對基因的認識精選(九篇)
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第1篇：對基因的認識范文
關(guān)鍵詞：音樂美學；研究層面和課題
音樂美學是以本體及與之相關(guān)的心理及社會三方面為研究對象的，并探討其本質(zhì)和規(guī)律的科學。音樂美學是美學與音樂學之間的一門交叉學科，其研究的基本點在于美學與音樂學的結(jié)合。它在研究音樂藝術(shù)美學規(guī)律的過程中，始終密切結(jié)合各種具體音樂現(xiàn)象；或者說，它在從美學高度關(guān)照各種具體音樂現(xiàn)象的過程中，探尋把握音樂藝術(shù)的美學規(guī)律。因此，作為音樂教育工作者，學習和研究音樂美學是十分必要的，否則就不能算是一個合格的藝術(shù)教育工作者。
一、音樂美學的內(nèi)涵
什么是音樂美學呢？簡言之，音樂美學就是“音樂美”的學問。音樂美學試圖從根本上解釋音樂存在的價值及音樂的意義，展開音樂美的本質(zhì)、音樂美的邏輯、音樂美的形態(tài)以及音樂美的范疇的全面尋究，涉及音樂的本質(zhì)屬性，音樂的本體構(gòu)成，音樂的相關(guān)功能即音樂與自然、社會、生活的相互關(guān)系，音樂主體中創(chuàng)作、演奏與鑒賞的相互關(guān)系，音樂與其他文藝形態(tài)的關(guān)系，音樂的風格流派與美學范疇，等等。
音樂美學要以音樂史為廣闊土壤，充分把握林林總總的音樂現(xiàn)象，特別關(guān)注各個時空下的音樂思潮，并以音樂美學觀念作為自身的研究對象，從而總結(jié)出各時期各地域音樂的美學思想體系。音樂美學應(yīng)注意吸納相關(guān)學科的觀念和方法，諸如政治學、宗教學、心理學以至數(shù)學、邏輯學、信息學等，建構(gòu)起動態(tài)韻學科新模式。依據(jù)音樂的特殊形態(tài)，音樂美學要以音樂作品為實物；以實證方式完成音樂美的探研，以分析方法把握音樂美的切實存在，最終實現(xiàn)音樂美學鑒賞的基本意圖，使音樂存在及其意義得以解釋。
音樂美學是文藝美學韻一個屬種，在運用哲學――美學的觀念和方法來研究文學藝術(shù)問題上，其學科性質(zhì)等同于“藝術(shù)哲學”，因此，也以美學態(tài)度解決藝術(shù)的基本結(jié)構(gòu)之美、藝術(shù)的本質(zhì)與價值之所在、藝術(shù)創(chuàng)作與欣賞的美學原則與風格等問題。然而，音樂美學與一般美學、一般文藝學只是屬種關(guān)系，它有自己的特點和自身的美的規(guī)律，如音樂的基本原理，音樂的曲式、旋律、和聲、音色，音樂的敘述功能和表現(xiàn)功能等，還須圍繞自身特點作出有價值的審美判斷，盡管這種判斷的科學化或準許度要比其他藝術(shù)形態(tài)困難得多。
二、音樂美學的研究層面
音樂美學的研究以哲學為基礎(chǔ)，它從哲學中把握正確的認識論和科學的方法論。音樂美學還需要以各種方法從不同層面、不同角度進行研究。
1.心理學的方法
音樂活動的三大環(huán)節(jié)，即創(chuàng)作-表演-欣賞，都離不開人的心理活動，都是人的復雜心理活動的產(chǎn)物。通過心理學方法的研究，從深層闡明音樂作為藝術(shù)的一個種類，它的社會化了的心理活動與一般心理活動的特殊之處，它與其他藝術(shù)心理活動的特殊之處，以及它自身各個環(huán)節(jié)心理活動的特殊之處。
2.社會學的方法
音樂生于社會，作用于社會，是人類交流感情的社會活動。所以，音樂美學研究也要運用社會學的方法。它要求研究者必須站在歷史發(fā)展的高度，從促進人類精神文明和社會進步的根本利益出發(fā)，科學地闡明音樂的社會性問題。既要避免那種從狹隘的功利出發(fā)，把音樂的社會功能只限于為政治利益服務(wù)，否定其審美、愉悅功能的傾向；也要反對那種否定音樂的社會性質(zhì)，脫離社會需要，只講審美愉悅，不講認識、教育功能的傾向。音樂美學研究還要密切結(jié)合社會音樂生活，對社會音樂生活中的各種問題做出科學判斷。
3.參考新方法
上世紀30年代興起的語義-符號學的音樂美學，運用現(xiàn)象學原理和方法研究的音樂美學，以及近年來相繼出現(xiàn)的用系統(tǒng)論、控制論和信息論研究音樂美學的新動向，對于我們深入研究這門學科都具有一定的參考價值；盡管研究音樂美學的方法與角度多種多樣，但堅持理論與實踐的統(tǒng)一、歷史與邏輯的統(tǒng)一是根本的方法。用這個根本方法統(tǒng)帥各種方法進行研究，才能使音樂美學成為一種準確明晰、邏輯嚴密的理論體系。
三、音樂美學需要研究的課題
1.研究音樂本體
音樂本體研究的中心是，音樂的感性材料及其基本屬性是什么？它與音樂表現(xiàn)對象是什么關(guān)系？音樂的內(nèi)容是什么？音樂的形式是怎樣構(gòu)成的、又是以怎樣的方式表達內(nèi)容的？等等。這些問題都關(guān)系到音樂藝術(shù)存在的基本特征，也是音樂美學研究的根本問題。
2.研究音樂實踐
音樂是實踐性藝術(shù)，從創(chuàng)作、表演到欣賞都有各自的實踐過程。只有了解它們不同的創(chuàng)作過程，了解它們創(chuàng)作的不同形式和風格，了解它們不同的創(chuàng)作心理過程，才能真正揭示音樂藝術(shù)的本質(zhì)。
3.研究音樂功能
通常說音樂有認識、教育、愉悅和審美的功能，那么各種功能之間是什么關(guān)系？哪些功能具有或不具有社會傾向？音樂功能又有怎樣的歷史持續(xù)性和變異性？對這些問題研究的答案正確與否，關(guān)系到是促進還阻礙音樂藝術(shù)的繁榮和發(fā)展。
四、音樂的美育作用
音樂對于人們所起的作用基本上分為審美作用，認識作用和教育作用三種。應(yīng)該說，音樂的三種功能首先作用于人的審美作用，如果音樂不能使人發(fā)生美感，人們就不可能耐心聆聽下去，也不可能仔細辯論其中的各種深意，其他兩種作用就會落空。因此，音樂的主要魅力在于審美作用。正因如此，音樂作品中有一些主要以塑造完美的形式，表現(xiàn)出一種極為概括性的內(nèi)容，可供人們自由聯(lián)想，以一定的情感、氣質(zhì)、情境為主的樂曲，包括一些輕音樂作品。它們主要只具有審美功能，但依然能被人們所接受和歡迎。其他樂曲自然也不能不注意其悅耳動聽與人們的可接受性，否則就會失去聽眾而無法立足于樂壇之上。
其次，音樂的認識作用。音樂的作用是偏重于通過激發(fā)人們的情感而達到“動員”的作用，盡管如此，音樂還是具有認識現(xiàn)實的作用。音樂在幫助人們認識時代精神和人的內(nèi)心世界方面，具有特殊的功能。例如，人們聽了《義勇軍進行曲》（國歌），就可以認識到當時革命人民對日本帝國主義的無比仇恨以及他們戰(zhàn)勝日寇的堅定決心和昂揚的斗爭精神。音樂正是通過飽含聯(lián)想的音樂形象，突破了聲音的范圍，使音樂同樣具有認識作用的。從另外一方面來說，音樂的認識作用，也要取決于聽眾的能力，如聽眾具備一定的音樂知識，有良好的文化修養(yǎng)，較完備的知識結(jié)構(gòu)，就可以在了解作曲家本人及其創(chuàng)作背景的基礎(chǔ)上，進一步理解作曲家的意圖，從而得到更為深刻的認識。
音樂的教育作用評分體現(xiàn)在音樂家在作品中對現(xiàn)實做出的情感、政治、道德、倫理方面的評價，如果這些評價被聽眾所接受，就能影響聽眾、教育聽眾。音樂藝術(shù)的一大特點是，聽眾對于作品中的感情表現(xiàn)不是以純客觀被動方式來接受的，他們總是以直接主觀能動的態(tài)度來體驗的，音樂的教育作用主要來自這種可引起聽眾情感變化的力量。
第2篇：對基因的認識范文
關(guān)鍵詞: 電路板焊接 布線 原則
焊接是制造電子產(chǎn)品的重要環(huán)節(jié)之一,如果沒有相應(yīng)的工藝質(zhì)量保證,任何一個設(shè)計精良的電子產(chǎn)品都難以達到設(shè)計要求。電子產(chǎn)品的功能取決于電子元器件正確的相互連接,這些元器件的相互連接大都依據(jù)于電路板焊接。電路板焊接在電子產(chǎn)品的裝配中,一直起著重要的作用。即使當前有許多連接技術(shù),但電路板焊接仍然保持著主導地位。
盡管所有焊接過程的物理一化學原理是相同的,但電子電路的焊接又具有它自身的特點,即高可靠與微型化,這是與電子產(chǎn)品的特點相一致的。電路板的焊接質(zhì)量是受多方面因素影響的。例如基金屬材料的種類及其表層、鍍層的種類和厚度、加工工藝和方式,焊接前的表面狀態(tài),焊劑成分,焊接方式,焊接溫度和時間,被焊接基金屬的間隙大小,助焊劑種類與性能,焊接工具,等等。不僅被焊元器件引線表面的氧化物及引線內(nèi)部結(jié)構(gòu)的金屬間化合物狀況是影響引線可焊性的重要原因,而且印制板表面的氧化物也是影響焊盤可焊性的主要原因。
錫焊的質(zhì)量主要取決于焊料潤濕焊件表面的能力,即兩種金屬材料的可潤性,即可焊性。如果焊件的可焊性差,就不可能焊出合格的焊點?？珊感允侵负讣c焊錫在適當?shù)臏囟群秃竸┑淖饔孟?形成良好結(jié)合的性能。不是所有的材料都可以用錫焊實現(xiàn)連接的,只有部分金屬有較好可焊性,一般銅及其合金、金、銀、鋅、鎳等具有較好可焊性,而鋁、不銹鋼、鑄鐵等可焊性很差。一般需要特殊焊劑與方法才能錫焊。
為了使焊錫和焊件達到良好的結(jié)合,焊件表面一定要保持清潔。即便是可焊性良好的焊件,如果焊件表面存在氧化層、灰塵和油污,在焊接前務(wù)必清除干凈,否則影響焊件周圍合金層的形成,從而無法保證焊接質(zhì)量。手工焊接是傳統(tǒng)的焊接方法,雖然批量電子產(chǎn)品生產(chǎn)已較少采用手工焊接了,但對電子產(chǎn)品的維修、調(diào)試中不可避免地還會用到手工焊接。焊接的質(zhì)量也直接影響到維修效果。手工焊接是一項實踐性很強的技能,在了解一般方法后,要多練;多實踐,才能有較好的焊接質(zhì)量。對電路板焊接布線應(yīng)注意的幾點原則我總結(jié)如下。
1.輸入端與輸出端的邊線應(yīng)避免相鄰平行,以免產(chǎn)生反射干擾。必要時應(yīng)加地線隔離,兩相鄰層的布線要互相垂直,平行容易產(chǎn)生寄生耦合。
2.電路與模擬電路的共地處理?，F(xiàn)在有許多PCB不再是單一功能電路(數(shù)字或模擬電路),而是由數(shù)字電路和模擬電路混合構(gòu)成的。因此在布線時就需要考慮它們之間互相干擾的問題,特別是地線上的噪音干擾。數(shù)字電路的頻率高,模擬電路的敏感度強,對信號線來說,高頻的信號線盡可能遠離敏感的模擬電路器件,對地線來說,整個PCB對外界只有一個結(jié)點,所以必須在PCB內(nèi)部進行處理數(shù)、模共地的問題,而在板內(nèi)部數(shù)字地和模擬地實際上是分開的它們之間互不相連,只是在PCB與外界連接的接口處(如插頭等)。數(shù)字地與模擬地有一點短接,請注意,只有一個連接點。也有在PCB上不共地的,這由系統(tǒng)設(shè)計來決定。
3.導線拐彎處一般取圓弧形,而直角或夾角在高頻電路中會影響電氣性能。如非要取直角,一般采用兩個135°角來代替直角。
4.大面積導體中連接腿的處理。在大面積的接地(電)中,常用元器件的腿與其連接,對連接腿的處理需要進行綜合的考慮,就電氣性能而言,元件腿的焊盤與銅面滿接為好,但對元件的焊接裝配就存在一些不良隱患如:①焊接需要大功率加熱器。②容易造成虛焊點。所以兼顧電氣性能與工藝需要,做成十字花焊盤,稱之為熱隔離(heatshield),俗稱熱焊盤(Thermal)。這樣,可使在焊接時因截面過分散熱而產(chǎn)生虛焊點的可能性大大減少。多層板的接電(地)層腿的處理相同。
5接地線應(yīng)盡量加粗。若接地線用很紉的線條,則接地電位隨電流的變化而變化,使抗噪性能降低。因此應(yīng)將接地線加粗,使它能通過三倍于印制板上的允許電流。如有可能,接地線應(yīng)在2―3mm以上。
6.正確的單點和多點接地。在低頻電路中,信號的工作頻率小于1MHz,它的布線和器件間的電感影響較小,而接地電路形成的環(huán)流對干擾影響較大,因而應(yīng)采用一點接地。當信號工作頻率大于10MHz時,如果采用一點接地,其地線的長度不應(yīng)超過波長的1/20,否則應(yīng)采用多點接地法。
7.信號線布在電(地)層上在多層印制板布線時,由于在信號線層沒有布完的線剩下已經(jīng)不多,再多加層數(shù)就會造成浪費也會給生產(chǎn)增加一定的工作量,成本也相應(yīng)增加。為解決這個矛盾,可以考慮在電(地)層上進行布線。首先應(yīng)考慮用電源層,其次才是地層,最好保留地層的完整性。
8.盡可能縮短高頻元器件之間的連線,設(shè)法減少它們的分布參數(shù)和相互間的電磁干擾。易受干擾的元器件不能相互挨得太近,輸入和輸出元件應(yīng)盡量遠離。某些元器件或?qū)Ь€之間可能有較高的電位差,應(yīng)加大它們之間的距離,以免放電引出意外短路。帶高電壓的元器件應(yīng)盡量布置在調(diào)試時手不易觸及的地方。
9.設(shè)計規(guī)則檢查。布線設(shè)計完成后,需認真檢查布線設(shè)計是否符合設(shè)計者所制定的規(guī)則,同時也需確認所制定的規(guī)則是否符合印制板生產(chǎn)工藝的需求,一般檢查有如下幾個方面:線與線、線與元件焊盤、線與貫通孔、元件焊盤與貫通孔、貫通孔與貫通孔之間的距離是否合理,是否滿足生產(chǎn)要求?電源線和地線的寬度是否合適,電源與地線之間是否緊耦合(低的波阻抗)?在PCB中是否還有能讓地線加寬的地方?對于關(guān)鍵的信號線是否采取了最佳措施,如長度最短,加保護線,輸入線及輸出線被明顯地分開?模擬電路和數(shù)字電路部分是否有各自獨立的地線。后加在PCB中的圖形(如圖標、注標)是否會造成信號短路?對一些不理想的線形進行修改。在PCB上是否加有工藝線?阻焊是否符合生產(chǎn)工藝的要求,阻焊尺寸是否合適,字符標志是否壓在器件焊盤上?以免影響電裝質(zhì)量。多層板中的電源地層的外框邊緣是否縮小?如電源地層的銅箔露出板外,容易造成短路。
本文目的在于說明PCB進行印制板設(shè)計的流程和一些注意事項,為設(shè)計人員提供設(shè)計規(guī)范,方便設(shè)計人員之間進行交流和相互檢查。
參考文獻:
第3篇：對基因的認識范文
【關(guān)鍵詞】 施工企業(yè);技術(shù)人才;流失
一、施工企業(yè)技術(shù)人才流失的原因分析
1.施工企業(yè)職工待遇較其他行業(yè)偏低
雖然施工企業(yè)的工作辛苦,但是他們的收入相對來說偏低,根據(jù)2009年上半年全國人均收入的調(diào)查顯示,2009年上半年全國人均收入為19000多元,其中金融業(yè)收入居首位,建筑施工企業(yè)的人均收入?yún)s是倒數(shù)第二,超額的付出卻得不到相應(yīng)的報酬,相比那些在業(yè)主和設(shè)計院的同學,他們的工作輕松,收入又高得多,心會出現(xiàn)不平衡,很多會擇機跳槽去待遇更好的監(jiān)理、設(shè)計單位。
2.施工企業(yè)職工的權(quán)益很難的到保障
首先,職工的家庭需求得不到解決,施工企業(yè)的流動性,職工回家的次數(shù)很少,尤其對于偏遠項目職工,一年就回幾次家,職工不能在家里照顧家人,心里往往對家人有一種愧疚感,這就增加了他們的心理負擔。
其次,職工的休假權(quán)和報酬合理化權(quán)利得不到保障,為了能保質(zhì)保期的完成工程,項目人員就經(jīng)常要加班加點的施工,尤其是對于我們的技術(shù)人員,白天要在施工現(xiàn)場指導施工,晚上回來就整理技術(shù)資料,加班到晚上十一二點是家常便飯,還要應(yīng)付業(yè)主的頻繁檢查。周末對于他們來說是奢望,很多技術(shù)人員一年365天,忙得時候一年就只能休十幾天,每天基本是處于超負荷運轉(zhuǎn)狀態(tài),身體和心理上都很難承受,這種延時加班是沒有加班費支付的,這是造成技術(shù)人才流失的一個重大原因。
3.施工企業(yè)的人才培養(yǎng)機制不健全
施工企業(yè)為了讓技術(shù)人才能更好的成長,會為我們的青年技術(shù)人員提供很多的培訓機會,常常不能落到實處。企業(yè)在人與事的管理上,往往以事為中心,以人為輔助,主要表現(xiàn)在項目經(jīng)理常常會以施工現(xiàn)場離忙由拒絕讓技術(shù)人員參加各種培訓和提升的機會。由于企業(yè)沒有給職工制定好一個良好的職業(yè)生涯通道,現(xiàn)在企業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展只有一個通道,即見習生技術(shù)員技術(shù)主管工程部長總工項目副經(jīng)理項目經(jīng)理,這是一條很漫長的職業(yè)發(fā)展道路,一個公司的項目經(jīng)理數(shù)量也有限,不可能每個技術(shù)人員都能成為項目經(jīng)理,項目上還需要很多人來做基礎(chǔ)的技術(shù)工作,如果都做領(lǐng)導,誰來做技術(shù)員,上升的空間比較小,很多人寧愿離開選擇別的出路。
4.企業(yè)沒有家的感覺,個人歸屬感不強
由于施工企業(yè)流動性的特征,即便是有家也很難回,有家等于沒家。一個人如果選擇了施工企業(yè),就選擇了無家。很多專業(yè)技術(shù)人才是不甘愿一輩子在外流動工作,他們中很多是在有一定的工作經(jīng)驗后選擇了辭職,到戀人所在地或者父母所在地找一家固定的單位去工作。
二、施工企業(yè)如何留住人才
1.建立能體現(xiàn)人才勞動價值的合理的薪酬機制。國有施工企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度,建立以崗位和績效為基礎(chǔ)的分配機制,向關(guān)鍵崗位和技術(shù)人才傾斜,真實、客觀地反映人才的價值,保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬。在酬薪制度的內(nèi)容上,可以結(jié)合企業(yè)實際,多樣化操作。
2.建立完善的職工權(quán)益保障制度。針對我們職工休假得不到保障的情況,企業(yè)可以加強項目的人員配置,制定強硬的措施,安排員工調(diào)休,保證職工每月都能休假,對于距離比較遠,可以鼓勵家屬探親,并給予一定的優(yōu)惠政策。對于延長工作時間的職工,可以采取增加工資報酬或者是關(guān)懷式的管理。
3.完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)應(yīng)該提倡學習當今世界領(lǐng)先的施工工藝,鼓勵青年技術(shù)人才不斷創(chuàng)新,企業(yè)還應(yīng)該給技術(shù)人才制定職業(yè)規(guī)劃,給他們在自己的未來發(fā)展上指明發(fā)展方向,讓他們看到企業(yè)對他們的培養(yǎng)和重視。
4.塑造家的企業(yè)文化,增強職工的歸屬感?，F(xiàn)代企業(yè)引進的人才都是來自全國各地的,為了讓這些背井離鄉(xiāng)的職工能安心的為企業(yè)工作就必須要把他們當家人看待,在工作、學習、生活上給他們關(guān)懷,營造一種家的感覺,只有當職工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心,才會更加努力的工作。企業(yè)要關(guān)心眾多單身技術(shù)人才的個人婚姻問題,解決他們的人身大事,企業(yè)的團支部可以不定期舉辦一些企業(yè)聯(lián)姻等活動,給他們牽線搭橋,只有他們的家安下來了,心才會安定下來,就會在企業(yè)里中更加安穩(wěn)的工作下去。
第4篇：對基因的認識范文
關(guān)鍵詞:煤礦企業(yè);人才流失;原因;危害;對策
中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0097-02
前言
近年來,國有煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴峻,在煤礦工作多年的一些技術(shù)骨干和新進礦的大中專畢業(yè)生,因各種原因出走,造成煤礦技術(shù)人才的大量流失,給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來嚴重影響。這不是個別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象,是目前整個煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對煤礦企業(yè)人才流失的原因,產(chǎn)生的危害及如何應(yīng)對作出分析和探討。
一、人才流失的原因分析
1.行業(yè)艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業(yè)是艱苦和高危行業(yè),在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū),遠離城市,社會環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。
2.經(jīng)濟利益的驅(qū)動。人才追求高工資和高福利待遇,與企業(yè)追求經(jīng)濟利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人,再加之近年公務(wù)員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對年輕的專業(yè)技術(shù)和管理人員來說都具有很強的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。
3.自身價值得不到體現(xiàn)。大中專畢業(yè)生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學的知識,干出一番事業(yè),以達到自身價值的體現(xiàn)。有了這種期望,一旦在企業(yè)中不能得到良好發(fā)展,就會產(chǎn)生離開的念頭。
4.對人才的了解和信任度差。領(lǐng)導對企業(yè)內(nèi)部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔起重任,平時既不與他們進行溝通,也不安排重要的崗位對他們進行鍛煉,嚴重打擊了員工的工作激情。由于領(lǐng)導對自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發(fā)揮,所以人才流失就在所難免。
5.用人不當。企業(yè)內(nèi)部用人機制的不力,不重用德才兼?zhèn)涞娜硕赜蒙朴诮?jīng)營人際關(guān)系的庸才,勢必會影響有才華的人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個意見滿天飛的企業(yè)肯定會面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時間問題。
6.社會輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業(yè)艱苦有關(guān)之外,還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業(yè)的苦、累、危險是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續(xù)不斷的發(fā)生,從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。
7.其他原因。煤炭企業(yè)員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業(yè)生,他們年輕,精力旺盛,對所在企業(yè)依附性不強流動性大及無家庭負擔等特點。如果企業(yè)對他們?nèi)宋年P(guān)懷不夠,加之遠離城市社區(qū)業(yè)余生活枯燥無味,還要面臨成家立業(yè)的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業(yè)不可忽視的原因。
二、煤礦企業(yè)人才流失的危害
煤礦企業(yè)人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
1.煤礦企業(yè)人才流失制約了煤炭產(chǎn)量的提高,還嚴重影響煤礦安全生產(chǎn),使煤礦陷入“擴產(chǎn)―事故―減產(chǎn)”的怪圈,成為煤礦企業(yè)安全問題的一個瓶頸。沒有專業(yè)技術(shù)員,生產(chǎn)方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實不下去,有重大危險源無法識別,有效的安全裝置不會使用,很多不該發(fā)生的煤礦安全事故就這樣發(fā)生了。
2.企業(yè)人才流失最明顯的莫過于會給企業(yè)帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費成本,對于人才流動頻繁的企業(yè)而言,花在招聘和培訓新員工上的費用是一筆不小的支出。
3.人才流失及更替還會給企業(yè)帶來間接的成本損失。由于企業(yè)人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。這主要包括三個方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質(zhì)量或具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。
4.企業(yè)人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極影響。因為小范圍的人才流失可能向其他人提示還有更好地選擇機會,從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應(yīng)”。 特別是當人們看到流失的人才得到了更好地發(fā)展機遇時,留在崗位的人員就會心動,工作積極性會受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否也要跳槽。
5.企業(yè)大量人才流失不僅在企業(yè)內(nèi)部引起強烈震動,還在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響,使企業(yè)形象蒙受損害。尤其對上市公司來說,更是影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。
三、煤炭企業(yè)控制人才流失的對策
一個企業(yè)不可能永遠留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動,可以起到整合內(nèi)部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動是每一個企業(yè)都不愿看到的,特別是對煤礦企業(yè),人才流失將嚴重制約煤礦的產(chǎn)能提高和安全生產(chǎn)。如何轉(zhuǎn)變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業(yè)急需思考的問題,筆者認為主要從以下幾個方面入手:
1.從招聘環(huán)節(jié)控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環(huán),其作用主要表現(xiàn)為為企業(yè)“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設(shè)置上要打破以往對年齡和性別的嚴格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應(yīng)聘者提供企業(yè)和應(yīng)聘崗位各方面詳細的信息,使他們對企業(yè)和應(yīng)聘的崗位有一個全面、明確、現(xiàn)實的展望,他們就會認真考慮應(yīng)聘的工作,權(quán)衡利弊,減少以后發(fā)現(xiàn)自己不適合此工作而選擇離職的概率。
2.合理設(shè)計薪酬制度。一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是激勵的基礎(chǔ),是吸引、留住人才的關(guān)鍵手段,是調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性的重要因素。好的薪酬制度設(shè)計應(yīng)把握一個度,達到對內(nèi)對外公平。因此,在薪酬總量受到嚴格控制的情況下,必須對薪酬結(jié)構(gòu)加以調(diào)整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術(shù)含量高、安全生產(chǎn)等職能部門突出崗位的工資基數(shù),而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎勤罰懶,體現(xiàn)貢獻不一樣工資水平不一樣;(3)嚴格區(qū)分技術(shù)管理崗與行政管理崗,使純粹技術(shù)管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎金相當,突出技術(shù)人才重要性;(4)實行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現(xiàn)人才價值。
3.對人才進行分類管理,防止人才流失。企業(yè)要把人才管理作為一項重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對員工進行摸底調(diào)查,然后進行分類。可以將人才從工作激情和能力大小來分類管理。(1)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業(yè)最理想、最有價值的,領(lǐng)導者要做出關(guān)鍵的一點是給這些人以充分的權(quán)利以便發(fā)揮他們的聰明才智,實現(xiàn)他們的目標,最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力。(2)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進的員工中比較常見,工作熱情高,態(tài)度端正,但是沒有工作經(jīng)驗,動手能力很差。對于這類人員,領(lǐng)導應(yīng)當充分肯定他們的激情,針對他們的工作經(jīng)驗不足,要鼓勵他們大膽實踐,安排他們在一線崗位進行鍛煉。這類員工的管理是一項長期投資,企業(yè)要有耐心。(3)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)人員,但他們對于自己的職位或長期發(fā)展無明確的目標。領(lǐng)導層一方面要對他們的能力予以肯定,另一方面又要對他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價值,激發(fā)他們努力工作的熱情。經(jīng)常與他們溝通,對他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃,調(diào)整他們的心態(tài)。(4)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員,首先要有信心,本著“多養(yǎng)馬,少換馬”的原則,盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時間,如果這類人員長時間沒有改變,就不要再浪費時間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或“關(guān)系戶”,如果領(lǐng)導拋不開“感情和關(guān)系”,不及時進行調(diào)整,勢必會對其他員工的激情造成影響。
4.與高校合作培養(yǎng)人才,穩(wěn)定人才隊伍建設(shè)。與一些煤炭院校建立協(xié)議培養(yǎng)、合作培養(yǎng)人才的模式,是當前煤礦專業(yè)人才嚴重短缺條件下一項切實可行的戰(zhàn)略決策,是企業(yè)與時俱進、可持續(xù)發(fā)展的基石。煤炭企業(yè)可以和高校聯(lián)合辦學,也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進行專業(yè)培養(yǎng),為打造煤礦專業(yè)后備人才做好準備。此外,煤炭企業(yè)可以建立實習基地,為煤炭院校實踐教學提供必要的實習場所。并與煤炭院校協(xié)議每年接收一定數(shù)量的煤礦專業(yè)畢業(yè)生來礦實習,讓畢業(yè)生提前了解企業(yè),了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業(yè)之時如能與企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議的一般都是認可企業(yè)各項制度及企業(yè)文化,這類大學生進入企業(yè)是屬于能留得住、用得上的人才。
5.加大安全投入,構(gòu)建和諧礦區(qū)。煤礦企業(yè)要加大對煤礦安全生產(chǎn)的投入,改善煤礦工人的作業(yè)環(huán)境和工作條件,使煤礦安全生產(chǎn)條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對煤炭企業(yè)礦區(qū)環(huán)境差的劣勢,加大環(huán)境建設(shè)力度,搞好規(guī)劃設(shè)計、園林綠化、環(huán)境衛(wèi)生、文化娛樂等建設(shè),營造良好的人文環(huán)境和溫馨祥和的社區(qū)氛圍,發(fā)展礦區(qū)教育事業(yè),構(gòu)建和諧小康礦區(qū)。
6.努力打造重視人才的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是要企業(yè)全體職工在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步培養(yǎng)形成的具有本企業(yè)特色與共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范。用優(yōu)厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業(yè)文化可以將真正優(yōu)秀的人才吸引過來,這個效應(yīng)是長期的。
7.媒體要進行正面的宣傳報道。礦難事故的發(fā)生,媒體的報道大多著重描寫“礦難”的嚴重后果,對于“礦難”發(fā)生的深層次原因探討較少。這方面的報道過于負面,使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報道之外,筆者認為煤礦企業(yè)也應(yīng)該在宣傳方面投入資金,讓社會了解全面的煤礦。
煤礦企業(yè)人才流失控制不好會嚴重影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展,穩(wěn)步推進企業(yè)人才梯隊建設(shè)也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業(yè)哪個人,哪個部門的事,它是個系統(tǒng)工程。如何能使人才在煤礦企業(yè)這塊土地上生根發(fā)芽,乃至將來變成參天大樹,靠的是企業(yè)全體上下,各個職能部門群策群力積極應(yīng)對,這也為煤礦的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展提供智力支持的保證。
第5篇：對基因的認識范文
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才流失；分析與對策
1 人才流失的原因分析
1.1激勵機制不健全 大多數(shù)醫(yī)院都存在激勵機制不健全的情況，存在問題大多是激勵機制缺乏合理性、公平性、實用性。在分配制度上，還不能充分體現(xiàn)多勞多得、重視知識的機制，還有"大鍋飯"現(xiàn)象，沒能體現(xiàn)重學科、向技術(shù)骨干傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵知識型人才，沒能使醫(yī)院在競爭中贏得優(yōu)勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優(yōu)秀人才的流失。
1.2領(lǐng)導管理方式僵化 多年來，公立醫(yī)院領(lǐng)導干部采用任命制，一些醫(yī)院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現(xiàn)象。這種帶有強烈個人專制色彩的管理風格和居高臨下的領(lǐng)導方式無疑會使具有較強自主性和能動性的優(yōu)秀人才感到不舒服，導致缺乏歸宿感。當優(yōu)秀醫(yī)學人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領(lǐng)導班子難以實現(xiàn)事業(yè)發(fā)展時，就可能選擇遠走高飛。
1.3團隊精神缺失 卓越的團隊精神，是構(gòu)筑起穩(wěn)定的優(yōu)秀醫(yī)學人才隊伍的關(guān)鍵所在。隨著社會進步，醫(yī)院的發(fā)展，學科的細分，各專業(yè)分工越來越細，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，醫(yī)院的人才自我意識日益增強，個性發(fā)展也日趨多樣化。由此，維持在工作關(guān)系層面上的人際關(guān)系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽感也隨之淡薄，醫(yī)院的凝聚力也隨著削弱，醫(yī)院失去了優(yōu)秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫(yī)院的依戀或者說歸宿感。
2 人才流失的管理對策
人才流動方向由價值實現(xiàn)定式所規(guī)定，即人才總是力圖流向那些更能發(fā)揮自身作用、物質(zhì)和精神待遇更高，因而更能體現(xiàn)自身價值的地區(qū)、單位及部門，人才價值越高，就越能調(diào)動人才積極性，越能促進人才的再生產(chǎn)。人才的正常流動是一種機遇，有流出才能有流入，醫(yī)院可以利用這個機會建立更精干、結(jié)構(gòu)更合理的專業(yè)技術(shù)隊伍。而從醫(yī)院自身看，人才流失卻是醫(yī)院核心競力缺失的必然，更是一種"危機"信號，它能從某個角度表明醫(yī)院在經(jīng)營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫(yī)院改善經(jīng)營管理和人才管理的壓力。因此，醫(yī)院應(yīng)采取得力措施，發(fā)揮自身優(yōu)勢，謀求對人才的吸引優(yōu)勢，強化人才對醫(yī)院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進優(yōu)秀人才。
2.1建立吸引人才的機制 鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，實行競爭上崗。對事業(yè)心強，有真才實學，有實干精神的人才、技術(shù)骨干，要大力提供干事業(yè)的條件，大膽放權(quán)，搭建平臺，提供寬松的創(chuàng)新環(huán)境，并在培訓、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機制建設(shè)上加大力度，吸引和留住人才。
2.2加強人事制度改革 醫(yī)院應(yīng)該改革現(xiàn)有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結(jié)構(gòu)合理的前提下，不僅要敞開"入口"，面向社會公開招聘醫(yī)院所需要的技術(shù)、管理人才，而且，要通過淘汰機制開"出口"，采取不同形式，將醫(yī)院確實不需要的人篩選出去，形成員工優(yōu)勝劣汰的流動機制，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的最佳配置，使醫(yī)院不斷增強生機與活力。扎實培養(yǎng)和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其能的新型人才整合機制。
2.3建立合理的績效分配制度 在績效分配上體現(xiàn)出貢獻與能力的含量，是對人才價值的認同，對于吸引人才有重要意義。根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院管理體制，可以采用諸辦法體現(xiàn)貢獻與能力分配激勵原則。應(yīng)當擬定以業(yè)務(wù)工作量、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量指標等激勵考核辦法，深化績效分配和獎懲制度的改革?？冃бc業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)獎勤罰懶良好氛圍。
2.4加強對員工的培訓 提升能力和發(fā)揮潛力醫(yī)院應(yīng)以人力資源建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主，以培養(yǎng)優(yōu)秀人才為重點，提高員工素質(zhì)教育，開展繼續(xù)醫(yī)學教育，為提高醫(yī)院核心競爭力提供有力的人才保障。通過創(chuàng)建"學習型醫(yī)院"和"學習型員工"營造良好的氛圍，培養(yǎng)提高員工素質(zhì)。有效地防止人才流失，必須運用科學有效的手段最大限度地去挖掘發(fā)揮人的潛能，對人力進行合理的培訓、組織與調(diào)配。
2.5加強醫(yī)院文化建設(shè)增強凝聚力 提升醫(yī)院理念的培養(yǎng)，給員工搭建施展才華和能力的平臺。關(guān)心愛護員工，注意培養(yǎng)員工主人翁精神。對員工在政治上關(guān)心、工作上信任，為員工提供較好的工作環(huán)境，及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養(yǎng)員工良好的個人素質(zhì)和扎實的專業(yè)知識，并且具備較強的合作精神，打造醫(yī)院積極向上的和諧團隊，建設(shè)意義文化，打造良好環(huán)境 醫(yī)院文化是醫(yī)院的核心價值觀的體現(xiàn)，良好的醫(yī)院文化將領(lǐng)導與員工緊緊團結(jié)在一起，是奮發(fā)向上的動力源泉，醫(yī)務(wù)人員不斷改革與創(chuàng)新是醫(yī)院生命的源泉。
2.6提高醫(yī)院領(lǐng)導管理水平 吸引人才必須從兩個層次上下功夫：①建立吸引人才的機制；②提高醫(yī)院領(lǐng)導管理水平。首先，領(lǐng)導應(yīng)當切實貫徹尊重知識、尊重人才的方針，要從戰(zhàn)略高度對待人才問題；領(lǐng)導者首先要注意其品德胸懷，同時必須努力提高人文技能，注重學習心理學、組織學、行為科學，培養(yǎng)處理與下級關(guān)系的能力，知人善用，善于運用領(lǐng)導藝術(shù)，如文化感染、感情投資、預期激勵等。幫助他們解決思想上的苦惱、工作和生活方面的困難，對有突出成績的要充分肯定，表揚和鼓勵，建立起上下級融洽的感情，以自身的人格魅力吸引人。
綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理、控制人才的流失，科學的使用人才就是管理的核心，做到人盡其才，才盡其用，留住人才，堅持以人為本，認識人，尊重人、激勵人、開發(fā)人的理念，同時形成全院都來關(guān)心、愛護人才的氛圍，提供人才施展的舞臺，使醫(yī)院在社會主義市場經(jīng)濟的競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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第6篇：對基因的認識范文
摘要：人口數(shù)量過多或過少，與社會生產(chǎn)力發(fā)展的要求不相適應(yīng)會導致勞動資源的浪費或勞動工具的閑置，不利于社會生產(chǎn)的迅速發(fā)展。農(nóng)民經(jīng)濟收入問題一直是舉國上下十分關(guān)注的重大社會問題。本文闡述了人口因素對農(nóng)民經(jīng)濟收入的影響，人口老化會降低農(nóng)民經(jīng)濟收入增長的潛力。
關(guān)鍵詞：農(nóng)民收入 收入結(jié)構(gòu) 增長因素
中國是農(nóng)業(yè)大國，但不是農(nóng)業(yè)強國，農(nóng)民收入仍然很低。農(nóng)村地域廣、人口多，經(jīng)濟發(fā)展和收入水平極度不平衡。加快農(nóng)村社會經(jīng)濟發(fā)展，提高農(nóng)民的經(jīng)濟收入水平，縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、加快全面小康進程、構(gòu)建和諧社會中有著舉足輕重的作用。中國的勞動年齡人口已經(jīng)從2011年開始下降，勞動力供給不足導致工資增長超過勞動生產(chǎn)率，我國產(chǎn)品的國際競爭力就必然下降，經(jīng)濟增長因此下滑。人口因素是影響農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有理順人口與農(nóng)村經(jīng)濟增長的關(guān)系，解決好人口數(shù)量、素質(zhì)、性別比例、流動因素等影響經(jīng)濟發(fā)展的重要問題，才能實現(xiàn)人口與農(nóng)民經(jīng)濟收入的協(xié)調(diào)發(fā)展。在生產(chǎn)發(fā)展水平為一定的條件下，人口數(shù)量的多少，在很大程度上影響著農(nóng)民人均收入水平，從而也影響擴大再生產(chǎn)的發(fā)展速度。下面就談?wù)勅丝谝蛩貙r(nóng)民經(jīng)濟收入的影響。
一、農(nóng)民經(jīng)濟收入的特點
現(xiàn)階段我國農(nóng)民收入有所增長，農(nóng)民務(wù)工和外出打工得到的收入不斷增加，使農(nóng)民工資性收入進一步提高?，F(xiàn)金純收入比重提高，農(nóng)村市場化程度有所提高。農(nóng)民純收入按收入類型分為現(xiàn)金收入和實物收入。與改革初期相比，與城鎮(zhèn)居民收入增長幅度相比，近幾年卻大幅度下降，即農(nóng)民收入處于低速增長狀態(tài)。農(nóng)民收入由兩部分構(gòu)成，即農(nóng)業(yè)收入和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入。農(nóng)民收入的增長也主要由這兩部分支撐，農(nóng)業(yè)收入的增加主要依賴農(nóng)業(yè)的增產(chǎn)，尤其是農(nóng)產(chǎn)品的價格因素對農(nóng)民增收影響更為直接。
二、人口因素嚴重影響農(nóng)民經(jīng)濟收入
農(nóng)民收入增長緩慢是當前面臨的主要問題，它不僅直接關(guān)系到農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和農(nóng)村社會的穩(wěn)定，而且關(guān)系到整個國家經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。隨著新生代勞動力的轉(zhuǎn)移、進城定居，在農(nóng)村留守從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動力年齡偏大、素質(zhì)低，一些新的技術(shù)和經(jīng)營理念很難在農(nóng)村落地生根，更影響了農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的提升，也制約了農(nóng)業(yè)經(jīng)營效益的提高。
（一）人口增長過快，影響農(nóng)民收入
我國農(nóng)村人口的老齡化水平已經(jīng)超過了城鎮(zhèn)，農(nóng)村有較高文化程度的青年人口，越來越多地移居到了城市。農(nóng)村經(jīng)濟與城市之間的差距不僅沒有縮小，而且還在拉大，中國就業(yè)崗位不足、勞動力供大于求的狀況將長期存在，顯性的、隱性的失業(yè)人口數(shù)量巨大，這其中絕大部分是農(nóng)業(yè)人口。在“低出生率、低死亡率、低增長率”的人口轉(zhuǎn)變完成后，人口分布過密或過疏，就會在不同程度上阻礙農(nóng)村生產(chǎn)的發(fā)展。人口的發(fā)展變化，對分配、交換、消費也有一定影響?，F(xiàn)階段人口發(fā)展呈現(xiàn)出前所未有的復雜局面，低生育水平面臨反彈的現(xiàn)實風險。進入新世紀以來違法生育反彈，少數(shù)地區(qū)呈蔓延趨勢，形勢不容樂觀。由于傳統(tǒng)的“生男、生多、早生”等婚育觀影響，加上群眾人均意識，計劃生育意識淡薄，行政干預措施的弱化，人口增長過快，影響了農(nóng)民的經(jīng)濟收入。
（二）人口素質(zhì)不高，制約經(jīng)濟發(fā)展
我國出現(xiàn)的勞動力短缺，是有人口結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)的，它既不是結(jié)構(gòu)性短缺，也不是臨時性短缺，而是一種必然的經(jīng)濟和人口現(xiàn)象。農(nóng)民是發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)村經(jīng)濟的主體，因此農(nóng)民自身素質(zhì)的高低直接影響著農(nóng)民家庭生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和收入的增加。農(nóng)村青年結(jié)婚婚檢率低，優(yōu)生檢測率低，母乳喂養(yǎng)率低，出生人口素質(zhì)相對較低，日后求學、就業(yè)，發(fā)展前景欠佳，整體素質(zhì)不高。一些家長鼓勵孩子放棄學習去打工掙錢，多數(shù)外出務(wù)工仍擺脫不了靠苦力掙小錢的困境。農(nóng)村中學師資力量薄弱，學生厭學、棄學、升學率極低，發(fā)展環(huán)境極差。由于掌握不了日新月異的農(nóng)業(yè)科學技術(shù)，很難適應(yīng)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，導致農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效益低下，勞動力素質(zhì)的高低成為決定農(nóng)民收入水平高低的關(guān)鍵因素。
三、農(nóng)民經(jīng)濟收入的措施
（一）繼續(xù)實行計劃生育，大力提高農(nóng)民素質(zhì)
繼續(xù)實行計劃生育，堅持優(yōu)生、優(yōu)育，把出生人口性別比控制在正常范圍，保持生育水平穩(wěn)定。人口數(shù)量、人口素質(zhì)、人口性別比例都會影響農(nóng)民的收入。在收入分配領(lǐng)域，受教育水平越高的人收入也越高。因為高素質(zhì)的勞動者較低素質(zhì)的勞動者在相同時間內(nèi)能向社會提供更多的高質(zhì)量的勞動，從而獲得較高收入，必須千方百計地提高農(nóng)民素質(zhì)。對農(nóng)村實行計劃生育的獨生子女和雙女家庭的子女，提供一次性職業(yè)培訓補貼。使因貧困而失學或輟學的中小學生得以完成基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，提高農(nóng)民的生產(chǎn)技能。
（二）培訓農(nóng)村勞動力，增加農(nóng)民經(jīng)濟收入
對廣大農(nóng)民而言，通過教育和培訓提高其素質(zhì)和技能，就會改變其就業(yè)和收入狀況。組織外出務(wù)工戶中有一定文化素質(zhì)的農(nóng)民參加勞務(wù)培訓，提高農(nóng)民自身素質(zhì)，增加打工收入。以服務(wù)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民為宗旨，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育和培訓，幫助農(nóng)民解決生產(chǎn)經(jīng)營中遇到的一些實際困難。延長農(nóng)村適齡青年在讀時間，推遲就業(yè)時間。根據(jù)農(nóng)民的意愿、年齡、文化程度等情況以及市場需求和輸入地企業(yè)的需求，開展多種形式的職業(yè)培訓，建立起職業(yè)培訓與農(nóng)民就業(yè)相銜接的機制。
總之，我們必須千方百計地提高人口素質(zhì)，有效地轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，縮小城鄉(xiāng)差別，為農(nóng)村剩余勞動力和農(nóng)村人口轉(zhuǎn)向技術(shù)先進、勞動生產(chǎn)率較高的城鎮(zhèn)提供廣闊的空間，進而促進農(nóng)業(yè)規(guī)模經(jīng)營，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，進一步增加農(nóng)民經(jīng)濟收入。
參考文獻：
第7篇：對基因的認識范文
摘要：隨著國家事業(yè)單位改革相關(guān)政策的出臺和各省市地勘單位轉(zhuǎn)企改制工作的推進，原來國有地勘單位事業(yè)身份的金字招牌逐漸褪色，國有地勘事業(yè)單位人才流失加快。本文擬從分析人員流失的原因入手，并提出相應(yīng)的解決辦法，以期對地勘單位的人力資源工作有所幫助。
關(guān)鍵詞 ：人員流失 原因 對策
近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有地勘單位人員流失加快，很多在單位工作兩三年到三五年的年輕員工，正值培養(yǎng)為技術(shù)骨干之際，紛紛離開單位另謀發(fā)展，甚至一些在單位工作十幾年的中堅力量，也因為各種原因離開單位或停薪留職。此種現(xiàn)象直接導致人才數(shù)量不足,人才的年齡結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)及專業(yè)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。粺衢T專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了國有地勘事業(yè)單位走向市場化后的競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有地勘單位生死存亡、亟待解決的一個重大問題.
一、人才流失的主要原因
人才流失的原因很多，既有客觀方面的原因，也有主觀意愿方面的問題。比如：有對原單位原崗位各類待遇、工作環(huán)境不滿意的，也有被外部優(yōu)厚條件所吸引的，或者因為家庭原因而離開單位的等等，不一而足。通過仔細分析發(fā)現(xiàn)，近年來地勘單位人員流失主要有以下幾個方面原因：
1.客觀方面的因素
（1）環(huán)境因素。地勘單位目前的工作環(huán)境和工作條件條件相對還比較艱苦。地勘單位大多從事地質(zhì)勘查業(yè)、礦產(chǎn)開發(fā)及工程施工業(yè)等，其工作性質(zhì)決定工作環(huán)境必然遠離城鎮(zhèn)，一線職工每年數(shù)個月甚至全年工作和生活在野外，十分艱苦，且很少有休息日。有些單位招聘的新員工培訓結(jié)束后就直接分派到項目上，一個項目接著一個項目，工作辛苦、生活單調(diào)不說，就是連找對象的時間都沒有，而且即使找了對象成了家，由于長時間在外工作，照顧家庭比較困難，也很難做到安心工作。
（2）相關(guān)政策的影響。包括新的就業(yè)政策和就業(yè)方式的影響。近年來由于大學生就業(yè)難的影響，有很多學校甚至國家級媒體都鼓勵畢業(yè)生“先就業(yè)、后擇業(yè)”，短期看，這種方式對提高就業(yè)率很有幫助，但也造成了部分學生盲目就業(yè)，工作后發(fā)現(xiàn)與自己期望差距較大，又草率離職。其次，國家政策鼓勵人才合理流動，但相關(guān)法律法規(guī)僅能在理論上保護用人單位的合法權(quán)益，實際操作中如果員工違規(guī)離職，用人單位幾乎無法追究，使得員工違規(guī)離職成本很低，也是造成員工流失加劇的原因之一。
2.主觀方面的因素
（1）單位方面。單位用人機制不合理、不健全，收入分配政策不完善。目前，不少地勘單位的用人機制還存在嚴重的論資排輩現(xiàn)象，總認為年輕人工作時間短、經(jīng)驗不豐富、挑不起擔子，導致人才施展才能機會較少，一些有才能的人特別是青年人才基本沒有發(fā)揮才能的機會，只有選擇跳槽；或者只注重員工對單位的短期貢獻而忽視了人才的長期培養(yǎng)，不重視員工的繼續(xù)教育和培訓，使員工感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。其次，地勘單位目前待遇低、分配機制不合理的現(xiàn)象沒有根本改善。年輕人資歷淺、職級低，工資和獎金系數(shù)低，年收入偏低；國有地勘事業(yè)單位以前主要靠財政撥款，在長期計劃經(jīng)濟的影響下，部分國有地勘單位內(nèi)部分配機制不合理，官本位傾向嚴重，這種體制決定收入分配政策是不患貧而患不均。近幾年收入分配差距不斷拉大，職工的低收入水平與管理層或承包者的高額收入形成極大反差，引發(fā)較多矛盾，對穩(wěn)定職工隊伍特別是人才隊伍帶來很大壓力。
（2）個人方面。年輕人才入職時間短、收入低是客觀事實，但面臨的支出壓力卻非常大，如買房、結(jié)婚、生孩子、人際交往等。收支上的懸殊差距，逼迫年輕人才變得更為現(xiàn)實，急切追求高收入。即使是收入已經(jīng)相對較高的老職工，看到個別同學、離職的同事在其他單位拿年薪或自行創(chuàng)業(yè)致富后，心理難免失衡，于是憑借其豐富工作經(jīng)驗自己創(chuàng)業(yè)，或者離開單位自謀職業(yè)，但仍保留著原單位的事業(yè)身份。盡管這種類似于停薪留職的做法并不符合有關(guān)政策，但單位卻因各種原因給予了默許。其次，許多年輕人才職業(yè)生涯規(guī)劃尚未定型或者沒有職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)職業(yè)生涯理論，25歲以前是職業(yè)探索期，不穩(wěn)定因素居多；25至30歲是職業(yè)建立期，在工作中不斷調(diào)整自己的職業(yè)定位；30歲以后，職業(yè)發(fā)展基本形成。而年輕人才由于入職時間短，自己該向哪方面發(fā)展不清楚，尚未形成穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀或者經(jīng)過幾年的工作后，發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，而且地勘單位的前景近兩年又并不被人們看好，自己的理想和抱負在單位難以實現(xiàn)而萌發(fā)了去意。這也是造成其容易離職的原因之一。
二、吸引和留住人才的對策
地勘單位人才特別是高級人才和技術(shù)骨干的流失，對地勘單位發(fā)展帶來的影響很大，導致單位凝聚力下降，造成單位商業(yè)秘密外泄，增加了單位的用工成本等，影響單位當前和長遠發(fā)展。因此，應(yīng)當引起管理者的高度重視，積極采取合理措施吸引和留住人才，保證職工隊伍的穩(wěn)定性，進而促進地勘單位的可持續(xù)發(fā)展
1.建立合理的酬薪制度，體現(xiàn)人才的勞動價值
地勘單位必須改革原來的“大鍋飯”分配制度，建立以績效為導向的分配機制，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線的技術(shù)人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬。在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合單位實際，多樣化操作。比如適當降低基本工資占總收入的比重，提高關(guān)鍵崗位的績效工資，對艱苦崗位實行特殊的津補貼，也可以試行引入多元報酬結(jié)構(gòu)的年薪制、人才持股、期股激勵等多種形式分配形式，使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可，并在待遇上得到有效的體現(xiàn)。
2.打破“論資排輩”現(xiàn)象，建立適應(yīng)市場規(guī)律的用人機制
單位要建立真心實意為人盡其才創(chuàng)造條件、為個人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新型用人機制。同時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確與之相符的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應(yīng)用人員上守株待兔式的單一和被動做法；另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。
3.協(xié)助年輕人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃，明確其發(fā)展目標
結(jié)合個人實際和單位發(fā)展需要，使各類各級人才明確自己的發(fā)展方向和空間，從而把個人前途和命運與單位的發(fā)展緊密聯(lián)系，樹立為單位長期服務(wù)和奮斗的信心。單位還要重視和加強企業(yè)文化建設(shè)，以強大的價值觀凝聚人心。在單位內(nèi)部營造出良好的文化和學習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取單位保送提升學歷、單位組織或選送人才參加專業(yè)技術(shù)培訓、學習等各種方式，為人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結(jié)合。
4.把好“進人”關(guān)，做好人才離職工作
作為人才工作的兩頭，把好“進人”關(guān)和做好人才離職工作同樣重要。首先，在招聘人才時，就要注重其個人特質(zhì)是否和單位的企業(yè)文化相適應(yīng)，單位能否為人才提供相應(yīng)的發(fā)展空間，要注重把合適的人用在合適的崗位，而不是學歷越高越好，應(yīng)聘者越能表現(xiàn)自己越好，這樣只能增加人才流失的幾率。其次，要做好人才離職談話，肯定他們曾經(jīng)為單位發(fā)展作出的成績，讓人才充分表達辭職書上尚未表達的意見，摸清楚其辭職的真實原因，誠懇要求辭職人才對單位存在的問題提出建議和意見，并讓辭職的人才知道，單位的大門對有用的人才永遠敞開。還要仔細分析人才辭職書和辭職人群，注意總結(jié)具有共性的東西并提出有針對性的對策。最后，當出現(xiàn)較多人才連續(xù)辭職的情形時，要盡快對其他職工進行正面教育和安撫，實事求是地說明這些辭職人員辭職的原因，引導其注重與單位的共同發(fā)展，從而避免其他人盲目仿效，出現(xiàn)大規(guī)模的動蕩。
總之，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。對地勘單位而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，這是一項系統(tǒng)性的工作。留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。
參考文獻
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[ 3 ]石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M] .上海: 上海交通大學出版社,2001
第8篇：對基因的認識范文
【關(guān)鍵詞】 人才 流失 問題 分析 對策
市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，競爭爭的是什么，競爭者之間依靠什么進行競爭？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個非常主要的因素。這已經(jīng)是一個不爭的事實。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。
1 企業(yè)人才流失原因分析
（1）企業(yè)人才流失的成本與表現(xiàn)形式。員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，培訓上崗需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。企業(yè)中都是什么人要離開？他們?yōu)槭裁匆x開？他們想要去哪里？企業(yè)如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進行“離職管理”時最想知道的。咨詢企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，有三類人、三個時期的員工他們是比較“危險”的。三類人指：人到中年、中等收入、中層干部；三個時期指：試用期間的新人危機、工作二年后的升遷危機、在職5年后的工作厭倦危機。人到中年者，他有了年齡恐慌，所以他慌不擇路；中等收入者，或中產(chǎn)階級，他想自己做一番事業(yè)，或者自己能控制自己，因此，當工作環(huán)境不如意時，他會跳槽；而中層干部，干不好就摔下來，干好了就上去了。這三類人從心理上講是最不穩(wěn)定的。一般而言，員工進入企業(yè)有3個離職高峰期，漢尼根企管顧問解釋說：試用期間，員工與企業(yè)還處于磨合期，對企業(yè)尚未有歸屬感。一旦新人發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)與期望不符，或工作量超出他們的能力，或者是與老板不合，就會立刻萌生去意。在職兩年后的升遷危機，員工經(jīng)過一段時間的工作，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，渴望有更多的機會、更大的挑戰(zhàn)，因此希望能得到升遷。尤其是如果同時進入企業(yè)的同事、同學有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會；在職5年后的工作厭倦危機，當可以預知的升遷越來越慢，而機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，因此，這些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。
（2）企業(yè)人才流失造成的負面效應(yīng)。為什么有些人加入企業(yè)時“高高興興上班來”，最后卻“陸陸續(xù)續(xù)離職去”？當企業(yè)的非正常離職從“個體行為”發(fā)展為“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該反?。菏瞧髽I(yè)不仁還是員工不義？是招人策略有問題還是用人機制出了毛??？是經(jīng)營思路產(chǎn)生偏差還是企業(yè)文化變了味？困擾當前企業(yè)的一大難題是人才的流失，而現(xiàn)代企業(yè)的競爭主要取決于人才的競爭，這樣就給當前企業(yè)的人力資源管理工作帶來了難題，有的企業(yè)在招聘員工的時候打出了“只招有用人才，不要高級人才”的口號，但這并不能制止人才的流失，往往是在單位的熟練工作人員，在別人的帶動下，集體出走或是在一部分人的帶動下，分批從企業(yè)離開。一個企業(yè)如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運作，還會造成人員的“習慣性流動”，即員工看多了同事的“來來往往”，一旦對企業(yè)有一點不滿，首先或一下子想到的便是離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標之一。一個人員流動率在5%左右，而且是“留優(yōu)汰劣”的企業(yè)，才是人員良性流動的企業(yè)。研究人才的流失對于一企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展有著極其重要的意義，如果企業(yè)沒有足夠的人才儲備，就不能保證人力資源的連續(xù)性，更不用說提高企業(yè)的核心競爭力，所以在企業(yè)的管理中要采取積極的人力資源策略，防止人才流失方面骨牌效應(yīng)的出現(xiàn)。
第9篇：對基因的認識范文
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人才流失 原因 對策
1 中小企業(yè)人才流失的原因
1.1 社會因素
1.1.1 社會整體觀念和價值觀會影響人才流失。如果社會整體對人才流失持肯定支持態(tài)度,則人才的流失率會大大提高,反之,則會相對降低。
1.1.2 勞動力市場的供求狀況會影響人才的流失。勞動力市場供過于求,勞動力過剩,為避免失業(yè)的風險,人才流動率會大大降低,反之,勞動力市場供不應(yīng)求,人才能夠輕易的在市場上找到更具有吸引力的職位,人才流失率就會相對提高。另外,勞動力市場的完善程度越高,對人才的隨意流動的約束會加強,也會使員工流動的隨意性降低。
1.1.3 社會信用機制的缺失導致人才流失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟,“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上,誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而,就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制,對于那些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。失信的成本明顯偏低。
1.2 企業(yè)因素
1.2.1 企業(yè)文化不足。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,很容易造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。
1.2.2 中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差,工作、生活環(huán)境不如人意。薪酬是最有效的激勵手段,很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才,客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當中小企業(yè)人才的經(jīng)濟收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時,流失成為必然。另外中小企業(yè)的工作、生活環(huán)境不盡如人意,工作時間長,經(jīng)常無休止地加班,工作環(huán)境不好;居住條件差,伙食不好,業(yè)余文化生活匱乏等。
1.2.3 缺乏有效的人才開發(fā)和培訓機制。大多數(shù)的中小企業(yè)貪圖眼前之利,認識不到人力資本投資的重要性,對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題,對員工沒有一個成型的人才培訓計劃,更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計。
1.3 個人因素
1.3.1 個人需求層次的不斷提高導致人才流失率增加。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需求從低到高是不斷遞增的。低層次的需求滿足后,會追求更高層次的需求。中小企業(yè)中的中高級人才早已超越了生理、安全的需要,而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感,他們可能就會選擇離開,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。
1.3.2 信息透明度的提高導致個人不公平感的增加。隨著信息時代的到來,雇員對和自己干同樣工作人的收入、工作條件、職業(yè)生涯機會的認識變得輕松和容易,因此,也就有更多的比較,比較的結(jié)果就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實的不滿,導致不公平感的增加,直接的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。
2 減少人才流失的對策。
2.1 塑造獨特的“以人為本”的企業(yè)文化精神。企業(yè)文化是一種無形的,不是寫在紙上的行為規(guī)范。對企業(yè)而言,對企業(yè)文化的投入是一種低成本、高回報的行為,它的激勵作用將是非常持久的。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用,它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起,帶動員工樹立明確的目標,并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào),使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以,塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是企業(yè)留人的重要措施之一。
2.2 建立全方位的有效的激勵機制。激勵就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。中小企業(yè)在激勵上往往過渡的使用了負激勵,而且一般注重短期激勵,忽視中長期激勵。激勵手段單一,或者激勵不能因人而異。針對這些問題,企業(yè)應(yīng)該注重多種激勵方式的使用,針對不同的員工采用不同的激勵手段。
