銷售培訓(xùn)內(nèi)容精選(九篇)
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第1篇：銷售培訓(xùn)內(nèi)容范文
值此歲末，現(xiàn)將市場部一年的銷售培訓(xùn)工作總結(jié)如下：
對XX年年的銷售培訓(xùn)工作，市場部實行多地點、多層次、封閉式的培訓(xùn)辦法，始終把握"技術(shù)行銷"的宗旨，采用集中脫產(chǎn)培訓(xùn)形式進(jìn)行，并與銷售實踐相結(jié)合，力爭每一名參訓(xùn)學(xué)員成為合格的專家型銷售顧問。
一、銷售培訓(xùn)工作內(nèi)容
市場部全年根據(jù)地域，組織進(jìn)行了9次銷售培訓(xùn)，具體見下表：
序號
培訓(xùn)主題
培訓(xùn)時間
培訓(xùn)地點
人數(shù)
1
固定機(jī)內(nèi)部培訓(xùn)
XX年.1.21—1.22
廈門
12
2
移動機(jī)內(nèi)部培訓(xùn)
XX年.3.20—3.21
麗江
9
3
華南商銷售培訓(xùn)
XX年.3.25—3.27
深圳
21
4
華中商銷售培訓(xùn)
XX年.4.13—4.15
武漢
21
5
西南商銷售培訓(xùn)
XX年.4.26—4.29
重慶
15
6
華北商銷售培訓(xùn)
XX年.8.13—8.15
北京
21
7
東北商銷售培訓(xùn)
XX年.9.07—9.09
沈陽
21
8
西北商銷售培訓(xùn)
XX年.10.13—10.15
西安
21
9
華東商銷售培訓(xùn)
XX年.11.1-11.3
無錫
31
表—1銷售培訓(xùn)課程內(nèi)容基本相同，具體見下表：序號
培訓(xùn)內(nèi)容
講師
1
utc,hs,壽力公司及其產(chǎn)品介紹介紹
市場部
2
空壓機(jī)站房設(shè)計
市場部
3
24ktsullube介紹
tch
4
ssai產(chǎn)品電氣及控制系統(tǒng)介紹
工程部
5
運(yùn)行環(huán)境及常見故障分析
售后市場部
6
油分,空濾, 油濾等介紹
donaldson
7
后處理(過濾器冷干機(jī))介紹和選型
parker
8
壽力產(chǎn)品特點及差異化行銷
銷售部
9
問題及答復(fù)
市場部
表—2
根據(jù)銷售培訓(xùn)過程中的實際需求，市場部特擬定了開卷考試題，以鞏固培訓(xùn)效果，具體見下表：
壽力固定式空壓機(jī)系統(tǒng)銷售培訓(xùn)考試題
1. 什么情況下使用冷凍式干燥機(jī)？什么情況下使用吸附式干燥機(jī)？
2. 請簡述壽力“十年保固“的含義。
3. 請以圖示形式給出空壓機(jī)系統(tǒng)的典型配置，并簡要說明使用場合。
4. 請簡要說明24kt的產(chǎn)品特點及對客戶的益處。
5. 哪些環(huán)境和使用因素會影響sullube的壽命及正常使用。
6. 空壓機(jī)排氣管和供氣母管連接方式。
7. 進(jìn)氣量質(zhì)量較差，會對空壓機(jī)產(chǎn)生哪些影響？
8. 計算機(jī)之間互相通訊所必需具備的兩個條件是什嗎？
9. 用戶要求供氣管網(wǎng)最低供氣壓力為7bar，應(yīng)該選用多大的空壓機(jī)聯(lián)網(wǎng)？
10.容灰量與使用壽命的計算。
11.過濾精度的表示方法。
12.簡述壽力油氣分離器的特點。
表—3
為不斷提高商學(xué)員學(xué)習(xí)積極性，力爭達(dá)到最佳培訓(xùn)效果，市場部千方百計為學(xué)員創(chuàng)造條件，并作出了有益的探索，我們做法是：一、大力營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍 1、精心選擇培訓(xùn)地點，避開城市的喧囂和誘惑，進(jìn)行封閉式培訓(xùn)。 2、開展"技術(shù)行銷"宣講，增強(qiáng)學(xué)員主動學(xué)習(xí)意識。 3、活躍課堂氣氛，增加授課老師與學(xué)員的互動。 4、案例分析，增強(qiáng)授課的生動性和實踐性。二、充分交流，取人之長，補(bǔ)己之短 1、借集中培訓(xùn)之機(jī)，由各商輪流上臺介紹經(jīng)驗和教訓(xùn)。2、模擬實戰(zhàn)場景。市場部模擬現(xiàn)場客戶，提出各種刁鉆問題，商根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，提出解決辦法。三、加大培訓(xùn)內(nèi)容，嚴(yán)格培訓(xùn)紀(jì)律。課程設(shè)置內(nèi)容較多（每天6小時授課時間，1小時交流時間），時間緊湊（8：00am—6：00pm），學(xué)員沒有精力也沒有時間考慮其它。對遲到或其它原因缺席的商學(xué)員，市場部及時通報相應(yīng)商。
二、銷售培訓(xùn)工作管理
市場部承擔(dān)了銷售培訓(xùn)所有組織工作，包括培訓(xùn)通知的下發(fā)，學(xué)員的召集，培訓(xùn)地點的選擇，課程的安排，人員的食宿，培訓(xùn)效果調(diào)查等，銷售部對我們的工作給予了大力協(xié)助，在此表示感謝。在具體培訓(xùn)過程中，我們積極主動地與培訓(xùn)學(xué)員溝通，對商、商學(xué)員提出的合理要求及時滿足，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時協(xié)調(diào)解決。
銷售培訓(xùn)管理工作有以下幾方面需特別注意：
1、培訓(xùn)地點的選擇：1）僻靜的地方； 2）能刷銀聯(lián)卡結(jié)賬。
2、賓館預(yù)定：1）報名時需通知商價格；2）報名商人員為單，需包間。
3、培訓(xùn)收費(fèi)：1）明確告知商銷售培訓(xùn)為收費(fèi)培訓(xùn)，預(yù)防各種古怪事情發(fā)生，同時引起商重視，保證培訓(xùn)效果；2）以先交費(fèi)，后培訓(xùn)為主。
三、銷售培訓(xùn)課程設(shè)計
今年以來，市場部先后完成了“24kt無油系統(tǒng)”、“螺桿空壓機(jī)站房應(yīng)用”，“差異化行銷”等3個培訓(xùn)科目的開發(fā)與課程設(shè)計工作，尤其是“24kt無油系統(tǒng)”培訓(xùn)課程的設(shè)計以及實施，為該系統(tǒng)地推廣奠定了良好的基礎(chǔ)。
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另外，市場部針對公司內(nèi)部銷售人員的兩次培訓(xùn)精心設(shè)計了課程，與公司工程部、售后服務(wù)部、銷售部共同制定了實施方案，培訓(xùn)效果良好。
四、銷售培訓(xùn)工作成果
根據(jù)ace的評分標(biāo)準(zhǔn)，銷售培訓(xùn)工作的反饋得分較高，具體見下表：
序號
培訓(xùn)主題
培訓(xùn)地點
培訓(xùn)得分
1
固定機(jī)內(nèi)部培訓(xùn)
廈門
2
移動機(jī)內(nèi)部培訓(xùn)
麗江
3
華南商銷售培訓(xùn)
深圳
6.11
4
華中商銷售培訓(xùn)
武漢
6.23
5
西南商銷售培訓(xùn)
重慶
6.63
6
華北商銷售培訓(xùn)
北京
6.69
7
東北商銷售培訓(xùn)
沈陽
6.81
8
西北商銷售培訓(xùn)
西安
6.37
9
華東商銷售培訓(xùn)
無錫
5.72
表—4
由上表，我們看出，評分均在ace銀牌要求范圍內(nèi)，華南地區(qū)和華東地區(qū)的銷售培訓(xùn)得分比較低，造成評分低的原因是上述地區(qū)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)，商素質(zhì)較高，對培訓(xùn)的要求也較高。
四、銷售培訓(xùn)工作展望
一年來的銷售培訓(xùn)，市場部深深體會到僅靠市場部自己是難以做好銷售培訓(xùn)工作的，市場部非常感謝公司其它部門和廠商以及商對銷售培訓(xùn)的大力協(xié)助，我們相信良好的溝通，周密的計劃，靈活的應(yīng)變是我們作好銷售培訓(xùn)工作的重要前提。
面對公司的殷殷期望和培訓(xùn)學(xué)員的真誠反饋，以及我們自己的深切體會，市場部在明年的銷售培訓(xùn)工作中將重點面對下列問題，孜孜不倦，精益求精，以使銷售培訓(xùn)工作更上一層樓：
1、培訓(xùn)計劃：早計劃，多溝通，及時協(xié)調(diào)，避免出現(xiàn)“撞車”現(xiàn)象。
2、培訓(xùn)內(nèi)容：精心研究，以精彩案例為核心，開發(fā)生動活潑的培訓(xùn)課程；針對不同水平商，提供不同層次的銷售培訓(xùn)。
3、培訓(xùn)管理：以“壽力就是質(zhì)量，壽力就是服務(wù)”的壽力企業(yè)文化吸引和影響培訓(xùn)學(xué)員，協(xié)助商建立一支穩(wěn)定、高效的銷售隊伍；加強(qiáng)培訓(xùn)組織紀(jì)律，落實培訓(xùn)效果，避免一期培訓(xùn)，商不同人員輪番參與的現(xiàn)象發(fā)生。
第2篇：銷售培訓(xùn)內(nèi)容范文
如今，通過培訓(xùn)提升銷售的占比已經(jīng)接近30%，那么我們究竟如何組織一個高質(zhì)量的培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化呢？關(guān)健是看每一個流程的執(zhí)行是否到位與執(zhí)行的效查。每一個環(huán)節(jié)執(zhí)行到位就可以避免我們的培訓(xùn)不流于形式，從而使培訓(xùn)真正服務(wù)于目標(biāo)市場。
一、培訓(xùn)認(rèn)知
銷售培訓(xùn)目的是使銷售人員通過有計劃的，連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)而獲得知識，技能，態(tài)度，乃至行為的定向改進(jìn)的行為或過程，以使其能夠按照企業(yè)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作，來提升終端競爭力。
1、企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識
培訓(xùn)本身不是目的，也不是一種趕時髦的行為，而是一種重要的管理工具，來提升銷售人員知識水平，行為能力，統(tǒng)一價值觀，以期達(dá)到目標(biāo)的重要手段。主要表現(xiàn)在：
培養(yǎng)員工積極的愿望；
提高銷售人員的銷售技能；
從提高銷售技能進(jìn)而提升銷售競爭力
2、員工對培訓(xùn)的認(rèn)識
培訓(xùn)對員工來講，參加培訓(xùn)既是一種福利，是企業(yè)給予員工成長的一種支持，也是員工的責(zé)任；培訓(xùn)是企業(yè)同員工有效地溝通交流和傳達(dá)互動思想的平臺；培訓(xùn)也是員工和企業(yè)共同成長的助長激素。
3、員工學(xué)習(xí)的特點
⑴學(xué)習(xí)目的性很強(qiáng)，根據(jù)需求培訓(xùn)，渴望立竿見影的培訓(xùn)內(nèi)容；
⑵有豐富的個人的經(jīng)驗，心思逆反，愚民與說教式培訓(xùn)基本淘汰；
⑶記憶力減弱，思維能力增強(qiáng)，渴望培訓(xùn)方式貼近自身狀況；
⑷注重教學(xué)效率的實用性，厭惡流于形式的培訓(xùn)。
4、企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)格應(yīng)與企業(yè)文化相吻合。
二、培訓(xùn)分析
培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，結(jié)合參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)，知識結(jié)構(gòu)，技能狀況，年齡層次等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)，以及需要如何培訓(xùn)的一種活動或過程。
1、培訓(xùn)需求分析
⑴了解員工現(xiàn)有信息：通過現(xiàn)場調(diào)查、通過調(diào)查問卷、基層員工的溝通和反饋等來了解員工現(xiàn)有的信息，以及競爭對手的動態(tài)來決定我們的培訓(xùn)需求內(nèi)容。
⑵了解員工的受訓(xùn)態(tài)度：
員工的培訓(xùn)態(tài)度對培訓(xùn)的成敗有著至關(guān)重要的作用，可以了解員工對培訓(xùn)究竟持什么態(tài)度及對我們的培訓(xùn)的建議和看法，如果他們不積極，不配合，學(xué)習(xí)意識低，上進(jìn)心不強(qiáng)，培訓(xùn)的效果則多半是流產(chǎn)。面對此種情況下可以從以下三個方面去解決：
①強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性并灌輸當(dāng)前形式下培訓(xùn)觀念
②從源頭做起，在人員聘用上，重在選聘，效在培訓(xùn)，注重對學(xué)習(xí)意思強(qiáng)，上進(jìn)心強(qiáng)，熱愛銷售事業(yè)等方面考慮為重。
③提高培訓(xùn)質(zhì)量，量體裁衣，使之能達(dá)到能滿足員工在實際工作的需求，真正能給銷售起到作用。
2、培訓(xùn)內(nèi)容確定。
通過有效的培訓(xùn)需求分析，從而確定員培訓(xùn)需求的相應(yīng)內(nèi)容和對象。目前培訓(xùn)的內(nèi)容主要體現(xiàn)在知識，技能，態(tài)度這三個方面。
⑴比如誰需要培訓(xùn)和需要什么樣的培訓(xùn)，比如需要的是產(chǎn)品知識的還是銷售技巧的，是對新員工的培訓(xùn)還是對正職員的提升培訓(xùn)。
⑵根據(jù)需求確定培訓(xùn)的時間，地點，及培訓(xùn)的方式。
⑶培訓(xùn)的內(nèi)容豐富，有關(guān)知識，技能，態(tài)度最好以交叉形式體現(xiàn)。（適用于一天或一天以上課程使用）。
⑷培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)少而精。通常一天培訓(xùn)當(dāng)中，重點內(nèi)容應(yīng)在2-3個左右，注重實用與運(yùn)用效果。
3、培訓(xùn)分析步驟
⑴發(fā)現(xiàn)問題：主要對員工已表露的和潛在的以及競爭對手行為的問題發(fā)現(xiàn)。當(dāng)銷售下降，員工情緒低落，工作效率低下等。
⑵收集信息：要通過多渠道多方法去收集，包括原始數(shù)據(jù)和二手?jǐn)?shù)據(jù)的收集。主要通過觀察法，面談法，調(diào)查問卷法等；通常收集信息盡可能讓促銷員也參入，可以達(dá)到更全面，促銷員在收集信息的同時也是學(xué)習(xí)和發(fā)現(xiàn)問題的過程。如收集競爭品牌信息等。
⑶整理信息：對收集的信息要注意去偽存真，從而得到最有用的信息．同時進(jìn)行必要的整理并加以應(yīng)用共享。并打印成資料以便下發(fā)。
高質(zhì)量的培訓(xùn)不一定是最有效的培訓(xùn)，最合適的培訓(xùn)才是最有效的培訓(xùn)。因此培訓(xùn)需求分析的正確性致關(guān)重要。
三、 培訓(xùn)成效
在市場經(jīng)濟(jì)的趨勢下，培訓(xùn)工作同樣拿效益來衡量。因此，對培訓(xùn)的評估更加重要。培訓(xùn)評估的項目通?？煞譃槿齻€，即培訓(xùn)本身，培訓(xùn)者和培訓(xùn)效果。通過評估保證培訓(xùn)的質(zhì)量和提高及培訓(xùn)效果的持久。通常培訓(xùn)效果持續(xù)只有1-2個月。
培訓(xùn)本身的評估，主要可通過公司領(lǐng)導(dǎo)對此次培訓(xùn)的評估，向受訓(xùn)人員調(diào)查和培訓(xùn)者的自我評估。
1、學(xué)習(xí)評估：通常培訓(xùn)結(jié)束立刻進(jìn)行現(xiàn)場測試，以及時了解對培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)掌握情況。
2、工作表現(xiàn)評估：將學(xué)員的工作態(tài)度，積極性也納入評估將大大有利于培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。
3、業(yè)績評估：讓培訓(xùn)與績效量化考核掛鉤，來檢測培訓(xùn)給銷售帶來的是否增長及促銷員將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化效果的依據(jù)；通過量化考核迫使促銷員重視培訓(xùn)，積極參入培訓(xùn)；促銷員的穩(wěn)定性一直困撓著培訓(xùn)的提升和發(fā)展，所以不同網(wǎng)點促銷員的差異化工資，差異化考核，以提高促銷員的穩(wěn)定性，長期為企業(yè)服務(wù)。如重點網(wǎng)點銷售提升，問題網(wǎng)點診治等。
第3篇：銷售培訓(xùn)內(nèi)容范文
這些培訓(xùn)的管理者見過了太多了“僵尸”式培訓(xùn)課堂，臺上立一個“僵尸”，照本宣科，臺下睡倒一片，勉強(qiáng)睜著眼睛的學(xué)員眼神空洞，這種培訓(xùn)別說學(xué)知識、技能，能堅持下來已經(jīng)算是偉大；或者是“講事”式課堂，講師故事不斷，游戲不停，臺下掌聲不斷，笑聲不停，培訓(xùn)結(jié)束兩天后再問學(xué)員：你前天學(xué)的什么？只記得幾個開心的故事和游戲，其它一片茫然，知識都沒有，何談運(yùn)用。每一場培訓(xùn)的組織，都需要大量的人力、物力來支撐，花費(fèi)了這些，花得值不值，怎樣來衡量培訓(xùn)效果？
美國著名人力資源專家唐納得. 柯克帕狄克曾經(jīng)提出了四個水平評估模型，這個模型后來被簡稱為柯氏模型：
這個模型可以當(dāng)作試金石來檢驗一場銷售培訓(xùn)的效果。
層次一：反應(yīng)
反應(yīng)是柯氏評估模型的最基礎(chǔ)評估層次，主要是評估本場培訓(xùn)的學(xué)員對講師課堂駕馭力、引導(dǎo)力的接受度；評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容安排、培訓(xùn)形式安排的認(rèn)可度；評估學(xué)員對培訓(xùn)場地、儀器設(shè)備等后勤工作的滿意度。這些雖然是對這場培訓(xùn)的表層評估，但諸多評估點是不可忽視的。
講師做為培訓(xùn)的主導(dǎo)者，講師的授課風(fēng)格、演講技能、課堂氣氛調(diào)節(jié)等決定了學(xué)員隊講師的喜好，對講師的喜好決定了對講師所講知識的喜好。尤其是在銷售培訓(xùn)中，目前很多行業(yè)的銷售人員文化層次參差不齊，素質(zhì)各有高低，他們學(xué)習(xí)興趣的激發(fā)及調(diào)動完全是依靠講師的課堂駕馭能力。學(xué)員對講師的拒絕就是對這場培訓(xùn)的拒絕，如果學(xué)員抱著拒絕講師的態(tài)度，是不可能全身心投入學(xué)習(xí)中，更別談知識的獲得。筆者曾經(jīng)參加過一次銷售培訓(xùn)，中場休息時候問一個學(xué)員有什么收獲，他嘿嘿一笑告訴我：我一直在數(shù)老師說了多少個“那么”。學(xué)員如此“積極”的反應(yīng)，怎么去汲取課堂知識。
培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式的設(shè)計對學(xué)員的吸引度決定了學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度。培訓(xùn)前如果沒有對培訓(xùn)需求做充分調(diào)查，沒有針對不同層次的銷售人員設(shè)計不同的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式，這種培訓(xùn)將會是事倍功半。
對于此項評估，如同做顧客服務(wù)滿意度調(diào)查一樣，通過問卷的形式體現(xiàn)。
反應(yīng)評估表舉例：
通過受訓(xùn)學(xué)員對表格的填寫，可以清楚看清受訓(xùn)學(xué)員的反應(yīng)，在評估的同時為以后培訓(xùn)講師、內(nèi)容、形式等調(diào)整，也給了清晰思路。同時，本表格可以用作對內(nèi)部講師的績效考核。
層次二：學(xué)習(xí)
銷售培訓(xùn)是傳遞給受訓(xùn)學(xué)員實戰(zhàn)知識、實戰(zhàn)技能，這種知識、技能是從成功經(jīng)驗中提煉而來，培訓(xùn)的目的是將這些經(jīng)驗復(fù)制給受訓(xùn)學(xué)員，加以模仿拿來就可以用。知識、技能的掌握決定了行為及結(jié)果的改變程度，所以進(jìn)行知識、技能接受度評估是非常重要的。第二層次的評估比第一層次的評估更加深入，反應(yīng)評估并不能代表學(xué)習(xí)的效率。
以筆者前段時間受邀參加的某燃?xì)鉄崴髌髽I(yè)零售終端導(dǎo)購員培訓(xùn)為例，培訓(xùn)講師是該企業(yè)市場部專職銷售培訓(xùn)講師，講師的產(chǎn)品知識掌握不亞于研發(fā)人員，且課堂駕馭能力極強(qiáng)，語言詼諧幽默，課堂氣氛活躍。為期半天的熱水器產(chǎn)品知識培訓(xùn)，從燃?xì)鉄崴鞯钠鹪?、燃?xì)鉄崴鞯姆N類、燃?xì)鉄崴鞯男吞柧幣旁瓌t、燃?xì)鉄崴鞯墓ぷ髟怼⒃撈放频臒崴髻u點、該品牌熱水器的技術(shù)優(yōu)勢這六大知識模塊進(jìn)行了詳細(xì)講解分析。
課堂上，講師妙語連珠、慷慨激昂，臺下掌聲不斷，學(xué)員滿面笑容，但眼神茫然。
培訓(xùn)結(jié)束后，筆者做了調(diào)查，找了三名學(xué)員分別講述該品牌某一款熱水器帶給顧客的利益點是什么，意外的得到了三種答案：最安全的燃?xì)鉄崴鳌⒆詈銣氐娜細(xì)鉄崴?、出熱水最快的燃?xì)鉄崴鳌槭裁赐豢町a(chǎn)品，經(jīng)過統(tǒng)一的培訓(xùn)后，導(dǎo)購員卻有不同的理解呢？
從這場培訓(xùn)可以看出，其反應(yīng)評估得分應(yīng)該比較高，但其學(xué)習(xí)評估卻得出不同的認(rèn)知結(jié)果，不同的認(rèn)知結(jié)果就會導(dǎo)致不同的銷售行為，不同的行為就會有不同的銷售業(yè)績。
對學(xué)習(xí)評估的方法有兩種，一是問卷考核，使試題的形式對學(xué)員知識掌握程度進(jìn)行評估；二是通過實戰(zhàn)模擬演練對銷售技能掌握程度進(jìn)行評估；三是通過調(diào)查問卷形式，對知識、技能進(jìn)行框架型評估。
以第三種形式為例：
層次三：行為
銷售培訓(xùn)的主要目的是改變銷售人員的銷售行為，運(yùn)用成功的銷售方法提升銷售業(yè)績，這就凸現(xiàn)出行為評估十分重要。行為評估，對銷售培訓(xùn)來講，就是評估知識、技能的復(fù)制程度，也就是知識、技能在銷售實戰(zhàn)中運(yùn)用了多少，行為評估對銷售培訓(xùn)來講是一個最復(fù)雜、最難操作的評估項目，因為它無法及時量化。
反應(yīng)、行為評估是在培訓(xùn)結(jié)束就立即進(jìn)行，但行為評估需要跟蹤銷售行為，這是一個需要耗費(fèi)大量時間的評估過程。銷售行為評估的關(guān)鍵點時間的選擇。銷售評估時間的選擇要考慮兩個因素：很多銷售培訓(xùn)結(jié)束后，因諸多因素導(dǎo)致銷售人員對技能、知識沒有運(yùn)用空間，或者是不能及時運(yùn)用。同時，很多銷售技能的熟練使用，需要有一定的“磨合期”，
以筆者組織的小家電料理機(jī)強(qiáng)化演示培訓(xùn)行為評估為例：
演示強(qiáng)化培訓(xùn)通過一共有3天進(jìn)行，強(qiáng)化的結(jié)果是每個受訓(xùn)學(xué)員可以用統(tǒng)一的陳列標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的演示說辭、統(tǒng)一的演示動作、統(tǒng)一的演示項目進(jìn)行演示。
培訓(xùn)結(jié)束后在第一個月內(nèi)進(jìn)行了兩種行為評估。第一種是通過導(dǎo)購主管、銷售主管走訪銷售終端，進(jìn)行現(xiàn)場評估。第二種是通過電話抽查，在培訓(xùn)結(jié)束20天后進(jìn)行。
抽查的題目：請簡述如何做料理機(jī)奶昔演示?
答題要點：歡迎詞——料理機(jī)概況介紹——料理機(jī)功能簡介——導(dǎo)入奶昔（肯德基的例子）——奶昔演示——切香蕉以及香蕉加入杯子——加酸奶——加綿白糖——加冰塊——杯體安裝及方法——強(qiáng)調(diào)操作簡便性——品嘗
行為評估對銷售培訓(xùn)來說關(guān)鍵點是時間的選擇，重要環(huán)節(jié)是評估內(nèi)容的選擇。
層次四：結(jié)果
第4篇：銷售培訓(xùn)內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)設(shè)計；核心要素；實踐思考
中圖分類號：G712
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
企業(yè)培訓(xùn)首先需要做好設(shè)計工作，這樣才能有的放矢，達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。培訓(xùn)設(shè)計是培訓(xùn)工作取得成效的前提與核心。培訓(xùn)設(shè)計的優(yōu)劣，決定著培訓(xùn)結(jié)果的成敗。目標(biāo)、內(nèi)容和形式是培訓(xùn)設(shè)計環(huán)節(jié)的三個核心設(shè)計要素。
一、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計
進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計，首先需要明確培訓(xùn)希望達(dá)到的具體目標(biāo)。培訓(xùn)需求的產(chǎn)生，通常源于對企業(yè)運(yùn)營現(xiàn)狀的不滿。從心理學(xué)的角度看，培訓(xùn)需求的形成經(jīng)歷這樣一個基本過程：問題激發(fā)動機(jī)，動機(jī)引發(fā)需求。培訓(xùn)需求通常在企業(yè)運(yùn)營面臨的挑戰(zhàn)和問題下生成并顯現(xiàn)。通俗點兒說，企業(yè)在意識到自身經(jīng)營現(xiàn)狀與理想狀況之間存在無法接受的差距時，便會形成源于內(nèi)心的不適感和失衡感。這種不適與失衡，將引導(dǎo)企業(yè)深刻認(rèn)知自身運(yùn)營的問題所在，進(jìn)而驅(qū)動企業(yè)尋求問題的應(yīng)對舉措和解決方案。企業(yè)一旦意識到存在的問題可以通過培訓(xùn)加以應(yīng)對和解決時，培訓(xùn)需求便隨之產(chǎn)生。
由此可見，培訓(xùn)需求的產(chǎn)生，根源在于企業(yè)面臨的問題和困境，在于企業(yè)對自身現(xiàn)狀的不適和失衡感知。因此，設(shè)計培訓(xùn)目標(biāo)時，需要依據(jù)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生過程，層層剖析，溯本求源，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，界定問題所在，進(jìn)而依據(jù)企業(yè)存在的問題，有的放矢地界定培訓(xùn)目標(biāo)。
培訓(xùn)目標(biāo)需要基于培訓(xùn)需求、動機(jī)以及激發(fā)動機(jī)和需求的問題加以界定。為此，需要進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)需求調(diào)研。無論企業(yè)是選擇內(nèi)部師資還是聘請外部師資進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計都需要基于經(jīng)營現(xiàn)狀的分析展開。具體地說，進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)狀分析時，可以借助“5why”分析工具。所謂“5why”分析，實質(zhì)是一種窮究事物本質(zhì)和根源的思維工具。其基本思路是：遇到問題時，連問幾個“why”，層層梳理，步步追問，進(jìn)而找到引發(fā)問題的根本原因，把握隱藏在問題現(xiàn)象背后的本質(zhì)根源。
以一次培訓(xùn)設(shè)計為例，說明“5why”工具的具體應(yīng)用：最初，企業(yè)基于銷售狀況不佳這一問題表象，形成了提升員工銷售技能技巧以改善銷售業(yè)績的初步設(shè)想。結(jié)合企業(yè)提出的培訓(xùn)需求，通過深入企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)研和深度訪談，最終認(rèn)識到導(dǎo)致企業(yè)銷售業(yè)績不佳的問題根源，不在于員工銷售技能技巧的匱乏，而在于員工銷售激情和工作動力的缺失。與企業(yè)高層深度溝通后，將企業(yè)提出的以提升銷售技能技巧改善銷售業(yè)績的培訓(xùn)初衷，調(diào)整為轉(zhuǎn)變員工心態(tài)以激發(fā)工作熱情和積極性的培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)而依據(jù)這一新確定的培訓(xùn)目標(biāo)。在調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了培訓(xùn)內(nèi)容和方法的設(shè)計，最終通過有效的培訓(xùn)實施，端正了員工態(tài)度，激發(fā)了工作激情，實現(xiàn)了企業(yè)銷售業(yè)績大幅提升的預(yù)期效果。在這一培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)計過程中，遵循了“5why”思維工具的基本原則，由客戶最初提出的問題表象人手，層層追問，深入分析，精準(zhǔn)界定了客戶的培訓(xùn)需求，確定了針對性、實用性的培訓(xùn)目標(biāo)，為培訓(xùn)成效的實現(xiàn)奠定了堅實基礎(chǔ)。
二、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計
界定了培訓(xùn)目標(biāo)，接下來便需要圍繞培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)目標(biāo)得以實現(xiàn)的基本保障。企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)大致可以分為信息傳遞、心態(tài)調(diào)整、能力提升、意愿強(qiáng)化等類別。要達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，便需要以目標(biāo)為統(tǒng)率，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容層面的設(shè)計。培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化分解，是支撐并保障培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的核心與主體。
企業(yè)應(yīng)該基于培訓(xùn)需求分析，在明確培訓(xùn)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，關(guān)鍵是界定并遵循內(nèi)容與目標(biāo)之間的邏輯性。培訓(xùn)內(nèi)容要明確指向所要實現(xiàn)的目標(biāo)，確保預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成。為此，需要在內(nèi)容與目標(biāo)之間建立清晰、有效的邏輯關(guān)系。做好培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，一方面需要基于問題表現(xiàn)，基于問題根源；另一方面需要基于員工心理，依據(jù)內(nèi)心員工愿望，契合員工現(xiàn)實需求。
此外，培訓(xùn)內(nèi)容的選擇與設(shè)計還需要基于企業(yè)運(yùn)營的現(xiàn)實挑戰(zhàn)，遵循成人學(xué)習(xí)的心理特點，選擇學(xué)員易于接受、易于理解的內(nèi)容，以促進(jìn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的達(dá)成。
三、培訓(xùn)形式的設(shè)計
培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，需要基于嚴(yán)謹(jǐn)、理性的調(diào)研與分析；培訓(xùn)形式的選擇，則需要充分調(diào)動學(xué)員的感覺器官和心智思考，激發(fā)學(xué)員全身心參與的主動性和積極性。培訓(xùn)形式的設(shè)計，需要服從并服務(wù)于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)。一味追求形式上的標(biāo)新立異，以致傷害到培訓(xùn)內(nèi)容的傳遞和培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成，是不顧效果、過度追求形式的不良傾向。無視學(xué)員對培訓(xùn)形式的實際要求，毫不顧及培訓(xùn)形式在培訓(xùn)效果達(dá)成中的重要作用和影響，一味就內(nèi)容而內(nèi)容，則極易讓培訓(xùn)效果大打折扣，進(jìn)而傷及培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)內(nèi)容和形式，相輔相成，共同服務(wù)于培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。如何求得培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式之間的有效平衡，取得內(nèi)容和形式之間的和諧統(tǒng)一，是培訓(xùn)藝術(shù)性的直接體現(xiàn)。
培訓(xùn)形式的選擇與設(shè)計，需要基于三個基本原則：
(一)與培訓(xùn)目標(biāo)相匹配
以培訓(xùn)目標(biāo)為統(tǒng)率，選擇恰如其分的培訓(xùn)形式，是培訓(xùn)形式設(shè)計的首要原則。培訓(xùn)形式需要服從和服務(wù)于培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。針對員工士氣低落進(jìn)行的培訓(xùn)，精心設(shè)計培訓(xùn)流程，選擇觸動員工內(nèi)心、激發(fā)員工激情的培訓(xùn)方式，對員工士氣提振這一目標(biāo)的實現(xiàn)，具有不容忽視的形式上的意義和價值。信息傳遞為導(dǎo)向的培訓(xùn)，選擇安靜、不受干擾的培訓(xùn)環(huán)境和有利于員工傾聽和理解的培訓(xùn)方式，有助于信息的充分接收與理解。以技能學(xué)習(xí)為目標(biāo)的培訓(xùn)，借助于現(xiàn)場觀摩、練習(xí)和指導(dǎo)的培訓(xùn)方式，更易于技能默會知識的習(xí)得與沉淀。
(二)與培訓(xùn)內(nèi)容相匹配
培訓(xùn)形式的設(shè)計需要基于培訓(xùn)內(nèi)容層面的考慮。培訓(xùn)內(nèi)容涉及大容量、易理解的信息傳遞時，通過提供文本資料、進(jìn)行提綱挈領(lǐng)式的課堂講授，有助于提高培訓(xùn)效率。培訓(xùn)內(nèi)容涉及的信息生澀、抽象、難于理解時，通過互動式的研討，輔之生動形象的講解，更易提高學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。復(fù)雜心智技能的學(xué)習(xí)，則需基于事物的機(jī)理分析，輔之關(guān)鍵環(huán)節(jié)的心得分享，這樣更有助于達(dá)到良好培訓(xùn)效果。精心界定的培訓(xùn)內(nèi)容，需要借助精心設(shè)計的培訓(xùn)方式，才能起到促進(jìn)培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的作用。
(三)與學(xué)員背景相匹配
培訓(xùn)形式的選擇，需要與學(xué)員年齡特點、學(xué)歷狀況、經(jīng)驗閱歷、興趣喜好等背景契合。符合學(xué)員心理需求的培訓(xùn)形式，更易激發(fā)學(xué)員參與熱情，調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性和主動性，贏得學(xué)員熱烈而有效的回應(yīng)，實現(xiàn)更好的培訓(xùn)效果。無法調(diào)動學(xué)員有效參與的培訓(xùn)，往往是沉悶、低效甚至是無效的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)形式的設(shè)計、選擇，需要充分考慮學(xué)員特點，針對學(xué)員內(nèi)心訴求，精心選擇、精心設(shè)計，以便贏得學(xué)員在培訓(xùn)過程中的行動參與，觸動學(xué)員內(nèi)心，激發(fā)學(xué)員心智，引導(dǎo)并促進(jìn)學(xué)員在心態(tài)、行為和心智模式上的改變。
企業(yè)培訓(xùn)方法的設(shè)計，還應(yīng)該充分借助迅猛發(fā)展的培訓(xùn)技術(shù)，注重多種培訓(xùn)方法的綜合使用，在培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的指引下，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)行設(shè)計與選擇。
第5篇：銷售培訓(xùn)內(nèi)容范文
如今，通過培訓(xùn)提升終端銷售的占比已經(jīng)接近30%，那么我們究竟如何組織一個高質(zhì)量的培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化呢？關(guān)健是看每一個流程的執(zhí)行是否到位與執(zhí)行的效查。每一個環(huán)節(jié)執(zhí)行到位就可以避免我們的培訓(xùn)不流于形式，從而使培訓(xùn)真正服務(wù)于目標(biāo)市場。
一、培訓(xùn)的認(rèn)知
終端培訓(xùn)目的是使終端人員通過有計劃的，連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)而獲得知識，技能，態(tài)度，乃至行為的定向改進(jìn)的行為或過程，以使其能夠按照企業(yè)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作，來提升終端競爭力。
1、企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)識
培訓(xùn)本身不是目的，也不是一種趕時髦的行為，而是一種重要的管理工具，來提升終端人員知識水平，行為能力，統(tǒng)一價值觀，以期達(dá)到目標(biāo)的重要手段。主要表現(xiàn)在：
培養(yǎng)員工積極的愿望；
提高終端人員銷售技能；
從提高銷售技能進(jìn)而提升終端競爭力
2、員工對培訓(xùn)的認(rèn)識
培訓(xùn)對員工來講，參加培訓(xùn)既是一種福利，是企業(yè)給予員工成長的一種支持，也是員工的責(zé)任；培訓(xùn)是企業(yè)同員工有效地溝通交流和傳達(dá)互動思想的平臺；培訓(xùn)也是員工和企業(yè)共同成長的助長激素。
3、員工學(xué)習(xí)的特點
⑴學(xué)習(xí)目的性很強(qiáng)，根據(jù)需求培訓(xùn)，渴望立竿見影的培訓(xùn)內(nèi)容；
⑵有豐富的個人的經(jīng)驗，心思逆反，愚民與說教式培訓(xùn)基本淘汰；
⑶記憶力減弱，思維能力增強(qiáng)，渴望培訓(xùn)方式貼近自身狀況；
⑷注重教學(xué)效率的實用性，厭惡流于形式的培訓(xùn)。
4、企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)格應(yīng)與企業(yè)文化相吻合。
二、培訓(xùn)的分析
培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，結(jié)合參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)，知識結(jié)構(gòu)，技能狀況，年齡層次等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)，以及需要如何培訓(xùn)的一種活動或過程。
1、培訓(xùn)需求分析
⑴了解員工現(xiàn)有信息：通過現(xiàn)場調(diào)查、通過調(diào)查問卷、基層員工的溝通和反饋等來了解員工現(xiàn)有的信息，以及競爭對手的動態(tài)來決定我們的培訓(xùn)需求內(nèi)容。
⑵了解員工的受訓(xùn)態(tài)度：
員工的培訓(xùn)態(tài)度對培訓(xùn)的成敗有著至關(guān)重要的作用，可以了解員工對培訓(xùn)究竟持什么態(tài)度及對我們的培訓(xùn)的建議和看法，如果他們不積極，不配合，學(xué)習(xí)意識低，上進(jìn)心不強(qiáng)，培訓(xùn)的效果則多半是流產(chǎn)。面對此種情況下可以從以下三個方面去解決：
①強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性并灌輸當(dāng)前形式下培訓(xùn)觀念
②從源頭做起，在導(dǎo)購聘用上，重在選聘，效在培訓(xùn)，注重對學(xué)習(xí)意思強(qiáng)，上進(jìn)心強(qiáng)，熱愛銷售事業(yè)等方面考慮為重。
③提高培訓(xùn)質(zhì)量，量體裁衣，使之能達(dá)到能滿足員工在實際工作的需求，真正能給銷售起到作用。
2、培訓(xùn)內(nèi)容確定。
通過有效的培訓(xùn)需求分析，從而確定員培訓(xùn)需求的相應(yīng)內(nèi)容和對象。目前培訓(xùn)的內(nèi)容主要體現(xiàn)在知識，技能，態(tài)度這三個方面。
⑴比如誰需要培訓(xùn)和需要什么樣的培訓(xùn)，比如需要的是產(chǎn)品知識的還是銷售技巧的，是對新員工的培訓(xùn)還是對正職員的提升培訓(xùn)。
⑵根據(jù)需求確定培訓(xùn)的時間，地點，及培訓(xùn)的方式。
⑶培訓(xùn)的內(nèi)容豐富，有關(guān)知識，技能，態(tài)度最好以交叉形式體現(xiàn)。（適用于一天或一天以上課程使用）。
⑷培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)少而精。通常一天培訓(xùn)當(dāng)中，重點內(nèi)容應(yīng)在2-3個左右，注重實用與運(yùn)用效果。
3、培訓(xùn)分析步驟
⑴發(fā)現(xiàn)問題：主要對員工已表露的和潛在的以及競爭對手行為的問題發(fā)現(xiàn)。當(dāng)銷售下降，員工情緒低落，工作效率低下等。
⑵收集信息：要通過多渠道多方法去收集，包括原始數(shù)據(jù)和二手?jǐn)?shù)據(jù)的收集。主要通過觀察法，面談法，調(diào)查問卷法等；通常收集信息盡可能讓促銷員也參入，可以達(dá)到更全面，促銷員在收集信息的同時也是學(xué)習(xí)和發(fā)現(xiàn)問題的過程。如收集競爭品牌信息等。
⑶整理信息：對收集的信息要注意去偽存真，從而得到最有用的信息．同時進(jìn)行必要的整理并加以應(yīng)用共享。并打印成資料以便下發(fā)。
高質(zhì)量的培訓(xùn)不一定是最有效的培訓(xùn)，最合適的培訓(xùn)才是最有效的培訓(xùn)。因此培訓(xùn)需求分析的正確性致關(guān)重要。
三、 培訓(xùn)后的執(zhí)行
在市場經(jīng)濟(jì)的趨勢下，培訓(xùn)工作同樣拿效益來衡量。因此，對培訓(xùn)的評估更加重要。培訓(xùn)評估的項目通?？煞譃槿齻€，即培訓(xùn)本身，培訓(xùn)者和培訓(xùn)效果。通過評估保證培訓(xùn)的質(zhì)量和提高及培訓(xùn)效果的持久。通常培訓(xùn)效果持續(xù)只有1-2個月。
培訓(xùn)本身的評估，主要可通過公司領(lǐng)導(dǎo)對此次培訓(xùn)的評估，向受訓(xùn)人員調(diào)查和培訓(xùn)者的自我評估。
1、學(xué)習(xí)評估：通常培訓(xùn)結(jié)束立刻進(jìn)行現(xiàn)場測試，以及時了解對培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)掌握情況。
2、工作表現(xiàn)評估：將學(xué)員的工作態(tài)度，積極性也納入評估將大大有利于培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。
3、業(yè)績評估：讓培訓(xùn)與績效量化考核掛鉤，來檢測培訓(xùn)給銷售帶來的是否增長及促銷員將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化效果的依據(jù)；通過量化考核迫使促銷員重視培訓(xùn)，積極參入培訓(xùn)；促銷員的穩(wěn)定性一直困撓著培訓(xùn)的提升和發(fā)展，所以不同網(wǎng)點促銷員的差異化工資，差異化考核，以提高促銷員的穩(wěn)定性，長期為企業(yè)服務(wù)。如重點網(wǎng)點銷售提升，問題網(wǎng)點診治等。
第6篇：銷售培訓(xùn)內(nèi)容范文
每年公司花費(fèi)大量金錢培訓(xùn)專業(yè)銷售人員。令人驚訝的是，調(diào)查表明，多達(dá)80%的公司沒有制定衡量標(biāo)準(zhǔn)，來評估在銷售培訓(xùn)上的投資對公司實際業(yè)務(wù)操作和銷售結(jié)果究竟產(chǎn)生了多少影響。此外，如果沒有培訓(xùn)后的強(qiáng)化訓(xùn)練，86%的培訓(xùn)內(nèi)容在銷售培訓(xùn)結(jié)束后的90天內(nèi)就會被徹底遺忘。
然而，很多公司仍然保持“先培訓(xùn)（知識與技能），然后期待（行為的改變）”的思維模式與習(xí)慣，卻很少考慮合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過多年的總結(jié)和沉淀，我們建議任何銷售型組織在投資下一個“銷售能力提升”的銷售培訓(xùn)方案之前，請確保您務(wù)必回答以下可能對銷售培訓(xùn)成敗起關(guān)鍵作用的12個問題：
1.請問您公司的銷售培訓(xùn)是否貫徹公司所實施的總體銷售戰(zhàn)略（例如，一項解決方案的銷售戰(zhàn)略計劃）？
如果不是，那這類培訓(xùn)課程并不是公司所需要的銷售方法，無法被銷售團(tuán)隊落地實施。
2.請問您是否清晰地定義過“以客戶為中心”的銷售流程，包括特定的活動和每個銷售步驟都有可驗證的結(jié)果？
如果沒有，那么這種銷售培訓(xùn)并不能結(jié)合到日常的銷售工作，無法切實地持續(xù)影響銷售活動和團(tuán)隊績效。缺少來自于銷售業(yè)務(wù)一線的可驗證結(jié)果永遠(yuǎn)都是不可靠的。
3.請問您是否定義過銷售的方法論（“為什么去做”、“做什么”、“如何去做”）？這是支持銷售戰(zhàn)略執(zhí)行和“以客戶為中心”的銷售流程所必需的。
如果沒有，那么您的公司很可能還沒有可量化的指標(biāo)來衡量所做的培訓(xùn)課程，銷售人員并不能真正的理解和把握這些銷售技巧或方法，更不用說要付諸到實踐中了。
4.請問您公司提供的培訓(xùn)是否有成功的銷售方法論的背書支持，包括銷售執(zhí)行，客戶細(xì)分，銷售計劃制定，銷售機(jī)會管理，銷售預(yù)測及談判等等內(nèi)容？
如果沒有，那么關(guān)鍵的銷售技能和知識也許只能停留在紙上談兵。沒有驗證過的方法，也許會導(dǎo)致更多的問題，銷售人員也無法在銷售流程中充分執(zhí)行。當(dāng)然，你更無法檢驗是否有最終的成效。
5.請問您所采購的銷售培訓(xùn)是否提供有效的教學(xué)方法，以及在實施過程中的輔導(dǎo)和咨詢？
如果不是，那么您將無法真正處理好銷售流程與銷售技能的有效結(jié)合，所面臨的主要問題是培訓(xùn)的結(jié)果可能只有很少一部分被采納并實踐。
6.請問是否所有的銷售方法和技能訓(xùn)練都能體現(xiàn)在日常的銷售流程之中？
如果不是，那么為銷售人員提供的培訓(xùn)都只是浪費(fèi)時間和金錢，您也無法真正判斷是否有效。
7.請問您是否能夠?qū)⒆约旱淖罴褜嵺`經(jīng)驗與培訓(xùn)公司提供的銷售方法論和培訓(xùn)課程融匯貫通？
如果不能，那么大部分培訓(xùn)將缺少業(yè)務(wù)的相關(guān)性和行業(yè)經(jīng)驗。直接導(dǎo)致只有有限的培訓(xùn)知識（如果有）被銷售團(tuán)隊最后應(yīng)用。大部分情況是，銷售人員會反饋培訓(xùn)公司的講師根本不懂得業(yè)務(wù)實際情況，培訓(xùn)部門不懂業(yè)務(wù)，選錯了供應(yīng)商。
8.請問您公司所采用的銷售課程，是否包括銷售管理和輔導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)過程，并與銷售一線方法相一致的訓(xùn)練方法？
如果沒有，那么這就是兩張皮（或者多張皮），極易產(chǎn)生混淆，銷售經(jīng)理將無法有效地管理特定的銷售過程，也無法為銷售人員提供有效的輔導(dǎo)和支持。
9.請問您公司的銷售培訓(xùn)供應(yīng)商，是否提供完整的評估標(biāo)準(zhǔn)用于衡量培訓(xùn)的結(jié)果？
如果沒有，那么您將不能正確了解和評估在培訓(xùn)上投入的效果，或者判斷哪項訓(xùn)練和學(xué)習(xí)對銷售業(yè)績的增長起到了關(guān)鍵作用。
10.請問您公司的銷售培訓(xùn)供應(yīng)商，是否提供一套完整的銷售工具用于結(jié)合所需的銷售流程及支持銷售方法論？
如果沒有，那么銷售人員將會缺少必須的銷售模板和輔助工具，用于實踐和鞏固新的銷售方法，結(jié)果可能只有很少一部分知識被采用并實施。
11.請問您公司的銷售培訓(xùn)供應(yīng)商，是否還能提供市場營銷及銷售相結(jié)合的整合營銷培訓(xùn)，用于確保與市場營銷的信息是與銷售工具很好的結(jié)合的？
如果不是，那么市場營銷的工作過程及其產(chǎn)生的結(jié)果并不能與銷售方法論相結(jié)合，因此很難產(chǎn)生有效的銷售線索。
第7篇：銷售培訓(xùn)內(nèi)容范文
培訓(xùn)特征：目的性強(qiáng)，內(nèi)容少而精
無論是OTC市場還是處方藥市場，眾多醫(yī)藥企業(yè)都在不遺余力地做培訓(xùn)工作，整個行業(yè)每年的培訓(xùn)次數(shù)多達(dá)幾十萬次，動用的培訓(xùn)金額至少在5億元以上，涉及的人數(shù)多達(dá)1000萬人次以上。如此龐大的培訓(xùn)數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)作為營銷動作中的一個分解動作具有舉足輕重的作用。筆者親自組織、經(jīng)歷、觀察過各類培訓(xùn)會，其中有針對醫(yī)師的學(xué)術(shù)推廣會、針對醫(yī)藥商業(yè)的業(yè)務(wù)員培訓(xùn)、針對連鎖藥店一線店員的培訓(xùn)以及針對藥店店長的培訓(xùn)，各種各樣的培訓(xùn)數(shù)不勝數(shù)。然而，并不是每次培訓(xùn)都能成功。在醫(yī)藥行業(yè)的利潤日趨微薄的今天，如何將因培訓(xùn)而動用的資源合理使用，效果最大化，是醫(yī)藥人必須考慮的問題。
首先，制藥企業(yè)要培訓(xùn)目標(biāo)藥店店員之前，必須掌握培訓(xùn)的含義。培訓(xùn)，英文為“train”，是指通過短期的、以掌握某種或某些特別的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動，使參加培訓(xùn)的對象具有完成某項工作所必需的技能。培訓(xùn)的目的是通過提高個體的專業(yè)技術(shù)水平，促進(jìn)其完成個體所負(fù)擔(dān)的某種任務(wù)或者崗位職責(zé)。因此，培訓(xùn)具有目的性強(qiáng)和內(nèi)容少而精的特性。
那么，如何組織一場高效的店員培訓(xùn)會就是一門特殊的課程，只有按照其內(nèi)部的規(guī)律運(yùn)作，它才有可能協(xié)助制藥企業(yè)達(dá)到提高產(chǎn)品市場占有率的初衷。
培訓(xùn)組織：著眼七個方面
筆者認(rèn)為，要將店員培訓(xùn)會鑄造成一把市場利刃，需要從七個方面通盤考慮。
1.店員培訓(xùn)會的對象
每個藥店都至少陳列著4000多個品規(guī)的藥品，藥店的一線店員基本分屬于不同的藥品柜臺，因此，店員培訓(xùn)會中所講述的產(chǎn)品的銷售者是否就是目標(biāo)藥品柜臺的店員成為關(guān)鍵。有些企業(yè)眉毛胡子一把抓，常常出現(xiàn)臺上講婦科類產(chǎn)品，臺下則是心血管藥品柜臺的店員，如此牛頭不對馬嘴的事情屢見不鮮。解決這個問題一方面需要組織培訓(xùn)的制藥企業(yè)做到精細(xì)化管理，而零售藥店方則需要積極配合，切不可為了獲得一些培訓(xùn)費(fèi)用就濫竽充數(shù)，走形式主義。
2. 店員培訓(xùn)會的目的
對制藥企業(yè)來說，將目標(biāo)店員集中在一起以一對多的形式進(jìn)行培訓(xùn)，產(chǎn)品銷售技能就能夠在最短的時間以最快的方式傳達(dá)給最大范圍的目標(biāo)店員；而在零售藥店方面，依托上游廠家的營銷資源，提高自身店員的銷售技能，從而提高某品類的藥品市場規(guī)模，獲取銷售利潤；當(dāng)然也有一些零售藥店僅僅是為了收取上游廠家的培訓(xùn)費(fèi)用，將其作為銷售外利潤的一種源泉。如果是后者，那么店員培訓(xùn)會對于制藥企業(yè)就沒有任何意義了，而這些零售藥店則是用非銷售利潤換取店員因工作產(chǎn)生的銷售利潤，實際上是一種不明智之舉。
3. 店員培訓(xùn)會的時機(jī)
什么時候需要舉行店員培訓(xùn)會？這關(guān)系到產(chǎn)品未來在市場上的表現(xiàn)。通常新品進(jìn)入零售藥店系統(tǒng)的上市階段、產(chǎn)品出現(xiàn)滯銷的煎熬階段、競爭對手沖擊力加大的對戰(zhàn)階段都是較好的時機(jī)。當(dāng)然，如果零售連鎖藥店有同類產(chǎn)品的貼牌產(chǎn)品進(jìn)行攔截的時候，建議不要做店員培訓(xùn)會，因為得不到零售藥店的支持，反而導(dǎo)致資源付之東流，因為店員盡管了解了該產(chǎn)品如何銷售，但并不會推薦該產(chǎn)品。此時，應(yīng)在采取品牌傳播或者與零售藥店談判，獲得銷售“通行證”之后才可開展培訓(xùn)。
4. 店員培訓(xùn)會的費(fèi)用
一場培訓(xùn)會應(yīng)該花費(fèi)多少？每個企業(yè)都有不同的標(biāo)準(zhǔn)，外資企業(yè)可能財大氣粗，民營企業(yè)可能謹(jǐn)小慎微，但通?？刂圃诿咳?0元以內(nèi)為好。上文提到不少零售藥店以培訓(xùn)費(fèi)為由頭賺取銷售外利潤，據(jù)悉個別連鎖藥店每年收取的培訓(xùn)費(fèi)已經(jīng)達(dá)到了上百萬元，除去實際支出費(fèi)用，利潤也有幾十萬元。市場規(guī)律告訴我們，營銷資源是有限的，花了錢但對市場無益就是資源浪費(fèi)。
5. 店員培訓(xùn)會的內(nèi)容
店員培訓(xùn)會的時間是短暫的，因此，培訓(xùn)內(nèi)容是否有沖擊力，是否能夠引起店員的興趣，是否言簡意賅容易記憶，店員是否能夠參與互動成為關(guān)鍵所在。有一些企業(yè)的培訓(xùn)師在臺上夸夸其談，洋洋灑灑，從企業(yè)講到產(chǎn)品，從深奧的藥理講到規(guī)范的生產(chǎn)，枯燥乏味之外還缺少互動，最后店員什么也記不住。而優(yōu)秀的培訓(xùn)師則善于掌握培訓(xùn)的節(jié)奏和氣氛，將產(chǎn)品知識生動化，將產(chǎn)品銷售技能形象化，圍繞產(chǎn)品核心賣點化難為易。店員可能只記住了產(chǎn)品的核心傳播語，但這已經(jīng)足夠了。
6. 店員培訓(xùn)會的布置
一個寬敞無比、明亮非凡的豪華會議室，是否應(yīng)該被產(chǎn)品的POP裝飾得像花一樣呢？答案是肯定的。培訓(xùn)會現(xiàn)場就是要讓店員處于一個隨處都可以看到產(chǎn)品或者產(chǎn)品宣傳品的環(huán)境，在有限的時間里強(qiáng)烈沖擊店員的腦細(xì)胞，將產(chǎn)品信息刻入店員記憶。也許個別店員不認(rèn)真聽講，可他東張西望的時候，產(chǎn)品信息還是可以通過眼球傳入他的腦海。
7.店員培訓(xùn)會的人數(shù)
第8篇：銷售培訓(xùn)內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞:組織市場;銷售流程;教學(xué)設(shè)計
中圖分類號:F279文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1009-2374(2010)01-0187-02
一、教學(xué)設(shè)計的理論
教學(xué)設(shè)計可以追溯到20世紀(jì)30年代美國興起的行動研究。美國社會工作者John Collier與著名社會心理學(xué)家Kurt Lewin首先提出了行動研究;40年代以后芝加哥大學(xué)教授Stephen M. Corey等人倡導(dǎo)在教學(xué)研究與課程發(fā)展的領(lǐng)域進(jìn)行行動研究。
20世紀(jì)60年代中葉,一些研究者和設(shè)計者提出了一種被稱為試誤法的設(shè)計方法,以幫助完善設(shè)計過程,使設(shè)計更加精致化。這種理論被看作是第一代設(shè)計理論。后來,設(shè)計者又提出了第二代設(shè)計理論,強(qiáng)調(diào)將設(shè)計視作是一種社會性過程。目前的第三代設(shè)計理論則主張設(shè)計的整合觀,重視設(shè)計的研究(沈書生,2008)。美國教育研究者加涅(Robert Gagne, 1965)在1965年出版的《學(xué)習(xí)的條件和教學(xué)論》一書提出了“教學(xué)是對學(xué)生在教師設(shè)置的刺激環(huán)境中適當(dāng)反應(yīng)的強(qiáng)化”的思路,并提出了“Instructional Design(ID)”的概念,并將教學(xué)設(shè)計過程概括為分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價五個主要環(huán)節(jié)(ADDIE)。
第三代設(shè)計理論的代表人物Charles L. Owen (1998)認(rèn)為,作為知識發(fā)展過程的設(shè)計活動,由理論形成和實踐形成兩個過程組成。整個過程以分析為起點,在理論過程(圖1的左半部分)中,通過探究方式去尋找和發(fā)現(xiàn)解決問題的方案 ,從而建立相關(guān)的知識;然后將知識應(yīng)用于實踐領(lǐng)域(圖1的右半部分)以解決實際問題。
將教學(xué)設(shè)計方法運(yùn)用到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中,就是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的培訓(xùn)方案設(shè)計;而培訓(xùn)需求分析,則是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前,由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù),對參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動或過程。
通常情況下,分析人員主要針對組織中的人員需求進(jìn)行分析,根據(jù)現(xiàn)狀分析,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距,制定針對性的培訓(xùn)設(shè)計方案。但是,當(dāng)培訓(xùn)的關(guān)注點不僅僅局限于個人需求,而是更關(guān)注人與業(yè)務(wù)的匹配,也就是說,如何使得受訓(xùn)人員更好理解組織業(yè)務(wù)流程,并通過個人在業(yè)務(wù)流程上發(fā)揮應(yīng)有的作用而達(dá)到所需績效表現(xiàn)時,培訓(xùn)需求分析人員的分析關(guān)注點,則應(yīng)該聚焦在業(yè)務(wù)流程的分析之上。
二、基于對人的培訓(xùn)需求分析
根據(jù)企業(yè)對不同類型員工的要求,培訓(xùn)需求分析側(cè)重點不同。比如,針對新員工,培訓(xùn)主要包含企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn),通常使用工作任務(wù)分析法;對于在職員工,則主要是對新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn),通常使用績效分析法。 另外,根據(jù)培訓(xùn)需求階段的不同,又分為目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析和能力要求分析。
三、基于對業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)需求分析
企業(yè)流程是一系列相互關(guān)聯(lián)的活動、信息流和物流的集合;流程的執(zhí)行不是自發(fā)進(jìn)行的,需要具備一定的條件才可執(zhí)行。 這些條件包括為流程提供必要的支持資源和輸入資源 (即物流),還需要提供流程對這些資源進(jìn)行執(zhí)行的控制流(即信息流),更重要的是需要由員工在流程中進(jìn)行的一系列相互關(guān)聯(lián)的活動的支持。通過對企業(yè)業(yè)務(wù)流程中業(yè)務(wù)活動的識別,進(jìn)一步分析實現(xiàn)這些業(yè)務(wù)活動所需要的知識和技能,并將這些知識和技能要求作為培訓(xùn)設(shè)計的需求內(nèi)容,通過輔導(dǎo)學(xué)員掌握這些知識和技能,使得他們能夠完成業(yè)務(wù)流程中的活動,而最終達(dá)到提高績效表現(xiàn)的目標(biāo)。
四、基于業(yè)務(wù)流程分析的組織市場銷售培訓(xùn)設(shè)計
消費(fèi)者購買行為是指消費(fèi)者為滿足自身需要而發(fā)生的購買和使用商品的行為活動。影響消費(fèi)者購買行為的內(nèi)在因素主要有消費(fèi)者的個體因素與心理因素。購買者的年齡、性別、經(jīng)濟(jì)收入、教學(xué)程度等因素會在很大程度上影響著消費(fèi)者的購買行為。所以,對于銷售人員來說,這種面對消費(fèi)類市場的銷售過程主要決定于銷售員與消費(fèi)者本人之間的人際互動過程,所以,銷售培訓(xùn)設(shè)計的內(nèi)容就更適宜于聚焦在銷售者個人的知識、技能和素養(yǎng)分析之上。
相對于消費(fèi)者購買行為,組織購買行為要更復(fù)雜一些;銷售人員不僅需要考慮組織中個體的個人需求,還要考慮組織本身的需求。同時,根據(jù)組織的不同類型,其購買行為和購買決策行為又有區(qū)別。所以,對于組織市場,特別是產(chǎn)業(yè)類組織,銷售人員與采購方之間的互動,已經(jīng)不僅僅包含銷售人員與采購方個體之間的互動,而且還包含了銷售企業(yè)組織與采購企業(yè)組織之間的互動;前者的互動方式是個人之間的互動,與消費(fèi)類市場的研究方式類似;而對于后者,則需要培訓(xùn)研究者能夠識別和分析銷售與采購企業(yè)組織之間的互動流程,特別是要識別銷售人員在識別、引導(dǎo)和交付客戶價值的過程中所需要進(jìn)行的活動,并對識別到的活動進(jìn)行分析,提煉完成這些活動所需要的知識和技能,作為培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的需求內(nèi)容。
基于以上分析,作者提出組織市場的銷售業(yè)務(wù)流程模型:
圖2所示的組織市場銷售流程由五個主要活動模塊(或一級流程)構(gòu)成:(1)把握需求,初步公關(guān)及溝通,發(fā)現(xiàn)和掌握決策鏈和客戶需求;(2)引導(dǎo)聚焦,通過引導(dǎo)和聚焦,鎖定合作領(lǐng)域;(3)談判進(jìn)入,落實進(jìn)入方式,達(dá)成共識,銷售成功;(4)構(gòu)建壁壘,穩(wěn)定和加強(qiáng)客戶合作,構(gòu)建合作壁壘,避免客戶流失,防止對手進(jìn)入;(5)競爭,通過進(jìn)攻型活動貼近客戶;通過防守型活動避免競爭對手的騷擾和打擊。
銷售活動的整個流程由以上五個部分按照順時針方向順序進(jìn)行,其中,競爭活動貫穿整個銷售過程的始終;同時,一個環(huán)節(jié)的輸出,即是對下一個環(huán)節(jié)的輸入。例如,把握需求階段輸出“潛在需求/潛在項目”,將作為“引導(dǎo)聚焦”階段的輸入,換句話說,在引導(dǎo)聚焦階段,將是在上一階段發(fā)掘的“潛在項目”基礎(chǔ)之上對客戶進(jìn)行引導(dǎo)和溝通,逐步明確和聚焦客戶真正需求,最終形成“項目投標(biāo)書”或者“商務(wù)計劃書”作為對下一階段的輸入。
根據(jù)以上分析,可以將二級業(yè)務(wù)流程作為組織市場銷售人員的培訓(xùn)內(nèi)容,并基于以上內(nèi)容,進(jìn)行培訓(xùn)實施設(shè)計。
參考文獻(xiàn)
[1]Charles L. Owen.Design Research:Building the Knowledge Base[J].Design Studies,1998,(1).
第9篇：銷售培訓(xùn)內(nèi)容范文
而地區(qū)銷售經(jīng)理們在三個月的新員工試用期結(jié)束后，撰寫評估報告時痛苦的發(fā)現(xiàn)：一些在最初面試中表現(xiàn)出色，同時也被用人部門的銷售部一致看好的員工，其實際表現(xiàn)不如人意，這樣的情況相信很多公司都發(fā)生過。這引起了我們的思考：問題是出在HR部門的招聘評估體系不完善；還是用人部門對新員工的培訓(xùn)沒有足夠的重視呢?
可耐福（KNAUF），一個全球性的石膏建材的專業(yè)制造商，其在中國投資企業(yè)的高層人士認(rèn)為：出現(xiàn)上述問題大都是因為公司對新員工沒有一套完善和持久的培訓(xùn)制度。
只要是一個勤奮且中等智力的人， 都可以成為出色的銷售人員；如果有良好的教育背景肯學(xué)習(xí)那么還有可能成為管理者，前提是公司必須對員工進(jìn)行持續(xù)有效的培訓(xùn)。反之如果公司的崗位培訓(xùn)不足夠，上崗后又對新員工實行放羊式管理，上司對你不聞不問任其自生自滅，就是再出色的員工也會變平庸。在可耐福管理層流傳著一句名言：沒有平庸的下屬，只有平庸的上司。
可耐福對每個新員工的入職培訓(xùn)是一個月，內(nèi)容包括：公司文化、產(chǎn)品知識和銷售技巧等。培訓(xùn)講師來自公司培訓(xùn)部門，但新員工的未來上司必須親自授課二天，培訓(xùn)結(jié)束與培訓(xùn)經(jīng)理一起參與對新員工的培訓(xùn)結(jié)果的評估，同時制定在未來的二個月直到試用期結(jié)束的現(xiàn)場培訓(xùn)計劃。在這二個月內(nèi)，地區(qū)銷售經(jīng)理必須與其新下屬一起拜訪客戶，從制定業(yè)務(wù)計劃，如何拜訪經(jīng)銷商，銷售呈現(xiàn)技巧，商務(wù)談判到最后生意成交，完全是一對一貼身現(xiàn)場培訓(xùn)的方式。
尤其是銷售技巧的培訓(xùn)，并不僅僅在課堂里就能完成，80%會在與下屬共同拜訪客戶的途中， 也許在你如何巧妙化解客戶的拒絕中，也許在你的高超談判技巧為公司贏得對方最大讓步中。在可耐福明確規(guī)定：地區(qū)銷售經(jīng)理們是不能單獨(dú)拜訪客戶的，他必須和他的銷售員在一起，培訓(xùn)下屬是他最重要的工作內(nèi)容。
實踐證明，這樣的培訓(xùn)方式能使新員工迅速溶入可耐福的銷售團(tuán)隊和企業(yè)文化中，其業(yè)務(wù)水平也能迅速提高。在可耐福員工試用期內(nèi)的淘汰率不到不到10%， 員工年流失率更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個數(shù)字，這不能不說是完善培訓(xùn)的結(jié)果。
