股權激勵的實施條件精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的股權激勵的實施條件主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：股權激勵的實施條件范文

關鍵詞：股權激勵 研發(fā)支出資本化

一、引言

股權激勵作為一套長期激勵與約束并存的體系化制度，在本質上是公司控制權的激勵，其有助于促使高管與外部股東利益趨同，被視為有效解決委托問題的首要途徑和激勵管理人員的“金手銬”。然而，大量研究也發(fā)現股權激勵對盈余管理存在顯著影響（Cheng和Warfield，2005；Bergstresser和Philippon，2006），Daiel等認為（2007）股權激勵的實施可能會誘發(fā)管理層進行盈余管理調整企業(yè)業(yè)績，進而影響企業(yè)股票價格，為管理層攫取利益。當下我國上市公司的股權激勵還處在起步階段，方案中普遍存在著激勵有效期較短、激勵強度不夠、激勵條件業(yè)績考核指標過于單一、行權條件寬松等問題。有研究表明這些也都會加劇盈余管理，影響股權激勵真正地發(fā)揮激勵效用。

在研發(fā)支出資本化方面，我國2007年正式實施的新會計準則允許企業(yè)將開發(fā)支出有條件地資本化，且這些資本化條件是否符合會計準則的要求在很大程度上依賴于經理人的職業(yè)判斷，這無形中賦予了經理人資本化或費用化企業(yè)開發(fā)支出的隱性選擇權力，從而為企業(yè)經理人利用開發(fā)支出會計政策的隱性選擇權進行跨年度調節(jié)企業(yè)業(yè)績指標提供了便利。伴隨科技水平發(fā)展以及企業(yè)對研發(fā)創(chuàng)新的重視，研發(fā)支出費用不斷增長，對利潤業(yè)績的影響也越來越大。因此管理層選擇通過研發(fā)支出資本化進行盈余管理，成為了一種更加便捷和隱蔽的方式。然而，在現有的企業(yè)研發(fā)支出資本化動因研究中，大多都是圍繞著報酬契約、債務契約、資本市場等動機，關于股權激勵對企業(yè)研發(fā)支出的影響研究非常少。

關于本文研究的數據近幾年已經比較豐富。一方面，新會計準則已實施數年，上市公司關于研發(fā)支出會計信息的披露越來越詳細。另一方面，我國上市公司實施股權激勵的企業(yè)數量從2010年開始維持在一個較高水準。這些都為本文研究提供了必要的客觀條件。基于以上情形，本文選取了2012-2014年滬深A股上市公司相關數據為樣本，實證檢驗股權激勵對研發(fā)支出資本化的影響。希望可以為規(guī)范股權激勵，完善股權激勵行權條件考核標準以充分發(fā)揮激勵作用提供一定的經驗證據和建議，同時也可以拓展研發(fā)支出資本化影響因素提供關于股權激勵方面影響的實證研究，也為《會計準則》關于研發(fā)支出方面的政策完善提出一些理論依據和參考。

二、理論分析與研究假說

本文的論證邏輯是實施股權激勵的公司管理層在股權激勵報酬的驅使下，一方面會為了達到股權激勵的行權條件而進行向上盈余管理以增加企業(yè)利潤提高企業(yè)業(yè)績，另一方面為了保證股權激勵順利實施以及高管收益的最大化，管理層有動機調整業(yè)績或用傳遞利好信號方式來抬高股價。而研發(fā)支出會計政策存在的隱性選擇空間恰好為管理層管理實現以上目的提供了渠道。因此，本文假設股權激勵會對研發(fā)支出資本化產生影響。

（一）滿足股權激勵行權條件的動機

第一，我國實行的是基于業(yè)績考核的股權激勵，又稱為績效生效股權激勵。該類股權激勵意味著，經理人不僅要滿足考核時間的要求而且要達到事先設定的業(yè)績考核標準才能夠獲得授權或行權。如此一來管理層薪酬利益與公司業(yè)績就捆綁在了一起，有利于降低成本，發(fā)揮激勵效應。但是，很多國內研究表明這樣的股權激勵制度在我國卻并未發(fā)揮預期功效，由此引發(fā)的“道德風險”和“逆向選擇”等問題帶來的負面效應遠大于其正面效應。根據統(tǒng)計分析發(fā)現，我國股權激勵最常用的指標是“凈利潤增長率”，“加權平均資產收益率”，采用這兩種業(yè)績指標的股權激勵方案占總體的7成以上，這說明了我國股權激勵方案也存在績考核指標單一的問題。在管理層預計難以實現預定業(yè)績或實際沒有達到預定業(yè)績水平時，巨大的股權報酬驅使具有信息優(yōu)勢的管理層通過操縱會計政策或者信息披露的過程操縱盈余，以實現管理層預期下的盈余水平。

第二，現在有部分上市公司特別是大量高科技上市公司將研發(fā)投資納入經理人考核標準甚至股權激勵行權條件進行考核，目的就是為了抑制減少研發(fā)費用的真實活動盈余管理行為。正因如此，許多公司管理層則會選擇研發(fā)投入資本化的方式進行盈余管理，這樣一來不僅可以增加研發(fā)支出滿足行權考核要求，同時也能通過這種應計利潤盈余管理的方式來影響凈收益，調節(jié)公司業(yè)績。

（二）股權激勵收益最大化與抬高股價的動機

首先，除了業(yè)績下滑以外，股價下跌也是股權激勵行權的大攔路虎。2005年到2011年上半年，國內所有A股上市公司停止實施股權激勵計劃的80家中，由于市場低迷，股價跌破了股票期權的行權價，導致無法行權，占41%。因此股價穩(wěn)定是股權激勵實施的必要條件，如果股價下跌嚴重，原股權激勵方案很可能會由于不具備可操作性被終止。其次，股權激勵下管理層進行盈余管理必須滿足兩個條件：一是盈利信息有助于投資者預測公司未來的經營情況并能影響股票的市場價格；二是公司股價上升后，管理層在二級市場上出售股票價格大于授權價，其差價為股權激勵高管報酬。股權激勵實施公司的管理層會通過研發(fā)支出資本化盈余管理調節(jié)上市公司業(yè)績，粉飾財務報表，從而影響公司股票價格。再次，與其他盈余管理相比，研發(fā)支出資本化還具有信號傳遞作用。Cheng和Warfield認為（2005）對于高科技高成長性企業(yè)來說，研發(fā)支出作為外部報表使用者關注的重要信息，其變動對市場投資者影響比較大。然而，正在實施股權激勵的公司必須要盡量減少對股價產生負面影響的信息，選擇研發(fā)支出資本化，一方面不用減少研發(fā)投入經費，另一方面研發(fā)支出資本化同時作為利好消息向外界展示了公司擁有創(chuàng)新能力、短期績效良好、發(fā)展勢頭強勁等形象，增加外部投資者信心，可以對股價產生正面影響。綜上三點，實施股權激勵公司的管理層會更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。

（三）研發(fā)支出資本化與盈余管理

2006年我國頒布的《企業(yè)會計準則――無形資產》規(guī)定：企業(yè)內部研究開發(fā)項目的支出，應當區(qū)分研究階段支出與開發(fā)階段支出，分別按本準則規(guī)定處理。并且盡管2006年版會計準則定義了研發(fā)費用資本化的條件，但是是否將研發(fā)費用資本化很大程度上取決于企業(yè)的自主選擇。首先，研究與開發(fā)階段難以嚴格區(qū)分。其次，對開發(fā)階段的五個資本化條件的判斷也存在主觀性。由于上述主觀性的存在，歸根結底，研發(fā)支出到底是資本化還是費用化很多時候是企業(yè)經營者的主觀選擇。因此，管理層有很大的會計政策選擇空間可以通過研發(fā)支出資本化進行盈余管理，提高凈利潤以粉飾報表提升業(yè)績。

然而，研發(fā)支出資本化可以多報告凈利潤，代價是減少企業(yè)的現金。我國稅法規(guī)定，研究開發(fā)費用計入當期損益未形成無形資產的，允許以其當年實際發(fā)生額的50%抵扣所得稅；研發(fā)費用形成無形資產的，按照該無形資產成本的150%在稅前攤銷。所以，相對而言，沒有實施股權激勵的公司，管理層在不面臨那么大的業(yè)績或其他壓力情況下，為減少企業(yè)所得稅，增加企業(yè)現金，則會傾向選擇研發(fā)支出費用化。

（四）提出研究假設

基于以上理論分析，我們做出假設。

H1：在我國，正在實施股權激勵的上市公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出資本化。反之，沒有實施股權激勵的公司，其管理層傾向選擇研發(fā)支出費用化。

進一步而言，所有實施股權激勵的公司，管理層選擇研發(fā)支出資本化的方式進行盈余管理的動機、壓力、條件都各不相同，由此引起的研發(fā)支出資本化盈余管理的程度理所應當會有差異。同時，本文認為行權條件設置嚴格與否很大程度上會影響研發(fā)支出資本化的程度。行權條件越低，越容易實現，管理層相對來說研發(fā)支出資本化的動機和強度就小。反之，管理層利用研發(fā)支出資本化進行盈余管理的強度也越大?；诖朔治?，本文提出假設2。

H2：正式實施股權激勵的上市公司中，其行權條件以財務指標為主的業(yè)績考核的要求越高，管理層利用研發(fā)支出資本化進行盈余管理的幅度也越大。

三、研究設計與樣本

（一）數據樣本

本文選取2011-2014年A股上市公司為原始樣本，由于研發(fā)支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，所以沒有披露研發(fā)支出會計信息的公司就無法考慮其股權激勵的影響。另外剔除其中ST公司、金融行業(yè)公司以及數據不完整的公司，總共收集1818個樣本數據。樣本公司財務數據來自國泰安數據庫，其他數據從巨潮咨詢網上市公司年報等公告中手工搜集，數據初步整理采用Excel軟件，數據的統(tǒng)計分析采用的是SPSS17.0和EViews5.0統(tǒng)計分析軟件。

（二）模型設定和變量說明

本文借鑒現有研究（Aboody和Lev，1998；許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），結合本文假設，建立模型（1）以2011年-2014年的數據來檢驗假設1。

在模型（1）中，被解釋變量為開發(fā)支出資本化（CAP），當公司“開發(fā)支出”賬戶t年末余額大于零或者“開發(fā)支出”賬戶t年轉入“無形資產”賬戶金額大于零時，該公司被認定為進行了開發(fā)支出資本化，CAP為1，否則為0。解釋變量為上市公司是否實施股權激勵（Incentives），正在實施股權激勵的為1，否則為0。同時借鑒現有研究（許罡等，2011；王艷等，2011；謝德仁，2014），選取了以下的控制變量：用資產負債率（LEV）、資產收益率（ROA）、避免虧損臨界變量（LOSS）、再融資臨界變量（SEO）分別作為債務契約動機、盈利能力，避免虧損動機和再融資動機作為其他盈余管理動機。同時，本文還控制了公司規(guī)模（SIZE）。

為了進一步驗證股權激勵對研發(fā)支出資本化的影響，本文參考呂長江（2009）的研究將實施股權激勵的公司按行權條件分為兩組，行權條件嚴格的為激勵組，行權條件寬松的作為福利組。如果行權要求的業(yè)績指標大于公司前三年同種指標的平均值，則認為行權條件設置嚴格，管理層要實現這個目標需要付出努力，盈余管理的動機強；反之，我們認為行權條件的設置只是一種擺設，管理層較容易達到業(yè)績目標，盈余管理的動機弱。借鑒現有研究（呂長江，2009；許罡等，2011；；林大龐，2011；謝德仁，2014）構建模型（2），以2011年實施股權激勵的上市公司作為樣本數據來檢驗假設2。

其中，被解釋變量CRDE%研發(fā)支出資本化金額與當期凈利潤的比重，本文用此來衡量管理層利用研發(fā)支出費用化資本化的會計選擇進行盈余管理的影響。該變量描述管理層對研發(fā)支出資本化而比選擇費用化所增加的本期利潤對利潤總額的影響程度，該比例越高，說明管理層利用研發(fā)支出資本化來進行盈余管理的影響程度越高。解釋變量為行權條件業(yè)績要求P為啞變量。當P=0時代表福利型股權激勵方案，業(yè)績要求水平較低。當P=1時代表激勵型股權激勵方案，業(yè)績要求水平較高。控制變量采用前十大股東控股比率（Ratio），避免虧損臨界變量（LOSS），再融資臨界變量（SEO），資產負債率（LEV），企業(yè)規(guī)模（SIZE）和研發(fā)支出強度（R&DINT）。

四、實證結果與分析

通過描述性分析可以發(fā)現，數值都方差較大，因為數據源于整個A股上市公司，不同行業(yè)性質的公司之間的差異導致數據也差異較大。另外由于研發(fā)支出的會計披露為上市公司自愿披露項目，2012-2014年整個A股市場平均每年有600家左右的公司披露了研發(fā)支出的情況，且每年選擇披露的公司數量一直在增加。股權激勵方面，2012-2014年股權激勵的公司數量一直增長，自愿披露研發(fā)支出數據且實施股權激勵的公司三年平均每年120家左右。近三年的數據樣本比較豐富，這樣有利于股權激勵與研發(fā)支出資本化的實證研究。

表1為本文研究假設1的檢驗結果，其顯示股權激勵變量在1%的水平上與上市公司研發(fā)支出資本化變量呈顯著正相關。這一結果說明實施股權激勵的公司相對于沒有實施股權激勵的公司，其管理層有更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當企業(yè)正在實施股權激勵，管理層為了達到行權條件要求的業(yè)績增長，會通過研發(fā)支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。沒有實施股權激勵的公司，會傾向于研發(fā)支出費用化來降低稅收，避免公司現金流失，保證公司現金流。因此，研究假設1通過檢驗。

假設2回歸結果如表2所示，行權條件水平與研發(fā)支出資本化程度在顯著性水平5%上呈現顯著正相關，即行權條件業(yè)績水平越高，正在實施股權激勵的上市公司進行研發(fā)支出資本化的程度越高。由于股權激勵方案中要求的行權條件業(yè)績水平越高，管理層實現行權目標也就相對更加困難。而為了追求自身利益最大化，獲取股權激勵帶來的高額報酬，高的業(yè)績水平考核方案往往誘發(fā)管理層的短期行為，提高研發(fā)支出資本化的比例，將原本應該費用化的研發(fā)支出費用予以資本化，減少了公司當期費用增加當期資產，從而操縱公司利潤業(yè)績，達到行權條件。

五、結論與建議

本文以2011-2014年我國A股上市公司相關數據作為樣本，利用回歸分析，實證檢驗了股權激勵對于研發(fā)支出資本化的影響。通過研究發(fā)現，實施股權激勵的公司相對于沒有實施股權激勵的公司，其管理層更傾向于選擇研發(fā)支出資本化。當企業(yè)正在實施股權激勵，管理層為了達到行權條件要求的業(yè)績增長，會通過研發(fā)支出資本化的方式進行盈余管理，提高當期利潤。并且在實施股權激勵的公司中，其行權條件要求業(yè)績增長越高，管理層通過研發(fā)支出資本化進行盈余管理的幅度越大。

基于實證結果和結論，本文提出如下建議：關于股權激勵，在行權條件方面改變單一呆板的財務指標考核模式，引入資本成本概念的財務指標經濟附加值（EVA），有效結合財務指標與非財務指標的平衡計分卡，非財務指標比如專利研發(fā)成果、科技創(chuàng)新應用等，激勵企業(yè)研發(fā)與創(chuàng)新的同時，使評價標準既全面又綜合。關于會計準則對研發(fā)支出會計處規(guī)定的不完善，第一，有關部門應當嚴格制定研究和開發(fā)階段的劃分標準，通過《實施細則》來進行規(guī)范。第二，應當加強研發(fā)信息的披露，完善國家法律法規(guī)對于企業(yè)披露研發(fā)信息的規(guī)定，這樣在很大程度上能夠對企業(yè)管理者產生監(jiān)督，防止“利潤操縱”。第三，加強內部控制和外部審計對企業(yè)研發(fā)會計處理的審查，通過內外部的工作監(jiān)督來防止研發(fā)會計處理方面的盈余管理。

參考文獻：

[1]權小峰，吳世農，文芳.管理層權力、私有收益與薪酬操縱[J].經濟研究，2010，（11）：73-78.

[2]謝德仁，姜博，劉永濤.經理人薪酬辯護與開發(fā)支出會計政策隱性選擇[J].財經研究，2014，（1）：125-134.

[3]王克敏，王志超.高管控制權、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）：111-119.

[4]許罡，朱衛(wèi)東.管理當局、研發(fā)支出資本化選擇與盈余管理動機――基于新無形資產準則研發(fā)階段劃分的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2010，（9）：39-43.

[5]宗文龍，王睿，楊艷俊.企業(yè)研發(fā)支出資本化的動因研究――來自A股市場的經驗證據[J].中國會計評論，2009，（4）：439-454.

第2篇：股權激勵的實施條件范文

關鍵詞：股權激勵；限制性股票；契約要素

中圖分類號：F83文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股權激勵發(fā)端于上世紀50年代、興起于80年代，如今被全球各大知名企業(yè)廣泛采用。以美國標準普爾500家為例，2000年股權激勵方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美國排名1000的上市公司采用了股票期權（盧馨，2013）。20世紀90年代初，我國首次引入股權激勵制度，隨后我國股權激勵制度經歷嘗試、探索并不斷發(fā)展的階段。根據WIND數據庫的統(tǒng)計，截止到2015年6月，我國已有724家上市公司實施了股權激勵，提出了995份股權激勵計劃。

股權激勵制度因其能夠成功解決公司治理兩權分離的困局、提升公司價值、有效招徠和留住優(yōu)秀管理者和核心技術人員、最小量化總體薪酬成本支出而得到國內外各大公司的青睞并發(fā)展壯大。然而正如古語所云：“福兮，禍焉；禍兮，福焉”，股權激勵并非萬能，其在發(fā)揮巨大作用的同時也會對管理者的道德施加嚴格的考驗。從美國的安然事件到國內的雪萊特股權糾紛事件以及2007年伊利股份確認股權激勵費用營業(yè)利潤虧損事件，可以看出一旦運用不當，薪酬激勵總是利弊相生。鑒于此企業(yè)必須仔細考慮內外部因素并結合公司實際情況，設計股權激勵計劃以防期望落空。

2文獻回顧

在當今知識競爭激烈的時代，人力資本已經成為經濟發(fā)展的重要要素，隨之而來的人力資本的所有者（即所謂的高管、核心技術人員等從“人才”），對于企業(yè)利益分配的話語權也隨之提高。從理論上來看，由于股權激勵將其利益與企業(yè)的“綁定”，使得高管在追求自身利益最大化的同時實現股東價值最大化，因此與傳統(tǒng)形式的薪酬相比，更能留住企業(yè)高管。宗文龍（2013）以我國2006年至2012年實施股權激勵的上市公司為樣本，考察了股權激勵對高管更換的影響。研究發(fā)現，在控制經營業(yè)績等因素的情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率；謝德仁（2010）利用經驗數據研究發(fā)現，經理人股權激勵計劃草案公告的累計超額回報（CAR）顯著為正，股權激勵計劃能給投資者帶來正的財富效應。因此，股權激勵被稱為留住核心人才的“金手銬”。

關于實施股權激勵的條件，中國學者的研究也為我們提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）認為成長性較高的公司采用股權激勵能取得更好的效果，顯著提升公司經營業(yè)績；股權結構方面，潘穎（2009）指出股權制衡度與股權激勵實施效果正相關；治理結構方面，呂長江（2011）研究發(fā)現公司治理結構的不完善、對管理者進度制約機制的缺乏回事管理層處于福利目的而選擇股權激勵，從而影響股權激勵作用的發(fā)揮，這佐證了完善的治理結構對股權激勵具有正面作用這一觀點。

3恒康醫(yī)療股票激勵計劃分析

恒康醫(yī)療（原名獨一味）是深交所中小板A股上市公司，主要經營業(yè)務包括各種類型藥劑，中、藏藥材種植、研究、高原生物開發(fā)、收購以及藥品、食品、醫(yī)療器械的研究開發(fā)及技術咨詢。受醫(yī)藥業(yè)大環(huán)境影響，再加上擁有高度集中的股權機構和董事會結構、業(yè)績增長乏力需要尋找新的突破點以及急需招納留住技術及服務型人才等適合進行股權激勵的內部因素影響，恒康醫(yī)療于2012年推出了限制性股票股權激勵計劃，但是在方案推出伊始就有逾20人放棄認購或者減少認購數量，更有財務總監(jiān)、生產副總等核心激勵對象陸陸續(xù)續(xù)離職，導致股權激勵效果受到很大影響，這說明其股權激勵計劃存在一定的不合理性。

3.1恒康醫(yī)療股權激勵計劃概述

2013年2月，恒康醫(yī)療董事會審議通過了《關于向激勵對象授予限制性股票的議案》，主要內容如表1。

恒康醫(yī)療的限制性股票激勵模式屬于基于業(yè)績考核的股票激勵模式，采用定向增發(fā)的方式授予激勵對象，解鎖業(yè)績考核采取的也是行業(yè)內其他企業(yè)所普遍接受的會計指標，即扣除非經常性損益凈利潤增長率。

恒康醫(yī)療股權激勵契約主要內容

主要契約要素內容激勵模式限制性股票激勵對象董事長董事、財、營總監(jiān)、總經理、研發(fā)生產副總、董秘以及中層管理人員核心業(yè)務（技術）人員（95人），共103人激勵期限48個月，其中自授予日起12個月為禁售期；禁售期后36個月為解鎖期，分三次申請解鎖，即12個月后30%、24個月后50%、36個月后20%激勵條件授予條件為2012年扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率不低于12%。

第一次解鎖條件：2013年度比2011年度凈利潤增長不低于130%，凈資產收益率不低于18%。

第二次解鎖條件：2014年度比2011年度凈利潤增長不低于359%，凈資產收益率不低于19%。

第三次解鎖條件：2015年度比2011年度凈利潤增長不低于589%，凈資產收益率不低于20%。資金來源認購限制性股票及繳納個人所得稅的資金全部自籌股票來源定向增發(fā)3.2恒康醫(yī)療股權激勵計劃效果分析

首先，恒康醫(yī)療2012年股權激勵計劃的實施確實帶來了一些成效，那就是企業(yè)短期業(yè)績的提升。股權激勵最主要的作用是激勵高管，減少成本，提升企業(yè)價值。2012年提出股權激勵計劃預案并實施后，恒康醫(yī)療營業(yè)收入、營業(yè)利潤以及扣除非經常損益的凈利潤得到了極大的提升；同時企業(yè)資產總規(guī)模也在2012年以后不斷壯大。這主要與恒康醫(yī)療實施股權激勵后員工生產管理積極性得到極大提高，從原料采購的價格控制、質量管理、倉儲管理、生產工藝的優(yōu)化、操作流程的嚴格執(zhí)行等方面加強了管理，提高原料提取率，單位生產成本降低，產品獲利能力增強。在節(jié)流的同時，恒康醫(yī)療2013年積極開拓新的業(yè)務領域，2013年主營業(yè)務收入按產品分類主要為藥品收入、中藥飲品、醫(yī)療收入和其他產品（主要是牙膏和保健品），其中后三類都是2013年新業(yè)務的產品。

其次，恒康醫(yī)療2012年股權激勵計劃的實施更多的是弊大于利，這集中體現為激勵效果大打折扣，并對2015年的業(yè)績產生了較大影響，不利于長遠發(fā)展。而弊端的產生主要在于以下三大原因。

3.2.1激勵條件過于嚴苛

理論上而言，董事會規(guī)模大、獨董比例高，股權集中、債務融資水平高的企業(yè)會制定更為嚴格的業(yè)績條件和激勵期限。從上述對恒康醫(yī)療公司特征的研究發(fā)現，公司應傾向于制定嚴格的業(yè)績條件和期限。雖然其股權激勵的有效期為4年，并未達到嚴格程度，但是其激勵條件確實相當嚴格。根據恒康醫(yī)療的股權激勵計劃設定的解鎖條件，2013年度共計只有78名激勵對象考核合格，滿足解鎖條件。此后2014年雖然凈利潤快速增長，但是增長率283%并未達到解鎖條件要求的359%。

3.2.2過分高估企業(yè)預期業(yè)績

由于恒康醫(yī)療在2011年以前的主要營業(yè)收入均來自于傳統(tǒng)中成制藥業(yè)，因此傳統(tǒng)業(yè)務對2012年以后企業(yè)凈利潤增長的貢獻將有縮小的可能性，故恒康醫(yī)療在2012年也正式開始轉型，擴展新業(yè)務。總體來說，恒康醫(yī)療在2012年之后企業(yè)盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放緩，一方面，恒康醫(yī)療進軍醫(yī)藥日化品領域，但市場份額擴張速度較慢，雖然2013年加強新藥開發(fā)，培育新品種，拓展營銷渠道的策略，使得業(yè)績表現確實很突出，但2014年后產品的獲利能力并未如預期的那樣；另一方面，在恒康醫(yī)療“闊步邁進”的同時，卻債臺高筑，猛烈地并購擴張醫(yī)療服務單位，似有配合公司的股權激勵方案的可能性，從而為公司的業(yè)績承諾護航。鑒于恒康醫(yī)療對于公司本身業(yè)績以及新業(yè)務盈利空間的預期過高，導致其對激勵條件的設計也隨之升高。

此外，民營資本投資的醫(yī)療服務業(yè)其實存在較大的風險，由于醫(yī)療服務具有公益性質，受到國家的嚴格管控，但投資的目的最終是獲利，所以公益性質的醫(yī)療服務業(yè)和逐利的民營資本存在一定程度上的沖突。同時，投資醫(yī)療服務業(yè)，投資周期長、資金需求大、見效慢，這也就意味著該業(yè)務的成本占營業(yè)總成的比重較大，但占營收的比例卻不及前者。加上恒康醫(yī)療用于投資兼并的資金大多來自于銀行貸款，利息支出的快速增長，也在一定程度上影響了企業(yè)的凈利潤。故在將解鎖期定為36個月的情況下，設計如此職高的激勵條件顯然是不合適的。

3.2.3考核指標單一

恒康醫(yī)療解鎖指標僅用扣除非經常性損益的凈利潤增長率以及凈資產收益率兩個財務指標來進行考核。雖然醫(yī)藥制造業(yè)大多數企業(yè)采用凈利潤或者搭配其他幾個指標作為業(yè)績條件，但是考慮到2012年開始戰(zhàn)略轉型拓展新業(yè)務，這兩個指標過于片面化，遠遠不能夠反映企業(yè)實際，企業(yè)應該考慮多維度指標考核。

4結論與啟示

恒康醫(yī)療在企業(yè)經營陷入瓶頸期時，采取股權激勵計劃無疑是正確的選擇，事實證明這對企業(yè)業(yè)績提升也有一定的推動作用。但是由于其設計方案不合理，使得激勵方案推出伊始就有部分激勵對象放棄或者減少認購數量，財務總監(jiān)、生產副總等高層陸陸續(xù)續(xù)離職，這表明該方案對于激勵對象個人的激勵存在明顯不足。此外，激勵基期選擇為2011年這一固定年限，而這一年正式恒康醫(yī)療盈利狀況在低水平，加上企業(yè)2013年業(yè)績突飛猛漲，而2014年后出現下滑，也表明高管存在一定的短視行為；再加上公司前期產業(yè)快速擴張、項目投資過快導致貸款增加，融資成本增加等管理層并未全面考慮到的各項風險，以及除此之外的行業(yè)和政府新動態(tài)，如2015年因政府對及控制“藥占比”政策的執(zhí)行推進致使公司藥品銷售總量不達預期，這些都要影響了股權激勵計劃的實施效果，通過恒康醫(yī)療股權激勵計劃的案例，本文總結出如下啟示。

4.1注重激勵模式創(chuàng)新

股權激勵契約設計的關鍵是要符合公司的特定情況，避免“南橘北枳”的現象。我國醫(yī)藥制造行業(yè)大多數上市公司股權激勵采取的都是限制性股票模式，因為限制性股票激勵計劃的實施，其本身是一種對管理

層的業(yè)績和公司未來發(fā)展前景的肯定，能夠巧妙的向市場投資者傳遞積極的信號。同時也能夠將企業(yè)個人與公司的利益聯系起來，減少成本，實現股東價值最大化。但是激勵模式的設計和創(chuàng)新要體現在如何激發(fā)激勵對象努力工作的新動力的創(chuàng)新上，要注重的是發(fā)揮激勵對象的主觀能動性，而不是把激勵計劃變成激勵對象機械性必須完成的數字任務。只有具備了異質性、協(xié)調性（即激勵對象之間以及激勵與未被激勵對象之間的協(xié)調）、持續(xù)性以及制約性（體現在激勵條件、資金來源、股票來源）這四個性質的股權激勵計劃才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德風險

完善的制度基礎是公司高效長久發(fā)展的前提和基石，也是各項措施得以順利實施的保障。一方面，股權激勵的實施易依托于公司制度，才能更好地實施，另一方面，物質的刺激往往會與道德風險相伴而生，作為對激勵對象的一種獎勵，股權激勵監(jiān)管不當便會引發(fā)對象鋌而走險，產生逆向選擇以及道德風險，這也需要完善的公司制度來約束逆向選擇行為。因此公司在實施激勵計劃期間，應逐步完善公司的風險控制制度，規(guī)范公司治理的流程機制，在防范道德風險的同時，也為公司未來的發(fā)展提供制度保障。

股權激勵計劃的成功不僅僅體現在其對公司業(yè)績提升的刺激上，更在于其對公司治理（正式制度）、企業(yè)文化等（非正式制度）促進的作用上，激勵計劃好壞與否的關鍵在于其與公司各項正式以及非正式制度的融合程度，因此，企業(yè)在股權激勵設計時一定要綜合考慮公司激勵計劃與兩大制度的契合度，只有這樣才能將股權激勵的作用發(fā)揮到極致。

參考文獻

[1]盧馨，龔啟明，鄭陽飛.股權激勵契約要素積極影響因素研究[J].會計研究報，2013，（4）.

[2]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權激勵能留住高管嗎？[J].會計研究，2013，（3）.

[3]謝德仁，陳運森.業(yè)績性股權激勵、行權條件與股東財富增長[J].會計研究，2010，（12）.

第3篇：股權激勵的實施條件范文

【關鍵詞】 上市公司； 股權激勵； 實施效果

所謂股權激勵，是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵實質就是一種激勵約束機制，它的設計初衷是通過將經營者的自身利益與企業(yè)利益進行綁定，使二者的利益目標相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風險”。同時，股權激勵能夠有效激發(fā)管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價值，最終實現企業(yè)所有者和管理者的雙贏。

股權激勵制度最早產生于1952年，當時是為了解決美國由于個人所得稅邊際稅率過高導致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現象而提出的。到了20世紀70年代，股權激勵才真正作為一種制度受到人們廣泛關注。在20世紀90年代，根據對《財富》排名前1 000家美國企業(yè)的數據統(tǒng)計，當時有90%的企業(yè)都實施了管理層股權激勵制度，并且在管理者的薪酬構成中，股票期權帶來的收入占據絕大部分。相比之下，我國的股權激勵發(fā)展明顯落后。1993年，深圳萬科集團首次試行股權激勵制度，標志著我國股權激勵進入探索階段。2006年，我國證監(jiān)會頒發(fā)了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，標志著我國股權激勵進入到發(fā)展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權激勵至今，股權激勵在我國已經走過了七個年頭。那么，我國股權激勵實施情況如何？股權激勵效果怎樣？未來上市公司在實施股權激勵計劃時應注意些什么？本文認為有必要對此加以研究。

一、我國上市公司股權激勵的現狀

（一）股權激勵各年波動較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經有344家公司推出了股權激勵計劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權激勵方案的上市公司數量在各年間波動較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺，法規(guī)逐步完善，選擇股權激勵的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價逐日提高，企業(yè)推出股權激勵方案的意愿明顯下降，因此股權激勵數量遠低于2006年。到了2008年，股權激勵迎來了一個“爆發(fā)期”，大量的股權激勵方案在這一年集中出現。2009年受全球金融危機的影響，資本市場蕭條、股價下跌、企業(yè)的經營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規(guī)定的績效目標，達不到行權條件，并且此時股價的變動更多是受市場整體環(huán)境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權激勵形同虛設，根本達不到激勵的效果。因此，很多企業(yè)紛紛選擇暫停實施原激勵計劃。股權激勵制度在短暫發(fā)展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經濟回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權激勵再一次被各個公司提上日程，因此2010年、2011年兩個年度實施股權激勵的公司數量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達到有史以來股權激勵的頂峰。

在344家推出股權激勵計劃的上市公司中，有105家停止實施。其中，2008年停止實施的數量最多，占當年推出激勵計劃公司的一多半。這一方面是受當年國內外宏觀經濟形勢的影響；另一方面則是由于當年國家頒布了股權激勵備忘錄這一法律文件，使得很多激勵方案不符合法律規(guī)定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實施的情況主要是由于績效考核指標設置過高或經營業(yè)績不佳導致無法達到行權條件，股權激勵計劃被迫終止。

（二）股權激勵模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，選擇股票期權激勵模式的公司最多，占比達到69.19%；其次是限制性股票，占比達到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權或混合的激勵模式。股權激勵模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權激勵的實現方式多種多樣，但是實踐中主要以股票期權和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權這一形式，可見股票期權這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權激勵模式往往采用定向增發(fā)的方式授予股票，風險低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價的溢價，對現金流沒有影響。然而股票期權同樣有其自身缺陷，當股市低迷時，股價下跌，股票期權就會失去激勵意義，相比之下，在股價大幅下跌時，限制性股票則會因為向激勵對象提供了更大的想象空間而激勵作用更明顯。所以，當前我國股權激勵模式選擇還太過單一，很多企業(yè)可能并未結合自身實際量體裁衣，選擇最合適的股權激勵模式，僅是簡單套用，這無疑會影響激勵的實施效果。

（三）股權激勵比例偏低

根據《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權激勵數量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵對象所持有的激勵股票累計數量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實施股權激勵制度的198家上市公司中，股權激勵比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵比例差距很大。股權激勵比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實施股權激勵的上市公司中，激勵比例大多集中在1%～4%區(qū)間內，比例達到一半以上，其次是4%～7%區(qū)間內，而激勵比例小于等于1%或7%～10%區(qū)間范圍內的公司數量較少。這與美國等西方發(fā)達國家股權激勵比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠。由此說明，我國目前股權激勵水平偏低，股權激勵力度不足。

（四）股權激勵有效期較短

為了使管理層更多地關注企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)在授予股票期權或限制性股票時都規(guī)定了相應的等待期或禁售期以及相應的行權條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權條件或解鎖條件的要求后才能行權。股權激勵有效期的區(qū)間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權激勵計劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權激勵有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數公司已經開始意識到股權激勵的長期激勵性質，開始采取較長的激勵有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進行企業(yè)決策時，管理者可能會為了盡快獲得個人利益而選擇短期獲利項目，從而犧牲了公司的長遠發(fā)展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經營管理的機會。管理者甚至會通過虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號，從而刺激股價的不真實上漲。與此同時，較短的有效期往往被認為是“福利”勝過“激勵”，不易發(fā)揮出有效的激勵約束作用。因此，我國上市公司股權激勵方案的長期激勵性還有待提高，股權激勵計劃的有效期設計仍需完善。

二、上市公司股權激勵實施效果的實證檢驗

股權激勵制度作為一項長期激勵制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權”，以達到所有者與管理者利益一致的目的，從而實現兩者之間的“激勵相容”。股權激勵的實施能夠降低成本，避免“道德風險”，使管理者更加關注股東價值和公司的長遠發(fā)展，不斷提升公司整體價值。因此，提出假設：股權激勵的實施能夠提升公司的績效。

為了驗證該假設，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權激勵計劃并已實施該計劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數據的有效性，盡量消除使研究結論產生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財務報告時遵循不同的會計準則，其財務指標缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續(xù)兩年凈資產收益率不達標，業(yè)績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時剔除年度財務報告被注冊會計師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數據嚴重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關于公司績效的衡量指標，以往的研究中主要有兩類：一類是財務類指標，以凈資產收益率為代表；一類是市場類指標，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業(yè)績有一個重要的理論假設，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠遠沒有達到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應用受到一定限制。作為一項財務指標，凈資產收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會通過盈余管理的方式提升凈資產收益率，使外部投資者認為企業(yè)的盈利能力較好，但實際上企業(yè)很可能還處于虧損狀態(tài)。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經常性損益后的凈資產收益率作為衡量上市公司績效的指標，以ROE*表示。

為了檢驗股權激勵的長期激勵效果，本文選擇樣本公司實施股權激勵前后連續(xù)五年的績效指標進行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運用SPSS18.0對樣本公司各年績效數據進行配對樣本T檢驗。具體檢驗結果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權激勵后第3年業(yè)績微低于激勵前業(yè)績外，其他3年間股權激勵后樣本公司的業(yè)績都要高于股權激勵前的業(yè)績，但差額不大。與此同時，激勵后第一年與激勵前一年的業(yè)績之差為3.68%，T統(tǒng)計量為2.179，Sig.=3.5%

我國實施的股權激勵之所以沒能達到預期的效果，除了受到各個上市公司自身股權激勵方案的設計影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經理人市場以及不完善的公司內部治理結構有著緊密的關系。

三、提升股權激勵效果的建議

（一）加強資本市場的有效性

我國目前的資本市場尚不完善，股價與公司業(yè)績的關聯性不強，主要表現在：公司績效的提升未必能帶來股價的提高；股價的變動受到除公司業(yè)績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時，即使管理者不努力工作，股價也會隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時，即使管理者再勤勉盡責，股價也總是一蹶不振，很難有所提高，這時股權激勵很難發(fā)揮激勵作用。

為了建立健全完善的資本市場，政府應該加強引導，同時又不能過分干預。政府應該增強對市場的規(guī)范，建立健全相關機構對市場參與者的監(jiān)督；加大對資本市場的法制監(jiān)管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價的人員嚴懲不貸；提高市場中介機構的職業(yè)道德，促進市場的公平與公正。只有建立健全市場機制，提供一個相對理性、完善的資本市場，才能使股權激勵真正發(fā)揮激勵約束的作用，提升公司整體價值。

（二）建立健全經理人市場

在有效的經理人市場中，一旦經理人因為經營不善導致公司破產倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會對他的行為作出不好的評價，從而影響其個人聲譽，其未來職業(yè)發(fā)展也會受到很大影響。經理人市場提供了一個公平競爭的環(huán)境，讓經營管理者可以很好地展現自己的能力。同時，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經理人市場尚未全面建立起來，職業(yè)經理人意識淡薄，很多國有控股企業(yè)的經營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機制，一定程度上也影響了股權激勵的效果。因此，要完善經理人市場，首先要創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，形成市場的優(yōu)勝劣汰機制。其次，加強對經理人的職業(yè)教育，提升其職業(yè)素質，同時要對職業(yè)經理人進行相關資質認證，促進經理人團隊的職業(yè)化水平。最后，還要為每一個經理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監(jiān)督約束經理人的行為，促進職業(yè)經理人市場的健康發(fā)展。

（三）改善公司內部治理結構

在我國的上市公司中存在著嚴重的“內部人控制”現象。主要表現在：企業(yè)的經營者往往是董事會的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰(zhàn)略決策權，主導著董事會，甚至操縱著股東大會，他們才是公司的真正控制人。在“內部人控制”的環(huán)境下，管理者很可能會主導董事會為自己實行股權激勵，這時的股權激勵制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵效果可想而知。

因此，若要提高股權激勵的效果，就必須改善公司的內部治理結構，改善董事會的結構，完善監(jiān)事會和獨立董事的監(jiān)督機制。與此同時，股權激勵作為一種單一的激勵機制，必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權激勵實施的效果。

（四）完善公司股權激勵方案的制定

上市公司在制定股權激勵方案的時候，不能盲目、隨意跟風，要結合企業(yè)自身實際特點，設計符合企業(yè)自身長遠發(fā)展戰(zhàn)略要求的激勵方案。例如，一般企業(yè)的激勵對象僅為管理層，然而對高新技術企業(yè)來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術企業(yè)應該側重將核心技術骨干納入股權激勵的范圍。同時，企業(yè)在業(yè)績衡量指標設定的時候，應該盡量避免選擇單一的財務指標，而是要以財務指標和非財務指標相結合的方式進行評價。在不同時期，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的激勵目標相應也要進行調整，這樣才能使管理者的行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相一致，從而提升股權激勵的效果。

【參考文獻】

[1] 顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007（2）：79-84.

[2] 高建立，劉澄，段永燦.上市公司股權激勵與公司績效的實證研究[J].中國管理信息化，2012（12）：17-19.

[3] 呂長江，等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：133-147.

[4] 司茹.上市公司審計委員會治理效率的實證分析[J].經濟管理，2009（8）：126-129.

第4篇：股權激勵的實施條件范文

關鍵詞：上市公司　股權激勵　管理層

長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業(yè)所有者和經營者共同發(fā)展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權激勵計劃。

一、上市公司股權激勵發(fā)展階段分析

(一)起步探索階段2005年以前由于受當時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實施股權激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實施股票期權的上市公司，其計劃只實施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實施股權激勵計劃，但是由于沒有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。

(二)發(fā)展完善階段2005年我國開始進行股權分置改革，其實質是對上市公司股權結構的再調整，通過調整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。2006年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現了加快發(fā)展的勢頭。但2007上市公司的股權激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開始持觀望態(tài)度。

二、上市公司股權激勵狀況及特點分析

(一)上市公司股權激勵的整體狀況主要表現為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)(見表1)，主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產開發(fā)與經營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機應用服務業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門檻較高相關，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產收益率14.79％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產收益率16.98％，扣除非經常性損益后平均凈資產收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產減值損失的計提導致其虧損)。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場表現不盡人意。據統(tǒng)計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌?？梢娡顿Y者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

(二)上市公司股權激勵計劃方案特點比較分析具體表現在以下方面：

(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數額占當時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權激勵計劃涉及的股份數額也較多。

(2)上市公司股權激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導致公司內部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

(3)行權價格的確定基本以股票市價為基礎。如(表4)所示，有38家上市公司的期權行權價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產作為行權價格。

(4)實現股權激勵的業(yè)績考核指標體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權激勵的業(yè)績考核指標體系主要圍繞凈資產收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務收入增長率的基礎上，還增加了科技投入和新產品銷售收入占主營業(yè)務收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設計了個性化的考核指標體系，同時以境內、境外優(yōu)秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。

(5)行權的業(yè)績考核指標較容易完成。一是業(yè)績考核目標值設定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產收益率達到14.79％，扣除非經常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業(yè)績考核指標時未明確考核結果是否需要扣除非經常性損益。因為非經常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經常性損益前后較低的指標作為考核結果見(表6)，消除了管理層利用非經常性損益操縱利潤的隱患。

(6)激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據統(tǒng)計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內不得從事相關行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規(guī)定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會導致高管為行權而辭職的現象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應的約束作用。

(8)股權激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據統(tǒng)計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內就可以行權完畢，容易產生后續(xù)激勵不足的問題。

三、上市公司股權激勵存在的問題及對策分析

(一)上市公司股權激勵存在的問題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問題：(1)股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權激勵的行權價格，業(yè)績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類似。而結合本身上市公司的特點、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達到的發(fā)展目標等具體情況而進行個性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權激勵計劃順利實施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。(2)股權激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅動下也可能會扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權節(jié)奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權價，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。(3)股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數額是非常驚人的。二是行權的業(yè)績考核指標較容易完成。業(yè)績考核指標體系設計較為簡單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時，故意避開是否扣除非經常性損益的問題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內就能通過行權獲得大量收益，這種現象與股權激勵機制的長期性相違背。

第5篇：股權激勵的實施條件范文

關鍵詞：上市公司;股權激勵;長期激勵

隨著經濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經營者的矛盾不斷涌現，對經營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規(guī)范和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。

一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題

1、股權激勵對象受限

隨著我國經濟飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。

2、股權激勵額度設置不當

股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權條件設置不完善

績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。

4、激勵股份授予過于集中

目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。

5、違規(guī)行權

有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現虛假財務信息或違規(guī)行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。

6、激勵對象稅賦高

我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。

二、針對設計與實施方面問題的解決措施

1、豐富股權激勵形式

在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規(guī)，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。

2、擴大股權激勵范圍和對象

在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關聯公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業(yè)務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。

3、逐步放開股權激勵額度

西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規(guī)定，激勵額度不能超過發(fā)行股票總數的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設置恰當的績效指標

股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經營目標、實現公司長遠發(fā)展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實際情況，考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發(fā)展趨勢。

5、改善我國資本市場的弱效率

股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務，能減少成本，能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業(yè)績緊密聯系。實施股權激勵需要一個良好的市場環(huán)境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。

7、增加激勵股份的授予次數

多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。

綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發(fā)展起到積極作用。（作者單位：中國紅十字會總會）

參考文獻：

[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績效之間的關系.商場現代化，2005，10：27-27.

第6篇：股權激勵的實施條件范文

當然，高管不一定就會比市場看得更準，但是如果公司業(yè)績良好，市場錯殺的可能性也是存在的，這樣的話也就為投資者帶來了買入潛力股的良機。

自從2006年國內上市公司的“股權激勵元年”以來，目前已有逾300家公司推出了股權激勵計劃，而隨著大盤的下跌，目前已經有近三成公司股價低于此前股權激勵計劃中的行權價。根據《投資者報》數據研究部統(tǒng)計，目前股價與行權價倒掛、2011年前三季度業(yè)績增長的公司有41家，也許這些公司未來上漲潛力值得期待。

5年303家公司股權激勵

由于A股市場持續(xù)回落，上市公司股價回到低點，各公司實行股權激勵的積極性也水漲船高，今年以來，已經有68家公司推出了最新的股權激勵方案，而11月份有11家公司了股權激勵的董事會預案。

事實上，國內上市公司真正推行股權激勵的時間還不長。2006年國內股權激勵的大幕才正式拉開。這一年也被稱為國內上市公司的“股權激勵元年”。

目前，國內上市公司股權激勵的方式主要有三種，分別是授予股權激勵對象期權、股票或者股票增值權。其中，由于成本相對低廉，授予期權是最常見并被采用最多的一種股權激勵方式。這種方式是公司授權高管在未來某一時間按照授權日所定的價格認購股票。如果公司行權價低于公司最新股價，那么行權可以賺取差價。反之，行權則會得不償失。

根據Wind資訊，截至今年11月16日，自股權激勵正式實施近5年來，共有303家上市公司先后推出了356項股權激勵方案。

從方案的進度來看，在上述356項方案或計劃中，有89項因種種原因已經停止實施，占總數的1/4。其余方案中，有89項仍處于董事會預案或股東大會通過階段，還有177項處于逐步實施階段，另有一家公司的股權激勵方案處于延期實施狀態(tài)。換言之，目前約一半的股權激勵方案處于正常實施階段。

近三成行權價與現價倒掛

對于上市公司高管而言，股權激勵使他們可以通過這個方案以較低的價格買入自家股票，從中賺取差價。

不過，由于今年以來A股市場持續(xù)低迷，上市公司股價也節(jié)節(jié)下挫。根據Wind資訊，剔除那些停止實施和未公布行權價格的公司，并且將行權價格按照最新分紅調整后，截至11月15日，已經有72項股權激勵方案的行權價低于其最新收盤價，占可比數據的28%。

這些公司行權價和最新股價的落差不盡相同。其中差幅最大的是華菱鋼鐵，其當前行權價格比其股價高出292.6%。

根據華菱鋼鐵2008年的股權激勵方案，其初始行權價格為12.95元，經此后幾年的分紅送轉，其行權價格調整至當前的12.80元，但即使這樣，這一行權價仍比其當前3.26元的股價高出近三倍。

41家公司或存“升機”

對于有股權激勵的高管而言，股價倒掛是件頭疼的事。但對于投資者而言，這其中或許會蘊藏著投資機會。

不過，前述72項行權價和股價倒掛的股權激勵方案中，并不是所有的公司都具有同樣的特質。

因為，高管行權有附加條件，那就是上市公司的業(yè)績。一般而言，在公司制定股權激勵方案時，就設定了高管行權的業(yè)績條件，比如上市公司未來一年凈利潤增長20%以上，凈資產收益率在10%以上等等。只有滿足了業(yè)績上的要求，高管們才可以正常行權。

第7篇：股權激勵的實施條件范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；對策

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0047-01

股權激勵是一種職業(yè)經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。股權激勵體制的實施對我國企業(yè)的發(fā)展必然具有重要的理論價值和現實意義。

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

1、股權激勵實施的根本目的和作用認識不足，導致實施效果發(fā)生偏差

目前，我國部分上市公司把股權激勵當作一種對高管人員的獎勵，公司績效考核達標條件設置得過低，使行權輕易實現。多數公司的股權激勵缺乏約束機制和退出機制，一些公司的高管通過股權激勵，變成了千萬、億萬富翁，成天密切關注股價，缺少動力去想公司該如何發(fā)展。公司實施股權激勵事與愿違，沒有起到激勵高管人員的作用。

2、股權激勵由公司經營管理層控制，對激勵計劃的實施缺乏有效監(jiān)控

為實現管理層的利益，公司降低股票激勵的行權條件，甚至隱藏未來的規(guī)劃和增長潛力，在設計的激勵方案去除利好預期，從而輕易行權。這種激勵計劃不能代表股東的真實意圖，并可能被公司管理層所濫用，甚至出現管理者在制定激勵計劃時損害股東利益的情形。另一方面，我國上市公司內部普遍缺乏有效的內部監(jiān)督機制，對于公司財務核算、經營管理者業(yè)績的評價缺乏監(jiān)控，對經營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束。

3、職業(yè)經理人市場不夠健全

我國的經理人市場還不夠成熟，經理人市場缺乏足夠數量的職業(yè)經理人供給，并缺乏高效便利的經理人流通機制。多數國有控股上市公司的高級管理人員仍由行政任命，較少通過公開的競爭上崗方式選擇。這種消極的工作態(tài)度與股權激勵強調的高付出高回報的理念相沖突，導致其實施效果減弱。

4、資本市場無法反映上市公司的真正價值

我國的資本市場有效性不高，股價難以和公司業(yè)績掛鉤，這大大降低了股權激勵的效果。在今天的中國資本市場上，股票價格的漲跌受到國家政策、經濟周期、市場投機、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導致的業(yè)績變化只是導致股票價格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績提升了，公司股價也未必上漲或達到應有的上漲幅度。這樣，激勵對象的努力就得不到回報，股權激勵效果自然就會降低。

二、完善我國股權激勵機制的對策和建議

針對目前我國實施股權激勵存在的問題，上市公司應采取積極的措施，在實踐中不斷完善實施股權激勵的方式方法。同時，國家也應從多方面著手，為公司實施股權激勵創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

1、科學制定合理的股權激勵方案，將股權激勵計劃與公司的發(fā)展相結合

上市公司應圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，結合發(fā)展現狀，確定股權激勵的目的、目標，制定科學合理的股權激勵方案，并在不同的時期調整激勵目標，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好的為企業(yè)服務，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)應建立合理的激勵對象行權或退出約束機制，避免出現高管在獲得股票或股權后坐享其成、不思進取，影響企業(yè)的發(fā)展的現象，真正起到激勵高層管理人員的作用。

2、完善上市公司治理結構，加強對經營管理層的監(jiān)控

完善的內部治理機構可以激勵董事會和經理層去實現那些符合股東、經營者和其他利益相關者利益的奮斗目標，也可以對其提供有效的監(jiān)督，激勵企業(yè)更有效地利用資本。要想使股權激勵制度在我國順利實施，必須加強公司內部治理結構建設。形成股東大會、董事會、經理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的結構，強化獨立董事、外派監(jiān)事和稽查特派員監(jiān)管機制；發(fā)展職工持股制，完善職工監(jiān)事制度。公司治理結構應明確規(guī)定公司各參與者的權利和職責，規(guī)定公司決策所必須遵循的規(guī)則和程序，同時提供設置公司目標及實現目標的組織架構。

3、加快建立健全職業(yè)經理人市場

為了促進股票激勵的有效實施，我國應加快職業(yè)經理人市場的培養(yǎng)，建立以經營能力為標準的經理人市場，公平競爭，有效監(jiān)督。同時，應深化國有企業(yè)改革，改變經理人員的選聘機制，按照市場經濟的要求，采取切實可行的措施建立以“公開公平，競爭擇優(yōu)”為原則的經理人選拔、聘用機制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進高素質經理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進股權激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、建立發(fā)達、規(guī)范的資本市場

第8篇：股權激勵的實施條件范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；成因

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權激勵在我國的發(fā)展

股權激勵源于美國，在中國的實踐始于20世紀90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規(guī)章指引的情況下自發(fā)興起的。2005年以后我國上市公司實施股權激勵的數量不斷上升，從統(tǒng)計數據來看，到目前為止在我國深滬兩市上市的公司中有239家實施了股權激勵，從2006年1月1日到2012年7月31日以來，已經有459家上市公司先后公布股權激勵方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實踐來看，股權激勵在中小板特別是創(chuàng)業(yè)板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業(yè)績增長了，股價有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問題，部分公司的股權激勵被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國上市公司股權激勵中的“貓膩”實際上也反映了資本市場和上市公司的諸多問題。本文在查閱了幾個上市公司的股權激勵方案后分析總結如下幾點問題。

二、我國上市公司股權激勵目前存在的問題

（一）股權激勵方式方面

我國上市公司大多實施股票期權和限制性股票這兩種方式，結合案例來看，萬科在2006年實施的股權激勵就是限制性股票期權，2011年再次實施的就是股票期權模式，招商局銀行在2008年實施的是限制性股票激勵方式。其中以股票期權方式最為普遍。而在發(fā)達國家，各種激勵方式都在使用。這種單一的方式會使公司高管人員更多地關心公司股票價格的變化，但是我們都知道股票價格的變化受多種因素的影響，公司的業(yè)績水平、宏觀經濟狀況、行業(yè)整體發(fā)展水平都會影響股票價格。因此，目前股票期權行權價的確定模式難以真實反映股權激勵與公司績效的關系。

（二）股權激勵對象范圍方面

上市公司股權激勵對象原則上限于三類：一是董事，二是高級管理人員，三是對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。其中，監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔任的外部董事，不得參與股權激勵計劃。例如招商銀行2008年的激勵對象范圍為董事會確定的對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心專業(yè)人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權的激勵對象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨立董事和監(jiān)事。但是公司整體的發(fā)展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵方式會使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長董明珠持股數2114.88萬股，按照最近收盤價計算市值約為228000萬元，這種現狀會使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時也會造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權激勵期限方面

根據美國公司的統(tǒng)計數據顯示，期權為10年的有83%，低于10年的有13%，超過10年的有4%，但是我國大多數公司的行權期為4到5年。例如萬科2011年的股票期權激勵行權有效期為5年，新華都2009年的行權計劃期限為5年零6個月。一般來看行權的期限越長，激勵對象越難以操縱行權的指標，但是行權期限較短的情況下，會導致一些激勵對象解鎖即拋出套現。

（四）行權的條件方面

大多數公司的行權條件較低，或者說行權的指標比較容易達到，大多數公司的業(yè)績評價指標都是凈利潤增長率、資產增長率這樣的易于獲取的指標，例如萬科2011年的行權條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤增長率不低于20%；再比如招商銀行的業(yè)績指標中關鍵的指標是平均凈資產收益率為20%，凈利潤增長率為15%。因此低門檻的指標使得高管很容易獲得和行使股權激勵，那么股權激勵原本要帶來的業(yè)績提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權激勵在我國上市公司出現的一系列問題正是從一個側面暴露了我國資本市場所存在的問題。思考的原因有以下幾點：第一，其根本原因還是因為我國資本市場的發(fā)展不夠成熟和健全，對股權激勵的監(jiān)管方面沒有成熟的法律體制。第二，美國是股權激勵推行的發(fā)源地，這是和美國資本市場相匹配的一個激勵制度，美國是以私有產權為基礎的產權結構及科技類企業(yè)比較高的行業(yè)結構，而我國是以國有控股為主體的上市公司產權結構和以傳統(tǒng)產業(yè)、周期性產業(yè)為主的行業(yè)結構。第三，在我國上市公司中，還沒有形成一個有效的職業(yè)經理人市場，嚴重地缺乏職業(yè)經理人作為獨立的第三方來對公司的治理起到一個公平公正的作用，大多數高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標準的不透明，在這樣情況下推行股權激勵，難以避免經營者道德風險，并且會造成經營者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現“冒險”行為。第四，這些問題的產生也是由于我國上市公司治理結構的不完善，在我國上市公司中，國有企業(yè)改制上市的國有控股上市公司和家族式的上市公司股權過度集中，這給股權激勵計劃的實施帶來了相當大的負面影響，上市公司“一股獨大”現象比較嚴重，外部獨立董事起不到應有的監(jiān)督作用，同時監(jiān)事會對公司的監(jiān)督力度很小，股權激勵的實施很難保證對其他股東的利益不構成侵害。

四、總結

因此，我國應該提高資本市場的規(guī)范化、法制化水平，切實改善上市公司治理，建立誠信機制，完善信息披露制度，在制定股權激勵計劃方案事要結合公司現狀和特點，不應該生搬硬套國外的模式。

參考文獻：

[1]陽勁.上市公司高管層股權激勵問題研究[D].長沙：長沙理工大學，2007.

[2]陳峰.上市公司股權激勵現狀分析及完善對策[J].經濟管理者，2010（18）：79.

第9篇：股權激勵的實施條件范文

[關鍵詞]股權激勵　限制性股票　股票期權

限制性股票, 是指上市公司按照預先確定條件授予激勵對象一定數量本企業(yè)股票, 激勵對象只有在服務年限或企業(yè)業(yè)績符合股權激勵計劃規(guī)定的市場和非市場條件的, 才可以出售限制性股票，屬于股權激勵機制中核心的一種模式。國外的激勵理論是在20 世紀50 年代以后興起的，其實質是將高管人員的報酬與企業(yè)的經營業(yè)績進行掛鉤，促進管理者與股東的利益趨于一致，減少利益沖突造成的損失和委托成本。隨著股權分置改革的進行和《上市公司股權激勵管理辦法》的頒布,越來越多的上市公司在股權分置改革完成之后計劃實施股權激勵計劃，自2010年起，A股上市公司大范圍實施股權激勵計劃。股權激勵機制作為一項有效的長期激勵機制,對我國上市公司的發(fā)展和內部治理都起到了積極的作用，增強公司主要經營管理團隊對實現公司持續(xù)、健康發(fā)展的責任感、使命感，確保公司發(fā)展目標的實現。但是，由于目前我國資本市場還不完善，相關制度還不健全，股權激勵在實施中不可避免的存在著一些問題，有待進一步的解決。

一、昆明制藥股權激勵情況簡介

1.公司背景特征

昆明制藥集團股份有限公司成立于1951年3月，是云南省第一家國有制藥企業(yè)，國家重點高新技術企業(yè)、中國醫(yī)藥工業(yè)50強企業(yè)。2000年11月11日經中國證券監(jiān)督管理委員會證監(jiān)發(fā)字[2000]149號文批準，公司于2000年11月16日在上海證券交易所以上網定價方式公開發(fā)行人民幣普通股4,000萬股，發(fā)行價格為10.22元/股，發(fā)行完成后于同年12月6日在上海證券交易所上市交易。昆明制藥經過近20年的國際市場開發(fā)，蒿甲醚制劑已出口到全球四十余個國家和地區(qū)，連續(xù)13年保持了中國單一藥物制劑出口第一的業(yè)績。截至2011年6月30日總股本314,176,000萬股，2010 年實現利潤約為98,677,329.86元,至2011年6月30日, 昆明制藥總資產規(guī)模1,474,454,045.18元,主營業(yè)務收入分別為177,926.50萬元、141,613.34萬元和130,511.33萬元，其主營業(yè)務收入主要來源于天然植物藥系列，占主營業(yè)務收入的比重分別為39.27%、40.34%和42.69%。

2.公司股權激勵進程

2006年2月13日昆明制藥集團股份有限公司正式啟動股權分置改革工作。并于3月8日、9日、10日三天對股權改革分置方案進行網絡投票。3月10日召開現場股東會議對股權改革分置方案進行審議表決，通過非流通股股東向流通股東每10 股送3股，公司及時辦理完成了股權分置改革的相關事宜，順利通過了股權改革分置方案。3月21日 ，流通股東獲送股份上市流通，同日公司股票復牌交易。截止2009 年3 月23日，公司所有有限售條件的流通股均可上市流通。2009年10月14日，公司五屆三十五次董事會審議通過《昆明制藥集團股份有限公司限制性股票激勵計劃（草案）》。根據中國證監(jiān)會的相關意見，2010年8月18日，公司六屆七次董事會審議通過《昆明制藥集團股份有限公司限制性股票激勵計劃（修訂版）》。2010年9月13日公司2010年第一次臨時股東大會審議通過《昆明制藥集團股份有限公司限制性股票激勵計劃（修訂版）》，并獲得中國證監(jiān)會無異議函；2011年4月28日公司六屆十四次董事會審議通過了《首期股權激勵計劃實施的議案和公司股份回購的議案》；2011年5月24日，公司六屆十五次董事會審議通過《關于回購股份授予明細的議案》。2011年6月20日公司六屆十七次董事會審議通過了《關于確定公司股權激勵計劃所涉限制性股票授予日的議案》。

二、昆明制藥首期限制性股票激勵計劃分析

1.昆明制藥限制性股票激勵計劃