績效工資獎勵辦法精選(九篇)

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第1篇：績效工資獎勵辦法范文

在公示中，河北省農(nóng)信聯(lián)社稱滄州市農(nóng)信聯(lián)社主要存在違反規(guī)定超標(biāo)發(fā)放年休假工資、違反工資管理規(guī)定超基數(shù)發(fā)放工資、違反決策程序設(shè)立包縣獎且考核不到位三大問題?！皽嬷菔修r(nóng)信聯(lián)社在年休假工資發(fā)放中沒有扣除職工正常工作期間的工資收入，實(shí)按日工資收入的400%發(fā)放，由此造成年休假工資超標(biāo)發(fā)放。

作為獨(dú)立企業(yè)法人，市農(nóng)信聯(lián)社可以依法依規(guī)制定相關(guān)獎懲辦法，但在制定獎勵辦法時存在著程序違規(guī)、只獎不罰等問題?！?/p>

據(jù)河北省農(nóng)信聯(lián)社公布，滄州市農(nóng)信聯(lián)社在省農(nóng)信聯(lián)社調(diào)查組初步進(jìn)行事實(shí)認(rèn)定后，立即進(jìn)行整改。4月7日前將違規(guī)多發(fā)的工資進(jìn)行了清退。

此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，省農(nóng)信聯(lián)社于近日召開專題會議進(jìn)行嚴(yán)肅問責(zé)，經(jīng)研究決定對市農(nóng)信聯(lián)社理事長給予記過處分；對市農(nóng)信聯(lián)社主任、監(jiān)事長分別給予警告處分；對分管財(cái)務(wù)副主任給予誡勉談話；對人力資源部主要負(fù)責(zé)人給予記大過處分；對財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)人記過處分。

河北省農(nóng)信聯(lián)社表示，下一步除責(zé)令滄州市農(nóng)信聯(lián)社必須全額退回違規(guī)超標(biāo)發(fā)放的工資外，還將進(jìn)一步加強(qiáng)制度管理，規(guī)范自身行為，杜絕各種違規(guī)問題的發(fā)生。

滄州農(nóng)信聯(lián)社違規(guī)發(fā)薪酬被證實(shí)

“不了解”政策,人均多收萬元加班費(fèi)

3月上旬，一封反映滄州農(nóng)信聯(lián)社濫發(fā)工資等問題的舉報信寄到了河北省農(nóng)村信用合作社聯(lián)合社以及一些新聞單位。舉報者稱，滄州農(nóng)信聯(lián)社濫發(fā)工資獎金，讓聯(lián)社員工成了“高薪貴族”。

舉報信附有滄州農(nóng)信聯(lián)社“年休假工資表”。經(jīng)過核實(shí)的部分?jǐn)?shù)據(jù)顯示，退居二線的原任監(jiān)事長哈某以及人力資源部經(jīng)理王某的日均收入分別達(dá)到了1400多元和960多元，粗算下來二人年收入約為36萬元和25萬元。班子成員及一般工作人員收入由此“可見一斑”。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，日常工資性收入是其中的一個重要方面?！拔覀兪新?lián)社的績效工資基數(shù)高達(dá)6113.2元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于省聯(lián)社定的標(biāo)準(zhǔn)?！迸e報者說。記者調(diào)查證實(shí)，2010年4月，河北農(nóng)信聯(lián)社確定滄州市農(nóng)信聯(lián)社2009年度績效工資基數(shù)為4930元，比上年度增發(fā)24%。但滄州農(nóng)信聯(lián)社擅自在4930元基礎(chǔ)上又增發(fā)了24%，達(dá)到了6113.2元。

設(shè)立包縣獎，多的月入上萬元

2009年9月，滄州農(nóng)信聯(lián)社推出了“機(jī)關(guān)干部包社（行）督導(dǎo)主要指標(biāo)績效考核實(shí)施方案”，機(jī)關(guān)干部所包社（行）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)完成予以獎勵，按月考核兌現(xiàn)。從理事長到一般員工，每人每月12000元到3600元不等。2010年，這家聯(lián)社又推出了新的考核辦法，規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為領(lǐng)導(dǎo)班子成員每人每月4000元，中層干部每人每月3000元，一般員工每人每月2000元，借調(diào)人員每人每月1000元。

“我們市聯(lián)社是一級法人，我們有權(quán)建立一些獎勵政策激勵員工工作?！?周伯健說。然而，河北農(nóng)信聯(lián)社調(diào)查認(rèn)為，這個包縣獎勵辦法沒有經(jīng)過市聯(lián)社理事會及社員大會審議，違反了市級農(nóng)信聯(lián)社章程及相關(guān)規(guī)定。

未休年假報酬，最多每年超發(fā)2萬多

舉報信所附滄州農(nóng)信聯(lián)社“2010年年休假工資表”顯示：職工未休年假報酬從6.4萬多元到8000多元不等。

第2篇：績效工資獎勵辦法范文

一、各項(xiàng)指標(biāo)完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長凈增萬元，完成分行下達(dá)任務(wù)的。采取的措施有以下條。

⒈由于去年遭受特大洪災(zāi)，今年災(zāi)民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領(lǐng)導(dǎo)年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風(fēng)點(diǎn)儲源逐一調(diào)查摸底算賬，并關(guān)注同業(yè)動態(tài)，和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人一同準(zhǔn)確預(yù)測，盡可能合理下達(dá)任務(wù)。行領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網(wǎng)點(diǎn)克服營銷中的困難。

⒉以工資和教育儲蓄為重點(diǎn)，行級領(lǐng)導(dǎo)、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年?duì)I銷戶的基礎(chǔ)上，今年注重“挖戶工程”，新增工資戶。教育儲蓄新增戶萬元。

⒊年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標(biāo)的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務(wù)營銷、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據(jù)實(shí)際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵元，對大額存款、掛失等業(yè)務(wù)每筆不低于筆折算柜員業(yè)務(wù)量，面對網(wǎng)點(diǎn)撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務(wù)的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資認(rèn)真核算，以正式文件通報，透明度高，調(diào)動了員工爭辦業(yè)務(wù)搶辦優(yōu)質(zhì)客戶業(yè)務(wù)的積極性，增強(qiáng)了同業(yè)競爭力，調(diào)動了網(wǎng)點(diǎn)增存穩(wěn)存的積極性。

⒋支行領(lǐng)導(dǎo)和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人經(jīng)常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅萬元，月份獎金萬元，月份職工獎金萬元，月份職工增獎補(bǔ)發(fā)萬元全由我行。

⒌不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進(jìn)行宣傳。發(fā)揮輿論先導(dǎo)作用，同時對服務(wù)工作檢查監(jiān)督，強(qiáng)化了柜面服務(wù)，提高了工行在區(qū)域經(jīng)濟(jì)的知名度。

（二）、消費(fèi)信貸累計(jì)發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實(shí)現(xiàn)利息收入元。華縣地域經(jīng)濟(jì)落后，缺乏經(jīng)濟(jì)活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵元，調(diào)動了積極性，完成了個貸營銷任務(wù)。

（三）、中間業(yè)務(wù)收入萬元，較去年多收入萬元，完成了全年任務(wù)的。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到分，調(diào)動了網(wǎng)點(diǎn)個金中間業(yè)務(wù)收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分?jǐn)?shù)占比提高到分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張時代卡獎勵元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡張，其中時代卡張。加上去年的張，兩年發(fā)靈通卡萬張，靈通卡年費(fèi)收入達(dá)萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結(jié)算上宣傳快捷方便的特點(diǎn)，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，個金結(jié)算收入萬元，較上年多增萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務(wù)，主管行長親自帶領(lǐng)有關(guān)人員到各網(wǎng)點(diǎn)推動業(yè)務(wù)，并請保險公司經(jīng)理、講師先后五次去網(wǎng)點(diǎn)培訓(xùn)，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產(chǎn)品等方面進(jìn)行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務(wù)營銷的發(fā)展，全年?duì)I銷保險多萬元，實(shí)現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入近萬元，較去年多收入萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進(jìn)經(jīng)營快速健康發(fā)展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項(xiàng)業(yè)務(wù)獎勵辦法，開展代收大中專學(xué)費(fèi)業(yè)務(wù)。營銷保險業(yè)務(wù)競賽活動，實(shí)施目標(biāo)管理，按月考核通報，下大氣力落實(shí)，促進(jìn)了各項(xiàng)業(yè)務(wù)快捷健康發(fā)展。

二、幾點(diǎn)體會

一年來我們?nèi)〉昧瞬诲e的成績，主要得益于分行的正確領(lǐng)導(dǎo)，支行班子的團(tuán)結(jié)協(xié)作，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏?？偨Y(jié)一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調(diào)動積極性是前題。運(yùn)用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調(diào)動員工的積極性，年以前全行工資有戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發(fā)現(xiàn)金，實(shí)行一線員工績效考核，每營銷工資戶獎勵元的激勵政策后，原有的工資全部，年、年還新增工資戶。大家深入細(xì)致的做企業(yè)單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點(diǎn)到深夜無怨言。營銷保險每增加元中間業(yè)務(wù)收入獎勵個人元，員工就走出柜臺，深入企業(yè)單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領(lǐng)導(dǎo)帶頭是關(guān)鍵。行領(lǐng)導(dǎo)、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人克難攻堅(jiān)營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學(xué)、鐵一局給水隊(duì)、引進(jìn)廠、陜化運(yùn)銷公司、修造車間、物業(yè)公司等個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關(guān)系。特別是當(dāng)?shù)玫浇ㄐ行恿志W(wǎng)點(diǎn)要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網(wǎng)點(diǎn)工資的單位和戶數(shù)，和城南分理處主任采取先下手為強(qiáng)的辦法，提前做這些單位的工資工作，經(jīng)過艱難曲折的競爭，使個單位的戶工資全由我行，建行杏林網(wǎng)點(diǎn)撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網(wǎng)點(diǎn)，行長、主管行長、金堆分理處主任經(jīng)過艱苦營銷，力挫建行石可網(wǎng)點(diǎn)競爭，戶工資落戶我行。由于領(lǐng)導(dǎo)帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性。

（三）、服務(wù)是根本。營銷上來了，柜面服務(wù)跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務(wù)做為根本對員工進(jìn)行教育，在大會小會上從國內(nèi)外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實(shí)際等各種因素對員工進(jìn)行觀念引導(dǎo)，先從思想上解決員工對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的認(rèn)識問題。大多數(shù)員工也逐漸認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)克難攻堅(jiān)把業(yè)務(wù)營銷回來就應(yīng)該提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)把存款保住。在此基礎(chǔ)上按照優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)工作規(guī)范督促檢查，強(qiáng)化了柜面服務(wù)質(zhì)量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及年的工作設(shè)想

（一）、存在問題：

⒈今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網(wǎng)點(diǎn)工資被我行挖了過來，由于柜面服務(wù)質(zhì)量的提高其大量優(yōu)質(zhì)客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補(bǔ)發(fā)全年萬元全由我行，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有萬余額要流失，面對同業(yè)不計(jì)成本的無序競爭，年的儲蓄存款將增加不小的難度。

⒉由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使年后幾個月營銷保險業(yè)務(wù)緩慢，個別月份幾乎為零，新產(chǎn)品的收入又不理想，年保險營銷不會有大的發(fā)展，將會在很大程度上影響中間業(yè)務(wù)收入。

⒊收入激勵機(jī)制有待在實(shí)踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

⒋無專職營銷人員，加之華縣地域經(jīng)濟(jì)比較落后，新業(yè)務(wù)營銷緩慢，理財(cái)金賬戶完成了戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降萬元，未完成任務(wù)，估計(jì)年也不容樂觀。

（二）、工作設(shè)想

⒈工作目標(biāo)

（1）、儲蓄存款確保完成萬元，力爭完成萬元，外幣儲蓄存款力爭萬元。

（2）、個貸營銷萬元，力爭完成萬元。

（3）、中間業(yè)務(wù)目標(biāo)萬元，力爭完成萬元。

（4）、靈通卡張，貸記卡張，信用卡張，理財(cái)金賬戶戶。

⒉工作措施

（1）、加強(qiáng)個金業(yè)務(wù)的組織領(lǐng)導(dǎo)。支行行級領(lǐng)導(dǎo)包網(wǎng)點(diǎn)，同時成立主管行長為組長、各網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人為成員的個金工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，營業(yè)部主管個金經(jīng)理任主任。

（2）、在分行的指導(dǎo)下，科學(xué)合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項(xiàng)業(yè)務(wù)獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵杠桿作用是年的重點(diǎn)工作。

（3）、抓好大戶營銷，在費(fèi)用上要向金堆分理處傾斜，千方百計(jì)做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。

（4）、在工資上重點(diǎn)是做好已有的萬戶工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產(chǎn)生動搖。年我們要重點(diǎn)做好工資的定期回訪工作，分行兌現(xiàn)的儲蓄存款單項(xiàng)獎勵一定要兌現(xiàn)到網(wǎng)點(diǎn)，大部分要用在業(yè)務(wù)鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關(guān)系。同時要動員員工多和個人優(yōu)質(zhì)客戶聯(lián)系，通過營銷理財(cái)金賬戶密切和優(yōu)質(zhì)客戶的關(guān)系，爭取更多的優(yōu)質(zhì)客戶。

第3篇：績效工資獎勵辦法范文

2009年我行認(rèn)真貫徹執(zhí)行分行個金經(jīng)營方針，全行個金員工的商業(yè)銀行經(jīng)營理念有所提高，面對縣城經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的情況，在分行的正確領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過全行個金員工的艱苦努力，個人經(jīng)營業(yè)務(wù)成績顯著。一、各項(xiàng)指標(biāo)完成情況及采取的措施（一）、人民幣儲蓄存款超常增長,凈增9513萬元，完成分行下達(dá)任務(wù)的317%。采取的措施有以下5條。1、由于去年遭受特大洪災(zāi)，今年災(zāi)民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領(lǐng)導(dǎo)年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風(fēng)點(diǎn)儲源逐一調(diào)查摸底算賬，并關(guān)注同業(yè)動態(tài)，和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人一同準(zhǔn)確預(yù)測，盡可能合理下達(dá)任務(wù)。行領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網(wǎng)點(diǎn)克服營銷中的困難。2、以工資和教育儲蓄為重點(diǎn)，行級領(lǐng)導(dǎo)、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年?duì)I銷4025戶的基礎(chǔ)上，今年注重“挖戶工程”，新增工資3235戶。教育儲蓄新增戶萬元。3、年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標(biāo)的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務(wù)營銷、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據(jù)實(shí)際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵1.5元，對大額存款、掛失等業(yè)務(wù)每筆不低于15筆折算柜員業(yè)務(wù)量，面對網(wǎng)點(diǎn)撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務(wù)的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資認(rèn)真核算，以正式文件通報，透明度高，調(diào)動了員工爭辦業(yè)務(wù)搶辦優(yōu)質(zhì)客戶業(yè)務(wù)的積極性，增強(qiáng)了同業(yè)競爭力，調(diào)動了網(wǎng)點(diǎn)增存穩(wěn)存的積極性。4、支行領(lǐng)導(dǎo)和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人經(jīng)常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅800萬元，6月份獎金120萬元，11月份職工獎金550萬元，12月份職工增獎補(bǔ)發(fā)1700萬元全由我行。5、不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進(jìn)行宣傳。發(fā)揮輿論先導(dǎo)作用，同時對服務(wù)工作檢查監(jiān)督，強(qiáng)化了柜面服務(wù)，提高了工行在區(qū)域經(jīng)濟(jì)的知名度。（二）、消費(fèi)信貸累計(jì)發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實(shí)現(xiàn)利息收入元。華縣地域經(jīng)濟(jì)落后，缺乏經(jīng)濟(jì)活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵50元，調(diào)動了積極性，完成了個貸營銷任務(wù)。（三）、中間業(yè)務(wù)收入39萬元，較去年多收入16萬元，完成了全年任務(wù)的9

5%。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到180分，調(diào)動了網(wǎng)點(diǎn)個金中間業(yè)務(wù)收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分?jǐn)?shù)占比提高到120分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張e時代卡獎勵5元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡5238張，其中e時代卡380張。加上去年的5720張，兩年發(fā)靈通卡1.1萬張，靈通卡年費(fèi)收入達(dá)8萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結(jié)算上宣傳快捷方便的特點(diǎn)，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，個金結(jié)算收入16.4萬元，較上年多增7.3萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務(wù)，主管行長親自帶領(lǐng)有關(guān)人員到各網(wǎng)點(diǎn)推動業(yè)務(wù)，并請保險公司經(jīng)理、講師先后五次去網(wǎng)點(diǎn)培訓(xùn)，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產(chǎn)品等方面進(jìn)行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務(wù)營銷的發(fā)展，全年?duì)I銷保險400多萬元，實(shí)現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入近9萬元，較去年多收入6萬元。（四）、做好管理工作，有效的管理能促進(jìn)經(jīng)營快速健康發(fā)展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項(xiàng)業(yè)務(wù)獎勵辦法，開展代收大中專學(xué)費(fèi)業(yè)務(wù)。營銷保險業(yè)務(wù)競賽活動，實(shí)施目標(biāo)管理，按月考核通報，下大氣力落實(shí)，促進(jìn)了各項(xiàng)業(yè)務(wù)快捷健康發(fā)展。二、幾點(diǎn)體會一年來我們?nèi)〉昧瞬诲e的成績，主要得益于分行的正確領(lǐng)導(dǎo)，支行班子的團(tuán)結(jié)協(xié)作，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結(jié)一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。（一）、用政策調(diào)動積極性是前題。運(yùn)用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調(diào)動員工的積極性，2009年以前全行工資有4000戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發(fā)現(xiàn)金，實(shí)行一線員工績效考核，每營銷工資1戶獎勵1.5元的激勵政策后，原有的工資全部，2009年、2009年還新增工資7260戶。大家深入細(xì)致的做企業(yè)單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點(diǎn)到深夜無怨言。營銷保險每增加180元中間業(yè)務(wù)收入獎勵個人100元，員工就走出柜臺，深入企業(yè)單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。（二）、領(lǐng)導(dǎo)帶頭是關(guān)鍵。行領(lǐng)導(dǎo)、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人克難攻堅(jiān)營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學(xué)、鐵一局給水隊(duì)

、引進(jìn)廠、陜化運(yùn)銷公司、修造車間、物業(yè)公司等13個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關(guān)系。特別是當(dāng)?shù)玫浇ㄐ行恿志W(wǎng)點(diǎn)要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網(wǎng)點(diǎn)工資的單位和戶數(shù)，和城南分理處主任采取先下手為強(qiáng)的辦法，提前做這些單位的工資工作，經(jīng)過艱難曲折的競爭，使6個單位的1156戶工資全由我行，建行杏林網(wǎng)點(diǎn)撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網(wǎng)點(diǎn)，行長、主管行長、金堆分理處主任經(jīng)過艱苦營銷，力挫建行石可網(wǎng)點(diǎn)競爭，1689戶工資落戶我行。由于領(lǐng)導(dǎo)帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性。（三）、服務(wù)是根本。營銷上來了，柜面服務(wù)跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務(wù)做為根本對員工進(jìn)行教育，在大會小會上從國內(nèi)外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實(shí)際等各種因素對員工進(jìn)行觀念引導(dǎo)，先從思想上解決員工對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的認(rèn)識問題。大多數(shù)員工也逐漸認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)克難攻堅(jiān)把業(yè)務(wù)營銷回來就應(yīng)該提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)把存款保住。在此基礎(chǔ)上按照優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)工作規(guī)范督促檢查，強(qiáng)化了柜面服務(wù)質(zhì)量，贏得了更多的客戶。三、存在問題及2009年的工作設(shè)想（一）、存在問題：1、今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網(wǎng)點(diǎn)工資被我行挖了過來，由于柜面服務(wù)質(zhì)量的提高其大量優(yōu)質(zhì)客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補(bǔ)發(fā)全年1700萬元全由我行，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有600萬余額要流失，面對同業(yè)不計(jì)成本的無序競爭，2009年的儲蓄存款將增加不小的難度。2、由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使2009年后幾個月營銷保險業(yè)務(wù)緩慢，個別月份幾乎為零，新產(chǎn)品的收入又不理想，2009年保險營銷不會有大的發(fā)展，將會在很大程度上影響中間業(yè)務(wù)收入。3、收入激勵機(jī)制有待在實(shí)踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。4、無專職營銷人員，加之華縣地域經(jīng)濟(jì)比較落后，新業(yè)務(wù)營銷緩慢，理財(cái)金賬戶完成了3戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降1萬元，未完成任務(wù)，估計(jì)2009年也不容樂觀。（二）、工作設(shè)想1、工作目標(biāo)（1）、儲蓄存款確保完成2500萬元，力爭完成3000萬元，外幣儲蓄存款力爭1萬元。（2）、個貸營銷50萬元，力爭完成70萬元。（3）、中間業(yè)務(wù)目標(biāo)35萬

元，力爭完成40萬元。（4）、靈通卡2000張，貸記卡30張，信用卡80張，理財(cái)金賬戶20戶。2、工作措施（1）、加強(qiáng)個金業(yè)務(wù)的組織領(lǐng)導(dǎo)。支行行級領(lǐng)導(dǎo)包網(wǎng)點(diǎn)，同時成立主管行長為組長、各網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人為成員的個金工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，營業(yè)部主管個金經(jīng)理任主任。（2）、在分行的指導(dǎo)下，科學(xué)合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項(xiàng)業(yè)務(wù)獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵杠桿作用是2009年的重點(diǎn)工作。（3）、抓好大戶營銷，在費(fèi)用上要向金堆分理處傾斜，千方百計(jì)做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。（4）、在工資上重點(diǎn)是做好已有的1.1萬戶工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產(chǎn)生動搖。2009年我們要重點(diǎn)做好工資的定期回訪工作，分行兌現(xiàn)的儲蓄存款單項(xiàng)獎勵一定要兌現(xiàn)到網(wǎng)點(diǎn)，大部分要用在業(yè)務(wù)鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關(guān)系。同時要動員員工多和個人優(yōu)質(zhì)客戶聯(lián)系，通過營銷理財(cái)金賬戶密切和優(yōu)質(zhì)客戶的關(guān)系，爭取更多的優(yōu)質(zhì)客戶。（5）、在中間業(yè)務(wù)上要拓寬中間業(yè)務(wù)收入渠道，做好銀行卡的營銷工作，提高個人結(jié)算工作的服務(wù)質(zhì)量，做好各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，特別要做好保險營銷工作，做好電子銀行業(yè)務(wù)的宣傳營銷工作，以增加中間業(yè)務(wù)收入。（6）、做好宣傳和柜面服務(wù)工作，管理好atm機(jī)，提高其使用率，減輕柜面壓力。

第4篇：績效工資獎勵辦法范文

關(guān)鍵詞：高職；獎勵性；績效工資

績效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點(diǎn)?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實(shí)際工作中的貢獻(xiàn)程度。

學(xué)校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實(shí)施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進(jìn)高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

一、獎勵性績效工資方案設(shè)計(jì)基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點(diǎn)核定二級學(xué)院或教學(xué)系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕?jù)各類崗位的不同特點(diǎn)，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績效考核評價體系。

3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則

工作績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達(dá)到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報主管部門批準(zhǔn)。

4.科學(xué)合理，講求實(shí)效的原則。

實(shí)施獎勵性績效工資，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性等特點(diǎn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實(shí)效、可操作性強(qiáng)、避免繁瑣。科學(xué)合理，注重實(shí)效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設(shè)計(jì)

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級為合格以上的教師，計(jì)發(fā)基本崗位津貼。基本崗位津貼應(yīng)不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計(jì)發(fā)基本崗位津貼。

2.工作量及業(yè)績獎勵津貼

專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導(dǎo)學(xué)生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應(yīng)占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點(diǎn)，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標(biāo)設(shè)計(jì)主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項(xiàng)目、教研科研、教師參加競賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實(shí)施

考核是實(shí)施獎勵性績效工資方案的關(guān)鍵。其績效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設(shè)計(jì)實(shí)施過程中要注意的問題

1.正確認(rèn)識獎勵性績效工資

高職院?？冃ЧべY制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關(guān)系的深入思考。但在實(shí)施過程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實(shí)施績效管理的目的是扣減績效工資；認(rèn)為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認(rèn)為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點(diǎn)等等。所以，要順利實(shí)施績效工資方案，要讓教師們認(rèn)識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合

在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作?？冃Э己宿k法設(shè)計(jì)要具有可操作性、實(shí)效性的特點(diǎn)，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績效考核、結(jié)果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專項(xiàng)考核相結(jié)合，確保考核的準(zhǔn)確，透明。三是有反饋機(jī)制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實(shí)施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進(jìn)，不斷修正和完善，使高職院校通過實(shí)施科學(xué)高效的績效工資方案，進(jìn)一步推動學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

第5篇：績效工資獎勵辦法范文

意義。

關(guān)鍵詞：管理會計(jì);目標(biāo)考核;績效工資;控制醫(yī)療費(fèi)用

控制不合理的醫(yī)療費(fèi)用增長，是當(dāng)前醫(yī)改的重點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員的參與是關(guān)鍵。探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展又能開展醫(yī)療費(fèi)用不合理增長，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面對的現(xiàn)實(shí)問題。獎勵性績效工資應(yīng)是根據(jù)職工工作成績和勞動效率來衡量發(fā)放的。但在大部分醫(yī)院獎勵性績效工資管理實(shí)踐中，由于對績效的定量不易操作，往往醫(yī)院發(fā)放的所謂獎勵性績效工資多是指為職工增發(fā)的獎勵性工資。這種獎勵性工資的發(fā)放帶有一定經(jīng)驗(yàn)性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價值水平與職工的實(shí)際工作強(qiáng)度往往是不匹配的。在醫(yī)院績效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質(zhì)量、服務(wù)水平等方面考核評價其績效工資。但除工作質(zhì)量和服務(wù)水平等軟性指標(biāo)外，實(shí)際操作起來卻很難對一個職工的工作進(jìn)行定量。怎樣才能在理論和實(shí)踐中探索出一條既適合醫(yī)院發(fā)展需求又能體現(xiàn)按勞取酬的分配模式是當(dāng)前醫(yī)院績效工資管理中亟待解決的問題，是當(dāng)前醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績效工資管理面臨的現(xiàn)實(shí)問題，也是亟須解決的問題。我們在實(shí)際工作中把管理會計(jì)的方法理念引入醫(yī)院管理中，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長，并與績效工資改革相結(jié)合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規(guī)范治療為基礎(chǔ)，以績效考評為輔的績效工資的分配模式。利用管理會計(jì)目標(biāo)分析控制的方法，將管理的對象逐一分解、量化為具體的數(shù)字、程序、責(zé)任，使每一項(xiàng)工作內(nèi)容都能看得見、摸得著、說得準(zhǔn)，使每一個問題都有專人負(fù)責(zé)。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉(zhuǎn)化為具體的、可計(jì)量、可操作的工作量指標(biāo)及費(fèi)用控制量化指標(biāo)，用以作為衡量醫(yī)務(wù)人員的工作效率。把醫(yī)院提供的各項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目借助系統(tǒng)的辦法對其加以分類、計(jì)量，轉(zhuǎn)化為可以衡量工作量和工作效率的數(shù)字指標(biāo)，以此作為職工績效工資分配的基礎(chǔ)。為此2013年本院建立了“分類目標(biāo)考核法”，對控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長起了重要的作用，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系

將醫(yī)院復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作分解成量化指標(biāo)，建立醫(yī)院工作指標(biāo)體系。量化考核分十一大類（47個項(xiàng)目指標(biāo)）如下：（1）醫(yī)療工作量：門（急）診人次、出院人數(shù)。（2）工作效率和費(fèi)用控制：平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理。（3）醫(yī)療質(zhì)量：甲級病歷率、單病種及臨床路徑、質(zhì)量管理年度總評。（4）醫(yī)療安全：醫(yī)療糾紛數(shù)、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術(shù)開展：論文及著作、科研獲獎、科題立項(xiàng)、重點(diǎn)學(xué)科、新技術(shù)開展。（6）院感管理：醫(yī)療用品規(guī)范處置合格率、感染病人標(biāo)本送檢率、手衛(wèi)生依從率、院感培訓(xùn)率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長率、輸血記錄規(guī)范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時出診率、預(yù)約診療、雙向轉(zhuǎn)診。（10）教學(xué)管理：研究生教育、科室教學(xué)實(shí)績考核、教學(xué)課題和論文、教學(xué)評優(yōu)及獲獎、住院醫(yī)師培訓(xùn)合格率、繼教項(xiàng)目。（11）病人滿意度、參加周會情況、科室職工滿意度、健康教育考核達(dá)標(biāo)率。

二、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長與醫(yī)院獎勵性績效工資相結(jié)合的指標(biāo)（見表1）

三、分類考核獎勵體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院改革是一項(xiàng)綜合性改革，除考慮醫(yī)療費(fèi)用控制因素，還需考慮醫(yī)院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫(yī)院發(fā)展同時將醫(yī)療費(fèi)用控制在合理區(qū)間增長。為此，仍需堅(jiān)持以德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)水平及工作數(shù)量考核為基礎(chǔ)，并實(shí)施量化標(biāo)準(zhǔn)管理;遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平調(diào)動廣大職工工作積極性和工作熱情，科學(xué)合理診療，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問題，促進(jìn)醫(yī)院穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

勵性績效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)科室和業(yè)務(wù)骨干傾斜，向高技術(shù)、高風(fēng)險及高責(zé)任的崗位和個人傾斜，按勞分配與按要素分配相結(jié)合的多元化分配制度。病種績效分析、病種和手術(shù)難度評價、診治急位重癥數(shù)量、社會滿意度、患者滿意度、費(fèi)用控制、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、平均住院日等等指標(biāo)每月考核、分析、通報并實(shí)施獎勵。持續(xù)改進(jìn)醫(yī)院的管理，確保公立醫(yī)院的公

益性。

四、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長的“分類目標(biāo)考核法”模式

1. 控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長與獎勵性績效工資分配相結(jié)合的模型

目標(biāo)指標(biāo)執(zhí)行獎勵性績效工資目標(biāo)

過程中間需要對各科室各項(xiàng)指標(biāo)的執(zhí)行情況反復(fù)分析與溝通以及反復(fù)循環(huán)，并持續(xù)改進(jìn)。

績效管理處負(fù)責(zé)按月、季度、年度對各科室的醫(yī)療費(fèi)用收入、成本支出、平均住院日、病區(qū)（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業(yè)務(wù)收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費(fèi)用，出院病人均次費(fèi)用，住院病人欠費(fèi)管理等等指標(biāo)的歸集、分析，供醫(yī)院、科室領(lǐng)導(dǎo)決策參考。

2.獎勵性績效工資分配管理體系

其體系包括以下三個部分：

（1）每月綜合獎勵性績效工資（簡稱為獎金）的精細(xì)化管理（含醫(yī)療和行政后勤）。

（2）年度綜合獎勵性績效工資（簡稱為年終獎）的精細(xì)化管理（含醫(yī)師、護(hù)士和職能部門）。

（3）單項(xiàng)獎勵性績效工資（簡稱為單項(xiàng)獎及補(bǔ)貼）的精細(xì)化管理（含年度安全醫(yī)療獎、年度科研獎、年度其他獎及每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼）。

以上各部分獎勵性績效工資分配管理體系都有各自的具體考核內(nèi)容和分級考核分配辦法

3.獎金分配的技術(shù)方案。

（1）醫(yī)療部門獎金的分配管理。

在科室成本控制的基礎(chǔ)上，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌考慮經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，同時考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量及工作數(shù)量，是院部對科室進(jìn)行綜合目標(biāo)管理而設(shè)立的一項(xiàng)獎勵性績效工資，每月考核，按月發(fā)放，實(shí)行院、科二級分配

管理。

①年初制訂考核指標(biāo)及每月綜合獎勵性績效工資的實(shí)施細(xì)則。

②獎金的一級分配計(jì)算方法：

醫(yī)療科室獎金=成本控制指標(biāo)獎金+醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎金+醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎金+工作數(shù)量指標(biāo)獎金

成本控制指標(biāo)獎金：控制科室成本，減輕病人負(fù)擔(dān)，對各科室每月收入、支出及收支結(jié)余等指標(biāo)進(jìn)行核算，根據(jù)各科室每月收支指標(biāo)完成情況計(jì)算績效工資。

醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)考核指標(biāo)獎金：根據(jù)衛(wèi)生行政部門對醫(yī)院的考核要求，年初對各科室下達(dá)平均住院日、藥品收入占醫(yī)療收入比重、每門診（住院）均次費(fèi)用、手術(shù)材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強(qiáng)度、自體或異體輸血量等10個指標(biāo)的目標(biāo)數(shù)，每月根據(jù)各科室的指標(biāo)實(shí)際完成情況來計(jì)算政府目標(biāo)考核指標(biāo)獎金。

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)獎金：各相關(guān)職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面實(shí)行全面或部分項(xiàng)目單項(xiàng)考核。每月對各科室各指標(biāo)考核結(jié)果來計(jì)算醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量效率指標(biāo)獎金。

工作數(shù)量指標(biāo)獎金：每月對各科室入院或轉(zhuǎn)入病人數(shù)，門急診就診人次等13個指標(biāo)的數(shù)量進(jìn)行計(jì)算獎勵性績效工資。

工作量指標(biāo)的獎金 = 入院或轉(zhuǎn)入等病人數(shù)×每入院或轉(zhuǎn)入人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) + 門急診就診人次×每人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

出院或轉(zhuǎn)出病人數(shù)的獎勵發(fā)放對象有：科室、個人（寫病歷的醫(yī)師、護(hù)士，科主任、護(hù)士長）都有規(guī)定的獎勵。

科室一級獎金的內(nèi)部分配：

根據(jù)各科室獎金總額按一定的考核規(guī)則，將各科室獎金總額分配給科主任、護(hù)士長、醫(yī)師和護(hù)士四個部分獨(dú)立考核發(fā)放。對科主任、護(hù)士長考核內(nèi)容是科室核定床位數(shù)、職務(wù)、職稱、學(xué)歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個考核指標(biāo)來確定病區(qū)科主任與護(hù)士長獎金分配系數(shù)，其個人獎金系數(shù)一般在本科室醫(yī)師或護(hù)士人均獎的1.3～2.0之間浮動。醫(yī)師和護(hù)士獎獎金分開發(fā)放的比例確定：本科室的護(hù)士實(shí)發(fā)人均獎一般醫(yī)師實(shí)發(fā)人均數(shù)的70%左右。

制定了一級綜合獎勵性績效工資科室間的平衡舉措：外科手術(shù)室收入分配的平衡措施：外科手術(shù)材料收入不作病區(qū)收入;手術(shù)費(fèi)收入需減手術(shù)費(fèi)支出后方能按比例分配到病區(qū)作提獎。確定人均獎超額累進(jìn)遞減額的基數(shù)、幅度和比率。

③醫(yī)療科室獎金的二級分配。

在科室一級分配的基礎(chǔ)上，科主任和護(hù)士長根據(jù)單位相關(guān)考核規(guī)定對本科室人員的職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作量、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和服務(wù)態(tài)度、崗位風(fēng)險等8個指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

（2）行政后勤獎金的分配管理。

制訂行政后勤綜合獎勵性績效工資的分配方案實(shí)施細(xì)則，根據(jù)職工人數(shù)、人均獎、崗位系數(shù)及工作質(zhì)量考核測評等考核指標(biāo)計(jì)算各科室行政后勤人員獎金，科內(nèi)又根據(jù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工齡、工作能力等指標(biāo)進(jìn)行考核發(fā)放。

4.年終獎的分配技術(shù)方案。

年初院部與科主任或護(hù)士長簽訂目標(biāo)責(zé)任制。明確各科室主任控制醫(yī)療費(fèi)用的量化考核指標(biāo)、各項(xiàng)指標(biāo)的年度目標(biāo)數(shù)及考核細(xì)則。量化考核分醫(yī)生、護(hù)士和職能部門三大部門：①醫(yī)生考核指標(biāo)分個性和共性考核指標(biāo)，個性指標(biāo)臨床44項(xiàng)考核指標(biāo)、麻醉和醫(yī)技各15項(xiàng)考核指標(biāo)，共性30項(xiàng)考核指標(biāo);②護(hù)士53項(xiàng)考核指標(biāo);③職能部門24項(xiàng)考核指標(biāo)。年終考核每項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)得基礎(chǔ)分、比目標(biāo)數(shù)增減相應(yīng)加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎與其總得分率的情況來發(fā)放。這樣進(jìn)一步強(qiáng)化了主任科室指標(biāo)管理意識，同時也明確了科室全年的工作任務(wù)，以及努力的

方向。

5. 單項(xiàng)獎及補(bǔ)貼的技術(shù)方案。

制訂年度醫(yī)療安全獎勵制度、科研業(yè)績及項(xiàng)目獎勵辦法、各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報流程和管理辦法。

（1）年度醫(yī)療安全考核獎。

根據(jù)醫(yī)療安全風(fēng)險程度高低對科室進(jìn)行分級考核，臨床科室、醫(yī)技科室分ABC三級，根據(jù)不同等級給予不同的獎勵。醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會年終依據(jù)全年各科室醫(yī)療安全指標(biāo)完成的情況決定各科室獎勵的額度。

（2）年度科研業(yè)績考核獎。

對科研成果、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)專著等根據(jù)所得獎項(xiàng)的級別及起的作用大小分別給予一定的獎勵。

（3）年度的其他獎。

對突出貢獻(xiàn)人才、各級年度先進(jìn)工作、競賽和質(zhì)控優(yōu)秀案例、合理化建議等指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果給予一定數(shù)額的獎勵。

（4）每月的各項(xiàng)補(bǔ)貼。

各項(xiàng)補(bǔ)貼的暫行規(guī)定及上報流程和管理辦法，對每月節(jié)假夜間來院搶救病人的加班費(fèi)各項(xiàng)補(bǔ)貼進(jìn)行考核計(jì)算并發(fā)放。

五、建立醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理增長，“分類目標(biāo)考核法”與獎勵性績效工資相結(jié)合的監(jiān)控機(jī)制

“分類目標(biāo)考核法”與獎勵性績效工資分配管理制度的監(jiān)控機(jī)制，見流程圖1。

為有效持續(xù)的控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長，必須建立監(jiān)控機(jī)制，同時也有利于獎勵性績效工資實(shí)施中的持續(xù)改進(jìn)，盡量減少因獎勵性績效工資分配不公引起的負(fù)面效應(yīng)，持續(xù)推進(jìn)醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)調(diào)整、成本控制、控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長。

六、“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施的效果

1.醫(yī)療費(fèi)用控制目標(biāo)管理指標(biāo)對比

分析。

2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫(yī)療費(fèi)用增長逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫(yī)療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長控制在5%以內(nèi);每門診人次收入同比增長0.1 %以內(nèi);百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗控制在18元以內(nèi);醫(yī)保目錄外費(fèi)用比例控制在7%以內(nèi);10典型單病種例均費(fèi)用維持在較低水平，費(fèi)用沒有增長;住院的人次人頭比控制在3.6%以內(nèi);手術(shù)類型構(gòu)成比Ⅲ、Ⅳ類手術(shù)占44%;管理費(fèi)用率控制在7.5%以內(nèi);檢查和化驗(yàn)收入占醫(yī)療收入比重控制在21.0%以內(nèi);衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入比重控制在15%以內(nèi);掛號、診察、床位、治療、手術(shù)和護(hù)理收入總和占醫(yī)療收入比重逐步提高，2015年達(dá)27.42%;抗菌藥物使用比例和強(qiáng)度，用血量等均符合相關(guān)規(guī)定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強(qiáng)了醫(yī)院臨床用血的管理，促進(jìn)更加科學(xué)合理用血，保障臨床用血安全。醫(yī)療費(fèi)用不合理增長得到

遏制。

2.成本控制考核對比分析。

2015年醫(yī)療收入10.4%，醫(yī)療成本支出增長10.0%，收入增長速度大于支出增長速度，收支結(jié)余增長8.0 %，收支結(jié)余率10.0%，凈資產(chǎn)同比增加增長13.5%。獎勵性績效工資發(fā)放總額同比增長率為20.0%，人均獎勵性績效工資發(fā)放總額增長率為10.0%。

3.工作數(shù)量指標(biāo)對比分析。

2015年醫(yī)院開放床位數(shù)增加到1579張;出院病人同比增長10.0 %;手術(shù)臺次同比增長16.0%。門急診人次同比增

長7.0%。

利用管理會計(jì)的方法建立的“分類目標(biāo)考核法”實(shí)施，有力助推了醫(yī)院精細(xì)化管理的實(shí)施，更大限度地調(diào)動廣大職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，對優(yōu)化醫(yī)療流程，加強(qiáng)精細(xì)化管理，控制醫(yī)療費(fèi)用，調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，減少醫(yī)療成本，以及提高醫(yī)療技術(shù)水平及醫(yī)療質(zhì)量，進(jìn)一步減輕病人負(fù)擔(dān)，緩解看病難問題，都起到積極的指導(dǎo)作用。

總之，我們所建立的“分類目標(biāo)考核法”，對醫(yī)院控制醫(yī)療費(fèi)用不合理的增長、收入結(jié)構(gòu)的調(diào)整、提高醫(yī)療成本的效益、業(yè)務(wù)人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫(yī)改深入推進(jìn)的有效方法，是醫(yī)院實(shí)施管理會計(jì)的有益實(shí)踐。

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第6篇：績效工資獎勵辦法范文

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定?？冃Э己巳粢浞职l(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時，事業(yè)單位對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎勵機(jī)制效果欠佳。獎勵機(jī)制是對工作人員物質(zhì)和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核獎勵機(jī)制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對績效考核獎勵機(jī)制不重視，幾乎沒有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機(jī)制激勵性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎勵力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎勵機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評價方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。

二、事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施

1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，測算績效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評價工作人員業(yè)績的績效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績效考核過程中，需對事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個人績效與整體績效的動態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督，以此推進(jìn)績效考核管理工作。

2、強(qiáng)化績效考核效果?？冃Э己诵Ч鞘聵I(yè)單位績效考核長久實(shí)施的支柱?？冃Э己私Y(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎勵機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務(wù)的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時，可分別評分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語

第7篇：績效工資獎勵辦法范文

論文摘要：學(xué)校教師激勵機(jī)制的本質(zhì)是調(diào)動教師的工作積極性，關(guān)鍵是研究與滿足教師的需要。其運(yùn)行原則包括激勵性原則、針對性原則、合理性原則與教育性原則。其技術(shù)與方法有目標(biāo)激勵、榜樣激勵、評價激勵、感情激勵與條件激勵等。

學(xué)校之良窳，由于教師之優(yōu)劣。在學(xué)校硬件水平日益改善的今天，如何建設(shè)一支優(yōu)質(zhì)的可持續(xù)發(fā)展的教師隊(duì)伍，更成了每一所學(xué)校必須首先致力解決的重大問題。其中，學(xué)校教師激勵機(jī)制是一項(xiàng)既有理論意義又有實(shí)踐價值的龐大而復(fù)雜的動力系統(tǒng)工作?，F(xiàn)剖析如下，希望能有益于學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)。

一、學(xué)校教師激勵機(jī)制的概念

所謂學(xué)校教師激勵機(jī)制，是指學(xué)校為了調(diào)動教師的工作積極性，通過種種刺激策略、手段與方法，激活教師的不同需要，形成強(qiáng)勁的動力系統(tǒng)，并對其行為產(chǎn)生巨大推動力的工作系統(tǒng)。概括起來，這一界定明確了兩大問題：

一是明確了學(xué)校教師激勵機(jī)制就是調(diào)動教師的工作積極性的問題。這其實(shí)抓住了激勵問題的本質(zhì)。激勵是管理心理學(xué)中一個十分重要的研究課題。簡而言之，激勵就是激發(fā)鼓勵，即管理者通過種種手段，引發(fā)被管理者的需要，從而使被管理者的行為朝向管理者期望的方向前進(jìn)的過程?？茖W(xué)而言，激勵，是指管理者借助一系列適當(dāng)?shù)拇碳?，激活人的動機(jī)系統(tǒng)，并對其行為產(chǎn)生持續(xù)而強(qiáng)大的推動力的過程從激勵過程的角度分析，新的需要的產(chǎn)生是激勵的開端，需要的滿足則是激勵過程的完成。激勵無論從追求目標(biāo)、激活狀態(tài)，還是從調(diào)動積極性方面看，實(shí)際上都是指向人的整個行為的動力系統(tǒng)。如果缺乏了這一動力系統(tǒng)，那么人的積極性和主動性就難以調(diào)動。歸根結(jié)底，激勵問題實(shí)質(zhì)上就是如何調(diào)動人的積極性、主動性與創(chuàng)造性的問題。在學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)中，管理者只有想方設(shè)法借助種種激勵策略、方法與手段，激活教師的需要，才能使之形成強(qiáng)勁的動力系統(tǒng)，從而達(dá)到教師自主發(fā)展的最終目的。

二是闡明了影響學(xué)校教師激勵機(jī)制的基本因素是教師的需要。這其實(shí)抓住了激勵問題的關(guān)鍵。在某種程度上說，激勵問題的關(guān)鍵就是一個需要問題。因此，相對于學(xué)校管理者來說，如何掌握教師的需要，滿足教師的需要，就成了學(xué)校教師激勵機(jī)制的關(guān)鍵。應(yīng)當(dāng)特別指出的是，西方人本主義學(xué)者馬斯洛的需要層次理論雖然對教師需要研究有些啟發(fā)價值，但是教師需要具有自身的特點(diǎn)。從學(xué)校教師激勵機(jī)制的視角分析，教師需要除了具有精神需要的優(yōu)先性、創(chuàng)造成就需要的強(qiáng)烈性、自尊榮譽(yù)需要的關(guān)切性和物質(zhì)需要的豐富性等共同特點(diǎn)之外，還具有教師需要的學(xué)校差異性等特征。因此，在學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)中，管理者務(wù)必注意既要研究教師的群體需要，又要研究教師的個體需要，做到因需制宜。這既具有十分重要的理論價值，又具有一定的實(shí)踐意義。

二、學(xué)校教師激勵機(jī)制的運(yùn)行原則

學(xué)校教師激勵機(jī)制的運(yùn)行原則，就是學(xué)校為了調(diào)動教師的積極性，在激勵機(jī)制運(yùn)行過程中必須遵循的最基本的要求。概括起來，這些原則有：

一是激勵性原則。就是學(xué)校采取的一切激勵措施都是為了調(diào)動本校全體教師的積極性、主動性與創(chuàng)造性。在貫徹這一原則時，一方面，管理必須注意做到以教師為本。即真正讓教師做學(xué)校的主人，擁有當(dāng)家作主的合法權(quán)益，得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的充分尊重與信任。另一方面，管理必須做到從本校實(shí)際出發(fā)，既能滿足教師的個人需要，又能滿足教師的集體需要。再一方面，管理必須做到物質(zhì)激勵與精神激勵的統(tǒng)一。最后，管理必須做到適度平均與獎優(yōu)罰劣的統(tǒng)一。這主要指在一所學(xué)校中，最好既有每位教師都有的平均獎，也有嚴(yán)明的獎優(yōu)罰劣制度，做到優(yōu)勞多得，劣勞少得。

二是針對性原則。就是學(xué)校管理必須依據(jù)每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況、具體問題，具體分析，具體激勵。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須基于本校的實(shí)際，針對每個年級組、教研組、部門，以及每位教師的具體情況，活用各種激勵措施，這可以概括為五個統(tǒng)一：獎勵與懲罰的統(tǒng)一，個人獎勵與集體獎勵的統(tǒng)一，直接獎勵與間接獎勵的統(tǒng)一，報酬獎勵與保健獎勵的統(tǒng)一，物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一。

三是合理性原則。就是學(xué)校在激勵過程中注意遵循激勵規(guī)律，努力做到激勵適度與公平?；诖耍瑢W(xué)校管理者必須注意學(xué)習(xí)有關(guān)激勵的理論，如馬斯洛的需要層次理論，阿爾得夫的生存、關(guān)系與成長理論，麥克米蘭的成就需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論，豪斯的綜合激勵理論，波特爾和勞勒的激勵過程模式理論，條件反射理論與歸因理論等，并結(jié)合本校教師隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際，采擷各種理論之精華，付諸實(shí)施，這樣才能取得非常好的效果。概括起來，在貫徹這一原則時要注意做到兩個合理：一是措施合理。即采取相對最佳的激勵措施。譬如，有的學(xué)校為了解決結(jié)構(gòu)工資制只注意量的多少、沒有注意質(zhì)的差異的問題，對結(jié)構(gòu)工資制進(jìn)行了必要的修正——在結(jié)構(gòu)工資制之外，制定了一系列行之有效的獎勵制度，提高了激勵措施的合理性。另一個是程度合理。即采取的激勵措施與手段非常適度，沒有采取“過度”的激勵措施，也沒有出現(xiàn)“不及”的激勵措施。事實(shí)上，達(dá)到了這兩個合理也就基本實(shí)現(xiàn)了激勵公平，從而有利于達(dá)到調(diào)動全員積極性、主動性與創(chuàng)造性的目的。

四是教育性原則。就是學(xué)校不僅重視采取合理的激勵措施與手段，以激發(fā)人的需要，激活人的動力系統(tǒng)，促成管理者希望的行為狀態(tài)，而且重視采取合理的激勵措施與手段，以培育與養(yǎng)成每位教師或每個教師群體良好的心理與行為品質(zhì)。應(yīng)該說，這是在西方激勵理論中沒有涉及的一個課題。西方的諸多激勵理論重在研究如何借助各種手段引發(fā)人的需要，激活人的動力系統(tǒng)，以使被管理者達(dá)到管理者期望的行為狀態(tài)。其最大的弊端在于忽略了對人的良好的心理與行為品質(zhì)的養(yǎng)成，忽視了對人的自主發(fā)展意識、自主發(fā)展能力、自主發(fā)展方法與自主發(fā)展習(xí)慣的培養(yǎng)。換言之，也就是忽略了激勵的教育價值與功用。這一原則的提出與實(shí)施有益于促進(jìn)教師的自主發(fā)展，意義重大。

三、學(xué)校教師激勵機(jī)制的技術(shù)與方法

一是目標(biāo)激勵。這一激勵技術(shù)與方法，可以追溯到上個世紀(jì)30年代，當(dāng)時彼得·德拉克爾就主張采用目標(biāo)設(shè)定來激勵員工努力工作。目標(biāo)激勵的核心是強(qiáng)調(diào)組織成員必須共同參與制定具體的、可行的、能夠客觀衡量績效的目標(biāo)。目標(biāo)激勵的重點(diǎn)在于將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，轉(zhuǎn)化為各個部門和各個員工的目標(biāo)。具體分析，在目標(biāo)激勵中存在四要素：首先，目標(biāo)具體化。即每個組織成員都熟知自己預(yù)期的近期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)分別是什么，并為實(shí)現(xiàn)它不斷努力。在目標(biāo)具體化方面，管理者必須注意做到目標(biāo)描述的明確、具體與盡量量化。其次，全員參與化。在目標(biāo)制定過程中，管理者必須注意讓所有涉及目標(biāo)的所有群體與個人來共同制定目標(biāo)及衡量目標(biāo)達(dá)成度的標(biāo)準(zhǔn)。再次，達(dá)成期限化。即設(shè)定的目標(biāo)必須注意達(dá)成期限越明確越具體越好。最后，反饋及時化。即在目標(biāo)達(dá)成過程中，管理者必須隨時向員工提供目標(biāo)達(dá)成度、目標(biāo)接近度的反饋，以使其能夠了解工作的進(jìn)度，及時進(jìn)行自我調(diào)控，更快更好地達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。因此，學(xué)校管理者在制定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，尤其是制定學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與分目標(biāo)時，必須注意做到集思廣益，眾所周知。

二是榜樣激勵。這一激勵技術(shù)與方法，不僅對榜樣自身有相當(dāng)大的激勵價值與促進(jìn)功用，而且對組織中的其他成員也會產(chǎn)生相當(dāng)大的激勵作用。所謂榜樣激勵，就是通過對模范先進(jìn)人物的表彰獎勵，激發(fā)其他成員的精神需求，并激活其動力系統(tǒng)，促進(jìn)組織中其他成員采取管理者期望的行為的技術(shù)與方法。榜樣的力量是無窮的。它可以使抽象的要求具體化與人格化，可以使團(tuán)體中其他成員于身邊榜樣中受到啟迪與教育。正如英國教育家洛克在《教育漫話》中所言：“最簡明最容易而又最有效的辦法是把他應(yīng)該做或是應(yīng)避免的事情的榜樣放在他們的眼前；一旦你把他熟知的人的榜樣給他們看了，同時說明了為什么漂亮或丑惡，那種吸引或阻止他們?nèi)ツ７碌牧α?，是比任何能夠給予他們的說教都大的?！边@雖然是針對學(xué)生而言的，但對教師依然適用。

在采用榜樣激勵技術(shù)與方法時應(yīng)該注意幾點(diǎn)：首先，要注意選好榜樣。管理心理學(xué)特別要求選擇的榜樣必須在團(tuán)體中具有特別高的認(rèn)同度與信服度。選擇的榜樣認(rèn)同度與信服度越高，激勵效果越好。其次，要注意榜樣宣傳的求是性金無足赤，人無完人，這是社會公理。然而現(xiàn)實(shí)中卻往往存在榜樣宣傳拔高、拔全的問題。這既不利于榜樣的發(fā)展，也不利于榜樣激勵作用的發(fā)揮：尤其是在一所學(xué)校內(nèi)部選擇榜樣更應(yīng)注意這一點(diǎn)。再次，要注意對榜樣提出嚴(yán)格要求：榜樣一旦選出，管理者必須注意對榜樣提出更高的要求。最后，要注意學(xué)好榜樣。榜樣激勵要求對學(xué)好榜樣要做到有指導(dǎo)、有要求有指導(dǎo)，是指必須讓本校教職工都了解榜樣代表的精神實(shí)質(zhì)，引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)榜樣的高尚品質(zhì)及素養(yǎng)。有要求，是指必須對本校教職工提出學(xué)習(xí)要求，要求他們把學(xué)習(xí)榜樣滲透到自己的工作、學(xué)習(xí)和生活中去，轉(zhuǎn)化為自身的一言一行、一舉一動。

三是評價激勵。相對于管理而言，評價不僅具有選擇、判定等功能，而且更重要的是具有促進(jìn)或促退的功效。也就是說，評價既可以促成管理者希望的行為狀態(tài)，并使之重復(fù)出現(xiàn)；也可以促退管理者不希望的行為狀態(tài)，使之不再出現(xiàn)：管理心理學(xué)上把增強(qiáng)重復(fù)某一行為狀態(tài)可能性的技術(shù)與方法稱為正強(qiáng)化，把抑制或中止某一行為狀態(tài)可能性的技術(shù)與方法稱為負(fù)強(qiáng)化。二者對人的復(fù)雜的系統(tǒng)的活動提供了反饋信息，起到促進(jìn)或勸誡作用?？茖W(xué)而論，獎勵為正強(qiáng)化，懲罰為負(fù)強(qiáng)化。概括起來，學(xué)校常用的正強(qiáng)化措施有發(fā)獎金、發(fā)獎品、發(fā)獎狀、記功、評先進(jìn)、評標(biāo)兵、評勞模、晉升職稱、保送學(xué)習(xí)等，常用的負(fù)強(qiáng)化措施有扣獎金、降級、賠償損失、警告、嚴(yán)重警告、記過、開除等：這些負(fù)強(qiáng)化可以使被評價者認(rèn)識到不良行為對團(tuán)體的危害，從而產(chǎn)生自責(zé)、羞愧與內(nèi)疚感，從錯誤與存在的缺點(diǎn)中吸取教訓(xùn)，避免類似行為的重復(fù)產(chǎn)生。

學(xué)校管理者在運(yùn)用這一技術(shù)與方法時必須注意做到：其一，以促進(jìn)正發(fā)展為目的。評價激勵的運(yùn)用是為了促進(jìn)團(tuán)體成員的正發(fā)展，而不是其他。其二，以抑惡揚(yáng)善為基本要求。揚(yáng)善，就是促進(jìn)團(tuán)體成員采取有利于團(tuán)體總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為產(chǎn)生與保持；抑惡，就是避免或中止團(tuán)體成員采取不利于團(tuán)體總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。其三，以獎勵為主，懲罰為輔。其四，以客觀公正、賞罰分明為標(biāo)尺。只有從本校實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，做到評價客觀公正．懲罰公平合理，才能達(dá)到評價激勵的理想效果。

目前，學(xué)校激勵走向制度化、規(guī)范化，是一大發(fā)展趨勢，常見的有學(xué)科競賽獎勵辦法、學(xué)科科技活動獎勵辦法、年級組長獎勵辦法、班主任獎勵辦法、教輔人員獎勵辦法、教研員獎勵辦法、教研組長獎勵辦法、科研論文獎勵辦法、職員職工獎勵辦法、學(xué)科組獎勵辦法、年級組獎勵辦法等。

四是感情激勵。就是管理者有目的地選擇或設(shè)置一定的有教育意義的情境，喚起、激發(fā)和強(qiáng)化某種情感，從而激發(fā)團(tuán)體成員的精神需求，并激活其動力系統(tǒng)，促進(jìn)團(tuán)體成員采取管理者期望行為的技術(shù)與方法。感情激勵又可以稱作情感激勵。

第8篇：績效工資獎勵辦法范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；設(shè)計(jì)

薪酬制度是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和。科學(xué)、合理的薪酬制度是人力資源開發(fā)最重要、最敏感的管理環(huán)節(jié)，也是企業(yè)建立“拴心留人”機(jī)制的關(guān)鍵措施之一。如何設(shè)計(jì)出有競爭力符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度，以激勵內(nèi)部員工、吸引外部人才，關(guān)鍵是要分析企業(yè)當(dāng)前薪酬制度中存在的問題，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)薪酬制度方案。

在市場經(jīng)濟(jì)中，各行業(yè)千差萬別，即使在同一行業(yè)，不同企業(yè)也有不同的個性，企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。因此，不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有企業(yè)。實(shí)際上，不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度有不同的構(gòu)成，側(cè)重點(diǎn)也不同，本文探討其中的一種模式。

一、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問題

1、現(xiàn)行企業(yè)分配制度缺乏市場機(jī)制調(diào)節(jié)。不少國企現(xiàn)行薪酬制度與勞動力市場工資價位脫節(jié)，仍是計(jì)劃機(jī)制、行政機(jī)制發(fā)揮作用，而且部分國企單純從增加工資的角度進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)，不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

2、分配方式比較單一。由于許多國企工作分析、職位評價工作比較簿弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)。更沒有實(shí)行按生產(chǎn)要素進(jìn)行分配，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度不相適應(yīng)。

3、員工民主參與率低。由于勞動力供大于求，使企業(yè)與勞動者在協(xié)商報酬時，勞動者處于弱勢地位。雖然勞動者以合同的形式約定了薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付制度，但在實(shí)際操作中，勞動者并沒有多大發(fā)言權(quán)，大多服從企業(yè)安排，缺乏根據(jù)企業(yè)的效益狀況調(diào)整勞動報酬的民主參與意識和參政議政平臺。

4、企業(yè)尚未成為完全的分配主體。國有企業(yè)高于或低于市場工資價位的崗位普遍存在，還不能完全靠市場機(jī)制調(diào)控工資分配；同時，有的地方政府直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資等具體管理決策，企業(yè)不能完全按照勞動力市場工資指導(dǎo)價位和經(jīng)濟(jì)效益狀況擁有自主決定權(quán)，影響了內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)行。

5、目前仍有一部分國有企業(yè)，由于效益不佳，用于維持基本薪酬開支的費(fèi)用不足，對于建立新型的薪酬制度無能為力，從而缺乏創(chuàng)新的積極性。

二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路和原則

隨著企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部狀況及員工素質(zhì)水平和需求層次，任何一種單一的薪酬體系都不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，而且會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，以一種基本薪酬制度為主，輔助以不同類型的薪酬制度已成為現(xiàn)代企業(yè)尤其是大中型國企薪酬設(shè)計(jì)的基本思路。

依據(jù)這一思路，國企薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：

1、公平一致原則。在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中，應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部工作崗位與生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)度、工作內(nèi)容與職責(zé)的差別性、對企業(yè)的貢獻(xiàn)度、工作環(huán)境、強(qiáng)度、員工能力與技能等，通過分析及評價，為建立薪酬制度提供依據(jù)。

2、薪酬優(yōu)勢原則。即在勞動力市場工資價位中，本企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比相關(guān)企業(yè)更具優(yōu)越性，這樣才能吸引和保留優(yōu)秀人才。

3、突出崗位特點(diǎn)、個人技能和工作業(yè)績原則。在進(jìn)行崗位評價的基礎(chǔ)上確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使風(fēng)險責(zé)任大、技術(shù)要求高的崗位和人員達(dá)到或超過市場價位工資水平。對職位相同及具有同等技能的員工，著重考核員工的工作表現(xiàn)、勞動貢獻(xiàn)，使工作能力強(qiáng)和經(jīng)驗(yàn)豐富的員工比貢獻(xiàn)一般的員工獲得較多的報酬。

4、優(yōu)化人力資源配置原則。建立企業(yè)內(nèi)部員工流動機(jī)制，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，使從事管理的人員精干、高效；從事生產(chǎn)第一線的人員穩(wěn)定。從非生產(chǎn)崗位向生產(chǎn)崗位流動，從專業(yè)不對口向?qū)I(yè)對口崗位流動。

5、員工民主參與原則?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度更加注重分配工作的透明度，職位、崗位職責(zé)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績考核等要公開、透明，接受員工的監(jiān)督。

三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容及措施

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)薪酬制度設(shè)計(jì)是我國國企薪酬制度改革的方向。設(shè)計(jì)薪酬制度一般要經(jīng)過職位分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等步驟。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，要對崗位進(jìn)行全面評價，將崗位評價數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分配和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級。

（一）建立科學(xué)的工作評價制度

工作評價是設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度最基本的工作內(nèi)容之一。凡是與勞動付出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報酬因素。通用的報酬因素有：

1、工作職責(zé)；2、知識和技能；3、工作強(qiáng)度；4、工作環(huán)境。

（二）建立以崗位績效工資制度為主體，其他制度為輔助的薪酬體系

簡化工資項(xiàng)目、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)崗位特點(diǎn)是設(shè)計(jì)薪酬制度的基本要求。本文所構(gòu)想的“崗位績效工資制度”主要由崗位工資、績效工資和基本生活保障工資三部分組成。

崗位工資是“崗位績效工資制度”的基本工資單元，崗位工資的確定要按照工作分析的要求，在分析各類崗位現(xiàn)行收入基礎(chǔ)上，參考勞動力市場價位確定。企業(yè)一般都有經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作、服務(wù)四大類崗位，所以崗位工資標(biāo)準(zhǔn)可設(shè)置技術(shù)、管理、技能操作、服務(wù)四大序列，每一序列根據(jù)需要設(shè)置不同的崗位。如專業(yè)技術(shù)序列設(shè)高級工程師崗、工程師崗、助工崗、技術(shù)員崗等；經(jīng)營管理和行政管理序列設(shè)置中層正職崗、中層副職崗、高級主管、主管、主辦崗、辦事員崗等；技能操作序列按崗位分別設(shè)置高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等。根據(jù)“按需設(shè)崗、易崗易薪”原則，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按照員工所競聘的崗位執(zhí)行。

績效工資是“崗位績效工資制度”的主要單元，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工工作業(yè)績，側(cè)重于員工勞動貢獻(xiàn)?？冃ЧべY可根據(jù)崗位與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)度，確定經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作、服務(wù)四個序列不同崗位的不同系數(shù)，具體分配時按考核結(jié)果執(zhí)行。實(shí)際操作時要體現(xiàn)向生產(chǎn)一線傾斜，向貢獻(xiàn)大的生產(chǎn)、管理骨干傾斜。同時績效工資應(yīng)為動態(tài)的，要始終同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤進(jìn)行浮動。

基本生活保障工資是“崗位績效工資制度”的補(bǔ)充工資單元。企業(yè)可以在撤并原有各類津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際和員工的承受能力確定?；旧畋Ｕ瞎べY可以是一個絕對額，也可以根據(jù)員工在企業(yè)的工作年限分段確定標(biāo)準(zhǔn)，最低不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?；旧畋Ｕ瞎べY可用于在企業(yè)停工、員工待崗期間的最低生活保障和繳納各種社會保險金等，從而體現(xiàn)國有企業(yè)員工收入的穩(wěn)定性和保障性。

“崗位績效工資制度”突出崗位特點(diǎn)、業(yè)績貢獻(xiàn)和個人技術(shù)水平的原則，使管理、知識和技術(shù)等生產(chǎn)要素參與工資分配，通過崗位工資和績效工資實(shí)行“四個序列”設(shè)計(jì)，構(gòu)建各類人員發(fā)展的平臺和通道。

在“崗位績效工資制度”這一基本工資制度的前提下，對一些特殊崗位人員，還輔助以其他薪酬制度。

1、對中高層經(jīng)營管理人員試行模擬年薪制

企業(yè)中高層管理人員這個群體決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對他們可以實(shí)行基本薪酬加業(yè)績獎金加中長期激勵的方式。年薪可參照企業(yè)所在地市場勞動力價位和行業(yè)中同類企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來確定。重點(diǎn)考核其經(jīng)營管理業(yè)績，特別是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能力，強(qiáng)化薪酬收入與其經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤的機(jī)制，增強(qiáng)薪酬分配對其經(jīng)營管理行為的激勵和約束作用。對中長期激勵要與其任期目標(biāo)掛鉤，考核發(fā)放，要將其一部分收入存入個人薪酬帳戶，延期支付或者待任期屆滿審計(jì)后支付，形成有效的長期激勵和約束機(jī)制。

2、對科技人員實(shí)行收入激勵政策，探索按生產(chǎn)要素分配

國企薪酬制度必須有利于科技人員扎根企業(yè)，充分發(fā)揮其聰明才智。實(shí)行按科技成果實(shí)施獎勵的辦法，如項(xiàng)目成果獎、利潤提成獎等，制定《科技人員重大成果獎勵辦法》等政策，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎。

具備條件的企業(yè)可以制定優(yōu)惠政策。通行試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配的辦法，使科技人員獲取與自身價值較為接近的報酬。

3、建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制度

企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)不可忽視對特殊人才和關(guān)鍵崗位人員的激勵。探索建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬激勵制度，可從以下幾個環(huán)節(jié)入手。

（1）人員范圍。一是在技能操作崗位上取得突出成績的高級技術(shù)工人，以及在生產(chǎn)技術(shù)工作關(guān)鍵崗位中解決難題的技術(shù)能手、崗位標(biāo)兵等高技能人才；二是承擔(dān)了國家、?。ú浚┘?、企業(yè)級重點(diǎn)科研攻關(guān)項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人或?qū)＠l(fā)明人；三是急需引進(jìn)的短缺專業(yè)技術(shù)人才。

（2）確定辦法。在確定特殊貢獻(xiàn)人員時，切忌按資排輩，提倡論功行賞。確定特薪人員由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況而定，可以制度健全沒有人享受，但確有突出貢獻(xiàn)時要硬性兌現(xiàn)，真正體現(xiàn)“特”字的含義。

特崗特薪制的關(guān)鍵是做好崗位分析評價，通過競聘上崗享受相應(yīng)的待遇或?qū)M享受特崗待遇的人員進(jìn)行評審。

4、對掌握重要商業(yè)秘密的人員給予保密費(fèi)

第9篇：績效工資獎勵辦法范文

關(guān)鍵詞：疾病防控；經(jīng)費(fèi)收支；人員科室配置

南平市疾病預(yù)防控制中心（疾控中心）是實(shí)施疾病預(yù)防控制與公共衛(wèi)生技術(shù)管理和服務(wù)的公益性事業(yè)單位，主要職責(zé)是：疾病預(yù)防與控制；職業(yè)病、皮膚病及各類傳染病的診斷與治療；計(jì)劃免疫預(yù)防接種；社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)保??；健康檢查及產(chǎn)品衛(wèi)生質(zhì)量檢驗(yàn)；衛(wèi)生事件調(diào)查；救災(zāi)防病工作等。是集疾病預(yù)防與控制、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置、疫情及相關(guān)因素信息管理、健康危害因素監(jiān)測與控制、實(shí)驗(yàn)室分析與評價、健康教育與促進(jìn)、技術(shù)指導(dǎo)與應(yīng)用研究為一體的新型疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)，并負(fù)責(zé)指導(dǎo)和培訓(xùn)南平地區(qū)各縣（市）疾控中心相關(guān)業(yè)務(wù)，在保障人民群眾身體健康中發(fā)揮著重要的作用。2009年底實(shí)行績效工資改革后，存在不少問題，文章重點(diǎn)針對南平市疾控中心2010～2012年人員科室配置及經(jīng)費(fèi)收支情況進(jìn)行分析。

一、南平市疾控中心2010～2012年的人員科室設(shè)置基本情況、經(jīng)費(fèi)收支情況

（一）基本情況

2010～2012年疾控中心平均編制數(shù)160人，在職編內(nèi)人員平均131人，編外臨時工18人，平均缺編18.7%。平均離退休人員95.3人，占在職人員數(shù)的72.7%。三年平均新分配本科生5人，平均調(diào)出或辭職本科生2.7人，平均退休或死亡6.3人。

（二）人員、科室設(shè)置情況

中心下設(shè)辦公室（財(cái)務(wù)科、總務(wù)科）、職化所、結(jié)麻所、健教所，病媒科、計(jì)免科、質(zhì)管科、環(huán)學(xué)科、突發(fā)公共衛(wèi)生處置中心、檢驗(yàn)檢測中心，預(yù)防保健門診、皮膚病性病防治門診。門診主要從事皮膚病性病、麻風(fēng)病診療、各類疫苗的接種、各類人員體檢以及水質(zhì)、公共場所、食品、企業(yè)廠礦監(jiān)測、檢測等工作?？剖胰藛T中，人數(shù)最多的是辦公室，平均29人；其次是門診部，平均18人；其他依次為檢驗(yàn)科（18人），計(jì)免科（10人），職化所、病媒科（各8人），結(jié)麻所、環(huán)學(xué)科（各7人），健教所、質(zhì)管科（各4人）。各科室聘用的臨時工中，門診部比例最高，占38.9%；其次辦公室占24.1%；檢驗(yàn)科和預(yù)防保健門診各占11.1%。

（三）人員和工作內(nèi)容

根據(jù)工作需要和科室設(shè)置將工作內(nèi)容劃分為公共職能項(xiàng)目和有償服務(wù)項(xiàng)目兩大類。人員配置情況：從事公共職能項(xiàng)目工作的人員平均為65人，占49.6%；從事有償服務(wù)項(xiàng)目的工作人員平均為66人，占50.4%。兩個門診工作人員配置相對最多，平均每門診18人，占人員總數(shù)的13.7%；其次是行政后勤，平均16.5人，占12.6%；第3位是各類監(jiān)測檢測檢驗(yàn)中心，平均14人，占10.7%。其他工作的人員配置分別為：結(jié)麻防控占5.3%，職業(yè)病、水質(zhì)等監(jiān)測及健教各占3.1%，計(jì)免占3.8%，艾滋病、媒介防控各占2.3%，傳染病、地、慢病防控各占1.5%。詳見表1。

（四）經(jīng)費(fèi)收入情況

2010～2012年疾控中心總收入平均為3805.7萬元（含疫苗成本）。其中市級財(cái)政基本性支出撥款640.1萬元，占總收入的16.8%；省、市財(cái)政專項(xiàng)撥款324.6萬元（其中市級53.3萬元），占8.5%；預(yù)算外有償服務(wù)毛收入平均2841萬元（含疫苗成本），占總收人的74.7%。在南平市財(cái)政預(yù)算撥款中，人員經(jīng)費(fèi)560萬元（含單位社保金），占80.7%；公用及業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)平均為80.1萬元，占財(cái)政撥款的11.6%；項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)53.3萬元，占7.7%。預(yù)算外有償服務(wù)毛收入中，皮膚病性病門診、預(yù)防保健門診收入409.6萬元（含藥品收入189.93萬元），其他檢驗(yàn)檢測收入107.2萬元，疫苗毛收入平均2324.2萬元（利潤率約9%），分別占有償服務(wù)的14.4%、3.8%、81.8%。

（五）經(jīng)費(fèi)支出情況

2010～2012年南平市疾控中心平均總支出為3653.5萬元。日常公用支出161.2萬元，占4.4%；項(xiàng)目支出313.6萬元，占8.6%；人員支出（含離退休人員）868萬元，占總支出的23.8%；疫苗、藥品、衛(wèi)生耗材成本支出2310.7萬元，占63.2%。

二、疾控中心存在的問題

相對于目前南平市疾控中心開展的工作而言，人員缺編缺人，部分缺編專業(yè)技術(shù)人員以臨聘人員形式存在，此類人員工資等費(fèi)用需單位自籌，增加單位負(fù)擔(dān)。2009年績效工資改革后，激勵工作推動不大，工資上調(diào)幅度小，相對本市其他綜合性醫(yī)療單位，工資待遇低，無其他獎金福利，不僅難招人才，還不斷流失人才。人員待遇差，在人才招聘上很困難，本科以上畢業(yè)生不愿到南平市工作；造成人才隊(duì)伍出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，人才隊(duì)伍老齡化，知識老化。人才留不住，近幾年，南平市疫控中心幾位副主任技師申請調(diào)動或辭職到沿海城市工作。有的當(dāng)年通過市人事部門招考進(jìn)入單位，工作不到半年就申請辭職，南平市全區(qū)面臨同樣的問題。財(cái)政預(yù)算撥款不足，疾控機(jī)構(gòu)要靠創(chuàng)收彌補(bǔ)，且受相關(guān)政策影響近年創(chuàng)收逐年遞減，收入渠道有限。從不同工作內(nèi)容人員配置和科室人員設(shè)置情況看，有一半以上的人員被分配在檢驗(yàn)、門診等科室，主要從事有償服務(wù)收入工作。當(dāng)前，在突出強(qiáng)調(diào)公共職能履行的發(fā)展觀念下，有償服務(wù)工作量將會大幅度減少，疾控中心承擔(dān)公共職能范圍必將有所擴(kuò)大，并逐漸規(guī)范。如果要提高各項(xiàng)公共職能的完成度，仍然需要重視人力資源的建設(shè)，努力提高人員素質(zhì)，對現(xiàn)有人員加強(qiáng)培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)崗位需要。在有償服務(wù)被大幅度削減的情況下，如果政府不相應(yīng)追加經(jīng)費(fèi)投入，疾控中心的生存和發(fā)展都將受到嚴(yán)重威脅，將影響公共職能的履行。所以，政府在提出“將疾控工作重心放在公共職能履行”和“政府購買公共衛(wèi)生服務(wù)”等政策設(shè)想時，應(yīng)當(dāng)切實(shí)加強(qiáng)對疾控中心的投入，只有在充足經(jīng)費(fèi)的保障下，提高職工待遇，才能實(shí)現(xiàn)上述設(shè)想。

三、建議

（一）疾控機(jī)構(gòu)人員工資至少要與公務(wù)員工資同步

疾控機(jī)構(gòu)作為財(cái)政全額撥補(bǔ)單位，其工作性質(zhì)基本與公務(wù)員工作性質(zhì)相同，只是技術(shù)性比較強(qiáng)，也是衛(wèi)生系統(tǒng)僅有的公共衛(wèi)生公益性單位，工作比較辛苦。疾控機(jī)構(gòu)人員處置衛(wèi)生突發(fā)事件多，工作特殊，應(yīng)提高工資待遇。

（二）疾控機(jī)構(gòu)要實(shí)行全額撥補(bǔ)

不應(yīng)再以收入來彌補(bǔ)經(jīng)費(fèi)的不足，應(yīng)以財(cái)政撥補(bǔ)為主，保證人員工資，工作經(jīng)費(fèi)實(shí)行項(xiàng)目管理，實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)政府埋單，降低依賴收入維持機(jī)構(gòu)運(yùn)行和工作勉強(qiáng)開展的局面。對合理的創(chuàng)收可提成部分獎勵，其他作為事業(yè)發(fā)展或上繳財(cái)政。這樣在疾控機(jī)構(gòu)現(xiàn)有人員少的情況下，能專心致力疾病控制，保一方平安。

（三）設(shè)立專項(xiàng)獎勵資金，用于激勵員工

對一個單位來說，激勵機(jī)制十分重要，經(jīng)濟(jì)上激勵歷來被多方重視，將核定給個人的績效工資進(jìn)行捆綁再分配不適宜，必須核定一定比例的專項(xiàng)激勵資金，制定獎勵辦法最為適宜。

參考文獻(xiàn)：

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