人力資源管理報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理報(bào)告范文

大家下午好！首先自我介紹以下自己，我是管理系05級(jí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一名學(xué)生我叫李雅文，今天很高興也很榮幸能代表05級(jí)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的同學(xué)們發(fā)言，下面就我個(gè)人的感受與大家共享一下。

為期兩周的實(shí)習(xí)時(shí)間階段已經(jīng)結(jié)束了，我們此次針對(duì)的是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一次課程實(shí)習(xí)，主要針對(duì)工作分析、員工招聘、新酬管理、績(jī)效考核及其溝通管理進(jìn)行系統(tǒng)性地實(shí)際操作。

對(duì)于去年認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)中青澀的我來(lái)說(shuō)，今年的課程實(shí)習(xí)可以說(shuō)是稍加成熟，同時(shí)自己大心眼里也領(lǐng)會(huì)到實(shí)習(xí)的意義的重大，同時(shí)老師和同學(xué)們的眼神里能看到他們的熱情，一種對(duì)完美的不懈追求。

緊接著就是每天的不同課程的實(shí)習(xí)。每一項(xiàng)實(shí)習(xí)內(nèi)容都是分小組進(jìn)行的，對(duì)于工作分析這們課，我們分小組模擬了兩家公司，我們小組模擬了“香格里拉大酒店”，就不同的崗位進(jìn)行了不同的工作分析的方法；對(duì)于員工招聘我們通過(guò)情境模擬訓(xùn)練掌握了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)試方法及其它的優(yōu)缺點(diǎn)；對(duì)與薪酬管理，我們分小組主要查找了關(guān)于崗位工資體系的案例，并且分析了案例中工資的優(yōu)缺點(diǎn)，從而了解新酬是企業(yè)中的重要管理環(huán)節(jié)，對(duì)于績(jī)效管理，我們針對(duì)我們模擬的“香格里拉大酒店”確定了各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即：KPI體系。還繪制了客戶(hù)關(guān)系圖；對(duì)于管理溝通，呂老師給出了我們一個(gè)情境模擬訓(xùn)練，并且針對(duì)我們模擬的過(guò)程，語(yǔ)言表達(dá)能力，非語(yǔ)言表達(dá)能力進(jìn)行了小組測(cè)評(píng)進(jìn)一步讓同學(xué)們了解到了溝通的目的及其重要性。

這次實(shí)習(xí)不僅對(duì)以上的專(zhuān)業(yè)課程進(jìn)行了實(shí)習(xí)，我們還去了人才市場(chǎng)，了解了一些招聘條件和信息，并且還進(jìn)行了實(shí)際應(yīng)聘，收獲很多在此之外，我們還觀看了晉商文化的光盤(pán)，晉商的輝煌不僅成為當(dāng)時(shí)的“海內(nèi)最富”，而且還有力的促進(jìn)了中國(guó)商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，極大的豐富了傳統(tǒng)文化。

最后我們?nèi)チ颂忑埳竭M(jìn)行了拓展訓(xùn)練。天龍山國(guó)家森林公園不僅有豐富的森林植被，而且棲息著國(guó)家級(jí)、省級(jí)各類(lèi)野生動(dòng)物，風(fēng)景怡人，是我國(guó)著名的旅游景點(diǎn)和避暑勝地。我們不僅欣賞了天龍山的美景，還訓(xùn)練了我們小組的 團(tuán)隊(duì)精神，是一次很好的拓展訓(xùn)練。

第2篇：人力資源管理報(bào)告范文

一、研究進(jìn)展

(寫(xiě)作指導(dǎo)：所謂研究進(jìn)展就是指：關(guān)于你所寫(xiě)的這個(gè)論文題目，相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)對(duì)該內(nèi)容的研究情況，研究領(lǐng)域，研究對(duì)象，研究角度、方法等。這些學(xué)者得出什么結(jié)論和觀點(diǎn)，每個(gè)學(xué)者的觀點(diǎn)用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個(gè)途徑得來(lái)。第一，圖書(shū)館查閱相關(guān)書(shū)籍，一般書(shū)的第一章都會(huì)介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點(diǎn)稍加總結(jié)羅列出來(lái))

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中外各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的管理體系也越來(lái)越完善，其中最重要的表現(xiàn)在于越來(lái)越多的企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素之一，于是員工滿意度這個(gè)概念出現(xiàn)在眾多管理者的思緒中。具體來(lái)說(shuō)，員工滿意度是指員工對(duì)其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業(yè)健康狀況和員工積極狀態(tài)的“晴雨表”，而員工滿意度調(diào)查則是測(cè)量的工具[2].在知道了這個(gè)成功的秘訣之后，企業(yè)正越來(lái)越多地運(yùn)用調(diào)查方法來(lái)了解員工的滿意度狀況。

最早的關(guān)于“員工滿意度”這個(gè)概念來(lái)自于西方管理思想，國(guó)外對(duì)員工滿意度的研究已經(jīng)超過(guò)半個(gè)世紀(jì)，傳統(tǒng)意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據(jù)本人分析總結(jié)，對(duì)于員工滿意度的研究主要分為兩個(gè)密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調(diào)查方法和測(cè)量工具人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國(guó)學(xué)者Hoppock的經(jīng)典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受[2].20世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關(guān)的因素稱(chēng)為滿意因素或激勵(lì)因素，將與工作不滿意相關(guān)的因素稱(chēng)為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構(gòu)成因素包括工作本身、報(bào)酬等十個(gè)因素；阿莫德和菲德曼提出其構(gòu)成因素包括上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等六個(gè)因素等也對(duì)員工滿意度的維度進(jìn)行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學(xué)劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調(diào)查和測(cè)量工具的研究方面，人們開(kāi)發(fā)了許多種員工滿意度評(píng)價(jià)工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(shù)(簡(jiǎn)稱(chēng)JDI)；明尼蘇達(dá)滿意度量表(簡(jiǎn)稱(chēng)MSQ)；彼得需求滿意度問(wèn)題調(diào)查表(簡(jiǎn)稱(chēng)NSU)[7].20世紀(jì)80年代的美國(guó)，據(jù)調(diào)查有50%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法，到20世紀(jì)90年代，有超過(guò)70%的公司使用調(diào)查發(fā)現(xiàn)法[8].相對(duì)于西方國(guó)家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國(guó)各企業(yè)管理者和學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯(lián)倉(cāng)等人的有關(guān)員工滿意度調(diào)查報(bào)告在《光明日?qǐng)?bào)》發(fā)表，引起了國(guó)內(nèi)外輿論的廣泛重視，這是國(guó)內(nèi)最早進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查[9].在測(cè)量工具方面，我國(guó)大部分學(xué)者以沿用國(guó)外的測(cè)量工具為主，而在2001年盧嘉等人開(kāi)發(fā)了針對(duì)我國(guó)現(xiàn)代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個(gè)行業(yè)企業(yè)管理者的重視，飯店管理者和飯店行業(yè)的學(xué)者也跟上了時(shí)代的步伐，對(duì)飯店員工滿意度作了理論研究和實(shí)踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)上發(fā)表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業(yè)發(fā)展的基石》，認(rèn)為在以人為本理念的指導(dǎo)下，飯店業(yè)不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實(shí)現(xiàn)“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發(fā)展之源泉[11].2006年王蕊發(fā)表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認(rèn)為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠(chéng)客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養(yǎng)員工對(duì)飯店的歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)飯店的向心力[12].在實(shí)踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對(duì)桂林市12家星級(jí)飯店員工工作滿意度進(jìn)行了探析，調(diào)查發(fā)現(xiàn)桂林市星級(jí)飯店員工工作滿意度較低，對(duì)飯店工作待遇、提升機(jī)會(huì)及進(jìn)修機(jī)會(huì)的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對(duì)中國(guó)首批白金五星級(jí)飯店創(chuàng)建試點(diǎn)單位(北京中國(guó)大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟(jì)南山東大廈)進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查分析，并針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出了意見(jiàn)和建議[14].從整體情況來(lái)看，對(duì)飯店員工滿意度的調(diào)查還處于起步階段，許多地區(qū)的許多酒店缺乏這種調(diào)查，而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、酒店業(yè)發(fā)展迅速的珠三角地區(qū)也不列外，除開(kāi)上述對(duì)廣州花園酒店進(jìn)行過(guò)員工滿意度調(diào)查分析外，本人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)珠三角有其他飯店進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的信息和數(shù)據(jù)。

二、選題依據(jù)

(寫(xiě)作指導(dǎo)：選題依據(jù)相當(dāng)于研究背景，指你為什么選這個(gè)題目，為什么選這個(gè)酒店作為例子。可以從兩個(gè)方面，(1)這個(gè)論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領(lǐng)域還存在缺陷或還缺乏關(guān)注和調(diào)查研究(2)目前的行業(yè)發(fā)展帶來(lái)的變化和問(wèn)題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個(gè)酒店在這方面存在什么問(wèn)題，有什么代表性人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告文章人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉(zhuǎn)載請(qǐng)保留此鏈接！。)

飯店是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，從業(yè)人員相對(duì)于其他規(guī)模相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會(huì)比較多，另外由于其功能設(shè)施齊全，所以飯店從業(yè)者的性別、年齡、受教育程度都非常的復(fù)雜，而每個(gè)員工都擁有是否工作的自主權(quán)，這樣一來(lái)，飯店管理者必須采取積極的措施進(jìn)行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因?yàn)椤皼](méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的賓客；沒(méi)有滿意的賓客，就沒(méi)有滿意的業(yè)主；沒(méi)有滿意的業(yè)主，就沒(méi)有滿意的社會(huì)”[15].而員工滿意度調(diào)查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協(xié)助飯店管理者根據(jù)實(shí)際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。據(jù)我國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心的調(diào)查，2002~2004年飯店業(yè)員工流動(dòng)率平均為23.95%[16].另外，據(jù)中國(guó)人力資源調(diào)研網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，東莞地區(qū)酒店的員工流動(dòng)率在30%左右，酒店業(yè)招聘員工并保持員工穩(wěn)定，尤其是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的難度越來(lái)越大[17].加上東莞近幾年來(lái)為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，五星級(jí)酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴(kuò)大了對(duì)酒店從業(yè)人員的需求，各個(gè)酒店可謂想盡千方百計(jì)“挖墻角”，從而也導(dǎo)致員工流失率越來(lái)越高。所以放店在發(fā)展硬件設(shè)施并且吸引人才的同時(shí)，必須要關(guān)注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動(dòng)，留住優(yōu)秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個(gè)珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國(guó)雅高國(guó)際酒店集團(tuán)旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領(lǐng)著東莞酒店業(yè)向高品位的國(guó)際化道路發(fā)展，是整個(gè)東莞地區(qū)非常具有代表性的酒店，對(duì)本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義

(寫(xiě)作指導(dǎo)：所謂選題目的和意義是指通過(guò)你這篇文章的寫(xiě)作，你希望達(dá)到什么目的，或者會(huì)產(chǎn)生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實(shí)際領(lǐng)域應(yīng)用；(2)通過(guò)研究期望能達(dá)到什么，解決什么問(wèn)題，在哪些方面有什么價(jià)值等)

由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人民生活水平提高，我國(guó)旅游業(yè)迅速發(fā)展，作為旅游業(yè)的附屬產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)也進(jìn)入了其迅速發(fā)展時(shí)期，更多國(guó)際知名飯店管理集團(tuán)看中了中國(guó)這塊潛在的消費(fèi)市場(chǎng)，旗下各個(gè)酒店品牌陸續(xù)進(jìn)駐中國(guó)，尤其是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市，雖然整個(gè)飯店行業(yè)看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個(gè)主要部分。對(duì)飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實(shí)地反映著其管理水平

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人力資源管理論文開(kāi)題報(bào)告論文。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會(huì)及商業(yè)環(huán)境中表現(xiàn)最卓越的績(jī)效。當(dāng)員工滿意的時(shí)候，才可能生產(chǎn)或提供讓顧客滿意的產(chǎn)品或服務(wù)，并吸引他們成為公司最忠實(shí)的顧客。對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，管理要“以人為本”，在實(shí)際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶(hù)滿意。本論文通過(guò)對(duì)東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的建議，希望能夠?qū)μ岣唢埖陠T工滿意度有一定的應(yīng)用價(jià)值，并可為其他飯店提供有益的借鑒，從而使得整個(gè)飯店行業(yè)的管理者對(duì)員工的滿意度給予高度的重視，促使整個(gè)飯店行業(yè)更加穩(wěn)健快速地發(fā)展。

第3篇：人力資源管理報(bào)告范文

人力行政部

二OO八年十一月五日

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告

此次人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查歷經(jīng)半個(gè)月的時(shí)間，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總?cè)藛T的71.6%,從反饋結(jié)果的來(lái)看，可以說(shuō)涉及到了公司人力資源管理的各個(gè)方面，同時(shí)也涉及到了人力資源管理以外的問(wèn)題，比如公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、市場(chǎng)、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結(jié)果進(jìn)行逐一分析，而分析的結(jié)果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數(shù)據(jù)和資料。由于提供反饋問(wèn)卷不全可能會(huì)造成部分分析有所偏差，但總體情況應(yīng)該是正確的，現(xiàn)將匯總的情況和分析的結(jié)果公布如下：

一、調(diào)查人員結(jié)構(gòu)分析：

1、職務(wù)人員分析:經(jīng)理或以上人員:比例如下圖.

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分析：公司的高層執(zhí)行力不足和對(duì)公司動(dòng)態(tài)關(guān)注度較差,有待公司加大關(guān)注力度,并急需加強(qiáng)對(duì)高層人員的培訓(xùn)及管理;公司的中層管理人員(主管及經(jīng)理)則在執(zhí)行力方面有較好的表現(xiàn),應(yīng)該是公司持續(xù)維護(hù)的重要力量;對(duì)管理者以下的員工此次的良好表現(xiàn)也是公司值得肯定的,可繼續(xù)在此次層面上加大對(duì)員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

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分析：公司人員年齡結(jié)構(gòu)比較適中,企業(yè)總體來(lái)說(shuō)是有活力和激情的.

3、性別：比例如下圖

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4、學(xué)歷：比例如下圖

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分析：公司在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上的分布就目前而言是相對(duì)合理的（大專(zhuān)及以上占了總?cè)藬?shù)的83.6%），加強(qiáng)對(duì)這一學(xué)歷層次人員的培訓(xùn)，不僅在學(xué)歷上要有所提高，而且在業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進(jìn)一步的加強(qiáng)公司在人才方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力；但從公司上市的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃來(lái)說(shuō)，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關(guān)鍵崗位招聘一些高學(xué)歷的人才做公司的儲(chǔ)備之用。

5、入職途徑：比例如下圖

?

分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內(nèi)部提升和職業(yè)生涯規(guī)劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員總體水平的提高做大量的培訓(xùn)及規(guī)范、完善公司招聘體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠(chéng)度，也可以增加應(yīng)對(duì)人才危機(jī)的處理能力。

6、工齡結(jié)構(gòu)：比例如下圖

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分析：一個(gè)公司正常的人員流動(dòng)率在5%-12%是相對(duì)合理的，可上面的數(shù)據(jù)顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來(lái)90.6%。這說(shuō)明我們公司人員的流動(dòng)率嚴(yán)重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴(yán)重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰(zhàn)略和政策得不到好的或繼續(xù)的執(zhí)行，從而在很難體現(xiàn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這一點(diǎn)需要公司的各個(gè)管理層進(jìn)行全面的反省,把留住人才和增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力作為不前做最重要的一項(xiàng)工作來(lái)拿.

7、薪酬結(jié)構(gòu)：比例如下圖

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分析：從公司的總體薪酬水平來(lái)看,應(yīng)該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán)，具體的分析要與崗位和職務(wù)相結(jié)合才能比較準(zhǔn)確.

二、企業(yè)管理者行為調(diào)查

?? 下面列出了15種管理行為表現(xiàn)，其中“A”表示總是或經(jīng)常，“B”表示有時(shí)，“C”表示從不。

序號(hào)?表 現(xiàn) 行 為?評(píng) 價(jià)

??A?B?C

1?行動(dòng)果斷，個(gè)人決定，不征求下屬意見(jiàn)?3?26?27

2?向下布置工作不說(shuō)理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見(jiàn)時(shí)，表現(xiàn)得不滿意?2?15?41

4?對(duì)下屬工作的失誤總是批評(píng)、罰款或其它處罰?8?13?32

5?公司組織的各項(xiàng)文體活動(dòng)總是積極參加?33?16?87?經(jīng)常鼓勵(lì)下屬對(duì)其工作提出批評(píng)和意見(jiàn)?20?25?12

8?重視周密的安排計(jì)劃與工作?30?20?3

9?對(duì)下屬?lài)?yán)格要求，經(jīng)常檢查其工作完成情況?33?19?111?重視規(guī)章制度建議，要求下級(jí)照章辦事?34?19?2

12?對(duì)下屬工作、生活的困難總是給與關(guān)心?24?25?4

13?對(duì)下屬就業(yè)務(wù)或技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)給與支持和指導(dǎo)?24?30?4

14?經(jīng)常了解下屬的需要并努力使之得到滿足?22?28?7

15?在工作之余與下屬保持較多的接觸?19?30?8

分析:從以上15項(xiàng)調(diào)查結(jié)果的反饋情況來(lái)看,企業(yè)的管理現(xiàn)壯總體來(lái)說(shuō)是好的，包括工作中的計(jì)劃、溝通與指導(dǎo)和關(guān)心；遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度以及企業(yè)的整體氛圍的營(yíng)造與員工熱衷于公司的文化建設(shè)等等方面，但這里面我們需要考慮一點(diǎn)是被調(diào)查者在填寫(xiě)調(diào)查表時(shí)的心態(tài)上面有不認(rèn)真和不負(fù)責(zé)的態(tài)度，沒(méi)有真正的起到調(diào)查現(xiàn)狀的真實(shí)目的，因?yàn)榫凸镜哪壳扒闆r而言，公司在管理上和制度建設(shè)上計(jì)劃性不強(qiáng)、規(guī)范度不夠、執(zhí)行力不強(qiáng)、企業(yè)文化建設(shè)和宣導(dǎo)不力等弱項(xiàng)均沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)，而這在我們公司卻是客觀存在的事實(shí)。不過(guò)，以上的綜合數(shù)據(jù)也說(shuō)明了員工對(duì)公司還是存在著較大的期望的，這對(duì)于我們推行規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面還是有很大的希望的。

三、企業(yè)凝聚力調(diào)查

?? “A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號(hào)?題???????? 目?評(píng)? 價(jià)

??A?B?C?D2?在本企業(yè)工作個(gè)人有奔頭?9?27?15?1

3?本企業(yè)的管理者有足夠的能力把企業(yè)辦好?9?28?15?35?本企業(yè)興旺發(fā)展后我可以得到較高的利益?11?32?11?37?在本企業(yè)工作有自豪感?13?22?15?2

8?我的親屬對(duì)我在本企業(yè)工作感到滿意?13?31?15?1

9?在公開(kāi)場(chǎng)合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業(yè)職員?20?30?5?1

10?我與上級(jí)關(guān)系融洽?27?27?2?12?我對(duì)本企業(yè)具有忠誠(chéng)感和歸屬感?28?29?4?

13?我很樂(lè)意和同事們?cè)谝黄饏⒓訕I(yè)余文娛、郊游等活動(dòng) ?32?19?5?

分析：從以上的數(shù)據(jù)綜合來(lái)看，企業(yè)的凝聚力總體是好的，主要表現(xiàn)在忠誠(chéng)感、歸屬感、與上級(jí)及同事很愉快的工作與活動(dòng)，愿意佩戴廠版、個(gè)人的發(fā)展與公司緊密相連及企業(yè)的發(fā)展前景等方面都給予了較高的評(píng)價(jià)與肯定，這是我們要持續(xù)發(fā)揚(yáng)的方面，而且要利用這一點(diǎn)進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)全員的積極性，發(fā)揮他們的主人翁意識(shí)，參與公司的各項(xiàng)建設(shè)，讓員工更多的享受公司的發(fā)展成果；但在另一方面，如個(gè)人在本企業(yè)的發(fā)展前途、把公司管理好、個(gè)人的大力支持和享受公司發(fā)展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說(shuō)明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關(guān)制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因?yàn)樾判牟蛔愕娜藬?shù)占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規(guī)范化，這部分員工就很有可能會(huì)受內(nèi)外因素的影響而選擇離開(kāi)公司。

四、人力資源指數(shù)調(diào)查

?? 請(qǐng)從下面四種選擇中，將最能說(shuō)明您所處的環(huán)境或者最能表達(dá)您的感受的選項(xiàng)在評(píng)價(jià)欄合適的位置上打“√”，其中“A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。

序號(hào)?內(nèi)????? 容?評(píng)?? 價(jià)

??A?B?C?D

1?各部門(mén)之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享?5?28?22?1

2?員工的技能在單位里能得到充分、有效的發(fā)揮?8?26?20?2

3?個(gè)人的工作目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)具有一致性?13?31?11?1

4?我已經(jīng)得到了干好本職工作所需的各種培訓(xùn)?6?22?17?3

5?本部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)具有良好的工作風(fēng)格?16?35?4?

6?各種報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)的分配是公平、公正的?4?24?19?98?我的工作給我提供了個(gè)人負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)?25?26?4?1

9?公司關(guān)心照顧為之工作的員工?9?29?13?4

10?本人或本人的下屬對(duì)自己的工作目標(biāo)十分了解?18?35?1?212&n

第4篇：人力資源管理報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：人力資源；制度建設(shè)；開(kāi)發(fā)利用

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-00-02

一、中原油田A采油廠隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

中原油田A采油廠地處山東、河南兩省交接地帶，主要負(fù)責(zé)文明寨、衛(wèi)城、馬寨、古云集4個(gè)小斷塊油田的油氣開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)運(yùn)，油水井?dāng)?shù)1539口，計(jì)量站87座，年產(chǎn)量69.45萬(wàn)噸。下面對(duì)該廠用工現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

1.采油隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

(1)用工總量分析。截止2012年5月末，全廠用工總量4377人，其中職工3221人，勞務(wù)工1056人，管理人員625人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員292人、操作服務(wù)人員3509人，按隊(duì)伍屬性來(lái)分：各級(jí)機(jī)關(guān)271人、直接生產(chǎn)單位3033人、輔助生產(chǎn)單位744人，服務(wù)單位125人，科研單位204人。單純從用工總量與定員對(duì)比，采油隊(duì)伍整體不缺員。操作服務(wù)人員占隊(duì)伍用工90.5％，用工重點(diǎn)趨于一線生產(chǎn)，用工分配合理。

(2)年齡結(jié)構(gòu)分析從年齡結(jié)構(gòu)上來(lái)看，采油隊(duì)伍平均年齡40.01歲，35-45歲占采油隊(duì)伍用工的60.9％，是保油上產(chǎn)工作的主力。管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、操作服務(wù)人員51歲以上人員分別占采油隊(duì)伍用工的5.4％、1.5％、11.5％；操作服務(wù)人員年齡結(jié)構(gòu)老化，40歲以下人員僅占采油隊(duì)伍用工的61．4％。

(3)學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析。中原油田A采油廠管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、操作服務(wù)人員大專(zhuān)以上學(xué)歷分別占采油隊(duì)伍用工的67.3％、81.5％、13.4％；操作服務(wù)人員高中及以下學(xué)歷水平居多，占79.9％，整體文化水平偏低。特別是中級(jí)工及以上人員占77.3％，采油隊(duì)伍操作服務(wù)人員技能取證率達(dá)93.5％，基本滿足一線生產(chǎn)需要。但是，高級(jí)技師和技師員工比例僅占5.5％，影響了采油一線隊(duì)伍的創(chuàng)新力。

2.作業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

(1)用工總量分析。截止2011年5月底，用工總量691人，其中勞務(wù)工364人，占作業(yè)隊(duì)伍用工的52.7％。作業(yè)系統(tǒng)整體不缺員，今年1月份引進(jìn)73名新勞務(wù)工暫時(shí)緩解了用工壓力。但病殘?zhí)厥馊藛T46人、46歲及以上人員55人，主要集中在作業(yè)小隊(duì)從事井下作業(yè)工人員，因作業(yè)小隊(duì)工作強(qiáng)度大，老弱病殘人員基本不勝任繁重體力勞動(dòng)，其實(shí)造成了作業(yè)小隊(duì)用工緊張。

(2)年齡結(jié)構(gòu)分析。作業(yè)隊(duì)伍職工年齡結(jié)構(gòu)較老化，41歲以上人員占隊(duì)伍職工總量的37.9％；操作服務(wù)人員46歲及以上42人，占操作服務(wù)人員的7.6％，這部分人員年齡偏大，已不適應(yīng)井下作業(yè)崗位。

(3)學(xué)歷構(gòu)成分析。管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員大專(zhuān)以上學(xué)歷僅占管理排的33％，操作服務(wù)人員高中及以下占操作員的77．5％，作業(yè)隊(duì)伍整體學(xué)歷水平偏低。

二、中原油田A采油廠人力資源管理存在問(wèn)題

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

一是生產(chǎn)一線缺員現(xiàn)象較嚴(yán)重。油田開(kāi)發(fā)中后期的生產(chǎn)特點(diǎn)，單拉井點(diǎn)持續(xù)增加， 2009年至今油水井?dāng)?shù)增加80口，用工卻減少133人。加之A采油廠位于特殊地理位置，井路線距離加大，老鄉(xiāng)破壞較多，巡井難度加大；開(kāi)發(fā)后期油氣設(shè)備逐漸老化，生產(chǎn)維護(hù)工作量也相應(yīng)增加，造成采油一線主體工種和部分技能工種缺員。二是老、弱、病、傷、殘人員所占比例較大。據(jù)統(tǒng)計(jì)一線隊(duì)伍特殊人員112人，其中一線采油、作業(yè)主體工種人員103人三是生產(chǎn)輔助單位人員相對(duì)緊張，技術(shù)工種人員緊缺。

2.中原油田A采油廠招聘無(wú)長(zhǎng)期規(guī)劃，用人機(jī)制不靈活

中原油田A采油廠對(duì)于人才是急用現(xiàn)招，沒(méi)有形成有計(jì)劃的儲(chǔ)備和培訓(xùn)，企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人的招聘始終未列入招聘的計(jì)劃，近幾年對(duì)成熟技術(shù)工人的缺乏將會(huì)成為石油企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)工人的補(bǔ)充只是限于招收農(nóng)民季節(jié)工來(lái)補(bǔ)充，企業(yè)施工基礎(chǔ)的實(shí)力在一步步地減弱。

3.員工績(jī)效考核未形成制度化

考核工作各單位工作的進(jìn)展程度不一，考核方案可操作性不強(qiáng)，考核結(jié)果沒(méi)有說(shuō)服力，不能夠合理體現(xiàn)員工績(jī)效的差別。管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核工作仍待進(jìn)一步深化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力、貢獻(xiàn)的差別沒(méi)有在個(gè)人收入上得以合理體現(xiàn)。績(jī)效考核工作開(kāi)展的不夠全面，一些單位為減少行政責(zé)任，工作簡(jiǎn)單化，以技能考試和群眾評(píng)議代替考核，摻加了較多的“人緣”因素，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀公正有的單位甚至出現(xiàn)技術(shù)骨干、班組長(zhǎng)下(待)崗的怪事。

4.薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制不到位

主要表現(xiàn)在缺員與人員緊張的矛盾，超時(shí)工作與加班工資支付的矛盾，員工性質(zhì)與同工同酬的矛盾，以作業(yè)工崗位為例，作業(yè)勞務(wù)工與職工相比工資差額至少620元，作業(yè)臨時(shí)勞務(wù)工與勞務(wù)工相比工資差額為430元，作業(yè)臨時(shí)勞務(wù)工與職工相比差額至少為1050元，固定工資差距的逐步拉大，在很大程度上影響了勞務(wù)工和臨時(shí)勞務(wù)工的工作積極性，增加了基層管理難度。再者是嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)與和諧穩(wěn)定的矛盾，任何一項(xiàng)處理不到位，都將嚴(yán)重影響職工工作的積極性和隊(duì)伍穩(wěn)定。

5.培訓(xùn)工作不系統(tǒng)

采油隊(duì)伍高級(jí)技師27人、僅占采油隊(duì)伍工人總數(shù)0.16％，技師64人、占3.8％；作業(yè)隊(duì)伍高級(jí)技師3人、占作業(yè)隊(duì)伍工人總數(shù)0.54％，技師13人、占2-3％；高素質(zhì)技能操作人才較少，青黃不接，出現(xiàn)斷層。因此，但目前培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)的制定帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，培訓(xùn)方案的優(yōu)選缺乏科學(xué)性。培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性、針對(duì)性不強(qiáng)。培訓(xùn)費(fèi)用各單位按工資總額提取，按人頭平均使用，沒(méi)有建立和實(shí)行科學(xué)的評(píng)估和考核辦法。

三、提升中原油田A采油廠人力資源管理水平的對(duì)策與建議

第5篇：人力資源管理報(bào)告范文

本篇調(diào)查報(bào)告旨在對(duì)人力資源服務(wù)行業(yè)調(diào)查的基礎(chǔ)上，探索當(dāng)前人力資源服務(wù)行業(yè)存在的問(wèn)題和不足，并提出對(duì)策和建議。

【關(guān)鍵詞】

人力資源；服務(wù)行業(yè)；調(diào)查報(bào)告

1 江蘇省及淮安市人力資源服務(wù)行業(yè)企業(yè)數(shù)量

為摸清江蘇省、特別是淮安市人力資源公司底數(shù)，筆者通過(guò)多種渠道開(kāi)展調(diào)研工作，一是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索對(duì)江蘇省人力資源公司數(shù)量、規(guī)模、經(jīng)營(yíng)范圍情況；二是上門(mén)走訪淮安市人力資源社會(huì)保障有關(guān)部門(mén)、單位，獲取了淮安市人力資源公司名錄；三是實(shí)地走訪了解人力資源公司底數(shù)，從淮安市人間人力資源公司獲得了2013年全省中介類(lèi)人力資源公司名錄。

調(diào)研過(guò)程中，筆者重點(diǎn)走訪了幾個(gè)有代表性的人力資源公司，一是規(guī)模較大、實(shí)力較雄厚的公司，如淮安經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)新區(qū)人力資源開(kāi)發(fā)有限公司、淮安市人間人力資源公司、淮安市鵬誠(chéng)人力資源有限公司；二是經(jīng)營(yíng)時(shí)間較長(zhǎng)、規(guī)模曾經(jīng)較大但目前業(yè)務(wù)萎縮的公司，如淮安市基督山信息咨詢(xún)服務(wù)有限公司；三是專(zhuān)業(yè)的國(guó)際勞務(wù)輸出公司，如淮安金泰國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)有限公司。

目前，江蘇省經(jīng)備案的中介類(lèi)人力資源公司共2240家，其中淮安49家（占全省總數(shù)的2.2%）、省直46家、蘇州710家、常州78家、無(wú)錫159家、南通243家、揚(yáng)州74家、鎮(zhèn)江57家、南京364家、泰州80家、鹽城142家、連云港71家、宿遷64家、徐州103家。根據(jù)淮安市勞動(dòng)監(jiān)察支隊(duì)提供的數(shù)據(jù)顯示，淮安市共有各類(lèi)人力資源公司184家，其中清河28家（占全市總數(shù)的15.2%）、市直32家、開(kāi)發(fā)區(qū)64家、清浦8家、淮陰區(qū)4家、淮安區(qū)1家、漣水5家、洪澤3家、盱眙7家、金湖32家。

2 當(dāng)前人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展困境

人力資源服務(wù)行業(yè)作為一門(mén)新興的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，因?yàn)椤坝霉せ摹?，其地位顯得越來(lái)越重要，但也正因?yàn)槭且婚T(mén)新興行業(yè)，還存在許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題需要破解。

（1）新勞動(dòng)法的實(shí)施對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)沖擊較大。如新勞動(dòng)法第五章第二節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作了專(zhuān)門(mén)規(guī)定：“第五十八條 ……被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬”、“勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用”，“第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”。這些條款的規(guī)定，特別是不準(zhǔn)向被派遣勞動(dòng)者合理收費(fèi)的規(guī)定，在規(guī)范勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也大大增加了人力資源公司的運(yùn)營(yíng)成本。

（2）政府對(duì)公辦人力資源公司和民營(yíng)人力資源公司的扶持政策有區(qū)別。如江蘇省人社廳對(duì)公辦人力資源公司的職業(yè)介紹（或勞務(wù)派遣）業(yè)務(wù)給予不超過(guò)50元/人的補(bǔ)貼，而民營(yíng)人力資源公司開(kāi)展同樣的業(yè)務(wù)卻不享受政府的這項(xiàng)補(bǔ)貼。另外在土地指標(biāo)、融資等方面，民營(yíng)人力資源公司往往不能與公辦人力資源公司享受同等待遇，如人間人力資源公司擬在開(kāi)發(fā)區(qū)投資新建人力資源綜合樓，土地手續(xù)3年多才審批下來(lái)。

（3）招工用工成本較高。由于季節(jié)、訂單、大企業(yè)入駐等因素容易導(dǎo)致“用工荒”，再加上勞動(dòng)力輸出大省如安徽、四川、河南等地因開(kāi)發(fā)需要，逐漸由“輸出”轉(zhuǎn)為“留人”（特別是河南富士康勞務(wù)人員需求量達(dá)40萬(wàn)人），而且新一代外來(lái)務(wù)工人員求職維權(quán)意識(shí)也逐步增強(qiáng)，管理過(guò)于嚴(yán)苛的用人單位往往留不住人，多種因素導(dǎo)致了人力資源公司招聘工廠勞務(wù)人員越來(lái)越不易，以前是200-300元/人，現(xiàn)在是1000多元/人；而且新勞動(dòng)法實(shí)施后，勞務(wù)人員求職不讓收錢(qián)，人力資源公司為能成功招到工人，還必須積極“搶工”，甚至運(yùn)送路費(fèi)都不讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)，因此買(mǎi)工成本不斷提高。

（4）人力資源服務(wù)行業(yè)整體形象較差。全區(qū)大部分人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)都沒(méi)有經(jīng)過(guò)市人社部門(mén)審批備案，不具備合法中介或派遣資質(zhì)，在職業(yè)介紹、勞務(wù)派遣過(guò)程中坑蒙拐騙現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生；有的人力資源公司還雇傭地痞流氓作為打手，發(fā)生勞務(wù)糾紛時(shí)對(duì)務(wù)工人員進(jìn)行恐嚇，嚴(yán)重?fù)p害了人力資源服務(wù)行業(yè)的整體形象和聲譽(yù)。

（5）人力資源服務(wù)行業(yè)業(yè)務(wù)層次普遍較低。全區(qū)人力資源公司的經(jīng)營(yíng)范圍主要集中在勞務(wù)派遣和職業(yè)中介兩個(gè)方面，開(kāi)展人才中介服務(wù)的公司只有6家，開(kāi)展國(guó)際勞務(wù)輸出的合法公司只有2家（不規(guī)范的有5-6家），目前還沒(méi)有一家公司開(kāi)展獵頭服務(wù)。

（6）國(guó)際勞務(wù)輸出業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大。由于勞務(wù)輸出受?chē)?guó)內(nèi)外政策、市場(chǎng)及政治等方面的影響較多，國(guó)際勞務(wù)輸出過(guò)程中坑蒙拐騙現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。前幾年淮陰區(qū)某勞務(wù)輸出公司派遣到俄羅斯的勞務(wù)人員因政策問(wèn)題被俄當(dāng)局作為非法入境關(guān)押起來(lái)，錢(qián)也無(wú)法從俄方用人單位要回來(lái)，導(dǎo)致該公司損失數(shù)百萬(wàn)元，最終破產(chǎn)。

3 對(duì)策和建議

隨著市場(chǎng)分工越來(lái)越細(xì)，人力資源服務(wù)行業(yè)的地位應(yīng)該會(huì)體現(xiàn)得更加明顯，而只有破解當(dāng)前遇到的種種困難，人力資源服務(wù)行業(yè)才能走出困境，健康發(fā)展。

（1）政府對(duì)公辦人力資源公司和民營(yíng)人力資源公司實(shí)施同等扶持政策。如對(duì)民營(yíng)人力資源公司的職業(yè)介紹（或勞務(wù)派遣）業(yè)務(wù)參照公辦人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)貼，另外應(yīng)進(jìn)一步簡(jiǎn)化資質(zhì)、土地、融資等方面的審批程序，在土地指標(biāo)、融資等方面與公辦人力資源公司享受同等待遇。對(duì)規(guī)模較大、業(yè)務(wù)規(guī)范的人力資源公司，實(shí)行稅收減免等扶持政策。

（2）整頓人力資源服務(wù)行業(yè)市場(chǎng)。對(duì)沒(méi)有經(jīng)過(guò)人社部門(mén)審批備案的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行清理整頓，對(duì)不具備中介或派遣資質(zhì)的人力資源公司不得從事人力資源服務(wù)相關(guān)業(yè)務(wù)，但對(duì)一些整體情況較好、勞動(dòng)者較滿意的中介機(jī)構(gòu)應(yīng)給予積極引導(dǎo)和扶持。對(duì)人力資源服務(wù)從業(yè)人員進(jìn)行素質(zhì)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并實(shí)行考核與年檢制度，達(dá)不到從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)構(gòu)不得營(yíng)業(yè)。提高該行業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻，新申報(bào)從事人力資源服務(wù)的機(jī)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)格審批，申報(bào)單位不僅要提供相關(guān)證件材料，審批部門(mén)還應(yīng)到實(shí)地進(jìn)行考察，了解機(jī)構(gòu)場(chǎng)所、員工職業(yè)素質(zhì)、是否交納社會(huì)保險(xiǎn)等情況，杜絕地痞流氓等社會(huì)閑雜人員混入人力資源服務(wù)從業(yè)人員隊(duì)伍，杜絕坑蒙拐騙現(xiàn)象發(fā)生，提升人力資源服務(wù)行業(yè)的整體形象。

第6篇：人力資源管理報(bào)告范文

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因：

1．對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

1、經(jīng)濟(jì)全球化，2、社會(huì)知識(shí)化，3、信息網(wǎng)絡(luò)化，4、人口城市化。

（二）企業(yè)管理變化

1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。

三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向

1、中高級(jí)人才跳槽頻繁

在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開(kāi)公司，有54％的人聲稱(chēng)自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。

職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門(mén)和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢(xún)服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。

四、人力資源發(fā)展十大趨勢(shì)

1. 策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識(shí)別 企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。

在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數(shù)通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹(shù)立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門(mén)管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此，越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。

5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

7. 建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8. 激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn)。

第7篇：人力資源管理報(bào)告范文

大家好。我叫***，在總編辦從事***崗位。今天競(jìng)聘的是人力資源中心培訓(xùn)主管崗位！

下面我簡(jiǎn)單介紹一下我自己。

我今年**歲，黨員，**學(xué)歷，工程師職稱(chēng)。**年參加工作，**年進(jìn)入電視臺(tái)，先在電視臺(tái)技術(shù)口工作*年，隨后在編輯口工作*年至今。我如果說(shuō)這幾年我在工作中還算取得了一點(diǎn)微不足道的成績(jī)的話，首先要?dú)w功于領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和同事們的熱心幫助。在此請(qǐng)各位接受我的謝意！

首先，我勤奮、好學(xué)、樂(lè)于接受新鮮事物，使得我能夠以全新的理念為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法做好人力資源工作。

其次，我善于觀察，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，積極思考并提出解決辦法，工作的針對(duì)性強(qiáng)，務(wù)實(shí)、塌實(shí)。

第三，我善于溝通，組織能力較強(qiáng)，具有團(tuán)隊(duì)精神，這是做好人力資源工作的重要保障。

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評(píng)委，如果承蒙大家的信任與厚愛(ài)，我贏得了這一崗位，我將按以下思路履職，高效開(kāi)展工作。

我的具體工作思路是：在配合部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)做好部門(mén)各項(xiàng)常規(guī)管理工作的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)抓好以下環(huán)節(jié)，使我們的人力資源培訓(xùn)工作能夠在一個(gè)較高的基點(diǎn)上起步，獲得迅速的發(fā)展：

首先，在配合部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行中心全局管理上，我將做到以下幾方面。

一、營(yíng)造良好用人環(huán)境。堅(jiān)持以人為本的量才標(biāo)準(zhǔn)，把業(yè)績(jī)，能力，知識(shí)，品德作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，重學(xué)歷資歷而不唯學(xué)歷資歷，不拘一格選拔人才，創(chuàng)造一個(gè)“肯努力，有能力，就一定有機(jī)會(huì)”的用人環(huán)境！

二、績(jī)效掛鉤。促進(jìn)績(jī)效進(jìn)步，調(diào)動(dòng)全中心積極創(chuàng)造業(yè)績(jī)的主動(dòng)性。通過(guò)可行

而有效的激勵(lì)措施，保證讓有業(yè)績(jī)的員工看到效益，看到實(shí)惠。

三、精簡(jiǎn)，高效，滿負(fù)荷。對(duì)各部門(mén)承擔(dān)的職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行認(rèn)真梳理，減少中間環(huán)節(jié)，避免無(wú)謂浪費(fèi)，提高工作效率。

第8篇：人力資源管理報(bào)告范文

關(guān)鍵詞:交通違法 事故 安全防范

高速公路是專(zhuān)供汽車(chē)高速行駛的封閉式交通走廊，高速公路交通管理對(duì)象為單一的高速行駛的機(jī)動(dòng)車(chē)。這一對(duì)象的特殊性，大大增加了管理者面臨的的危險(xiǎn)。因此，如何切實(shí)做好高速交管人員的安全防護(hù)工作，是我們必須面對(duì)的一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題。

一、高速公路交管人員在執(zhí)法執(zhí)勤工作中容易遇到危險(xiǎn)的幾種情形

（一）在查處嚴(yán)重交通違法工作中。通常是由民警在巡邏車(chē)內(nèi)鳴笛警示或用喊話器提醒司機(jī)消除違法，如司機(jī)依然我行我素，則再用對(duì)講機(jī)聯(lián)系前方執(zhí)勤車(chē)輛在下一出口攔截檢查。這一過(guò)程中，有時(shí)也需要交管人員下車(chē)徒步操作。而交通違法車(chē)輛或因超速行駛一下子要停下來(lái)有一定難度，或因嚴(yán)重超載而制動(dòng)不靈，或因疲勞駕駛而橫沖直撞等等，這些都對(duì)執(zhí)勤交管人員的自身安全構(gòu)成了極大的威脅。

（二）勘查交通事故現(xiàn)場(chǎng)工作中。高速公路發(fā)生交通事故后，高速交警、路政接警后迅速趕赴現(xiàn)場(chǎng)，設(shè)置預(yù)警措施后進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)勘查，原本正常通行的交通流瞬間在事故點(diǎn)受阻不暢，在這一過(guò)程中，車(chē)輛往往采用減速或變更車(chē)道等措施。此間，如果遇到車(chē)輛車(chē)速過(guò)快或車(chē)況不良，車(chē)輛容易沖入事故警戒區(qū)域內(nèi)，正在專(zhuān)注勘查現(xiàn)場(chǎng)的交管人員稍不留神，就會(huì)遭殃。

(三)駕駛車(chē)輛執(zhí)勤巡邏工作中。由于一些高速交管人員并非專(zhuān)職司機(jī)，駕駛技術(shù)不是很熟練，一旦遇到險(xiǎn)情，極易措手不及；還有，執(zhí)勤的交管人員開(kāi)車(chē)巡邏僅僅是他們工作的一個(gè)部分，他們還要處理交通事故、進(jìn)行路檢等其它任務(wù)；繁重的工作加之人員缺少帶來(lái)長(zhǎng)時(shí)間勞作，因此，如果沒(méi)有得到充分休息的話，上路后很容易疲勞駕駛而導(dǎo)致事故發(fā)生。

(四)在實(shí)施分流工作中。高速公路在遭遇惡劣天氣或處置事故現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，需要執(zhí)勤交管人員在最短的時(shí)間內(nèi)強(qiáng)行將快速行駛的車(chē)輛從主線上驅(qū)逐出去。由于行駛中的車(chē)輛本身具有慣性，要一下子從高速轉(zhuǎn)為低速，同時(shí)行駛方向也要進(jìn)行轉(zhuǎn)變有較大的難度。這種情況對(duì)正常執(zhí)勤的交管人員尤其是在夜間或惡劣天氣條件下構(gòu)成極大的安全威脅。

(五)在施救搶險(xiǎn)工作中。由于交管人員過(guò)于專(zhuān)注或著急，往往不會(huì)過(guò)多考慮左右前后來(lái)車(chē)，這一過(guò)程中及易被過(guò)往來(lái)車(chē)帶來(lái)沖撞，同時(shí)也可能會(huì)受到被施救車(chē)輛因車(chē)況原因而帶來(lái)的意外傷害。

二、高速公路交管人員容易受到傷害的原因

（一）主觀原因：一是少數(shù)交管人員缺少自我保護(hù)意識(shí)。在執(zhí)勤中忽視安全，麻痹大意，缺乏自我保護(hù)意識(shí)，。二是人員明顯不足，交管人員超負(fù)荷工作。高速公路戰(zhàn)線長(zhǎng)，不少交管人員超負(fù)荷工作，特別是上路時(shí)間長(zhǎng)，夜班多，使交管人員體力消耗過(guò)大，疲勞過(guò)度，大大降低了執(zhí)勤時(shí)的安全系數(shù)。三是安全防范的教育培訓(xùn)是空白。長(zhǎng)期以來(lái)，各級(jí)交管部門(mén)十分注重交管人員自身的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)教育工作，但往往忽視對(duì)交管人員執(zhí)勤中自身安全防范方面的知識(shí)、技能的培訓(xùn)。

（二）客觀原因：一是高速公路車(chē)速快、全封閉等特點(diǎn)，以及交管工作的特殊性，決定了高速交管人員容易受到傷害。二是由于高速公路路面平坦、寬闊，交通條件較好，而且行駛中外界輸入駕駛員的信息比較單調(diào)，駕駛員思想容易麻痹，產(chǎn)生疲倦，從而導(dǎo)致事故發(fā)生。三是從駕駛員素質(zhì)來(lái)看，個(gè)別駕駛員素質(zhì)低下，違法頻繁，遇交管人員檢查糾違時(shí)，往往驚慌失措，操作失誤，導(dǎo)致事故,釀成慘劇。四是從與日俱增的交通流量給管理帶來(lái)的壓力來(lái)看,高速公路上的車(chē)流量日益密集，繁忙的交通勢(shì)必給高速交管人員帶來(lái)更多的工作量，更大的工作強(qiáng)度，也因此更增添了交管人員執(zhí)勤巡邏的危險(xiǎn)性。

三、解決對(duì)策

（一）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高交管人員自我防護(hù)意識(shí)。在日常培訓(xùn)中，應(yīng)盡快把加強(qiáng)交管人員自身安全防范的教育列入各級(jí)交管部門(mén)教育培訓(xùn)的重要內(nèi)容，教育廣大交管人員在執(zhí)勤中，克服麻痹思想，時(shí)刻保持高度警惕，切實(shí)增強(qiáng)自我保護(hù)意識(shí)。

（二）配備必須的安全裝備，嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定操作。要按照上級(jí)有關(guān)裝備，配備標(biāo)準(zhǔn)，給執(zhí)勤的交管人員配備安全防護(hù)設(shè)施和防護(hù)裝備，進(jìn)一步提高安全防護(hù)能力，切實(shí)保障交管人員在執(zhí)勤執(zhí)法的人身安全。工作中要嚴(yán)格執(zhí)行《道路交通事故現(xiàn)場(chǎng)安全防護(hù)規(guī)范》，穿著帶有發(fā)光標(biāo)志的反光背心，在現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置交通警告標(biāo)志，發(fā)光或反光隔離器材。如在危險(xiǎn)路段處理交通事故現(xiàn)場(chǎng)或處理運(yùn)輸危險(xiǎn)物品車(chē)輛的交通事故現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，高速交管人員應(yīng)在距中心現(xiàn)場(chǎng)來(lái)車(chē)方向100米，夜間1000米連續(xù)設(shè)置移動(dòng)警告標(biāo)志和發(fā)光、反光錐筒。

第9篇：人力資源管理報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】信息技術(shù)，人力資源管理，運(yùn)用

在人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)，可以提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。我們需要以信息技術(shù)模式作為出發(fā)點(diǎn)，具體準(zhǔn)確的指導(dǎo)企業(yè)管理工作。

一、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

1、在薪酬福利管理方面：將信息技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的薪酬福利管理方面，可以促使其變得更加科學(xué)，利用信息技術(shù)，結(jié)合提前設(shè)定好的程序，來(lái)動(dòng)態(tài)計(jì)算管理員工的薪酬福利；在一個(gè)數(shù)據(jù)處理平臺(tái)上就可以輕松完成所有員工的薪酬福利信息，這樣工作量就可以得到有效的減少，獲得的信息也更加的準(zhǔn)確。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)也可以利用先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，系統(tǒng)可以將員工的福利調(diào)整情況制作成表格，向有關(guān)部門(mén)呈送，而員工也可以充分利用信息技術(shù)來(lái)了解和掌握自己的福利信息，并且科學(xué)規(guī)劃以后的日常工作以及薪酬福利安全等。

2、在績(jī)效管理方面：人們可以利用先進(jìn)的信息技術(shù)，來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建工作，單位在電腦中錄入業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息以及其他的一些基本信息，比如員工的工作信息、單位業(yè)務(wù)流程規(guī)劃等，這樣就可以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的管理，對(duì)內(nèi)部管理工作質(zhì)量進(jìn)行提高。在信息系統(tǒng)中，對(duì)各種參數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)目標(biāo)參數(shù)進(jìn)行提前設(shè)置，讓員工的考核和管理工作更加的方便。

3、在員工培訓(xùn)和技能拓展方面：網(wǎng)絡(luò)既可以上傳，又可以下載，那么就可以將這個(gè)功能充分利用起來(lái)，對(duì)本單位的信息資料數(shù)據(jù)進(jìn)行構(gòu)建和豐富，同時(shí)工作人員的日常作業(yè)情況也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)監(jiān)督，在檢索的時(shí)候，利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)將變得更加方便，有效的幫助員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的針對(duì)性，通過(guò)實(shí)踐研究表明，在人員管理以及技能培訓(xùn)方面應(yīng)用信息技術(shù)，具有十分不錯(cuò)的效果。

二、信息技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用的意義

通過(guò)實(shí)踐研究表明，在人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)，具有十分大的意義，具體來(lái)講，體現(xiàn)在這些方面：

一是工作效率可以得到顯著提高：現(xiàn)代人力資源管理的主要技術(shù)就是信息技術(shù)，人對(duì)人的管理除外，信息技術(shù)可以有效的優(yōu)化人力資源管理，對(duì)各種問(wèn)題進(jìn)行大規(guī)模準(zhǔn)確的處理，比如薪資計(jì)算、員工考勤、人事信息管理等等，相較于人工管理來(lái)講，具有更加高效的特點(diǎn)；不僅可以對(duì)工作效率進(jìn)行提高，工作人員的負(fù)擔(dān)也可以得到有效減少，管理也可以變得更加準(zhǔn)確，這樣就可以給管理者留出更多的時(shí)間，用來(lái)思考，促進(jìn)單位未來(lái)更好的發(fā)展。

二是對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化：雖然近些年來(lái)，我國(guó)的人力資源管理技術(shù)日趨成熟，但是相較于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，還是存在著較大的差距，對(duì)信息技術(shù)的利用程度還達(dá)不到相關(guān)要求。因此，我們需要對(duì)信息技術(shù)的利用進(jìn)行強(qiáng)化，通過(guò)好的人力資源管理系統(tǒng)，有效的融合管理技術(shù)、信息技術(shù)以及管理思想，同時(shí)還需要將我國(guó)傳統(tǒng)文化充分納入考慮范圍，不斷提高人力資源管理質(zhì)量，對(duì)單位的其他管理流程進(jìn)行優(yōu)化，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，促進(jìn)單位更好的發(fā)展。

三是提供基于信息的決策支持：如果單位的人力資源管理具有完整的人力資源管理系統(tǒng)，那么就可以具有很大的優(yōu)勢(shì)；通過(guò)建立和完善數(shù)據(jù)庫(kù)，可以對(duì)所有員工的各個(gè)方面信息進(jìn)行完整記錄，比如人事、考勤、績(jī)效、培訓(xùn)、薪資以及福利等，系統(tǒng)可以快速對(duì)人員工作質(zhì)量做出一個(gè)分析報(bào)告，這樣領(lǐng)導(dǎo)者就可以結(jié)合這些全面的數(shù)據(jù)，來(lái)做出更加科學(xué)合理的管理與決策。

三、人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)功能的實(shí)現(xiàn)

在人力資源管理中，我們?cè)谠O(shè)計(jì)和規(guī)劃的時(shí)候，需要將每一個(gè)員工都看成是一個(gè)對(duì)象，統(tǒng)一起整個(gè)單位的人員信息，然后以資源的形式來(lái)存取這些員工信息。在信息化的人力資源管理中，利用信息系統(tǒng)，設(shè)計(jì)人員可以對(duì)這些員工信息進(jìn)行快速的查詢(xún)和統(tǒng)計(jì)，不僅人員管理報(bào)告信息可以自動(dòng)生成，還可以結(jié)合使用者設(shè)定的條件，來(lái)對(duì)符合要求的人員信息進(jìn)行快速搜索。在單位內(nèi)部的局域網(wǎng)中安裝這些開(kāi)發(fā)完成的程序，為了保證每一臺(tái)電腦中都有最新和最有效的人力資源信息，就可以采用自動(dòng)升級(jí)的方式，同時(shí)，還需要設(shè)置不同的權(quán)限控制，針對(duì)不同的人員，設(shè)置不同的操作權(quán)限。人事部門(mén)可以擁有所有的權(quán)限，比如添加、修改、查詢(xún)等，相關(guān)職能部門(mén)可以維護(hù)屬于自己職能范圍內(nèi)的模塊，這樣企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間就可以互相促進(jìn)，共同發(fā)展，將人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從實(shí)質(zhì)上來(lái)講，就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。那么要想提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)人力資源管理工作更好的發(fā)展，就需要充分的運(yùn)用信息技術(shù)。企業(yè)需要結(jié)合自身的具體情況，開(kāi)發(fā)出適合自身發(fā)展的信息系統(tǒng)，涵蓋人力資源管理中所提到的相關(guān)內(nèi)容，提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。本文簡(jiǎn)要分析了信息技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用，希望可以提供一些有價(jià)值的參考意見(jiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵曉琦，薛平.信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用前景[J].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，2（1）：123-125.