電力新員工技能培訓方案精選(九篇)
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第1篇：電力新員工技能培訓方案范文
（四）智能化電網(wǎng)的建設(shè)需要要實現(xiàn)電網(wǎng)的智能化，需要大量新型專業(yè)技術(shù)人才，能夠通曉發(fā)電、輸電、配電、變電、用電各個環(huán)節(jié)，可以熟練地對測控裝置、保護裝置、故障錄波裝置、后臺監(jiān)控系統(tǒng)及直流屏等相關(guān)設(shè)備進行測量、控制、保護和監(jiān)測，對智能電網(wǎng)產(chǎn)生的市場信息、電網(wǎng)信息、用戶信息與寬帶通信等多源信息流進行科學、定量的分析。
（五）企業(yè)發(fā)展的需求企業(yè)要求切實加強全員各類教育培訓，必須實現(xiàn)“不培訓不上崗位、不培訓不轉(zhuǎn)崗位、不培訓不晉升”的培訓目標，并要進一步加強對專業(yè)技能的抽調(diào)考，檢驗培訓效果和培訓質(zhì)量，促進員工立足崗位成才。員工隊伍仍存在“既多又少”的突出問題，特別是生產(chǎn)一線缺人，整體素質(zhì)不高、技能水平偏低等對教育培訓提出了更高的要求。
二、建立有效的教育培訓體系
（一）建立有效的培訓體系就要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略體系出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標加強規(guī)劃，結(jié)合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。
（二）評估企業(yè)開展員工培訓的需求和詳細計劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，預測人力資本的需求量和分布情況。通過評估培訓計劃，達到培訓項目和內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，切實可行地解決企業(yè)在人力資本方面的需求問題，提前為企業(yè)做好人力資本的培養(yǎng)和儲備工作。
（三）有效的培訓體系也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面的需求。因此，企業(yè)在設(shè)計培訓項目時，既要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為宗旨，也要考慮到與人力資本的個人職業(yè)生涯相結(jié)合，實現(xiàn)人力資本素質(zhì)的提高與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一，將人力資本個人發(fā)展納入到企業(yè)的發(fā)展軌道中來，充分調(diào)動人力資本參與培訓的積極性和主動性，提高培訓的效果。
（四）執(zhí)行培訓時要與考核相配合，并提高對培訓過程的重視。在培訓過程中，應該充分調(diào)動受訓者參與互動、交流研討。在培訓的內(nèi)容上，培訓應聚焦企業(yè)實際問題，在培訓過程中通過對受訓者的培訓，與受訓者一道提煉出解決問題的方案與思路，充分貫徹讓培訓與考核緊密結(jié)合的原則，使企業(yè)能通過培訓得到收益。
三、設(shè)計有效的企業(yè)員工培訓方案
（一）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓教師、培訓對象、培訓日期和時間、培訓場所與設(shè)備的有機結(jié)合。培訓需求分析是培訓方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構(gòu)畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設(shè)置。培訓目標的設(shè)置有賴于培訓需求分析。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？通過培訓后能夠干什么？通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明確了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣崗位的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，來確定培訓對象。
2、培訓內(nèi)容的選擇。在明確了培訓的目的和期望后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
3、培訓指導老師的確定。培訓資源可分為外部資源和內(nèi)部資源，他們都有其特點、缺點，究竟選擇何種資源，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。
外聘老師選擇范圍大，可獲得高質(zhì)量的培訓師，對培訓對象有吸引力，提高培訓檔次引起企業(yè)各方面的重視，營造氣氛促進效果。其缺點是缺乏了解有風險，且可能使適用性降低，紙上談兵，成本較高。
內(nèi)聘老師的主要資源是公司的領(lǐng)導、專責、具備特殊知識和技能的員工，其優(yōu)點是有針對性，且有利于培訓效果的提高，相互熟悉交流順暢，培訓易于控制，成本低。缺點是內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度。
4、確定培訓對象。根據(jù)企業(yè)的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓對象。在最需要的時間里，選最需要的人進行培訓，根據(jù)崗位在組織中的重要程度選擇，員工愿望與組織需要相結(jié)合原則。
5、培訓日期的選擇
通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。
（1）新進員工培訓。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，他們必須了解企業(yè)運作中的一些差別，并掌握一些技能。
（2）避開培訓對象工作高峰期，選擇不影響他們完成工作任務的時間，比如避開每月規(guī)定的抄表日期，搶修高峰等。
（3）新技術(shù)培訓。如引進新項目、新技術(shù)、新設(shè)備，購進新軟件等都需要對原有職工的培訓。在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓做出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)電力行業(yè)的工作特點，對普及性培訓，則“短、小、精”培訓方式比較適合。
6、培訓方法的選擇。培訓的方法有多種，單對農(nóng)網(wǎng)工作人員來說，比較適合可分為三類。
（1）適宜知識類培訓有講授法、專題講座法、研討法。
（2）以掌握技能為目的的實踐性培訓有工作指導法、演示法、工作輪換、個別指導。
（3）適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓有自學、案例分析法、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法等。
（二）培訓方案具體實施計劃
1、完善企業(yè)各種編制員工的技術(shù)技能提升激勵機制。重點是健全占電力企業(yè)基層單位員工總?cè)藬?shù)70%的農(nóng)村電工、勞務工培訓、評價、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化的機制，給廣大農(nóng)村電工、勞務工創(chuàng)造一個干事創(chuàng)業(yè)的舞臺，激發(fā)員工的潛能。讓他們切實感受到學與不學不一樣、干好干壞不一樣。同時要完善農(nóng)村電工、勞務工的檔案資料，讓他們有歸屬感。
2、健全培訓目標考核辦法、積分管理辦法、持證上崗等制度，將培訓與人才評價、崗位晉升、薪酬待遇結(jié)合起來，同時拓寬員工發(fā)展渠道，開辟技術(shù)、技能等各類人才職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工各盡其才、各顯其能，人人快樂工作。
3、按照“干什么學什么、干什么會什么、干什么專什么、缺什么補什么”的原則，對一線員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)。要制定企業(yè)員工學歷、技術(shù)技能提升目標計劃，規(guī)定員工在一定的工作年限必須達到學歷和技術(shù)技能目標和與之配套的激勵措施，讓每個員工都有職業(yè)提升的目標計劃。讓他們看到職業(yè)生涯的前景。
4、立足崗位，突出差別化。對于技能人員，要以實操型的培訓為主，提升崗位應知應會能力，特別是要加大班組長和技術(shù)骨干培訓的力度。結(jié)合實際，對員工進行在崗新知識、新技術(shù)、新技能培訓。
5、注重培訓師和培訓管理者的建設(shè)，培訓師資可以定期選拔生產(chǎn)崗位的技術(shù)技能骨干，經(jīng)過培訓后回到單位擔任培訓師。也可以選出班組的技能手擔任本班組的培訓師。
6、開展形式多樣的技術(shù)技能培訓，可以利用工作例會、交接班、班前班后會、設(shè)備安裝調(diào)試、項目驗收等契機，圍繞崗位工作中的難點問題，進行學習交流。開展崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽、師帶徒等活動。
7、大力推進持證上崗工作。持證上崗制度是保證員工正確履職、適崗勝任的有效手段。員工上崗應持有：一是資格證，這是員工上崗的必備條件，包括準入資格證和技術(shù)技能資格證。對于新入企員工及轉(zhuǎn)崗、晉崗員工，經(jīng)過上崗前培訓、考試合格后取得的崗前培訓合格證也必須納入準入資格證管理。二是在崗培訓合格證，是企業(yè)結(jié)合實際，對員工進行在崗新知識、新技術(shù)、新技能培訓，經(jīng)考試考核合格后發(fā)的在崗培訓合格證，是員工技術(shù)技能水平不斷提升的證明。總之，持證上崗，就是要求員工必須持資格證上崗，上崗后還要不斷掌握本崗位的新知識、新技術(shù)、新技能，做到適崗勝任。
8、建設(shè)培訓基地。有條件的單位都要建設(shè)培訓基地，基地配備各專業(yè)工種的實操設(shè)備，儀器、工機具，開發(fā)相關(guān)課件，集中資源，整合師資力量，為員工實操學習培訓提供場所。著重滿足一線人員實操培訓的需求和任務；課程的設(shè)計要根據(jù)各類專業(yè)崗位，系統(tǒng)地去開發(fā)。
9、切實將培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。對培訓機構(gòu)和企業(yè)來講都是一項難度很大的任務。這就首先要求培訓機構(gòu)要對培訓的內(nèi)容有深入的研究和實踐，對其關(guān)鍵部分要有深刻的理解，能夠從各種繁亂的線索中找到導致問題發(fā)生的真正原因；其次，對企業(yè)而言，必須有真正熟悉崗位工作的人員負責培訓。對培訓的這種轉(zhuǎn)化要有耐心，不能操之過急，因為有的培訓轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力可能要花費1、2年的時間，而且這種轉(zhuǎn)化一般將衍生成為企業(yè)文化，這可能極大地提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。
四、培訓方案的評估及完善
培訓方案的測評主要從三個角度來考慮。從培訓方案本身角度考慮，培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是分析其是否符合培訓需求分析；傳授的信息是否能被培訓對象吸收，否則要考慮到傳授的方法以及培訓對象學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從培訓對象的角度來考慮，觀察學員培訓前后行為的改變是否與期望的一致，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意度，學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。從培訓實際效果來考慮，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析、培訓方案的設(shè)計、培訓方案實施費用，培訓對象在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括企業(yè)收益和社會效益兩部分。
五、培訓不等于回報
培訓效果應從企業(yè)長期發(fā)展著眼，短期內(nèi)不一定可看到效益，而且培訓過程，尚存在許多問題。如培訓對象素質(zhì)不高、培訓流程有障礙、培訓對象學習方式單一等。對于這些問題，要使培訓對象對培訓內(nèi)容感興趣，培訓效果與績效掛鉤，培訓內(nèi)容以技能為主。五、農(nóng)網(wǎng)工作人員的培訓過程，應提倡普及性培訓和個性化培訓相結(jié)合，前面所講述基本是普及性教育，下面強調(diào)是個性化教育部分，如培訓農(nóng)網(wǎng)高技能人才或培訓農(nóng)電競賽人員，就應該按照個性化方式培訓。在這里簡單介紹個性化培訓模式及內(nèi)容。1、約見會談。通過與學員個性化溝通，確定個人學習目標；2、制定個性化培訓方案，明確學習內(nèi)容，時間進度，學習步調(diào)等；3、監(jiān)督指導。教師要了解學習進度，并進行進度檢查。學員有什么需要，或發(fā)現(xiàn)問題，教師應及時給予指導；4、能力評價與測試。每個學員學習一個階段或?qū)W習結(jié)束時，應有一個總結(jié)性評價；5、跟蹤反饋，做好培訓評估工作。
六、結(jié)語
電力企業(yè)是技術(shù)密集、人才密集、專業(yè)性強的行業(yè)，電力企業(yè)在人才比例、人才當量上不容樂觀。一定要積極探索、不斷總結(jié)出學員教育管理的新途徑、新方法，為電力企業(yè)培養(yǎng)出更多、更好的高素質(zhì)、高技能人才，實現(xiàn)人力資源增值，實現(xiàn)員工與企業(yè)的良性互動，實現(xiàn)電力企業(yè)和員工的持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻：
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第2篇：電力新員工技能培訓方案范文
論文關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；新進員工；培訓；管理
新員工是供電企業(yè)實現(xiàn)“一強三優(yōu)”戰(zhàn)略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業(yè)最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開展。對供電企業(yè)新員工培訓則是企業(yè)產(chǎn)生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統(tǒng)的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業(yè)發(fā)展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。
一、供電企業(yè)新員工的性格與行為特征
烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業(yè)HR暗自高興的同時，應該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業(yè)所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.沒有明確規(guī)劃
從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業(yè)。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。
2.不聽大道理
受生活環(huán)境、知識結(jié)構(gòu)的影響，80后新員工最怕領(lǐng)導、家長講大道理。供電企業(yè)是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。
3.缺少感恩意識
“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復雜的人際關(guān)系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關(guān)系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響，因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。
4.希望實現(xiàn)自我
80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關(guān)鍵是自己能否實現(xiàn)自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。
二、供電企業(yè)新員工入職培訓方案設(shè)計
認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化”，培養(yǎng)新員工對國家電網(wǎng)的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應新的工作要求。
1.針對性調(diào)查新員工培訓需求
培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環(huán)節(jié)。首先，確定企業(yè)的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關(guān)知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。
2.綜合性考慮新員工培訓目標
新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業(yè)新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網(wǎng)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網(wǎng)的企業(yè)文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，以便減少錯誤、節(jié)省時間；展現(xiàn)清晰的職位分析及企業(yè)對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。
3.系統(tǒng)化設(shè)計新員工培訓內(nèi)容
一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能。素質(zhì)培訓，這是入職培訓的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。
4.多樣化實施新員工培訓方案
在對新員工進行培訓時，必須結(jié)合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素選擇恰當?shù)呐嘤柗绞?。第一，集中授課：針對專業(yè)知識、企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務禮儀、營銷服務課程中，模擬設(shè)置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領(lǐng)導、部門負責人或業(yè)務專職講解；第三，現(xiàn)場解說：是在引導新員工參觀工作現(xiàn)場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。
三、供電企業(yè)如何使新員工迅速增值
大學生剛畢業(yè)只是準人才，還不是真正意義上的人才，經(jīng)過一段的鍛煉和經(jīng)驗的積累，很快將轉(zhuǎn)化為人才。作為供電企業(yè)HR應該通過入職培訓盡量縮短這個轉(zhuǎn)化過程，讓大學生盡快適應職場生活，使新員工迅速增值。
1.恰當?shù)墓ぷ鬟m應引導，快速產(chǎn)生效益
一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業(yè)對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業(yè)的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務知識及相關(guān)規(guī)則。三是理論課培訓結(jié)束后，企業(yè)最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業(yè)務崗位，力爭熟悉全部業(yè)務流程，這對進入專業(yè)工作崗位后盡快進入工作狀態(tài)大有益處。
2.科學化職業(yè)生涯輔導，持續(xù)產(chǎn)生效益
新員工經(jīng)過入職培訓、試用期及職業(yè)導師的具體指導，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，人力資源部門應安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應對這些大學生進行職業(yè)生涯設(shè)計，盡量使員工的個人愿景與供電企業(yè)能提供的條件相結(jié)合，為新員工選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快地實現(xiàn)自我成就的需要。
3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化
智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)，一方面可以給新員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業(yè)融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協(xié)作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進一步增強員工對企業(yè)的信任感和責任感。
4.正確的領(lǐng)導魅力展示，挖掘潛在效益
第3篇：電力新員工技能培訓方案范文
關(guān)鍵詞：復合型人才；電力人才；創(chuàng)新培養(yǎng)
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）32-0140-02
電網(wǎng)是我國調(diào)控電能資源的主要平臺，電網(wǎng)運行狀況決定著各個地區(qū)的供輸電水平。近年來國內(nèi)電網(wǎng)運行故障率持續(xù)上升，一些重大電力事故造成了嚴重的人員傷亡，阻礙了電力行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。針對電網(wǎng)運行存在的種種問題，供電單位不僅要注重電網(wǎng)故障的檢修處理，還需強化職業(yè)人才的培養(yǎng)力度，以更好地參與到電網(wǎng)檢修與維護工作中。復合型人才是市場人力資源發(fā)展的主流趨勢，電力企業(yè)也要注重復合型人才的綜合培養(yǎng)，更好地參與到電網(wǎng)工程改造活動中。
1 復合型人才要求
復合型人才就是多功能人才，其特點是多才多藝，能夠在很多領(lǐng)域大顯身手。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。當今社會的重大特征是學科交叉、知識融合、技術(shù)集成。這一特征決定每個人都要提高自身的綜合素質(zhì)，個人既要拓展知識面又要不斷調(diào)整心態(tài)，變革自己的思維，成為一名“光明思維者”。從工作流程來看，供電是把發(fā)電廠原始電能經(jīng)過處理后，按照用戶使用要求傳輸至具體用電區(qū)，為電力客戶提供最優(yōu)質(zhì)的用電服務。整個過程必須要有專業(yè)人員參與操作，這就對供電單位職工技能提出了更高的要求，供電企業(yè)需盡早建立復合型人才培養(yǎng)戰(zhàn)略機制。
2 電網(wǎng)運行存在的問題
近年來國內(nèi)工業(yè)化進程不斷加快，電力系統(tǒng)作業(yè)模式也在不斷地調(diào)整中，現(xiàn)有供電作業(yè)模式依舊存在著諸多的弊端，安全問題一直是供電操作的最大隱患。供電作業(yè)中安全問題包括：
（1）傳輸問題。供電系統(tǒng)借助輸配電裝置對原始電能進行傳送，整個過程要借助不同的電力裝備，才能實現(xiàn)電能資源的高效率運轉(zhuǎn)。發(fā)電廠與用電區(qū)之間有較長的距離，許多供電設(shè)備在傳輸調(diào)控過程中出現(xiàn)異常狀況，影響了供電操作的安全性。比如，輸電線路是供電傳輸?shù)闹饕脚_，線路受到外界因素干擾而出現(xiàn)損壞，供電時則有可能發(fā)生漏電現(xiàn)象，這對周邊人員及設(shè)施而言是極為不利的，處理不當則有可能造成意外事故。
（2）操作問題。電力值班人員負責供電系統(tǒng)的操作運行，其個人專業(yè)技能不足則會影響到供電系統(tǒng)的安全性，給電網(wǎng)調(diào)度運行帶來巨大的安全隱患。隨著地區(qū)用電量的持續(xù)增加，供電單位安排人員從事供電作業(yè)中，未對相關(guān)人員執(zhí)行崗位資格考察，導致人員操作時出現(xiàn)人為性失誤，整個系統(tǒng)連接設(shè)備處于拒動作、誤動作等狀態(tài)。操作不當可破壞電網(wǎng)正常的輸送流程，電信號傳輸錯誤而擾亂了電網(wǎng)運行機制，損壞了參與輸電作業(yè)的設(shè)備。
3 電力業(yè)培養(yǎng)復合型人才的作用
基于科學發(fā)展觀指導下，我國各地區(qū)必須建立優(yōu)越的人才戰(zhàn)略模式，加快電能資源供應傳輸體系的整改完善，這樣才能保持行業(yè)處于良好的發(fā)展狀態(tài)。安全問題是制約電力行業(yè)發(fā)展的主要因素，各地區(qū)必須建立供電安全管理機制，才能實現(xiàn)整個行業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營，創(chuàng)造更加豐厚的經(jīng)濟收益。從實際應用情況看，電力行業(yè)培養(yǎng)復合型人才的作用：
3.1 優(yōu)化資源配置
電力系統(tǒng)作為社會電能調(diào)度的主要平臺，在現(xiàn)代化建設(shè)歷程中發(fā)揮了多方面意義，特別是對地區(qū)用電調(diào)度起到了關(guān)鍵作用?？紤]到電力行業(yè)科技化改造進程，我國必須加快復合型人才培養(yǎng)模式的調(diào)整，以使用復合型人才機制為主要目標，不斷培養(yǎng)出適合電力崗位要求的專業(yè)職工，這樣才能實現(xiàn)電能資源的可持續(xù)利用。
3.2 創(chuàng)造行業(yè)收益
注重電力人才復合型培養(yǎng)是必然的要求，這有助于實現(xiàn)電能資源的最優(yōu)化配制，為電力業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。結(jié)合新時期電力行業(yè)規(guī)劃的要求，需注重發(fā)電、輸電、配電等各個崗位人才的培養(yǎng)，根據(jù)現(xiàn)有人才建立良好的分配制度，讓每一位電力職工都能在電網(wǎng)改造中發(fā)揮重要作用，這是現(xiàn)代電力安全化生產(chǎn)的基本要求。
4 基于復合型人才思想下電力人才創(chuàng)新培養(yǎng)
鑒于上述對復合型人才概念的闡述，電力行業(yè)注重復合型人才培養(yǎng)需以實際經(jīng)驗為依據(jù)，按照電力企業(yè)人力資源規(guī)劃需求為指導，這樣才能全面提高復合型人才的有效利用率。筆者認為，基于復合型人才思想下，電力人才創(chuàng)新培養(yǎng)需從思想、技能、教育等多個方面進行，確保更多復合型人力資源被挖掘出來，積極參與到電力企業(yè)經(jīng)營活動中。
4.1 思想引導
職業(yè)思想對電力人才的職業(yè)行為有很大影響，必須要先樹立正確的職業(yè)道德思想，才能在崗位上作出應有的貢獻。我國人才職業(yè)化培養(yǎng)注重“講傳統(tǒng)、講紀律、講要求”三個方面，通過思想引導、實例點評、互動問答等形式，深入淺出地為青年員工講解了中華民族的傳統(tǒng)文化、電力企業(yè)的優(yōu)良作風、青年員工應具備的職業(yè)素養(yǎng)，增強了青年員工“弘揚正氣、傳承誠信、提升素質(zhì)”的意識。
4.2 文化培訓
職業(yè)素質(zhì)教育專題講座是全面深化青年人才培養(yǎng)工程的一項重要載體活動，這也是電力企業(yè)文化建設(shè)的主要內(nèi)容。供電公司還將組織開展師徒合同履行情況成果展示、青年員工主題薦書讀書活動、青年員工入職體會交流等載體活動。通過提升新員工“職業(yè)素質(zhì)、崗位技能、文化底蘊”三個方面，引導青年員工“追夢”前行、“逐夢”奮進，通過在工作、學習、生活中彰顯“國網(wǎng)情懷”，為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)。
4.3 教育改革
首先，在職人員、下崗職工并沒有意識到職業(yè)培訓的現(xiàn)實意義，認為沒有必要參加職業(yè)教育培訓；其次，員工認為努力學好理論知識即可，無需其他技能培訓方面的幫助；最后，“個人主義、自我主義”思想制約了職業(yè)教育活動的開展。時至今日，國民文化素質(zhì)水平有了很大的提升，相當一部分人開始肯定職業(yè)教育的內(nèi)在價值。電力企業(yè)要注重職業(yè)教育在人才培養(yǎng)方面的作用，擬定科學的教育方案應用于人力資源培訓。
4.4 競賽選拔
注重專業(yè)技能人才培養(yǎng)，大力開展職工技能大練兵和技能競賽活動，強化專業(yè)技能人才鍛煉，讓職工展絕技亮絕活，評選崗位標兵，選拔技能骨干，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)的復合型人才。對具有專業(yè)技術(shù)資格或職業(yè)技能鑒定等級的生產(chǎn)員工，鼓勵員工參加職業(yè)技能鑒定與專業(yè)技術(shù)資格評定工作，使其向“雙師型”人才發(fā)展，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員逐步實行資格準入，推行持雙證（崗位資格證、專業(yè)技術(shù)職稱證）。同時，對取得規(guī)定的學歷、職稱、職業(yè)資格的員工，實行一次性獎勵和報銷相關(guān)費用。
4.5 優(yōu)化管理
首先強化管理體系，目前已形成該公司本部―部門（車間）―班組三級培訓網(wǎng)絡(luò)，建立了較完善的制度群及較規(guī)范的培訓運營流程，并已發(fā)揮相應效力。其次，該公司已選拔培養(yǎng)一支涵蓋核心專業(yè)、業(yè)務能力強的內(nèi)訓師隊伍，建立了較為完善的選拔、培養(yǎng)、管理機制。在此基礎(chǔ)上，逐步建立起完善的技術(shù)技能人員專業(yè)課程體系，開展骨干培訓、專業(yè)技術(shù)培訓和全員崗位勝任能力培訓及競賽和調(diào)考。
5 電力企業(yè)需堅持職業(yè)教育改革
“專業(yè)”是決定復合型人才教育培養(yǎng)成敗的關(guān)鍵，只有按照專業(yè)要求擬定職業(yè)教育方案，才能培養(yǎng)出專業(yè)化人才，并且在對應職業(yè)崗位上實現(xiàn)個人的職業(yè)價值。發(fā)達國家編制的職業(yè)教育體系中，并沒有直接針對職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)道德等提出教育方案，而是從專業(yè)教育理論角度分析整個模式的構(gòu)架，進而對職業(yè)教育做出細致性的專業(yè)分析。很多外國電力公司倡導開放式人才培養(yǎng)模式，這種職業(yè)教育模式從思想、機制、模式等方面綜合評判，用最專業(yè)的角度探討了勞動者職業(yè)教育的有效方式，開辟了職業(yè)教育體系的全新局面。除了專業(yè)化教育外，電力企業(yè)還要堅持職業(yè)資格認證道路，對于職業(yè)教育堅持走“資格證書”驗證的方式，由國內(nèi)專業(yè)教育機構(gòu)對受教育人員的專業(yè)水平進行考核，必須要達到一定層次水平才能獲得職業(yè)證書，確保每一位電力人才符合企業(yè)崗位工作的
要求。
6 結(jié)語
當前，我國電網(wǎng)運行還面臨著諸多的安全問題，電力系統(tǒng)運行效率普遍落后，加快電網(wǎng)設(shè)施改造是保障電力生產(chǎn)活動的基本條件。傳統(tǒng)電力系統(tǒng)運行易發(fā)生傳輸、控制等方面的作業(yè)問題，對設(shè)備及人員造成了重大危害。電力企業(yè)不僅要建立系統(tǒng)故障檢修方案，更應該加強復合型人才的培養(yǎng)力度，使操作人員掌握先進的電力職業(yè)技能，以更好地控制各項供輸電設(shè)備?；趶秃闲腿瞬潘枷胂码娏θ瞬艅?chuàng)新培養(yǎng)是不可缺少的，這將成為電力企業(yè)可持續(xù)經(jīng)營的基本保證。
參考文獻
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第4篇：電力新員工技能培訓方案范文
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；培訓質(zhì)量；綜合素質(zhì)
近年來，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，廣大群眾對供電服務的要求也越來越高，因此如何強化電力職工的綜合素質(zhì)，如何提高其業(yè)務水平顯得日益緊迫。要提高員工的綜合素質(zhì)，關(guān)鍵是做優(yōu)做強教育培訓工作，但是目前供電企業(yè)內(nèi)部培訓普遍存在以下問題：班組自主培訓積極性不高、工學矛盾突出、員工技能水平參差不齊、年輕員工動手能力不足等。針對這些問題，以下結(jié)合有關(guān)案例，來探索如何提高供電企業(yè)的教育培訓質(zhì)量。
一、工作思路
按照“鍛煉技能，提升素質(zhì)；樹立標桿，鼓勵先進”的思路，以提升崗位勝任能力為切入點，積極開展送教送培工作，以練促考、以考促培，完善結(jié)對幫扶模式，常態(tài)化開展崗位技能培訓，全面提升員工的綜合素質(zhì)，創(chuàng)建一流團隊。
二、建議或做法
1.持續(xù)開展崗位勝任能力評價一是按照“崗位大練兵、技能大比武”的思路，持續(xù)自主開展員工崗位練兵工作，通過普考、抽考等方式檢驗基層練兵質(zhì)量。重點引導基層做好“自我培訓”，常態(tài)化組織專業(yè)部門人員下基層檢查，及時溝通協(xié)調(diào)解決培訓問題。對于評價中發(fā)現(xiàn)的典型錯誤，將標準答案和作業(yè)流程拍攝成視頻課件下發(fā)至各供電所，讓基層員工更直觀、更形象地學習。此外，結(jié)合每年上級下發(fā)的技能抽考計劃，細化本局的培訓方案，有針對性開展專業(yè)培訓，采取本局選拔、局外邀請等多種形式組織優(yōu)秀的師資力量進行指導，促使考生有效提高技能水平，提高抽考合格率。例如，臺山供電局連續(xù)多年組織基層班組員工按照配電運行維護班、抄核收班、營業(yè)班三大類別進行崗位勝任能力普考，聘請兄弟單位內(nèi)訓師作為考評員，有效提升了基層員工的技能水平。經(jīng)過連續(xù)幾年的“以培促學、以考促學”，該局員工崗位勝任能力評價合格率從2013年的62%提升到2016年的89%，共有376名技能人員獲得中級作業(yè)員及以上資格，占所有技能人員的88.1%。二是差異化應用崗位勝任能力評價結(jié)果。例如，臺山供電局從2014年崗位勝任能力評價成績排名前50名的人員中，擇優(yōu)提拔了22人擔任供電所負責人以及專業(yè)部門一般管理崗位負責人，比例占了44%；共有18人在2014年度的個人績效考核中獲得A級（優(yōu)秀），比例占了36%。對于崗位勝任能力評價排名前10%的員工，將作為派選代表參加上級技能比武的依據(jù)，以及作為下一步班組長以上管理人員調(diào)整的人選。對于連續(xù)兩年在崗位勝任能力評價中成績排名后10%的員工，組織他們與分管局領(lǐng)導“面對面”溝通，了解其日常培訓情況，咨詢其培訓效果，聽取其培訓需求，并組織其與本班組內(nèi)訓師結(jié)對學習，強制性參加強化培訓。通過以上結(jié)果的應用，帶動基層員工積極參與各類評價和考試，主動參與培訓，切實提高了其崗位勝任能力。2.持續(xù)開展結(jié)對幫扶活動一是將青年員工與老員工結(jié)成對子，由青年員工指導老員工計算機及生產(chǎn)系統(tǒng)基本操作技能，老員工指導年輕員工專業(yè)實操技能，幫助青老員工實現(xiàn)個人價值。二是組織技能薄弱人員與所屬單位的班組內(nèi)訓師結(jié)對，簽訂師傅協(xié)議，由內(nèi)訓師對落后員工進行理論知識、實操技能培訓，促進技能薄弱員工有效提高。根據(jù)薄弱人員的技能提升情況，以及上級抽考結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀、貢獻較大的內(nèi)訓師進行通報表揚，并推薦其參加上級評先工作、外出交流學習等。三是組織近五年新進員工開展登桿作業(yè)、掛接地線、起立電桿等的實操培訓，由經(jīng)驗豐富的內(nèi)訓師對其“十個規(guī)定動作”進行觀摩指導，務求動作符合規(guī)范，提高年輕員工的基本技能。四是積極推行差異化培訓，引導基層形成“在工作中學習，在學習中工作”的良好氛圍，推動員工由“要我學”向“我要學”轉(zhuǎn)變，最終達到“向老員工、低效率員工要效益”的目標。3.將“考證”與“實戰(zhàn)”相結(jié)合一是鼓勵員工持高證、持多證。人事部門組織各基層單位編制《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》并懸掛上墻，明確轄下員工近五年的發(fā)展規(guī)劃。人事部門定期統(tǒng)計技術(shù)、技能人員的持證信息，提醒、督促相關(guān)人員及時參加考評，組織本局具有高級技能或職稱的人員對符合報考條件的人員進行輔導和幫扶，鼓勵低學歷員工參加繼續(xù)教育學歷學習。將人才發(fā)展指標列入各單位每年的年度組織績效和崗位責任書，要求各供電所及時做好基礎(chǔ)薄弱人員的“本地化”幫扶，確保按時按質(zhì)完成上級下達的晉升指標。二是開展形式多樣的“實戰(zhàn)式”培訓。通過提供更多的現(xiàn)場鍛煉機會，多措并舉提高班組長、工作負責人、年輕員工的動手能力，積極向技術(shù)技能專家靠攏。將城區(qū)供電所中的一個運行維護班調(diào)整為檢修班，專門負責開展設(shè)備消缺，把技能薄弱人員安排至檢修班進行實戰(zhàn)型的技能鍛煉，定期輪換，以此提升他們的動手能力。4.樹立標桿典型一是將優(yōu)秀的技術(shù)技能專家樹立為標桿典型，加強宣傳，組織廣大員工向標桿學習，營造“比學趕幫超”的良好氛圍；二是組織技術(shù)技能尖子到管理優(yōu)秀、科研發(fā)達的單位取經(jīng)；邀請先進單位到本局交流，聘請專家學者開展授課培訓，取長補短，提升隊伍素質(zhì)；三是將技術(shù)技能尖子與年輕員工結(jié)對參與企業(yè)科技創(chuàng)新項目，全面推進職工技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。5.多措并舉發(fā)揮內(nèi)訓師的積極作用一是系統(tǒng)梳理本單位師資庫，結(jié)合實際劃分為局層面內(nèi)訓師以及班組內(nèi)訓師，按照“一班組一內(nèi)訓師”的標準去配置，規(guī)范師資隊伍，每年對表現(xiàn)優(yōu)秀的內(nèi)訓師進行表彰獎勵。二是通過舉辦內(nèi)訓師培訓班，加強授課技巧培訓，提升師資隊伍綜合素質(zhì)。組織教練團隊下基層巡回授課，進一步提高基層培訓質(zhì)量。三是鼓勵內(nèi)訓師根據(jù)自身實際，結(jié)合員工需求，制作培訓課件，向班組員工培訓授課，這不僅使內(nèi)訓師的課件制作水平得以提高，而且在課件制作的過程中，業(yè)務知識也得以鞏固，同時也在基層營造了一種主動學習、互相學習的氛圍。四是將教育培訓經(jīng)費分解到各基層單位，賦予其培訓自，推動培訓模式轉(zhuǎn)變，使各供電所和班組真正成為培訓的責任主體。鼓勵各層級內(nèi)訓師積極投身教育培訓工作，支付一定的酬金，肯定其勞動成果。6.充分應用各類信息平臺大力宣傳“考速通”“掌上學院”“培評系統(tǒng)”等信息平臺，組織基層員工應用信息平臺開展自主學習，加強理論知識的培訓和練習，合理利用班前班后會的時間，組織員工在線學習崗位相關(guān)課件，逐步培養(yǎng)員工通過信息平臺自主學習的習慣，對學習中遇到不懂或不理解的，要求記錄下來，將問題進行集中反饋，然后由班長或者內(nèi)訓師形成培訓資料組織再培訓。
三、結(jié)論
隨著電網(wǎng)規(guī)模的日益擴大，以及智能電網(wǎng)等高新技術(shù)的應用，供電企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求越來越高。因此，如何提高企業(yè)內(nèi)部教育培訓質(zhì)量顯得非常重要。本文從抓好崗位勝任能力評價、開展結(jié)對幫扶、加強實戰(zhàn)培訓、樹立學習標桿、發(fā)揮內(nèi)訓師作用、應用信息平臺等方面，對如何提高基層培訓質(zhì)量進行了積極探索，想方設(shè)法提高職工的綜合素質(zhì)，以便更好地服務企業(yè)和廣大用電客戶。
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第5篇：電力新員工技能培訓方案范文
①對進入項目部的所有施工人員進行安全教育，進一個教育一個，無論是老職工，還是新員工，都要進行安全考核，合格后方能發(fā)放本項目部安全與健康管理上崗證進入工地施工。這樣，通過學習教育使進入工地的職工對施工現(xiàn)場有一個新的認識、新的了解，這樣就會不斷提高安全意識。對外協(xié)隊及臨時工進入項目部要進行嚴格的資格審查及身體檢查，進行安全管理規(guī)定及規(guī)程的系統(tǒng)學習，并進行必要的施工技能培訓，提高自我防護意識。要求各專業(yè)針對本工程特點及專業(yè)特點，編制出危險點、危險源、危險面及防護措施，作為向職工進行安全交底的主要內(nèi)容，并在作業(yè)面做出明顯標識，警示施工人員。
②給予專職安全員充分的獎懲權(quán)力，加大日常安全監(jiān)察力度，對發(fā)現(xiàn)的隱患及時通報，落實責任。為增強班組兼職安全員的責任，對項目部組織的每月安全大檢查及例行檢查，查到的問題及事故隱患，不僅要對責任人進行批評、通報，對兼職安全員也要追究責任，進行通報批評，以增強班組安全員日常的監(jiān)察力度。并加大安全措施的投入，做好安全防護，為施工人員提供良好的安全施工環(huán)境。
③嚴肅執(zhí)行各專業(yè)施工隊的早班會交底工作，重大施工方案交底工作，交底人及被交底人必須簽字。堅持每周的安全學習活動，讓職工深入學習安全管理規(guī)定及制度，學習事故案例，使每個職工始終牢記安全、保證安全，使施工組織順利進行。利用安全事故通報、安全事故錄相，安全演講、安全事故案例進行教育。
二、加強質(zhì)量管理，增強市場競爭的砝碼
當前，質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)的生存。變電所是龐大的生產(chǎn)系統(tǒng)，它的整體質(zhì)量要求很高、很嚴。一個套管滲漏，一顆螺絲松動，一個控制回路線松動就會導致發(fā)熱、停電、檢修，造成巨大經(jīng)濟損失及社會影響。所以每一個投資者，都會選用一支作風硬、技術(shù)高、質(zhì)量工藝精湛、能創(chuàng)造精品工程的施工隊伍，以保證變電所的運行安全及經(jīng)濟效益。這就對施工企業(yè)的管理提出了更高、更嚴的要求，使施工企業(yè)在管理上下功夫、挖潛力，特別是項目部管理，在施工質(zhì)量上起著至關(guān)重要的作用。所以，電力施工企業(yè)項目管理應做好以下幾方面的工作。
①項目部在開工伊始，要樹立“精品工程”目標，教育每一個職工質(zhì)量與企業(yè)，質(zhì)量與個人的關(guān)系，懂得企業(yè)憑質(zhì)量占領(lǐng)市場，失去質(zhì)量，就是失去市場，失去企業(yè)生存的首要條件。項目部要制定出可行的質(zhì)量管理制度，并組織各專業(yè)編制針對本工程的施工工藝，使施工整齊化、規(guī)范化、標準化，并要求各施工專業(yè)編制本專業(yè)的施工質(zhì)量通病及相應措施，做到事前控制。
②組織好各專業(yè)的設(shè)計圖紙，設(shè)備廠家圖紙的會審工作，將設(shè)計缺陷消除在施工之前。制定嚴格的材料檢驗制度，把好施工第一關(guān)，避免由于材料質(zhì)量問題造成的返工及質(zhì)量事故。
③編制操作性強的施工方案，做好交底工作，并且要求施工人員要掌握技術(shù)要求和質(zhì)量標準，做好施工原始記錄。要組織各專業(yè)進行質(zhì)量知識、施工技能培訓，提高施工人員的施工能力。嚴格執(zhí)行各級驗收制度及工序交接制度。
④項目部要制定質(zhì)量獎懲制度，對于施工工藝質(zhì)量好的專業(yè)要給予獎勵，對存在質(zhì)量問題的專業(yè)要進行暴光、通報批評及經(jīng)濟處罰。
對關(guān)鍵工序要責任到人，例如：、構(gòu)架吊裝、母線壓接、螺栓緊固、主變安裝等，使每個環(huán)節(jié)都在質(zhì)量控制之中。
質(zhì)量管理是全方位、全過程、全員的管理，要做好事前控制。作為項目部要落實各項質(zhì)量管理程序的實施，這樣，就一定能創(chuàng)造“精品工程”。
三、加強管理，降低施工成本
目前，電力市場競爭激烈，迫使電力施工企業(yè)在抓市場的同時，把緊自己的“口袋”。在保證工程安全、質(zhì)量的基礎(chǔ)上，抓內(nèi)部管理，降低工程成本消耗。節(jié)約資金，增強企業(yè)效益，是每一個施工企業(yè)的目的。成本管理是經(jīng)濟管理的中心，項目部又是企業(yè)的利潤中心，所以項目管理必須采取各項措施，降低成本，堵住成本流失漏洞。為此，項目部經(jīng)濟管理應采取以下措施：
從組織上建立由項目經(jīng)理、各專業(yè)施工隊隊長組成的成本管理體系，落實責任，確定成本目標。各專業(yè)化施工隊處于項目工程成本管理工作的首位。應對各專業(yè)施工隊下達降低施工成本指標，每個工程結(jié)束考核，做成本分析，對節(jié)余獎勵，超支進行處罰，促使各專業(yè)化施工隊在人員投入、材料領(lǐng)用、機械使用上，不得不精打細算，達到降低成本的目的。
項目部組織好各專業(yè)圖紙會審工作，切實落實設(shè)計量與施工實際量的相符程度，及時向設(shè)計院提出補充量。成本管理是全員行為，要教育每一個職工節(jié)約意識，要培養(yǎng)浪費的每一分錢都是自己血汗錢的理念。
四、抓好管理，領(lǐng)導是關(guān)鍵
各項管理措施再好，領(lǐng)導意識不到位、領(lǐng)導思想不統(tǒng)一，就等于是一張白紙，是一句空話，所以項目管理者必須做到：
①加強自身素質(zhì)培養(yǎng)，不斷學習專業(yè)技術(shù)水平，加強管理理論學習。
②項目部要分工明確，責任到人，要公布于眾，使各專業(yè)、各部門人員相互了解。這樣既可增強每個人的責任，使各專業(yè)、各部門人員，清楚干什么事，避免多頭領(lǐng)導或無人負責，杜絕項目部成員之間的矛盾，增強團結(jié)，提高辦事效率。項目部班子成員要定期召開思想交流會，針對施工現(xiàn)場及職工思想動態(tài)，及時交流，及時處理?；ハ嗳￠L補短，營造一個團結(jié)的氛圍，增進了解，做到團結(jié)協(xié)助、友愛互助。實行廠務公開，在分配獎金、評先、獎勵等方面進行集體商議。對職工敏感性的重大問題采取民主問卷，在廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上開展工作，不搞一言堂，一人定乾坤。
③項目部領(lǐng)導在工作要起模范帶頭作用，身先士卒，尤其是在急、難、險的施工情況下，干部必須到場。項目部領(lǐng)導要積極參加各部門組織的安全質(zhì)量大檢查，要參加每月成本分析會，了解項目部各項工作，要做到心中有數(shù)，便于指揮和決策。
五、以人為本，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化
我們有著先進的管理辦法，有先進的施工機械。但一個項目綜合管理目標的實現(xiàn)，是靠每一個職工具體實施的，所以必須加強職工的人生觀、世界觀教育。因為思想境界達不到，有能力的人不好好干，無能力的人瞎干，企業(yè)無創(chuàng)新，無生機，這樣的企業(yè)用不了多久就會垮掉。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，而價值觀是企業(yè)文化的核心。要以人為本，把職工當作主體，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，要在生活上關(guān)心職工，在思想上了解職工。在物質(zhì)上進行鼓勵，激發(fā)行為的主動性和積極性，使業(yè)績突出者獲得獎勵，使之受之無愧，而使其他人有奮斗目標。同時在精神上也要激勵，采取公開表揚方式，把每個職工都看成是優(yōu)秀的員工，使每個職工都對自己充滿自信心。同時增強職工對領(lǐng)導的信任，增強了企業(yè)凝聚力，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)造精神，使企業(yè)充滿活力。
