人力資源管理實(shí)踐精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理實(shí)踐范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化模式；實(shí)踐

人力資源管理信息化是人力資源管理工作發(fā)展的必然趨勢(shì)，對(duì)人力資源管理工作的順利開展起到積極的作用。人力資源信息化管理能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的自動(dòng)化，解放人力資源管理工作人員的大腦，從而更好的促進(jìn)企業(yè)其他工作的開展。企業(yè)應(yīng)建立人力資源管理信息化模式，采用信息化的管理理念，確保企業(yè)的積極、健康發(fā)展。

一、人力資源管理信息化中存在的問題

1.管理人員的重視程度不夠

人力資源管理關(guān)系到企業(yè)中的每一個(gè)人，進(jìn)行人力資源的信息化管理就必須要引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視和支持，但是在實(shí)際的工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源信息化管理的重要性，不知道人力資源管理信息化對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極影響，只把眼光放在短期實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的項(xiàng)目上，忽視人力資源的信息化管理。

2.信息化設(shè)備不夠完善

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源的信息化管理不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)的信息化設(shè)備水平比較低。企業(yè)的人力資源信息化操作設(shè)備不夠完善，企業(yè)的信息化管理人員素質(zhì)能力也不高，數(shù)量也比較少，同時(shí)缺乏信息化的管理理念，對(duì)人力資源信息化管理認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致人力資源管理信息化成為空談。

3.信息化管理局限在事務(wù)處理上

企業(yè)的人力資源信息化管理主要是對(duì)人力資源進(jìn)行良好的規(guī)劃、對(duì)人員工作崗位進(jìn)行合理化分析、完成招聘以及績(jī)效考核的工作。但是在實(shí)際的管理工作中，人力資源的信息化管理更多局限在對(duì)人事、薪酬以及招聘事務(wù)中，對(duì)人力資源的規(guī)劃以及崗位分析工作比較少，很多企業(yè)的信息化管理依舊是比較簡(jiǎn)單的信息系統(tǒng)，無法很好的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要。

二、人力資源管理信息化模式實(shí)踐

1.提高人力資源管理信息化的重視程度

企業(yè)要進(jìn)行有效的人力資源管理信息化，首先必須提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理信息化的認(rèn)識(shí)和重視程度，加強(qiáng)各部門的配合，促進(jìn)信息化管理的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理的實(shí)際需要，制定科學(xué)的、具有可操作性的信息化管理方案，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人力資源信息化管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的積極作用，得到領(lǐng)導(dǎo)者的支持和認(rèn)可，從而保證人力資源信息化管理順利開展。此外，各部門也應(yīng)通力配合，支持人力資源管理信息化工作，使人力資源管理工作取得良好的效果。

2.強(qiáng)化人力資源信息化管理的設(shè)施建設(shè)

人力資源的信息化管理需要完善的基礎(chǔ)設(shè)施作保障，企業(yè)應(yīng)為人力資源管理工作配置完善的計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)，建立完善的基礎(chǔ)設(shè)施，促進(jìn)信息化管理的實(shí)現(xiàn)。以往企業(yè)的人力資源管理工作主要是靠人工收集、整理和處理信息資料的，這種方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求，必須加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施以及網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代化的信息技術(shù)管理模式，構(gòu)建資源共享平臺(tái)，提高計(jì)算機(jī)設(shè)備以及網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用效果，促進(jìn)人力資源管理信息化水平的逐步提高。

3.建設(shè)人力資源管理信息

企業(yè)應(yīng)重視人力資源信息庫的建設(shè)，對(duì)人才檔案、福利待遇、績(jī)效、培訓(xùn)以及人才的需求、招聘等進(jìn)行合理預(yù)測(cè)和規(guī)劃，及時(shí)更新和完善現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫，將人才信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)人力資源信息的數(shù)字化管理，做好電子信息、文件的歸檔和管理工作，對(duì)人力資源信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，提高資源的利用效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化建設(shè)。此外，還應(yīng)對(duì)人力資源信息進(jìn)行科學(xué)、有序的整理，利用科學(xué)的管理方法，對(duì)信息進(jìn)行分類、組合，使信息從無序變?yōu)橛行颉?/p>

4.提高人力資源信息化管理人員的素質(zhì)能力

人力資源的信息化管理需要高素質(zhì)、專業(yè)性強(qiáng)的管理人才，不僅要求管理人員掌握現(xiàn)代化的管理理論和觀念，還要明確信息技術(shù)手段和方法。企業(yè)應(yīng)做好人力資源信息化管理人員的教育和培訓(xùn)力度，提高他們的計(jì)算機(jī)技術(shù)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息開發(fā)技術(shù)等，提高信息化能力。同時(shí)具備一定的管理決策能力，能夠及時(shí)的解決和處理工作中遇到的問題，提高信息管理的質(zhì)量。此外，還應(yīng)加強(qiáng)管理人員的職業(yè)素質(zhì)教育，強(qiáng)化職業(yè)道德，提高責(zé)任意識(shí)，使管理人員能夠積極的投身到人力資源信息化管理工作中，并促使管理工作取得良好的效果。

三、結(jié)束語

人力資源的管理信息化是人力資源管理工作的必然發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源信息化管理的重視程度，不斷創(chuàng)新管理理念和方法，使用新的管理模式，促進(jìn)人力資源管理信息化的順利實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]翟娟華.企業(yè)人力資源信息化試析[J].經(jīng)濟(jì)師，2010，8（2）：218-219.

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第2篇：人力資源管理實(shí)踐范文

由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我對(duì)民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識(shí)不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限。“三人行，必有我?guī)?rdquo;，企業(yè)中的每一位領(lǐng)導(dǎo)和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的領(lǐng)導(dǎo)、同事和前輩們請(qǐng)教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識(shí)，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。

這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實(shí)際的差距：剛踏上社會(huì)的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢(shì)，因?yàn)槲移綍r(shí)學(xué)的知識(shí)終于可以派上用場(chǎng)了。但后來實(shí)踐發(fā)現(xiàn)實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿Γ瑳]有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動(dòng)及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識(shí)具體化。因?yàn)橹R(shí)老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會(huì)上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實(shí)際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識(shí)，很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì)失去現(xiàn)實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識(shí)來做，最后都實(shí)行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。

要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在工作上爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭(zhēng)朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭(zhēng)取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績(jī)?cè)凇?/p>

要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對(duì)我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對(duì)個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

(1)具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。相對(duì)來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持“唯才是用”的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識(shí)或方法。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有住與提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力。這些知識(shí)和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力職位分析和績(jī)效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時(shí)在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對(duì)員工的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個(gè)正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。

以下是我對(duì)人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：

1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

2)物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神激勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

第3篇：人力資源管理實(shí)踐范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理實(shí)踐；知識(shí)管理導(dǎo)向；研究

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)在不斷加強(qiáng)。而我國應(yīng)運(yùn)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國民生活水平得到顯著的提升，教育興國的基本國策得到很好的落實(shí)，有效地提升了國民基本素質(zhì)和教育水平，同時(shí)也加快了我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來。經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)運(yùn)營國際化使得國際人才間的交流與聯(lián)系越來越密切，這既為企業(yè)帶來了發(fā)展的機(jī)遇，同時(shí)也讓企業(yè)面臨越來越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，企業(yè)的管理理念也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展。人才、資金、信息是當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營中至關(guān)重要的方面，企業(yè)套用原有的管理模式已經(jīng)不再適合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，所以創(chuàng)新人力資源管理方式是至關(guān)重要的。要想促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展就需要有良好的人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向。

二、人力資源管理與知識(shí)管理導(dǎo)向的基本含義

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是為了滿足企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，通過招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬制定等活動(dòng)在企業(yè)中對(duì)員工行為的管理與引導(dǎo)，讓員工掌握熟練的業(yè)務(wù)操作能力，在經(jīng)營活動(dòng)中依據(jù)以人為本的基本思想和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論實(shí)施科學(xué)管理。其內(nèi)涵是依據(jù)科學(xué)的理論思想，通過招聘等手段為企業(yè)的發(fā)展尋找合適的人才，與此同時(shí)讓人才可以在企業(yè)的運(yùn)作中有效地實(shí)施經(jīng)營管理等活動(dòng)。

（二）知識(shí)管理的含義

知識(shí)管理是指在企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)人與知識(shí)相結(jié)合的知識(shí)系統(tǒng)，通過把知識(shí)與信息進(jìn)行整合和有效的配置，以此來實(shí)現(xiàn)知識(shí)系統(tǒng)的不斷更新和資源的最優(yōu)配置結(jié)合。企業(yè)的知識(shí)管理能夠讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中做出正確的戰(zhàn)略部署?？傮w來說，知識(shí)管理就是在企業(yè)中調(diào)動(dòng)和部署企業(yè)知識(shí)的管理的過程。

三、人力資源管理與知識(shí)管理導(dǎo)向的關(guān)系

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的主要表現(xiàn)就是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所占有的商業(yè)資源，以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力物化在企業(yè)文化中表現(xiàn)出來的管理理念，即在企業(yè)的內(nèi)部管理中體現(xiàn)出來的企業(yè)管理的優(yōu)化和不斷更新的經(jīng)營管理模式、管理機(jī)制等。企業(yè)最主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的知識(shí)管理能力，主要是指企業(yè)擁有的知識(shí)資源以及對(duì)于知識(shí)資源的管理經(jīng)營。企業(yè)的文化經(jīng)營是企業(yè)的精神所在，也是重要人力資源管理的方向。

企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)力重點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源和知識(shí)資源方面，這就決定了人力資源與管理資源之間的密切聯(lián)系，它們是作用與反作用的關(guān)系，這決定了在企業(yè)所進(jìn)行的任何管理的活動(dòng)都不能將人力資源和知識(shí)資源進(jìn)行獨(dú)立的探討和分析。在企業(yè)的文化建設(shè)中，企業(yè)要在管理中不斷引進(jìn)先進(jìn)的知識(shí)資源，同時(shí)在企業(yè)中要形成良好的文化方向和企業(yè)的文化管理機(jī)制，對(duì)知識(shí)進(jìn)行有效的整合、分配和管理。

（一）人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向是相互作用的關(guān)系

企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)管理是在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中的重要因素，這就直接導(dǎo)致了人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)導(dǎo)向管理具有互相作用、聯(lián)系密切的關(guān)系。在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)管理中知識(shí)管理導(dǎo)向在很大程度上依賴人力資源管理的支持。人力資源的相關(guān)管理機(jī)構(gòu)和組織在管理方面會(huì)配合知識(shí)管理部門的相關(guān)工作，在管理中為知識(shí)管理的相關(guān)部門提供需要的人力資源。人力資源管理部門會(huì)積極促進(jìn)知識(shí)管理的長(zhǎng)期發(fā)展，保障知識(shí)管理組織的人員優(yōu)化配置。由此可見，人力資源管理部門和知識(shí)管理的機(jī)構(gòu)有相互合作的關(guān)系，共同組織企業(yè)的文化宣傳活動(dòng)，共同宣揚(yáng)企業(yè)文化。人力資源管理與知識(shí)管理相結(jié)合的管理模式，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，有利于有效地提高企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)的員工團(tuán)結(jié)精神。

人力資源的管理和知識(shí)管理的合作關(guān)系也體現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)中，比如企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和企業(yè)文化專題培訓(xùn)等。在相互的協(xié)同合作中，通過共同建立良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系和管理培訓(xùn)體系，提升企業(yè)員工的工作技能和業(yè)務(wù)水平，完善公司的業(yè)務(wù)培訓(xùn)或者知識(shí)管理部門的訓(xùn)練成果。

另外，對(duì)于人力資源管理活動(dòng)之一的企業(yè)內(nèi)部人員考核評(píng)定工作，也可以通過與知識(shí)管理部門進(jìn)行協(xié)同合作，制定合理的懲戒獎(jiǎng)罰制度、考核評(píng)價(jià)體系等。

（二）知識(shí)管理導(dǎo)向在人力資源管理中具有重要作用

知識(shí)管理機(jī)構(gòu)可以在人力資源管理過程中提供其所需要的知識(shí)和信息，協(xié)同人力資源管理部門設(shè)計(jì)管理目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助人力資源管理部門達(dá)成企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人員組織機(jī)構(gòu)和人力資源的合理配置進(jìn)行全面部署。另外，在人力資源考評(píng)、員工績(jī)效評(píng)估、崗位配置方面，知識(shí)管理機(jī)構(gòu)能結(jié)合員工的考核分?jǐn)?shù)，提供專業(yè)的評(píng)定意見。在員工培訓(xùn)、人力資源整合、系統(tǒng)管理方面，提供相應(yīng)的管理辦法，提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量。通過對(duì)這一系列的人力資源管理活動(dòng)提供后備知識(shí)庫支持，配合人力資源更好地做好人員管理工作。同時(shí)，知識(shí)管理部門和人力資源部門通過相互協(xié)作共同設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)建企業(yè)文化，共同營造出一種合作向上，團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)文化氛圍。

四、人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效的作用

（一）人力資源管理和知識(shí)管理導(dǎo)向在企業(yè)中的作用

人力資源管理和知識(shí)管理導(dǎo)向在很多方面都存在一定的本質(zhì)聯(lián)系，由于知識(shí)創(chuàng)建和共享的載體是員工，所以員工是其聯(lián)系的必然紐帶。在企業(yè)的管理中員工是重要的知識(shí)載體，企業(yè)通過對(duì)員工的行為和能力、技能、知識(shí)等全方位的分析，構(gòu)建組織和企業(yè)的整體知識(shí)體系，并通過定期數(shù)據(jù)維護(hù)，不斷地提高和更新企業(yè)的知識(shí)管理能力。人力資源管理是知識(shí)管理的重要工具和保障，企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)管理中最有效的方法是最大程度的運(yùn)用人力資源管理方式對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理。在企業(yè)的招聘和選拔中，優(yōu)先選擇具有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，使其所具備的知識(shí)量和技術(shù)能力成為組織的一部分，從而加強(qiáng)企業(yè)組織的知識(shí)儲(chǔ)備。這樣有利于企業(yè)對(duì)各方面的知識(shí)和資源進(jìn)行整合和管理，優(yōu)化企業(yè)的資源配置。另外，運(yùn)用知識(shí)管理為人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門員工的培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)和開發(fā)，能夠有效的提高員工的職業(yè)技能和素養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

由于人力資源和知識(shí)管理是相互依存、相互促進(jìn)、相互作用的關(guān)系，在企業(yè)的人力資源管理方面，運(yùn)用知識(shí)管理招聘與企業(yè)文化相符合的員工，這樣不僅有利于企業(yè)知識(shí)的整體提升，營造良好的企業(yè)氛圍，更有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于合理共享和創(chuàng)造組織內(nèi)部知識(shí)的運(yùn)用，提高組織知識(shí)管理的方法。

（二）人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向在企業(yè)績(jī)效中的作用

人力資源管理實(shí)踐對(duì)于企業(yè)的績(jī)效有著重要影響，具體表現(xiàn)在對(duì)“人”的管理，通過招聘和培訓(xùn)活動(dòng)，為企業(yè)吸收人才、發(fā)展人才。比如企業(yè)在招聘和選拔人才的過程中為企業(yè)注入新的力量源泉，選用個(gè)人能力好和素質(zhì)高的人員，是為企業(yè)輸送知識(shí)儲(chǔ)備的根本保障。通過企業(yè)的人才培訓(xùn)，提高員工的工作效率；通過企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行懲戒賞罰制度，充分的激發(fā)員工的工作熱情。由此可見人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的直接影響。

而知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效也發(fā)揮著重要作用，它通過提高企業(yè)的文化創(chuàng)新能力來對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響。在當(dāng)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的是企業(yè)的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力。為了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更好的生存和發(fā)展，需要企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)提供源源不斷的動(dòng)力。這樣能夠通過提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力基礎(chǔ)。

五、總結(jié)

企業(yè)的知識(shí)管理水平和人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)τ谄髽I(yè)知識(shí)進(jìn)行有效性管理及利用并進(jìn)行合理的配置。同時(shí)人力資源管理和知識(shí)管理導(dǎo)向具有緊密的聯(lián)系，并且能夠相互作用。在企業(yè)中要建立完整的管理體系，重要的是注重人力資源管理實(shí)踐與知識(shí)管理導(dǎo)向的管理和研究，提高企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中的整體水平，讓企業(yè)的管理和發(fā)展更加的與時(shí)俱進(jìn)。

參考文獻(xiàn)

[1]王亞洲，林健.人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效[J].科研管理，2014，02：136-144.

第4篇：人力資源管理實(shí)踐范文

[關(guān)鍵詞]人力資源 管理專業(yè) 實(shí)踐教學(xué) 模式

[中圖分類號(hào)]G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2013）05-0168-02

引言

近幾年來，我國的高等院校人力資源管理專業(yè)在不斷發(fā)展，我國從1993年人民大學(xué)開始在全國招收人力資源管理專業(yè)本科生，到目前全國已有將近380所高等院校設(shè)立了人力資源管理專業(yè)，近幾年為社會(huì)提供了大量的人力資源管理專業(yè)人才，為國家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。根據(jù)《國家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要2010-2020年）》要求，全國高等院校要把提高學(xué)生的實(shí)踐能力作為教學(xué)重點(diǎn)，為社會(huì)培養(yǎng)具有綜合性的人才，滿足當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需求。除此之外，人力資源管理作為一門新起學(xué)科，人力資源管理專業(yè)是一門具有綜合性的學(xué)科，不僅要求學(xué)生有扎實(shí)的人力資源管理理論基礎(chǔ)，還要在教學(xué)中重視人力資源管理中六大模塊的操作技能。對(duì)于傳統(tǒng)的教學(xué)模式往往是以理論教學(xué)模式為主，在一定程度上不能夠滿足社會(huì)的需求，所以要注重實(shí)踐教學(xué)，提高學(xué)生的實(shí)踐技能和創(chuàng)新能力，所以，對(duì)于人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)是目前教學(xué)改革的核心內(nèi)容。

一、高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式的整體框架

根據(jù)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的要求和當(dāng)前我國人力資源管理專業(yè)的教學(xué)特征，構(gòu)建了理論、人機(jī)實(shí)驗(yàn)和實(shí)習(xí)相結(jié)合的階梯式人力資源管理教學(xué)模式。

該教學(xué)模式主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)內(nèi)容：

1.學(xué)生實(shí)踐能力的形成并不是一朝一夕的，是一個(gè)具有層次性、循序漸進(jìn)的過程。在教學(xué)的過程中以提高學(xué)生的實(shí)踐能力為根本目標(biāo)，在人力資源管理理論學(xué)習(xí)中不斷深入，通過仿真實(shí)驗(yàn)來提高學(xué)生的實(shí)踐能力，通過學(xué)生在人力資源管理關(guān)鍵模塊的實(shí)訓(xùn)過程來提高學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，為下面的學(xué)習(xí)提供扎實(shí)的理論知識(shí)和實(shí)踐能力。

2.通過在課余時(shí)間為學(xué)生安排課外實(shí)踐來提高學(xué)生的實(shí)踐能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的理論教學(xué)與實(shí)踐相結(jié)合。

3.該教學(xué)模式強(qiáng)調(diào)了理論、人機(jī)實(shí)驗(yàn)以及實(shí)訓(xùn)相結(jié)合，對(duì)教學(xué)中的每個(gè)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行認(rèn)真的設(shè)計(jì)，預(yù)防理論與實(shí)踐相脫節(jié)。

二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式的優(yōu)勢(shì)

“理論+人機(jī)實(shí)驗(yàn)+實(shí)訓(xùn)+實(shí)習(xí)”階梯式人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式在教學(xué)中優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在下面幾方面內(nèi)容：

（一）通過實(shí)踐教學(xué)模式能夠有效加強(qiáng)學(xué)校和企業(yè)之間的聯(lián)系，為學(xué)生提供一個(gè)良好的實(shí)踐教學(xué)基地

當(dāng)前，我國高等院校普遍缺少校外實(shí)踐基地，并且一些學(xué)校的課外實(shí)習(xí)基地也是名存實(shí)亡，并沒有發(fā)揮其真正的作用。大多數(shù)學(xué)校往往是抱怨企業(yè)對(duì)學(xué)校的人才培養(yǎng)工作的支持力度不夠，其實(shí)內(nèi)在原因是學(xué)校把重點(diǎn)放在了對(duì)學(xué)生的理論教學(xué)上，導(dǎo)致學(xué)生在實(shí)習(xí)的過程中感覺理論知識(shí)和實(shí)際操作不能夠同步。從外校的實(shí)習(xí)單位角度來看，他們往往覺得學(xué)生的實(shí)踐能力較差，并且實(shí)習(xí)的企業(yè)沒有充足的時(shí)間和精力對(duì)學(xué)生進(jìn)行手把手的指導(dǎo)教學(xué)，所以在實(shí)習(xí)的過程中往往為了應(yīng)付了事，讓學(xué)生做一些簡(jiǎn)單的資料，導(dǎo)致學(xué)生在實(shí)習(xí)中并沒有多大的收獲，學(xué)生的實(shí)踐能力也沒有得到有效提高。

通過理論、人機(jī)試驗(yàn)以及實(shí)訓(xùn)的教學(xué)模式，能夠在校內(nèi)通過人機(jī)實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)等環(huán)節(jié)培養(yǎng)學(xué)生對(duì)人力資源管理相關(guān)業(yè)務(wù)的操作性，將在課堂上所學(xué)習(xí)的理論知識(shí)與實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合，通過校外實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)提高學(xué)生對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的實(shí)際操作能力，間接地提高企業(yè)對(duì)學(xué)生知道的積極性，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)的雙贏。

（二）在教學(xué)中進(jìn)一步完善人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案，形成具有科學(xué)性、完整性的實(shí)踐教學(xué)評(píng)估體系

通過理論、人機(jī)實(shí)驗(yàn)和實(shí)訓(xùn)以及實(shí)習(xí)四個(gè)環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合，能夠有效地解決人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案中的不足之處。如實(shí)踐課程少，理論內(nèi)容相對(duì)陳舊，理論與實(shí)踐不相符等問題，通過長(zhǎng)期的完善能夠形成較為成熟的實(shí)踐教學(xué)評(píng)估體系。

（三）通過增加教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升自己的實(shí)踐教學(xué)能力來提高學(xué)生的實(shí)踐能力

在大多數(shù)高等院校中普遍存在著老師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足等現(xiàn)象，通過這種教學(xué)培養(yǎng)模式促使老師通過培訓(xùn)來提高自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高教師的實(shí)踐教學(xué)能力。

三、教學(xué)實(shí)施的關(guān)鍵性問題及實(shí)踐教學(xué)實(shí)施辦法

（一）實(shí)施的關(guān)鍵性問題

總的來說，理論、人機(jī)實(shí)驗(yàn)和實(shí)訓(xùn)以及實(shí)習(xí)相結(jié)合的階梯式人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式在教學(xué)過程中有很多的優(yōu)勢(shì)，但是在實(shí)際的操作過程中還存在著一些問題有待解決。

1.高耦合性。如何實(shí)現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)下同階段間的高耦合性關(guān)聯(lián)是人力資源管理專業(yè)的階梯式實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式面臨的首要問題。例如，在教學(xué)過程中要做到理論教學(xué)是人機(jī)實(shí)驗(yàn)教學(xué)緊密的聯(lián)系起來，以及在考核的過程中要把理論教學(xué)的考核體系與實(shí)踐教學(xué)考核體系相互補(bǔ)充。

2.復(fù)雜性。我們知道人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)過程相對(duì)較為復(fù)雜，在這個(gè)過程中涉及到師生之間、學(xué)生與學(xué)生之間、老師與老師之間以及學(xué)生與實(shí)習(xí)單位之間不同界面的交叉，使得整個(gè)實(shí)踐教學(xué)過程顯得非常繁瑣，所以在教學(xué)過程中如何處理好多個(gè)界面之間的關(guān)系是本課題值得注意的問題。

3.質(zhì)量控制困難。在實(shí)踐的教學(xué)過程中，學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)效果評(píng)價(jià)的好壞主要通過對(duì)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的控制，學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)效果評(píng)價(jià)主要涉及到對(duì)實(shí)踐課程的考核，對(duì)教師實(shí)踐教學(xué)能力的考核以及對(duì)實(shí)習(xí)單位實(shí)踐環(huán)境的考核等。

（二）實(shí)踐教學(xué)實(shí)施辦法

1.加大實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入。穩(wěn)定的實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)投入是人力資源管理專業(yè)實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)的重要保證。由于實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)短缺，目前，我國大多數(shù)高校沒有建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室，即使少數(shù)高校建立了實(shí)驗(yàn)室，也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小、功能單一、有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、功能老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。加大實(shí)踐性教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入，旨在建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室，添置必要的軟件和硬件設(shè)備，改善實(shí)踐性教學(xué)的物質(zhì)條件，滿足校內(nèi)實(shí)踐性教學(xué)的需要。

2.強(qiáng)化實(shí)踐型師資隊(duì)伍的建設(shè)。師資隊(duì)伍建設(shè)是保證實(shí)踐性教學(xué)質(zhì)量的重要方面，而實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國高校教師的“硬傷”，因此，實(shí)施實(shí)踐性教學(xué)，迫切要求教師提高自身的實(shí)踐能力，強(qiáng)化實(shí)踐型師資隊(duì)伍建設(shè)可以采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的策略?！白叱鋈ァ笔侵竿ㄟ^建立健全科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)管理、考核和激勵(lì)機(jī)制以激發(fā)專業(yè)教師的實(shí)踐教學(xué)熱情，積極鼓勵(lì)專業(yè)教師到企業(yè)“掛職”鍛煉，通過親身體驗(yàn)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，不斷提升專業(yè)教師運(yùn)用專業(yè)理論解決實(shí)際問題的能力?！罢?qǐng)進(jìn)來”是指可以聘請(qǐng)知名高校實(shí)踐能力比較強(qiáng)、理論水平比較高的教授到校做兼職教師，或者聘請(qǐng)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)人力資源管專家作為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生實(shí)踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)。

四、結(jié)束語

通過采用“理論+人機(jī)實(shí)驗(yàn)+實(shí)訓(xùn)+實(shí)習(xí)”的階梯式人力資源管理專業(yè)教學(xué)培養(yǎng)模式的研究可知，這種教學(xué)模式能夠有效地提高高等院校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的水平，對(duì)提高學(xué)生的實(shí)踐能力有重要的意義。除此之外，PDCA模型的階梯式教學(xué)培養(yǎng)模式能夠及時(shí)地對(duì)該教學(xué)模式中所存在的問題進(jìn)行有效控制，提高教學(xué)模式的績(jī)效。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉鐵明.人力資源管理專業(yè)研究現(xiàn)狀：一項(xiàng)文獻(xiàn)述評(píng)[J].湖南財(cái)經(jīng)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2010（01）.

第5篇：人力資源管理實(shí)踐范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理；課程；實(shí)踐性教學(xué)；現(xiàn)狀；改進(jìn)措施

當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理工作也逐漸成為現(xiàn)代組織管理的重要內(nèi)容，受到越來越多的關(guān)注。但我國在“人力資源管理”教育方面的發(fā)展相對(duì)比較緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有跟上社會(huì)和組織的需求。因此，當(dāng)前的人力資源管理課程教學(xué)改革中，迫切需要加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)，以提高學(xué)生的實(shí)踐能力、分析問題和解決問題的能力。

一、“人力資源管理”課程實(shí)踐性教學(xué)現(xiàn)狀

1、實(shí)踐教學(xué)方法單一

隨著教學(xué)觀念的改變和教學(xué)改革的不斷深入，很多教師已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐性教學(xué)在課程建設(shè)中的重要作用，并進(jìn)行了大量的嘗試。但總的來說，人力資源管理課程中的實(shí)踐性教學(xué)方法還不多，主要就是案例分析、課堂討論、情景模擬這幾種比較常見的方法。并且，教師在應(yīng)用這些教學(xué)方法的過程中，容易受到教學(xué)設(shè)備、學(xué)生數(shù)量、教師素質(zhì)等因素的影響，而影響其教學(xué)效果。例如，有些教師在運(yùn)用案例教學(xué)法時(shí)，由于學(xué)生數(shù)量過多或圖省事等原因，將本該學(xué)生完成的工作變成了自己的工作。

2、實(shí)踐教學(xué)課時(shí)偏少

據(jù)調(diào)查，我國高校管理類專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右，這與高等教育發(fā)達(dá)國家相比差距較大。在美國高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1；英國為 2：1；德國高專為 2：1；在法國，教師每講一節(jié)理論課都配有2-3 節(jié)的實(shí)驗(yàn)課。[1]

3、 教材缺乏可操作性

我國高等院校采用的人力資源管理教材目前普遍存在將實(shí)踐性技能理論化的問題。許多內(nèi)容讀起來就像是說明書，缺乏具體、系統(tǒng)性的實(shí)務(wù)分析內(nèi)容。將只有通過實(shí)踐訓(xùn)練才能掌握的技能變成了純粹的、空對(duì)空的理論講授內(nèi)容。[2]

4、師資力量薄弱

眾所周知，我國的高校教師大部分都是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏在企業(yè)從事人力資源管理工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)具體人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的具體操作過程不甚了解。這就決定了，教師在教學(xué)過程中只能紙上談兵，缺乏理論與實(shí)際的聯(lián)系，無論是教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)質(zhì)量都滿足不了應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需求。

5、實(shí)踐性教學(xué)考核困難

目前，很多高校對(duì)“人力資源管理”課程實(shí)踐教學(xué)的考核機(jī)制還不完善，主要表現(xiàn)在教師和學(xué)生兩個(gè)方面。對(duì)學(xué)生的考核主要以筆試為主，在考試內(nèi)容上偏重于理論知識(shí)，較少有案例分析的考核，更少有實(shí)踐性操作內(nèi)容的考核。這種試卷考試不利于全面、真實(shí)地考核學(xué)生是否掌握各種工作技能，以及解決實(shí)際問題的能力。相對(duì)于學(xué)生考核來說，對(duì)教師的實(shí)踐教學(xué)考核則更少。教師是否按照教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)、實(shí)踐學(xué)時(shí)數(shù)是否能保證，教學(xué)效果如何等等，都沒有形成科學(xué)、量化、完整的評(píng)價(jià)體系。也因?yàn)檫@樣，很多教師在實(shí)際授課的過程中，并不熱衷于實(shí)踐教學(xué)的開展。

二、“人力資源管理”課程實(shí)踐性教學(xué)實(shí)施建議

1、加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)

“人力資源管理”課程實(shí)踐教學(xué)的設(shè)計(jì)以社會(huì)需求、崗位要求、作業(yè)流程為導(dǎo)向，建立職業(yè)能力和素質(zhì)培養(yǎng)的課程標(biāo)準(zhǔn)，分析典型工作任務(wù)所需的職業(yè)能力，最終建立以工作任務(wù)、能力目標(biāo)和知識(shí)目標(biāo)構(gòu)成的具有較強(qiáng)操作性的課程實(shí)踐內(nèi)容。

首先，對(duì)企業(yè)崗位能力要求和更新變化進(jìn)行調(diào)查和分析，確立課程的總體目標(biāo)：培養(yǎng)適應(yīng)組織人力資源管理需要，掌握人力資源管理領(lǐng)域的基本知識(shí)，具備人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等技術(shù)應(yīng)用能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位從事人力資源管理工作的高級(jí)技術(shù)應(yīng)用性專門人才為課程目標(biāo)。

其次，將上述目標(biāo)分解成學(xué)生的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)。

最后，設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)方案。方案中的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教材、器材等要素盡量詳細(xì)并符合教學(xué)實(shí)際，這樣才能保證設(shè)計(jì)出的實(shí)踐教學(xué)具有可操作性。

2、豐富實(shí)踐教學(xué)方法

要提高“人力資源管理”課程的實(shí)踐教學(xué)效果，就必須改變過去單一的、講授為主的教學(xué)方法，引進(jìn)互動(dòng)的、參與的、以學(xué)生為主的實(shí)踐教學(xué)方法。目前，比較熟悉的實(shí)踐教學(xué)方法有案例分析法、情景模擬法、情感教學(xué)法、項(xiàng)目教學(xué)法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等。根據(jù)實(shí)踐內(nèi)容不同，可以有選擇性地采用其中一種或幾種教學(xué)方法。

3、加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)

為了培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐操作能力，必須擁有一支能與之相匹配的，既能講授專業(yè)知識(shí)，又能指導(dǎo)實(shí)踐教學(xué)的高素質(zhì)的“雙師型”教師隊(duì)伍。學(xué)校應(yīng)當(dāng)為教師創(chuàng)造學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)；也可以通過校企合作，從工作第一線中聘請(qǐng)兼職教師，以彌補(bǔ)專職教師實(shí)踐能力的不足；還可以通過舉行專家講座的方式，把人力資源管理領(lǐng)域中最新的技術(shù)、最新的理念帶到學(xué)校，帶進(jìn)課堂。

4、完善課程評(píng)價(jià)體系

對(duì)學(xué)生的課程考核方面，要逐步實(shí)現(xiàn)“過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合”、“理論考核與技能考核相結(jié)合”、“課程考核與職業(yè)資格考核相結(jié)合”的“三結(jié)合”考核形式。以期實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)習(xí)全過程和學(xué)生綜合素質(zhì)、能力的全面客觀評(píng)價(jià)。具體實(shí)施中，可以考慮采用“總評(píng)成績(jī)=平時(shí)表現(xiàn)（書面作業(yè)、出勤、課上發(fā)言等）+實(shí)踐+期末考試”的評(píng)價(jià)模式，各考核要素所占比例可以由教師根據(jù)實(shí)際情況而定；鼓勵(lì)學(xué)生參加人力資源師職業(yè)資格認(rèn)證。對(duì)教師考核方面，要加強(qiáng)教學(xué)督導(dǎo)和教師評(píng)價(jià)體系的完善。對(duì)教師和學(xué)生在課程開發(fā)、實(shí)施以及教學(xué)過程中的情況予以監(jiān)督，及時(shí)反饋，并將教師實(shí)際教學(xué)情況納入對(duì)教師的評(píng)價(jià)體系中，以提高教師開展實(shí)踐教學(xué)的積極性，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

三、結(jié)語

總而言之，我國在“人力資源管理”教育方面的發(fā)展相對(duì)比較緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有跟上社會(huì)和組織的需求。高校在“人力資源管理”課程實(shí)踐性教學(xué)方面存在諸如教學(xué)方法單一；教學(xué)課時(shí)偏少；教材缺乏可操作性；師資力量薄弱；實(shí)踐性教學(xué)考核困難等問題，而要解決這些問題，就必須加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，從而建立以工作任務(wù)、能力目標(biāo)和知識(shí)目標(biāo)構(gòu)成的具有較強(qiáng)操作性的課程實(shí)踐內(nèi)容。要豐富實(shí)踐教學(xué)方法，應(yīng)根據(jù)實(shí)踐內(nèi)容不同，可以有選擇性地采用其中一種或幾種教學(xué)方法。要重視加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)，要進(jìn)一步完善課程評(píng)價(jià)體系，不僅考核學(xué)生，也要考核教師，只有這樣，才能進(jìn)一步提高教學(xué)效果。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 沈仲丹. 人力資源管理課程的實(shí)踐性教學(xué)研究[J]. 市場(chǎng)周刊：理論研究，2011 （6）146-147.

[2] 蘇義林. 改革人力資源管理課程培育實(shí)用型應(yīng)用性人才[J]. 中國高等教育，2012 （7）60-61.

第6篇：人力資源管理實(shí)踐范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐 組織績(jī)效 組合模式

戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域， 近年來在理論界和實(shí)踐界受到越來越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問題，《管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)》和《工業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)》以及《國際人力資源管理雜志(International Journal of Human Resource Management)》都有相關(guān)研究專刊。

許多優(yōu)秀公司，如UPS、GE等的實(shí)踐也證明，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jī)效，開發(fā)組織能力并使其最大化，進(jìn)而提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐或?qū)嵺`組合與組織績(jī)效的關(guān)系，對(duì)于我國企業(yè)，提升國際競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

國外相關(guān)研究綜述

人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末，深受人力資源管理普遍性理論的影響，主要研究?jī)?nèi)容有三方面：影響組織績(jī)效的因素研究、對(duì)人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績(jī)效最重要因素假設(shè)的驗(yàn)證、是否存在與組織最優(yōu)績(jī)效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。

研究表明，一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績(jī)效有更大相關(guān)。但是批評(píng)者認(rèn)為，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是人力資源管理系統(tǒng)，而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐，因?yàn)閱蝹€(gè)實(shí)踐容易復(fù)制，系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)。

不少學(xué)者也對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz (1993)調(diào)查了美國100家最好的企業(yè)，Lawleretal (1995)調(diào)查了《財(cái)富》雜志上的1000家企業(yè)，均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報(bào)。當(dāng)這些實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來實(shí)施時(shí)，這些影響是最明確的，它將使相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng)，并直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對(duì)制造型企業(yè)研究后，Appelbaumetal (2000)發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐運(yùn)用與更高的股票市場(chǎng)價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實(shí)證研究的結(jié)果后提出了一個(gè)研究框架，他們認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響人力資源績(jī)效，而人力資源績(jī)效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績(jī)效，有些實(shí)踐還會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。

樣本企業(yè)人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響

本文研究假設(shè)

在我國改革開放的社會(huì)變革中，形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型，這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)之外，還包括著大量業(yè)績(jī)一般或較差的企業(yè)。那么，不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績(jī)效呢？

因此，本文的假設(shè)是：同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi)，企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致；即企業(yè)性質(zhì)相同，但組織績(jī)效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。

樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理

從2005年下半年起，筆者對(duì)四川省82家企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中，國有及國有控股企業(yè)46家，占56%；民營企業(yè)36家，占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國有及國有控股企業(yè)中，組織績(jī)效好的企業(yè)為12家，績(jī)效居中的企業(yè)為20家，績(jī)效差的企業(yè)為14家；在36家民營企業(yè)中，組織績(jī)效好的企業(yè)為11家，績(jī)效居中的企業(yè)為16家，績(jī)效差的企業(yè)為9家。需要說明的是，組織績(jī)效是由企業(yè)的銷售收入及其增長(zhǎng)率、利稅總額及其增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)來綜合衡量。

在本文所涉及的樣本企業(yè)里，所謂組織績(jī)效好是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于前20名，所謂組織績(jī)效差是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于后30名，所謂組織績(jī)效居中是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。

在調(diào)查期間，共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問卷225份，獲得有效問卷166份。其中，國有及國有控股企業(yè)的有效問卷97份，民營企業(yè)的有效問卷69份。被調(diào)查的直接對(duì)象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。

筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐，即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵(lì))、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長(zhǎng)期觀點(diǎn)、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、貫穿性的理念等來設(shè)計(jì)調(diào)查表。

該問卷采用對(duì)偶比較法，即對(duì)問卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較，若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要?jiǎng)t打2分，同樣重要?jiǎng)t打1分，不重要?jiǎng)t打0分。完成所有的比較和打分后，再橫向加總。調(diào)查對(duì)象根據(jù)自身企業(yè)目前對(duì)這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。

對(duì)于有效問卷，按照國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，針對(duì)每一種人力資源管理實(shí)踐，先分別統(tǒng)計(jì)組織績(jī)效好、中、差企業(yè)的均值，再統(tǒng)計(jì)總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差，由此得到表1和表2的結(jié)果。

本文的不足

本研究的不足之處在于：一是組織績(jī)效以財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性，還應(yīng)包括更多的非財(cái)務(wù)指標(biāo)；二是僅對(duì)四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查，樣本數(shù)據(jù)不充足；三是調(diào)查只針對(duì)管理層，故不排除有人在問卷填寫中弄虛作假；四是問卷設(shè)計(jì)還存在諸多不完善之處。

因此，這些因素可能對(duì)研究的結(jié)果會(huì)造成一定影響，這也是今后研究需要解決的問題和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效在我國本土化的研究，發(fā)現(xiàn)其特殊性，從而更好地豐富人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的認(rèn)識(shí)。

通過對(duì)我國西部企業(yè)的實(shí)證研究，筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi)，不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的組合模式不相同，即國有及國有控股企業(yè)和民營企業(yè)所采用的人力資源管理實(shí)踐組合模式存在一定差別。

本文主要結(jié)論

首先，由表1的統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織績(jī)效好、中、差的國有及國有控股企業(yè)對(duì)同一種人力資源管理實(shí)踐注重程度的均值沒有顯著差異(其均值的最大差異不超過2)，也就是說，這些企業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn)，總體均值大于20的人力資源管理實(shí)踐包括招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量等，這6種實(shí)踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實(shí)踐的總體均值(9.41)。

因此可以說，在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi)，國有及國有控股企業(yè)人力資源管理實(shí)踐組合基本一致，并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實(shí)踐活動(dòng)。同樣，由表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論，可以直接檢驗(yàn)本文所提出的假設(shè)是成立的，即在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi)，企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致。

本文認(rèn)為，雖然企業(yè)績(jī)效、行業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)規(guī)模等不同，但是由于都處于同一時(shí)期和地區(qū)，企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動(dòng)力素質(zhì)等因素基本相同，因此，絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實(shí)踐和政策。例如，無論是組織績(jī)效好、中、差的企業(yè)都能意識(shí)到人才的重要性，因此，企業(yè)十分重視“招聘時(shí)的挑選”、“培訓(xùn)和技能開發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實(shí)踐活動(dòng)。

其次，仔細(xì)對(duì)比表1和表2的結(jié)果，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實(shí)踐在組成和排序方面有差異，即國有及國有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實(shí)踐與民營企業(yè)有所不同。國有及國有控股企業(yè)依次是招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量等；而民營企業(yè)依次是誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、招聘時(shí)的挑選、培訓(xùn)和技能開發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。

本文認(rèn)為，由于國有及國有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制的轉(zhuǎn)變，特別是處于我國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國有企業(yè)，一方面要適應(yīng)市場(chǎng)的需要，另一方面又面臨著人員下崗而帶來的壓力，它們必須過渡到市場(chǎng)導(dǎo)向的管理機(jī)制，但又不能操之過急。

此時(shí)，就要求建立以招聘和晉升為核心手段，以培訓(xùn)、激勵(lì)和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力，在通過招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會(huì)壓力的同時(shí)，又通過培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等手段來促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機(jī)制的建立。

而民營企業(yè)由于是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，其產(chǎn)品、運(yùn)作及管理都適應(yīng)市場(chǎng)需要，其人力資源管理實(shí)踐也以市場(chǎng)需要為準(zhǔn)繩，在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此，管理者往往以激勵(lì)和考核為核心手段，以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式，以此來促進(jìn)組織成員的良性流動(dòng)和工作績(jī)效的提高。

參考文獻(xiàn)：

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3.趙曙明.人力資源管理管理研究.清華大學(xué)出版社, 2001

作者簡(jiǎn)介：

第7篇：人力資源管理實(shí)踐范文

關(guān)鍵詞：中小型醫(yī)院 人力資源管理 實(shí)踐

隨著我國衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，中小型醫(yī)院要面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)，能否在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中有自己的立足之地，各項(xiàng)建設(shè)能否跟上時(shí)代步伐，中小型醫(yī)院必須從強(qiáng)化內(nèi)涵建設(shè)入手，通過強(qiáng)素質(zhì)、嚴(yán)管理確立在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。

一、中小型醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

經(jīng)調(diào)查，中小型醫(yī)院受編制體制不同階段改革的影響，衛(wèi)技人員數(shù)量一直呈反復(fù)波動(dòng)甚至減少的趨勢(shì)。大部分中小型醫(yī)院人員組成類型較多，許多醫(yī)院除有長(zhǎng)期正式編制人員外，還會(huì)向社會(huì)招聘一定量醫(yī)療、行管、后勤等人員，也有返聘本院退休醫(yī)師等。人力資源管理部門常見的是按醫(yī)、藥、技類，行政管理及后勤類，護(hù)理類人員分別落實(shí)不同部門進(jìn)行管理。

二、現(xiàn)今管理體制存在的較大矛盾

1.相對(duì)粗放的行政管理模式形成合力不足。管理部門缺乏正確的人力資源及人力資源管理的觀念，雖然醫(yī)務(wù)管理干部學(xué)歷層次大部分都在本科以上，但是沒有經(jīng)過醫(yī)務(wù)管理技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)，自身缺乏現(xiàn)代人力資源知識(shí)體系，工作限于事務(wù)性。在這種管理模式下，每個(gè)部門都在管人，但都是“九龍治水”，“公路警察各管一段”，人力資源管理的功能較為分散，各部門各想各的，各說各的，各干各的，沒有形成“一盤棋”統(tǒng)籌，對(duì)人力資源的開發(fā)利用缺乏統(tǒng)一的調(diào)度。如果各部門還存本位主義思想，整體合作將遇到更多的困難。

2.缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估辦法，難以調(diào)動(dòng)工作積極性。原本醫(yī)療工作就存在種類繁多、內(nèi)容復(fù)雜、考核標(biāo)準(zhǔn)和形式不容易掌握的特點(diǎn)。在大部分醫(yī)院里，多采用民主評(píng)議、個(gè)人總結(jié)等對(duì)所屬員工進(jìn)行籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)考核，有些中小型醫(yī)院即使運(yùn)用量化考核表，但是鑒定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，尚未有明確的說明與標(biāo)準(zhǔn)，很大程度依賴于考核者的主觀印象，隨意性強(qiáng)，無法真正評(píng)估與激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員積極主動(dòng)地開展工作。

3.與實(shí)際需要不相符合的人員編制規(guī)模影響專業(yè)隊(duì)伍發(fā)展。上級(jí)部門反復(fù)調(diào)整的編制體制政策，對(duì)中小型醫(yī)院人力資源管理產(chǎn)生了較大負(fù)面影響。特別是對(duì)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍編制數(shù)量進(jìn)行限制甚至減少，讓初、中級(jí)職稱技術(shù)干部看不到上升的希望，對(duì)人才流動(dòng)的影響很大。同時(shí)，職稱評(píng)審終身制導(dǎo)致了職稱任用能上不能下，縮小了上升渠道，不利于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的開展。

三、人力資源管理實(shí)踐探索的思考

1.多措并舉，積極加強(qiáng)人才隊(duì)伍能力素質(zhì)建設(shè)

（1）立足長(zhǎng)遠(yuǎn)做好規(guī)劃。人力資源基礎(chǔ)建設(shè)要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，把握好五方面原則：數(shù)量上控制總量，避免人員無序膨脹；選人上嚴(yán)格把關(guān)，保證人員個(gè)體素質(zhì)；保障上統(tǒng)一待遇標(biāo)準(zhǔn)，保證專業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定；用人上以才為先，既可高職低聘，也可低職高聘；隊(duì)伍建設(shè)上優(yōu)勝劣汰，凡年度考核不合格或違反合同規(guī)定，即可終止合同，保證了人員的合理流動(dòng)。

（2）夯實(shí)基礎(chǔ)提高素質(zhì)。一是要形成符合醫(yī)院實(shí)際的崗位技能練兵制度，通過小組討論、集體授課、階段考核等方法規(guī)范疾病檢查、診斷、治療等基礎(chǔ)知識(shí)，提高個(gè)人素質(zhì)。二是與上級(jí)醫(yī)院形成雙向會(huì)診、轉(zhuǎn)診機(jī)制，開展各學(xué)科間的學(xué)術(shù)交流，依托上級(jí)醫(yī)院技術(shù)力量發(fā)展自身醫(yī)技能力。

（3）權(quán)衡利弊引進(jìn)人才。面向社會(huì)選拔引進(jìn)學(xué)科帶頭人、管理專家等人員，解決部分急需關(guān)鍵崗位的人才短缺問題，引進(jìn)人才不能過多地注重其學(xué)歷、資歷，更重要的還是考察其醫(yī)療技術(shù)與修養(yǎng)風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與志趣抱負(fù)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)與溝通能力、邏輯思維與應(yīng)變能力、以及適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的潛在價(jià)值。

（4）暢通出口加強(qiáng)流動(dòng)。在保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，可以考慮將評(píng)聘分開，把新老交替、合理流動(dòng)的路子走開，采取“一刀切、又不一刀切”的辦法，將沒有沖勁的老專家一刀切安排門診與教學(xué)，而對(duì)年富力強(qiáng)的骨干要強(qiáng)化學(xué)科帶頭人聘任制，保持中層骨干技術(shù)隊(duì)伍的穩(wěn)定與沖勁，既讓知名度高、學(xué)術(shù)造詣深、科研經(jīng)驗(yàn)豐富的老專家發(fā)揮余熱，又給中青年干部成長(zhǎng)鋪開道路。

2.創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，不斷學(xué)習(xí)引用先進(jìn)的管理理念和辦法

（1）整合管理資源。醫(yī)院有必要成立人力資源科（室）或類似領(lǐng)導(dǎo)小組，實(shí)行高精尖人才與聘用人員進(jìn)、管、出統(tǒng)管。建立有利于人才競(jìng)爭(zhēng)、人才成長(zhǎng)、人才發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，做好選人、用人、育人、留人工作。負(fù)責(zé)制定醫(yī)院的人力資源發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)編制崗位，合理配置人力資源。定期分析全院人員情況，合理調(diào)整工作崗位，使人力資源管理與醫(yī)院臨床工作需要達(dá)到均勻平衡適用的狀態(tài)。

（2）運(yùn)用信息化管理。依托計(jì)算機(jī)管理信息平臺(tái)，逐步完善人力資源管理信息系統(tǒng)，從人員招聘、聘用、培訓(xùn)、管理、辭退等全過程實(shí)現(xiàn)信息化管理，進(jìn)一步將醫(yī)院現(xiàn)有的需要與人力資源信息的系統(tǒng)鏈接，實(shí)時(shí)為各系統(tǒng)提供實(shí)時(shí)的人力資源信息，為院首長(zhǎng)決策提供科學(xué)詳實(shí)的依據(jù)。

（3）加強(qiáng)員工職業(yè)規(guī)劃。醫(yī)院要為每一位員工提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)揮個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)，其基本手段有： 依法為員工購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險(xiǎn)，按國家規(guī)定給予各種休假待遇，滿足員工工資獎(jiǎng)金基本經(jīng)濟(jì)需求，爭(zhēng)取職稱晉升機(jī)會(huì)，推薦參加國內(nèi)外各種醫(yī)療專業(yè)培訓(xùn)，推薦上學(xué)或出國深造、學(xué)成歸來后優(yōu)先錄用等等。

3.健全制度，努力培塑遵照法律和規(guī)章制度管理的習(xí)慣

（1）學(xué)法用法，結(jié)合實(shí)際完善管理制度。主要在《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法律框架內(nèi)， 認(rèn)真抓好《人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作管理辦法》、《職工聘任管理規(guī)定》等人力資源管理系列制度的建立健全工作，做到時(shí)時(shí)處處有章可循，有據(jù)可依。

（2）建立職責(zé)明確、責(zé)權(quán)統(tǒng)一的崗位責(zé)任制度。針對(duì)重要崗位職責(zé)人員，由醫(yī)院、科室、本人三方面簽訂聘用合同，將雙方權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)明確寫入合同。把選人用人的自放在科室，誰需求誰管理，給予科室充分的用人自，并賦予科主任崗位責(zé)任壓力，又可以在數(shù)量上、質(zhì)量上把好關(guān)，控制好人力成本。

（3）建立公平合理、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的薪酬體系。根據(jù)工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開薪酬檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于能力、水平、貢獻(xiàn)突出的技術(shù)骨干，還可給予專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)資助。充分肯定個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值，穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。

（4）建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度。針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。根據(jù)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核內(nèi)容，并把考核結(jié)果作為醫(yī)務(wù)人員晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的依據(jù)，切實(shí)調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和挖掘他們的潛力。分四個(gè)步驟：一是圍繞醫(yī)院的整體目標(biāo)與方針，制訂績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，以指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施。二是通過客觀的分析對(duì)各個(gè)工作設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，確立考評(píng)的依據(jù)，明確醫(yī)務(wù)人員完成工作的具體要求，利于醫(yī)務(wù)人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督。三是檢查醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際業(yè)績(jī)，并與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。方法的選用、度量角度的確定、核查工作人員的素質(zhì)等因素決定著績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。四是與醫(yī)務(wù)人員共同討論制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案和下一步的改進(jìn)計(jì)劃，使之揚(yáng)長(zhǎng)避短，達(dá)到改善工作業(yè)績(jī)的目標(biāo)，促使醫(yī)院最后形成公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1]易少華，唐月紅，姜小明.新形勢(shì)下人力資源管理的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（4）：38-39

第8篇：人力資源管理實(shí)踐范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)踐；教學(xué)；能力

中圖分類號(hào)：G423　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)一直是我們教學(xué)工作的重點(diǎn)也是難點(diǎn)，對(duì)偏文科性質(zhì)的科目，具體如何有效的進(jìn)行操作，大家一直都處于探索的階段。根據(jù)以往其它院校有關(guān)這門課程的實(shí)踐教學(xué)，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實(shí)踐教學(xué)模式：另一類是以操作模擬系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)為主要形式的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。比如，中山大學(xué)她的MBA人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)主打就是進(jìn)行案例分析，一個(gè)學(xué)期準(zhǔn)備9-10個(gè)案例，將全班同學(xué)分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組重點(diǎn)準(zhǔn)備一個(gè)案例，然后該小組選一個(gè)代表發(fā)言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點(diǎn)評(píng)。這種教學(xué)方法主要運(yùn)用在MBA教學(xué)和一般普通高校中。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理的重視和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，近些年來，各類企事業(yè)越來越多的使用了人力資源管理軟件系統(tǒng)，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發(fā)了許多人力資源管理的軟件系統(tǒng)，這些系統(tǒng)經(jīng)過調(diào)整，也可以用在高校人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上。通常是院校建立一個(gè)正規(guī)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，配置較好的教學(xué)設(shè)備，安裝一套人力資源管理的有關(guān)軟件，能讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室模擬企事業(yè)單位的實(shí)際人力資源管理工作，這也是一種較好的實(shí)踐教學(xué)方法。但是，由于我們學(xué)院現(xiàn)有的條件的制約，和我們學(xué)院學(xué)生的特點(diǎn)，我們?cè)?jīng)嘗試過案例分析教學(xué)，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個(gè)學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容和形式上就采用另一類實(shí)踐內(nèi)容和形式，主要的想法是讓學(xué)生動(dòng)手設(shè)計(jì)一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計(jì)劃。經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐取得一定的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為這是一種值得不斷完善的實(shí)踐教學(xué)方式。

1、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)改革的迫切性

首先，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放力度的加大，我們目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)滿足社會(huì)需求的復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實(shí)踐活動(dòng)，使學(xué)生能夠加深對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解，獲得一定的專業(yè)能力和職業(yè)技能。與此同時(shí)，還能提高學(xué)生獨(dú)立思考能力，提升學(xué)生解決分析問題能力、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，為學(xué)生適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，解決其未來就業(yè)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

其次，該課程實(shí)踐教學(xué)改革也是專業(yè)建設(shè)的迫切需要。對(duì)專業(yè)本身而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠帶動(dòng)人力資源管理的學(xué)科建設(shè)。人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，學(xué)院組建以來就要求突出實(shí)踐教學(xué)。通過加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)，積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內(nèi)容體系和實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)人力資源管理技能具體化、行為化。對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠豐富教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑；同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導(dǎo)師”。

2、突出《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的獨(dú)特性和實(shí)用性

高職高專的《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)自身應(yīng)有的特色。筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在獨(dú)特性和實(shí)用性兩個(gè)方面。

2.1獨(dú)特性特點(diǎn)

根據(jù)現(xiàn)有的條件和我們?cè)盒W(xué)生自身的素質(zhì)，筆者認(rèn)為我們的人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)與其他院校相比應(yīng)當(dāng)具有差異性。以案例分析為主實(shí)踐活動(dòng)，主要訓(xùn)練學(xué)生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合管理決策能力。一個(gè)大的案例，往往涉及一個(gè)企業(yè)里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學(xué)生比較高的水平。另外，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性要求比較高，會(huì)學(xué)習(xí)，能學(xué)習(xí)，所以，這種方法比較適用于培養(yǎng)人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統(tǒng)為主的實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)具體的人力資源管理活動(dòng)有相當(dāng)?shù)膸椭?，是一種比較好的實(shí)踐教學(xué)手段，但是，這種實(shí)踐教學(xué)需要的投入比較大，需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，即是要建立自己的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室。雖然以人力資源管理模擬系統(tǒng)操作為主的實(shí)踐活動(dòng)有其自身優(yōu)勢(shì)，但人力資源管理軟件系統(tǒng)的運(yùn)用也存在一些問題。在實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)中，有許多的管理實(shí)踐并不是處處都能使用軟件系統(tǒng)的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動(dòng)手解決問題的。目前我們沒有單獨(dú)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，而且考慮人才培養(yǎng)方向是培養(yǎng)應(yīng)用型和操作型人才，應(yīng)該訓(xùn)練學(xué)生的動(dòng)手能力，簡(jiǎn)單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認(rèn)為在現(xiàn)階段我們的學(xué)生更應(yīng)該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設(shè)計(jì)技巧，以此來表明我們實(shí)踐教學(xué)獨(dú)特的角度。所以，我們?cè)谡n程的實(shí)踐教學(xué)中設(shè)計(jì)了六個(gè)環(huán)節(jié)，訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力。當(dāng)然，我們?cè)谖磥韺I(yè)整體實(shí)踐教學(xué)的設(shè)計(jì)方面會(huì)考慮軟件系統(tǒng)的模擬操作和參與實(shí)際管理活動(dòng)，同時(shí)也把學(xué)生動(dòng)手能力的訓(xùn)練放在重要的位置考慮，有利于學(xué)生職業(yè)技能的形成。

2.2實(shí)用性特點(diǎn)

每個(gè)高職高專院校都有其獨(dú)特的辦學(xué)理念，我們本著“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，走“實(shí)用主義”的教學(xué)模式，采用自編的適應(yīng)實(shí)訓(xùn)教材，教學(xué)內(nèi)容體系突出加強(qiáng)學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力，真正辦出具有自己特色、實(shí)用的實(shí)訓(xùn)課程。

首先，將課程實(shí)訓(xùn)內(nèi)容與人力資源管理的操作性相聯(lián)系。在人力資源實(shí)際管理活動(dòng)中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術(shù)”的工作。比如，企業(yè)的招聘甄選工作，需要工作人員設(shè)計(jì)一些表格，組織和實(shí)施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實(shí)踐教學(xué)模塊中，筆者就要求學(xué)生會(huì)設(shè)計(jì)和使用一些招聘用的工具、表格；教授學(xué)生分析怎么用簡(jiǎn)歷快速篩選的技巧：分析求職申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)技巧等。

其次，是學(xué)生的綜合素質(zhì)得到提高。在上面我也提到過，學(xué)生對(duì)知識(shí)已經(jīng)掌握，但將知識(shí)轉(zhuǎn)化為具體工作行為時(shí)，就出現(xiàn)許許多多的變化，表現(xiàn)出較大的差異性。比如，有的同學(xué)文字處理排版能力比較強(qiáng)：有的同學(xué)有計(jì)劃性、有條理；有的同學(xué)干事認(rèn)真踏實(shí)，一絲不茍；有的同學(xué)干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學(xué)生的個(gè)性素質(zhì)，但卻直接影響到工作行為。通過實(shí)訓(xùn)，可以慢慢改變學(xué)生不良行為習(xí)慣，提高學(xué)生的全面 素質(zhì)。

再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學(xué)資格證的考試。資格證考試方式是采取知識(shí)鑒定和技能鑒定相結(jié)合，分兩場(chǎng)考試。在技能鑒定考試中，方案設(shè)計(jì)題和計(jì)算題就是理論教學(xué)中基本上沒有辦法涉及的方面。對(duì)參加資格證考試的同學(xué)就吃虧許多，為了幫助學(xué)生應(yīng)付考試，提高學(xué)習(xí)的實(shí)用性，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)就增加這方面的內(nèi)容。

3、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)方式方法的改革

教學(xué)方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉(zhuǎn)變。我們堅(jiān)持“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由重視學(xué)科理論的系統(tǒng)性、科學(xué)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

3.1精心組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化整合實(shí)踐教學(xué)體系

教學(xué)方法的變革與教學(xué)內(nèi)容體系有著密切的關(guān)系。選擇什么樣的教學(xué)內(nèi)容，就有什么樣與之對(duì)應(yīng)的教學(xué)方法。我們以就業(yè)為導(dǎo)向，專業(yè)和職業(yè)技能為根本，精心組織教學(xué)內(nèi)容，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)方案。比如，實(shí)踐教學(xué)用的樣例選擇，筆者先通過企業(yè)有關(guān)專家的咨詢，再調(diào)查一些在職人員具體的工作情況，并且結(jié)合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，之后還要與有經(jīng)驗(yàn)的教師商討，再編寫人力資源管理實(shí)踐教材，力求改變實(shí)踐教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.2改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)知識(shí)到能力的轉(zhuǎn)化

以往的實(shí)踐教學(xué)方法比較強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性。比如，案例教學(xué)、管理游戲關(guān)注學(xué)生與教師的互動(dòng)性；情景模擬教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室模擬系統(tǒng)操作就比較注重仿真性。我們?cè)诮虒W(xué)手段上改變傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識(shí)的掌握與深化――嘗試動(dòng)手――基本專業(yè)技能的形成”來逐步實(shí)現(xiàn)由基本知識(shí)到實(shí)際技能的轉(zhuǎn)化。促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。在教學(xué)過程中，我們發(fā)現(xiàn)，教會(huì)學(xué)生怎么做，學(xué)生并不一定就會(huì)動(dòng)手把事情做好，就像學(xué)開車，理論上教會(huì)你應(yīng)該怎么樣開，你也懂了，而實(shí)際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關(guān)注嘗試動(dòng)手環(huán)節(jié)，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，及時(shí)糾正，直到會(huì)使用該項(xiàng)技能為止。

3.3努力創(chuàng)建真實(shí)性實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)

在實(shí)際實(shí)踐教學(xué)中，我們深感唯有實(shí)踐才是真正檢驗(yàn)我們工作成效性的標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)為如何選擇合適的校外實(shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程實(shí)踐教學(xué)實(shí)行對(duì)接，使得學(xué)生能夠在實(shí)踐教學(xué)結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，設(shè)身處地地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)，這才是將實(shí)踐教學(xué)轉(zhuǎn)為學(xué)生技能的關(guān)鍵。在這方面，我系有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極努力與一些有良好聲譽(yù)的企事業(yè)單位接洽，共同構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行見習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)的技能深化和鞏固，而且還可以發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐教學(xué)中的不足，為今后改進(jìn)教學(xué)實(shí)踐提供依據(jù)，指明方向。此外，這個(gè)實(shí)踐平臺(tái)也為課程的理論教學(xué)中，隨時(shí)聘請(qǐng)到單位的人力資源主管，進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討等學(xué)術(shù)活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間交流，有利于學(xué)生隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。

雖然高職高專的教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業(yè)體系完整性來看，現(xiàn)有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現(xiàn)與專業(yè)未來的實(shí)踐教學(xué)形成一個(gè)有機(jī)的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)模式受到學(xué)生的肯定(學(xué)院有相關(guān)的調(diào)查)，但缺乏學(xué)生工作情況實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐(我們沒有見習(xí)基地和以往的畢業(yè)生)。從運(yùn)用價(jià)值來看，我們現(xiàn)有的做法實(shí)際上想起一個(gè)拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實(shí)踐教學(xué)改革的活動(dòng)當(dāng)中來。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我們高職高專實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：人力資源管理實(shí)踐范文

一、概念界定與研究假設(shè)

高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐。Author等對(duì)高績(jī)效人力資源實(shí)踐進(jìn)行了一系列的探討，這些經(jīng)典研究奠定了高績(jī)效人力資源實(shí)踐研究的基本視角，即不考慮行業(yè)因素和組織因素，只要采取類似的人力資源實(shí)踐組合，就會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效有明確累計(jì)的積極幫助。本文采用Delery等人研究用過高績(jī)效人力資源管理政策量表，涉及四個(gè)維度：?jiǎn)T工發(fā)展、工作保障、員工參與和績(jī)效收入，選取這四個(gè)維度作為高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐的定義。

員工績(jī)效。Motowildo & Borman對(duì)員工績(jī)效的定義：具有行為性、事件性、可評(píng)價(jià)性及多面向的，是個(gè)體在以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)在組織中不連續(xù)行為事件的總值。本文采用Scotter和Motowidlo的量表，將員工績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)。

人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者認(rèn)為員工的績(jī)效大部分來自員工個(gè)體因素，他們假設(shè)員工的特征會(huì)最大程度上解釋績(jī)效，所以應(yīng)該通過甄選，績(jī)效管理和培訓(xùn)來強(qiáng)化員工的某些特征。

根據(jù)Hersberg的理論，激勵(lì)型人力資源管理實(shí)踐和保健型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的滿意程度進(jìn)而對(duì)員工績(jī)效的影響存在差異。

研究人力資源管理實(shí)踐與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，主要是證明人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作績(jī)效的影響以及高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作績(jī)效各維度的影響作用有多大。

由此，提出假設(shè)：高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工績(jī)效有顯著的正向影響。

二、研究方法

研究的樣本來自全國各類企業(yè)，問卷發(fā)放與填答對(duì)象均為企業(yè)的各層級(jí)人員。而從員工績(jī)效角度方面考慮，以及結(jié)合研究實(shí)際調(diào)研的需要，調(diào)查對(duì)象涵蓋的高層、中層、基層管理者、技術(shù)類員工以及一般員工。

為確保問卷的信度和效度達(dá)到要求，研究變量的題項(xiàng)大都采用成熟量表，部分題項(xiàng)進(jìn)行了修改，所有題項(xiàng)均采用Likert 5點(diǎn)量表，題項(xiàng)計(jì)分1為完全不同意，5為完全同意。

三、假設(shè)分析

以性別、月工資收入、崗位、崗位性質(zhì)、工作時(shí)間、最后學(xué)歷、公司性質(zhì)、員工總數(shù)為控制變量，以高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐四個(gè)維度為自變量，以員工績(jī)效三個(gè)維度分別為因變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，回歸分析結(jié)果如表1所示。

從表1可知：

1.自變量各維度對(duì)任務(wù)績(jī)效維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的5.0%；員工參與顯著影響了任務(wù)績(jī)效維度（β3=0.332 p

2.自變量各維度對(duì)人際促進(jìn)維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的6.0%；員工發(fā)展顯著影響了人際促進(jìn)維度（β1=0.507 p

3.自變量各維度對(duì)工作奉獻(xiàn)維度的回歸。根據(jù)調(diào)整后的確定系數(shù)，回歸方程解釋了變異的5.3%；員工發(fā)展顯著影響了工作奉獻(xiàn)維度（β1=0.517 p