校園能源管理精選(九篇)
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第1篇：校園能源管理范文
1 技術(shù)節(jié)能
建筑物能耗包括兩個(gè)方面，一是與建筑物建造相關(guān)的能源消耗，包括建筑材料生產(chǎn)用能，建筑材料運(yùn)輸用能，房屋建造和維修過程中的用能；另一方面是建筑運(yùn)行的能耗，即建筑物照明、采暖、空調(diào)、給排水系統(tǒng)、辦公設(shè)備和電梯等設(shè)備的能耗，這些能耗將一直伴隨建筑物的使用過程而發(fā)生。在建筑的全生命周期中，建筑材料和建造過程所消耗的能源一般只占其總的能源消耗的20％左右，大部分能源消耗發(fā)生在建筑物運(yùn)行過程中。由此而知，建筑運(yùn)行能耗是建筑節(jié)能任務(wù)中最主要的關(guān)注點(diǎn)，也最具有節(jié)能潛力。實(shí)現(xiàn)建筑節(jié)能的技術(shù)途徑：盡量減少建筑內(nèi)能源總需求量的同時(shí)，
大力開發(fā)利用可再生的新能源，
從而減少使用在建筑領(lǐng)域內(nèi)易引起環(huán)境污染的能源。
2 管理節(jié)能
很多企業(yè)及單位都完成了大量的節(jié)能改造。例如：更換低效的設(shè)備、照明改造、變頻器、熱回收、樓字自控系統(tǒng)等。對于管理節(jié)能，大部分都是零散的、賬單式能源管理方式。能源管理系統(tǒng)在數(shù)據(jù)監(jiān)測(電、水、燃?xì)?、油、蒸汽、熱水等各種能源)的基礎(chǔ)上，著重干對各種能耗數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)測、統(tǒng)計(jì)、整理和分析，幫助管理層進(jìn)行高效的能源管理，建立內(nèi)部能耗基準(zhǔn)線，生成各種E-KPI(Energy KPI)，建立高效能源管理體系，持續(xù)降低能耗。
一套良好的能源管理系統(tǒng)，可以幫助用戶從以下幾點(diǎn)提高能源管理效率：(1)規(guī)范和加強(qiáng)能源管理，從粗放式的能源管理模式到科學(xué)的能源管理模式。(2)發(fā)現(xiàn)能源使用過程中浪費(fèi)的情況。(3)生成各種用戶需要的能源經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，例如：分項(xiàng)能耗、分類能耗、分類建筑能耗等等。(4)幫助客戶建立能耗基準(zhǔn)線。(5)幫助客戶管理各個(gè)環(huán)節(jié)的能耗。(6)發(fā)現(xiàn)各個(gè)系統(tǒng)或設(shè)備低效的環(huán)節(jié)。(7)對節(jié)能措施產(chǎn)生的節(jié)能效果進(jìn)行測量和驗(yàn)證。(8)分析各種變量對能耗的影響，如天氣、運(yùn)行時(shí)間等。(9)幫助客戶將能源價(jià)格的影響考慮至實(shí)際使用中，幫助用戶進(jìn)行電量峰值管理。進(jìn)行有效的需求側(cè)管理。(10)和用戶的ERP系統(tǒng)(如sAP，Oracle等系統(tǒng))對接，為用戶提供各種能耗指標(biāo)。(11)和原有的樓控系統(tǒng)(BAS)系統(tǒng)對接，共享資源信息。
節(jié)約型校園節(jié)能監(jiān)管平臺(tái)主要由三個(gè)部分組成：前端采集、數(shù)據(jù)傳輸、終端數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析公示。需要注意的是與遠(yuǎn)程集抄、樓宇自控系統(tǒng)在需求與定位上有所不同，不可簡單套用。
樓宇自控系統(tǒng)，特別是建筑能耗中的大戶一空調(diào)制冷設(shè)備系統(tǒng)，運(yùn)行控制參數(shù)需要以分秒為單位的高頻率反饋和通訊傳輸，要求較高精度的傳感器具，要求復(fù)雜的控制邏輯，而建筑能源管理系統(tǒng)基本上僅要求以小時(shí)為單位的數(shù)據(jù)采集，傳輸，數(shù)據(jù)量和傳輸速度都與前者有很大差別，精度要求也不在同一個(gè)層次。因此，除了在部分參數(shù)計(jì)測上存在可共享之處外，兩者基本上是特性相異的系統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)中的失敗就在于過于“貪婪”、硬性地將這兩個(gè)目的不同，特性相異的系統(tǒng)捆綁在一起，看似功能多，綜合性強(qiáng)，卻并不合理的也不實(shí)用。
事實(shí)證明，將建筑能源管理與建筑設(shè)備自控系統(tǒng)分開更趨于合理，當(dāng)然，這并不妨礙兩個(gè)系統(tǒng)之間必要的數(shù)據(jù)共享和聯(lián)動(dòng)。目前我國的大型公共建筑能源管理也正在向這個(gè)方向發(fā)展，即建筑分項(xiàng)計(jì)量系統(tǒng)相對干BA系統(tǒng)獨(dú)立設(shè)置，但盡量共享數(shù)據(jù)、考慮聯(lián)動(dòng)控制接口。而對于校園來說。除少數(shù)大型建筑外，中小規(guī)模建筑居多、量大、用能密度小，更是應(yīng)該把握好校園節(jié)能管理的需求，為校園建筑節(jié)能監(jiān)管系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)合理的定位，分類與分項(xiàng)計(jì)量相結(jié)合(粗略計(jì)測與詳細(xì)分項(xiàng)計(jì)測相結(jié)合，綜合近期宏觀監(jiān)控與長遠(yuǎn)細(xì)化管理的布局)，注重實(shí)用和高效。
在對系統(tǒng)的構(gòu)架、硬件(計(jì)量表具，網(wǎng)關(guān)設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng))和軟件(管理平臺(tái)、通訊協(xié)議等)進(jìn)行了廣泛深入研究后，制定了《高等學(xué)校校園建筑節(jié)能監(jiān)管系統(tǒng)建設(shè)技術(shù)導(dǎo)則》(已頒布)，各大學(xué)應(yīng)該參照這些技術(shù)導(dǎo)則，科學(xué)的建立起校園建筑節(jié)能監(jiān)管系統(tǒng)。系統(tǒng)支持在線監(jiān)測、數(shù)據(jù)比對，能耗統(tǒng)計(jì)審計(jì)分析、能耗預(yù)測、指標(biāo)定額、專家診斷等功能。校園節(jié)能監(jiān)管平臺(tái)既能夠使管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)建筑高能耗環(huán)節(jié)以及照明，空調(diào)等系統(tǒng)的故障和不合理的運(yùn)行方式。為節(jié)能診斷分析及管理提供依據(jù)；也可為校園能耗數(shù)據(jù)和指標(biāo)公示，實(shí)現(xiàn)能耗數(shù)據(jù)可視化、節(jié)能效果定量化，節(jié)能管理指標(biāo)化目標(biāo)，同時(shí)，作為基于校園網(wǎng)的校園的互動(dòng)平臺(tái)，可在樹立校園節(jié)能環(huán)保風(fēng)尚，促進(jìn)行為節(jié)能、形成綠色校園文化方面發(fā)揮巨大作用。
第2篇：校園能源管理范文
在人力資源管理方面，傳統(tǒng)選、用、育、留的標(biāo)準(zhǔn)化操作已經(jīng)不再適用企業(yè)需求，我國零售企業(yè)開始追尋戰(zhàn)略人力資源管理的“效能化”，把人力資源管理對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)擺在了更為重要的位置.
【關(guān)鍵詞】
零售企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；效能化
自20世紀(jì)80年代初連鎖經(jīng)營引入我國，零售企業(yè)已經(jīng)基本完成了專賣場、超市、購物中心、倉儲(chǔ)式商店、便利店等多種連鎖業(yè)態(tài)的發(fā)展，零售規(guī)模日趨密集與龐大。然而，在中國加入WTO后，零售市場全面開放，沃爾瑪、家樂福、易初蓮花等越來越多的國外零售商涌入國門，對我國零售企業(yè)帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)零售業(yè)的管理方式也面臨著一場深刻的變革。人力資源管理水平的提高是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。我國連鎖零售企業(yè)如果仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理平臺(tái)上，顯然已不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。
1 何為戰(zhàn)略人力資源管理？
戰(zhàn)略人力資源管理即為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)內(nèi)，先后被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益最大化的有效途徑。
2 我國零售企業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性
商業(yè)零售企業(yè)提供的是面對面的服務(wù)過程，與其他產(chǎn)業(yè)企業(yè)相比人力資源管理環(huán)境具有自己的特殊性。首先，無論是收銀員、打包員、理貨員還是一般的銷售人員在顧客面前的顯現(xiàn)率很高與其他要素相比，不論從作用、地位，還是從價(jià)值角度來看，人的要素在和顧客相互接觸、相互交往、相互影響的過程中都具有重要作用。第二、一般零售職位對教育、培訓(xùn)和技能的要求都較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國80%左右的商業(yè)零售企業(yè)從業(yè)人員來自工作經(jīng)驗(yàn)很少的非熟練員工及農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，兼職員工超過半數(shù)，離職率高和消極怠工、遲到、曠工等現(xiàn)象較為普遍。第三、連鎖零售業(yè)不同于其它行業(yè)，它擁有眾多網(wǎng)點(diǎn)和門店，人力資源管理鏈條長、層次多，管理較為復(fù)雜。且存在著多種多樣的業(yè)態(tài)形式，經(jīng)營的商品品種多、種類全，賣場動(dòng)線規(guī)劃、商品結(jié)構(gòu)管理、商品陳列、商品促銷等職位對職務(wù)編制、人員配置、崗位設(shè)置等造成的不確定性和多樣性增大。由于零售業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性，導(dǎo)致零售業(yè)人力資源管理的特殊性，需要通過一種與零售商戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合的能夠不斷支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的戰(zhàn)略人力資源手段，才有使零售企業(yè)應(yīng)對激烈競爭獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。
3 我國連鎖零售企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的效能化探討
3.1 從戰(zhàn)略的高度改變?nèi)肆Y源管理的理念
招聘員工、入職培訓(xùn)、計(jì)發(fā)工資等事務(wù)性人力資源執(zhí)行工作已經(jīng)不再適用于現(xiàn)代連鎖零售企業(yè)規(guī)范發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展決策毫不知情，已規(guī)劃好的人力資源與公司的目標(biāo)幾乎沒有聯(lián)系。人力資源管理沒有被企業(yè)擺在戰(zhàn)略性地位。因此，要首先改變?nèi)肆Y源管理的理念，力使其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，從戰(zhàn)略的高度以效能為目標(biāo)，在選、用、育、留的系統(tǒng)管理方式上，把零售企業(yè)的經(jīng)營模式、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行有機(jī)整合。使得員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為公司贏得競爭優(yōu)勢。
3.2 重視人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、與招聘
很多商業(yè)零售企業(yè)的人力資源規(guī)劃不合理，導(dǎo)致人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清。首先，需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式、發(fā)展戰(zhàn)略及外在的勞動(dòng)力市場環(huán)境的變化，著重公司中短期發(fā)展目標(biāo)，對人力需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測。目前我國商業(yè)零售企業(yè)正逐步走向差異化經(jīng)營模式，對消費(fèi)者研究人員，商品差異化設(shè)計(jì)人員以及經(jīng)營管理門店的店長人員需求量增加。因此，應(yīng)把人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)鎖定在企業(yè)未來對人力資源的需求上，加強(qiáng)對人才的招聘與儲(chǔ)備工作。例如蘇寧公司的“百名店長工程’’就是在人力資源管理部門做出的新增員工需求預(yù)估上開啟的成功規(guī)劃，彌補(bǔ)了企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)程中的人才缺口。第二、在對人力資源進(jìn)行良好規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)對招聘工作進(jìn)行改善。傳統(tǒng)只在在人才市場招聘的方式已無法滿足零售企業(yè)快速擴(kuò)張的人才需求。我國商業(yè)零售企業(yè)應(yīng)該以擴(kuò)大招聘途徑，并保持與企業(yè)其他部門的聯(lián)絡(luò)互動(dòng)，及時(shí)了解相關(guān)新店項(xiàng)目進(jìn)展情況。通過人才租賃、員工推薦及校園招聘等多種形式按照“適當(dāng)而非優(yōu)異’’的選才標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人才招聘選拔，將重點(diǎn)放在員工勤懇、踏實(shí)、穩(wěn)定、親和的品格心態(tài)考察上，而非單純的重視文憑與智商，一方面可以保持員工的工作適用性和忠誠度，從而降低離職率。另一方面，具有穩(wěn)定心態(tài)的員工能更好的服務(wù)于顧客，有利于零售企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。
3.3 建立正常的薪資保障及薪資成長機(jī)制
根據(jù)馬斯洛的層次需求原理，物質(zhì)是人首要的、基本的需求。改善員工的物質(zhì)報(bào)酬是留住員工、激勵(lì)員工最簡單又最有效的方法。但我國商業(yè)零售企業(yè)這樣的勞動(dòng)密集型企業(yè)，工資一直處于較低水平，且沒有建立健全員工的薪資成長機(jī)制，導(dǎo)致物質(zhì)報(bào)酬不足以留住員工、激勵(lì)員工。首先，薪酬結(jié)構(gòu)可以采用基本工資、職務(wù)工資、效益工資、福利待遇的結(jié)構(gòu)?；竟べY是以貨幣形式支付保障員工的基本生活，基本工資的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定應(yīng)該對對市場上競爭對手的薪資情況進(jìn)行調(diào)查，制訂等同或高于競爭對手的薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工產(chǎn)生安全感；職務(wù)工資能體現(xiàn)不同職務(wù)對企業(yè)的不同價(jià)值，從而彌補(bǔ)考核工具上的先天不足，為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境；效益工資是以一種組織利潤分享的方式讓企業(yè)的業(yè)績好壞與員工自身利益掛鉤，戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該賦予員工責(zé)任的同時(shí)給予其更柔性的任務(wù)空間，使員工的貢獻(xiàn)被精確顯化，從而激勵(lì)員工工作的積極性，挑戰(zhàn)性，更加主動(dòng)的去經(jīng)營自我，提高效能，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；福利待遇則包括津貼、保險(xiǎn)和休假等，可以擴(kuò)充福利項(xiàng)目，在排班、餐飲、員工健康、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上激勵(lì)員工做出卓越的業(yè)績，表現(xiàn)優(yōu)異就有機(jī)會(huì)獲得豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，應(yīng)建立薪資增長激勵(lì)機(jī)制。按員工上一年度工作表現(xiàn)的評估結(jié)果來確定基本工資增加情況，綜合員工的工作年限，確定加薪基數(shù)，浮動(dòng)工資的形式，一方面可以讓員工進(jìn)行工作的自我要求和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作能力與價(jià)值的期望。另一方面，還可以增強(qiáng)組織的吸引力，增強(qiáng)員工的忠誠度與凝聚力。
3.4 不斷投資于培訓(xùn)體系的建設(shè)與培訓(xùn)方法的改進(jìn)
連鎖零售企業(yè)的擴(kuò)張與發(fā)展需要大量的人力資源，通過員工培訓(xùn)進(jìn)行良好的人才“復(fù)制”是保持如此大量的人員形成與企業(yè)目標(biāo)相一致的工作態(tài)度和工作能力上的強(qiáng)有力保障。對于提升企業(yè)人力資源素質(zhì)、保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有積極的推動(dòng)作用。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，我國商業(yè)連鎖零售企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入反而有所下降。這種稀釋企業(yè)能力的做法，雖然短期內(nèi)降低了人力成本，但是從根本上并不能幫助企業(yè)走出人力資本匱乏的困境。因此，總部要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略要求建立專業(yè)化的培訓(xùn)管理體系，進(jìn)行性規(guī)劃工作，使培訓(xùn)活動(dòng)能符合公司的目標(biāo)；區(qū)域分部負(fù)責(zé)具體的培訓(xùn)形式選定、培訓(xùn)課程開發(fā)工作，針對門店普通職員工，奉行“內(nèi)訓(xùn)出人才’’的信條，能夠更經(jīng)濟(jì)、可靠地獲得人才。設(shè)定明確的崗位職能和課程。在任職培訓(xùn)結(jié)束后，由分店結(jié)合客戶滿意度對員工進(jìn)行階段性績效考核，采取工作分析后，確立樣板模型，進(jìn)行復(fù)制和本地化；除了門店內(nèi)收銀員、倉庫管理員、現(xiàn)場服務(wù)員等崗位培訓(xùn)，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，將培訓(xùn)與經(jīng)營業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，設(shè)立研究人員、設(shè)計(jì)人員、采購人員、營銷人員、財(cái)務(wù)人員等不同的外訓(xùn)顧問課程。讓公司的知識結(jié)構(gòu)得以更新；對企業(yè)高級管理人應(yīng)在培訓(xùn)資源上予以較大傾斜。店長作為總部與門店間的銜接者，其知識、能力、管理將直接影響連鎖零售企業(yè)的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量。要將店長培養(yǎng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，提高其管理知識、技能和素質(zhì)，基層骨干員工和管理干部的流失是我國連鎖零售企業(yè)面臨的較大問題，需要通過儲(chǔ)備干部培養(yǎng)計(jì)劃，使員工干部隊(duì)伍始終充滿生機(jī)活力，給人力資源的梯隊(duì)建設(shè)提供保障。
3.5 加強(qiáng)以人為本的企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化可以提高員工的價(jià)值認(rèn)同感，是留住和吸引人才的有效手段。第一、營造員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀。公司應(yīng)該加強(qiáng)全員關(guān)注顧客滿意度的觀念建設(shè)。連鎖零售企業(yè)店鋪分布地域廣，員工來源也不一，企業(yè)就必須在標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程規(guī)范上復(fù)制開店，以消費(fèi)者為導(dǎo)向改良各項(xiàng)工作的執(zhí)行流程及具體操作方式，保持商品品質(zhì)、服務(wù)品質(zhì)的一致，使老客戶維護(hù)、新客戶開發(fā)等需求滿足方面創(chuàng)造價(jià)值。第二、建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，尊重人，激勵(lì)人，從而推進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。我國許多連鎖零售企業(yè)往往將基層員工視為經(jīng)營活動(dòng)的執(zhí)行工具，導(dǎo)致員工普遍存在短期打工心態(tài)。因此，連鎖企業(yè)要加強(qiáng)對員工的人性化關(guān)懷，進(jìn)行換位思考，為員工解決實(shí)際問題和困難；可以適當(dāng)組織一些活動(dòng)，讓員工身心愉快緩解壓力；舉辦門店間的銷售競賽或服務(wù)競賽，增加店內(nèi)的團(tuán)隊(duì)合作意識；可以就公司發(fā)展方向、目前政策等，組織員工討論，營造員工和企業(yè)共同的經(jīng)營方向和理念，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。
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第3篇：校園能源管理范文
在高職院校，學(xué)生管理是輔導(dǎo)員的主要工作，需要輔導(dǎo)員具有豐富的文化知識和優(yōu)秀的專業(yè)素質(zhì)。在日常工作中，輔導(dǎo)員的言行對學(xué)生有著重要的影響，需要輔導(dǎo)員樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀給學(xué)生樹立榜樣，同時(shí)，輔導(dǎo)員還要不斷的學(xué)習(xí)新知識來提高自身的文化內(nèi)涵，只有有了高尚的道德和豐富的知識才能無形之中熏陶學(xué)生的身心，更好的管理學(xué)生，為國家培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。
（二）加強(qiáng)與學(xué)生的溝通交流
輔導(dǎo)員要達(dá)到與學(xué)生有效溝通的目的就需要師生之間沒有溝通障礙、沒有代溝，需要輔導(dǎo)員與學(xué)生打成一片，以朋友的身份與學(xué)生相處。輔導(dǎo)員在日常工作中要多與學(xué)生進(jìn)行思想的溝通，了解學(xué)生的想法，在溝通時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在的問題，這樣就能對學(xué)生加以引導(dǎo)并幫助學(xué)生解決問題。此外，輔導(dǎo)員還要帶領(lǐng)學(xué)生開展一些集體活動(dòng)并參與其中，縮短師生之間的距離。在活動(dòng)過程中，輔導(dǎo)員能了解到每一個(gè)學(xué)生的性格特點(diǎn)和存在的問題，只有多接觸多溝通才能科學(xué)合理的對學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)，這樣才有利于學(xué)生管理工作的開展。
（三）建立完善的溝通機(jī)制，多途徑開展與學(xué)生的交流
隨著科技的進(jìn)步，師生之間的交流方式不光是面對面的交流，越來越多的通訊手段豐富了師生間的交流方式，如人人網(wǎng)、QQ、微信等，這些通訊手段為師生之間的交流提供了便利。輔導(dǎo)員作為學(xué)生管理工作的主導(dǎo)者，要了解學(xué)生常用的通訊方式，把所有的學(xué)生融入到一個(gè)有效的溝通機(jī)制內(nèi)，如QQ群、微信群等，這樣師生間的交流不受時(shí)間地域的影響，便于輔導(dǎo)員充分的了解學(xué)生存在的問題并更好的解決問題。除此之外，學(xué)生組織各種活動(dòng)時(shí)，輔導(dǎo)員都要積極熱情的參與，近距離的觀察了解學(xué)生，這樣有利于日常的學(xué)生管理工作。
（四）重視發(fā)揮學(xué)生干部和黨員代表的作用
輔導(dǎo)員需要發(fā)揮學(xué)生干部和黨員代表在班級里的積極作用來提高學(xué)生管理工作的質(zhì)量。學(xué)生干部和黨員代表能對班內(nèi)其他同學(xué)起到積極的引導(dǎo)示范作用，輔導(dǎo)員可以讓這部分學(xué)生來推動(dòng)整體的發(fā)展。學(xué)生干部在班級內(nèi)具有很強(qiáng)的號召力，黨員代表作為先進(jìn)分子，具有表率作用，輔導(dǎo)員首先要加強(qiáng)對上述兩者的溝通交流，讓他們培養(yǎng)思想優(yōu)秀、道德高尚的班內(nèi)同學(xué)，鼓勵(lì)大家多學(xué)習(xí)文化知識和專業(yè)技能，并開展一些班級的集體活動(dòng)以增加班級凝聚力，這樣輔導(dǎo)員的學(xué)生管理的力量就會(huì)倍增。
（五）結(jié)合實(shí)際情況，注重“以人為本”的思想
輔導(dǎo)員的學(xué)生管理工作一定要以學(xué)生為本，把工作開展到學(xué)生的生活學(xué)習(xí)之中，要注重內(nèi)在實(shí)質(zhì)性的工作。由于學(xué)生的性格、生活背景、經(jīng)歷等方面的不同，輔導(dǎo)員在與學(xué)生溝通時(shí)，需要一切從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析。輔導(dǎo)員只有真正做到以人為本，以學(xué)生為本，對待自己身邊的每一個(gè)學(xué)生時(shí)用心、真心、關(guān)心，學(xué)生管理工作才能事半功倍，從而全面促進(jìn)管理工作的有效開展。
（六）科學(xué)找準(zhǔn)學(xué)生管理工作的重點(diǎn)
在校大學(xué)生都有很多消極的心理，如不知所學(xué)為何，畢業(yè)后要做什么，充裕的時(shí)間如何安排等等，這些心態(tài)嚴(yán)重影響了學(xué)生的身心健康，面對這種情況，輔導(dǎo)員需要工作有側(cè)重點(diǎn)和科學(xué)性，要加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，同時(shí)還要關(guān)注社會(huì)的就業(yè)情況，幫助學(xué)生解疑答惑，讓學(xué)生了解學(xué)校為他們安排各種課程的重要性，所學(xué)專業(yè)的發(fā)展趨勢和就業(yè)方向，只有這樣學(xué)生才能樹立切合實(shí)際的目標(biāo)并為之努力，這也是輔導(dǎo)員責(zé)任心的重要體現(xiàn)。
（七）做好特殊群體的學(xué)生管理工作
第4篇：校園能源管理范文
一、醫(yī)院合同檔案的特點(diǎn)
1.憑證性。由于合同的強(qiáng)制性和保護(hù)性以及具有的制裁功能，使其成為維護(hù)醫(yī)院合法權(quán)益的重要武器。醫(yī)院與另一方按照法律建立的合同，可對雙方當(dāng)事人產(chǎn)生法律約束力。合同在訂立之后，雙方當(dāng)事人對合同的履行、合同的變更和對合同中相關(guān)權(quán)利義務(wù)的轉(zhuǎn)讓、終止合同或者違約等，都必須以建立的合同檔案作為唯一的和完全的依據(jù)。如違反合同檔案中的相關(guān)規(guī)則，雙方當(dāng)事人都必須承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
2.權(quán)威性。醫(yī)院合同的權(quán)威性主要體現(xiàn)在，必須遵守國家的法律規(guī)定，按照相應(yīng)的章程和實(shí)施條例進(jìn)行擬寫、簽訂、變更和終止。比如，醫(yī)院與外界簽訂合同，必須醫(yī)院的負(fù)責(zé)人委托，以法人單位的名義。
3.廣泛性。醫(yī)院合同種類繁多，涉及部門廣泛，按照業(yè)分工部門的不同包括藥物、試劑、醫(yī)療器械、耗材等采購類合同，基建工程、物業(yè)管理、水暖電氣供應(yīng)等后勤管理類合同，還包括財(cái)政類合同、科研類合同、人事類合同及醫(yī)療協(xié)作、醫(yī)療糾紛處理等合同。不同類別的合同有不同的管理方法，但是都要以院辦為綜合管理部門，財(cái)政管理為職能管理部門，監(jiān)督審查和采購為具體執(zhí)行部門，各個(gè)部門之間相互幫助相互配合，建立起一個(gè)完善的醫(yī)院合同管理體系。
4.時(shí)效性。時(shí)效是一個(gè)特定的術(shù)語，主要用于法律，是指時(shí)間在法律上所產(chǎn)生的效力。從時(shí)間的性質(zhì)上說，其本身就是一種法律事實(shí)，在法律中具有一定的法律后果。我國的《合同法》及其它相關(guān)法律規(guī)定，合同建立后不同階段產(chǎn)生的時(shí)效力，都具有一定的法律后果。例如，我國《合同法》第二十條規(guī)定，在合同的要約階段，“承諾期限屆滿，受要約人未做出承諾”，則要約失效。
二、目前醫(yī)院合同管理中存在的問題
1.合同管理制度不完善。合同的管理設(shè)計(jì)到方方面面，十分復(fù)雜，包括資格信用調(diào)查、擬寫、審查、記錄等，同時(shí)還要注意雙方是否按照合同內(nèi)容履行各自的義務(wù)，定期的對合同進(jìn)行核實(shí)統(tǒng)計(jì)。迄今為止，仍有很多醫(yī)院并沒有建立起完善的合同管理體系，因此在管理的方式方法方面非常欠缺，并沒有一個(gè)明確的責(zé)任部門和合理的辦事流程，導(dǎo)致部門之間分工不明，不能有效配合工作，影響管理的效率和效果。另有部分醫(yī)院未設(shè)立專門負(fù)責(zé)合同管理工作的部門，而是由業(yè)務(wù)職能部門一并包辦，致使各類合同得不到規(guī)范統(tǒng)一的管理，缺乏系統(tǒng)性。且許多合同文本是由業(yè)務(wù)部門安排施工方或供貨方擬定，合同條款往往對對方有利。
2.合同審核流程不規(guī)范。合同管理最關(guān)鍵的一步就是審核流程，當(dāng)合同擬寫完成后，就會(huì)進(jìn)入審核階段，合同的審核會(huì)涉及多個(gè)相關(guān)部門，各部門按照流程分別進(jìn)行會(huì)簽審核，最后由直接責(zé)任人審簽。目前許多醫(yī)院仍缺乏規(guī)范的合同審核會(huì)簽制度，導(dǎo)致部分會(huì)簽部門拖延時(shí)間、合同流轉(zhuǎn)速度慢、合同審核質(zhì)量低而無人監(jiān)管，且部分合同的簽訂忽略了法律顧問重點(diǎn)把關(guān)的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致未能識別合同中的潛在風(fēng)險(xiǎn)，使醫(yī)院的合法權(quán)益得不到有效的保障。
3.合同歸檔難度大。由于每一份合同都有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性，各流程環(huán)節(jié)要銜接緊密流暢，但由于涉及的部門過多，導(dǎo)致合同從擬定到完成的過程中，被拆分在不同的部門中，以至于給最后的合同歸檔造成了極大的麻煩。一些醫(yī)院未設(shè)立專門的合同歸口管理部門，合同最終分散到各個(gè)承辦科室或個(gè)人手上，增大了合同查詢的難度，且極易造成丟失，若發(fā)生合同糾紛醫(yī)院需要維權(quán)訴訟時(shí)，往往會(huì)因?yàn)樽C據(jù)不足而敗訴。
4.合同管理信息化程度不高?，F(xiàn)階段大部分醫(yī)院依舊以書面合同為主，繼而將合同內(nèi)容存檔，在這個(gè)信息化的時(shí)代，這樣做使醫(yī)院的工作效率受到極大的影響，合同中的信息，無法共享，難以做到快速查詢和統(tǒng)計(jì)，且錄入的信息往往只關(guān)注合同簽訂時(shí)約定的內(nèi)容，對于之后合同的具體履行情況并無全程的記錄，難以做到合同的追蹤管理。此外，一份合同的信息在不同科室被重復(fù)錄入，也在一定程度上影響了合同管理的效率。
三、關(guān)于醫(yī)院合同規(guī)范化管理的建議
1.建立健全的合同管理制度。為了建立健全的合同管理制度，就必須先完善現(xiàn)有的管理制度，去其糟粕取其精華，在尊重各方面規(guī)定的前提下，制定高效可行的合同管理制度。根據(jù)相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)制定適合醫(yī)院自身的情況的《合同管理辦法》。在該辦法中應(yīng)充分考慮合同管理的負(fù)責(zé)人、權(quán)限及部門，運(yùn)行體制，管理體系等。此外，還應(yīng)該明確合同管理體系中每個(gè)部門的職責(zé)，使合同的管理工作有法可依、有章可循。
2.優(yōu)化合同審核會(huì)簽流程。由于醫(yī)院合同種類多，涉及范圍廣，僅靠某一個(gè)部門對合同內(nèi)容進(jìn)行全面審核實(shí)顯力薄。因此建立和完善合同會(huì)簽制度，加強(qiáng)對合同會(huì)簽各個(gè)環(huán)節(jié)的管理及監(jiān)督，是合同管理工作的重中之重。參與會(huì)簽的負(fù)責(zé)人應(yīng)包括：使用部門、項(xiàng)目主管部門、規(guī)劃財(cái)務(wù)部門、監(jiān)察審計(jì)部門的負(fù)責(zé)人以及分管院領(lǐng)導(dǎo)，另也要將醫(yī)院法制部門及法律顧問納入會(huì)簽的固定流程，為保障醫(yī)院的合法權(quán)益把關(guān)。參與會(huì)簽的各負(fù)責(zé)人各司其職，層層把關(guān)，對合同草案的有效性、可行性、嚴(yán)謹(jǐn)性和合法性等提出意見，再匯總到項(xiàng)目主管部門，統(tǒng)一由該部門代表醫(yī)院與合作方洽商。為保證會(huì)簽的時(shí)效性和質(zhì)量，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況明確規(guī)定每個(gè)業(yè)務(wù)審核部門完成合同會(huì)簽的時(shí)限為1～3個(gè)工作日，按照明確的審批順序進(jìn)行會(huì)簽，并由合同職能管理部門指派專人完成會(huì)簽相關(guān)工作，以避免合同流轉(zhuǎn)脫節(jié)而導(dǎo)致合同擱置。并設(shè)立監(jiān)督部門對會(huì)簽過程進(jìn)行監(jiān)督和評價(jià)，定期總結(jié)，積累經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果制定逐步改進(jìn)方案和各種獎(jiǎng)懲辦法，達(dá)到有效提高會(huì)簽質(zhì)量的目的。此外，根據(jù)合同的類別，制定相對應(yīng)的規(guī)范文本合同，將醫(yī)院既定的條款納入合同中，是加快合同會(huì)簽的另一基礎(chǔ)。
3.加強(qiáng)合同簽訂環(huán)節(jié)管理。合同由醫(yī)院法定的代表人或其授權(quán)委托的人簽訂。如果沒有得到醫(yī)院的授權(quán)，則沒有資格代表醫(yī)院與其他方簽訂合同，此外，醫(yī)院簽訂合同所用的公章都是專用的，不可用其他的替代，而且公章更不能由私人使用，合同歸該部門的印章負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)保管。
4.實(shí)施合同集中歸檔制度。合同歸檔管理要求對已訂立的合同進(jìn)行登記、分類、編號和標(biāo)志．并進(jìn)行妥善保管，便于查閱和管理。除歸口部門保存一份合同原件外，醫(yī)院規(guī)劃財(cái)務(wù)部應(yīng)保存一份原件用于支出憑證，項(xiàng)目主管部門保存一份合同復(fù)印件便于合同履行。合同簽訂完成之后，要按照一定的規(guī)律將這些合同分別存儲(chǔ)擺放，避免混淆或丟失而造成更大的問題。在規(guī)定合同的管理時(shí)間是，要綜合的考慮多方面的因素，了解合同反映出的經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)意義。還有一些非常重要的合作協(xié)議，可進(jìn)入永久保存的名單。
第5篇：校園能源管理范文
隨著我國職業(yè)教育的改革和發(fā)展，社會(huì)上對人才的要求越來越高，要求培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的綜合型的人才。因此，更多的高校開始加大對實(shí)訓(xùn)設(shè)備的投入和建設(shè)。在高職院校中，實(shí)訓(xùn)設(shè)備有利于保障學(xué)生的實(shí)訓(xùn)技能的提高，也是學(xué)校開展技能培訓(xùn)的重要基礎(chǔ)。因此，對實(shí)訓(xùn)室設(shè)備的有效管理可以促進(jìn)學(xué)生的實(shí)踐操作能力的提高。本文闡釋了高職院校實(shí)訓(xùn)室設(shè)備管理中存在的問題，并提出了管理的措施。
【關(guān)鍵詞】
高職院校；實(shí)訓(xùn)室；設(shè)備管理
一、實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理中存在的問題
（一）管理機(jī)制不健全
在高職院校中，主要是利用爭取到的政府的資金，實(shí)現(xiàn)對設(shè)備的購置和管理，但是，在實(shí)踐的過程中，這類資金的分配具有一定的不確定性，而且具有一定的緊迫性，比如，一些資金是政府專門扶持特色專業(yè)的建設(shè)，需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成設(shè)計(jì)方案、招標(biāo)采購等工作，因此，在這種狀況下，就會(huì)使很多學(xué)校難以做到全面的技術(shù)論證，在建設(shè)的內(nèi)容上和人才的要求相違背。而且，在一個(gè)學(xué)校里的各個(gè)科系之間，也常常因?yàn)橘Y源發(fā)生競爭，各個(gè)科系都想爭取更多的資金，用來改善硬件條件，因此，往往造成惡性的競爭，而且對學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生不利的影響。
（二）管理隊(duì)伍比較薄弱
隨著時(shí)代的發(fā)展，教育改革也對高職院校的發(fā)展提出了新的要求。但是，一些高職院校的辦學(xué)理念比較落后，過度重視理論，而忽略實(shí)踐，還有一些學(xué)校過度重視理論教學(xué)，而忽視實(shí)訓(xùn)，因此在高職院校中，實(shí)訓(xùn)管理人員的配備往往不足，而且水平較低，管理隊(duì)伍比較薄弱。
（三）設(shè)備使用不當(dāng)，未能及時(shí)維護(hù)
高職院校具有自身的辦學(xué)特色，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)更多應(yīng)用型的人才，因此，高職院校的訓(xùn)練資源更為豐富，使學(xué)生獲得更多實(shí)踐的機(jī)會(huì)，但是，大量的實(shí)訓(xùn)活動(dòng)也提高了設(shè)備的使用率，因此，這就需要對設(shè)備進(jìn)行更為頻繁的維修和保養(yǎng)，所以，每年高職院校用于實(shí)訓(xùn)設(shè)備的投資量巨大。
（四）實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理部門安全意識較差
在高職院校中，很多實(shí)訓(xùn)設(shè)備的管理人員安全意識不強(qiáng)，忽視對學(xué)生的安全教育，同時(shí)，再加上自身對設(shè)備沒有全面的了解，未能準(zhǔn)確掌握設(shè)備的工作原理，在具體的操作過程中，也未能明確操作的流程等，從而導(dǎo)致了對設(shè)備利用不當(dāng)?shù)那闆r，造成了實(shí)訓(xùn)設(shè)備的損壞，嚴(yán)重時(shí)還可能帶來人身傷害。
二、實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理模式
（一）實(shí)訓(xùn)中心管理模式
在高職院校中，要成立一些有關(guān)的實(shí)訓(xùn)中心，從而可以將實(shí)訓(xùn)設(shè)備集中起來，保證集中管理。在購買實(shí)訓(xùn)設(shè)備之前，要組織專家、學(xué)者進(jìn)行相關(guān)的討論，在充分了解市場的情況下，根據(jù)本校的需求，對設(shè)備進(jìn)行采購，各個(gè)學(xué)院要在實(shí)際需求的基礎(chǔ)上制定設(shè)備采購方案，從而有利于更好地利用資金。
（二）院系實(shí)訓(xùn)室管理模式
要根據(jù)各個(gè)院系的需要，進(jìn)行實(shí)訓(xùn)設(shè)備的管理，從而實(shí)現(xiàn)對實(shí)訓(xùn)設(shè)備的安排，并充分發(fā)揮出實(shí)訓(xùn)設(shè)備的作用。同時(shí)，對于一些交叉的部門，可以實(shí)現(xiàn)對實(shí)訓(xùn)設(shè)備的共享，促進(jìn)實(shí)訓(xùn)設(shè)備的利用率的提高，并建立有關(guān)的實(shí)訓(xùn)管理檔案，加強(qiáng)對實(shí)訓(xùn)設(shè)備的管理。
（三）公共實(shí)訓(xùn)基地管理模式
可以充分利用地方，在政府和社會(huì)力量的支持下，建立公共實(shí)訓(xùn)基地。通過這種方式，可以實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的加工，也可以充分實(shí)現(xiàn)技能訓(xùn)練的目標(biāo)。公共實(shí)訓(xùn)基地的建立可以采用校企合作的模式，從而實(shí)現(xiàn)資源的共享。
三、加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)室設(shè)備管理的措施
（一）建立完善的實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理體系
可以設(shè)置專門的實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理處，對于不同的實(shí)訓(xùn)設(shè)備，可以按照類別進(jìn)行管理，并建立實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理的責(zé)任制，將管理責(zé)任落實(shí)到具體的個(gè)人。而在實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理處下，可以再進(jìn)行細(xì)分，分別設(shè)置采購組、維護(hù)組、保養(yǎng)組等，各個(gè)小組分別負(fù)責(zé)不同的工作，從而延長設(shè)備的使用壽命，促進(jìn)設(shè)備的維修和管理。
（二）健全實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理制度
要想保證設(shè)備管理工作的開展，就要健全實(shí)訓(xùn)設(shè)備的管理制度。因此，高職院校要完善實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理制度，加強(qiáng)制度化的建設(shè)，從而保證學(xué)校實(shí)訓(xùn)設(shè)備的規(guī)范化管理，提高管理的水平，有利于提高設(shè)備的利用率。
（三）建立完善的實(shí)訓(xùn)設(shè)備資料檔案
要加強(qiáng)對實(shí)訓(xùn)設(shè)備的檔案管理工作，從而可以有效防止由于人為原因?qū)е略O(shè)備管理工作的重大變化，要保證設(shè)備運(yùn)行的完整性，提高運(yùn)行的效率。而且，在對設(shè)備進(jìn)行檢查和維修中，確?？梢哉业讲樽C的依據(jù)，加強(qiáng)對實(shí)訓(xùn)設(shè)備的動(dòng)態(tài)管理，將購置的信息進(jìn)行歸檔，以便可以隨時(shí)查詢。
（四）加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)
在實(shí)訓(xùn)室建設(shè)初期，可以安排一些管理人員參與到建設(shè)中，從而對實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的建設(shè)進(jìn)行全面的了解。而且，實(shí)訓(xùn)室管理設(shè)備部門需要制定專門的考核制度，可以給以工作人員更多晉升的機(jī)會(huì)，提高他們工作的積極性，促進(jìn)工作效率的提高。
四、結(jié)語
隨著教育改革的發(fā)展，對高職院校的人才培養(yǎng)提出了更高的要求。要想培養(yǎng)出具有高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才，就要加強(qiáng)對實(shí)訓(xùn)設(shè)備的管理工作。目前，在高職院校中，實(shí)訓(xùn)室設(shè)備管理存在很多的不足之處?？梢越⑼晟频膶?shí)訓(xùn)設(shè)備管理體系，健全實(shí)訓(xùn)設(shè)備管理制度，建立完善的實(shí)訓(xùn)設(shè)備資料檔案，加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高高職院校實(shí)訓(xùn)室設(shè)備管理的水平，為人才的培養(yǎng)提供保障。
作者：王濤 單位：北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
第6篇：校園能源管理范文
Bandura于20世紀(jì)70年代末提出自我效能感的概念，它是個(gè)體以自身為對象的一種思維形式，指個(gè)體在執(zhí)行某一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為活動(dòng)所具有的信念、判斷或自我感受。后來，他與Caprara等提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感的概念：個(gè)體對能否有效調(diào)節(jié)自身情緒狀態(tài)的一種自信程度，是個(gè)體對管理自己情緒狀態(tài)的一種能力感。他們認(rèn)為情緒調(diào)節(jié)效能感主要包括識別情緒狀態(tài)的能力感、理解自身對他人的感受的能力感及管理積極和消極情緒的表達(dá)的能力感。
二、情緒調(diào)節(jié)自我效能感的結(jié)構(gòu)與測量
在早期研究中，Bandura和Caprara將情緒調(diào)節(jié)效能分為兩類：管理消極情緒的自我效能和表達(dá)積極情緒的自我效能。在此基礎(chǔ)上，Caprara等人于2008年對情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表進(jìn)行了修訂，將管理消極情緒的自我效能信念維度分為兩個(gè)次級維度，從而建構(gòu)了一個(gè)二階因子的模型，并在意大利、美國和玻利維亞進(jìn)行了跨文化研究。2009年俞國良等人將該量表翻譯成中文版問卷，并證明該量表中文版具有較高的內(nèi)部一致性信度，具有良好的因子結(jié)構(gòu)。情緒調(diào)節(jié)自我效能感劃分為三個(gè)獨(dú)立的因子結(jié)構(gòu)：調(diào)節(jié)積極情緒效能感（POS）、調(diào)節(jié)沮喪/痛苦情緒效能感（DES）和調(diào)節(jié)生氣/憤怒情緒效能感（ANG）。2010年盧家媚等人的研究驗(yàn)證了該量表中文版適合在中國進(jìn)行應(yīng)用研究。2011年張慶華發(fā)現(xiàn)該量表在高中生群體中具有良好的信效度，同年，李瓊提出了與實(shí)際情況相吻合5個(gè)因子組成的因子模型，證明該量表可作為測量情緒調(diào)節(jié)自我效能感的有效工具。2012年田學(xué)英在Caprara基礎(chǔ)上增加“調(diào)節(jié)正性情緒自我效能感”的維度。同年張淑敏對該量表進(jìn)行了修訂與檢驗(yàn)，最終確定了兩階因子模型，即有POS和NEG兩個(gè)分維度，NEG有DES和ANG兩個(gè)子維度。這與國外Caprara的研究一致，與國內(nèi)的研究有些許出入。馬思所構(gòu)建的一階三因子模型的擬合度指標(biāo)大于0.9，說明與實(shí)際情況較符，適合在高中生群體中研究。這與張慶華（2011）的研究一致?？梢?，在中國，Caprara等人（2008）構(gòu)建的情緒調(diào)節(jié)自我效能感的二階因子模型并不適用，而是一個(gè)含三個(gè)因子的一階模型，再一次印證了文書鋒、盧家楣等人的結(jié)論。2012年，黃時(shí)華，劉佩玲對初中生研究顯示一階三因素模型更為合理。2013年趙小軍等人的研究將Caprara提出的三個(gè)因素（ANG，DES，POS）擴(kuò)展為7個(gè)因素，POS里包括幸福，自信，好奇和信賴，NEG里包括自卑感，嫉妒和恐懼。由于在國內(nèi)己發(fā)表的文獻(xiàn)中對情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研宄僅限于學(xué)生群體。2012年，何鵬使用情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表對監(jiān)獄干警進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析，分析結(jié)果顯示，該量表整體與模型擬合良好，適合監(jiān)獄干警群體研究使用。
三、情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究現(xiàn)狀
1.情緒調(diào)節(jié)自我效能感國外已有的研究。
2003年Caprara編制了情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表。之后Caprara等人對青少年的羞怯進(jìn)行研究，結(jié)果顯示，羞怯與管理消極情緒的效能感、社交效能感、親子關(guān)系效能感、情緒穩(wěn)定性成負(fù)相關(guān)。情緒調(diào)節(jié)自我效能感通過社交效能感間接地對青少年的羞怯產(chǎn)生影響，與社交效能感和親子關(guān)系效能感高度相關(guān)。管理消極情緒的效能感、親子關(guān)系效能感與情緒穩(wěn)定性成正相關(guān)。2005年，Caprara和Steca的研究結(jié)果顯示自我的情緒調(diào)節(jié)的能力感會(huì)直接影響到個(gè)體的心理功能，同時(shí)情緒調(diào)節(jié)自我效能感還能通過作用于人際關(guān)系效能感而影響個(gè)體心理功能的實(shí)現(xiàn)。2011年Lightsey等人檢驗(yàn)了情緒管理自我效能感對消極情感和生活滿意度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。綜上，從發(fā)現(xiàn)自我效能感對個(gè)體管理情緒體驗(yàn)的影響開始，到概念的界定，再到兩維度二階因子模型的建立，測量工具不斷修訂逐步完善，情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究在理論上和實(shí)證上均取得重大研究成果。
2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感國內(nèi)已有研究。
2009年國內(nèi)始見對情緒調(diào)節(jié)自我效能的理論介紹與實(shí)證研究。俞國良研究了我國研究生情緒調(diào)節(jié)自我效能感的特點(diǎn)，并發(fā)現(xiàn)其在性別上存在顯著差異，但不存在學(xué)歷層次和所學(xué)學(xué)科的差異。2010年盧家楣發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生情緒調(diào)節(jié)自我效能感各維度在年級上均存在顯著差異，人格與情緒調(diào)節(jié)自我效能感存在密切關(guān)系。2011年，張慶華發(fā)現(xiàn)：情緒調(diào)節(jié)自我效能感在家庭來源、班干部與否均存在顯著差異。李曉云用該量表修訂版進(jìn)行施測，結(jié)果表明在學(xué)科等維度上大學(xué)生的情緒調(diào)節(jié)自我效能感存在顯著差異。綜上，國內(nèi)對該領(lǐng)域的研究多關(guān)注于對概念及理論的介紹，實(shí)證研究較少，而且實(shí)證研究多側(cè)重驗(yàn)證國外研究結(jié)果，創(chuàng)新性較少，并且在維度的結(jié)構(gòu)方面，我國研究呈現(xiàn)出與西方不同的地方卻尚未深入探究其因。
四、現(xiàn)在研究中的不足及未來展望
1.現(xiàn)有情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表所測量的內(nèi)容涉及情緒類別有限。
比如，快樂、自豪、生氣、憤怒、沮喪和痛苦等，而對其他情緒（比如羞愧、愧疚、尷尬、恐懼）的調(diào)節(jié)效能感的研究則較少涉及。各種情緒種類繁多，且這些情緒對人類的行為同樣具有很重要的調(diào)節(jié)作用，比如具有反饋、激發(fā)動(dòng)機(jī)以及協(xié)調(diào)人際行為等道德功能。因此對于情緒調(diào)節(jié)自我效能感的測量將會(huì)增加情緒的多維度性，拓展研究情緒調(diào)節(jié)自我效能感的結(jié)構(gòu)。
2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感研究的被試群體過于單一。
目前情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究對象主要集中在學(xué)生群體，包括研究生、本科生、高中生和初中生，對于其他群體的研究則較少涉及。需要加強(qiáng)對其他類型群體情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究力度。另一方面，雖然已開展了跨文化研究，但研究的范圍仍局限于歐美與拉美國家的比較，國內(nèi)盡管已有個(gè)別實(shí)證研究，且結(jié)果顯示出與西方存在差異，但總體看來研究仍然非常不足。因此，有必要進(jìn)一步擴(kuò)大研究對象，展開更系統(tǒng)、全面的研究。
3.從現(xiàn)有的研究中，對情緒調(diào)節(jié)自我效能感作用機(jī)制的研究主要在于兩方面。
一個(gè)是情緒調(diào)節(jié)自我效能感對心理健康或行為的直接影響，另一個(gè)是情緒調(diào)節(jié)自我效能感通過作用于其他行為或者行為導(dǎo)向的自我效能感間接影響人的行為或心理特征。但沒有專門針對情緒調(diào)節(jié)自我效能感作用機(jī)制的研究。因此，今后可在這方面做深入的實(shí)證研究。
4.對于情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究將采用更加多元化的研究方法。
第7篇：校園能源管理范文
【關(guān)鍵詞】 療養(yǎng)院；護(hù)理管理；整體效能
1 加強(qiáng)經(jīng)常性思想教育激發(fā)科室護(hù)士的能動(dòng)性
療養(yǎng)科室的護(hù)士既是提供服務(wù)的執(zhí)行者，又是日常療養(yǎng)活動(dòng)的管理者；既是療養(yǎng)生活的關(guān)心者、照顧者，又是健康教育的實(shí)施者。事務(wù)細(xì)，工作繁雜，特別是護(hù)理工作中的護(hù)患關(guān)系、醫(yī)護(hù)關(guān)系、護(hù)護(hù)關(guān)系、上下級關(guān)系等人際關(guān)系需要處理好。如何調(diào)動(dòng)護(hù)士的能動(dòng)性，是護(hù)理管理者面臨的新課題。因此，在療養(yǎng)科室護(hù)理工作中，護(hù)理管理者要經(jīng)常與護(hù)士談心，了解其思想動(dòng)態(tài)，從“對人關(guān)心”和對“工作關(guān)心”兩方面出發(fā)，根據(jù)不同的層次，幫助她們確定自我發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)；經(jīng)常進(jìn)行職業(yè)道德教育，加強(qiáng)技術(shù)訓(xùn)練，提高其綜合素質(zhì)；要把經(jīng)常性思想教育與經(jīng)常性管理相結(jié)合，體諒護(hù)士之難處，工作上給予支持，生活上給予關(guān)心，幫助她們解決后顧之憂；從情感上真誠待人，換得護(hù)理人員對自己發(fā)自內(nèi)心的服從[2]，促進(jìn)護(hù)理工作持續(xù)發(fā)展。
2 強(qiáng)化服務(wù)意識 激發(fā)護(hù)士的積極性
隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)理工作不僅僅是治療工作，療養(yǎng)護(hù)理工作也是如此，要為休養(yǎng)員提供全方位的、全過程的、滿意的服務(wù)[3]。
2.1 因時(shí)因地制宜，開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)，最大限度的為休養(yǎng)員提供方便，使休養(yǎng)員有“賓至如歸”之感：如休養(yǎng)員入院有歡迎聲，進(jìn)入房間有交流聲，每到床前有問候聲，離開房間有道別聲，出院更是有歡送聲；每周進(jìn)行護(hù)理小查房，每月進(jìn)行護(hù)理大查房，每半個(gè)月進(jìn)行一次護(hù)理小講座；為使休養(yǎng)員外出確保安全，專門制定休養(yǎng)員外出聯(lián)絡(luò)卡；利用大墻報(bào)介紹一些醫(yī)療保健知識，指導(dǎo)醫(yī)療保健，利用小墻報(bào)每天更換一些不同的內(nèi)容，如交代注意事項(xiàng)，溫馨提示等。
2.2 樹立急療養(yǎng)員所急，幫療養(yǎng)員所需的觀念，想方設(shè)法為療養(yǎng)員排憂解難。一些有冠心病、高血壓、糖尿病的老年休養(yǎng)員，他們的病情復(fù)雜多變，多種疾病并存，護(hù)理難度大。每個(gè)班次的護(hù)士都要做到心中有數(shù)，經(jīng)常了解其病情變化，在早巡視、晚查房中，一旦有突發(fā)意外情況，做好急救的一切準(zhǔn)備。
3 轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念 激發(fā)科室護(hù)士的主動(dòng)性
培養(yǎng)和激發(fā)科室護(hù)理人員的主動(dòng)性，可增強(qiáng)護(hù)理工作的有效性。
3.1 強(qiáng)化護(hù)理“三基”訓(xùn)練，強(qiáng)化“急救預(yù)案”訓(xùn)練，強(qiáng)化各項(xiàng)護(hù)理技能訓(xùn)練，落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，找出護(hù)理管理中存在的差距，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，提高護(hù)理質(zhì)量，防止護(hù)理差錯(cuò)事故。
3.2 開展“假如我是一名休養(yǎng)員”的換位思考和討論，體驗(yàn)休養(yǎng)員的感受，反思護(hù)理工作中存在的問題，并加以改進(jìn)，確保服務(wù)質(zhì)量。
3.3 加強(qiáng)法制教育，堅(jiān)持工作嚴(yán)謹(jǐn)，文明用語，增強(qiáng)護(hù)理法律意識，切實(shí)尊重休養(yǎng)員，預(yù)防護(hù)理糾紛。
3.4 嚴(yán)格執(zhí)行查對制度，下一班查上一班工作，班班互查，護(hù)士長每日小查，每周大查，及時(shí)糾正護(hù)理文書中不規(guī)范的問題，預(yù)防差錯(cuò)事故。
4 嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)工作制度 激發(fā)科室護(hù)士的創(chuàng)造性
只有建立完善的科室護(hù)理工作運(yùn)行機(jī)制，激發(fā)護(hù)士的創(chuàng)造性，才能提高護(hù)理質(zhì)量。
4.1 實(shí)施護(hù)士長、護(hù)理小組長、護(hù)士三級責(zé)任制，護(hù)士長抓全面，護(hù)理小組長分管本小組成員，各護(hù)士除了分管的休養(yǎng)員外，還按護(hù)士長分工負(fù)責(zé)貴重物品的保管、抓緊訓(xùn)練等等，做到人盡其才，物盡其用。
4.2 建立科室護(hù)理質(zhì)控小組，根據(jù)各種記錄單：醫(yī)囑單、治療單、護(hù)理單、整體護(hù)理單，并結(jié)合科室情況實(shí)行三級檢查制度，即環(huán)節(jié)質(zhì)量由護(hù)士長負(fù)責(zé)每月檢查，從而確保了護(hù)理文書書寫的規(guī)范化、合法化。
4.3 建立激勵(lì)機(jī)制，開展各種競賽活動(dòng)，要求護(hù)士對各項(xiàng)操作精益求精，使各項(xiàng)服務(wù)更規(guī)范化，及時(shí)開展評比，適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
總之，只有充分的發(fā)揮科室護(hù)士的能動(dòng)性、積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，用人所長、人盡其才，尊重、理解和信任護(hù)理人員，才能提高科室護(hù)理工作的整體效能。
參考文獻(xiàn)
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第8篇：校園能源管理范文
關(guān)鍵詞：高職院校；行政管理；能力；創(chuàng)新
高職院校行政管理的目標(biāo)是完成既定的人才培養(yǎng)計(jì)劃，保障教學(xué)工作順利的開展。高職院校行政管理主要為學(xué)校學(xué)生以及教職工等群體提供有保障、有質(zhì)量的服務(wù)。隨著高職院校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大以及教育教學(xué)質(zhì)量水平的提高，行政管理職能的作用更加突顯，不僅對高職院校的工作效率和管理水平具有直接的影響，還承擔(dān)著提高高職院校教學(xué)水平的重要職責(zé)，所以高職院校需要加強(qiáng)和提高行政管理的效率和水平，進(jìn)而提高高職院校的綜合管理水平。
一、高職院校行政管理存在著若干問題
(一)管理人員效率觀念缺乏
目前高職院校的行政管理仍然具有濃厚的行政色彩，效率意識不強(qiáng)、創(chuàng)新意識及工作熱情不高等現(xiàn)象依舊普遍存在。高職院校行政管理工作人員一般實(shí)施行政事業(yè)編制管理，屬于行政事業(yè)編制內(nèi)的人員，有些工作人員擔(dān)心創(chuàng)新工作如果失誤給自己可能會(huì)帶來不利影響，所以在工作中偏向穩(wěn)定性，不愿重視工作創(chuàng)新，工作缺乏應(yīng)有的熱情，甚至不能主動(dòng)解決問題，指一步走一步，導(dǎo)致工作效率低下。
（二）行政管理體制有待完善
在用人方面高職院校行政管理部門缺乏靈活機(jī)制。行政管理工作一直是較為繁雜的工作，這就要求行政管理人員要有吃苦耐勞的工作精神和積極向上的工作態(tài)度，以保證高職院校各項(xiàng)工作的順利開展。但在缺乏對行政管理人員有效激勵(lì)機(jī)制的狀況下，管理人員工作積極性和主動(dòng)性很難得以充分調(diào)動(dòng)。同時(shí)，高職院校人事管理改革還沒有實(shí)質(zhì)性突破，工作實(shí)績與薪酬結(jié)構(gòu)沒有形成對應(yīng)關(guān)系，導(dǎo)致行政管理崗位的人員干與不干、干好干壞不能體現(xiàn)在薪酬水平上，大部分管理人員安于現(xiàn)狀、工作消極，進(jìn)而出現(xiàn)工作低效率、人浮于事等現(xiàn)象。目前高職院校的內(nèi)部人事管理制度改革通常有制度但不完備，高職院校依然是管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職稱終身制,在職稱評聘上還是論資排輩，干部能上不能下等現(xiàn)象依然存在。
（三）行政管理人員素質(zhì)有待提高
目前高職院校行政管理人員自工作以后，很少或不參加相關(guān)專業(yè)知識和行政管理方面的培訓(xùn)和進(jìn)修，僅憑上學(xué)時(shí)的專業(yè)知識開展工作，容易造成綜合素質(zhì)達(dá)不到所在崗位的要求，繼而造成無法很好完成行政管理工作。高職院校對教師的培養(yǎng)現(xiàn)得到了廣泛的認(rèn)同，但對行政管理人員的培養(yǎng)仍存在較大爭議。不重視行政管理人員的整體素質(zhì)培養(yǎng)及提高是高職院校普遍存在的現(xiàn)象，造成高職院校行政人員只能通過自身努力和自定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來彌補(bǔ)，對綜合素質(zhì)的培養(yǎng)沒有明確的方向，自身的專業(yè)知識水平與技能的提高能力有限，無法滿足現(xiàn)階段行政管理的需求。再有，高職院校行政管理人員缺乏服務(wù)意識，為誰服務(wù)、怎么服務(wù)沒有清晰的認(rèn)識，只是簡單的主觀意識，沒有將服務(wù)理念落實(shí)在日常管理工作中。
二、提高行政管理能力的幾點(diǎn)方法
（一）建立完善的行政管理團(tuán)隊(duì)
行政管理人員是行政管理工作的主體，行政管理水平和效率能夠反映出行政管理團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，如在行政管理團(tuán)隊(duì)中有“短板”現(xiàn)象的存在，直接影響的是整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的工作效率。因此構(gòu)建完善的行政管理團(tuán)隊(duì)要以崗位選人，應(yīng)通過競爭機(jī)制，擇優(yōu)聘用符合崗位要求的人員，并明確其崗位職責(zé)和考核辦法。在薪酬制度上，建立靈活、操作性強(qiáng)的績效管理及考核制度，依據(jù)具體崗位定績效標(biāo)準(zhǔn)，以考核結(jié)果定績效收入水平。高職院校應(yīng)對行政管理人員加強(qiáng)必要的培訓(xùn)和進(jìn)修，不僅要提高管理人員的專業(yè)能力，還要加強(qiáng)對其管理綜合能力的培養(yǎng)，使其具備高效、務(wù)實(shí)、科學(xué)的行政管理能力。通過以上措施的實(shí)施，才能不斷提高高職院校行政管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。
(二)提高管理執(zhí)行力
在高職院校行政管理過程中，應(yīng)加強(qiáng)和完善行政管理制度建設(shè)，制定以崗位管理為目標(biāo)的權(quán)、責(zé)明晰的責(zé)任及獎(jiǎng)懲制度，完善行政管理人員的工作職責(zé)，使行政管理人員知道自己工作目標(biāo)和應(yīng)負(fù)起的責(zé)任。執(zhí)行力對管理人員來說就是辦事能力；對團(tuán)隊(duì)而言就是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的必要條件，高職院校通過建立以崗位為單位的行政管理體系，將部門內(nèi)部和部門之間事務(wù)有機(jī)聯(lián)系起來，從而實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部和部門之間的有效溝通與協(xié)調(diào)，使高職院校的行政管理工作融為一體。執(zhí)行力對高職院校而言是一個(gè)永恒的主體，只有通過提高管理執(zhí)行力，才能全面提高高職院校的綜合素質(zhì)和行政管理工作效率。
(三)行政管理模式的多樣化發(fā)展
高職院校行政管理工作的開展應(yīng)建立以電子政務(wù)為信息平臺(tái)的管理模式，電子政務(wù)主要以互聯(lián)網(wǎng)作為信息的傳播渠道，具有公開性、即時(shí)性和分散性等特點(diǎn)，不僅可以實(shí)現(xiàn)資源與信息的共享，還可以讓廣大師生了解并監(jiān)督行政管理工作，徹底打破行政管理一元化治理的傳統(tǒng)模式，改變信息的傳遞方式，讓行政管理工作與廣大師生的學(xué)習(xí)、生活建立起緊密的聯(lián)系，從而消除高職院校濃厚的行政色彩，保證高職院校行政管理方式向多元化和現(xiàn)代化發(fā)展。目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型對地方高職院校的影響和壓力逐漸增大，只是一些高職院校沒有意識到這些影響和壓力會(huì)帶來怎樣的后果，如果高職院校不去主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，最終將淪為社會(huì)的邊緣而衰退下去。所以高職院校還應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)時(shí)展和經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)變化，建立高職院校全方位戰(zhàn)略聯(lián)盟，包括高職院校之間的合作聯(lián)盟和與社會(huì)各領(lǐng)域間建立的雙邊或多邊合作聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)從不協(xié)調(diào)中創(chuàng)造協(xié)調(diào)的管理發(fā)展模式，這就意味著行政管理不僅僅是局限在本校的事物，而是開放包容、不斷創(chuàng)新的管理模式。
參考文獻(xiàn)
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第9篇：校園能源管理范文
關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；旅游管理；創(chuàng)業(yè)能力；培養(yǎng)途徑
我國職業(yè)院校旅游專業(yè)相繼秉承了工學(xué)結(jié)合與校企合作等理念，開創(chuàng)出集合實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)、創(chuàng)業(yè)、就業(yè)的教學(xué)引導(dǎo)模式，在保證以專業(yè)建設(shè)為基礎(chǔ)，開展創(chuàng)新型人才高效率培養(yǎng)路徑的過程中，收獲了豐富的經(jīng)驗(yàn)。本文圍繞職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)途徑進(jìn)行了分析。
一、現(xiàn)階段我國職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力及影響因素
學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力低、創(chuàng)業(yè)積極性不夠高，不知道如何進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，資金支持和政策支持都少。約為50%的學(xué)生認(rèn)為校內(nèi)資金實(shí)力相對較低，之后在此基礎(chǔ)上無法得到創(chuàng)業(yè)支持；部分學(xué)生認(rèn)為沒有良好的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，不僅如此，也沒有良好的創(chuàng)業(yè)方向。部分學(xué)生不了解相關(guān)政策內(nèi)容與思想，也不知道創(chuàng)業(yè)的基本程序。總體上，職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力低下，受諸多因素影響，加之經(jīng)費(fèi)緊張和創(chuàng)業(yè)基金未設(shè)立等問題，學(xué)生受益程度較小，支持力度不佳。多數(shù)學(xué)生對政策不了解，甚至是很多學(xué)生根本不知道創(chuàng)業(yè)教育政策內(nèi)容及相關(guān)知識，創(chuàng)業(yè)教育政策宣傳力度低，亟待解決。學(xué)生不知道從何而起進(jìn)行創(chuàng)業(yè)[1]。
二、我國職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)途徑
（一）培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識
學(xué)生的創(chuàng)新意識是其心理活動(dòng)能動(dòng)性的核心彰顯與體現(xiàn)，會(huì)使得學(xué)生產(chǎn)生一種強(qiáng)勁推動(dòng)力，創(chuàng)新意識培養(yǎng)是創(chuàng)新能力培養(yǎng)的基礎(chǔ)，學(xué)生意識產(chǎn)生過程，從實(shí)際角度而言，智力因素和非智力因素，二者相互促進(jìn)且相互影響，教師要抓住這一點(diǎn)，努力培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識。在創(chuàng)新教育和創(chuàng)業(yè)教育過程中，需要給學(xué)生營造較為寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境，給予學(xué)生充裕的發(fā)展空間和鍛煉空間，使其有時(shí)間和精力去思考創(chuàng)業(yè)問題，只有培養(yǎng)了學(xué)生的創(chuàng)新意識和勤于思考的習(xí)慣，那么才能有效地向?qū)W生傳遞創(chuàng)新理念，借助案例引入手段，循序漸進(jìn)、深入淺出地引導(dǎo)學(xué)生在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問題，找到創(chuàng)新點(diǎn)[2]。
（二）開創(chuàng)“雙師型”教師團(tuán)隊(duì)，舉行適當(dāng)?shù)漠厴I(yè)設(shè)計(jì)活動(dòng)
第一，及時(shí)聘請企業(yè)知名行政管理人員蒞臨本校開課。第二，試行大學(xué)生導(dǎo)師體制，外聘企業(yè)精英承擔(dān)本校旅游管理的職業(yè)導(dǎo)師。第三，整合職業(yè)院校旅游管理專業(yè)帶頭人、外聘導(dǎo)師、優(yōu)質(zhì)化學(xué)生之后，衍生出完善化的策劃隊(duì)伍，保證他們可以實(shí)時(shí)結(jié)合本專業(yè)特征，參與企業(yè)合作、市場調(diào)查等活動(dòng)；同時(shí)督促旅游管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)用已學(xué)知識，針對有關(guān)企業(yè)和市場制定實(shí)施富有針對性與可行性的產(chǎn)品營銷計(jì)劃，為今后相關(guān)企業(yè)旅游服務(wù)質(zhì)量大幅度提升提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)性依據(jù)。需要注意的是，職業(yè)院校旅游管理類專業(yè)想要切實(shí)迎合社會(huì)的創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)要求，單純憑借課堂教學(xué)是不現(xiàn)實(shí)的，因此還須組織適當(dāng)規(guī)模和難易程度的畢業(yè)設(shè)計(jì)活動(dòng)。這類活動(dòng)將社會(huì)實(shí)踐與理論知識有機(jī)融合，不僅能夠強(qiáng)化學(xué)生對自身專業(yè)知識的理解，也可實(shí)時(shí)改善他們的實(shí)踐應(yīng)用技能，提高其創(chuàng)業(yè)能力。
（三）加強(qiáng)實(shí)踐訓(xùn)練，全面提升學(xué)生創(chuàng)新能力
要對實(shí)訓(xùn)設(shè)備進(jìn)行完善和更新，之后在此基礎(chǔ)上鍛煉學(xué)生實(shí)踐能力，讓學(xué)生多參加實(shí)踐訓(xùn)練，深度培養(yǎng)學(xué)生的自主動(dòng)手能力，因?yàn)橹挥袑W(xué)生親自參與實(shí)踐，其深度才會(huì)提升，將知識和經(jīng)驗(yàn)向?qū)嵺`操作方位轉(zhuǎn)換；要求學(xué)校和社會(huì)共同發(fā)展，達(dá)成一體化協(xié)作態(tài)勢，讓學(xué)生群體去實(shí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)實(shí)踐，來感受領(lǐng)域發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)校要積極與旅游企業(yè)和機(jī)構(gòu)達(dá)成共識，為學(xué)生提供實(shí)訓(xùn)基地，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展，穩(wěn)步提升創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)質(zhì)量和效率[3]。
（四）創(chuàng)建旅游管理類專業(yè)學(xué)生專屬的創(chuàng)業(yè)技能和素質(zhì)拓展機(jī)構(gòu)
為了提升職業(yè)院校旅游管理類學(xué)生的綜合素質(zhì)，相關(guān)院校領(lǐng)導(dǎo)要保證盡快設(shè)置專業(yè)化的旅游管理專業(yè)素質(zhì)拓展機(jī)構(gòu)。至此過后，保證結(jié)合旅游服務(wù)行業(yè)最新的規(guī)范要求，制定協(xié)調(diào)性的旅游管理專業(yè)學(xué)生素質(zhì)拓展計(jì)劃和控制方案，在全面開發(fā)應(yīng)用各類社會(huì)資源的同時(shí)，創(chuàng)建出穩(wěn)定可靠的院外實(shí)習(xí)基地，令學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中自主加強(qiáng)自身旅游管理知識、服務(wù)能力的有機(jī)融合，為他們今后綜合素質(zhì)和可持續(xù)發(fā)展能力的拓展，提供應(yīng)有的保障條件。
三、結(jié)語
對職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)要從實(shí)際出發(fā)，通過創(chuàng)新意識培養(yǎng)、師資隊(duì)伍創(chuàng)建和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，以及特殊機(jī)構(gòu)創(chuàng)建等，全方位、多角度地提升學(xué)生創(chuàng)業(yè)能力，為學(xué)生未來的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]汪丹.酒店管理專業(yè)學(xué)生實(shí)訓(xùn)效果調(diào)查與分析[J].旅游縱覽(下半月),2017(3):258.
[2]蘇潔.基于“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)創(chuàng)新模式研究:以應(yīng)用型本科酒店管理專業(yè)為例[J].旅游縱覽(下半月),2017(3):261-262.
