企業(yè)文化評(píng)估制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)文化評(píng)估制度范文

關(guān)鍵詞：融合分析;沖突

一、企業(yè)文化融合的重要性分析

企業(yè)文化是企業(yè)的核心價(jià)值觀的重要體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的重要方向和基礎(chǔ)，是將企業(yè)員工凝聚在一起的重要粘合劑。企業(yè)文化能讓企業(yè)員工更好地了解公司的發(fā)展理念和發(fā)展方向，讓企業(yè)員工形成共識(shí)。而企業(yè)的文化融合是內(nèi)部文化和外部文化等不同特質(zhì)的文化的接觸和交流的過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)吸收和滲透，直至形成一個(gè)更為完善的，一體的文化體系。在企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中，由于并購(gòu)前的企業(yè)有著不同的文化，因此并購(gòu)時(shí)除了要重組企業(yè)機(jī)構(gòu)，更要重新組織企業(yè)文化，制定出更符合企業(yè)需要，能夠被員工認(rèn)可的文化，這樣才能夠更好地凝聚員工，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)在并購(gòu)過(guò)程中，一定要重視企業(yè)的文化融合。

二、企業(yè)并購(gòu)后面臨的文化沖突分析

1.物質(zhì)文化沖突。物質(zhì)文化是企業(yè)文化的表層，企業(yè)文化最直接的沖突往往通過(guò)這一層面直觀的表現(xiàn)出來(lái)，并且成為并購(gòu)成功與否的第一道難關(guān)，并購(gòu)企業(yè)總是迫不及待的要將自身的企業(yè)文化全盤端給被并購(gòu)企業(yè)。除此之外，并購(gòu)方往往要空降部分高管，而在企業(yè)急劇擴(kuò)張過(guò)程中，由于人才儲(chǔ)備不足，空降的高管很多是從市場(chǎng)或獵頭公司擇優(yōu)聘用后就直接派往被并購(gòu)企業(yè)的，這部分人有豐富的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，但也存在急功近利、急于求成的思想傾向和對(duì)企業(yè)文化并不熟悉的尷尬境地。因而，往往很容易簡(jiǎn)單地、粗暴地、教條地在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向、薪酬福利等物質(zhì)方面加以改變，以追求“短平快”的效果。這對(duì)于員工的沖擊往往會(huì)更大。

2.制度文化層面的沖突。制度是由一系列相互關(guān)聯(lián)的對(duì)人類行為和社會(huì)關(guān)系加以約束和控制的社會(huì)規(guī)范系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展是一個(gè)整體化的進(jìn)程，企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的一員，盡管有國(guó)界地域、民族文化、經(jīng)濟(jì)性質(zhì)、行業(yè)分屬、體制機(jī)制的差別，但都在發(fā)展過(guò)程中建立和形成了一整套適合自己管理模式并加以確定和保障實(shí)施的制度文化，如企業(yè)章程、各項(xiàng)制度、議事規(guī)則、薪酬福利等等。

因此，不同的企業(yè)總是有不同的制度文化，員工在相應(yīng)的制度約束下往往會(huì)經(jīng)歷一個(gè)抵制、接受、適應(yīng)的過(guò)程，而當(dāng)企業(yè)被并購(gòu)以后，在制度的融合過(guò)程中，如果不能走一條由易到難、由淺入深、由寬松到嚴(yán)厲的漸進(jìn)式道路，那將使得并購(gòu)雙方的矛盾和沖突進(jìn)一步加劇，極易導(dǎo)致整個(gè)制度系統(tǒng)處于無(wú)序、失衡狀態(tài)。因?yàn)槠髽I(yè)制度是由多方面內(nèi)容組成的有機(jī)整體，特別是涉及到企業(yè)資源配置方式、管理團(tuán)隊(duì)地位、員工切身利益的變化，大部分人都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)新制度的抵制和不適應(yīng)。

3.精神文化層面的沖突。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，精神文化包括價(jià)值觀在內(nèi)是企業(yè)文化的核心，是全部企業(yè)文化的源泉，是企業(yè)文化結(jié)構(gòu)中最穩(wěn)定的因素。員工則是構(gòu)成企業(yè)的一個(gè)細(xì)胞，在與企業(yè)中已然形成一種相互依賴，互為利益的相對(duì)穩(wěn)定的共同體，精神文化決定了企業(yè)及其員工的行為取向和判斷標(biāo)準(zhǔn)。精神文化層面的沖突主要表現(xiàn)為被并購(gòu)企業(yè)是否對(duì)并購(gòu)企業(yè)的企業(yè)理念、企業(yè)使命、企業(yè)愿景、企業(yè)精神、以及戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)模式、管理制度等內(nèi)容的不認(rèn)同。因此，如果精神文化層面的沖突不能有效加以有效解決，作為企業(yè)人共同信念的根基就會(huì)喪失，企業(yè)就會(huì)像一盤散沙。

三、企業(yè)并購(gòu)后的文化融合具體融合策略

1.重視企業(yè)文化融合內(nèi)容評(píng)估。企業(yè)并購(gòu)過(guò)程中，并購(gòu)方都要做詳盡、全面的盡職調(diào)查，但在這一系列的環(huán)節(jié)中，企業(yè)文化內(nèi)容的評(píng)估往往被忽視或者不那么的重視，一些并購(gòu)方對(duì)企業(yè)文化整合評(píng)估無(wú)意識(shí)或認(rèn)識(shí)模糊。實(shí)際上，文化評(píng)估是企業(yè)并購(gòu)后文化融合的首要環(huán)節(jié)，文化內(nèi)容的評(píng)估是企業(yè)并購(gòu)前期評(píng)估的一項(xiàng)重要內(nèi)容，很多企業(yè)的并購(gòu)都倒在了文化融合失敗這一環(huán)節(jié)。

2.選擇合適企業(yè)文化融合模式。企業(yè)文化融合模式有很多，有吞并式的企業(yè)文化融合模式，這種模式的企業(yè)文化融合是指強(qiáng)勢(shì)的并購(gòu)企業(yè)對(duì)被并購(gòu)企業(yè)的文化進(jìn)行全部的否定或者舍棄，要求被并購(gòu)方完全接受并購(gòu)方的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化融合模式的實(shí)施的條件之一就是并購(gòu)方的企業(yè)文化非常強(qiáng)大，且具有較強(qiáng)的同化力，能夠得到被并購(gòu)企業(yè)文化的認(rèn)可;有滲透式的企業(yè)文化融合模式，這種模式并購(gòu)方以及被并購(gòu)方的企業(yè)文化應(yīng)互有可取之處，彼此都愿意妥協(xié)調(diào)整;有保留式的企業(yè)文化融合模式，即并購(gòu)方對(duì)于被并購(gòu)方的企業(yè)文化并不過(guò)多的進(jìn)行干預(yù)，保持被并購(gòu)方企業(yè)文化的獨(dú)立性，這種文化融合模式要求被并購(gòu)企業(yè)的文化本身很優(yōu)秀，且不愿意進(jìn)行妥協(xié)。

不管選擇哪一種融合模式，為了防止陷入同床異夢(mèng)、貌合神離的困境。首先，要有“春風(fēng)化雨、點(diǎn)滴入土”的細(xì)心、愛(ài)心和恒心，才能真正培育出新的核心價(jià)值觀。其次，“空談?wù)`國(guó)，實(shí)干興邦”，文化融合要有健全的配套機(jī)制，要有有形的配套實(shí)施辦法，要有鼓勵(lì)和誡勉措施，這樣才能水到渠成、事半功倍。

3.構(gòu)建文化沖突有效疏導(dǎo)機(jī)制。并購(gòu)后的文化沖突是客觀存在的。對(duì)于國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)而言，開(kāi)展并購(gòu)活動(dòng)以后，企業(yè)應(yīng)高度重視文化沖突管理問(wèn)題，通過(guò)構(gòu)建完善的沖突疏導(dǎo)機(jī)制，來(lái)化解被并購(gòu)企業(yè)員工心中因?yàn)槲幕町愃鶎?dǎo)致的負(fù)面情緒。企業(yè)可以建立專門的文化融合機(jī)構(gòu)，由該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)文化沖突的解決。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：企業(yè)文化評(píng)估制度范文

在上述段落的前提之下，尋找適合企業(yè)文化與企業(yè)管理相互融合的方法就成了企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。如何發(fā)展企業(yè)文化，更好的貫徹企業(yè)的靈魂思想，凝聚人心，激勵(lì)員工；如何融合企業(yè)文化與企業(yè)管理，更有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)，為員工掙得更大的福利。在此列出粗淺的幾點(diǎn)建議。

1.貫徹以人為本的理念

企業(yè)發(fā)展首先要靠的是員工的努力，如何凝聚人心，令員工人認(rèn)同企業(yè)，愿意為企業(yè)效力，愛(ài)崗如家，這就要靠企業(yè)文化的思想建設(shè)來(lái)完成。貫徹以人為本的理念，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)管理才能更好的開(kāi)展，相對(duì)的企業(yè)整體的氣勢(shì)也能得到提升。

2.強(qiáng)化制度

在企業(yè)文化的形成過(guò)程中，完善相應(yīng)的企業(yè)制度和行為規(guī)范，更加專業(yè)系統(tǒng)的管理員工，使員工的行為準(zhǔn)則有法可依與律可查。在獎(jiǎng)罰分明的規(guī)章制度下，可以有效的提升員工的士氣，激發(fā)員工的潛在能力，為企業(yè)和員工本身都能帶來(lái)更好的效益。

3.提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知

定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，在傳授相關(guān)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，滲透企業(yè)文化，征集企業(yè)員工對(duì)企業(yè)形象的意見(jiàn)與建議，通過(guò)相互溝通確定員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，及時(shí)的糾正錯(cuò)誤理念，保持企業(yè)文化在員工之間積極正確的落實(shí)。只有員工認(rèn)同理解正確的無(wú)偏差的企業(yè)文化，才能更好的便于企業(yè)管理額開(kāi)展。

4.明確企業(yè)核心價(jià)值觀

正確定位企業(yè)的核心價(jià)值，在員工之間積極的宣傳企業(yè)的核心價(jià)值。讓員工明確企業(yè)發(fā)展方向，樹(shù)立正確的價(jià)值理念，在不斷的工作中選定自己的價(jià)值，達(dá)到與企業(yè)利益相一致的目標(biāo)。

5.建立適合企業(yè)文化，同時(shí)企業(yè)文化適合的企業(yè)管理機(jī)制

企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)管理的落實(shí)，而企業(yè)管理也能更好地傳揚(yáng)企業(yè)文化。在企業(yè)不斷的發(fā)展中建立適合員工，適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理機(jī)制，可以更有效的完成和發(fā)展企業(yè)文化。在各部門之間建立完善的分工責(zé)任部門，貫徹企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，鼓勵(lì)員工自主意見(jiàn)，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的建議給予獎(jiǎng)勵(lì)。同樣的，構(gòu)建相應(yīng)的評(píng)估制度，對(duì)企業(yè)文化的落實(shí)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的福利，注重人才培養(yǎng)，減少有能力者的流失。

二、結(jié)語(yǔ)

第3篇：企業(yè)文化評(píng)估制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，整合

 

企業(yè)文化是企業(yè)與文化融合的結(jié)晶，它通常被看做是一個(gè)企業(yè)的靈魂。每個(gè)企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中創(chuàng)造出獨(dú)特的企業(yè)文化，構(gòu)造良好的文化氛圍。企業(yè)并購(gòu)將兩個(gè)具有不同文化特質(zhì)的企業(yè)融合在一起，而文化固有的特質(zhì)性、穩(wěn)定性及回歸性，必然導(dǎo)致實(shí)施整合過(guò)程中文化沖突的出現(xiàn)，而化解文化沖突，達(dá)成并購(gòu)目標(biāo)要求必須對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行整合，形成符合新企業(yè)要求的先進(jìn)的企業(yè)文化。。

一、企業(yè)文化整合的內(nèi)涵

企業(yè)文化整合是指企業(yè)在并購(gòu)過(guò)程中相異或者矛盾的文化特質(zhì)，在相互適應(yīng)、認(rèn)同后形成一種和諧、協(xié)調(diào)的文化體系。整合不是聯(lián)合、更不是混合而是摒棄自己的文化的弱點(diǎn)，吸取其它文化的優(yōu)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)多文化環(huán)境多元化員工的同化，建立起具有獨(dú)特性、主動(dòng)性、發(fā)展性、層次性特征的企業(yè)文化管理的結(jié)構(gòu)和體系。形成良好的企業(yè)文化整合的實(shí)質(zhì)是不同文化之間的相互適應(yīng)、相互融合的過(guò)程，而整合的結(jié)果就是形成一種共同認(rèn)可的新的企業(yè)文化。。文化整合不是對(duì)雙方原有文化的簡(jiǎn)單改變，也不是刻意消除雙方文化差異，一味地追求文化的一致與統(tǒng)一，而是在充分認(rèn)識(shí)自己文化與對(duì)方文化的基礎(chǔ)上，正確看待和處理雙方文化差異并根據(jù)并購(gòu)戰(zhàn)略和雙方利益等具體要求恰當(dāng)?shù)膶?duì)企業(yè)文化進(jìn)行整合，最佳配置雙方的文化要素，最終形成符合組織愿景、和諧的和協(xié)調(diào)的文化體系。

二、整合前的企業(yè)文化評(píng)估分析

并購(gòu)企業(yè)首先要對(duì)自己的文化進(jìn)行評(píng)估，對(duì)目標(biāo)企業(yè)從調(diào)查階段到整合就要用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評(píng)估找出兩者差異和相容性，分析雙方文化匹配的可能性來(lái)決定最終對(duì)目標(biāo)企業(yè)是否實(shí)施并購(gòu)。

（一）制定企業(yè)文化整合戰(zhàn)略計(jì)劃

基于對(duì)雙方文化的認(rèn)識(shí)，把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)文化整合戰(zhàn)略計(jì)劃企業(yè)根據(jù)各自特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)環(huán)境進(jìn)行價(jià)值觀定位設(shè)計(jì)。通過(guò)自上而下，自下而上的多次反復(fù)聽(tīng)取員工意見(jiàn)，確定企業(yè)價(jià)值觀，設(shè)計(jì)未來(lái)企業(yè)文化、整合目標(biāo)、企業(yè)道德、企業(yè)文化禮儀等。。

（二）進(jìn)行有效的信息溝通和文化培訓(xùn)

并購(gòu)雙方人員進(jìn)行充分的信息交流，提出完整的組織結(jié)構(gòu)圖以保證員工獲得準(zhǔn)確的信息并經(jīng)常進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反映和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通與了解，尤其是跨行業(yè)的并購(gòu)更要加強(qiáng)溝通和及時(shí)進(jìn)行專業(yè)、文化等培訓(xùn)。

（三）構(gòu)造新的企業(yè)文化

在繼承、溝通、融合的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略員工對(duì)文化共性的認(rèn)識(shí)及企業(yè)環(huán)境的要求等。在雙方文化結(jié)合點(diǎn)上，尋求和創(chuàng)立一種雙方都能認(rèn)同和接納的企業(yè)文化，創(chuàng)造企業(yè)良好的文化氛圍。

（四）宣傳和貫徹企業(yè)文化

新企業(yè)文化創(chuàng)立后，利用一切媒體和輿論工具，創(chuàng)造濃厚的文化氛圍宣傳企業(yè)的新的優(yōu)秀文化，樹(shù)立良好的企業(yè)形象和企業(yè)理念等企業(yè)文化精要。開(kāi)展以傳播企業(yè)價(jià)值觀為核心的豐富多彩的文化活動(dòng)。

（五）建立相應(yīng)的規(guī)章制度

新企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行，不僅需要宣傳，還要有相應(yīng)的規(guī)章制度。并購(gòu)企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源和組織結(jié)構(gòu)的整合，重新制定與新企業(yè)文化相配套的新的規(guī)章制度，要求員工嚴(yán)格遵守新的文化準(zhǔn)則，使企業(yè)文化根植在每個(gè)員工的思想和行為中

三、企業(yè)文化整合的內(nèi)容分析

企業(yè)文化整合的內(nèi)容包括企業(yè)物質(zhì)文化的整合、企業(yè)行為文化的整合、企業(yè)制度文化的整合、企業(yè)精神文化的整合四個(gè)層面。

（一） 企業(yè)物質(zhì)文化的整合

物質(zhì)文化的直觀性能夠幫助員工加深理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。幫助他們形成團(tuán)體意識(shí)并產(chǎn)生對(duì)并購(gòu)企業(yè)的認(rèn)同感。因此，物質(zhì)層面的文化整合也是極有必要的，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)在員工服飾、企業(yè)建筑物、企業(yè)標(biāo)志物、廠房設(shè)計(jì)、工作環(huán)境等方面作出相應(yīng)調(diào)整。

（二） 企業(yè)行為文化的整合

企業(yè)行為文化是企業(yè)精神文化與制度文化的外在反映，整合人員應(yīng)積極引導(dǎo)員工盡快熟悉新的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式和學(xué)習(xí)娛樂(lè)方式，營(yíng)造和諧的人際交往關(guān)系，使之反映新企業(yè)的精神面貌和價(jià)值理念，使員工盡快融入新的工作團(tuán)體。

（三） 企業(yè)制度文化的整合

企業(yè)并購(gòu)后，組織形態(tài)的文化要求對(duì)雙方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，組織機(jī)構(gòu)和管理制度等作出相應(yīng)調(diào)整。由于制度變動(dòng)涉及個(gè)人或者團(tuán)體利益的調(diào)整，因此，整合人員應(yīng)以堅(jiān)定而謹(jǐn)慎的態(tài)度推進(jìn)制度文化的整合

（四） 企業(yè)精神文化的整合

精神文化是企業(yè)文化的內(nèi)核，并購(gòu)雙方在核心價(jià)值觀上的沖突是文化沖突的根本來(lái)源。因此，精神文化的整合是并購(gòu)企業(yè)文化整合的核心部分。并購(gòu)后的企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展的要求對(duì)企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)道德，企業(yè)風(fēng)尚、經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)觀念、思維方式等作出調(diào)整。

由于物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化由淺入深依次展示了文化的不同層面，因而，從純理論角度來(lái)看，并購(gòu)企業(yè)文化中的文化沖突和文化整合呈現(xiàn)的是一個(gè)依次遞進(jìn)的過(guò)程即首先表現(xiàn)為物質(zhì)層的文化沖突與文化整合，然后依次是，行為層、制度層、精神層的文化沖突與文化整合。但在現(xiàn)實(shí)過(guò)程中由于種種因素的作用，并購(gòu)企業(yè)中的文化沖突與文化整合不會(huì)嚴(yán)格按照這一邏輯次序來(lái)進(jìn)行的，而是表現(xiàn)出交替進(jìn)行，復(fù)雜多變的特點(diǎn)，這就增加了整合工作的難度。

總之，企業(yè)文化的整合必須貫穿于目標(biāo)企業(yè)并購(gòu)的全過(guò)程，并隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展，是一個(gè)有起點(diǎn)無(wú)終點(diǎn)的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化整合和其他項(xiàng)目的整合應(yīng)緊密結(jié)合起來(lái)，理論聯(lián)系實(shí)際靈活選用有效的方式使并購(gòu)雙方真正地融合于優(yōu)良的文化之中。

作者簡(jiǎn)歷 胡西塔爾·巴吾東、新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊人、新疆維吾爾自治區(qū)煤炭運(yùn)銷公司工作、經(jīng)濟(jì)師、1990年中國(guó)礦業(yè)大學(xué)畢業(yè)、維吾爾族、1967年2月生 男、近年來(lái)主要從事企業(yè)人力資源管理過(guò)程的激勵(lì)機(jī)制的建立和并購(gòu)整合的分析等方面的探討和研究。

第4篇：企業(yè)文化評(píng)估制度范文

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)成為社會(huì)的重要組成部分。企業(yè)文化作為社會(huì)文化的一部分，體現(xiàn)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文明的進(jìn)步程度。在我國(guó)踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀的大環(huán)境下，企業(yè)文化中也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)這一理念，才能跟上時(shí)展步伐。而這種觀念對(duì)激勵(lì)員工責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神方面能夠發(fā)揮重要作用。通過(guò)宣教、踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，使經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)更貼近日常生活需求，貼近員工的精神世界。

［關(guān)鍵詞］

社會(huì)主義核心價(jià)值觀；企業(yè)文化；企業(yè)精神

無(wú)論一個(gè)國(guó)家還是一個(gè)企業(yè)，都需要有自己的精神內(nèi)核，才能提升凝聚力，提高民族或企業(yè)員工的整體素質(zhì)。作為我國(guó)國(guó)情，社會(huì)主義核心價(jià)值觀的確立是符合我國(guó)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的必然之路。企業(yè)文化作為社會(huì)文化的一個(gè)重要組成部分，既是“人”的文化，也是社會(huì)文化的體現(xiàn)。而“人”又是社會(huì)的“人”，“人”的精神世界構(gòu)建離不開(kāi)社會(huì)核心價(jià)值觀的熏染。可以說(shuō)，社會(huì)主義核心價(jià)值觀是我國(guó)當(dāng)代企業(yè)文化培育與踐行中不可或缺的內(nèi)容。

一、社會(huì)主義核心價(jià)值觀培育的必要性

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的生命。企業(yè)要發(fā)展下去，不但需要良好的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，穩(wěn)固的客戶群體和供應(yīng)鏈，更需要精神的傳承，才能使企業(yè)不再僅僅是一種謀生手段，而是作為事業(yè)傳承下去。這里所說(shuō)的企業(yè)精神是一種文化的體現(xiàn)，是企業(yè)的靈魂，也就是企業(yè)文化。到目前為止，企業(yè)文化并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定。這是由于“文化”本身是一個(gè)含義廣泛的概念，人們無(wú)法運(yùn)用簡(jiǎn)單的、精確的、嚴(yán)格的文字來(lái)定義它。文化無(wú)處不在，滲透于人們生活的方方面面。那么企業(yè)文化也是如此。我們很難給企業(yè)文化一個(gè)定義，目前國(guó)際上對(duì)企業(yè)文化的定義持兩種觀點(diǎn)：狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)的思想意識(shí)、工作習(xí)慣和情感領(lǐng)域這些具體范疇；而廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展的整個(gè)過(guò)程所積累的物質(zhì)文明與精神文明總和，它可以是企業(yè)的內(nèi)隱文化，也可以是外顯文化，企業(yè)的一草一木、一種精神都可以作為企業(yè)文化傳承下去，它涵蓋了物質(zhì)文化和非物質(zhì)文化兩大類。介于狹義與廣義概念的異同之處，再結(jié)合本文重點(diǎn)探討的企業(yè)文化“落地”問(wèn)題，本文所探討的企業(yè)文化內(nèi)涵是專指基于狹義企業(yè)文化概念基礎(chǔ)上的企業(yè)文化內(nèi)涵，即“企業(yè)員工在企業(yè)創(chuàng)立與發(fā)展過(guò)程中經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累所形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、行為規(guī)范和最高目標(biāo)”。這就意味著企業(yè)文化可以是一種意識(shí)形態(tài)，也可以是具象化的企業(yè)制度等物質(zhì)形象?？傮w而言，本文中將企業(yè)文化作為集理論與實(shí)踐、物質(zhì)與精神于一體的綜合概念。它是企業(yè)真正的內(nèi)核、心臟。社會(huì)主義核心價(jià)值觀是指“富強(qiáng)、民主、文明、和諧，倡導(dǎo)自由、平等、公正、法治、愛(ài)國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善”這24個(gè)字，濃縮了我國(guó)當(dāng)代社會(huì)文明進(jìn)步的歷程，體現(xiàn)了我國(guó)現(xiàn)階段人文文化和社會(huì)精神內(nèi)核。大到整個(gè)社會(huì)，小到一個(gè)企業(yè)所需的精神世界和道德品質(zhì)都被囊括其中，是創(chuàng)建和諧社會(huì)、營(yíng)造美麗中國(guó)夢(mèng)的基礎(chǔ)，它符合我國(guó)國(guó)情和人民的意愿。“富強(qiáng)、民主、文明、和諧”，從宏觀來(lái)看，是我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的總目標(biāo)，尤其在我國(guó)社會(huì)正處于轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵時(shí)刻，總目標(biāo)的設(shè)定使一切社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)有了終極目標(biāo)，提高了社會(huì)凝聚力；從微觀來(lái)看，也是企業(yè)文化發(fā)展的終極目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，必然走上富強(qiáng)之路，而企業(yè)內(nèi)部的“和諧、文明、民主”管理文化是企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，使員工勞有所得、老有所養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展面臨的關(guān)鍵性問(wèn)題，也是企業(yè)提升凝聚力、創(chuàng)建企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)著重關(guān)心的問(wèn)題。“自由、平等、公正、法治”，從社會(huì)角度來(lái)看，是現(xiàn)代社會(huì)文明的體現(xiàn)，是追求人權(quán)平等、解放思想、解放觀念、解放人性，是提倡依法治國(guó)的根本。而站在企業(yè)角度上，這些目標(biāo)正是企業(yè)文化管理中必不可少的。企業(yè)文化是“人”的文化，而激發(fā)每個(gè)員工的潛能，使其充分體驗(yàn)到歸屬感，才能更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；而企業(yè)為每個(gè)員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，依照國(guó)家法律和企業(yè)制度辦事，才能使員工切實(shí)感受到企業(yè)的溫暖，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)中各個(gè)環(huán)節(jié)有章可序、有法可依，并使遵守企業(yè)制度形成一種文化在員工日常行為中扎根，才能切實(shí)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。“愛(ài)國(guó)、敬業(yè)、誠(chéng)信、友善”，是每個(gè)公民都應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，也是衡量一個(gè)社會(huì)道德文明規(guī)范的尺子。尤其在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，人們思想意識(shí)、精神世界容易受到多元化的物質(zhì)誘惑，如何把握自己不受這些誘惑的影響，不僅是公民應(yīng)有的自控力，更是一個(gè)社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)。從企業(yè)來(lái)看，要求員工愛(ài)國(guó)、敬業(yè)，也是一種愛(ài)企業(yè)的表現(xiàn)，一個(gè)不愛(ài)國(guó)的員工，從道德范疇來(lái)看，很難愛(ài)企業(yè)；一個(gè)不敬業(yè)的員工，其責(zé)任心可以窺見(jiàn)，很難談得上誠(chéng)信、友善，而缺乏這兩樣，一個(gè)企業(yè)很難再維系自身的制度，其企業(yè)凝聚力也就蕩然無(wú)存了。可見(jiàn)，在企業(yè)文化中培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀勢(shì)在必行，既符合國(guó)情民愿，也推進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。作為社會(huì)的一分子，企業(yè)文化的構(gòu)建正是社會(huì)文化構(gòu)建的基礎(chǔ)，與社會(huì)價(jià)值觀保持一致，才能使企業(yè)在發(fā)展中跟上社會(huì)發(fā)展的步伐。

二、社會(huì)主義核心價(jià)值觀的踐行

回到企業(yè)文化構(gòu)建的實(shí)踐工作中，社會(huì)主義核心價(jià)值觀的培育與踐行無(wú)處不在，無(wú)時(shí)無(wú)刻不影響、激勵(lì)每個(gè)員工，使每個(gè)員工都能感受到自身精神境界的提升。

（一）執(zhí)行企業(yè)制度

沒(méi)有規(guī)矩不成方圓?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，制度的建立與執(zhí)行是極其重要的。尤其在當(dāng)今這個(gè)法治社會(huì)中，制度之于企業(yè)是立命之本。堅(jiān)持執(zhí)行企業(yè)制度，才能規(guī)范員工的行為、減少經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。對(duì)企業(yè)內(nèi)、外的業(yè)務(wù)往來(lái)、事務(wù)管理保持高度統(tǒng)一，包括人力資源管理、業(yè)務(wù)流程處理、日常事務(wù)管理等方面都遵循嚴(yán)格的企業(yè)制度。在企業(yè)文化建設(shè)中將“堅(jiān)守誠(chéng)信”和“遵守制度”放在前面，將社會(huì)主義核心價(jià)值觀融入日常管理工作中，對(duì)員工形成耳濡目染、潛移默化的影響力，這樣才能使企業(yè)制度得以貫徹執(zhí)行，唯有在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，才能使企業(yè)健康有序地發(fā)展下去。

（二）提倡民主參與

盡管現(xiàn)代企業(yè)文化構(gòu)建越來(lái)越注重法治與制度建設(shè)，但無(wú)論法治還是制度管理，都需要人為執(zhí)行，而在執(zhí)行過(guò)程中還需要人的評(píng)判、預(yù)估。因此，在企業(yè)文化中提倡民主參與是極其必要的，踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀中“自由、平等、公正”這些目標(biāo)，也正是企業(yè)發(fā)展的根基。為增加員工的歸屬感，也使企業(yè)文化構(gòu)建更加符合員工的精神訴求，有必要提高員工對(duì)企業(yè)文化構(gòu)建的參與度，推出《職工參與管理法》相關(guān)法律規(guī)定，由勞、資雙方共同創(chuàng)辦監(jiān)事會(huì)，旨在由勞、資雙方共同對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理制度和日常管理問(wèn)題提出合理化建議，監(jiān)督企業(yè)管理的公平、公正。且為確保監(jiān)事會(huì)行事公允，充分保障勞資雙方利益，由第三方人士擔(dān)任監(jiān)事會(huì)主席一職。另外，完善員工委員會(huì)機(jī)制，充分放權(quán)給員工，提高員工對(duì)企業(yè)文化構(gòu)建與企業(yè)管理的參與熱情，使員工切實(shí)參與到企業(yè)文化構(gòu)建的方方面面中。成立員工基金，對(duì)困難員工給予一定程度的經(jīng)濟(jì)資助，在提升企業(yè)凝聚力的同時(shí)，也在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出“誠(chéng)信、友善”的氛圍，使員工之間保持良好的人際關(guān)系，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作奠定基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)調(diào)責(zé)任品質(zhì)

在社會(huì)主義核心價(jià)值觀中，最為重要的是道德品質(zhì)與責(zé)任意識(shí)，這兩點(diǎn)對(duì)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期的我國(guó)來(lái)講是極其重要的。當(dāng)今一些企業(yè)頻頻出現(xiàn)的危機(jī)問(wèn)題、人才流失問(wèn)題、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，都是由于這兩項(xiàng)品質(zhì)缺失造成的。在企業(yè)文化構(gòu)建中加強(qiáng)基于責(zé)任維度的服務(wù)品質(zhì)追求，有助于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先，重視責(zé)任制度，不僅對(duì)管理人員、對(duì)普通員工也同樣要求責(zé)任。除構(gòu)建客戶評(píng)價(jià)體系對(duì)員工服務(wù)態(tài)度和綜合能力進(jìn)行客觀評(píng)估外，建立了首問(wèn)負(fù)責(zé)制，以提高員工的責(zé)任心。其次，從工作態(tài)度來(lái)看，對(duì)企業(yè)內(nèi)、外業(yè)務(wù)往來(lái)的每個(gè)環(huán)節(jié)嚴(yán)格監(jiān)控，提高員工責(zé)任心的同時(shí)，規(guī)范經(jīng)營(yíng)行為，強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度的必要性，以此來(lái)塑造企業(yè)文化和企業(yè)品牌形象。從員工的個(gè)體道德品質(zhì)與責(zé)任心來(lái)彰顯企業(yè)文化，使合作者、全社會(huì)認(rèn)識(shí)企業(yè)管理的嚴(yán)謹(jǐn)，了解企業(yè)文化的精髓。

（四）注重以人為本

盡管企業(yè)文化要重視制度、責(zé)任，但也提倡民主參與，在管理中始終堅(jiān)持“以人為本”的和諧企業(yè)文化建設(shè)是當(dāng)今企業(yè)普遍達(dá)成的共識(shí)。企業(yè)注重人才培養(yǎng)體系建設(shè)，不但鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并注重培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)來(lái)講是極其難得的，也是社會(huì)主義核心價(jià)值觀貫徹的結(jié)果。首先關(guān)注每個(gè)員工的成長(zhǎng)，在企業(yè)內(nèi)部淡化員工的等級(jí)，不對(duì)員工個(gè)人能力進(jìn)行“人為”劃分，采取一視同仁的態(tài)度。最為明顯的是上、下級(jí)之間布置工作任務(wù)不是以命令口吻，而是在相互商量的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，給予員工充分的自以表達(dá)個(gè)人意見(jiàn)。并實(shí)行員工綜合能力評(píng)估機(jī)制，這種方法區(qū)別于“淘汰制”，而是根據(jù)綜合評(píng)估報(bào)告對(duì)每位員工的能力、特長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)估，調(diào)整不適宜現(xiàn)崗位的員工到其他崗位，以充分發(fā)揮員工潛力，為企業(yè)贏得更大經(jīng)濟(jì)效益，并有效增加了員工的歸屬感。其次注重人才培養(yǎng)機(jī)制。加強(qiáng)校企合作機(jī)制建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)與大專院校合作辦學(xué)，除大專院校定點(diǎn)定向?yàn)槠髽I(yè)輸送適宜的人才外，企業(yè)也可以選送人才到大專院校進(jìn)修。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，既降低了人才培養(yǎng)成本，又提高了人才培養(yǎng)的水平，便于企業(yè)構(gòu)建自己的人才梯隊(duì)。而更為重要的一點(diǎn)是，這樣的培訓(xùn)機(jī)制一旦付諸實(shí)施，也為員工增加了晉升渠道和自我完善的平臺(tái)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃起到了良好的引導(dǎo)與輔助作用，使企業(yè)文化更具人性化。第三是構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。在任何一家企業(yè)中，勞資都是一對(duì)矛盾對(duì)立的關(guān)系。怎樣緩解二者的對(duì)立關(guān)系，甚至構(gòu)建起和諧的勞資關(guān)系是企業(yè)夢(mèng)寐以求的。除發(fā)揮員工工會(huì)作用外，還需要關(guān)注員工的“勞有所得”,采取按勞分配、績(jī)效考核機(jī)制，使人才不被埋沒(méi)，得到相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的尊重與關(guān)注。

總之，在改革開(kāi)放的關(guān)鍵時(shí)刻，在社會(huì)轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵時(shí)刻，在我國(guó)以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心大力推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)的關(guān)鍵時(shí)刻，社會(huì)主義核心價(jià)值觀建設(shè)成為一切建設(shè)的首務(wù)。作為社會(huì)文化的一部分，現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)只有不背離社會(huì)主義核心價(jià)值觀的培育與踐行，才能使企業(yè)在復(fù)雜多變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中茁壯成長(zhǎng)，使企業(yè)文化更加符合員工的情感訴求，符合時(shí)代的文化需求，從而使企業(yè)文化建設(shè)找到方向。

作者：付海濤 單位：長(zhǎng)春水務(wù)集團(tuán)源水有限責(zé)任公司

注釋：

第5篇：企業(yè)文化評(píng)估制度范文

企業(yè)文化的興起正是緣于企業(yè)管理的發(fā)展。企業(yè)管理的發(fā)展需要發(fā)展的企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，要注重與時(shí)代結(jié)合，不斷創(chuàng)新。

創(chuàng)新是企業(yè)文化的精髓。企業(yè)文化只有把創(chuàng)新的基因種植到企業(yè)文化建設(shè)的土壤里，才會(huì)成長(zhǎng)出讓企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的企業(yè)文化。

一、要注重在企業(yè)固有的企業(yè)文化基礎(chǔ)上創(chuàng)新

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)相當(dāng)于思想對(duì)于人。如果一個(gè)人再?gòu)?qiáng)壯但沒(méi)有思想，那他只是一個(gè)四肢發(fā)達(dá)的人而已。所以對(duì)企業(yè)來(lái)講，為什么設(shè)備資金差不多，有的會(huì)發(fā)展，有的不發(fā)展，甚至有的設(shè)備資金都很雄厚但最后都沒(méi)有發(fā)展起來(lái)，企業(yè)文化起了至關(guān)重要的作用。

人們思想要隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，人就需要不斷解放思想，更新觀念。那么，企業(yè)文化就需要隨著企業(yè)的發(fā)展、社會(huì)的變化和員工的思想行為觀念的變化去發(fā)展和變化。既然要發(fā)展和變化，就涉及到兩個(gè)方面的問(wèn)題——發(fā)展的方向性和措施。

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，特別是老的企業(yè)和國(guó)有企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，需要在繼承的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，這是由于我國(guó)的國(guó)情和企業(yè)的歷史背景所決定的。

改革開(kāi)放30年來(lái)，企業(yè)的改革與實(shí)踐是在繼承的基礎(chǔ)上開(kāi)展的，這就要求企業(yè)文化建設(shè)也要與之相適應(yīng)，不能采用不符合國(guó)情、企情、員工情的創(chuàng)新。也就是說(shuō)創(chuàng)新的基礎(chǔ)要基于我國(guó)的國(guó)情和企業(yè)的歷史背景，要在繼承的基礎(chǔ)上創(chuàng)新。

二、如何進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新

企業(yè)文化如何去創(chuàng)新地發(fā)展，適應(yīng)一個(gè)個(gè)變化的、新的歷史時(shí)期呢？簡(jiǎn)單講有下面幾個(gè)步驟：

（一）要解放思想，更新觀念，認(rèn)識(shí)先行

企業(yè)文化的建設(shè)要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，首先就是要有新的思想去支撐，要學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀，用符合科學(xué)發(fā)展的方式方法去創(chuàng)新企業(yè)文化。就是說(shuō)對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展企業(yè)文化，首先要認(rèn)識(shí)到位，然后才能措施到位。

（二）要對(duì)固有的企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)估，在繼承其優(yōu)秀文化基礎(chǔ)上創(chuàng)新

在企業(yè)文化的創(chuàng)新中一定要注意“不要把洗澡水和孩子一塊倒掉”。創(chuàng)新是在一定基礎(chǔ)上的發(fā)展，因此，應(yīng)該分別對(duì)理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化進(jìn)行深入調(diào)研，系統(tǒng)分析，客觀評(píng)估。明確哪些是優(yōu)秀的文化，符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要；哪些是過(guò)時(shí)的文化，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展起阻礙作用。

對(duì)優(yōu)秀文化的繼承首先要從理念開(kāi)始，要對(duì)優(yōu)秀的理念進(jìn)行充分的繼承，其次是繼承優(yōu)秀的制度文化，再次是行為文化，最后才是物質(zhì)文化。

在繼承過(guò)程中，必須注重理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化的匹配和有機(jī)結(jié)合問(wèn)題。在很多情況，四者之間是相互矛盾，而不是有機(jī)結(jié)合的。這種情況下，必須對(duì)四部分單獨(dú)繼承，而不是組合繼承，把有矛盾沖突的都丟掉。比如，公司倡導(dǎo)的理念與所制訂的制度之間不相吻合，存在明顯沖突，在繼承的時(shí)候不能簡(jiǎn)單把這樣的理念和制度同時(shí)丟掉，而是應(yīng)該對(duì)兩者分別進(jìn)行分析，分別看是否對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有促進(jìn)作用，只要有促進(jìn)作用，就應(yīng)該保留下來(lái)，沒(méi)有促進(jìn)作用的就丟掉。因此，最后的繼承結(jié)果有四種情況：一是保留理念，廢除制度；二是放棄理念，保留制度；三是修正理念，調(diào)整制度；四是放棄理念，也廢除制度。

（三）以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，進(jìn)行有效地創(chuàng)新

在企業(yè)文化的創(chuàng)新過(guò)程中，要著力深刻分析并解決在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展和中國(guó)創(chuàng)建和諧社會(huì)的國(guó)情下，特別是在經(jīng)歷金融危機(jī)導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境下，企業(yè)文化發(fā)展的不適應(yīng)問(wèn)題。

一要科學(xué)地確定企業(yè)文化的內(nèi)容。一要根據(jù)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)和文化的漸進(jìn)性，結(jié)合國(guó)家、企業(yè)的未來(lái)目標(biāo)和任務(wù)考慮文化模式。生產(chǎn)方式、生活方式的變化和進(jìn)步，必然導(dǎo)致人們心理及行為模式的發(fā)展和變異。文化的漸進(jìn)是一條客觀規(guī)律，也是實(shí)現(xiàn)民族的、企業(yè)的新目標(biāo)、新任務(wù)的必然要求。二要根據(jù)企業(yè)的外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實(shí)條件，形成企業(yè)的共性文化和個(gè)性文化。企業(yè)在自然資源、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人員構(gòu)成等方面存在差異，客觀上會(huì)產(chǎn)生和要求不同的文化特點(diǎn)。三要重視個(gè)性發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的文化個(gè)性，是這個(gè)企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特性。它只為這個(gè)企業(yè)所有，只適用這個(gè)企業(yè)，是這個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展條件及其歷史延續(xù)的反映。國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個(gè)性的企業(yè)。我國(guó)企業(yè)自覺(jué)的文化建設(shè)剛剛開(kāi)始，一般企業(yè)還不具備自己獨(dú)特的文化風(fēng)格，更需要重視企業(yè)文化個(gè)性的發(fā)展。首先要認(rèn)清自己的特點(diǎn)，發(fā)揮本企業(yè)及其文化素質(zhì)的某種優(yōu)勢(shì)，在自己經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上發(fā)展本企業(yè)的文化個(gè)性。四是著眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重培育企業(yè)精神。企業(yè)文化要配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展服務(wù)。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)的精神支柱。企業(yè)精神的內(nèi)容要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。例如，四十多年來(lái)，吉林化纖公司員工發(fā)揚(yáng)務(wù)實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)作、高效的企業(yè)作風(fēng)，鑄就了“學(xué)習(xí)創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，正是有了這種精神，吉林化纖公司事業(yè)的發(fā)展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

第6篇：企業(yè)文化評(píng)估制度范文

    關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;人力資源管理;變革

    20世紀(jì)末,西方管理界﹑企業(yè)界掀起了企業(yè)文化熱,這次浪潮被稱為企業(yè)管理發(fā)展史上的第四次革命。作為一種全新的管理理念,企業(yè)文化從更高的起點(diǎn)來(lái)研究企業(yè)管理,尋求推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。美國(guó)《幸?！冯s志曾作出這樣的評(píng)價(jià):“企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ),發(fā)展的動(dòng)力,作為的準(zhǔn)則,成功的核心?！?/p>

    作為企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體,企業(yè)文化產(chǎn)生于企業(yè)自身,同時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的方方面面產(chǎn)生影響,尤其與人力資源管理有著密切的互動(dòng)關(guān)系。美國(guó)人力資源學(xué)者E·麥克納和N·比奇指出:“人力資源的真正關(guān)注點(diǎn)就是組織文化,以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)緊密相連,并對(duì)員工招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響。”這個(gè)觀點(diǎn)接觸到了企業(yè)文化與人力資源關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)管理的最終目的,不但是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,也要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮,取得優(yōu)異的組織效益。那么,就必須協(xié)調(diào)個(gè)體與群體之間的目標(biāo),在個(gè)人與組織利益之間找到平衡點(diǎn),能夠擔(dān)負(fù)這一任務(wù)的就是企業(yè)文化。同時(shí)人力資源政策本身也決定企業(yè)文化的性質(zhì)和強(qiáng)度。

    一、基于企業(yè)文化的人力資源管理

    人力資源管理的獲取﹑控制和激勵(lì)﹑培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)﹑整合等各項(xiàng)基本功能的實(shí)現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響,同時(shí)這些功能的實(shí)現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成﹑維持及發(fā)展。

    1. 獲取。

    人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘,往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價(jià)值因素,將人看作無(wú)判別的同一的“類”,完全不考慮他們的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、激勵(lì)方式、價(jià)值取向、個(gè)人成功標(biāo)準(zhǔn)等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后,再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能,但并不能保證對(duì)每一位成員進(jìn)行有效的整合。整合失敗不僅會(huì)影響企業(yè)文化的正常滲透,支解企業(yè)文化的核心力量,還使受聘方由于沒(méi)有合適的生長(zhǎng)土壤而導(dǎo)致英雄無(wú)用武之地,只能消極被動(dòng)的處理一切工作事務(wù),最終的結(jié)局必然是要么企業(yè)解聘,要么個(gè)人自行辭職。

    國(guó)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明,企業(yè)在招聘人才時(shí)往往對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行3方面的測(cè)試:(1)知識(shí)和技能(看有無(wú)能力);(2)動(dòng)機(jī)和態(tài)度(看有無(wú)意愿);(3)工作偏好(看價(jià)值觀是否契合)。凡是通過(guò)這幾方面測(cè)試的求職者聘用后都會(huì)有較高的成功率。其中的第3項(xiàng)就是從企業(yè)文化的角度出發(fā),選擇與企業(yè)現(xiàn)有價(jià)值觀相適應(yīng)的人員。一些成功企業(yè)甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么,而是著重關(guān)注人的可塑性的大小,只要與企業(yè)有相同的價(jià)值觀,企業(yè)便相信求職者定能立刻適應(yīng)公司的規(guī)范從而出色地完成任務(wù)。實(shí)踐證明這種選用標(biāo)準(zhǔn)也是使企業(yè)文化能夠得到形成和強(qiáng)化的有力保證,而良好的企業(yè)文化所樹(shù)立的企業(yè)形象又會(huì)增加企業(yè)對(duì)各類人才的吸引力。

    2. 控制和激勵(lì)。

    我們處在一個(gè)人力資源決定企業(yè)成敗的時(shí)代,人才競(jìng)爭(zhēng)加劇,如何吸引和留住企業(yè)的核心人才,培養(yǎng)他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度,激勵(lì)他們不斷創(chuàng)新、奮斗,與企業(yè)共同成長(zhǎng),已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結(jié)合,來(lái)增加員工滿意感,使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn),同時(shí)又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

    以IBM為例,它的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃從幾個(gè)方面來(lái)考察員工工作的情況,即:致勝(Win)、執(zhí)行(Executive)和團(tuán)隊(duì)精神(Team)。職員的晉升及薪金的發(fā)放嚴(yán)格按照個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果實(shí)行,由直屬經(jīng)理根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果分配自己掌握的工作增長(zhǎng)額度,并且員工如果對(duì)薪金產(chǎn)生不滿,至少有4種制度化的通道可以提供申訴的機(jī)會(huì)。薪金構(gòu)成很復(fù)雜,但里面不會(huì)有學(xué)歷工資和工齡工資,員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)直接聯(lián)系,與工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷高低則沒(méi)有必然關(guān)系。通過(guò)這一系列的制度安排,IBM的薪酬并不是最高的,但是在建設(shè)尊重個(gè)人,講求績(jī)效的企業(yè)文化方面卻是做得相當(dāng)不錯(cuò)。

    3. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

    這一職能指的是對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn),并給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì),指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學(xué)家路易斯提出,相對(duì)于民族的和種族的文化來(lái)說(shuō),個(gè)人參與一定組織文化只是暫時(shí)的,而且是自愿選擇的。他認(rèn)為一個(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后,只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念,并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí),才能在組織中發(fā)揮作用。因此,一般企業(yè)在對(duì)新來(lái)人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),都要對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來(lái)人員可能帶來(lái)的麻煩,也給他們指明了企業(yè)期望于他們的行為,這種灌輸越是正規(guī)和嚴(yán)密地組織,企業(yè)文化就越是被強(qiáng)化。

    在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終,要改變以往生搬硬套的模式,而應(yīng)采取一些較靈活的方式,如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式,將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工,并潛移默化地影響員工的行為。

    4. 整合。

    企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以人為本,人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道,不僅保證信息從上往下流動(dòng),而且從下往上的渠道也必須暢通無(wú)阻。這樣才能了解員工的真實(shí)想法,才能管理好員工,激發(fā)員工的工作熱情。無(wú)處不在、暢通無(wú)阻、安全有效的對(duì)話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道,給員工一種心理上的安全感和隨和感,進(jìn)而形成健康活潑的企業(yè)文化。

    人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程,尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。企業(yè)的兼并重組往往成功率不高,原因不在于戰(zhàn)略或者資本,而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問(wèn)題。企業(yè)在實(shí)施兼并戰(zhàn)略以后,勢(shì)必要面對(duì)一定程度上的文化差別,既可能是組織層次的也可能是行業(yè)層次上的差異,基于不同企業(yè)文化的人力資源管理方式可能會(huì)導(dǎo)致彼此的沖突。為了加強(qiáng)員工對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力,促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解,必須進(jìn)行跨文化培訓(xùn),根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求,建立起企業(yè)強(qiáng)有力的獨(dú)特文化及共同的經(jīng)營(yíng)觀,而不是簡(jiǎn)單地套用企業(yè)原有的文化模式?？缥幕嘤?xùn),還應(yīng)該培養(yǎng)管理階層的跨文化的領(lǐng)導(dǎo)能力,縮短磨合期,使員工盡早達(dá)成對(duì)企業(yè)文化的共識(shí)。

    二﹑企業(yè)文化變革中人力資源管理的作用

    人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人,提供什么培訓(xùn),什么樣的員工可以得到提升和獎(jiǎng)勵(lì),什么樣的員工是公司重點(diǎn)挽留的對(duì)象,而這些都向全體員工發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào),影響著企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)會(huì)有力地強(qiáng)化企業(yè)文化。如果企業(yè)的人力資源管理的體系是強(qiáng)調(diào)資方特權(quán),要求員工絕對(duì)服從,對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段,那么企業(yè)文化就必然是以等級(jí)服從和資方?jīng)Q策為顯著特征的。反之,如果人力資源制度是以吸引員工參與管理,創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境作為出發(fā)點(diǎn)的,那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動(dòng)人的積極性和開(kāi)發(fā)人力資源為基調(diào)的。

    在企業(yè)文化變革過(guò)程中,對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為,當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時(shí),員工的行為也會(huì)發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后,根據(jù)新的文化內(nèi)涵對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強(qiáng)化新的企業(yè)核心價(jià)值觀和公司原則,即新的企業(yè)文化。具體的影響可以從以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施。

    1. 人員調(diào)動(dòng)。通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動(dòng)。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來(lái),影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內(nèi),尤其應(yīng)當(dāng)注意通過(guò)新成員源源不斷地加入組織來(lái)增強(qiáng)組織的活力。有些組織的傳統(tǒng)文化已經(jīng)對(duì)組織形成了巨大的束縛力量,這時(shí)也可以考慮通過(guò)引進(jìn)最高層管理人員來(lái)沖擊企業(yè)的傳統(tǒng)文化,帶來(lái)企業(yè)的新發(fā)展。

    2. 員工培訓(xùn)。當(dāng)組織需要建立并鞏固一種新的文化時(shí),可以通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的員工培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化,學(xué)習(xí)如何在企業(yè)的新文化基礎(chǔ)上改變自己的行為。

    3.績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)。為了建立和推行組織的新文化,組織可以修改績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn),以此形成對(duì)員工行為的新規(guī)范。換一句話說(shuō),可以在績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)中植入組織文化的因素,讓員工在新文化的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生企業(yè)所需要的新的行為。

    4. 溝通。組織可以通過(guò)人力資源管理中的溝通過(guò)程來(lái)向員工闡明組織文化改變的重要性及其對(duì)員工本身的影響.這種溝通過(guò)程可以是正式的,如:會(huì)議、報(bào)告、演講等等,也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

    綜上所述,人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才,再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則,不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神和行為依據(jù),同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍。反過(guò)來(lái),一個(gè)企業(yè)如果要?jiǎng)?chuàng)建自己的文化,如果離開(kāi)有效的人力資源管理體系做后盾,也很難成功。企業(yè)的成功,依賴于兩者的有效結(jié)合。

    參考文獻(xiàn):

    1.勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理:獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具.機(jī)械工業(yè)出版社,2003.

第7篇：企業(yè)文化評(píng)估制度范文

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化 社會(huì)資本 創(chuàng)新與構(gòu)建

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

文化，最初是由各自在不同自然環(huán)境下集合的人類群體――部落、民族、國(guó)家為了生存與生產(chǎn)的需要而進(jìn)行溝通、交流所產(chǎn)生的在各自內(nèi)部共通的意識(shí)和信息等逐步發(fā)展成的倫理道德、行為規(guī)范、哲學(xué)理念等。由于各民族、國(guó)家所處的歷史、地理環(huán)境不同，因而產(chǎn)生了各自不同的文化，并在交通、信息尚不發(fā)達(dá)、互相溝通不暢的時(shí)代各自發(fā)展，從而使那些擁有適應(yīng)時(shí)展的高容量的倫理道德、行為規(guī)范和哲學(xué)觀念的民族、國(guó)家獲得了更快的發(fā)展。可見(jiàn)，文化產(chǎn)生于社會(huì)，并隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，但文化也會(huì)反作用于社會(huì)，阻礙或推動(dòng)著社會(huì)的前進(jìn)。

企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、建設(shè)、發(fā)展過(guò)程中所形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識(shí)以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的總和。它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提倡、上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為方式，體現(xiàn)為企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域。其核心內(nèi)容是企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的培育，是企業(yè)職工思想道德風(fēng)貌的提高。通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)實(shí)施，使企業(yè)人文素質(zhì)得以優(yōu)化，歸根結(jié)底是以推進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

企業(yè)文化是無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不在，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)施展著極大的影響，這和文化對(duì)于社會(huì)的影響是一樣的。1978年8月―1991年1月，科特與赫斯克特先后進(jìn)行了四項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查了美國(guó)22個(gè)行業(yè)中的207家公司。調(diào)查的目的是確定企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間是否存在真正的聯(lián)系，查明這種聯(lián)系的本質(zhì)特征及其成因，進(jìn)而揭示這種聯(lián)系是否可能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及以什么方式來(lái)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。結(jié)果表明企業(yè)文化與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間有著非常重要的關(guān)系，有的企業(yè)文化有利于企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高，而有的則不利于企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高；企業(yè)文化不是一朝一日形成的，是可以改變的；對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高不利的文化可以被變革，從而轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高有利的企業(yè)文化。由于種種原因，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理存在著負(fù)面作用。最為重要的原因是這些企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)采取必要的新型經(jīng)營(yíng)策略或經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)產(chǎn)生抵觸?？梢灶A(yù)見(jiàn)，在當(dāng)今世界，一成不變的企業(yè)文化在未來(lái)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)會(huì)有更大的負(fù)面作用。

企業(yè)文化容易蔓延，即使在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識(shí)程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵(lì)不良經(jīng)營(yíng)行為，阻礙企業(yè)進(jìn)行合理經(jīng)營(yíng)策略轉(zhuǎn)變的企業(yè)文化容易在相當(dāng)長(zhǎng)的歲月里緩慢地、不知不覺(jué)地產(chǎn)生，而且往往是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較好的時(shí)候。這種企業(yè)文化一旦存在，就極難改變。因?yàn)檫@些文化不易為人所察覺(jué)，同時(shí)還表現(xiàn)在對(duì)現(xiàn)存企業(yè)內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)所做的維護(hù)。企業(yè)文化雖不易改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的文化。這種轉(zhuǎn)變錯(cuò)綜復(fù)雜，需要時(shí)日，也需要具備杰出經(jīng)營(yíng)管理能力的領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)必須具有明晰的洞察力，清楚哪一種企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)――一種目前實(shí)業(yè)界、企業(yè)文化研究領(lǐng)域均罕見(jiàn)的洞察力。

二、企業(yè)文化的作用

1、形成企業(yè)內(nèi)在的精神凝聚力。企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力、導(dǎo)向力、約束力。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向，能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把他們潛在的智慧發(fā)掘出來(lái)，這種以人為本的價(jià)值觀，正是企業(yè)生存的內(nèi)在動(dòng)力。越具有才華的人，其個(gè)性化的傾向就愈加明顯。這種差異性如果不能被企業(yè)文化合在一起，那么就不能發(fā)揮出人才的優(yōu)勢(shì)，而可能在一定條件下變?yōu)榉醋饔昧?。企業(yè)文化的另一種力量是能夠?qū)⒏鞣N不同類別的人才整合為一個(gè)整體，將“珍珠”串聯(lián)成“項(xiàng)鏈”。

2、與企業(yè)的制度形成互補(bǔ)，解決制度與效率的矛盾。企業(yè)文化與企業(yè)的制度相輔相成。組織文化“差開(kāi)化”論的學(xué)者認(rèn)為，在大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)文化是由許多亞文化組成的，行為的一致性只存在于組織的各亞群體之間。如果企業(yè)企圖用企業(yè)文化來(lái)代替福利、薪資等公司管理制度，那么企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果很可能導(dǎo)致亞文化甚至逆文化的強(qiáng)化。因此，企業(yè)制度是“剛”，企業(yè)文化是“柔”，兩者結(jié)合，剛?cè)嵯酀?jì)，缺一不可。如何理解制度與文化的關(guān)系，打個(gè)比方，企業(yè)的問(wèn)題比作大小不同的魚(yú)，制度比作網(wǎng)，網(wǎng)眼越小捕魚(yú)越多，拖網(wǎng)的速度就越慢，即效率低；網(wǎng)眼越大，效率越高，所以在追求速度的今天，文化日顯重要。

3、培育公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的土壤。麥肯錫公司對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力有如下定義：“核心競(jìng)爭(zhēng)力是群體或團(tuán)隊(duì)中根深蒂固的、互相彌補(bǔ)的一系列技能和知識(shí)的組合，借助該能力，能夠按照世界一流水平實(shí)施到多項(xiàng)核心流程?！卑凑沾硕x，核心競(jìng)爭(zhēng)力必須依靠一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)來(lái)培育。企業(yè)文化具有強(qiáng)大的精神力量，有了它，企業(yè)員工就有共同的價(jià)值觀、精神狀態(tài)和理想追求。正是企業(yè)文化所具有的強(qiáng)大力量以及形成這種力量所需要的漫長(zhǎng)時(shí)間，這種不需要文檔傳遞，不用人為操作、監(jiān)督、檢查，也難以被復(fù)制的特點(diǎn)。因此，好的企業(yè)文化是培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必備軟件條件。

4、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的柔性動(dòng)因。沒(méi)有文化的企業(yè)也可以存在，但它們不可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)。因?yàn)闆](méi)有文化的企業(yè)就沒(méi)有主旋律，就無(wú)法引導(dǎo)企業(yè)不斷發(fā)展。文化既不能解決企業(yè)現(xiàn)在賺錢與否的問(wèn)題，也不能解決企業(yè)未來(lái)發(fā)展能否實(shí)現(xiàn)，與企業(yè)文化優(yōu)劣有密切關(guān)系。文化不決定企業(yè)生存，但文化決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，決定企業(yè)能否基業(yè)常青。企業(yè)在戰(zhàn)略上決定“做什么，不做什么”，在理念上決定“提倡什么，反對(duì)什么”，在價(jià)值觀上決定“追求什么，放棄什么”等理性決策時(shí)，文化起至關(guān)重要的作用。

三、企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)的社會(huì)資本

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理中，很少將文化因素作為生產(chǎn)要素考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模型中，因?yàn)槲幕蛩責(zé)o論從本質(zhì)，還是它對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用過(guò)程都存在著一定的非理性。隨著社會(huì)科學(xué)文明的不斷進(jìn)步，越來(lái)越多的社會(huì)學(xué)家對(duì)文化因素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用給出了新的解釋。企業(yè)文化理論的提出，及其研究工作的不斷深入就是一個(gè)最有力的實(shí)證。傳統(tǒng)意識(shí)理念里，通常只把企業(yè)的技術(shù)、人才、資金等優(yōu)勢(shì)視作資本，這種思維方式是很不科學(xué)的。要知道，任何技術(shù)都源自于創(chuàng)新。企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力來(lái)源于企業(yè)群體的創(chuàng)新精神，而這種創(chuàng)新精神正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容之一。至于人才，其真正的價(jià)值決定于作用的充分發(fā)揮，和人才效應(yīng)的功能，也正是企業(yè)文化的核心理念之一。企業(yè)的發(fā)展和持續(xù)與否決定于人才，而人才的集聚于穩(wěn)定、人才效應(yīng)的不斷開(kāi)啟與挖掘取決于一個(gè)適度的企業(yè)文化環(huán)境。

企業(yè)文化植根于企業(yè)的整個(gè)組織結(jié)構(gòu)體系之內(nèi)，融于企業(yè)意識(shí)理念和管理模式之中，是企業(yè)組成的主要因素，也是企業(yè)構(gòu)成的資本之一。企業(yè)文化資本主要表現(xiàn)為形象性資本，如公司形象、公司品牌效應(yīng)、員工著裝、員工精神風(fēng)貌等；規(guī)范性資本，如公司管理制度、管理機(jī)制、行為規(guī)范等；氣質(zhì)性資本，如企業(yè)共同的核心價(jià)值觀、企業(yè)使命感、企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)、企業(yè)信譽(yù)度等三方面資本形式。其中，表達(dá)企業(yè)核心價(jià)值理念的氣質(zhì)性資本是企業(yè)文化資本的核心。企業(yè)文化資本的形成既是貨幣形式投資的結(jié)果，也是思想意識(shí)重塑的結(jié)果。如通過(guò)各種培訓(xùn)、教育和有關(guān)文體活動(dòng)來(lái)建立文化思維秩序和規(guī)范、設(shè)計(jì)企業(yè)形象等，以形成組織的主導(dǎo)價(jià)值觀；通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)的集中關(guān)注度等，以形成組織的日常觀念。文化資本直接影響組織核心理念、凝聚力和有效戰(zhàn)斗力的形成與發(fā)育，而且，還影響著組織戰(zhàn)略的制定與實(shí)施、組織結(jié)構(gòu)正常運(yùn)行以及組織結(jié)構(gòu)效能的有效發(fā)揮。

從文化資本對(duì)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)意義角度看，企業(yè)卓越的文化價(jià)值必然造就誠(chéng)信合作、有進(jìn)取精神、有創(chuàng)新意識(shí)的員工；而且在同質(zhì)化的文化環(huán)境中，人與人之間的溝通、交易成本會(huì)減少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)相對(duì)降低。企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有期可圖。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐來(lái)看，當(dāng)代世界性的文化氛圍日益顯著，不同文化之間的沖突與碰撞、摒棄與融合已是大勢(shì)所趨。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，企業(yè)正面臨來(lái)自各方的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)不僅僅局限于純粹的經(jīng)濟(jì)因素，還來(lái)自于倫理文化領(lǐng)域。經(jīng)濟(jì)的文化含量與文化的經(jīng)濟(jì)價(jià)值有機(jī)滲透、交叉融合，已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的顯著特征和必然趨勢(shì)，源于經(jīng)濟(jì)與文化的整合而形成的經(jīng)濟(jì)文化力將是一種十分重要的經(jīng)濟(jì)資源。

企業(yè)組織是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)綜合體，企業(yè)發(fā)展過(guò)程也是一個(gè)復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的因果循環(huán)流程。企業(yè)制度、企業(yè)創(chuàng)新活力、企業(yè)人際信任機(jī)制、企業(yè)生態(tài)倫理文化等企業(yè)文化因子都不同程度、無(wú)時(shí)無(wú)刻不決定著企業(yè)的成敗、卓越與否。企業(yè)文化所表達(dá)的形象性資本、規(guī)范性資本、氣質(zhì)性資本也正是企業(yè)發(fā)展過(guò)程復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的因果循環(huán)所需?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的勝敗不僅取決于價(jià)格、質(zhì)量甚至規(guī)模，而主要決定于企業(yè)文化資本的雄厚與否。企業(yè)發(fā)展只有借助于文化資本之優(yōu)勢(shì)，才能真正成為競(jìng)爭(zhēng)中的強(qiáng)者。因此，企業(yè)文化不但是企業(yè)構(gòu)成的資本之一，也是綜合構(gòu)成企業(yè)的資本之源。

四、以企業(yè)文化創(chuàng)新構(gòu)建我國(guó)企業(yè)社會(huì)資本

1、立足中國(guó)國(guó)情，繼承和弘揚(yáng)中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，汲取國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)文化經(jīng)驗(yàn)，形成中國(guó)特色企業(yè)文化。其一，從傳統(tǒng)文化方面探究，中國(guó)的儒家文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，其特別注重以人為本的哲學(xué)思想，重視人性、人際關(guān)系和處世之道等問(wèn)題的研究，凸顯“人”的價(jià)值。這種以人為本的思想傳統(tǒng)為構(gòu)筑現(xiàn)代企業(yè)文化提供了最基本的價(jià)值導(dǎo)向，與國(guó)外企業(yè)文化建設(shè)中人本管理理念不謀而合。因此，創(chuàng)建中國(guó)特色企業(yè)文化，應(yīng)先繼承這筆文化遺產(chǎn)，并使之完成現(xiàn)代性的轉(zhuǎn)化，發(fā)揮其積極作用。其二，從時(shí)代性、個(gè)性化角度，企業(yè)文化是滲透在企業(yè)制度和發(fā)展戰(zhàn)略中的，與企業(yè)發(fā)展和時(shí)代背景相互融合，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的模式。正是這種難以模仿、具有獨(dú)特性的創(chuàng)新型優(yōu)秀文化，才是核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)。因此，那種粗略地模仿先進(jìn)企業(yè)的企業(yè)文化，只能是偽企業(yè)文化，不可能真正發(fā)揮其原有的基本價(jià)值，當(dāng)然也不可能構(gòu)成企業(yè)社會(huì)資本。

2、重視制度的影響，完善制度的建立。制度包括正式制度和非正式制度。正式制度是人們有意識(shí)建立起來(lái)的并以正式方式加以確定的各種制度安排；非正式制度是指人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)生活中逐步形成的習(xí)慣習(xí)俗、倫理道德、文化傳統(tǒng)、價(jià)值觀念及意識(shí)形態(tài)等對(duì)人們行為產(chǎn)生非正式約束的規(guī)則，是那些對(duì)人的行為不成文的限制。企業(yè)文化體現(xiàn)在正式制度中，但更多是表現(xiàn)在非正式制度中。正式制度和非正式制度之間是相互影響、相互依存、相互補(bǔ)充的。任何正式制度作用的有效發(fā)揮，都離不開(kāi)一定的非正式制度的輔助作用，即人們觀念上的約束才能使正式制度發(fā)揮作用，才能形成有效的社會(huì)約束體系。因此，企業(yè)文化創(chuàng)新與企業(yè)制度建設(shè)是密不可分的。企業(yè)必須使正式制度更科學(xué)化、合理化和規(guī)范化，認(rèn)識(shí)和重視非正式制度的影響，引導(dǎo)非正式制度符合企業(yè)核心目標(biāo)，通過(guò)制度創(chuàng)新，為構(gòu)建企業(yè)社會(huì)資本提供重要的保障。

3、建立學(xué)習(xí)型組織，為中國(guó)企業(yè)改革實(shí)踐提供持久動(dòng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨、經(jīng)濟(jì)全球化的加速，迫使所有企業(yè)必須成為一個(gè)具有極強(qiáng)創(chuàng)新能力的學(xué)習(xí)型組織。因此，企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)重要方向是使企業(yè)成為一個(gè)具有學(xué)習(xí)能力的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。學(xué)習(xí)型組織的管理理念在構(gòu)建企業(yè)社會(huì)資本方面具有非常重要的地位和作用。學(xué)習(xí)型組織能夠改變組織的思維和行動(dòng)方式，適應(yīng)變化中的種種條件，做以前所未能夠做的事情，持續(xù)擴(kuò)展組織創(chuàng)造未來(lái)的能力，創(chuàng)造一種人們能夠不斷學(xué)會(huì)如何在一起共同學(xué)習(xí)的環(huán)境。這種學(xué)習(xí)能力還包括對(duì)知識(shí)、溝通、文化、系統(tǒng)和道德等因素的整合能力。簡(jiǎn)言之，學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識(shí)，并以新知識(shí)、新見(jiàn)解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，是使企業(yè)擁有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。企業(yè)員工通過(guò)組織的學(xué)習(xí)，能夠自我超越，改善心智模式，創(chuàng)新企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)社會(huì)資本。

4、強(qiáng)化權(quán)利和義務(wù)，營(yíng)造企業(yè)公民文化。企業(yè)社會(huì)資本是基于公民參與的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。也就是說(shuō)企業(yè)員工的主人翁責(zé)任感是來(lái)自于他們企業(yè)公民身份的確定以及他們共同的理想和價(jià)值觀。企業(yè)公民身份包含三種權(quán)利：民事權(quán)利（civil rights），即與企業(yè)財(cái)產(chǎn)、個(gè)人自由和正義聯(lián)系在一起的個(gè)人權(quán)利；政治權(quán)利（political rights），主要是企業(yè)及其個(gè)人參與政治的權(quán)利；以及社會(huì)權(quán)利（social rights），具體包括平等交往。在權(quán)威的科層組織，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)具有交往范圍狹小、交往不對(duì)等性和交往的非自愿性三個(gè)特征。在公民社會(huì)里，只有經(jīng)過(guò)當(dāng)事人商討、權(quán)衡程序所形成的決斷才具有合法性，一切有價(jià)值的理念要想贏得公眾，就要靠其無(wú)與倫比的競(jìng)爭(zhēng)力，而不是靠任何與尊重公眾的自主意志之原則相違背的強(qiáng)制性手段。無(wú)論企業(yè)內(nèi)部溝通還是企業(yè)外部交往，人的許多行為準(zhǔn)則是受契約性關(guān)系制約的，契約包括法定契約與習(xí)俗契約、公證契約與隱含契約、既成契約與增生契約等，各種契約都是權(quán)利與義務(wù)、自由與約束的統(tǒng)一。科層組織強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制性，網(wǎng)絡(luò)組織依賴契約自由和自愿。權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一。充分尊重企業(yè)公民的權(quán)利是現(xiàn)代社會(huì)最為明顯的特征。臣民社會(huì)是義務(wù)本位的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)人的忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)；公民社會(huì)是以人為本，強(qiáng)調(diào)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一，而做到這一點(diǎn)需要落實(shí)企業(yè)及其成員應(yīng)有的各項(xiàng)權(quán)利，同時(shí)也要通過(guò)各項(xiàng)規(guī)章制度要求企業(yè)及其成員具有自律意識(shí)、責(zé)任意識(shí)。

5、制定企業(yè)文化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保存文化管理文檔，持續(xù)追蹤企業(yè)文化建設(shè)質(zhì)量，建立文化評(píng)估與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的聯(lián)系。企業(yè)文化建設(shè)有其相應(yīng)的科學(xué)研究方法，可以用科學(xué)的方法加以測(cè)量。對(duì)企業(yè)文化的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)方法眾多，如社會(huì)調(diào)查法、心理學(xué)的指標(biāo)與方法、職工滿意度量表、統(tǒng)計(jì)法、群體行為分析法、訪談法及個(gè)案追蹤分析等。無(wú)論采取何種方法或方法組合，最關(guān)鍵的是適合企業(yè)員工和管理人員的接納程度。通過(guò)科學(xué)的方法評(píng)估企業(yè)員工的文化價(jià)值水平，對(duì)員工的思維方式、行為方式進(jìn)行改善，達(dá)到其他管理手段所達(dá)不到的效果。將文化評(píng)估與企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果建立聯(lián)系，運(yùn)用文化評(píng)估確定企業(yè)業(yè)績(jī)改進(jìn)的潛力，變消極因素為積極因素，保證經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)改進(jìn)的有效性。因此要建立標(biāo)準(zhǔn)的文化管理文檔，持續(xù)追蹤文化改進(jìn)過(guò)程。

6、改革組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)社會(huì)資本包括外部社會(huì)資本和內(nèi)部社會(huì)資本。企業(yè)外部社會(huì)資本來(lái)自于企業(yè)外部網(wǎng)絡(luò)，如戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等，而企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本則源于內(nèi)部良好的溝通網(wǎng)絡(luò)。就目前我國(guó)企業(yè)而言，制約企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本的客觀因素主要是作為企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本載體的科層組織。首先，科層組織結(jié)構(gòu)縱向信息傳遞的特征，使員工之問(wèn)缺乏橫向的信息交流，阻礙了員工之問(wèn)互信合作機(jī)制的建立。因此，企業(yè)應(yīng)將“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)扁平化，即減少組織層次，增加橫向聯(lián)結(jié)，擴(kuò)大員工之問(wèn)的信息交流，從而強(qiáng)化員工之間的互信合作。其次，科層組織所依靠的是行政權(quán)威的強(qiáng)制力，不利于員工自覺(jué)性和積極性的發(fā)揮。扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，靠的是任務(wù)、責(zé)任、目標(biāo)和利益等內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素，通過(guò)使員工獲得內(nèi)在報(bào)酬方式來(lái)達(dá)到激勵(lì)效果。

【參考文獻(xiàn)】

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第8篇：企業(yè)文化評(píng)估制度范文

現(xiàn)代社會(huì)中，我們經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)文化一詞，然而究竟什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化對(duì)于公司又有著怎樣的作用呢？人力資源與企業(yè)文化又有怎樣的關(guān)系呢？

企業(yè)文化是組織成員的共同的價(jià)值體系，在每個(gè)企業(yè)，會(huì)因企業(yè)的歷史、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，企業(yè)的愿景和所提倡的共同價(jià)值觀以及企業(yè)中員工個(gè)體的不同而不同。良好企業(yè)文化在企業(yè)中起著導(dǎo)向、凝聚和規(guī)范的作用，是企業(yè)發(fā)展的催化劑和紐帶。

在當(dāng)今社會(huì)中，每個(gè)企業(yè)都會(huì)為自己的發(fā)展制定共同的愿景和價(jià)值觀，然而，這是不是就自然而然地成為了企業(yè)的文化呢，是否能夠成為員工共同的行為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)呢？答案顯然是否定的。

企業(yè)的愿景和價(jià)值觀不能成為企業(yè)員工共同的行為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，不能成為企業(yè)文化的原因很多，這其中可能是因?yàn)闅v史的原因，可能是公司行為規(guī)范的原因，也可能是公司中員工本身的原因，作為公司的人力資源部門，我們所可以做的又是什么呢？

從傳統(tǒng)的意義上說(shuō)，人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績(jī)效評(píng)估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行，那么，這些工作的目的又是什么呢？新經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境要求人力資源成為企業(yè)變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源管理也更加注重人性化管理和員工個(gè)人的發(fā)展，那么，人力資源部應(yīng)該怎樣做才能適合這些變化的要求呢？現(xiàn)代人力資源工作的核心究竟又是什么呢？

人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的愿景和價(jià)值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動(dòng)的動(dòng)力和共同的價(jià)值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。良好的企業(yè)文化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束變?yōu)閮?nèi)在的自覺(jué)的行為。而其它一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績(jī)效評(píng)估和保留優(yōu)秀人才體系都是為此目的服務(wù)的。

第9篇：企業(yè)文化評(píng)估制度范文

摘要企業(yè)內(nèi)部控制作為公司治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和經(jīng)營(yíng)管理的重要舉措，對(duì)于抑制或防止財(cái)務(wù)舞弊和會(huì)計(jì)造假案件的發(fā)生具有舉足輕重的作用。在我國(guó)，盡管大多數(shù)企業(yè)都己建立了內(nèi)部控制系統(tǒng)，但效果并不理想，存在的問(wèn)題主要有：內(nèi)部控制環(huán)境基礎(chǔ)薄弱、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估重視不夠、企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全、內(nèi)部控制措施設(shè)計(jì)不全面、信息溝通不暢、監(jiān)督檢查不力等主要問(wèn)題。因此本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞企業(yè)內(nèi)部控制治理結(jié)構(gòu)

從2l世紀(jì)開(kāi)始，內(nèi)部控制和公司治理已經(jīng)成為最近幾十年國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)、管理領(lǐng)域內(nèi)來(lái)最熱門的話題之一。在新形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制，不但是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的迫切需要，也是新形勢(shì)下相關(guān)監(jiān)管部門落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、服務(wù)企業(yè)改革與發(fā)展的重要條件。因此，本研究對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部控制管理，完善我國(guó)公司治理機(jī)制具有重要的意義。

一、 我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制的現(xiàn)狀分析

（一）內(nèi)部控制環(huán)境基礎(chǔ)薄弱

公司治理存在缺陷。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院公司治理中心的{2006年度中國(guó)上市公司100強(qiáng)公司治理評(píng)價(jià)報(bào)告》中，把在《財(cái)富》雜志根據(jù)年收入排列的中國(guó)上市公司100強(qiáng)作為其評(píng)價(jià)對(duì)象。評(píng)價(jià)結(jié)果顯示，中國(guó)上市公司100強(qiáng)的公司治理仍處于中等水平，和世界其他大型企業(yè)的治理水平相去甚遠(yuǎn)。

企業(yè)文化建設(shè)滯后。企業(yè)文化主要包括企業(yè)的整體價(jià)值觀，高級(jí)管理人員的管理理念、經(jīng)營(yíng)風(fēng)格與職業(yè)操守，員工的行為守則等。對(duì)于內(nèi)部控制而言，企業(yè)文化是克服內(nèi)部控制局限性，獲得內(nèi)部控制高效執(zhí)行的先決條件，有以良好的企業(yè)文化為基礎(chǔ)的內(nèi)部控制，才能有效地解決制度失靈產(chǎn)生的問(wèn)題。但是，我國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有形成自己的文化，即使規(guī)定出各種規(guī)章制度來(lái)，由于沒(méi)有形成良好的執(zhí)行氛圍，沒(méi)有很好地將企業(yè)制度與文化、習(xí)慣、行為標(biāo)準(zhǔn)很好的結(jié)合起來(lái)，使得企業(yè)建立的內(nèi)部控制制度執(zhí)行不到位。事實(shí)證明，沒(méi)有企業(yè)文化作支撐，內(nèi)部控制難以得到有效、高效執(zhí)行。

（二）輕視風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是指及時(shí)識(shí)別、科學(xué)分析影響企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種不確定因素并采取應(yīng)對(duì)策略的過(guò)程。不同的企業(yè)、同一企業(yè)在不同的時(shí)期以及同一企業(yè)內(nèi)部不同的內(nèi)部環(huán)境、業(yè)務(wù)層面和工作環(huán)節(jié)，可能面臨不同的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照立足實(shí)際、突出重點(diǎn)、體現(xiàn)差異、適應(yīng)變化的原則，有針對(duì)性地開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。然而我國(guó)大部分企業(yè)的管理者風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，我國(guó)企業(yè)管理層在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中存在不少的問(wèn)題。

（三）會(huì)計(jì)控制相同虛設(shè)

會(huì)計(jì)控制中職責(zé)分離和相互牽制是內(nèi)部控制程序的基本構(gòu)成。我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制中多注重企業(yè)會(huì)計(jì)控制程序的建立，認(rèn)為會(huì)計(jì)核算過(guò)程分工就是內(nèi)部控制，縮小了內(nèi)部控制的概念，未將預(yù)算程序、審批程序等納入內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)框架中。我國(guó)會(huì)計(jì)控制未能做出合理的內(nèi)部控制設(shè)計(jì)，形成部分行業(yè)控制風(fēng)險(xiǎn)較高，舞弊屢屢發(fā)生的現(xiàn)象。

（四）監(jiān)督與檢查乏力

企業(yè)內(nèi)部控制是一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程系通過(guò)納入管理過(guò)程的大量制度及活動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。要確保內(nèi)部控制制度切實(shí)執(zhí)行且執(zhí)行的效果良好、內(nèi)部控制系統(tǒng)能夠隨時(shí)適應(yīng)新情況等，內(nèi)部控制必須被監(jiān)督?？墒窃诖蠖鄶?shù)企業(yè)中，內(nèi)部審計(jì)形同虛設(shè)，任何事情都是總經(jīng)理說(shuō)了算，屬下全無(wú)發(fā)言權(quán)。內(nèi)部監(jiān)督極度缺乏。

二、 我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)的相應(yīng)對(duì)策

（一）改善內(nèi)部控制環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境是實(shí)施內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，是內(nèi)部控制建設(shè)的關(guān)鍵。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前的內(nèi)部控制環(huán)境存在的問(wèn)題，著重要解決公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化建設(shè)、內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置等重要問(wèn)題。我國(guó)企業(yè)要重點(diǎn)完善公司的治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)董事會(huì)的建設(shè)完善高管激勵(lì)機(jī)制，提高內(nèi)部控制效率，加強(qiáng)審計(jì)委員會(huì)建設(shè)，從監(jiān)事會(huì)層面完善內(nèi)部控制系統(tǒng)；要構(gòu)建實(shí)現(xiàn)自我導(dǎo)控的企業(yè)文化；提高管理者的素質(zhì)。

（二）制定規(guī)范的控制措施

正式內(nèi)部控制制度主要指企業(yè)參照相應(yīng)的內(nèi)部控制規(guī)范，結(jié)合自身特點(diǎn)建立起來(lái)的一整套內(nèi)部控制的程序、措施、方法等形成書(shū)面文件的制度體系，通常具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)，要求組織成員遵守?？刂拼胧┩ǔ０氊?zé)分工控制、授權(quán)控制、審核批準(zhǔn)控制、預(yù)算控制、財(cái)產(chǎn)保護(hù)控制、會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制、內(nèi)部報(bào)告控制、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析控制、績(jī)效考評(píng)控制、信息技術(shù)控制等。

（三）加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化與信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境日趨復(fù)雜多變，各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)也隨時(shí)發(fā)生或出現(xiàn)，如何管理和控制風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)內(nèi)部控制的重要內(nèi)容之一。我國(guó)企業(yè)必須加強(qiáng)以下幾方面的建設(shè)：(1)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)權(quán)限管理，將經(jīng)濟(jì)活動(dòng)嚴(yán)格限制在規(guī)定的風(fēng)險(xiǎn)范圍內(nèi)；(2)建立風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任制度與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)；(3)開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。對(duì)各類風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)和正確的鑒別，為避免和控制重大風(fēng)險(xiǎn)提供依據(jù)；(4)制定項(xiàng)目和資金的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估制度；(5)建立風(fēng)險(xiǎn)報(bào)告制度，就風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)分析的結(jié)果向企業(yè)的管理層提交專門報(bào)告。

（四）建立規(guī)范的激勵(lì)和約束機(jī)制

我國(guó)企業(yè)要建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督作用，充分利用外部監(jiān)督。同時(shí)，政府應(yīng)加大經(jīng)濟(jì)、政治體制改革力度，通過(guò)立法使各種外部監(jiān)督運(yùn)作起來(lái)，定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的建立和執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。同時(shí)，對(duì)嚴(yán)重違法違規(guī)的企業(yè)要加大處罰力度。

參考文獻(xiàn)：