基層員工培訓計劃精選(九篇)
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第1篇：基層員工培訓計劃范文
【關(guān)鍵詞】員工培訓
前言
做為時刻影響著企業(yè)未來和發(fā)展的員工培訓，培訓工作時時刻刻不能松懈。本文主要闡述了公司員工培訓的進度以及現(xiàn)狀，并且說明了在公司培訓過程中出現(xiàn)的各種問題。本文也就怎么能夠有效的開展公司員工培訓工作提出了和里的意見，即轉(zhuǎn)變公司對員工培訓的觀念，提高公司高層對員工培訓的重視度，確定合適公司發(fā)展的培訓內(nèi)容，設(shè)置科學可持續(xù)的培訓項目，完善培訓機制。
1.公司員工培訓的成績
對過去的培訓進行合理科學的總結(jié)，能夠讓公司正確的認識到公司對于員工培訓的不足之處，以便將來改正。
1.1展開精細的培訓工作
一是制訂并下發(fā)《鉆井三公司一線員工崗位資格管理辦法》，將一線員工的崗位資格與上崗津貼掛鉤，調(diào)動員工崗位自學的積極性，目前層層已經(jīng)完成QHSE監(jiān)督、材料核算員、場地工崗位的技能水平測試，計劃年底完成內(nèi)鉗工、外鉗工的技能水平測試。二是按照培訓工作標準化操作流程模板開展各項工作。對培訓制度認真梳理，完善培訓資料、內(nèi)外部培訓審批程序、取證培訓組織程序、技能鑒定工作等標準化操作模板，促進各項培訓制度的有效落實。三是重點加強外出培訓考核，要求外出培訓前簽訂協(xié)議書，培訓后制作課件在本系統(tǒng)內(nèi)授課，根據(jù)培訓效果核銷培訓費用，保證能夠及時準確地將上級各項培訓內(nèi)容在本單位推廣執(zhí)行。本年度共有37人次外出培訓后授課，取得了良好的效果。
1.2完善培訓機制
培訓中心結(jié)合各專業(yè)路，根據(jù)員工的具體情況和公司發(fā)展目標，制定操作性較強的培訓計劃，精心設(shè)計培訓矩陣。同時，根據(jù)公司業(yè)務(wù)所涉及的崗位和技術(shù)種類較多，采用與崗位、員工技能與素質(zhì)等級來安排培訓項目，不僅使得培訓工作針對性更強，覆蓋面更廣，而且在內(nèi)容和形式上更符合生產(chǎn)實際的要求。
1.3提升培訓工作水平
認真梳理本專業(yè)路基層建設(shè)、雙優(yōu)評選、績效考核細則，由專人以“四同時”、承包基層隊、夜查、培訓等形式深入井隊考核指導。按月上井考核矩陣中培訓任務(wù)完成情況，同時側(cè)重對基層隊的幫扶指導，切實提升基層培訓工作水平。
1.4建立證件管理機制
建立證件管理預警機制，加大證件培訓考核力度，與上級各證件管理部門及培訓機構(gòu)建立良好聯(lián)系，確?；鶎雨犖樽C件時效。培訓中心運用培訓系統(tǒng)，堅持“基層隊培訓周報”制度，能夠及時了解小隊各類取、換證需求。通過協(xié)調(diào)上級培訓部門和外部培訓機構(gòu)，保證培訓安排及時。在保證持證上崗的基礎(chǔ)上，通過靈活培訓形式、合理安排學員食宿等方法，實現(xiàn)成本控制。員工各類資格培訓費用較高，今年由于隊伍重組、公司員工增加、基層隊伍調(diào)整頻繁等因素，大大增加計劃外取證費用。為最大限度地節(jié)省開支，我們本著“少花錢，多辦事”的原則，對井隊，盡量安排當場取證，將老師請到施工現(xiàn)場授課。今年組織了對長慶項目部現(xiàn)場培訓，培訓特種作業(yè)人員62人次；委托吉林安全生產(chǎn)教育培訓機構(gòu)對長慶項目部重點崗位人員進行培訓28人次；批準新疆項目部塔河三個基層隊在當?shù)厝∽C197人次。用這個辦法，既解決了項目部的培訓困難，又為公司節(jié)約培訓差旅費97萬余元。對于培訓地點在興隆臺的，我們積極與主辦方溝通，要求家住興隆臺的學員不發(fā)生培訓差旅費用，為公司節(jié)省費用23萬余元。對于每期資格培訓，培訓中心都與項目部、基層隊一起將每筆費用核算到單隊單井成本，統(tǒng)一整理，統(tǒng)一結(jié)算，確保每一筆培訓費用的準確。
1.5加強培訓基地管理
一是爭取總部支持，加大培訓投入，改善培訓基地條件。今年在公司領(lǐng)導的支持下，爭取到總部投資，對原調(diào)度樓進行了改造，擴建了兩間80人教室，增設(shè)了投影儀、教學電腦等培訓設(shè)備，改善了培訓條件。二是在教材編寫方面，2013年的重點是繼續(xù)推進SOP開發(fā)工作。年初各科室制訂了詳細的編寫計劃，公司SOP審核小組按計劃對完成的項目進行審核。2013年共編寫審核SOP15項。培訓中心在日常工作中認真收集整理各專業(yè)路課件，并建檔三是加強兼職教師隊伍建設(shè)，完善教師檔案，有計劃、有目標地培養(yǎng)各專業(yè)教師，在公司形成相對固定、素質(zhì)較高的教師隊伍。
2.公司員工培訓當中存在的問題
隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展和進步，各大企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭力逐漸向人才競爭方面轉(zhuǎn)變，所以，能夠造就高素質(zhì)、高水平的特殊技能員工，是提高公司經(jīng)濟效益，促進公司經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵所在。但是在公司對員工培訓的過程當中個還是存在著或多或少的不足和問題。
2.1對員工培訓的重視度不足
這些年來，隨著人才競爭的激烈變化，社會都在強烈呼吁對人才進行培訓，但再是情況中，大多的公司對于員工的培訓重視度不夠，因為公司的高層都在擔心一個問題，那就是，公司出錢把員工培訓到位以后，員工不能在公司呆長久，從而造成了公司的損失，所以，現(xiàn)在的公司都不太重視對于員工的培訓。
2.2公司對于員工培訓項目的制定缺乏針對性
現(xiàn)在的公司競爭都已經(jīng)向人才競爭轉(zhuǎn)移了，公司也希望自己的員工能夠具備更多的技能和更高的職業(yè)素質(zhì)，從而將公司推向更高的層面。但是某些公司對于員工培訓方向卻沒有明確的了解，盲目的制定了一系列的員工培訓計劃，員工經(jīng)過這樣的培訓之后，對原有的工作沒有實質(zhì)性地幫助，這樣缺乏針對性的培訓計劃浪費了培訓資源，也浪費了公司的資金。
2.3員工培訓機制不完善
公司有一套完整的、適合公司發(fā)展的員工培訓計劃能夠有效地吸收人才和留住人才?，F(xiàn)在的公司在員工培訓方面投入的不足和不重視是公司停滯不前的重要原因，當然，公司員工培訓機制的不足也是關(guān)鍵之一。公司培訓的內(nèi)容停留在基礎(chǔ)技能的培訓上，與公司的生產(chǎn)經(jīng)營方向不符，實用性差等特點都是公司培訓的不足。同時，員工培訓經(jīng)常不問需求，不挑對象，不對成本做出計算，也不講究培訓后的效果，一味的追求提高員工綜合素質(zhì)等，都是公司員工培訓的盲點。在培訓結(jié)束之后不進行相關(guān)的比武，也沒有完善的獎勵機制，不能完全激發(fā)員工的培訓熱情。
3.總結(jié)
綜上所述，公司的員工培訓直接影響著公司的未來和發(fā)展，有效的培訓計劃和高層的關(guān)注度都能為企業(yè)贏來實質(zhì)的經(jīng)濟效益，公司只有擁有完整的合理的員工培訓計劃才能在激烈的市場競爭環(huán)境下求得一線生機。
參考文獻
第2篇：基層員工培訓計劃范文
關(guān)鍵詞:培訓計劃 培訓誤區(qū)
一、目前企業(yè)員工培訓的誤區(qū)
1.培訓是培訓部門的事情。部門主管把培訓看作是人力資源部門或培訓部門的事情,事實上部門主管也有培訓下屬員工的權(quán)利和義務(wù),而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示范和促進作用。
2.培訓僅是一種福利。這種觀念忽視了員工參加培訓的義務(wù)性,容易造成員工漠視培訓,不注重培訓效果的提高。企業(yè)沒有把員工參加培訓納入到績效考評中。
3.培訓要有所保留。這種情況經(jīng)常會發(fā)生在“師傅帶徒弟”的模式中,師傅在傳授技能的時候,常常會留一手,以防“教了徒弟餓死師傅”。事實上,在現(xiàn)代社會中,一個人單打獨斗是不可能成功的,不把下屬培訓好,就無法發(fā)揮組織效能,部門績效不好,還是會影響主管的業(yè)績。
4.跟著流行走。許多管理者當下流行什么就培訓什么,報紙宣傳現(xiàn)代企業(yè)制度,就立即組織現(xiàn)代企業(yè)制度培訓;網(wǎng)絡(luò)宣傳提高執(zhí)行力,就馬上組織執(zhí)行力培訓。這樣的培訓并沒有建立在對員工培訓需求進行科學分析的基礎(chǔ)之上,缺乏針對性,其效果也就可想而知了。
二、制定培訓計劃要注意的問題
要走出員工培訓的誤區(qū),有賴于科學合理地制定一份詳細的培訓計劃。
1.培訓計劃要有針對性,切忌一刀切。在制定培訓計劃之初,要了解員工的培訓需求,根據(jù)各人的不同情況因材施教。培訓需求分析作為人力資源培訓計劃制定的初始環(huán)節(jié),其準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。這就需要通過與各部門充分溝通,以獲取清晰的企業(yè)培訓需求信息。需求信息的重點包括企業(yè)員工目前的技術(shù)水平、管理水平和知識架構(gòu)以及企業(yè)未來發(fā)展對員工提出的技能、知識層面的要求。在獲得準確的企業(yè)培訓需求信息以后,就可以進行培訓需求的分析了。如美國強生公司,每年年底都會對員工進行績效評估,員工每年要填寫一張“節(jié)目單”,歸納出自己在這一年內(nèi)需要加強的方面,公司會根據(jù)評估結(jié)果和他的要求制定出與之匹配的培訓計劃。
2.培訓計劃要有全面性,切忌單一。培訓計劃的全面性,是指基于公司和員工的整體發(fā)展考慮,來設(shè)計培訓內(nèi)容。按培訓內(nèi)容劃分為知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓;按公司層級可分為基層培訓、中層培訓、高層培訓;按員工性質(zhì)可分為新進員工的入職培訓、老員工的繼續(xù)教育培訓等等。究竟該選擇哪方面的培訓,應(yīng)根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。如英特爾的員工培訓包括新員工培訓、技術(shù)培訓、管理培訓、領(lǐng)導力培訓等內(nèi)容。通過一系列培訓計劃的實施,使員工適應(yīng)工作環(huán)境,熟悉英特爾的企業(yè)文化與價值觀、崗位職責,并勝任其崗位。
3.計劃要有層級性,激勵員工向上。計劃的層級性,是指各級培訓分別以前一層培訓為基礎(chǔ),員工接受的課程與所獲得的技能依次提高/。如對中高層管理者的培訓,在培訓內(nèi)容、培訓方式的選擇上要有連貫性和遞進性,由淺入深,由實務(wù)向戰(zhàn)略一步步提升。這就要求人力資源管理部門在制定年度培訓計劃的時候,要綜合考慮公司之前已進行過的培訓課程,在此基礎(chǔ)上選擇能進一步提升的培訓內(nèi)容,不能重復,也不能搞跳躍。如西門子在中國的公司,從第五級到第一級,培訓內(nèi)容從管理理論教程、高級管理教程、總體管理教程升級到西門子執(zhí)行教程。這對較低層的員工有一種激勵作用,刺激他們不斷努力以接受更上一層的培訓,同時達到了培訓與激勵的目的。
4.計劃要有完整性,需包含培訓的各個環(huán)節(jié)。一是培訓課程的安排,必須將企業(yè)的實際情況和培訓對象的接受能力考慮在內(nèi)。二是受訓者及培訓老師的確定,一般培訓老師分為內(nèi)部講師和外聘教師,企業(yè)要根據(jù)自身培訓的目的和內(nèi)容來選擇。三是培訓方式的選擇。培訓方式有講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法等?？傊?有效的培訓要將各種培訓方法進行靈活的運用,使整個培訓既不枯燥,又使員工易于接受。四是培訓項目的安排,包括培訓時間、培訓場所的選擇、培訓費用預算等在內(nèi)的培訓項目信息。五是對培訓項目、培訓過程和效果進行評價,能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣,了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度,為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
總之,人力資源部門在制定培訓計劃時需要提出對于企業(yè)內(nèi)部的培訓管理制度、培訓管理工作的職責體系分工的要求,取得各層次人員最大的支持與配合,才能使培訓活動得以有效的組織和順利開展。
參考文獻:
[1]托尼·布雷.培訓設(shè)計手冊.中國勞動社會保障出版社,2010,10
[2]隋曉明.管理中最可能犯的101個錯誤.金城出版社,2011,3
第3篇：基層員工培訓計劃范文
為了完成本年度培訓目標，有效提高企業(yè)中層領(lǐng)導的管理能力和決策能力，基層員工的知識水平與執(zhí)行能力，繼續(xù)推進學習型組織的建設(shè)，企業(yè)將在本年度將對中層領(lǐng)導以及基層員工兩大培訓目標主體進行一系列針對性的培訓。
結(jié)合本年度經(jīng)濟形勢，培訓工作的開展同時存在著一定的機遇與局限性。首先，從機遇方面來說，由于眾所周知的金融危機，多數(shù)企業(yè)包括我們自身來說，業(yè)務(wù)都會受到一定的影響。培訓一方面可以很好的彌補由于業(yè)務(wù)下降所造成的時間上的空白，同時，員工也渴望能夠在經(jīng)濟危機時得到自身能力的提高，避免受到裁員或減薪的影響，因此對于培訓的態(tài)度也更加積極。另一方面，培訓也是企業(yè)向員工傳達走出危機的積極信號以及一種樂觀的信心，使企業(yè)員工得到技能提升的同時保證心態(tài)的平穩(wěn)和健康。當然，金融危機對于企業(yè)財務(wù)方面必然造成負面的影響，對于培訓的預算也會相應(yīng)的減少。因此，本年度培訓的主要實施方式將定位在集體參加公開課，企業(yè)內(nèi)部培訓，及在線培訓等，從而達到節(jié)約成本的目的。
針對我們企業(yè)自身來看，主要業(yè)務(wù)的開展應(yīng)圍繞著新產(chǎn)品的推出來進行。根據(jù)往年的情況，每年11月份到次年的農(nóng)歷新年是公司推出新產(chǎn)品的主要時期。因此，從培訓設(shè)計和時間安排上來講，應(yīng)當盡量避免在此段時間內(nèi)安排培訓?；谝陨显?，本培訓計劃的主要開展從時間上來定位建議安排在今年的三月份到十月份之間。
二.培訓內(nèi)容及具體時間安排
a.中層管理者培訓計劃
b.基層員工培訓計劃年度培訓計劃(另：中層領(lǐng)導與基層員工培訓課程均有備用課程，詳見培訓大綱)
三.培訓執(zhí)行方案
培訓的執(zhí)行與開展，是整個培訓的主要活動發(fā)生階段。在此階段中，負責培訓部門除了必要的安排性工作，包括聯(lián)系培訓師，安排教室，準備教材等，另外一方面很重要的工作就是監(jiān)督和推進培訓的參與情況。
此培訓計劃，根據(jù)今年的培訓大綱，將培訓課程所需時間按照比例轉(zhuǎn)化為培訓積分。(參與培訓時間為1天的課程獲得1培訓積分，參與培訓2天的課程獲得2培訓積分，依次類推)建議將培訓積分與績效考核掛鉤，培訓積分獲得率(獲得培訓積分/提供培訓的總積分)大于等于60%的為基本合格，大于等于80%為合格。如果條件允許，可以設(shè)定相應(yīng)的激勵制度來配合此績效指標。
四.培訓評估重要性及方案
第4篇：基層員工培訓計劃范文
[關(guān)鍵詞] 轉(zhuǎn)變 操作員工 培訓模式
采油廠是石油開采企業(yè)以油氣生產(chǎn)為主的生產(chǎn)經(jīng)營基本單位，操作員工是企業(yè)的重要人力資源，員工技能培訓是企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營管理中不可缺少的重要一環(huán)，是企業(yè)提高員工技能水平和整體素質(zhì)的有效手段，是企業(yè)開發(fā)與挖潛人力資源的重要途徑。因此如何加強基層員工培訓工作，轉(zhuǎn)變培訓思路，讓石油開采企業(yè)基層操作員工培訓落到實處，才能不斷提高員工素質(zhì)和技能水平，為實現(xiàn)企業(yè)良好的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)是企業(yè)員工培訓工作的一個關(guān)鍵問題。
一、石油開采企業(yè)基層操作員工技能培訓存在問題分析
通過大量的調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)石油開采企業(yè)作為傳統(tǒng)的國有企業(yè)，目前基層操作員工培訓工作主要采用的是周三技能學習――人人參與的培訓模式。這種周三基層單位組織技能學習，人人參與的培訓辦法，是大多數(shù)石油開采企業(yè)操作員工培訓管理中的重要措施與方法，在很長一段時期內(nèi)都是提高員工基本素質(zhì)的好方法。但是，隨著油田開發(fā)的不斷深入與員工結(jié)構(gòu)的不斷變化，這種培訓模式單調(diào)守舊，員工技能培訓積極性不高，存在著較大的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1.講授的培訓知識重點性較差。因?qū)T工培訓需求的前期調(diào)查不到位，對員工的需求不甚了解，因此，在給員工的培訓知識就無重點，或重點不明確，無的放矢。
2.參與人員自愿性差。各基層單位目前基本采用的是周三技能學習，凡當日未倒班人員均參與的方式，并非員工個人自愿學習本次講授知識，因此，員工即使參加，也只是應(yīng)付了事。
3.培訓考核手段不到位。某一方面的知識，可能已講授過好幾次，甚至十幾次，便仍有員工弄不明白。沒有針對性的考核手段，學習的技能知識能不能掌握無從知曉。
4.理論與實際聯(lián)系較差。統(tǒng)一在教室內(nèi)進行技能學習培訓，有的涉及到實際操作的，只能是紙上談兵，空洞不實際難以理解，致使學習效果差。
二、轉(zhuǎn)變培訓思路
為進一步加強基層單位操作員工的技能培訓工作，提高操作服務(wù)人員的整體素質(zhì)，改變目前基層操作員工技能培訓“齊步走、或敷衍了事”的現(xiàn)狀，對石油開采企業(yè)基層操作員工技能培訓提出以下設(shè)想：
1.建立完善的“員工培訓需求調(diào)查”記錄。(1)培訓調(diào)查時間要求。以一季度為培訓周期，每一季度末月為下季度的培訓需求進行調(diào)查和編制培訓具體計劃。(2)培訓調(diào)查的內(nèi)容。以“崗位知識點”為主要培訓內(nèi)容，列出本季度員工需掌握的技能知識點。下面以采油工培訓知識調(diào)查為例進行說明(如表)。
在你認為需要培訓的知識點上劃“√”。
(3)培訓計劃編制。根據(jù)以上季度調(diào)查表，對本單位員工的需求進行匯總統(tǒng)計，并根據(jù)各項知識的需求列出培訓的具體計劃，對需求者進行有針對性的培訓。
(4)培訓具體實施與開展。培訓計劃編制完成后，對本季度的培訓工作開展實施，不管哪個知識點需求人數(shù)多少都認真進行組織培訓，力求“崗位知識，人人掌握”。
2.建立完善的考核機制。(1)建立嚴格的考核制度。在對需求者進行培訓時，需有嚴格的紀律和制度約束，制定嚴格的出勤考核制度，對本人提出需要培訓，而在單位組織培訓時又不參與者，單位要給予一定的懲罰。
(2)建立季度末考試檢查制度。在本季度完成計劃技能知識點的培訓工作后，應(yīng)對所有操作員工進行季度技能知識達標測試。并把達標測試，與本人的季度績效工資掛鉤，杜絕和防止不參加技能學習或“出工不出力”的情況發(fā)生，使技能知識培訓真正落到實處。
三、轉(zhuǎn)變培訓模式的實際效果
1.培訓知識系統(tǒng)性強，無序重復少。因為這種培訓模式以季度為時間單位，以崗位知識為培訓內(nèi)容，以未能掌握該知識的操作員工為培訓對象，在培訓知識體系的安排上系統(tǒng)性強，又能減少以前某一知識點“次次講、年年講”的重復現(xiàn)象發(fā)生。
2.培訓知識有的放矢，針對性強。這種模式是在對員工培訓需求調(diào)查基礎(chǔ)上，有計劃有針對的進行的，需要者參與，已掌握者不再參與，目標性很強，有的放矢。
3.提高了員工參與培訓的積極性和主動性。根據(jù)員工自己的需求安排培訓，不再搞“人人參與”的“一刀切”模式，員工參與培訓的積極性和主動性自然得到了較大的提高，不再有出勤不學習的現(xiàn)象發(fā)生，也不再是應(yīng)付了事了。
4.不斷強化員工提高員工掌握技能知識。由于新的培訓模式有著季度計劃知識考核制度，促進了員工對掌握本季度技能知識的重視，也確保了培訓效果。
參考文獻：
[1]《培訓》2006年1月號，中國培訓雜志社
[2]李 劍:《員工管理》（修訂第二版）企業(yè)管理出版社，2005年1月
第5篇：基層員工培訓計劃范文
公司新員工的培訓方案2022
新員工培訓計劃的設(shè)計方案員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要經(jīng)過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，所以，企業(yè)應(yīng)當重視對新員工的培養(yǎng)，幫忙他們成長，使他們盡快適應(yīng)新的`工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設(shè)計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設(shè)高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務(wù)實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。經(jīng)過總結(jié)歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設(shè)計時，應(yīng)當從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設(shè)計的前提
培訓專家應(yīng)當采用各種方法和技術(shù)，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設(shè)計理念貼合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。
二、明確培訓目標，分層設(shè)置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設(shè)計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經(jīng)過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自我的職業(yè)選擇，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識、明白崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設(shè)計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃;培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。
五、設(shè)定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門
職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，職責部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務(wù)部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務(wù)部門共同負責。
七、設(shè)計培訓資料
一般來說，新員工培訓計劃應(yīng)包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結(jié)果相貼合，并與工作的要求相關(guān)。知識方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應(yīng)的專業(yè)知識，如某公司的技術(shù)新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關(guān)圖書并經(jīng)過考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責、關(guān)鍵績效指標等。
八、選擇適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應(yīng)當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關(guān)的培訓支持資源
培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應(yīng)包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業(yè)的關(guān)懷，所以在設(shè)計時需要盡量研究員工的感受。
十、評估培訓效果
企業(yè)在實施新員工培訓計劃后，應(yīng)采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們提議企業(yè)使用在國內(nèi)外應(yīng)用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應(yīng)層，在培訓結(jié)束時，經(jīng)過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應(yīng)和感受;
2，學習層，經(jīng)過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓資料的理解和掌握程度;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，能夠經(jīng)過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應(yīng)注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結(jié)果、評估結(jié)果及改善提議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改善。
公司新員工的培訓方案2022
一、新員工培訓目的
新員工培訓計劃方案為新員工供給正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關(guān)工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關(guān)系培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓資料
1.就職前培訓(部門經(jīng)理負責)
到職前：
致新員工歡迎信(人力資源部負責)
讓本部門其他員工明白新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
2.部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務(wù)
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
設(shè)定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一齊討論新員工表現(xiàn)，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(到職后一周內(nèi))公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)
五、新員工培訓教材
各部門內(nèi)訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，經(jīng)過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內(nèi)部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料
各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓
公司新員工的培訓方案2022
一、培訓目的
通過對員工的系統(tǒng)培訓，逐步提升員工的知識結(jié)構(gòu)，增強服務(wù)意識，確保服務(wù)質(zhì)量，養(yǎng)成敬業(yè)精神和形成良好的職業(yè)道德，從而提高景區(qū)管理水平、服務(wù)水平和員工綜合素質(zhì)，這是建設(shè)景區(qū)員工培訓體系的出發(fā)點。尤其是我綿山風景區(qū)剛榮獲國家5a級旅游景區(qū)，系統(tǒng)的培訓顯得尤為重要。
具體為，員工的培訓，一是引導員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作技能、工作環(huán)境和工作條件。二是規(guī)范員工的行為，加強員工的組織紀律性，提升員工的“精、氣、神”。
三是提升員工在景區(qū)接待工作中的服務(wù)水平，加強員工對“標準化、優(yōu)質(zhì)化接待服務(wù)”的認識和理解，努力提高員工的崗位技能和綜合素質(zhì)，使其工作質(zhì)量和工作效率不斷提高。
二、培訓對象
景區(qū)各部門員工，包括駐景區(qū)各調(diào)管單位人員，宗教管理委員會，綿山財務(wù)，餐飲部，旅行社，導游部，賓館服務(wù)部，商品零售部，市場營銷中心，文化院
三、培訓執(zhí)行及考核辦法 由公司人力資源部發(fā)起，景區(qū)管委會負責協(xié)調(diào)景區(qū)各部門執(zhí)行。人事部全面負責員工培
訓工作，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓包括擬訂并執(zhí)行培訓計劃。各部門負責人協(xié)助人事部經(jīng)理組織具體事宜。 由公司考核組（人事部、總經(jīng)辦、企劃委、保安部）對培訓工作進行監(jiān)控、檢查、考核。 具體考核辦法：
1、培訓簽到，確定培訓可以落實到每位員工；
2、記錄筆記，做好完善的培訓記錄并存檔；
3、效果評估，由講師根據(jù)培訓內(nèi)容出題，按月進行月 考。
四、培訓原則及要求
原則：
1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則；
2、對員工分崗位、分層次、分類別地開展培訓；
3、增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量；
4、要求培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實。 具體要求：
1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果；
2、授課方法要理論聯(lián)系實際，通俗易懂，深入淺出；
3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規(guī)程操作；
4、培訓的員工未經(jīng)批準不得無故缺席培訓課程。
五、培訓時間
1、整個培訓計劃時間：12月1日----3月31日
2、景區(qū)標準化培訓時間安排：每月10日、20日 全天
3、拓展訓練、職業(yè)道德等培訓時間安排：每月15日、25日 全天
4、其余時間由各部門自行安排內(nèi)部培訓（培訓計劃、時間安排、培訓內(nèi)容以月報人力資源部）
六、培訓方式
1. 培訓采取“授課+示范”、“理論+操作”、“案例研究”、“基本研討”、“團隊活動”“集體游戲”等具體方式，寓教于樂，每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的 行為方式；
2. 一般情況下，除公司人事部安排的大型培訓外，各部門按自己內(nèi)部培訓計劃表實施培訓；
3. 為了避免以往的傳統(tǒng)培訓，我部將每個月的培訓內(nèi)容豐富多有化，將理論、實踐想結(jié)合。另外加適當?shù)捏w能、拓展訓練，讓員工對培訓的觀念有所改變。
4. 景區(qū)淡季時加強培訓力度，多花時間培訓，為旅游旺季時的接待服務(wù)做好準備，旺季時加強崗位鍛煉，并做好培訓效果的驗證和修正。
七、培訓內(nèi)容
拓展訓練項目：本次拓展目的主要是體現(xiàn)員工間的團隊意識，以及部門溝通，將通過室內(nèi)及戶外兩種方式實施開展。具體項目隨月培訓計劃體現(xiàn)。 標準化培訓內(nèi)容：根據(jù)《旅游服務(wù)標準化材料》相關(guān)要求的培訓；
1、景區(qū)安全和服務(wù)質(zhì)量的培訓嚴格按gb/t 16767的相關(guān)要求進行培訓； a)認真執(zhí)行公安、交通、勞動、質(zhì)量監(jiān)督、旅游等有關(guān)部門制定 和頒的安全法規(guī)，建立完善的安全保衛(wèi)制度，工作全面落實。 b)消防、防盜、救護等設(shè)備齊全、完好、有效，交通、機電、游覽、娛樂等設(shè)備完好，運行正常，無安全隱患。危險
地段標志明顯，防護設(shè)施齊備、有效、特殊地段有專人看守。 c)建立緊急救援機制，設(shè)立救護醫(yī)療服務(wù)室，并配備專職醫(yī)務(wù)人員。設(shè)有突發(fā)事件處理預案，應(yīng)急處理能力強，事故處理及時、妥當，檔案記錄準確、齊全。
2、導游服務(wù)具有針對性，強調(diào)個性化，服務(wù)質(zhì)量達到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相關(guān)要求進行培訓；
職業(yè)道德培訓內(nèi)容：由公司總經(jīng)辦已下發(fā)的《國家職業(yè)資格培訓 教程——職業(yè)道德》
各部門內(nèi)部培訓內(nèi)容：
（1）、員工崗位職責的培訓內(nèi)容 ①本崗位的職能、重要性及其在景區(qū)中所處的位置。 ②本崗位的工作對象、具體任務(wù)、工作標準、效率要求、質(zhì)量要求、服務(wù)態(tài)度及其應(yīng)當
承擔的責任、職責范圍。
③本崗位的工作流程、工作規(guī)定、獎懲措施、安全及國家行政 機關(guān)對相應(yīng)行業(yè)的管理規(guī)定。 ④本崗位工作任務(wù)所涉及的景區(qū)相關(guān)的硬件設(shè)施、設(shè)備工具的 操作、管理，機電等設(shè)備、工具的使用，應(yīng)當知原理、知 性能、知用途，即通常所說的“三知”；另外還應(yīng)當會使用、會簡單維修、會日常保養(yǎng)，
即“三會”。
⑤掌握景區(qū)軟管理措施如相關(guān)票據(jù)、賬單、表格的填寫方法、 填寫要求和填寫規(guī)定。
（2）、員工職業(yè)素質(zhì)的培訓內(nèi)容 ： ①基本禮儀的學習；
②培養(yǎng)團隊合作精神，強化責任意識；
③增強凝聚力。
（3）、基層管理人員的管理方法及管理水平的提高
八、講師安排
1、拓展訓練由 擔任，各部門主管協(xié)助
2、標準化培訓講師由 負責
3、職業(yè)道德培訓講師由總經(jīng)理辦公室負責
4、部門崗位培訓由各部門相關(guān)負責人負責
九、地點安排
第6篇：基層員工培訓計劃范文
一、目的
1、為切實做好員工的業(yè)務(wù)培訓和思想政治教育工作，不斷提高員工的思想道德水平和專業(yè)知識（技能），以適應(yīng)公司不斷提高技術(shù)水平的需要，現(xiàn)結(jié)合公司的實際，制定本制度。
2、本制度適用于學院所有員工的培訓。
3、所有新進員工均須進行崗前培訓，培訓合格后上崗；各部門都必須開展多層次、多種形式、多種方法的教育培訓活動，滿足不同的培訓需求。
4、員工培訓與教育是提高教職員工思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的重要手段，是提高教育教學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量、提高工作績效的重要保證，也是提高公司核心競爭力的重要措施。?應(yīng)列入公司發(fā)展規(guī)劃及各部門年度工作計劃中。
二、組織機構(gòu)和職責
健全完善的培訓組織機構(gòu)是開展培訓工作的必要基礎(chǔ)。公司的員工培訓工作實行兩級管理。
1、第一級培訓管理由管理部負責，以公司領(lǐng)導為首成立的培訓領(lǐng)導小組負責審定管理部制定的全公司員工培訓計劃。
2、第二級培訓管理由各部門負責，由各部門負責人為首組成部門培訓工作小組，對本單位的培訓工作負責。即根據(jù)公司的培訓計劃，組織本單位員工積極參加，并抓好本單位的培訓活動。
三、培訓內(nèi)容與重點
1、培訓內(nèi)容：講師以素質(zhì)培訓為主，兼顧學術(shù)科研、教學技能培訓；管理干部著重管理知識、領(lǐng)導藝術(shù)培訓；行政職員則要對其履行崗位職責的各方面要求進行培訓，包括技能培訓、公司文化培訓和ISO知識培訓。
2、培訓重點
(1)高層領(lǐng)導
——公司管理決策綜合能力；
——（行業(yè)、信息）科技最新動態(tài)、進展；
——國內(nèi)政治經(jīng)濟形勢與行業(yè)、金融政策。
(2)中層管理者
——管理知識與技法；
——崗位專業(yè)知識及相關(guān)崗位的知識；
——業(yè)務(wù)能力的提高；
——人際關(guān)系與組織、計劃、協(xié)調(diào)能力。
(3)
基層管理者
——專業(yè)技能：
——中、初級教學和行政管理知識；
——與行業(yè)相關(guān)的科技知識；
——文化知識、外語、電腦操作。
(4)一般員工
——崗位基礎(chǔ)、專業(yè)知識；
——專業(yè)技能；
——業(yè)務(wù)能力。
(5)新進員工
——公司歷史與概況；
——主要政策與組織結(jié)構(gòu)；
——員工規(guī)范與行為守則；
——公司薪酬、福利制度及各項規(guī)章制度；
——具體工作范圍與職責；
——工作場所與工作時間；
四、培訓的實施、管理
(1)管理部負責教育培訓的實施和管理工作，各部門應(yīng)積極配合，保證教育培訓工作的順利實施；
(2)新入職員工必須經(jīng)過崗前培訓后方能上崗。管理部負責組織批量新進員工的崗前培訓，原則上入職培訓課程應(yīng)不少于1天；對于個別新進員工的崗前培訓，由管理部和各用人部門協(xié)調(diào)處理；
(3)每月指定安排2-4小時為員工集中學習時間，進行政治思想、業(yè)務(wù)技術(shù)學習以及教學研究交流活動；員工個人每年參加各類培訓時間應(yīng)不少于3天；中高層員工的年平均培訓課程應(yīng)不少于5天；
(4)每月結(jié)束時，管理部要向公司匯報員工培訓計劃實施情況；
(5)公司要建立一支高素質(zhì)的員工教育培訓講師隊伍，這支隊伍應(yīng)以本公司員工為主，外聘為輔。
(6)各培訓部門均應(yīng)做好培訓記錄和資料、檔案管理等工作
五、培訓的考核
培訓的考核包括各項指標完成的考核、對接受培訓學員的跟蹤考核、講師授課質(zhì)量的考核、培訓組織工作質(zhì)量的考核?？己斯ぷ饔扇耸绿幗M織，會同有關(guān)部門參加；對各部門培訓考核的優(yōu)劣結(jié)果，公司應(yīng)予獎懲。
六、本規(guī)定自文件下發(fā)之日起開始實行。
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第7篇：基層員工培訓計劃范文
關(guān)鍵詞:油氣勘查 員工培訓 培訓體系
油氣勘查是高投人、高風險行業(yè)，涉及眾多學科。隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，我國油氣需求量急劇增長，缺口很大。而經(jīng)過幾十年的勘查開發(fā)，我國可供勘查的區(qū)塊地質(zhì)條件越來越復雜，技術(shù)要求越來越高，迫切地需要高素質(zhì)的具有國際水準的勘查專業(yè)技術(shù)人員。但目前的油氣勘查企業(yè)對員工培訓工作不夠重視，培訓工作針對性不強，培訓內(nèi)容比較單一，從長遠的角度看，這種缺乏完善體系支撐的培訓勢必成為油氣勘查企業(yè)人才發(fā)展的瓶頸。
1 油氣勘查企業(yè)員工培訓體系的現(xiàn)狀
油氣勘查具有投資大、周期長、風險大、變化多、因素多等特點，對在職員工的知識層次、技能水平要求很高。目前，人們已經(jīng)認識到培訓是一種需要，對員工不斷培訓已成為提高勘查企業(yè)競爭力的手段。但在實際操作上，還沒有形成較為完善的員工培訓體系，培訓工作針對性不強，培訓內(nèi)容比較單一，缺乏對員工綜合素質(zhì)的培訓。具體問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1 缺乏科學的培訓理念
培訓理念是存在于觀念中的一種關(guān)于培訓活動的深層次的認識，它決定人們對培訓目標的認識，指導人們對培訓手段的選擇，約束著人們對培訓過程的組織。是否樹立現(xiàn)代培訓理念，決定一個企業(yè)能否建立起先進的培訓模式，能否及時將學員學到的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)現(xiàn)實的生產(chǎn)效率。目前勘查企業(yè)的管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓，過分強調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。
1.2 缺乏科學的培訓需求分析
培訓需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。合理的培訓計劃應(yīng)該統(tǒng)籌兼顧員工個人、特定職能部門以及整個勘查企業(yè)三方的需求。目前勘查企業(yè)的培訓工作缺少鑒別性，較少分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對各類人才的具體需求，只是按照基層單位上報的培訓計劃來制定企業(yè)系統(tǒng)的培訓計劃。普通員工實際上較難參與設(shè)計培訓計劃，只能被動的接受單位的安排參加培訓，員工參與培訓的積極性也不是太高。
1.3 缺乏科學的培訓評估和反饋體系
大部分培訓項目僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估，使得評估與企業(yè)實際工作脫節(jié)，造成培訓與實際工作脫節(jié)。普通員工對于培訓后的反饋積極性不高，往往認為培訓班的結(jié)束便是此次培訓活動的終結(jié)；培訓管理部門對于反饋的信息也沒有嚴格要求、著力分析，使培訓反饋難以為以后培訓工作的展開提供借鑒。
2．現(xiàn)代油氣勘查企業(yè)培訓模式設(shè)計
隨著員工學歷、能力層次的不斷提高，要求員工培訓在觀念、體制、結(jié)構(gòu)、模式、內(nèi)容、方法和手段等方面進行創(chuàng)新，使培訓體系的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，其主要改進意見有如下幾點：
2.1 樹立現(xiàn)代培訓理念，制定近遠期培訓規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需求，結(jié)合個人職業(yè)成長愿望制定在職員工近期、遠期培訓規(guī)劃，建立起先進的培訓模式。近期規(guī)劃主要以特種作業(yè)人員培訓和專業(yè)技術(shù)培訓為主。特種設(shè)備在油氣勘查中應(yīng)用極其廣泛，對于經(jīng)常在野外作業(yè)的油氣勘查人員，不斷提高特種作業(yè)培訓質(zhì)量是短期培訓解決的首要問題；專業(yè)技術(shù)培訓以油氣勘查類培訓為主，舉辦各類專業(yè)技術(shù)培訓班，聘請國內(nèi)知名學者和專家，開辦勘查技術(shù)、開發(fā)技術(shù)、儲層描述等中高級講座和研討班。長期培訓以進修班、研討班和導師專家制等形式為主。前兩種培訓形式包括國內(nèi)外脫產(chǎn)進修、中高級講座和學術(shù)交流等方法；導師專家制則由具有良好的職業(yè)道德、較高的理論水平和豐富的專業(yè)技術(shù)實踐經(jīng)驗的高層次優(yōu)秀科研和技術(shù)專家，一帶一、一帶多或多帶一地幫助、指導具備一定的專業(yè)基礎(chǔ)知識和學術(shù)技術(shù)水平、發(fā)展?jié)摿^大的青年專業(yè)技術(shù)人員，分層次制訂培養(yǎng)計劃和目標，簽訂培養(yǎng)協(xié)議，以提高其綜合素質(zhì)。
2.2 針對不同對象設(shè)置培訓教育內(nèi)容，建設(shè)一支層次清晰、結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊
員工的專業(yè)知識層次、工作經(jīng)歷和學習能力等諸多方面差異顯著，應(yīng)根據(jù)個體差異和在職時間的長短制定不同的培訓內(nèi)容，主要包括新員工培訓、專業(yè)技術(shù)人員培訓和管理人員培訓三個方面。新員工培訓是員工轉(zhuǎn)變角色的過程，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動創(chuàng)造條件?？煞譃閸徢凹信嘤柡驮趰徟嘤杻蓚€階段，促使新員工實現(xiàn)局外人向正式員工的轉(zhuǎn)變，熟悉業(yè)務(wù)流程，形成企業(yè)要求的價值觀。專業(yè)技術(shù)人員培訓是以建設(shè)石油勘查專家為領(lǐng)頭人、以科技骨干為中堅力量，精干高效、結(jié)構(gòu)合理、有創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。培訓內(nèi)容既要涵蓋油氣勘查技術(shù)，又要包括英語培訓和宏觀經(jīng)濟介紹，培養(yǎng)出能在對外經(jīng)濟活動中起關(guān)鍵作用的復合外向型人才。管理人員培訓應(yīng)以“按需培訓，注重投資效益”為核心，增強管理人員的管理能力、學習能力和競爭能力，努力建設(shè)一支以高層次經(jīng)營管理人才為核心，政治思想堅定、善技術(shù)、會管理的管理人才隊伍。
2.3 建立科學的培訓評估模式，促進培訓質(zhì)量的提高
培訓評估是培訓管理流程中的一個重要的環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)培訓效果的重要途徑和手段。通過評估，管理者可以知道培訓使學員的知識得到了怎樣的更新，學員的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了怎樣的變化。企業(yè)可以對當年培訓的效果有一個反饋，對下一年度的培訓工作起到很好的借鑒作用?？茖W的培訓評估模式包括反應(yīng)評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估四個層次。反應(yīng)評估是在課程剛結(jié)束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。是測量受訓人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。行為評估目的就是改變學員的行為，這個層面的評估直接反映課程的效果，可使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。結(jié)果評估是員工培訓評估的第四級評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。通過合理的評估體系進行效益評價，可以調(diào)控隊伍整體發(fā)展趨勢，分析新的培訓需求，制定出新的培訓計劃，為油氣勘查專業(yè)技術(shù)人員的培訓教育提供有效服務(wù)。
參考文獻
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[2] 王翔．石油企業(yè)員工培訓初探．現(xiàn)代企業(yè)教育．2006，09：129-130.
第8篇：基層員工培訓計劃范文
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè) 員工培訓 著力點 提升措施
0 引言
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,我國企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)、業(yè)績考核等方面都取得了很大的進展,但仍存在一些問題。因此,如何采取有效的方式,有針對性的進行人力資源的培訓,將企業(yè)后備人才的儲備與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來是我國企業(yè)人力資源管理工作中的重要課題之一。
1 企業(yè)培訓著力點分析
為了提高和改進員工隊伍的素質(zhì),需要從不同角度對員工施加影響,促進員工的學習與成長。在企業(yè)培訓中,傳授知識、提高技能、引導態(tài)度和塑造習慣是四個基本的著力點。
1.1 傳授知識 傳授知識是員工培訓的基本方面,包括專業(yè)知識與基本知識。通過企業(yè)培訓傳授的知識,屬于繼續(xù)教育的知識,是在員工基本知識結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)的工作需要進行知識的擴充與強化。這包括兩個方面的內(nèi)容:一方面是完成本職工作所需的直接知識,例如工作流程、操作方法等。除此之外,還包括對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)知識的了解,例如:企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、規(guī)章制度、企業(yè)文化精神等。另一方面是員工發(fā)展所需的更廣泛的知識,例如:專業(yè)發(fā)展前沿、職業(yè)相關(guān)變化以及促進員工可持續(xù)發(fā)展的其他知識,包括生產(chǎn)經(jīng)營、經(jīng)濟管理等方面的綜合知識等。
1.2 提高技能 技能訓練是員工培訓的又一基本方面,包括專門技能與一般技能。員工作為企業(yè)人力資源的最終主體,以其工作技能為基礎(chǔ)發(fā)揮作用,這種工作技能是知識與具體工作相結(jié)合的產(chǎn)物,是勞動能力的實際體現(xiàn),提高員工的工作技能,是企業(yè)培訓的直接任務(wù)。
技能培訓也包括兩個方面的內(nèi)容:即直接的操作技能和一般的工作技能。直接的操作技能與職位工作直接相關(guān),例如工程識圖技能、工具操作技能、會計做賬技能等。這是要把專業(yè)知識運用于具體職位的要求,需要進行培訓。除此之外,還要對員工進行一般工作能力的培訓,例如認知能力、閱讀能力、人際關(guān)系能力的培訓。尢其是管理者,更應(yīng)注重判斷與決策能力、改革與創(chuàng)新的能力、靈活應(yīng)變能力、人際交往能力等的培訓。
1.3 引導態(tài)度 引導態(tài)度是員工培訓的一個重要任務(wù),涉及員工如何處理與企業(yè)之間的關(guān)系。員工的勞動能力有兩層歸屬:能否自覺地為做好企業(yè)工作而努力,關(guān)系著員工的勞動能力能否轉(zhuǎn)化為真正的企業(yè)人力資源。這是依靠引導員工的工作態(tài)度實現(xiàn)的,恰當?shù)膯T工工作態(tài)度,會促進員工努力工作,把多做貢獻作為提高自身價值的途徑。錯誤的工作態(tài)度,會影響員工的努力工作,使能力不能充分發(fā)揮出來。
引導工作態(tài)度是一項復雜的工作。在企業(yè)培訓中,通過講解企業(yè)的規(guī)章制度,介紹企業(yè)先進人物的先進業(yè)績,傳播企業(yè)的文化價值觀念等方式,引導員工的職業(yè)目標和職業(yè)理想,可以對工作態(tài)度發(fā)揮積極作用。
1.4 塑造習慣 塑造員工的良好工作習慣,也是員工培訓的重要內(nèi)容之一,這直接影響到企業(yè)的分工協(xié)作效率。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工之間需要相互協(xié)作,這種協(xié)作的效率依賴于員工的行為習慣。所謂習慣,是不假思索的行為方式。某種行為方式一旦成為習慣,就可以極大節(jié)省人們行為選擇的精力。由于員工的行為選擇總是在一定的工作關(guān)系中進行,因此行為習慣的形成,也就意味著工作關(guān)系的穩(wěn)定化,包括工作規(guī)則的穩(wěn)定化和工作過程中人際關(guān)系的穩(wěn)定化。這種穩(wěn)定化能夠極大地提高員工的工作效率。
由于培訓工作能夠通過價值觀念的培養(yǎng),以及相互之間協(xié)作方式的引導,有意識地訓練人們的協(xié)作習慣,因此對于分工協(xié)作的塑造,具有重要的促進作用。
2 提高企業(yè)培訓的效率與效果的措施
企業(yè)培訓是員工在工作中學習,在學習中實踐,不斷獲得進步的一種手段,既是循序漸進的過程,更有規(guī)律可循。要提高培訓的效率與效果,應(yīng)重點注意解決下面?zhèn)€問題:
2.1 正確認識培訓作用,糾正領(lǐng)導認識偏差 領(lǐng)導者對于企業(yè)培訓認識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導者要重新審視培訓職能,糾正培訓無用論的錯誤觀念,并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓。另外,企業(yè)領(lǐng)導的支持和重視是企業(yè)提高培訓效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。
2.2 準確把握培訓對象的需求 準確、細致的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時,可以采取分組討論形式。各組充分實現(xiàn)團隊合作、信息共享,并與其它各組進行比賽競爭,由此培養(yǎng)團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外,還可以采用多種溝通方式,進行網(wǎng)絡(luò)溝通,培養(yǎng)溝通技能,鼓勵員工創(chuàng)新、進取,培養(yǎng)員工參與管理的意識和終生學習能力,構(gòu)建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。
2.3 明確培訓責任 歸口管理、分級負責、專業(yè)負責,是開展企業(yè)培訓的基本保證。在員工眾多、崗位分工復雜的大型企業(yè),建立健全培訓網(wǎng),理順管理流程和明確各級的培訓職責顯得尤為重要。人力資源部門是企業(yè)員工教育培訓的歸口管理部門,負責教育培訓計劃的制定和督促實施,要遵循培訓規(guī)律,整合培訓資源,平衡需求和供給,控制規(guī)模和速度。培訓中心是集中培訓的具體實施單位,要注重培訓質(zhì)量和效果,努力成為文化知識的傳播中心、業(yè)務(wù)技能的訓練中心、學習理念的培育中心、培訓信息的交流中心、培訓資源的整合中心、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的儲備中心。
各基層單位和班組是員工每天朝夕相處的地方,員工職業(yè)素質(zhì)和技能的高低直接影響各單位的工作質(zhì)量、工作效率。實現(xiàn)培訓的分級負責可以充分利用和優(yōu)化教育資源,有利于基層解決工學矛盾靈活開展針對性強的崗位現(xiàn)場培訓,有利于基層將績效差距在最短的時間內(nèi)變成培訓需求,有利于在生產(chǎn)實際中培養(yǎng)和鍛煉員工的學習能力。
2.4 理順企業(yè)培訓計劃與培訓方法 系統(tǒng)的培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,在全面、客觀的發(fā)掘培訓需求的基礎(chǔ)上,對培訓時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓計劃為企業(yè)的培訓工作指明了方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據(jù)培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現(xiàn)對培訓工作的監(jiān)督和促進。
在培訓方法上應(yīng)做到重點培訓與普及培訓兼顧,實施規(guī)范化和差異化管理。企業(yè)培訓要做到重點突出。年度培訓計劃要旗幟鮮明地確立幾項培訓重點,采取集中辦班培訓的方式,規(guī)范辦班形式和內(nèi)容,重點強調(diào)培訓質(zhì)量和效果。同時,要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求、生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差異,靈活安排各類工種、各種培訓層次的培訓,并通過不同的培訓內(nèi)容和方式,使培訓具有更大的選擇性,點面結(jié)合,既保質(zhì)保量完成必須的、緊要的培訓目標,又滿足各類人員的培訓需要,實現(xiàn)重點培訓和普及培訓統(tǒng)籌兼顧。
2.5 完善培訓效果評估制度 培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流于形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業(yè)要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是,培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓效果評估的流程、規(guī)范、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執(zhí)行。
結(jié)語:我國企業(yè)對人力資源培訓職能重要性的認識逐漸清晰。企業(yè)由不重視培訓到接受,并積極實施培訓,這對于提高我國企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力起到了相當大的作用。但也應(yīng)看到,在企業(yè)的培訓管理方面還存在著一些問題和不完善的地方,需要不斷的加以完善和解決。
參考文獻:
第9篇：基層員工培訓計劃范文
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳的投資。被稱為朝陽產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已顯現(xiàn)出越來越強的生機，為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，物業(yè)管理企業(yè)員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
(一)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)參與市場競爭的需要
物業(yè)管理企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業(yè)管理企業(yè)除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其成為滿足企業(yè)需要的人才。
(二)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環(huán)境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產(chǎn)生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩(wěn)定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
(三)員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)
經(jīng)過20多年的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)已從過去傳統(tǒng)的房屋協(xié)作管理轉(zhuǎn)向以委托管理方式為主的市場化經(jīng)營管理。這種社會化、市場化的經(jīng)營管理方式對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高要求。物業(yè)管理已不僅是一個勞動密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來推動它的發(fā)展。因此，員工培訓是實現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和可靠保證。
三、制定物業(yè)管理企業(yè)培訓規(guī)定
培訓工作對物業(yè)管理企業(yè)來說是一項長期工作，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況制定培訓規(guī)定使培訓工作制度化、規(guī)范化。培訓規(guī)定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內(nèi)容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監(jiān)督管理、培訓的效果評估等內(nèi)容。
四、物業(yè)管理企業(yè)培訓的內(nèi)容
物業(yè)管理工作涉及內(nèi)容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內(nèi)容。
(一)企業(yè)相關(guān)知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、管理服務(wù)理念、經(jīng)營范圍、內(nèi)部規(guī)章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
(二)物業(yè)管理工作基礎(chǔ)知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業(yè)管理、物業(yè)管理相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
(三)物業(yè)管理從業(yè)人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃
(一)培訓需求分析
1、培訓需求分析的內(nèi)容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內(nèi)容。
⑴組織分析
結(jié)合企業(yè)的年度經(jīng)營管理發(fā)展計劃，分析企業(yè)及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務(wù)分析
依據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務(wù)的完成。
⑶個人分析
依據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內(nèi)容是什么。
2、需求分析的方法
⑴問卷調(diào)查法
向企業(yè)員工發(fā)出培訓需求問卷，讓員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)應(yīng)當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結(jié)合自己的工作任務(wù)提出培訓要求;讓員工結(jié)合自己的個人發(fā)展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養(yǎng)員工關(guān)心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據(jù)面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調(diào)查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現(xiàn)評估法
根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據(jù)各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內(nèi)容。
(二)制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規(guī)定培訓工作的目標，制定整體規(guī)劃以實現(xiàn)這些目標;以及將培訓計劃逐層展開，以便協(xié)調(diào)和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業(yè)各部門根據(jù)培訓需求分析的內(nèi)容，結(jié)合部門培訓目標以及部門年度發(fā)展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展計劃以及企業(yè)培訓總體目標制定整個企業(yè)的培訓計劃。
2、計劃內(nèi)容
為保證培訓工作按時、按質(zhì)地實施，培訓計劃應(yīng)包括培訓目標、課程設(shè)置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內(nèi)容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業(yè)所要求達到的培訓結(jié)果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎(chǔ)，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內(nèi)容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。所以，培訓目標的制定應(yīng)該準確、細致并具有可測量性。
⑵課程設(shè)置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內(nèi)容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內(nèi)容有所準備和有所側(cè)重，有利于提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據(jù)培訓內(nèi)容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向?qū)W員直接傳授某方面的知識。這種方法的優(yōu)點是節(jié)約經(jīng)費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業(yè)培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經(jīng)驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業(yè)管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術(shù)性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前(也稱“小島”)，對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發(fā)表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業(yè)主要求提供相應(yīng)的服務(wù)，以提高員工的服務(wù)意識;讓工作習慣不好的員工與上司角色轉(zhuǎn)換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設(shè)計好的精妙游戲，讓培訓對象領(lǐng)悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業(yè)管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩范例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設(shè)備來向?qū)W生呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息，讓員工學習經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎门嘤柡灥街?、教員評語制等方法。還可在每次培訓結(jié)束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。
4、 培訓評估
每次培訓工作結(jié)束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。
六、培訓組織實施
培訓組織實施是物業(yè)管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。
(一)人力資源管理部門的職能和任務(wù)
員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容之一，其主要職能包括計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等內(nèi)容。具體職能和任務(wù)包括：
1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據(jù)培訓需求制定培訓計劃;
2、組織執(zhí)行物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃;
3、定期向上級匯報培訓費用開支情況;
4、組織實施各種培訓課程與活動;
5、做好員工的培訓檔案管理工作;
6、做好收集培訓資料，編制符合企業(yè)經(jīng)營管理特點的基礎(chǔ)教材;
7、維護培訓設(shè)施與場地，充分開發(fā)與利用各類培訓資源。
(二)培訓分類及實施要點
分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據(jù)培訓的對象、階段、內(nèi)容、類型不同來劃分。
1、以培訓對象的不同層次分類
⑴高層管理者
①培訓目的
精通企業(yè)管理相關(guān)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務(wù)管理相關(guān)知識。
②培訓內(nèi)容
A、企業(yè)管理類
管理基本職能、組織文化建設(shè)、決策、戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計、人力資源管理、變革與創(chuàng)新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統(tǒng)、品牌策劃、公共關(guān)系。
B、物業(yè)管理類
房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。
C、法律知識類
公司法及相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)、會計法及相關(guān)法規(guī)。
D、財務(wù)知識類
學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務(wù)管理基本指標。
④培訓方式
專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。
⑤組織實施
由公司人力資源管理部門直接組織實施。
⑥培訓評估
每次培訓工作結(jié)束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。
⑵中層管理者
①、培訓目的
掌握企業(yè)管理相關(guān)知識，精通物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務(wù)管理相關(guān)知識。
②、培訓內(nèi)容
A、企業(yè)管理類
管理學基礎(chǔ)知識、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關(guān)系學。
B、物業(yè)管理類
房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。
C、法律知識類
物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由 人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑶基層管理者
①培訓目的
了解企業(yè)管理基礎(chǔ)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識。
②培訓內(nèi)容
A、企業(yè)管理類
管理基本職能、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關(guān)系。
B、物業(yè)管理類
物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。
C、法律知識類
物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑷基層操作人員培訓
該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規(guī)程，可由各部門具體組織實施。
2、以實施培訓的不同階段分
⑴崗前培訓
①培訓目的
為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。
②培訓內(nèi)容
公司的歷史、公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門的工作職責和權(quán)限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產(chǎn)品與服務(wù)、對員工的期望、公司的人力資源政策。
③組織實施
由公司人力資源部門組織實施。
④培訓評估
考核合格后上崗。
⑵在崗培訓
為在崗人員提供學習履行職務(wù)所必須的知識和技能進行的培訓。
⑶轉(zhuǎn)崗培訓
為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應(yīng)具備的知識和技能。
3、以培訓的不同類型分
⑴學歷教育
是成人繼續(xù)教育的一種方式，公司應(yīng)在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經(jīng)濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵職業(yè)技能培訓
根據(jù)國家勞動社會保障部的有關(guān)規(guī)定，物業(yè)管理、電工等技術(shù)性工種必須持有技術(shù)資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應(yīng)參加相應(yīng)的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構(gòu)來進行。
⑶專項培訓
為提高員工某方面的專業(yè)技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓;為提高員工服務(wù)水平而進行的禮節(jié)、禮儀培訓等。
七、培訓工作誤區(qū)
(一)員工培訓不重要
的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能使員工的素質(zhì)得到提升;只有通過培訓才能使企業(yè)在市場中立于不敗之地。
(二)員工培訓有風險
有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結(jié)果只會使公司員工素質(zhì)停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業(yè)，最終企業(yè)只留下一些平庸的員工。
