人力資源團隊建設(shè)方案精選(九篇)

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第1篇：人力資源團隊建設(shè)方案范文

關(guān)鍵詞：工程建設(shè)項目；人力資源管理；項目團隊；人力資源配置方案

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-02

一、工程建設(shè)項目人力資源管理的含義及特征

（一）工程建設(shè)項目人力資源管理的含義

工程建設(shè)項目人力資源管理是指與工程建設(shè)項目有關(guān)參與方為提高項目工作效率、高質(zhì)量地完成客戶委托的任務(wù)，科學(xué)合理地分配人力資源，實現(xiàn)人力資源與工作任務(wù)之間的優(yōu)化配置，調(diào)動其積極性，對工程建設(shè)項目人力資源進行計劃、獲取和發(fā)展的管理過程。

（二）工程建設(shè)項目人力資源管理的特征

工程建設(shè)項目的人力資源管理是組織人力資源管理的具體運用。一般企業(yè)組織的存在是相對長期穩(wěn)定的，而工程建設(shè)項目具有相對臨時性、突發(fā)性、獨特和短期的特性。因此，工程建設(shè)項目組織的人力資源管理具有如下特點：

（1）管理的周期性。工程建設(shè)項目的人力資源管理，具有一定的生命周期，表現(xiàn)為滿足工程項目的需要。

（2）環(huán)境相對封閉性。對于大多數(shù)的工程項目，施工地點一般都是遠(yuǎn)離人員集中地，即使是處于鬧市區(qū)的項目其對于外部也是封閉的，其管理模式自然也是采用相對封閉的模式。

（3）管理的不可間斷性。工程項目施工的對象相比企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品有著自己的特殊性，同時施工項目還要受進度、成本、工程質(zhì)量及技術(shù)實施等因素的制約，因此施工管理具有不可間斷性。

（4）人力資源需求的波動性。同一個施工項目對人力資源的需求是隨著建設(shè)項目的進度變化著的，不同階段對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量差異很大。這種波動性，給人力資源管理工作帶來了一定的難度。

（5）績效考核的效果性?？冃Э己司哂忻鞔_的成果性，強調(diào)短期考核。

（6）激勵的偏物質(zhì)性。對一般的工程建設(shè)項目人力資源，往往是臨時聘用，缺乏應(yīng)有的忠誠度，物質(zhì)激勵的效果更為直接有效。

（7）培訓(xùn)的具體性和針對性。對于工程建設(shè)項目人力資源的培訓(xùn)，主要針對工程建設(shè)項目的具體要求，進行特定的工作方法與管理制度的培訓(xùn)。

人力資源是最具有能動性資源，在各類資源當(dāng)中發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用。因此，在工程建設(shè)項目中，人力資源的因素可以在工程項目的成本、質(zhì)量和工期這三大目標(biāo)間架起一座協(xié)同一致的橋梁，為保證工程的低成本、快速度、高質(zhì)量而發(fā)揮著重要的整合作用。

二、我國工程建設(shè)項目中人力資源管理的現(xiàn)狀

加入WTO之后，伴隨著世界經(jīng)濟一體化，我國工程建設(shè)項目的發(fā)展正面臨著市場環(huán)境變化的嚴(yán)峻考驗。不僅要面對國內(nèi)外建筑企業(yè)的挑戰(zhàn)；而且在工程招投標(biāo)過程中壓標(biāo)壓價，企業(yè)降低成本的壓力越來越大；同時歷來建筑施工企業(yè)兩層分離（管理層和操作層分離）問題嚴(yán)重，操作層分離艱難，并且伴隨著專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。

在這樣的環(huán)境下，我國工程建設(shè)項目人力資源管理正處于向建立現(xiàn)代人力資源管理制度過渡時期，在這種改革蛻變時期，工程建設(shè)項目人力資源管理暴露出其在工程建設(shè)項目管理中地位不高的現(xiàn)狀?，F(xiàn)有的項目管理研究往往把人力資源作為一個職能領(lǐng)域。其涉及的內(nèi)容主要僅限于內(nèi)部人力資源成本管理方面，如員工工資、福利，同時也簡單的涉及到了引導(dǎo)和激勵。實踐中，項目管理中的人力資源管理更多的是控制和命令，嚴(yán)重地，甚至把項目員工當(dāng)作如期完成合同任務(wù)的工具，項目中的人力資源管理的地位遠(yuǎn)次于時間、成本、質(zhì)量管理的地位，呈明顯的三層次劃分。工程建設(shè)項目人力資源管理未受到應(yīng)有的重視，具體表現(xiàn)在工程建設(shè)項目部人力資源管理組織機構(gòu)設(shè)置的缺失及職能的缺失。

三、我國工程建設(shè)項目人力資源管理存在的問題及原因

（一）我國工程建設(shè)項目人力資源管理存在問題的分析

工程建設(shè)項目人力資源管理是工程建設(shè)項目管理和人力資源管理之間新興的交叉領(lǐng)域，由于對此領(lǐng)域缺乏了解，以及工程建設(shè)項目在我國發(fā)展的客觀歷史原因，我國目前對于工程建設(shè)項目人力資源管理的研究及實踐存在很多問題。

（1）工程建設(shè)企業(yè)人力資源的開發(fā)力度不夠，導(dǎo)致人才難以為繼

當(dāng)前狀況來看，施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用未實現(xiàn)制度化和規(guī)范化，尤其是對人才的開發(fā)上力度不夠，重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗不重潛力，造成員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導(dǎo)致人才成長慢，國有施工企業(yè)人才難以為繼。

（2）企業(yè)的工程項目組織對人力資源管理的重視程度不夠

突出表現(xiàn)在重視項目財務(wù)管理，忽視項目人力資源管理。目前，我國的項目管理往往把成本控制放在首位，不少項目部只設(shè)有財務(wù)管理部。有的項目部雖然設(shè)有專門的人力資源部，但僅僅視之為“發(fā)工資、發(fā)獎金、發(fā)福利”的傳統(tǒng)人事部門，缺乏對于項目人力資源部的人力資源規(guī)劃、工作分析等常規(guī)人力資源管理工作及其他高層次人力資源管理工作的認(rèn)識。

（3）管理理念落后，管理方式弊端多

①重視個人責(zé)任，忽視團隊建設(shè)。目前許多項目部對于責(zé)任人怎樣管理自己的團隊缺乏具體考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致不少項目質(zhì)量“因人而異”，進度參差不齊。不僅影響整個項目的進度，還導(dǎo)致內(nèi)部溝通不暢，工程質(zhì)量良莠不齊，出現(xiàn)團隊責(zé)任真空等諸多問題。

②重視人際關(guān)系，忽視組織架構(gòu)。不少工程項目部根據(jù)人際關(guān)系的親疏，采取“一個蘿卜一個坑”的人力資源選擇方法，忽視項目管理對專業(yè)知識體系、功能設(shè)置、具體管理崗位的要求，這樣必然會降低效率或者難以實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)營。

③管理方式靜態(tài)化。工程建設(shè)項目人力資源管理缺少遠(yuǎn)期目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益的設(shè)計，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源的咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)等管理層次上，是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。

④工程項目人力配置方案弊端多。集中表現(xiàn)為缺乏人力資源規(guī)劃、人力資源配置體系不健全、人力資源專業(yè)化分工不強、企業(yè)內(nèi)部沒有形成項目管理層、人力資源配置與管理脫節(jié)。

（二）我國工程建設(shè)項目人力資源管理問題產(chǎn)生的原因分析

我國工程建設(shè)項目人力資源管理存在上述問題，其主要原因有：一是由于項目人力資源管理在我國起步較晚，致使許多企業(yè)上層對其重視不夠，導(dǎo)致工程建設(shè)項目人力資源管理發(fā)展緩慢；二是客觀歷史原因。由于我國許多企業(yè)項目大多采取分包式經(jīng)營，且我國文化注重家族親情、人際關(guān)系，使許多企業(yè)在用人方面以親疏來選擇團隊成員，而忽視了科學(xué)的人力資源管理及其團隊建設(shè)；三是項目經(jīng)理管理觀念滯后。他們往往認(rèn)為抓項目就是抓成本與工程進度，常常見物不見人，因而忽視了項目人力資源管理。

四、工程建設(shè)項目管理中有效應(yīng)用人力資源的對策

（一）科學(xué)地進行人力資源組織規(guī)劃和人員招聘是工程建設(shè)項目開展的起點

（1）任命高素質(zhì)的項目經(jīng)理

工程項目經(jīng)理在組織中任期最長，項目經(jīng)理的人選是工程項目成功的關(guān)鍵。對項目經(jīng)理的要求除了通常意義上要有工程技術(shù)方面的管理經(jīng)驗，熟悉常用的合同技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和工程招投標(biāo)文件要求等，還要結(jié)合工程的特點，具備人力資源方面的管理能力，這樣才能組織人員招聘，加強團隊建設(shè)。

（2）選擇適當(dāng)?shù)捻椖砍蓡T

選擇和配置合適的工作人員是工程開展的基礎(chǔ)。項目經(jīng)理的作用是至關(guān)重要的，但也必須有得力的助手輔佐完成各項具體的工作。因此，還需合理配備相關(guān)的工作人員。由于各工程項目規(guī)模大小及工程特點不盡相同，而且在項目進展過程中也會適當(dāng)調(diào)整人員配備和工作內(nèi)容。因此，工程項目中的人員配置有相當(dāng)?shù)膹椥?，同時還要注意保持一定的人員儲備，以便隨時調(diào)整不能勝任的人員，使工程團隊保持動態(tài)的穩(wěn)定性。

（二）建立健全各種規(guī)章制度是工程建設(shè)項目順利開展的保障

工程項目人員選定后，根據(jù)工程目標(biāo)的要求，以規(guī)章制度的形式制訂的各種崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，把責(zé)任、權(quán)力和利益落實到部門和個人，并加強溝通。只有給員工提供一個制度性的行為規(guī)范來執(zhí)行，才能公平公正的衡量員工是否各負(fù)其責(zé)，使每位員工都能在明確授權(quán)的范圍內(nèi)充分發(fā)揮自己的聰明才智和業(yè)務(wù)水平，從而以此來參考衡量一個工程的優(yōu)劣。比如規(guī)定合同文本、工程執(zhí)行進度表和技術(shù)文本等規(guī)范性管理。

（三）加強崗位培訓(xùn)是工程建設(shè)項目順利完成的有效支持

工程執(zhí)行過程中，情況千變?nèi)f化，如果不能做好充分的崗前培訓(xùn)和各項技能培訓(xùn)，就不能及時了解并適應(yīng)各種變化的新情況。因此，在工程項目中自始至終要堅持員工的培訓(xùn)工作。首先在崗前培訓(xùn)中，組織學(xué)習(xí)各種規(guī)章制度，讓員工清楚組織的關(guān)系，明確自己的職責(zé)；其次是持之以恒地向員工強調(diào)良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。工作前充分做好技術(shù)交底工作，能使員工重點了解工程特點、工程任務(wù)、技術(shù)要求和施工方案等，讓員工充分認(rèn)識工程的整體要求，為工程的順利開展奠定基礎(chǔ)。

（四）重視團隊建設(shè)、注重目標(biāo)導(dǎo)向是工程建設(shè)項目的重要環(huán)節(jié)

（1）溝通管理是團隊建設(shè)的助推器

溝通管理是人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，要科學(xué)的組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制工程的運行，必須進行有效的溝通。與一般企業(yè)組織的人力資源管理相比，由于工程建設(shè)項目人力資源管理有臨時性、突發(fā)性、獨特和短期的特點，因此更要重視溝通管理，激發(fā)員工的工作熱情，構(gòu)建積極有序的人力資源氛圍。

（2）注重目標(biāo)導(dǎo)向有利于提高項目效率

由于項目團隊的臨時性和項目工作的一次性等原因，項目人力資源管理需要特別強調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向。不管是項目組織的設(shè)計，還是項目人員的配備，甚至項目的績效評估與激勵，都必須為實現(xiàn)項目的特定目標(biāo)服務(wù)。例如，以完成項目任務(wù)的程度為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)對項目團隊成員進行考核，而不是綜合考慮各個方面以企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，這樣就使得團隊成員首先致力于所從事項目的成功。

（五）加強績效管理、實行有效的激勵機制是建設(shè)工程團隊的重要方法

績效管理是一種正式的員工評價制度。他猶如一把雙刃劍，做好能很好激勵員工，改善員工的工作表現(xiàn)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感；反之，則會帶來一系列不利的后果。因此，通過合理的績效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提升企業(yè)團隊精神，有助于企業(yè)將人力資源管理的重點集中在留住人才、建立有效的管理制度上，極大的釋放員工的潛力，這是一個過程與結(jié)果并重的動態(tài)管理。

績效管理與激勵機制有效的結(jié)合，才能充分發(fā)揮績效管理的作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動員工的積極性，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去?？冃Ч芾眢w系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用，比如與工資獎金掛鉤；獲得公開的精神獎勵等。

參考文獻：

[1]楊著，嚴(yán)鴻娟.成功的項目管理[M].長春：長春出版社，2001.

[2]賈式科.工程項目人力資源管理探析[J].合作經(jīng)濟與科技.2008（9）：53-54.

[3]王宏偉，馬海燕.項目人力資源管理探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2004（12）：45-48.

第2篇：人力資源團隊建設(shè)方案范文

關(guān)鍵字：項目管理模式人力資源管理

Abstract: since the beginning of twenty-first Century, project management is widely used in construction engineering, electronic communication, space technology, computer and defense industries. But often in the process of implementation of project management, the project management focus on the goals above project, but ignore the factors to achieve program objectives mainly, namely the management of people, so that the project progress is slow. This thesis studies and analyzes the problems in human resources management in the problems and corresponding strategies, hoping to provide some reference for human resources management in the future.

Keywords: project management mode of human resources management

中圖分類號：F279.23文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

前言

隨著現(xiàn)代社會的不斷進步以及各項工程項目的越來越復(fù)雜，項目管理逐漸成為一門管理科學(xué)理論。從項目的生命周期來分析,項目管理主要經(jīng)歷了項目概念形成、項目的初步規(guī)劃、實施階段和收尾階段等四個階段,且任何一個階段的管理都是在人在管理之下進行的。同時，項目管理中的人力資源管理是所有項目中最關(guān)鍵、最基本的部分,因此如何應(yīng)用好人力資源管理在項目管理中作用，對企業(yè)的發(fā)展顯得極其重要。

1.項目管理的概述

項目是在限定的時間、人員和其他資源的條件下，一個團隊為了實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，所采取的有一定目的性、短暫性、獨特性、一次性的工作。

項目管理是為了達到或超越項目預(yù)定的目標(biāo)，一個組織通過運用各種技能、知識、方法與工具，對項目所開展的各種合理的管理活動。項目管理由一系列相關(guān)的管理技術(shù)、活動、方法的工具，這些管理活動大致可以分成以下三部分：關(guān)于項目的綜合性和全局性的管理部分；關(guān)于項目核心性和目標(biāo)性的管理部分；關(guān)于項目保障性和專項性的管理部分，其中就包括項目人力資源管理。

2.人力資源管理特征

2.1獨特性

研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作的標(biāo)準(zhǔn)就是符合實際項目，沒有絕對的真理。所以，人力資源管理最主要就是要從企業(yè)實際情況出發(fā)，抓其主要內(nèi)容，然后要對癥下藥。此外，因為項目管理的方法在人力資源管理創(chuàng)新中不具備普遍適用，因此，項目管理方法在人力資源管理創(chuàng)新中應(yīng)該選擇性的采用，不能全盤地吸收。

2.2漸進明晰性

如今，社會產(chǎn)品的基本特征已經(jīng)形成，漸進明晰性特性說明了人力資源管理創(chuàng)新項目這一特點。在項目的開始階段，確定項目的目標(biāo)比較模糊，只有在項目進展的過程當(dāng)中，通過對企業(yè)的環(huán)境、員工的需求等進行更周全、更充分的調(diào)查以后，才能更為明確和細(xì)致地確定這些目標(biāo)與特征。

3.項目管理中人力資源方面存在的問題

眾所周知，項目部在任何企業(yè)中均占據(jù)著非常重要的地位，因此對于項目部的工作人員來說企業(yè)會大開綠燈，將企業(yè)中的管理骨干力量安排進去，希望他們在新的崗位上將該工作做好。然而，在實際人員管理工作過程中，這些人員卻存在很大的問題。

3.1上級領(lǐng)導(dǎo)的期望和客戶的壓力

上級領(lǐng)導(dǎo)往往對公司的項目部給予特點的重視，同時項目部為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是應(yīng)盡的責(zé)任。但是實際管理過程中，經(jīng)常出現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)對于項目部的期望過高，以及客戶對于項目的壓力過大的現(xiàn)象發(fā)生，因此，人力資源管理需要很好地平衡和協(xié)調(diào)來自客戶的壓力和企業(yè)自身的變化對客戶期望值造成的影響。

3.2各個部門關(guān)注點之間的差異

在項目部中，由于每個項目管理人員都是對自己所負(fù)責(zé)的項目負(fù)責(zé)，這樣就使得他們的關(guān)注點與其他職能部門有差異，兩者之間必然不可避免的存在沖突，并且，由于上級領(lǐng)導(dǎo)對他們的采取不同的考核要求，也容易導(dǎo)致他們目標(biāo)不一致，反而對企業(yè)總的績效產(chǎn)生不良的影響。

3.3 缺乏項目部內(nèi)部的相互協(xié)作

由于項目部的每位工作人員都非常關(guān)注自己的項目，結(jié)果使得生產(chǎn)單位對項目的輕重理解不一致，嚴(yán)重者有可能是誰的任務(wù)也沒有完成。

4.項目管理中人力資源管理的有效應(yīng)用

由于項目管理具有特殊性，因此在對人力資源的管理時，應(yīng)當(dāng)采取專門的管理措施，同時還要符合項目管理的特點，總結(jié)歸納體現(xiàn)在以下幾個方面:

4.1 人力資源管理更應(yīng)當(dāng)強調(diào)團隊建設(shè)

由于人力資源管理主要是對人員進行管理，因此在進行項目人力資源管理時，首要任務(wù)是建設(shè)一個和諧、士氣高昂的項目團隊。因為項目工作是以團隊為基本單位進行，在很大程度上團隊所具有的團隊精神以及項目團隊的工作和管理模式?jīng)Q定了項目工作的績效。因此在人力資源管理中，首先應(yīng)該進行建設(shè)一支具有優(yōu)良品質(zhì)以及團隊精神的項目團隊。此外，在項目人力資源管理中的人員配備與開發(fā)和組織規(guī)劃設(shè)計，都應(yīng)當(dāng)首先考慮項目團隊建設(shè)的需要。由于任何一個項目工作是一次性的，在項目完成以后項目團隊就會解散。另外，一個項目從初期決策、方案設(shè)計、實施到竣工完成，項目的任務(wù)是從有到無，因此項目團隊的成員人數(shù)是先增多再減少。所以應(yīng)當(dāng)以團隊的建設(shè)為出發(fā)點對項目團隊成員進行合理選取，同時還要強調(diào)團隊建設(shè)，團隊之間需要以共同的目標(biāo)而努力合作。盡管在一個團隊中，某以個人或某一部分人員有自己獨特的需求，但是在任務(wù)完成的過程中，每個成員都應(yīng)當(dāng)以團隊的利益宗旨為最高標(biāo)準(zhǔn)來約束自己。

4.2 注重項目人力資源管理高效快捷

通常，目團隊的持續(xù)時間是很短暫的，因此項目團隊是一個臨時性的團隊組織，所以在項目團隊建設(shè)和人員開發(fā)方面必須高效快捷，否則很難真正充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

首先，應(yīng)盡量依照高效、精簡、節(jié)約的原則進行團隊人員的組建。例如在項目組織別提倡一人多職，因為一個項目的職能工作有可能分為很多種類，但是每項職能工作量可能較少，所以需要做兼職的安排。其次，應(yīng)減少人員配備的數(shù)量，減少組織層次，依照高效管理、高效完成任務(wù)原則。在項目團隊進行管理的過程中，團隊組建完成后，很少需要進行專門的培訓(xùn)工作，一方面是因為項目團隊的每位成員一般都是各職位的專長人員，另一方面因為項目的特殊性決定的。

4.3 應(yīng)注重項目人力資源管理目標(biāo)導(dǎo)向。

由于項目團隊的項目工作具有的短暫性、一次性和臨時性等原因，應(yīng)特別強調(diào)項目人力資源管理目標(biāo)的導(dǎo)向作用。不管是在項目組織的設(shè)計過程中，還是在項目人員的組建過程中或項目的績效評估與激勵等過程中，都必須為實現(xiàn)項目的預(yù)定目標(biāo)服務(wù)。由于項目團隊的管理注重以完成預(yù)定項目的目標(biāo)為前提，往往采用一些短期激勵效應(yīng)的手段，建立良好的激勵體制，保障項目順利開展。此外，即使項目團隊在某一方面主要以項目目標(biāo)為導(dǎo)向，但是不能違反企業(yè)總的目標(biāo)和宗旨，尤其不對員工灌輸不良的思想行為，避免以后他們在其他工作崗位時也以短期目標(biāo)出發(fā)，從而對企業(yè)產(chǎn)生不良的影響。這就對項目管理專員提出了一個難題，如何在保證項目人力資源的高效應(yīng)用和企業(yè)總的目標(biāo)相一致的前提下，確保項目的順利進行。

4.4 細(xì)化企業(yè)管理，加強項目人力資源管理。

要將項目管理理念與企業(yè)的發(fā)展文化融合在一起，從而使員工自覺地自己的職責(zé)，并以自身的責(zé)任約束自己的行為，提高企業(yè)的生產(chǎn)力。同時，對于企業(yè)的管理人員，應(yīng)該加強對其的項目管理的學(xué)習(xí)，要規(guī)劃她們的職業(yè)發(fā)展方向，從而最大程度的提升他們的管理能力，這樣有了專業(yè)的項目管理人員，在組建、合理調(diào)動項目團隊完成項目任務(wù)時就可以減少很多不必要的麻煩，滿足項目管理的特殊要求。

結(jié)束語

由本文可以得知，人是項目管理中最具創(chuàng)造力和靈活性的關(guān)鍵因素，工作人員和項目的關(guān)系如同舟水，水能載舟亦可覆舟。因此，在項目資源投入基本要素確定的情形下 ,只有通過進行合理的項目人力資源管理、配置、規(guī)劃、整合與激勵，對人力資源進行管理 ,才能使得人力資源發(fā)揮其功能效率，滿足項目管理中的成本、進度、質(zhì)量三大標(biāo)準(zhǔn)，從而提高項目的經(jīng)濟效益。

參考文獻:

［1］占文松.淺談項目管理理念如何融入企業(yè)文化［J］.項目管理技術(shù)，2007

［2］吳延風(fēng)．項目管理及其學(xué)科的發(fā)展［J］廈門廣播電視大學(xué)學(xué)報，2005，(01) ．

第3篇：人力資源團隊建設(shè)方案范文

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級部門或負(fù)責(zé)人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當(dāng)前負(fù)責(zé)人：

***

二、部門定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達成，提高公司人均效率。

部門主要職責(zé)：

等級

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化崗位分工合作，在保證為公司各項業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計劃、有規(guī)律的進行部門和團隊的建設(shè)。

各部門

部門人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；

負(fù)責(zé)編制招聘管理手冊。

分管副總

招聘計劃

招聘管理手冊

2.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定招聘計劃

用人部門

階段用人計劃

2.3

負(fù)責(zé)按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）

應(yīng)聘者

招聘

2.4

負(fù)責(zé)招聘渠道的拓展和維護工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護

2.5

開展優(yōu)秀人才梯隊建設(shè)，加大人才儲備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲備計劃

2.6

負(fù)責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)

分管副總

年度總結(jié)

3

培訓(xùn)

3.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計劃；

負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)手冊。

分管副總

培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)手冊

3.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計劃

各部門、副總經(jīng)理

部門培訓(xùn)計劃

3.3

負(fù)責(zé)按照培訓(xùn)計劃組織并開展培訓(xùn)工作

各部門

培訓(xùn)

3.4

負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護工作

各部門

資源整合

3.5

負(fù)責(zé)核算培訓(xùn)成本

分管副總

培訓(xùn)成本核算

3.6

負(fù)責(zé)工人技術(shù)等級培訓(xùn)考核組織工作

全體員工

技術(shù)等級考核

3.7

負(fù)責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)

分管副總

培訓(xùn)總結(jié)

4

員工關(guān)系

4.1

辦理員工勞動合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎懲、離職、退休等業(yè)務(wù)

全體員工

關(guān)系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀(jì)行為

全體員工、相關(guān)政府部門

風(fēng)險管理

4.3

對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關(guān)政府部門

沖突處理

5

績效管理

5.1

負(fù)責(zé)建立完善績效管理考核指標(biāo)體系

分管副總

績效考核體系

5.2

負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核的實施過程

全體員工

績效考核

5.3

負(fù)責(zé)及時根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)

分管副總

體系變動

6

薪酬福利

6.1

負(fù)責(zé)制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負(fù)責(zé)公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時根據(jù)上級要求調(diào)整相關(guān)項目指標(biāo)

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對公司薪酬狀況進行分析和預(yù)測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設(shè)意見

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規(guī)劃和團隊組織建設(shè)

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團隊建設(shè)，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門組織結(jié)構(gòu)和崗位

8

部門的制度化建設(shè)

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同

時建立相關(guān)的程序制度，強化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實施和修訂

9

文書寫作

第4篇：人力資源團隊建設(shè)方案范文

關(guān)鍵詞：國企管理 培訓(xùn)管理 人力資源管理 創(chuàng)新策略

中圖分類號：F276.1 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）07-0064-01

引言

國企員工是企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)過程中的主要力量，在國企不斷改制過程中應(yīng)該要加強對人才隊伍的建設(shè)，對國企員工進行培訓(xùn)教育，通過建立團隊合作的機制，對國企發(fā)展過程中的各種問題進行解決，改革傳統(tǒng)的國企管理理念和方法，并且通過相互促進、相互幫助，推進國企管理目標(biāo)的有效落實，促進國企實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前國企培訓(xùn)管理過程中還存在一些問題，例如培訓(xùn)管理方案規(guī)劃設(shè)計不完善，培訓(xùn)管理過程中的績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清等，導(dǎo)致培訓(xùn)管理沒有發(fā)揮出相應(yīng)作用。在國企培訓(xùn)過程中，必須要積極加強對管理理念的創(chuàng)新，對管理過程中存在的問題進行分析，并且及時提出整改策略，從而有助于提高國企培訓(xùn)管理水平。

一、國企培訓(xùn)工作的意義

國企培訓(xùn)是提高國企員工綜合能力水平的重要途徑，在國企發(fā)展過程中必須要積極加強對國企員工的培訓(xùn)教育，制定完善的培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)師資力量進行壯大。國企培訓(xùn)也是國企發(fā)展過程中的一個必要過程，其意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.改變國企員工的工作態(tài)度

國企員工的綜合能力水平直接影響了國企的服務(wù)質(zhì)量，在新時期必須要積極加強對國企管理理念和管理模式的創(chuàng)新，要從提高員工綜合能力素養(yǎng)的角度著手，對員工進行教育，提高企業(yè)的人才競爭實力。通過培訓(xùn)教育，可以對員工工作過程中的一些思想問題、心理問題等進行解決，培養(yǎng)員工形成積極的工作狀態(tài)，以提高企業(yè)員工的綜合能力水平。

2.幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

在國企發(fā)展過程中，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃教育也是人力資源管理過程中的重點內(nèi)容，員工不僅要在自己的工作崗位上完成各項工作任務(wù)，還應(yīng)該要有遠(yuǎn)見，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展進行劃和設(shè)計。通過企業(yè)培訓(xùn)可以幫助員工建立科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢和發(fā)展要求對職業(yè)生涯進行規(guī)劃。

二、國企培訓(xùn)工作面臨的問題

傳統(tǒng)管理理念下，國企對經(jīng)營管理、經(jīng)濟建設(shè)的重視程度較高，企業(yè)的經(jīng)濟效益固然是國企發(fā)展過程中關(guān)注的重點，在國企發(fā)展過程中，不僅要注重經(jīng)濟效益，還應(yīng)該要注重人力資源管理，國企員工的綜合能力水平直接影響國企的發(fā)展水平。近年來，國企的改革發(fā)展，使得國企的人力資源管理理念也有了創(chuàng)新，對培訓(xùn)管理的重視程度更高。培訓(xùn)工作可以經(jīng)濟調(diào)動國企員工積極性，充分發(fā)揮員工潛力，為國企發(fā)展做出更多貢獻。盡管國企培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，但在國企發(fā)展過程中還是存在一些問題：

1.對員工培訓(xùn)工作認(rèn)識不全面

當(dāng)前很多國企在員工培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的一個問題就是沒有把握培訓(xùn)工作的本質(zhì)，對培訓(xùn)工作的重視程度不夠高，在員工培訓(xùn)過程中，有的國企有一些理解上的誤區(qū)，他們認(rèn)為人才隊伍越龐大，人數(shù)越多，對國企發(fā)展可以產(chǎn)生更多的幫助。培訓(xùn)工作人員應(yīng)該要把握培訓(xùn)工作的本質(zhì)，認(rèn)識到培訓(xùn)工作不僅要注重對員工的技能培養(yǎng)，更重要的是要培養(yǎng)員工形成一種自我學(xué)習(xí)意識，當(dāng)前關(guān)于培訓(xùn)工作的認(rèn)識不夠全面，因此導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作受到一定的阻礙。

2.培訓(xùn)管理體系不健全

培訓(xùn)管理是人力資源部門的重要工作內(nèi)容，人力資源管理工作內(nèi)容比較復(fù)雜，培訓(xùn)管理應(yīng)該要有組織、有計劃，在國企培訓(xùn)管理過程中應(yīng)該要加強對管理過程、管理內(nèi)容的完善，要形成系統(tǒng)化管理體系。當(dāng)前部分國企在培訓(xùn)管理過程中沒有建立健全、完善的制度體系，使得國企培訓(xùn)管理工作比較分散，不利于國企人才凝聚。

3.缺乏高素質(zhì)的師資隊伍

國企培訓(xùn)過程中，師資力量水平是影響培訓(xùn)工作質(zhì)量的重要因素，當(dāng)前國企的培訓(xùn)管理工作依舊采用傳統(tǒng)的工作方式，缺乏高素質(zhì)師資力量隊伍，培訓(xùn)管理人員對培訓(xùn)管理的定位不清晰，導(dǎo)致國企的培訓(xùn)管理水平不高。

三、國企培訓(xùn)工作策略

人力資源是企業(yè)最重要的資源，員工培訓(xùn)是當(dāng)今社會企業(yè)尋求發(fā)展的有效措施之一，企業(yè)員工工作能力的提升可以促進國企在新的經(jīng)濟時代實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

1.加強培訓(xùn)教育，提高企業(yè)員工綜合能力素養(yǎng)

在對員工進行培養(yǎng)的時候要從技術(shù)培養(yǎng)和職業(yè)道德素養(yǎng)培養(yǎng)兩個方面著手。

1.1加強技術(shù)培訓(xùn)的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式中多半是以“師父帶徒弟”的方式，以課堂講課和實地觀摩為主，例如對于鐵路運輸企業(yè)而言，車輛設(shè)備的維修技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)管理的重要內(nèi)容，對技術(shù)人員一般采用課堂講授和實踐操作的方式進行培訓(xùn)教育，課堂教授也多半是“填鴨式”的教育方式，教師在講臺上苦口婆心，學(xué)員則昏昏欲睡，學(xué)習(xí)的效率較低。即使是在實地觀摩中，也大多是教師進行操作講解，讓學(xué)員進行模擬練習(xí)，學(xué)員很少進行積極、主動的思考，只是被動地參與到培訓(xùn)過程中，導(dǎo)致培訓(xùn)過程失去意義，沒有發(fā)揮積極主動性和主觀能動性。而現(xiàn)代的培訓(xùn)方法則是多種多樣的，在一門課程的教育過程中，要加強對職工的問題意識的培養(yǎng)，引導(dǎo)職工學(xué)會發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，帶著問題思考，去學(xué)習(xí)，去體會。例如對于鐵路運輸車輛運行過程中常見的質(zhì)量問題，要如何才能控制質(zhì)量問題，提高車輛設(shè)備的運行水平，職工必須要考慮產(chǎn)生問題的原因，從多方面著手進行分析和思考，對問題的成因進行羅列，然后帶著問題與自己的思考去參加學(xué)習(xí)。在教學(xué)過程中，教師也可以將課堂變?yōu)橛懻摰默F(xiàn)場，減少理論化培訓(xùn)教育，靈活運用案例式、研究式、體驗式等多種有效的教學(xué)方式，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。為了提高教育水平，還可以加強對互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，開設(shè)網(wǎng)絡(luò)課程，國企員工在日常生活中、工作業(yè)余的時候也可以隨時接受教育，完成相應(yīng)的課程，提高國企員工的服務(wù)水平，使得館員的學(xué)習(xí)時間更加靈活。

1.2加強職業(yè)道德素養(yǎng)的培養(yǎng)。在國企員工培養(yǎng)過程中不僅要加強技術(shù)培養(yǎng)，還應(yīng)該要加強職業(yè)道德素養(yǎng)培養(yǎng)，提高國企員工的綜合能力水平。在新的經(jīng)濟時代背景下，國企員工必須要了解企業(yè)的發(fā)展形勢、行業(yè)的發(fā)展規(guī)律，結(jié)合該行業(yè)對人才的最新要求，進行“充電”，提高自己的職業(yè)道德修養(yǎng)，例如在工作過程中要從被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ?，要從單一的工作任?wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣ぷ鳎诠ぷ鬟^程中不斷培養(yǎng)自己的綜合能力，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。

2.加強團隊建設(shè)，促進思維碰撞

團隊建設(shè)是國企培訓(xùn)工作創(chuàng)新的一個重要途徑，通過團建活動，可以提高國企員工的團隊意識、組織意識，從而在工作過程中積極發(fā)揮自身作用，對他人產(chǎn)生引導(dǎo)和帶動作用。在團隊建設(shè)過程中，可以分組進行，一個團隊的人數(shù)要適中，人員太多會導(dǎo)致一些國企員工的主體性被忽略，人數(shù)太少則會導(dǎo)致國企員工之間的交流與溝通不夠全面。其次，在團隊建設(shè)過程中，應(yīng)該要注重對國企員工的積極性的調(diào)動，加強溝通和交流，激發(fā)國企員工的創(chuàng)新意識，重點對國企發(fā)展過程中的問題進行探討，并且結(jié)合一些新技術(shù)、新方法對國企改革發(fā)展方向進行分析，便于國企管理水平的提升。最后還要不斷加強國企不同崗位上的工作人員之間的溝通與交流，讓他們有時間、有機會對彼此工作之間的銜接問題進行分析，從而使得國企管理過程中各個部門之間的工作銜接更加順暢，提高國企管理水平。

3.加強對國企員工的考核

對國企員工的綜合能力水平進行考核是國企員工培訓(xùn)過程中的重要內(nèi)容，也是確保國企員工的綜合能力水平通過培訓(xùn)之后不斷提升，滿足國企發(fā)展要求的重要前提。在考核過程中要建立科學(xué)合理的評價體系與工作質(zhì)量評估C制，定期對國企員工的工作情況進行考核。具體來講，考核包括兩個方面：一方面是對國企員工的思想道德素養(yǎng)水平進行考核，從客觀角度出發(fā)量化人才隊伍的工作質(zhì)量，另一方面則是對國企員工的技術(shù)水平進行考量，對新時期國企員工的工作能力、工作水平等進行全面衡量。在評價與考核的過程中應(yīng)該要注重對企業(yè)員工做出整體評價，結(jié)合全新的績效考核體制和考核標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工的工作成果進行量化，從而反映出企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的問題，激發(fā)國企員工的工作熱情。

結(jié)語

綜上所述，隨著國企不斷改革發(fā)展，國企員工的傳統(tǒng)思想理念的局限性越來越明顯，對國企發(fā)展造成的影響也越來越嚴(yán)重。員工是國企發(fā)展的主要力量，在市場經(jīng)濟時代，必須要從多方面著手對國企員工進行培訓(xùn)和教育，要組建高素質(zhì)的人才隊伍，以團隊建設(shè)為核心，提高人才隊伍的綜合能力水平，促進國企實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

[1]林旭.淺談國企人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].經(jīng)濟管理：全文版，2016（07）

[2]母國輝.國企人力資源培訓(xùn)現(xiàn)存問題及對策探究[J].中國科技投資，2016（30）

第5篇：人力資源團隊建設(shè)方案范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；教學(xué)團隊建設(shè)；實踐；思考

中圖分類號：G715 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-9094-C-（2014）01-0052-06

“十二五”伊始，南京市委、市政府啟動了職業(yè)教育“雙十提優(yōu)工程”，計劃通過十年的努力，到2020年，全市創(chuàng)建10所國家改革發(fā)展示范性職業(yè)學(xué)校和10所國家優(yōu)質(zhì)特色職業(yè)學(xué)校，構(gòu)建適應(yīng)南京經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求、體現(xiàn)終身教育理念、中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育體系。為圓滿完成“雙十提優(yōu)工程”，全面打造一支數(shù)量匹配、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊，帶動全市職教系統(tǒng)師資隊伍建設(shè)已成為南京職業(yè)教育發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急和重要內(nèi)容。

一、實踐困惑：

南京職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的四大“瓶頸”

師資隊伍建設(shè)是提高南京職業(yè)教育質(zhì)量的基礎(chǔ)，是專業(yè)建設(shè)和教學(xué)改革的重要保證。改革開放三十多年來，南京職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)取得長足進展，但仍存在亟待突破的四大“瓶頸”。

（一）合理的教學(xué)梯隊尚未建成

南京市教育系統(tǒng)所屬職業(yè)學(xué)校現(xiàn)有專職教師3622名（不含人社部門和行業(yè)辦學(xué)學(xué)校教師，統(tǒng)計數(shù)據(jù)截至2010年12月31日，下同），教師隊伍構(gòu)成情況如下。

1.年齡結(jié)構(gòu)不匹配。35歲以下教師1456名，占40.20%；36—50歲教師1675名，占46.25%；50歲以上教師491名，占13.55%。

2.職稱結(jié)構(gòu)不如意。無職稱444人，占12.26%；初級職稱721人，占19.91%；中級職稱1384人，占38.20%；高級職稱1072人，占29.60%；正高職稱1人，占0.03%。

3.技能結(jié)構(gòu)不理想。在3622名專職教師中，專業(yè)課和實習(xí)指導(dǎo)教師2195名。在2195人中，無技能證書的341人，占15.53%；初級工65人，占2.96%；中級工183人，占8.34%；高級工567人，占25.83%；技師705人，占32.12%；高級技師334人，占15.22%。

由以上三張圖可知：南京職業(yè)教育師資隊伍類型結(jié)構(gòu)還不夠合理，高水平、專家型的領(lǐng)軍教師嚴(yán)重不足；年輕教師隊伍龐大，教育教學(xué)實踐和智慧有待豐富；擁有“技師”以上證書（含“技師”）的教師不及專業(yè)課和實習(xí)指導(dǎo)教師總數(shù)的一半。如何加快建成以年輕教師為基礎(chǔ)、中青年教師為中堅、高素質(zhì)“雙師型”教師為核心、名優(yōu)教師為領(lǐng)軍的合理教師梯隊是當(dāng)前南京職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的一大難點。

（二）教師隱性知識共享不夠

英籍匈牙利思想家邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi）把人類的知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指能夠被人類以一定符碼系統(tǒng)（語言、數(shù)學(xué)公式、各類圖表、盲文、手勢語、旗語等）加以完整表述的知識；隱性知識是指那種我們知道但難以言述的知識。教師的隱性知識是指深植于教師內(nèi)心，蘊含在教師頭腦中的在教育教學(xué)工作場景中所表現(xiàn)出來的教學(xué)方法、教學(xué)和科研技能、教育機智、觀念、情感與智慧等以及圍繞教育教學(xué)工作而發(fā)生的特殊的人際關(guān)系知識。它是構(gòu)成教師知識的重要基礎(chǔ)，它需要通過教師之間不斷地互動和交流以及教師個人的反思總結(jié)、提煉等過程實現(xiàn)共享。

目前，南京職教系統(tǒng)教師隱性知識的共享還存在諸多障礙，這既有隱性知識固有特征、教師主體因素、隱性知識共享技術(shù)限制等方面的原因，也有教師管理體制方面的因素，如多數(shù)學(xué)校按專業(yè)劃分教研組（學(xué)科組），不同系（部）、專業(yè)缺乏制度化的有效的交流互動機制，不同程度上影響了教師之間隱性知識的共享。

（三）互助合作的職教文化氛圍不濃

即使同一專業(yè)的教師，由于傳統(tǒng)觀念和功利主義傾向的影響，同伴互助的氛圍還不夠濃郁，文人相輕、猜疑妒忌、業(yè)務(wù)封鎖等習(xí)氣或多或少、或明或暗地存在著，互助合作的職教文化尚未真正形成。

（四）教學(xué)效益不能高效發(fā)揮

南京職業(yè)教育正處在加快轉(zhuǎn)型發(fā)展、致力構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系的關(guān)鍵時期，許多重大課題（項目）等待攻堅克難，這些課題（項目）往往涉及多個學(xué)科、領(lǐng)域的知識，單靠某個教師或某個學(xué)科的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要多專業(yè)、多層次的教師組成團隊，優(yōu)勢互補，形成合力，從而最大程度發(fā)揮教學(xué)科研效益。然而，當(dāng)前南京職業(yè)教育在這方面做得還不夠。

二、系統(tǒng)設(shè)計：

優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)的基本框架

在正視南京職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)所面臨的四大“瓶頸”的現(xiàn)實基礎(chǔ)上，在人力資本理論等先進理念的指導(dǎo)下，經(jīng)過認(rèn)真學(xué)習(xí)和調(diào)研，2011年初，南京市教育局成立市級職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)項目領(lǐng)導(dǎo)小組、專家組，研究制訂了優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)方案。

（一）明確建設(shè)目標(biāo)，為優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)指明方向

1.指導(dǎo)思想。積極貫徹全國及省、市中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要精神，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以提升全市職業(yè)教育辦學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，以教師隊伍機制創(chuàng)新為途徑，以職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)為載體，立足南京職業(yè)學(xué)校實際，遵循職業(yè)教育教師隊伍培養(yǎng)規(guī)律，把建設(shè)一支數(shù)量匹配、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊作為“雙十提優(yōu)工程”重要內(nèi)容，為加速南京經(jīng)濟社會發(fā)展所需各類技能型人才的可獲得性、易獲得性作出新貢獻。

2.建設(shè)目標(biāo)?！笆濉逼陂g，全市重點建設(shè)40個“雙師型”優(yōu)秀專業(yè)教學(xué)團隊、20個公共基礎(chǔ)課程優(yōu)秀教學(xué)團隊。通過全市重點職業(yè)學(xué)校優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)，加大對全市職業(yè)學(xué)校專業(yè)建設(shè)和公共基礎(chǔ)課程的統(tǒng)籌規(guī)劃和調(diào)整力度；推進教師隊伍建設(shè)，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，推進老中青教師相結(jié)合，發(fā)揮老教師的傳、幫、帶作用，加強青年教師和“雙師型”教師培養(yǎng)；推動教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法改革和研究，促進教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗交流，推進教學(xué)資源開發(fā)，提升教學(xué)團隊整體教學(xué)水平，促進專業(yè)辦學(xué)水平和教育質(zhì)量的提高，總體提升全市職業(yè)教育水平和服務(wù)經(jīng)濟社會的能力。

（二）制訂遴選標(biāo)準(zhǔn)，為優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)“選好對象”

市職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)項目領(lǐng)導(dǎo)小組、專家組制訂了《南京市職業(yè)教育“雙師型”優(yōu)秀專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》、《南京市職業(yè)教育公共基礎(chǔ)課程優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》兩個規(guī)范性文件，對團隊組成人員、團隊帶頭人、團隊發(fā)展目標(biāo)提出了明確要求，讓有志競聘的團隊有據(jù)可依，讓團隊遴選和建設(shè)工作有章可循。這里對《南京市職業(yè)教育“雙師型”優(yōu)秀專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》作簡要介紹。詳見表1。

（三）完善保障機制，為優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)保駕護航

1.組織領(lǐng)導(dǎo)。該項目由市教育局潘東標(biāo)副局長分管，市教育局職社處牽頭組織實施，市職業(yè)教育教學(xué)研究室具體落實。

2.經(jīng)費投入。堅持“以獎代撥”的原則?！笆濉逼陂g，市教育局設(shè)立1500萬元專項經(jīng)費用于職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)，經(jīng)費只用于立項團隊教師的培養(yǎng)和教研活動。對立項的試點團隊采取市、校共建的方式，根據(jù)項目實施需要由市教育局給予相應(yīng)的啟動經(jīng)費，學(xué)校同比安排相應(yīng)經(jīng)費；項目實施后，經(jīng)團隊、學(xué)校申請，通過專家組評估驗收，對達到建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀教學(xué)團隊給予一次性獎勵。

3.校企合作。市教育局創(chuàng)造條件推動全市職業(yè)學(xué)校與企業(yè)開展深度合作，保障職業(yè)學(xué)校所需行業(yè)企業(yè)兼職教師的來源、數(shù)量和質(zhì)量；保障職業(yè)學(xué)校專任教師到企業(yè)實踐的經(jīng)?；陀行?；保障校企雙方以專業(yè)建設(shè)作為開展校企合作的工作平臺，設(shè)計、開發(fā)和實施專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

4.評價體系。建立、完善職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)評價機制，通過細(xì)化指標(biāo)和調(diào)整權(quán)重來促進優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)目標(biāo)的達成，注重加強優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)的過程性評價和階段性總結(jié)工作，積極探索行業(yè)企業(yè)評價在優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)中的作用，努力形成行政部門、專家和行業(yè)企業(yè)評價相結(jié)合的綜合評價體系。

三、行為跟進：

優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)的過程管理

1.組織申報。2011年，市教育局下發(fā)《南京市職業(yè)教育“雙師型”優(yōu)秀專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》、《南京市職業(yè)教育公共基礎(chǔ)課程優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，要求各校對照標(biāo)準(zhǔn)組織開展校級優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)工作，在此基礎(chǔ)上向市教育局一次性申報全校規(guī)劃建設(shè)的專業(yè)、公共基礎(chǔ)課程優(yōu)秀教學(xué)團隊。

2.嚴(yán)格選拔。市教育局組織專家對學(xué)校優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)申報材料進行評審。根據(jù)申報材料，2012年分兩批共遴選出60個優(yōu)秀教學(xué)團隊立項建設(shè)，其中專業(yè)課教學(xué)團隊47個，公共基礎(chǔ)課教學(xué)團隊13個。

3.開通專題網(wǎng)頁。2012年8月，建成并開通南京職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊專題網(wǎng)頁（http：//），及時介紹各團隊建設(shè)資訊，分享建設(shè)經(jīng)驗和成果。

4.組織團隊負(fù)責(zé)人研訓(xùn)。2012年6月，市教育局組織首批立項的30個優(yōu)秀教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人到浙江大學(xué)參加高級研修班第一模塊學(xué)習(xí)培訓(xùn)。2012年8月，組織第二批立項的30個優(yōu)秀教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人到東南大學(xué)參加高級研修培訓(xùn)。2012年12月，組織全市60個優(yōu)秀教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人，在南京浦口大吉訓(xùn)練基地、南京金陵中等專業(yè)學(xué)校（以下簡稱金陵中專）、南京高等職職業(yè)技術(shù)學(xué)校（以下簡稱南京高職校）分兩個階段舉行高級研修班第二模塊的培訓(xùn)。

浦口培訓(xùn)首次引進企業(yè)培訓(xùn)師為團隊負(fù)責(zé)人開展了如何提升團隊建設(shè)執(zhí)行力的專題培訓(xùn)，學(xué)員們在互動式的培訓(xùn)過程中，加深了對高效團隊的理解；金陵中專的培訓(xùn)采用了特色課程、師資團隊建設(shè)介紹以及沙龍活動的形式，引發(fā)了團隊負(fù)責(zé)人對團隊建設(shè)及專業(yè)課程開發(fā)的深入思考；南京高職校舉行的團隊展示活動則獨具匠心地提出了“團隊·船·航行”的主題，告訴各團隊負(fù)責(zé)人必須通過弘揚團隊的正氣、凝聚力，重視青年教師力量，重視營造互助合作的職教文化，鍛造出一支真正優(yōu)秀的團隊，達到師生雙贏的目的。

5.召開工作推進會。2013年3月，在南京女子中等專業(yè)學(xué)校召開全市職業(yè)學(xué)校教學(xué)工作會議，由優(yōu)秀教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人分享團隊建設(shè)經(jīng)驗。南京高職校李燕老師給大家介紹了該校電子商務(wù)團隊建設(shè)工作；金陵中專的蘇婭、汪晴老師與大家分享了該校語文團隊和信息技術(shù)團隊在個人規(guī)劃、搭建平臺、團隊發(fā)展方面的寶貴經(jīng)驗。

6.加強中期檢查和過程管理。按照建設(shè)方案，優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)周期一般為3年，批準(zhǔn)立項建設(shè)后第二年進行中期檢查，第三年進行總結(jié)驗收。2013年11月至12月，市職教教研室在市教育局的領(lǐng)導(dǎo)下，利用新一輪教學(xué)視導(dǎo)契機，做好各校優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)的中期檢查和深度推進工作。

四、效果反思：

優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)的成效及思考

（一）效果：優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)成績斐然

南京市教育局以優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)為載體，努力推動教師隊伍建設(shè)，促進了全市職業(yè)教育專業(yè)辦學(xué)水平和教育質(zhì)量的大幅提高。

1.優(yōu)秀教學(xué)團隊在奪取全省技能大賽金牌“七連冠”中功勛卓著。在2013年全省職業(yè)學(xué)校技能大賽中，我市奪得90枚金牌、111枚銀牌、93枚銅牌，金牌總數(shù)再次位居全省第一，實現(xiàn)“七連冠”目標(biāo)。全市60個優(yōu)秀教學(xué)團隊為奪取“七連冠”立下了汗馬功勞。團隊成員奪得金牌27枚（其中12人是一等獎第一名）、銀牌20枚、銅牌31枚，團隊輔導(dǎo)的學(xué)生幾乎包攬了我市學(xué)生組獎牌。

2.優(yōu)秀教學(xué)團隊成員在省信息化大賽、“兩課”評比中摘金奪銀。自2012年開展團隊建設(shè)以來，團隊成員共獲得省信息化大賽一等獎8個、二等獎9個、三等獎13個，獲得國賽一等獎4個，獲得省“兩課”評比大賽示范課34節(jié)、研究課37節(jié)，成績在全省名列前茅。

3.綜合高中教學(xué)團隊助推南京對口單招實現(xiàn)歷史性突破。2013年對口單招考試，本科上線人數(shù)505人，全省排名第五。江寧中等專業(yè)學(xué)校、浦口中等專業(yè)學(xué)校、高淳中等專業(yè)學(xué)校、溧水中等專業(yè)學(xué)校的綜合高中教學(xué)團隊（綜合高中·中高職銜接教學(xué)團隊）狠抓綜合高中教學(xué)質(zhì)量，嚴(yán)格落實對口單招教學(xué)管理與技能訓(xùn)練規(guī)范要求，為對口單招工作實現(xiàn)歷史性突破奠定了堅實的基礎(chǔ)。

4.實習(xí)與就業(yè)指導(dǎo)教學(xué)團隊精心打造實習(xí)就業(yè)民心工程。在南京市職業(yè)教育實習(xí)與就業(yè)指導(dǎo)教學(xué)團隊組織引領(lǐng)下，2013年，南京成功舉辦第十屆全市中職人才交流會，將“南京市中職人才交流會”這一公益性品牌打造成一個充分展示全市職業(yè)教育辦學(xué)成果的平臺，促進了全市職業(yè)學(xué)校與429家駐寧合作企業(yè)（含世界五百強企業(yè)20多家）之間的溝通交流，推進了“訂單式”培養(yǎng)，發(fā)揮了職業(yè)教育在“保民生、促就業(yè)”中的應(yīng)有作用。近三年，全市職校畢業(yè)生技能鑒定通過率達到94%，畢業(yè)生就業(yè)率和就業(yè)滿意率都保持在97%以上。

5.優(yōu)秀教學(xué)團隊帶動全市品牌、特色專業(yè)快速發(fā)展。截至2013年7月，全市職業(yè)學(xué)校共有35個專業(yè)被確認(rèn)為省級品牌專業(yè)、17個專業(yè)被確認(rèn)為省級特色專業(yè)，在全省遙遙領(lǐng)先。在52個省級品牌、特色專業(yè)中，有36個專業(yè)為優(yōu)秀專業(yè)教學(xué)團隊所在專業(yè)。優(yōu)秀教學(xué)團隊有力帶動了全市專業(yè)建設(shè)的快速發(fā)展。

6.優(yōu)秀教學(xué)團隊在搭建學(xué)生成長成才立交橋中肩負(fù)重任。優(yōu)秀教學(xué)團隊在加速構(gòu)建南京特色的現(xiàn)代職教體系、中高職銜接工作中取得重大突破。截至2013年9月，南京已經(jīng)開展了中高職“3+3”、中職與普通本科“3+4”、高職與普通本科“5+2”分段培養(yǎng)模式，搭建了職校學(xué)生成長成才的立交橋。優(yōu)秀教學(xué)團隊相關(guān)專業(yè)在其中肩負(fù)重任。以中職與普通本科“3+4”分段培養(yǎng)模式為例，南京高職校的樓宇智能化專業(yè)教學(xué)團隊，金陵中專的汽車運用與維修專業(yè)教學(xué)團隊、數(shù)字媒體技術(shù)教學(xué)團隊，江蘇省南京工程高等職業(yè)學(xué)校建筑工程施工專業(yè)教學(xué)團隊等承擔(dān)了相關(guān)分段培養(yǎng)專業(yè)中職階段的培養(yǎng)重任。

（二）反思：開創(chuàng)優(yōu)秀教學(xué)團隊和教師隊伍建設(shè)的新境界

為進一步實現(xiàn)成才學(xué)生、成長教師、強勁企業(yè)、強盛南京的目標(biāo)，當(dāng)前和今后一段時期，在優(yōu)秀教學(xué)團隊及教師隊伍建設(shè)方面，南京職業(yè)教育還有很多工作需要進一步優(yōu)化完善。

1.進一步提高對“教師是職業(yè)學(xué)校最主要的資源”觀點的認(rèn)識。人力資本理論把人看作資源，而且是最有創(chuàng)造力、最有價值、可以帶來豐厚回報的特殊資源。就職業(yè)學(xué)校而言，教師毫無疑問是最主要、最有創(chuàng)造力、最有價值的資源。

當(dāng)前，南京職教經(jīng)過多年的發(fā)展，已由第一次教育現(xiàn)代化階段向第二次教育現(xiàn)代化階段跨越，即由注重教育的物質(zhì)基礎(chǔ)和社會基礎(chǔ)向注重人的全面發(fā)展、完整發(fā)展、和諧發(fā)展階段跨越。各級教育管理者及教師都要充分認(rèn)識教師的價值，充分認(rèn)識師資隊伍建設(shè)的價值，充分認(rèn)識師資隊伍建設(shè)方面的投資是職業(yè)學(xué)校人力投資的主要部分，這種投資的經(jīng)濟效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。要把重視學(xué)校物質(zhì)基礎(chǔ)建設(shè)的目光及時切換到師資隊伍建設(shè)的高度上，在具體實踐中，要把工作重點和教育資源向師資隊伍建設(shè)傾斜。

2.進一步創(chuàng)新教師隊伍“經(jīng)營管理”的方式方法。必須進一步創(chuàng)新方式方法，經(jīng)營管理好這筆資源，讓這筆資源能發(fā)揮最大的價值。南京市教育局計劃利用3年時間投入1500萬元（各校配套投入除外，實際截至2013年12月，已投入1635萬元）重點打造60個職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊的做法，是教師隊伍“經(jīng)營管理”方面的創(chuàng)新之舉，開了個好頭。但這只是開頭，今后在加強優(yōu)秀教學(xué)團隊成員師德水平、專業(yè)技能水平、課程開發(fā)能力、教學(xué)實踐能力、教育科研能力等方面還有許多工作要做；而且60個團隊成員只占全市職教系統(tǒng)3622名專業(yè)教師的一小部分，怎樣以點帶面，覆蓋和帶動全體教師，還有許多創(chuàng)新之舉需要我們?nèi)ヌ剿鳌?/p>

3.進一步完善師資隊伍建設(shè)的保障體系和機制。南京市教育局在《關(guān)于開展南京市職業(yè)教育優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)的實施意見》中，從組織領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費投入、校企合作、評價體系等方面對優(yōu)秀教學(xué)團隊建設(shè)保障體系作出了明確規(guī)定。隨著團隊建設(shè)向縱深發(fā)展，保障體系也需要不斷優(yōu)化完善。如在完善專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才到職業(yè)學(xué)校兼職任教的渠道和政策（2013年11月，南京市委、市政府已正式出臺《關(guān)于落實職業(yè)學(xué)校聘用教師經(jīng)費政策和中等職業(yè)學(xué)校經(jīng)費保障機制的通知》，對職校引進兼職教師給予了政策支持）；不斷優(yōu)化職業(yè)學(xué)校人力資源配置，使教師配備能適應(yīng)職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展；不斷完善職業(yè)學(xué)校教師管理制度，構(gòu)建教師專業(yè)發(fā)展長效機制，推動教師專業(yè)化成長等方面將是下一個階段的工作重點。

Practice and Reflection on Excellent Teaching Faculty Construction in

Nanjing Vocational Education

ZHANG Hong & WANG You-yue

（Nanjing Vocational Education Teaching Research Office， Nanjing 210018， Jiangsu Province）

第6篇：人力資源團隊建設(shè)方案范文

關(guān)鍵詞：拓展培訓(xùn) 要素借鑒 團隊建設(shè)

“拓展培訓(xùn)”約于上世紀(jì)90年代引進中國內(nèi)地，據(jù)說其源于二戰(zhàn)時期的英國，主要為了訓(xùn)練海員在海上的生存能力和生存技巧應(yīng)運而生。本文將舉一反三，分析拓展培訓(xùn)中關(guān)于團隊建設(shè)的重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵要素，將其借鑒應(yīng)用到職工團隊建設(shè)中來，以更好地增強團隊活力、激發(fā)職工潛力、提高工作效率。

一、目標(biāo)――切合實際、挑戰(zhàn)自我

參加過拓展培訓(xùn)的可能一開始都會有這樣一個感覺：這項任務(wù)也太難了吧？怎么完成得了？例如“高空獨木橋”項目，要求隊員在七、八米高的高空獨自走完一段不到20厘米寬的獨木橋；“畢業(yè)墻”項目，要求所有隊員全部攀登到四米高、沒有任何輔助設(shè)施的墻頂才算完成任務(wù)，這些項目無論從膽量還是從技巧上都是一個嚴(yán)峻的考驗。這兩個項目本人都參加過，具有一定的挑戰(zhàn)性，但是經(jīng)過了隊員的努力又可以達成目標(biāo)。這一點對于一個團隊的目標(biāo)設(shè)定具有很好的借鑒意義。因此，一個單位的目標(biāo)制定，應(yīng)當(dāng)像拓展項目的制定一樣，要經(jīng)過精心的分析、設(shè)計。定位合理、清晰明確的目標(biāo)，更容易將職工號召凝聚起來，共同推動單位的科學(xué)發(fā)展。

二、共識――心齊氣順，事半功倍

拓展培訓(xùn)一般都會將隊員分成2個以上的團隊開展互相競賽。比賽之前，各隊都會定自己的隊名，如“山鷹隊”、“獵豹隊”，有些還會設(shè)計團隊的旗幟、隊徽、口號等，以便在之后的團隊競賽中能夠號令有序，鼓勵大家齊心協(xié)力完成任務(wù)。

一個團隊只有形成共同的信念、認(rèn)定共同的目標(biāo)，才能心齊氣順，干起事業(yè)來才會事半功倍。當(dāng)今很多知名企業(yè)都有自己的綱領(lǐng)、信條、精神，就是一種團隊共識的體現(xiàn)。如微軟公司的“挖掘你的潛能，釋放我們的激情”， 聯(lián)想電腦“每一年，每一天，我們都在進步”等?？梢哉f，一個團隊只有達成了共識，才能目標(biāo)一致、齊心協(xié)力共同完成工作任務(wù)。

三、謀劃――集思廣益、精心部署

在拓展培訓(xùn)中，科學(xué)的謀劃是相當(dāng)重要的。拓展項目一般有一定的難度，需要團隊成員共同出謀劃策，商討可行的實施方案。而謀劃的組織者――隊長，則起到了至關(guān)重要的作用。團隊組建時，隊員們一般會進行民主推選，將能力和水平得到大家認(rèn)可的人推舉為隊長。所謂的“強將無弱兵”、“火車跑得快，全靠車頭帶”等，都是對團隊中領(lǐng)導(dǎo)作用的強調(diào)。

作為團隊的核心，隊長應(yīng)當(dāng)具有細(xì)密的分析和果斷的決策能力，但并不等于個人決斷。作為隊長，應(yīng)當(dāng)集思廣益，用心聽取、收集隊員的想法和建議，并進行綜合分析，研究制訂出一套最可行、最合適的實施方案。這點在我們實際工作中處理領(lǐng)導(dǎo)和職工的關(guān)系也是很有借鑒意義的。

四、協(xié)作――合理分工，用其所長

團隊拓展，講求的是團隊的合作，成功與否取決于所有隊員的表現(xiàn)，因此哪怕只有一個隊員掉隊，團隊的任務(wù)就沒辦法完成。這一點尤其考驗團隊的協(xié)作能力，特別是隊長的“排兵布陣”能力。例如“穿越電網(wǎng)”項目：在全體隊員面前懸掛一張“電網(wǎng)”。該項目的“攻略”其實很簡單，就是身材瘦的從小的洞口穿越，身材胖的從寬的洞口穿越，但是很多團隊嘗試了數(shù)次都沒有成功，關(guān)鍵就是沒有找到資源的最佳匹配方式。

在一個團隊中，人力資源的優(yōu)化組合對于團隊的運作和效率是至關(guān)重要的。作為領(lǐng)導(dǎo)層來說，應(yīng)當(dāng)練就一雙“知人善用”的慧眼，將合適的員工安排到合適的崗位，讓其發(fā)揮最大的潛能，讓團隊發(fā)揮最大的合力，而不是單方面地要求職工“適崗”。作為職工個人來說，切忌個人英雄主義和我行我素的作風(fēng)，應(yīng)當(dāng)將自己置身于團隊整體當(dāng)中，聽從指揮，服從安排，堅信“三個臭皮匠賽過諸葛亮”，只有這樣，團隊才能發(fā)揮最大的效能，順利達成目標(biāo)。

五、應(yīng)變――及時變通，順勢而為

拓展培訓(xùn)中，很多項目往往具有一定的難度，需要嘗試數(shù)次方能通過。在不斷嘗試的過程中，需要對失敗的情況進行分析，不斷調(diào)整修正實施方案，直到找到最合適的方法。

及時變通、順勢而為，是一種工作能力和水平的體現(xiàn)，與其對立的是思路的固守和僵化。我們經(jīng)常強調(diào)的“改革創(chuàng)新”精神，其實就是強調(diào)“應(yīng)變”的能力。應(yīng)變，首先應(yīng)當(dāng)順勢，在一個團隊中，“應(yīng)變”能力主要考驗領(lǐng)導(dǎo)的決策水平。領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)著把方向、作決策的責(zé)任，需要根據(jù)掌握的信息資源及時調(diào)整工作思路和目標(biāo)，確保任務(wù)順利完成。需要注意的是，團隊不同于個人，“順勢而為”的基礎(chǔ)應(yīng)該是全體成員的理解、支持和配合，如果缺乏與職工充分的溝通，就失去了群眾基礎(chǔ)，“順勢而為”就成了無源之水、無本之木，淪為一句空話。

同時，也應(yīng)當(dāng)防止將“應(yīng)變”淪為“善變”。如果決策不從實際出發(fā)，僅靠拍腦袋、一言堂，朝令夕改，則會讓團隊成員無所適從，領(lǐng)導(dǎo)層也將失去威信，長此以往，必將人心渙散，團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力也將無從談起。

六、共享――分享成功，共擔(dān)失敗

拓展項目的最后，一般都有一個總結(jié)分享環(huán)節(jié)。即各隊隊員對所參加的項目進行討論分析，分享經(jīng)驗和教訓(xùn)，從而互相勉勵，加以改進。

第7篇：人力資源團隊建設(shè)方案范文

為配合公司20xx年度目標(biāo)的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達成公司20xx年的工作目標(biāo)。

第一部分 人力資源工作計劃

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

(二)、目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。

(三)、具體實施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實施目標(biāo)注意事項

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時準(zhǔn)確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。

(二)目標(biāo)概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。

(三)具體實施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。

3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

(四)實施目標(biāo)注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強。

(二)目標(biāo)概述

1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

(三)具體實施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。

2、重點培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)

內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會表 等形式，引導(dǎo)員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務(wù)：為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。

一、企業(yè)文化和團隊建設(shè)

提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。

企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

公司內(nèi)部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。

具體團隊建設(shè)項目擬有 ：

1、 文體活動 協(xié)調(diào)各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。

2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……

3、年度優(yōu)秀員工評選及旅游。

4、春節(jié)聯(lián)歡活動，優(yōu)秀員工頒獎，春節(jié)年會聚餐，抽獎活動。

5、企業(yè)文化討論學(xué)習(xí)。

6、行政大檢查，環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設(shè)

制度是工作經(jīng)驗的總結(jié)，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境

1、員工宿舍進行衛(wèi)生檢查、評比，評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍，對違紀(jì)行為照章處罰 。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質(zhì)量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

四、關(guān)系協(xié)調(diào)

對外：學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)經(jīng)驗，加強對相關(guān)政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡(luò)，保證公司運營正常。

對內(nèi)：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調(diào)溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結(jié)協(xié)作。

五、環(huán)境衛(wèi)生

衛(wèi)生：實行責(zé)任制、日檢制，工作現(xiàn)場、及時督促整改，保證環(huán)境整潔。

六、日常行政事務(wù)

1、接待：接待服務(wù)主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質(zhì)對接待服務(wù)的質(zhì)量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進行培訓(xùn)，圓滿完成接待任務(wù)。

2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標(biāo)為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據(jù)年度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領(lǐng)用。

5、車輛管理：嚴(yán)格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時保養(yǎng)清洗，損傷時及時定責(zé)，及時處理。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷增強自身修養(yǎng)，加強公司業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務(wù)及總經(jīng)理安排的各項事務(wù)。

范文二

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面：

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。

加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營政策對20XX年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

范文三

20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結(jié)合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進，員工整體素質(zhì)進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應(yīng)情況、對工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導(dǎo)師我們要進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細(xì)化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓(xùn)管理，進一步提升員工整體素質(zhì)

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實行年度培訓(xùn)積分制。

1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔(dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓(xùn)后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓(xùn)，主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求，通過反復(fù)培訓(xùn)的方式，強化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過此類培訓(xùn)從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排，可通過外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進行。

5、與外部培訓(xùn)機構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過考核評出學(xué)習(xí)先進員工給予表彰獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升

20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，強化部門負(fù)責(zé)人與員工的績效面談，領(lǐng)導(dǎo)對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學(xué)習(xí)，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學(xué)習(xí)，同時進行視頻培訓(xùn)，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容，匯編成冊，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

第8篇：人力資源團隊建設(shè)方案范文

關(guān)鍵詞:人力資源 心理學(xué) 忠誠度

目前,我國的就業(yè)者特別是年輕的勞動者“跳槽”現(xiàn)象十分常見,企業(yè)面臨著員工忠誠度不高,流失嚴(yán)重的問題。心理學(xué),這一研究人類的心理現(xiàn)象和其對人的行為影響的科學(xué),可以了解員工頻繁更換工作的內(nèi)在原因,從而在源頭上提出提高員工忠誠度的方案。

一、在職位分析和人員招聘過程中,重視職位對員工心理素質(zhì)的要求

在人力資源管理中,職位分析和人員招聘是一項常規(guī)的基礎(chǔ)性工作,主要是分析職位與求職者和員工的匹配度。在人力資源管理中的職位分析環(huán)節(jié),除了要充分了解工作的基本信息(工作環(huán)境,工作要求,工作條件等)和擔(dān)任這項工作對人的要求(知識結(jié)構(gòu),行為舉止,個人能力等)以外,還要著重了解職位對員工的心理素質(zhì)的要求。運用心理學(xué)的知識和手段,對職位對員工心理素質(zhì)的要求進行科學(xué)合理的分級量化,并設(shè)計出針對不同職位的心理測試卷,供在選拔員工時使用。在人員的招聘中,不僅要關(guān)注求職者的個人能力和知識結(jié)構(gòu)是不是與招聘的職位相匹配,還要采取合適的方法手段測量出求職者的心理資本。綜合考慮兩者對企業(yè)影響的,甄選出適合職位的要求又適合企業(yè)文化建設(shè)和團隊建設(shè)的人才。

二、在員工培訓(xùn)中,加大對員工心理資本的投入

一個人的心理素質(zhì)是可以通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等手段得以提高改善的。在人力資源管理中,對員工的培訓(xùn)不僅可以提高員工的工作效率,更有助于企業(yè)的團隊建設(shè),增強員工的凝聚力。在培訓(xùn)中,人力資源管理者可以發(fā)現(xiàn)不同員工的學(xué)習(xí)能力和心理素質(zhì)的差異。我們不光要對員工進行工作技能的培訓(xùn),還要培訓(xùn)員工心理調(diào)節(jié)和情緒調(diào)節(jié)的知識。幫助他們以積極健康的心態(tài),應(yīng)對工作中的壓力和復(fù)雜的職場關(guān)系。在一個精神愉悅的氛圍中工作,可以增強員工的企業(yè)歸屬感,增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同。

三、在績效管理工作中,保持員工積極樂觀的心態(tài)

績效管理是人力資源管理工作中最為重要的一個環(huán)節(jié)。員工在工作中能夠保持一個好的心態(tài),一方面可以提高他們的工作效率和個人成就感,另一方面是企業(yè)留住員工的最有效的手段。在績效的設(shè)立時,要充分考慮員工的工作能力和心理資本的差異,給員工提供一個具體可見的工作任務(wù),當(dāng)然,工作要有一定的挑戰(zhàn)性,保證員工在工作時充滿信心,并對未來的工作前景有個樂觀的心態(tài)。在績效執(zhí)行時,要與員工保持定期有效的溝通,幫助員工解決工作中遇到的困惑和問題,對心理出現(xiàn)波動的員工要及時給予心理干預(yù)和治療。確保員工工作時精神放松,情緒穩(wěn)定?？冃гu估時,要確保評估結(jié)果的公平公正,爭取每個員工對評估結(jié)果都從心理認(rèn)同。盡量不要在員工中出現(xiàn)影響工作的負(fù)面情緒,發(fā)現(xiàn)這種情緒時,要運用合適的心理干預(yù)手段幫助員工排解,把它轉(zhuǎn)化成員工努力工作的動力。建立一種公平競爭的工作氛圍,績效評估的結(jié)果要讓員工心服口服。在員工心里培養(yǎng)出這樣的信念:通過自身的努力可以得到自己滿意的績效評估結(jié)果和公司的認(rèn)可。在績效結(jié)果反饋時,要充分和每個員工溝通,幫助他們正確認(rèn)識自身在一段時間的工作中的績效情況,并結(jié)合每個員工的不同特點給他們提高績效的建議,保持他們工作的激情。

四、在薪酬制度的設(shè)計上,保持員工的團隊向心力和工作干勁

工作不僅給員工帶來了實實在在的經(jīng)濟利益,還可以給員工以社會存在感。考慮到員工工作時的心理滿足感,我們在薪酬制度上不僅要關(guān)注員工工作的完成情況和給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益,還要充分考慮到員工的努力程度和付出狀況。讓每個員工的工作都能得到自己的認(rèn)可,把公司建設(shè)成為員工實現(xiàn)人生價值的舞臺。加大對老員工的工資傾斜度,建立一個根據(jù)在企業(yè)服務(wù)的時間而有所差別的工資制度。工作的時間越長,工資標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)的越高,各項福利待遇相應(yīng)的越好,激勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。在工作內(nèi)容設(shè)計上,要確保豐富性,因為枯燥乏味的工作會降低員工的工作熱情,進而讓員工產(chǎn)生換個工作換個環(huán)境的想法。薪酬不是員工工作的唯一追求,我們還要調(diào)動員工的工作激情,讓工作成為他們?nèi)松谐思彝プ钣洅斓牡胤健?/p>

隨著社會的向前發(fā)展,各行各業(yè)的競爭不斷加劇,而人力資源的競爭不可避免地成為了競爭的核心。一個員工忠誠度高的企業(yè)也一定是競爭力極強的企業(yè),運用心理學(xué)知識和手段來提高員工的忠誠度是一個十分有效的方式,可以幫助人力資源管理者從員工的心理層面了解他們跳槽的動機,結(jié)合自己的人力資源管理經(jīng)驗找到從源頭上打消員工跳槽的方案。

參考文獻:

[1]仲理峰.心理資本研究述評與展望[J].心理科學(xué)進展,2007,3:482~487

第9篇：人力資源團隊建設(shè)方案范文

【關(guān)鍵詞】 應(yīng)用型本科；教學(xué)團隊；策略

【中圖分類號】G640 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）32-000-01

一、教學(xué)團建的建設(shè)思路

1.以應(yīng)用型本科辦學(xué)目標(biāo)為導(dǎo)向。教學(xué)團隊建設(shè)應(yīng)堅持“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，以能力為本位，以素質(zhì)為核心”，以培養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才為辦學(xué)宗旨。

2.以優(yōu)化結(jié)構(gòu)為重點。教學(xué)團隊建設(shè)，應(yīng)優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱、知識和能力等結(jié)構(gòu)，形成合理的梯隊，保持團隊成員相對穩(wěn)定，分工明確。

3.以團隊精神為核心。教學(xué)團隊是一個利益共同體，團隊精神是教學(xué)團隊的核心要素和精神支柱。全體成員應(yīng)有明確的共同發(fā)展目標(biāo)，有風(fēng)雨同舟、共同進退的合作意識和團隊精神，不斷加強團隊的凝聚力。

4.團隊與規(guī)模相適應(yīng)。教學(xué)團隊建設(shè)，要與辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng)。依據(jù)生師比例、專兼職比例等規(guī)定，以及辦學(xué)預(yù)期和優(yōu)化結(jié)構(gòu)要求，配齊、配足教學(xué)、實訓(xùn)一線教師，使教學(xué)團隊與辦學(xué)規(guī)模相匹配。

5.以“雙師”結(jié)構(gòu)為特點。教學(xué)團隊建設(shè)要以培養(yǎng)專、兼職教師“雙師”結(jié)構(gòu)為特色，優(yōu)化團隊“雙師”結(jié)構(gòu)。對專任教師應(yīng)注重實際操作能力的培養(yǎng)和測定，兼職教師應(yīng)注重理論教學(xué)能力的培養(yǎng)和測定。

6.以校企合作為橋梁。教學(xué)團隊的成員應(yīng)包括企業(yè)兼職人員，擴大行業(yè)企業(yè)在專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革中的影響力，綜合利用企業(yè)提供的軟硬件資源，加強應(yīng)用型本科院校與企業(yè)的交流合作。

二、教學(xué)團建的建設(shè)策略

（1）加強校企合作，提高教學(xué)團隊專業(yè)實踐能力

校企合作是應(yīng)用型大學(xué)人才培養(yǎng)的重要途徑，也是提高學(xué)校應(yīng)用人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。應(yīng)用型大學(xué)要根據(jù)自我發(fā)展?fàn)顩r及社會環(huán)境條件，采用多渠道與企業(yè)進行密切聯(lián)系，并且建立長期有效合作機制。通過與企業(yè)開展“專業(yè)共建、課程共擔(dān)、教材共編、資源共享”，使得企業(yè)成為人才培養(yǎng)過程中的一個環(huán)節(jié)。在合作過程中要充分利用企業(yè)的優(yōu)勢資源，一方面開展青年教師企業(yè)實踐鍛煉，加強青年教師專業(yè)實踐技能；另一方面與企業(yè)簽訂學(xué)生頂崗實習(xí)或企業(yè)實訓(xùn)合作協(xié)議，滿足學(xué)生進行頂崗實習(xí)和企業(yè)用工的需求。

（2）建立校級優(yōu)秀教學(xué)團隊評選機制，促進專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)成效

通過建立校級優(yōu)秀教學(xué)團隊評選機制，可以大力加快專業(yè)教學(xué)團隊的建設(shè)，從政策、資金等多方面積極鼓勵各個教學(xué)部門組織相關(guān)人員建立教學(xué)團隊，依據(jù)優(yōu)秀教學(xué)團隊的評選標(biāo)準(zhǔn)進行團隊建設(shè)。定期舉辦校級優(yōu)秀教學(xué)團隊評選活動，對于優(yōu)秀教學(xué)團隊成員教師在職稱評定、評優(yōu)評先活動中優(yōu)先考慮。

（3）創(chuàng)新管理體系，加強教學(xué)團隊內(nèi)部運行機制建設(shè)

教學(xué)團隊的管理體制是決定教學(xué)團隊是否具有創(chuàng)新力的關(guān)鍵因素。通過改革學(xué)校內(nèi)部的權(quán)利配置模式，最大限度的使行政權(quán)利與學(xué)術(shù)權(quán)利分離，由學(xué)校管理部門充分授予教學(xué)團隊的管理自，教師資源調(diào)配權(quán)、教師業(yè)務(wù)考核權(quán)等。教學(xué)團隊建設(shè)應(yīng)堅持開放性、動態(tài)性，根據(jù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)，及時吸收教學(xué)改革的新思想、新模式。在教學(xué)團隊內(nèi)部管理上，制定目標(biāo)考核制度，逐步形成團隊內(nèi)部競爭激勵機制，保持團隊的動態(tài)管理。

（4）建立健全外部保障制度，促進教學(xué)團隊健康發(fā)展

在教學(xué)團隊建設(shè)中，人力資源、教學(xué)資源、項目資金等組成要素，往往受控于學(xué)校行政管理部門，團隊帶頭人在制訂團隊任務(wù)目標(biāo)、實施教學(xué)計劃、內(nèi)部調(diào)控等方面的自得不到充分體現(xiàn)，因此學(xué)校應(yīng)該為教學(xué)團隊建設(shè)提供良好的外部保障，包括物質(zhì)支持和制度保障，確保教學(xué)團隊的建設(shè)不收外部因素干擾順利開展。

（5）加強雙師型教學(xué)團隊建設(shè)，推動應(yīng)用型大學(xué)發(fā)展

雙師型教師是應(yīng)用型大學(xué)的教學(xué)主導(dǎo)力量，是應(yīng)用型教學(xué)團隊建設(shè)不可或缺的重要組成部分。國家在雙師型教師培養(yǎng)上有國家級高職師資培訓(xùn)計劃。同時，還開展了青年教師參與企業(yè)實崗實訓(xùn)計劃，為雙師型教師提供了培訓(xùn)平臺。學(xué)校可以通過校合企業(yè)聘請企業(yè)的崗位技術(shù)人員作為專業(yè)兼職教師，改善雙師型教學(xué)團隊的結(jié)構(gòu)。學(xué)校在人才聘用上用向企業(yè)經(jīng)驗豐富，工作技能較高的技術(shù)型人才有所側(cè)重，這樣才能在教學(xué)實踐中體現(xiàn)應(yīng)用型大學(xué)的職業(yè)技能特色。

三、教學(xué)團隊建設(shè)的管理及考核

（1）團隊帶頭人負(fù)責(zé)制

團隊帶頭人要對團隊的建設(shè)目標(biāo)、建設(shè)方案、團隊結(jié)構(gòu)、考核監(jiān)督等方面總體負(fù)責(zé)，并負(fù)責(zé)團隊建設(shè)中期檢查和結(jié)項驗收工作。團隊的主要成員負(fù)責(zé)執(zhí)行團隊建設(shè)各項任務(wù)指標(biāo)，帶頭人要做好團隊與其他部門之間的協(xié)調(diào)工作，確保團隊建設(shè)順利開展。

（2）建設(shè)周期及經(jīng)費保障

為了保證教學(xué)團隊建設(shè)的質(zhì)量，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，學(xué)院要求團隊建設(shè)的周期一般為3-5年，建設(shè)周期內(nèi)需取得團隊建設(shè)的預(yù)期成果，同時學(xué)院給予2.5萬元的建設(shè)經(jīng)費支持，啟動經(jīng)費50%，中期檢查合格后撥30%，通過驗收后撥付20%余款。

（3）建立中期檢查制度

對教學(xué)團隊進行整體績效考評。對未能按既定計劃完成預(yù)期目標(biāo)和不合格的團隊，停撥建設(shè)經(jīng)費，限期整改，整改合格后方可申請撥款，否則取消團隊建設(shè)資格及經(jīng)費支持。

（4）資金管理

①常規(guī)課時補助

教學(xué)團隊成員課時津貼按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

②實訓(xùn)管理津貼

教學(xué)團隊參與實訓(xùn)室管理，每個團隊整體每月發(fā)放實訓(xùn)管理津貼，實訓(xùn)管理津貼標(biāo)準(zhǔn)按規(guī)定執(zhí)行。

③激勵津貼

每學(xué)年按照教學(xué)團隊建設(shè)任務(wù)書提出的建設(shè)目標(biāo)完成情況，給予團隊整體每項指標(biāo)定額獎勵。

④教學(xué)團隊申報市級、國家級教學(xué)團隊成功者，分別給予教學(xué)團隊5萬、10萬獎勵。

（5）團隊獎懲

①實行教學(xué)團隊教學(xué)質(zhì)量考核否決制，即教學(xué)團隊任一成員在當(dāng)學(xué)年質(zhì)量等第出現(xiàn)三等以下等第或出現(xiàn)教學(xué)事故，則教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人和教學(xué)團隊的激勵津貼酌情減發(fā)。

②團隊建設(shè)期滿后，教學(xué)團隊要提交團隊建設(shè)總結(jié)報告，學(xué)院將組織校內(nèi)外專家對團隊建設(shè)的各項成果進行評價和驗收，驗收合格將頒發(fā)證書。對于建設(shè)成果非常突出和具有可復(fù)制、可推廣經(jīng)驗的團隊?wèi)?yīng)給予獎勵和表彰。并優(yōu)先推薦參與上一級教學(xué)團隊評選。

③實訓(xùn)管理津貼和激勵津貼的分配比例由教學(xué)團隊負(fù)責(zé)人根據(jù)團隊成員績效擬定，由團隊成員、系部主任、分管院長簽名確認(rèn)，報人事部門備案。

參考文獻

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[2]俞祖華，趙慧峰，劉蘭昌.本科高校教學(xué)團隊建設(shè)的理論與實踐探索.魯東大學(xué)學(xué)報[J].2008年

[3]潘懋元.應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)的理論與實踐研究[M].廈門大學(xué)出版社.2011年