人力資源戰(zhàn)略計劃精選(九篇)

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第1篇：人力資源戰(zhàn)略計劃范文

摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓(xùn)、薪酬等具體活動提供了藍圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關(guān)重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案。

關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

有效的人力資源規(guī)劃是制定和實施人力資源戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的部分。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個實用的計劃，以此來確定為實現(xiàn)企業(yè)各個戰(zhàn)略目標(biāo)而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動和政策提供了藍圖。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓(xùn)、績效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢作出貢獻。

一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃等確定之后，才會開始提及人力資源規(guī)劃問題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結(jié)構(gòu)、競爭力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來開展，相當(dāng)于一個被動的事后過程。孤立關(guān)系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個與企業(yè)戰(zhàn)略相獨立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價值。

JeffreyA．MeUo(2004)提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃確立后開展的，但并不意味著是一個被動的過程。人力資源規(guī)劃努力預(yù)見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過程中，獲取的信息往往對于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對戰(zhàn)略進行適當(dāng)及時地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。表1對人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系作了詳細的總結(jié)。

二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程

為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。

1．企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財務(wù)、營銷等方案。對人力資源進行的戰(zhàn)略性思考，確定了對于人力資源的具體要求，如員工特性、評價標(biāo)準(zhǔn)、薪酬特色以及培訓(xùn)重點等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實現(xiàn)。

2．人力資源環(huán)境分析

對人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)鍵是指宏觀環(huán)境和競爭者、供應(yīng)商、核心客戶等幾個方面。

3．人力資源存量及預(yù)測分析

企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上開始進行具體的人力資源存量預(yù)測、需求分析以及供給分析。通過這三個環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實施引起的未來人力資源需求變動和勞動力的供給情況。

4．制訂人力資源規(guī)劃方案

當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個藍圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動、培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細規(guī)劃。

5．通過評價與控制規(guī)劃方案對戰(zhàn)略進行調(diào)整

由于人力資源規(guī)劃是基于對未來狀況的預(yù)測，在規(guī)劃方案制訂和實施過程中可能會發(fā)生與預(yù)測不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達到預(yù)期的目標(biāo)。因此，必須建立一套科學(xué)的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預(yù)期方向開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動發(fā)展。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預(yù)測方法如圖1所示。

三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案

由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進行人力資源規(guī)劃過程中人力資源存量的分析和需求供給預(yù)測的關(guān)注對象也會有所差異，最終必然產(chǎn)生側(cè)重點有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結(jié)了與波特的三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。

邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。

第2篇：人力資源戰(zhàn)略計劃范文

【關(guān)鍵詞】公司；經(jīng)營管理；模式；相關(guān)問題

一、公司經(jīng)營管理模式常見問題分析

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃方面常見問題分析。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能為企業(yè)未來的發(fā)展指明道路和方向，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，但是從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的角度講，大多數(shù)企業(yè)仍然存在較多不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，戰(zhàn)略規(guī)劃仍然停留在傳統(tǒng)的“五年規(guī)劃”中甚至更短，且規(guī)劃只注重企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、產(chǎn)品研發(fā)、利潤情況等，缺乏完整的戰(zhàn)略藍圖和戰(zhàn)略支撐體系。第二，戰(zhàn)略規(guī)劃沒有與經(jīng)營計劃、人力資源計劃、財務(wù)計劃、績效管理等有機結(jié)合，形成完整的戰(zhàn)略管理控制及執(zhí)行體系。第三，戰(zhàn)略規(guī)劃仍停留在公司領(lǐng)導(dǎo)部門，沒有與企業(yè)其他管理及執(zhí)行部門、員工日常經(jīng)營活動有效地聯(lián)系起來。第四，企業(yè)沒有按照戰(zhàn)略規(guī)劃合理的配置資源，某些關(guān)鍵戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)沒有得到保障。

（二）業(yè)務(wù)流程方面常見問題分析。企業(yè)在業(yè)務(wù)流程方面存在的問題主要從四個大方向體現(xiàn)：流程結(jié)構(gòu)、流程環(huán)節(jié)、流程節(jié)點及流程管理。而流程結(jié)構(gòu)問題主要為：流程的系統(tǒng)性較差，缺乏整體統(tǒng)籌，對于需要統(tǒng)一規(guī)劃的相關(guān)流程未進行整體考慮；流程主體不明確，對某一流程的負責(zé)部門沒有做明確規(guī)定及對不可分割的工作卻由兩個或多個部門負責(zé)，造成雙重管理；流程過長，一個流程中設(shè)計多個步驟或子流程，各子流程間存在較為復(fù)雜的依賴關(guān)系，造成流程運轉(zhuǎn)不順暢。流程環(huán)節(jié)問題主要為：存在多余的環(huán)節(jié)及環(huán)節(jié)跳躍；缺乏必要的信息反饋；流程環(huán)節(jié)順序不合理及執(zhí)行錯位等。流程節(jié)點問題主要為：缺乏計劃性，一些需要根據(jù)計劃進行的工作而在實際執(zhí)行時則變成根據(jù)相關(guān)部門提出需求進行。流程管理問題主要為：流程設(shè)計與公司戰(zhàn)略不匹配；流程控制性較差，各部門“各掃門前雪”使得流程運行缺乏整體推動力。

（三）人力資源管理常見問題分析。很多企業(yè)隨著規(guī)模的發(fā)展壯大，開始重視人力資源管理，但大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍然停留在表層，缺乏對人力資源更深的認識及開發(fā)能力。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理常見的問題主要為：缺乏人才市場觀、競爭觀以及人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏對部門職責(zé)的科學(xué)界定及崗位職責(zé)的明確描述；缺乏完善的激勵機制及約束機制；部分企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員中仍然存在重行政職務(wù)輕技術(shù)職務(wù)的現(xiàn)象；缺乏對培訓(xùn)及績效考核更深層的研究與執(zhí)行等。

二、公司經(jīng)營管理模式變革對策研究

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃存在問題對策研究。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃除了詳細制定短期發(fā)展計劃及“五年期”發(fā)展計劃外，更應(yīng)該結(jié)合國際市場的發(fā)展情況及國家政策傾向制定更長期的戰(zhàn)略計劃，并根據(jù)市場情況及國家政策的更新做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以保障企業(yè)能夠持續(xù)良好地發(fā)展。同時，企業(yè)的戰(zhàn)略計劃中除了規(guī)劃企業(yè)在未來的發(fā)展規(guī)模、產(chǎn)品研發(fā)、利潤情況等外，也應(yīng)該詳細制定人力資源規(guī)劃、資源配置計劃、財務(wù)預(yù)算及財務(wù)管理工作、績效管理工作、支撐體系的工作及調(diào)整措施。另外，企業(yè)在制定戰(zhàn)略計劃時，要鼓勵其他部門及員工參與，群策群力并結(jié)合員工日常經(jīng)營活動，制定詳細的執(zhí)行計劃，讓員工與企業(yè)一起并肩作戰(zhàn)發(fā)揮自己的最大潛力，將企業(yè)的戰(zhàn)略有效地執(zhí)行起來。

（二）業(yè)務(wù)流程中存在問題對策研究。業(yè)務(wù)流程中存在問題的主要對策是業(yè)務(wù)流程再造，結(jié)合企業(yè)實際的業(yè)務(wù)流程情況，梳理出現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程圖，根據(jù)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程圖，及實際的每個流程的工作情況，改造現(xiàn)有的工作流程，對流程中存在的多余的煩冗的流程予以精簡，環(huán)節(jié)跳躍及相關(guān)的流程予以重新整體規(guī)劃及整合，并為每一個流程明確主體，規(guī)定主要責(zé)任部門及主要責(zé)任人，對每一個關(guān)鍵流程及節(jié)點工作制定信息反饋制度及工作監(jiān)督制度。對流程管理中存在的問題，管理層應(yīng)注重管理策略、管理能力及激勵約束措施，以保障每一個工作流程的順利運轉(zhuǎn)。

（三）人力資源管理中存在的問題對策研究。人力資源管理工作，除了公司管理層要注重人力資源管理外，人力資源部門工作人員的管理及執(zhí)行能力也很重要。人力資源管理工作不應(yīng)該僅僅停留在企業(yè)人力資源管理的表層及人力六大模塊的事務(wù)性工作上，更應(yīng)該深入研究人力資源市場的情況及企業(yè)所需員工的心理需求和能力的培養(yǎng)情況等。同時，對于企業(yè)里面存在的崗位職責(zé)界定不清、缺乏完善的激勵及約束措施等，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況制定合理的制度及機制；而對于某些技術(shù)型公司中專業(yè)技術(shù)人員重行政崗輕技術(shù)崗的現(xiàn)象，人力資源管理部門應(yīng)該在公司里樹立正確的思想及氛圍，并根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的貢獻大小制定合理的薪酬激勵措施。

參考文獻

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[2]歐方久.強化企業(yè)經(jīng)營管理完善企業(yè)經(jīng)營機制[J].經(jīng)營管理者,2013(32):52.

第3篇：人力資源戰(zhàn)略計劃范文

Abstract: Under a competitive market environment, human resources, as strategic resources of enterprise have increasingly gained the attention of decision-making level. How to enhance the potential and initiative of existing human resources and maximize the effectiveness of resources has become the research topic of human resource management department. This article discusses the development and management of human resources from "introducing talents, applying talents, and retaining talents".

關(guān)鍵詞： 人力資源開發(fā)和管理；引才；用才；留才

Key words: development and management of human resources；introducing talents；applying talents；retaining talents

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）20-0112-03

0 引言

在當(dāng)今市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，人力資源的開發(fā)與管理成為企業(yè)發(fā)展的重要工作之一，因為隨著“知識經(jīng)濟”時代的到來，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，無論是管理領(lǐng)域的擴大，還是現(xiàn)有管理層次的提升，人力資源都是基礎(chǔ)、是前提、是根本，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)生存和發(fā)展的主體，因此人力資源的開發(fā)和管理是企業(yè)在市場競爭中取勝的關(guān)鍵，也是在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展壯大的經(jīng)濟資源，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視這個決定性的因素，也將如何提升現(xiàn)有人力資源的潛能和主觀能動性，使資源效益最大化，作為一個重要課題來研究。筆者從“引才、用才、留才”幾個方面淺談人力資源的開發(fā)與管理。

1 選拔合適的人才

所謂以開發(fā)為先正是要求找合適的人，做恰當(dāng)?shù)氖拢?/p>

1.1 選拔人才要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配 任何組織要實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須在組織發(fā)展的各個階段擁有與組織工作想適應(yīng)的人力資源，因此企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營決策決定了人力資源的需求，通過建立戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)，了解企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)劣和企業(yè)的外部環(huán)境，才能以此選擇到合適的與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的人員。

1.2 選拔人才要與企業(yè)現(xiàn)實的組織機構(gòu)相適應(yīng) 企業(yè)在實施某一戰(zhàn)略時，不同形式的組織結(jié)構(gòu)有著不同的效率，組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，企業(yè)內(nèi)部的資源就會重新分配，因此，針對企業(yè)所處的發(fā)展階段及組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系，來確定需要何種特質(zhì)的人才及數(shù)量。

1.3 選拔人才要根據(jù)不同需求進行定位 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略計劃，根據(jù)人才戰(zhàn)略計劃選擇和儲備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長期處于正常的運轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此一定要根據(jù)不用需求進行定位。

1.4 選拔人才要建立崗位勝任力模式 崗位勝任力是根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人特征結(jié)構(gòu)，通過建立崗位勝任力，幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，尤其是為工作要求較為特殊和復(fù)雜的崗位挑選候選人，在應(yīng)聘條件相當(dāng)?shù)那闆r下，崗位勝任力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面遠比于任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得重要。

1.5 選拔人才要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結(jié)合 根據(jù)所處地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素，選擇與此相適宜的人員，尤其是在招聘高校畢業(yè)生時，應(yīng)盡量根據(jù)本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，招聘雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

1.6 選人要講求招聘策略 人才市場的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時應(yīng)考慮市場供求現(xiàn)狀的影響。招聘規(guī)劃是人力資源管理重要的職能之一，不能等到崗位空缺才開始規(guī)劃招聘，要在招聘的人員策略、招聘的地點策略及招聘的時間策略上采用相應(yīng)的措施，來適應(yīng)人才市場的變化。

1.7 選人要考慮人力資源成本 人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，測算出開發(fā)相當(dāng)崗位人員的費用，以此作為標(biāo)準(zhǔn)來考慮選擇人員，以免選擇到與崗位不匹配的人員增加更多的人力資源成本，或者后續(xù)培訓(xùn)開發(fā)投入太多的開發(fā)成本。

2 培養(yǎng)需要的人才

第4篇：人力資源戰(zhàn)略計劃范文

關(guān)鍵詞審計管理；組織發(fā)展；戰(zhàn)略計劃；啟示

未來組織的一大特點是管理的靈活性，是以科學(xué)設(shè)計組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃為前提的。未來審計組織的使命要求加強審計管理。李金華審計長在2007年全國審計工作會議上指出：“當(dāng)前審計管理不到位、不適應(yīng)已經(jīng)成為制約審計工作發(fā)展的一個突出問題……要落實‘十一五’期間審計工作目標(biāo)和任務(wù)，推動審計工作向更高層次發(fā)展，必須加強和改進審計管理?！睘榇?，筆者擬從審計組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架的設(shè)計出發(fā)，結(jié)合我國政府審計管理的現(xiàn)狀。對加強和改進我國政府審計管理進行一些思考。

一、國家審計組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架

國家審計組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架的構(gòu)建，應(yīng)當(dāng)公布《××至××年政府審計組織發(fā)展計劃》(以下簡稱“組織發(fā)展計劃”)予以確定。組織發(fā)展計劃應(yīng)成為政府審計組織未來幾年計劃編制、戰(zhàn)略規(guī)劃的綱領(lǐng)性文件，內(nèi)容包括明確政府審計組織發(fā)展的主要任務(wù)與目標(biāo)，重點工作事項的具體發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)對策，以及為落實“組織發(fā)展計劃”制定的各項戰(zhàn)略計劃。

(一)戰(zhàn)略計劃框架

為確?！敖M織發(fā)展計劃”的實施，政府審計機關(guān)要以“組織發(fā)展計劃”為核心，在分析未來面臨的外部環(huán)境可能變化的基礎(chǔ)上，制定包括部門預(yù)算、審計業(yè)務(wù)(滾動)計劃、風(fēng)險管理計劃、舞弊控制計劃和單項業(yè)務(wù)績效協(xié)定在內(nèi)的一系列戰(zhàn)略計劃，共同構(gòu)成政府審計的組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架。

外部環(huán)境對政府審計工作的開展和法律職責(zé)的履行會產(chǎn)生重要而又持續(xù)的影響。主要面臨兩個問題：一是公共服務(wù)的提供者越來越多，操作環(huán)境越來越復(fù)雜。如不斷發(fā)展的由私營部門提供公共服務(wù)的趨勢，以及隨之而來的強化管理責(zé)任和合同計劃管理的必要性與服務(wù)需求；國家持續(xù)增長的公共服務(wù)需求和預(yù)期；越來越復(fù)雜的信息技術(shù)持續(xù)投入使用；為保持組織核心能力，在更大范圍內(nèi)關(guān)注人力資源管理等。二是職業(yè)會計和審計的不斷發(fā)展。如對健全的公司治理的持續(xù)關(guān)注；越來越強調(diào)風(fēng)險管理和健全的控制環(huán)境的重要性；對審計方法的重新評估，包括對合法性的評估；提供的審計和咨詢服務(wù)更加合理，鑒證審計更強調(diào)“可持續(xù)性”和“三重底線”(主要指企業(yè)對社會、經(jīng)濟和環(huán)境的三重責(zé)任)以及其他關(guān)聯(lián)需求。

根據(jù)上述變化，政府審計組織制定的戰(zhàn)略計劃主要有如下內(nèi)容：

1、部門預(yù)算。部門預(yù)算每年由政府審計機關(guān)準(zhǔn)備并向同級財政提供。主要是為實施“組織發(fā)展計劃”為核心的各項戰(zhàn)略計劃提供資金支持。提交財政部門時，還需列示所提預(yù)算的考慮和部門績效考核，以及預(yù)期的產(chǎn)出和成果。

2、年度審計業(yè)務(wù)滾動計劃。審計業(yè)務(wù)滾動計劃是實施“組織發(fā)展計劃”的重要戰(zhàn)略計劃之一，旨在明確提出如何逐步實現(xiàn)“組織發(fā)展計劃”確定的重點工作事項的目標(biāo)。按照批準(zhǔn)的部門預(yù)算確定的審計項目和可利用的審計資源，政府審計機關(guān)在年度審計業(yè)務(wù)滾動計劃中應(yīng)制定績效計分表，以方便評估、監(jiān)督和衡量自身的績效。審計業(yè)務(wù)滾動計劃是以三年為周期的流動計劃，但是每年都要進行更新和修訂。

3、風(fēng)險管理計劃。審計機關(guān)各項戰(zhàn)略計劃框架的實施需要風(fēng)險管理計劃的有力支持。審計機關(guān)每年要對其風(fēng)險管理計劃的執(zhí)行情況進行回顧，根據(jù)外部環(huán)境的變化，修改業(yè)務(wù)要求，控制環(huán)境，分析“組織發(fā)展計劃”確定的重點工作事項的主要風(fēng)險水平，提出解決之道，并在向政府提交年度工作報告中專門陳述。

4、舞弊控制計劃。舞弊控制計劃是與風(fēng)險管理計劃直接相關(guān)的重要戰(zhàn)略性文件，是風(fēng)險管理計劃的延伸。為適應(yīng)環(huán)境的變化，審計機關(guān)至少每兩年要檢查一次舞弊風(fēng)險評估和舞弊控制計劃，重點是識別和分析所有與審計業(yè)務(wù)相關(guān)的風(fēng)險，所有的舞弊風(fēng)險都由風(fēng)險所在單位的上一級部門確定和處理。

5、單項業(yè)務(wù)績效計劃。單項業(yè)務(wù)績效計劃是年度審計業(yè)務(wù)滾動計劃的有機組成部分，并不單獨形成文件。單項業(yè)務(wù)績效計劃主要關(guān)注如何按照“組織發(fā)展計劃”和審計業(yè)務(wù)滾動計劃中確定的重點工作事項，將直接相關(guān)的各項要素(如產(chǎn)品、服務(wù)、單項經(jīng)費預(yù)算等)細化到具體的審計項目。

需要說明的是，組織發(fā)展計劃的實施還需要其他方面諸如戰(zhàn)略的、管理的或具體的實施計劃的支持，這些計劃更側(cè)重審計機關(guān)業(yè)務(wù)或行為的某一方面，如人力資源管理、信息技術(shù)和外部環(huán)境管理等。

(二)“組織發(fā)展計劃”的組織實施及實施過程中的風(fēng)險控制與績效考核

1、組織實施。為確保“組織發(fā)展計劃”的落實，一方面，組織內(nèi)要成立專門的管理執(zhí)行委員會，由審計首長直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)審計組織實現(xiàn)“組織發(fā)展計劃”提出的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助審計首長履行法定職責(zé)；另一方面，在每年向人代會提交的年度工作報告中，都會從組織管理的角度，專門報告“組織發(fā)展計劃”的實施情況。

2、風(fēng)險控制。風(fēng)險控制是確?！敖M織發(fā)展計劃”實施的保證。要建立全面的風(fēng)險管理框架，既包括對審計組織事例的風(fēng)險管理計劃，也包括對每一工作領(lǐng)域的風(fēng)險管理計劃。

3、績效考核。業(yè)績考核是衡量“組織發(fā)展計劃”實施效果的直接手段與方法。計分卡是年度審計業(yè)務(wù)滾動計劃的組成部分之一，主要是根據(jù)“組織發(fā)展計劃”確定的重點工作事項和年度部門預(yù)算確定的績效指標(biāo)設(shè)立，旨在使審計組織能夠隨時掌握和關(guān)注當(dāng)前和今后一段時期的績效。

二、對我國政府審計管理的若干啟示

第5篇：人力資源戰(zhàn)略計劃范文

首先來說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。規(guī)劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實小到個人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規(guī)劃，沒有清晰的smart定義目標(biāo)的規(guī)劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如何合理的做好人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意一下幾點

明確目標(biāo)，明確一個規(guī)劃產(chǎn)生什么結(jié)果；

明確各個關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統(tǒng)一價值觀，明確具體落實下去的每個人的責(zé)任矩陣；

明確時間、能力、效率、成本等要素及其約束關(guān)系；

明確獎懲及潛在規(guī)則；

明確溝通計劃；

明確風(fēng)險管理計劃；

明確招聘計劃

在明確了人力資源規(guī)劃的幾個著手點后，就要從實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需求以及未來幾年的發(fā)展推算，去合理的規(guī)劃人力資源。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來預(yù)定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。

人力資源的預(yù)測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮以下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大而所虛的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，管理不在于知而在于行。一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，切實可行，并揉進企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：

戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：

招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：

計算各年度所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計劃

人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：

新進人才培訓(xùn)計劃；

專業(yè)人才培訓(xùn)計劃；

部門主管培訓(xùn)計劃；

一般人員培訓(xùn)計劃；

人才選送進修計劃；

考核計劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：

工作

環(huán)境的變動性大小；工作內(nèi)容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。

績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

激勵計劃

第6篇：人力資源戰(zhàn)略計劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源  績效管理  考核

        0 引言

        21世紀(jì)的民辦高校，人力資源管理工作已經(jīng)上升到發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為民辦高校獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。知識經(jīng)濟時代，高校之間的競爭是人才的競爭，而人才的競爭歸根到底也是人力資源管理的競爭，處于“邊緣”位置的民辦高校更是如此。高績效的民辦高校往往有一個共同特點，就是都非常注重團隊合作，公平對待員工，鼓勵員工進取及創(chuàng)新，并且都有令人稱道、各具特色的人力資源管理政策。

        人力資本主要從人力資源對效益的貢獻度這一角度來考慮。當(dāng)然，民辦高校效益這個概念已經(jīng)有了擴展，從內(nèi)容上看，民辦高校效益不僅包括社會、經(jīng)濟效益，還包括不能用指標(biāo)衡量的組織效益，如員工士氣、滿意感、離職率等;從時間來看，除了短期效益，長期效益越來越受到的重視。民辦高校中人力資源的絕對數(shù)量由民辦高?，F(xiàn)有員工（包括雇傭的適齡員工和年老員工，但不包括即將離開的員工）以及潛在員工（欲從民辦高校外部招聘的員工）兩部分構(gòu)成，其相對量就是民辦高校人力資源率，表示民辦高校人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。民辦高校人力資源率特別是人力資源的質(zhì)量在一定程度上反映了民辦高校的競爭力。這個比率越高，民辦高校人力資源可利用率就越高，競爭力就越強。但伴隨著民辦高校招生規(guī)模的擴大、跨越式的發(fā)展，目前我國許多民辦高校普遍存在著人力資源率過低的問題。

        1 人力資源管理可以提高民辦高校的績效

        民辦高校人力資源管理的一個重要目標(biāo)是提高學(xué)?？冃?，對民辦高校成功做出戰(zhàn)略貢獻。當(dāng)民辦高校制定戰(zhàn)略計劃時，人力資源管理應(yīng)作為戰(zhàn)略的一個組成部分。從戰(zhàn)略上講，對人力資源必須像對資金及其他資源那樣進行管理。人力資源管理對民辦高校績效的貢獻還表現(xiàn)在民辦高校的財政狀況上。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。在過去，人力資源管理人員通過計算員工完成的活動和任務(wù)來證明自身的存在；現(xiàn)在，作為民辦高校的戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理人員必須把人力資源管理活動的產(chǎn)出作為民辦高校的成果，作為人力資源投資的回報。人力資源管理實現(xiàn)的高績效工作和良好的民辦高校財政狀況相聯(lián)系。

        人力資本是勞動者身上所具備的能力，一種通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種能力是后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成。人力資本是民辦高校人力資源的全部價值，它指民辦高校中的人力資源所擁有的工作能力。民辦高校人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強學(xué)校的人力資本。擴展人力資本的一個主要工作是利用民辦高校內(nèi)部所有員土的才能和從外部吸引優(yōu)秀人才。作為民辦高校戰(zhàn)略貢獻者，人力資源管理工作必須保證學(xué)校各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有崗位所需的技能。從人力資本的角度看，如果民辦高校出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危及到學(xué)校的竟?fàn)幜?。民辦高校通過內(nèi)部的人力資源管理活動，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長的機會，為他們進行職業(yè)生涯的設(shè)計。作為民辦高校戰(zhàn)略的一部分，人力資源管理工作要積極提高民辦高校中人力資源的能力，尤其要提高學(xué)校發(fā)展所需要的那些能力，通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來縮短直至消除學(xué)校所需技能和員工現(xiàn)有技能之間的差距。其主要活動是通過培訓(xùn)和開發(fā)給員工提供指導(dǎo)，使員工獲得發(fā)展的能力和知識，并為員工設(shè)計向上發(fā)展的職業(yè)生涯。此外，還可設(shè)計與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)，達到增強學(xué)校人力資本競爭力的目的。

        作為民辦高校戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務(wù)和活動。民辦高校人力資源管理投入的分配與它們實際對學(xué)校的價值貢獻不相適應(yīng)，人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動只對民辦高校產(chǎn)生有限的價值。

        在過去的十幾年里，雖然國家制定了與人力資源管理相關(guān)的大量的法律和規(guī)定，其結(jié)果是，高校的人力資源管理人員必須花費相當(dāng)多的時間和精力來保證其工作遵從這些法律和規(guī)定，保證學(xué)校內(nèi)的中層管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少法律責(zé)任和投訴。平衡人力資源的事務(wù)管理和戰(zhàn)略管理的一種對策，就是在保證事務(wù)管理的同時，安排人力資源專業(yè)人員去做戰(zhàn)略工作。

        2 人力資源戰(zhàn)略

        不同的人力資源管理職能具有不同的戰(zhàn)略價值。目前，民辦高校中所有人力資源管理活動大約有60%的時間花費在行政性活動上(如福利管理，人事記錄和員工服務(wù)等)，但其人力資源的附加值卻很低，只有大約10%；業(yè)務(wù)性活動(包括招聘和選拔、培訓(xùn)、績效管理、報酬、員工關(guān)系等)花費的成本與得到的附加值基本相等，為30%。這些人力資源管理實踐活動是人力資源管理職能的核心和瓶頸，用來確保人力資源戰(zhàn)略的鞏固和執(zhí)行，所以具有中等的戰(zhàn)略價值；變革性活動(如戰(zhàn)略調(diào)整、知識管理、文化變革、管理開發(fā)等)所費的時間和成本很少，只有10%，但卻能給民辦高校帶來60%的高附加值。為了提升價值，對組織成功做出更大的貢獻，學(xué)校在人力資源管理中至少應(yīng)將60%的資源投入到戰(zhàn)略計劃上，而只應(yīng)將10%的資源投入在行政管理方面。所以，人力資源管理應(yīng)該增加業(yè)務(wù)性活動和變革性活動的努力，以實現(xiàn)人力資源的更大價值增值。

        3 民辦高校人力資源戰(zhàn)略

        民辦高校戰(zhàn)略是民辦高校確定長遠發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)任務(wù)而制定的行為路線、方針政策與方法。它是在對民辦高校內(nèi)部優(yōu)劣勢以及外部機會、威脅分析的基礎(chǔ)上，為使民辦高校保持和獲取競爭優(yōu)勢而制定的戰(zhàn)略。在辦學(xué)定位上，民辦高校要培養(yǎng)動手能力強的實用型人才，可現(xiàn)有的教師大多來自本科高校，師資不匹配是個突出問題。有專家認為，我們終究不能按教師現(xiàn)狀辦學(xué)，而是要按市場需求辦學(xué)。民辦高校要改變“大而全”的辦學(xué)模式，面向社會，面向?qū)嶋H，面向?qū)嵺`，突出應(yīng)用。

        3.1 目標(biāo)定位。民辦高校的辦學(xué)目標(biāo)應(yīng)定位在面向企、事業(yè)單位一線崗位和農(nóng)村經(jīng)濟，特別是要面向新興產(chǎn)業(yè)、新興職業(yè)和農(nóng)村新的經(jīng)濟增長點，為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展培養(yǎng)急需的應(yīng)用型、復(fù)合型高等職業(yè)技術(shù)人才。

第7篇：人力資源戰(zhàn)略計劃范文

關(guān)鍵詞　審計管理；組織發(fā)展；戰(zhàn)略計劃；啟示

未來組織的一大特點是管理的靈活性，是以科學(xué)設(shè)計組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃為前提的。未來審計組織的使命要求加強審計管理。李金華審計長在2007年全國審計工作會議上指出：“當(dāng)前審計管理不到位、不適應(yīng)已經(jīng)成為制約審計工作發(fā)展的一個突出問題……要落實‘十一五’期間審計工作目標(biāo)和任務(wù)，推動審計工作向更高層次發(fā)展，必須加強和改進審計管理。”為此，筆者擬從審計組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架的設(shè)計出發(fā)，結(jié)合我國政府審計管理的現(xiàn)狀。對加強和改進我國政府審計管理進行一些思考。

一、國家審計組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架

國家審計組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架的構(gòu)建，應(yīng)當(dāng)公布《××至××年政府審計組織發(fā)展計劃》(以下簡稱“組織發(fā)展計劃”)予以確定。組織發(fā)展計劃應(yīng)成為政府審計組織未來幾年計劃編制、戰(zhàn)略規(guī)劃的綱領(lǐng)性文件，內(nèi)容包括明確政府審計組織發(fā)展的主要任務(wù)與目標(biāo)，重點工作事項的具體發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)對策，以及為落實“組織發(fā)展計劃”制定的各項戰(zhàn)略計劃。

(一)戰(zhàn)略計劃框架

為確?！敖M織發(fā)展計劃”的實施，政府審計機關(guān)要以“組織發(fā)展計劃”為核心，在分析未來面臨的外部環(huán)境可能變化的基礎(chǔ)上，制定包括部門預(yù)算、審計業(yè)務(wù)(滾動)計劃、風(fēng)險管理計劃、舞弊控制計劃和單項業(yè)務(wù)績效協(xié)定在內(nèi)的一系列戰(zhàn)略計劃，共同構(gòu)成政府審計的組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架。

外部環(huán)境對政府審計工作的開展和法律職責(zé)的履行會產(chǎn)生重要而又持續(xù)的影響。主要面臨兩個問題：一是公共服務(wù)的提供者越來越多，操作環(huán)境越來越復(fù)雜。如不斷發(fā)展的由私營部門提供公共服務(wù)的趨勢，以及隨之而來的強化管理責(zé)任和合同計劃管理的必要性與服務(wù)需求；國家持續(xù)增長的公共服務(wù)需求和預(yù)期；越來越復(fù)雜的信息技術(shù)持續(xù)投入使用；為保持組織核心能力，在更大范圍內(nèi)關(guān)注人力資源管理等。二是職業(yè)會計和審計的不斷發(fā)展。如對健全的公司治理的持續(xù)關(guān)注；越來越強調(diào)風(fēng)險管理和健全的控制環(huán)境的重要性；對審計方法的重新評估，包括對合法性的評估；提供的審計和咨詢服務(wù)更加合理，鑒證審計更強調(diào)“可持續(xù)性”和“三重底線”(主要指企業(yè)對社會、經(jīng)濟和環(huán)境的三重責(zé)任)以及其他關(guān)聯(lián)需求。

根據(jù)上述變化，政府審計組織制定的戰(zhàn)略計劃主要有如下內(nèi)容：

1、部門預(yù)算。部門預(yù)算每年由政府審計機關(guān)準(zhǔn)備并向同級財政提供。主要是為實施“組織發(fā)展計劃”為核心的各項戰(zhàn)略計劃提供資金支持。提交財政部門時，還需列示所提預(yù)算的考慮和部門績效考核，以及預(yù)期的產(chǎn)出和成果。

2、年度審計業(yè)務(wù)滾動計劃。審計業(yè)務(wù)滾動計劃是實施“組織發(fā)展計劃”的重要戰(zhàn)略計劃之一，旨在明確提出如何逐步實現(xiàn)“組織發(fā)展計劃”確定的重點工作事項的目標(biāo)。按照批準(zhǔn)的部門預(yù)算確定的審計項目和可利用的審計資源，政府審計機關(guān)在年度審計業(yè)務(wù)滾動計劃中應(yīng)制定績效計分表，以方便評估、監(jiān)督和衡量自身的績效。審計業(yè)務(wù)滾動計劃是以三年為周期的流動計劃，但是每年都要進行更新和修訂。

3、風(fēng)險管理計劃。審計機關(guān)各項戰(zhàn)略計劃框架的實施需要風(fēng)險管理計劃的有力支持。審計機關(guān)每年要對其風(fēng)險管理計劃的執(zhí)行情況進行回顧，根據(jù)外部環(huán)境的變化，修改業(yè)務(wù)要求，控制環(huán)境，分析“組織發(fā)展計劃”確定的重點工作事項的主要風(fēng)險水平，提出解決之道，并在向政府提交年度工作報告中專門陳述。

4、舞弊控制計劃。舞弊控制計劃是與風(fēng)險管理計劃直接相關(guān)的重要戰(zhàn)略性文件，是風(fēng)險管理計劃的延伸。為適應(yīng)環(huán)境的變化，審計機關(guān)至少每兩年要檢查一次舞弊風(fēng)險評估和舞弊控制計劃，重點是識別和分析所有與審計業(yè)務(wù)相關(guān)的風(fēng)險，所有的舞弊風(fēng)險都由風(fēng)險所在單位的上一級部門確定和處理。

5、單項業(yè)務(wù)績效計劃。單項業(yè)務(wù)績效計劃是年度審計業(yè)務(wù)滾動計劃的有機組成部分，并不單獨形成文件。單項業(yè)務(wù)績效計劃主要關(guān)注如何按照“組織發(fā)展計劃”和審計業(yè)務(wù)滾動計劃中確定的重點工作事項，將直接相關(guān)的各項要素(如產(chǎn)品、服務(wù)、單項經(jīng)費預(yù)算等)細化到具體的審計項目。

需要說明的是，組織發(fā)展計劃的實施還需要其他方面諸如戰(zhàn)略的、管理的或具體的實施計劃的支持，這些計劃更側(cè)重審計機關(guān)業(yè)務(wù)或行為的某一方面，如人力資源管理、信息技術(shù)和外部環(huán)境管理等。

(二)“組織發(fā)展計劃”的組織實施及實施過程中的風(fēng)險控制與績效考核

1、組織實施。為確?！敖M織發(fā)展計劃”的落實，一方面，組織內(nèi)要成立專門的管理執(zhí)行委員會，由審計首長直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)審計組織實現(xiàn)“組織發(fā)展計劃”提出的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助審計首長履行法定職責(zé)；另一方面，在每年向人代會提交的年度工作報告中，都會從組織管理的角度，專門報告“組織發(fā)展計劃”的實施情況。

2、風(fēng)險控制。風(fēng)險控制是確?！敖M織發(fā)展計劃”實施的保證。要建立全面的風(fēng)險管理框架，既包括對審計組織事例的風(fēng)險管理計劃，也包括對每一工作領(lǐng)域的風(fēng)險管理計劃。

3、績效考核。業(yè)績考核是衡量“組織發(fā)展計劃”實施效果的直接手段與方法。計分卡是年度審計業(yè)務(wù)滾動計劃的組成部分之一，主要是根據(jù)“組織發(fā)展計劃”確定的重點工作事項和年度部門預(yù)算確定的績效指標(biāo)設(shè)立，旨在使審計組織能夠隨時掌握和關(guān)注當(dāng)前和今后一段時期的績效。

二、對我國政府審計管理的若干啟示

以《審計署2003至2007年審計工作發(fā)展規(guī)劃》(以下簡稱“五年規(guī)劃”)的制定與實施為標(biāo)志，我國政府審計管理工作近年來取得較大進展。五年規(guī)劃實施近四年來，審計署對強化審計管理重要性的認識也越來越深刻，先后頒布了《審計機關(guān)審計項目質(zhì)量控制辦法(試行)》《審計署關(guān)于改進審計項目計劃管理的實施辦法》等加強和改進審計管理的重要文件，但審計管理滯后于審計實踐的問題尚未得到有效解決，已成為制約審計工作取得更大進展的重要因素。

審計組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架的設(shè)計與實施給我國政府審計機關(guān)一個新的、從組織發(fā)展的視角開展審計管理的啟示。與以“組織發(fā)展計劃”為核心的組織發(fā)展戰(zhàn)略計劃框架相比，我國政府審計機關(guān)還缺乏從審計機關(guān)的內(nèi)(內(nèi)部管理)、外(外部環(huán)境)部，從審計業(yè)務(wù)的內(nèi)(審計業(yè)務(wù)的自身管理)、外(審計業(yè)務(wù)支撐體系的管理)部綜合開展審計管理的認識和實踐。當(dāng)前的審計管理在管理制度框架的系統(tǒng)性(主要是框架的設(shè)計與完善，以及界定框架中不同計劃之間的管理定位與職能)、管理內(nèi)容(主要是外部環(huán)境以及具體目標(biāo)與對策)的充實

性和框架實施的制度保證程度方面，還有一些值得改進和提高的地方。

(一)建立和完善審計管理的制度框架

盡管五年規(guī)劃的制定與實施收到較好效果，但從組織發(fā)展管理的角度看，目前我國政府審計管理制度框架的內(nèi)容比較單一，還缺乏與五年規(guī)劃配套和相互支撐的具體的審計業(yè)務(wù)滾動計劃、單項業(yè)務(wù)績效協(xié)定；缺乏對五年規(guī)劃實施中的風(fēng)險分析與可能的舞弊控制；沒有將五年規(guī)劃中的重點工作與部門預(yù)算建立對應(yīng)關(guān)系，部分規(guī)劃內(nèi)容缺乏應(yīng)有的資金支持。因此，完善審計管理的制度框架，就是要以五年規(guī)劃為核心，建立審計業(yè)務(wù)滾動計劃、審計業(yè)務(wù)支撐計劃、單項審計業(yè)務(wù)績效協(xié)定以及風(fēng)險管理計劃(含舞弊控制)為內(nèi)容的戰(zhàn)略計劃框架，重視部門預(yù)算的編制和執(zhí)行中對五年規(guī)劃重點工作的支持，注意各個計劃之間的銜接，使審計管理的制度框架成為一個有機整體。

(二)清晰劃分審計管理制度框架中不同計劃或制度的管理定位

1、五年規(guī)劃主要是確定審計機關(guān)的指導(dǎo)思想、總體發(fā)展目標(biāo)和事關(guān)全局的重點工作的具體目標(biāo)與對策(通過具體目標(biāo)支撐總體目標(biāo))，明確審計管理制度框架中包括的各項計劃或制度及其之間的相互關(guān)系。

2、審計業(yè)務(wù)滾動計劃主要是關(guān)注五年規(guī)劃確定的總體目標(biāo)的實施步驟和績效分解與落實。具體地說，一是將重點工作事項的目標(biāo)和對策細化為具體的、以“三年為一個滾動周期”的審計任務(wù)計劃；二是將“三年為一個滾動周期”確定的審計任務(wù)與“年度審計項目計劃”銜接起來，切實發(fā)揮計劃效能；三是通過年度審計計劃的選擇，確定具體審計項目，并同部門預(yù)算掛勾。

3、單項績效協(xié)定主要是結(jié)合部門預(yù)算中的項目預(yù)算、審計工作方案、實施方案，關(guān)注具體審計業(yè)務(wù)或?qū)徲嬛螛I(yè)務(wù)的績效，實現(xiàn)已經(jīng)明確的年度審計工作具體目標(biāo)的進一步分解與銜接。重點做好資金、人員等審計資源的管理，并通過審計機關(guān)與審計組織簽訂協(xié)定的方式將其確定下來，以便于落實與考核。為此，要通過審計成本管理，實行項目預(yù)算管理，加強成本控制。對基本支出和外勤審計經(jīng)費分別實行定額定員管理和項目測算管理；在做好審計成本基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析和測算工作的基礎(chǔ)上，審計項目要做到審前調(diào)查時有概算，正式審計前有預(yù)算，項目結(jié)束后有決算，實施結(jié)果有評估。

4、審計業(yè)務(wù)支撐體系主要是針對五年規(guī)劃確定的、業(yè)務(wù)工作之外的對業(yè)務(wù)工作起到支撐作用的其他審計工作的具體任務(wù)。我國審計業(yè)務(wù)的支撐體系就是“人、法、技”建設(shè)，是今后審計工作不斷取得新發(fā)展的重要保證。審計機關(guān)可針對支撐體系的某一方面制定發(fā)展計劃，如關(guān)于人才工作和人力資源管理的發(fā)展計劃；關(guān)于《審計法》的宣傳與落實、審計標(biāo)準(zhǔn)、審計準(zhǔn)則和審計指南研究的發(fā)展計劃等。

5、風(fēng)險管理(含舞弊控制)計劃主要是關(guān)注五年規(guī)劃和其他計劃和制度實施過程中的風(fēng)險管理與控制。它將風(fēng)險管理的理念引入各項審計工作，針對“五年規(guī)劃”確定的每一個重點審計工作領(lǐng)域，從確定風(fēng)險存在的環(huán)境、識別風(fēng)險、分析風(fēng)險、評價風(fēng)險和處理風(fēng)險等五個環(huán)節(jié)，合理地確定風(fēng)險控制措施。同時定期分析和總結(jié)回顧五年規(guī)劃審計工作的各個重點領(lǐng)域的風(fēng)險水平和控制措施，修訂風(fēng)險管理(含舞弊控制)計劃，確保審計工作的健康發(fā)展。

(三)關(guān)注外部環(huán)境變化對政府審計管理的機遇與挑戰(zhàn)

改進和提高政府審計管理必須高度關(guān)注其外部環(huán)境變化。在我國現(xiàn)行的審計管理體制下，外部環(huán)境的變化同時意味著政府審計發(fā)展與管理的機遇與挑戰(zhàn)。當(dāng)前政府審計發(fā)展與管理過程中應(yīng)該十分關(guān)注以下幾個外部環(huán)境問題：

1、新的會計、審計準(zhǔn)則體系的頒布對政府審計管理的影響。一方面要求政府審計人員必須具備針對新的會計準(zhǔn)則體系下的企業(yè)審計的技術(shù)能力；另一方面，已實現(xiàn)與國際審計準(zhǔn)則接軌的社會審計準(zhǔn)則體系的建立勢必要求加快政府審計準(zhǔn)則體系的建立。從國際上看，社會審計與政府審計在財務(wù)報表審計準(zhǔn)則的技術(shù)方法上的趨同，要求政府審計機關(guān)借鑒社會審計準(zhǔn)則體系規(guī)范和其他一些好的技術(shù)方法，建立起政府審計準(zhǔn)則，進一步規(guī)范政府審計行為。

2、政府審計的國際潮流與我國政府的國際定位?？傮w而言，目前大多數(shù)國家的政府審計工作包括財務(wù)報表審計與效益審計兩部分。各國財務(wù)報表審計多是基于風(fēng)險基礎(chǔ)的審計方法，在審計準(zhǔn)則的建立和審計方法的運用方面多趨向于國際審計準(zhǔn)則，較為規(guī)范，但各國效益審計的方法和領(lǐng)域則有所不同。在財務(wù)報表審計領(lǐng)域，目前我國政府尚未開展真正意義的、符合國際審計準(zhǔn)則的財務(wù)報表審計。實際工作中的財務(wù)報表審計(或預(yù)算執(zhí)行審計)仍停留在賬戶審計或交易審計的層面，很少運用風(fēng)險基礎(chǔ)的審計方法，也沒對單位財務(wù)報表的總體發(fā)表意見。這些方面都需要改進，以實現(xiàn)政府財務(wù)審計的規(guī)范發(fā)展，盡快并入國際審計潮流。在效益審計領(lǐng)域，我國正處于起步和探索階段，如何從中國的國情出發(fā)，將合法性審計納入效益審計的范疇，賦予“經(jīng)濟、效率、效果”以新的、具有中國特色的內(nèi)容，將是探索有中國特色效益審計的關(guān)鍵，也是我國政府效益審計實現(xiàn)與國際同步的關(guān)鍵。

3、適應(yīng)管理體制對審計工作的影響。從目前的情況看，審計機關(guān)隸屬于政府管理的體制短期內(nèi)不會改變。基于這種判斷，管理體制對審計工作的影響的核心問題就是審計工作如何適應(yīng)這種管理體制的要求，尋求最佳途徑，發(fā)揮更大作用。要從實際出發(fā)，充分利用輿論和社會監(jiān)督，針對不同的對象，制定不同的宣傳內(nèi)容、重點和方法，使審計工作更好地得到各方面的支持、理解和幫助。

(四)重視審計管理體制框架落實的組織保證和業(yè)績考核，從制度上保證審計管理工作的連續(xù)性

第8篇：人力資源戰(zhàn)略計劃范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源管理；需求；契合

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系

（1）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理相輔相成。第一，人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略制定的著眼點。企業(yè)在制定宏觀戰(zhàn)略之前要評估企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員配置情況和外部勞動力市場狀況預(yù)測未來企業(yè)的人力資源需求狀況；同時企業(yè)也要根據(jù)人員的結(jié)構(gòu)及素質(zhì)能力制定可以激發(fā)并有效利用員工能力的戰(zhàn)略計劃，真正做到以企業(yè)員工為本，戰(zhàn)略與實際相結(jié)合。第二，人力資源管理實踐是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效途徑。人力資源管理戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)戰(zhàn)略的實施起到關(guān)鍵性作用。每一步企業(yè)戰(zhàn)略的實施都離不開員工的積極參與和執(zhí)行，因此企業(yè)的人力資源管理要貼緊企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，以實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的強有力支撐。管理層面，企業(yè)要善于將企業(yè)戰(zhàn)略細化并與人力資源管理相結(jié)合，制定出具體的人力資源管理方案；操作層面，企業(yè)組織并實施人力資源管理活動并予以調(diào)整，以保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略最終得以實現(xiàn)。第三，企業(yè)戰(zhàn)略是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)和基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的前提。企業(yè)進行人力資源需求預(yù)測的主要目的就是保證獲得實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的各種人才。因此，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時要從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r以及人員配置情況，綜合考慮企業(yè)未來發(fā)展的用人計劃與用人戰(zhàn)略。充分將企業(yè)戰(zhàn)略作為制定人員計劃及調(diào)整策略的基礎(chǔ)。（2）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理需求的關(guān)系。第一，企業(yè)戰(zhàn)略的制定、實施需要員工的參與。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)關(guān)于未來的規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與員工息息相關(guān)，因此企業(yè)戰(zhàn)略的制定、選擇和實施都離不開員工的參與。人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施起著關(guān)鍵的作用。公司企業(yè)的一切其他資源都必須與人力資源很好地相結(jié)合起來，才可以創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟效益與社會效益。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該考慮一個關(guān)鍵的因素，就是需要什么樣的人來實現(xiàn)組織的目標(biāo)，是否有足夠的人來實施組織的目標(biāo)。第二，企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施離不開對人力資源需求的預(yù)測。企業(yè)的人力資源需求預(yù)測首先要考慮的不是目前某個具體的崗位、職位或者某個具體的員工，而是一個時期內(nèi)，企業(yè)在某個領(lǐng)域?qū)σ活惾藛T的需求。所以，企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源需求會產(chǎn)生非常大的影響，反過來，企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實施又離不開適當(dāng)?shù)娜藛T，人力資源需求預(yù)測可以為戰(zhàn)略的實現(xiàn)尋找到適合的人員，提供有力的保證。

二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的契合

契合是一個組件的需求、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)與另一個組件的需求、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)一致。這里的組件分別指企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理，并認為達到相應(yīng)契合的組織要比缺乏契合度的組織更有效率和效力。學(xué)術(shù)界通常將契合分為兩種類型。人力資源管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略、環(huán)境的契合作為縱向契合，將人力資源管理系統(tǒng)與其它戰(zhàn)略支持子系統(tǒng)的契合作為橫向契合?？v向與橫向契合共同構(gòu)成了戰(zhàn)略人力資源管理契合的關(guān)鍵維度。橫向契合是指人力資源管理系統(tǒng)通過組合成相互支持的緊密系統(tǒng)，指導(dǎo)人力資源行為緊密圍繞組織的根本目標(biāo)，特別是戰(zhàn)略目標(biāo)，以達到與戰(zhàn)略的契合匹配。這里主要包括兩個層面：一是人力資源管理系統(tǒng)各項人力資源管理職能的內(nèi)部契合；二是人力資源管理系統(tǒng)與各戰(zhàn)略支持子系統(tǒng)間的契合?？v向契合簡單來說就是人力資源系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織環(huán)境的匹配。因此，這里包括兩種關(guān)系的契合：一是人力資源與戰(zhàn)略之間的契合；二是人力資源與戰(zhàn)略所處的文化、環(huán)境、結(jié)構(gòu)之間的契合。可以說，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理是最佳拍檔組合。兩者的契合要求人力資源管理能夠自覺地根據(jù)組織戰(zhàn)略的需求及環(huán)境的變化，適時調(diào)整自身的目標(biāo)和結(jié)構(gòu)，使之保持與戰(zhàn)略和環(huán)境的協(xié)調(diào)一致，并能夠與組織的戰(zhàn)略支持系統(tǒng)緊密配合。此時，人力資源也成了企業(yè)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。

企業(yè)戰(zhàn)略是影響人力資源管理的重要因素，同時企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施又離不開人力資源管理的配合。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合是戰(zhàn)略得以有效實施的保證。人力資源管理部門不僅是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，也是參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策者。因此企業(yè)要將人力資源管理作為企業(yè)行為的主體，在企業(yè)戰(zhàn)略實施的過程中進行及時調(diào)整，促進并輔助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。

參 考 文 獻

[1]劉健桂.論人力資源需求與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系[J].沿海企業(yè)與科技.2012（2）

第9篇：人力資源戰(zhàn)略計劃范文

一、企業(yè)競爭的層次性分析

任何參與市場經(jīng)濟的企業(yè)都必須面對競爭，面對強大的競爭對手，企業(yè)不僅要考慮產(chǎn)品、服務(wù)的短期微觀競爭，以獲得足夠的利潤并生存下去，而且要考慮如何在組織結(jié)構(gòu)、人力資源、價值鏈等核心能力方面不斷創(chuàng)新。更為重要的是，這種創(chuàng)新還要反映在企業(yè)的戰(zhàn)略遠景規(guī)劃中，使之能不斷地轉(zhuǎn)化或體現(xiàn)在產(chǎn)品和服務(wù)以形成現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢當(dāng)今企業(yè)問的競爭具有以下三種明顯的層次。

1.企業(yè)戰(zhàn)略資源層次。

該層次的競爭主要表現(xiàn)在：預(yù)測未來行業(yè)的能力；學(xué)習(xí)型企業(yè)的締造；企業(yè)形象及價值觀的生成；人力資源、技術(shù)和環(huán)境的適應(yīng)性分析和競爭集團的建沒等。這一層次的競爭決定著企業(yè)的未來發(fā)展方向，并在實施過程小逐步調(diào)整、轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)優(yōu)勢，最終體現(xiàn)為企業(yè)核心能力競爭優(yōu)勢，

2.核心能力層次。

該層次的競爭主要表現(xiàn)在柔性組織結(jié)構(gòu)的建立，作業(yè)流程再造，價值鏈分析，流程分析等方面。所謂核心能力是指組織中的積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識，核心能力是對企業(yè)戰(zhàn)略遠景規(guī)劃的解釋與執(zhí)行，它將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進—步細化，使其變得更加具體和可執(zhí)行。它是企業(yè)戰(zhàn)略資源層次與產(chǎn)品服務(wù)層次的聯(lián)接，是企業(yè)戰(zhàn)略思想的解釋與運用過程。

3產(chǎn)品服務(wù)層次。

該層次的競爭主要體現(xiàn)在產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的質(zhì)量、技術(shù)含量（創(chuàng)新）、銷售渠道、服務(wù)質(zhì)量（創(chuàng)新）、服務(wù)體系的建設(shè)等現(xiàn)實的巾場優(yōu)勢上，其最主要的特點是這層次的競爭要直接面對消費者，它賺取的利潤和現(xiàn)金流量直接決定了企業(yè)的生存：產(chǎn)品服務(wù)層次的競爭主要是維持企業(yè)目前的短期競爭優(yōu)勢，使企業(yè)能夠在新產(chǎn)品（服務(wù)）開發(fā)和創(chuàng)新等方面保持領(lǐng)先地位，它是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃通過核心能力層解釋并執(zhí)行的具體結(jié)果的體現(xiàn)，承擔(dān)著為企業(yè)贏得短期市場優(yōu)勢和增加利潤的重擔(dān)。

二、戰(zhàn)略管理會計的體系結(jié)構(gòu)

戰(zhàn)略管理會計是站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理的需要，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)選擇、組織重構(gòu)、管理體制到內(nèi)部業(yè)務(wù)重組、價值鏈分析、企業(yè)績效評價以及產(chǎn)品市場的優(yōu)勢地位、銷售網(wǎng)絡(luò)的建立、成本核算及優(yōu)化等等各個方面提供具體的決策信息，從而幫助企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢。

最近，美國管理會計師協(xié)會（IMA）對過去5年內(nèi)管理會計實務(wù)的變化作了詳細的調(diào)查研究。許多調(diào)查對象認為，由于財務(wù)（會計）職能的變化，其主要工作已經(jīng)由信息支持向管理決策轉(zhuǎn)移，財務(wù)部門被賦予了更多的決策權(quán)，而且對其結(jié)果負有不可推托的責(zé)任。另外，他們在內(nèi)部咨向、戰(zhàn)略計劃、計算機系統(tǒng)運作、過程改進、財務(wù)與經(jīng)濟分析等方面花費了更多的時間，而在會計系統(tǒng)與財務(wù)報告、短期預(yù)算、成本會計系統(tǒng)等方面花費的時間比較少。不容置疑的是，新的職責(zé)與角色要求財會人員更多地丁解企業(yè)各個方面，如制造過程、核心技術(shù)、研究開發(fā)、市場營銷、競爭對手以及供應(yīng)鏈等，以制定正確的戰(zhàn)略計劃，因此，會計師們?yōu)槠髽I(yè)成功應(yīng)做的工作依次為：長期戰(zhàn)略計劃、過程改進、產(chǎn)品與顧客的盈利分析、會計系統(tǒng)和財務(wù)報告、短期預(yù)算、合并與收購、財務(wù)和經(jīng)濟分析、外部財務(wù)報告、計算機系統(tǒng)運作。

戰(zhàn)略管理會計的體系結(jié)構(gòu)雖眾說紛紜，但核心內(nèi)容仍然可以劃分為三個不同層次，即企業(yè)戰(zhàn)略層次、企業(yè)運作層次、市場能力層次。管理會計在企業(yè)戰(zhàn)略層次的主要作用是通過企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，幫助企業(yè)決策者確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，包括：企業(yè)發(fā)展的遠景目標(biāo)、產(chǎn)業(yè)方向的選擇、組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計、企業(yè)價值的門我設(shè)定等；在企業(yè)運作層次戰(zhàn)略管理會計主要實現(xiàn)的功能是，管理層次與管理方式的確定、預(yù)算管理、價值鏈分析、績效評價、生產(chǎn)組織、成本優(yōu)化等，這與企業(yè)核心能力的建設(shè)密切相關(guān)；市場能力層次對管理會計的運用，主要針對競爭對手的選擇、市場占有分析、消費群體的特性、消費傾向分析等內(nèi)容，這決定了企業(yè)的短期競爭力。