人力資源存在的價值精選(九篇)
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第1篇：人力資源存在的價值范文
人力資源會計最早是由美國密執(zhí)安大學的會計學家赫曼森（G.Hermanson）于1964年在《人力資源會計》中首次提出的。依據美國會計學會的理解，人力資源會計是“鑒別和計量人力資源數(shù)據的一種會計程序和，其目標是將人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關人士使用。”人力資源會計研究的前提是勞動力成為商品，勞動力使用權具有無形資產價值。在傳統(tǒng)的會計核算中，企業(yè)不重視人力資源價值的核算，人力資源的貢獻被掩蓋；隨著知識經濟的到來，人的智慧和才能等被充分發(fā)掘，人力資源的稀缺性及其價值得以重新體現(xiàn)，人力資源重新被世界所重視，人力資源會計研究由此而生。
一、人力資源會計研究在我國的現(xiàn)實意義
（一）建立和發(fā)展人力資源會計是知識經濟發(fā)展和我國宏觀經濟管理的需要
1.21世紀是知識經濟的時代，經濟的增長、財富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質資料的投入和消耗，而主要依靠知識。作為知識載體的人力資源，將成為企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素。但一個企業(yè)盈利能力的高低和經營實力的大小僅靠傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)提供的資料是無法衡量的，因此迫切需要引入人力資源會計。
2.推行人力資源會計是國家有關部門進行宏觀經濟管理的需要。我國人力資源豐富，但分布不平衡，同時存在人口素質不高的問題。開發(fā)和利用好人力資源，對推動我國經濟和可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。推行人力資源會計可以為政府有關部門提供人力資源的開發(fā)利用信息，便于國家通過宏觀調控，組織人員的合理流動，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
3.推行人力資源會計是我國對外經濟交往的需要。隨著我國經濟貿易交往的日益增多，豐富的人力資源得到了廣泛的開發(fā)和利用。對外交往中，應重視人力資源的價值，推行人力資源會計，正確計量人力資源成本和價值，考核其經濟效益，獲取合理的人工成本和價值，維護我國公民的正當權益。
（二）推行人力資源會計是加強企業(yè)內部經營管理的需要
1、提高人才使用效率，促進人才合理消費。人力資源的投資必須講效益，否則會造成嚴重的人才浪費，并且對企業(yè)來說也有可能增加負擔。通過人力資源會計的核算，在結合人力資產比率、人力資源利潤率的基礎上，結合本單位實際數(shù)據，做出正確決策，使人、財、物達到最佳組合，從整體上最大限度地提高企業(yè)效益。
2、有利于健全對經營者的激勵機制。所有權與經營權相分離是企業(yè)的一個重要特征。經營者的管理和創(chuàng)新能力，直接關系到企業(yè)的興衰成敗。同時，經營者與所有者的經濟目標之間難免出現(xiàn)分歧，經營者有可能為了實現(xiàn)個人效用最大化而背離所有者的利益。所以，企業(yè)所有者必須重視經營者的人力資源價值，健全激勵機制。所有者對經營者的激勵方式多種多樣，應在借鑒國外先進經驗的基礎上，努力尋求一種最佳方式。如何設計這些激勵方式，首先要正確確定經營者的價值，這就要求建立評價經營者業(yè)績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據。
3、促進人事管理化。合理運用人力資源的資產檔案可以為決策者提供重要信息，幫助企業(yè)決策者制定與員工適當?shù)暮贤谙?。同時，對于員工單方面違約的違約金數(shù)額問題，企業(yè)內部的人力資源會計信息可以提供制定違約金的依據，管理當局可以結合員工的服務時間、薪金以及培訓費用等因素綜合考慮違約金數(shù)額，以彌補人力資源非正常流動給企業(yè)帶來的損失。
二、我國人力資源會計研究存在的問題
（一）過分強調人力資源會計在管理中的作用。人力資源是最重要的資源；會計信息在管理中的重要作用同樣不可否認。但是，對人的管理畢竟不同于對財和物的管理，這涉及到許多心、社會學、邏輯學等方面的知識，因而非常復雜。也就是說，相對于物資管理，會計信息在人力資源管理中的作用要小得多，人力資源價值大小最終要通過其產品的交換價值來體現(xiàn)。在產品銷售收入中，我們很難界定哪些收入是物質資源投資所獲，哪些又是人力資源投資所獲，從而很難確定人力資源投資的經濟效益。至少在，要想通過人力資源會計提供人力資源效益的信息只能是一種美好的愿望。
（二）過分強調人力資源投資資本化的意義。有的學者認為，傳統(tǒng)會計將人力資源投資支出費用化，必然低估當期盈利，導致決策失誤。這種觀點過于片面。在企業(yè)的不同時期，這一處理方式對企業(yè)的影響也是不同的。企業(yè)創(chuàng)立初期，支出費用化導致盈利減少是必然的；企業(yè)進入正常經營后，每年用于人力資源投資方面的支出相差不大，費用化還是資本化對企業(yè)盈利并無太大影響。即使企業(yè)用于人力資源方面的支出逐年穩(wěn)中有升，由于前期人力資源投資支出而帶來的效益也會使企業(yè)盈利只增不減，因而導致決策失誤一說根本無從談起。從另一方面說，人力資源投資資本化也存在一些問題，資本化后的“人力資產”常常與其實際使用價值不對等。例如，兩個年齡相同、能力相當?shù)娜瞬?，一個是從外單位引進的，企業(yè)沒有對其花費什么投資，另一個是本單位花較多投資培養(yǎng)出來的，這樣該如何對前者資本化呢？但是在價值上二者卻是相等的。同時，人力資源投資資本化后的收益分攤期也很難確定，并且也很難將人力資源投資支出與無益于企業(yè)的“吃、喝、玩、樂”支出劃清，這也可能影響決策。
（三）過分渲染傳統(tǒng)沒有恰當?shù)赜嬃亢蛨蟾嫒肆Y源的價值。許多學者認為，會計應對人力資源的經濟價值予以計量和報告，為決策者提供信息支持，而傳統(tǒng)會計恰恰在此存在缺陷。但遺憾的是，人力資源會計也無法令人滿意地解決這一，將人力資源價值納入會計體系之中仍然困難重重。一方面，人力資源的價值大小主要取決于其在未來對的貢獻，而未來貢獻的大小受多方面因素，這可能導致無法對人力資源會計的經濟價值進行準確地計量；另一方面，價值是通過交換來體現(xiàn)的，“人”一般是企業(yè)無權作價交換的，人力資源價值的大小只能通過所生產的產品的交換價值來體現(xiàn)，如果產品銷售困難，其價值便難以實現(xiàn)，何談人力資源價值的大??？反之，如果產品供不應求，占據了很大的市場份額，又何必在會計中單獨確立人力資源價值的大小呢？
（四）忽視了人力資源會計的性與適用性。人力資源會計歸根到底是會計的一個組成部分。在成本核算當中，已經將人力耗費在料、工、費中進行了核算，人力資源會計只是將這些耗費重新進行了分類，這些問題傳統(tǒng)會計也是可以解決的。任何一種會計都必須要有科學性，更要有實踐性。人力資源會計不應只是抽象的，而應是實踐性非常強的一項工作、一門科學。探索精神應該贊同，但如果新瓶裝舊酒，只是將原有的東西變變花樣的話，提出的“新會計”就可能不科學、不適用。
三、對策建議
（一）在知識經濟，人力資源作為第一資源應當在會計信息中加以反應，否則就會造成會計信息的失真。著名經濟學家布魯莫特曾經尖銳地指出：“在公司總經理致股東的信函中，通常有這樣一句老生常談的話：”我們的全體職工是公司最重要和最寶貴的資產?！牵^這一頁后，人們會問：作為公司最重要和最寶貴的人力資源，為什么沒有反映在報表之中，它們究竟是增加了還是減少了？“確實，這是當前存在的一個普遍問題。我們應盡量在會計報表中確切體現(xiàn)出”人力資產“，使人們對企業(yè)的人力資源配置情況有個客觀的認識。
（二）完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益，注重對人才的保護。同時，要大力加強在人才培訓方面的投資。在現(xiàn)行會計制度中，職工經費計提比例僅為工資總額的1.5%，這遠遠不能滿足需要。同時，培訓費用不能成為人力資源投資成本而資本化，而是直接計入當期損益，這勢必會影響企業(yè)的短期經濟利益。在這個問題上我們應該借鑒大多數(shù)外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向職工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等各種優(yōu)厚待遇，同時又為職工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛力的條件。
（三）人力資源會計核算應避繁就簡。人力資源會計畢竟只是會計的一個組成部分，所以，其帳戶設置不宜過多過細，只要能滿足需要就可以了。同時，人力資源價值的計量也不必羅列各種繁瑣的公式，可以比照工資標準確定一個恰當?shù)幕鶖?shù)，然后由勞動力市場的經濟杠桿進行自動調節(jié)。
（四）通過市場機制，積極引進和充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。
1、徹底打破平均主義分配制度，對于高級人才實行薪金制，加大對高素質人才的投資。在知識密集型單位，培養(yǎng)一些從事復雜勞動的人才所花費的投資成本較高，但他們的工作能力和創(chuàng)造的價值及所做的貢獻是簡單勞動的幾倍，因而，他們所取得的勞動報酬也應當是簡單勞動者的幾倍，否則就是不客觀、不公平的，必然傷害他們的積極性，不利于推動事業(yè)的和的進步。
2、注意人力資源的合理配置，積極推行優(yōu)勝劣汰的用人機制?，F(xiàn)在的問題是，許多單位的非專業(yè)人員的報酬超過專業(yè)人員；而在現(xiàn)有的專業(yè)人員中，高素質、高層次的人才非常缺乏，形成配置不合理的狀況。遵循人力資源合理配置的原則，培養(yǎng)和引進高素質、高層次人才將是今后做好人力資源管理工作的一項重要任務。
3、采取科學的管理方式。人力資源的價值大小要受到管理方式的影響。如果管理者重視對組織內人力資源的投資、管理和使用，合理配置組織內的人力資源，人力資源的總體價值必然會增加；反之，必然會造成組織內的人力資源價值的不充分發(fā)揮，甚至損失和浪費。尤其是在主要靠智力、組織合作獲得利潤的時代，人力資源的價值對管理方式的要求更高。因此，必須探索和運用科學的管理方式。
[1]劉大賢。當前人力資源會計存在的幾個問題[C].人力資源會計專題，1999，財政經濟出版社出版，1999.
[2]張鳴。人力資源會計若干問題的思考[J].財會審計，1998，（1）。
第2篇：人力資源存在的價值范文
一、人力資源的確認和計量問題
1.人力資源的確認。談到人力資源會計，首先必須明確一個前提條件，即人力資源能否作為會計資產進行確認。這一點歷來是會計學者爭論焦點。人力資源是否是一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。有一種觀點認為，人力資源完全不同于會計上的“資產”，它帶有極大的不確定性，也難以用貨幣進行計量，不能完全被企業(yè)所控制，另外，將人的價值金額化，有損于人的尊嚴。許多著名的會計學家如穆尼茨、井尻雄士和錢伯斯都反對將人力資源確認為一項資產。
人力資源能否在會計上確認為資產，關鍵看它是否符合資產的定義以及是否符合會計確認的標準。下面從這三個方面來分析人力資源是否可以作為資產。
首先，一些學者認為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不應確認為資產。筆者則認為，一項資源所帶來未來利益的確定性并不是其被確認為資產的必要條件，正如無形資產所帶的經濟利益無法是事先準確的確定，但我們仍將其確認為資產。其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業(yè)進行取得、開發(fā)與使用，而人力資源的取得與開發(fā)需發(fā)生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都以貨幣計量的。最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。有些學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被企業(yè)所聘用，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，企業(yè)并不需要擁有對勞動者人身的所有權。因此，人力資源是企業(yè)能夠控制和利用的，能夠用貨幣計量，并能為企業(yè)帶來預期收益的資源，可以定義為資產。
人力資源是否符合會計確認的標準。國際會計準則委員會在《關于編制和提供財務報表的框架》中提出:如果符合下列標準，就應當確認一個符合要素定義的項目:(1)與該項目有關的未來經濟利益將會注入或流出企業(yè);(2)對該項目的成本和價值能夠可靠地加以計量。人力資源顯然符合第一確認標準。對于第二個確認標準，會計學界經過幾十年的研究，已經可以從不同計量屬性方面對人力資源進行計量，筆者還認為應將人力資源單獨確認為一項人力資源，而不是無形資產。因為從表面現(xiàn)象看，人力資源與無形資產有很多相似之處，如都不具有實物形態(tài)，屬于非貨幣性長期資產，為了企業(yè)使用而非出售，在創(chuàng)造經濟利益方面存在較大不確定性等。但是，我們知道人力資源是依賴于人的存在而存在的，不可以同時被不同企業(yè)所占有，同時發(fā)揮作用；而無形資產可以脫離人而獨立存在。因而，會計應將人力資源區(qū)別于有形、無形資產，單獨確認為一項人力資產。
2.人力資源的計量。人力資源的計量一直是會計實務界的幾大操作難題之一，也是之所以遲遲不能在企業(yè)中正式實施人力資源會計的原因。對人力資源的計量主要有兩種觀點:第一種觀點認為，按照企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的全部實際耗費支出作為其價值入賬,因為這些支出是實實在在的,這種方法稱為成本法;另一種方法認為,對人力資源應按其實際價值入賬,而不應按其耗費支出入賬,因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資源的實際價值不符，對人力資源應按其實際價值入賬，該方法稱為價值法。上述兩種觀點經過多年發(fā)展，成了人力資源會計的兩大分支――人力資源成本會計和人力資源價值會計。
二、人力資源的資本化
對人力資源如何進行資本化也是人力資源的幾個難題之一，對人力資源的資本化應采用人力資源成本會計的方法。這是因為，一方面，成本法數(shù)據的獲得較為方便，獲取的數(shù)據較為客觀，能防止經營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據，粉飾報表；另一方面，會計遵循穩(wěn)健主義原則，人力資源價值會計所含主觀因素較多，結果也因人而異。而且市場經濟條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價格能較大程序地貼近人力資源的價值；再者，人力資源會計需融入現(xiàn)行會計體系，根據目前會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。
三、人力資源會計的報告
很多人力資源會計在報告方面，僅僅在資產負債表中列示幾個數(shù)字，筆者認為這遠遠不能滿足決策需要，因為完整的信息須體現(xiàn)在會計三大報表中，同時人們也希望從這三大報表中獲取相應的人力資源信息，僅在資產負債表中列示幾個數(shù)字的做法只會導致信息供給不足。
第3篇：人力資源存在的價值范文
【關鍵詞】人力資源成本 人力資源會計計量 成本控制
一、人力資本實施過程中存在的問題
在理論界中人力資源會計的相關研究已經日趨成熟，但在實施過程中卻出現(xiàn)眾多難題。最根本的原因在于人力資源價值計量方式的不確定性，目前一部分人認為用貨幣計量的方式處理人力資源，另一部分人認為不能用貨幣計量，因人力資源還綜合了員工的技術、知識、忠誠、態(tài)度、能力等各個因素。主要表現(xiàn)在：理論尚未完全成熟。人力資本與人力資源價值的確認緊密相連又相互區(qū)別，雖然在原有人力資源價值確認方法的基礎上，現(xiàn)在又涌現(xiàn)出了一些新的模式，但不難發(fā)現(xiàn)深入分析后，仍存在許多漏洞；賬務處理存在缺陷。目前采取人力資源成本會計還不具有實際可操作性的原因就在于，當人力資源投入時，我們一般會根據總體價值評估，而員工退出時，往往由其個人價值決定，而人力資源的個人價值并不一定等于其總體價值。
二、人力資源會計計量方法及模式
人力資源會計是組織人力資源成本和價值的會計程序和方法的計量和報告，是人力資源管理和會計滲透形成的新型會計理論。人力資源會計計量模式分為：人力資源成本會計計量模式和人力資源價值會計計量模式，這兩種會計計量模式各有其特點和不足。目前，人力資源成本和人力資源價值成為了人力資源會計計量的兩個主要表現(xiàn)方面：“成本法”的觀點中，成本價值符合客觀真實性原則，同時計算方便快捷，人力資產應當將取得和維護所有的開發(fā)過程中，根據其實際成本的人力資源投資作為人力資本的成本價值；“價值法”的觀點中，企業(yè)獲取、維護和開發(fā)人力資源的過程中，支出與人力資產的真正價值常常不一致，所以應根據其實際的價值，而不是根據其成本，針對最終的測量輸出值計量人力資產的產出價值。
這表明，人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種模式的落腳點有所差異。結合現(xiàn)有的人力資源計量方法、不同級別的稀缺層次人力資源應該使用的不同方法，來計量人力資源成本和價值。其中企業(yè)人力資源可以分為兩類：一種是數(shù)量較大的一般員工，專門從事簡單的、機械的工作，具有一般知識水平；另一種是相對稀缺的企業(yè)管理類型和最稀缺的企業(yè)家型人力資本。由于兩種人力資源的不同特質，我們應該采取不同的方法計量。
三、人力資源成本的控制手段
（一）人力資源成本的彈性控制
人力資源成本作為消耗要素，在一定的時間后必然為企業(yè)帶來一定量的產出，站在企業(yè)資本經營的角度上，人力資源成本決策的首要衡量標準是經濟效益的高低。通過以下途徑可以增強人力資源成本的彈性控制：建立分析體系。建立企業(yè)人力資源成本彈性分析與控制體系，通過一段時間的運營來尋找適宜于企業(yè)的標準，不斷提高人力資源成本管理水平。改進生產經營。不斷地擴大產出，并刺激銷售收入的增長。例如加大科技投人、調整產品結構、采取有利的產品組合戰(zhàn)略等。企業(yè)應持續(xù)性地保持其創(chuàng)新能力，以保證在市場開拓方面的優(yōu)勢。減少冗員。企業(yè)應嚴格限制和控制、減少無效消耗人力資源成本的支出，減少冗員，彌補工作中的堵塞漏洞，最大限度降低人力資源的無效部分成本支出。
（二）人力資源成本的比率控制
目前許多企業(yè)在比率控制方面存在著收人過分向個人傾斜的問題，這將威脅到企業(yè)和諧的工作環(huán)境和良好的團隊合作精神。加強比率控制的措施主要為：細化控制標準。將行業(yè)內各種不同類型企業(yè)進行細化，建立行業(yè)內不同類型企業(yè)的人力資源成本分析與控制體系，以衡量企業(yè)完成的人力資本成本控制和管理情況。通過宏觀調控對比率控制采取措施。對于比率控制較好的企業(yè)，在人力資源成本維持在合理比例的基礎上，可以適度地提高工資總額，不僅提高員工收入、調動員工積極性，同時也保證了企業(yè)目標的實現(xiàn)、經濟效益的提高。對于比率失控的企業(yè)，必須將過高的人力資源成本通過員工的薪酬調整降下來，使人力資源成本能夠與增加值、銷售收人、總成本等數(shù)額形成合理科學的比例關系。
四、總結
企業(yè)人力資源成本會計和控制是一項系統(tǒng)性的工程，涉及企業(yè)運作的整體、全面及全過程?，F(xiàn)在的社會經濟正在逐步淘汰高管理成本、高資源消耗、嚴重資源浪費的企業(yè)。只有正確地、科學地使用適宜于企業(yè)自身和各層次的人力資源會計計量模式和方法，良好運用所涉及到的會計賬戶，其中一般員工采用人力資源成本計量方式；比較稀缺的經營管理型人力資本和最稀缺的企業(yè)家型人力資本采用價值計量方式。同時加強人力資源成本管理的研究和應用，在實際操作中對企業(yè)的人力資源成本進行科學的反映、有效的控制，以降低企業(yè)成本，提高經濟效益，使企業(yè)堅不可摧。
參考文獻：
[1]顧陽.基于會計角度的人力資源成本控制研究[J].中國商界，2009，（02）.
[2]鄧云嵐.淺談人力資源會計的計量[J].經濟研究導刊，2009，（11）.
[3]段志群.人力資源成本會計處理淺析[J].合作經濟與科技，2009.（6）.
第4篇：人力資源存在的價值范文
一、戰(zhàn)略性人力資源管理
企業(yè)遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么？想成為什么？這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認為，這是為企業(yè)"價值"進行定義的依據所在。傳統(tǒng)的衡量指標只關注短期財務價值，而企業(yè)的主要活動應該為達到未來目標而增值。
戰(zhàn)略目標是由人來實現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是確定企業(yè)員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績目標。價值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設；而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標。
實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須明確企業(yè)的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須聚焦于哪些方面？這應該是我們評價企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價值的根本標準。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效指標（KPI）體系是已為許多著名的成功企業(yè)實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。
我們認為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實現(xiàn)，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因為它把模糊、抽象的戰(zhàn)略、使命（通過績效管理體系）分解、實化到當前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績，使企業(yè)的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。
譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那么，一個達到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎？短期內只關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設定的戰(zhàn)略目標（比如市場領先）流于形式。因此，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于"小"人力資源的關鍵所在。
企業(yè)組織架構應基于核心業(yè)務流程，即從價值鏈的角度考慮組織設置。
二、人力資源管理平臺
由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經過一個普適性的技術分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關鍵績效指標），以及對任職人的素質要求。
分析的結果--職位族平臺體系，是建立招聘、培訓、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據。之所以稱之為平臺，是因為其分析結果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應該是相對穩(wěn)定的。如果某個企業(yè)的人力資源工作（如職位說明）經常需要進行大規(guī)模調整，那么癥結一定出在缺乏平臺思想上。
三、人力資源操作系統(tǒng)
最后一個層次是具體的招聘、培訓、績效、報酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序），它們是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑。因為建立在同一個平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。
第5篇：人力資源存在的價值范文
一、 目前我國人力資源管理存在的問題
一是由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。二是在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。三是在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，實際上忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻。
二、 人力資源價值鏈理論框架
人力資源價值鏈管理就是通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)及其價值的增值。所謂人力資源價值鏈，是指一個從良好的人力資源管理實踐出發(fā)，最終導致較高組織績效的一系列相關產出活動所組成的價值增值過程。具體包括價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)。
1、價值創(chuàng)造。價值創(chuàng)造就是在理論上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，注重形成企業(yè)的核心層、中間層、骨干層員工隊伍，同時實現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。
2、價值評價。價值評價是人力資源管理的核心問題，其內容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使企業(yè)形成憑借能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機制。這一體系包括工作分析與個性特征評價、績效評價。工作分析，是獲取與工作有關的詳細信息的過程，不同的崗位對知識、技能有不同的要求，需要具備不同資質的人來完成。個性特征評價，是評價員工是否具備某一崗位所要求的個性特征或“主題特征”?？冃гu價，是確定工作的績效標準，并對員工工作的各個績效方面進行衡量，只有通過公正、公平的績效評價，才能對員工的績效做出正確評價，為下一步價值分配打下基礎。
3、價值分配。價值分配就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需要提供多元的價值分配形式，包括職權、機會、獎金、福利、股權的分配等。企業(yè)應注重對于員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內容與手段，提高其終身就業(yè)能力。
人力資源價值鏈三個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，有內在的聯(lián)系：價值創(chuàng)造儲備了人力資源勢能，成為價值評價的前提；價值評價則是價值分配的基礎；而價值分配又能激勵企業(yè)價值創(chuàng)造者（人力資源）發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。人力資源價值鏈管理是基于協(xié)作的機制和策略，把人力資源的業(yè)務職能聯(lián)系在一起，才能充分發(fā)揮人力資源的巨大作用。
三、 實施人力資源價值鏈管理的關鍵環(huán)節(jié)
有效的人力資源價值鏈管理能夠改善企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
1.價值創(chuàng)造過程必須以企業(yè)的價值鏈為核心，加強企業(yè)文化建設，提出共同愿景，激發(fā)員工的價值創(chuàng)造行為，將全體員工的價值創(chuàng)造行為進行功能與成本的比較分析，從降低成本、提高質量、提高效率的角度重新整合、凝聚起來。消除一切不能創(chuàng)造價值的行為，加強人力資源管理的成本核算，充分利用整個價值鏈上的人力資源。
2.價值評價過程的關鍵在于選擇科學、公正的績效評估方案。人力資源價值鏈管理模式下的價值評價機制主要分為兩部分：一部分是針對單元價值鏈的定性價值考評機制；另一部分是對單元價值鏈的定量價值考評機制。（1）對于定性價值考評結果的應用可以采用“末位淘汰制”的方法。（2）定量價值考評機制就是設計以貨幣價值考評為中心的價值考評體系。它把每個員工作為獨立完整利潤中心，計算其投入、產出和增值的情況。貨幣價值考評機制的評價結果直接體現(xiàn)了單元價值鏈對企業(yè)整條價值鏈的價值貢獻，直接與個人收入掛鉤，能夠從根本上調動勞動者的積極性，起到激勵作用。
第6篇：人力資源存在的價值范文
一、引言
長期以來，對人力資源會計計量的定義一直存在著眾多的說法與意見。本文通過對人力資源內涵及會計特性分析，得出了其具有固定資產和無形資產的雙重屬性的結論，并對人力資源的會計計量模式進行了分析比較。
二、人力資源會計的計量
人力資源的計量應包括人力資源成本的計量和人力資源價值的計量。前者是指為取得、開發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本的計量，這是為使人力資本保全而在會計上采取的措施。后者是指把人作為有價值的組織資源而對其價值進行的計量，這是為反映人力資本的增值而做的會計處理。
（一）人力資源成本計量
人力資源成本會計依據人力資產投資將在較長時間內發(fā)生作用的原理，采用投資支出資本化的計量思路，在會計上按權責發(fā)生制原則，將其先作為一項資產，然后按配比原則將資本化后的金額在人力資產效益期內攤銷記入各期損益。人力資源成本包括四個要素：（1）人力資源取得成本。包括招聘成本、選撥成本、錄用成本、調動成本等；（2）人力資源發(fā)展成本。包括在職教育成本、崗位培訓成本、干中學成本、被培訓人員誤工損失等；（3）人力資源保持成本。包括工資及福利費、勞動保險費、安全設施成本、組織活動費等；（4）人力資源離職成本。包括離退休金、職位空缺成本等。其具體的成本計量方法包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
1.歷史成本法
歷史成本法所說的成本是由招聘、篩選、雇用、培訓某一個人才所花費的全部費用，包括人力資源的取得成本、招募成本、選拔成本、雇用和安置成本和開發(fā)成本等。然后再把這些費用分期攤銷在這個人才效力的資產項目上。意識到這些資產在將來退出時的損失或殘值，然后再去追加因人才而增加的資產的價值，這樣就等于增加了資產的潛在收益。與其他資產計量的常規(guī)方法一樣，這種方法比較客觀和實用，所用數(shù)據具有可驗性。
當然，以上方法也存在著以下局限性：人力資源的經濟價值與歷史成本不一致；任何增值或攤銷與人力資源所產生的生產力的高低無關；由于成本與招聘、篩選、雇用、培訓、安置等活動相關，因而一個人才在某一公司里和在其他公司里的價值是不一樣的。所以，歷史成本在可比較的人力資源的處理上存在缺陷。
2.重置成本法
重置成本法包括了對公司的在職員工的計量。這些成本就是在公司的某一崗位上重新招聘、雇用、培訓、安置一個新員工，并使他達到現(xiàn)有職工的水平所花費的全部費用。重置成本具有雙重概念：職務的和個人的。職務重置成本，是指用一個能夠在既定的職務上提供同等服務的人來替代該職務上的人員而現(xiàn)在必須付出的代價。個人重置成本，是指用一個能夠提供同等服務的人來替代目前雇用的人而現(xiàn)在必須付出的代價。前者指的是替代既定服務的任何任職者所能提供的一組服務的成本，而后者是指用另一個人提供同等的服務而代替某個人的服務的重置成本。使用重置法的好處在于用現(xiàn)在的市場價格重新計算原有人力資源的成本，這個成本是用最接近于現(xiàn)在的數(shù)字來表達的。而這個最接近于現(xiàn)在的數(shù)字與每個人的經濟價值之和是基本相當?shù)摹?/p>
重置成本法也有其不足之處：公司中有個別職工，他們的價值被認為比相關的重置成本要大得多；可能沒有相等的對所給定的人力資產重置的依據。并且重置所有的職工是很難做到的，因為不同的管理人員有不同的價值，例如經理和普通工作人員的價值就是完全不一樣的。
3.機會成本法
機會成本法。即以職工離職使企業(yè)所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據的方法。適用于知識和技術密集性企業(yè)。在這種方法中倡導“競爭性招標價格”， 指一個雇員的機會成本是以其他部門對他提出的標價為基礎計量的。它不是企業(yè)的實際支出，但企業(yè)要為其所作的決策承擔相應的損失。 這種方法接近于人力資源的實際經濟價值，它沒有考慮那些非稀缺性雇員們，而且當一個僅有一種技能的雇員對所要替換的工作一竅不通時，他的價值就是零，并且機會成本法與傳統(tǒng)會計模式相距較遠，只適用于雇員素質高、流動性大且機會成本易取得的企業(yè)。
鑒于目前會計環(huán)境，我認為對于人力資源的成本計量應以歷史成本為基本計量方法。即在取得歷史成本的條件下，應盡量采用歷史成本法計價，在歷史成本無法取得時，可采用重置成本法對現(xiàn)有人力資源進行估價。
（二）人力資源價值計量模式
人力資源價值計量模式，是把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告的程序。人力資源的經濟價值可以以勞動者創(chuàng)造出的價值為計量基礎，也可以以勞動者未來預計能創(chuàng)造的價值為計量基礎。這種價值的計量不可能絕對準確，只能估算。對人力資源價值計量既可以以個體為單位，計量單個勞動者的經濟價值，也可以以群體為單位，計量組織內人力資源的總價值。以下從不同角度提出人力資源價值計量模式。
1.補償模式
補償模式又稱未來盈利貼現(xiàn)法，亦稱工資報酬折現(xiàn)法是美國學者萊福和舒爾茨于1971 年在《論人力資本之經濟概念在財務報表中的應用》一文中提出的，他們建議用人力資本的未來貼現(xiàn)值來代替對某人的價值的計量。相應來說，如果把人力資本的價值與人的年齡聯(lián)系起來考慮，那就是他從被雇用之日起持續(xù)的未來收入的貼現(xiàn)價值。該方法的特點是簡便易行，但其前提條件是某人在其全部服務生涯中這一組織，且此人在該組織中會終身從事一個職業(yè)。事實上，人的工作崗位是有變動的，這種方法在實際中應用會高估個人的預期服務年限，從而高估個人的人力資源價值。其次，這種方法僅以員工工資作為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創(chuàng)造的價值會高于或低與其工資。因此，運用這種方法會高估或者低估人力資源價值，影響其準確性。
2.未來工資折現(xiàn)調整模式
該模型是由赫曼森在《人力資產會計》一文中提出的。它是以調整后的工資報酬現(xiàn)值作為人力資源的價值。計算方法是先把一個組織在未來期間的工薪支付額用行業(yè)的正常收益率貼現(xiàn)，然后再依照一個效率系數(shù)進行調整，進而確定該組織的人力資源價值。效率系數(shù)是指過去5 年內企業(yè)投資報酬率與同行業(yè)投資報酬率之比的反序年數(shù)加權平均數(shù) 。
這種方法的主要理論依據是企業(yè)之間盈利水平的差異是由于人力資產素質的不同所造成的，所以，有必要用一個效率系數(shù)對企業(yè)職工的未來工資報酬加以調整，即通過企業(yè)人力資產的效益來計量和調整其價值。其優(yōu)點在于該方法在員工工資和企業(yè)價值之間存在確定關系的假設前提下，能夠準確的、動態(tài)的反映人力資源產生的價值。該方法也有局限性，它用一個職工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對企業(yè)的經濟價值，在理論上低估了人力資源的經濟價值。因為職工的工資收入要受到很多因素影響，所以未必能反映職工的實際工作成績，僅從理論上講，職工為企業(yè)所創(chuàng)造的新價值不僅包括必要勞動所創(chuàng)造的價值部分（其貨幣表現(xiàn)形式就是工資），而且包括剩余勞動所創(chuàng)造的價值部分未來薪金折現(xiàn)調整模型忽略了部分，是不完整的。
第7篇：人力資源存在的價值范文
一、 人力資源予以確認的原因
(一)人力資源是指具有體力勞動和智力勞動能力的能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的人們的總和，它包括兩個方面，一個是數(shù)量，一個是質量。體力和智力是人力資源的最基本方面，從現(xiàn)實應用的狀態(tài)，包括體質、智力、知識、技能四個方面。21世紀，人類社會已經進入了以智力支撐經濟為明顯特征的知識經濟時代。在這個時代，不管是國家還是企業(yè)，使自身獲得發(fā)展的根源都不再僅僅維系在其所物質或者是技術資本的多少，但是更多的在于人力資源。因此，在人力資源的合理開發(fā)以及利用方面，企業(yè)應當高度的重視，針對人力資源的成本和價值做出準確的計量。
(二)從法律上講，人本身擁有多自己的所有權，但是在任職之后，首先他們必須服從企業(yè)的管理，因此企業(yè)可以實際控制人力資源。貨幣計量是人力資源的有一個特點，企業(yè)的勞動者是通過招聘來的，在這個過程就會有費用的產生，而這些費用都是用貨幣進行準確的計量。另外，企業(yè)是用貨幣來支付對職工入職以后發(fā)生的繼續(xù)教育或者培訓費用等后續(xù)支出，這些費用都是能夠可靠地計量的，因此都應該計入到人力資源的價值之中。所以人力資源是一定是由過去的交易事項形成的、并且可以以貨幣為計量單位的。人力資產未來可以為企業(yè)帶來預期經濟利益。因此，企業(yè)應將其確認為資產。
二、人力資源會計計量
(一)會計計量
計量包括“計量單位”和“計量屬性”兩個方面，兩者的不同組成形成不同的計量模型。而人力資源會計計量單位和人力資源會計計量屬性是人力資源會計計量的兩個方面。
(二)人力資源會計計量模型
單純從組合來說，計量模式的選擇就是先確定計量對象，然后選取恰當?shù)挠嬃繉傩院土慷葐挝?，組成計量模型。但是，會計信息系統(tǒng)在加工、處理、生成會計信息時，由于會計信息要具有可比性和一致性，因此在選擇是不可能選擇存在差異大的計量模式，這樣，就存在選擇計量模式的問題。因此，在選擇計量模式時要綜合考慮各個要素，不能只考慮某一個標準。
1、以貨幣為計量單位與計量屬性相結合
縱觀眾多學者的研究，成本計量法和價值計量法是人力資源會計主要的計量方法。
(1)人力資源成本會計計量
員工進行招聘、選擇、安置、培訓時會發(fā)生一定的費用，將有關費用計入成本，將這些成本進行資本化形成人力資產，將這些按照受益期轉為費用。在實務中可以根據計價標準的不同將其分為三類，分別為歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
①歷史成本下的計量
歷史的成本主要是兩個方面，一個是人力資源的取得成本，另一個是人力資源的開發(fā)成本。取得一個新的職工所須付出的代價就是取得成本，其中包括了招募成本、選拔成本、雇用和重置成本等。培訓一個人使他能夠達到職位的預期業(yè)務水平或者可以提高他的技能所付出的代價就是開發(fā)成本，其中包括定向、脫產培訓和在職培訓等成本。因此，企業(yè)需要對歷史成本的所有組成部分都進行科學的計量，準確的反映企業(yè)在人力資源上的資本投入。
②重置成本下的計量
重置成本計量主要是在于對職務成本確認，和個人成本有所不同，包括取得成本、開發(fā)成本、遣散成本。用一位能在特定的職位上提供相同的服務的人來代替目前該職位的人所要付出的代價就是職務成本。
③機會成本下計量
機會成本法，它的人力資產計價依據是以企業(yè)員工離職時使企業(yè)所蒙受的經濟損失。
(2)人力資源會計價值法的計量模型
張新民教授認為人力資源價值會計的定義為“它把人作為一種具有價值的組織資源，而對其進行計量和報告的程序，目的在于通過計量和報告的截稿來反應出目前組織擁有的人力資源的質量狀況，根據這個實際情況來為為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息?！?/p>
通常的人力資源價值會計核算模式的核算方法有一下的幾種：
①未來工資報酬折現(xiàn)模型
該方法人力資源的價值是一個職工從開始支付薪酬到停止支付報酬期間預計一共所支付的報酬，將其總和按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值。
公式為：
v=∑Tt=nIt(1+r)t-n
其中：V 為一位員工的人力資源價值;It 為該員工第 t 年的預計工薪收入;r 為貼現(xiàn)率;T 為員工退休年齡。
②調整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型
人與人之間會存在一定的差異，之所以有差異是由于人力資源素質的不同，這樣會使得各企業(yè)之間的盈利水平出現(xiàn)不同，通常我們用一個系數(shù)來表示，所以企業(yè)職工的工資報酬應該根據現(xiàn)在的薪酬去乘以效率系數(shù)。這個系數(shù)直觀的反應出了該企業(yè)與該行業(yè)的平均盈利水平的差異，作出調整后的薪酬將作為企業(yè)人力資源價值。效率系數(shù)就是在給定的時間內該企業(yè)與同行業(yè)盈利水平平均值的一個比值。
③隨機報償價值模式
該模型認為企業(yè)員工在未來能為企業(yè)所做的工作是該員工的價值，并把這種工作和企業(yè)的生產能力、員工的地位相互聯(lián)系起來，把員工在將來為企業(yè)做出何種五福的概率作為計算員工服務價值的基礎，并計算其數(shù)學期望。公式如下：V=∑nt=1∑mi=1Ri×P(Ri)(1-rt)t
其中：V 表示人力資源價值;Ri 為第 i 種工作狀態(tài)下預期未來為企業(yè)創(chuàng)造價值計量的結果，就是把該企業(yè)所有和可控的人力資源的潛在價值進行量化，讓人們重視起企業(yè)來，并不受物質資產第的影響，同時讓管理部門在人力資源投資與開發(fā)方面更加重視，把我們看不到的，即潛在的個人和組織價值變現(xiàn)產出。
④商譽法(非購入)
這一方法的提出要追述到1969年，是由赫曼森教授提出的，是將某部分平均收益予以資本化的過程，該平均權益就是某企業(yè)在過去年份里超過同行業(yè)的平均收益累計數(shù)，再用該數(shù)值乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比重。這是一種將超額利潤轉化為人力資源價值的模式。
⑤經濟價值法
該方法是由弗蘭姆·霍爾茨于 1968年提出的，此法的理念是把為提企業(yè)提供未來收益認為是人力資源價值。其方法是將企業(yè)未來各部分收益折現(xiàn)，以人力資源投資占全部投資比例為基礎，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。
(3)以非貨幣性為計量單位與各計量屬性相結合
非貨幣性計量是以主觀上預測以及經濟上估量進行計量的方法，她的本質是以人力資源運用專業(yè)知識的能力和所有才干為標準來估計其在企業(yè)中的價值。這種輔助方法能夠彌補貨幣性計量方法的缺陷。
常用的非貨幣性計量方法有技能詳細記載法和績效評估法。
第8篇：人力資源存在的價值范文
關鍵詞:人力資源;經濟資源;生產要素分配論
中圖分類號:F014.1 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)26-0060-02
引言
21世紀將是競爭激烈的時代,是科學技術飛速發(fā)展和知識廣泛應用的時代,新的形勢對企事業(yè)勞動力素質的要求越來越高。同時,一些深層次的問題日漸暴露出來,如勞動力價值結構性的矛盾日益突出,這是由于缺乏人才需求的合理預測方法和人才價值結構合理程度的評價方法造成的。針對這一人力資源管理中存在的問題,已有學者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點的價值最優(yōu)化結構建模方法,但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價值合理程度的評價方法。本文針對上述存在的問題,提出人力資源價值模型,并系統(tǒng)地考慮了各子價值結構間協(xié)調性配置問題,得出科學的、實用的、可操作性強的人力資源價值結構考核指標;同時,給出現(xiàn)有人力資源價值結構合理性和協(xié)調性的度量方法。
一、人力資源價值分析理論基礎
人力資源價值分析的理論基礎包括:馬克思勞動價值論、西方人力資本理論、經濟價值法、商譽法、實物期權法、生產要素分配論。
其中馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為,勞動者的活勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉,價值是由人的勞動創(chuàng)造的,物不能創(chuàng)造價值但可參與價值創(chuàng)造。既然勞動者是價值創(chuàng)造的唯一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以,勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著名經濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經濟增長的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學教授貝克爾指出,人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經濟增長的重要原因,也是個人因素的分配比例,尤其在知識經濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
為什么分離人力、物力貢獻價值要以投入和產出價值為內容呢?因為人們在生產過程中,人力、物力是生產和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機結合,創(chuàng)造出貢獻價值,所以說貢獻價值是人力、物力的結晶和產物。具體而言: (1)貢獻價值是勞動者運用物力資源,通過辛勤勞動,將投入和產出的價值融入物質產品之中形成產品的價值,通過銷售實現(xiàn)銷售收益,這時銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻價值。(2)人是有價值的經濟資源,是比任何物質資源更具有價值的經濟資源,當勞動者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經濟活動時,就是將凝結在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動者投入企業(yè)后所耗用的投入價值和創(chuàng)造的新價值就構成了企業(yè)投入價值和產出價值了,所以依據投入和產出價值即貢獻價值進行分離是最為科學的。這個投入產出的貢獻價值體現(xiàn)人的內在功能,通過人的勞動與物力相結合創(chuàng)造出貢獻價值并體現(xiàn)其貢獻大小,這是勞動者內在能力的外在表現(xiàn),以這個看得見的價值量作為衡量貢獻大小的標準和尺度來分離其貢獻價值是切實可行的。通過分離貢獻價值,既把人力資源貢獻價值從物力資源中分離出來,又為計量人力資源群體、個體貢獻價值創(chuàng)造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻價值和個體貢獻價值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻價值的基礎上才能實現(xiàn)對人力資源群體和個體貢獻價值的計量,才能為人力資源分配價值和實現(xiàn)個人貢獻價值的回報提供科學依據。
二、人力資源價值模型設計
人力資源價值模型是以人力資產為企業(yè)帶來的現(xiàn)實經濟價值與潛在價值為基礎所構建的模型。因此,人力資源經濟價值的大小主要取決于“人力資產”對企業(yè)的績效貢獻,加上潛能貢獻,其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。
(一)績效貢獻
勞動者的勞動除創(chuàng)造自身貢獻價值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻價值,這些貢獻價值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動來實現(xiàn)的,也就是勞動者運用物力資源創(chuàng)造的,是人力資源和物力資源相結合的產物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻價值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的,但按照現(xiàn)行的會計核算,企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值已混為一體,無法區(qū)分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻價值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻價值分離開來,首先要求得到人力資源貢獻價值在企業(yè)人力物力貢獻價值中的比例,即人力資源貢獻率,而后才能求得人力資源貢獻價值。根據這一概念,人力資源績效貢獻價值的模型可以表述為:
人力資源績效貢獻價值=人力資源績效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業(yè)的效益(或產出)的貢獻比例,關系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值能否正確分離開來。可以通過以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術水平參數(shù);α為人力資源投入的效益參數(shù);β為物力資源投入的效益參數(shù)。為了簡化計算,將(1)式兩邊取對數(shù)得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產出的對數(shù)值; L為人力資源的投入的對數(shù)值;K為物力資源的投入的對數(shù)值;A為技術水平參數(shù)的對數(shù)值。為求得H,假設在短期內,企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定,則技術水平參數(shù)A保持不變,因為它不是實質性的生產要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內企業(yè)規(guī)模保持相對穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
Q=Lα+Kβ (4)
根據以上假設條件,可測得企業(yè)近兩年的效益產出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明,企業(yè)效益(或產出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關系。運用(4)式便可以求得H的值:
根據:人力資源貢獻價值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。
變形得到:人力資源貢獻率(H)=人力資源貢獻價值/人力、物力貢獻價值。即:
H=Lα/(Lα+Kβ) (6)
將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻價值即可以求得人力資源的貢獻價值,從而實現(xiàn)人力貢獻價值和物力貢獻價值的科學分離[1]。
(二)潛能貢獻
潛能貢獻函數(shù)則代表員工未來給企業(yè)帶來的效益。該函數(shù)如下:
潛能因子=f(情商,智商,創(chuàng)新能力,精力充沛程度)
①情商=f(溝通能力,人際關系能力,判斷力,團隊合作,主創(chuàng)性)
②智商=f(學習能力,反應能力,知識水平,解決問題能力)
根據個性心理學研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說明,然后要求評價者注明被評價雇員的實際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標準水平,據此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。
根據各個特征維度在情商中所占的比重,加權平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標準分,以后每個雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個因素同樣評價,最后4個因素的比值加權平均得出員工潛能方面的實際比值,即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計量,根據人力資源價值模型,可得到企業(yè)中員工的價值[2]。
三、結論
運用人力資源價值計量模型來計量企業(yè)員工的價值,充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經營過程中為企業(yè)作出的貢獻以及可能帶來的未來收益。它并非作為財務數(shù)據向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個量化依據,在實踐中具有一定的理論實際指導作用。具體如下:
1.正確計量人力資源價值,可以作為確定職工薪酬標準的依據,也可作為企業(yè)為提高人力資源素質,開展培訓需求分析的依據。
2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據庫,打開人員能力的“黑匣子”。同時,輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。
3.從動態(tài)角度而言,縱向對比成為可能。人力資源價值的動態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔信息,據此可幫助企業(yè)經營者診斷戰(zhàn)略和人力資源的匹配度以及二者的時間序列關系。
4.就模型本身而言,多重指標的選擇可因人、因時而異,體現(xiàn)出柔性化、開放性的特點,可在國有、民營以及外資企業(yè)中廣泛應用。
參考文獻:
第9篇：人力資源存在的價值范文
一、人力資源會計的基本理論
美國會計學會(AAA)對人力資源管理會計所下的定義是:“它是鑒別和計量人力資源的成本和價值的一種程序和方法,目的在于把企業(yè)人力資源變化的信息,提供給企業(yè)管理當局及外界有關人士使用”。人力資源管理建立在以下五個基本假設的基礎之上:一是人是有價值的組織資源;二是人力資源是可以用貨幣加以計量的;三是人力資源的價值受各種因素的影響而變動;四是人力資源的信息具有相關性;五是人力資源是存在所有權的資源。
二、人力資源會計理論在我國的發(fā)展
我國從80年代開始介紹和研究人力資源會計問題,1986年出版陳仁棟翻譯費蘭霍爾茨所著《人力資源管理會計》,第一次系統(tǒng)介紹了人力資源會計的內容。而以《會計研究》1987年第2期刊登的張俊瑞“關于人力資源會計的幾個問題”為發(fā)端,這一內容成為中國會計學會“七五科研規(guī)劃”和會計研究的主要課題之一,會計詞典中也開始出現(xiàn)有關的詞條。進入90年代,人力資源會計從介紹轉向研究為主,1994年出版的徐國君撰寫的《行為會計學》則是一部從人的行為角度對人力資源進行價值核算與管理的著作。此外,近幾年的《會計研究》、《財務與會計》、《東方論壇》等眾多雜志,都有有關文章發(fā)表,探討人力資源會計的核算及難題的解決。
三、人力資源會計現(xiàn)有模式的分析
人力資源成本會計。人力資源成本會計是較早提出的,比較成熟的人力資源會計模式。它以傳統(tǒng)會計為基礎,從投入角度核算企業(yè)對人力資產的取得、開發(fā)、使用、保障、離職等方面所花費的本錢。人力資源成本主要研究怎樣計量同取得和開發(fā)人力資源有關的人事管理職能的成本,以及人力資源本身的成本。前者稱為“人事管理成本會計”,后者稱為“人事資產會計”。
在人力資源成本會計中,人力資源不再作為一項費用,在引進時一次性攤銷,而是作為一項可以為企業(yè)帶來經濟利益的經濟資源。相比傳統(tǒng)成本會計,它從實物資產擴大到人力資源的配比,擴大了配比范圍。其計量可以可靠計算,并且有歷史和現(xiàn)實的依據。
然而,人力資源成本會計也存在不足,其局限性在于:(1)原有會計核算程序的改革,并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。(2)雖對人的能力和產出價值計價,但賬面上人力資產的價值并不代表人所能創(chuàng)造出的價值。(3)以重置成本計價有個重置標準和不同企業(yè)的可比性問題,且與財務會計的結合問題也沒有很好解決。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導報》雜志總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源(4)未明確人力資產的所有權如何認定,只是將花費在人力資源上的投出資本轉化為一項單獨的資產,也就無法從根本上調動勞動者的積極性。
人力資源價值會計。人力資源價值會計主要研究如何計量和報告人力資源的價值,它是“把人作為有價值的組織資源,對其價值進行計量和報告的程序”。它是用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況,為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。在人力資源價值會計中,進一步提高了人力資源價值的地位,避免出現(xiàn)低估企業(yè)價值的情況,將企業(yè)擁有或控制的潛在價值進行量化,促使人們不因實物價值低而輕視企業(yè)。它促使管理部門注重對人力資源的開發(fā)和投資,使其潛在的個人價值和組織價值變成更大的現(xiàn)實產出。它彌補了人力資源成本會計不能對人的能力和潛在價值的計量,從而更準確的反映人力資源的真實價值。
人力資源價值會計也存在不少問題,主要表現(xiàn)在:(1)西方的人力資源價值會計模式還停留在管理系統(tǒng)下的子系統(tǒng)探索階段,計量的只是人力資源的不完全價值。(2)我國學者提出的模式在一定程度上彌補了不足,將其納入財務會計系統(tǒng),但與傳統(tǒng)會計顯得不協(xié)調。(3)沒有解決人力資源的產權歸屬問題。
勞動者權益會計。由于上述兩種模式均存在不足,所以我國會計學者徐國君提出了一種改良模式——勞動者權益會計。它是對人力資源成本會計的繼承,對人力資源價值會計的改進,并在此基礎上明確了人力資源的權益,確立勞動者在企業(yè)中的地位。
勞動者權益是勞動者作為人力資源所有者而享受的相應權益,它包括兩個基本部分:人力資本和新產出價值中屬于勞動者的部分。勞動者權益不同于債權人權益,它是因為企業(yè)勞動者的投入既包括勞動力使用權的投入,也包括勞動力所有權的投入,因此要認可勞動力補償權和收益權。勞動者權益在資產負債表上是勞動者存留于企業(yè)的利益,它重視增加值概念,會計報表的使用者不僅局限于股東和債權人等,還包括企業(yè)勞動者。新產出的勞動者權益從基本來源上主要包括法定的勞動者權益、少付的工資和社會捐贈等形成的勞動者權益,以及實現(xiàn)的價值增值部分。
在勞動者權益會計中,人力資源權益是人力資源會計的核心。它最大的特點是確認了人力資源的初始投入資本性質,從而確立了勞動者對企業(yè)的所有者地位。這是對傳統(tǒng)人力資源會計的一個重大突破,但勞動者權益會計仍然保留了傳統(tǒng)人力資源會計的一些缺陷。如在確認人力資本的初始投入資本的前提下,忽視不同人力資源之間的質的差別,全部同質的對待所有人力資本,這無法真實體現(xiàn)人力資源的價值。
