企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

1.基本情況 1.1擬上市公司的基本情況甲方為在中國(guó)大陸注冊(cè)成立并合法存續(xù)的有限責(zé)任公司，主要經(jīng)營(yíng) 。 1.2擬定的上市目標(biāo)地根據(jù)企業(yè)的基本情況，三方擬定，乙方將協(xié)助甲方到境內(nèi)證券交易所上市。乙方作為擬上市公司，保證公司的業(yè)務(wù)獨(dú)立、資產(chǎn)完整且產(chǎn)權(quán)明晰，積極解決乙方認(rèn)為會(huì)影響甲方上市的歷史遺留問題，并嚴(yán)格按照上市公司治理準(zhǔn)則運(yùn)作。 2.合作方式 2.1投資方案方案一：甲方以數(shù)碼相框事業(yè)部和現(xiàn)金4000萬元投資乙方，占乙方20%股份，并由乙全資設(shè)立并控股xx數(shù)碼公司。方案二：甲方以數(shù)碼相框事業(yè)部投資入股乙方，占乙方16%股份，由乙方設(shè)立并控股xx數(shù)碼公司。 2.2經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的設(shè)置及職權(quán) 2.2.1，乙方董事會(huì)，甲方根據(jù)享有的股權(quán)比例取得董事會(huì)相應(yīng)的席位，行使法律規(guī)定的權(quán)利。 2.2.2xx董事會(huì)，xx董事會(huì)由5人組成，其中甲方2人，乙方3人，其職權(quán)的行合按公司法的規(guī)定，但公司章程的修改，組織形式的變更，增減注冊(cè)資本，出售資產(chǎn)，股權(quán)，分立，解散由全體董事會(huì)成員一致同意。

2.2.3經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)主要分工;

2.2.3.1總經(jīng)理由xxx先生出任xx公司總經(jīng)理，根據(jù)董事會(huì)決定，主持公司的全面工作及人事規(guī)劃，認(rèn)真貫徹、執(zhí)行和落實(shí)公司各項(xiàng)決定;制定公司發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施細(xì)則與具體工作方案。; 2.2.3.2財(cái)務(wù)總監(jiān)(由乙方委派)財(cái)務(wù)總監(jiān)履行公司日常財(cái)務(wù)管理工作外，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。還有權(quán)根據(jù)董事會(huì)的授權(quán)對(duì)部分公司簽署的文件附屬簽名，該類文件僅限于非常的重大支出，不得干涉正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。 2.2.3.3、財(cái)務(wù)經(jīng)理(由甲方委派)負(fù)責(zé)協(xié)助財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理做好財(cái)務(wù)管理工作。在不違反公司規(guī)定的情況下，其聘用和解聘由甲方?jīng)Q定。 2.2.3.4、其它財(cái)務(wù)人員雙方協(xié)商根據(jù)需要聘請(qǐng)或由公司根據(jù)需要聘請(qǐng)。

3.股權(quán)激勵(lì)方案 3.1如果xxXX年完成了規(guī)定的業(yè)績(jī)要求，公司必須以凈利潤(rùn)的5%作為股權(quán)激勵(lì)，。這里必須明確股權(quán)激勵(lì)的如下方面，是按名義價(jià)轉(zhuǎn)讓還是現(xiàn)金激勵(lì)。激勵(lì)對(duì)象包括哪些人，股權(quán)激勵(lì)承諾兌現(xiàn)的時(shí)間。股權(quán)激勵(lì)的具體分配方案，股權(quán)激勵(lì)方案由誰主導(dǎo)和決定，乙方是否介入，介入程度如何? 3.2激勵(lì)方案履行完畢后，是否存在兩次激勵(lì)方案或是持續(xù)激勵(lì)方案，如果有，具體方案是怎么樣。 3.3如果XX年xx公司達(dá)不到公司規(guī)定的業(yè)績(jī)要求，按業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)程度享有相應(yīng)的股份，但最低不低于持有乙方比例的50%。如實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)要求的90%，則甲方持有乙方股份為18%(20%*90%)。

第2篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

【關(guān)鍵詞】員工持股制度國(guó)有企業(yè)改革混合所有制

【中圖分類號(hào)】F272

我國(guó)的員工持股試點(diǎn)始于上個(gè)世紀(jì)末，主要包括員工持股、管理層持股、管理層收購(gòu)等多種形式，是員工以獲得企業(yè)股權(quán)的形式，享有適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)權(quán)利，能夠以股東的身份參與管理、分享利潤(rùn)、承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期利益進(jìn)行綁定并保持長(zhǎng)期一致。國(guó)有企業(yè)改革中的員工持股改革，早在2013年就被寫進(jìn)了十八屆三中全會(huì)的《決定》，2016年8月，證監(jiān)會(huì)、財(cái)政部、國(guó)資委三部委還專門出臺(tái)文件，對(duì)國(guó)有控股企業(yè)員工股權(quán)改革進(jìn)行了說明，包括股權(quán)流轉(zhuǎn)、持股員工資格、試點(diǎn)企業(yè)范圍、股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置、出資入股條件等。本文就國(guó)有企業(yè)員工持股應(yīng)用及會(huì)計(jì)核算進(jìn)行探討。

一、國(guó)有企業(yè)員工持股應(yīng)用情況

國(guó)有企業(yè)持股人員應(yīng)為長(zhǎng)期工作在企業(yè)核心管理崗位的經(jīng)營(yíng)管理人員及業(yè)務(wù)骨干，其工作情況會(huì)影響到企業(yè)下一步的業(yè)績(jī)提升和未來發(fā)展。國(guó)有企業(yè)員工持股的出資方式要以貨幣為主，并且要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)繳納；若出資方式是科技成果，則要找專業(yè)機(jī)構(gòu)來評(píng)估作價(jià)，出資人還要依據(jù)國(guó)家規(guī)定來提供所有權(quán)屬證明，入股價(jià)格務(wù)必要高于已備案的凈資產(chǎn)每股評(píng)估值。值得注意的是，員工持股股權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)成的確定，在遵從證券管理相關(guān)規(guī)定的前提下，要緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模、現(xiàn)有股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)特點(diǎn)、人員構(gòu)成等一系列因素，國(guó)有資本要保持在絕對(duì)的控股地位，國(guó)有股東應(yīng)該持有大于34%企業(yè)總股本的比例，員工持股總量要低于30%企業(yè)總股本，員工持股并不意味著員工控股。

在國(guó)有控股公司公開發(fā)行股份前已持股的員工，在企業(yè)上市之日起3年內(nèi)是不得轉(zhuǎn)讓股份；3年之后，每年可轉(zhuǎn)讓當(dāng)前所持總數(shù)1/4以內(nèi)的股份，國(guó)有股東、國(guó)企不得設(shè)置托底回購(gòu)條款，也不得承諾年度分紅回報(bào)。若出現(xiàn)持股員工由于被解雇、辭職、死亡、退休、調(diào)離等一系列原因而離開企業(yè)的現(xiàn)象，那么所持股份可在1年內(nèi)轉(zhuǎn)讓；國(guó)有控股企業(yè)要對(duì)分紅率、利潤(rùn)分配方案予以合理確定，以便能夠妥善解決好企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展和股東短期收益之間的關(guān)系。

二、國(guó)有企業(yè)員工持股的會(huì)計(jì)核算

財(cái)政部在2015年11月專門發(fā)文來詳細(xì)解釋了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的會(huì)計(jì)處理，認(rèn)為仍然應(yīng)該基于金融負(fù)債核算的方式來處理國(guó)有控股企業(yè)員工持股的會(huì)計(jì)核算問題，并新增加一個(gè)會(huì)計(jì)科目，即“庫(kù)存股”，這樣一來，較好地彌合了法律規(guī)定與會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)兩者的差異，企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)在不同實(shí)施階段的具體會(huì)計(jì)核算如下：

（一）授予日會(huì)計(jì)處理

國(guó)有控股企業(yè)員工持股計(jì)劃中的股票，取得的主要方式是增資擴(kuò)股、出資新設(shè)，除可立即行權(quán)的，在授予日一般不作會(huì)計(jì)處理，在向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行的股票按有關(guān)規(guī)定履行了注冊(cè)登記等增資手續(xù)后，國(guó)有股東及企業(yè)既不能財(cái)務(wù)資助激勵(lì)對(duì)象，如借貸、擔(dān)保、墊資等，又不能將股份無償?shù)鼐栀?zèng)給激勵(lì)對(duì)象；與此同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象也不能接受此類關(guān)聯(lián)方的借款或融資幫助，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)主要以貨幣出資，并按約定及時(shí)足額繳納相應(yīng)認(rèn)購(gòu)款。待國(guó)有控股企業(yè)的財(cái)務(wù)部門確認(rèn)收到認(rèn)股款（由激勵(lì)對(duì)象繳納）之后，首先，要對(duì)資本公積和股本予以確認(rèn)，基于股本金額來貸記為“股本”科目，基于認(rèn)股款來借記為“無形資產(chǎn)”、“銀行存款”、“現(xiàn)金”等，并在“資本公積――股本溢價(jià)”科目中記錄二者之間的差額；其次，要用“庫(kù)存股”會(huì)計(jì)科目來設(shè)置因回購(gòu)義務(wù)而確認(rèn)的會(huì)計(jì)負(fù)債。

（二）等待期內(nèi)會(huì)計(jì)處理

員工持股計(jì)劃對(duì)應(yīng)的股票在會(huì)計(jì)屬性上劃分為金融負(fù)債，但在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中對(duì)預(yù)計(jì)分配給激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)金股利視為其他權(quán)益工具，作為利潤(rùn)分配進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，國(guó)有控股企業(yè)應(yīng)處理好員工持股短期收益與公司長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)系，合理確定股權(quán)分紅的方案和分紅率；企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第7號(hào)規(guī)定在每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日對(duì)員工計(jì)劃持股股票進(jìn)行合理估計(jì)，并遵循一貫性原則，不得隨意變更會(huì)計(jì)處理方法，根據(jù)其現(xiàn)金股利可否撤銷采取不同的賬務(wù)處理方式。

1.現(xiàn)金股利可撤銷

預(yù)計(jì)未來能夠滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中，利潤(rùn)分配時(shí)要以現(xiàn)金為股利，并且結(jié)合計(jì)算的現(xiàn)金股利來合理設(shè)置貸記科目、借記科目。若對(duì)于那些未來無法滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件予以有效預(yù)計(jì)的情況，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中現(xiàn)金股利要沖減相應(yīng)的負(fù)債；若對(duì)于實(shí)際結(jié)算現(xiàn)金股利的情況，那么企業(yè)財(cái)務(wù)部門應(yīng)該借記“應(yīng)付股利――員工持股股票股利”科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

2.現(xiàn)金股利不可撤銷

預(yù)計(jì)未來能夠滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中，利潤(rùn)分配時(shí)要以現(xiàn)金為股利，并且設(shè)置相應(yīng)的貸記科目、借記科目。若對(duì)于那些未來可滿足相應(yīng)的可行權(quán)條件予以有效預(yù)計(jì)的情況，企業(yè)財(cái)務(wù)部門在會(huì)計(jì)處理過程中現(xiàn)金股利要沖減相應(yīng)的負(fù)債，借記“管理費(fèi)用”等科目；若對(duì)于實(shí)際結(jié)算現(xiàn)金股利的情況，那么企業(yè)財(cái)務(wù)部門應(yīng)該借記“應(yīng)付股利――員工持股股票股利”科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。

（三）行權(quán)日會(huì)計(jì)處理

國(guó)有控股企業(yè)持股員工的工作績(jī)效，以及國(guó)有控股企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)會(huì)直接決定是否能夠按時(shí)解鎖持股方案中的股票。雖然企業(yè)無法控制激勵(lì)對(duì)象是否離職，但是可以控制激勵(lì)對(duì)象是否達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)條件，由此可見，發(fā)行的限制性股票屬于企業(yè)的金融負(fù)債。實(shí)務(wù)處理過程中應(yīng)綜合員工持股方案中關(guān)于股票鎖定期和解鎖期的約定條款，并且還要基于國(guó)家所出臺(tái)的相關(guān)法律法規(guī)做出會(huì)計(jì)判斷，進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理。國(guó)有控股企業(yè)未達(dá)到員工持股方案中的可行權(quán)條件而需回購(gòu)的股票，那么可從兩個(gè)方面入手，第一，要基于持股員工賬面余額來貸記“銀行存款”等科目、借記“其他應(yīng)付款――員工持股股票回購(gòu)”等科目；第二，基于員工持股所對(duì)應(yīng)的賬面價(jià)值，來貸記“庫(kù)存股”科目，借記“股本”科目，并且在“資本公積――股本溢價(jià)”科目中計(jì)入二者差額。對(duì)于滿足員工持股方案中的可行權(quán)條件，而無需回購(gòu)的股票，可基于其賬面價(jià)值來貸記“庫(kù)存股”科目，借記“其他應(yīng)付款――員工持股股票回購(gòu)”等科目，并且在“資本公積――股本溢價(jià)”科目中計(jì)入二者差額。

基于企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第28號(hào)規(guī)定來看，由于取得新的信息，表明員工持股計(jì)劃中的股票數(shù)量與以前估計(jì)不同的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行會(huì)計(jì)估計(jì)變更處理，做出相應(yīng)的追溯調(diào)整，必須確保解鎖日預(yù)計(jì)不可行權(quán)股票的數(shù)量與實(shí)際未解鎖員工持股計(jì)劃中的股票的數(shù)量一致。

三、小結(jié)

國(guó)有控股企業(yè)員工持股是一種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，是以員工獲得企業(yè)股權(quán)的形式而享有的權(quán)利，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、利潤(rùn)分享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，將員工個(gè)人利益與企業(yè)利益最大程度地保持一致，共享改革發(fā)展成果，共擔(dān)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而引導(dǎo)員工恪盡職守地為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種制度。實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)增強(qiáng)公司凝聚力、提升管理效率、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低經(jīng)營(yíng)成本、提高綜合競(jìng)爭(zhēng)能力等方面發(fā)揮了積極作用，通過近年國(guó)內(nèi)部分上市企業(yè)披露的年度財(cái)務(wù)報(bào)告，我們可以發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)普遍優(yōu)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，本輪國(guó)有控股企業(yè)員工持股試點(diǎn)改革，對(duì)處于上升期的成長(zhǎng)型企業(yè)，如轉(zhuǎn)制科研院所、高新技術(shù)企業(yè)、科技服務(wù)型企業(yè)，尤其是人才資本和技術(shù)要素貢獻(xiàn)占比較高的國(guó)有企業(yè)來說是一個(gè)很好的發(fā)展機(jī)遇。

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第3篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

關(guān)鍵詞:整體薪酬;股權(quán)激勵(lì);績(jī)效薪酬;非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)

當(dāng)一種制度被人們所普遍違反的時(shí)候，那么就應(yīng)該反思制度本身的問題。改革開放以來，許多國(guó)企在薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)方面進(jìn)行了探索，對(duì)改善薪酬的構(gòu)成，充分發(fā)揮激勵(lì)作用等方面進(jìn)行了有益的嘗試。但由于復(fù)雜的、歷史的、現(xiàn)時(shí)的原因所致，造成了企業(yè)普遍存在原有薪酬激勵(lì)制度作用不明顯，改革后的薪酬激勵(lì)制度又引發(fā)諸多新矛盾等問題，在相當(dāng)程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果。自上個(gè)世紀(jì)90年代末開始頻頻出現(xiàn)的“59歲現(xiàn)象”、國(guó)企管理人員與高級(jí)技術(shù)人員紛紛跳槽去外企或民企等社會(huì)現(xiàn)象，使得社會(huì)各界開始反思我們改革過程中的薪酬制度。因此，對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的難點(diǎn)及對(duì)策進(jìn)行探討，具有十分重大而現(xiàn)實(shí)的意義。

一、企業(yè)整體薪酬制度重構(gòu)的思路

現(xiàn)代員工薪酬應(yīng)包含兩部分，一是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指以貨幣形式和以可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利津貼和股權(quán)等具體形式。二是非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身心理上的一種感受，主要包括對(duì)工作的責(zé)任感、成就感等?；蛘哒f員工薪酬是指員工所獲得的一切有形的(財(cái)物形式)和無形的(非財(cái)物形式)勞動(dòng)報(bào)酬。

整體薪酬指今天的員工在雇傭關(guān)系中所看中的一切。在新世紀(jì)，人才爭(zhēng)奪日趨激烈，員工越來越看重非傳統(tǒng)的報(bào)酬，如職業(yè)發(fā)展等。為滿足企業(yè)和員工的需求，需要采用新的報(bào)酬戰(zhàn)略。如今報(bào)酬分為工資、福利、學(xué)習(xí)和發(fā)展、工作環(huán)境四類，其中學(xué)習(xí)和發(fā)展及工作環(huán)境在今天的工作場(chǎng)所怎么強(qiáng)調(diào)都不過分。埃德·勞勒認(rèn)為:“整體薪酬體制不僅僅是指分享經(jīng)營(yíng)贏利、工資以技能為基礎(chǔ)和雇員的參與，而且是通過薪酬和福利(現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段)，幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系，將公司的經(jīng)濟(jì)效益與各位員工直接掛鉤”[1]。

如果說從人力資本的角度，應(yīng)該把人力資本與物力資本放在同等角度上，視為共同的企業(yè)合約的締造者，那么就應(yīng)該承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益，并基于此而考慮通過股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施來激勵(lì)其發(fā)揮全部效能[2]。所以對(duì)人力資本的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該成為企業(yè)薪酬激勵(lì)的重要組成部分，這種股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是一種更倡導(dǎo)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬，是一種以技術(shù)、知識(shí)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。但這種以技術(shù)、知識(shí)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，與當(dāng)今企業(yè)普遍流行的績(jī)效薪酬并不完全相同?？?jī)效薪酬更為注重的是員工的現(xiàn)有業(yè)績(jī)，而基于技術(shù)、知識(shí)和能力的薪酬則更加注重員工的潛力。因此它并不是一種完整的薪酬計(jì)劃，需要績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行補(bǔ)充。

通常這種基于技術(shù)、知識(shí)和能力的薪酬會(huì)與一些團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃相結(jié)合，二者互相補(bǔ)充，以構(gòu)成一個(gè)完整的薪酬機(jī)制。這樣，基于技術(shù)、知識(shí)和能力的薪酬通過股權(quán)激勵(lì)等方式向個(gè)人提供薪酬，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自身能力的培養(yǎng);而績(jī)效薪酬則可以將業(yè)績(jī)表現(xiàn)適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)在員工報(bào)酬上，二者相得益彰。

股權(quán)激勵(lì)和績(jī)效薪酬在滿足人們不同需求方面又具有一定的互補(bǔ)性，激勵(lì)的形式和效果也都有一定的差別。一般來講，績(jī)效薪酬主要著眼于對(duì)過去和現(xiàn)有業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和補(bǔ)償，比如基本工資是對(duì)員工從業(yè)前的教育投入以及從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的補(bǔ)償;崗位補(bǔ)貼以及福利等是對(duì)員工目前所從事工作的勞動(dòng)補(bǔ)償;獎(jiǎng)金則是對(duì)員工已實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的補(bǔ)償。工資、年薪、職務(wù)消費(fèi)都是薪酬激勵(lì)的具體表現(xiàn)形式，屬于短期激勵(lì)方式。這種短期激勵(lì)方式如果缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與之配合，將導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為的短期化傾向。股權(quán)激勵(lì)，則大都是著眼于對(duì)員工未來的激勵(lì)。通過股權(quán)紐帶，將經(jīng)營(yíng)者與投資者結(jié)合起來，使他們的利益逐漸處于一致，實(shí)現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是通過企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期努力，提升公司價(jià)值，經(jīng)營(yíng)者則在公司價(jià)值提升的過程中實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，股權(quán)激勵(lì)有利于減少經(jīng)營(yíng)者的短期化行為，提高企業(yè)長(zhǎng)期效益。股權(quán)激勵(lì)更多地是緣于企業(yè)激勵(lì)制度建設(shè)過程中如何承認(rèn)和體現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權(quán)角度而提出的制度構(gòu)想和實(shí)踐探索，是為了讓那些對(duì)企業(yè)發(fā)展起至關(guān)重要作用的人能夠真正從企業(yè)利益出發(fā)、能夠關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而探索的激勵(lì)制度。但只此絕不是企業(yè)激勵(lì)制度建設(shè)的全部。

二、企業(yè)整體薪酬制度重構(gòu)的理念

1依然要合理體現(xiàn)人力的“資本”性收益

之所以說在企業(yè)員工薪酬激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)過程中，依然要合理體現(xiàn)人力的“資本”性收益，主要是基于兩點(diǎn)考慮:一是在現(xiàn)代企業(yè)，在更多地依靠知識(shí)和技術(shù)取勝的企業(yè)，傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度正向以人為基礎(chǔ)的薪酬制度轉(zhuǎn)變，這是國(guó)際薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì);在鼓勵(lì)創(chuàng)新、越來越強(qiáng)調(diào)以人為本的中國(guó)社會(huì)環(huán)境中，國(guó)內(nèi)高技術(shù)企業(yè)也正在探索以人力資本的知識(shí)和技能為基礎(chǔ)的薪酬制度，因此，結(jié)合實(shí)踐發(fā)展的需要來研究如何構(gòu)建針對(duì)此類有影響人群的薪酬制度至關(guān)重要;二是為把傳統(tǒng)的薪酬研究更好地引向現(xiàn)在已經(jīng)成為趨勢(shì)的整體薪酬(報(bào)酬)研究，使對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資本的薪酬管理更加符合企業(yè)管理實(shí)際。

這實(shí)際上是暗示現(xiàn)代有效的激勵(lì)性薪酬應(yīng)該是一個(gè)包含一系列激勵(lì)措施在內(nèi)的合理組合。在被稱為“薪酬管理圣經(jīng)”的《薪酬手冊(cè)》一書中，伯杰認(rèn)為，新千年的薪酬模型不僅包括一個(gè)可見的反映雇員的基薪、長(zhǎng)短期激勵(lì)和福利的工資單，還包括一個(gè)隱性的工資單，它涉及工作生涯、個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)等。從而，薪酬又可分為顯性薪酬和隱性薪酬。薪酬的每一個(gè)組成部分對(duì)于不同的人才來說都意味著價(jià)值，而對(duì)于企業(yè)來說都意味著成本。任職能力類似的員工所構(gòu)成的人才市場(chǎng)將不但具有交叉性，同時(shí)又具有區(qū)域、文化差異的特征。人才市場(chǎng)的主導(dǎo)雇主將在某種人才市場(chǎng)中用理想的薪酬包去招募人才，以期同時(shí)滿足雇員和企業(yè)的需求[3]。

2.要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀念系統(tǒng)策劃績(jī)效薪酬分配制度

薪酬制度不是簡(jiǎn)單地把薪酬分配出去，薪酬激勵(lì)的目的也不能局限于解決眼前的問題。否則，眼前的問題解決了，可能又產(chǎn)生新的問題。薪酬分配的激勵(lì)原則更不能背離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀念，這將會(huì)給企業(yè)帶來毀滅性的打擊，尤其是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展所需的價(jià)值觀念體系，一旦遭到破壞，則很難彌合，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降，甚至走向衰退。

解決問題的根本是采取系統(tǒng)的觀點(diǎn)和方法，把薪酬分配制度作為一個(gè)子系統(tǒng)，與企業(yè)建設(shè)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等因素統(tǒng)籌策劃，建立與之相適應(yīng)的多層次、多目標(biāo)的目標(biāo)體系。同時(shí)建立科學(xué)合理的、高信度的崗位分析和績(jī)效考核體系?？?jī)效考核系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)合理、相對(duì)公平的分配起著決定性的作用。企業(yè)必須嚴(yán)格制定并認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

3整體薪酬制度的設(shè)計(jì)也需不斷創(chuàng)新

新世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，讓企業(yè)日益站在一個(gè)活躍而又難以把握的環(huán)境。而且公司內(nèi)部受技術(shù)、環(huán)境變化的影響在諸如員工管理策略、職位職能、科技手段等方面不斷變化，再加上這種強(qiáng)勁的外部動(dòng)力，使得薪酬體系的發(fā)展環(huán)境有了許多新的特征。這就需要不斷探討適應(yīng)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要的新的報(bào)酬體系。早些時(shí)候的一些激勵(lì)報(bào)酬概念今天已經(jīng)不合適宜。新的時(shí)代要求我們建立新的激勵(lì)機(jī)制，但無論怎樣，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建都應(yīng)該是基于貢獻(xiàn)的。新的協(xié)作型組織依據(jù)一系列有條理的、柔性的工作任務(wù)來運(yùn)作，而不是一成不變的工作職責(zé)的組合。創(chuàng)新和快速響應(yīng)是當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的迫切要求，管理者們需要將新型組織視作一系列活動(dòng)的集合，而不是一個(gè)剛性的結(jié)構(gòu)。

三、整體薪酬制度中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的現(xiàn)實(shí)演義

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要來源于由企業(yè)人力資本、組織資本和社會(huì)資本整合而成的核心能力，這些核心員工服務(wù)于特定企業(yè)，是企業(yè)利潤(rùn)或效益的重要貢獻(xiàn)者，因此他們有理由按業(yè)績(jī)或績(jī)效分享企業(yè)剩余收益。所以對(duì)于企業(yè)核心人員整體薪酬中的經(jīng)濟(jì)性薪酬，在薪酬理念上，無論是年度薪酬的設(shè)計(jì)還是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)都要考慮到兩個(gè)方面:一方面是基于其與普通員工一樣的公司雇員角度而進(jìn)行，另一方面則是基于其人力資本角度對(duì)其所蘊(yùn)含的技術(shù)、知識(shí)和能力而進(jìn)行;當(dāng)然非經(jīng)濟(jì)性薪酬同樣也不可忽視，這是因?yàn)殡m然大多數(shù)人認(rèn)可錢能激勵(lì)員工，但也有人提出相反觀點(diǎn)，如埃爾菲·科恩指出，錢并不總能激勵(lì)員工，在那些使工作變得更有吸引力的因素中，員工通常把錢放在比較次要的位置，而把像工作的性質(zhì)、同事的素質(zhì)等放在首選位置[4]。所以在公司不同的發(fā)展時(shí)期，還要針對(duì)不同群體或個(gè)人采取非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

1整體薪酬構(gòu)建中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的目標(biāo)

據(jù)海外海維特調(diào)查報(bào)告顯示:在20世紀(jì)末全美已經(jīng)有92%的大公司向他們的主管人員提供至少一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)會(huì)。這個(gè)數(shù)據(jù)在過去的10年內(nèi)一直沒變。此外，年銷售額超過10億美元的公司通常至少有兩種不同類型的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，而且在這些公司中，主管人員同時(shí)參與多種報(bào)酬計(jì)劃早已司空見慣。不僅長(zhǎng)期激勵(lì)的普及仍在繼續(xù)發(fā)展，而且主管人員總體一攬子薪酬內(nèi)的相對(duì)價(jià)值也已經(jīng)發(fā)生了變化。曾經(jīng)被視為相對(duì)次要的邊緣福利，如今已經(jīng)變成了主管人員全部薪酬的一個(gè)不可分割的重要組成部分。

但有一點(diǎn)需要注意，那就是核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬應(yīng)建立在公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的前提之下，應(yīng)該與公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，而不應(yīng)該脫離實(shí)際。具體到每一個(gè)企業(yè)，由于企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的差異，這種長(zhǎng)期激勵(lì)方案可以采取基于市場(chǎng)的方案來設(shè)計(jì)，將激勵(lì)報(bào)酬機(jī)會(huì)與公司的普通股票相掛鉤。具體可采取股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式;也可以選擇基于績(jī)效的方案，將激勵(lì)報(bào)酬機(jī)會(huì)與公司內(nèi)部績(jī)效目標(biāo)掛鉤。這一般是要根據(jù)公司預(yù)定的長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況而以現(xiàn)金或股票的形式來提供。

2整體薪酬激勵(lì)制度中非財(cái)務(wù)性薪酬的使命

非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是作為財(cái)務(wù)性薪酬計(jì)劃的補(bǔ)充而出現(xiàn)的。有人把其稱為精神激勵(lì)。認(rèn)為它是一個(gè)包括事業(yè)激勵(lì)、聲譽(yù)和地位激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、情感激勵(lì)等的集合。倡導(dǎo)這種激勵(lì)制度的主要依據(jù)有赫茨伯格的“激勵(lì)保健”雙因素理論，他發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)員工來講，如工資福利、提供良好的工作條件等，只能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，而不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì);而成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等因素，卻能對(duì)他們產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果;除此外，還有根據(jù)馬斯洛的需要理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論、麥格雷戈的Y理論等而得出非財(cái)務(wù)性激勵(lì)的重要性。他們認(rèn)為由于職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者的工作特性，如勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作挑戰(zhàn)性強(qiáng)等，他們希望自己的工作能得到組織和其他員工的肯定和尊重。只有工作得到肯定和尊重，才能增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們努力工作的動(dòng)力和潛力。而且按照馬斯洛的需要層次理論，職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者的一些基本需要得到滿足后，他們自然會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要，也即自我實(shí)現(xiàn)的需要。

近年來，我國(guó)很多企業(yè)也開始積極嘗試運(yùn)用非薪酬激勵(lì)手段，比如個(gè)人職業(yè)生涯指導(dǎo)、開展培訓(xùn)、企業(yè)文化牽引等等。但是很多企業(yè)采用具體非薪酬激勵(lì)手段時(shí)，常常陷入“一刀切”的錯(cuò)誤模式，并沒有考慮企業(yè)在不同市場(chǎng)環(huán)境狀況下的目標(biāo)取向，沒有分辨不同員工的心理動(dòng)機(jī)需求的差異，所以實(shí)施起來的效果不如想象中的好。所以，企業(yè)的非薪酬激勵(lì)的核心并不是非薪酬激勵(lì)的手段，而是對(duì)企業(yè)被激勵(lì)的員工狀態(tài)的分析，然后有針對(duì)性地采用非薪酬激勵(lì)方式。

參考文獻(xiàn)

[1][美]埃德·勞勒企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新-自助式薪酬管理[J]經(jīng)濟(jì)與管理，2004，(1):61-63.

[2]劉桂芝從企業(yè)所有權(quán)角度界定的企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)特性與股權(quán)激勵(lì)[J]東北師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，(4).24-29.

第4篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

家族企業(yè)當(dāng)前正面臨接班高峰，相比把辛苦打拼下來的江山交給職業(yè)經(jīng)理人，在接班人的選擇上，中國(guó)大部分企業(yè)家依然傾向于采取“子承父業(yè)”的模式，要求自己的下一代繼承衣缽。而在選定了接班人以后，另一個(gè)問題卻又著實(shí)困擾著眾多企業(yè)家，那就是以何種形式讓其接手企業(yè)。家族企業(yè)的傳承與資產(chǎn)的傳承不同，并非等到某一時(shí)刻簡(jiǎn)單完成一次“物理接”即可，而是需要進(jìn)行包括管理權(quán)的傳承和股權(quán)的傳承在內(nèi)的一系列規(guī)劃。

在企業(yè)家“二代們”完成學(xué)業(yè)后，大部分企業(yè)家會(huì)安排他們即刻加入家族企業(yè)中，從內(nèi)部底層鍛煉，了解公司整體業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)模式，踐行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)。他們通常先任職各部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理，了解企業(yè)基層實(shí)務(wù)，再向總經(jīng)理、董事長(zhǎng)逐級(jí)攀升，逐步接手企業(yè)。如李澤鉅于1985年碩士畢業(yè)回港后，同年便加入長(zhǎng)江實(shí)業(yè)協(xié)助父親李嘉誠(chéng)，從基層做起，歷經(jīng)幾年的磨練，于1993年擔(dān)任長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)董事、副董事長(zhǎng)總經(jīng)理，并于1994年初升任為副主席。也有的直接任職企業(yè)高管，比如任職參與決策但較少接觸執(zhí)行的董事職務(wù)，方便接班人盡快熟悉公司的戰(zhàn)略規(guī)劃?；蛘呒尤肫髽I(yè)監(jiān)事會(huì)，通過對(duì)董事會(huì)和總經(jīng)理行政管理系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)督的方式，一方面起到監(jiān)管作用，另一方面可以迅速而直接地了解公司計(jì)劃、決策及其實(shí)施情況。

當(dāng)然，也有一些企業(yè)家有著不同的思路。他們鼓勵(lì)接班人先到其他優(yōu)秀企業(yè)中去歷練，積累經(jīng)驗(yàn)并豐富閱歷，同時(shí)也學(xué)習(xí)其他企業(yè)的管理技巧及思路，待時(shí)機(jī)成熟時(shí)再將其召回。已經(jīng)傳承了120余年的李錦記，靠著特有的“家族憲法”，打破了“富不過三代”這一“魔咒”，將企業(yè)傳承到了第四代手中。在傳承方式上，李錦記的“家族憲法”中便規(guī)定，家族成員要進(jìn)入家族企業(yè)，必須先在家族外的公司工作3至5年，而回到家族企業(yè)時(shí)則需要平等競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)聘標(biāo)準(zhǔn)、程序也與普通員工完全相同，并且必須從基層做起。第四代傳人李惠森自從美國(guó)大學(xué)畢業(yè)回到香港后，便先入職花旗銀行擔(dān)任了一段時(shí)間的投資顧問，幾年之后才回到李錦記做人力資源與財(cái)務(wù)管理工作。而未來第五代傳人若選擇進(jìn)入家族企業(yè)，也將嚴(yán)格遵守這一條款。

至于股權(quán)的傳承方面，不論二代是否或以何種方式接班，階段性按比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓都是最適合的方式。通常的傳承方案為，從子女進(jìn)入家族企業(yè)開始，隨著管理權(quán)的逐漸移交，逐步轉(zhuǎn)讓適當(dāng)比例的股權(quán)，在最終完成企業(yè)交接時(shí)，企業(yè)家只留有部分股權(quán)將來作為遺產(chǎn)繼承，以期在整個(gè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓的過程中，對(duì)子女管理權(quán)的行使起到監(jiān)督作用。股權(quán)分階段轉(zhuǎn)讓的比例根據(jù)股東結(jié)構(gòu)、家族結(jié)構(gòu)的不同而“因企而異”，企業(yè)家需要根據(jù)家族企業(yè)的自身情況設(shè)定傳承規(guī)劃。另外，由于《公司法》規(guī)定，股東的表決權(quán)可根據(jù)公司章程規(guī)定不按出資比例行使，分紅也可按照全體股東約定而不按出資比例分取，因此，企業(yè)家在轉(zhuǎn)讓股權(quán)時(shí)，也可以以此來限制子女權(quán)利的行使。

需要注意的是，雖然家族企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)及股東成分比較單純，在轉(zhuǎn)讓股權(quán)時(shí)卻也存在一定的限制。若公司章程中對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓有特別的限制和要求，要從其規(guī)定；若章程無特別規(guī)定，則根據(jù)《公司法》的規(guī)定，股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)其他股東過半數(shù)同意。經(jīng)股東同意轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，在同等條件下，其他股東有優(yōu)先購(gòu)買權(quán)。至于對(duì)股權(quán)的繼承，《公司法》規(guī)定，自然人股東死亡后，其合法繼承人可以繼承股東資格，但公司章程可以做出特別規(guī)定，排除對(duì)股東資格的當(dāng)然繼承。因此若企業(yè)家未提早對(duì)股權(quán)做規(guī)劃，而章程中又有對(duì)股東資格的繼承限制或禁止，則二代對(duì)股權(quán)的當(dāng)然繼承便會(huì)遭遇障礙，產(chǎn)生不必要的損失。

若由職業(yè)經(jīng)理人接手企業(yè)管理權(quán)，在股權(quán)傳承上應(yīng)如何規(guī)劃呢？

我們認(rèn)為，家族絕對(duì)控股是原則，股權(quán)仍可以按上述方式傳承。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，可以采取股權(quán)激勵(lì)的方式。通過向職業(yè)經(jīng)理人授予股權(quán)的形式給予其一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策，以其所持有的股權(quán)與企業(yè)形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體，分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的同時(shí)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，相對(duì)家族保留的股權(quán)部分，授予職業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)比例相對(duì)較低，不會(huì)因此改變家族作為所有者的地位。而伴隨著職業(yè)經(jīng)理人的離開，該部分股權(quán)應(yīng)當(dāng)予以收回，以達(dá)到一種控制目的，從而激勵(lì)經(jīng)理人更加勤勉盡責(zé)地為公司長(zhǎng)期服務(wù)。

在家族企業(yè)權(quán)杖傳遞問題上，方太集團(tuán)的傳承方式在業(yè)界頗為被人稱道。在經(jīng)營(yíng)管理層面，董事長(zhǎng)茅理翔對(duì)家族企業(yè)的傳承則提出了“三三制模式”，第一個(gè)三年下放產(chǎn)品開發(fā)權(quán)，讓子女逐漸熟悉企業(yè)的運(yùn)作過程，并組建自己的團(tuán)隊(duì)；第二個(gè)三年下放經(jīng)銷權(quán)，幫助子女組合整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈，并逐步獲得市場(chǎng)認(rèn)可；而第三個(gè)三年則移交管理權(quán)。2005年，茅理翔正式從方太董事長(zhǎng)一職退休，讓位于兒子茅忠群，而女兒則早在1996年即接手以前的企業(yè)。茅理翔將“傳統(tǒng)的家族企業(yè)制度”同“現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)管理體系”相結(jié)合，即方太集團(tuán)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理必須且只能由家族成員擔(dān)任，但經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)則全部采用職業(yè)經(jīng)理人，總經(jīng)理以下排除家族成員介入。雖然在管理權(quán)部分強(qiáng)調(diào)淡化家族制，但在家族所有權(quán)方面，方太則由家族絕對(duì)控股，且家族內(nèi)部股權(quán)一定要清晰。茅理翔認(rèn)為，家族企業(yè)如果向多子女傳承，股權(quán)安排是關(guān)鍵。對(duì)此，他提出兩個(gè)理論：一是由接班人控股，這種模式不但能避免家族紛爭(zhēng)，還能對(duì)接班人起到最大的激勵(lì)。二是“口袋理論”，將子女分成兩個(gè)口袋，分開經(jīng)營(yíng)，避免競(jìng)爭(zhēng)沖突，且內(nèi)部管理也比較有分明的層次。目前茅理翔夫妻及子女的持股比例為35:16:35:14，而未來股權(quán)將全部轉(zhuǎn)給兒子茅忠群，并適當(dāng)考慮從中拿出10%作為經(jīng)理人股份。

在海外一些國(guó)家，家族信托則是企業(yè)傳承的首選。所謂家族信托，是指通過對(duì)家族企業(yè)資產(chǎn)設(shè)立信托的方式，將家族后代集體共享的企業(yè)資產(chǎn)捆綁起來，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)管理資產(chǎn)與分配開支，供企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)。而后代繼承人作為信托受益人，按自己所獲份額分享資產(chǎn)收益。按此種方法，企業(yè)家并不直接將企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓給后代，一方面避免企業(yè)資產(chǎn)被分割或侵奪，另一方面也將企業(yè)管理權(quán)與股權(quán)分開，不論后代是否決心接手企業(yè)，均可以保障后代的可得利益。新鴻基郭氏家族的企業(yè)傳承，采用的就是這種方式。不過目前國(guó)內(nèi)的信托仍然為投資理財(cái)性質(zhì)，仍未能具備海外家族信托的功能。相信未來隨著立法的完善與業(yè)務(wù)的成熟，家族信托也能在國(guó)內(nèi)家族企業(yè)傳承上發(fā)揮更大的

第5篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

國(guó)內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)踐證明：企業(yè)能否搞好，關(guān)鍵在于人；人有沒有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在于管理；管理能否搞上去，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵(lì)與約束機(jī)制；而激勵(lì)機(jī)制又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。

一、年薪制的理論基礎(chǔ)

近年來，企業(yè)家收入年薪制逐漸在我國(guó)得以推廣，是順應(yīng)企業(yè)改革的需要，也是企業(yè)家人力資本價(jià)值及其特定功能受到認(rèn)可和重視的結(jié)果。

（一）企業(yè)家擁有特殊的人力資本

企業(yè)家雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力，可以為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)提供特殊的人力資本，這種人力資本是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要，也是最稀缺的資源。企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤(rùn)分配方案等重大問題的決策者和組織實(shí)施者。從某種意義上說，企業(yè)家掌握著企業(yè)的命運(yùn)，主宰著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長(zhǎng)、培養(yǎng)成本較高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者很多，但真正能夠成為企業(yè)家的則為數(shù)不多。

企業(yè)家為企業(yè)提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們?cè)诂F(xiàn)代企業(yè)制度中獲得了不同于一般人力資源的權(quán)、責(zé)、利。他們掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)資本增值的責(zé)任，其所得的利益也應(yīng)該與其權(quán)力、責(zé)任相對(duì)稱，這不僅表現(xiàn)在他們的報(bào)酬要高于一般職工的報(bào)酬，更主要地是表現(xiàn)在企業(yè)家應(yīng)參與企業(yè)剩余利潤(rùn)的分享。

（二）企業(yè)家擁有對(duì)內(nèi)、對(duì)外雙重功能

企業(yè)家的對(duì)內(nèi)功能是指企業(yè)家對(duì)企業(yè)內(nèi)部的其他生產(chǎn)要素進(jìn)行組織協(xié)調(diào)、通盤配置，以最大限度地發(fā)揮各種生產(chǎn)要素的作用，具體表現(xiàn)在：企業(yè)家決定企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，制定企業(yè)內(nèi)部管理制度，并制定企業(yè)的利潤(rùn)分配方案等。這種組織企業(yè)內(nèi)部資源配置的勞動(dòng)是一種高級(jí)、復(fù)雜的勞動(dòng)，企業(yè)家按其勞動(dòng)的復(fù)雜性和強(qiáng)度獲取報(bào)酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。

企業(yè)家的對(duì)外功能是指企業(yè)家的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)功能，包括創(chuàng)新功能和風(fēng)險(xiǎn)管理功能。創(chuàng)新功能包括引進(jìn)新產(chǎn)品、引進(jìn)新技術(shù)、開辟新市場(chǎng)。引進(jìn)新的企業(yè)生產(chǎn)組織和管理組織等。風(fēng)險(xiǎn)管理功能是指企業(yè)家在其創(chuàng)新過程中還要考慮和分析其決策的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)和自然風(fēng)險(xiǎn)等，并在積極避險(xiǎn)的同時(shí)追求風(fēng)險(xiǎn)收益。企業(yè)家的對(duì)外功能決定著企業(yè)家的創(chuàng)新收入和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業(yè)家的創(chuàng)新能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力可以歸結(jié)于他們的知識(shí)水平和管理水平，知識(shí)和管理作為一種特殊勞動(dòng)參與了企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造，因此，企業(yè)家有理由和權(quán)利參與企業(yè)利潤(rùn)的分享。

二、企業(yè)家年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)

基于上述企業(yè)家收入的理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)家的年薪收入由薪金收入和利潤(rùn)分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤(rùn)指標(biāo)，β是分享系數(shù)。

α作為按勞分配的收入，其決定機(jī)制與一般員工勞動(dòng)報(bào)酬的決定機(jī)制是相似的。但由于經(jīng)營(yíng)管理勞動(dòng)是一種更為高級(jí)、復(fù)雜的勞動(dòng)，所以，α的確定比較復(fù)雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動(dòng)力的再生產(chǎn)”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業(yè)家市場(chǎng)的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業(yè)家的邊際生產(chǎn)力；第二，受企業(yè)家機(jī)會(huì)成本（如接受教育和培訓(xùn)所花費(fèi)的支出及因此而損失的機(jī)會(huì)收入）小的影響；第三，受經(jīng)驗(yàn)管理活動(dòng)復(fù)雜程度和風(fēng)險(xiǎn)程度的影響；第四，還應(yīng)該考慮到“高薪養(yǎng)廉”的需要。

利潤(rùn)指標(biāo)π依據(jù)企業(yè)自身情況主要有三種選擇：第一，π指當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)還是當(dāng)年實(shí)際利潤(rùn)超過計(jì)劃利潤(rùn)的部分？第二，π指利潤(rùn)總額還是指利潤(rùn)與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對(duì)數(shù)，即利潤(rùn)率，這個(gè)利潤(rùn)率是資金利潤(rùn)率還是銷售收入利潤(rùn)率？

分享系數(shù)β的大小決定于企業(yè)家對(duì)利潤(rùn)的邊際貢獻(xiàn)。β的確定也有三種選擇：第一，由企業(yè)所有者根據(jù)企業(yè)的具體情況決定；第二，由同行業(yè)企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)來決定，在同行業(yè)內(nèi)部實(shí)行統(tǒng)一的β；第三，由全社會(huì)企業(yè)家競(jìng)爭(zhēng)來決定，這時(shí)β就是社會(huì)平均的企業(yè)家分享系數(shù)，決定于企業(yè)家的管理勞動(dòng)對(duì)利潤(rùn)的社會(huì)平均貢獻(xiàn)。

由年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時(shí)，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長(zhǎng)期報(bào)酬，在缺乏動(dòng)力激的情況下，企業(yè)家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費(fèi)、公款吃喝等。為彌補(bǔ)這一缺陷，我們可以借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)家的個(gè)人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。

三、股票期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵及其可行性

所謂股票期權(quán)激勵(lì)制度，原意是指公司給予企業(yè)家在一定期限內(nèi)按照某個(gè)既定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利，通過企業(yè)家取得該股權(quán)的代價(jià)與資本市場(chǎng)上該股權(quán)的價(jià)格差形成的一種對(duì)企業(yè)家報(bào)酬的補(bǔ)充。本文所討論的股票期權(quán)激勵(lì)則具有特殊的含義，是指將企業(yè)家年薪中利潤(rùn)分享報(bào)酬的全部或部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)的形式，以達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的功效。股票期權(quán)激勵(lì)將“報(bào)酬激勵(lì)”與“所有權(quán)激勵(lì)”巧妙地結(jié)合在一起，一方面對(duì)企業(yè)家而言，使得企業(yè)家的長(zhǎng)期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使得企業(yè)家成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)；另一方面對(duì)企業(yè)而言，至少有以下幾點(diǎn)好處：一是企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；二是企業(yè)家的股票期權(quán)收入由證券市場(chǎng)提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報(bào)酬的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營(yíng)運(yùn)資金，使企業(yè)在不支付資金情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)；三是可以減少非對(duì)稱信息，降低成本；四是可以矯正企業(yè)家的短視心理，使企業(yè)家不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更關(guān)心企業(yè)的未來。

在當(dāng)達(dá)國(guó)家，企業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的報(bào)酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)報(bào)酬制度。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有90％的企業(yè)已向其高級(jí)管理人員采取了股票期權(quán)報(bào)酬制度，當(dāng)然這些企業(yè)都是股份制上市公司。在國(guó)內(nèi)，企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制近年來在深圳、上海、武漢等地出現(xiàn)萌芽。1993年，深圳萬科制定了嚴(yán)密規(guī)范的《職員股份計(jì)劃規(guī)則》，準(zhǔn)備分三個(gè)階段實(shí)施，然而由于相關(guān)法規(guī)沒跟上，使得第一階段的“股票期權(quán)”1995年轉(zhuǎn)化為職工股后一直沒有上市，造成第二階段計(jì)劃流產(chǎn)。1999年初，上海工業(yè)系統(tǒng)發(fā)起“經(jīng)營(yíng)者革命”，試行股票期權(quán)激勵(lì)制度。1999年，武漢市以股票期權(quán)的形式兌現(xiàn)了6家企業(yè)法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入和特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)等組成。其中風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)凈利潤(rùn)情況核定，30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這些試點(diǎn)工作盡管還不是嚴(yán)格意義上的和規(guī)范的股票期權(quán)，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵(lì)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

四、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

上述分析表明，當(dāng)前的年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)在尚未實(shí)施股份制的企業(yè)仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實(shí)施股票期僅激勵(lì)奠定了基礎(chǔ)。作為年薪制報(bào)酬契約的擴(kuò)展而言，企業(yè)所有者可以將企業(yè)家利潤(rùn)分享報(bào)酬的一部分以現(xiàn)金形式支付給企業(yè)家，將其余部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這種股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值在于期權(quán)股票到期轉(zhuǎn)讓時(shí)的現(xiàn)值，在企業(yè)家的努力下，若公司的經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票價(jià)格不斷上漲，企業(yè)家可以通過股票期權(quán)獲得高于年薪制時(shí)的收益；相反，若公司經(jīng)營(yíng)不善，股票不漲反跌，企業(yè)家不僅得不到當(dāng)前的股票期權(quán)，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權(quán)價(jià)值）也將付之東流?；谏鲜鏊枷耄覀?cè)O(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

首先在年薪制報(bào)酬結(jié)構(gòu)S＝α＋βπ的基礎(chǔ)上，引入相對(duì)業(yè)績(jī)比較信息——另一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)z。這樣，企業(yè)家的報(bào)酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)為：

其中ε為企業(yè)家的收入與另一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)z關(guān)系系數(shù)：如果ε＝0，企業(yè)家的收入與z，否則，企業(yè)家的收入與z關(guān)，也就是說，企業(yè)所有者在制定期望利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要參照其他相關(guān)企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)。引入相對(duì)業(yè)績(jī)比較信息的目的在于加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家激勵(lì)強(qiáng)度的客觀性。當(dāng)然，企業(yè)家報(bào)酬方案中的利潤(rùn)分享系數(shù)和期望利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)的確定，最終是由企業(yè)所有者和企業(yè)家要協(xié)和平衡的結(jié)果，所有者和企業(yè)家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。

確定企業(yè)家利潤(rùn)分事報(bào)酬以現(xiàn)金形式支付的比例i，這樣企業(yè)家所得現(xiàn)金收入為：

其中p為該企業(yè)年報(bào)公布后一個(gè)月的股票平均價(jià)格。

此外，企業(yè)所有者規(guī)定企業(yè)家獲得的期權(quán)股票到期前不得上市流通，但企業(yè)家享有期權(quán)股票分紅、增配股的權(quán)利。期權(quán)股票到期后，企業(yè)家擁有完全所有權(quán)，他可以將其變現(xiàn)或以股票形式繼續(xù)持有。其具體的操作規(guī)則可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，比如，將企業(yè)家利潤(rùn)分享報(bào)酬的30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，這部分股權(quán)的表決機(jī)暫時(shí)由所有者行使，到第二年返還相當(dāng)于上年度30％利潤(rùn)分享報(bào)酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計(jì)留存。

五、對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)的幾點(diǎn)思考

國(guó)內(nèi)外企業(yè)報(bào)酬制度改革的實(shí)踐證明，股票期權(quán)是協(xié)調(diào)企業(yè)家與股東利益最直接的方式，是對(duì)企業(yè)家實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)約束的有效手段。然而股票期權(quán)的可行性和有效性并不意味著目前我國(guó)每一個(gè)企業(yè)都要采用，也不意味著所有企業(yè)都能獲得立竿見影的效果。要想使股票期權(quán)得以順利有效地實(shí)施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發(fā)展。

（一）積極推動(dòng)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制試點(diǎn)工作

在我國(guó)企業(yè)內(nèi)外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動(dòng)，一哄而上，選擇一些股份制運(yùn)行良好、操作規(guī)范、近年來無重大不良事件的上市公司，特別是那些成長(zhǎng)性好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母呖萍忌鲜泄具M(jìn)行試點(diǎn)，待取得經(jīng)驗(yàn)以及各方面條件成熟后再推廣之。

（二）抓緊修訂和完善證券管理法規(guī)

國(guó)家應(yīng)抓緊制定有關(guān)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的政策法規(guī)，包括股票期權(quán)的授權(quán)主體、激勵(lì)對(duì)象、來源、比例、數(shù)量和價(jià)格，股票期權(quán)的最短保留期、最低保留率和不可轉(zhuǎn)讓性，以及企業(yè)家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有法可依、有章可循、運(yùn)作規(guī)范。

（三）加快建立和完善職業(yè)企業(yè)家市場(chǎng)

我國(guó)企業(yè)家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)家市場(chǎng)的功能，完善委托一機(jī)制，要對(duì)企業(yè)家的任期、權(quán)責(zé)利等建立明確而又嚴(yán)格的契約規(guī)定，為股票期權(quán)的順利實(shí)施提供組織保證。新晨

（四）著力培育有效的股票市場(chǎng)

要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資，切忌盲目投機(jī)，要減少機(jī)構(gòu)炒作、大股操縱現(xiàn)象，以形成有效的股票市場(chǎng)，正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，使企業(yè)家的股票期權(quán)收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)具有較高的相關(guān)性。

第6篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

關(guān)鍵詞：國(guó)電錫林河公司；人力資源；薪酬績(jī)效管理

中國(guó)國(guó)電內(nèi)蒙古錫林河煤化工有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱該公司），有三家全資子公司，其主營(yíng)業(yè)務(wù)分別是以煤炭銷售、運(yùn)輸業(yè)務(wù)為主和目前仍處于建設(shè)期的熱力公司；另外還分別參股了兩家以運(yùn)輸和工業(yè)化肥為主的公司。公司成立于2006年，2009年國(guó)電內(nèi)蒙古電力有限公司收購(gòu)重組，截止2013年，公司資產(chǎn)總額261759萬元，比上年同期增加17984萬元；公司負(fù)債總額116087萬元，比上年同期增加18930萬元。公司所有者權(quán)益總額145672萬元，比上年同期減少946萬元。公司所有生產(chǎn)設(shè)備鏟車58臺(tái)、工程車輛20臺(tái)、鍋爐8臺(tái)。該公司共有員工865人，主要管理崗位以上人員171名，調(diào)整定員后主要管理崗位以上人員134名。

一、公司績(jī)效薪酬管理存在問題的原因分析

觀念陳舊。公司成立之前是一家民營(yíng)礦業(yè)公司，企業(yè)管理者的觀念陳舊，只注重效益，對(duì)于企業(yè)整個(gè)管理體系的構(gòu)建和完善不重視。員工的企業(yè)主人翁意識(shí)較差，整個(gè)企業(yè)的績(jī)效薪酬體系不完善，企業(yè)實(shí)施績(jī)效薪酬管理中最大的障礙是觀念的問題，要想使績(jī)效薪酬管理得到實(shí)效，必須改變管理者的觀念，同時(shí)強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)。內(nèi)功修煉不夠。公司成立之前，人力資源經(jīng)理權(quán)限受到很多限制，甚至影響工作積極性。先前的人力資源工作對(duì)績(jī)效管理的意識(shí)很差，很難構(gòu)建完善公平的績(jī)效考評(píng)體系，在這些人力資源經(jīng)理的腦海里，績(jī)效管理意識(shí)仍停留在績(jī)效考核，沒有公平和完善的考評(píng)體系，其制定的人力資源薪酬政策就很難得到員工的認(rèn)可。高層領(lǐng)導(dǎo)支持力度缺乏。績(jī)效管理的實(shí)施必須要得到企業(yè)高層管理者的支持，而國(guó)電錫林河公司企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)以往只注重企業(yè)的銷售，認(rèn)為只要企業(yè)煤炭具有市場(chǎng)，那么其他一切都好說?？?jī)效薪酬管理體系不完善。由于高層管理者不重視，加之企業(yè)的人力資源經(jīng)理缺乏理論深度，整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理相對(duì)簡(jiǎn)單，不能將績(jī)效融于管理之中，缺乏過程的輔導(dǎo)和溝通。

二、完善公司薪酬管理制度的建議

1.設(shè)計(jì)合理的薪酬方案

（1）提高企業(yè)整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為主的體系要提高員工的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬不僅發(fā)揮其基本保障功能，還要發(fā)揮其物質(zhì)激勵(lì)、刺激競(jìng)爭(zhēng)功能。在職位分析、崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度。改革現(xiàn)行工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化工資項(xiàng)目，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的50%—70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績(jī)效工資制。（2）對(duì)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整對(duì)于現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，將現(xiàn)有的年獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、崗位工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的薪酬構(gòu)成模式調(diào)整為年獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金/提成、基本工資的薪酬構(gòu)成模式?，F(xiàn)有薪酬構(gòu)成中年獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)與業(yè)績(jī)聯(lián)系不夠緊密，年終獎(jiǎng)沒有與公司利潤(rùn)掛鉤；崗位工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與考核結(jié)果聯(lián)系不緊密，員工認(rèn)為基本工資偏低。改革后的薪酬構(gòu)成年獎(jiǎng)分別于經(jīng)營(yíng)總部和公司利潤(rùn)聯(lián)系；獎(jiǎng)金/提成獎(jiǎng)金密切與績(jī)效結(jié)果聯(lián)系，拉開差距；在季度獎(jiǎng)金和半年獎(jiǎng)金中選取一項(xiàng)保留；將業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和崗位工資合并為基本工資，基本工資根據(jù)年度考核結(jié)果調(diào)整。（3）建立職級(jí)序列，據(jù)此設(shè)計(jì)年收入規(guī)劃值，為薪酬計(jì)算確定假設(shè)數(shù)據(jù)針對(duì)經(jīng)營(yíng)總部，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況職級(jí)劃分主要考慮：應(yīng)負(fù)責(zé)任、職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)、知識(shí)、技能等因素。其中：技工序列根據(jù)操作熟練程度劃分；專業(yè)管理人員序列根據(jù)技能和資歷劃分；銷售人員序列根據(jù)技能和資歷劃分；經(jīng)理人員序列根據(jù)慣例職位高低劃分。根據(jù)職位收入、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)收入設(shè)立平均數(shù)額參考值。初步確定的人工成本，為計(jì)算提供原始假設(shè)數(shù)據(jù)，最后進(jìn)行套入計(jì)算。（4）依據(jù)不同層次設(shè)計(jì)收入結(jié)構(gòu)，據(jù)以確定每個(gè)員工的月基本工資，促進(jìn)自我學(xué)習(xí)積極性設(shè)立四個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，比值為：基本月薪/績(jī)效工資。依據(jù)不同職位對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)及影響力決定其獎(jiǎng)金部分比例。浮動(dòng)比例較高的職位，其收入與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性高，收益和風(fēng)險(xiǎn)同比上升不同序列職位與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)度不同，用不同浮動(dòng)比例體現(xiàn)工作與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的掛鉤程度。其中：技工序列基本工資與獎(jiǎng)金/提成的比例為8:2；專業(yè)管理人員序列基本工資與獎(jiǎng)金/提成的比例為7:3；經(jīng)理人員序列基本工資與獎(jiǎng)金/提成的比例為6:4；銷售人員序列基本工資與獎(jiǎng)金/提成的比例為4:6。（5）在平衡基本工資的基礎(chǔ)上，相應(yīng)對(duì)公司高層建立一定的股權(quán)激勵(lì)政策股權(quán)激勵(lì)作為公司治理的一種有效手段，股權(quán)激勵(lì)“雙刃劍”功能明顯，“人性”與“狼性”相互交融，具有物質(zhì)性激勵(lì)、財(cái)產(chǎn)專屬性、市場(chǎng)交易性、風(fēng)險(xiǎn)收益共擔(dān)性等諸多特征。因此，建立合理的股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)于中高層管理人員等人力資源也是一個(gè)很好的平臺(tái)。

2.建立KPI績(jī)效薪酬改革體系

KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)體系在操作中分為兩個(gè)層面，經(jīng)營(yíng)總部和個(gè)人。經(jīng)營(yíng)總部KPI管理體系以年度計(jì)劃為開始，經(jīng)營(yíng)總部制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分解到各部，并形成經(jīng)營(yíng)總部和各部KPI計(jì)劃表。KPI管理流程為：第一，制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算，每年初，董事會(huì)下達(dá)下年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和預(yù)算編制。第二，確定各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)的可控度、指標(biāo)計(jì)算的可操作度、公司價(jià)值/利潤(rùn)的影響度三個(gè)判斷依據(jù)確值職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。[7]第三，定期計(jì)算指標(biāo)并制作報(bào)表，每過一定時(shí)期和周期，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行核算，這個(gè)周期可以是季度、半年或者一年，根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況對(duì)指標(biāo)進(jìn)行核算和調(diào)整，并制成報(bào)表，以便與以后的指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。KPI體系主要步驟為：第一步：計(jì)劃，制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算。公司明確經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后需要將整體目標(biāo)分解到各個(gè)部門。公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分為財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)，財(cái)務(wù)目標(biāo)中財(cái)務(wù)預(yù)算包括：營(yíng)業(yè)收入和成本預(yù)算，營(yíng)業(yè)、維護(hù)、管理、財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，營(yíng)業(yè)稅、所得稅等各項(xiàng)稅費(fèi)預(yù)算，固定資產(chǎn)投資、基建投資預(yù)算，模擬損益表、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表等。非財(cái)務(wù)目標(biāo)中經(jīng)營(yíng)計(jì)劃包括市場(chǎng)發(fā)展計(jì)劃，市場(chǎng)份額，客戶滿意度，人力資源計(jì)劃，新投資項(xiàng)目等。細(xì)化后匯總編制公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算，然后出報(bào)告表，通過預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個(gè)可以爭(zhēng)取的目標(biāo)不斷地引導(dǎo)公司各個(gè)部門調(diào)整經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo)。第二步：制定指標(biāo)，確定各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。以計(jì)劃預(yù)算為基礎(chǔ)，每年年初公司人事部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定各部門及部門經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征并指導(dǎo)其工作重點(diǎn)。不同層級(jí)人員應(yīng)有適合于其職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，所有的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源應(yīng)該一致；根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，組織制定各崗位的具體業(yè)績(jī)指標(biāo)，并制定部門及部門經(jīng)理年度KPI計(jì)劃表。第三步：定期計(jì)算指標(biāo)，并制作報(bào)表。KPI指標(biāo)可分為財(cái)務(wù)類、運(yùn)營(yíng)類和管理類。將經(jīng)營(yíng)情況公布，并根據(jù)期初制定的目標(biāo)，以及公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及各部門計(jì)劃，參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。計(jì)算綜合KPI得分：各項(xiàng)KPI得分加權(quán)平均，得出KPI綜合評(píng)分。第四步：獎(jiǎng)懲，以指標(biāo)為中心進(jìn)行獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理。每年年終進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考評(píng)，確定年度獎(jiǎng)金分配方案。人事部負(fù)責(zé)平均本年度常規(guī)KPI考評(píng)分值,形成年度KPI分值，填寫部門經(jīng)理人員和部門年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果。與各被考評(píng)的經(jīng)理人員進(jìn)行個(gè)別交流，聽取該被考評(píng)經(jīng)理人員的意見和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述，初步?jīng)Q定該部門或個(gè)人的獎(jiǎng)懲方案。人事部匯總各獎(jiǎng)懲方案編寫公司總體獎(jiǎng)懲方案。由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，決定公司的獎(jiǎng)懲方案。總經(jīng)理將獎(jiǎng)懲方案向董事會(huì)匯報(bào)、批準(zhǔn)。由直接上級(jí)通知下屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通，實(shí)施獎(jiǎng)懲方案。

作者:李寧寧 黃華 單位:內(nèi)蒙古錫林河煤化工有限責(zé)任公司

參考文獻(xiàn)：

［1］仲理峰，時(shí)勘.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問題［J］.南開管理評(píng)論，2002（3）.

第7篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

關(guān)鍵詞：村鎮(zhèn)銀行 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制 比較分析 改進(jìn)建議

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）10-182-03

一、基本情況

（一）總體情況

通州國(guó)開成立于2011年12月28日，注冊(cè)資本1億元，其中，國(guó)家開發(fā)銀行持股75%，北京新華空港航空食品有限公司等合計(jì)持股25%。

通州國(guó)開是國(guó)家開發(fā)銀行在全國(guó)開設(shè)的第14家村鎮(zhèn)銀行，也是北京地區(qū)首家村鎮(zhèn)銀行，兩年多來，該行以開發(fā)性金融理論和方法為指導(dǎo)，堅(jiān)持“穩(wěn)健發(fā)展，深化管理，履行社會(huì)責(zé)任”的指導(dǎo)思想，貫徹“支農(nóng)支小，服務(wù)民生”的宗旨，努力推動(dòng)各項(xiàng)業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)穩(wěn)健發(fā)展。截止2013年底，該行資產(chǎn)總額達(dá)2.46億元，貸款余額0.8億元，存款余額1.2億元，2013年度實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)0.14億元，不良貸款率連續(xù)三年保持為0，在扶持當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了自身的良性發(fā)展。

（二）該行目前客戶經(jīng)理的激勵(lì)和約束機(jī)制

1.客戶經(jīng)理的人員情況。目前該行共有客戶經(jīng)理16名，占全行總?cè)藬?shù)的50%，年齡主要在25～32歲之間，共分兩批招聘入行，第一批普遍為?？茖W(xué)歷，第二批為本科學(xué)歷，兩次招聘均為社會(huì)招聘，入行前均有從業(yè)經(jīng)歷，但都不曾從事銀行業(yè)。

2.目前客戶經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制。通常來說，對(duì)于員工的激勵(lì)主要分為三個(gè)方面，薪酬、職務(wù)提升和培訓(xùn)等。根據(jù)《通州國(guó)開薪酬管理制度》，員工工資總額由基本工資、績(jī)效、獎(jiǎng)金工資三部分組成，員工基本工資主要依據(jù)行員等級(jí)、崗位和業(yè)績(jī)等確定，并參考當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資是根據(jù)各崗位完成各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)情況所兌現(xiàn)的薪酬，下不保底，上不封頂;并根據(jù)崗位執(zhí)行不同的級(jí)別，實(shí)行按季考核、按季兌現(xiàn)的辦法計(jì)發(fā)，兌現(xiàn)至各部門，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各崗位業(yè)績(jī)情況進(jìn)行分配。獎(jiǎng)金則是一個(gè)會(huì)計(jì)年度后，根據(jù)全行經(jīng)營(yíng)效益和目標(biāo)完成情況，對(duì)超額完成工作目標(biāo)或業(yè)績(jī)突出崗位給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金的分配方案由行長(zhǎng)辦公會(huì)議研究決定。各項(xiàng)福利包括固定福利和獎(jiǎng)勵(lì)福利。固定福利包括住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、計(jì)生保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn);獎(jiǎng)勵(lì)福利包括帶薪休假、交通費(fèi)、通訊費(fèi)、勞保、租房補(bǔ)貼、車貼等。

目前，該行對(duì)客戶經(jīng)理的激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，按其管理制度，雖然規(guī)定按崗位等確定工資，但在執(zhí)行中，客戶經(jīng)理與其它崗位并沒有顯著差異，基本屬于“不同工但同酬”的狀況。對(duì)于績(jī)效工資，該行未引入股份制銀行的機(jī)制諸如競(jìng)爭(zhēng)或末位淘汰等，沒有將任務(wù)明確到人，對(duì)于任務(wù)的完成與否、完成情況的好壞，在績(jī)效工資中沒有顯著體現(xiàn)。獎(jiǎng)金、福利等均取決于職級(jí)，崗位間無差異。

職務(wù)的提升方面，截至目前只有一位客戶經(jīng)理提升為部門負(fù)責(zé)人副職，行政部門的主管均由行長(zhǎng)辦公會(huì)研究決定，客戶經(jīng)理與其它崗位在競(jìng)爭(zhēng)中無明顯優(yōu)勢(shì)。

培訓(xùn)方面，該行的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)明顯不足，培訓(xùn)較少。

其它方面，客戶經(jīng)理可根據(jù)業(yè)務(wù)需要適當(dāng)進(jìn)行一些業(yè)務(wù)招待，對(duì)此該行制定了嚴(yán)格的管理辦法，費(fèi)用一般控制在200元/人以內(nèi)，并對(duì)宴請(qǐng)的人員、事項(xiàng)均形成嚴(yán)格的制度，管理較為規(guī)范。

3.目前客戶經(jīng)理的約束機(jī)制。該行非常重視員工的操守，專門出臺(tái)了《公務(wù)交往中收受禮品、禮金登記管理暫行辦法》，辦法中規(guī)定，該行從業(yè)人員不準(zhǔn)接受關(guān)聯(lián)單位和個(gè)人及與其行使職權(quán)有關(guān)系的單位和個(gè)人的禮金、有價(jià)證券、支付憑證、會(huì)員卡、商業(yè)預(yù)付卡和貴重物品等，因各種原因未能拒收的禮品、禮金必須登記上交，對(duì)于收受后應(yīng)登記上交的禮品禮金，在規(guī)定期限內(nèi)不登記或不上交的，由所在部門責(zé)令其登記上交;凡隱瞞情況、私自收取中飽私囊者，一經(jīng)查實(shí)，按規(guī)定給予其黨紀(jì)政紀(jì)處分。

上述辦法得到了較好的貫徹和執(zhí)行，通州國(guó)開成立兩年多來，尚未出現(xiàn)員工由于行為不端而被懲戒的情況。

二、國(guó)內(nèi)村鎮(zhèn)銀行客戶經(jīng)理的激勵(lì)與約束機(jī)制

（一）國(guó)內(nèi)村鎮(zhèn)銀行的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

我國(guó)村鎮(zhèn)銀行現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制的總體特征可以描述為：以物質(zhì)激勵(lì)和行政激勵(lì)為主，心理激勵(lì)為輔。

1.物資激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。目前來說，“基本工資+績(jī)效工資”的方式是村鎮(zhèn)銀行對(duì)客戶經(jīng)理工作業(yè)績(jī)采用的主要物質(zhì)性激勵(lì)方式。這種方式是給予客戶經(jīng)理一個(gè)保底工資，滿足其基本的物質(zhì)需要，再結(jié)合其維護(hù)客戶、拓展客戶的業(yè)績(jī)給予其績(jī)效工資，采取按勞分配，多勞多得。采取這種獎(jiǎng)勵(lì)模式，靈活性較大，可以更為直接地調(diào)動(dòng)客戶經(jīng)理的營(yíng)銷積極性。主要可分為以下兩種模式：

（1）“高薪水一高獎(jiǎng)勵(lì)”。少部分村鎮(zhèn)銀行才有這種模式，這種激勵(lì)模式適合激勵(lì)那些維護(hù)和拓展了大客戶或者非常重要客戶的客戶經(jīng)理，這種模式一方面可以提高其營(yíng)銷積極性，保證其對(duì)大客戶的金融服務(wù)的高水準(zhǔn)和連續(xù)性，另一方面，采取這種激勵(lì)模式還可以防范客戶經(jīng)理的道德風(fēng)險(xiǎn)和防止其跳槽。

（2）“低薪水一高獎(jiǎng)勵(lì)”。這種激勵(lì)方式具有準(zhǔn)傭金制的性質(zhì)，是典型的多勞多得的方式。這種方式是銀行按一定的基數(shù)給予客戶經(jīng)理一個(gè)保底工資，滿足其基本的物質(zhì)需要，再結(jié)合其維護(hù)客戶、拓展客戶的業(yè)績(jī)給予其績(jī)效工資?？?jī)效工資是客戶經(jīng)理的主要收入，其計(jì)算方法是根據(jù)不同產(chǎn)品設(shè)置不同的系數(shù)，按客戶經(jīng)理營(yíng)銷結(jié)果乘以相應(yīng)產(chǎn)品的系數(shù)就是客戶經(jīng)理應(yīng)得的績(jī)效工資。

2.精神激勵(lì)模式?？蛻艚?jīng)理從事營(yíng)銷工作的滿足感不僅僅來自于物質(zhì)利益方面，特別是隨著社會(huì)的發(fā)展，客戶經(jīng)理對(duì)精神生活和其他非物質(zhì)性內(nèi)容的追求會(huì)越來越重要，諸如尊重、公平、成長(zhǎng)、成就、榮譽(yù)、晉升、人際關(guān)系和諧等，都會(huì)成為客戶經(jīng)理追求的目標(biāo)。我國(guó)村鎮(zhèn)銀行一般是利用這些非物質(zhì)激勵(lì)因素來增加客戶經(jīng)理對(duì)銀行的認(rèn)同意識(shí)和滿足感。

（一）員工持股激勵(lì)

員工持股計(jì)劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。大量的實(shí)例分析表明，在各種激勵(lì)機(jī)制中，占有剩余價(jià)值的所有權(quán)安排是最強(qiáng)烈的激勵(lì)。當(dāng)一個(gè)人在為自己勞動(dòng)時(shí)，就會(huì)傾注極高的理性約束，有強(qiáng)烈的企圖心，且對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)毫無保留。隨著金融改革的繼續(xù)深人，運(yùn)用股權(quán)分配這一形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，將是解決激發(fā)員工責(zé)任感、主動(dòng)性的重要舉措。具體到村鎮(zhèn)銀行的現(xiàn)實(shí)情況，可考慮采取對(duì)中高層管理人員實(shí)行直接股權(quán)激勵(lì)和對(duì)全體員工采取虛擬股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的方式。持股計(jì)劃不僅有正向激勵(lì)作用，也有約束作用。

（二）競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)

通過制定并實(shí)施優(yōu)秀人才脫穎而出的制度和方案，利用職務(wù)晉升及強(qiáng)化心理預(yù)期的方式來激勵(lì)優(yōu)秀員工，有利于培養(yǎng)銀行骨干隊(duì)伍，而且會(huì)在員工中發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。目前村鎮(zhèn)銀行員工激勵(lì)主要集中在薪酬方面，中層管理人員主要采取委任制或外聘上崗，普通員工職業(yè)提升路徑不明晰。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，成就和被認(rèn)同是更高層次的個(gè)人滿足。赫茨伯格的“雙因素論”也有相似的論述，他提出要想激勵(lì)人們積極從事工作，必須重視與工作本身有關(guān)的因素或可以直接帶來結(jié)果的因素，如晉升機(jī)會(huì)、個(gè)體成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、認(rèn)可、責(zé)任和成就。

通州國(guó)開可考慮拿出部分中層副職崗位采取行內(nèi)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式促進(jìn)一線員工職業(yè)發(fā)展正向激勵(lì)。參考薪資績(jī)效管理辦法，中層副職管理崗位也采取定期考核，完善退出機(jī)制，形成可上可下，優(yōu)者勝出的良性競(jìng)爭(zhēng)局面。

（三）聲譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)

除收入和晉升激勵(lì)以外，還可以充分運(yùn)用聲譽(yù)機(jī)制。一般來說， 企業(yè)成員特別是經(jīng)理人員一般都比較看重自己的工作和經(jīng)營(yíng)的外在聲譽(yù)。因此，建立精神獎(jiǎng)懲制度，對(duì)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)理員工給予精神鼓勵(lì)，加大聲譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)激發(fā)其繼續(xù)努力的熱情。在這方面可參照開行青年員工相關(guān)形式，比如參與推選評(píng)選市級(jí)先進(jìn)工作者，金融十大杰出青年等，也可以在行內(nèi)展開區(qū)別于單純盈利績(jī)效的優(yōu)秀員工評(píng)選。

（四）企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，也是一以貫之的內(nèi)在動(dòng)力。人是物質(zhì)力量和精神力量的統(tǒng)一體，既有物質(zhì)需求也有精神需求。物質(zhì)激勵(lì)通常是通過滿足員工的物質(zhì)需求來實(shí)施的，例如薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)等。而精神激勵(lì)通常是通過滿足員工的精神需求來實(shí)施的，與物質(zhì)激勵(lì)相比具有明顯的優(yōu)勢(shì)。這是因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定的程度就會(huì)出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來自精神的激勵(lì)則更持久、更有效。企業(yè)文化的激勵(lì)作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動(dòng)機(jī)與潛在能力的作用，它屬于精神激勵(lì)的范疇。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。

村鎮(zhèn)銀行成立的重要目的之一是要滿足眾多小微企業(yè)、個(gè)體工商業(yè)者和廣大農(nóng)戶等群體的融資需求，在金融領(lǐng)域體現(xiàn)了重要的社會(huì)價(jià)值。因此，要讓村鎮(zhèn)銀行員工在績(jī)效激勵(lì)的鞭策下，體會(huì)到一種創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的榮譽(yù)感。在企業(yè)文化建設(shè)中，村鎮(zhèn)銀行一方面可以通過自身建設(shè)完善企業(yè)文化理念，另一方面可以通過加強(qiáng)與國(guó)開行之間互動(dòng)交流，增進(jìn)文化融合，實(shí)行雙向機(jī)制。

（五）業(yè)務(wù)培訓(xùn)激勵(lì)

金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，持續(xù)的員工培訓(xùn)是每個(gè)銀行保持自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán)，員工的職業(yè)培訓(xùn)是員工收獲的重要財(cái)富，也是員工激勵(lì)的重要內(nèi)容。

村鎮(zhèn)銀行培訓(xùn)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)不足的現(xiàn)狀嚴(yán)重制約了員工的成長(zhǎng)需求。借鑒北京順義銀座村鎮(zhèn)銀行借力其股東臺(tái)州銀行培訓(xùn)資源的成功經(jīng)驗(yàn)，通州國(guó)開可考慮從兩方面爭(zhēng)取國(guó)開行的培訓(xùn)支持。一是培訓(xùn)資源方面，開行有較為豐富的培訓(xùn)資源可共享給村鎮(zhèn)銀行，甚至可以考慮為全國(guó)村鎮(zhèn)銀行定制一套培訓(xùn)體系;二是開行各分行富民業(yè)務(wù)處可與村鎮(zhèn)銀行建立長(zhǎng)期的雙向交流機(jī)制，為村鎮(zhèn)銀行新入職員工提供一些基礎(chǔ)性的銀行基本業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 徐明發(fā).發(fā)展農(nóng)村消費(fèi)信貸是新農(nóng)村建設(shè)的現(xiàn)實(shí)選擇[J].農(nóng)村金融，2014（9）

第8篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效薪酬 主要形式

一、績(jī)效薪酬的內(nèi)涵

國(guó)外對(duì)于績(jī)效薪酬（pay for performance， PFP）的研究源于19世紀(jì)末20世紀(jì)初由科學(xué)管理之父泰羅提出的一種激勵(lì)性的差別計(jì)件工資制，先后出現(xiàn)了“績(jī)效工資”（performance related pay， PRP）、“獎(jiǎng)勵(lì)工資”（Merit Pay）等概念。績(jī)效工資是指根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果來發(fā)放的那部分薪水，屬于浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，目的是提高員工工作積極性。獎(jiǎng)勵(lì)工資是用于獎(jiǎng)勵(lì)在工作中做出顯著成績(jī)的員工，所占比例小但發(fā)揮著杠桿作用。Mensah和Dogbe（2011年）的研究認(rèn)為，績(jī)效薪酬是一種使薪酬與績(jī)效掛鉤的薪酬分配方案，員工薪酬的增加主要依據(jù)其獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

國(guó)內(nèi)對(duì)于績(jī)效薪酬的研究起步較晚，對(duì)于績(jī)效薪酬的內(nèi)涵學(xué)者們也有著各種不同的表述。周佩芳（2004年）認(rèn)為績(jī)效工資是獨(dú)立于固定工資之外的變動(dòng)工資，是隨員工不同績(jī)效表現(xiàn)而給予的合理的金錢獎(jiǎng)勵(lì)。曾湘泉（2006年）認(rèn)為績(jī)效薪酬是基于績(jī)效的薪酬制度，具體指員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)、某種績(jī)效水平或創(chuàng)造某種盈利之后所增加的薪酬部分。

基于國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)績(jī)效薪酬的研究成果，本文中認(rèn)為績(jī)效薪酬是基于績(jī)效考核的薪酬，具體指員工在達(dá)到某個(gè)具體績(jī)效目標(biāo)或創(chuàng)造某種收益后薪酬收入增加的部分，目的在于激勵(lì)員工更好地發(fā)揮其創(chuàng)造性，提高員工收入水平，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

二、績(jī)效薪酬分類研究概要

績(jī)效薪酬的支付依據(jù)是績(jī)效，表現(xiàn)形式多種多樣。趙海霞（2009年）依據(jù)績(jī)效薪酬的支付對(duì)象將其分為個(gè)體績(jī)效薪酬、群體績(jī)效薪酬（團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效薪酬）、組織績(jī)效薪酬;劉昕（2010年）依據(jù)激勵(lì)時(shí)間將績(jī)效薪酬分為短期績(jī)效薪酬（1年以內(nèi)）、中期績(jī)效薪酬（1―3年）和長(zhǎng)期績(jī)效薪酬（3―5年）;侯嬌峰（2013年）依據(jù)受益人的不同身份和績(jī)效評(píng)估方式的不同，將其分為管理層績(jī)效薪酬和非管理層績(jī)效薪酬，基于績(jī)效結(jié)果和績(jī)效過程的薪酬;伍如昕（2014年）依據(jù)薪酬回報(bào)形式，將績(jī)效薪酬分為計(jì)件制、傭金制、利益分享制、提案獎(jiǎng)金制等。雖然績(jī)效薪酬的分類標(biāo)準(zhǔn)有很多，但是按照支付對(duì)象的分類方法應(yīng)用最廣泛。

三、績(jī)效薪酬的主要形式

績(jī)效薪酬的形式很多，具體如何選擇要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況、組織戰(zhàn)略、員工情況、組織目標(biāo)等。在現(xiàn)代企業(yè)及其他各類組織中，績(jī)效薪酬可以歸納為四種主要類型：基于基準(zhǔn)工資的加薪百分比型、特殊績(jī)效認(rèn)可型、基于績(jī)效總額的個(gè)人分享比例型和股權(quán)激勵(lì)型。

1.基于基準(zhǔn)工資的加薪百分比型

該類型績(jī)效薪酬首先要確定員工的基本薪酬，然后根據(jù)基本薪酬確定績(jī)效薪酬總額，具體包括計(jì)件工資、績(jī)效加薪、月/季浮動(dòng)薪酬、一次性獎(jiǎng)金。

（1）計(jì)件工資。計(jì)件工資最早來源于泰羅的差額計(jì)件工資制，是對(duì)產(chǎn)量設(shè)置一個(gè)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，低于或者高于這個(gè)預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)采用不同的計(jì)件工資率。這種方式容易理解，易被員工所接受，而且有助于員工更好地完成個(gè)人績(jī)效，但最主要的問題是標(biāo)準(zhǔn)難以確定，過松或者過嚴(yán)都不好，所以一般需要管理者和員工一起商量制定出一個(gè)雙方都滿意的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績(jī)效加薪?？?jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。一般情況下，根據(jù)員工年度工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及企業(yè)事先確定的績(jī)效加薪標(biāo)準(zhǔn)來決定員工第二年可以獲得的基本薪酬。這種方式可以幫助企業(yè)更好地控制薪酬成本，可以根據(jù)企業(yè)的盈利狀況來確定加薪的百分比，保證優(yōu)秀員工薪酬增長(zhǎng)的更快，同時(shí)，提高員工的保留率。

（3）月/季浮動(dòng)薪酬。月/季浮動(dòng)薪酬，是根據(jù)月度或者季度的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來決定員工的月度或者季度績(jī)效薪酬。一般情況下，企業(yè)會(huì)用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)來決定月/季浮動(dòng)薪酬。這種方式比較靈活，不會(huì)給企業(yè)帶來很大的負(fù)擔(dān)，可以根據(jù)企業(yè)整體的營(yíng)運(yùn)狀況來靈活地進(jìn)行調(diào)整。

（4）一次性獎(jiǎng)金。一次性獎(jiǎng)金是一種一次性支付的績(jī)效薪酬，形式多種多樣?？赡芤?yàn)閱T工績(jī)效最佳，提前完成或者超額完成某項(xiàng)工作，也可能是員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了合理建議并被采納等。對(duì)于組織而言，這種方式有效地解決了薪酬范圍很高的員工的薪酬激勵(lì)問題，而且企業(yè)可以在不改變員工基本薪酬的情況下，針對(duì)期望看到的績(jī)效結(jié)果而制定一次性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)也可以隨時(shí)取消這種計(jì)劃。對(duì)于員工而言，可以一次性獲得很多獎(jiǎng)金，但實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)量少于績(jī)效加薪的獎(jiǎng)金數(shù)額，如果長(zhǎng)期采用一次性獎(jiǎng)金制度，可能會(huì)引起員工的消極心理，影響到組織績(jī)效。

2.特殊績(jī)效認(rèn)可型

該類型績(jī)效薪酬主要是特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，其特點(diǎn)是不定期地對(duì)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期水平的、對(duì)企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的現(xiàn)金或者非現(xiàn)金的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式靈活性很強(qiáng)，讓員工感受到自己的價(jià)值和重要性。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃又分為正式認(rèn)可計(jì)劃、非正式認(rèn)可計(jì)劃和日常認(rèn)可計(jì)劃，這三種計(jì)劃在使用頻率、獎(jiǎng)勵(lì)成本、獲得者的人數(shù)等方面都各有不同。

3.基于績(jī)效總額的個(gè)人分享比例型

該類型績(jī)效薪酬是以組織的績(jī)效總額為基礎(chǔ)，然后按照企業(yè)規(guī)定的個(gè)人分享比例來確定員工的績(jī)效薪酬，包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃和目標(biāo)分享計(jì)劃三種類型。

（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織績(jī)效目標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。利潤(rùn)分享計(jì)劃有兩個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：一方面是將員工的直接薪酬與財(cái)務(wù)績(jī)效聯(lián)系在一起，促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感;另一方面，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的不同也會(huì)有不同的特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)狀況好的時(shí)候，方便企業(yè)和員工更好地分享企業(yè)財(cái)富，經(jīng)營(yíng)狀況不佳的時(shí)候，可以幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)力成本。

（2）收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃是企業(yè)為員工在成本減少、生產(chǎn)率和質(zhì)量提高的情況下而帶來的收益進(jìn)行分享的模式。這種方式支付周期較短，員工能更好地控制成本、質(zhì)量這些指標(biāo)，而且這部分收益是通過員工個(gè)人的努力創(chuàng)造出來的，給員工帶來了很大成就感的同時(shí)，不會(huì)給企業(yè)造成很大的經(jīng)濟(jì)壓力。

（3）目標(biāo)分享計(jì)劃。目標(biāo)分享計(jì)劃又被稱為成功分享計(jì)劃，主要是運(yùn)用平衡記分卡法來設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是企業(yè)要設(shè)定完整的目標(biāo)，使企業(yè)通過不懈努力可以超越上一績(jī)效周期（通常是一年）的某些績(jī)效目標(biāo)。這種績(jī)效薪酬方式適用范圍有一定的局限性，并不適合所有的企業(yè)。

4.股權(quán)激勵(lì)型

該類型績(jī)效薪酬屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，主要包括員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃。

（1）員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃大多數(shù)是針對(duì)企業(yè)的高管來實(shí)施的，這種方式可以幫助企業(yè)更好地留住人才，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)，員工作為股東可以參與企業(yè)的決策，有利于員工關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和盈利水平，從而不斷努力提高工作績(jī)效。

（2）股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)計(jì)劃是為組織中的某些人（主要是中高層管理人員）提供的一種在一定時(shí)期內(nèi)以一個(gè)固定價(jià)格購(gòu)買固定數(shù)量的公司股票的機(jī)會(huì)或權(quán)利。目的是鼓勵(lì)中高層管理人員不斷提高工作績(jī)效，從而提升股票價(jià)格，這對(duì)企業(yè)和中高層管理者來說是一個(gè)“雙贏”的方式。

不同的績(jī)效薪酬方案所適用的個(gè)人或者企業(yè)不同，需要根據(jù)實(shí)際情況來選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效薪酬方案。以上每種具體形式都有其基本的計(jì)算公式，一般是結(jié)合公司、部門和員工個(gè)人的績(jī)效而確定的，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)可以根據(jù)不同的具體情況對(duì)基本計(jì)算公式進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖冃位蛘哒{(diào)整。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：企業(yè)股權(quán)激勵(lì)分配方案范文

一、引言

1992年，我國(guó)頒布了《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》（以下簡(jiǎn)稱“舊《通則》”）和《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》?！皟蓜t”的頒布與實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)領(lǐng)域的改革正式拉開了序幕。之后的十幾年里，以現(xiàn)代企業(yè)制度建立與完善為基調(diào)，我國(guó)企業(yè)制度改革取得了舉世矚目的成就。與之相伴，我國(guó)的商法體系也在不斷修訂之中得以完善成熟，一批具有重大意義的法律法規(guī)陸續(xù)出臺(tái)，如《公司法》（2005）、《證券法》（2005）、《所得稅法》（2006）等；與此同時(shí)，具有標(biāo)志性的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)法規(guī)體系出臺(tái)實(shí)施。其中，以《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》（2006）《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》（2006）（以下簡(jiǎn)稱“新《通則》”）、《審計(jì)準(zhǔn)則》最為令人矚目。

筆者在這里主要討論《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》的邏輯，涉及以下議題：第一，《通則》的理論依據(jù)及其邏輯體系是什么？第二，分析《通則》融入了當(dāng)今世界哪些主流的財(cái)務(wù)管理意識(shí)；第三，對(duì)新舊《通則》進(jìn)行分析比較。

二、新《通則》的理論依據(jù)及體現(xiàn)

2007年1月1日實(shí)施的新《通則》，是除金融企業(yè)以外的國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)都應(yīng)執(zhí)行的一部財(cái)經(jīng)法規(guī)。它的出臺(tái)，適應(yīng)了我國(guó)加入WTO以及國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化的需要，有利于企業(yè)明晰產(chǎn)權(quán)、建立和完善公司治理結(jié)構(gòu)；有利于明確企業(yè)財(cái)務(wù)管理者的財(cái)務(wù)責(zé)任，包括：制定財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，并從資金籌集、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)、成本控制、收益分配、重組清算和信息管理等各方面，回歸財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的本質(zhì)屬性，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)制度發(fā)展的要求；有利于通過強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)管理、規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)行為、控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，從而保護(hù)企業(yè)及其相關(guān)方的合法權(quán)益?？梢姡膶?shí)施對(duì)推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)具有重要的理論與實(shí)際意義。

國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)是中國(guó)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度沿革下的產(chǎn)物，它具有鮮明的中國(guó)特色。主要體現(xiàn)為：（1）國(guó)家是國(guó)有企業(yè)的大股東；（2）國(guó)家以大股東身份，有權(quán)行使其剩余控制權(quán)，包括公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略在內(nèi)的重大決策事項(xiàng)具有審批和審議權(quán)等；（3）更重要的是，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?，?guó)家有權(quán)以出資者身份對(duì)其進(jìn)行增資、并要求其分紅（國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算制度的要求）。國(guó)有及國(guó)有控制企業(yè)的存在，是新《通則》頒布實(shí)施的核心依據(jù)。

從理論角度，財(cái)政部所頒布的新《通則》是有其理論基礎(chǔ)的。通過多年的理論探索，人們已經(jīng)對(duì)財(cái)務(wù)管理內(nèi)容體系有了深刻的了解，主要體現(xiàn)在：（1）明確財(cái)務(wù)管理的根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增值，價(jià)值增值應(yīng)成為一切管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)；（2）財(cái)務(wù)管理體系應(yīng)體現(xiàn)“財(cái)務(wù)”的特性，即以財(cái)務(wù)或價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)來討論與分析公司管理中的融資、投資、分配、日常運(yùn)營(yíng)及并購(gòu)重組等重大決策事項(xiàng)、管理內(nèi)涵；（3）財(cái)務(wù)管理要體現(xiàn)組織的“管理”屬性，即以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以公司治理為背景框架，以流程梳理和內(nèi)部控制程序?yàn)橐劳械取?/p>

但是，由于中國(guó)企業(yè)特有的制度背景，政府在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中所扮演的角色從來沒有削弱過。突出表現(xiàn)在：（1）政府是國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的出資者；（2）政府（尤其是財(cái)政部門）充當(dāng)著公共行政管理的職能，參與并推動(dòng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的開展，成為財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的管制者；（3）有時(shí)，政府會(huì)直接參與企業(yè)各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理的決策，如投融資審批、政府補(bǔ)貼等，并對(duì)企業(yè)日常財(cái)務(wù)規(guī)范提出相應(yīng)的要求，如企業(yè)各項(xiàng)費(fèi)用的開支標(biāo)準(zhǔn)和折舊制度等。1992年的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》，無時(shí)無處不反映出政府在企業(yè)財(cái)務(wù)管理的這些角色。筆者認(rèn)為，當(dāng)時(shí)，在我國(guó)商法體系并不完善的情況下，企業(yè)確實(shí)需要一部規(guī)范其財(cái)務(wù)行為的規(guī)則體系，以便正常開展各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)，如資產(chǎn)負(fù)債的定義、收入確認(rèn)、費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)等，這是其一；其二，在沒有理清政府在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的角色定位之前，在我國(guó)商法體系沒有真正建立并發(fā)揮作用之前，為維護(hù)市場(chǎng)秩序和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展，政府還必須從政府行為、企業(yè)規(guī)范角度來行使其對(duì)所有企業(yè)（而不單單是國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)）的制度規(guī)范權(quán)。然而，隨著法律體系的逐步完善，人們逐漸意識(shí)到，企業(yè)作為一個(gè)法人，有其自身的管理者――股東大會(huì)、董事會(huì)及其受托的經(jīng)理人階層；同時(shí)，產(chǎn)權(quán)主體的多元化，政府也不再成為所有企業(yè)的“股東”；更重要的是，政府自身職能的轉(zhuǎn)變，要求其企業(yè)中的角色由原來的“兩職合一”，轉(zhuǎn)化為兩職的分離――即要明確出資者與行政管理者是兩個(gè)不同的概念，從而對(duì)企業(yè)的管理有著兩種不同的體系、思想與方法。看來，規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)管理行為，首先要從規(guī)范政府行為開始。公司財(cái)務(wù)管理應(yīng)當(dāng)依據(jù)于“法人”這一主體的治理框架進(jìn)行分層決策、管理，回歸于公司財(cái)務(wù)管理的本質(zhì)。新《通則》正是遵循這樣的邏輯框架，并建立在這些理論基礎(chǔ)上的。

三、新《通則》融合了哪些主流財(cái)務(wù)管理意識(shí)

（一）財(cái)務(wù)分層管理思想

對(duì)政府在財(cái)務(wù)管理中的雙層角色的討論，首先來自于理論界對(duì)我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的深層思考。20世紀(jì)80年代末，郭復(fù)初教授（1991）提出“國(guó)家財(cái)務(wù)”的概念，試圖將“國(guó)家財(cái)務(wù)”從“國(guó)家財(cái)政”中分離出來，以明確政府的雙層角色：國(guó)有資本所有者角色和公共行政事務(wù)管理者角色，并指出國(guó)有資產(chǎn)管理應(yīng)是國(guó)有資本所有者的職能，它不屬于政府財(cái)政預(yù)算的管理范疇。應(yīng)該說，這是理論界在當(dāng)時(shí)對(duì)財(cái)務(wù)管理本質(zhì)認(rèn)識(shí)的一大突破。其后，干勝道博士在此基礎(chǔ)上提出了“所有者財(cái)務(wù)”的概念，進(jìn)一步指出了所有者財(cái)務(wù)有別于公司財(cái)務(wù)的概念（1995）。

而將問題引向公司內(nèi)部且基于法人治理結(jié)構(gòu)框架，并對(duì)公司財(cái)務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)化的討論則屬謝志華、湯谷良、王斌三位教授所提出的財(cái)務(wù)分層管理思想。謝志華（1997，2001）全面提出了“出資者財(cái)務(wù)”的概念，從理論上分析了出資者財(cái)務(wù)的概念、內(nèi)涵與實(shí)質(zhì)；湯谷良（1997）則從公司經(jīng)營(yíng)者的財(cái)務(wù)責(zé)任這一本源出發(fā)，提出了經(jīng)營(yíng)者在公司財(cái)務(wù)中的責(zé)任定位；王斌（1997）則從公司內(nèi)部財(cái)務(wù)經(jīng)理的角色，重新定位了財(cái)務(wù)部門管理重點(diǎn)是現(xiàn)金流量管理。其后，王斌教授則從現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)制度建立的角度，在梳理了上述出資者、經(jīng)營(yíng)者和財(cái)務(wù)經(jīng)理三者財(cái)務(wù)職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)這一理論體系進(jìn)行了歸納和總結(jié)，提出了財(cái)務(wù)分層管理這一理論概念和現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)制度這一制度框架（王斌，1998）。

財(cái)務(wù)分層管理思想及其財(cái)務(wù)管理主體安排，是與以兩權(quán)分離為典型特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，特別是和股份公司制密不可分的，它從公司治理結(jié)構(gòu)角度來看待公司財(cái)務(wù)主體及相關(guān)責(zé)任問題。表1就是對(duì)這種分層管理思想的簡(jiǎn)單勾勒（王斌，1998）。

事實(shí)上，在新《通則》中可以看出，政府職能轉(zhuǎn)變及企業(yè)財(cái)務(wù)管理主體的多元化，使得政府雙層角色的定位、分離越來越明了，其管理職責(zé)在邏輯與理論體系上也越來越清晰。

1.政府的行政管理角色――服務(wù)。政府部門在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中所扮演的角色與職責(zé)并不會(huì)隨著政府職能轉(zhuǎn)變而消失，而是由原來的直接政府干預(yù)到提供間接服務(wù)。在新《通則》中，可以看到其職能，如：參與審核屬于本級(jí)人民政府及其有關(guān)部門、機(jī)構(gòu)出資的企業(yè)重要改革、改制方案；根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的需要提供必要的幫助、服務(wù)。所有這些，都可以看成是政府作為行政管理者在企業(yè)財(cái)務(wù)中的角色定位。

2.政府的投資者角色及財(cái)務(wù)管理職

責(zé)――決策與監(jiān)督。出資者所擁有的權(quán)利、責(zé)任與義務(wù)是通過民商法體系（如《公司法》）來體現(xiàn)和規(guī)范的。但是，在中國(guó)特有的產(chǎn)權(quán)制度背景下，國(guó)家作為國(guó)有企業(yè)及國(guó)有控股企業(yè)的主要出資者，如何規(guī)范政府的行為，則需要通過其他的法律法規(guī)形式來進(jìn)行規(guī)范。對(duì)此，新《通則》進(jìn)一步明確了國(guó)家作為出資者，其應(yīng)履行的職權(quán)，包括國(guó)有資本金的籌集和投資、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、資本收益及分配、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓收入的取得以及重組清算等活動(dòng)等權(quán)利，其財(cái)務(wù)職責(zé)包括：審議批準(zhǔn)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)規(guī)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算；決定企業(yè)的籌資、投資、擔(dān)保、捐贈(zèng)、重組、經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬、利潤(rùn)分配等重大財(cái)務(wù)事項(xiàng)；各級(jí)財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)章制度，按照財(cái)務(wù)關(guān)系指導(dǎo)企業(yè)建立健全內(nèi)部財(cái)務(wù)制度等。

不難看出，政府作為出資者的權(quán)利，在新《通則》中得到進(jìn)一步的明確和規(guī)范。

3.經(jīng)營(yíng)者的財(cái)務(wù)管理職責(zé)――執(zhí)行。新《通則》強(qiáng)化了經(jīng)營(yíng)者的財(cái)務(wù)職責(zé)，這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。從邏輯上，經(jīng)營(yíng)者作為公司資產(chǎn)責(zé)任的受托人，應(yīng)當(dāng)在出資者的授權(quán)范圍內(nèi)，行使其財(cái)務(wù)執(zhí)行權(quán)和部分財(cái)務(wù)決策權(quán)。為此，新《通則》明確，經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)管理職責(zé)主要包括：擬訂企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)規(guī)劃，編制財(cái)務(wù)預(yù)算；組織實(shí)施企業(yè)籌資、投資、擔(dān)保、捐贈(zèng)、重組和利潤(rùn)分配等財(cái)務(wù)方案，誠(chéng)信履行企業(yè)償債義務(wù)等工作。

（二）激勵(lì)約束機(jī)制

隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷深入，企業(yè)所面臨的財(cái)務(wù)管理問題越來越多，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也越來越大。突出表現(xiàn)在：

1.財(cái)務(wù)決策程序化、內(nèi)部流程及管理控制等方面不嚴(yán)所導(dǎo)致的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)（在委托成本中，此類風(fēng)險(xiǎn)所造成的損失可被歸為“剩余損失residual losses”）；

2.企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)過程中，沒有有效預(yù)警體系來保證經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)質(zhì)量、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估與控制；

3.沒有良好的激勵(lì)機(jī)制來促使經(jīng)營(yíng)者盡職盡責(zé)，從而使其目標(biāo)函數(shù)偏離股東意愿等等。

應(yīng)該說，上述所涉及的這些問題都不是中國(guó)特色的，它在世界范圍內(nèi)具有廣泛的共性。如何解決這些問題，不僅是中國(guó)企業(yè)在改革深化中需要解決的突出問題，而且是國(guó)外公司在治理與管理中普遍急待解決的問題。

面對(duì)這一系列管理問題，國(guó)外主流的財(cái)務(wù)管理意識(shí)是什么？歸納起來也只有兩點(diǎn)：

第一，激勵(lì)機(jī)制。從激勵(lì)設(shè)計(jì)上看，筆者認(rèn)為，它應(yīng)當(dāng)由兩部分組成，一是組織的授權(quán)激勵(lì)。經(jīng)營(yíng)者如果沒有良好的被授權(quán)，沒有賦予其必要的權(quán)責(zé)，顯然是不足以期望他（她）對(duì)決策、管理過程和結(jié)果負(fù)責(zé)的，在這一點(diǎn)上，授權(quán)與其說是一種管理措施，倒不如說是一種組織激勵(lì)。二是報(bào)酬計(jì)劃激勵(lì)，國(guó)外流行的“工資+獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)（如期權(quán)）”等模式，所追求的就是讓管理者與投資者目標(biāo)一致，目標(biāo)在于減輕由于矛盾而產(chǎn)生的成本。在這一點(diǎn)上，報(bào)酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不是報(bào)酬數(shù)量的多少，而是在組織范圍內(nèi)其報(bào)酬結(jié)構(gòu)是否合理、是否達(dá)到公平激勵(lì)的目的。在過去，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，無論是在組織授權(quán)激勵(lì)上還是報(bào)酬計(jì)劃激勵(lì)上，都沒有達(dá)到讓其對(duì)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)的應(yīng)有程度，因此，問題非常嚴(yán)重，而且成本巨大（如投資決策失誤、瀆職）、發(fā)生方式非常隱蔽（成本轉(zhuǎn)移、在職消費(fèi)等）。在這種情況下，與其由其自由放任發(fā)展，倒不如規(guī)范其激勵(lì)機(jī)制，充分尊重經(jīng)營(yíng)者的管理業(yè)績(jī)。在這一點(diǎn)上，新《通則》中的一大亮點(diǎn)是，首次從法規(guī)上提出了經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)意見，《通則》要求“以回購(gòu)股份對(duì)經(jīng)營(yíng)者及其他職工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的，在擬訂利潤(rùn)分配方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)留回購(gòu)股份所需利潤(rùn)”。

第二，約束機(jī)制。從約束與行為規(guī)范角度，筆者認(rèn)為，規(guī)范與約束經(jīng)營(yíng)者行為是投資者的根本責(zé)任。規(guī)范與約束經(jīng)營(yíng)者的管理行為，不可能完全依據(jù)于其過程監(jiān)督（在這一點(diǎn)上，內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督的直接報(bào)告主體不應(yīng)當(dāng)是經(jīng)營(yíng)者，而應(yīng)當(dāng)是董事會(huì)或股東會(huì)），但可以通過制度形式來規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的行為過程。為此，人們不僅需要對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督（如股東會(huì)聘請(qǐng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)公司進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督），還需要過程中的內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督。而更重要的監(jiān)督機(jī)制，可能是依靠一套有效的管理體系來規(guī)范經(jīng)營(yíng)者決策行為的規(guī)則，使經(jīng)營(yíng)者在決策、管理過程中，依據(jù)這樣一套流程導(dǎo)向（process-oriented）制度體系來進(jìn)行自律，這套內(nèi)部流程的自律體系即為內(nèi)部控制程序。同時(shí)，為保證這一內(nèi)部控制的自律程序能發(fā)揮其真正的效力，需要經(jīng)營(yíng)者對(duì)內(nèi)部控制體系的有效性進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。在這一點(diǎn)上，美國(guó)安然事件后的SOX法案（尤其是其中的404條款、302條款），代表著當(dāng)今世界內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理中的主流管理意識(shí)。從新《通則》中不難發(fā)現(xiàn)，這一主流管理意識(shí)對(duì)我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)制度的影響。在新《通則》中，無處不體現(xiàn)這樣的流程與內(nèi)部控制的精神，如：建立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度，明確經(jīng)營(yíng)者、投資者及其他相關(guān)人員的管理權(quán)限和責(zé)任，按照風(fēng)險(xiǎn)與收益均衡、不相容職務(wù)分離等原則，控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；建立內(nèi)部資金調(diào)度控制制度；建立合同的財(cái)務(wù)審核制度；建立交易報(bào)告制度；建立財(cái)務(wù)預(yù)警機(jī)制；建立、健全內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)督制度等。

（三）實(shí)施全面預(yù)算管理

預(yù)算管理起源于政府，但完善于現(xiàn)代企業(yè)。20世紀(jì)初，伴隨著科學(xué)管理思潮的影響，“標(biāo)準(zhǔn)成本”、“預(yù)算控制”和“差異分析”等這些與科學(xué)管理直接相聯(lián)系的技術(shù)方法開始分別引進(jìn)到管理會(huì)計(jì)中來，從而促使了企業(yè)預(yù)算管理理論的發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的逐步進(jìn)行，企業(yè)預(yù)算管理控制系統(tǒng)對(duì)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的作用在增強(qiáng)，尤其是對(duì)于大型國(guó)有企業(yè)，實(shí)施預(yù)算管理是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整合的有效途徑，有利于保證企業(yè)集團(tuán)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。新《通則》在第二章“企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制”第十一條中明確規(guī)定“對(duì)資金籌集、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)、成本控制、收益分配、重組清算等財(cái)務(wù)活動(dòng)，實(shí)施全面預(yù)算管理”，并且在投資者財(cái)務(wù)管理職責(zé)和經(jīng)營(yíng)者的財(cái)務(wù)管理職責(zé)中都有相關(guān)內(nèi)容。全面預(yù)算管理的實(shí)施將在一定程度上提高國(guó)有企業(yè)尤其是大型集團(tuán)企業(yè)的管理水平，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

可見，新《通則》融合了我國(guó)財(cái)務(wù)理論的最新研究成果，對(duì)完善我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制、梳理財(cái)務(wù)關(guān)系，具有重要的指導(dǎo)意義。

四、新舊《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》的比較分析：創(chuàng)新之處

（一）新《通則》與相關(guān)法律法規(guī)及準(zhǔn)則趨同

在新的《公司法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》相繼頒布和陸續(xù)施行的情況下，為了在新環(huán)境下適應(yīng)上述法律法規(guī)及準(zhǔn)則的變化，新《通則》也在很大程度上作了相應(yīng)調(diào)整，其中的很多規(guī)定也實(shí)現(xiàn)了與新法規(guī)及準(zhǔn)則的趨同。如：對(duì)投資者出資形式，允許有包括貨幣資金、實(shí)物、無形資產(chǎn)、股權(quán)、特定債權(quán)等形式的出資，這與《公司法》中第27條的規(guī)定是一致的；新《通則》中有關(guān)職工薪酬、即期獎(jiǎng)勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定及處理方法，與《公司法》第143條的規(guī)定相一致，而且也符合《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》第5條和第6條的相關(guān)規(guī)定。新《通則》的這些變化不僅實(shí)現(xiàn)了與《公司法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等法律法規(guī)及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的對(duì)接，也為新《通則》在實(shí)際中的運(yùn)用鋪平了道路。

（二）新、舊《通則》章、條的變化

舊《通則》全文共12章、46條；新《通則》共10章、78條。與舊《通則》相比，新《通則》雖然少了“外幣業(yè)務(wù)”、“財(cái)務(wù)報(bào)告與財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)”，但新增了第二章“企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制”、第八章“信息管理”和第九章“財(cái)務(wù)監(jiān)督”，而且第四章“資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)”是對(duì)舊《通則》3、4、5、6章的合并，可見從涉及的范圍和內(nèi)容來看，新《通則》都增加了不少。

在新《通則》新增的章節(jié)中，第二章“企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制”強(qiáng)調(diào)實(shí)行財(cái)務(wù)分層管理，明確了投資者、經(jīng)營(yíng)者的財(cái)務(wù)管理職能；建立財(cái)務(wù)決策回避制度；建立財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度，實(shí)施全面預(yù)算管理。第八章“信息管理”明確指出要構(gòu)建財(cái)務(wù)信息管理制度，對(duì)財(cái)務(wù)信息制度的建立、財(cái)務(wù)信息的管理、財(cái)務(wù)信息的披露、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行監(jiān)控制度以及財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系等內(nèi)容都做了規(guī)定。第九章“財(cái)務(wù)監(jiān)督”從主管財(cái)政機(jī)關(guān)、投資者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者三個(gè)層次構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)監(jiān)督體系，明確監(jiān)督內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。這些都是在新《通則》中增加的內(nèi)容。

（三）新、舊《通則》的內(nèi)涵分析

1.從通則制定的目的上看，舊《通則》是“為了適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)行為，有利于企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)核算，制定本通則”。而新《通則》則是“為了加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理，規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)行為，保護(hù)企業(yè)及其相關(guān)方的合法權(quán)益，推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，根據(jù)有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本通則”。新《通則》與舊《通則》最大的不同在于它明確了推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，并且將其定位為從屬于法律、行政法規(guī)。這樣的規(guī)定既符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)也闡明了當(dāng)通則與法律法規(guī)相沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)服從于相關(guān)法律法規(guī)。

2.從通則針對(duì)的對(duì)象看，舊《通則》是“設(shè)立在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的各類企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)必須遵循的原則和規(guī)范”。而新《通則》是“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的具備法人資格的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)適用本通則。金融企業(yè)除外。其他企業(yè)參照?qǐng)?zhí)行?！睆倪@一變化來看，新《通則》更側(cè)重于對(duì)國(guó)有企業(yè)而非所有企業(yè)的財(cái)務(wù)行為的規(guī)范和指導(dǎo)。從中也折射出政府對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)行為管理思路的轉(zhuǎn)變：即對(duì)于非國(guó)有企業(yè)，企業(yè)的財(cái)務(wù)行為應(yīng)當(dāng)由企業(yè)自主決定，政府不干預(yù)其財(cái)務(wù)管理活動(dòng)；對(duì)于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，由于它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位，而且存在著諸如“所有者缺位”、監(jiān)管不到位等問題，急需通過制定通則的形式來對(duì)其財(cái)務(wù)行為進(jìn)行指導(dǎo)、管理和監(jiān)督。

3.從通則的執(zhí)行方式上看，舊《通則》是由國(guó)家直接管理企業(yè)具體的財(cái)務(wù)事項(xiàng)。而新《通則》是由各級(jí)財(cái)政部門來對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、管理和監(jiān)督，主要職責(zé)包括：監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)章制度，按照財(cái)務(wù)關(guān)系指導(dǎo)企業(yè)建立健全內(nèi)部財(cái)務(wù)制度；建立健全企業(yè)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告審計(jì)制度，檢查企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告質(zhì)量；實(shí)施企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)，監(jiān)測(cè)企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)行狀況等。新《通則》還明確指出各級(jí)人民政府及其部門、機(jī)構(gòu)出資的企業(yè)，其財(cái)務(wù)關(guān)系隸屬于同級(jí)財(cái)政機(jī)關(guān)。避免出現(xiàn)各級(jí)政府、財(cái)政部門權(quán)責(zé)不明以及“自己監(jiān)督自己”等混亂局面。

4.從通則涉及的內(nèi)容來看，舊《通則》包括了資金籌集、企業(yè)清算、財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)以及對(duì)有關(guān)會(huì)計(jì)確認(rèn)和計(jì)量的內(nèi)容，可謂是對(duì)“財(cái)務(wù)”和“會(huì)計(jì)”的“大雜燴”；新《通則》主要包括資金籌集、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)、成本控制、收益分配、信息管理、財(cái)務(wù)監(jiān)督等六大財(cái)務(wù)管理要素，并結(jié)合財(cái)務(wù)管理的其他方面，對(duì)財(cái)務(wù)管理方法和政策要求做出了規(guī)范，真正實(shí)現(xiàn)了專門針對(duì)財(cái)務(wù)行為的管理和規(guī)范。

5.從財(cái)務(wù)管理的指導(dǎo)思想上看，舊《通則》主要從“建立健全企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，做好財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)工作，如實(shí)反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，依法計(jì)算和繳納國(guó)家稅收”方面來進(jìn)行管理和指導(dǎo)；而新《通則》的指導(dǎo)思想則是“以現(xiàn)金流為核心，按照實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化等財(cái)務(wù)目標(biāo)的要求，對(duì)資金籌集、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)、成本控制、收益分配、重組清算等財(cái)務(wù)活動(dòng)，實(shí)施全面預(yù)算管理?！蓖▌t的指導(dǎo)思想決定了財(cái)務(wù)行為的發(fā)展方向。新《通則》明確指出企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，以“現(xiàn)金為王”的觀念為核心，遵循風(fēng)險(xiǎn)收益對(duì)等原則，強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)控制，建立科學(xué)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度，這樣的指導(dǎo)思想更符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下現(xiàn)代企業(yè)的管理思路。

6.從企業(yè)財(cái)務(wù)管理層級(jí)上看，新《通則》從政府宏觀財(cái)務(wù)、投資者財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)（包括財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)）三個(gè)層次構(gòu)建資本權(quán)屬清晰、財(cái)務(wù)關(guān)系明確、符合企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)要求的企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制，并規(guī)定“企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法接受主管財(cái)政機(jī)關(guān)的財(cái)務(wù)監(jiān)督和國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)的財(cái)務(wù)審計(jì)。經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)過程中違反本通則有關(guān)規(guī)定的，投資者可以依法追究經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任。”而這些在舊《通則》中都沒有提及。

7.從可操作性上看，舊《通則》全文都只是停留在一個(gè)介紹性的層面上，而且更像是對(duì)會(huì)計(jì)科目、要素的概述，并沒有多少真正能指導(dǎo)企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的內(nèi)容，對(duì)規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)起不了太大的作用，在具體操作上也很難得到實(shí)施。新《通則》明確了作為投資者、經(jīng)營(yíng)者的職能，從整個(gè)財(cái)務(wù)管理體制的構(gòu)建、資金籌集的方式及審批管理流程、建立內(nèi)部資金調(diào)度控制制度、建立成本控制系統(tǒng)、收益分配順序、進(jìn)行“三流”整合、建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系、建立健全內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)督制度等全方位、多層面地對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)行為進(jìn)行了規(guī)范和指導(dǎo)。雖然有些方面仍存在操作上的困難，但較之舊《通則》確實(shí)有了很大程度的提高。

8.從保護(hù)對(duì)象上看，舊《通則》主要是為了保證投資者權(quán)益不受侵犯和保障國(guó)家稅收；新《通則》主要強(qiáng)調(diào)保護(hù)企業(yè)及其相關(guān)方的合法權(quán)益。明確了投資者的合法權(quán)益，如：審議批準(zhǔn)企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)規(guī)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算、決定企業(yè)的籌資、投資、利潤(rùn)分配等重要事項(xiàng)；經(jīng)營(yíng)者的職能，如：擬訂企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，組織實(shí)施企業(yè)籌資、投資、利潤(rùn)分配等財(cái)務(wù)方案等權(quán)利；加強(qiáng)了企業(yè)職工的合法權(quán)益，如：明確指出法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)通過職工（代表）大會(huì)審議或者聽取職工、相關(guān)組織意見的財(cái)務(wù)事項(xiàng)，依照其規(guī)定執(zhí)行，執(zhí)行國(guó)家有關(guān)職工勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等，保障職工合法權(quán)益等；對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制的強(qiáng)調(diào)，如：建立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、按照風(fēng)險(xiǎn)與收益均衡、不相容職務(wù)分離等原則，控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)了包括債權(quán)人在內(nèi)的各利益相關(guān)者的利益，這些都較舊《通則》有了很大進(jìn)步。

總結(jié)起來，新《通則》與舊《通則》在內(nèi)涵上的差異如表2所示。

五、簡(jiǎn)要小結(jié)