績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 分配辦法 問(wèn)題 建議

為了進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，國(guó)家推行了績(jī)效工資管理制度。允許事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定單位績(jī)效工資的分配?？?jī)效工資管理制度的推行，進(jìn)一步搞活了事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強(qiáng)了事業(yè)單位活力。

黃壁莊水庫(kù)作為省直屬事業(yè)單位，自2010年1月1日起正式實(shí)施績(jī)效工資分配制度。在上級(jí)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，建立科學(xué)的考核分配機(jī)制，依據(jù)考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、崗酬一致的原則。同時(shí)，充分考慮職工整體利益，保持和控制合理的收入差距，維護(hù)了職工隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定，促進(jìn)了水庫(kù)事業(yè)健康發(fā)展。

1 績(jī)效工資分配辦法

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資根據(jù)職工本人所聘崗位規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配根據(jù)冀政辦[2010]37號(hào)文精神和“省直事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)政策說(shuō)明”的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)局黨委多次討論研究，反復(fù)修改分配方案，并經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)，報(bào)主管部門(mén)審批，確定了河北省黃壁莊水庫(kù)管理局獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案。該局獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由出勤獎(jiǎng)、崗位績(jī)效、管理績(jī)效、年終目標(biāo)任務(wù)完成獎(jiǎng)四部分構(gòu)成。

出勤獎(jiǎng)：標(biāo)準(zhǔn)為每天10元，根據(jù)職工實(shí)際出勤情況按月發(fā)放，將日常出勤管理與績(jī)效分配掛鉤。

崗位績(jī)效：根據(jù)職工所聘崗位的職責(zé)大小、勞動(dòng)強(qiáng)度，結(jié)合職工當(dāng)月崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，考核核定后按月發(fā)放。

管理績(jī)效：管理人員在單位擔(dān)負(fù)一定的管理領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，是單位正常運(yùn)行、穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵要素。根據(jù)管理人員實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任大小，職責(zé)完成情況按月發(fā)放。

年終目標(biāo)任務(wù)完成獎(jiǎng)：為促進(jìn)全體職工積極主動(dòng)完成年度目標(biāo)任務(wù)，全年出勤滿(mǎn)足一定天數(shù)的，年度考核結(jié)果合格以上等次的，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

2 進(jìn)一步健全考核機(jī)制，為績(jī)效工資分配提供依據(jù)

績(jī)效工資的分配關(guān)系到每名職工的切身利益，如何做到公平合理、按勞分配，績(jī)效考核尤為關(guān)鍵。該局進(jìn)一步細(xì)化考核辦法，先后研究制定了《處室目標(biāo)管理考核辦法》、《工作人員目標(biāo)考核辦法》、《責(zé)任追究辦法》、《職工獎(jiǎng)懲辦法》、《科級(jí)干部考核辦法》和《督查工作制度》等，通過(guò)制度的嚴(yán)格落實(shí)，督促全體職工規(guī)范管理，積極主動(dòng)地做好本崗位工作，實(shí)現(xiàn)單位和個(gè)人利益的統(tǒng)一。

3 績(jī)效工資執(zhí)行情況

由于績(jī)效工資分配方案經(jīng)過(guò)反復(fù)研究修改，又經(jīng)職代會(huì)討論，全體職工提出了大量的參考意見(jiàn)，方案對(duì)請(qǐng)假人員、外借人員、見(jiàn)習(xí)期人員、考核不合格人員的績(jī)效工資發(fā)放辦法進(jìn)行了詳細(xì)的、具體的規(guī)定，可操作性強(qiáng)，基本實(shí)現(xiàn)了實(shí)際貢獻(xiàn)與工資收入均衡，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才積極性主動(dòng)性普遍大幅提高，廣大職工普遍認(rèn)可。

4 實(shí)施績(jī)效工資以來(lái)的成果

4.1 職工積極性、主動(dòng)性明顯增強(qiáng)。實(shí)施績(jī)效工資前，職工貢獻(xiàn)大小跟工資收系不大，職工工作熱情沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái);實(shí)施績(jī)效工資后，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與考核結(jié)果直接掛鉤，年度考核合格與否，工作任務(wù)完成的質(zhì)量好壞直接影響到工資收入，廣大職工的工作熱情與工作主動(dòng)性都明顯增強(qiáng)，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的氛圍逐步形成。

4.2 實(shí)施績(jī)效工資使得事業(yè)單位管理更加規(guī)范有序。原來(lái)事業(yè)單位各種津補(bǔ)貼主要是根據(jù)職務(wù)、技術(shù)等級(jí)確定的，與貢獻(xiàn)和效益聯(lián)系不大;實(shí)施績(jī)效工資后，單位從目標(biāo)任務(wù)完成情況和貢獻(xiàn)大小為出發(fā)點(diǎn)來(lái)分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，因此職責(zé)大小、出勤多少、請(qǐng)假情況、任務(wù)完成情況都直接關(guān)系到工資收入的多少。要保證分配公平合理，就需要一系列詳細(xì)的、完善的管理制度來(lái)約束，通過(guò)各種制度的建立，使得單位管理日趨規(guī)范。

4.3 實(shí)施績(jī)效工資后，職工收入有所提高?？?jī)效工資的實(shí)施不僅搞活工資分配機(jī)制，同時(shí)也較大幅度地提高了職工的收入水平，有效提升了廣大職工收入水平和生活質(zhì)量。

5 建議

實(shí)施績(jī)效工資后，工資分配政策更加規(guī)范、合理了，職工工作主動(dòng)性有了較大提高，職工收入也有所增加，但是，近年來(lái)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，物價(jià)水平也飛速上漲，而目前績(jī)效工資制度還缺乏靈活的調(diào)整機(jī)制，職工收入水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不相適應(yīng)，生活水平受到一定的制約。如績(jī)效工資中基礎(chǔ)性績(jī)效工資自實(shí)施以來(lái)，只在2010年做了一次調(diào)整，而且上升幅度不大;另外，核定事業(yè)單位績(jī)效總量的指導(dǎo)線（即省直事業(yè)單位規(guī)范津補(bǔ)貼水平）自2010年7月以來(lái)未作過(guò)調(diào)整，顯然績(jī)效工資總量沒(méi)有太大上升空間，難以適應(yīng)快速發(fā)展的城市生活水平。建議上級(jí)工資政策研究部門(mén)能建立合理、有效的績(jī)效工資調(diào)整機(jī)制，適時(shí)對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效工資進(jìn)行調(diào)整，適時(shí)調(diào)整事業(yè)單位規(guī)范的津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，保證職工收入與社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉振夏，柳大偉.論事業(yè)單位績(jī)效工資改革[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011（03）.

[2]斌.論事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)存在問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（11）.

第2篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法范文

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效工資分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績(jī)?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，圍繞“以病人為中心”開(kāi)展各項(xiàng)工作，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率?，F(xiàn)結(jié)合我院實(shí)際情況，特制訂本院績(jī)效工資考核辦法及考核標(biāo)準(zhǔn)。

一、績(jī)效考核原則

堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的考核方式和綜合評(píng)價(jià)、合理量化的考核辦法，實(shí)行績(jī)效考核與社會(huì)效益相掛鉤，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé)；堅(jiān)持自我測(cè)評(píng)與定期考核相結(jié)合；做到隨時(shí)能接受上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開(kāi)差距的原則。

二、績(jī)效考核的組織與管理

本績(jī)效考核方案和每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)院績(jī)效考核小組討論，職工大會(huì)通過(guò)后，報(bào)市衛(wèi)生局審核批準(zhǔn)后執(zhí)行。

衛(wèi)生院成立績(jī)效工資考核小組，負(fù)責(zé)組織對(duì)本院職工績(jī)效工資的考核。

三、確定分配系數(shù)

分配系數(shù)分崗位系數(shù)、考核系數(shù)。崗位系數(shù)由衛(wèi)生院根據(jù)不同崗位的專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量以及職工的職稱(chēng)、兼職情況確定分配系數(shù)為：醫(yī)療崗，護(hù)理崗、公共衛(wèi)生崗（合作醫(yī)療）1.1，中醫(yī)崗、藥劑崗、管理崗1.0，醫(yī)技崗（檢驗(yàn)、心電、B超）、后勤崗（收款崗、出納崗）0.9，兼職崗可加0.1（只加一次）；考核系數(shù)確定按照優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)檔次，優(yōu)秀為1.3；合格為1.0；基本合格為0.9；不合格為0.6。在工作考核中，考核系數(shù)確定為0的，除績(jī)效工資不能發(fā)放外，基礎(chǔ)工資也按百分比發(fā)放。分配系數(shù)最后的確定，將崗位系數(shù)與考核系數(shù)相乘。

四、績(jī)效工資的核算方法

（一）績(jī)效工資構(gòu)成。

除績(jī)效工資以外的工資（含崗位工資、薪級(jí)工資、提高10％部分、艱苦邊遠(yuǎn)津貼、衛(wèi)生費(fèi)、護(hù)齡津貼等）和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成；將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資暫確定為40％，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資確定為60％。

（二）除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資分配。

除績(jī)效工資以外的工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資，根據(jù)每月考勤等情況按月發(fā)放。病假、事假、曠工扣除標(biāo)準(zhǔn)按照衛(wèi)生局《同江鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)施績(jī)效工資考核辦法》（修訂稿）同衛(wèi)辦發(fā)文件規(guī)定執(zhí)行。

1、病假：病假必須持縣級(jí)或縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù)。工作人員病假期間工資待遇：

（1）工作人員病假在2個(gè)月以?xún)?nèi)的發(fā)給除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資。

（2）工作人員病假超過(guò)2個(gè)月的從第3個(gè)月起，按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資：工作年限不滿(mǎn)10年的，發(fā)給除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的90%； 工作年限滿(mǎn)10年的，照發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資。

（3）工作人員病假超過(guò)6個(gè)月的，從第7個(gè)月起按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給病假期間工資；工作年限不滿(mǎn)10年，發(fā)給本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的70%；工作年限滿(mǎn)10年和10年以上的發(fā)給本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的80%。

2、事假：事假必須經(jīng)院長(zhǎng)批準(zhǔn)。工作人員請(qǐng)事假，全年累計(jì)不超過(guò)二十天或連續(xù)事假不超過(guò)十天的，照發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資；連續(xù)事假超過(guò)十天或全年事假累計(jì)超過(guò)二十天的，超過(guò)天數(shù)按本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的70%發(fā)放；全年事假超過(guò)三十天的，超過(guò)天數(shù)按本人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資的50%發(fā)放；全年事假超過(guò)六十天，超過(guò)天數(shù)扣發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資。

3、曠工：按曠工天數(shù)扣發(fā)除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資。

扣除個(gè)人除獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資以外的工資充入單位考核周期內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配。

衛(wèi)生院的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量，是按照市衛(wèi)生局對(duì)衛(wèi)生院考核結(jié)果而確定的。

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資＝單位可分配績(jī)效工資總量÷（職工考核得分和×職工平均崗位系數(shù)）×本人考核得分×本人分配系數(shù)

五、績(jī)效考核內(nèi)容

德、能、勤、績(jī)、廉、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、否決性指標(biāo)。

（一）德、能、勤、績(jī)、廉是指考核職工的政治思想、道德修養(yǎng)；本職工作能力、技術(shù)水平；完成工作質(zhì)量、取得成績(jī)和社會(huì)效益；工作態(tài)度、組織紀(jì)律；廉潔自律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面。

（二）服務(wù)數(shù)量是指考核職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門(mén)診、住院診療及護(hù)理人次、處方量、輔助診斷人次、疫苗接種人次、基本公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量等。

（三）服務(wù)質(zhì)量是指考核各崗位專(zhuān)業(yè)質(zhì)量的合格率。包括:門(mén)診及住院病歷書(shū)寫(xiě)合格率、出入院診斷符合率、護(hù)理文書(shū)記錄合格率、公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目服務(wù)質(zhì)量達(dá)標(biāo)率。

（四）群眾滿(mǎn)意度是指聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，對(duì)每個(gè)職工實(shí)行滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)，每個(gè)月發(fā)20張測(cè)評(píng)票。院內(nèi)設(shè)群眾意見(jiàn)箱，公布投訴電話。

（五）否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療責(zé)任事故、掛床騙保、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當(dāng)月有否決票的，當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資。

六、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)

采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)。德、能、勤、績(jī)、廉指標(biāo)占35%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占30%、服務(wù)數(shù)量指標(biāo)占30%、群眾滿(mǎn)意度指標(biāo)占5%。

衛(wèi)生院考核小組每月進(jìn)行一次滿(mǎn)意度調(diào)查，向患者發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷20份 。每季度對(duì)職工進(jìn)行一次績(jī)效考核，每半年為一個(gè)考核周期?？己诵〗M對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)調(diào)閱資料、實(shí)地查看進(jìn)行考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)將考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。其中將德、能、勤、績(jī)、廉和群眾滿(mǎn)意度考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為通用部分，通用部分的考核標(biāo)準(zhǔn)適用于每一名職工；對(duì)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位不同分別設(shè)定，分為醫(yī)療、護(hù)理、藥劑、公共衛(wèi)生、合作醫(yī)療、財(cái)務(wù)、收款員、后勤考核單元。對(duì)兼職人員的考核，按照兼職崗位分別進(jìn)行考核。

第3篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法范文

在區(qū)人社局、區(qū)財(cái)政局核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價(jià)值的分配激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)單位工作人員愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，促進(jìn)全區(qū)城市管理工作的健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配以個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績(jī)作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)要妥善處理單位內(nèi)部各類(lèi)人員的績(jī)效工資分配關(guān)系，防止差距過(guò)大。

（二）堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則。績(jī)效工資考核分配實(shí)施過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，年終考核結(jié)果由綜合科張榜公布，切實(shí)做到公平、公正、公開(kāi)。

（三）堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？?jī)效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧事業(yè)人員之間績(jī)效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，并根據(jù)單位及工作人員的實(shí)際情況，逐步完善分配方案。

三、績(jī)效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)績(jī)效工資按區(qū)人社局核定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額為區(qū)人社局、區(qū)財(cái)政局核定的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資總額，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核情況發(fā)放。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配辦法

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配對(duì)象：事業(yè)編制在職工作人員。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配額度：現(xiàn)有事業(yè)編制在職在編人員64名（夏守柱局長(zhǎng)及徐廣富局長(zhǎng)2名同志工資在原單位發(fā)放）。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)：

正科級(jí)：476元

副科級(jí)：440元

一般人員：391.7元

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按事業(yè)編制人員的不同崗位每月統(tǒng)籌發(fā)放。受單位通報(bào)批評(píng)的，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效100元；受區(qū)級(jí)以上通報(bào)批評(píng)的，扣除當(dāng)月全部獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

對(duì)婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績(jī)效工資予以全額發(fā)放。

第4篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法范文

一、目的 為進(jìn)一步合理分配績(jī)效工資，調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性、積極性和責(zé)任心，特制定此方案。

二、分配原則 本方案以可量化的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)為基礎(chǔ)，以班組績(jī)效為依據(jù)，公平、公正、公開(kāi)為原則，分配各區(qū)域的績(jī)效工資（定崗加熱6人、軋機(jī)8人、卷取5人、打包6人）。

三、班組共同承擔(dān)項(xiàng)：產(chǎn)量、電耗、冷軋料屈服強(qiáng)度。

1、每月對(duì)本月由生產(chǎn)直接或間接影響的誤時(shí)進(jìn)行匯總按2元/分鐘對(duì)誤時(shí)區(qū)域進(jìn)行處罰。（誤時(shí)補(bǔ)充：精軋正常換輥時(shí)間定為25分鐘，超出時(shí)間計(jì)為誤時(shí)；點(diǎn)檢發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)間為10-30分鐘，發(fā)現(xiàn)不及時(shí)延誤的處理時(shí)間計(jì)為誤時(shí)；交接班上班問(wèn)題未及時(shí)上報(bào)延誤處理時(shí)間計(jì)為誤時(shí)。（時(shí)間四舍五入）按交接班制度考核。

2、對(duì)節(jié)電不到位的區(qū)域按50元/次進(jìn)行考核。情節(jié)嚴(yán)重的加倍考核。

3、 電耗、產(chǎn)量按比例加熱40%打包30%軋機(jī)18%卷取12%分配.負(fù)值時(shí)全班人員均攤。

4. 屈服強(qiáng)度指標(biāo)296Mpa每±0.01Mpa，獎(jiǎng)罰0.5元，考核和獎(jiǎng)勵(lì)最高為400.加熱60%，打包40%分配。指標(biāo)完不成按相應(yīng)比例考核。

5、望各區(qū)域?qū)Ρ景嗾`時(shí)及三班檢修、錯(cuò)峰時(shí)間進(jìn)行監(jiān)督。

四、單項(xiàng)獎(jiǎng)金：二級(jí)品、軋廢為軋機(jī)、卷取項(xiàng)。

1、二級(jí)品指標(biāo)（≤22.8）是，按比例70%，30%分配到兩個(gè)區(qū)域。生產(chǎn)原因二級(jí)考核該區(qū)域或個(gè)人50元/支。

2、廢鋼指標(biāo)1支，0支廢鋼獎(jiǎng)勵(lì)3000元；0.5支獎(jiǎng)勵(lì)1000元，1支廢鋼獎(jiǎng)勵(lì)0元；大于1支，每0.5支考核1000元;匯總金額按軋機(jī)70%、卷取30%分配；軋機(jī)區(qū)給半支廢鋼指標(biāo)。（出現(xiàn)人為事故取消半支指標(biāo)）

3. 由于確認(rèn)不到位、數(shù)據(jù)錯(cuò)誤等責(zé)任廢鋼考核責(zé)任人700元/支。如后三月不發(fā)生責(zé)任事故退回考核金額。但應(yīng)受班組制度的考核?？己水?dāng)事人200元/人，當(dāng)區(qū)的班長(zhǎng)不能參加本季度的評(píng)選。

4、望各區(qū)域人員提高自身水平、加強(qiáng)點(diǎn)檢、精心操做減少事故，對(duì)問(wèn)題做到提前預(yù)防。                              

五、切損率考核及質(zhì)量獎(jiǎng)金分配

1、切損率獎(jiǎng)金由加熱區(qū)25%、軋機(jī)區(qū)50%、打包區(qū)25%，軋機(jī)鋼板頭控制在2.5KG/T以?xún)?nèi)，每超出0.1KG/T考核軋機(jī)200元。

2、當(dāng)月未發(fā)生質(zhì)量異議和質(zhì)量事故，班組獲得質(zhì)量獎(jiǎng)1250元，按加熱24%、軋機(jī)36%、卷取20%、打包20%分配到各區(qū)，各區(qū)再根據(jù)區(qū)域質(zhì)量分配方案進(jìn)行分配。如發(fā)生質(zhì)量異議區(qū)域按照生產(chǎn)科質(zhì)量考核辦法進(jìn)行考核

六、安全專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效

1、分配方案：職工人均安全獎(jiǎng)=（生產(chǎn)科分配安全獎(jiǎng)金±班組獎(jiǎng)罰金額）/班組人數(shù)

2、獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)提出安全隱患和查處違章的個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查確認(rèn)后給予20元獎(jiǎng)勵(lì)，避免造成安全事故或險(xiǎn)肇的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。

3、處罰：班組查出勞保穿戴不規(guī)范、不遵守勞動(dòng)紀(jì)律、會(huì)議紀(jì)律、安全記錄不規(guī)范、安全考試不及格及提問(wèn)回答不上來(lái)等未涉及安全事故的責(zé)任考核責(zé)任人50元，同時(shí)考核班長(zhǎng)或區(qū)域負(fù)責(zé)人或互保人50元（視問(wèn)題而定）；科室、分廠級(jí)以上查出當(dāng)月安全獎(jiǎng)取消并考核50元/人/次以通報(bào)為準(zhǔn)。無(wú)論班組、科室、分廠查出涉及安全事故或險(xiǎn)肇類(lèi)的違章均考核責(zé)任人100元/次、互保人50元（提醒及制止除外）有通報(bào)以通報(bào)為準(zhǔn)，并寫(xiě)出書(shū)面檢查次日上交給安全員，在班組宣讀,并按制度送安環(huán)科培訓(xùn)；科室、分廠查出連帶的其他人按相關(guān)制度考核。

4.若班組出現(xiàn)工傷事故則按分廠相關(guān)安全管理制度對(duì)責(zé)任人和相關(guān)人員進(jìn)行考核。

5.個(gè)人當(dāng)月有違章，險(xiǎn)肇事故，扣除當(dāng)月全部績(jī)效。

6.未盡事宜按分廠、科室相關(guān)制度執(zhí)行。

七、責(zé)任考核項(xiàng)

1、勞動(dòng)紀(jì)律、現(xiàn)場(chǎng)管理、工藝技術(shù)、規(guī)定達(dá)不到要求按相關(guān)制度考核問(wèn)題區(qū)域或在班組績(jī)效中考核50元/人次；（對(duì)重復(fù)發(fā)生問(wèn)題的班組加倍考核50-500不等班長(zhǎng)連帶。）對(duì)于公司及分廠強(qiáng)制的一些勞動(dòng)紀(jì)律如(玩手機(jī)，不排隊(duì)，睡崗，等等)根據(jù)情節(jié)班組內(nèi)200-500考核。（不含科里考核）

2、重點(diǎn)工作完成不到位考核該區(qū)域班長(zhǎng)50元/次。推脫及不執(zhí)行的加倍考核。

3、因工作疏忽、交接班不清，點(diǎn)檢等未發(fā)現(xiàn)質(zhì)量、安全、生產(chǎn)隱患而未發(fā)生事故考核責(zé)任人100-200/次，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)人，如事故發(fā)生按事故性質(zhì)考核責(zé)任人。

4、及時(shí)發(fā)現(xiàn)其它部門(mén)隱患采取正確方法避免事故獎(jiǎng)勵(lì)100元/次，如問(wèn)題已發(fā)生但通過(guò)正確方法將故障危害降至最小核實(shí)后獎(jiǎng)勵(lì)50元/次。

5、嚴(yán)格執(zhí)行“三規(guī)一制”杜絕違章，加強(qiáng)點(diǎn)檢、精心操做減少事故，對(duì)問(wèn)題做到提前預(yù)防。

八、補(bǔ)充說(shuō)明

1、各區(qū)域班長(zhǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)放必須依據(jù)當(dāng)月職工的工作業(yè)績(jī)，由職工簽字確認(rèn)，調(diào)度長(zhǎng)負(fù)責(zé)審查。

2、對(duì)班組及分廠有突出貢獻(xiàn)的視情況獎(jiǎng)勵(lì)50-200元。望以上人員認(rèn)真抓好本區(qū)域工作；班組長(zhǎng)并協(xié)助調(diào)度長(zhǎng)、安全員抓好班組安全工作；如區(qū)域內(nèi)人員有違章想象，按相關(guān)制度考核本人，及連帶班長(zhǎng)，扣除本區(qū)域績(jī)效獎(jiǎng)金。

3、對(duì)屢屢出現(xiàn)問(wèn)題影響大班的職工要進(jìn)行降職、調(diào)崗或待崗處理。

4、若區(qū)域出現(xiàn)安全事故、一般生產(chǎn)事故及以上、質(zhì)量事故的除按規(guī)定考核外，所有獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效取消。

5、對(duì)本規(guī)定不合理處及時(shí)提出，待完善后順延到下月執(zhí)行。

6、根據(jù)生產(chǎn)科規(guī)定連續(xù)兩個(gè)月排名最后者考核班組2000元，各區(qū)依次為10%，45%，35%，10%（視誤時(shí)情況調(diào)整）。沒(méi)出現(xiàn)區(qū)域問(wèn)題時(shí)，各區(qū)依次為20%，35%，25%，20%。

九、全班人員簽名：

附1：

加熱區(qū)績(jī)效考評(píng)管理辦法

1、產(chǎn)量獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、電耗、切損分配比例:班組長(zhǎng)30% 副班長(zhǎng)20%  加熱工15% 崗位工10%

2、屈服、煤耗獎(jiǎng)金分配比例:班組長(zhǎng)35% 副班長(zhǎng)25% 加熱工20%

   注:工作表現(xiàn)突出者，班組內(nèi)給予適當(dāng)獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。（由班組長(zhǎng)，副班長(zhǎng)獎(jiǎng)金中調(diào)配）

3、管理考核:

交待的重點(diǎn)工作或臨時(shí)性工作，沒(méi)有完成者一次50元/人

工作不認(rèn)真，不服從安排或消極怠工者考核50元/次。

勞動(dòng)紀(jì)律，現(xiàn)場(chǎng)管理，工藝規(guī)定達(dá)不到要求按相關(guān)規(guī)定考核到人。 

各責(zé)任區(qū)域衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)者考核到責(zé)任人。   

班內(nèi)匯總罰款余額平均分配，月清月結(jié)。

附2：

軋機(jī)區(qū)績(jī)效考評(píng)管理辦法

廢鋼及二級(jí)獎(jiǎng)罰：

一1.因個(gè)人原因造成的事故、廢鋼、二級(jí)，當(dāng)事人占55%、監(jiān)護(hù)人占15%、班長(zhǎng)占10%、剩余平攤;當(dāng)事人為班長(zhǎng)則班長(zhǎng)占70%，剩余平攤。無(wú)臨時(shí)性任務(wù)的，視同監(jiān)護(hù)人在場(chǎng)進(jìn)行考核。有臨時(shí)性工作不在現(xiàn)場(chǎng)的，班長(zhǎng)承擔(dān)15%，剩余均攤

2.當(dāng)月無(wú)事故、廢鋼績(jī)效粗軋崗位占軋機(jī)區(qū)總績(jī)效10%、速度崗位占12%*2、壓下占16%*3、班長(zhǎng)占18%;個(gè)人原因造成二級(jí)個(gè)人承當(dāng)，非個(gè)人原因二級(jí)平均分配。

3.新員工在三月適用期內(nèi)無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金（特殊除外）新員工到崗過(guò)三月適用期后能正常操作按1、2分配。在適用期內(nèi)產(chǎn)生二級(jí)由新工人和其監(jiān)護(hù)人共同承擔(dān)。

二、廢鋼管理：廢鋼劃分——以進(jìn)卷取夾送輥與否為分界點(diǎn)

翹頭、跑偏、非人為可控的廢鋼以及非生產(chǎn)原因但未抓住其他部門(mén)充分證據(jù)不得不承擔(dān)的廢鋼，按以下比例考核：現(xiàn)場(chǎng)操作人員每人考核50元剩余部分粗軋承擔(dān)10%，班長(zhǎng)承擔(dān)18%；壓下16%*3；速度12%*2。新人前兩個(gè)月不占比例，第三個(gè)月占本崗位比例的50%，第6個(gè)月且能獨(dú)立完成本崗位操作的開(kāi)始按本崗位比例分配，新人績(jī)效平均分給其他人。（新人到崗6個(gè)月內(nèi)有效）

個(gè)人原因造成的廢鋼分配比例如下：責(zé)任者55%；班長(zhǎng)10%；監(jiān)護(hù)人15%其余平均分?jǐn)?；班長(zhǎng)原因造成廢鋼：班長(zhǎng)70%，其余人平均分?jǐn)?；人為原因?yàn)槎嗳藭r(shí)主要責(zé)任者承擔(dān)所占比例45%、次要責(zé)任者承擔(dān)比例25%剩余均攤。新人責(zé)任廢鋼考核責(zé)任者30%，監(jiān)護(hù)者考核25%，其余平均承擔(dān)。（新人到崗6個(gè)月內(nèi)有效）

三、二級(jí)品管理

非人為原因造成的二級(jí)品獎(jiǎng)罰分配時(shí)比例同廢鋼。

對(duì)于數(shù)據(jù)確認(rèn)不到位，個(gè)人不操心未造成廢鋼的險(xiǎn)肇事故考核200元，造成二級(jí)品的考核加50元.對(duì)于非計(jì)劃軋制按每支20元考核。

非特殊情況或臨時(shí)安排時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行15/20卷取樣一次的規(guī)定，取樣過(guò)程中未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的視情況輕重一次考核50/100元。并參照質(zhì)量考核規(guī)定。打包人員發(fā)現(xiàn)時(shí)再對(duì)責(zé)任者進(jìn)行50元/次的現(xiàn)金處罰直接獎(jiǎng)勵(lì)打包。

接班取上一班質(zhì)量樣品時(shí)保證在本班接班時(shí)（加熱出第一支鋼之前）將質(zhì)量信息反饋調(diào)度室。（接班到卷取看質(zhì)量時(shí)必須讓班長(zhǎng)或班內(nèi)人員知曉）考核等同第3條。

軋鋼時(shí)出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題或不正常情況及時(shí)上報(bào)，不得隱瞞不報(bào)，一次考核50元，其他在場(chǎng)人員做好監(jiān)督，負(fù)連帶責(zé)任，檢舉人獎(jiǎng)勵(lì)50元/次。

取樣過(guò)程中發(fā)現(xiàn)運(yùn)輸鏈及帶鋼板形存在質(zhì)量缺陷，除鱗不凈、異常，卷型不好時(shí)配合卷取及時(shí)通知調(diào)度室。外表面控制在7支，內(nèi)表面再21支之內(nèi)。違反者按質(zhì)量考核規(guī)定處理。

開(kāi)軋時(shí)，（換粗軋輥后，長(zhǎng)時(shí)間檢修）取樣人及時(shí)到卷取小橋看板形，到卷取看質(zhì)量，有臨時(shí)工作安排或遇到標(biāo)導(dǎo)衛(wèi)等工作沖突時(shí)，由下一取樣人負(fù)責(zé)看質(zhì)量，前提是取樣工必須對(duì)下一取樣人交待清楚，違者一次視情況考核50元。

新人造成二級(jí)品每支考核50元，監(jiān)護(hù)人考核20元每支。（新到崗人員6個(gè)月以?xún)?nèi)有效）

四、切頭、切尾管理

只獎(jiǎng)勵(lì)給接班看質(zhì)量人員與填寫(xiě)記錄人員

速度前段保障合理切損，避免切小或不切造成廢鋼，其他人員做好監(jiān)護(hù)工作。如果當(dāng)月切損超標(biāo)，平均分配。

新人第3個(gè)月開(kāi)始按本崗位比例的50%分配，第4個(gè)月開(kāi)始能獨(dú)立操作者按本崗位比例分配績(jī)效。（有新人所剩余比例平均分配）

五.產(chǎn)量、電耗的管理

1、，無(wú)特殊情況平均分配

2、誤時(shí)管理：本區(qū)在換輥過(guò)程中，必須嚴(yán)格遵守?fù)Q輥規(guī)程，確認(rèn)到位，換輥時(shí)間15分鐘/次，如因個(gè)人操作，確認(rèn)不到位直接或間接影響誤者進(jìn)行50--100元考核加誤時(shí)。

3、點(diǎn)檢時(shí)間內(nèi)如設(shè)備存在隱患而未能在規(guī)定的15分鐘點(diǎn)檢時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)或交接班時(shí)對(duì)上班存在的隱患或故障沒(méi)有掌握問(wèn)明的等原因造成時(shí)間延誤的對(duì)責(zé)任人進(jìn)行2元/分鐘的考核。

4、因個(gè)人操作原因造成的廢鋼誤時(shí)，按班內(nèi)承擔(dān)比例進(jìn)行。

5、長(zhǎng)時(shí)間待熱或檢修時(shí)按規(guī)定進(jìn)行點(diǎn)檢設(shè)備不執(zhí)行者每次50元。

6、新人第3個(gè)月開(kāi)始按照本崗位比例的50%分配，第4個(gè)月開(kāi)始按本崗位比例分配。

六、質(zhì)量績(jī)效分配

1、無(wú)質(zhì)量問(wèn)題時(shí)按人均分配。

2、如出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題但未造成質(zhì)量事故的，考核責(zé)任人50元每次，本月如出現(xiàn)第二次取消質(zhì)量績(jī)效，其績(jī)效平均分給其他人。

3、如出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題（未造成質(zhì)量事故）檢查人員未發(fā)現(xiàn)的，考核責(zé)任人50元獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題人員。本月如出現(xiàn)第二次，質(zhì)量績(jī)效取消，其績(jī)效平均分給其他人。

七、管理指標(biāo)

交待的重點(diǎn)工作或臨時(shí)性工作，沒(méi)有完成者一次100元/人。

因工作疏忽、交接班不清未發(fā)現(xiàn)質(zhì)量、安全、衛(wèi)生，生產(chǎn)隱患而未發(fā)生事故考核責(zé)任人100元/次，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)人。如有事故發(fā)生事故性質(zhì)考核責(zé)任人。

工作不認(rèn)真，不服從安排或消極怠工者考核100元/次。

勞動(dòng)紀(jì)律，現(xiàn)場(chǎng)管理，工藝規(guī)定達(dá)不到要求按相關(guān)規(guī)定考核到人，情節(jié)嚴(yán)重者取消當(dāng)月績(jī)效。

對(duì)當(dāng)月班內(nèi)無(wú)特殊原因請(qǐng)事假兩天以上者取消當(dāng)月績(jī)效，績(jī)效補(bǔ)充為當(dāng)月沒(méi)有歇班人員或平分班組內(nèi)其他成員，事假一天扣除100元，班長(zhǎng)酌情進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)班內(nèi)其他成員。

班內(nèi)匯總罰款余額平均分配，月清月結(jié)。

附3：

 卷取班組績(jī)效考核管理辦法

一、廢鋼、二級(jí)品、成材：

1、獎(jiǎng)懲績(jī)效分配如下 鞏東輝26%，甄曉燕21%，范英偉18%、葛啟芳18%、，高山 17% 按實(shí)際操作技能給予分配。責(zé)任廢鋼占60%，班長(zhǎng)20%，其余兩人占10%。班長(zhǎng)參與時(shí)占40%。互保人30%，其余各10%?？评锟己藗€(gè)人責(zé)任的占71%,其余占6%。班長(zhǎng)占11%。

2、每入錯(cuò)一次扣20元，當(dāng)月入錯(cuò)次數(shù)達(dá)到3次，考核100元績(jī)效；入庫(kù)人員每日交班時(shí)計(jì)算出當(dāng)日產(chǎn)量上報(bào)調(diào)度室以便核對(duì)，未核對(duì)每次扣20元。

二、誤時(shí)、電耗、產(chǎn)量、屈服：

1、卷取區(qū)操作工主要負(fù)責(zé)的設(shè)備點(diǎn)檢時(shí)間為20分鐘，超過(guò)時(shí)間發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，或者上報(bào)不及時(shí)按1元/分鐘考核。如不能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)上報(bào)造成誤時(shí)的，30元/次。

1、無(wú)特殊情況，廢鋼處理時(shí)間為30分鐘，如果超出時(shí)間考核責(zé)任者1元/分鐘。

2、因?yàn)閭€(gè)人操作原因造成生產(chǎn)誤時(shí)的考核責(zé)任人1元/分鐘。

3、檢修或者長(zhǎng)時(shí)間待熱錯(cuò)峰，應(yīng)及時(shí)關(guān)閉不用電器，及臺(tái)下各風(fēng)機(jī)；不及時(shí)的考核相關(guān)操作工10元/次。。

績(jī)效分配如下 班長(zhǎng)：鞏東輝26%；甄小燕21%；葛啟芳18%；范英偉18%；高山17%；

三、現(xiàn)場(chǎng)管理、勞動(dòng)紀(jì)律：

1、班內(nèi)檢查衛(wèi)生不合格考核衛(wèi)生所屬負(fù)責(zé)人10元/次。分廠級(jí)公司檢查不合格按相關(guān)規(guī)定考核。

2、物品擺放整齊，工具用完后要?dú)w位。

3、拖鞋勞保鞋不按規(guī)定更換，不按規(guī)定位置擺放考核10元/次。

4、不按規(guī)定穿戴勞保穿戴，20元/次

5、交待的重點(diǎn)工作或臨時(shí)工作，沒(méi)有完成者一次50元/人。工作不認(rèn)真，不服從安排或者消極怠工者考核100元/次。

四、質(zhì)量、工藝、各項(xiàng)記錄：

1積極配合精軋人員做好取樣工作，精軋換輥或待熱停車(chē)時(shí)需點(diǎn)檢（操作員）設(shè)備，有問(wèn)題及時(shí)上報(bào)；有問(wèn)題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)及上報(bào)不及時(shí)考核10元/次。

2巡檢人員負(fù)責(zé)對(duì)設(shè)備及帶鋼板型，表面除磷情況的檢查。正常軋制時(shí)每30-40分鐘巡檢一次且記入在本內(nèi)容包括（  G7-9、外表面質(zhì)量）。開(kāi)軋期間前7塊內(nèi)必須上報(bào)，不及時(shí)的考核5元/次。

3嚴(yán)格按照技術(shù)科下發(fā)的工藝參數(shù)控制卷取溫度，不合格者考核2元/卷。

4各項(xiàng)記錄（安全，交接班，設(shè)備點(diǎn)檢，工藝）錯(cuò)記，漏記10元/次。

5、如無(wú)質(zhì)量問(wèn)題均分，如出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題（未造成質(zhì)量事故）巡檢人員未發(fā)現(xiàn)的，考核責(zé)任人10元 獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題人員。本月如出現(xiàn)第二次，質(zhì)量績(jī)效取消，其績(jī)效平均分給其他人。

附4：

打包區(qū)績(jī)效考評(píng)管理辦法

1..產(chǎn)量電耗分配（按全區(qū)100%）：

班長(zhǎng)：陳宏 22%，取樣工：王海波，付立順各20%，打包工：郝建斌、張勝?gòu)?qiáng)、各19%

2..成材率分配（按全區(qū)100%）：

班長(zhǎng)：陳宏24%，取樣工：王海波，付立順各20%，打包工：郝建斌、張勝?gòu)?qiáng)、各18%

3.質(zhì)量績(jī)效分配

第5篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法范文

1、高目標(biāo)、高激勵(lì)。

2、激勵(lì)對(duì)象盡可能向基層下移，激勵(lì)指標(biāo)盡可能細(xì)化。

3、視各崗位、各部門(mén)對(duì)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門(mén)設(shè)立不同的激勵(lì)權(quán)重。

4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金三部分。其中月度基本工資按

公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項(xiàng)目為核心，按季度或年終實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎(jiǎng)勵(lì)，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎(jiǎng)勵(lì)總額，部門(mén)內(nèi)部實(shí)行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立

（一）、原則

1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具體情況而定。

2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。

3、向開(kāi)發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻(xiàn)的崗位或部門(mén)傾斜。

（二）、標(biāo)準(zhǔn)

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎(jiǎng)勵(lì)按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，達(dá)到05年確保目標(biāo)水平時(shí)，另考慮

增加04年月應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月工資作為年終和季度獎(jiǎng)勵(lì)。

3、完成1000萬(wàn)元的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)奮斗目標(biāo)，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬(wàn)元對(duì)崗位

工資人員給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，其中貢獻(xiàn)特別突出者，最高可獲得30000元獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎(jiǎng)勵(lì)額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級(jí)別越高，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20%，季度獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗(yàn)科下屬崗位及營(yíng)銷(xiāo)、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計(jì)崗位，該類(lèi)崗位工資人員不設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)，部門(mén)月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門(mén)，部門(mén)內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對(duì)該類(lèi)人員設(shè)立年終獎(jiǎng)，其年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的1～1.5個(gè)月及10%年終留存合并計(jì)算。

2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類(lèi)崗位工資人員部門(mén)月基本工資總

額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門(mén)，部門(mén)內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類(lèi)人員設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)，季度獎(jiǎng)勵(lì)總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的70%作為季度獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)；年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的30%及10%年終留存合并作為年終獎(jiǎng)勵(lì)基金。季度獎(jiǎng)勵(lì)及年終獎(jiǎng)勵(lì)分別按相應(yīng)的計(jì)算辦法執(zhí)行。

四、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

1、本辦法適用于所有享受年終獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)

的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎(jiǎng)勵(lì)按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項(xiàng)目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。

2、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

某崗位年終實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位年終獎(jiǎng)金基數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

×績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)

3、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的核定

序號(hào)

獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

標(biāo)的

系數(shù)

1合并經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)

確保目標(biāo)：500萬(wàn)元

奮斗目標(biāo)：1000萬(wàn)元

1、完成確保目標(biāo)標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.6。

2、未完確保目標(biāo)標(biāo)的，每差10萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.1。

22R市場(chǎng)銷(xiāo)售收入

89400萬(wàn)元

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每差100萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

3年末不良資產(chǎn)總額

在04年末實(shí)際總額基礎(chǔ)上下降20%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每超5萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷(xiāo)售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）

292%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

5公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷(xiāo)售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）

1.80%

1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。

注：1）、年終獎(jiǎng)金實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)即為上述各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目按05年實(shí)際完成情況的計(jì)算值之和。

2）、上述各單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降額度最大下降為0止。

4、調(diào)控系數(shù)的確定

調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會(huì)研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時(shí)，全年總收入原則上不得突破集團(tuán)公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。

5、績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)的確定

績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級(jí)，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會(huì)根據(jù)季度評(píng)選結(jié)果研究討論后最終確定。

五、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

1、本辦法針對(duì)享受季度獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員設(shè)立。

2、季度獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行百分制評(píng)價(jià)。針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，同一

獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、不同崗位設(shè)立不同分值，當(dāng)月某崗位各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目得分之和除以100即為季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，各崗位具體季度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及計(jì)分辦法見(jiàn)附表一和附表二。

3、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

某崗位季度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)×季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)

4、績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)的確定

績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級(jí)，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無(wú)法評(píng)出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評(píng)出。具體評(píng)定辦法另文規(guī)定。

六、其他

1、一般崗位工資人員月基本工資標(biāo)準(zhǔn)在公司月基本工資總額范圍內(nèi)由各崗位直接上級(jí)提出分配方案，報(bào)各中心主任審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第6篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法范文

一、基本情況

赤壁市義務(wù)教育學(xué)校于2009年9月1日起實(shí)施績(jī)效工資。納入實(shí)施績(jī)效工資的學(xué)校共96所。根據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)》的通知，赤壁市出臺(tái)了《赤壁市義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資實(shí)施辦法》。2011年元月至12月，市財(cái)政共核撥96所學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資1768.92萬(wàn)元，覆蓋教職工4033人。

據(jù)了解，義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性?xún)刹糠?。其中，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的 70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的 30%?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，由縣級(jí)以上人民政府人事、教育、財(cái)政部門(mén)確定標(biāo)準(zhǔn)，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校的公益目標(biāo)完成情況以及工作人員的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由各學(xué)校結(jié)合教師、管理、工勤等崗位實(shí)際情況，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配的方式和辦法。績(jī)效工資總額按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國(guó)家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金）和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。學(xué)校根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。

從赤壁市的情況看，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中，學(xué)校設(shè)立了校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補(bǔ)貼、邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師補(bǔ)貼、教師質(zhì)量效益獎(jiǎng)等項(xiàng)目。這些項(xiàng)目由學(xué)校按照規(guī)定的程序制定相應(yīng)的考核分配辦法，經(jīng)市教育局批準(zhǔn)后施行。

二、初步效果

（一）發(fā)揮了績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，廣大教職工教書(shū)育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現(xiàn)了干與不干不一樣，拉開(kāi)了教師收入的差距。二是體現(xiàn)了優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認(rèn)為，只要努力績(jī)效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資最高為13290元，最低為2899元，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用得到了有效發(fā)揮。

（二）完善了學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制，學(xué)校人事調(diào)配的手段和方法更加有效。實(shí)施績(jī)效工資制度以來(lái)，自愿擔(dān)任班主任、自愿申請(qǐng)到邊遠(yuǎn)艱苦學(xué)校任教的老師增多，學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制得到健全和完善，教育教學(xué)資源得到有效整合，義務(wù)教育均衡發(fā)展有了良好的開(kāi)端。

（三）提高了教師的地位，教師責(zé)任心更強(qiáng)，隊(duì)伍更穩(wěn)定。實(shí)施績(jī)效工資制度以來(lái)，教師的工資收入普遍增加，不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平，教師的社會(huì)地位得到提高，教師責(zé)任心更強(qiáng)，隊(duì)伍更加穩(wěn)定。

（四）營(yíng)造了尊師重教的氛圍，教師職業(yè)更具吸引力。實(shí)施績(jī)效工資，依法建立了義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資總量和水平的確定機(jī)制，明確了按教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的原則確定教師績(jī)效工資水平，同時(shí)建立了隨公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼同步、同幅度調(diào)整的長(zhǎng)效機(jī)制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會(huì)地位和職業(yè)榮譽(yù)感，增強(qiáng)了教師職業(yè)的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，極大地推動(dòng)了在全社會(huì)弘揚(yáng)尊師重教的良好社會(huì)風(fēng)尚，使教師越來(lái)越成為令人羨慕的職業(yè)。

三、主要問(wèn)題

一是廣大教職工對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度認(rèn)識(shí)普遍不高。部分教職工不清楚義務(wù)教育學(xué)校執(zhí)行的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。這四個(gè)部分各自承擔(dān)不同的功能，績(jī)效工資是這四個(gè)部分中“活的部分”。有些教職工把實(shí)施績(jī)效工資簡(jiǎn)單理解為“漲工資”，把績(jī)效考核理解為“用我的錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)我”。相當(dāng)部分教職工不清楚獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是從績(jī)效工資總量中預(yù)先劃分出來(lái)用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是從教師個(gè)人工資中扣除。

二是部分學(xué)校的績(jī)效工資考核方案不夠合理。沒(méi)有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點(diǎn)的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒(méi)有處理好工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等權(quán)重關(guān)系，存在重工作量，輕教學(xué)效果；重管理崗位，輕一線教師的現(xiàn)象。

三是績(jī)效工資實(shí)施以來(lái)，教師對(duì)自己的“權(quán)利”要求較多，而對(duì)自己應(yīng)盡的職責(zé)，則要靠學(xué)校督促。再加上教師績(jī)效考核較復(fù)雜，造成一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“權(quán)威缺失”，因此出現(xiàn)了“按勞付酬”、“無(wú)酬不勞”等責(zé)任意識(shí)變化現(xiàn)象。

四是教學(xué)“績(jī)效”無(wú)法“量化”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師工作業(yè)績(jī)本身缺乏相對(duì)客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，很難衡量。教育不同于其他工作，“績(jī)效”不能馬上體現(xiàn)出來(lái)，而且教育工作是集體勞動(dòng)的結(jié)晶。所以評(píng)定績(jī)效，最終還是只能與學(xué)生考試分?jǐn)?shù)、升學(xué)率掛鉤，而這又有違素質(zhì)教育的方向。

五是教師對(duì)個(gè)人利益的維權(quán)意識(shí)不斷提高，而對(duì)學(xué)校集體利益的關(guān)注下降。例如：過(guò)去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場(chǎng)，只要一聲招呼，科任教師就會(huì)毫不猶豫地幫助管理班級(jí)?，F(xiàn)在則需領(lǐng)導(dǎo)安排，甚至出現(xiàn)“討價(jià)還價(jià)”現(xiàn)象。從整體來(lái)看，個(gè)人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個(gè)矛盾在實(shí)施績(jī)效工資后表現(xiàn)得更加明顯。

四、對(duì)策與建議

（一）加強(qiáng)績(jī)效工資政策宣傳，營(yíng)造義務(wù)教育學(xué)校貫徹落實(shí)績(jī)效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長(zhǎng)、單位人事、會(huì)計(jì)績(jī)效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。學(xué)校主管部門(mén)應(yīng)結(jié)合實(shí)際舉辦績(jī)效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，組織學(xué)校管理人員、人事、會(huì)計(jì)及相關(guān)工作人員學(xué)習(xí)《中華人民共和國(guó)義務(wù)教育法》、《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)》等政策文件，讓學(xué)校管理者和學(xué)校中層干部知曉政策、掌握法規(guī)，在直接操作和參與操作中遵循規(guī)程，把握方向，更好地貫徹落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的政策法規(guī)。

同時(shí)，廣泛開(kāi)展績(jī)效工資政策學(xué)習(xí)宣講活動(dòng)。政府和學(xué)校主管部門(mén)應(yīng)與人事、財(cái)政等相關(guān)部門(mén)人員組成績(jī)效工資政策法規(guī)宣講團(tuán)，巡回全市義務(wù)教育學(xué)校，向廣大教職工宣講義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的目的和意義，崗位績(jī)效工資的構(gòu)成，以及各構(gòu)成部分之間的關(guān)系等，切實(shí)宣傳政策、解讀法規(guī)，做好釋疑解惑工作。

（二）科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案。要規(guī)范考核分配方案的制定程序，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見(jiàn)和建議，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，召開(kāi)學(xué)校職（教）代會(huì)表決通過(guò)，報(bào)學(xué)校主管部門(mén)批準(zhǔn)后實(shí)施。要科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格績(jī)效分配程序，建立教師、管理、工勤技能等分類(lèi)考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，在績(jī)效工資分配中堅(jiān)持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教職工傾斜，向工作量較大、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的教師和班主任傾斜。要合理確定學(xué)校的管理崗位設(shè)置，縮小績(jī)效分配差距。學(xué)校主管部門(mén)應(yīng)對(duì)學(xué)校的管理崗位設(shè)置做出具體規(guī)定。同時(shí)，妥善處理好學(xué)校各類(lèi)人員的分配關(guān)系，解決好管理崗位重復(fù)分配的問(wèn)題，縮小一線教師和學(xué)校中層管理人員的差距。 要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，督促各義務(wù)教育學(xué)校在績(jī)效考核中做到“公開(kāi)、公平、公正”，制止績(jī)效工資分配考核變相“大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性。

第7篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法范文

關(guān)鍵詞：技工院校；人事管理；機(jī)制創(chuàng)新

一、廣東省技工院校人事管理機(jī)制創(chuàng)新的必要性

隨著國(guó)家“一帶一路”戰(zhàn)略的推進(jìn)，“供給側(cè)改革”的深入，廣東省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，對(duì)技能型人才尤其是高技能人才需求巨大，對(duì)技能型人才的教育和在職培訓(xùn)提出了更高的要求。技工院校應(yīng)大力開(kāi)發(fā)和整合人力資源，全面提升教育培訓(xùn)能力，加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，為行業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供人才保障。目前技工院校管理中暴露出來(lái)的問(wèn)題，如學(xué)生流失率、及格率和畢業(yè)率等的不穩(wěn)定，側(cè)面反映出技工院校的人事管理和人力資源建設(shè)已不能滿(mǎn)足其履行職業(yè)教育使命、發(fā)揮行業(yè)人才培養(yǎng)功能和促進(jìn)行業(yè)事業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行人力資源建設(shè)和人事制度改革。事業(yè)單位人事管理政策性強(qiáng)，傳統(tǒng)人事觀念根深蒂固，致使技工院校缺乏較為完備的系統(tǒng)化制度化的人力資源成長(zhǎng)和激勵(lì)機(jī)制。干部職工的職業(yè)化精神、事業(yè)責(zé)任感、主觀能動(dòng)性沒(méi)有得到充分激勵(lì)和調(diào)動(dòng)，教職工隊(duì)伍一定程度上存在思想僵化、固步自封、保守怕變、能力不足的問(wèn)題。為直面問(wèn)題、解決問(wèn)題，技工院校必須進(jìn)行人力資源建設(shè)和人事制度改革。

二、廣東省技工院校人事管理機(jī)制創(chuàng)新的可行性

根據(jù)上級(jí)部門(mén)對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的統(tǒng)一部署，技工院校進(jìn)行了崗位設(shè)置，確定了各類(lèi)崗位的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)；開(kāi)展了正高級(jí)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)改革試點(diǎn)工作，自主評(píng)審正高級(jí)講師；制定并試行了聘期考核辦法，初步建起以工作績(jī)效為指標(biāo)的考核體制。這些局部的改革，激活了人事管理機(jī)制，取得了一定的成效，為人力資源建設(shè)和人事制度改革奠定了基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段國(guó)家事業(yè)單位人事制度改革正逐步深入推進(jìn)，廣東省高水平技師學(xué)院建設(shè)在人事管理上給予了技工院校極大力度的支持，技工院校在崗位設(shè)置、職稱(chēng)評(píng)審、收入分配和人員考核等人事制度方面將具有更大的自主權(quán)，進(jìn)行人力資源建設(shè)和人事制度改革的政策環(huán)境已經(jīng)具備。在此背景下，技工院?？筛鶕?jù)行業(yè)和自身發(fā)展實(shí)際情況，借鑒其他院?；蚱笫聵I(yè)單位的成功經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新管理機(jī)制，大力開(kāi)發(fā)和整合人力資源，進(jìn)行人力資源建設(shè)和人事制度改革。

三、對(duì)廣東省技工院校人事管理機(jī)制創(chuàng)新的對(duì)策建議

1.完善崗位設(shè)置管理

(1)建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置程序。按照國(guó)家和省有關(guān)規(guī)定，根據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展需要，技工院校應(yīng)充分運(yùn)用在崗位設(shè)置管理的自主權(quán)，突破崗位類(lèi)別和比例的限制，提出真正符合校情和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，建立崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，保證內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。(2)以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，構(gòu)建定編定員、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理的人事管理機(jī)制。技工院校應(yīng)突破思想障礙，擯棄事業(yè)單位“鐵飯碗”的傳統(tǒng)觀念，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的精簡(jiǎn)、高效、協(xié)調(diào)，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性和自我發(fā)展完善的積極性。（3）以崗位設(shè)置為支點(diǎn)，構(gòu)建“崗位-職責(zé)（績(jī)效）-薪酬”三位一體的管理體系。技工院校應(yīng)打破身份和資歷的限制，以崗位職責(zé)和績(jī)效為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)合理的薪酬分配體系，形成崗位明確、職責(zé)清晰、各司其職、多勞多得、優(yōu)績(jī)高薪的良性發(fā)展態(tài)勢(shì)。

2.優(yōu)化引才管理

（1）構(gòu)建“公開(kāi)招聘+調(diào)動(dòng)”雙渠道引才模式。技工院校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，做好人力資源規(guī)劃，確定引進(jìn)人才的類(lèi)型、層次、技能、特長(zhǎng)等標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人力資源的市場(chǎng)供給情況，分類(lèi)型分層次確定人才引進(jìn)的渠道。靈活運(yùn)用“公開(kāi)招聘+調(diào)動(dòng)”雙渠道引進(jìn)人才，及時(shí)獲得必要的人力資源。（2）進(jìn)一步優(yōu)化公開(kāi)招聘制度。借助建設(shè)高水平技師學(xué)院的有利時(shí)機(jī)，技工院校根據(jù)自身發(fā)展、專(zhuān)業(yè)建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)需要，自主制定招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)，自主公開(kāi)招聘人才。（3）拓寬急需緊缺高層次高技能人才的來(lái)源渠道。除通過(guò)公開(kāi)招聘面向社會(huì)搜羅高層次高技能人才外，對(duì)于急需緊缺的高層次高技能人才，技工院校可發(fā)動(dòng)和鼓勵(lì)教職工引薦，并制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。技工院校亦可鼓勵(lì)以合作科研、帶項(xiàng)目進(jìn)校、定期講學(xué)、編制外聘用等靈活方式引進(jìn)高層次人才。（4）制定并試行各項(xiàng)優(yōu)惠措施吸引留住人才。技工院?？山o予高層次高技能人才一定的安家補(bǔ)貼及教學(xué)科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，以吸引人才。積極探索多元化薪酬分配方式，如協(xié)議工資、項(xiàng)目工資、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等，以持續(xù)激勵(lì)人才。通過(guò)建設(shè)大師工作站等方式，大力支持高層次高技能人才進(jìn)行教學(xué)研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)，同時(shí)搭建人才培育平臺(tái)，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)模式，實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能的推廣和師資隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)，用平臺(tái)留住人才。

3.改進(jìn)職稱(chēng)評(píng)審機(jī)制

（1）成立職稱(chēng)評(píng)審組織機(jī)構(gòu)。技工院校成立職稱(chēng)制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組，組建職稱(chēng)評(píng)審委員會(huì)，建立職稱(chēng)評(píng)審專(zhuān)家?guī)?，并制定相?yīng)的組織管理辦法，為自主開(kāi)展職稱(chēng)評(píng)審奠定組織基礎(chǔ)。（2）制定職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)體系。技工院校根據(jù)自身實(shí)際情況，以師德、業(yè)績(jī)和技能為導(dǎo)向，制定本校職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)體系。運(yùn)用該體系的導(dǎo)向作用，激勵(lì)教職工努力提升能力水平，同時(shí)滿(mǎn)足學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展需要。（3）制定職稱(chēng)評(píng)審程序和辦法。技工院校在沿用現(xiàn)行職稱(chēng)評(píng)審辦法的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定科學(xué)可行的職稱(chēng)評(píng)審程序和辦法。特別在評(píng)價(jià)方式上，應(yīng)結(jié)合技工院校教師職業(yè)特點(diǎn)，探索多種評(píng)價(jià)方式，如說(shuō)課評(píng)課、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，盡量保證評(píng)價(jià)指標(biāo)客觀可量化，科學(xué)全面評(píng)價(jià)教師的能力業(yè)績(jī)水平。（4）嘗試引入信息化技術(shù)。通過(guò)構(gòu)建學(xué)校人力資源管理信息系統(tǒng)，建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員電子檔案袋，保存專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的各類(lèi)信息、工作資料和業(yè)績(jī)材料等，便于日常使用、申報(bào)職稱(chēng)、參加評(píng)選和考核等。依托人力資源管理信息系統(tǒng)，設(shè)計(jì)職稱(chēng)評(píng)審網(wǎng)上操作平臺(tái)，引入信息化技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化、網(wǎng)絡(luò)化職稱(chēng)評(píng)審，節(jié)約高效地開(kāi)展職稱(chēng)評(píng)審工作。

4.加大薪酬分配傾斜力度

（1）在總量配置上向獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資傾斜。相對(duì)于基礎(chǔ)性績(jī)效工資的相對(duì)固定性和強(qiáng)政策性，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在分配時(shí)有更大的靈活性和自主權(quán)，但由于原有政策的限制，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例較低，在實(shí)施過(guò)程中未能充分發(fā)揮其對(duì)教職工的激勵(lì)作用。因此，借著建設(shè)高水平技師學(xué)院的有利時(shí)機(jī)，技工院校在自主確定基礎(chǔ)性與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例時(shí)，應(yīng)按照?；?、強(qiáng)激勵(lì)原則，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，充分激勵(lì)教職工的積極性。（2）在個(gè)量分配上向關(guān)鍵崗位、貢獻(xiàn)突出人員傾斜。技工院校應(yīng)完善薪酬分配辦法，構(gòu)建“崗位-職責(zé)（績(jī)效）-薪酬”三位一體的管理體系，以崗位職責(zé)為根本，以工作績(jī)效為導(dǎo)向，建立體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)高薪”的薪酬分配制度。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配上，建立“崗位×績(jī)效”二維分配標(biāo)準(zhǔn)體系，做好崗位設(shè)置和評(píng)價(jià)，加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核，逐步形成重貢獻(xiàn)、重實(shí)績(jī)、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀人才傾斜的分配和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

5.完善人員考核機(jī)制

（1）完善健全人員聘用機(jī)制。技工院校以崗位設(shè)置管理為基礎(chǔ)，推行全員聘用制度，制定各類(lèi)崗位的聘用條件，設(shè)置新進(jìn)校人員、職稱(chēng)晉升人員、考核合格及以上人員的聘用路徑，規(guī)定聘用和試用期限，明確解聘或終止聘用的條件或情形。完善以合同約定為基礎(chǔ)的聘用機(jī)制，通過(guò)全員簽訂聘用合同，明確聘用期限、聘用崗位、職責(zé)任務(wù)和考核內(nèi)容等，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)依合同管人管事。（2）完善強(qiáng)化聘期考核機(jī)制。技工院校以人員聘用管理為基礎(chǔ)，以聘用合同為依據(jù)，進(jìn)一步完善聘期考核辦法，針對(duì)各類(lèi)崗位的職責(zé)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)，探索差異化、個(gè)性化的考核辦法。強(qiáng)化聘期考核機(jī)制，制定聘期考核結(jié)果使用辦法，將考核結(jié)果作為薪酬分配、獎(jiǎng)懲晉升、崗位調(diào)整和續(xù)聘的重要依據(jù)。聘期考核特別優(yōu)秀的，允許越級(jí)競(jìng)聘；聘期考核不合格的，按事業(yè)單位人事管理有關(guān)規(guī)定，給予轉(zhuǎn)崗或解除合同關(guān)系。通過(guò)聘期考核機(jī)制，激發(fā)教職工工作熱情并發(fā)揮最大價(jià)值，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿(mǎn)生機(jī)與活力的用人機(jī)制，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王璇，史同建.新時(shí)期高校人事制度改革和人事工作創(chuàng)新機(jī)制研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（9）.

[2]黃麗可.淺談中職學(xué)校人事管理制度的改革與實(shí)踐[J].科技導(dǎo)刊：電子版，2017（1）.

第8篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法范文

關(guān)鍵詞 ：完善 管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員？？ 工資分配模式

企業(yè)中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基石。他們即是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的參與者又是貫徹落實(shí)的執(zhí)行者，起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的敬業(yè)程度和履職情況，在企業(yè)管理中處于重要的、關(guān)鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過(guò)有效的工資分配模式，調(diào)動(dòng)企業(yè)中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)他們的責(zé)任意識(shí)，需要認(rèn)真地加以研究和探討。

一、現(xiàn)行工資分配模式

濟(jì)鐵房建集團(tuán)現(xiàn)行工資分配模式：企業(yè)中層及以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補(bǔ)貼）加獎(jiǎng)金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定；

輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長(zhǎng)短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。

津貼補(bǔ)貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放。

獎(jiǎng)金采用獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)效益設(shè)定；同一層次的管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位責(zé)任系數(shù)一致，其中：具有高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與同層次的部門(mén)副職相同；中級(jí)技術(shù)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與主任干事相同；初級(jí)技術(shù)人員與一般行管人員相同。

二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問(wèn)題

主要就中層及以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)行工資分配中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析：

1.技能工資是鐵總管理的工資項(xiàng)目，在1999年7月以前每年進(jìn)行一次考工升級(jí)，但自1999年7月由部頒標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為局定標(biāo)準(zhǔn)后再?zèng)]有進(jìn)行調(diào)整，現(xiàn)以長(zhǎng)達(dá)十六年的時(shí)間。固定安全效益工資是局管工資項(xiàng)目，自2001年1月按職工工齡長(zhǎng)短和在崗時(shí)間給予固定1-4檔，累計(jì)固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒(méi)有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒(méi)有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒(méi)能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)按行政級(jí)別或技術(shù)職稱(chēng)的高低確定，使得單位不同部門(mén)相同職級(jí)人員的崗位工資、獎(jiǎng)金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和工作完成難易程度的不同，無(wú)法實(shí)現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。

3.中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資收入，在路局下達(dá)的工資總額宏觀調(diào)控下，獎(jiǎng)金基數(shù)一旦確定，其工資收入的增長(zhǎng)主要靠職務(wù)或技術(shù)職稱(chēng)的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經(jīng)濟(jì)杠桿作用，去激勵(lì)調(diào)動(dòng)職工發(fā)揮最大潛能，由于現(xiàn)行中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻(xiàn)的差別無(wú)法通過(guò)工資分配得到體現(xiàn)，激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過(guò)對(duì)濟(jì)鐵房建集團(tuán)公司中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的分析，針對(duì)存在的問(wèn)題，建議對(duì)中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員建立“以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)考核為主導(dǎo)，與企業(yè)效益相聯(lián)掛，實(shí)施分層管理”的工資分配模式。

（一）分配原則

堅(jiān)持工資分配與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益相聯(lián)掛，促進(jìn)收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

（二）分配模式

鐵路房建企業(yè)中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)單元構(gòu)成。具體為：

1.基本工資

基本工資是對(duì)中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供正常勞動(dòng)的基本勞動(dòng)報(bào)酬，與其工作業(yè)績(jī)不掛鉤。基本工資的確定主要依據(jù)路局或投資公司對(duì)集團(tuán)公司（子分公司）核定的人均基礎(chǔ)工資、崗位評(píng)價(jià)等級(jí)、路局當(dāng)年出臺(tái)新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補(bǔ)貼進(jìn)行確定?；竟べY按月發(fā)放。

基本工資=（路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資×50%）×崗位等級(jí)系數(shù)+本人工齡工資+當(dāng)年局增資政策增資額+政策性補(bǔ)貼

（1）崗位等級(jí)評(píng)定。依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)所要求的知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等要素對(duì)中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行崗位等級(jí)評(píng)定，評(píng)定結(jié)果分為A-E檔。

（2）崗位等級(jí)系數(shù)。對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)分設(shè)為五檔，崗位等級(jí)系數(shù)為1.2-1.6，崗位等級(jí)系數(shù)的設(shè)定應(yīng)充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整辦法。（見(jiàn)中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位等級(jí)、崗位等級(jí)系數(shù)對(duì)應(yīng)表）。

2.考核工資

考核工資以路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資為基數(shù)，與崗位評(píng)定等級(jí)、單位及個(gè)人月度工作業(yè)績(jī)考核相掛鉤綜合考核決定。考核工資按月發(fā)放。

考核工資=路局或投資公司核定集團(tuán)（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資*50%*崗位評(píng)定等級(jí)系數(shù)*單位月度業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)*個(gè)人崗位月度業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)。

（1）單位月度考核等級(jí)系數(shù)按照集團(tuán)月度安全逐級(jí)負(fù)責(zé)制考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團(tuán)公司公布的考核結(jié)果，分別核定集團(tuán)（子分公司）月度考核等級(jí)系數(shù)。

（2）崗位考核等級(jí)系數(shù)由集團(tuán)公司（子分公司）制定中層及以下管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員月度工作業(yè)績(jī)考核辦法，詳細(xì)考察工作技能、履職情況、工作態(tài)度、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等方面，采取強(qiáng)制分布法，強(qiáng)制比例分別為20%、60%、20%，出現(xiàn)失格條件時(shí)即列入不合格（不稱(chēng)職）等級(jí)，分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)檔次，核定崗位考核等級(jí)系數(shù)。（見(jiàn)單位、崗位考核對(duì)應(yīng)系數(shù)表）

3.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)以路局或投資公司下達(dá)給集團(tuán)（子分公司）工資總額宏觀調(diào)控目標(biāo)，充分考慮工資各要素支出，在工資預(yù)算內(nèi)，合理確定季度考核獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果和中層及以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員季度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核等級(jí)系數(shù)決定。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)考核結(jié)果按季發(fā)放。

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)=考核獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)*崗位評(píng)定等級(jí)系數(shù)*崗位季度考核系數(shù)*單位季度考核系數(shù)

（1）單位季度考核等級(jí)按照集團(tuán)公司季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團(tuán)公司公布的考核結(jié)果，核定單位季度考核系數(shù)。

（2）崗位季度考核等級(jí)評(píng)定：同上；崗位月度考核等級(jí)。

4.年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)單位年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果等級(jí)和崗位綜合考核評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)而設(shè)定的工資單元。

年度考核獎(jiǎng)勵(lì)=∑季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)勵(lì)*崗位年度考核系數(shù)*單位年度考核系數(shù)*單位年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額/單位年度計(jì)劃利潤(rùn)指標(biāo)。

崗位年度考核系數(shù)根據(jù)單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數(shù)按照投資公司（集團(tuán)公司）公布的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定。

四、配套措施

1.強(qiáng)化工資預(yù)算管理

根據(jù)路局工資政策的變化，結(jié)合本單位的經(jīng)濟(jì)效益，加強(qiáng)工資預(yù)算管理，在實(shí)施中層及以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的過(guò)程中確保職工收入增長(zhǎng)不低于路局確定的調(diào)控指導(dǎo)增幅，工資總額控制在路局計(jì)劃之內(nèi)。

2.加強(qiáng)日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預(yù)支，季考核，年結(jié)算”的方式。同時(shí)做好日?？己恕㈩A(yù)警告知等基礎(chǔ)工作，為年度工資結(jié)算和綜合考核評(píng)價(jià)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.建立完善責(zé)任追究制度

采用績(jī)效考核、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營(yíng)審計(jì)相結(jié)合的約束模式，不斷完善對(duì)考核數(shù)據(jù)失真、違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問(wèn)題的責(zé)任追究制度。

4.不斷優(yōu)化崗位等級(jí)評(píng)定和業(yè)績(jī)考核辦法

根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點(diǎn)，結(jié)合分配模式的實(shí)施效果，不斷修正完善崗位等級(jí)評(píng)定。同時(shí)對(duì)崗位業(yè)績(jī)考核辦法應(yīng)根據(jù)單位整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化，形成不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、修正的循環(huán)過(guò)程，不斷完善崗位業(yè)績(jī)考核辦法。

五、預(yù)期效果分析

1.新的分配模式打破了行政級(jí)別的限制，充分考慮了各部門(mén)在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益中所起作用的不同，體現(xiàn)了關(guān)鍵崗位的價(jià)值，使得工資分配適當(dāng)向關(guān)鍵崗位傾斜。

2.在制定工資分配模式時(shí)，不但考慮了企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位之間的工資差距，還注重同職級(jí)崗位與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、職工收入的對(duì)應(yīng)平衡關(guān)系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。

3.通過(guò)崗位等級(jí)系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時(shí)避免子分公司之間中層及以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的相對(duì)公平。

4.新的分配模式將績(jī)效考核的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向中層及以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，并強(qiáng)化崗位履職考核，將分配到單位的績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到各管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)壓力的層層傳遞，促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之，在單位經(jīng)營(yíng)規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、中層及以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、職工的利益關(guān)系。不但關(guān)系到中層及以下管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益，又關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，平衡各個(gè)層次的分配關(guān)系，將是勞資工作人員長(zhǎng)期面對(duì)的課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳文艷.企業(yè)中層經(jīng)理薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)要點(diǎn).中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006（5）.

[2]程國(guó)平.我國(guó)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施模式的分析與研究方案的設(shè)計(jì).管理現(xiàn)代化，2002（1）.

第9篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法范文

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與醫(yī)院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合?，F(xiàn)在，就和來(lái)看看以下兩篇關(guān)于醫(yī)院績(jī)效工資分配方案吧!

醫(yī)院績(jī)效工資分配方案

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

二、指導(dǎo)思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”

績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量。”

四、基本原則

績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過(guò)科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問(wèn)題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范本

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資：

根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶(hù)，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jī)效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù);

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù)。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。

為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。

以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績(jī)效考核：

全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹(shù)立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。