人才市場的調(diào)查報告精選(九篇)
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第1篇：人才市場的調(diào)查報告范文
此次調(diào)查報告主要是針對XX年的薪酬進(jìn)行網(wǎng)上調(diào)查，以供企業(yè)及廣大網(wǎng)民作為招聘求職時參考。
“XX年薪酬調(diào)查報告”對職業(yè)薪酬進(jìn)行排行，排名前20位的有高級管理、系統(tǒng)安全管理、包裝設(shè)計等職業(yè)，其中，高級管理以月薪7151元排行第一位。
———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高
此次調(diào)查中，居職業(yè)薪酬榜的前20名中，IT業(yè)的占了四席，分別是：系統(tǒng)安全管理(平均月薪6667元)、信息系統(tǒng)分析員(平均月薪3942元)、系統(tǒng)集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開發(fā)與測試(平均月薪3000元)。
在此次調(diào)查中，系統(tǒng)安全管理以平均月薪6667元居職業(yè)薪酬榜的亞軍地位。據(jù)知情人士介紹，這個崗位是按人給薪，一個有著很資深的安全管理經(jīng)驗的“牛人”，一年拿個十幾、二十萬是沒有問題的。
對此，海峽人才市場相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋稱，SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對IT行業(yè)整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%～30%都來源于這個領(lǐng)域的拉動。
SP利潤飆升，從業(yè)人員隊伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高?；ヂ?lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇對這個行業(yè)的薪資形成明顯的總量拉動。
設(shè)計類 人才忒吃香
在XX年，隨著市場對設(shè)計類人才的旺盛需求，包裝設(shè)計類人才的薪情可謂一路飆升，以6367元的平均月薪牢牢占據(jù)了職業(yè)薪酬榜的季軍地位。
據(jù)不完全統(tǒng)計，僅以廣告設(shè)計專業(yè)為例，目前福州市就有幾百家已經(jīng)登記注冊的廣告公司，每年對平面設(shè)計、三維動畫設(shè)計等廣告設(shè)計類人才的需求量一直非常可觀。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業(yè)對廣告設(shè)計類人才的大量需求，那么廣告設(shè)計類人才的缺口就至少高達(dá)上萬名。此外，隨著房地產(chǎn)業(yè)、室內(nèi)裝飾業(yè)等行業(yè)的迅速發(fā)展，形形的家居裝飾公司數(shù)量也越來越多，電腦藝術(shù)設(shè)計、室內(nèi)外設(shè)計等專業(yè)的設(shè)計類人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢。
據(jù)介紹，那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專業(yè)制圖軟件來操作PC機(jī)和“蘋果機(jī)”的設(shè)計類人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就業(yè)崗位。
紡織業(yè) 發(fā)展旺盛拉升薪情
根據(jù)調(diào)查，XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據(jù)介紹，染整工程是培養(yǎng)從事紡織品染整工藝設(shè)計、質(zhì)量控制、生產(chǎn)管理、新技術(shù)研究和新產(chǎn)品開發(fā)的高級工程技術(shù)人才。
相關(guān)負(fù)責(zé)人對此表示，福建是我國紡織品服裝的主要生產(chǎn)出口基地之一，現(xiàn)有紡織服裝企業(yè)萬余家。目前福建省的紡織產(chǎn)業(yè)已位居全國四強，與江蘇、浙江、廣東成為全國四大紡織服裝產(chǎn)業(yè)集群地。“這個行業(yè)的發(fā)展拉動了對從業(yè)人員的需求日益旺盛，對高層次的人才爭奪也將日益激烈，從而拉升了從業(yè)人員的薪情。”
財務(wù)管理 再成高薪點
在本次調(diào)查中，財務(wù)管理人才的平均月薪超過了企業(yè)管理人才，以3874元排職業(yè)薪酬榜第七位，再次成為職場中的熱點。
海峽人才網(wǎng)的職位信息顯示，財務(wù)和管理經(jīng)驗、包括對相關(guān)工商財務(wù)稅務(wù)政策及法規(guī)的掌握與行業(yè)經(jīng)驗是對財務(wù)管理人員的基本要求，有在跨國公司或上市公司從事財務(wù)管理工作的經(jīng)驗，有錦上添花的作用。
對此，該負(fù)責(zé)人表示，相對于一般會計人員的過熱，對企業(yè)運營管理有著舉足輕重作用的財務(wù)管理人才仍然是供不應(yīng)求。
咨詢業(yè) 成最佳職業(yè)之選
這次調(diào)查，咨詢顧問居職業(yè)薪酬榜第十位，其平均月薪為3509元。“咨詢業(yè)自從出現(xiàn)以后，一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負(fù)責(zé)人表示。
從求職角度看，咨詢業(yè)仍是剛畢業(yè)的MBA和大學(xué)生的最佳選擇之一。首先是咨詢業(yè)行業(yè)本身有長遠(yuǎn)的發(fā)展前景，員工有成長機(jī)會，有很好的培訓(xùn);與有經(jīng)驗的高手合作;有很開闊的接觸面，可以熟悉多種不同行業(yè)的公司和人，甚至有機(jī)會進(jìn)入不同的領(lǐng)域。發(fā)展前景非?？春谩?mdash;———如何能拿高薪酬————學(xué)歷越高薪酬越高
根據(jù)海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果，學(xué)歷對薪酬的影響很明顯。學(xué)歷“博士”的平均月薪最高，為4722元，而學(xué)歷為“中專以下”的平均月薪最低，僅有1205元，相差近四倍。學(xué)歷為“大專”和“中專”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學(xué)歷為“本科”的平均月薪為2875元，也僅為“博士”的60%左右。
在此次調(diào)查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌，非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。
企業(yè)規(guī)模越大薪酬越高
在此次薪酬調(diào)查中，可以看出規(guī)模越大的企業(yè)薪酬水平越高。針對來自不同規(guī)模的企業(yè)信息來看，規(guī)模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規(guī)模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規(guī)模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規(guī)模的平均月薪為2359元?？傮w來看，規(guī)模越大的薪酬水平越高。
工作年限越長薪酬越高
究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果中，可以看到不同“工作年限”的大概“標(biāo)價”。
根據(jù)此次調(diào)查，剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒夠3年，可能你的月薪都不超過3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經(jīng)驗時，你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經(jīng)驗時，你每月可拿到3244元的薪酬。
據(jù)調(diào)查，工作經(jīng)驗不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就會大大提升。
薪酬水平男性比女性高
第2篇：人才市場的調(diào)查報告范文
[關(guān)鍵詞] 無錫市 旅游從業(yè)人員 現(xiàn)狀 成因分析
一、引言
“十五”期間無錫旅游業(yè)得到了迅速的發(fā)展，旅游發(fā)展的各項指標(biāo)翻了一番，旅游城市形象不斷提升，旅游產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，旅游整體環(huán)境得到了明顯改善。無錫市旅游業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃描繪的無錫市旅游業(yè)未來五年的藍(lán)圖，無錫旅游業(yè)進(jìn)入了科學(xué)、和諧、穩(wěn)步的發(fā)展時代。
旅游經(jīng)濟(jì)的競爭，實質(zhì)上是人才的競爭，旅游人才是旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力。無錫市實施旅游人才戰(zhàn)略，大力開發(fā)旅游人才資源，全面提高旅游隊伍的素質(zhì)，對于促進(jìn)無錫市旅游業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展，推動旅游業(yè)積極參與國際競爭，實現(xiàn)無錫市在全省率先建成旅游強市和實現(xiàn)“三大跨越”目標(biāo)具有十分重要而深遠(yuǎn)的意義。
本文為《無錫市旅游人才“十一五”發(fā)展規(guī)劃》（橫向課題）的成果之一，筆者參與了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的采集與分析工作。2006年11月份至2007年2月，課題組對無錫市92家星級酒店和經(jīng)濟(jì)型酒店、66家旅行社，15家旅游景區(qū)景點、12家旅游推銷商店、7家旅游車船公司和旅游行政管理部門等進(jìn)行了抽樣調(diào)查，并對抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了科學(xué)分析，形成了一份具有較高參考價值的調(diào)查報告。該調(diào)查報告即為本文的主要數(shù)據(jù)來源和相應(yīng)現(xiàn)狀分析的依據(jù)。
二、無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)狀評價
“十五”期間，無錫市旅游大力發(fā)展推動了旅游人才規(guī)模迅速發(fā)展和質(zhì)量穩(wěn)步提升，旅游人才隊伍不斷擴(kuò)大。無錫市共有旅游直接從業(yè)人員21.5萬，間接從業(yè)人員達(dá)到110萬人。直接從業(yè)人員中包括了旅游核心從業(yè)人員和具有旅游特征從業(yè)人員，110萬間接從業(yè)人員是由旅游業(yè)帶來的具有旅游經(jīng)濟(jì)特征的從業(yè)人員。通過抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)分析，無錫市直接旅游從業(yè)人員的行業(yè)分布見表1。
依據(jù)抽樣調(diào)查報告的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，筆者就無錫市當(dāng)前從業(yè)人員的現(xiàn)狀得出以下評價結(jié)論：
1.從業(yè)人員的地域開放性程度較高，地區(qū)之間流動性較強。抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，非常住人口（即外來打工人員）占21%，其中酒店的非常住人口從業(yè)人員達(dá)到29%。非常住人口來自江蘇省內(nèi)其他城市的占60%，來自江蘇省外的占40%。
2.從業(yè)人員隊伍呈現(xiàn)年輕化特點。抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，旅游行業(yè)高層管理人員的年齡以40歲～50歲中老年層次為主，占41%左右；中基層管理人員的年齡以30歲～40歲中青年層次為主，占37%左右；一般員工的年齡以20歲～30歲年輕階層為主，占44%左右。平均年齡在20歲～30歲之間的比例占到75%。
3.從業(yè)人員職業(yè)教育（或培訓(xùn)）普及程度不斷提升。抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，“十五”期間，無錫市旅行社新員工受職業(yè)教育培訓(xùn)達(dá)到85%以上，酒店業(yè)新員工職業(yè)培訓(xùn)的比例在60%以上。
4.從業(yè)人員流動速度較快。抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，“十五”期間年平均遞增率達(dá)到32%，而流失率達(dá)到20%。其中，自動離職成為流動的主要形式，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示占總流動人數(shù)的59.5%（表2），值得關(guān)注。
5.旅游從業(yè)人員整體學(xué)歷層次不高。抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，無錫市旅游行業(yè)高層、中層管理人員的學(xué)歷層次分布較廣泛，低到初中文化，高到研究生文化，其中以大專文化為多數(shù)，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占40%左右，高層管理者的總體文化層次與實際要求有一定的差距；基層管理人員和一般員工的學(xué)歷層次普遍偏低，以初中（中專）和高中文化為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，所占比例高86%左右。抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，普通高校大專教育和職業(yè)類教育，本科旅游專業(yè)與非旅游專業(yè)的從業(yè)人員比例基本持平。
6.員工對旅游行業(yè)的認(rèn)同度不高。抽樣調(diào)查顯示，無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員中，有56%的員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展前景一般，43%認(rèn)為說不定，與旅游業(yè)良好的發(fā)展前景不一致。造成了員工隊伍不穩(wěn)定。
7.旅游企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費投入不足。抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，培訓(xùn)經(jīng)費占營業(yè)額0.1%及以下的占到63%。旅游企業(yè)忽視了員工繼續(xù)發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系。無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員高層、中層管理人員的培訓(xùn)主要以管理人員崗位培訓(xùn)為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占43%左右。而輸出培訓(xùn)和國外短期培訓(xùn)的比例較低，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，僅為12%左右；基層管理人員和一般員工以本企業(yè)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占66%左右。其他類型尤其是高級培訓(xùn)形式比例較低。
8.旅游管理隊伍缺乏“領(lǐng)軍”人才。現(xiàn)有中高級經(jīng)營管理隊伍的非職業(yè)化和非專業(yè)化傾向明顯，無錫市的旅游職業(yè)經(jīng)理人隊伍還未形成，高層管理人員短缺。
9.員工的薪資體系需要進(jìn)一步優(yōu)化。無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員的收入水平與其在管理階層中的地位剛好成對應(yīng)趨勢，且差別很大。高層、中層管理人員的收入普遍較高，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，月薪3000元以上的占28%左右；基層管理人員和一般員工的平均收入普遍較低，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，月薪低于1500元的占85%左右，月薪低于1000元的占54%左右。值得注意的是：在高層管理者中也出現(xiàn)了月收入低于1000元的現(xiàn)象，而在普通員工中也不乏月薪高于4000元的高收入者，主要以酒店的廚師和旅行社的導(dǎo)游為主，具有典型的行業(yè)工種的特殊性。但是總體無錫旅游行業(yè)平均收入水平相比較其他行業(yè)較低。
10.員工技術(shù)優(yōu)勢不明顯。無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員的職稱與其在管理階層中的地位剛好成對應(yīng)趨勢，高層、中層管理人員的職稱普遍較高，以專業(yè)高級職稱和高級技師為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占31%左右；基層管理人員和一般員工的職稱普遍較低，以初級工和中級工為主，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占72%左右。值得注意的是，中層管理者中，也存在一部分初級工，職稱偏低，抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，占22%左右。技師、高級技師的比例占員工隊伍的0.3%，有初級技術(shù)等級證書的人數(shù)占員工總數(shù)的18.4%。
三、當(dāng)前無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)狀存在的問題及其成因分析
1.傳統(tǒng)觀念制約了旅游業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)的觀念在對現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的認(rèn)識有所偏見，這種偏見繼而引發(fā)了對旅游行業(yè)經(jīng)營管理過程理解上的偏見，從而形成了對旅游行業(yè)的行業(yè)偏見和職業(yè)歧視，并在旅游行業(yè)和非旅游行業(yè)從業(yè)人員中普遍存在。這種不利于旅游行業(yè)健康發(fā)展的觀念有著深層次的傳統(tǒng)文化背景，與我國旅游行業(yè)歷史和現(xiàn)代旅游行業(yè)建立時間不長密切相關(guān)。
2.薪資制度存在不和諧因素。合理的行業(yè)薪資體系是吸引高素質(zhì)人才的一個重要手段，目前無錫市旅游行業(yè)從業(yè)人員的薪資體系存在低收入群體化、薪資政策不合理，分配體制不科學(xué)等問題，嚴(yán)重影響了員工的積極性。主要原因有我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)經(jīng)濟(jì)缺乏、非理性的市場惡性競爭、旅游行業(yè)經(jīng)營管理水平不高、經(jīng)濟(jì)效益低等。
第3篇：人才市場的調(diào)查報告范文
由中國醫(yī)師協(xié)會、中國醫(yī)院協(xié)會、北京市健康保障協(xié)會共同的《2012年中國城市居民健康白皮書》顯示：近2/3的人每天喝水量少于身體所需正常水量。戶外作業(yè)人員和上班族最“缺水”，其中出租車司機(jī)成為“缺水”重災(zāi)區(qū)。而判斷身體是否缺水，要看小便是否保持充沛清亮。
150種
國際美發(fā)界知名品牌湯尼英對2000名15～65歲的女性進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示：女性一生平均要嘗試100種發(fā)式和50種發(fā)色。調(diào)查對象中，超過5%的女性承認(rèn)自己每月要去美發(fā)店改變發(fā)型，但也有14%的女性承認(rèn)在10年乃至更長時間里發(fā)型一成不變。
14歲
英國倫敦大學(xué)研究人員對9～35歲的男性參與者進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)：青少年更熱衷于能夠讓他們感到刺激的危險行為，最容易出現(xiàn)打架、叛逆、學(xué)壞的年齡是14歲。神經(jīng)科學(xué)家建議：家長要對這個年齡階段的孩子給予適當(dāng)建議和引導(dǎo)，以防他們誤入歧途。
1000赫茲
美國范德比爾特大學(xué)研究人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)：女性大笑時的頻率一般為1000赫茲，給人悅耳動聽的感覺，尤其會讓男性感到舒服。80%的男性喜歡性格外向、笑聲清脆的女性，因為笑聲會讓女性顯得美麗、單純，讓人著迷，還能喚起男性的樂觀情緒，讓相處變得更加融洽。
61439元
西南財經(jīng)大學(xué)中國家庭金融調(diào)查與研究中心近日了《銀行與家庭金融行為》調(diào)查報告。報告顯示：中國家庭平均金融資產(chǎn)61439元，平均負(fù)債60959元。只有8.8%的家庭參與股票市場投資，金融市場參與率低，但借貸參與率高，有33.5%的家庭參與了民間借貸活動，越窮的人民間借貸越多。
34%
韓國延世大學(xué)研究小組對近6000名更年期前后的女性調(diào)查后得出結(jié)論：在更年期之后仍全職工作的女性出現(xiàn)代謝綜合征——包括高血壓、高血脂、肥胖等的風(fēng)險比同齡而沒有工作的女性低34%，且更苗條、更健康。其原因可能與職業(yè)女性的生活方式更繁忙活躍有關(guān)。
我并不總是需要建議，有時候，我只是需要有人執(zhí)手支持，有人側(cè)耳傾聽，有人讀懂心聲。
——女人的心事
碩士博士滿街跑，高級技師無處找。
——被媒體稱為“最難就業(yè)年”的 2013年人才市場的怪現(xiàn)象
現(xiàn)在有四種男人最受女人歡迎，他們是：高富帥、矮富帥、高富丑、矮富丑；有四種女人最受男人歡迎，她們是：白富美、矮富美、白窮美、矮窮美。
——有此一說
1.深情凝望對方；2.緊緊抱住她；3.說：“我真沒用，竟然讓你問出這樣的問題……”
——假如老婆問“我和工作哪個更重要”，有網(wǎng)民提供了標(biāo)準(zhǔn)答案
缺乏計劃、拖到最后期限、突發(fā)事件、事必躬親、沒有統(tǒng)籌、缺乏關(guān)系網(wǎng)、情緒不佳。
——這七個“小偷”每天都在偷竊我們的時間， 它們埋伏在你身邊了嗎
第4篇：人才市場的調(diào)查報告范文
摘要：廣東嶺南現(xiàn)代技工學(xué)校在藝術(shù)設(shè)計專業(yè)建設(shè)中，堅持以市場需求為導(dǎo)向，以服務(wù)就業(yè)為宗旨，積極推行5S管理，形成培養(yǎng)良好行為習(xí)慣的藝術(shù)專業(yè)特色；深化教學(xué)改革，凸顯藝術(shù)設(shè)計專業(yè)教學(xué)特色；多樣化舉辦學(xué)生成果展，強化展示交流、互動的藝術(shù)特色。在此過程中，激勵學(xué)生參與各種實踐活動，學(xué)技能、學(xué)溝通、學(xué)合作、學(xué)服務(wù)、學(xué)奉獻(xiàn)，提高學(xué)生綜合素質(zhì)。
廣東嶺南現(xiàn)代技工學(xué)校從市場需要出發(fā)，結(jié)合學(xué)校實際，積極探索藝術(shù)設(shè)計特色專業(yè)建設(shè)之路。
一、推行5S管理。形成培養(yǎng)良好職業(yè)習(xí)慣的藝術(shù)專業(yè)特色
5s管理就是整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)五個項目，其最終目的是提升人的品質(zhì)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。學(xué)校模擬企業(yè)文化，推行5s管理，將企業(yè)文化融人到校園文化中來，把企業(yè)精神融入到學(xué)生思想中，讓學(xué)生養(yǎng)成良好的職業(yè)態(tài)度和團(tuán)隊協(xié)作精神。
藝術(shù)設(shè)計專業(yè)具有靈活性和特殊性，實訓(xùn)場容易臟亂，如畫室地板粘著顏料、膠袋、廢紙片等，畫架擺放凌亂無序。針對藝術(shù)設(shè)計專業(yè)教學(xué)特點，把5S管理作為教學(xué)的硬要求，如在所有實訓(xùn)室懸掛《實訓(xùn)室管理規(guī)定》，制訂《實訓(xùn)管理細(xì)則》，督促學(xué)生按照作業(yè)指導(dǎo)書要求嚴(yán)格執(zhí)行五分鐘5s活動的所有內(nèi)容，即單元課程結(jié)束后把畫室打掃干凈，地面無積水，把作業(yè)臺、畫架、畫板、椅子整理歸類，并存放在畫室四周，作業(yè)上墻貼整齊，供師生點評，觀摩交流。同時，注重學(xué)生職業(yè)態(tài)度、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作精神的培養(yǎng)，將學(xué)生的品德發(fā)展、潛能開發(fā)與美的意識養(yǎng)成，以及掌握基礎(chǔ)知識、基本技能有機(jī)結(jié)合起來。
二、深化教學(xué)改革，凸顯藝術(shù)設(shè)計專業(yè)教學(xué)特色
(一)專業(yè)設(shè)置貼近市場需求
一是組織教師深入市場調(diào)查研究，緊緊圍繞就業(yè)市場需求，及時調(diào)整專業(yè)方向，制訂相應(yīng)的教學(xué)計劃，主動適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)新形勢，完善課程體系和教學(xué)環(huán)節(jié)，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合之路。如近年動漫人才需求處于嚴(yán)重緊缺狀態(tài)，學(xué)校針對人才市場需求增設(shè)動漫設(shè)計與制作專業(yè)，并在廣告設(shè)計與制作專業(yè)中增添Flash、3D動畫制作課程，突出本專業(yè)的職業(yè)核心技能，拓展學(xué)生的就業(yè)渠道。
二是建立有企業(yè)和行業(yè)專家參加的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，幫助學(xué)校制訂更加貼近市場的人才培養(yǎng)計劃。以“實踐”和“應(yīng)用”為主線構(gòu)建課程，規(guī)劃教學(xué)內(nèi)容，培育高素質(zhì)的技術(shù)應(yīng)用型人才。
三是建立畢業(yè)生信息反饋機(jī)制。堅持做好“人才需求調(diào)查報告”、“畢業(yè)生跟蹤調(diào)查報告”及“用人單位意見的調(diào)查”等工作，檢驗培養(yǎng)目標(biāo)和人才培養(yǎng)規(guī)格是否適應(yīng)社會對人才的需求，哪些教學(xué)內(nèi)容要增加，哪些能力要加強，為教學(xué)改革提供依據(jù)。
(二)圍繞職業(yè)能力培養(yǎng)改革課程內(nèi)容
適當(dāng)壓縮基礎(chǔ)課，加快從繪畫基礎(chǔ)到設(shè)計基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)化進(jìn)程。在素描、色彩等專業(yè)基礎(chǔ)課中，改革教學(xué)內(nèi)容，加大設(shè)計素描和設(shè)計色彩內(nèi)容的比例，加快學(xué)生設(shè)計能力的形成。實訓(xùn)項目，把校內(nèi)成績考核與企業(yè)實踐考核相結(jié)合，使專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)技能課符合職業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)要求。
針對電腦制作員需求量大的情況，加強電腦設(shè)計課程群的建設(shè)，涵蓋藝術(shù)設(shè)計中最通用、最實用的設(shè)計軟件系列，并根據(jù)市場崗位需求特點，確立本專業(yè)的職業(yè)核心技能——電腦設(shè)計能力。圍繞職業(yè)核心能力的形成，構(gòu)建符合培養(yǎng)目標(biāo)的理論教學(xué)和實踐教學(xué)體系，讓軟件教學(xué)與專業(yè)技能課緊密結(jié)合。調(diào)整教學(xué)計劃中各類課程安排的順序，把考證課程作為精品課程進(jìn)行開發(fā)，在保證考證通過率的同時更注重學(xué)生軟件運用能力的提升。
(三)實行工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動、項目導(dǎo)向的教學(xué)模式
推行“雙證書”制度，改革教學(xué)方法和手段，融“教、學(xué)、做”為一體，強化職業(yè)技能訓(xùn)練。指定專人負(fù)責(zé)組織學(xué)生參加校內(nèi)外的高水平專業(yè)競賽，與合作企業(yè)聯(lián)合舉辦專業(yè)設(shè)計大賽，增強學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生的社會競爭力。
重點加強校內(nèi)專業(yè)實訓(xùn)基地建設(shè)，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)工場模式，突出“基礎(chǔ)訓(xùn)練扎實、電腦設(shè)計運用能力強、具有創(chuàng)新精神”的特點。深化教學(xué)改革，融“教、學(xué)、做”為一體，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維能力、市場知識與行業(yè)活動能力。
(四)建立“校企互動”人才培養(yǎng)模式
徹底打破傳統(tǒng)教學(xué)模式，構(gòu)建新的課程體系，增加實踐時間和動手機(jī)會。實施“校企互動”人才培養(yǎng)方案的改革，建設(shè)優(yōu)質(zhì)核心課程，探討生產(chǎn)性實訓(xùn)方式，重構(gòu)教學(xué)、管理及評價體系。緊密結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需求，本著“合理互惠、合作雙贏”的基本原則，采取“走出去”與“請進(jìn)來”的基本途徑尋找合作企業(yè)。通過校企合作，引進(jìn)企業(yè)行業(yè)設(shè)施、技術(shù)、師資，共建專業(yè)實訓(xùn)基地，讓企業(yè)行業(yè)以辦學(xué)者的身份直接參與辦學(xué)全過程，實現(xiàn)辦學(xué)經(jīng)費的有效投入和教育資源的優(yōu)化配置，達(dá)到優(yōu)勢互補、利益均沾、合作共贏的目的。
(五)制訂切實可行的實習(xí)實訓(xùn)實施方案
一年級貼近市場、接近市場、了解和熟悉市場；二年級走進(jìn)市場，到企業(yè)現(xiàn)場教學(xué)；三年級融入市場，到企業(yè)上崗實習(xí)突教學(xué)過程的實踐性、開放性和職業(yè)性，把實踐教學(xué)貫穿于整個教學(xué)過稃的始終。
(六)組建素質(zhì)良好、專兼結(jié)合的雙師型師資隊伍
邀請用人單位的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員來校講座，聘請企業(yè)總裁及有經(jīng)驗的設(shè)計師或有成就的畢業(yè)生擔(dān)任客率講師；組織教師利用假期到企業(yè)學(xué)習(xí)和開展專業(yè)技術(shù)服務(wù)，同時鼓勵教師積極參加校內(nèi)外的科研、教改等工作，促進(jìn)教師業(yè)務(wù)水平的提高。
三、多樣化舉辦學(xué)生設(shè)計作品展。強化展示交流、互動的藝術(shù)特色
第5篇：人才市場的調(diào)查報告范文
一、加薪的目的是為了激勵，HR主管是心甘情愿。
從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情愿的，調(diào)薪比例可能在20%-30%左右，有時甚至高達(dá)50%左右，調(diào)薪的策略是個案調(diào)整，并且對申請加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對他們的發(fā)展規(guī)劃是作為后備骨干進(jìn)行重點培養(yǎng)，并且委以重任，以承擔(dān)更大的責(zé)任。
筆者手下有一名培訓(xùn)專員，在進(jìn)入公司半年多的時間進(jìn)步很快，能夠獨當(dāng)一面，我發(fā)現(xiàn)他很有發(fā)展?jié)摿?，于是我主動提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓(xùn)專員晉升為高級專員。"好鋼用在刀刃上"，在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來在他的上司離開后，他僅以一個高級專員的身份就撐起了整個公司的培訓(xùn)任務(wù)，負(fù)責(zé)整個培訓(xùn)部門的規(guī)劃管理，目前在我司通過這種個案調(diào)薪、破格提拔方式的激勵效果非常明顯。
二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情愿。
薪酬的作用既要顯示激勵又要顯示公平，事實上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：1、平均主義心態(tài)。中國人的傳統(tǒng)心態(tài)是"患均而不患寡"，而平均主義就是"大鍋飯"，所以不少主管認(rèn)為同崗?fù)瓴攀呛侠?。然而事實上同崗?fù)赀m合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對于知識型的員工就不適用了。前幾天我收到某工程部8位工程師的調(diào)薪單，主管按照同崗?fù)甑乃悸罚?個人的薪資全部調(diào)為一個標(biāo)準(zhǔn)。好一個"同崗?fù)?，難道他們的能力、學(xué)歷、年資、業(yè)績都相同嗎？既然不相同，薪資怎么會相同呢？
2、薪資攀比。薪資保密一直是每個公司頭痛的問題，由于很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻(xiàn)而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進(jìn)行準(zhǔn)確的界定，所以攀比的結(jié)果導(dǎo)致工資會節(jié)節(jié)攀升。
3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學(xué)歷、年資、能力的人，外招新人往往比現(xiàn)有人員工資要偏高。即使現(xiàn)有人員與市場薪酬或內(nèi)部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。
4、物價上漲，外部市場薪資普遍提高，迫使本企業(yè)不得不調(diào)薪，才能顯得相對公平。
上面的難題基本上是HR很難克服的，既然如此，那么加薪約總?cè)藬?shù)占60%是為了求得平衡，這是HR主管心不甘而情愿的事。而這類調(diào)薪為了做到大體公平，策略是進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪比例一般為8%-10%，對申請調(diào)薪的員工是合理使用，雖然年度調(diào)薪與績效考核掛鉤的，基本上是普調(diào)，但可能是泥沙俱下、良莠不齊，那么調(diào)薪之后要進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，對其中表現(xiàn)優(yōu)秀在采取重點激勵、培養(yǎng)。
三、加薪的目的是為了留人，HR主管的心態(tài)是心不甘情不愿。
（這里所說的留人是指留住將要辭職的員工）
很多公司都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關(guān)鍵崗位的干部在人才市場很難招到適合的，盡管現(xiàn)有的人心態(tài)和能力都不咋樣，并且薪資已很高，還經(jīng)常會"翹尾巴"、講條件，不加薪就要走人，而公司在沒有招到新人的情況，不得被動地去給他（她）加薪。
筆者曾服務(wù)過的一家公司，研發(fā)部一位工程師由于掌握公司核心單片機(jī)技術(shù)，市場上這類人很難找，而該工程師平時心態(tài)很消極，開發(fā)產(chǎn)品老是延期，盡管他的薪資已達(dá)到8K，但他動不動就去找部門主管和人力資源部要求調(diào)薪，不然就辭工，迫于壓力，公司不得不妥協(xié)，工資一次性調(diào)到10K，顯然他調(diào)整后的工資已比市場行情高出30%.為了留人加薪，約占整個調(diào)薪人數(shù)的比例為10%，HR主管是心不甘情不愿，調(diào)薪比例通常在20%-30%，并且也是個案調(diào)整。對這種忠誠度很差、"有奶便是娘"的員工，只能暫時滿足要求去利用他，一旦找到合適的人就及時替換掉。
加薪是一種尷尬，通過上述分析，作為主管可以看到理論和實際之間、規(guī)則和人性之間實際上有時矛盾的。正因為矛盾，所以我們對不同目的的調(diào)薪應(yīng)該采取不同的策略。但這種策略只是一種"頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳"的救急做法，要想從根本上解決問題，讓加薪成為HR主管心甘情愿的行為，必須要考慮建立一套完整的體系，才能打破"平均主義"和被迫調(diào)薪的狀況。
一、建立體現(xiàn)激勵與公平的薪資制度
員工之所以會攀比工資，部門主管之所以會有平均主義的觀念，首先是內(nèi)部不公平。要解決內(nèi)部公平問題，在制訂薪資制度必須做好科學(xué)的崗位評價，通過崗位評價可以做到橫向?qū)Ρ鹊墓?。如在公司?nèi)有計劃員與成本會計2個職位，到底哪個職位薪資標(biāo)準(zhǔn)要高一些？高多少？可通過勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境、工作責(zé)任等難度評比，具體操作可采取點數(shù)法或海氏法等，在崗位評估過程中一定要請員工代表參加，這樣評價的結(jié)果才會公平、公開、公正，讓員工心服口服。其次沒有進(jìn)行外部薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是保證外部公平及薪資是否有市場競爭力的關(guān)鍵。在薪酬調(diào)查時要注意調(diào)查的樣本是否屬于同行業(yè)及規(guī)模相同的企業(yè)，并且對不同職位要在同一任職資格上進(jìn)行對比，如相同學(xué)歷、相同年資、相同性質(zhì)的企業(yè)比較。部分HR在薪酬調(diào)查時熱衷于公司咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查報告，其實除此方式外，還有多種不花錢也能拿到調(diào)查信息的方式，如面試面談時有意了解該崗位的外部薪酬、在人才網(wǎng)站分析應(yīng)聘者薪資要求、訪談內(nèi)部員工在過往同行公司的薪資待遇等，通過甄選后，信息的針對性和實用性可能比薪酬調(diào)查報告還要好，這是筆者長期從事薪酬調(diào)查的心得。
二、建立系統(tǒng)性的任職資格體系
任職資格體系是支撐薪資標(biāo)準(zhǔn)體系的基石。通常企業(yè)會把內(nèi)部眾多職位分為幾大職類，如管理類、技術(shù)類、操作類、事務(wù)類、營銷類。在每一類中都有任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。最基本的條件如學(xué)歷、年資、同行經(jīng)驗等。如果有了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，那么助理工程師就不會和工程師或高級工程師攀比，他（她）們的工資落在哪個范圍自然就很清楚了。
三、建立以KPI為導(dǎo)向的績效考核制度
薪資之所以被攀比或產(chǎn)生平均主義，除薪資制度是否科學(xué)合理外，績效考核也是重要的一環(huán)。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的，但2個人的能力不同，績效也不同，如果通過KPI的考核，盡可能量化他（她）的業(yè)績，讓事實數(shù)據(jù)說話，員工自然就會心服口服。但據(jù)了解在國內(nèi)多數(shù)企業(yè)績效考核做得好的并不多，這是造成員工心理不平衡的重要原因。
四、建立人才梯隊機(jī)制。
第6篇：人才市場的調(diào)查報告范文
一是機(jī)關(guān)事業(yè)單位因受編制、人員計劃、財政收入的限制，每年接收畢業(yè)生人數(shù)有限;據(jù)教育部門統(tǒng)計，全市小學(xué)教職工與學(xué)生比為1:16，中學(xué)教職工與學(xué)生比為1:16.4和甘政辦發(fā)20xx04號文件規(guī)定的1:19、1:18相比較低，即現(xiàn)有的教職工人數(shù)已經(jīng)富裕，已經(jīng)無法吸納多的畢業(yè)生;
二是國營企業(yè)改制，現(xiàn)有的變更身份的職工無法再就業(yè)，更談不上吸收畢業(yè)生就業(yè);
三是我市社會吸納人員的能力相對薄弱，因為農(nóng)村富裕勞動力，私營、民營、個體企業(yè)喜歡用相對素質(zhì)低的人員，工資低，也不談福利、醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等的保障;大學(xué)生在這里不受青睞。
四是付出大學(xué)高昂的學(xué)雜費、生活費等代價造就了高成本的勞動力，畢業(yè)生就業(yè)期望值較高，認(rèn)為只有成為正式、穩(wěn)定的單位工作人員才稱得上是就業(yè)，是很難有低調(diào)的態(tài)度面對崗位少，工資低或者無業(yè)就的現(xiàn)實。說起對就業(yè)概念的認(rèn)識時拿著資料到人事局報到的學(xué)計算機(jī)專業(yè)的小王說“四年幾乎花的家里經(jīng)濟(jì)崩潰，出來沒有去處，誰能有平常心!”。領(lǐng)孩子報名的李先生激動地說“誰都知道我們國家還沒有富裕到普通勞動力是大學(xué)生的程度，用不了就不要招?！?/p>
五是教育體制改革，自1999年開始，全國普通高等學(xué)校開始大規(guī)模擴(kuò)招后，回我市的畢業(yè)生人數(shù)逐年增加;
擴(kuò)大大學(xué)生就業(yè)的對策思考
近年來各級黨委政府高度重視大中專畢業(yè)生的就業(yè)問題，相關(guān)職能部門也積極采取措施，努力提高大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)率。但隨著高校擴(kuò)招后大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)高峰期的到來，全社會就業(yè)觀念調(diào)整過程滯后，國際金融危機(jī)造成企業(yè)就業(yè)縮小的情況下，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)面臨著更大的困難和壓力。因此，需要引起社會各界的高度重視，做一些更加切實的工作，解決好大學(xué)生就業(yè)問題任重而道遠(yuǎn)。
(一)加大政府對招生的調(diào)控，完善政府對大學(xué)生就業(yè)的服務(wù)。
政府強化政策導(dǎo)向，從招生源頭上加強宏觀調(diào)控力度。每年招生計劃的審批，應(yīng)從總量上考慮各專業(yè)、各層次的結(jié)構(gòu)比例，要根據(jù)社會發(fā)展的需求做出科學(xué)的預(yù)測，根據(jù)各專業(yè)就業(yè)率情況來做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對于需求一般、就業(yè)率低的專業(yè)應(yīng)從招生總量上適當(dāng)減少或停招。對于需求旺盛、就業(yè)率高的專業(yè)應(yīng)從招生總量上增加。同時加強政府宏觀調(diào)控，完善大學(xué)生就業(yè)服務(wù)職能，完善就業(yè)市場體制，規(guī)范市場就業(yè)秩序，構(gòu)建就業(yè)信息傳播平臺，實現(xiàn)全國就業(yè)供求信息共享，為大學(xué)畢業(yè)生提供良好的信息服務(wù);構(gòu)建大學(xué)生社會保障體系，解決大學(xué)生在求學(xué)以及就業(yè)過程中面臨的困難;完善大學(xué)生到基層、到企業(yè)、到邊遠(yuǎn)地區(qū)就業(yè)的晉升及進(jìn)出機(jī)制等各項政策，通過政策引導(dǎo)畢業(yè)生，在這些能夠擴(kuò)大就業(yè)的領(lǐng)域里更好地就業(yè)，解決大學(xué)生的后顧之憂。
(二)切實轉(zhuǎn)變社會觀念，適應(yīng)社會需求，搞好社會服務(wù)。
必須徹底擺脫長期以來固存于人們頭腦中的“萬般皆下品、唯有讀書高”等封建思想的束縛，真正樹立勞動者無高低貴賤之分的觀念，形成行行出人才的社會意識。畢業(yè)生更應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才市場供求狀況適當(dāng)調(diào)整自己的就業(yè)預(yù)期。要知道大學(xué)既培養(yǎng)社會精英，也培養(yǎng)普通的社會勞動者，“北大才子賣肉”很正常，初中學(xué)歷當(dāng)總工程師也不是不能。實實在在地為畢業(yè)生就業(yè)提供細(xì)致周到的服務(wù)，如建立全國性的就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，加強社會需求預(yù)測研究和報告。
(三)深化市場配置，促進(jìn)畢業(yè)生自主擇業(yè)。
在加強政府調(diào)控的同時，注重發(fā)揮市場配置畢業(yè)生資源的作用進(jìn)一步健全人才市場運營機(jī)制，完善畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系。在畢業(yè)生注冊報到高峰期，通過人才市場舉辦人才交流洽談會，邀請市內(nèi)外有關(guān)企業(yè)參加，為畢業(yè)生提供充足的就業(yè)崗位，促進(jìn)畢業(yè)生自主擇業(yè)、自主就業(yè)。近年來，我市通過市場配置而實現(xiàn)就業(yè)的畢業(yè)生達(dá)到2847人。
(四)大學(xué)生積極轉(zhuǎn)變思想，樹立正確的就業(yè)觀念，努力提高自身素質(zhì)。
1、積極轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念
通過各種渠道，廣泛宣傳國家現(xiàn)行的就業(yè)政策，引導(dǎo)畢業(yè)生認(rèn)清就業(yè)形勢，正確認(rèn)識求職中的“優(yōu)勝劣汰”的市場經(jīng)濟(jì)的正常規(guī)律，樹立正確的擇業(yè)觀和職業(yè)觀，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的就業(yè)觀為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下的新就業(yè)觀。正確估價自己，擺正自己的位置，根據(jù)自身情況確定合理的就業(yè)目標(biāo)，要從自身情況出發(fā)，根據(jù)自身的興趣和愛好準(zhǔn)確地給自己定位，客觀的看待自己，到適合自己的崗位上去工作，摒棄從眾、博弈、攀比、依靠等心理。鼓勵畢業(yè)生多渠道、多形式就業(yè)，到基層和艱 苦的地方去工作。促進(jìn)大學(xué)生及其家長擇業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)大學(xué)生的就業(yè)意識，到基層、一線干事創(chuàng)業(yè)，尋找解決生存問題與實現(xiàn)自我價值的最佳結(jié)合點。
2、努力提高自身的綜合素質(zhì)
大學(xué)生要通過各種途徑努力提高自己的綜合素質(zhì)，這是在就業(yè)日趨競爭激烈的過程中提高自身競爭力的最基本的有效途徑。必須全面提高個人的綜合素質(zhì)，不能單純以書本知識為主，而要在成長過程中融入更多社會的東西，提高自身的素質(zhì)。大學(xué)生在校期間，除了學(xué)好書本外，還要積極地參加學(xué)校和社團(tuán)組織的各種活動，有意識地培養(yǎng)和加強自己各方面的能力。同時要努力利用各種條件來自覺培養(yǎng)自己的自主創(chuàng)業(yè)意識，這樣既能為自己將來的工作創(chuàng)造有利條件，而且還有會為其他學(xué)生提供更多的就業(yè)機(jī)會。通過在讀書期間更多地與社會接觸、實踐來積極培養(yǎng)自身的綜合素質(zhì)，努力讓自己在畢業(yè)時順利完成由大學(xué)生向“社會人”的轉(zhuǎn)變。
第7篇：人才市場的調(diào)查報告范文
關(guān)鍵詞：法律?？?；就業(yè)；措施
中圖分類號：G642．3文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1002－0845(2007)07－0129－02
收稿日期：[HTSS]2007-01-25
作者簡介：王倩(1973-)，女，山東臨沭人，講師，碩士，從事法學(xué)研究。
到目前為止，全國已有608所普通高等院校設(shè)置了法律院系或法律專業(yè)，比五年前翻了一番。法律?？粕恼猩藬?shù)一直超過本科生人數(shù)，但其就業(yè)狀況卻不容樂觀。據(jù)教育部2006年6月底公布的統(tǒng)計結(jié)果：截至6月20日，全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)的平均簽約率達(dá)到50％左右，其中，專科(高職)生簽約率約30％。如何解決法律專科畢業(yè)生的就業(yè)問題，成了一個亟需解決的難題。
一、法律?？飘厴I(yè)生就業(yè)存在的問題
1.畢業(yè)生人數(shù)眾多，但就業(yè)途徑少
近年來，法律專業(yè)成為大學(xué)里的熱門專業(yè)。除了普通大學(xué)普遍設(shè)有法律專業(yè)外，幾乎所有的高職院校也都開設(shè)了此專業(yè)。據(jù)招生部門統(tǒng)計，2006年與2005年相比，大專生的招生增加速度比本科生快3．3個百分點。法律作為熱門專業(yè)，增長的速度還要更快。與招生人數(shù)的增加相反，法律?？粕木蜆I(yè)面卻越來越窄。據(jù)筆者調(diào)查的數(shù)十個市的公務(wù)員招考和事業(yè)單位招考條件中，幾乎都要求是本科及以上學(xué)歷；有一些企業(yè)法治觀念淡薄，狹隘地認(rèn)為，企業(yè)不會每天都有法律問題要解決，法律人才不會給企業(yè)帶來直接利潤，而不去聘請法律人才。即使有些大型企業(yè)招聘法律人才，一般也要求是本科及以上學(xué)歷。用人單位的學(xué)歷歧視無形中提高了法律?？飘厴I(yè)生的就業(yè)門檻。根據(jù)中國人事部人才市場公共信息網(wǎng)的統(tǒng)計：2006年?？粕男枨蟊?005年吸納的?？粕鷶?shù)有大幅下降，降幅達(dá)39％，名列需求前20名的專業(yè)中只有3個專業(yè)要?？飘厴I(yè)生，但法律專業(yè)不在其中。
2.學(xué)校對學(xué)生培養(yǎng)與市場對人才的需求相脫節(jié)
由于我國法學(xué)教育起步較晚，沒有比較成熟的法學(xué)教學(xué)經(jīng)驗，絕大多數(shù)法學(xué)院、系的?？平逃龥]有明確的培養(yǎng)方向。特別是在教學(xué)過程中，尚未形成自身的特色，在教學(xué)計劃、教學(xué)大綱、教學(xué)方法、教學(xué)評價等方面成為同專業(yè)本科教育的“壓縮餅干”，沒有充分體現(xiàn)出法律?？平逃哪繕?biāo)特色。另外，法律專業(yè)的設(shè)置比較單一，一般只開設(shè)法律事務(wù)專業(yè)，而沒有對法律事務(wù)作更詳細(xì)的劃分，這與社會分工越來越細(xì)的現(xiàn)實需要不相適應(yīng)。法律?？平逃呐囵B(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)高等法律專業(yè)實用性人才，“實用性”和“職業(yè)性”應(yīng)是學(xué)校培養(yǎng)的重點。但很多學(xué)校都只注重對學(xué)生知識的灌輸，卻忽略了對學(xué)生的實踐能力的培養(yǎng)，這與社會所需的法律實用型人才是嚴(yán)重脫節(jié)的，也造成了許多法律?？茖W(xué)生面臨著學(xué)無所用的尷尬局面。
3.畢業(yè)生自身能力不強，但就業(yè)期望值很高
隨著高校擴(kuò)招，?？粕匿浫》?jǐn)?shù)也一路走低，這直接造成了畢業(yè)生素質(zhì)的良莠不齊。很多學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、思考能力、自控能力都很差，而學(xué)好法律又需要這些能力。先天不足再加上我國傳統(tǒng)的教育方法存在的問題，造成了法律專科學(xué)生在知識結(jié)構(gòu)和實踐能力等方面存在很多問題。社會上普遍反映，法律?？飘厴I(yè)生缺乏對法律的實際運用能力，對法律實務(wù)的實際運作方式不了解。他們多是單純地硬搬、硬套法律條文，而缺乏對案件的具體情形進(jìn)行具體分析的能力。畢業(yè)生的能力有欠缺，不能滿足用人單位的需要，但是許多學(xué)生對就業(yè)卻有著不切實際、盲目樂觀的追求。江蘇警官學(xué)院關(guān)于“法學(xué)專業(yè)學(xué)生就業(yè)的調(diào)查報告”中顯示，工作穩(wěn)定的公務(wù)員是法律專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)首選，并且大多選擇到經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市就業(yè)，選擇到基層或者到西部去工作的不到8％。他們對就業(yè)后的收入期望與實際情況也有很大的差距。從社會的人才總需求量來看，專科畢業(yè)生的就業(yè)并不十分困難，難的是擺正好自己的就業(yè)心態(tài)。應(yīng)該說理想和現(xiàn)實的錯位，加大了?？粕鷵駱I(yè)的困惑，造成了他們的就業(yè)難。
二、解決法律專科畢業(yè)生就業(yè)難的措施
1．控制法律?？粕恼猩藬?shù)，拓寬就業(yè)途徑
（1）教育行政部門應(yīng)該控制法律?？粕恼猩藬?shù)
首先，限制沒有相應(yīng)的辦學(xué)條件的學(xué)校開設(shè)法律專業(yè)。如前所述，高校擴(kuò)招后，法律院校、系如雨后春筍般破土而出，其中有很多學(xué)校的教學(xué)設(shè)施、師資力量等根本不具備設(shè)立該專業(yè)的相應(yīng)條件。而這些條件又是提升法律專科畢業(yè)生的教育質(zhì)量和社會形象的重要保證。其次，在招生制度方面，允許法學(xué)類高等院校提出一定的特殊要求。法學(xué)類人才從事的主要是審判、檢察、法律服務(wù)等方面的法律職業(yè)。這些職業(yè)對人才的要求是很高的，它不僅要求從業(yè)者有較強的語言表達(dá)能力、論辯能力，還要有很好的寫作能力；不僅要精通法律專業(yè)知識，還要熟悉相關(guān)的社會知識……為了避免就業(yè)時的困難，應(yīng)該在招生的環(huán)節(jié)上把好關(guān)。
（2）組織、人事部門和勞動部門應(yīng)該拓寬就業(yè)途徑
首先，組織人事部門應(yīng)進(jìn)一步完善公務(wù)員招考、選調(diào)和選拔等人員錄用制度。從目前來看，應(yīng)屆法律畢業(yè)生就業(yè)的首選途徑就是參加各級公務(wù)員考試，而這些考試的報名條件一般會有學(xué)歷上的要求：本科及以上學(xué)歷。這就把專科生排除在外了。其實既然國家允許招收法律?？粕?，就應(yīng)該給與他們與法律本科生同樣的機(jī)會，不應(yīng)有學(xué)歷歧視。其次，勞動部門應(yīng)該采取各種措施，廣開就業(yè)渠道。大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)服務(wù)工作目前仍有很多尚待完善的地方。就法律專業(yè)畢業(yè)生而言，舉辦法律人才市場專場很有必要。目前，多是用人單位直接到高校挑選學(xué)生，或者學(xué)生通過熟人推薦就業(yè)，法律專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的專門人才市場尚未發(fā)展起來。如果能在一定的區(qū)域組織專門的法律人才市場，對畢業(yè)生的就業(yè)必將大有裨益。
2.學(xué)校要積極改革法律?？迫瞬诺呐囵B(yǎng)模式
學(xué)校擔(dān)負(fù)著為社會培養(yǎng)合格法律人才的重任，學(xué)生認(rèn)識法律、運用法律的能力首先是在學(xué)校養(yǎng)成的。要使法律專科生就業(yè)時有競爭力，學(xué)校的教育教學(xué)就要面向市場需要，改革現(xiàn)有的培養(yǎng)模式。
(1)根據(jù)市場需要設(shè)置實用和急需的專業(yè)
法律專科教育的目的在于急社會之急，為社會培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型的法律人才，所以在專業(yè)設(shè)置上要通過對法律職業(yè)崗位的社會需求的調(diào)查與分析，設(shè)置出更適合社會需要、更受社會歡迎的專業(yè)。自我國加入世貿(mào)組織以來，國家和社會對涉外法律職業(yè)人才的需求大大增加，而我國目前非常缺乏這類人才，因此可以考慮設(shè)置法律英語、涉外經(jīng)貿(mào)法律事務(wù)專業(yè)等等。設(shè)置了合適的專業(yè)后，就要引導(dǎo)學(xué)生選擇適合自己的專業(yè)，具體要考慮學(xué)生的興趣、能力、特長以及以后的就業(yè)期望等。不同專業(yè)的教學(xué)重點也應(yīng)該不同，?？平逃闹攸c就要體現(xiàn)出“?！弊帧?/p>
（2）在教學(xué)方法上，要加強案例教學(xué)和其他實踐性教學(xué)
能否為社會培養(yǎng)合格的人才，最重要的環(huán)節(jié)就是教學(xué)方法的選擇。我國傳統(tǒng)的教學(xué)方法是以講授法為主，比較注重知識的系統(tǒng)性傳授，卻忽略了對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。法律是一門實踐性很強的科目，為了使學(xué)生更好地適應(yīng)就業(yè)市場的需要，必須改革目前的教學(xué)方法，加強案例教學(xué)和其他實踐性教學(xué)。
首先，實施案例教學(xué)和診所法律教育。案例教學(xué)，是指以簡潔的語言文字形式，再現(xiàn)一個法律實踐活動的基本過程，從中提出法律制度完善問題或者法律適用問題，引發(fā)并組織學(xué)生討論，使之由此掌握法律知識，獲得法律技能，形成法律觀念的一種教學(xué)方法。案例教學(xué)能夠極大地激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，有效地調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與自覺性，適應(yīng)學(xué)生構(gòu)建知識、接受知識的內(nèi)在認(rèn)知程序，同時也有助于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維能力。診所法律教育，則是指法學(xué)專業(yè)的學(xué)生在律師或老師的監(jiān)督和指導(dǎo)下參與到律師通常所做的行為中來，包括為當(dāng)事人訴訟等。廣義來講，診所法律教育包括了作為法律角色的學(xué)生在某種受到指導(dǎo)的環(huán)境之中，通過開展某些有效的形式，如法律援助，有意識地讓學(xué)生直接參與司法案例的處置，從而將法律理論、法律條文融會貫通到法律咨詢服務(wù)和訴訟服務(wù)等實踐活動中，使學(xué)生真正掌握對實體法和程序法的操作運用，培養(yǎng)學(xué)生樹立良好的職業(yè)責(zé)任意識，成為一名合格的法律專門人才。
其次，組織好課外實踐活動。課外實踐活動包括法院旁聽、律師事務(wù)所見習(xí)等。法律教學(xué)單位及任課教師可以選擇一些較為典型的案例，組織法律?？频膶W(xué)生去法院參加旁聽。借助旁聽，讓學(xué)生直接目擊庭審的全過程，學(xué)習(xí)、觀摩法官、檢察官、律師運用法律知識的技巧和風(fēng)采，了解庭審的程序，加深對所學(xué)法律知識的理解與運用。也可以聯(lián)系一些律師事務(wù)所或法律服務(wù)所讓學(xué)生在周末和寒暑假去見習(xí)，通過和當(dāng)事人的直接接觸了解真實的案例，培養(yǎng)學(xué)生在紛繁復(fù)雜的社會涉法問題中以法律的思維考慮問題，提高靈活運用法律知識和法律操作手段以解決法律問題的能力。
(3)在教學(xué)評價上，要以考查學(xué)生的實踐能力與創(chuàng)新能力為主
考試制度是教學(xué)評價制度的核心。與傳統(tǒng)的教學(xué)方法相對應(yīng)，目前法律專業(yè)的考試內(nèi)容一般是以考查學(xué)生對基本知識的掌握為主，而忽略對學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新能力的考查。因此，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的考試方法，以采用口試、筆試相結(jié)合的方式來進(jìn)行，將畢業(yè)生的實踐能力、創(chuàng)新能力及其在人才市場的競爭能力作為評價法律教育質(zhì)量的重要內(nèi)容。
（4）加強就業(yè)觀念教育，指導(dǎo)學(xué)生務(wù)實就業(yè)
學(xué)生從一入學(xué)，學(xué)校就應(yīng)有意識地對他們進(jìn)行擇業(yè)觀念教育，幫助他們樹立新型職業(yè)觀和“先就業(yè)、再擇業(yè)”的新型就業(yè)理念。鼓勵他們拓寬視野，到公檢法系統(tǒng)以外的單位尋找就業(yè)機(jī)會，特別是引導(dǎo)畢業(yè)生到山區(qū)、到西部、到基層去就業(yè)，指導(dǎo)他們就業(yè)和創(chuàng)業(yè)并舉，參與競爭，自主創(chuàng)業(yè)。
3．畢業(yè)生要提升、完善自身素質(zhì)，降低就業(yè)期望值
法律?？茖W(xué)生應(yīng)針對就業(yè)市場，選擇自己的目標(biāo)，調(diào)整學(xué)習(xí)鍛煉的方向和策略，及早做好擇業(yè)的準(zhǔn)備。尤其是要根據(jù)自己的特長和興趣，選好專業(yè)。在校期間應(yīng)珍惜大學(xué)學(xué)習(xí)機(jī)會，合理利用時間，提高學(xué)習(xí)效率，并積極參加專業(yè)實踐活動，努力提高自己的綜合素質(zhì)，提高就業(yè)競爭力。同時，要降低就業(yè)期望值，?？飘厴I(yè)生必須冷靜面對現(xiàn)實，積極調(diào)整自我認(rèn)識，務(wù)實尋找就業(yè)機(jī)會，到最需要自己的地方去工作。應(yīng)該看到，基層部門或者我國西部地區(qū)還是非常需要法律?？迫瞬诺?。
參考文獻(xiàn)：
［1］賀衛(wèi)方．中國法律職業(yè)：遲到的興起和早來的危機(jī)［J］．社會科學(xué)，2005(9)．
第8篇：人才市場的調(diào)查報告范文
關(guān)鍵詞：大學(xué)生 就業(yè) 原因 對策
中圖分類號：G646 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）02（a）-0141-01
近幾年來，我國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問題日益凸現(xiàn)，成為社會各界的廣泛關(guān)注的熱點，甚至一度出現(xiàn)了所謂“畢業(yè)即失業(yè)”的說法。據(jù)最新資料顯示，2011年全國普通高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到660萬，比2010年增加30萬，而就業(yè)率卻不到80%，這對社會來說是一個巨大的沖擊。在中國畢業(yè)生網(wǎng)的2008年大學(xué)生就業(yè)形勢分析與預(yù)測報告中，使用了“就業(yè)寒流”來形容當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)形勢，就業(yè)難已成為不爭的事實。
1 大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀
隨著我國當(dāng)今教育體制的不斷變革，對于高校畢業(yè)生的就業(yè)形勢也越發(fā)變得困難起來，其具體表現(xiàn)為如下。
1.1 高校普遍擴(kuò)招，畢業(yè)生人數(shù)逐年遞增
這幾年，我國大學(xué)入學(xué)率不斷提高。數(shù)據(jù)顯示，2009年全國普通高校畢業(yè)生600萬，2010年630萬，2011年660萬，2012年680萬，4年之中增加了80萬，預(yù)計今后還將會持續(xù)增長。畢業(yè)生存量迅速擴(kuò)大，增長幅度也不斷加大，畢業(yè)生數(shù)量呈現(xiàn)出跳躍式增長，但社會的人才需求增長相對緩慢，無形中增加了就業(yè)的難度。從全國人才市場供求的總體趨勢來看，人才供大于求，這不是簡單的人才過剩，因此需要各地積極調(diào)整人才政策，促進(jìn)人才的合理流動。
1.2 在就業(yè)地區(qū)、部門的選擇上失衡，出現(xiàn)“難”就業(yè)狀況
大學(xué)生就業(yè)存在趨同性，他們大都選擇到省會及沿海大城市，勢必造成擇業(yè)方向上的集中，增加了就業(yè)的難度。同時，由于我國經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型時期，國有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)分流下崗人員增多，大學(xué)生的就業(yè)模式又轉(zhuǎn)為“雙向”自主就業(yè)等因素的影響，使得大學(xué)生有一種普遍的不穩(wěn)定和不安全感，他們更希望能夠得到較為穩(wěn)定的職位。而具有此種特點的高校、科研單位、醫(yī)院、國有企業(yè)、中小學(xué)等部門，因報考人員扎堆，不斷抬高部門就業(yè)門檻，也使得就業(yè)難問題愈加凸顯。
2 大學(xué)生就業(yè)難的原因分析
大學(xué)生“就業(yè)難”問題是社會轉(zhuǎn)型時期出現(xiàn)的一種普遍現(xiàn)象，是多種因素作用的結(jié)果，具體來說，包括以下幾點。
2.1 體制方面的因素
目前，我國市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)建立并逐步完善。市場機(jī)制應(yīng)當(dāng)在大學(xué)生就業(yè)和人才流動中起基礎(chǔ)性的資源配置作用，而我國大學(xué)生就業(yè)體制在人才市場和勞動力市場方面卻未能有效地進(jìn)行二者供求信息、質(zhì)量信息的傳遞工作。人才結(jié)構(gòu)問題，實際上是流動體制的問題，只有通過充分的流動才能夠?qū)崿F(xiàn)人才的合理配置，進(jìn)而促進(jìn)大學(xué)生的就業(yè)。
2.2 傳統(tǒng)觀念方面的因素
我國高等教育的毛入學(xué)率已達(dá)15%，已進(jìn)入國際公認(rèn)的高等教育大眾化階段，但傳統(tǒng)觀念依舊影響著大學(xué)生就業(yè)，這主要是：我國大學(xué)生仍然用“精英教育”時代的就業(yè)思想看待就業(yè)，習(xí)慣于“被計劃”；大學(xué)生對薪水的期望值普遍偏高；大學(xué)生對就業(yè)單位的選擇缺乏自己合理、客觀的判斷。大多數(shù)學(xué)生選擇就業(yè)單位時，偏重大型國有企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)，忽視中小企業(yè)。據(jù)國家統(tǒng)計局人口和就業(yè)處2010年12月的有關(guān)調(diào)查報告顯示，中、小企業(yè)人員需求所占比重分別是33.9%和46.5%，中小企業(yè)對于人才的需求占企業(yè)人才總需求的八成。傳統(tǒng)的就業(yè)觀，與現(xiàn)實社會需求錯位，這嚴(yán)重地影響著大學(xué)生的就業(yè)。
2.3 社會用人環(huán)境的因素
知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)到來，人們已認(rèn)識到人才的重要性。但是就實際情況而言，各類用人單位在選擇時存不少誤區(qū)，主要體現(xiàn)為：很多用人單位一味盲目追求高學(xué)歷的人才；用人單位選人用人急功近利，多要求畢業(yè)生具有相關(guān)工作經(jīng)驗；大學(xué)生在求職過程中經(jīng)常遇到歧視，如許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或同等條件下“男生優(yōu)先”。
3 解決大學(xué)生就業(yè)難問題的對策
產(chǎn)生大學(xué)生就業(yè)困難問題原因是方面的，所以，要解決這一社會性難題，需要社會各界的共同努力。
3.1 政府要加大對畢業(yè)生就業(yè)政策的引導(dǎo)
政府要努力消除就業(yè)的制度障礙，確保就業(yè)政策及時落實，縮小全國不同地區(qū)就業(yè)政策上的差距，同時根據(jù)各區(qū)域經(jīng)濟(jì)情況的不同，做出必要合理的政策傾斜。要構(gòu)建全國性的就業(yè)市場網(wǎng)絡(luò)，讓招聘單位和畢業(yè)生實現(xiàn)網(wǎng)上雙向互聯(lián)，讓二者實現(xiàn)自主的、多樣化的選擇。
3.2 學(xué)校應(yīng)優(yōu)化自身的課程設(shè)置
學(xué)校對課程的設(shè)置應(yīng)根據(jù)自身的實際條件和水平量力而行，提高課程的質(zhì)量，發(fā)展自己的優(yōu)勢科目，把社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人才的需求同高等教育內(nèi)部規(guī)律相結(jié)合，改變不合理的專業(yè)設(shè)置，使培養(yǎng)出來的大學(xué)生更能面向社會，面向市場。
3.3 大學(xué)生要努力充實自己，提高核心競爭力
面對就業(yè)壓力，大學(xué)生平時就要不斷充實自己，加強實踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練。學(xué)校要加大投入，重視各種實驗室的建設(shè)，培養(yǎng)大學(xué)生實際操作能力。不論是社會還是高校，都應(yīng)幫助學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀，通過引導(dǎo)，使大學(xué)生積極有效地將自身的特點與適應(yīng)職業(yè)結(jié)合起來，更好地進(jìn)行自己的職業(yè)選擇。
參考文獻(xiàn)
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第9篇：人才市場的調(diào)查報告范文
目前，從總體上看，中學(xué)生的誠信道德狀況主流是好的，他們普遍為人忠懇誠實，做事講信用，是一個講文明、講道德的良好群體。但是，由于受各種不良風(fēng)氣的影響，不少學(xué)生的誠信道德不容樂觀。主要有以下一些問題:
第一，以為“做老實人吃虧，講信用無用”。據(jù)教育部《高中生思想道德發(fā)展水平調(diào)查分析》一文中提到學(xué)生的誠實態(tài)度問題，“學(xué)生知道”班內(nèi)某同學(xué)犯了錯誤，老師或?qū)W校向?qū)W生調(diào)查時，持“推托不知道”或“略去重要情節(jié)”態(tài)度的學(xué)生占有效問卷總數(shù)的50%;關(guān)于學(xué)生考試作弊問題調(diào)查結(jié)果表明，有近30%的學(xué)生認(rèn)為有半數(shù)以上的學(xué)生都曾經(jīng)有過考試作弊行為。
有不少中學(xué)生認(rèn)為，現(xiàn)在假冒偽劣商品充斥市場，毒米、毒酒、毒奶事件不斷，企業(yè)惡意逃避債務(wù)，做假帳、假破產(chǎn)、假出口、假證書……層出不窮，虛假廣告、虛假新聞屢禁不止;價格欺詐隨處可見;人才市場有假文憑，文藝界有假唱，體育界有假球黑哨……連政府部門都有作假，有些地方領(lǐng)導(dǎo)為了在任政績，虛報產(chǎn)量產(chǎn)值、財政收入，統(tǒng)計做假屢有發(fā)生。他們認(rèn)為現(xiàn)在社會沒有什么誠信可言，做老實人“吃虧”，講信用的人“無用”?，F(xiàn)實生活中，孩子涉世之初，父母親往往“諄諄教誨”:“社會復(fù)雜啊!老實人要吃虧的!”愛子之心無可厚非，江湖險惡亦是事實，生活中確有誠信者受屈，狡詐者獲利的事情，于是“利字提中間，誠信撇兩邊”成了不少學(xué)生的人生哲學(xué)。
第二，以為“會做假是腦子活絡(luò)”。做假在中學(xué)生中有一定市場，有的甚至還認(rèn)為會做假是腦子“活絡(luò)”?？荚囎鞅走@是公開的秘密。學(xué)校在期中期末考試時，設(shè)立專門考場，監(jiān)考老師嚴(yán)陣以待，領(lǐng)導(dǎo)巡視考場，效果仍不理想，考試作弊手法越來越高明，監(jiān)考老師力不從心。
第三，誠信認(rèn)知與誠信行為的脫節(jié)。
一項針對中學(xué)生的調(diào)查顯示顯示:當(dāng)問到“老師在你的試卷上多評了分，你會作出什么反應(yīng)”時，有40.1%的學(xué)生在三項可供選擇的選項中認(rèn)同的是“這不是我的錯，分?jǐn)?shù)也不用改了”，認(rèn)同“馬上找老師把分?jǐn)?shù)改過來的僅占14.6%。受過10年左右學(xué)校教育的中學(xué)生都知道做人要誠實守信的道理，但在實際行動中卻不去做，是“語言的巨人，行動的矮子”。如許多學(xué)生對《中學(xué)生守則》和《中學(xué)生日常行為規(guī)范》的內(nèi)容背得滾瓜爛熟，可就是不能很好地體現(xiàn)在行動中。如教師在時能遵守有關(guān)規(guī)范，而教師不在時卻不能遵守;在班主任老師面前是一套，在任課老師面前另一套。有些中學(xué)生，在校是好學(xué)生，尊敬老師，善待同學(xué)，而在家里卻不能尊敬長輩，不關(guān)心他人。 轉(zhuǎn)貼于
怎樣在高中政治課進(jìn)行誠信道德教育呢?
第一，在高中政治課教學(xué)中，凸顯其德育功能的同時，滲透誠信道德教育。高中政治課是一門科學(xué)，它有自己的一套學(xué)科知識體系和學(xué)科價值目標(biāo)。 政治課的鮮活生命力不僅僅在于其學(xué)科知識的正確性、科學(xué)性、完整性、邏輯性，更重要的在于其學(xué)科價值目標(biāo)的時代性、針對性，政治課決不能脫離現(xiàn)實而空洞說教，決不能僅僅為傳授學(xué)科知識而孤立存在。所以在高中政治課教學(xué)中務(wù)必要凸顯其德育功能。而誠信道德教育的滲透既體現(xiàn)了政治課的德育功能學(xué)科目標(biāo)，又體現(xiàn)了其教學(xué)內(nèi)容與時代緊密結(jié)合的學(xué)科特點。
就目前高中思想政治課內(nèi)容來看，“經(jīng)濟(jì)學(xué)常識”是對學(xué)生進(jìn)行誠信道德教育的最佳內(nèi)容?？梢栽诟咭唤?jīng)濟(jì)學(xué)常識教學(xué)中強化誠信道德教育，結(jié)合現(xiàn)實實例和學(xué)生思想實際對學(xué)生進(jìn)行誠信道德教育。
高二哲學(xué)常識教學(xué)和高三政治學(xué)常識教學(xué)也可以滲透誠信道德教育。因為在哲學(xué)常識和政治學(xué)常識中也潛含著誠信道德教育的一些因素與素材。例如，物質(zhì)與意識的辯證關(guān)系要求一切從實際出發(fā)，辦任何事情都不能搞形式主義，更不能弄虛作假;選舉權(quán)利與被選舉權(quán)利的實現(xiàn)與現(xiàn)實政治生活中存在的賄賂選民、甚至確保當(dāng)選什么地方官而雇傭殺手刺殺競爭對手等現(xiàn)象……
