醫(yī)院績效考核細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：醫(yī)院績效考核細(xì)則范文

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強(qiáng)，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標(biāo)的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當(dāng)今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標(biāo)對醫(yī)院的各項工作起著指導(dǎo)作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，定期進(jìn)行分析和評價，確保持續(xù)改進(jìn)?？冃Э己斯ぷ鞯囊?guī)范化、程序化，既能對中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進(jìn)行了考核和監(jiān)督。同時，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細(xì)則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細(xì)則不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實際情況與考核方案、考核細(xì)則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)?？茖W(xué)的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行全面而恰如其分的考評，這個考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時保障醫(yī)療安全。③績效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進(jìn)而合理調(diào)整崗位，實現(xiàn)員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹(jǐn)慎思考及行動，及時發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時間做調(diào)整。④績效考核能讓員工清楚醫(yī)院對自己的真實評價和對自己的期望。醫(yī)院績效考評是周期性對科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進(jìn)行評價的考核辦法，結(jié)果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績效考核工作中存在的問題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)。考核結(jié)果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績效考核統(tǒng)計、分析、評價的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時進(jìn)行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響。

3解決施行人力資源績效管理的相關(guān)策略

結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對應(yīng)的考評任務(wù)，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評成績核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績效體系、對績效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對管理中的各項事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等?？梢哉f專業(yè)委員會是醫(yī)院在進(jìn)行績效管理過程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績效考核內(nèi)容落到實處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運(yùn)作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績效考核內(nèi)容，對全員績效進(jìn)行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日?？冃Э己隧椖?，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的評估體系，才能夠有效對醫(yī)院進(jìn)行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級的手術(shù)量、檢查報告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運(yùn)用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測評、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對象滿意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價值。

4總結(jié)

第2篇：醫(yī)院績效考核細(xì)則范文

1資料與方法

1．1一般資料

手外科護(hù)理人員35人，均為女．性，年齡21～51(28．0±7．6)歲。本科13人，大專22人；主管護(hù)師7人，護(hù)師11人，護(hù)士17人，除2人為主班，其余護(hù)士均為責(zé)任護(hù)士。每日護(hù)理患者總數(shù)100～130例，每名責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)4～5例患者的全程護(hù)理，包括基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導(dǎo)、心理護(hù)理等。工作量統(tǒng)計顯示基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)100～130例次／d，靜脈輸液90～120例次／d，皮試20～30例次／d，肌內(nèi)注射5～10例次／d，接平診手術(shù)8～15臺次／d，接急診手術(shù)5～12臺次／d，術(shù)前準(zhǔn)備8～15例次／d，危重患者護(hù)理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指導(dǎo)、心理護(hù)理每日全面進(jìn)行；特級護(hù)理0～5例／d，一級護(hù)理10～20例／d，二級護(hù)理50～70例／d，三級護(hù)理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1績效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依據(jù)依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)(7個內(nèi)容)即臨床護(hù)理文件書寫、病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理評價標(biāo)準(zhǔn)、急救及各類藥品管理評價標(biāo)準(zhǔn)、危重患者護(hù)理質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)、感染控制評價標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度評價標(biāo)準(zhǔn)、病區(qū)管理評價標(biāo)準(zhǔn)，制定手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(獎勵)，手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰)，手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)。

1．2．1．2制定獎勵制度手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(獎勵)主要是根據(jù)科室的特點(diǎn)，對工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀，有特殊貢獻(xiàn)，有特殊才能的護(hù)士實施不同獎勵。如每年在核心期刊2篇，獎勵300元；參與科研中標(biāo)，獎勵300元。具體內(nèi)容見樣表1。

1．2．1．3制定懲罰制度手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰)是以護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)依據(jù)實施懲罰，一、二、三級質(zhì)控每扣0．10分處罰基數(shù)分別為10元、20元、30元。如二級質(zhì)控某護(hù)士護(hù)理文件書寫兩處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣0．20分，本科室處罰40元。一級質(zhì)控某護(hù)士病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理一處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣o．10分，本科處罰10元。具體內(nèi)容見樣表2。

1．2．1．4制定懲罰制度的補(bǔ)充手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)是對樣表2的補(bǔ)充，是針對本科室護(hù)士常發(fā)生的護(hù)理缺陷和差錯行為，根據(jù)不同程度制定不同的處罰標(biāo)準(zhǔn)。如勞動紀(jì)律中遲到5～15min罰10元，遲到16～30min罰50元，遲到30min以上則按醫(yī)院職工守則處理。重復(fù)犯錯，罰款成倍增加。具體內(nèi)容見樣表3。

1．2．1．5與護(hù)士分層管理建立聯(lián)系護(hù)理部對護(hù)士進(jìn)行分級分層管理，將護(hù)士分為高級、中級、低級3個等級，首先自行推薦達(dá)到哪一級別，然后每月按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)降級使用，達(dá)到高一級標(biāo)準(zhǔn)升級使用，且級別與獎金掛鉤。手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記見樣表4。月底將獎勵懲罰的情況做好登記，內(nèi)容包括姓名、獎懲金額、獎懲內(nèi)容，內(nèi)容依據(jù)、確認(rèn)簽名，目的是作為處罰獎勵書面證明和每月分層護(hù)士考核的依據(jù)之一。分層護(hù)士的績效考核再作為獎金依據(jù)，再次激勵護(hù)士，不同層次護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)來源于我院護(hù)理部。各級人員獎金系數(shù)：護(hù)士長1．30，?？谱o(hù)士1．28，高級護(hù)士1．25，中級護(hù)士1．20，初級護(hù)士1．00；績效考核結(jié)果與獎金分配掛鉤：總分92～94分，獎金基數(shù)的100％；總分95～97分，獎金基數(shù)的110％；總分98分，獎金基數(shù)的120％；總分91～80分，獎金基數(shù)×分?jǐn)?shù)％；總分79～70分，獎金基數(shù)×50％；總分69～50分，獎金基數(shù)×30％；總分低于50分，無獎金。低年資護(hù)士如果考核達(dá)到中級護(hù)士的標(biāo)準(zhǔn)，即可享受中級護(hù)士的獎金待遇，而高年資護(hù)士未能達(dá)到高級護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)，將不能享受高級護(hù)士的獎金待遇，以此達(dá)到激勵護(hù)士的作用。

1．2．2績效考核制度的運(yùn)行

①第1步。分配管理：護(hù)士分為4組，各組固定負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者，每名責(zé)任護(hù)士固定負(fù)責(zé)4～5例患者，對患者進(jìn)行連續(xù)、動態(tài)的全程護(hù)理。一級質(zhì)控由科室每周1次，每月4次，由護(hù)士長和病房質(zhì)控小組參與，依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容進(jìn)行；二級質(zhì)控由大外科執(zhí)行；三級質(zhì)控由護(hù)理部執(zhí)行。②第2步。每月25日前由科室質(zhì)控小組參照手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(獎勵)、手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰)、手外科護(hù)士激勵制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)，并統(tǒng)計二級三級質(zhì)控內(nèi)容，形成電子版三級質(zhì)控的統(tǒng)計總結(jié)。③第3步。依據(jù)一、二、三級質(zhì)控結(jié)果，統(tǒng)計各級護(hù)士績效考核評分，各級護(hù)士績效考核基本標(biāo)準(zhǔn)來源于我院護(hù)理部。④第4步。將三級質(zhì)控結(jié)果與績效考核評分進(jìn)行核對。⑤第5步。護(hù)士長再次審核績效考核結(jié)果。⑥第6步。每月業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)對考核結(jié)果進(jìn)行討論分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落實手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)中的獎懲，將績效考核結(jié)果與獎金分配掛鉤，月底按結(jié)果實施獎金分配。

2結(jié)果

實施1年來，基礎(chǔ)護(hù)理合格率由79．00％升至96．00％，重危護(hù)理合格率80．00％升至96．OO％，文件書寫合格率由88．00％升至97．00％，病區(qū)管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救藥品及各類藥品合格率由95．ob％升至98．00％，服務(wù)質(zhì)量合格率由85．oo％升至97．00％，院內(nèi)壓瘡發(fā)生率0，護(hù)理缺陷由上年的15起降至4起，護(hù)理差錯由2起降至0起，護(hù)理質(zhì)量得以提高；在護(hù)士分級管理中，低級護(hù)士競爭到中級護(hù)士3人，中級護(hù)士競爭到高級護(hù)士2人，高級護(hù)士降為中級護(hù)士1人；受處罰人數(shù)呈減少趨勢，受獎勵人數(shù)呈增多趨勢，護(hù)士分層管理得以體現(xiàn)，護(hù)士的積極性提高；護(hù)．士對績效考核實施的滿意度為100％。

3討論

3．1制定績效考核制度的意義

20世紀(jì)80年代以來，由于市場競爭日趨激烈，績效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中發(fā)展起來，取得了較好的效果。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，績效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國家的政府所接受，并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域[2]。隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，管理實踐的不斷深入，醫(yī)院管理者開始關(guān)注績效管理問題。伴隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房的開展，為了落實衛(wèi)生部文件的重要思想之一，即建立護(hù)士崗位職責(zé)，制定并落實各級各類護(hù)士的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范臨床護(hù)理執(zhí)業(yè)行為；建立護(hù)士績效考核制度，根據(jù)護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量、一級住院患者滿意度，將考核結(jié)果與護(hù)士的晉升、評優(yōu)相結(jié)合。這就需要護(hù)理管理者善于運(yùn)用績效管理的思維來進(jìn)行臨床管理，建立健全各項制度，規(guī)范護(hù)士行為，發(fā)揮護(hù)士潛能，以提高護(hù)理質(zhì)量，才能滿足人們的護(hù)理需求，適應(yīng)社會的發(fā)展。

第3篇：醫(yī)院績效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；績效考評；問題與對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）30-0075-02

績效考評就是指采用專門的方法，對各科室和員工個人完成績效考核指標(biāo)的情況進(jìn)行考核評估，來衡量、評價其工作表現(xiàn)。因為績效評估不僅與員工的個人經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)，而且是醫(yī)院做人事決策時重要的參考指標(biāo)，因此績效評估就好比是一把雙刃的劍，好的績效評估制度可以搞活整個醫(yī)院，但是如果做法不當(dāng)，問題就會產(chǎn)生，進(jìn)而導(dǎo)致許多意想不到的后果。為了更好地體現(xiàn)管理的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的良好機(jī)制，更進(jìn)一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵，少處罰的原則，充分調(diào)動員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務(wù)?？冃Э己瞬⑴c本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標(biāo)，就是要體現(xiàn)對員工合理而有效的激勵，通過調(diào)整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

一、當(dāng)前醫(yī)院績效考評存在的問題

1.績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。使用什么指標(biāo)來確定員工的績效是一個比較重要而又較難解決的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤、機(jī)關(guān)職能科室等幾大部分組成。每個部分任務(wù)各不相同，因此考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實際情況而定。但目前絕大多數(shù)醫(yī)院都未將考核指標(biāo)細(xì)分，績效指標(biāo)過于單一化，對指標(biāo)的描述比較主觀。例如，“工作責(zé)任心很強(qiáng)”，那么怎樣才能算很強(qiáng)呢？如何來定義它？“醫(yī)德高尚”，憑什么來證明醫(yī)德是高尚的？怎么樣醫(yī)德又不高尚呢？因此，科學(xué)地選擇績效指標(biāo)，客觀地描述績效指標(biāo)，是需要根據(jù)實際情況制定并不斷完善的。

2.績效考核定位不夠明確。國務(wù)院頒布《新醫(yī)改方案》促進(jìn)醫(yī)院績效考核的改革，是為了適應(yīng)醫(yī)院社會公益性質(zhì)的新定位，但是現(xiàn)今，一些醫(yī)院的績效考核仍被認(rèn)為只是簡單的工作評價與考核，沒有重視績效考核的重要地位與重要意義。雖然績效考核與員工的績效工資掛鉤，與醫(yī)院的效益掛鉤，但績效考核的最終目的是將社會效益放在第一位，改進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。而往往一些醫(yī)院或是領(lǐng)導(dǎo)忽略了其戰(zhàn)略目標(biāo)，使其流于形式?；蚴瞧扔谪斦┙o不足壓力，只注重了眼前的利益而忽略了醫(yī)院的未來發(fā)展。

3.考核結(jié)果無反饋。考核者無意識將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門而未將考核結(jié)果反饋給被考核者。最終，績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用?？己苏咧饔^上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起被考核者的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托。

二、醫(yī)院績效考核的主要方法

1.分級法。是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。

2.因素評定法。這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。

3.基準(zhǔn)加減評分法。這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。預(yù)先為每一名員工指派一個相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

三、醫(yī)院加強(qiáng)績效考評對策

1.提高領(lǐng)導(dǎo)者對績效考評工作的認(rèn)識。要讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到考評對醫(yī)院經(jīng)營和發(fā)展所起的作用。要樹立“以人為本”、“用事實說話”、”相互溝通”、”全方位考評”的思想。用現(xiàn)代績效考評觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考評觀念，通過掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果以及對員工權(quán)利的要求、所處的地位，使醫(yī)院績效考評工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

2.建立科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系和考評方法。首先，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。要對各崗位的職責(zé)、重要程度和任職資格等進(jìn)行分析，制定詳細(xì)的崗位說明書，這是考評的前提。其次，明確醫(yī)院工作目標(biāo)，并將其層層分解，從而確定職工工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并將其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。第三，根據(jù)醫(yī)院的分解目標(biāo)制定不同部門和崗位的績效考評體系、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第四，采用先進(jìn)的考評方法。如采用平衡計分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績效管理IPM等方法進(jìn)行合理、公正的考評。

3.著重醫(yī)療質(zhì)量評價。在質(zhì)量控制上，兼顧終末監(jiān)控與環(huán)節(jié)管理；在建立健全院、科兩級質(zhì)量控制的基礎(chǔ)上，開展單病種質(zhì)量管理、系統(tǒng)化護(hù)理、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控等方式，并加大環(huán)節(jié)質(zhì)量的監(jiān)管力度。在質(zhì)量管理上，兼顧定性分析與定量分析，制定《醫(yī)院千分制考評辦法》量化醫(yī)療質(zhì)量考評細(xì)則，采取日交班、周分析、月考評及季度專題質(zhì)量分析會等形式進(jìn)行動態(tài)、不間斷的管理，使科室醫(yī)療質(zhì)量明顯提高。

4.強(qiáng)化全成本核算。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況是綜合績效評價的重要指標(biāo)，也是成本核算的重點(diǎn)內(nèi)容。在規(guī)范成本控制上，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，成立財經(jīng)管理中心；劃清成本范圍，建立院、科兩級核算制度；引導(dǎo)科室做好宣傳教育和管理，并開展“醫(yī)院是我家，節(jié)約靠大家”的活動，堅決從我做起，從小事做起，從點(diǎn)滴做起，努力杜絕各種浪費(fèi)現(xiàn)象。

第4篇：醫(yī)院績效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 績效考核模式 薪酬分配

國家《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》及《新醫(yī)院財務(wù)制度》的出臺，為我國公立醫(yī)院深化醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，深化公立醫(yī)院人事制度，完善分配激勵體系，實行崗位績效考核提供了參考和依據(jù)。由此，公立醫(yī)院構(gòu)建合理完善的醫(yī)務(wù)績效管理模式尤為重要。

一、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績效管理模式的意義

績效是考核醫(yī)務(wù)工作者付出勞動及獲取勞動報酬的重要依據(jù)，是醫(yī)務(wù)工作者獲得薪酬的主要考核標(biāo)準(zhǔn)。在新醫(yī)改的背景下，在市場經(jīng)濟(jì)日益深化的前提下，薪酬分配應(yīng)打破原來的僵化模式。在原來薪酬考核的固定模式下，醫(yī)務(wù)工作人員是否認(rèn)真工作，是否履行職責(zé)并沒有影響其實際的薪酬，自然不利于我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。新醫(yī)改背景下的績效考核模式的構(gòu)建應(yīng)包含員工的基礎(chǔ)工資，崗位工資，績效工資及各種補(bǔ)助?？冃Ч芾砟Ｊ降臉?gòu)建有效地促進(jìn)了醫(yī)務(wù)工作者的積極性及主動性，提高了我國醫(yī)療工作的技術(shù)水平和服務(wù)水平，促進(jìn)我國相關(guān)公益事業(yè)的發(fā)展。

二、構(gòu)建醫(yī)務(wù)績效管理模式的主要原則

（一）以按勞分配為根本原則

以按勞分配為原則，堅持效率優(yōu)先兼顧公平是市場經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代醫(yī)院提出的必然要求。現(xiàn)代醫(yī)院薪酬分配制度要充分體現(xiàn)效率化分配的公平性原則，對醫(yī)務(wù)人員的實際工作量進(jìn)行合理考核，以此為薪酬考量依據(jù)，合理拉開收入距離，適度獎勵積極工作的醫(yī)務(wù)人員，對于頑固職守，不履行職責(zé)義務(wù)的醫(yī)療工作者進(jìn)行適度懲罰。

（二）合理實行以人為本原則

以人為本主要包含兩個方面的含義：一是對于關(guān)鍵崗位，重要環(huán)節(jié)及高科技技術(shù)人才可以適度打破我國原來的績效范疇，積極引進(jìn)高技術(shù)人員，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展；二是針對個別特殊情況醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者，例如家庭環(huán)境極其困難，中途患有嚴(yán)重病情等等。醫(yī)院針對此種情況適度申請?zhí)厥庋a(bǔ)助，積極開展各部門的思想政治溝通以進(jìn)行集體幫助?？傊匀藶楸?，從醫(yī)院實際情況出發(fā)，個別問題個別處理，牢抓醫(yī)療關(guān)鍵環(huán)節(jié)是市場競爭的要求。

（三）體現(xiàn)競爭上崗、優(yōu)勝劣汰原則

我國新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績效管理模式要有效體現(xiàn)競爭上崗、優(yōu)勝劣汰原則，使醫(yī)院優(yōu)秀工作人員及管理人員脫穎而出，同時淘汰責(zé)任心差，技術(shù)差、水平低和態(tài)度差的醫(yī)院工作人員，從而整體提高我國醫(yī)務(wù)工作人員的水平，促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

三、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績效管理模式的構(gòu)建思路及流程

我國績效考核大致分為兩個主要部分，第一部分是固定薪酬，第二部分是績效考核薪酬。關(guān)于固定薪酬的考核和規(guī)定汲取原有固定薪酬制度的有益部分，積極引進(jìn)考核新元素，在原有制度上做適當(dāng)調(diào)整。對于高技術(shù)骨干人員，高級管理人員，在原有的基礎(chǔ)上提高其固定薪酬金額，合理拉開收入差距，提高工作人員工作積極性。并且改變原有以年制為基礎(chǔ)的固定薪酬考核方法，實行實際工作水平與測試水平及年制相互結(jié)合的考核方式?？冃Э己诵匠瓴糠执笾掳陋劷鸷湍杲K獎金兩個方面?？冃Э己藨?yīng)結(jié)合科室收支結(jié)余情況，以工作崗位、崗位要求、工作量、技術(shù)要求、工作崗位的難度、工作崗位的風(fēng)險、工作強(qiáng)度及工作時間分配情況為基本依據(jù)。

四、新醫(yī)改背景下醫(yī)務(wù)績效管理模式的構(gòu)建

考核實行常規(guī)考核和績效考核相結(jié)合的辦法，考核推行量化管理，工資發(fā)放必須通過考核兌現(xiàn)。

（一）常規(guī)考核（工資60%+津貼50%）

主要考核：職工聘任上崗后，遵守國家法律法規(guī)及相關(guān)政策情況、執(zhí)行單位紀(jì)律情況、參加會議及學(xué)習(xí)情況、出勤情況、工作崗位堅守情況、個人病事假手續(xù)履行情況、個人儀容儀表規(guī)范情況、科室衛(wèi)生保潔情況等。

（二）績效考核（工資40%+津貼50%）

主要考核：職工崗位服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及患者和本院職工滿意度等指標(biāo)。

服務(wù)數(shù)量實行累計加分，個人服務(wù)數(shù)量的考核參考以該崗位前三年各項統(tǒng)計數(shù)據(jù)的平均值為下達(dá)工作量（實行月工作量累計得分制，按分核算）及個人專業(yè)技術(shù)職稱、工資水平為依據(jù)確定。

服務(wù)質(zhì)量實行倒扣分值，服務(wù)質(zhì)量的考核由醫(yī)院制定切合實際的質(zhì)量考核細(xì)則，（按照不同的科室崗位制定不同的考核指標(biāo)，實行計分考核）對醫(yī)療事故、患者投訴等按責(zé)任、程度大小，區(qū)分主次予以考核處罰。

（三）考核方法

一次直接核算主要對應(yīng)一人一崗或一人多崗，由醫(yī)院直接核算到個人；二次直接核算主要對應(yīng)一崗多人，科室根據(jù)院方下達(dá)的任務(wù)，將任務(wù)量化分解到個人，再由醫(yī)院核算到個人；可分配績效工資由部分財政補(bǔ)助和業(yè)務(wù)收入結(jié)余兩部分組成；績效工資的發(fā)放。所有崗位均按績效考核得分取得績效工資；績效工資提取額度。按績效工資總額發(fā)放，實行定額控制，結(jié)余留用?？冃ЧべY發(fā)放堅持各科室間、科室個人之間平衡的原則。

（四）醫(yī)院績效管理模式的關(guān)鍵部分

突出考核重點(diǎn)將醫(yī)院重要考核指標(biāo)（醫(yī)療水平，服務(wù)態(tài)度及病人的滿意程度）和薪酬分配進(jìn)行掛鉤管理，按照綜合考評得分進(jìn)行績效獎金的發(fā)放，從而在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上提高醫(yī)院水平。

將醫(yī)療費(fèi)用指標(biāo)、藥品收入指標(biāo)、科室結(jié)余指標(biāo)及成本控制指標(biāo)綜合融入績效考核模式下，從而強(qiáng)調(diào)了公立醫(yī)院的社會公益性原則，從而保證了醫(yī)院發(fā)展趨勢與國家定位政策相一致，從實際上保護(hù)了人民的根本利益，從根本上提高了我國醫(yī)院水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]金丹，胡志明，張恒星.醫(yī)院收費(fèi)管理的重要作用[J].科技資訊，2010

第5篇：醫(yī)院績效考核細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院績效考核 醫(yī)療質(zhì)量 溝通 兩個效益

隨著社會對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的日益重視以及醫(yī)院管理制度的全面改革，在醫(yī)院實行績效考核已成為提高管理水平的重要手段。通過績效考核，醫(yī)院主動調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略，優(yōu)化科室資源，將績效評價結(jié)果應(yīng)用到聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)等各項制度中，并在績效考核評價過程中逐步統(tǒng)一個人職業(yè)生活目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，將有利于提高醫(yī)療質(zhì)量、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)醫(yī)院綜合競爭力，使醫(yī)院不斷發(fā)展。本文下面就對醫(yī)院實施績效考核的作用做如下論述。

一、方法

績效考核制度的設(shè)計與實施效果，是決定醫(yī)院能否順利開展新技術(shù)、新項目、新方法，使業(yè)務(wù)收入增長，經(jīng)濟(jì)活力增強(qiáng)及社會效率增加的關(guān)鍵。工作中我們以客觀公正、民主公開、注重實績?yōu)樵瓌t，堅持定性與定量相結(jié)合、坐標(biāo)與導(dǎo)向相結(jié)合、項目與權(quán)重相結(jié)合、完整與實用相結(jié)合，將員工考評內(nèi)容分為德、能、績、勤四個方面，依據(jù)職務(wù)職級的不同、工作條件的不同、履行崗位責(zé)任的不同，賦以不同的權(quán)重系數(shù)，確定各績效指標(biāo)的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)。最后把績效考核結(jié)果與專技人員任職資格的評審及聘任、績效工資的增減、職務(wù)升降、獎勵懲處、教育培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗分流等工作掛鉤，同時對有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的，根據(jù)效益情況給予重獎。以臨床科室為例，其通過反復(fù)論證設(shè)計了工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全四項量化考核指標(biāo)，重點(diǎn)考核病床使用率、平均住院日、科室成本與醫(yī)療收入之比、病人滿意度、勞動紀(jì)律、診療規(guī)范執(zhí)行率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、急救物品完好率等情況。

二、作用

績效考核是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性和完整性。通過對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行觀察、評價，判斷衛(wèi)技人員與崗位的要求是否相稱，并以考核結(jié)果作為員工調(diào)任、升遷、加薪等重大決定的依據(jù)，使員工了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)，這比消極的指責(zé)與批評效果會好得多。具體地說，績效考核的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1、崗位聘用方面

實施績效考核是醫(yī)院崗位聘用的一項有效措施。員工在實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的過程中，將不斷地從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，伴隨著崗位和層次的變化，他們不斷接受新崗位和高層次的挑戰(zhàn)，而其是否適應(yīng)這些變化，是否滿足新崗位和高層次的要求，這就需要不斷進(jìn)行績效考核。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯，員工職務(wù)的晉升和降職必須有足夠的依據(jù)，而不能只憑醫(yī)院管理者的好惡輕率地決定。只有實施績效考核，分析其適合何種職位，在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，對已上崗后的衛(wèi)技人員根據(jù)各類崗位工作特點(diǎn)制定績效考核指標(biāo)，按需設(shè)崗、聘任上崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，才能為員工搭建公正平等的競爭平臺，不斷提高自己的醫(yī)療技術(shù)，同時提高醫(yī)院的競爭力。

2、人員培訓(xùn)方面

通過績效考核，一方面能使醫(yī)院管理者準(zhǔn)確地了解各層面員工的素質(zhì)和能力，有針對性地對存在的問題制定培訓(xùn)計劃，針對衛(wèi)技人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。另一方面，個人績效考核的結(jié)果能增加員工的自我認(rèn)識，使他們逐步明白自己存在的不足和急需解決的問題，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。經(jīng)過不斷的績效考核、評價，讓員工不斷接受醫(yī)院培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助他們不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，完成自我定位，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)的統(tǒng)一。實踐證明，績效考核充分發(fā)揮了員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高了員工的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，為醫(yī)院發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵人才提供了依據(jù)，為制定和完善今后的員工培訓(xùn)計劃提供了依據(jù)。

3、人才培養(yǎng)方面

績效考核工作與人才培養(yǎng)有密切的聯(lián)系。如果沒有績效考核，重點(diǎn)培養(yǎng)對象的選撥就缺少依據(jù)，同樣沒有相應(yīng)的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，績效考核也就失去了應(yīng)有的意義。為保證醫(yī)院醫(yī)療、科研人才的工作持續(xù)發(fā)展，形成合理人才梯隊，為儲備后備人才建立庫源，我們采取“滾動進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)，以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔，堅持專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行，即培養(yǎng)本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的專家型人才和在本單位或本科室工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的綜合衛(wèi)生管理人才。通過績效考核，將績效評價結(jié)果應(yīng)用到衛(wèi)技人員的薪酬分配、聘后管理、人員任用、人才培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)等各項制度中，在績效考核評價過程中逐步統(tǒng)一個人職業(yè)生活目標(biāo)和醫(yī)院總體目標(biāo)，使醫(yī)院管理者與衛(wèi)技人員溝通更加緊密、暢通，只有這樣才能更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為醫(yī)院管理者正確地了解人才、合理地使用人才、科學(xué)地管理和培養(yǎng)人才提供可靠的客觀依據(jù)。

4、選撥任用方面

選撥任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，需要因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。每一項職務(wù)都要求特定的知識和技能，每一個衛(wèi)技人員又都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，要揚(yáng)長避短。在對在崗衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)水平、思想素質(zhì)進(jìn)行綜合量化考核和評估后，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)降低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生了跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到其所長的崗位上去。

5、醫(yī)療質(zhì)量管理方面

對員工進(jìn)行績效考核是提高醫(yī)療質(zhì)量的有力措施。實踐中我們將績效考核項目指標(biāo)體系應(yīng)用到臨床科室綜合醫(yī)療質(zhì)量考核中，選定考核內(nèi)容，明確指標(biāo)來判定一個科室真正的醫(yī)療質(zhì)量，由此評比的先進(jìn)常常具有可信性、公平性。通過實施績效考核，在醫(yī)療活動中對基礎(chǔ)質(zhì)量和環(huán)節(jié)質(zhì)量層層把關(guān)，明確指標(biāo)來判定一個科室真正的醫(yī)療質(zhì)量，將多個指標(biāo)用于臨床醫(yī)療質(zhì)量的評估，并把這些指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，對各具體項目指標(biāo)，采取權(quán)重與數(shù)字量化方法，設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)和分值，對醫(yī)療質(zhì)量作出數(shù)字化評價，最終得出的醫(yī)療質(zhì)量評估成績代表真正的醫(yī)療質(zhì)量。如此動態(tài)的績效考核，便于員工隨時查閱信息中對自己工作和質(zhì)量情況的評價，規(guī)范了員工的執(zhí)業(yè)行為，使每個人在自己的崗位上各司其職，達(dá)到了自我調(diào)整、自我控制的目的，也為醫(yī)院和科室對員工工作績效進(jìn)行評估提供了依據(jù)。另外，醫(yī)療質(zhì)量的評價不僅要注重終末指標(biāo)，對環(huán)節(jié)質(zhì)量也需關(guān)注，抓質(zhì)量應(yīng)從源頭、環(huán)節(jié)、過程、細(xì)節(jié)努力的理念有利于真正提升醫(yī)療質(zhì)量，有利于各科室間的公平競爭。通過公平、公正、全面、有效、全程地監(jiān)督、評價各病房的綜合醫(yī)療質(zhì)量，對環(huán)節(jié)及終末醫(yī)療質(zhì)量均起到了監(jiān)控作用，使綜合醫(yī)療質(zhì)量的檢查操作性更高，結(jié)果具有可比性，醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量明顯提高，醫(yī)療糾紛下降，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)取得了病人的尊重和信任。

6、雙向溝通方面

績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的管理溝通活動。醫(yī)院管理者通過科學(xué)的手段對員工進(jìn)行績效考核，動態(tài)評定和測量其在本崗位上的工作行為與效果，確立績效等級，發(fā)現(xiàn)和了解員工和科室的工作優(yōu)勢與缺陷，并通過反饋、溝通，對其績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃和績效發(fā)展目標(biāo)，幫助他們提高績效，糾正工作中的偏差，進(jìn)而固化原有的優(yōu)勢，提升科室和個人的工作能力，以幫助其不斷向更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)，最終實現(xiàn)科室和醫(yī)院的整體能力的提升。另外，績效考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，通過上下級之間對考核標(biāo)準(zhǔn)、方式以及結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，可以促進(jìn)員工之間的了解和相互協(xié)作，促進(jìn)臨床、衛(wèi)技和職能科室之間的溝通，建立共同的愿景，增強(qiáng)科室和醫(yī)院的凝聚力、競爭力。工作中我們采取了以下途徑：績效考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給科室，讓科室了解目標(biāo)完成情況，若有異議可提出申訴和投訴；績效工資核算完畢，在OA系統(tǒng)和院務(wù)公開欄公告核算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正；成立績效考核小組，組織衛(wèi)技人員與行政人員交叉互評；成立績效工資復(fù)核小組，對整個核算過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、簽字確認(rèn)。通過以上方法接受全院員工的監(jiān)督和檢查，增加了績效核算的透明性，體現(xiàn)了公開、公正和公平性，得到了廣大職工的認(rèn)可。

7、兩個效益方面

員工的醫(yī)療業(yè)務(wù)素質(zhì)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)如何，是能否吸引病員來院就醫(yī)的重要因素，也是直接產(chǎn)生社會效益、提高醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的前提條件。通過對衛(wèi)技人員進(jìn)行績效考核，必定會使他們嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度，認(rèn)真執(zhí)行臨床各級人員考核細(xì)則，使每個人都樹立起“以病人為中心”的服務(wù)宗旨，在日常醫(yī)療活動中體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)范服務(wù)，吸引病人，為患者營造一個溫馨、舒適的診療環(huán)境，在確保醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的情況下降低醫(yī)院總成本，減輕患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

三、總結(jié)

對醫(yī)院衛(wèi)技人員的績效考核工作，不能簡單地當(dāng)作一件獨(dú)立和簡單的技術(shù)工作，它本身就融合了醫(yī)院的文化和戰(zhàn)略，其有效運(yùn)用還需與醫(yī)院管理的其他策略和政策取得時間、空間和員工內(nèi)部的一致性，如此才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用?？冃Э己藘H僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)，考核工作要想真正有效，需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓(xùn)的手段等。同時，只有管理人員既具有績效管理的能力，也具有績效管理的動力，醫(yī)院對衛(wèi)技人員的績效考核工作才能真正產(chǎn)生效果。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 奚玉芹：企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2004.

第6篇：醫(yī)院績效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：急診護(hù)理 量化考核 績效管理

【中圖分類號】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）10-0620-02

為了提高護(hù)理質(zhì)量，保證患者護(hù)理安全，提高患者滿意度，根據(jù)我院績效考核辦法，并結(jié)合科室具體情況，結(jié)合護(hù)士的護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則制定護(hù)理人員績效考核制度。急診科是醫(yī)院面向社會的重要窗口，其工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)院的信譽(yù)和形象；而作為納入全市“120急救網(wǎng)”且以專科治療為主的民營醫(yī)院，其急診科護(hù)理質(zhì)量管理則顯得尤為重要。如何適應(yīng)醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制的改革，充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以高質(zhì)量、高水平、低價位的護(hù)理服務(wù)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展壯大，已成為民營醫(yī)院護(hù)理管理的重要課題。我院急診科自成立以來，采用量化考核與績效管理相結(jié)合的方法對護(hù)理人員進(jìn)行管理取得了良好的效果，本文就急診科護(hù)理管理工作進(jìn)行探討。

1 護(hù)士績效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個月，與醫(yī)院簽訂勞務(wù)合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護(hù)士證書二年的注冊護(hù)士。

1.3 年度學(xué)分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（主管25分，護(hù)師20分，護(hù)士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時完成護(hù)理部及科室布置的各項工作。

2 績效考核方案

2.1 績效考核原則：以“工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱”三項主要考核指標(biāo)與滿意度情況等相結(jié)合考評原則進(jìn)行績效考核，其中各項考核指標(biāo)所占比例為：工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術(shù)職稱占10%，每月按百分制進(jìn)行考核、統(tǒng)計。

2.2 績效考核、獎勵方法。

2.2.1 每月將個人工作量得分、個人工作質(zhì)量得分、個人技術(shù)職稱得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月的個人績效考核得分。

2.2.2 每月將科室護(hù)士的個人績效考核得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月科室人員的績效考核總分。

2.2.3 個人績效獎勵=當(dāng)月科室人員績效獎勵總額÷科室人員的績效考核總分×個人績效考核得分+綜合考評獎勵。

2.3 具體考核方法：參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的等級醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)，結(jié)合我院急診科護(hù)理工作實際情況制訂出《急診科護(hù)理人員績效考核管理辦法》、《各班護(hù)理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》等量化考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，量化考核內(nèi)容分為：

2.3.1 工作量：按實際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)：一線、二線、院內(nèi)出診、搶救班等，分別給對應(yīng)各班次基礎(chǔ)分。

2.3.3 工作質(zhì)量：按護(hù)理崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。主要包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者搶救護(hù)理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范、患者健康教育、各種護(hù)理文書寫合格率等內(nèi)容。

2.3.3.1 在醫(yī)院三級護(hù)理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的，分別落實責(zé)任人，根據(jù)情況酌情扣獎。

2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護(hù)理人員崗位績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，每月統(tǒng)計個人崗位績效得分，并與科室平均績效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發(fā)生護(hù)理不良事件后主動匯報。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導(dǎo)，不予處罰。對遲報、瞞報的，一經(jīng)查實嚴(yán)厲處罰，扣除當(dāng)月績效考核獎勵。

2.3.3.4 發(fā)生護(hù)理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的，扣除當(dāng)月績效考核獎勵20～30%，情節(jié)嚴(yán)重者報醫(yī)院評獎委員會并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定，給予相應(yīng)處罰。

2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計算方法：

出勤系數(shù)=個人實際出勤天數(shù)÷月人均實際出勤天數(shù)

個人工作質(zhì)量=個人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50

2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個人技術(shù)職稱系數(shù)，作為固定基數(shù)予以相應(yīng)得分。

2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個人技術(shù)職稱確定基數(shù)及職稱系數(shù)（護(hù)理骨干個人技術(shù)職稱系數(shù)上調(diào)0.1）。

2.3.4.2 技術(shù)職稱得分計算方法：個人技術(shù)職稱得分=個人技術(shù)職稱基數(shù)×出勤系數(shù)×10。

2.3.5 滿意度作為重點(diǎn)考核指標(biāo)：根據(jù)醫(yī)院、護(hù)理部的滿意度調(diào)查結(jié)果，滿意度達(dá)標(biāo)者參與績效考核，科滿意度未達(dá)到99%，護(hù)理骨干扣10分，輪班護(hù)士扣5分。

3 考核方法

3.1 實施全員參與的項目管理制：量化考核實施過程中全員參與，人人監(jiān)督，按照項目管理制辦法，成立考評小組，由護(hù)士長任組長，按照上述4 大類考核內(nèi)容的主題分別安排項目責(zé)任人。

3.2 實施全過程考核目視管理制：建立護(hù)理組績效考核登記本，并在科室公示，實施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評細(xì)則，詳細(xì)記錄每名護(hù)士扣分與加分情況，并注明原因，每個人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護(hù)士長組織全體護(hù)士按照考核表以及考核登記本對每名護(hù)士在上一個月的工作情況進(jìn)行綜合評定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實施考核結(jié)果績效管理制：考核結(jié)果直接作為月績效獎金分配依據(jù)?？冃И劷?科室人均績效基數(shù)（由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營情況核算）×考核分值%。

3.4 實施考核結(jié)果持續(xù)改進(jìn)制：對考核中存在的個案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對存在的普遍問題，則定期召開科室護(hù)理質(zhì)量會議，集體討論并進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)，提出整改措施，由護(hù)士長跟蹤評價，做到持續(xù)改進(jìn)不斷提高護(hù)理質(zhì)量。

4 主要效果

4.1 結(jié)果導(dǎo)向融入了過程管理。實施量化考核及績效考核管理辦法后，調(diào)動了護(hù)士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護(hù)理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象；護(hù)士參與工作的力度增強(qiáng)，護(hù)理缺陷發(fā)生率明顯下降，有效地遏制了過去護(hù)士應(yīng)付護(hù)理工作的思想。由于考核與獎金掛鉤，激勵了那些平時護(hù)理工作質(zhì)量不高的員工學(xué)習(xí)護(hù)理理論和操作規(guī)范的積極性，營造了一個努力提高護(hù)理工作質(zhì)量的氛圍。

4.2 服務(wù)質(zhì)量得到全面提升。通過量化考核轉(zhuǎn)變了護(hù)理人員的服務(wù)理念，降低了患者的投訴率。由于主要護(hù)理工作均有具體要求和分?jǐn)?shù)，因而促使護(hù)士在各項工作中都有顯著改善。

2011年我院開展績效考核，真正體現(xiàn)“公平、公開、公正”的原則，運(yùn)行2年多時間，取得良好效果。

5 績效考核目前存在的誤區(qū)

5.1 認(rèn)識偏差。護(hù)理管理者當(dāng)中普遍以為對績效進(jìn)行了考核，有了考核結(jié)果就可以提高護(hù)理質(zhì)量，以為這就是績效管理，以績效考核代替績效管理。而績效考核只是績效管理核心體系中的一個環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護(hù)理考核普遍都是護(hù)士長負(fù)責(zé)，雖然有質(zhì)量控制活動小組參與但不能體現(xiàn)真實的考核結(jié)果。一般的考核只是常規(guī)月底進(jìn)行，內(nèi)容簡單、籠統(tǒng)，難以反映真實的工作業(yè)績，及時與激勵掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。

5.3 考核不科學(xué)。護(hù)士的考核是考察護(hù)士在護(hù)理活動中作出的成績和貢獻(xiàn)，是對護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理行為、護(hù)理結(jié)果和護(hù)士工作職責(zé)外，促進(jìn)護(hù)理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實際管理過程中績效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善，存在缺失現(xiàn)象，如沒有員工參與計劃、管理者與員工溝通少，績效無反饋。

5.4 績效管理手段可操作性差。沒有系統(tǒng)的科學(xué)的管理手段，考核過程中評價者個人偏見心理原因造成評價偏差，導(dǎo)致評價不真實，不正確[2]。

6 結(jié)果

2011年實行績效分配以來，與實施前比較，護(hù)士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時段及節(jié)假日、遠(yuǎn)途出診時主動加班的人多了，突發(fā)事件以及隨機(jī)性任務(wù)主動積極參與，科室互控力度加大，管理者無需強(qiáng)制進(jìn)行，護(hù)士長管理壓力減輕，愿意承擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任，形成了人人參與管理的文化，護(hù)士上報不良事件積極踴躍，對科室隱患的排除起到了警示作用，護(hù)理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團(tuán)隊合作能力加強(qiáng)，學(xué)習(xí)主動性加強(qiáng)，護(hù)士調(diào)科室現(xiàn)象減少?？傊?，通過績效分配薪酬以來，激勵了護(hù)士的工作熱情，護(hù)士認(rèn)識到只要自己有足夠的能力，就能體現(xiàn)自己的價值；同時提高了護(hù)士對職業(yè)的認(rèn)同感，提高了護(hù)士對工作的滿意度。但目前績效運(yùn)行還在摸索階段，還有待進(jìn)一步探討和科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。

參考文獻(xiàn)

第7篇：醫(yī)院績效考核細(xì)則范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；績效分配；激勵機(jī)制

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 287

1 引 言

激勵是一種個人內(nèi)在的心理狀態(tài)，具有影響、推動或維持個人產(chǎn)生行為的力量。有研究顯示，激勵策略可誘發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性和士氣，以及能提高醫(yī)院員工的工作意愿、工作滿意度、工作績效與質(zhì)量等?？冃гu估在企業(yè)層面擁有豐富的理論與成功的經(jīng)驗，吸引醫(yī)院管理者學(xué)習(xí)企業(yè)在績效管理的做法，通過績效評估結(jié)合績效獎金制度，以提升個人對組織效率和效能。工作績效經(jīng)由評量并給予適當(dāng)?shù)莫剟?，可以良性的刺激更多的努力追求績效，而建?gòu)一個合適的績效評核制度是工作績效評量的方法之一。

2 工作績效評核相關(guān)因素

工作績效（Job Performance）是指工作者達(dá)成工作目標(biāo)時的表現(xiàn)水平，績效指標(biāo)是一種評核工具，用以監(jiān)測、評估及彰顯個人工作成效。績效獎金制度是指按照員工工作的績效表現(xiàn)來給予員工除了本薪之外的額外貨幣性獎勵，以提升生產(chǎn)力的一種制度，同時績效獎金制度若能實施得宜，主管在管理上更能有效的獎勵員工，而在以醫(yī)療人員為對象的研究中也發(fā)現(xiàn)，個人會為獲得該酬賞而朝向目標(biāo)行動并更積極表現(xiàn)。

國內(nèi)的研究指出性別、年資和不同的教育程度在工作績效尚無顯著的差異，但是在職務(wù)類型上，職位不同對員工主觀的工作績效會有顯著的差異，主管的工作績效高于非主管。在績效考核的評價相關(guān)研究中，有學(xué)者針對長期照護(hù)機(jī)構(gòu)工作人員的人格特質(zhì)與組織承諾相關(guān)性的研究，發(fā)現(xiàn)員工年齡與月薪越高，其深信并接受組織目標(biāo)及價值、留職承諾也越高。同時有學(xué)者在員工對組織變革的認(rèn)知與組織承諾關(guān)系的研究中，提到年齡、婚姻狀況、職位及職別與組織變革認(rèn)知都有關(guān)系，年長者或主管有較好的變革認(rèn)知，而編制內(nèi)公務(wù)人員在組織變革認(rèn)知也高于合同人員，對工作的感覺、工作指派與績效獎金公平性等均有顯著影響。但是也有研究指出個人績效是否能保持公正、客觀方面，非主管人員的認(rèn)同度較主管人員低。因此，醫(yī)院經(jīng)營者在推廣工作績效評核的同時，也應(yīng)審視醫(yī)療人員的組織承諾及工作滿足，才能強(qiáng)化醫(yī)療人員的工作動機(jī)，使其愿意為組織目標(biāo)努力，進(jìn)而增進(jìn)其對組織認(rèn)同及工作滿足感。

3 工作績效獎金評核辦法

提升內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的方法很多，需有一套良好的績效考評制度，才能適時肯定員工的工作表現(xiàn)。同時績效評核或績效管理，宜重視考核的公平正義、平時考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)組織及員工整體表現(xiàn)。

為追求民主化、人性化，應(yīng)重視績效考核功能的定位及強(qiáng)化其“激勵與發(fā)展”價值機(jī)制，年終績效考核應(yīng)確實以平時考核為依據(jù)，也建議績效評核應(yīng)強(qiáng)調(diào)組織與員工整體表現(xiàn)及其相關(guān)激勵誘因機(jī)制，重視內(nèi)外環(huán)境與需求動態(tài)調(diào)整與因應(yīng)，必須授權(quán)各機(jī)關(guān)配合員工績效考核法彈性制定。而績效指標(biāo)的建立必須要符合簡單性、具體可衡量性、連貫一致性、可靠性和能做不同期間的比較。在績效考核內(nèi)容根據(jù)員工績效考核法施行細(xì)則，規(guī)定員工績效考核，綜合其工作、操行、學(xué)識和才能四項予以評分，同時配合醫(yī)院評鑒醫(yī)療人員執(zhí)行醫(yī)療業(yè)務(wù)時須完成的內(nèi)容。最重要的是制定評核辦法時，需有員工溝通共同參與制定，以避免主管閉門造車和讓員工覺得有失公平之嫌。

4 醫(yī)院績效分配激勵機(jī)制的特性

4. 1 醫(yī)療人員對工作績效獎金評核辦法了解與接受程度的初步評價

不同背景特性的醫(yī)療人員，在醫(yī)院任職醫(yī)療年資上具有顯著差異。相對地對于工作績效獎金評核辦法的了解程度（執(zhí)行面）較高；在年齡上也發(fā)現(xiàn)醫(yī)療人員年齡越高，對于工作績效獎金評核辦法的了解程度較高。在職務(wù)上，職位越高對于工作績效獎金評核辦法的了解程度相對于醫(yī)療師、醫(yī)院員工或契約醫(yī)院員工較高，這也與過去研究相類似；而曾經(jīng)參加過說明會或聽過、閱讀過相關(guān)資料者，對工作績效獎金評核辦法的了解程度較高。個人特征除教育程度和性別無統(tǒng)計上的差異和過去研究相似外，其他包括年齡、婚姻狀況、經(jīng)歷、醫(yī)療能力提升等，均無統(tǒng)計上的差異。在接受度（共識面）方面與個人特征均無顯著差異與國內(nèi)研究相類似。值得注意的是，評值者是否達(dá)到公平、客觀，仍是基層人員的顧慮，這和其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)的研究相類似。

4. 2 工作績效獎金評核辦法的制訂

工作績效獎金評核辦法的實施在國家機(jī)構(gòu)的實施趨勢，由醫(yī)療人員的建議看來卻是一致的，因而工作績效獎金出發(fā)點(diǎn)可鼓勵員工更積極的表現(xiàn)。但是醫(yī)療人員更明確的建議，應(yīng)該依單位性質(zhì)不同再確定屬于自己單位特性的評核項目，并加上員工互評以達(dá)到公平，更期望工作時數(shù)的認(rèn)定可以再思考。

4. 3 工作績效獎金信息系統(tǒng)的建立

建立醫(yī)療工作績效獎金評核辦法信息系統(tǒng)，能夠架構(gòu)起醫(yī)療人員工作績效獎金評核的辦法，建立有效的實施績效評估管理制度，進(jìn)而通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，主動提供給員工本身去了解自己的行為、工作狀況，促進(jìn)主管與部屬間的相互了解，并運(yùn)用計算機(jī)信息系統(tǒng)協(xié)助分析及管理，以達(dá)成主管組織管理的目標(biāo)。

5 結(jié) 論

激勵的本質(zhì)在于鼓勵員工努力工作，誘發(fā)員工內(nèi)心對工作的需求，達(dá)成工作指標(biāo)及滿足個人的需求。物質(zhì)獎勵是滿足個人生理上的需求，內(nèi)心激勵能滿足醫(yī)院員工的心理需求。面對E 世代的環(huán)境，人力信息管理活動的信息化，各大企業(yè)早已應(yīng)用多年，而醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員因個人工作績效無法以案件、醫(yī)療措施頻率、照顧病患人次等數(shù)據(jù)來判別其完成有形的績效，相對提高在個人工作績效公平、公正的困難度，故遲遲未能有效的評核系統(tǒng)或量表提供給基層醫(yī)療人員參考。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員的工作績效獎金制度若能實施得當(dāng)，在管理上能有一套標(biāo)準(zhǔn)供員工遵循，員工也會自動自發(fā)知道自己應(yīng)該努力的方向，因為工作上所有的努力皆會呈現(xiàn)在薪資上，而管理者在管理上更能公開、公平、輕而易舉的評核。為能有效提升內(nèi)部服務(wù)品質(zhì)，落實國家倡導(dǎo)的績效獎金制度，就必須建立一套兼具信度、效度且符合機(jī)構(gòu)屬于自己單位的績效管理制度；盡量可以數(shù)量化、可觀察的項目作為評量指標(biāo)，可避免評量者主觀意識的決定被評量者績效的高低；將平時的績效評量結(jié)果能運(yùn)用于升遷，以落實平時考核的效能。

參考文獻(xiàn)：

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[2]應(yīng)慧強(qiáng)，王海洲. 淺議院長在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中的角色[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2005（9）.

[3]黃瑞忠，黃光生，董健. 落實科學(xué)發(fā)展觀 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理[J].贛南醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2005（4）.

第8篇：醫(yī)院績效考核細(xì)則范文

酒店中層干部績效管理條例

一、考評原則

1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。

二、績效考核的依據(jù)

績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評內(nèi)容

考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點(diǎn)考評工作實績。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公

德。

能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

七、加分項

1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細(xì)則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規(guī)分

2、考核結(jié)果處理辦法：

低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。

60-69分，不能全面達(dá)到工作要求，需要督導(dǎo)，加以指導(dǎo)和培訓(xùn)?？郯l(fā)其當(dāng)月績效工資50%。

70-79分，基本達(dá)到崗位工作要求，還有提升空間?？郯l(fā)其當(dāng)月績效工資30%。

80-89分，良好，能夠達(dá)到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實施程序與細(xì)則

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。

5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。

7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

 

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第9篇：醫(yī)院績效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)德醫(yī)風(fēng) 考評 建立

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評體系對于傳染病醫(yī)院而言，是規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、樹立行業(yè)新風(fēng)，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系的有效途徑和制約機(jī)制。尤其是《三級傳染病醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)與評審細(xì)則》等文件的相繼出臺，為力求達(dá)到“三級”標(biāo)準(zhǔn)的傳染病醫(yī)院提出了更高的要求，在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理方面，不僅要求傳染病醫(yī)院有相應(yīng)的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評機(jī)制，更要有“考評方案和量化標(biāo)準(zhǔn)”，要“建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案”，“醫(yī)德考評結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優(yōu)、績效工資、定期考核等直接掛鉤”。這使得努力晉升“三級”的傳染病醫(yī)院都要重新認(rèn)識各自的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理工作，重新審視與梳理各自的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評體系，我院也不例外。

在重新建立醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評體系的過程中，我院通過結(jié)合醫(yī)院的績效考核體系，制定了《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評方案（試行）》，建立了專門的《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)獎懲制度》，初步建立健全了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評體系，現(xiàn)將建立過程的心得總結(jié)如下：

1 高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，成立院、科兩級管理組織

我院領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作，建立了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評體系，并為此成立了院、科兩級的管理機(jī)構(gòu)。院級醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理機(jī)構(gòu)即領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作，負(fù)責(zé)全院在職職工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核工作，兼任醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評審委員會（以下簡稱評審委員會），對全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)年度考評工作中的“醫(yī)院評價”結(jié)果進(jìn)行評定；科級管理機(jī)構(gòu)是醫(yī)院內(nèi)部科室成立的科室考評小組，負(fù)責(zé)科室日常醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作和年度考評中的“科室評價”工作。

醫(yī)院同時設(shè)立了管理辦公室作為日常的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)全院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)工作的協(xié)調(diào)與執(zhí)行及日常檢查工作。

2 納入績效考核體系，與晉級聘用等掛鉤，使醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考評更有力度

我院制定了《大連市第六人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評方案（試行）》，結(jié)合《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評制度的指導(dǎo)意見（試行）》（衛(wèi)辦發(fā)〔2007〕296號）、《衛(wèi)生部加強(qiáng)行業(yè)作風(fēng)建設(shè)八項紀(jì)律》、《大連市衛(wèi)生系統(tǒng)關(guān)于加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)的八項規(guī)定》、《遼寧省衛(wèi)生系統(tǒng)“誠信服務(wù)杯”競賽活動考評驗收標(biāo)準(zhǔn)》及衛(wèi)生部《三級傳染病醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》等文件，充分聽取了職工的意見，制定了《大連市第六人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核標(biāo)準(zhǔn)（試行）》，這一標(biāo)準(zhǔn)與醫(yī)院的績效考核體系掛鉤，將醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評內(nèi)容進(jìn)行了量化與分解，鼓勵醫(yī)務(wù)人員拒收商業(yè)賄賂、為患者做好事、積極參加公益性活動與突發(fā)公共衛(wèi)生事件的救治；對于收受商業(yè)賄賂等行為，我院進(jìn)行嚴(yán)肅處理，實行“一票否決”并對相應(yīng)的科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。使醫(yī)務(wù)人員的各種行為得到規(guī)范，做到了獎懲分明，有法可依。

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評結(jié)果將作為醫(yī)院工作人員年度考核及評比的重要依據(jù)，與醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優(yōu)、績效工資、定期考核等直接掛鉤。醫(yī)德考評結(jié)果為優(yōu)秀或良好的，年度考核方有資格評選優(yōu)秀；醫(yī)德考評結(jié)果為較差的，年度考核為不稱職或不合格，不得參加院內(nèi)各科室負(fù)責(zé)人的競聘。

3 日常考核與年度考核相結(jié)合，保證醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評體系的連續(xù)性

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的日?？己擞晒芾磙k公室執(zhí)行，管理辦公室按照《大連市第六人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核標(biāo)準(zhǔn)（試行）》對全院進(jìn)行日常的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評工作，考評結(jié)果計入當(dāng)月績效考核的“精神文明組醫(yī)德醫(yī)風(fēng)”成績中，處罰結(jié)果以《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)處罰通知書》的方式下發(fā)；對于發(fā)現(xiàn)的問題，管理辦公室以《整改通知書》的形式通知相關(guān)科室，并對解決結(jié)果進(jìn)行督促整改并跟蹤反饋。

年度考核分為自我評價、科室評價、醫(yī)院評價三個部分：

自我評價即在崗醫(yī)務(wù)人員結(jié)合實際工作表現(xiàn)，如實填寫《年度醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核表》。

科室評價為科室考評小組對科室內(nèi)部人員的自我評價進(jìn)行審核，并結(jié)合日?？荚u的加分、減分項目進(jìn)行加、減分，從而起到把關(guān)、監(jiān)督的作用。

醫(yī)院評價是評審委員會根據(jù)科室評價結(jié)果，結(jié)合日常檢查、問卷調(diào)查、投訴舉報、表揚(yáng)獎勵等記錄，進(jìn)行最終計分，并依此確定個人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等級。

通過日?？己伺c年度考核，保證了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評體系的連續(xù)性，更好地監(jiān)督與督促醫(yī)務(wù)人員遵守職業(yè)道德，更好地為患者服務(wù)。

4 做好公示，提高考評過程透明度

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)年度考評結(jié)果根據(jù)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)最終得分分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”四個等級，為保證醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評結(jié)果的公平性，增加考評過程的透明度，醫(yī)院設(shè)置了“公示”環(huán)節(jié)，將考評結(jié)果在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行公示。

對公示結(jié)果有異議的個人，應(yīng)在公示期滿之前以書面形式向評審委員會提出異議，評審委員會在公示期滿結(jié)束之日起七日內(nèi)做出最終決定。

5 幾點(diǎn)注意事項

5.1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評體系要結(jié)合醫(yī)院的實際特點(diǎn)、在相應(yīng)的文件的指導(dǎo)下進(jìn)行建立，既應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院特點(diǎn)，又應(yīng)符合文件要求。