績(jī)效考核的制度精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核的制度范文

一、績(jī)效考核制度的概念

績(jī)效考核主要是指一種對(duì)于員工工作的效率與成績(jī)進(jìn)行一定反饋的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據(jù)，促進(jìn)企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績(jī)效考核主要是指根據(jù)既定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和一定的原則來對(duì)工作人員進(jìn)行多方面的評(píng)價(jià)和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務(wù)成績(jī)、工作行為表現(xiàn)、工作成果反饋及工作業(yè)務(wù)素質(zhì)等，考核標(biāo)準(zhǔn)和原則就是績(jī)效考核的制度體現(xiàn)。這些經(jīng)過績(jī)效考核的數(shù)據(jù)會(huì)成為日后企事業(yè)單位進(jìn)行人力管理與人力調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)，為職務(wù)變動(dòng)、績(jī)效工資等問題提供一個(gè)客觀的依據(jù)，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績(jī)效考核體系和標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要。

二、工程技術(shù)管理人員的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)管理原則

在對(duì)工程技術(shù)管理人員的績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)管理過程中，應(yīng)當(dāng)注重以企事業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤(rùn)最大化為原則，切實(shí)體現(xiàn)企事業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，把工程技術(shù)管理人員的業(yè)績(jī)作為重要參考坐標(biāo)系，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，這種制度要有利于增強(qiáng)工程技術(shù)管理人員本身的責(zé)任感與危機(jī)感，督促他們更加努力地參與到工作當(dāng)中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對(duì)工程技術(shù)管理人員的績(jī)效考核制度的設(shè)立中，注重以下幾個(gè)設(shè)計(jì)原則。1.業(yè)績(jī)主體、量化明顯的原則。在績(jī)效考核制度中，員工的工作業(yè)績(jī)應(yīng)該是評(píng)價(jià)員工工作的最重要指標(biāo)和依據(jù)，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績(jī)的重要性，把工作人員對(duì)單位的貢獻(xiàn)和效益做出明確的量化分析與排名，嚴(yán)格按照制度與程序，確保評(píng)價(jià)制度的透明性與公開性。2.團(tuán)結(jié)一致，集體為軸的原則。在績(jī)效考核制度的設(shè)立中，應(yīng)該以集體利益的考量為重要原則，確?？傮w的業(yè)績(jī)指標(biāo)在企事業(yè)單位的績(jī)效考核制度之中得到體現(xiàn)，使工程技術(shù)管理人員能夠根據(jù)這個(gè)合理的績(jī)效考核制度對(duì)自身的工作和集體的要求之間實(shí)現(xiàn)更好的協(xié)調(diào)與規(guī)劃。3.區(qū)分明顯，操作性強(qiáng)的原則。在績(jī)效考核制度的設(shè)立與管理中，要注重對(duì)于形式主義的預(yù)防，對(duì)工作實(shí)效的重視要大于對(duì)考核制度重要形式的重視，對(duì)績(jī)效考核制度中的關(guān)鍵點(diǎn)要加以區(qū)分對(duì)待和強(qiáng)化操作性，使這些關(guān)鍵點(diǎn)變得便于執(zhí)行，簡(jiǎn)明扼要，為績(jī)效考核制度的實(shí)行提供最大的便利。4.考核嚴(yán)格，公平至上的原則。在考核的結(jié)果分配階段，由于工程技術(shù)管理人員都是根據(jù)自身的實(shí)際能力進(jìn)行的工作，所以在績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)工程技術(shù)人員的激勵(lì)重要參考依據(jù)，使得工程技術(shù)管理人員更加注重于工作和集體意識(shí)的凝聚。

三、工程技術(shù)管理人員的具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用

工程技術(shù)管理人員的具體評(píng)價(jià)制度應(yīng)用要確保以單位的工作目標(biāo)作為導(dǎo)向，結(jié)合工程技術(shù)管理人員的具體工作流程對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)行評(píng)價(jià)之后的結(jié)果和數(shù)據(jù)可以在單位中的多方面管理中得到應(yīng)用。1.反饋標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)制度在工作中的應(yīng)用主要是成為工程技術(shù)管理人員和單位溝通和反饋的一個(gè)橋梁，績(jī)效評(píng)價(jià)制度可以在單位內(nèi)成為制度化的正常的交流渠道，在績(jī)效評(píng)價(jià)與考核中，單位要注重對(duì)工程技術(shù)管理人員的進(jìn)步和不足進(jìn)行一定的交流反饋，對(duì)員工進(jìn)行精確到個(gè)體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，激發(fā)員工的積極性。2.工資標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)制度可以作為工程技術(shù)管理人員的工資調(diào)整與績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要的依據(jù)，單位的績(jī)效工資應(yīng)該與合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度掛鉤，對(duì)工作成績(jī)優(yōu)異的工程技術(shù)管理人員要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而促進(jìn)員工的積極性，這些獎(jiǎng)勵(lì)包括績(jī)效工資、基本工資提升及年度獎(jiǎng)金，使員工充分認(rèn)識(shí)到進(jìn)行工作績(jī)效考核的重要性，也會(huì)更加積極地參與到績(jī)效考核中去。3.人事調(diào)整與職稱評(píng)審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調(diào)整與職稱評(píng)審必須有一個(gè)合理的制度，合理績(jī)效評(píng)價(jià)制度就是重要的參考依據(jù)，也可以說是績(jī)效評(píng)價(jià)制度最為重要的應(yīng)用部分。另外，績(jī)效管理的結(jié)果還可以應(yīng)用于對(duì)工程管理技術(shù)人員的技術(shù)培訓(xùn)、職務(wù)提升上，從而實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。

四、結(jié)語

第2篇：績(jī)效考核的制度范文

【關(guān)鍵詞】唐代 官員考核 中小商業(yè)銀行 績(jī)效考核

一、唐代官吏考核制度的特點(diǎn)

唐代是我國(guó)歷史上最強(qiáng)盛的朝代之一，其完善的封建制度、官吏考核制度則值得現(xiàn)代管理者學(xué)習(xí)與借鑒。《唐律疏義》序中所說：“蓋姬周而下，文物儀章，莫備于唐。”就是一種極為中肯的評(píng)價(jià)。唐代官員考核制度的主要特點(diǎn)在于建立了完善的考核官員體系，設(shè)立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并使用相對(duì)公平的考核方式對(duì)全體官員進(jìn)行分類考核，其操作方法及制度的科學(xué)性是值得我們研究學(xué)習(xí)的。

（一）完善的官吏考核體系

唐朝有著完善的官吏考核系統(tǒng)，不但建立了專門的組織機(jī)構(gòu)，而且將官員按照不同級(jí)別進(jìn)行分類考核，俗稱考課法。由中央各司和州府長(zhǎng)官逐級(jí)對(duì)下屬官員進(jìn)行考核，其中由吏部考功司審查四品以下官員的考核結(jié)果，呈報(bào)皇帝，而三品以上官員由皇帝直接考核。利用這樣的考核制度可以使被考核官員分時(shí)分類的參加考核，能使考核工作更加規(guī)范的進(jìn)行并且可以防止出現(xiàn)由于考核而導(dǎo)致官員無法正常的完成日常工作的情況。

（二）制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

唐朝在區(qū)分不同級(jí)別等級(jí)的基礎(chǔ)上設(shè)置了不同等級(jí)官員的具體考核制度標(biāo)準(zhǔn)。唐代制定的考核制度中，將“人品”為基準(zhǔn)的“四善”和“才能”為標(biāo)準(zhǔn)“二十七最”巧妙的進(jìn)行了組合，體現(xiàn)了當(dāng)時(shí)統(tǒng)治者考核官員堅(jiān)持德才兼?zhèn)浞娇捎玫脑瓌t?！八纳贫咦睢睂?duì)官員的行為控制、工作方式、加強(qiáng)封建官僚隊(duì)伍的廉政建設(shè)都發(fā)揮了重要的作用。

（三）官員考核過程中體現(xiàn)公平公正公開的原則

唐朝十分注重官員考核的公平性，其制定的考核法則為各類被考核官員提供了考核標(biāo)準(zhǔn)以及行事準(zhǔn)則和流程要求，從而使考核本身具有相當(dāng)?shù)耐该鞫?。唐代從諸司和各州長(zhǎng)官對(duì)下屬官員的初考開始，到吏部考功司復(fù)審，直至最后定考階段都征求應(yīng)考者的意見，并允許應(yīng)考者進(jìn)行申訴，并將考核結(jié)果公布。因此，唐代的官員考核流程具有相當(dāng)程度的公平性及透明度。

（四）考核結(jié)果與官員獎(jiǎng)懲緊密聯(lián)系在一起

在封建社會(huì)歷史上，官員的品級(jí)、俸祿及待遇一般與考核結(jié)果密切相關(guān)，這對(duì)實(shí)現(xiàn)官員考核制度的規(guī)范化、常規(guī)化及法律化十分重要，而不僅僅使考核流于形式。譬如：唐朝對(duì)官員考核及升降做出明確的規(guī)定：“凡居官必四考，四考中中，進(jìn)年勞一階敘。每一考，中上進(jìn)一階，上下二階，上中以上及計(jì)考應(yīng)至五品以上奏而別敘。六品以下遷改不更選及守五品以上官，年勞歲一敘，給記階牒?？级嗾撸瑴?zhǔn)考累加?！?/p>

二、我國(guó)中小商業(yè)銀行目前績(jī)效考核過程中所面臨的突出問題

（一）績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，選用科學(xué)合理的考評(píng)方式，對(duì)企業(yè)職工的工作行為方式和取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。但是目前中小商業(yè)銀行由于自身發(fā)展情況的約束、缺乏科學(xué)的管理經(jīng)驗(yàn)，所以大部分中小商業(yè)銀行在制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)僅僅考慮到業(yè)務(wù)指標(biāo)這一因素，聚焦于利益分配這一決定性環(huán)節(jié)，忽視了對(duì)作為銀行最為寶貴資源之一的人力資源的培養(yǎng)。雖然少數(shù)的中小商業(yè)銀行希望通過引用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的績(jī)效考核方法來提升自身考核水平，但是由于管理層的不重視，導(dǎo)致績(jī)效考核在大多數(shù)情況下成為人力資源部門的任務(wù)，無法切合銀行發(fā)展的實(shí)際并被廣大員工所接受，因此無法達(dá)到考核目的。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠明確，誤差較大

由于許多銀行考核體系不夠完善，也導(dǎo)致其制定的考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以量化等形式。有的中小商業(yè)銀行會(huì)根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，但是沒有進(jìn)一步對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解，使其融入到中小商業(yè)銀行績(jī)效考核指標(biāo)中。另外，有的中小商業(yè)銀行缺乏缺乏客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，缺乏對(duì)銀行行業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展現(xiàn)狀、市場(chǎng)狀況的全方面了解，而是一味的追求銀行效益，不切實(shí)際地設(shè)立考核目標(biāo)，導(dǎo)致考核目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)發(fā)展?fàn)顩r脫節(jié)。還有就是僅僅依靠管理者個(gè)人的主觀影響及看法來對(duì)考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，無法在定性指標(biāo)和定量指標(biāo)之間找到一個(gè)平衡，其結(jié)果必然導(dǎo)致績(jī)效考核的誤差較大。

（三）考核過程中缺乏必要的公開性以及公正性

大部分中小商業(yè)銀行都會(huì)按照相對(duì)固定的周期對(duì)銀行職工進(jìn)行考核，并且會(huì)建立績(jī)效考核檔案及數(shù)據(jù)庫，但由于對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的過程存在公開性不足，績(jī)效考核漸漸流于形式。銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好，員工參與績(jī)效目標(biāo)制定的機(jī)會(huì)很少，使得績(jī)效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。如圖所示，約有91.89%的員工認(rèn)為績(jī)效考核需要加強(qiáng)考核的公開性，透明性，約有94.59%的員工認(rèn)為應(yīng)及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋以促進(jìn)雙方的溝通。因?yàn)楣芾碚咚阶源_立績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致在監(jiān)督方面及公正公開方面缺乏員工信任，使得員工自身缺乏對(duì)績(jī)效考核公正的信心，因此使績(jī)效考核的目的無法準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)。

圖1 銀行在績(jī)效考核制度實(shí)施的過程中需要加強(qiáng)的環(huán)節(jié)

第3篇：績(jī)效考核的制度范文

【關(guān)鍵詞】綜合性集團(tuán)企業(yè)；績(jī)效考核管理；矛盾與難點(diǎn)；解決方案

績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)；企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，就必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效的績(jī)效管理體系。

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展以及應(yīng)用程度的不斷深入，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)帶來的管理效益日益明顯，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)今，如果能有效地通過績(jī)效考核激勵(lì)員工的積極性、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同目標(biāo)共奮斗，對(duì)于企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力將有著極大的促進(jìn)作用；但想要建立一套科學(xué)合理、適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需求的績(jī)效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團(tuán)企業(yè)更是困難。

一、綜合性集團(tuán)企業(yè)在績(jī)效考核管理中存在主要矛盾和難點(diǎn)

1.綜合性集團(tuán)企業(yè)體系龐大、涉及行業(yè)多、行業(yè)跨度大、行業(yè)特性迥異，一套標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核管理制度很難周全地考慮到每個(gè)行業(yè)的特殊性，例如筆者所在的集團(tuán)企業(yè)有著開展大宗商品批發(fā)、商超零售、住宿與餐飲、物業(yè)租賃、房地產(chǎn)開發(fā)與銷售等眾多行業(yè)的子企業(yè)，每一個(gè)子企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)都各不一樣，有些子企業(yè)之間很難找到或者說基本沒有共同點(diǎn)，更不用說能適用各企業(yè)同樣的考核方法了。

2.體系龐大、行業(yè)眾多導(dǎo)致難以兼顧公平。正如以上所說每一個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)都不一樣，其經(jīng)營(yíng)難度也難以一概而論。例如大宗商品批發(fā)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要精準(zhǔn)地判斷商品未來行情走勢(shì)，適時(shí)地買進(jìn)賣出以獲取最高的利潤(rùn)，類似鋼材、化工產(chǎn)品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也承擔(dān)著容易出現(xiàn)大額壞賬的壓力，但商業(yè)、寫字樓、房屋等物業(yè)租賃行業(yè)則不一樣，在現(xiàn)今房?jī)r(jià)穩(wěn)步上漲的帶動(dòng)作用下，物業(yè)的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，物業(yè)租賃行業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們相對(duì)不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務(wù)，并且飛漲的租金也能帶來可觀的利潤(rùn)，相比起來物業(yè)出租的經(jīng)營(yíng)難度要比大宗商品貿(mào)易要來得小。又例如某一位經(jīng)營(yíng)者被任命經(jīng)營(yíng)一家所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈且多年處于虧損狀態(tài)的企業(yè)，另一位經(jīng)營(yíng)者則被任命管理一家經(jīng)營(yíng)狀態(tài)穩(wěn)中有升、有長(zhǎng)期穩(wěn)定客戶資源的企業(yè)，兩者的經(jīng)營(yíng)難度也不在同一水平上；雖然經(jīng)營(yíng)難度不一，但是同處在一個(gè)集團(tuán)系統(tǒng)中，兩人級(jí)別一致、職務(wù)相近，如果一味給予經(jīng)營(yíng)難度大的一方更優(yōu)厚的待遇，經(jīng)營(yíng)難度小的一方難免會(huì)認(rèn)為自己跟對(duì)方處于同一級(jí)別，且自己做的事也未必就比對(duì)方容易，應(yīng)該享受一樣的待遇，容易造成負(fù)面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會(huì)讓經(jīng)營(yíng)難度大的一方認(rèn)為自己不受重視，多付出沒有獲得更多的回報(bào)，產(chǎn)生消極情緒。因此在集團(tuán)企業(yè)內(nèi)如何把握考核公平的尺度也是難點(diǎn)之一。

3.績(jī)效考核與企業(yè)協(xié)同性之間存在矛盾。在一個(gè)綜合性集團(tuán)企業(yè)內(nèi)，會(huì)存在著許多企業(yè)級(jí)次，五、六級(jí)企業(yè)均屬常見，機(jī)構(gòu)較大的甚至存在兩位數(shù)的企業(yè)級(jí)次，通常集團(tuán)企業(yè)在梳理組織架構(gòu)時(shí)，會(huì)將行業(yè)、職能類似的企業(yè)歸為一個(gè)小型集團(tuán)，例如將賣場(chǎng)、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個(gè)集群，經(jīng)濟(jì)型酒店、星級(jí)酒店、酒樓餐飲歸為一個(gè)集群等等，在這些級(jí)次較低的企業(yè)中，總會(huì)存在一些業(yè)務(wù)較為重要、上層較為重視的企業(yè)，對(duì)這些企業(yè)集團(tuán)層面通常會(huì)越過其上級(jí)企業(yè)直接對(duì)其下達(dá)考核指標(biāo)，這種情況下這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者背負(fù)了考核任務(wù)，他們希望可以自主經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，希望減少外界對(duì)其經(jīng)營(yíng)決策的影響，那么其上級(jí)企業(yè)此時(shí)對(duì)其控制力就相對(duì)減弱了，需要企業(yè)間協(xié)同時(shí)如觸及利益關(guān)系通常就難以得到響應(yīng)。除了上下級(jí)企業(yè)以外，不同行業(yè)企業(yè)之間也會(huì)有一些協(xié)同業(yè)務(wù)，例如商超生鮮配送供應(yīng)酒店布草及餐飲原材料、物業(yè)出租拿出持有的店面、寫字樓供其他企業(yè)經(jīng)營(yíng)使用等等事項(xiàng)，對(duì)于集團(tuán)整體來說，這些協(xié)同事項(xiàng)是能夠促進(jìn)集團(tuán)總體發(fā)展的，但由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人其背負(fù)著考核任務(wù)，協(xié)同事項(xiàng)可能導(dǎo)致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執(zhí)行。

4.考核指標(biāo)設(shè)定的問題。首先，考核指標(biāo)的設(shè)定需考慮各企業(yè)的管理重心，不能簡(jiǎn)單以幾項(xiàng)主要財(cái)務(wù)損益指標(biāo)為基礎(chǔ)。例如大宗商品貿(mào)易企業(yè)除了創(chuàng)造規(guī)模和利潤(rùn)以外還需要控制風(fēng)險(xiǎn)和壞賬率、加快商品和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度；商場(chǎng)超市除了零售額和利潤(rùn)外還應(yīng)負(fù)責(zé)品牌格局、招商以及控制門店商品損失率；物業(yè)租賃除了招租、提高租金水平外還應(yīng)緊抓租金款項(xiàng)的回籠等等；如果對(duì)所有企業(yè)單純地以收入和利潤(rùn)做為考核指標(biāo)的話則無法覆蓋各企業(yè)的管理重心，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者盲目追求規(guī)模和利潤(rùn)忽略風(fēng)險(xiǎn)及企業(yè)其他管理事項(xiàng)，因此如何針對(duì)不同企業(yè)科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)對(duì)考核團(tuán)隊(duì)提出了較高的要求。其次，企業(yè)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)一般以企業(yè)當(dāng)年度申報(bào)的預(yù)算，經(jīng)營(yíng)層為了能獲取相對(duì)容易完成的指標(biāo)，通常會(huì)通過夸大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和經(jīng)營(yíng)難度、隱瞞部分可能實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)量、捏造費(fèi)用開支項(xiàng)目撐大成本費(fèi)用總額等手段來將預(yù)算報(bào)低，由于受預(yù)算本身存在不確定性、考核團(tuán)隊(duì)本身對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導(dǎo)致對(duì)經(jīng)營(yíng)者下達(dá)的指標(biāo)較為寬松，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不思進(jìn)取，只要完成寬松的指標(biāo)就可以獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，那么對(duì)于整個(gè)集團(tuán)來說則付出了較高的人工成本又沒有換來整體效益的提升，如何下達(dá)科學(xué)的指標(biāo)值又成為另一個(gè)難點(diǎn)。

5.能否建立嚴(yán)厲的考核機(jī)制是考核制度能否有效推行并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生推動(dòng)作用的一個(gè)重要因素。公平公正的考核制度中應(yīng)該有獎(jiǎng)有罰，其中獎(jiǎng)是起到激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用對(duì)于進(jìn)取心強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)者非常有效，但對(duì)于不思進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)者來說，不求得到額外獎(jiǎng)勵(lì)，能夠原地踏步保持現(xiàn)有收入就是最大的目標(biāo)，對(duì)于處于完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)來說，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在不斷進(jìn)步而自己在原地踏步就相當(dāng)于自己在不斷退步，此時(shí)懲罰機(jī)制則能夠代替獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制起到激勵(lì)和約束的作用。但光有懲罰機(jī)制并不足夠，懲罰機(jī)制多嚴(yán)格、執(zhí)行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國(guó)實(shí)際，在機(jī)制運(yùn)作的過程中通常離不開人際關(guān)系因素，人際關(guān)系因素通?？赡軐?dǎo)致懲罰機(jī)制無法得到有效落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)能上不能下，導(dǎo)致企業(yè)在一些關(guān)鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創(chuàng)造價(jià)值或不能產(chǎn)生推動(dòng)力的人員，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。

二、綜合性集團(tuán)企業(yè)績(jī)效考核主要矛盾的解決方案

以上的幾點(diǎn)問題已足以反映綜合性集團(tuán)企業(yè)建立一套適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核制度之難，當(dāng)然，實(shí)際操作中存在的問題與矛盾遠(yuǎn)不止這些。筆者所在單位的考核團(tuán)隊(duì)針對(duì)這些主要矛盾嘗試了以下解決方案。

1.團(tuán)隊(duì)方面，選拔優(yōu)秀人才，建立一支財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、審計(jì)、人力資源等相關(guān)部門共同參與的考核團(tuán)隊(duì)。

2.由集團(tuán)層面直接賦予考核團(tuán)隊(duì)參與到下屬各企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)中去的權(quán)限（參與并非干預(yù)，企業(yè)仍擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)），逐步了解各企業(yè)的業(yè)務(wù)開展情況、管理情況、經(jīng)營(yíng)難度、人員團(tuán)隊(duì)分工、分配制度等各方面內(nèi)容，理清不同企業(yè)的個(gè)性與特點(diǎn)，考核團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人根據(jù)自己了解到的情況進(jìn)行量化評(píng)分，并將所有人的評(píng)分情況匯總平均成一份企業(yè)業(yè)態(tài)、規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度等項(xiàng)目的得分表，以以上工作為基礎(chǔ)制定出一套能適應(yīng)大部分企業(yè)實(shí)際情況的考核制度，再將個(gè)性化程度較強(qiáng)的那些企業(yè)的考核制度作為補(bǔ)充制度納入到總體制度中去，最終形成一套共性與個(gè)性并存的考核制度，并重點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)懲類條款進(jìn)行優(yōu)化，使獎(jiǎng)懲辦法能夠嚴(yán)格量化和周期化，減少主觀因素對(duì)獎(jiǎng)懲最終執(zhí)行的影響。緊接著完善內(nèi)部結(jié)算制度、存貨管理制度、應(yīng)收款項(xiàng)管理制度、風(fēng)險(xiǎn)管理制度、招投標(biāo)管理制度等與考核制度相關(guān)的其他配套制度，減少各項(xiàng)制度之間存在的矛盾與沖突，使整套制度體系能夠更加一體化，各項(xiàng)獨(dú)立的制度之間更加相輔相成。然后對(duì)整體制度進(jìn)行試點(diǎn)測(cè)試，抽取不同業(yè)態(tài)的幾家企業(yè)先行試驗(yàn)一段時(shí)間查看效果，出現(xiàn)問題后不斷進(jìn)行修正，測(cè)試完成后再進(jìn)行全面推廣。

第4篇：績(jī)效考核的制度范文

關(guān)鍵詞 教師績(jī)效考核；基本現(xiàn)狀；制度創(chuàng)新

我國(guó)教師從2009年1月1日開始實(shí)施教師績(jī)效工資以來，教師績(jī)效考核問題引起廣泛關(guān)注，對(duì)教師績(jī)效工資制度也有很大爭(zhēng)議。

教育部指導(dǎo)意見規(guī)定，我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要是：教師履行義務(wù)教育法、教師法等法律法規(guī)的教師的法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績(jī)。

目前教師績(jī)效考核的基本現(xiàn)狀：

一是比較重視考核教師的工作數(shù)量和量化評(píng)比，而比較忽視教師的工作質(zhì)量和定性描述。如考核細(xì)則對(duì)教師實(shí)績(jī)的考核只占20分（比重為20%），而與工作數(shù)量密切相關(guān)的“履行職責(zé)”和“出勤”則占了64分（比重為64%）。

二是比較重視對(duì)教師常規(guī)工作的檢測(cè)而比較忽視對(duì)教師創(chuàng)造性勞動(dòng)成果的尊重。教師的工作，是一種個(gè)體創(chuàng)造性的勞動(dòng)，很難區(qū)分八小時(shí)內(nèi)外，只能引發(fā)教師的反感情緒。更重要的是，我們要讓教師人在學(xué)校心也在學(xué)校，甚至人不在學(xué)校心卻還在掛念學(xué)校和學(xué)生，這是學(xué)校管理和執(zhí)行紀(jì)律的最高境界。

三是比較重視對(duì)教師禁止性、約束的考核，且出手較重，而比較忽視對(duì)教師倡導(dǎo)性、引領(lǐng)的充分考量和道義支持。如在進(jìn)行師德考核時(shí)，教師不干違法犯罪的勾當(dāng)就是“愛國(guó)守法”嗎？教師不對(duì)學(xué)生伸手就算“廉潔自律”？

四是比較重視考查教師的近期行為而比較忽視對(duì)教師未來發(fā)展走向的關(guān)注。今天，學(xué)校制定的考核方案大多面向過去，主要著眼于教師前一階段的工作表現(xiàn)，對(duì)對(duì)教師專業(yè)成長(zhǎng)的規(guī)劃和構(gòu)想，則未列入考核范圍。這種側(cè)重對(duì)教師過去狀況的評(píng)價(jià)，不以辯證、發(fā)展眼光看待教師現(xiàn)實(shí)狀況和未來發(fā)展前景的做法，往往會(huì)挫傷教師的工作積極性和創(chuàng)作性。

五是比較重視最終結(jié)果的價(jià)值判斷而比較忽視教師工作過程的追蹤。如規(guī)定“論文獲獎(jiǎng)或發(fā)表的縣、市、省、國(guó)家級(jí)分別加1、2、3、4分”；“教學(xué)競(jìng)賽分別加2、3、4、6分”等等。從一定意義上說，教育研究可以側(cè)重于最準(zhǔn)的結(jié)果，但教育教學(xué)工作，班主任工作等，必須注重過程監(jiān)控，如果這些工作也只是看結(jié)果，一旦造成惡果，根本無法挽回。

六是比較重視考核教師單打獨(dú)斗的行為表現(xiàn)而比較忽視對(duì)教師在團(tuán)體中地位和影響力的測(cè)評(píng)?？己梭w系中過多強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，而未見對(duì)“引領(lǐng)青年教師成長(zhǎng)”、“在提高學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量中發(fā)揮排頭兵作用”、“教育教學(xué)改革在全鎮(zhèn)以上范圍產(chǎn)生示范效應(yīng)”等作出計(jì)分規(guī)定。

十年課改。如皋借助“活動(dòng)單導(dǎo)學(xué)”模式大力推行課改，新模式要求教育管理者能更客觀、更全面地評(píng)價(jià)教師的教學(xué)行為，教師之間需要合作，需要溝通，更需要的是看重教師的過程性工作、創(chuàng)造性工作，尤為重要的是教師專業(yè)成長(zhǎng)的未來性。在這種大背景下，需要我們管理者認(rèn)真分析、認(rèn)真研究，探討績(jī)效考核制度的創(chuàng)新優(yōu)化，建立比較科學(xué)、有效的學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，逐漸把“軟”的變“硬”，把“虛”的變“實(shí)”，把被“忽略”的因子變成“重視”的對(duì)象。

第一，教師績(jī)效考核的工作重心由“數(shù)量”和“常規(guī)”轉(zhuǎn)向“業(yè)績(jī)”和“創(chuàng)造”?！霸趯?duì)人的評(píng)價(jià)過程中，一味地追求客觀和數(shù)量化不一定更有效。對(duì)于評(píng)價(jià)而言，更重要的不是準(zhǔn)確，而是有效?！睉?yīng)該把重點(diǎn)放在教師“做得怎么樣”“有什么社會(huì)效益”上，教師從事課題研究、參加公開課比賽等，不應(yīng)該唯成果、刊載或認(rèn)定的級(jí)別是從，而要看它對(duì)教師、學(xué)生成長(zhǎng)和學(xué)校發(fā)展的實(shí)際效果如何。

第二，教師績(jī)效考核的觀測(cè)點(diǎn)由“服從”和“禁止”轉(zhuǎn)向“引領(lǐng)”和“倡導(dǎo)”。教師績(jī)效考核是學(xué)校學(xué)校對(duì)教師工作現(xiàn)實(shí)的或潛在的價(jià)值作出判斷的活動(dòng)，目的是促進(jìn)教師的專業(yè)成長(zhǎng)，提高學(xué)校的人才培養(yǎng)效能，提升教師的職業(yè)品味，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)生的成長(zhǎng)，提高學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。那種著眼于區(qū)分教師等次而進(jìn)行的考核，在實(shí)踐中往往會(huì)受到教師的廣泛質(zhì)疑，以致最終流于形式。在新課程背景下，特別是在“活動(dòng)單導(dǎo)學(xué)”模式下，加強(qiáng)對(duì)教師“求異”、“求變”、“求新”等素養(yǎng)和能力的考核至關(guān)緊要。

第三，教師績(jī)效考核的時(shí)空由“過去”和“結(jié)果”轉(zhuǎn)向“未來”和“過程”?？?jī)效考核應(yīng)力求對(duì)教師以往是工作表現(xiàn)、現(xiàn)在的工作狀況和未來的發(fā)展前景作出比較準(zhǔn)確的分析和評(píng)判。考核是為了提振士氣，而不是為了挫傷士氣，這是教師績(jī)效考核必須堅(jiān)持的基本原則。還應(yīng)看到，教師的勞動(dòng)具有長(zhǎng)期性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和滯后性特點(diǎn)。因此，對(duì)教師的工作，切忌根據(jù)一時(shí)一事的表現(xiàn)簡(jiǎn)單的下結(jié)論，要兼顧當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)，注重教師教書育人的過程表現(xiàn)。力求使績(jī)效考核的結(jié)論，不僅僅是等次或分?jǐn)?shù)的呈現(xiàn)，更成為激勵(lì)教師進(jìn)取的指南針和路線圖。

第5篇：績(jī)效考核的制度范文

關(guān)鍵詞：高職院校；績(jī)效考核；標(biāo)準(zhǔn)；指標(biāo)

績(jī)效考核因其是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，是考評(píng)員工的工具，是薪酬的基礎(chǔ)，是管理者的獎(jiǎng)懲依據(jù)，而得以在各類組織中廣泛應(yīng)用。高職院校應(yīng)用績(jī)效考核為時(shí)不短，到目前為止，各高職院校通過人力資源部門和各系部的共同努力，已能熟練地運(yùn)用績(jī)效考核方法對(duì)教師進(jìn)行年度、學(xué)期考評(píng)。但將視角聚焦到績(jī)效考核在學(xué)院發(fā)展目標(biāo)及人才培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)施的促進(jìn)作用方面，會(huì)意識(shí)到高職院校的績(jī)效考核任重道遠(yuǎn)。

一、高職院?？?jī)效考核現(xiàn)狀

績(jī)效考核是高職院校為了實(shí)施教育教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)教師崗位職責(zé)，運(yùn)用一系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，通過科學(xué)的方法對(duì)教師在教育教學(xué)工作中完成教學(xué)科研工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為院校做出的貢獻(xiàn)等作出價(jià)值判斷。

目前高職院?？?jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有的是各高職院校根據(jù)自身管理、部門職責(zé)要求，憑借以往人事經(jīng)驗(yàn)由人力資源部門統(tǒng)一設(shè)計(jì)，有的是各系部根據(jù)年終考核要求自行設(shè)制。雖無正規(guī)統(tǒng)一指導(dǎo)性文件，也缺乏一些規(guī)范依據(jù)，但一級(jí)考核指標(biāo)皆能體現(xiàn)素質(zhì)、教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)這五個(gè)方面內(nèi)容，差異從二級(jí)考核指標(biāo)開始，更多出現(xiàn)在三級(jí)考核指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)方面。差異可顯示各高職院校績(jī)效考核的特色，傳遞績(jī)效考核目的、任務(wù)的信息，表明考核指標(biāo)的科學(xué)性、客觀性程度，透露績(jī)效考核中存在的問題。

二、高職院?？?jī)效考核關(guān)鍵事宜

通過學(xué)習(xí)績(jī)效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標(biāo)準(zhǔn)，不同的方法等，將會(huì)左右績(jī)效考核實(shí)施方向而收到不同的結(jié)果。如不同考評(píng)者的價(jià)值取向造就不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以績(jī)效考核并不是眾多人認(rèn)為的那樣簡(jiǎn)單，可做為高職院校順應(yīng)潮流、跟風(fēng)推進(jìn)的一種人事制度改革形式，學(xué)和做一些表面性知識(shí)及工作，就可收獲預(yù)期成效?？?jī)效考核是一把雙刃劍，把握不好將會(huì)面臨適得其反的嚴(yán)重后果，所以有必要認(rèn)真分析和斟酌一些問題。

（一）績(jī)效考核應(yīng)突出高職特色

高職院校主要培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型人才，需對(duì)學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)教育和基礎(chǔ)、專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)基本能力、實(shí)踐技能的培養(yǎng)。對(duì)高職教師教書育人要求：具備教師職業(yè)道德素質(zhì)；擁有高水平的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)實(shí)踐技能；自我不斷發(fā)展意識(shí)。高職院校的核心實(shí)力來自于教師整體水平，所以績(jī)效考核主要目的是逐步提升教師團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力。

1.為打造強(qiáng)有力的高職教師團(tuán)隊(duì)服務(wù)

（1）有的放矢地發(fā)展教師的所長(zhǎng)。人無完人、人的能力有長(zhǎng)短，教育對(duì)人的培養(yǎng)不能搞“一刀切”的培養(yǎng)模式，應(yīng)因材施教。對(duì)教師能力要求同樣不能是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式：要求所有的教師同時(shí)在專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐技能、教學(xué)水平、科研能力等方面全面發(fā)展并希望有所突破，這是與人的本質(zhì)、發(fā)展特性相違背的，也是不現(xiàn)實(shí)的。目前大多數(shù)高職院校教師的工作壓力和精神負(fù)擔(dān)都不輕，如果再?gòu)?qiáng)人所難地全方位要求，會(huì)使教師長(zhǎng)期處于疲于應(yīng)付的狀態(tài)，造成任一方面的工作效果差強(qiáng)人意，而直接影響學(xué)院的整體目標(biāo)。

（2）利于可持續(xù)性教師梯隊(duì)形成。教師隊(duì)伍是由不同閱歷、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱等個(gè)體教師所組成，從事高職教育工作的時(shí)間長(zhǎng)短決定了工作成效的差異，所以應(yīng)為教師提供個(gè)人能力逐步形成和不斷提升的機(jī)會(huì)。如采用統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，會(huì)使處在不同級(jí)別、崗位上的教師產(chǎn)生怨氣和不滿，滋生一些內(nèi)部矛盾，是另一層面上對(duì)績(jī)效考核的公平性原則的破壞?？?jī)效考核要成為教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)則、教師培訓(xùn)依據(jù)，人力資源開發(fā)工具，必須糾正這種對(duì)教師隊(duì)伍的梯隊(duì)形成、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等作用甚微的做法，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對(duì)待，才能更好地服務(wù)于教師職業(yè)進(jìn)步和個(gè)人需要。[1]

2.學(xué)術(shù)科研考核的正確定位

學(xué)術(shù)科研是高校的任務(wù)之一，自然成為績(jī)效考核的必備內(nèi)容。但高職院校的二、三級(jí)指標(biāo)需認(rèn)真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數(shù)量、質(zhì)量，鼓勵(lì)提高教師的科研能力外，指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)還發(fā)揮著導(dǎo)向作用。學(xué)術(shù)科研是目前高校排名的主要因素，個(gè)別高職院校模糊了學(xué)術(shù)科研定位：如高職院校學(xué)術(shù)科研應(yīng)立足于服務(wù)自身建設(shè)和發(fā)展，服務(wù)于本校的教學(xué)，與本科院校有著本質(zhì)上的差異。參照本科院校來制定，屬?gòu)?qiáng)行拔高標(biāo)準(zhǔn)，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產(chǎn)生負(fù)面、消極的應(yīng)對(duì)方式。學(xué)術(shù)科研考核必須量力而行，堅(jiān)持循序漸進(jìn)原則。

（二）學(xué)院制度與績(jī)效考核相匹配

高職院校一旦實(shí)施績(jī)效考核，績(jī)效考核就成為學(xué)院的一種管理制度，必須與學(xué)院現(xiàn)行的所有規(guī)章制度相融合、銜接，成為一個(gè)完整的有機(jī)體系。如學(xué)院要解決學(xué)術(shù)科研發(fā)展的瓶頸問題，一方面要加強(qiáng)學(xué)術(shù)科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學(xué)術(shù)科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請(qǐng)的條件難易；與其他院校、科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)合作及參加學(xué)術(shù)會(huì)議、課題組的機(jī)會(huì)是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進(jìn)行考核，根本解決不了任何實(shí)質(zhì)性問題，結(jié)果反而被形式所代替，甚至還引起學(xué)院上下對(duì)績(jī)效考核的反感。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

高職院校的績(jī)效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵(lì)機(jī)制，通過激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，努力完成既定個(gè)人及組織績(jī)效，并在此過程中提升教師的綜合素質(zhì)，形成高職院校核心實(shí)力，來保證有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)。

1.滿足教師需求的績(jī)效考核指標(biāo)

高職院校的教師為知識(shí)型員工，有著混合交替式的需求結(jié)構(gòu)。按激勵(lì)理論可知：只有滿足了教師與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、尊重、自我實(shí)現(xiàn)[2]等方面需要，才能調(diào)動(dòng)教師工作熱情和積極性，才能產(chǎn)生凝聚力作用。一些高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，缺乏激勵(lì)需求理論的認(rèn)識(shí)：一是考核指標(biāo)苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結(jié)果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學(xué)精力轉(zhuǎn)移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，而甲校的教學(xué)任務(wù)需乙校教師來幫助完成的一種怪圈。所以需對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新審視、調(diào)整和完善，發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

2.合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的對(duì)象是全體教師，它真正價(jià)值在于確保全體教師對(duì)學(xué)院發(fā)展和培養(yǎng)目標(biāo)的投入，而不是僅為了獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰教師。所以考核標(biāo)準(zhǔn)水平設(shè)置最好遵循正態(tài)分布：90%能完成績(jī)效任務(wù)；5%達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)；5%需努力改進(jìn)[3]。切忌兩種趨向：一種把績(jī)效考核當(dāng)成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或?yàn)樽员６蔀榻處熼g互相攻擊、激化矛盾的問題；一種是不傷和氣，走走形式，低標(biāo)準(zhǔn)讓大家都輕松過關(guān)。這兩種情況都是對(duì)績(jī)效考核的扭曲和否定。

3.客觀處理績(jī)效考核結(jié)果

高職院校績(jī)效考核多采用360°考評(píng)方法：領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、專家與督導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)。前三項(xiàng)不可避免有非常大的人際關(guān)系因素干擾；而后者不可排除對(duì)認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格要求的教師借此報(bào)復(fù)的現(xiàn)象，最終造成教師為了教學(xué)質(zhì)量的測(cè)評(píng)符合要求，反而放棄一些職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，成為“鉆營(yíng)”教師。所以，在三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量客觀化：可根據(jù)考評(píng)者人數(shù)，確定去除最高分與最低分合理數(shù)量方法；建立無阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會(huì)，使考核結(jié)果更加接近事實(shí)。

（四）不斷賦予績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容新的生命力

高職院校的績(jī)效考核長(zhǎng)期目標(biāo)是為學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，短期目標(biāo)是為了解決學(xué)院當(dāng)前在教學(xué)過程中存在的問題服務(wù)。事物是處在不斷變化之中，不同時(shí)期有著不同的主要矛盾，所以績(jī)效考核指標(biāo)不能一成不變，必須適應(yīng)新情況變化作適當(dāng)調(diào)整?？?jī)效考核涉及到教師當(dāng)前的和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗(yàn)、診斷、反饋，處在逐步完善、應(yīng)用開發(fā)過程中，才能保證考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性，才能提高滿意度，促成優(yōu)秀績(jī)效。

三、結(jié) 論

高職院校要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用和意義，必須結(jié)合高職院校目標(biāo)和實(shí)情，依據(jù)巴萊多二八定律，分析和把握高職院?？?jī)效考核最重要和精髓部分，才可步入績(jī)效考核成功實(shí)施的捷徑。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐文，胡偉.高校教師績(jī)效考核的問題與對(duì)策[J].武漢

商業(yè)服務(wù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，（2）.

[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究[M].

東南大學(xué)出版社，2011.

第6篇：績(jī)效考核的制度范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核；企業(yè)人力資源管理；目標(biāo)管理；平衡計(jì)分卡

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，現(xiàn)代企業(yè)的管理模式也正經(jīng)歷著翻天覆地的變化，正是這種巨大的變化，推動(dòng)著企業(yè)內(nèi)部管理逐漸朝著規(guī)范、科學(xué)、統(tǒng)一的方向發(fā)展。而績(jī)效考核作為人力資源管理中的一種方式，已經(jīng)逐漸滲透至現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理過程中，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了關(guān)鍵作用?？茖W(xué)合理地應(yīng)用績(jī)效考核制度可以為企業(yè)提供高效的人力資源管理方式，確保企業(yè)及內(nèi)部員工在共同努力之下推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)?，F(xiàn)階段，大部分使用績(jī)效考核制度的企業(yè)均已實(shí)現(xiàn)了較為理想的管理效果。

1.績(jī)效考核基本概念

績(jī)效考核是指企業(yè)在現(xiàn)有發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范及統(tǒng)一的指標(biāo)來管理員工行為及工作業(yè)績(jī)，并以最終的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工采取相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施?？?jī)效考核是人力資源管理過程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，目前最為流行的績(jī)效考核方式主要有四種，分別為無死角績(jī)效考評(píng)、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及平衡計(jì)分卡。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形式的不斷改革之下，企業(yè)績(jī)效考核的方式也隨著發(fā)生了改變，主要?dú)w咎于它的多因性、多面性以及動(dòng)態(tài)性。多因性是指影響企業(yè)員工工作行為及績(jī)效的原因是多樣而不定的，不同的原因會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。多面性是指績(jī)效考核工作應(yīng)圍繞不同角度來進(jìn)行，這樣才能對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。動(dòng)態(tài)性是指員工綜合績(jī)效會(huì)不斷變化，不會(huì)保持一成不變。由此可見，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行正確應(yīng)用可以充分了解每位員工的工作情況，并對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行合理的控制，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2.績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成

績(jī)效考核制度需在企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行開展，員工在績(jī)效考核過程中需要通過不斷達(dá)成企業(yè)營(yíng)業(yè)目標(biāo)的方式來獲得良好的績(jī)效。而績(jī)效考核制度又在整個(gè)過程中發(fā)揮了充分的員工監(jiān)督管理作用，有效促進(jìn)了員工在工作目標(biāo)上的達(dá)成。

2.2樹立優(yōu)秀榜樣

員工可以通過績(jī)效考核結(jié)果來獲取自己的日常工作表現(xiàn)情況，以此來不斷約束和改善自己，當(dāng)績(jī)效考核的結(jié)果不太理想時(shí)，說明自己在工作中有表現(xiàn)不到位的地方，可以及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。員工可以將一些優(yōu)秀的績(jī)效指標(biāo)作為榜樣來進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷提高自己的工作能力。

2.3幫助員工自我提升

績(jī)效考核所輸出的評(píng)價(jià)結(jié)果可以讓員工更清楚地了解到自身的長(zhǎng)處和短處，使員工在日常工作中有效發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，并彌補(bǔ)自己的缺點(diǎn)。在潛移默化的過程中實(shí)現(xiàn)了個(gè)人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4為企業(yè)帶來效益

科學(xué)的績(jī)效考核制度不僅可以幫助員工進(jìn)行自我提升，對(duì)于企業(yè)來說也是一大益事。企業(yè)可以通過績(jī)效考核來控制企業(yè)運(yùn)行活動(dòng)的所有過程，并掌握每個(gè)過程中員工所發(fā)揮的作用及配合程度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，有效地降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本?？?jī)效考核制度由過程和結(jié)果兩部分構(gòu)成，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用能夠充分激勵(lì)企業(yè)員工?？?jī)效考核結(jié)果主要通過員工配置、崗位調(diào)整、員工考核幾個(gè)部分作為參考依據(jù)。

3.企業(yè)如何正確運(yùn)用績(jī)效考核制度

3.1無死角績(jī)效考核法

無死角績(jī)效考核是利用四個(gè)或四個(gè)以上評(píng)價(jià)角度來對(duì)員工進(jìn)行全面的無死角考核。這種考核方式中的考核主體涉及面較廣，不僅包含員工自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，同時(shí)還覆蓋了客戶評(píng)價(jià)及同事評(píng)價(jià)，由以上主體共同對(duì)員工工作情況進(jìn)行綜合考核。無死角績(jī)效考核方式開展過程中需堅(jiān)持公平公正、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t，并加強(qiáng)各個(gè)部門之間的交流，強(qiáng)化客戶與企業(yè)之間的溝通。當(dāng)然，無死角考核制度由于涉及的主體及內(nèi)容較多，在開展過程中也具有一定的復(fù)雜性，需要企業(yè)、客戶及員工共同配合才可完成。

3.2目標(biāo)管理績(jī)效考核法

目標(biāo)管理法是指企業(yè)全體管理人員共同制定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及績(jī)效管理目標(biāo)，依靠定期管理和評(píng)審來推動(dòng)該企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理法中，主要是通過目標(biāo)的達(dá)成情況來決定最終的獎(jiǎng)罰措施，是一種較為典型的以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方式，主要用來評(píng)價(jià)員工在工作上的績(jī)效達(dá)成情況。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核法應(yīng)用最為廣泛，因?yàn)檫@種考核方式所輸出的結(jié)果與企業(yè)自身利益密切相關(guān)，是評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效最直接的方式。目標(biāo)管理法由制定目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃、結(jié)果反饋、結(jié)果處理、結(jié)果評(píng)價(jià)及實(shí)施獎(jiǎng)罰六個(gè)步驟組成。在目標(biāo)管理法中具有明確的目標(biāo)和指標(biāo)，對(duì)于員工績(jī)效的考核是十分公平公正的。

3.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法是指企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分析、抽樣、分解和計(jì)算后得出的一系列關(guān)鍵性工作指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是評(píng)價(jià)員工工作情況的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn)，它具有一定的動(dòng)態(tài)性，一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化，相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也會(huì)隨之發(fā)生變化。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有長(zhǎng)期性和指導(dǎo)性等特征，因此所制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也必須充分滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的特征，具有一定的預(yù)測(cè)性和動(dòng)態(tài)性，圍繞企業(yè)中各個(gè)崗位進(jìn)行設(shè)置，旨在突出每一位員工在自身崗位上所輸出的績(jī)效表現(xiàn)。這種考核方式主要圍繞企業(yè)效益及發(fā)展戰(zhàn)略等方面來制定相應(yīng)指標(biāo)，再經(jīng)過多次分析之后形成企業(yè)、部門和員工三個(gè)等級(jí)的指標(biāo)。例如在貿(mào)易型企業(yè)當(dāng)中，銷售工作人員的關(guān)鍵性指標(biāo)主要是用來評(píng)價(jià)員工的銷售業(yè)績(jī)、客戶維護(hù)業(yè)績(jī)、客戶開發(fā)業(yè)績(jī)等內(nèi)容。

3.4平衡計(jì)分卡考核法

平衡計(jì)分卡主要是站在財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)四個(gè)角度對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過分析將企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為具有較強(qiáng)操作性的評(píng)價(jià)指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的使用有效防止了企業(yè)在達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)中所出現(xiàn)的斷點(diǎn)現(xiàn)象，而將企業(yè)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)短期發(fā)展成就、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展成就等多方面內(nèi)容進(jìn)行歸類與分析，再通過簡(jiǎn)明清晰的記分卡形式對(duì)其績(jī)效結(jié)果進(jìn)行呈現(xiàn)，明確了企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門及崗位的具體權(quán)限與責(zé)任、部門之間的工作關(guān)系及績(jī)效目標(biāo)、各部門對(duì)績(jī)效的完成情況等，平衡記分卡的應(yīng)用使企業(yè)能夠更加快速、全面地了解到整個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)行情況，使績(jī)效考核工作層次分明，具有更強(qiáng)的邏輯性。除此之外，平衡記分卡的使用還將以往傳統(tǒng)的人工記錄方式逐漸轉(zhuǎn)化為了具有現(xiàn)代化特征戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成輔助工具，讓企業(yè)管理人員能夠根據(jù)平衡記分卡中輸出的內(nèi)容，對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行情況及人力資源管理情況進(jìn)行全面的掌握和了解。

第7篇：績(jī)效考核的制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 考核 實(shí)施 公正性

中圖分類號(hào)：F233

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—051—02

事業(yè)單位績(jī)效工資是在支付工作人員工資報(bào)酬時(shí)，能夠充分體現(xiàn)其工作業(yè)績(jī)與成效的一種基本計(jì)算原則和方式，是反映員工自身價(jià)值，搞活內(nèi)部工資分配，激勵(lì)員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績(jī)效工資制相結(jié)合，客觀地對(duì)不同崗位、不同技能員工的真實(shí)工作績(jī)效水平及其作用和貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考量，公平、公正地給予員工應(yīng)得的報(bào)酬，使績(jī)效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績(jī)相聯(lián)系，合理拉開差距，強(qiáng)化了工資的激勵(lì)功能。同時(shí)為工作人員聘任、晉升、獎(jiǎng)懲提供了重要依據(jù)，有利于工作人員積極性的調(diào)動(dòng)。

我國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)施崗位績(jī)效工資制度以來，在打破“干好干壞一個(gè)樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對(duì)于員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)起到了一定激勵(lì)作用。但也存在一些問題，特別在考核這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)得較為突出。

一是在崗位分級(jí)方面，缺乏詳盡的職責(zé)表述。在指標(biāo)體系方面，一些定性指標(biāo)較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結(jié)構(gòu)方面，有些單位績(jī)效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業(yè)單位本末倒置，熱衷于經(jīng)濟(jì)效益的追求，淡化了公共服務(wù)。

二是崗位績(jī)效考核指標(biāo)完成的要求不夠明確具體。部分事業(yè)單位缺乏有說服力的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

三是績(jī)效考評(píng)方式不夠科學(xué)民主。表現(xiàn)在考核實(shí)施過程中重主觀印象，輕民主評(píng)議，重感情關(guān)系，輕業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，重近期表現(xiàn)，輕全面衡量，嚴(yán)重影響評(píng)價(jià)的客觀性和公正程度，以至引發(fā)_些矛盾和不和諧，不能有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。

崗位績(jī)效考核應(yīng)做到獎(jiǎng)懲分明、客觀公正。否則，考核結(jié)果得不到員工的認(rèn)可，不僅會(huì)對(duì)員工情緒起到負(fù)面作用，造成不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，而且會(huì)影響單位的凝聚力和號(hào)召力。要使績(jī)效工資真正為事業(yè)單位全體員工認(rèn)可，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，形成一套正確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的評(píng)估機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況，廣泛聽取員工的意見，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績(jī)效工資制度實(shí)施的公正性，以充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用，真正促進(jìn)員工績(jī)效水平的提升。

一、構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系

1.崗位等級(jí)差異化。事業(yè)單位績(jī)效工資是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，搞活內(nèi)部工資分配，合理拉開差距，是激勵(lì)員工的重要手段。所以，要達(dá)到預(yù)期的效果，必須首先解決崗位等級(jí)的劃分問題。即就每個(gè)崗位應(yīng)該完成的工作任務(wù)進(jìn)行歸納、分類，形成崗位職責(zé)。然后，綜合各崗位的職責(zé)范圍和影響程度、考慮素質(zhì)與能力要求、工作難度和強(qiáng)度等因素對(duì)崗位價(jià)值作出定性劃分，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)價(jià)，確定各崗位的等級(jí)范圍?？煞譃楣芾韻徫?、專業(yè)技術(shù)崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據(jù)崗位職責(zé)、工作數(shù)量、工作強(qiáng)度和績(jī)效貢獻(xiàn)等因素，設(shè)置不同的考核系數(shù)，分層次進(jìn)行考核，為績(jī)效工資的實(shí)施創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。

2.考核指標(biāo)數(shù)量化?？?jī)效考核指標(biāo)是評(píng)價(jià)活動(dòng)的表現(xiàn)形式，也是績(jī)效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)定，要能夠體現(xiàn)單位的工作中心任務(wù)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，結(jié)合階段性目標(biāo)，就考核指標(biāo)作出明確的規(guī)定，使單位目標(biāo)和員工責(zé)任有機(jī)結(jié)合。特別要重視和強(qiáng)調(diào)服務(wù)功能性指標(biāo)的分量和比重。

由于工作崗位的性質(zhì)不同，員工貢獻(xiàn)形式不同，考核指標(biāo)的表述方式也應(yīng)有所區(qū)別。量化指標(biāo)是一種較有說服力的表述。這就要求我們?cè)谠O(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，盡可能把考核指標(biāo)內(nèi)容數(shù)量化，努力避免模糊不清的定性指標(biāo)，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作性。即使是難以量化的社會(huì)效益和政治效益等指標(biāo)也可以進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)可考核的重要方面，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而將定性指標(biāo)變?yōu)榱炕笜?biāo)。這樣不僅為績(jī)效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對(duì)服務(wù)質(zhì)量的考評(píng)，可以將公民滿意度、糾紛發(fā)生次數(shù)、投訴次數(shù)、表揚(yáng)及感謝次數(shù)作為量化的考核指標(biāo)。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)具體化。崗位考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位考核指標(biāo)質(zhì)的規(guī)定，是對(duì)考核指標(biāo)的具體描述和詮釋。事業(yè)單位在確定整體績(jī)效目標(biāo)并逐級(jí)分解到個(gè)人，并明確各崗位為實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)所分擔(dān)的主要工作職責(zé)和任務(wù)后，必須就其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)諸如干到什么程度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等等相關(guān)事項(xiàng)，分別提出具體要求，明確規(guī)定每個(gè)指標(biāo)的含義和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，包括時(shí)間進(jìn)度、質(zhì)量要求，以考核細(xì)則形式予以表現(xiàn)。具體內(nèi)容可包括德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)方面。一般以近年工作任務(wù)完成情況為參考值，按工作完成的時(shí)間和質(zhì)量設(shè)置統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以某項(xiàng)活動(dòng)實(shí)施方案的編寫任務(wù)為例，可以設(shè)置合格和優(yōu)秀兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。合格標(biāo)準(zhǔn)可定為：基本符合部門的要求，內(nèi)容比較全面和規(guī)范，經(jīng)過修改獲得通過。優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)則可定為：完全符合部門制度編寫的規(guī)范要求。內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，邏輯嚴(yán)密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的具體界定，使得在考核時(shí)有了比較客觀的依據(jù)。

二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)原則與方式

引入績(jī)效工資制度后，事業(yè)單位必須盡快建立健全一套員工績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，即以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績(jī)效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，績(jī)效評(píng)價(jià)主要是根據(jù)所制定的工作目標(biāo)和設(shè)置的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就其實(shí)際完成情況作出評(píng)價(jià)，并按一定的計(jì)算方法把工作實(shí)績(jī)量化成分值，酌情實(shí)施分配。具體需要著重解決以下幾個(gè)方面的問題：

1.突出社會(huì)效益和公共服務(wù)業(yè)績(jī)的考核。事業(yè)單位在考核過程中，應(yīng)把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在首位，以促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為核心的績(jī)效管理體系，為績(jī)效工資的分配提供科學(xué)依據(jù)，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益、削弱社會(huì)效益的不良傾向。

2.實(shí)行百分制評(píng)價(jià)方式。即設(shè)定100總分，根據(jù)職能工作目標(biāo)的重要程度，為各項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)置不同的考評(píng)分值。重點(diǎn)工作目標(biāo)和常規(guī)工作目標(biāo)一般作為基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)。可將每月績(jī)效工資總額，按照崗位價(jià)值分級(jí)所確定的系數(shù)分配到個(gè)人，作為績(jī)效工資基數(shù)。事業(yè)單位每月對(duì)全體干部員工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分；表彰獎(jiǎng)勵(lì)及其過失處分情況均應(yīng)作為加減分項(xiàng)目在考核中進(jìn)行體現(xiàn)。最終根據(jù)完成程度設(shè)定評(píng)價(jià)等級(jí)?？己说燃?jí)可定為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。績(jī)效工資也相應(yīng)地定為四等，按照每月的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)應(yīng)發(fā)放。

3.實(shí)行嚴(yán)格考評(píng)程序?？?jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合方式，形成科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。每月由被考核人寫出述職總結(jié)，打出自我評(píng)價(jià)績(jī)效分；由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)實(shí)際表現(xiàn)寫出評(píng)語，提出考核等次意見，給出績(jī)效考評(píng)分；單位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核后確定被考核人的考核等次和績(jī)效考評(píng)分；將考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，時(shí)間一般為一周左右；如被考核人對(duì)考核結(jié)果存在異議，可向本單位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出并協(xié)商解決。如協(xié)商后仍有爭(zhēng)議的，可向績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議。最后按績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

三、建立民主規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制

公平是績(jī)效考核的生命。作為事業(yè)單位，應(yīng)該主要在內(nèi)部公平上下工夫。只有以民主規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，確保其公正性，讓績(jī)效工資真正體現(xiàn)業(yè)績(jī)，并得到員工的認(rèn)同，績(jī)效考核的激勵(lì)作用才會(huì)得到發(fā)揮。

1.堅(jiān)持民主參與原則。事業(yè)單位績(jī)效工資考核管理要充分發(fā)揚(yáng)民主。無論是實(shí)施方案的制定，還是實(shí)施程序的履行，都應(yīng)有公眾的參與，隨時(shí)接受干部員工的監(jiān)督和意見，認(rèn)真討論，群策群力，力爭(zhēng)做到公平公正、注重實(shí)績(jī)、客觀準(zhǔn)確。

2.提高公開透明程度?？己肆炕?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)結(jié)果要定期進(jìn)行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監(jiān)督?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，最大限度地避免暗箱操作、長(zhǎng)官意志及感情用事等人為因素造成的負(fù)面影響。各單位要明確主管領(lǐng)導(dǎo)專人負(fù)責(zé)，或擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。如有發(fā)現(xiàn)在考核中有、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況時(shí)，將依照相關(guān)法律法規(guī)從嚴(yán)處理。

3.不斷改進(jìn)完善績(jī)效考核?？?jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，有一個(gè)不斷完善和改進(jìn)的過程。事業(yè)單位應(yīng)該在實(shí)踐中不斷總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)，邊實(shí)施邊完善。兄弟單位之間也可以互相學(xué)習(xí)，互相交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短，建立各種公正機(jī)制，使之逐步趨于規(guī)范。

第8篇：績(jī)效考核的制度范文

中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起到重要作用已毋庸置疑。 中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍據(jù)統(tǒng)計(jì)，我圍gdp的55％、it業(yè)新增產(chǎn)值的75％、社會(huì)銷售額的60％和出口總額的60％以上為中小企業(yè)創(chuàng)造。同時(shí)，中小企業(yè)是新增就業(yè)的重要載體，大部分新增就業(yè)崗位來自中小企業(yè)。此外，中小企業(yè)還是技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉突出表現(xiàn)在中小高新技術(shù)企業(yè)利用其靈活的機(jī)制、冒險(xiǎn)的精神和把握市場(chǎng)需求的敏銳性．自身迅速成長(zhǎng)并給行業(yè)注入活力。

然而，中小企業(yè)的融資難問題同樣突出，甚至是一個(gè)世界性的難題，這種現(xiàn)象被稱為“麥克米倫缺口”。眾多中小企業(yè)雖然生產(chǎn)的邊際收益大于邊際成本．但是由于遭遇資金瓶頸，無法進(jìn)行追加投資，也就只能徘徊在小規(guī)模生產(chǎn)、低水平增長(zhǎng)的困境中，甚至還面臨不得已而退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的危險(xiǎn)。從信息不對(duì)稱條件出發(fā)．中小企業(yè)外源融資缺口形成的原因可以分為兩大類：一是制度因素．二是技術(shù)因素。制度因素主要指金融生態(tài)環(huán)境不利于培育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制．而競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺失導(dǎo)致現(xiàn)有的金融機(jī)構(gòu)無法與中小企業(yè)融資相匹配。在間接融資主導(dǎo)的金融體系下，國(guó)有商業(yè)銀行一統(tǒng)天下的基本格局尚未被撼動(dòng)．使其只滿足于高端大企業(yè)市場(chǎng)而缺乏開發(fā)低端中小企業(yè)市場(chǎng)的動(dòng)力和壓力技術(shù)因素則是指現(xiàn)有的信貸技術(shù)和信息技術(shù)無法與中小企業(yè)融資相匹配由于信貸技術(shù)和信息技術(shù)的局限．銀行要求企業(yè)提供抵押物，實(shí)質(zhì)上就是為了彌補(bǔ)對(duì)企業(yè)信息掌握的不足．而中小企業(yè)恰恰不能提供足額的抵押物，而且其融資額?。畣喂P融資成本高．具有規(guī)模不經(jīng)濟(jì)的特征，也就決定了金融機(jī)構(gòu)開發(fā)中小企業(yè)市場(chǎng)的難度

二、臺(tái)州破解小企業(yè)融資難題的有效實(shí)踐

(一)優(yōu)化生態(tài)環(huán)境．“草根”金融凸顯信息比較優(yōu)勢(shì)優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境．實(shí)現(xiàn)制度創(chuàng)新良好的金融生態(tài)環(huán)境能夠節(jié)約金融活動(dòng)的交易成本．提高金融市場(chǎng)的資源配置效率．真正起到培育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用臺(tái)州優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境．從優(yōu)化信用環(huán)境著手．先行一步。

作為債權(quán)融資最重要的形式之一．銀行信貸在中小企業(yè)外源融資中具有不可替代的作用而在眾多銀行中．地方性小銀行又是能克服信息不對(duì)稱性．將中小企業(yè)融資的信息成本最大限度降低的有效金融組織形式。臺(tái)州1的實(shí)踐表明．以臺(tái)卅l市商業(yè)銀行為首的地方性小法人金融機(jī)構(gòu)在產(chǎn)融互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)了信貸資產(chǎn)的高質(zhì)量．其運(yùn)作方式與中小企業(yè)融資的特質(zhì)較好地相吻合。

從交易成本、比較利益與中小企業(yè)融資的關(guān)系看．中小企業(yè)的融資需求具有“面廣、額小、期短”等特點(diǎn)，導(dǎo)致了金融機(jī)構(gòu)對(duì)其信貸管理的信息成本相對(duì)較高，收益一般較低。信息是銀行貸款決策的基礎(chǔ)。有著復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)體系、龐大的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、較完備的營(yíng)業(yè)設(shè)施，并具有較高的運(yùn)作成本的國(guó)有銀行．傾向于對(duì)大行業(yè)、大企業(yè)開展“批發(fā)信貸”和進(jìn)行集約經(jīng)營(yíng)，缺乏對(duì)為數(shù)眾多的中小企業(yè)服務(wù)的積極性。與之相反，臺(tái)州市商業(yè)銀行等地方性民營(yíng)中小金融機(jī)構(gòu)具有機(jī)制靈活、管理層次少、委托鏈條短、自主性強(qiáng)、監(jiān)督成本低等經(jīng)營(yíng)特征，引致了其較低的運(yùn)行成口肖宗富王立平吳杰本其組織結(jié)構(gòu)較為扁平化，實(shí)行的是總行對(duì)支行的一級(jí)管理體系，避免了大型機(jī)構(gòu)因中間層次多引起的管理信息傳遞失真、決策效率弱化、市場(chǎng)反應(yīng)能力受制、運(yùn)作費(fèi)用高昂等問題。并且作為地方性中小金融機(jī)構(gòu)立足當(dāng)?shù)兀哂袕?qiáng)地緣性．能較充分地利用地方上的信息存量，與當(dāng)?shù)刂行∑髽I(yè)有著千絲萬縷的聯(lián)系．對(duì)中小企業(yè)的品德、才能等有較為透徹的感性認(rèn)識(shí)因此．無需支付太多額外的信息收集成本即可了解到中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和信用水平．從而使自己與小企業(yè)成為良好的合作伙伴。

主要的做法是推行勞動(dòng)密集式的客戶經(jīng)理制。如臺(tái)州市商業(yè)銀行的客戶經(jīng)理數(shù)占到全行員工1／3左右．他們不僅調(diào)查客戶的產(chǎn)品、市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)及投資狀況．而且還對(duì)客戶的家庭結(jié)構(gòu)、人品、社會(huì)信譽(yù)等信息有較為詳盡的了解．加上通過網(wǎng)絡(luò)、電話、柜臺(tái)等渠道收集的各類靜態(tài)交易記錄和動(dòng)態(tài)客戶回應(yīng)．從而建立了以客戶關(guān)系為導(dǎo)向而非數(shù)據(jù)處理為導(dǎo)向的信息庫同時(shí)．“存款積數(shù)、存貸掛鉤”制度能夠監(jiān)測(cè)分析客戶的現(xiàn)金流量．把其與客戶經(jīng)理日常所積累的各種“軟信息”互相印證．就可以評(píng)估客戶信用風(fēng)險(xiǎn)．實(shí)施有效的信貸投放和管理．避免了融資過程中對(duì)抵押品的過度依賴臺(tái)州市商業(yè)銀行和國(guó)家開發(fā)銀行合作推出的“小本貸款”，更是打開了解決微小企業(yè)融資問題的窗口。

(二)推進(jìn)股權(quán)改革，大銀行彰顯風(fēng)險(xiǎn)管理優(yōu)勢(shì)

在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)金融制度下實(shí)現(xiàn)信貸、信息技術(shù)創(chuàng)新．同樣能為解決中小企業(yè)的債權(quán)融資難問題助力股份制改革正是促使國(guó)有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)“質(zhì)”的轉(zhuǎn)變．進(jìn)行信貸技術(shù)創(chuàng)新的契機(jī)。抓住股份制改革的機(jī)遇，臺(tái)州的國(guó)有商業(yè)銀行積極推進(jìn)信貸結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整．創(chuàng)新貸款方式．進(jìn)一步完善了信貸管理制度、方法．強(qiáng)化責(zé)任追究，構(gòu)建“制度制約+機(jī)制制約”的內(nèi)部約束機(jī)制，取得了明顯成效。一是轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念．不斷調(diào)整信貸結(jié)構(gòu)和優(yōu)化信貸投向。各行逐漸形成“講質(zhì)量、求效益、再謀發(fā)展”的經(jīng)營(yíng)理念．建立了以客戶為中心的市場(chǎng)營(yíng)銷方式，逐步收縮對(duì)弱勢(shì)行業(yè)和信用等級(jí)不高企業(yè)的資金投入：推行了扁平化管理模式．提升了對(duì)優(yōu)質(zhì)客戶的競(jìng)爭(zhēng)力。二是健全信貸管理約束機(jī)制．提高了信貸資產(chǎn)質(zhì)量和贏利能力。各行逐步樹立起風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)資本的意識(shí)．用資本來約束資產(chǎn)的發(fā)展，增強(qiáng)了防范信貸風(fēng)險(xiǎn)的能力。三是完善績(jī)效考核制度．促進(jìn)信貸業(yè)務(wù)不斷創(chuàng)新。通過調(diào)整，現(xiàn)行的考核指標(biāo)更加體現(xiàn)了科學(xué)的發(fā)展觀、集約化經(jīng)營(yíng)和精細(xì)化操作的內(nèi)涵各行通過完善以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績(jī)效考評(píng)辦法．著重對(duì)影響經(jīng)濟(jì)增加值的各項(xiàng)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行有效的激勵(lì)。

隨著股份制改革的不斷深化．各國(guó)有商業(yè)銀行紛紛確立了“擴(kuò)充前臺(tái)、穩(wěn)定中臺(tái)、整編后臺(tái)”的原則．不斷加強(qiáng)客戶經(jīng)理隊(duì)伍建設(shè)．建立了以客戶為中心的市場(chǎng)營(yíng)銷方式，以搶占臺(tái)卅l信貸市場(chǎng)的制高點(diǎn)如建行臺(tái)州市分行的客戶經(jīng)理人數(shù)已占該行在崗人員的20％以上．為其構(gòu)建全的營(yíng)銷機(jī)制、業(yè)務(wù)管理機(jī)制奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)．建行對(duì)市區(qū)各分支經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行扁平化管理，以更有效地使用和配置網(wǎng)點(diǎn)資源、人力資源和信貸資源。工行則建立適合中小企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系．專設(shè)了中小企業(yè)信貸處．負(fù)責(zé)全市中小企業(yè)市場(chǎng)調(diào)查和中小企業(yè)客戶庫的建設(shè)和維護(hù)．組織對(duì)中小企業(yè)技術(shù)改造項(xiàng)目的評(píng)估：同時(shí)突出客戶經(jīng)理在業(yè)務(wù)拓展中的作用，客戶經(jīng)理報(bào)酬不再與處室考核掛鉤．而是由人事部門根據(jù)客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)直接計(jì)算到個(gè)人，從而極大地調(diào)動(dòng)了其工作主動(dòng)性在競(jìng)爭(zhēng)推動(dòng)下，臺(tái)州中、工、建、農(nóng)四大國(guó)有銀行均實(shí)現(xiàn)了優(yōu)良的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和超低的不良資產(chǎn)率，令全國(guó)同行羨慕不已。2005年以來工行新增貸款90％投向了中小企業(yè)，名列全國(guó)工行系統(tǒng)第一。2005年底．省工行與市政府簽訂協(xié)議，決定在3年內(nèi)對(duì)臺(tái)州民營(yíng)企業(yè)的信貸業(yè)務(wù)規(guī)模．在原有100億元的基礎(chǔ)上新增投入150億元臺(tái)州市各國(guó)有商業(yè)銀行還積極推進(jìn)金融產(chǎn)品創(chuàng)新．最大限度地解決供需脫節(jié)．滿足中小企業(yè)的金融服務(wù)需求。

三、進(jìn)一步解題的政策思路

（一)創(chuàng)新股權(quán)融資“產(chǎn)權(quán)交易”的市場(chǎng)渠道

現(xiàn)行金融體系對(duì)于中小企業(yè)來說．上市門檻過高．銀行貸款困難．因此．探索建立產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)．不啻為中小企業(yè)融資開辟了一條股權(quán)融資的新渠道。產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)不但是巾小企業(yè)理想的融資場(chǎng)所．而且有利于促進(jìn)中小企業(yè)治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化，促進(jìn)要素資源在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)之問流動(dòng)．從而促進(jìn)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整。

建立健全中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)．完善相關(guān)法律制度建設(shè)也是其中應(yīng)有之意。一是要建立“三公”型中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)。建立公平、公開、公正的中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)．構(gòu)筑產(chǎn)權(quán)交易平臺(tái)，積極引導(dǎo)中小企業(yè)進(jìn)場(chǎng)交易．為股權(quán)結(jié)構(gòu)清晰、財(cái)務(wù)制度相對(duì)完善、經(jīng)營(yíng)效益較好的中小企業(yè)．特別是高新技術(shù)的中小企業(yè)提供良好的股權(quán)融資方式．同時(shí)也為投資者提供高效的交易場(chǎng)所。中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)應(yīng)遵循“進(jìn)入從寬、監(jiān)管從嚴(yán)”的原則．對(duì)各類中小企業(yè)進(jìn)入產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)從寬．對(duì)市場(chǎng)運(yùn)作過程監(jiān)管從嚴(yán)．加強(qiáng)信息披露，加強(qiáng)中介體系建設(shè)．積極探索活躍交易和控制風(fēng)險(xiǎn)并重的運(yùn)作模式二是要建立健全中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易法律體系盡快出臺(tái)統(tǒng)一的《產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓法》，對(duì)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓條件、轉(zhuǎn)讓管理、轉(zhuǎn)讓雙方的權(quán)利和義務(wù)、轉(zhuǎn)讓程序、轉(zhuǎn)讓收入的管理和使用等作出規(guī)定，可參照《企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓管理暫行辦法》。結(jié)合中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)特征和各地特點(diǎn)，研究制定相關(guān)法律法規(guī)．對(duì)中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓作出一系列具體的操作性規(guī)定．使中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易有法可依、有章可循。

（二)明確民問融資“放債人”的法律權(quán)利

規(guī)范民間融資行為．堵邪道、開正門，為民間融資創(chuàng)造合法化、規(guī)范化的條件．實(shí)現(xiàn)放債人、中小企業(yè)和社會(huì)的多贏一是加強(qiáng)法律法規(guī)建設(shè)．規(guī)范民間融資目前．我國(guó)有關(guān)民間融資的法律法規(guī)散見于《非法金融機(jī)構(gòu)和非法金融業(yè)務(wù)取締辦法》《關(guān)于人民法院審理借貸案件的若干意見》《關(guān)于經(jīng)濟(jì)犯罪案件追訴標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》等，至今尚未頒布針對(duì)民間融資問題的專門法律法規(guī)因此．有必要盡快研究出臺(tái)明確民間融資相關(guān)當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)和行為責(zé)任的《放債人條例》，將民間融資納入正規(guī)監(jiān)管體系提供法律依據(jù)二是循序漸進(jìn)．運(yùn)用價(jià)格工具引導(dǎo)民間資金流向 2004年以來的利率市場(chǎng)化改革拓寬了金融機(jī)構(gòu)貸款定價(jià)空間，利率的價(jià)格信號(hào)功能逐漸顯現(xiàn)但是農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的貸款利率上限仍未完全放開．限制了其產(chǎn)品創(chuàng)新的力度和農(nóng)村金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的發(fā)揮。嘗試有選擇的逐步放開農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)貸款利率．如按照先發(fā)達(dá)地區(qū)后欠發(fā)達(dá)地區(qū)的順序推進(jìn)農(nóng)村金融市場(chǎng)進(jìn)行漸進(jìn)式的改革，更好地發(fā)揮農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)在支持中小企業(yè)和“三農(nóng)”中的作用。三是加快推進(jìn)民營(yíng)小額貸款機(jī)構(gòu)的試點(diǎn)工作吸收以往試點(diǎn)的小額貸款公司經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大只貸不存、風(fēng)險(xiǎn)可控的民營(yíng)小額貸款公司試點(diǎn)的范圍．吸引民間資金進(jìn)人正規(guī)金融渠道．增強(qiáng)正規(guī)金融體系的競(jìng)爭(zhēng)程度．降低非法民間借貸的活躍程度。

（三)完善征信體系“一攬子”的內(nèi)容架構(gòu)

征信體系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)信用制度的核心和基礎(chǔ)，其發(fā)展程度標(biāo)志著一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的信用制度水平按照新巴賽爾資本協(xié)議的風(fēng)險(xiǎn)管理框架規(guī)定．征信體系將成為金融監(jiān)管當(dāng)局有效控制信用風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)市場(chǎng)秩序的制度支柱之一我國(guó)的征信體系是公共征信主導(dǎo)的征信體系，而公共征信又以信貸信用征信為主．即企業(yè)和個(gè)人征信系統(tǒng)，發(fā)展僅十余年時(shí)間．相比國(guó)外成熟的征信體系尚處起步階段。由于目前信貸信用數(shù)據(jù)以外的其他信用數(shù)據(jù)散布于公安、法院、工商、稅務(wù)、勞動(dòng)保障、公積金管理等多個(gè)政府部門以及公用事業(yè)、電信、保險(xiǎn)等非政府部門，這些信息處于浙江金融zhejiang finance／2008．03／22極端分散和相互屏蔽的狀態(tài)，另外，除去公共征信機(jī)構(gòu)以外的其他真正意義上的征信公司和評(píng)級(jí)公司極少，所涉及的行業(yè)面窄、業(yè)務(wù)量少、影響力小．征信體系的數(shù)據(jù)來源和應(yīng)用范圍具有明顯局限性。

要使征信體系更準(zhǔn)確、更全面地評(píng)估中小企業(yè)及中小企業(yè)主的經(jīng)濟(jì)行為，完善征信系統(tǒng)的信用數(shù)據(jù)內(nèi)容架構(gòu)是關(guān)鍵一步一是應(yīng)以企業(yè)和個(gè)人征信系統(tǒng)為主干，進(jìn)一步擴(kuò)充銀行以外的信用信息．完善征信系統(tǒng)“一攬子”內(nèi)容架構(gòu)。推動(dòng)工商、稅務(wù)等部門政務(wù)信息的依法公開．加快社保、公積金、公用事業(yè)等公共信息資源的共享和聯(lián)網(wǎng)步伐．深入開展對(duì)中小企業(yè)以及中小企業(yè)主的信用信息征集．不斷豐富企業(yè)和個(gè)人征信系統(tǒng)的數(shù)據(jù)量。二是進(jìn)一步提升企業(yè)和個(gè)人征信系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集、挖掘、整理、分析和服務(wù)等功能．不斷提高系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息質(zhì)量及其對(duì)商業(yè)銀行和其他客戶的服務(wù)質(zhì)量．特別要注重中小企業(yè)信用數(shù)據(jù)和中小企業(yè)主信用數(shù)據(jù)相互比照分析．使企業(yè)和個(gè)人征信系統(tǒng)在改善商業(yè)銀行信貸行為和中小企業(yè)融資決策方面發(fā)揮主導(dǎo)作用三是推動(dòng)第三方信用評(píng)級(jí)市場(chǎng)的發(fā)展世界銀行2002年的調(diào)查顯示．公共征信體系和民營(yíng)征信機(jī)構(gòu)之間不是簡(jiǎn)單的替代關(guān)系，而是作為一個(gè)國(guó)家征信體系的互補(bǔ)部分存在因此在推動(dòng)各部門建立共享信用信息平臺(tái)、擴(kuò)大信用信息查詢面的同時(shí)．應(yīng)給予民間資本進(jìn)入信用評(píng)級(jí)市場(chǎng)較為寬松的政策環(huán)境．鼓勵(lì)民營(yíng)征信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。豐富征信產(chǎn)品．促進(jìn)征信體系的發(fā)展和完善。

（四)樹立擔(dān)保機(jī)構(gòu)“準(zhǔn)公共物品”的發(fā)展定位

第9篇：績(jī)效考核的制度范文

【關(guān)鍵詞】遠(yuǎn)程開放教育；形成性考核；效度；影響；制約機(jī)制

0 研究背景

形成性考核是遠(yuǎn)程開放教育質(zhì)量保證體系的重要環(huán)節(jié)，是學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)過程管理的主要手段，其在學(xué)習(xí)者課程學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)過程中發(fā)揮的重要作用已經(jīng)受到越來越多遠(yuǎn)程教育工作者的接受和認(rèn)同。形成性考核的重要性不言而喻，其所取得的成績(jī)亦有目共睹；但在具體的實(shí)施過程中，由于種種原因也出現(xiàn)了不少問題，如觀念問題、制度問題和管理問題等（郭存勞，2005），導(dǎo)致形成性考核的整體效度有待提高。研究者對(duì)以往有關(guān)形成性考核問題所作的研究進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究者都是直接指出形成性考核的問題所在（張仕英，2002；閆艷，2002；徐亞君，2004；蘇文秀，2012），只有個(gè)別研究者運(yùn)用了一定的研究方法。其中，陳荷男（2014）采用“基于論證的效度驗(yàn)證模式”對(duì)形成性考核的效度進(jìn)行了研究，是對(duì)形成性考核效度進(jìn)行驗(yàn)證的第一人。

本文是陳荷男（2014）研究的繼續(xù)，希望借助于前期研究成果深入研究形成性考核模式的效度問題，并據(jù)此提出遠(yuǎn)程開放教育形成性考核模式效度的影響和制約機(jī)制。

1 前期研究

前期研究（陳荷男，2014）運(yùn)用“基于論證的效度驗(yàn)證模式”對(duì)2013春上海開放大學(xué)英語專業(yè)?？谱蚤_課程形成性考核模式的效度進(jìn)行了驗(yàn)證，驗(yàn)證過程中對(duì)形成性考核采用的各種模式建立了解釋論證框架，詳細(xì)羅列了論證成立的各種推論和假設(shè)。形成性考核的解釋論證框架如圖1所示。驗(yàn)證的具體對(duì)象為所有形成性考核模式按使用頻數(shù)排序后排名靠前的四種模式，即網(wǎng)上記分作業(yè)、平時(shí)作業(yè)、學(xué)習(xí)表現(xiàn)和小組活動(dòng)。研究發(fā)現(xiàn)，上述四種形成性考核模式的整體效度都較低，除了網(wǎng)上記分作業(yè)外，其余三者具備如下幾個(gè)共同的缺憾：（1）缺乏具體的實(shí)施細(xì)則導(dǎo)致概念模糊，執(zhí)行情況良莠不齊；（2）缺乏具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致評(píng)分帶有主觀傾向；（3）缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，誠(chéng)信度不高；（4）教師對(duì)學(xué)生表現(xiàn)反饋不足，導(dǎo)致形成性考核對(duì)教學(xué)的促進(jìn)和反撥作用不強(qiáng)。而網(wǎng)上記分作業(yè)除了具備后兩條不足之外，還由于內(nèi)容覆蓋面較小而導(dǎo)致內(nèi)容效度欠佳。

圖1 形成性考核的解釋論證

2 研究分析和研究結(jié)果

2.1 形成性考核模式效度的影響因素及成因

本研究將繼續(xù)依托前期研究所使用的解釋論證框架，深入挖掘影響形成性考核模式效度的因素。通過深入細(xì)致的分析和解讀，研究人員歸納出如下表所示的遠(yuǎn)程開放教育形成性考核模式效度的影響因素及其形成原因。

表1 形成性考核模式效度影響因素及成因

從表中可以看出，以上四種形成性考核模式存在共同的弊病。從內(nèi)容效度來看，網(wǎng)上記分作業(yè)和平時(shí)作業(yè)由于題量較小、題型不夠全面豐富而導(dǎo)致內(nèi)容效度欠佳；從教師對(duì)學(xué)生表現(xiàn)的反饋來看，由于缺乏制度的制約，部分教師沒有對(duì)學(xué)生提供及時(shí)有效的反饋，導(dǎo)致教學(xué)反饋對(duì)教學(xué)的反撥作用不強(qiáng)；同時(shí)，由于監(jiān)督機(jī)制不到位，學(xué)生在形成性考核過程中缺乏誠(chéng)信，使形成性考核的信度蒙受損失；最后，還是由于制度的缺失或執(zhí)行不力，部分形成性考核模式缺乏具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致評(píng)分不公等現(xiàn)象。

2.2 形成性考核模式效度的制約機(jī)制

從形成性考核模式的設(shè)置來看，網(wǎng)上記分作業(yè)、平時(shí)作業(yè)、學(xué)習(xí)表現(xiàn)和小組活動(dòng)都是適合遠(yuǎn)程開放教育的形成性考核模式。這些形成性考核模式之所以效度不高，是因?yàn)榍拔乃龅母鞣N弊病的存在。因此，我們有必要在實(shí)際教學(xué)過程中建立一系列制約機(jī)制，以去除弊病，提高效度。

首先，增加網(wǎng)上記分作業(yè)和平時(shí)作業(yè)的題量，豐富題型。為提高網(wǎng)上記分作業(yè)和平時(shí)作業(yè)的內(nèi)容效度，我們有必要根據(jù)英語課程的課程性質(zhì)和教學(xué)要求，設(shè)置相當(dāng)數(shù)量的作業(yè)題量，以基本覆蓋全部教學(xué)要點(diǎn)、完全覆蓋全部教學(xué)重點(diǎn)為標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，兩種作業(yè)的題型也應(yīng)適當(dāng)豐富，做到客觀題和主觀題相結(jié)合：客觀題考查識(shí)記性知識(shí)，主觀題考查學(xué)生對(duì)知識(shí)的具體應(yīng)用和綜合分析能力?？陀^題和主觀題的比例可適當(dāng)提高，但不應(yīng)完全沒有主觀題。

其次，健全各項(xiàng)教學(xué)制度，確保教學(xué)過程有據(jù)可依。教學(xué)管理部門應(yīng)制定各項(xiàng)規(guī)章制度，教學(xué)

院系和課程主持教師應(yīng)按要求制定相應(yīng)的教學(xué)文件，如教學(xué)大綱、教學(xué)實(shí)施細(xì)則、課程說明、形成性考核實(shí)施細(xì)則等，包括針對(duì)不同形成性考核模式以及考核內(nèi)容而設(shè)定的具體詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以避免評(píng)分不公現(xiàn)象的產(chǎn)生。

第三，在各教學(xué)制度和文件都到位的情況下，設(shè)置積極合理的獎(jiǎng)懲措施，獎(jiǎng)勵(lì)教學(xué)過程積極主動(dòng)、教學(xué)效果優(yōu)良的教師，從制度上保障教學(xué)過程的完整和合理。

最后，教學(xué)管理部門和教學(xué)院系要對(duì)整個(gè)教學(xué)過程進(jìn)行監(jiān)督，確保各項(xiàng)教學(xué)進(jìn)程的有序開展。

總之，形成性考核是遠(yuǎn)程開放教育課程考核方式的有機(jī)組成部分，它與課程終結(jié)性考核共同構(gòu)成課程的考核方式。這兩種考核方式相輔相成，互為補(bǔ)充，即關(guān)注了學(xué)生的學(xué)習(xí)過程，也考查了學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的最終掌握程度和實(shí)際應(yīng)用能力。我們?cè)趯?shí)際教學(xué)過程中，要積極發(fā)揮形成性考核的優(yōu)勢(shì)作用，從制度上、文件上加以落實(shí)，確保形成性考核真正發(fā)揮作用。

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