績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

【關(guān)鍵詞】中職生;班級(jí)管理;溝通

【中圖分類號(hào)】G633.41 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1009-5071(2012)07-0306-01

“班級(jí)”是學(xué)校德育工作的基層組織，班主任是班級(jí)工作的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者和教育者。每一個(gè)班主任因?yàn)樽陨淼慕听g、經(jīng)歷、性格等因素對(duì)待班級(jí)的管理方法都有所不同，有的親力親為、“嚴(yán)打嚴(yán)抓”，有的注重學(xué)生干部培養(yǎng)、“港人治港”、“借力打力”、有的“悠然放羊南山”等等，但不管班主任采取何種班級(jí)管理方法，要想這些管理方法能夠有效的實(shí)施，班主任應(yīng)先與學(xué)生先建立情感的橋梁，取得學(xué)生的肯定、信任、依賴和支持，然后在因材施教，尋求德育教育的方式方法，此即先“通情”后“講法”之法。這種方法在中職學(xué)校的班級(jí)管理工作中顯得尤為重要。

1職業(yè)學(xué)校學(xué)生生源的素質(zhì)和存在問題要求班主任先“通情”后“講法”

1.1 當(dāng)今職業(yè)學(xué)校學(xué)生生源的素質(zhì)現(xiàn)狀:隨著中等職業(yè)教育制度的改革，如今中職學(xué)校的學(xué)生無論是年齡、素質(zhì)、文化水平與以前相比都存在較大的差別：當(dāng)今職校生，文化水平參差不齊，基礎(chǔ)較差，學(xué)生個(gè)性差異突出，整體素質(zhì)較低，且有相當(dāng)大部分為獨(dú)生子女等等。

1.2 當(dāng)今職業(yè)學(xué)校學(xué)生生源的存在問題:以我校為例，我校為一所民辦工科類職校，重點(diǎn)專業(yè)為機(jī)械專業(yè)，而這些專業(yè)的學(xué)生基本上為男生，占全校學(xué)生總?cè)藬?shù)的80%，而春季生占全校人數(shù)的25%，根據(jù)調(diào)查，在這些學(xué)生中就普遍存在以下幾個(gè)很明顯的問題：

1.2.1 人際交往的復(fù)雜:善于交往是大部分中職生的一個(gè)明顯特點(diǎn)。但由于他們社會(huì)閱歷淺，是非觀念淡薄，自控能力不強(qiáng)，同時(shí)卻又有很強(qiáng)的好奇心，以至在廣泛的人際交往過程中容易沾染上一些該年齡階段本不該有的惡習(xí)，如：抽煙、賭博。而且多選擇以互聯(lián)網(wǎng)為主的對(duì)外交流形式。由于他們的世界觀和價(jià)值觀還沒有定型，很容易被社會(huì)上一些不正確、不健康的思想誤導(dǎo)。

1.2.2 厭學(xué)情緒明顯:職業(yè)學(xué)校的學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)基本上都很差，很多學(xué)生從接受教育開始，學(xué)習(xí)成績(jī)都處于下游水平，缺乏刻苦學(xué)習(xí)的精神，在學(xué)習(xí)上沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。因?yàn)椴粫?huì)學(xué)而學(xué)不好，因?yàn)閷W(xué)不好而厭學(xué)。

1.2.3 心理狀態(tài)具有復(fù)雜性和不穩(wěn)定性:中職生普遍具有失落、自卑、惰性、厭學(xué)、偏執(zhí)、叛逆、攀比和虛榮心理、法紀(jì)和是非觀念淡漠、感恩和責(zé)任感不強(qiáng)等心理特點(diǎn)。

2 情感相融和平等、民主是班主任與學(xué)生“通情”的前提條件

班主任與學(xué)生“通情”的過程其實(shí)就是一個(gè)有效溝通的過程，是師生交流思想，進(jìn)而相互了解、相互影響的過程。在這一過程中，要取得學(xué)生的充分肯定、信任，逐漸發(fā)展到依賴，班主任要先注意以下幾點(diǎn)：

2.1 情感相融是有效溝通即“通情”的前提:大部分學(xué)生希望班主任是自己的朋友，可又恐慌與班主任溝通。班主任與學(xué)生的溝通實(shí)質(zhì)是師生兩顆心愉快地碰撞，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)感情的交流、融洽、升華，由知情到知理。班主任應(yīng)以寬厚的師愛贏得學(xué)生的信賴，以深沉的師愛激起學(xué)生對(duì)生活的熱愛，以高尚的師愛教學(xué)生怎樣去愛。只有這樣，師生的心才會(huì)貼近、融洽，溝通才能有好的效果。

2.2 平等、民主是有效溝通即“通情”的條件:班主任是班級(jí)學(xué)生的教育者、引導(dǎo)者、班級(jí)活動(dòng)的決策者、指導(dǎo)者。班主任要想取得中職生的充分肯定、信任和依賴，走進(jìn)他們真正的內(nèi)心，必須建立一個(gè)平等、民主的“通情”條件。

3 針對(duì)性格問題的多樣班主任與學(xué)生“通情”的方式多樣

3.1 失落和自卑感強(qiáng)烈的“內(nèi)向型”:具有失落和自卑感強(qiáng)烈的“內(nèi)向型”學(xué)生，與他們溝通應(yīng)采取平等對(duì)話方式，使他們感到教師平易近人、可親可愛，使他們?cè)凇靶那笸ǘ吹?，口欲言而不解”之時(shí)能夠豁然開朗。

3.2 偏執(zhí)和叛逆心理嚴(yán)重的“巧言型”:具有偏執(zhí)和叛逆心理嚴(yán)重的“巧言型”學(xué)生，思維敏捷，口語表達(dá)能力強(qiáng)。與他們溝通，應(yīng)深入全面地了解他們的學(xué)習(xí)、生活狀況，掌握事實(shí)根據(jù)，對(duì)其談話內(nèi)容要去偽存真，使其口服心服。

3.3 感恩和責(zé)任感不強(qiáng):具有感恩和責(zé)任感不強(qiáng)的學(xué)生，缺乏自信。與他們溝通，應(yīng)推心置腹，坦誠(chéng)相見，提出明確要求，使他們切實(shí)感受到教師對(duì)自己的殷切希望。

3.4 惰性和厭學(xué)、法紀(jì)和是非觀念淡漠:具有惰性和厭學(xué)、法紀(jì)和是非觀念淡漠的學(xué)生，往往對(duì)班主任的溝通，存在諸多顧慮。與他們溝通不但要以情感人，更要以理服人。要用充分的理由證明自己的觀點(diǎn)無懈可擊，要以誠(chéng)懇的態(tài)度使學(xué)生感到教師的真誠(chéng)。

4 先“通情”后“講法” 有利于師生關(guān)系的建立

愛是學(xué)生接受教育的前提。班主任對(duì)學(xué)生懷有真誠(chéng)的感情，學(xué)生才會(huì)“親其師，信其道”，自覺愉快地接受班主任的教誨。只有心心相印、情感交融的教育，才會(huì)引起學(xué)生感情上的共鳴。沒有愛就沒有教育，愛是教育事業(yè)的基礎(chǔ)和開始，教育的成功來源于對(duì)學(xué)生的最大熱情。學(xué)生非常需要班主任的愛，班主任只有情感投入，把愛的甘泉灑向他們的心田，使學(xué)生獲得心理上的滿足，從而使得學(xué)生對(duì)教師崇敬、信任和親近，形成教育學(xué)生的感情基礎(chǔ)，縮短師生的心理距離。

第2篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、目標(biāo)銷售責(zé)任人：

（以下簡(jiǎn)稱乙方）

責(zé)任公司：（以下簡(jiǎn)稱甲方）

二、目標(biāo)銷售任務(wù)

經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)授權(quán)銷售責(zé)任人全面負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)的產(chǎn)品在銷售，品牌的宣傳、推廣等活動(dòng)的權(quán)利。同時(shí)，完成以下年度目標(biāo)銷售任務(wù)：

1、年度銷售（以萬元；

2、年度銷售（以為主）目標(biāo)任務(wù)：萬元；

3、年度銷售（以為主）挑戰(zhàn)任務(wù)：萬元。 （每月分解詳見附表：銷售計(jì)劃書）

三、完成目標(biāo)銷售任務(wù)期限：

20xx年12月26日——20xx年12月25日

四、銷售責(zé)任人的義務(wù)

1、責(zé)任人應(yīng)在簽訂年度銷售目標(biāo)責(zé)任書后十日內(nèi)向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、有時(shí)間性的目標(biāo)實(shí)施詳細(xì)計(jì)劃書（電子版），在獲得公司認(rèn)可后以此作為對(duì)銷售目標(biāo)責(zé)任人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、市場(chǎng)開發(fā)活動(dòng)監(jiān)督和控制的依據(jù)；

2、銷售目標(biāo)責(zé)任人必須定期或不定期地按甲方要求報(bào)送以下市場(chǎng)開發(fā)活動(dòng)有關(guān)的

各項(xiàng)文字資料：

（1）提交周、月度、季度、年度各項(xiàng)工作計(jì)劃、銷售數(shù)據(jù)、市場(chǎng)調(diào)查的分析和總結(jié)報(bào)告，分析市場(chǎng)狀況，提供市場(chǎng)分析報(bào)告，為公司決策提高準(zhǔn)確的市場(chǎng)依據(jù)；

（2）每月的工作計(jì)劃中包括銷售政策的實(shí)施情況、客戶跟蹤和維護(hù)的報(bào)告；

（3）公司要求提供的其它相關(guān)文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；

（4）考核當(dāng)月未完成計(jì)劃銷售目標(biāo)任務(wù)的，責(zé)任人須向直接上級(jí)說明未完成計(jì)劃任務(wù)的原因，并提出改進(jìn)措施。

（5）每月對(duì)各類與之相關(guān)促銷活動(dòng)、員工考核、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)比按時(shí)上報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)于舉辦活動(dòng)的前期準(zhǔn)備計(jì)劃、流程，結(jié)束后需提交的客戶信息、活動(dòng)分析及活動(dòng)相關(guān)資料等；

3、根據(jù)公司績(jī)效考核要求，參與公司績(jī)效考核；（細(xì)則按各級(jí)考核表規(guī)定執(zhí)行）；

4、加強(qiáng)辦事處內(nèi)部管理，不斷提高內(nèi)部管理水平；

5、接受公司對(duì)市場(chǎng)開發(fā)活動(dòng)的檢查、監(jiān)督，并對(duì)公司市場(chǎng)開發(fā)管理、活動(dòng)提出整改、完善意見進(jìn)而有效貫徹和落實(shí)。

6、根據(jù)公司回款的相關(guān)規(guī)定，完成年度回款計(jì)劃的95%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利；

五、目標(biāo)責(zé)任人的權(quán)利

1、要求公司在責(zé)任人實(shí)施市場(chǎng)開發(fā)活動(dòng)過程中須提供必要的資金、設(shè)備、后勤等人、財(cái)、物的支持和保障，根據(jù)責(zé)任人所提報(bào)的時(shí)間進(jìn)行商洽后1-3日內(nèi)給與回復(fù)；

六、考核辦法：

1、完成基本任務(wù)年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

2、完成目標(biāo)任務(wù)年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

3、沒有完成基本任務(wù)年終處罰辦法：

八、附則

本責(zé)任書一式三份，總經(jīng)理一份、大區(qū)經(jīng)理一份、年度銷售目標(biāo)責(zé)任人一份。 本責(zé)任書自簽訂之日起，公司和銷售目標(biāo)責(zé)任應(yīng)共同努力、攜手并進(jìn)、互勵(lì)共勉，以期順利完成目標(biāo)責(zé)任。

第3篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

1.考核分在80分（含80分）以上為稱職，60-80分為基本稱職，60分（不含60分）以下為不稱職。稱職的全額發(fā)放考核獎(jiǎng)金，基本稱職的發(fā)放考核獎(jiǎng)金的70%，并要進(jìn)行組織談話，不稱職的取消考核獎(jiǎng)金發(fā)放，并要進(jìn)行誡勉談話。

2.如在考核中對(duì)各社區(qū)（村）重點(diǎn)工作任務(wù)有3項(xiàng)（不含3項(xiàng)）以上未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎(jiǎng)金的20%，2-3項(xiàng)未完成的，全體社區(qū)工作人員扣發(fā)考核獎(jiǎng)金的10%，如遇特殊情況造成重點(diǎn)項(xiàng)目未完成的，需作出說明，鎮(zhèn)考核小組將酌情考慮。

3. 對(duì)全年考核稱職的社區(qū)干部，以得分高低在所有正職中確定優(yōu)秀2名，在所有副職中確定優(yōu)秀1名，在所有委員、一般工作人員中確定優(yōu)秀1名，增發(fā)年度優(yōu)秀考核獎(jiǎng)金。

4.考核結(jié)果作為鎮(zhèn)黨委對(duì)社區(qū)評(píng)先評(píng)優(yōu)及社區(qū)干部聘用、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。

5.考核獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。社區(qū)干部績(jī)效考核獎(jiǎng)金由縣財(cái)政一年一核確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)全鎮(zhèn)社區(qū)干部總數(shù)整體核撥?？?jī)效考核設(shè)立年度優(yōu)秀考核獎(jiǎng)勵(lì)金，按照總考核獎(jiǎng)金10%提取，作為年度考核優(yōu)秀社區(qū)干部的獎(jiǎng)勵(lì)金，其余90%作為每半年度社區(qū)干部基本考核獎(jiǎng)金，年中、年底基本考核獎(jiǎng)所占比例分別為40%和60%。每半年度基本考核獎(jiǎng)金，以各社區(qū)實(shí)際在編人數(shù)，按照職務(wù)10%-15%的差距及考核結(jié)果予以核撥。各社區(qū)按照要求擬定分配方案，并報(bào)鄉(xiāng)黨委。

第4篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”，提升服務(wù)水平，提高工作績(jī)效。

二、考核原則

1、動(dòng)態(tài)考核的原則；

2、公平公正的原則；

3、注重實(shí)效的原則。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

成立局機(jī)關(guān)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組：

副組：

成員：局班子、各科室

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，擔(dān)任辦公室主任。

四、考核范圍

全局在職干部職工。因崗位變動(dòng)的，考核目標(biāo)由續(xù)任者承擔(dān)。

五、考核辦法

1、考核采取平時(shí)動(dòng)態(tài)考核和定期綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

2、定期綜合考核時(shí)間為年中和年末。

3、考核實(shí)行百分制計(jì)分方式，其中：工作目標(biāo)80分（共性目標(biāo)60分、個(gè)性目標(biāo)20分）、民主測(cè)評(píng)20分。對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的，實(shí)行加分獎(jiǎng)勵(lì)辦法，各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)加分，半年度累計(jì)不能超過20分。

4、考核程序分為個(gè)人總結(jié)自評(píng)、民主測(cè)評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分、考核情況反饋和公示四個(gè)步驟。

⑴個(gè)人總結(jié)自評(píng)。對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行個(gè)人總結(jié)自評(píng)，自評(píng)情況報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

⑵民主測(cè)評(píng)。組織全局干部職工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；定期組織開展公認(rèn)評(píng)估工作，評(píng)分計(jì)入民主測(cè)評(píng)得分。

⑶考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查。考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)干部職工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行檢查、評(píng)估計(jì)分，扣分情況要詳細(xì)說明。

⑷綜合考核情況經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子合議同意后，將考核情況反饋到個(gè)人，并在全局予以公示。

5、考核計(jì)分

個(gè)人半年度績(jī)效考核得分=考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分+民主測(cè)評(píng)評(píng)分+加分項(xiàng)目得分。

個(gè)人年度績(jī)效考核得分=考核得分總和/2

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、年度考核為優(yōu)秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。

2、考核得分情況將作為年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)之一。

3、實(shí)行勸誡制。對(duì)考核得分在80分以下的人員，對(duì)其進(jìn)行勸誡談話，責(zé)令找出原因，限期整改。

七、考核要求

1、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時(shí)，對(duì)工作績(jī)效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實(shí)下結(jié)論，要詳細(xì)記錄情況，完善簽名手續(xù)并存檔備查。

第5篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、完善管理制度，突出“制度管理之基”

學(xué)校逐步建立并健全了各項(xiàng)考評(píng)制度，比如《教師坐班制度》、《科任教師崗位責(zé)任制》、《班主任崗位責(zé)任制》、《政治和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度》、《教師禁語和寄語》、《課堂教學(xué)推門聽課制度》、《教師聽課評(píng)課制度》、《學(xué)生宿舍管理?xiàng)l例》、《德育工作管理人員職責(zé)》、《師德建設(shè)方案》、《優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教師評(píng)選制度》等。略舉一例：《教師坐班制度》，我校要求教師每天上午7：10之前簽到、下午2：40之前簽到；除正常上好課外，各教師要到年級(jí)辦公室坐班、備課、改作、學(xué)習(xí)；學(xué)校行政對(duì)教職工的勞動(dòng)紀(jì)律實(shí)行嚴(yán)格的考核；每天有專人分上午、下午對(duì)教職工上班情況進(jìn)行巡查和記載。

實(shí)施教師考評(píng)制度的有效性，還必須通過考核的獎(jiǎng)勵(lì)與適當(dāng)處罰來實(shí)現(xiàn)。我們的獎(jiǎng)懲機(jī)制，體現(xiàn)“能者多勞，多勞多得，優(yōu)質(zhì)多得，獎(jiǎng)優(yōu)，顯劣”的原則。學(xué)校先后制定了多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)方案。如《龍溪中學(xué)績(jī)效考核與績(jī)效工資發(fā)放辦法》、《龍溪中學(xué)畢業(yè)班教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《龍溪中學(xué)畢業(yè)班教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》等方案。對(duì)評(píng)選出的先進(jìn)給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。另一方面，對(duì)教育教學(xué)業(yè)績(jī)差，學(xué)生、家長(zhǎng)平均差的教師，視情給予個(gè)別談話，幫助改進(jìn)。如果考核結(jié)果不理想，多次談話都無改進(jìn)，學(xué)生考試成績(jī)歷次排在年級(jí)末位，學(xué)校誡勉談話，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，提出“再充電”的要求。

二、營(yíng)造管理氛圍，突出 “管理文化”之魂

我校把“團(tuán)結(jié)、敢拼、吃苦、巧教、善學(xué)”確定為龍中精神，提出“特別能吃苦，特別有作為”的口號(hào)、把“追求卓越”確定為校訓(xùn)，并使其深入人心，在教師中形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好氛圍，使老師們感受到在這樣一種氛圍中工作，“雖然辛苦，但心情舒暢”，讓每一名教師對(duì)學(xué)校抱有“歸屬感”。通過學(xué)習(xí)宣傳使“校榮我榮，校恥我恥；我榮校榮，我恥校恥”成為全體龍中人的共識(shí)，讓每一個(gè)龍中人都知道，學(xué)校是一個(gè)利益共同體，學(xué)校的發(fā)展離不開大家，個(gè)人的發(fā)展離不開集體。我校教師具有高度的集體榮譽(yù)感，凡是力所能及的事情，大家都會(huì)不遺余力地去做。

三、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，凝聚“管理團(tuán)隊(duì)”之力

1. 努力打造一支高效的行政團(tuán)隊(duì)

建立完善科學(xué)決策制度。一方面，學(xué)校健全完善了《行政辦公會(huì)議事規(guī)則》，做到有法可依、有章可循；另一方面，班子成員既分工明確、各司其職，又相互支持、和諧協(xié)調(diào)。

認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制。我們始終堅(jiān)持“決策要民主，指揮要統(tǒng)一”這一原則，學(xué)校行政會(huì)嚴(yán)格按照“集體領(lǐng)導(dǎo)、民主集中、個(gè)別醞釀、會(huì)議決定”的程序來推進(jìn)決策的科學(xué)化、民主化。凡屬學(xué)校重大事項(xiàng)，都要領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定，一旦形成共識(shí)必須全體共同執(zhí)行。堅(jiān)持每周一召開班子工作例會(huì)，研討學(xué)校具體工作：一是細(xì)化一周的各項(xiàng)工作；二是在總目標(biāo)確定的前提下對(duì)下階段工作進(jìn)行明確規(guī)劃，使每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都心中有數(shù)；三是鼓勵(lì)每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)從各自的角度提出不同的觀點(diǎn)。使學(xué)校各方面工作得以順利開展并取得良好效果。

細(xì)化分解目標(biāo)任務(wù)，深入工作底層。我校每一項(xiàng)工作的開展，主管領(lǐng)導(dǎo)必須得先有深層的思考和梳理，要有周詳?shù)姆桨?，將目?biāo)任務(wù)分解和細(xì)化到了每個(gè)部門和管理人員頭上，責(zé)任層層落實(shí)之后，并要求各部門領(lǐng)導(dǎo)必須親臨每項(xiàng)工作的第一線，真正理解和深入到工作的底層，領(lǐng)導(dǎo)不一定要親自動(dòng)手，但一定得對(duì)每項(xiàng)工作都做到了如指掌，要成為教師面前的業(yè)務(wù)能手。

2. 努力打造一支高效的班主任團(tuán)隊(duì)

精心選拔教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)足，能力、責(zé)任心強(qiáng)的教師擔(dān)任班主任。每學(xué)年初，嚴(yán)格執(zhí)行全員培訓(xùn)、個(gè)人申報(bào)、學(xué)?？疾斐绦蜻M(jìn)行選用班主任。這有利于學(xué)校秩序的穩(wěn)定，保證班主任質(zhì)量,有利于建設(shè)良好的班風(fēng)、校風(fēng)，為爭(zhēng)創(chuàng)一流的教育教學(xué)質(zhì)量提供保障。

第6篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

職業(yè)技能競(jìng)賽是推動(dòng)高職院校深化教學(xué)改革，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素。江西省高職院校在歷年的全國(guó)職業(yè)技能競(jìng)賽中取得了一些不錯(cuò)的成績(jī)，但是跟職業(yè)教育發(fā)達(dá)的省份相比還存在不小的問題，尤其是在競(jìng)賽項(xiàng)目的管理模式方面還需要發(fā)揮創(chuàng)新性精神，進(jìn)行不斷的探索。該文主要通過找出江西省高職院校在技能競(jìng)賽項(xiàng)目管理模式方面存在的不足，并尋求相應(yīng)的解決方式，從管理模式出發(fā)提出創(chuàng)新的意見建議。

1 江西省高職院校在技能競(jìng)賽項(xiàng)目管理模式方面存在的不足

1.1 競(jìng)賽管理有待提升

1.1.1 競(jìng)賽項(xiàng)目管理組織流程存在內(nèi)耗

根據(jù)正常的項(xiàng)目立項(xiàng)程序，一般是先由學(xué)校教務(wù)處轉(zhuǎn)發(fā)收到的上級(jí)競(jìng)賽通知給各二級(jí)分院教務(wù)科，然后由二級(jí)分院根據(jù)情況通知有相關(guān)競(jìng)賽項(xiàng)目的教師申報(bào)立項(xiàng)。這一程序本來是沒有問題的，但是很多競(jìng)賽的通知發(fā)到學(xué)校的時(shí)候離競(jìng)賽舉行時(shí)間只有一兩個(gè)月。對(duì)于一些臨時(shí)知道自己獲得參賽資格的學(xué)校，備賽時(shí)間就不是很充足了。

1.1.2 管理技能不高

競(jìng)賽管理人員需要較高的管理水平。從組織申報(bào)到競(jìng)賽結(jié)束后的相關(guān)統(tǒng)計(jì)、獎(jiǎng)勵(lì)政策兌現(xiàn)的整個(gè)過程，競(jìng)賽管理人員需要進(jìn)行籌劃、溝通、組織、控制、協(xié)調(diào)和評(píng)價(jià)，以便確保項(xiàng)目的正常進(jìn)行。而相關(guān)管理部門人員在實(shí)際的過程中大多都是根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)積累開展工作，在技能競(jìng)賽的管理過程中往往力不從心。管理中遇到的質(zhì)量、進(jìn)度監(jiān)控等問題，在整個(gè)過程中沒有得到很好的解決，相當(dāng)一部分原因是競(jìng)賽管理人員管理技能欠缺。

1.2 大數(shù)據(jù)挖掘與運(yùn)用不足

1.2.1 大數(shù)據(jù)管理的意識(shí)還很淡薄

江西許多高職院校的職業(yè)技能競(jìng)賽的項(xiàng)目管理沒有重視大數(shù)據(jù)的作用。與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的兄弟院校相比，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還存在很多不足和問題，僅憑自己的一些經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷對(duì)競(jìng)賽立項(xiàng)工作進(jìn)行管理。從縱向看，對(duì)于歷年參賽項(xiàng)目的多寡、報(bào)名學(xué)生的數(shù)量、學(xué)生的能力及性格特點(diǎn)、培訓(xùn)過程中的問題總結(jié)、取得好成績(jī)以及成績(jī)不理想時(shí)的原因?qū)Ρ鹊葦?shù)據(jù)沒有做過認(rèn)真的匯總和分析；從橫向看，對(duì)于各個(gè)競(jìng)賽項(xiàng)目的參賽院校的備賽情況、學(xué)生選拔、指導(dǎo)教師構(gòu)成、歷年成績(jī)等數(shù)據(jù)則完全沒有進(jìn)行挖掘和收集。

1.2.2 缺乏大數(shù)據(jù)運(yùn)用管理方面的專職工作人員

大數(shù)據(jù)管理是當(dāng)前比較先進(jìn)和流行的一種管理模式，這類既精通大數(shù)據(jù)管理技術(shù)，又熟悉職業(yè)技能競(jìng)賽管理工作的工作人員非常稀缺。很多高職都是只有一名專職的競(jìng)賽管理人員，需要處理的事務(wù)非常多，很難有時(shí)間和精力做這種需要進(jìn)行大量數(shù)據(jù)分析的工作。

1.3 績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果優(yōu)化不完善

1.3.1 過于看重結(jié)果而輕視了長(zhǎng)期的培養(yǎng)過程

江西很多高職存在對(duì)于競(jìng)賽結(jié)果過度看重的情況，制定的一些競(jìng)賽管理制度以及考核制度中都把競(jìng)賽成績(jī)要求列入了考核中，無形之中就疏忽了競(jìng)賽的（申報(bào)）立項(xiàng)、備賽、比賽成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過程的控制。常常會(huì)要求二級(jí)分院在省級(jí)乃至國(guó)家級(jí)的技能競(jìng)賽中取得既定的獎(jiǎng)，這是一種非常不科學(xué)不客觀的考核方式，這往往不利于正常發(fā)揮水平取得好成績(jī)。

1.3.2 對(duì)競(jìng)賽重要性的認(rèn)識(shí)過于片面

比賽的目的是通過競(jìng)賽提升教師的專業(yè)水平、提高學(xué)生的實(shí)踐能力和學(xué)習(xí)熱情。但抱著競(jìng)賽結(jié)果至上的觀念，教師為名次而教、學(xué)生為名次而學(xué)，成績(jī)成了唯一的評(píng)價(jià)指標(biāo)。而通常比賽成績(jī)不能代表學(xué)院的整體水平，參加比賽取得好名次的學(xué)生，都是個(gè)別集中訓(xùn)練的結(jié)果，不是根據(jù)教學(xué)大綱和人才培養(yǎng)方案培養(yǎng)出來的。

1.3.3 考評(píng)制度需要完善

江西省很多高職現(xiàn)有的競(jìng)賽管理辦法著眼點(diǎn)主要放在對(duì)結(jié)果的獎(jiǎng)懲上，對(duì)于教學(xué)資源的優(yōu)化配置情況、各相關(guān)部門之間的工作配合情況、經(jīng)費(fèi)的充分有效利用情況基本沒有涉及到。而這些其實(shí)往往對(duì)競(jìng)賽成績(jī)有非常大的影響，競(jìng)賽從立項(xiàng)到最后的總結(jié)是一個(gè)系統(tǒng)工程。科學(xué)合理的對(duì)整個(gè)過程制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，把責(zé)任進(jìn)行分擔(dān)，服務(wù)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)于打造優(yōu)秀的競(jìng)賽培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)職業(yè)技能競(jìng)賽和專業(yè)建設(shè)的良性發(fā)展具有非常重要的意義。

2 解決上述不足的創(chuàng)新性對(duì)策與實(shí)踐

江西省高職院校在職業(yè)技能競(jìng)賽管理過程中，充分發(fā)揮競(jìng)賽管理部門的規(guī)范指導(dǎo)作用，建立完善的項(xiàng)目管理機(jī)制，以及優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)質(zhì)量和進(jìn)度控制，構(gòu)建職業(yè)技能競(jìng)賽項(xiàng)目全過程管理機(jī)制，并建立基于大數(shù)據(jù)的項(xiàng)目管理模式，以保證職業(yè)技能競(jìng)賽項(xiàng)目的統(tǒng)一管理。

2.1 建立健全技能競(jìng)賽項(xiàng)目管理機(jī)制

（1）轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化技能競(jìng)賽意識(shí)。各高校高度重視技能競(jìng)賽工作，把技能競(jìng)賽工作作為工作考核評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)之一，為確保技能競(jìng)賽取得成效提供前提條件。

（2）要完善管理制度。應(yīng)完善技能競(jìng)賽管理辦法，應(yīng)包含技能競(jìng)賽指導(dǎo)思想、類別與項(xiàng)目、競(jìng)賽申報(bào)（立項(xiàng)）、競(jìng)賽培訓(xùn)、經(jīng)費(fèi)安排、個(gè)人參賽與團(tuán)隊(duì)參賽認(rèn)定準(zhǔn)則、指導(dǎo)學(xué)生個(gè)人參賽與團(tuán)隊(duì)參賽認(rèn)定準(zhǔn)則、獲獎(jiǎng)等級(jí)認(rèn)定、獎(jiǎng)勵(lì)辦法、院技能競(jìng)賽節(jié)等內(nèi)容。

（3）將職業(yè)技能競(jìng)賽與課程建設(shè)及教學(xué)改革相結(jié)合，把與競(jìng)賽技能相關(guān)的課程吸納進(jìn)各專業(yè)的人才培養(yǎng)方案，使課程與實(shí)際技能相結(jié)合， 從而通過競(jìng)賽推動(dòng)課程內(nèi)容、教?W模式、課程體系改革，進(jìn)一步為競(jìng)賽提供更強(qiáng)勁有力的技術(shù)與理論基礎(chǔ)，做到以賽促學(xué)、以賽促改的目的。

2.2 加強(qiáng)對(duì)技能競(jìng)賽項(xiàng)目大數(shù)據(jù)的挖掘和利用

可在競(jìng)賽項(xiàng)目組織中增設(shè)信息中心，用以信息收集、數(shù)據(jù)處理和分析管理，為技能競(jìng)賽數(shù)據(jù)管理、信息分析及其他業(yè)務(wù)提供技術(shù)支持。同時(shí)，按照校院二級(jí)管理的思路，確定競(jìng)賽項(xiàng)目組織部門負(fù)責(zé)競(jìng)賽基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集工作、學(xué)校技能競(jìng)賽管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)匯總分析工作的模式。用數(shù)據(jù)為載體，競(jìng)賽項(xiàng)目組織部門按照要求及時(shí)準(zhǔn)確地采集數(shù)據(jù)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層以完整數(shù)據(jù)作為依據(jù)進(jìn)行競(jìng)賽項(xiàng)目的組織、成本、進(jìn)度、質(zhì)量等方面的決策。這里的完整數(shù)據(jù)包括競(jìng)賽項(xiàng)目組織部門采集的校內(nèi)數(shù)據(jù)，還包括學(xué)校競(jìng)賽管理部門采集的外部數(shù)據(jù)，以保證數(shù)據(jù)完整性。

2.3 構(gòu)建技能競(jìng)賽項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

2.3.1 績(jī)效評(píng)價(jià)的組織實(shí)施

江西省各高職院校對(duì)各二級(jí)分院的技能競(jìng)賽項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)考核，學(xué)校也要對(duì)教務(wù)處和分院職業(yè)技能競(jìng)賽管理工作進(jìn)行評(píng)估考核。高職院校的教務(wù)處應(yīng)在每年初部署項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)工作，規(guī)定績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間安排、項(xiàng)目進(jìn)度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)工作要求等，各二級(jí)分院按要求組織開展自我評(píng)價(jià)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交自評(píng)報(bào)告，內(nèi)容包括：項(xiàng)目時(shí)間、項(xiàng)目概況、組織實(shí)施情況、項(xiàng)目資金使用情況、項(xiàng)目管理情況、項(xiàng)目完成情況、存在問題及建議、評(píng)價(jià)結(jié)論等。

第7篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)；獎(jiǎng)勵(lì)；權(quán)變理論

中圖分類號(hào)：F27

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-1894(2006)04-0062-04

近年來，越來越多的企業(yè)利用團(tuán)隊(duì)進(jìn)行各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中運(yùn)用著各種不同類型的團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著巨大作用。團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，迫切需要一種與之相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以便更有效完成團(tuán)隊(duì)的任務(wù)。因此，如何利用獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)就成為關(guān)注的話題。

一、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

斯蒂芬?羅賓斯(1994)認(rèn)為團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體，并以是否存在成員之間積極的協(xié)同配合為標(biāo)準(zhǔn)將工作群體和工作團(tuán)隊(duì)區(qū)分開來。哈克?威廉姆斯(1996)從更為廣義的范圍對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行定義，將廣義團(tuán)隊(duì)分為團(tuán)隊(duì)和工作隊(duì)，通過對(duì)兩者的比較分析提出了“團(tuán)隊(duì)――工作隊(duì)連續(xù)流”理論，認(rèn)為任何團(tuán)隊(duì)根據(jù)其相互依賴程度和共性程度兩個(gè)因素的不同，均處在連續(xù)流兩極之間的某一位置。兩種定義本質(zhì)上是一致的，只是從狹義和廣義兩個(gè)方面說明。為了方便研究，筆者更傾向于使用哈克?威廉姆斯的廣義定義，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中很難對(duì)“成員之間積極的協(xié)同配合”做出明確的界定。

團(tuán)隊(duì)的運(yùn)用可以提高組織績(jī)效，縮短產(chǎn)品生產(chǎn)的周期，降低成本，提高質(zhì)量，加快技術(shù)創(chuàng)新速度以及更好地服務(wù)顧客。為了達(dá)到這些目的，需要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的積極性。為了更清楚地對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)進(jìn)行分析，這里有必要對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行幾點(diǎn)界定，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是：（1）一次性付清的報(bào)酬，不會(huì)疊加到員工的基本工資中；（2）具有可變性，依績(jī)效不同而不同；（3）可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也可以是非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于引起員工的特定行為。因此，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)需要對(duì)各種獎(jiǎng)勵(lì)方法可能引起的行為進(jìn)行分析，以便選擇合適的獎(jiǎng)勵(lì)方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

二、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)需分析的3個(gè)問題

1. 獎(jiǎng)勵(lì)的分配

獎(jiǎng)勵(lì)在團(tuán)隊(duì)員工之間分配，通常有3種方法：一是把獎(jiǎng)勵(lì)平均分配給團(tuán)隊(duì)各個(gè)成員；二是基于各個(gè)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；三是把獎(jiǎng)勵(lì)按照成員基本工資的比例進(jìn)行分配（Batrrol & Hgmann,1992）。1992年DeMatte進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，被試團(tuán)隊(duì)中的76％對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行平均分配。然而，這項(xiàng)調(diào)查同樣表明，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)基于團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行發(fā)放時(shí)員工的滿意度更高。因此，在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效還是關(guān)注個(gè)人績(jī)效是必須考慮的問題之一。

2. 獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容

獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)、員工持股等。非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是指非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，包括表?yè)P(yáng)與肯定、職業(yè)發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)、職業(yè)靈活性等。Shew & Shneiner1996年對(duì)于一些公司獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有28%的公司對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)采用了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)用更多的是非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，例如提供晉升的機(jī)會(huì)、更重要的工作和更多的責(zé)任。這些公司認(rèn)為非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更容易操作，也更有效。

因此，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更突出哪一個(gè)是需要考慮的另一個(gè)問題。

3. 獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象

對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)主要基于結(jié)果還是基于行為/能力，也是團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)不容忽視的一個(gè)問題。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就是對(duì)團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)完成結(jié)果進(jìn)行衡量，依完成情況進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)行為/能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)于員工有利于完成任務(wù)的行為/能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。相對(duì)于對(duì)行為/能力的獎(jiǎng)勵(lì)來說，對(duì)結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)單易行，只要關(guān)注團(tuán)隊(duì)的最終績(jī)效就可以了，但是有效實(shí)施這種獎(jiǎng)勵(lì)辦法的前提是要建立公平有效的績(jī)效衡量方法。對(duì)行為/能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)則比較復(fù)雜，必須明確哪些行為/能力是對(duì)完成任務(wù)是有益的，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程。但是，對(duì)行為/能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)可以提高員工的素質(zhì)，提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)結(jié)果和行為/能力獎(jiǎng)勵(lì)，比單獨(dú)使用其中的一種，產(chǎn)生更高的團(tuán)隊(duì)成員滿意度（Thornburg，1992）。

綜上所述，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)的不同方案各有利弊，這項(xiàng)工作因此變得十分復(fù)雜。但這種復(fù)雜性并不是無法解決的。權(quán)變理論為研究組織內(nèi)外環(huán)境適應(yīng)性提供了一種方法。它從一個(gè)情境變化的角度來研究組織系統(tǒng)，例如薪酬系統(tǒng)，認(rèn)為世界上不存在一種普遍適用的最佳薪酬體系，當(dāng)外界環(huán)境改變，如戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)，薪酬體系也會(huì)隨之發(fā)生變化。根據(jù)此理論，Heneman等提出，有效的薪酬制度必須與組織的商業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和組織文化相一致；Doran也根據(jù)企業(yè)工作文化的不同提出了4種薪酬體系。

因此，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)也不能追求一種普遍適應(yīng)的最佳獎(jiǎng)勵(lì)體系，而是要根據(jù)不同的情境，采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式、獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容以及獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象。影響團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)的因素很多，我們不可能一一列出，下面運(yùn)用權(quán)變理論僅就團(tuán)隊(duì)任務(wù)的關(guān)聯(lián)度、任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性和企業(yè)文化對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)的影響進(jìn)行分析。

三、影響團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的因素

1. 團(tuán)隊(duì)任務(wù)的關(guān)聯(lián)度

團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員不僅需要做好本職工作，更要積極參與團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。根據(jù)哈克?威廉姆斯對(duì)團(tuán)隊(duì)的定義，處于“團(tuán)隊(duì)――工作隊(duì)連續(xù)流”不同位置的團(tuán)隊(duì)成員的工作相互依賴程度不同。處于“工作隊(duì)”一端的團(tuán)隊(duì)，成員的工作相對(duì)獨(dú)立，但他們的共同產(chǎn)品將對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效做出貢獻(xiàn)，屬于聯(lián)合式團(tuán)隊(duì)；處于中間位置的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)成員工作的實(shí)現(xiàn)必須建立在另一個(gè)人工作實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，這種工作聯(lián)系是單向的，屬于程序式團(tuán)隊(duì)，如流水線生產(chǎn)；而靠近“團(tuán)隊(duì)”一端的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)成員工作的實(shí)現(xiàn)是建立在其他成員工作實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，任何一方的工作不能實(shí)現(xiàn)，其他的工作都將無法進(jìn)行，這種團(tuán)隊(duì)成員的工作是交互式的，各項(xiàng)工作之間相互影響，相互作用，研發(fā)新產(chǎn)品和管理項(xiàng)目咨詢的團(tuán)隊(duì)屬于這種類型。

團(tuán)隊(duì)成員的工作關(guān)聯(lián)度對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)有著很大的影響。H.Iton的研究表明，如果團(tuán)隊(duì)成員的工作依賴程度越高，互補(bǔ)性越強(qiáng)，需要的協(xié)作越緊密，那么需要來自其他成員更多的幫助，才能保證團(tuán)隊(duì)更好地完成任務(wù)。因此，團(tuán)隊(duì)成員的工作聯(lián)系越緊密，就越需要對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以便鼓勵(lì)員工團(tuán)隊(duì)互助，從而出色地完成工作任務(wù)。

2. 團(tuán)隊(duì)任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性

組織中不同的團(tuán)隊(duì)承擔(dān)著不同的任務(wù)。有的團(tuán)隊(duì)針對(duì)常規(guī)的事務(wù)進(jìn)行改進(jìn)和提高，例如質(zhì)量圈、客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)等。這些團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，受外界環(huán)境變化影響較小，風(fēng)險(xiǎn)比較低。團(tuán)隊(duì)員工可以通過自身的努力來影響績(jī)效，任務(wù)完成狀況直接依賴于團(tuán)隊(duì)成員的努力程度。在這種情況下，員工對(duì)績(jī)效負(fù)有直接的責(zé)任，并且團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)果往往容易衡量。因此，對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果。

有的團(tuán)隊(duì)任務(wù)卻是高風(fēng)險(xiǎn)性的。如高新技術(shù)研發(fā)，他們的幾年努力可能一舉成功，也可能幾年的心血付諸東流，因?yàn)楦呖萍柬?xiàng)目的成功與否受外界劇烈變化的技術(shù)環(huán)境影響很大。但是這種團(tuán)隊(duì)的努力并不是毫無益處，現(xiàn)在付出可能為組織將來的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。對(duì)這種高風(fēng)險(xiǎn)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)時(shí)，就不能僅僅對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。委托理論認(rèn)為，當(dāng)一項(xiàng)任務(wù)的外界帶來的不確定性非常高時(shí)，人若是認(rèn)為自己的努力不能為自己帶來更多的收益時(shí)，即人自身不能控制未來績(jī)效結(jié)果時(shí)，就會(huì)放棄努力。在這種情況下，如果僅僅以結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，就會(huì)出現(xiàn)“逆向選擇”。在選擇任務(wù)時(shí)，員工寧可選擇那些低風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)，而不愿意挑戰(zhàn)高難度但可為公司帶來豐厚回報(bào)的項(xiàng)目。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)性比較大時(shí)，對(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)成員的工作行為或能力。

由以上可以得出，任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)成員獎(jiǎng)勵(lì)是否要基于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效結(jié)果。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較小時(shí)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；反之，則應(yīng)該強(qiáng)調(diào)對(duì)成員的行為或能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3. 企業(yè)文化

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)必須與企業(yè)文化相適應(yīng)，這是由企業(yè)文化的特征所決定的：（1）企業(yè)文化的產(chǎn)生和存在是客觀存在的，它的形成經(jīng)歷了較長(zhǎng)的時(shí)間,且一旦形成,就會(huì)像人的個(gè)性一樣具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性；（2）企業(yè)文化無孔不入，潛移默化著企業(yè)里的每位員工，影響著他們的價(jià)值觀和行為方式。因此，一種與企業(yè)文化不適應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)很難被員工接受，并且很難推行下去。

企業(yè)文化可以分為集體文化和個(gè)體文化。集體主義主導(dǎo)思想的企業(yè)文化為集體文化，集體文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)群體的依賴和服從，并認(rèn)為個(gè)體的人不能獨(dú)立于集體的利益和行為之外。以個(gè)體主義思想為主導(dǎo)的企業(yè)文化為個(gè)體文化，個(gè)體文化突出個(gè)體的作用，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的責(zé)任、個(gè)體業(yè)績(jī)和個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)。

日本企業(yè)的文化是集體文化的代表，以“和諧、安定”為首,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)服從集體。集體決策、集體行動(dòng)、集體負(fù)責(zé)形成了日本團(tuán)隊(duì)管理模式。在這種團(tuán)隊(duì)管理模式中，責(zé)任和權(quán)限的范圍不明確，成員個(gè)人績(jī)效往往很難分辨出來，因此日本企業(yè)往往對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，在集體主義思想濃厚的日本企業(yè)里，員工被當(dāng)成企業(yè)這個(gè)大家庭的一分子，注重培養(yǎng)員工的歸屬感，以維系員工終身為企業(yè)服務(wù)。因此，使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)，更多地使用非物質(zhì)激勵(lì)，企業(yè)往往通過公開表?yè)P(yáng)、內(nèi)部晉升的手段進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

與之相反，美國(guó)企業(yè)的文化則更強(qiáng)調(diào)個(gè)體文化。美國(guó)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略與這種文化是緊密相連的。他們的團(tuán)隊(duì)并不要求個(gè)人無條件地融入到團(tuán)隊(duì)中，也不要求成員無條件地放棄個(gè)人利益去服從集體利益。這種團(tuán)體強(qiáng)調(diào)的仍然是個(gè)人作用，只不過是通過協(xié)調(diào)合作的方式來獲得個(gè)人的利益、體現(xiàn)自身的價(jià)值。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)上也突出個(gè)人的獨(dú)特性和差別性，依成員個(gè)人績(jī)效不同進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。其次，美國(guó)企業(yè)的文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，認(rèn)為金錢最能反映一個(gè)人的價(jià)值，自然他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)常常使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，較少使用非物質(zhì)激勵(lì)。

企業(yè)文化對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的影響通過日本和美國(guó)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比較可見一斑，對(duì)于具有不同企業(yè)文化的企業(yè)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)具有很大的啟示。在提倡集體文化的企業(yè)里，更適合利用非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)；而提倡個(gè)人價(jià)值的企業(yè)里，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和基于個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)更有效。

（作者單位：復(fù)旦大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

第8篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績(jī)效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績(jī)效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：

1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定。績(jī)效考核若要充分發(fā)揮其考核工作績(jī)效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績(jī)效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績(jī)效考核逐漸淪為形式化，走過場(chǎng)，失去了多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果欠佳。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對(duì)工作人員物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，是績(jī)效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果相對(duì)較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不重視，幾乎沒有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績(jī)效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵(lì)的作用；二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性差，主要表現(xiàn)在績(jī)效考核近因效應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)力度單薄等。目前事業(yè)單位在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會(huì)精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對(duì)考核辦法失去信任，平時(shí)工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會(huì)額外支付“獎(jiǎng)勵(lì)資金”，所謂的“獎(jiǎng)勵(lì)資金”全部來自被懲罰工作人員的績(jī)效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎(jiǎng)勵(lì)的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績(jī)效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績(jī)效考核主要依靠的還是簡(jiǎn)單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)憑其本身印象，或者直接就是一個(gè)老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對(duì)考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)措施

1、建立和完善行之有效的績(jī)效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，測(cè)算績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評(píng)價(jià)工作人員業(yè)績(jī)的績(jī)效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對(duì)象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時(shí)、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識(shí)到自身不足，并不斷提高自身能力的同時(shí)，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績(jī)效考核過程中，需對(duì)事業(yè)單位的日常工作、績(jī)效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個(gè)人績(jī)效與整體績(jī)效的動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，以此推進(jìn)績(jī)效考核管理工作。

2、強(qiáng)化績(jī)效考核效果?？?jī)效考核效果是事業(yè)單位績(jī)效考核長(zhǎng)久實(shí)施的支柱?？?jī)效考核結(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績(jī)效薪酬來源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績(jī)效工資總額，以提高現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度；或者多元化獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，以部門為考核主體，對(duì)于超額完成任務(wù)的部門，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣每個(gè)部門就有動(dòng)力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動(dòng)提高部門效能，以個(gè)人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績(jī)效考核方法。事業(yè)單位績(jī)效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個(gè)人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時(shí)，可分別評(píng)分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時(shí)完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語

第9篇：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法范文

一、考核范圍

本辦法適用于局機(jī)關(guān)、公證處及各司法所全體工作人員。

二、考核內(nèi)容及計(jì)分

年度考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。實(shí)行本職工作（含重點(diǎn)工作）、自身建設(shè)、民主評(píng)議加創(chuàng)新性工作的“3+Χ”工作目標(biāo)考核體系。并按照市委、市政府目標(biāo)管理績(jī)效考核的意見進(jìn)行考核打分。

三、工作目標(biāo)

局機(jī)關(guān)各科室及公證處、司法所共同工作目標(biāo)：完成市局及市委、市政府下達(dá)的目標(biāo)考核任務(wù)；完成工作經(jīng)驗(yàn)及調(diào)研文章2篇以上，上報(bào)信息10條以上。

四、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

（1）市局考核情況：承擔(dān)市局考核任務(wù)的科室，在市五市年終考核中爭(zhēng)得第一名的發(fā)給獎(jiǎng)金1200元（所得名次以市司法局證明信為準(zhǔn)）。未承擔(dān)市局考核任務(wù)的辦公室、政工科參照其它科室所得獎(jiǎng)金的平均數(shù)發(fā)給獎(jiǎng)金。

（2）表彰獎(jiǎng)勵(lì)：本職工作為司法局爭(zhēng)得集體榮譽(yù)，受到國(guó)家級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)，加20分；受到省級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)加15分；受到市級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)加10分；受到市級(jí)（市委、市政府）表彰獎(jiǎng)勵(lì)加5分，所獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)延伸到該科室所有人員，并分別給相關(guān)科室頒發(fā)獎(jiǎng)金800元、600元、400元、200元。

（3）工作經(jīng)驗(yàn)推廣：重大典型或重要工作經(jīng)驗(yàn)（1000字以上）在全國(guó)、全省、推廣的每項(xiàng)加15分、10分、5分，并分別獎(jiǎng)勵(lì)人民幣600元、400元、200元，此項(xiàng)推廣以黨委政府或業(yè)務(wù)部門文件為準(zhǔn)(包含各級(jí)以簡(jiǎn)報(bào)形式轉(zhuǎn)發(fā)推廣)。

（4）因工作成績(jī)突出，上級(jí)在我市召開經(jīng)驗(yàn)推廣現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，給相關(guān)業(yè)務(wù)科室加5分，所獎(jiǎng)分?jǐn)?shù)延伸到科室所有人員，并為該科室每人頒發(fā)獎(jiǎng)金200元。

（5）信息調(diào)研宣傳工作：信息調(diào)研文章（500字以上）被國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、市級(jí)采用，分別獎(jiǎng)勵(lì)撰稿人人民幣300元、200元、100元、50元，并在年終考核時(shí)分別加8分、6分、4分、2分（被各級(jí)黨委、政府及省級(jí)以上業(yè)務(wù)部門信息、簡(jiǎn)報(bào)采用的不受字?jǐn)?shù)限制；相關(guān)刊物采用的其加分及獎(jiǎng)金相應(yīng)減半）。

（6）招商引資：每引進(jìn)內(nèi)資1000萬元或外資50萬美元，獎(jiǎng)勵(lì)引資人人民幣3000元，年終考核時(shí)加10分。市委、市政府頒發(fā)的招商引資獎(jiǎng)金也一并獎(jiǎng)勵(lì)給相關(guān)招商引資人員。

（7）個(gè)人參加本職工作以外的社會(huì)活動(dòng)為司法局爭(zhēng)得榮譽(yù)，并獲得國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)的（包括集體獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)），年終考核分別加8分、6分、4分、2分，并分別獎(jiǎng)勵(lì)300元、200元、100元、50元（經(jīng)局黨組研究決定上報(bào)的個(gè)人榮譽(yù)，不納入年度考核加分）。

（8）分管領(lǐng)導(dǎo)本職工作、自身建設(shè)、創(chuàng)新性工作得分取所分管科室所有人員的平均分，再加上個(gè)人民主評(píng)議得分為個(gè)人年度考核得分。不承擔(dān)市局考核任務(wù)的辦公室、政工科取參加考核各科室的本職工作平均分，作為年度本職工作得分。

五、處罰措施

（一）在年終考核民主評(píng)議中排名后5位的人員不能評(píng)定為優(yōu)秀等次。

（二）在市局年度考核沒有進(jìn)入五市前兩名的科室，扣10分，所扣分?jǐn)?shù)延伸到該科室所有人員。

（三）對(duì)嚴(yán)重違犯機(jī)關(guān)管理有關(guān)規(guī)定者的處理：第一次由局分管領(lǐng)導(dǎo)談話并扣5分；第二次責(zé)令寫出檢查并扣10分；第三次扣發(fā)一個(gè)季度特貼或獎(jiǎng)金并扣15分；第四次局黨組將建議組織人事部門調(diào)離本局并扣20分。

（四）對(duì)考核不稱職人員按市委、市政府目標(biāo)管理績(jī)效考核的意見進(jìn)行處理。

（五）上報(bào)信息、工作經(jīng)驗(yàn)、調(diào)研文章總數(shù)未達(dá)到12篇的科室，取消獲得綜合性榮譽(yù)及科室集體獎(jiǎng)金的資格。

六、考核程序及方法

（一）考核程序

1、被考核人個(gè)人進(jìn)行總結(jié)、述職。

2、對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議。

3、局考核委員會(huì)根據(jù)被考核人的考核總分?jǐn)?shù)，按規(guī)定的比例提出年度考核意見。

（二）考核方法

按本職工作、自身建設(shè)、重點(diǎn)工作、民主評(píng)議實(shí)行百分量化考核，再加創(chuàng)新性工作獎(jiǎng)勵(lì)加分。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。優(yōu)秀等次人員按照規(guī)定報(bào)請(qǐng)市委、市政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)。