績效考核制度體系精選(九篇)
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第1篇：績效考核制度體系范文
中圖分類號： F407.6文獻標識碼： A
前言：績效考核是一個復雜的管理課題。搞好績效考核，企業(yè)在各個時期都面臨著不同的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都有自己不同的問題，新的問題和新的挑戰(zhàn)會不斷出現(xiàn)。面對這一切，電力企業(yè)所能做的就是正視困難，迎接挑戰(zhàn)。
1.績效考核在電力企業(yè)員工管理中的重要作用
通過對企業(yè)員工進行績效考核，可以利用考核結果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時，員工績效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進員工報酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關的理論和實踐研究表明，利用企業(yè)員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會更加努力地工作。通過績效考核，對上一個階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績做了一個總結，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。績效考核的信息可以有效地調(diào)整人力資源計劃，指導于員工激勵和獎懲。企業(yè)還可以結合績效考核的結果，進行相應的人事調(diào)動。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個方面就是績效考核區(qū)性，通過績效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學的戰(zhàn)略目標，電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理，企業(yè)還可以對員工的具體情況進行充分了解，在此基礎上，制定一系列的針對措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電力企業(yè)更好更快的發(fā)展。
2.企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題
2.1企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工
通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領導產(chǎn)生不良印象，不利于電力企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.2企業(yè)績效考核沒有較強的針對性
這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。
2.3企業(yè)績效考核的周期設置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電力企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。
2.4企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結果
這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電力企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續(xù)改進，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)的發(fā)展。
2.5沒有正確認識績效考核的目的績效考核的目的
第一，對員工的表現(xiàn)予以及時準確的反映，幫助員工認識自己的優(yōu)勢與不足，從而明確員工需要培訓的方面。第二，以績效評估結果為基礎，可以甄別員工，為組織的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。第三，依據(jù)績效考核情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。而在有些企業(yè)中，企業(yè)領導認為績效考核只是實現(xiàn)管理的有效手段，僅僅被用在工資獎金發(fā)放方面。于是造成了企業(yè)員工對績效考核的錯誤理解，從而使績效考核的真正目的難以實現(xiàn)。
3.如何更好地構建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力企業(yè)行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：
3.1大力建設企業(yè)績效考核制度
企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴格依據(jù)相關制度來對員工進行考核和管理。
3.2大力對員工進行培訓和發(fā)展
通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業(yè)的發(fā)展。
3.3要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應用進行強化
在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業(yè)的文化建設。大力建設企業(yè)文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使員工來認同企業(yè)績效考核評價體系。加強員工績效考核體系的宣貫工作，不僅企業(yè)管理者要全面掌握，更要讓員工通過宣貫知道績效考核不僅僅是用來考核員工，更是讓員工提高自身素質(zhì)，以適應自身崗位，提高工作效率。同時設計更適合企業(yè)不同崗位、不同類型員工的績效考核體系，精細化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。
考核結果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)整個電力企業(yè)的快速發(fā)展。
3.4構建靈活的績效考核體系
企業(yè)是發(fā)展的，崗位要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化的。因此企業(yè)的績效考核體系也及時修正。企業(yè)管理者應該清楚的認識到員工績效考核體系不能固定不變，應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、員工隊伍的變化、企業(yè)的中心任務、發(fā)展目標不斷的更新。在更新員工績效考核體系時一定要讓員工積極參與員工績效考核體系的更新，更新出更適合企業(yè)實際的績效考核體系，從而激發(fā)員工的工作潛力，保證績效考核的作用。
3.5培養(yǎng)專業(yè)化的企業(yè)人事管理隊伍
績效考核的實施者素質(zhì)的高低是績效考核取得成功的關鍵性因素。市場經(jīng)濟的發(fā)展向電力企業(yè)人事管理工作提出了不容回避的挑戰(zhàn)，而目前人事部門的人員素質(zhì)和人員構成還遠遠不能適應這種挑戰(zhàn)。改造、培養(yǎng)人事管理隊伍，使他們走進已經(jīng)初具規(guī)模的人才市場，清楚企業(yè)需要什么樣的人才，怎樣才能獲得企業(yè)所需要的人才，從被動式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃邮焦芾?，從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槌浞滞诰颉皾撃堋钡氖袌龌芾?，從而根?jù)需要，制定出符合實際的有建設意義的考核方案。同時要加強主管的培訓，使他們實現(xiàn)5個方面的轉(zhuǎn)變，即“能力開發(fā)型”取代‘.記分核查型”，“雙向溝通型”取代“主管中心型”，“工作績效基準”取代“綜合抽象基準’，“重視軟體型”取代“硬體中志型”，“多面評價”取代“縱向評價”，使績效考核真正起到作用。
4.結語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電力企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動起來，提高電力企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電力企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業(yè)要結合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構建電力企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。
參考文獻
[1] 鹿森林．關于建立崗位員工績效考核管理制度的探索[J]．中國科教博覽，2004，2（9）：123-125．
第2篇：績效考核制度體系范文
【關鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；財務績效評價；優(yōu)化策略
一、績效考核的意義
20世紀70年代我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生服務體系初步開始建立，經(jīng)過三次重要的轉(zhuǎn)型，最終確立其公益性與民生性的服務根本。因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院屬于基層的醫(yī)療服務組織，其經(jīng)營性質(zhì)與功能具有一定的復雜性，服務群體醫(yī)療常識與維權意識較低，導致部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務態(tài)度惡劣，醫(yī)療服務水平被人為降低，嚴重違背了我國醫(yī)療服務體系中基層醫(yī)療組織的設置初衷。實施績效考核制度可以將醫(yī)療服務人員的薪資與其服務質(zhì)量、服務數(shù)量、服務對象的滿意程度相關聯(lián)，貫徹付出回報機制，以服務質(zhì)量與醫(yī)療服務人員薪資掛鉤的方式創(chuàng)建激勵制度，塑造服務氛圍，可以在短時間內(nèi)吸引醫(yī)療服務人員參與提升醫(yī)療服務的積極性。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核存在的問題
因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的行業(yè)特性，所以其實施績效考核的意義在于合理配置醫(yī)療服務資源、保障資源的最大化利用，以之服務于人民群眾，提升我國的基礎醫(yī)療質(zhì)量，但是在實際工作中筆者發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在實施績效考核制度時存在以下幾點問題：
1.績效考核定位出現(xiàn)偏差
現(xiàn)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效核算體系雖然初步建立，但是極不健全，特別是在公益性與社會效益方面。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效核算體系的雛形是借鑒企業(yè)制的績效考核制度，忽視了二者之間的社會性與經(jīng)濟性差異，使部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)營服務受績效考核制度影響，更傾向于盈利性，過度趨利必然會影響到內(nèi)部醫(yī)療服務人員對于醫(yī)療服務的正確認識，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性的立院之本受到社會公眾的懷疑，使得我國基礎醫(yī)療服務體系和系統(tǒng)的整體評價偏低。
2.考核方式單一
績效考核的推行是為了提升我國醫(yī)療服務行業(yè)的服務質(zhì)量，保障我國人民群眾享受醫(yī)療服務的基本權利，并在此基礎上保障醫(yī)療服務組織內(nèi)部財務正常運轉(zhuǎn)。但是我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在實施績效考核時采用的衡量指標往往過于單一，造成績效考核制度下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)營活動與預期出現(xiàn)偏差。衛(wèi)生院在績效考核中較為普遍的是關注醫(yī)療服務人員在提供醫(yī)療服務時所耗費的成本與收入之間的差額，以及醫(yī)療服務人員一段時間內(nèi)所提供的服務數(shù)量，忽視了受服務患者的醫(yī)療反饋與投訴，造成衛(wèi)生院與患者關系惡化。另一方面，很多衛(wèi)生院采用的是部門績效考核方式，同一部門無論工作質(zhì)量與效率高低，按部門統(tǒng)一績效獎懲分配，造成小范圍內(nèi)的公允失衡，日積月累必成為多勞者與能者消極怠工的理由。
3.績效考核難以落實
績效考核是我國醫(yī)療服務行業(yè)的輔助制度之一，其根本意義在于利用醫(yī)務人員的積極性與創(chuàng)造性來服務人民群眾，保障我國人民享受基礎醫(yī)療服務的權利。但是在實際工作中筆者卻發(fā)現(xiàn)，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對于績效考核建設僅僅停留在制度建設上，并無實踐。理由大致分為兩種：一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部人員關系密切，通過績效考核調(diào)整薪資難以執(zhí)行；二是人員儲備不足，相關考核能力達不到績效考核需要。導致績效考核只能停留在制度化建設中，喪失實際意義與價值。
三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院優(yōu)化績效考核機制措施
1.塑造績效考核氛圍
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院想要建立健全績效考核機制，必須要通過制度化的建設和內(nèi)部文化氛圍的建設來保障，而制度化的建設多屬于上層建筑，衛(wèi)生院本級難以干預核心內(nèi)容，所以對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院而言，首要問題就是塑造一個正能量的績效考核氛圍。而塑造內(nèi)部氛圍最有效，也是最快捷的方式就是將其切實與內(nèi)部員工的利益相結合，并對已經(jīng)建立的制度進行絕對有公允性的執(zhí)行，處于對自身利益的維護，相關的醫(yī)療服務人員也會積極學習績效考核制度，并詳細了解自己對其自身崗位的影響，以點擴面，必然能夠短時間內(nèi)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院塑造出一個初具規(guī)模的績效考核氛圍。
2.落實考核機制，完善考核指標
制度化建設的實際價值在于對其的執(zhí)行，所以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核并不能僅僅停留在制度化的建設中，要與財務制度與醫(yī)院日常經(jīng)營相結合，對待員工的工作考核可以作為一項核心工作，因為其涉及到的是衛(wèi)生院整體的服務意志。在內(nèi)部員工職稱晉升、技術進步等方面要與其利益進行密切，并且無時差的聯(lián)系到一起。不僅如此，還要將績效考核機制與衛(wèi)生院醫(yī)療服務的享受者滿意度相聯(lián)系，不能僅關注提供的醫(yī)療服務數(shù)量與效率，還要關注到衛(wèi)生院醫(yī)療服務的質(zhì)量，踐行我國對醫(yī)療服務行業(yè)的本質(zhì)要求。
3.增強競爭，引進新人才
在我國現(xiàn)行的教育體系中，醫(yī)療服務相關專業(yè)的技術人才正在穩(wěn)定地流入社會，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要想貫徹績效考核機制，必須要保障衛(wèi)生院的人才流入，增強內(nèi)部競爭。在競爭的環(huán)境中才能有效的推動醫(yī)療服務人員的進步，也就能順利的提升衛(wèi)生院的服務質(zhì)量。另外引進新人才也是對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院輸入新血液，新人才受高等教育擁有新思想，更能夠適應不斷更新的醫(yī)療設備使用需求，并且其思想能夠適應績效考核這種競爭觀念，以此形成一個良性的循環(huán)，推進我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)療服務質(zhì)量建設才是績效考核機制的根本目的。
4.考慮醫(yī)療服務人員需求
對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院而言，每一位醫(yī)療服務人員都是不可或缺的，因為處于基層，每一個醫(yī)療服務人員都是一個崗位的支柱，而績效考核制度雖然是利用員工積極性與創(chuàng)造性來提升衛(wèi)生院服務質(zhì)量的，但是卻不可以以醫(yī)療服務人員的基本生活需求為代價，也就是說鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在進行績效考核制度化具體建設中，要滿足醫(yī)療服務人員的生活與發(fā)展需求，防范技術人才的流失導致的區(qū)域性醫(yī)療服務缺失。
參考文獻：
第3篇：績效考核制度體系范文
從相關的研究數(shù)據(jù)分析得出，供電企業(yè)要想提高員工的工作效率、促進企業(yè)發(fā)展速度的加快，就必須加大對績效考核的重視程度，這樣才能在最大限度利用人力資源的同時促進企業(yè)的發(fā)展。鑒于績效考核在供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用，作為供電企業(yè)績效考核管理人員，必須對當前供電企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀進行探究，對績效考核在供電企業(yè)中的不足之處有基本的認識，并提出相應的措施進行完善。
1 當前供電企業(yè)績效考核管理的情況
我國供電企業(yè)進行績效考核管理的時間不長，并且在績效考核管理中存在眾多的漏洞，大多供電企業(yè)由于生產(chǎn)力水平較低，經(jīng)濟效益不高，在市場中處于劣勢地位。我國供電企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善，并且沒有嚴格的規(guī)章制度對績效制度管理進行約束與指引，供電企業(yè)需要創(chuàng)新績效考核管理模式，完善績效考核管理的系統(tǒng)。由于人們物質(zhì)文化水平的提高，對電力需要的范圍越來越廣，對電力供應的要求越來越高，這也是供電企業(yè)可以繼續(xù)發(fā)展的機遇。供電企業(yè)加強績效考核管理不僅可以促進供電企業(yè)的發(fā)展，也會為其他企業(yè)的績效管理提供管理經(jīng)驗。
2 供電企業(yè)績效考核所存在的問題
績效考核是供電企業(yè)管理體系中重要的一環(huán)，各大供電企業(yè)也對績效考核加大了重視程度。供電企業(yè)在實際工作中進行績效考核管理時，往往不能抓住績效考核管理中的規(guī)律，并且建立的管理機制不合理，往往使得績效考核的成效低，還存在計劃與實際情況相脫節(jié)的情況。接下來從五個方面對供電企業(yè)績效考核中的問題進行闡述：
2.1 重視程度不夠
我國供電企業(yè)管理層的關注點在供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)以及安全管理環(huán)節(jié)，對這些環(huán)節(jié)加大了資金、勞動力以及器械設備的投入，但是在績效考核管理環(huán)節(jié)的重視程度不夠。供電企業(yè)進行績效管理時，秉承追求高績效的目標，但在實際考核過程中績效考核的結果是有悖于企業(yè)發(fā)展初衷的，這自然會影響績效考核水平的
提高。
2.2 員工對績效考核存在錯誤的認識
供電企業(yè)具有它的特殊性質(zhì)，供電企業(yè)中的員工福利待遇一直不錯，也不存在競爭意識，但在建立績效考核制度之后，企業(yè)員工對績效考核存在偏見，認為績效考核的實行只會給自己的薪資待遇、職位以及未來的發(fā)展帶來負面影響，給自己在日常工作中造成壓力，使得員工對績效考核存在負面情緒，這都不利于績效考核制度的順利開展，績效考核的結果也會失真。
2.3 沒有制定或完善績效考核制度
健全合理的績效考核制度是供電企業(yè)進行績效考核的標桿與依據(jù)，但是當前不少的供電企業(yè)沒有制定績效考核制度，即使建立了也沒有在實際的績效考核中運用，使得紙質(zhì)文本與實際脫節(jié)，隨著時代的發(fā)展變化，也沒有對績效考核制度進行補充完善?？冃Э己酥贫戎凶钪饕膬?nèi)容就是對績效的評價工作，由于沒有績效制度作為參考依據(jù)，績效管理人員在實際的評價工作中往往滲透個人的主觀因素，使得企業(yè)員工倍感缺乏公平，最終企業(yè)員工對此項工作缺乏積極性。
2.4 績效考核存在不科學因素
我國供電企業(yè)在進行績效考核前沒有制定科學的考核計劃，使得個人的績效與集體績效相脫節(jié)，供電企業(yè)中的各級管理層、各級部門以及各級員工的績效缺乏聯(lián)系，這會造成員工對績效考核不重視，與企業(yè)績效目標的一致度不高，從而會影響企業(yè)的發(fā)展。不同的部門、人員應該建立不同的績效標準，但是必須相連，因為企業(yè)是一個整體，人人做好了，企業(yè)才會發(fā)展。
2.5 績效考核的標準不夠統(tǒng)一
供電企業(yè)在進行績效考核管理時，采用的考核體系往往都是類似的，難以根據(jù)企業(yè)部門的差別采用具有針對性的績效考核管理方法，表現(xiàn)出績效考核時以定性為主、定量為輔的考核模式，難以產(chǎn)生準確、真實和客觀的績效考核結果。雖然對員工進行績效考核時往往與分解的企業(yè)目標進行結合，但是不能忽視員工也是企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。因此，在對員工進行績效考核時既要對其工作成果進行考核，還要對其工作產(chǎn)生的影響進行考核。但是在現(xiàn)實操作中，企業(yè)由于難以對客戶意見進行有效的收集，導致往往在績效考核中忽視客戶所提的意見。
3 加強供電企業(yè)績效考核的相關對策
3.1 制定合理的績效考核制度、績效理念
供電企業(yè)需要制定健全合理有效的績效考核制度，并且制定貼合供電企業(yè)實際的績效理念，在日常工作中，定期進行企業(yè)績效制度和理念的學習，讓員工對績效考核有一個正確的認識，并積極響應配合企業(yè)績效考核工作。
3.2 建立健全績效考核體系
供電企業(yè)建立績效考核體系時，必須以供電企業(yè)的實際情況為建立依據(jù)，并且需要充分考慮供電企業(yè)的績效考核效果以及供電企業(yè)的績效目標。績效考核體系必須涵蓋供電企業(yè)管理層、部門以及員工這三層級別績效。構建供電企業(yè)管理層的績效考核體系，需要經(jīng)過一定的績效考核測試，確定合適的績效規(guī)劃，這樣才能提高績效考核的質(zhì)量；構建企業(yè)部門的績效考核體系，需要把各部門之間的績效做好連接，從各個部門的實際情況出發(fā)去規(guī)定各部門的工作內(nèi)容，以工作內(nèi)容為績效目標的設置依據(jù)；構建員工的績效考核體系需要從員工的崗位類型、工作內(nèi)容出發(fā)，不同的崗位擔負著不同的責任，需要構建不同的績效考核體系，并且把員工個人績效與部門以及企業(yè)績效掛鉤，使員工明白自己身上的
責任。
3.3 致力于合理的績效評定方式選擇
供電企業(yè)進行績效考核評定時可以選擇多樣的評定方式與手段，但必須以供電企業(yè)的工作崗位、企業(yè)發(fā)展狀況為選擇的依據(jù)，這樣供電企業(yè)選擇的評定方式與手段才合理。選取績效評定方式時，應避免方式的單一性，盡量選取兩至三種評定方式進行組合。
3.4 生產(chǎn)經(jīng)營與績效考核相結合
供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)是企業(yè)得到經(jīng)濟效益的主要方式，而績效考核是對企業(yè)人力資源的合理利用，但供電企業(yè)進行績效考核的同時應該整合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，注意進行完成業(yè)績量的整合?？冃Ч芾砼c生產(chǎn)經(jīng)營應該被放在同等位置，雖然兩者之間差異大，但是它們也有必然的聯(lián)系，供電企業(yè)進行績效考核必須以企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營為基礎，供電企業(yè)進行績效評定的參考依據(jù)就是生產(chǎn)營銷環(huán)節(jié)中的相關記錄。
3.5 采用多種績效考核辦法
為了在供電企業(yè)的績效考核工作中獲得公平公正的績效考核結果，就必須排除考核人員在績效考核中存在的主觀因素，即防止績效考核工作出現(xiàn)寬松傾向或嚴厲傾向，對評定結果的分布情況可以進行控制，比如在對員工的績效考核時，不僅要挑選出優(yōu)秀的工作員工，還要挑選出不合格的工作員工，從而保證考核機制的合理統(tǒng)一。另外，還可以采用對考核評定標準進行明確規(guī)定的方式，防止考核人員在評定過程中出現(xiàn)趨中的現(xiàn)象，甚至可以限制考核人員選擇中間等級的次數(shù)，從而保證考核結果的清晰。
第4篇：績效考核制度體系范文
關鍵詞:事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核
隨著我國社會的發(fā)展和時代的進步，人們對于工作效率方面的問題越來越關注，也正因為如此人力資源管理也成為了社會關注的焦點。事業(yè)單位作為我國獨有的一類機構，由于其財務收入大部分是由國家財政統(tǒng)一支付的，其人力資源管理的好壞直接影響了國家財政資金運用效率的高低，所以，對事業(yè)單位采取有效的人力資源管理是十分必要的。
1績效考核的概念和重要作用
首先，要對績效考核的定義進行明確，所謂的績效考核指的是用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。其次，要對績效考核的作用進行了解，其根本性的作用主要有兩個，第一是利用績效考核來完成單位的預期目標，第二績效考核本身是一種提高工作效率的途徑，績效考核可以利用比較、評估等方式對工作人員進行激勵和督導，從而使其提高工作效率。
2事業(yè)單位績效考核存在的問題
2.1事業(yè)單位對績效考核的理解與認識存在問題
績效考核對我國企業(yè)而言或許并不陌生，其早就成為我國企業(yè)人力資源管理中的一個重要的環(huán)節(jié)，但對于事業(yè)單位而言則顯得陌生很多，甚至于許多事業(yè)單位的人力資源的管理人員都對績效考核有著很多的疑問。如今很多的事業(yè)單位也“從善如流”地實行了績效考核制度，但這種考核制度卻單純地將績效考核當作是一種確定和衡量事業(yè)單位職工所應該獲得的工資和獎金的方式，這種理解過于狹隘，使事業(yè)單位的績效考核缺乏明確的目的性。也正是由于大部分的事業(yè)單位不能充分地認識到績效考核的真正含義，所以導致了績效考核的目標不明確考核的標準也不統(tǒng)一，且利益分配不合理，進而造成了很多事業(yè)單位的職工處于一個十分尷尬的境地，他們既不知道應該做什么，也不知道應該怎樣做才能夠符合績效考核的標準，導致原本是為了提高事業(yè)單位工作效率的績效考核制度反而成為了一種束縛，讓事業(yè)單位的工作效率變得更低。
2.2績效考核體系不完善
任何一項制度都需要一個完善的體系才能更好地持久地被實行，就目前的情況而言，事業(yè)單位的績效考核制度并不完善，事業(yè)單位人力資源部門并沒有能力能制定一套完整的漏洞較小的績效考核制度，其往往只是將企業(yè)的績效考核措施生搬硬套在事業(yè)單位身上，這種方式顯然是不適合的，事業(yè)單位本身存在著一定的特殊性，與企業(yè)的績效考核有著很多迥異的地方，這樣做導致了事業(yè)單位的績效考核制度漏洞百出，從而使其發(fā)揮的作用十分有限。
3解決事業(yè)單位績效考核問題的措施
3.1加深對績效考核作用的認識
績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用是十分明顯的，但由于事業(yè)單位人力資源的工作人員對績效考核的作用未十分了解，使績效考核的效用有所降低，因此，加強事業(yè)單位人員對績效考核作用的認識是十分必要的。首先，可以對事業(yè)單位人力資源的工作人員進行定期的專業(yè)培訓，讓其掌握更多的人力資源的知識，同時也能夠?qū)冃Э己说淖饔眠M行充分地了解。其次，還可以聘請有經(jīng)驗的人力資源的專業(yè)人才來事業(yè)單位進行績效考核，讓事業(yè)單位人力資源的工作人員在旁邊學習，并且體會績效考核的作用。最后，應當在各級關于人力資源的會議上多次強調(diào)績效考核的重要性，讓工作人員更加重視績效考核。
3.2建立完善的考核體系
績效考核是一種長期性的工作，其作用的范圍是事業(yè)單位的全體工作人員，且會直接影響事業(yè)單位的各項業(yè)務的進行，所以必須建立一整套較為完善的績效考核體系。這種考核體系的建立首先要從建立一個相對公平、可靠的績效考核的標準做起，要讓所有的工作人員有一個努力的方向，明白應該怎樣做才能算是有績效。在此基礎上，事業(yè)單位還必須建立績效獎勵與懲罰機制，即功必賞，過必罰，以此讓所有的工作人員來更加重視績效的問題。這兩個體系建立完成后還應當將績效考核的結果公諸于眾，讓所有人都能夠清晰地看到績效考核的結果，并允許提出不同的意見，使績效考核更加公平、公開。
4結語
由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，無法從發(fā)達國家的人力資源管理中尋找到相關體系的建立方式和制度的運行方式，所以只能根據(jù)國家的相關規(guī)定，由事業(yè)單位自己去制定一套特有的績效考核制度，這對我國事業(yè)單位的人力資源部門而言，無疑是一種挑戰(zhàn)，不過人們應當堅信，只要事業(yè)單位能夠?qū)冃Э己说母咀饔煤湍康木哂姓_的認知，同時也能進行有效的落實，就能夠使我國事業(yè)單位的績效考核工作獲得更大的收益，進而使我國事業(yè)單位發(fā)揮出更大的作用。
作者:李麗娜 單位:濟南市園林花卉苗木培育中心
參考文獻：
第5篇：績效考核制度體系范文
一、績效考核實施目標概述
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。
二、績效考核具體實施計劃
1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3. 具體設想
(1)建議對現(xiàn)行基本制度進行完善
結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
(2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。
(3)建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
第6篇：績效考核制度體系范文
關鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；策略
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術越來越發(fā)達，企業(yè)管理的形式越來越多樣化，績效考核的管理體制越來越多的普及在每一個大大小小的國有企業(yè)單位中，在當今社會中，企業(yè)績效考核的管理形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展管理中的重要組成部分，各大國有企業(yè)也都越來越重視企業(yè)績效考核的管理工作，同時，他們也采取很多措施來加強企業(yè)績效考核的管理工作，但是，由于種種原因，至今為止，企業(yè)績效考核的管理工作中還存在很多問題，這些問題直接影響著國有企業(yè)的發(fā)展，我們必須努力想出一切有效的措施來解決企業(yè)績效考核管理工作中存在的問題，從而強化國有企業(yè)績效考核的管理工作，提高企業(yè)的核心競爭力。
一、國有企業(yè)績效考核存在的問題
（一）考核制度缺乏一定的激勵性
企業(yè)中的績效考核制度缺乏一定的公平性，領導沒有對績效考核得結果投入正確的使用，有些領導經(jīng)常，在績效考核的管理工作中持一種“和稀泥”的態(tài)度，對員工進行獎勵和懲罰時不是根據(jù)績效考核出來的真實結果，而是根據(jù)自己與員工的親疏關系以及心情，對績效考核的結果實行完全不負責任，從而導致很多員工都出現(xiàn)了厭工的態(tài)度，我們都希望自己的努力能夠得到同事領導的認可，但是領導的這種行為打擊了努力上進的員工，是他們認為無論自己多么努力也都不會得到賞識。同樣，這種行為也會使那些經(jīng)常偷懶誤工的員工投機取巧，整天都不把心思花在工作上，姑息他們的應付工作的態(tài)度漸長。
（二）考核制度不完善
國有企業(yè)的部門非常繁雜，在企業(yè)內(nèi)部，各部門之間很難達成一致。所以在績效考核制度的建立上，每個部門都有自己的制度方案，各部門之間的制度很難達到統(tǒng)一，這樣對企業(yè)大力實行績效考核制度有著非常大的阻礙作用。企業(yè)在制定績效考核制度時的指標太過抽象，不能細化的針對到每一個部門。
（三）考核辦法不靈活
目前，有很多國有企業(yè)的績效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業(yè)的績效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進行全面的考核，更有甚者，有很多國企為了應付上級領導的檢查，整個公司的績效考核都只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。
（四）考核宣傳不到位
實行績效考核制度是需要一定的宣傳動員力度的，但是我國國有企業(yè)的領導階層的領導觀念普遍比較落后，傳統(tǒng)，他們還沒有意識到績效考核對企業(yè)管理工作的重要性，即使有的國企重視到了績效考核的重要性，也沒有很大的改革創(chuàng)新，對別人的績效考核體系照搬照抄，沒有屬于自己的新意，更沒有將績效考核對員工以及企業(yè)的發(fā)展意義宣傳到位，導致企業(yè)績效考核的管理工作發(fā)揮不到它應該發(fā)揮的作用和效果。
二、國有企業(yè)績效考核的提升策略
（一）加強考核制度的激勵性
國有企業(yè)要想提高績效考核的力度，就得加強考核制度的積極性，首先應該從領導階層下手，領導階層一定要嚴格遵守績效考核結果實行的規(guī)章制度，嚴格按照績效考核的結果對員工實行相應的獎懲，員工該加薪，該升職，該領獎金，還是該懲罰，領導一定要嚴格按照績效考核的結果相應的實行應有的處理結果。而且嚴格使用績效考核有助于我們發(fā)展員工在工作中出現(xiàn)的困惑和問題，有助于我們可以及時去解決問題，并且制定出實用可行的措施來提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。有效使用績效考核不僅有利于對員工積極工作的激勵和鼓勵，而且能夠有效保障企業(yè)員工的跳槽和流失。
（二）建立完善的考核體系
績效考核制度應該細化到每一個員工的工作情況，國有企業(yè)應該建立完善的績效考核制度，切實根據(jù)企業(yè)的實際情況，將整個企業(yè)的績效考核制度統(tǒng)一化，績效考核的指標應該最大限度的具體化，而且績效考核制度的實行本來就是為了能夠發(fā)現(xiàn)每一個員工在工作中存在的問題各困惑，并且有效幫他們改進，從而提升自我，促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展。
（三）采用靈活的考核辦法
國有企業(yè)應該將企業(yè)的績效考核工作重視起來，以高度負責的態(tài)度做好績效考核的每一項工作。我們應該根據(jù)企業(yè)的實際情況采用適應自我發(fā)展的方式，盡量采用靈活得手段，將績效考核的結果實行到最有效的結果。
（四）加大考核的宣傳動員力度
國有企業(yè)從領導就應該將企業(yè)績效考核的管理工作重視起來，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績效考核制度，并且有效的將績效考核的有關內(nèi)容和制度宣傳到位，最重要的是要將績效考核對于企業(yè)和員工自身的發(fā)展的積極意義宣傳到位，從而大力動員員工積極的投身于工作。
三、結束語
總之，企業(yè)績效考核管理工作對于國有企業(yè)的整體的管理工作有著非常重要的作用，它對企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展也有著無可替代的意義。所以，企業(yè)要想加強自己的管理工作，提升自己的綜合實力，就必須將企業(yè)績效考核的管理工作重視起來，正視績效考核管理工作中存在的問題，并且采取有效的措施去解決這些問題，以強化企業(yè)績效考核管理工作，從而加強企業(yè)的整體管理工作，增強企業(yè)的核心競爭力。
參考文獻：
[1]淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（03）.
第7篇：績效考核制度體系范文
【關鍵詞】企業(yè)；績效考核；管理；問題；對策
1引言
企業(yè)人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關人員掌握員工優(yōu)缺點和工作狀態(tài)提供便利，在這一過程中不斷發(fā)掘應用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實現(xiàn)自身的價值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準模糊和績效考核指標不夠科學等問題，這些問題將導致績效考核的作用難以有效發(fā)揮出來，因此相關部門的人員應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和實際情況，對績效考核制度進行調(diào)整。
2績效考核概述
績效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標下，通過科學的指標和標準對員工的工作行為和情況進行評估，并根據(jù)評估結果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法?？冃Э己诉@項工作具有很強的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標評價體系、指標評價標準等?？冃Э己说暮诵哪康氖翘岣咂髽I(yè)的綜合實力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價值都能夠充分發(fā)揮出來[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標之后，為了實現(xiàn)這一目標，就要把目標進行分解，落實到每個部門的每一位員工身上，員工目標要與上級目標對齊，做到目標對齊、思路對齊、理念對齊，和認識與理解對齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標去努力，在制定目標時要結合具體、可衡量、個人能夠達成的范圍內(nèi)可實現(xiàn)、與業(yè)務公共相關的、有明確具體的日期/時間要求時效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個“一對一”的溝通，即目標設置溝通、中期回顧溝通和評價結果溝通。簡而言之，績效考核就是企業(yè)對員工目標完成情況的跟蹤、記錄、評價和運用。
3企業(yè)績效考核管理制度中存在的問題績效考核
主要包含績效指標、績效實施、績效評價和績效反饋。企業(yè)在進行績效考核管理制度的過程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個問題為代表進行討論：
3.1對績效管理制度重視不夠
在我國很多企業(yè)中，都進行了一定的績效考核工作，但是對于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績效考核制度時不夠全面，沒有結合企業(yè)實際情況進行分析，沒有進行周全的考慮，導致績效考核制度存在很多疏漏之處，設定的指標無法實現(xiàn)，績效考核有效性很低[3]；其二，績效考核制度落實不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績效計劃后，后面的實施、評價過程和結果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績效指標具體實施到每個部門、每個崗位，對考核結果做出公正客觀的評價，并將這一結果反饋至各級負責人，才能形成績效考核工作的良性循環(huán)。
3.2缺乏詳細考核指標
績效考核是績效管理中一項重要內(nèi)容，在進行考核指標的設置工作時，一些企業(yè)只是簡單對考核指標進行行解，沒有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對考核指標進行細分，只是在考核互評階段給出一個分數(shù)，沒有對員工任務完成情況進行明確，員工之間沒有指標進行對比，甚至一些評委只是按照印象對員工進行評分，考核結果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對自己的工作實際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯誤思想”，會逐漸對企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動性會因此大打折扣。
4完善企業(yè)績效考核制度的對策
4.1建立公正合理的績效考核制度
績效考核制度，對員工業(yè)績效評價和能力評價的公平性、準確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實情，在制定績效考核制度時一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強競爭制度的融入，讓員工提高業(yè)務能力和業(yè)績競爭，為他們營造一個積極向上和凝聚力強的氛圍。通過加強激勵，提高員工工作積極性，讓員工體會到自身的存在感，并無私地對自己的崗位貢獻自己的力量。績效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評委對參與考核人員身份不了解的情況下進行的考核和評價，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評價的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復雜，所以需要員工單獨制定制度，并需要高層領導加強監(jiān)督和評價。
4.2考核結果運用于優(yōu)化配置
所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當人格與職業(yè)相匹配時,則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時,會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對能力的要求。因此,僅僅關心員工的能力或僅僅關心工作本身對能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。
4.3設定科學的績效考核指標
相關負責人員，要為企業(yè)制定科學的績效指標(KPI),作為一名優(yōu)秀的領導，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實這一工作，就要把未來長時間的績效目標告訴給員工。確定績效指標之后，相關負責人員要提高員工的績效能力，要對員工目標執(zhí)行情況進行關注，并根據(jù)員工的實際情況對員工進行有針對性的輔導,幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對未來的挑戰(zhàn)。
5結語
企業(yè)績效考核要有整體的、綜合的、長遠的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過程考核,放眼長遠和未來。企業(yè)必須結合自身的實際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業(yè)自身特點的方法。設計出科學的、可操作的、與實際相符的績效管理體系,才能實現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標,達到績效管理的目的。
【參考文獻】
【1】陳偉.論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].中國市場,2017(16):155+157.
【2】王媛媛.我國國有企業(yè)績效考核對策研究[J].人力資源管理,2017(02):56-57.
【3】王美英.國有企業(yè)績效考核問題與對策研究[J].中國集體經(jīng)濟,2017,(18):80-81.
第8篇：績效考核制度體系范文
【關鍵詞】人力資源 一線員工 績效管理
績效考核常被認為是企業(yè)組織中最棘手和令人沮喪的人力資源管理活動。然而,它是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎性工作。企業(yè)如果沒有一個有效的績效考核體系,就無法保證正常經(jīng)營活動的順利進行,更無法保證戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn) 。所以,有越來越多的企業(yè)正積極關注績效改進,基本上都有了績效考核的概念,開始實施績效考核。
1 kns半導體有限公司員工績效考核體系的現(xiàn)狀分析
庫力索法半導體(蘇州)有限公司于2002年成立,是k&s在中國的首座生產(chǎn)據(jù)點。工廠現(xiàn)有員工900多人,其中直接生產(chǎn)員工占了大多數(shù),約700多人。kns蘇州工廠主要生產(chǎn)半導體焊接設備上用的耗材:高磁焊針。經(jīng)過多年的運行,制度的不完善逐漸顯示出來,越來越多的抱怨來自員工。員工不再滿意現(xiàn)有的考核制度,甚至產(chǎn)生敵對的情緒。因此生產(chǎn)效率幾乎無法提高。每月公司管理層的員工圓桌會議上,員工反饋意見中20%都是績效考核的問題,比如說:考核的不合理,不公平等。因此管理層決定對現(xiàn)有的考核制度進行進一步的完善。
我們通過對kns一線員工的獎金激勵體系進行研究和調(diào)查,結合理論和實際,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有體系已越來越不適應企業(yè)的發(fā)展。具體體現(xiàn)為:
(1)績效設計不夠全面
(2)有一部分考核的制度不太完善
(3)現(xiàn)有系統(tǒng)不能很好的激勵員工
kns只是長三角制造業(yè)的一個縮影,很多的企業(yè)都面臨同樣的問題,鑒于以上幾個方面的原因,我想通過對kns公司的績效考核體系的重新設計,給制造業(yè)的企業(yè)建立一套比較完整的激勵體系提供一定的指導。
2 kns半導體有限公司員工績效考核體系的重新設計
為了把這次的績效考核工作做到更科學、更系統(tǒng),專門成立了一個工作小組,小組的成員有:公司人事部,生產(chǎn)部,工程部,質(zhì)量部和工業(yè)工程部,還有一部分的員工代表。我們采用了關鍵績效指標法來確定員工的指標。要確定部門的kpi,首先要明確部門的工作目標與任務方向。在公司推行既有的kpi基礎上,現(xiàn)提出一套基于部門工作目標的崗位kpi指標體系。從而得到具體員工的kpi指標。整個指標確定過程為:
根據(jù)公司的大的戰(zhàn)略方向,我們在了解生產(chǎn)部門職責和公司關鍵指標的基礎上用關鍵績效指標法來提煉出操作工的主要關鍵指標。
首先公司對生產(chǎn)部門的關鍵業(yè)績指標是:
1)降低生產(chǎn)成本
2)提高產(chǎn)品質(zhì)量
3)為客戶提供快速靈活的出貨
4)營造一個積極向上的團結合作的團隊
將部門的kpi分解:(見圖2)
由此可以清楚得到員工主要業(yè)績指標。
2.1 員工考核體系框架的建立
績效考核的內(nèi)容也可分為四個方面:德,能,勤,績。而得,能可以理解為工作態(tài)度。因此,這四個方面又可以理解為工作業(yè)績,工作態(tài)度和工作能力的考核。為了便于規(guī)則的制定論文也將員工的主要業(yè)績指標按以上三個方面進行了歸類:
(1)業(yè)績考核:
即對員工承擔崗位工作的成果或履行植物的結果所進行的考核,通常論文可以同數(shù)量質(zhì)量和效率三個方面來進行業(yè)績考核。
(2)能力考核
績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織的長遠發(fā)展。因此,單純的業(yè)績考核不利于對員工進行長期的,有效的引導,還需要對員工工作能力進行考核一般的,能力由以下三個方面組成:一是常識和相關的專業(yè)知識;二是技能,技術或技巧;三是工作經(jīng)驗。
在組織績效管理中,與一般的能力測量不同,員工能力考核是其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力,如員工在工作過程中判斷理解指令是否正確,迅速,協(xié)調(diào)上下級關系是否得體,有效等。總之,員工能力考核是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的崗位要求,對應員工所擔任的工作,對其能力所做出的評定過程。
(3)態(tài)度考核
在組織中,常常看到這中現(xiàn)象:一個人能力很強,但業(yè)績很差;另一個人能力不強,卻業(yè)績很好。這種差異主要就是工作態(tài)度所導致。組織不能容忍缺乏干勁和工作熱情的員工的存在,所以需要對員工的工作態(tài)度進行考核。
另外還對一些不能歸類的特別項目定位附加考核指標。用來鼓勵員工的一些特殊的表現(xiàn):
最后可以歸納出一線員工的績效考核指標框架(圖2-3)
2.2 構建一線員工績效考核指標制度
建立績效指標體系是實現(xiàn)績效考核的前提,績效指標體系不建立,考核就無法進行。指標確定后如何對每個指標進行考核就需要建立一定的制度,論文對每個指標結合公司的需求修改和完善了一系列的制度:確定好員工績效考核指標后,論文要對考核周期和頻次進行考慮?？梢钥吹綄T工的考核也有九種之多。但是不同類型的績效考核指標考核的頻率也不相同,對業(yè)績指標,論文一般采取月度或季度作為考核周期。因為及時對工作產(chǎn)生及時進行考核和反饋,有利于及時激勵員工,改進工作,同時,及時的考核,記錄清晰,考核更準確。但對能力和技能等方面等隨時可以,但未來了管理方便,一般也隨業(yè)績考核同時進行。對kns的一線員工來講,論文采取的是月度考核的方法。
我們還為每位員工建立績效考核檔案,成績將每位員工的績效考核結果都記錄在案,以便于追蹤員工的績效歷史.
首先考核的基礎是月度考核,
月度考核結果=(產(chǎn)量績效+質(zhì)量績效+考勤績效+配合度指標)
半年后對考核結果進行一次匯總,
半年度考核結果=上半年(產(chǎn)量績效+質(zhì)量績效+考勤績效+配合度指標)的平均值
半年考核的結果將對員工進行反饋, 由于員工比較多,論文將反饋分成兩部分進行:
年度考核結果=每月(產(chǎn)量績效+質(zhì)量績效+考勤績效+配合度指標)的平均值
年度考核結果除了重復半年的面談反饋方式外, 要要作為年度調(diào)薪考核依據(jù):年度考核分為三等:e;m;n,
e:卓越員工:工作績效高于期望水平,排名在10%
m: 活力員工:當前工作績效滿足工作需要,占員工的絕大部分多數(shù),約80%
n:后進員工:當前工作績效和公司的要求有點距離。需要努力工作改進績效,約占10%。公司將對三類考核結果的員工調(diào)薪有統(tǒng)一的規(guī)定。
3 關鍵績效指標的改善
2008年一月份開始生產(chǎn)線開始全面推行新的考核制度,到上半年結束論文對一些指標進行跟蹤,很多指標都得到了改善:
3.1 比如考勤率
除去正常的員工年假和病假,很少員工請事假,近來員工的請假率保持在93%左右。由于公司有每人十二天的有薪年假制度和12天的有薪病假制度, 員工的每年的工作日大慨在260天,所以只考慮這兩個有薪假員工的出勤率就在員工有92%,在過去員工的出勤率在此90%到95%非常不穩(wěn)定,出勤完全看員工的心情,到現(xiàn)在員工的出勤率能保持在93%到94%,非常穩(wěn)定,也便于生產(chǎn)的安排
3.2生產(chǎn)效率:由于多項考核和產(chǎn)量有關聯(lián),員工在提高質(zhì)量的同時,不用再害怕標準產(chǎn)量的提高了。很多員工都敢于爭先,特別是閃亮之星獎的推出,越來越多的員工能拿到閃亮之星獎,整個生產(chǎn)部的效率也得到了提高。
質(zhì)量由于各方面的影響:新員工的數(shù)量的增加; 相對產(chǎn)品的質(zhì)量沒有看到很大的提高,但還算維持在一定的水平。
3.3員工收入的改善
新的考核制度實行后,不但公司的一些主要業(yè)績指標得到了改善,員工的收入也得到了改善,特別是一些表現(xiàn)出色的員工,他們的收入可以比一般員工高出30%以上。
根據(jù)蘇州工業(yè)園區(qū)的政策, 需要扣除22%的公積金. 再扣除一小部分的個人所得稅,表現(xiàn)出色的甲能有2000左右的月收入,而表現(xiàn)一般的員工只能拿到不到1500左右的收入.如果員工不加班的話,也就是1000左右.
我們在來看看新考核制度實施前后獎金分布的對比:
新考核制度前:
新的考核制度后:(2008 6月獎金分布)
可以看到通過員工的努力,員工的平均的收入有了大約60元的增加,而且大于200元預算的員工達到了33%,約10%的員工甚至大于240元每月。而在過去大于預算150元的只有26%,很少的員工得到多于200元的月獎。這說明很多的遠工通過努力可以獲得更高的收入。這就給其他的員工一個很好的實例,可以起到真正的激勵員工的目的。
4 結束語
該研究不僅給kns公司的考核體系進行了補充和完善,也給在相同環(huán)境下的制造型企業(yè)對一線員工的考核系統(tǒng)設計提供了一套思路。一線員工的激勵要引起企業(yè)的重視。如何對一線員工設計一套好的考核體系能很好的激勵員工,提高工作積極性,從而達到改善公司績效的目的,也是每個公司必須面臨和解決的問題。
參考文獻
[1] 加里.得斯勒/曾湘泉著.人力資源管理.中國人民大學出版社,2007,1.
第9篇：績效考核制度體系范文
關鍵詞：煤礦企業(yè) 績效考核 企業(yè)管理 對策
煤礦企業(yè)由于具有地下作業(yè)、地質(zhì)條件復雜、生產(chǎn)工藝復雜、突發(fā)事故多等特征，因此績效考核工作是非常復雜的，既要加強對企業(yè)經(jīng)濟效益、安全生產(chǎn)和生產(chǎn)效率的考核，又不能忽視員工素質(zhì)、人才流失率等非經(jīng)營性指標的考核。因此，煤礦企業(yè)需要重視自身績效考核中存在的各種問題，及時采取有針對性的改進對策，逐步建立起科學規(guī)范、切實可行的績效考核體系，這樣才能對員工實現(xiàn)最好的激勵，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，理順企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的各種問題和矛盾，促進煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的不斷提升。
1.煤礦企業(yè)績效考核中存在的問題
1.1對績效考核存在管理上阻力
煤礦企業(yè)在實施績效考核時，由于在考核指標設計上的缺陷，很難兼顧到企業(yè)每個員工的利益，加上有的領導或員工對績效考核的指標不重視、不理解、不接受，尤其是在績效考核力度相對較大時，有的員工甚至認為是領導跟自己過不去，導致很多績效考核措施無法得到真正的貫徹與落實。
1.2將績效考核與績效管理混為一談
有的煤礦企業(yè)認為，績效考核就是績效管理，這顯然是不合理的，因為績效管理還應當包括績效計劃、績效實施、績效反饋等內(nèi)容，績效考核只是績效管理中的一個關鍵環(huán)節(jié)。由于有的煤礦企業(yè)并沒有理清績效考核與績效管理之間的關系，將績效考核同其他的績效管理內(nèi)容割裂開來，在很大程度上限制了績效考核職能的發(fā)揮。
1.3績效考核的指標體系不合理
由于煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊性，在制定績效考核指標時，將考核的重點主要放在了生產(chǎn)效率、安全生產(chǎn)、經(jīng)濟效益等方面，而沒有從戰(zhàn)略上對員工管理等非經(jīng)營性指標的考核給予重視，導致企業(yè)制定的績效考核的指標體系存在很多不合理的環(huán)節(jié)，不利于煤礦企業(yè)的長遠發(fā)展。
1.4重考核、輕溝通與反饋
煤礦企業(yè)績效考核的根本目標就是要提高員工工作和企業(yè)管理的效率，不斷提高企業(yè)的競爭力。但是有的煤礦企業(yè)在制定考核指標時，卻忽視了同員工之間的溝通，導致員工不了解考核的實際內(nèi)容。此外，有的企業(yè)往往將考核結果作為最終目的，而忽視了績效結果反饋的重要性，缺少對績效考核數(shù)據(jù)的分析，沒能對績效考核方案進行持續(xù)的改進，從而在很大程度上影響了企業(yè)績效管理的水平。
2.煤礦企業(yè)加強績效考核的有效對策
2.1重視對員工的培訓
為了提高煤礦企業(yè)績效考核工作的順利執(zhí)行，提高績效管理的可行度，煤礦企業(yè)的績效考核部門應當重視對員工的培訓，提高員工的整體文化素質(zhì)，提高員工對績效考核的認識程度，讓員工能夠積極、主動的配合企業(yè)的績效考核工作，提高煤礦企業(yè)績效考核工作的可行度。例如，有的煤礦企業(yè)的員工中存在小學學歷甚至文盲員工，他們的工作環(huán)境比較辛苦，對績效考核工作常常抱有抵觸情緒，企業(yè)只有對他們多加強培訓與教育，才能更好的推行績效考核工作。
2.2加強溝通與交流
煤礦企業(yè)績效考核工作的過程實際上也是員工與領導不斷溝通的過程，當企業(yè)制定好績效考核指標和績效考核計劃后，應當及時針對員工進行宣傳和溝通，降低管員工的戒備心理，為績效考核工作的開展營造一個和諧的內(nèi)部環(huán)境。同時，績效考核工作的順利進行離不開員工的積極參與，因此企業(yè)在制定整體戰(zhàn)略時，一定要保證員工考核目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致性，提高員工工作的積極性和主動性。此外，績效考核的目的之一是要激勵員工，讓員工及時發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，而為了避免績效考核的負面影響，需要同員工加強溝通與交流，對企業(yè)員工進行正確的引導。
2.3制定科學的績效考核指標，重視考核結果的應用
煤礦企業(yè)在制定績效考核指標時，應當在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟效益等指標的基礎上，加大管理指標等非經(jīng)營性指標的考核力度，要根據(jù)不同的崗位和職責制定不同的考核指標，并將定量考核與定性考核充分結合起來，盡量減少主觀因素對考核結果的影響，確?？冃Э己诉^程的科學性、合理性、公平性。同時，要重視績效考核結果的反饋與應用，可以將其與企業(yè)的薪酬體系相掛鉤，進一步提高績效管理的效果。
2.4嚴格績效考核制度的貫徹與實施
績效考核作為績效管理中最關鍵、最核心的環(huán)節(jié)，需要有嚴格的績效考核制度作保證，但僅僅有參考依據(jù)還是遠遠不夠的，必須保障績效考核制度的深入貫徹與執(zhí)行。首先，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對考核指標和考核制度進行完善。同時，在對員工的行為與表現(xiàn)進行考核時，也應該盡可能地對其行為過程、具體的發(fā)生環(huán)境與行為結果全面考核。此外，還必須制定嚴格的績效考核程序，盡量將績效考核工作進行全方位的量化、細化，落實到各個部門、各個單位和每一個職工。
3.總結
綜上所述，煤礦企業(yè)績效考核制度的建立與完善，需要煤礦企業(yè)的領導給予足夠的重視，在科學發(fā)展觀的指導下，對績效考核制度進行不斷的完善，并在實踐中對其進行不斷改進，確?？冃Э己寺毮芎妥饔玫某浞职l(fā)揮，更好地服務于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貫徹與執(zhí)行。
參考文獻：
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