人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值范文
1.完形觀
根據(jù)完形觀的相關(guān)知識(shí)，企業(yè)人力資源管理相對復(fù)雜，包含較多不同的層次，該系統(tǒng)還被綜合劃分為外部系統(tǒng)和內(nèi)部系統(tǒng)。內(nèi)部系統(tǒng)就是在企業(yè)發(fā)展內(nèi)部，對員工個(gè)人的管理要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，這也能夠從根本上保證企業(yè)發(fā)展過程中達(dá)到內(nèi)部適應(yīng)的相關(guān)要求；外部適應(yīng)，主要是指企業(yè)所構(gòu)建的人力資源管理系統(tǒng)要能夠與企業(yè)各種核心戰(zhàn)略想符合。只有保證外部適應(yīng)和內(nèi)部適應(yīng)與企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略和核心目標(biāo)互相適應(yīng)，才能夠保證企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)和發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，從根本上提升整個(gè)績效效益。
2.普遍觀
普遍觀就是對企業(yè)人力資源管理工作開展各種普遍性的研究，每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的模式、規(guī)模、經(jīng)營理念和管理理念都存在較大的差異，所以，企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn)制定出滿足發(fā)展需求的人力資源管理工作系統(tǒng)。但是，在這種人力資源管理系統(tǒng)的制定和尋找過程中，相對困難。尋找到能夠滿足所有企業(yè)人力資源管理工作需求的系統(tǒng)，能夠從根本上減少企業(yè)人力資源管理工作浪費(fèi)的時(shí)間和精力，還能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展績效產(chǎn)生相對積極的作用。普遍性較強(qiáng)的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)能夠從根本上消除企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作存在的差異，需要更多的專家學(xué)者以及企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行探索和思考。
二、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)績效以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的影響因素
從根本上來分析，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處在社會(huì)轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，所以，企業(yè)發(fā)展過程中所指定的戰(zhàn)略目標(biāo)以及人力資源管理工作系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展績效存在的各種關(guān)系相對較為復(fù)雜。這種復(fù)雜性在不同地區(qū)、不同行業(yè)之間表現(xiàn)得較為明顯，在同一企業(yè)的不同時(shí)期，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響也較為復(fù)雜。不同行業(yè)在對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行制定時(shí)，具有不同的表現(xiàn)和要求，作為特殊性的要求，行業(yè)之間存在的差距對其企業(yè)人力資源管理工作系統(tǒng)的制定也具有一定的影響，并且成為企業(yè)績效受到影響程度高低表現(xiàn)的主要原因。所以，在制定企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，要能夠綜合選擇同種行業(yè)進(jìn)行比較和制定，才能夠保證人力資源管理系統(tǒng)以及發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)到顯著的可行性要求，按照企業(yè)發(fā)展的特殊性要求所制定的戰(zhàn)略措施具有必然性和必要性的要求。
三、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)績效、人力資源管理系統(tǒng)研究存在的內(nèi)部變量
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效之間缺乏直接的聯(lián)系，人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效之所以會(huì)產(chǎn)生影響，其主要原因就是二者之間存在較多的變量，這些變量在企業(yè)績效和人力資源管理系統(tǒng)之間建立較多的聯(lián)系。
1.企業(yè)能力
企業(yè)發(fā)展在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，要按照人力資源開發(fā)的實(shí)際能力來進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)工作，從根本上為企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)造更大的素質(zhì)和潛能，在整個(gè)管理過程中發(fā)揮出更多的能力，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)戰(zhàn)亂充分集合，從根本上達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。
2.企業(yè)資本
企業(yè)之間的競爭，從根本上來分析，屬于人才之間的競爭，企業(yè)資本主要是指在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，要通過各種有效、科學(xué)的方式來對人力資源管理工作存在的優(yōu)勢進(jìn)行挖掘，通過有效的管理和經(jīng)營工作來幫助企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自身效益。這不僅能夠幫助企業(yè)獲得更多的發(fā)展資本，還能夠提升員工的自身價(jià)值。
3.企業(yè)行為
第2篇：人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值范文
一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)
人力資源管理發(fā)展悠久，實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場占有率、產(chǎn)品利潤率成正比。20世紀(jì)末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀(jì)信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報(bào)率的信息化管理，所以對人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度：
1.人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面
涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細(xì)，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責(zé)與需求。
2.人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰
不能盲目的重復(fù)、模仿，應(yīng)針對本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能大大提高管理效率。
3.人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時(shí)更新
很多企業(yè)對信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。
二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求
每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研，然后在設(shè)計(jì)分析，但針對我國中小型企業(yè)的特點(diǎn)，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面：
1.人事檔案管理
人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入，老員工信息進(jìn)行維護(hù)，若檔案信息有所變更及時(shí)更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：員工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)等個(gè)人基本信息；勞動(dòng)合同管理包含：員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓(xùn)信息管理主要包含：企業(yè)在何時(shí)何地對某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。
2.薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境，根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵(lì)政策，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理制度對企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎(jiǎng)金三部分，同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。
3.企業(yè)福利管理
企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時(shí)間、旅游（時(shí)間、地點(diǎn)）、工會(huì)福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，大大提高了工作效率。
4.部門管理
部門管理根據(jù)企業(yè)自身的部門設(shè)置，各個(gè)部門有自己獨(dú)立的操作模塊，同時(shí)各部門之間還建立交流平臺(tái)。部門管理系統(tǒng)對各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行描述，各部門各司其職，相互獨(dú)立，這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當(dāng)部門之間需要溝通，需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門之間的交流平臺(tái)，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費(fèi)，并且直觀明了。
5.統(tǒng)計(jì)分析管理
統(tǒng)計(jì)分析管理是對整個(gè)企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如：學(xué)歷（本科學(xué)歷人數(shù)、研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì)）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細(xì)理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場變化而做出相應(yīng)的決策。
三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期
人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括后臺(tái)數(shù)據(jù)處理、加工，前臺(tái)頁面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。
人力資源管理系統(tǒng)操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更，數(shù)據(jù)庫及時(shí)更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制，對關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。
第3篇：人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績效；企業(yè)戰(zhàn)略
人力資源管理是可以劃分為微觀管理和宏觀管理的。微觀管理較為重視人力資源管理對個(gè)體造成的影響。與之相反，宏觀管理就更為重視人力資源管理對整個(gè)組織造成的影響。隨著人力資源管理發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)，人們對人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效之間呈現(xiàn)出來的相互關(guān)系展開的各個(gè)層面的相關(guān)研究工作已經(jīng)逐漸的從微觀層面上向宏觀層面轉(zhuǎn)變。
一、理論層面對企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效進(jìn)行研究
1.普遍觀念
某些人力資源領(lǐng)域中的學(xué)者和研究人員認(rèn)為，在人力資源管理里面，是可以研究出來一套眾多的企業(yè)都能使用到的人力資源管理方案的。這一個(gè)方案和企業(yè)績效之間存在一定程度的相互聯(lián)系，并且也是能對企業(yè)績效造成積極的影響的。所以數(shù)量眾多的學(xué)者和研究人員就開始針對這種普遍適用的人力資源管理方案展開了研究，希望能以此為基礎(chǔ)使企業(yè)的績效得到一定程度的提升。孔繁敏認(rèn)為，普遍適應(yīng)性比較強(qiáng)的人力資源管理方案是能在消除各種類型的企業(yè)在人力資源管理方面上的差異性的過程中起到一定程度的促進(jìn)性作用的，所以所有的企業(yè)都應(yīng)當(dāng)使用這種具有普遍適應(yīng)性的人力資源管理方案的。但是針對怎樣的方案才是具有普遍適應(yīng)性的方案這一個(gè)問題，這一個(gè)領(lǐng)域中的專家學(xué)者還是有一定的爭議的。在西方國家中，一般情況下員工參與、內(nèi)部提升和培訓(xùn)是被當(dāng)作具有普遍適宜性的管理方案的。但是這種類型的方案在我國各種類型的企業(yè)展開的人力資源管理工作中是否適用，還需要結(jié)合我國企業(yè)的實(shí)際情況展開更深層次的研究工作。
2.權(quán)變觀念
權(quán)變觀念中的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略作為核心內(nèi)容，圍繞著企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略開發(fā)出來適應(yīng)性比較強(qiáng)的人力資源管理方案。因?yàn)椴煌钠髽I(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略是不同的，各種類型的企業(yè)使用到的人力資源管理方案也是具有一定程度的不同性的。只有這樣才能使企業(yè)的核心競爭力得到一定程度的提升。以企業(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略為依據(jù)制定出來的人力資源管理方案才是最為適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的。劉善仕為了研究怎樣的人力資源管理方案最為適合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，針對兩百多家企業(yè)使用假設(shè)法進(jìn)行檢驗(yàn)。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)和經(jīng)營戰(zhàn)略之間是會(huì)產(chǎn)生一定的相互作用的，在企業(yè)利潤提升的過程中能起到比較重要的作用。
3.完形觀念
完形觀認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)層次比較多的系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間是相互適應(yīng)的，隸屬于外部適應(yīng)包含的范圍之內(nèi)，針對企業(yè)中的個(gè)人開展的人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，隸屬于內(nèi)部適應(yīng)包含的范圍之內(nèi)。只有當(dāng)外部和內(nèi)部的人力資源管理同時(shí)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的時(shí)候，才能對企業(yè)的績效造成積極的影響。完形觀念比較重視的一個(gè)問題是企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，這樣能使人力資源管理系統(tǒng)顯得較為宏觀。
二、對企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效
研究造成影響的因素現(xiàn)階段我國尚處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期間，相較于西方國家，我國企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和績效之間呈現(xiàn)出來的相互關(guān)系復(fù)雜多變的。但是對于我國不同的行業(yè)和地區(qū)以及不同所有制的企業(yè)來說，人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效之間的差別就顯得更為明顯了。行業(yè)是對企業(yè)人力資源管理方案造成影響的重要外部因素之一。在不同的行業(yè)當(dāng)中，受到行業(yè)特殊性的影響，所以就可能對人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效之間關(guān)系的研究造成一定程度的影響。所以對同一個(gè)行業(yè)中的企業(yè)進(jìn)行分析是具有更高的實(shí)踐價(jià)值的。
三、結(jié)語
人力資源管理和企業(yè)績效之間呈現(xiàn)出來的相互關(guān)系是近些年以來這一個(gè)領(lǐng)域中的專家非常重視的一個(gè)問題。筆者依據(jù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)從理論、外部影響因素和企業(yè)內(nèi)部變量因素三個(gè)層面上對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效之間呈現(xiàn)出來的相互關(guān)系展開了研究。希望能在今后人力資源管理事業(yè)發(fā)展進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中提供一定的理論依據(jù)。當(dāng)然，站在不同的層面上進(jìn)行研究是會(huì)得到不同的研究結(jié)果的。在今后開展的各個(gè)層面的相關(guān)研究工作中應(yīng)當(dāng)盡可能多的是創(chuàng)新型的研究方法，拓展研究范圍，爭取能夠取得最新的研究成果。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉善仕,劉輝健.投資型人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系研究[J].管理工程學(xué)報(bào),2008(4).
[2]劉善仕,周巧笑,黃同圳,等.企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系研究[J].中國管理科學(xué),2008(3).
第4篇：人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值范文
【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源 企業(yè)競爭力 企業(yè)績效
一、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用
產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的戰(zhàn)略人力資源管理理論，被西方企業(yè)界的管理實(shí)踐證明是企業(yè)獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。按照Wright&McMahan的定義，戰(zhàn)略人力資源管理就是企業(yè)為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營管理具有重大意義。
1、提高企業(yè)經(jīng)營績效。企業(yè)的績效是通過有效地為顧客提品和服務(wù)體現(xiàn)出來的，其載體就是企業(yè)的員工隊(duì)伍，所以企業(yè)人力資源是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造顧客價(jià)值以及組織自身價(jià)值的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理就是要通過人力資源投資等管理活動(dòng)，改善員工的工作知識(shí)和技能，激勵(lì)、協(xié)調(diào)員工的工作動(dòng)機(jī)與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業(yè)組織的產(chǎn)出質(zhì)量與效率。
2、獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。企業(yè)通過不斷創(chuàng)新的、競爭對手難以模仿的人力資源戰(zhàn)略管理活動(dòng)，獲得更為持久的競爭優(yōu)勢。企業(yè)能獲得這種持續(xù)競爭優(yōu)勢主要是由于戰(zhàn)略人力資源管理具有系統(tǒng)性、模糊性、嵌入性和路徑依賴性，即戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)具體活動(dòng)是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機(jī)系統(tǒng)。一項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動(dòng)必須有其他部分的配合，必須與企業(yè)的歷史和員工發(fā)展?fàn)顩r等方面吻合才能取得成功，這使得競爭者很難模仿和取得同樣的效果。
3、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。企業(yè)成功的先決條件是有一個(gè)清晰支持組織使命和戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展總戰(zhàn)略及競爭戰(zhàn)略相匹配，能夠增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力和環(huán)境適應(yīng)能力，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)績效
大量研究證實(shí)，人力資源管理實(shí)踐與組織層面的績效具有相關(guān)性。越來越多的研究者將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效之間的內(nèi)在聯(lián)系機(jī)理，探尋人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響途徑。
1、人力資本理論。人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對組織具有重大價(jià)值。組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，應(yīng)將對員工培訓(xùn)、保留、激勵(lì)的成本看作投資于組織的人力資本。物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資。人力資本理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過投資于員工的人力資本提升組織生產(chǎn)率?；谌肆Y本理論，研究者將人力資本看成戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工的知識(shí)、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源。在實(shí)證研究中往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動(dòng)作出解釋。
2、行為理論。行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認(rèn)為，角色行為是員工的個(gè)人重復(fù)行為，并且與其他人的重復(fù)性活動(dòng)相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動(dòng)最終導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果的產(chǎn)生。行為理論為理解戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響提供了另一種途徑。組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應(yīng)的行為，從而導(dǎo)致不同的個(gè)人績效與組織績效。員工的行為方式反映了其對組織人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋。行為理論假設(shè)組織將戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐作為管理員工行為的工具，并且認(rèn)為不同的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)不同的行為規(guī)則。有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準(zhǔn)確地識(shí)別實(shí)施公司戰(zhàn)略的行為，為員工提供機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)預(yù)期行為，保證員工具有必備的勝任能力，激勵(lì)員工朝組織需要的方向努力。
3、資源理論?；谫Y源理論，人力資源被看作企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，能通過有效的人力資源管理得到培育，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績效?；谫Y源理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)最具特色的是將人力資源看成一個(gè)系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺、獨(dú)特等特點(diǎn)，為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。組織的競爭優(yōu)勢通過嚴(yán)格的選拔過程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計(jì)劃、支持性的組織文化以及其他戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐而獲取。組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機(jī)構(gòu)，它控制了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的必要能力，稀缺性資源保證了其不可模仿性。競爭對手模仿單個(gè)的人力資源實(shí)踐較為容易，但是要復(fù)制由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的人力資源管理系統(tǒng)卻很困難。即使競爭對手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復(fù)制的人力資源管理實(shí)踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能取得理想效果?；谫Y源理論研究戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系，能深入地了解組織通過戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值的過程和機(jī)制。
三、戰(zhàn)略人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢
競爭優(yōu)勢始終是戰(zhàn)略管理研究的核心，而戰(zhàn)略人力資源管理也以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)。在戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中，可以從個(gè)體層面、企業(yè)層面來考察人力資源管理，最后實(shí)現(xiàn)個(gè)體層面和企業(yè)層面的統(tǒng)一。
1、個(gè)體層面的人力資源管理以員工個(gè)體為中心展開。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面的人力資源管理分為三個(gè)階段――招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的人力資源管理。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則包括培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績效評(píng)估、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等等?？梢园褌€(gè)體層面的人力資源管理劃分為兩個(gè)方面的職能，即能力管理和行為管理。能力管理要實(shí)現(xiàn)能力目標(biāo)， 即使員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力。能力管理包括兩方面的內(nèi)容：一是能力獲取管理，即通過人力資源管理使企業(yè)獲得某種優(yōu)勢資源；二是能力保持管理，即通過人力資源管理把某種優(yōu)勢資源保留在企業(yè)內(nèi)。行為管理強(qiáng)調(diào)擁有一定能力的員工個(gè)體在工作中的動(dòng)機(jī)和努力程度，即培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對企業(yè)的滿意程度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠和獻(xiàn)身精神。人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都要圍繞能力目標(biāo)和行為目標(biāo)進(jìn)行，從而把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競爭優(yōu)勢密切聯(lián)系起來。
2、企業(yè)層面的人力資源管理圍繞人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略展開。企業(yè)層面的人力資源管理的目的就是在個(gè)體層面已形成的競爭優(yōu)勢上確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高企業(yè)效率、效益和競爭力。其主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源的戰(zhàn)略匹配管理與戰(zhàn)略彈性管理；二是人力資源的效益管理。
戰(zhàn)略匹配管理是通過人力資源管理實(shí)踐保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)一致。戰(zhàn)略彈性是指通過人力資源管理保證企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)對經(jīng)營環(huán)境變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理與經(jīng)營戰(zhàn)略相互依存的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系越來越緊密，企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施有賴于企業(yè)員工的知識(shí)、技能、信念和行為，因此企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)該考慮環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，把人的因素作為第一位的因素。企業(yè)層面的人力資源管理要保證人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間保持高度協(xié)調(diào)一致，以及人力資源管理與企業(yè)結(jié)構(gòu)的一致性、人力資源管理各環(huán)節(jié)之間的一致性（包括戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性）。
企業(yè)層面的人力資源管理的另一個(gè)問題就是人力資源的效益管理，這也是當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理研究的基本課題。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因此必須考察人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)程度，即人力資源的效益，也就是人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)份額和人力資源管理本身所消耗資源之間的比率。
3、企業(yè)層面的人力資源管理與個(gè)體層面的人力資源管理的統(tǒng)一。要確保企業(yè)層面的人力資源管理與個(gè)體層面的人力資源管理的統(tǒng)一，并形成企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢，首先需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值整合，即價(jià)值觀的統(tǒng)一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)施企業(yè)與員工的價(jià)值整合，讓員工融入企業(yè)文化，就能夠確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。其次要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的利益整合。實(shí)施利益整合，形成企業(yè)與員工的利益共同體，關(guān)鍵在于企業(yè)要建立一套行之有效的績效考核模型和薪酬評(píng)價(jià)體系，二者相輔相成，共同驅(qū)動(dòng)企業(yè)與員工。績效考核和薪酬評(píng)價(jià)要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化保持一致，同時(shí)要能夠隨環(huán)境的變化而不斷完善。最后，應(yīng)實(shí)施企業(yè)與員工的職位整合，追求人與職位的最佳匹配。這是企業(yè)與員工走向全方位整合的重要一步，是吸引和留住優(yōu)秀人才的前提，也促使人們重新對企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行思考。在以知識(shí)型工作為主要內(nèi)容的企業(yè)中，知識(shí)型員工是主體，管理者則處于一種支持性地位，充當(dāng)規(guī)劃和協(xié)調(diào)的角色。因此，要達(dá)到員工與企業(yè)職位的整合，必須重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，進(jìn)行透徹的職務(wù)分析，通過多種渠道科學(xué)地招聘員工，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。
四、結(jié)論
人力作為一種資源，具備有價(jià)值、不完全模仿和不完全替代的性質(zhì)，而保證人力資源的不完全流動(dòng)性和成本優(yōu)勢則成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有效辦法。同時(shí)，人力資源管理對組織績效的作用機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的、多層次的系統(tǒng)?；谌肆Y本理論、行為理論和資源理論整合的視角，可以研究上述因素協(xié)同作用時(shí)的影響機(jī)制。
【參考文獻(xiàn)】
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第5篇：人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值范文
關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源管理 氛圍
許多企業(yè)都在加強(qiáng)績效管理，制定相關(guān)的績效考核辦法，但是在具體實(shí)施過程中，往往不能達(dá)到制度制定者的預(yù)期目標(biāo)，有時(shí)甚至起到反作用。
任何一種管理辦法的制定，都受制定者所受教育、工作經(jīng)歷、制定時(shí)間和制定環(huán)境影響，都具有得與失。應(yīng)用者只有深入了解制度制定時(shí)的歷史環(huán)境，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，不斷加以修正，注入新的內(nèi)容，才能確保制度的適用性。全視角績效考核在現(xiàn)時(shí)期是一種比較先進(jìn)的績效考核辦法，同樣具有優(yōu)缺點(diǎn)。要想達(dá)到績效考核的計(jì)劃目的，筆者認(rèn)為，要在企業(yè)形成一種強(qiáng)氛圍的人力資源管理環(huán)境。
一、全視角績效考核的利與弊
在人力資源管理六大模塊中，績效管理是重要的一塊。所謂的績效管理是指在一定時(shí)期內(nèi)通過制定有效、客觀的評(píng)價(jià)目標(biāo)，對企業(yè)全體員工履行職責(zé)、績效完成情況進(jìn)行科學(xué)動(dòng)態(tài)的衡量和評(píng)定，以激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，幫助員工成長，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，提高工作業(yè)績的管理過程。為提高組織績效，許多企業(yè)都制定了績效管理辦法，加強(qiáng)對員工工作的考核管理。但是，由于企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，大多由上級(jí)主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。為克服傳統(tǒng)的績效考核辦法的不足，在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績效考核過程中應(yīng)用了全視角績效考核系統(tǒng)。
全視角績效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：一是綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息。二是信息質(zhì)量可靠。三是通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理。四是從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響。五是從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。
但是，全視角績效考核系統(tǒng)也存在一些問題，比如：員工可能會(huì)相互串通起來集體作弊；來自不同方面的意見可能會(huì)發(fā)生沖突；在綜合處理來自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手。雖然各個(gè)公司采取多種手段以克服這些不足，如：匿名考核、加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí)、優(yōu)化統(tǒng)計(jì)程序、識(shí)別和量化偏見。但綜合分析，這些手段都不能解決績效考核深層問題，要運(yùn)用好全視角績效考核，筆者認(rèn)為應(yīng)在組織或企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)氛圍人力資源管理環(huán)境。
二、強(qiáng)氛圍人力資源管理環(huán)境的形成
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)難以取得成效的一個(gè)重要原因并不是因?yàn)榻M織沒有一套完美設(shè)計(jì)的人力資源實(shí)踐，而是因?yàn)槿肆Y源實(shí)踐沒有被員工很好地理解、接受并按組織期望的方式選擇行為。為此，一些學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)讓人力資源管理系統(tǒng)具備獨(dú)特性、一致性和共同性等特征，讓人力資源實(shí)踐能夠更好地被員工理解和接受，讓員工對組織人力資源管理系統(tǒng)形成共識(shí)、行為保持一致，以便能夠充分發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的提升作用。
1.組織的人力資源管理系統(tǒng)的獨(dú)特性、一致性、共同性的主要特征
（1）獨(dú)特性。獨(dú)特性是指它在環(huán)境中的突顯性，以便吸引個(gè)體的注意力和興趣，它由可視性、可理解性、權(quán)威合法性和相關(guān)性四項(xiàng)特征構(gòu)成。人力資源管理的可視性是指人力資源實(shí)踐的顯著性和可觀察性，它是人力資源管理系統(tǒng)具備獨(dú)特性的首要前提條件，因?yàn)樗粌H會(huì)影響個(gè)體接觸信息的意愿，還會(huì)影響個(gè)體對信息的組織方式和因果關(guān)系的歸因。人力資源管理系統(tǒng)的顯著性和可觀察性必須在多數(shù)員工的日常工作中得以體現(xiàn)，如甄選、培訓(xùn)、薪酬管理等實(shí)踐能夠涉及到多數(shù)員工，人力資源管理系統(tǒng)的可視性程度就比較高。人力資源管理的可理解性是指人力資源實(shí)踐的內(nèi)容比較明確，能夠讓員工比較容易理解，這個(gè)特征會(huì)讓員工對人力資源實(shí)踐的內(nèi)容形成認(rèn)知，能夠促使個(gè)體將注意力集中在某項(xiàng)人力資源實(shí)踐的內(nèi)容上。權(quán)威合法性是個(gè)體認(rèn)知過程中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，權(quán)威容易促使個(gè)體愿意服從組織協(xié)作系統(tǒng)的要求。當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)被員工視為高階、高度可信任時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)的權(quán)威合法性就比較強(qiáng)。高層管理者對人力資源實(shí)踐的支持可以增加員工對人力資源管理系統(tǒng)權(quán)威合法性的認(rèn)知。相關(guān)性是指要讓員工感知到人力資源實(shí)踐與他們追求的重要目標(biāo)是緊密相關(guān)的，讓他們具備清晰的行為目標(biāo)，并且與組織重要目標(biāo)保持一致，以內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織重要目標(biāo)而努力。
（2）一致性。個(gè)體還必須感知到人力資源實(shí)踐為會(huì)給他帶來回報(bào)，他才會(huì)依據(jù)人力資源管理系統(tǒng)傳遞的信息選擇行為。據(jù)此，為了激勵(lì)員工展現(xiàn)組織期待的行為，組織還必須讓多項(xiàng)人力資源實(shí)踐與時(shí)間與行為效果之間的關(guān)系保持一致性。一致性涵蓋工具性、有效性和持續(xù)性三項(xiàng)元特征。工具性是指要構(gòu)建一種能夠使員工就人力資源實(shí)踐內(nèi)容與行為結(jié)果之間明確進(jìn)行因果關(guān)系的感知，確保員工如果按照人力實(shí)踐的目的行動(dòng)時(shí)，他能夠受到充分的激勵(lì)。為此，人力資源主管和直線經(jīng)理可以通過及時(shí)而持續(xù)的方式去將員工行為或績效與獎(jiǎng)懲聯(lián)系起來，進(jìn)而影響員工對因果關(guān)系的推斷。有效性是指必須確保給信息接受者在歸因過程中提供的信息是真實(shí)且正確的，只有這樣個(gè)體才能進(jìn)行正確的歸因推斷。持續(xù)性是指多項(xiàng)人力資源實(shí)踐給員工傳遞的信息應(yīng)當(dāng)是相容且穩(wěn)定的。為了保證這三個(gè)方面的一致性，首先，必須要保證高層管理者公開宣稱的目標(biāo)、價(jià)值觀和員工從人力資源實(shí)踐感知過程中的目標(biāo)、價(jià)值觀保持一致，即宣稱的與推斷的要保持一致。其次，要保證各項(xiàng)人力資源實(shí)踐的內(nèi)部契合性，也被稱為水平匹配。再次，要確保人力資源實(shí)踐的持續(xù)穩(wěn)定性，人力資源理念、政策、制度等方面要保持長時(shí)間的穩(wěn)定性，只有這樣員工才會(huì)對組織信任，才會(huì)以一貫的態(tài)度和行為去換取組織的回報(bào)。
（3）共同性。共同性是指政策制定者，特別是人力資源和直線經(jīng)理對人力資源實(shí)踐認(rèn)知保持一致性的程度，它可以部分反映計(jì)劃性人力資源實(shí)踐被實(shí)際執(zhí)行的程度。他們對人力資源政策與流程達(dá)成共識(shí)的程度越高，員工往往會(huì)更傾向于認(rèn)同人力資源實(shí)踐傳遞的信息，員工對人力資源實(shí)踐與他們行為之間的因果關(guān)系的歸因也會(huì)更認(rèn)同。共同性包括兩個(gè)方面：人力資源管理關(guān)鍵決策者內(nèi)部一致性和公平感感知。人力資源管理關(guān)鍵決策者內(nèi)部一致性是指多位決策者對于人力資源傳遞的信息解釋程度越高，共識(shí)性越高，決策者向員工傳達(dá)的信息越相似，員工之間的共識(shí)也更容易達(dá)到。為了提升人力資源管理關(guān)鍵決策者之間的共識(shí)，可以讓人力資源管理專業(yè)人員、直線經(jīng)理和高層管理者之間保持更多的溝通和互動(dòng)。公平感感知是指員工對人力資源實(shí)踐分配、程序和人際公平等方面的共同感知，研究顯示人力資源公平感與人力資源實(shí)踐被員工接受之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。
2.人力資源獨(dú)特性、一致性、共同性的形成
第一，加強(qiáng)績效考核制度的學(xué)習(xí)與宣貫，主要由人力資源專業(yè)人員和企業(yè)內(nèi)部高階人員對績效考核制度的宣傳和解釋，并確保決策高層對績效制度解釋的一致性。
第二，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀，有利于組織成員對制度的一致理解和共同行為。
第6篇：人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值范文
首先，從人力資源管理的特點(diǎn)來看：人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)而科學(xué)、合理實(shí)施更新、使用、配置、開發(fā)與激勵(lì)的完備管理體系。人力資源管理的主要對象是企業(yè)的全部勞動(dòng)力資源，其與其它物質(zhì)、技術(shù)或資本資源相較，具有能動(dòng)性、復(fù)雜性、社會(huì)性。其主要反映為，人自身的思維分析能力與主觀需求具有差異性與復(fù)雜度，人的素質(zhì)、能力、態(tài)度、績效千差萬別，人之間的交往與團(tuán)隊(duì)、組織影響緊密聯(lián)系，因此人力資源管理比其它任何職能管理都更復(fù)雜。與其他職能管理相比，其具有人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大特質(zhì)。人本管理是人力資源管理的基本特點(diǎn)，以員工為本位、確立其管理的主導(dǎo)地位、調(diào)動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性是其基本原則。人本管理實(shí)質(zhì)上適應(yīng)了人力資源能動(dòng)性的特質(zhì)，它是現(xiàn)代人力資源管理的精髓。而差異管理也是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的基本點(diǎn)，由于企業(yè)員工在能力、素質(zhì)、績效等方面具有硬性差異，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理過程中必須充分實(shí)現(xiàn)差異管理，以適應(yīng)人力資源的復(fù)雜性特質(zhì)。而團(tuán)隊(duì)管理也應(yīng)該體現(xiàn)于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以克服人力資源的社會(huì)性，注重團(tuán)隊(duì)積極性的激發(fā)。通過人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理這三大特點(diǎn)的分析可知，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，僅僅依靠一個(gè)專業(yè)部門很難實(shí)現(xiàn)。其次，從人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容來看：我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合體。其主要環(huán)節(jié)或基本業(yè)務(wù)內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與員工期望，制定相應(yīng)的管理與開發(fā)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供有效保障。同時(shí)，通過對特定工作職務(wù)的收集、分析、明確，完成所有工作崗位的職位描述、資格要求、業(yè)務(wù)規(guī)范，通過各職務(wù)共同付酬因素（如職責(zé)、資格要求、工作難易、工作環(huán)境、崗位供需）對企業(yè)各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評(píng)估與判斷，以形成完善的工資體系。另外，通過招聘保障企業(yè)人力資本需求，利用培訓(xùn)提升員工素質(zhì)，通過完善的績效考核體制科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的對員工工作質(zhì)量與效率進(jìn)行綜合評(píng)估，為薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)、崗位調(diào)整提供保障。當(dāng)然，人力資源管理還包括人事記錄與統(tǒng)計(jì)、員工健康管理、考勤檔案管理等。可以說，人力資源管理的內(nèi)容繁雜、交錯(cuò)，傳統(tǒng)的部門式管理模式已力不從心。人力資源管理應(yīng)在決策、管理與經(jīng)營部門之間合理分工，以保證企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)與日常運(yùn)營。
二、中小企業(yè)人力資源管理模式主要的特點(diǎn)
在規(guī)范化人力資源管理應(yīng)用的背景下，對中小企業(yè)而言，其管理模式的選擇取決于中小企業(yè)人力資源管理的根本特點(diǎn)。第一，中小企業(yè)規(guī)模小、硬件差，企業(yè)文化缺乏，企業(yè)內(nèi)部治理模式落后，企業(yè)管理者素質(zhì)偏低。因而，中小企業(yè)職能部門的劃分較大企業(yè)而言，要相對粗放。第二，企業(yè)員工數(shù)量少，管理者與員工聯(lián)系交往更密切。企業(yè)管理中“人際關(guān)系”較“制度”而言更靈活，“人格化”管理的特征顯著。在人格化管理?xiàng)l件下，對提高員工積極性、創(chuàng)造性有一定效果。第三，由于中小企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略、持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略均由決策層制定，作為組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理規(guī)劃亟需涵括常規(guī)業(yè)務(wù)管理內(nèi)容，由決策層與相關(guān)管理部門制定與協(xié)助。這不僅是人力資源管理的特點(diǎn)，也是我國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。
三、人力資源管理的劃分基礎(chǔ)與基本模式
關(guān)于人力資源管理模式的界定，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，基于不同標(biāo)準(zhǔn)或者維度劃分的大約有數(shù)十種。在人性假設(shè)下，Walton將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為主的“控制型人力資源管理系統(tǒng)”和以提高員工承諾為目的的“承諾型人力資源管理系統(tǒng)”。以哲學(xué)分析的方式考察人力資源后，Dyer將人力資源管理系統(tǒng)劃分投資型、參與型與使用型人力資源管理系統(tǒng)三大類。以市場視角考察人力資源后，Delery&Doty將人力資源管理系統(tǒng)劃分為市場導(dǎo)向型與內(nèi)部發(fā)展型。以人力資源的效用為視角，斯科勒將人力資源管理系統(tǒng)劃分為累積型、效用型與協(xié)助型三種基本人力資源管理系統(tǒng)。以人力資源資本主要特點(diǎn)為突破口，Lepak&Snell試圖將企業(yè)員工劃分為4種主要類型，并采取四種相應(yīng)的人力資源管理模式，分別是內(nèi)部開發(fā)式、獲取式、契約式與聯(lián)盟式。其中內(nèi)部開發(fā)式，主要通過對員工技能長期開發(fā)與投資，形成員工與組織的長期忠信關(guān)系；契約式著重專注員工對合同要求、條件的遵從；而聯(lián)盟式較為松散，人才的短期服務(wù)與企業(yè)需求掛鉤。盡管對于人力資源管理系統(tǒng)解釋與觀點(diǎn)有較多差異，但人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架早有共識(shí)。對于中小企業(yè)而言，其人力資源管理模式在不同視角與對象下，也都一定差異。從人性角度來看，基本分為承諾型和控制型兩種；從人資管理的激勵(lì)手段來看，主要包括利誘型、投資型和參與型這三種基本形式；從人力資源管理的基本目標(biāo)來看，分為承諾型、控制型和混合型3種。承諾型注重長期員工培育與情感聯(lián)系，招聘、內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)、激勵(lì)性薪酬機(jī)制往往更嚴(yán)密。而控制型注重短期交易，勞資關(guān)系建立于各取所需的基礎(chǔ)上，主要通過外部勞動(dòng)力市場滿足人才剛需，員工隊(duì)伍培訓(xùn)少、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向?；旌闲洼^為“中庸”，介于承諾型與控制型之間。
四、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素
（一）內(nèi)因。第一，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的總體性、指導(dǎo)性謀劃綱領(lǐng)，企業(yè)任何管理行為都要以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略為基本條件，只有當(dāng)人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略的相符才有更好地實(shí)施企業(yè)績效。第二，所有制屬性。不同的制度會(huì)導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生差異，由于企業(yè)管理活動(dòng)受到組織內(nèi)在慣性的影響，民營中小企業(yè)相比于國有中小企業(yè)而言競爭和生存壓力更大，員工的工作效率和創(chuàng)新精神要求更多，人力資源管理要兼具成本考慮與效率要求，傾向于采取混合型人力資源管理模式。而外資中小企業(yè)在資金技術(shù)、國家政策扶持、創(chuàng)新意識(shí)、人力資源素質(zhì)等方面更具優(yōu)勢，因而傾向于采取控制型人力資源管理模式。傾向于采用混合型人力資源管理模式，外資中小企業(yè)傾向于采用控制型人力資源管理模式。第三，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的文化背景、內(nèi)涵、效能均會(huì)對人力資源管理模式選擇產(chǎn)生影響。中國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本分為交易型、變革型和家長式三種，其價(jià)值、信念均不同，中小企業(yè)分別傾向于選擇控制型人力資源管理模式、選擇承諾型人力資源管理模式與混合型人力資源管理模式。第四，企業(yè)規(guī)模。從規(guī)模經(jīng)濟(jì)的角度來看，企業(yè)只有具有了一定的規(guī)模才能降低成本。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，人力管理實(shí)踐成本往往較低，培訓(xùn)、考核等模式較差。相反，企業(yè)規(guī)模比較大時(shí)，成熟和正式的人力資源管理實(shí)踐更完善，因此，小型企業(yè)多數(shù)傾向于選擇控制型人力資源管理模式，而中型企業(yè)則更多地選擇混合型或承諾型模式。
（二）外因。第一，人才市場競爭程度。人才市場是中小企業(yè)獲取人才的最基本途徑，當(dāng)人才市場競爭程度低時(shí)，供大于需，中小企業(yè)無需過多人力資源管理投資即可留住關(guān)鍵人才。當(dāng)人才市場競爭程度高時(shí)，中小企業(yè)需要增加人力資源活動(dòng)的投資以增加內(nèi)部員工的忠誠度并降低對外部人才市場的依賴性。因此，人才的供給環(huán)境不同時(shí)，企業(yè)采取的人力資源管理模式也有一定差異。第二，行業(yè)技術(shù)特征。其主要包括行業(yè)技術(shù)密集度與行業(yè)技術(shù)變化度兩個(gè)要素。由于產(chǎn)品的技術(shù)不同，對員工技能與素質(zhì)要求也不同。在技術(shù)密集度高與技術(shù)變化速度慢的行業(yè)中，中小企業(yè)更多地采用控制型人力資源管理模式，反之，中小企業(yè)傾向于選擇混合型人力資源管理模式。
五、總結(jié)
第7篇：人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)戰(zhàn)略；路徑
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）04-00-01
一、引言
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)競爭力在市場中的地位越發(fā)關(guān)鍵。企業(yè)競爭力的實(shí)現(xiàn)除了表現(xiàn)出的產(chǎn)品、營銷等創(chuàng)新，更為主要的是創(chuàng)新背后的人。喬伊斯在企業(yè)管理中將人力資源管理列為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)正在經(jīng)歷改革期，實(shí)現(xiàn)好企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就是要更好的統(tǒng)籌企業(yè)的人財(cái)物，而這背后最為關(guān)鍵的就是人的管理與應(yīng)用，即要求人力資源管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合。
二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的意義
傳統(tǒng)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往是單向關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃也較少考慮人力資源要素，因此企業(yè)戰(zhàn)略的制定要求人應(yīng)適應(yīng)戰(zhàn)略，而不是戰(zhàn)略適應(yīng)人。隨著企業(yè)管理研究的深入，企業(yè)管理層開始逐步意識(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略的制定要把握企業(yè)人的要素。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合有利于推動(dòng)企業(yè)形成持續(xù)發(fā)展力。企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中，人力資源起著關(guān)鍵性的作用，從管理、產(chǎn)品制造、銷售、策劃等等環(huán)節(jié)都需要人發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過高效的規(guī)劃、開發(fā)、管理和利用人力資源，使之與契合戰(zhàn)略相一致，有利于提高企業(yè)員工的戰(zhàn)略發(fā)展思維，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而從整體上發(fā)揮人力資源整體效能，形成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的持久動(dòng)力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。
三、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合
（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的橫向契合
所以橫向契合，是指人力資源管理系統(tǒng)各字體系間相互配合，以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為核心，進(jìn)行調(diào)整與完善，增進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密度而形成的管理系統(tǒng)。它主要涵蓋另一個(gè)層次，一是人力資源系統(tǒng)內(nèi)部與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，這一方面主要是人力資源管理內(nèi)的崗位配置、培訓(xùn)、考核等子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)，彼此支撐，形成一個(gè)完整的、具有內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力的人力系統(tǒng)，進(jìn)而更好的以企業(yè)戰(zhàn)略為核心保障企業(yè)的發(fā)展持久力；另一方面是人力資源管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相互配合，共同與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。因此，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要構(gòu)筑以人力資源管理為關(guān)鍵要素的系統(tǒng)整體體系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要不斷調(diào)整各支撐系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，以便形成高效的配合。
（二）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的縱向契合
縱向契合是人力資源管理系統(tǒng)外部要素與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及外在環(huán)境的契合。該契合層也包含兩個(gè)方面，一是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的契合，二是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境的契合。縱向契合重點(diǎn)是人力資源應(yīng)把握企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的外在環(huán)境，并不斷調(diào)整自己，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)緊密契合。例如企業(yè)的文化環(huán)境，企業(yè)處在不同的發(fā)展時(shí)期往往文化環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定的變化，如果人力資源管理與企業(yè)文化不想匹配，那么在人的管理上就會(huì)出現(xiàn)策略失敗，如果人力資源管理能夠把握契合戰(zhàn)略文化方向，則有利于促進(jìn)企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的不斷完善，進(jìn)而形成重要的文化發(fā)展動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
四、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的路徑
（一）以企業(yè)戰(zhàn)略為核心制定人力資源規(guī)劃
人力資源要充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值就必須以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃。企業(yè)管理層應(yīng)高度重視人力資源與契合戰(zhàn)略契合的重要性，并且具有一定的戰(zhàn)略人力資源發(fā)展意識(shí)，能夠?qū)⑷肆Y源規(guī)劃融入到企業(yè)戰(zhàn)略中，以確保人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略形成高度的契合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
（二）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)
構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)重點(diǎn)就是立足于企業(yè)戰(zhàn)略全局，從企業(yè)戰(zhàn)略核心出發(fā)，對能夠適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源進(jìn)行自上而下的明確與整合，形成一個(gè)完整的人力資源管理系統(tǒng)。在這個(gè)系統(tǒng)中，要重點(diǎn)發(fā)揮工作分析的功能，基于戰(zhàn)略人力資源的工作分析既有利于人力資源管理部門進(jìn)行統(tǒng)籌管理，更有利于為其他相關(guān)系統(tǒng)的配合提供保障。建立戰(zhàn)略性人力資源管理能夠進(jìn)一步明確員工自身的發(fā)展方向、工作標(biāo)準(zhǔn)、制度等，進(jìn)而提高人才應(yīng)用性。
（三）構(gòu)建適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源培訓(xùn)、薪酬和績效管理體系
企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)是人才，一方面是需要適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的人才技術(shù)，另一方面是要調(diào)動(dòng)人才積極性，實(shí)現(xiàn)人才效能最大化。因此，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源管理提出了明確要求，一是要加大員工培訓(xùn)。針對企業(yè)戰(zhàn)略需求，要經(jīng)常對員工進(jìn)行文化、技術(shù)、管理等方面的培訓(xùn)，提高員工對戰(zhàn)略性企業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，提高員工推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略階梯式發(fā)展的貢獻(xiàn)力；二是要建立激勵(lì)性較高的薪酬制度，要明確員工奮斗方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向相一致，通過薪酬差異化制度激發(fā)員工的奮斗潛力，同時(shí)要保證薪酬制度的執(zhí)行力；三是以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定績效考核體系，量化企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，通過將該標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化至企業(yè)各個(gè)人力資源管理領(lǐng)域，使之成為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而提升人力資源的整體競爭力。
參考文獻(xiàn)：
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第8篇：人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值范文
電子人力資源管理是一種聯(lián)系和支持至少兩個(gè)個(gè)體或群體參與的人力資源行為的信息技術(shù)規(guī)劃、實(shí)施和應(yīng)用模式。它基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)，提供完整的企業(yè)人力資源管理解決方案。通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。
1.2電子人力資源管理的特點(diǎn)
電子人力資源管理依賴于信息技術(shù)：第一，信息技術(shù)可以連接不同地方的行為者，并且使他們更方便的交流。第二，信息技術(shù)可以代替人工執(zhí)行人力資源管理行為，充當(dāng)任務(wù)實(shí)施的工具。使人力資源管理活動(dòng)中技術(shù)較強(qiáng)的工作變得簡單流暢。如企業(yè)人員的招聘、甄選、錄用會(huì)因互聯(lián)網(wǎng)而拓寬企業(yè)人才甄選的范圍，而且效率大大提高。自動(dòng)績效評(píng)估系統(tǒng)和績效考核及職業(yè)培訓(xùn)支持體系將大幅度降低考核成本和復(fù)雜程度，也會(huì)大大提高新員工的培訓(xùn)效率。建立客觀的人與事的評(píng)價(jià)與檢測標(biāo)準(zhǔn)，作為進(jìn)行人力資源管理工作的依據(jù)。電子人力資源管理強(qiáng)調(diào)貫徹依法辦事，遵守規(guī)章，依據(jù)事實(shí)，尊重員工，公平合理，使人力資源管理工作在客觀標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上日趨標(biāo)準(zhǔn)化，高效化，高透明化和高參與度。
1.3電子人力資源管理的系統(tǒng)構(gòu)成
電子人力資源管理系統(tǒng)是對企業(yè)人力資源進(jìn)行全面管理的人機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)，它綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，與現(xiàn)代化的管理理念和手段相結(jié)合：在組織工作系統(tǒng)模塊中，依據(jù)公司實(shí)際情況，詳細(xì)分析組織結(jié)構(gòu)，確定崗位構(gòu)成，客觀測評(píng)崗位職責(zé)和工作流程，完善工作說明。使每一位員工都能夠及時(shí)了解公司的要求，同時(shí)反饋相關(guān)信息。在招聘系統(tǒng)模塊中，可以使用人需求的提交、職務(wù)說明書的規(guī)范、面試安排、用人決策等工作完全信息化，節(jié)約成本，增加用人透明度。公司內(nèi)部人員的調(diào)整調(diào)動(dòng)、績效考核也可以實(shí)現(xiàn)信息化。在培訓(xùn)系統(tǒng)模塊中，從培訓(xùn)需求分析、實(shí)施、后期績效反饋、以及職員的職業(yè)生涯管理都可以實(shí)現(xiàn)電子信息化。員工可以根據(jù)自身情況，制定相關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃，體現(xiàn)以人為本的人力資源管理。在薪酬系統(tǒng)模塊中，可以設(shè)計(jì)富有彈性的薪酬體系，結(jié)合出勤、業(yè)績等多方面信息，合理準(zhǔn)確地的發(fā)放工資福利。根據(jù)公司的特點(diǎn)，靈活定義工資項(xiàng)目及計(jì)算公式。也可以定義多種計(jì)稅準(zhǔn)則，自動(dòng)計(jì)算各種稅費(fèi)，及時(shí)準(zhǔn)確繳納。
2實(shí)施電子人力資源管理的意義
2.1提高人力資源管理部門的工作效率，降低管理成本
這是實(shí)施電子人力資源管理的最低價(jià)值目標(biāo)。電子人力資源管理包括工作分析、人力資源的規(guī)劃、招聘、人員培訓(xùn)、薪酬管理，績效考評(píng)等。人力資源部發(fā)起和管理所有人力資源運(yùn)作環(huán)節(jié)的職能，是作為整個(gè)系統(tǒng)的核心。電子人力資源管理是完全基于互聯(lián)網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使高級(jí)的信息和資料可以直接傳遞到基層員工，不受時(shí)間和地理位置的限制，利于管理和改變的實(shí)施。企業(yè)的任何員工可以在任何時(shí)間地點(diǎn)聯(lián)入網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行操作，有效地改善了公司內(nèi)部的溝通途徑，擴(kuò)展了溝通渠道。強(qiáng)大的數(shù)據(jù)管理功能、友好的界面使得電子人力資源管理方便有效地溝通企業(yè)與企業(yè)、部門與部門之間的信息，使信息渠道暢通，降低信息成本。另外，它的實(shí)施可以有效克服管理過程中由于人為的因素所造成的管理效率低下，使由于管理不善帶來的損失降低到最低程度。
2.2優(yōu)化管理流程，提高核心競爭力
人力資源管理信息系統(tǒng)涵蓋了從人員聘用到員工離職的全過程，包括職位、績效、薪酬，培訓(xùn)方案、繼任者計(jì)劃等一系列功能模塊，不僅將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能在系統(tǒng)中體現(xiàn)經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程，讓企業(yè)人力資源管理者將更多精力用于規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。
2.3提高管理者的信息技術(shù)應(yīng)用能力和員工素質(zhì)
實(shí)現(xiàn)電子人力資源管理，是提高人力資源管理水平的重要手段，它絕不是一個(gè)純粹的信息化項(xiàng)目，也不是傳統(tǒng)人力資源管理手段與信息技術(shù)的簡單結(jié)合，而是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)流程的承載、優(yōu)化和再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項(xiàng)目的主要參與人員既要對現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，又要具備豐富的信息化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。電子人力資源管理通過網(wǎng)絡(luò)的交互性使員工根據(jù)個(gè)人需求進(jìn)行工作安排，培訓(xùn)計(jì)劃，順應(yīng)了以人為本和人性化的自我管理趨勢。
2.4滿足員工需要
在新的企業(yè)管理模式下，員工已經(jīng)不是企業(yè)的附屬而是企業(yè)的主人。滿足員工需要成為了保持企業(yè)人力資源穩(wěn)定性的關(guān)鍵，而電子人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用恰恰能保證這一點(diǎn)。員工自主性的增強(qiáng)促使其對人力資源關(guān)系信息透明度的要求也在加強(qiáng)，員工對于自身的職業(yè)目標(biāo)往往有一個(gè)清晰的規(guī)劃，電子人力資源管理能夠滿足員工對于職業(yè)了解的需要。
3實(shí)施電子人力資源管理的應(yīng)用問題
3.1理論方向不夠明確
我國企業(yè)對電子人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用上存在著理論方向不夠明確的問題，具體表現(xiàn)在對于企業(yè)文化和組織因素的忽略上。我國大部分企業(yè)對于電子人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用僅僅停留在無紙化辦公的初級(jí)階段，而缺乏對其的深刻認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)尚未建立起以人為本的文化環(huán)境，對人力資源的規(guī)劃十分不利。
3.2技術(shù)水平不夠到位
限于經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科學(xué)技術(shù)水平的制約，我國企業(yè)對電子人力資源管理的應(yīng)用上存在著技術(shù)水平不夠到位的缺陷。首先是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不夠完善，不具備先進(jìn)的軟硬件環(huán)境，項(xiàng)目運(yùn)行效率低下，用戶應(yīng)用不順暢。另外，部分企業(yè)對供應(yīng)商的盲目選擇也造成了電子人力資源管理在應(yīng)用中的問題。
4企業(yè)電子人力資源管理建設(shè)過程中的改進(jìn)建議
4.1加強(qiáng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對電子人力資源管理的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該理解與支持電子人力資源管理建設(shè)，協(xié)調(diào)各部門關(guān)系、項(xiàng)目人員配備、資金投入、解決非技術(shù)層面的問題，保證項(xiàng)目順利實(shí)施。
4.2分階段實(shí)現(xiàn)人力資源管理需求預(yù)期目標(biāo)
要根據(jù)管理發(fā)展方向，規(guī)劃制定分階段業(yè)務(wù)目標(biāo)，分步實(shí)施，逐步完善業(yè)務(wù)規(guī)范流程。正確理解成本、效益和可行性之間的關(guān)系。
4.3加強(qiáng)理論指導(dǎo)
建立以人為核心的企業(yè)文化能夠提高員工對于電子人力資源管理的接受度，有助于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理，摒除盲目投資現(xiàn)象，在軟件的選擇上要從企業(yè)自身?xiàng)l件入手，堅(jiān)持結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行長期的規(guī)劃與持續(xù)的發(fā)展。
4.4解決人力資源部門內(nèi)部對于信息化的排斥
從傳統(tǒng)的人事管理到能為企業(yè)的長期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。對人力資源管理部門員工的基礎(chǔ)理論和能力提出了更高的素質(zhì)要求。而且，電子人力資源現(xiàn)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)透明化，使得人力資源部門面對更多的壓力。因此某些人力資源部門的員工能力上的缺失和業(yè)務(wù)上的利己私心使得有些人力資源內(nèi)部人員消極地尋找各種借口不愿推動(dòng)電子人力資源管理的實(shí)施過程。要提供再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)這部分員工的積極性，從根本上解決其排斥的不良心態(tài)。
4.5培養(yǎng)電子人力資源管理人才
優(yōu)秀的電子人力資源管理人才，要具備良好的信息管理能力和信息服務(wù)能力。能夠靈活的獲取有效的信息資源，高效地處理信息資源，并能夠利用處理得到的信息資源，為企業(yè)的決策提供科學(xué)的數(shù)據(jù)依據(jù)和高效管理的溝通支持。同時(shí)，企業(yè)電子人力資源管理是一個(gè)長期的工程，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式的變化，以及新技術(shù)的革新，也需要具有熟悉人力資源管理業(yè)務(wù)的信息化人才參與系統(tǒng)的優(yōu)化與調(diào)整。
5電子人力資源管理的最新發(fā)展
第9篇：人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值范文
研究SHRM與組織績效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，SHRM在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下SHRM對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為SHRM的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對于SHRM和組織績效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的SHRM與組織績效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解SHRM對組織績效的貢獻(xiàn)過程。
1 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究的理論基礎(chǔ)
1.1基于人力資本理論
自20世紀(jì)60年代人力資本理論建立以來,在經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上第1次將資本的概念從物力資本擴(kuò)展到人本身人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)與技能的能力和健康等質(zhì)量因素之和，對組織具有重大價(jià)值人力資本包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)和技能，這些知識(shí)技能必須符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)v組織應(yīng)該將人看作資本，并如同投資于機(jī)器一樣投資于人，對員工的培諷保留、激勵(lì)的成本應(yīng)該看作是投資于組織的人力資本，即物質(zhì)資本和人力資本投資共同構(gòu)成組織的資本投資組織是從外部招聘員工還是內(nèi)部培訓(xùn)并開發(fā)人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預(yù)期價(jià)值的比較。
人力資本理論為理解SHRM與組織績效關(guān)系提供了一種理解框架，該理論強(qiáng)調(diào)通過投資于員工的人力資本來提升組織生產(chǎn)率基于人力資本理論，研究者將人力資本看成是SHRM和組織績效的中介變量，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能夠提高員工身上所蘊(yùn)含的知識(shí)、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量當(dāng)員工所具有的人力資本能夠?qū)︻櫩彤a(chǎn)生價(jià)值時(shí)，便成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源[ni在實(shí)證研究中，往往將每一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)所產(chǎn)生的影響疊加為一個(gè)整體變量，來衡量其對企業(yè)績效的影響，分析組織績效中有多少能夠?yàn)槟骋豁?xiàng)人力資本投資活動(dòng)做出解釋。
1.2基于行為理論
SHRM與組織績效關(guān)系研究的另一理論基礎(chǔ)是行為理i論行為理論植根于角色理論，關(guān)注員工與組織之間相互依賴的角色行為。行為理論認(rèn)為角色行為是員工的個(gè)人重復(fù)行為，并且與其他人的重復(fù)性活動(dòng)相聯(lián)系，員工行為與組織行為的互動(dòng)最終導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果的產(chǎn)生行為理論對于理解SHRM系統(tǒng)對組織績效的影響提供了另一種途徑組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應(yīng)的行為，從而導(dǎo)致不同的個(gè)人績效與組織績效員工的行為方式反映了其對組織整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的理解與解釋[14]行為理論假設(shè)組織將戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐作為管理員工行為的工具，并且認(rèn)為不同的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)不同的行為規(guī)則》有效的人力資源管理系統(tǒng)包括：準(zhǔn)確地識(shí)別實(shí)施公司戰(zhàn)略的行為；為員工提供機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)想要的行為;保證員工具有必備的勝任力；激勵(lì)員工朝組織需要的行為努力。
SCHULER等[1518]首次使用角色理論將人力資源實(shí)踐與組織的競爭戰(zhàn)略和績效相聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)員工態(tài)度和行為對組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織功能的影響他們主張不同的戰(zhàn)略要求不同的員工角色行為，從而要求不同的人力資源管理實(shí)踐組織使用人力資源管理實(shí)踐作為控制和解釋員工態(tài)度和行為的工具，其背后的邏輯是一定的戰(zhàn)略需要相對應(yīng)的態(tài)度和行為。MILES等認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變，這是因?yàn)榻M織必須通過人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)員工的行為，才能推動(dòng)戰(zhàn)略。研究者主張將員工態(tài)度、行為作為人力資源管理實(shí)踐與可持續(xù)競爭優(yōu)勢之間的中介變量，如組織公正、感知到的組織支持、心理契約、組織承諾、組織公民行為、組織氛圍和任務(wù)等變量反映了員工對組織行為的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了員工在一定的人力資源管理系統(tǒng)下的可能反應(yīng)，SHRM實(shí)踐通過改進(jìn)員工行為方式達(dá)到增進(jìn)組織績效的效果iHUSELID?早期的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工流失率和勞動(dòng)生產(chǎn)率中介了SHRM系統(tǒng)與公司績效之間的影響WAY也認(rèn)為，在小企業(yè)和服務(wù)型組織內(nèi)，SHRM系統(tǒng)通過影響員工流失傾向最終影響組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率
1.3基于資源理論
資源理論認(rèn)為有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿的和獨(dú)特的資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉，強(qiáng)調(diào)資源是組織制度和過程的決定性因素組織通過獲取和留住稀缺的、有價(jià)值的和不可模仿的資源從而取得成功將資源理論應(yīng)用于SHRM有助于對組織如何通過管理人力資源提高組織績效的理解，這導(dǎo)致了SHRM研究方向的變革該理論成為SHRM研究中使用最為廣泛的理論，常用于理論模型的開發(fā)和實(shí)證研究的推理基于資源理論，人力資源被看作是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，通過有效的人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績效基于資源理論的SHRM系統(tǒng)最具特色之處是將人力資源看成一個(gè)系統(tǒng)，它是一種戰(zhàn)略性資產(chǎn)，具有難以交易、難以模仿、稀缺和獨(dú)特等特點(diǎn)，可為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。組織的競爭優(yōu)勢通過嚴(yán)格的選拔過程、持續(xù)的培訓(xùn)、高吸引力的薪酬計(jì)劃、支持性的組織文化以及其他SHRM實(shí)踐而獲取組織內(nèi)部的人力資源部門被看作是控制稀缺性資源的機(jī)構(gòu)，它控制了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的必要能力稀缺性資源保證了競爭對手的不可模仿丨性競爭對手模仿單個(gè)的人力資源實(shí)踐較為容易，但是要復(fù)制由不同的人力資源管理實(shí)踐組合形成的整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)卻很困難即使競爭對手能夠復(fù)制整體的人力資源管理系統(tǒng)，但由于復(fù)制的人力資源管理實(shí)踐并不與組織的特定戰(zhàn)略或內(nèi)部情景環(huán)境一致，復(fù)制并不能取得理想效果:因此，基于資源理論研究SHRM與組織績效的關(guān)系，能深入地了解組織通過SHRM創(chuàng)造價(jià)值的過程和機(jī)制問題。
2基于理論整合的新框架
雖然近年來關(guān)于SHRM與組織績效關(guān)系的研究日益增多，但卻仍然處于剛剛起步的階段[21],對于SHRM與組織績效兩者之間影響機(jī)理的認(rèn)識(shí)并沒有達(dá)到一致這是因?yàn)椴煌睦碚摶A(chǔ)造成了研究結(jié)論的差異?；谌肆Y本理論的研究過于強(qiáng)調(diào)員工所擁有的知識(shí)與技能，但卻沒有考慮企業(yè)在持續(xù)競爭優(yōu)勢獲取過程中，員工如何獲取知識(shí)與技能，其靜態(tài)的研究過程忽視了SHRM對組織績效的動(dòng)態(tài)貢獻(xiàn);而基于行為理論的研究則強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐通過誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績效，其過于關(guān)注單個(gè)或多個(gè)人力資源管理實(shí)踐，過于注重個(gè)體層面并以權(quán)變的方法來研究人力資源管理實(shí)踐對組織績效的影響此外，基于資源理論的研究著眼于核心能力的培育，主要基于組織層面，采用結(jié)構(gòu)化的研究方法來探討人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響，從而忽視了員工個(gè)人的行為角色實(shí)際上，績效是能力和動(dòng)機(jī)的函數(shù)，能力和動(dòng)機(jī)都是實(shí)現(xiàn)高績效的必要條件，人力資本是實(shí)現(xiàn)組織高績效的潛在能力，員工態(tài)度和行為則是將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力的工具掌握特定知識(shí)、技能的員工是改善組織績效的必要條件，但卻非充分條件，員工行為在將人力資本轉(zhuǎn)化為組織績效的過程中扮演極為重要的角色高素質(zhì)的人力資本具有改善組織績效的潛力，但要將潛力轉(zhuǎn)化為最終成果，員工行為則是轉(zhuǎn)化的催化劑[2°i僅僅考慮潛在資源而忽視了員工態(tài)度和行為，或者片面地強(qiáng)調(diào)員工行為而忽略了組織核心資源的培育與創(chuàng)建，則有可能模糊對SHRM影響組織績效的作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)。
因此，基于多種理論整合的視角，對于深入認(rèn)識(shí)SHRM與組織績效的關(guān)系更有幫助例如，COLLINS等[33]以高層管理團(tuán)隊(duì)為研究對象，從資源理論與行為理論整合的視角來分析SHRM實(shí)踐對組織績效的影響TAKEU-CHf°]結(jié)合人力資本視角和行為視角，分析事業(yè)部層面的SHRM與組織績效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)人力資本和員工態(tài)度、員工行為相互影響，人力資本和員工行為互動(dòng)形成的員工集體規(guī)范契約(collectivenormativecontract)是SHRM實(shí)踐與部門整體績效的中介變量上述研究強(qiáng)調(diào)了以多個(gè)理論解釋SHRM對組織績效的貢獻(xiàn)，有助于推進(jìn)SHRM對組織績效的作用過程基于此，本文借鑒上述研究成果，基于人力資本理論、行為理論和資源理論整合的視角構(gòu)建SHRM與組織績效關(guān)系研究的新框架，SHRM通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標(biāo)一致的員工行為，創(chuàng)造組織核心知識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)組織績。
效員工能力指員工的知識(shí)和技能，表明員工“能夠做”的能力，體現(xiàn)了人力資本的屬性;員工行為指基于一定的動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的行為結(jié)果，表明員工“愿意做”形成的結(jié)果員工能力是組織進(jìn)行正常運(yùn)作的基本前提，當(dāng)員工受到特定的人力資源管理實(shí)踐的激勵(lì)時(shí)，便形成動(dòng)機(jī)，不斷強(qiáng)化自身的行為與組織目標(biāo)一致，其能力被逐步嵌入組織的日常行為和程序中[34]，而且員工的行為在組織系統(tǒng)的運(yùn)行中表現(xiàn)為慣例，并內(nèi)部化為企業(yè)的專用性人力資本[35]，成為具有價(jià)值性的、稀缺的、不可模仿的和獨(dú)特性的戰(zhàn)略性資源，從而提高組織知識(shí)創(chuàng)造的能力，實(shí)現(xiàn)組織的高績效當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)通過SHRM能顯著提高績效時(shí)，便會(huì)進(jìn)一步提升SHRM水平，從而實(shí)現(xiàn)SHRM與組織績效的良性互運(yùn)動(dòng)。
基于人力資本理論行為理論和資源理論整合視角的SHRM與組織績效關(guān)系研究的新框架從4個(gè)方面提示了SHRM對組織績效的貢獻(xiàn)與作用機(jī)制：①組織通過SHRM系統(tǒng)從企業(yè)內(nèi)、外部獲取或開發(fā)具有獨(dú)特知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的員工，提高員工能力。如有效的人力資源規(guī)劃招聘和選拔政策以及良好的薪酬和福利待遇都可以吸引并留住員工，從而提升組織的人力資本存量；同時(shí)，通過采取員工培訓(xùn)和工作輪換等人力資源開發(fā)措施，還可提高組織人力資本的增量②就員工能力本身而言，其并不必然意味著必定會(huì)提高組織的績效，因?yàn)檫€需要員工具有與組織目標(biāo)相一致的行為。只有員工有意愿向組織貢獻(xiàn)自身的能力時(shí)，具有高技能的員工才是公司的競爭優(yōu)勢所在，因此，組織必須制定有效的人力資源管理政策促進(jìn)員工的行為符合組織的需要，從而激勵(lì)員工的行為。如有效的績效考核、薪酬激勵(lì)和員工晉升政策都可以形成高的員工承諾、工作敬業(yè)度和相互合作度，從而引導(dǎo)員工的行為方式與組織的目標(biāo)一致③員工的能力和行為并不是相互獨(dú)立的系統(tǒng)，兩者相互影響，相互支持：一方面，既有的人力資本的質(zhì)量與數(shù)量會(huì)對員工的行為產(chǎn)生影響，這是因?yàn)橹挥挟?dāng)員工具備一定的技能與知識(shí)時(shí)，員工的人員保持、出勤和生產(chǎn)率及公民組織行為等都將得到改善，并與組織的要求一致；另一方面，當(dāng)組織認(rèn)可員工的行為并為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，將弱化員工的跳槽動(dòng)機(jī)，從而留住人力資本④當(dāng)員工能力和行為相互匹配時(shí)，其所掌握的知識(shí)和能力才能嵌入組織的日常行為和程序中，并演化為企業(yè)的專用性人力資本，從而促進(jìn)組織核心知識(shí)的創(chuàng)造，最終實(shí)現(xiàn)組織績效。
