股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權(quán)激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實(shí)行股權(quán)激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權(quán)激勵的目的和本質(zhì)是什么，股權(quán)激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設(shè)計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權(quán)激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權(quán)激勵計劃方案以及執(zhí)行結(jié)果的研究，試圖探討股權(quán)資勵的本質(zhì)性問題。

二、N公司的股權(quán)激勵方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權(quán)激勵計劃方案規(guī)定，要獲得激勵股權(quán)、核算和提取相應(yīng)的股權(quán)激勵基金只要滿足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權(quán)激勵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵標(biāo)準(zhǔn)比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時規(guī)定若公司未能達(dá)到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績目標(biāo)時，則公司必須實(shí)現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據(jù)統(tǒng)計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權(quán)激勵目標(biāo)的設(shè)定同樣低于歷史業(yè)績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權(quán)激勵計劃的公司中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權(quán)激勵限售股解禁當(dāng)天，首批解禁激勵股份浮盈高達(dá)1.17億元。

三、股權(quán)激勵的理論性論述

股權(quán)激勵的本質(zhì)是希望經(jīng)營者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營，從而盡職盡責(zé)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點(diǎn)，是對員工進(jìn)行長期激勵的一種期權(quán)激勵方法。

股權(quán)激勵要達(dá)到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權(quán)激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對核心人員的激勵便成為企業(yè)股權(quán)激勵的對象，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟期及衰退期，股權(quán)激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機(jī)制外，還要考慮約束機(jī)制，否則激勵方案就失去了應(yīng)有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實(shí)際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進(jìn)行回購；第五，要考慮購股方式及退出機(jī)制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機(jī)構(gòu)及操作，制訂股權(quán)激勵的管理機(jī)構(gòu)不僅僅要保證制度的實(shí)施，同時也要貫徹共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權(quán)激勵方案及實(shí)施效果分析

N公司的股權(quán)激勵方案的第一個業(yè)績目標(biāo)-平均凈資產(chǎn)收益率并沒有比以往增加，第二個業(yè)績目標(biāo)-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權(quán)激勵方案行權(quán)指標(biāo)的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務(wù)激勵指標(biāo)的方法或依據(jù)，缺少細(xì)致的規(guī)劃論證和設(shè)計，并且雖然激勵指標(biāo)設(shè)定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤卻為短期財務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進(jìn)行股權(quán)激勵的公司做了警示，股權(quán)激勵除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對凈資產(chǎn)收益率及其復(fù)合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標(biāo)的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時對公司股價也有嚴(yán)格的要求。

實(shí)際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實(shí)現(xiàn)凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業(yè)績指標(biāo)顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標(biāo)，至少要實(shí)現(xiàn)凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機(jī)會，高層管理人員通過對已嚴(yán)重減值的資產(chǎn)少計提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，以及通過“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)出售，從而達(dá)到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務(wù)報表，那么2005年實(shí)現(xiàn)的凈利潤應(yīng)為-4110萬元，就無法達(dá)到股權(quán)激勵設(shè)定的目標(biāo)了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，可見管理層為達(dá)到股權(quán)激勵的第二個條件是多么的煞費(fèi)苦心。從對2005年-2007年三年的財務(wù)報表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實(shí)現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)提高投資收益和營業(yè)外收支來增加公司的凈利潤。

據(jù)N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權(quán)激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業(yè)務(wù)骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權(quán)激勵計劃實(shí)施細(xì)則表決時應(yīng)按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實(shí)際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權(quán)激勵計劃實(shí)施細(xì)則時，上述4名關(guān)聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨(dú)立性和公正性。

N公司作為一家國有資產(chǎn)控股的老牌國有企業(yè)，在實(shí)施股權(quán)激勵政策的制訂以及實(shí)施的過程中，監(jiān)管機(jī)構(gòu)的政策引導(dǎo)及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營者大多數(shù)依然為上級部門任命，企業(yè)的經(jīng)營者更關(guān)注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實(shí)施股權(quán)激勵很難達(dá)到預(yù)期的效果，因此，對國有上市公司經(jīng)營者的股權(quán)激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)對國有上市公司股權(quán)激勵方案提供相應(yīng)的政策支持、引導(dǎo)及保護(hù)，使股權(quán)激勵在授權(quán)主體、激勵對象、股票來源、數(shù)量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場競爭中，股價與公司業(yè)績嚴(yán)重背離產(chǎn)生的社會影響。

五、結(jié)論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權(quán)激勵方案及實(shí)施效果的分析，我認(rèn)為制訂國有上市公司股權(quán)激勵方案，首先需要加強(qiáng)國有企業(yè)的內(nèi)部控制，建立合理有效的監(jiān)管機(jī)制。國有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、董事會以及媒體的監(jiān)督，并加快國有企業(yè)薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權(quán)激勵的有效性，才能降低國有企業(yè)的成本。

另外，股權(quán)激勵政策的監(jiān)管重點(diǎn)，業(yè)績考核體系需要進(jìn)一步完善，以利于企業(yè)的長期發(fā)展，在股權(quán)激勵考核指標(biāo)的設(shè)計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務(wù)指標(biāo)的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權(quán)激勵能真正實(shí)現(xiàn)公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權(quán)激勵能從本質(zhì)上促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]戚志楓.股權(quán)激勵在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用研究[D].河海大學(xué)，2007.

[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業(yè)股權(quán)激勵模式探討[D].寧波大學(xué)，2012.

[3]李靜.上市公司股權(quán)激勵的動因、風(fēng)險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學(xué)，2010.

第2篇：股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文

“五步連貫”股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是指激勵對象與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機(jī)制，激勵對象以其持有的股權(quán)與公司形成以股權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司的經(jīng)營成果并承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。股權(quán)激勵被認(rèn)為是一個較好的解決方案。薛中行稱，通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理人的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

薛中行所倡導(dǎo)的“五步連貫”股權(quán)激勵實(shí)際上指定股、定人、定時、定價、定量。尤其在定人這一環(huán)節(jié)中，他指出要著重看五要素：歷史貢獻(xiàn)、身份特征、關(guān)聯(lián)程度、難以取代程度、難以監(jiān)督程度，并旁征博引諸葛亮看人七觀法來說明。

他總結(jié)股權(quán)激勵體系設(shè)計的五個主要特性分別是與公司戰(zhàn)略的匹配性、行業(yè)性、公平性、激勵性和杠桿性。同時薛中行用南京某民營非上市房地產(chǎn)企業(yè)股權(quán)激勵作為典型案例進(jìn)行分析，從股權(quán)設(shè)置存在的問題到方案設(shè)計再到獎勵基金的分配等各方面進(jìn)行全方位解剖。

3P模式與人才開發(fā)

人力資源管理3P模式是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中崗位（Position）分析、績效（Performance）管理、薪酬（Payment）管理三大模塊。薛中行稱，崗位分析是一種驅(qū)動業(yè)績的管理工具，包含的要素有：職位名稱和上、下級匯報關(guān)系、使命與職責(zé)、主要工作、主要工作關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)或參與的主要程序、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、成功標(biāo)志、技能與經(jīng)驗要求。

在績效管理環(huán)節(jié)中，他認(rèn)為明確考核指標(biāo)、考核方式和目的尤為重要。其中指標(biāo)應(yīng)該明確、具體、有挑戰(zhàn)性，并且平衡短期和長期的業(yè)績?？己诉^程必須公平，由了解業(yè)務(wù)的上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，并且得到高層領(lǐng)導(dǎo)定期的參與。至于考核目的，KPI是關(guān)鍵的管理工具，而對員工來說，它又是重要的學(xué)習(xí)、進(jìn)步和激勵工具。

第3篇：股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；過度投資；假設(shè)檢驗；回歸分析

一、引言

股權(quán)激勵指股東通過授予經(jīng)理人一定股權(quán)的方式使經(jīng)營者參與決策、分享利潤并承擔(dān)風(fēng)險，以使所有者和經(jīng)營者利益趨同，從而實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的內(nèi)部機(jī)制。近些年來，股權(quán)激勵所帶來的更深層次的問題日益突出，學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界都已開始廣泛關(guān)注這一問題。

1.高管股權(quán)激勵是否具有治理效應(yīng)

大量的學(xué)者通過實(shí)證研究的方法提出高管股權(quán)激勵具備改善公司業(yè)績的治理效應(yīng)。Morck等最先對股權(quán)激勵和企業(yè)績效展開實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵在5%-25%之外的區(qū)間上顯著提高公司價值。國內(nèi)的相關(guān)研究表明，我國的股權(quán)激勵有效區(qū)間在小于8%和大于31%之間。部分學(xué)者在高管股權(quán)激勵有效性上持反對態(tài)度，認(rèn)為高管股權(quán)激勵不一定能發(fā)揮有效的治理效果。著名的有，Yermack的實(shí)證研究表明股票期權(quán)并不能降低成本。

2.股權(quán)激勵新進(jìn)展可能的發(fā)展方向

針對目前學(xué)術(shù)界對于股權(quán)激勵的爭論，我認(rèn)為今后的研究發(fā)現(xiàn)大體可以有以下幾方面。（1）深入分析“股權(quán)激勵企業(yè)績效”的作用機(jī)理。（2）針對股權(quán)激勵可能帶來的各種新問題的研究。在這些問題中，過多投資問題可能嚴(yán)重影響股權(quán)激勵的效用。過度投資指企業(yè)投資于凈現(xiàn)值小于0的項目。過度投資行為導(dǎo)致市場產(chǎn)能過剩，造成大量的資源和生產(chǎn)要素浪費(fèi)，提高了企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險，最終將損害股東利益。

二、過度投資實(shí)證研究

1.研究方法和樣本數(shù)據(jù)

本文主要研究中國上市公司股權(quán)激勵對投資行為的影響。我選擇2006-2012年中國證券市場滬深300指數(shù)股中股權(quán)激勵公司為數(shù)據(jù)源，選取其中數(shù)據(jù)完整的73家上市公司（剔除金融類公司）為數(shù)據(jù)樣本。滬深300指數(shù)選股標(biāo)準(zhǔn)一定程度上保證了樣本代表性和穩(wěn)定性。具體數(shù)據(jù)主要來自Wind、銳思和國泰安數(shù)據(jù)庫，雅虎財經(jīng)和和訊網(wǎng)數(shù)據(jù)作為對照。建模過程使用R軟件完成。

2.模型

本文參考Richardson（2006）提出的投資模型進(jìn)行研究：

其中，X=[Q，SIZE，ROE，CASH，INDU]；Q代表托賓Q值，用于衡量投資機(jī)會，是主要變量，其余為控制變量；SIZE為公司規(guī)模（資產(chǎn)總額）；ROE為公司股票回報率；CASH為公司期初現(xiàn)金存量；INDU為行業(yè)變量。顯然，殘差部分可以看做非預(yù)期投資，如果該項為正則存在過度投資。

3.回歸分析結(jié)果

對于模型一，運(yùn)用R軟件對每個公司單獨(dú)建模，數(shù)據(jù)擬合后將殘差項大于0的公司單獨(dú)統(tǒng)計提取出來。根據(jù)回歸結(jié)果，73家企業(yè)中有46家的殘差項顯著大于0，而這些企業(yè)中大多數(shù)存在托賓Q值長期大于1的情況，符合邏輯。而這些企業(yè)中，30家實(shí)行股權(quán)激勵方案，16家未實(shí)行或者在2008年后中途撤銷激勵方案。殘差結(jié)果如下表。

對該表中的兩組數(shù)據(jù)進(jìn)行雙樣本T檢驗，原假設(shè)：ε1ε2。檢驗結(jié)果，T值為2.651，伴隨概率P為0.019，小于顯著性水平0.05，拒絕原假設(shè)。我們可以認(rèn)為顯著大于，也就是說相比于沒有股權(quán)激勵的公司，存在股權(quán)激勵的公司過度投資的水平顯著更高。這說明股權(quán)激勵極可能引致過度投資加劇。

三、總結(jié)

本文在對以往有關(guān)股權(quán)激勵的文獻(xiàn)進(jìn)行深入整理的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注了股權(quán)激勵合約下的過度投資問題，實(shí)證研究的結(jié)果顯示，在中國股票市場，股權(quán)激勵不見得可以有效抑制過度投資，反而可能引發(fā)更嚴(yán)重的過度投資，這一點(diǎn)值得我們注意。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文

關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 激勵效果

一、引言

激勵模式的實(shí)行是為了提高員工積極性和創(chuàng)造性，使之更努力有效率地工作，將企業(yè)最大利潤的實(shí)現(xiàn)同員工自身需要的實(shí)現(xiàn)相一致。在世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的當(dāng)下，市場競爭的日趨激烈，保證企業(yè)的市場競爭力和穩(wěn)定發(fā)展，激勵模式在一定程度上決定了企業(yè)的興哀。因此，運(yùn)用優(yōu)質(zhì)激勵機(jī)制也成為各企業(yè)和上市公司面臨的一個十分重要的問題。上市公司激勵模式的產(chǎn)生還與一定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策出臺相關(guān)。2005年，我國開始股權(quán)分置改革，通過股改來解禁上市公司非流通股的問題。2006年、2008年相繼出臺了相關(guān)說明，對激勵模式、授予數(shù)量等也作了進(jìn)一步規(guī)范。這些辦法和會計準(zhǔn)則以及備忘錄的連續(xù)出臺充分證明了政府對股權(quán)激勵的重視以及國人對股權(quán)激勵寄予的厚望，也為國有企業(yè)股權(quán)激勵制度的實(shí)施掃清了制度上的障礙，為加快在國內(nèi)企業(yè)中開展股權(quán)激勵奠定了法律基礎(chǔ)和法律依據(jù)。本文以2006年上市公司公布實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)為研究樣本，以企業(yè)的盈利能力、償債能力及營運(yùn)能力為評價指標(biāo)，對實(shí)施激勵模式前后兩年的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行對比，從而得出我國上市公司實(shí)施激勵模式的效果情況。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究 20世紀(jì)30年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Berle和Means因為洞悉企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營權(quán)利讓渡。對于高管人員激勵的實(shí)證研究主要集中在驗證薪酬的變化與公司績效變化的關(guān)系上，Masson（1971）的研究重點(diǎn)放在對CEO所獲薪酬與績效相關(guān)性的研究，得出高層管理者的薪酬與公司績效是正相關(guān)的結(jié)論。根據(jù)Oswald和Jahera（1991）的統(tǒng)計研究都表明，經(jīng)營者擁有的股權(quán)比例與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Joscow、Rose 和Shepard（1993）等還研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關(guān)系，而且證明了經(jīng)理薪酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性。Jensen和Murphy （1990）在研究了大約7700位CEO的收入和企業(yè)價值之間的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，其股東財富每增加1000美元，CEO當(dāng)年和下一年的薪水和獎金平均增加2美分。美國學(xué)者Laiba Niels在1998年指出的，面對技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國各公司的對策就是制定有競爭力的薪酬制度來同其他公司競爭，吸引更多的人才。

（二）國內(nèi)研究張維迎是國內(nèi)研究激勵理論并應(yīng)用于中國改革實(shí)踐的代表人物之一，其運(yùn)用非對稱信息經(jīng)濟(jì)學(xué)和契約理論的分析框架，分析了企業(yè)組織內(nèi)部的非對稱契約結(jié)構(gòu)問題。林浚清等（2003）分析了1999年和2000年1111家上市公司年報，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊成員薪酬差距與公司未來績效有正向關(guān)系；內(nèi)部董事比例與薪酬差距呈正向關(guān)系。劉劍、談傳生（2005）以深交所A股上市公司為研究對象，研究表明公司績效與管理層持股之間存在“區(qū)間效應(yīng)”。邱世遠(yuǎn)、徐國棟的（2004）運(yùn)用實(shí)證研究方法得出我國上市公司存在顯著的股權(quán)激勵效應(yīng)，統(tǒng)計了我國截止2001年底，實(shí)施了股權(quán)激勵的86家上市公司，這86家上市公司的每股收益和凈資產(chǎn)收率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于全部上市公司相應(yīng)的指標(biāo)，其中，每股收益是后者的164%，凈資產(chǎn)益率是后者的265%，由此肯定了股權(quán)激勵的激勵效應(yīng)。

三、股票期權(quán)激勵模式特征比較

（一）股票期權(quán)模式與業(yè)績股票 通過回顧國內(nèi)外企業(yè)應(yīng)用過的各種股權(quán)激勵模式并對其進(jìn)行研究分析，本文最終歸納出股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營者持股、員工持股、延期支付幾種股權(quán)激勵主要的激勵模式。股票期權(quán)模式是國際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵模式，上市公司授予激勵對象在未來一定的期限內(nèi)予以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票，具有長期的激勵作用，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險，降低了激勵成本，激勵的力度比較大，具有很大的吸引力。限制性股票在我國被越來越多地使用，上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益，限制性股票的要求具有可操作性，特別合適于對研發(fā)人員和銷售人員的股權(quán)激勵。業(yè)績股票，又稱為業(yè)績股權(quán)，是企業(yè)確定一個合理的年度業(yè)績目標(biāo)，若激勵對象經(jīng)過卓有成效的努力后實(shí)現(xiàn)了股東預(yù)定的年度業(yè)績目標(biāo)，則會贈予激勵對象一定數(shù)量的股票。業(yè)績股票是一種“獎金”的延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果，并具有較強(qiáng)的操作性和約束作用。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式基本相似，只在價值支付方式上有差異，業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金，不受股價影響。

（二）股票增值期權(quán)與經(jīng)營者持股股票增值權(quán)是一種相對簡單易行的股權(quán)激勵模式，公司給予激勵對象一種權(quán)利。高管層可在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。股票增值權(quán)持有人在行權(quán)時，直接對股票升值部分兌現(xiàn)，并且該模式的審批程序簡單。虛擬股票在我國股權(quán)分置改革之前最常用，也是高科技企業(yè)的常用模式，通常公司予以公司高管一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票公司高管沒有所有權(quán)，但與普通股東一樣享受股票價格升值帶來的收益以及享有分紅的權(quán)利，這樣其發(fā)放不會影響公司的總股本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響，并具有一定的約束作用。經(jīng)營者持股是指經(jīng)營者持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。該模式在上市公司高管中廣泛采用，較高的管理層持股比例反映出公司管理層對公司發(fā)展的信心，向市場傳遞一種良好的信號。員工持股模式是指由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織模式。上市公司建立員工持股模式可以改善上市公司治理機(jī)制，在一定程度上有利于完善監(jiān)督機(jī)制，企業(yè)和個人都能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。

四、上市公司股權(quán)激勵模式效果分析

（一）上市公司股權(quán)激勵模式現(xiàn)狀分析 2006年至2009年，是我國股權(quán)激勵相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化的過渡年，是我國股權(quán)激勵在政策層面上真正進(jìn)入了成熟的時期。2006年，先后有42家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵類公司在方案公布后每股日漲幅為0.58%，為同行業(yè)平均漲幅0.27%的兩倍多，股權(quán)激勵類上市公司業(yè)績遠(yuǎn)超同行業(yè)其它公司，“股權(quán)激勵”已成為二級市場的一大題材。2006年，股權(quán)激勵為上市公司高管帶來覺財富。31家采用股票期權(quán)模式的公司中，平均每家上市公司激勵對象的行權(quán)總收益為1.62億元。2007年，隨著公司治理專項活動的結(jié)束，一些上市公司也推出了激勵模式。雖然從數(shù)量上說2007年推出股權(quán)激勵方案遠(yuǎn)不如2006年多，但是質(zhì)量卻有了顯著的提高。近年來財政部、國資委、證監(jiān)會等監(jiān)管部門加強(qiáng)了對股權(quán)激勵的監(jiān)管與指導(dǎo)，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵逐步走向了科學(xué)規(guī)范。2008年，隨我國股權(quán)激勵政策的成熟，股票估值水平回歸理性，我國股權(quán)激勵迎來了轉(zhuǎn)折性的機(jī)會。2008年公布股權(quán)激勵方案的上市公司共58家，實(shí)施股票期權(quán)激勵模式的有44家，為我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵以來年度公布數(shù)量的新高。2009年，關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化，我國的股權(quán)在政策層面上真正進(jìn)入了成熟完善期。我國上市公司18家首次公布股權(quán)激勵模式方案，企業(yè)數(shù)量是自2006年以來第二低的年份，但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增強(qiáng)，11家企業(yè)采用了股票期權(quán)激勵模式。（表1）、（表2）體現(xiàn)了我上市公司激勵模式具體實(shí)施情況，從（表1）可以得出，我國上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵模式，在我國上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵模式中占較大的比例。股票期權(quán)是企業(yè)賦予高管層的一種選擇權(quán)，能較好協(xié)調(diào)高管層與股東的利益，能鎖定期權(quán)人的風(fēng)險。股票期權(quán)根據(jù)二級市場股價波動實(shí)現(xiàn)收益，因此激勵力度比較大，同時股票期權(quán)受證券市場的自動監(jiān)督，具有相對的公平性，因此股票期權(quán)成為目前主流的股權(quán)激勵模式。通過（表2）可以看出，我國上市公司主要采用股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、復(fù)合模式五種股權(quán)激勵模式。股票期權(quán)是被比較廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵模式，在我國上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵模式中占較大的比例。

（二）上市公司股票期權(quán)激勵模式效果分析本文選取2006年我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的公司作為樣本，數(shù)據(jù)采集從2004年至2008年，以確保前后各年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。相對于其他主要采用凈資產(chǎn)收益率的評價模式，本文從盈利能力、營運(yùn)能力和償債能力出發(fā)，結(jié)合財務(wù)指標(biāo)分析企業(yè)業(yè)績的綜合情況見（表3），從（表3）可以看出，在盈利能力方面，股票期權(quán)激勵模式?jīng)]有出現(xiàn)所期待的激勵作用，兩項指標(biāo)呈現(xiàn)下滑的趨勢。表明企業(yè)創(chuàng)造利潤不多，資產(chǎn)的利用效率不高，說明公司在增加收入資金使用等方面未取得良好的效果。在償債能力方面，若股權(quán)激勵對企業(yè)的短期償債能力的提高是有幫助的，那么這些企業(yè)的流動比率應(yīng)當(dāng)是有所提高的。而反映長期償債能力的資產(chǎn)負(fù)債率越小，表明企業(yè)的長期償債能力越強(qiáng)。所以反映流動比率的上升，而反映資產(chǎn)負(fù)債率的下降是最佳的償債能力的體現(xiàn)。通過（表3）很清楚地看到兩個指標(biāo)，說明股票期權(quán)激勵模式對公司的償債能力提高是有幫助的。在營運(yùn)能力上該激勵模式表現(xiàn)出了良好的激勵效果，表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營等方面的改進(jìn)。在其他條件不變的情況下，存貨周轉(zhuǎn)越快，一定時期企業(yè)營運(yùn)能力越高。通過（表4）可以得到，在盈利能力方面，企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力和企業(yè)資產(chǎn)利用效果不佳，在業(yè)績股票模式實(shí)施后兩項指標(biāo)沒有出現(xiàn)預(yù)想的趨勢。在償債能力方面，實(shí)施激勵模式后企業(yè)的流動比率呈現(xiàn)上升趨勢，而資產(chǎn)負(fù)債率有下降的幅度，體現(xiàn)了企業(yè)償債能力的增強(qiáng)。在營運(yùn)能力上，企業(yè)在2008年營收賬款周轉(zhuǎn)率有小幅的下挫，存貨周轉(zhuǎn)率上升，這表面企業(yè)在實(shí)施激勵模式后流動性變強(qiáng)，經(jīng)營相對順利。分析（表5）得出，在盈利能力方面，在2006年實(shí)施激勵模式后，兩項指標(biāo)均出現(xiàn)下降的現(xiàn)象，但在2008年兩項盈利能力指標(biāo)出現(xiàn)反彈趨勢，說明在2008年企業(yè)的盈利能力逐漸找回強(qiáng)勢狀態(tài)。在償債能力方面，企業(yè)實(shí)施復(fù)合型激勵模式后，流動比率上升同時資產(chǎn)負(fù)債率逐漸下降，這說明企業(yè)的長、短期償債能力增強(qiáng)。營運(yùn)能力上，企業(yè)的銷售能力減弱，但資產(chǎn)流動加快。（表6）中的各項財務(wù)指標(biāo)表明，在企業(yè)盈利能力上，兩項指標(biāo)均有上升的狀態(tài)，說明企業(yè)的創(chuàng)造利潤能力及利用資產(chǎn)的效率，在限制性股票激勵模式的實(shí)施后企業(yè)在這段時間內(nèi)收益水平的增高。而償債能力方面，流動比率下降同時資產(chǎn)負(fù)債率升高，企業(yè)在這段期間內(nèi)償債能力出現(xiàn)問題，指標(biāo)的這種體現(xiàn)與良好的償債效果相反。營運(yùn)能力上，存貨周轉(zhuǎn)率下降，資產(chǎn)流動變強(qiáng)。

（三）上市公司股票期權(quán)激勵結(jié)果分析在盈利能力方面，股權(quán)激勵并沒有起到令人期待的激勵作用，四種激勵方式的兩項指標(biāo)絕大多數(shù)都呈現(xiàn)下滑或平行趨勢。在償債能力方面，雖然在分析中短期償債能力未出現(xiàn)提升，但長期償債能力有了較為明顯的提高，這在一定程度上顯示了股權(quán)激勵的長期效果。在營運(yùn)能力方面，股權(quán)激勵的效果是相對明顯的，兩項營運(yùn)指標(biāo)從側(cè)面表現(xiàn)了企業(yè)在存貨管理、資金運(yùn)營等方面的改進(jìn)。

五、結(jié)論

鑒于以上的分析，在2006年上市公司所公布的股票期權(quán)、業(yè)績股票、限制性股票和復(fù)合模式四中股權(quán)激勵方案中，宣布實(shí)施復(fù)合模式的企業(yè)，在實(shí)施激勵模式后相對其他激勵模式實(shí)施效果顯著，從企業(yè)所需考慮的盈利能力、償債能力及運(yùn)營能力方面基本達(dá)到了所預(yù)期的目標(biāo)。對于實(shí)施復(fù)合型激勵模式的企業(yè)，復(fù)合模式綜合采用了多種股權(quán)激勵模式，幾種不同激勵模式的組合，彌補(bǔ)了單一激勵模式在實(shí)施中的不足，可行性比較高，可以達(dá)到對激勵對象中長期的約束效果。不同激勵模式的結(jié)合，細(xì)化了企業(yè)對經(jīng)營者及工作人員長期激勵的給予要素及對其的約束細(xì)節(jié)，使企業(yè)的“委托――”關(guān)系更加透明化，讓委托雙方在合作的處理中“有法可循”。這樣的激勵模式方案及其實(shí)施后的效果，對今后我國上市公司選擇實(shí)施激勵模式有很大意義的借鑒。股權(quán)激勵制度作為一種有效的人了資本激勵制度與現(xiàn)代企業(yè)制度，在我國企業(yè)中逐步引入股權(quán)激勵制度就是一個必然的趨勢。但由于我國的市場經(jīng)濟(jì)體制只是初步建立，資本市場尚不成熟，因此，現(xiàn)階段我們應(yīng)在全面科學(xué)認(rèn)識股權(quán)激勵制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件，逐步引入，穩(wěn)妥推進(jìn)。企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵模式時，要仔細(xì)分析企業(yè)自身情況和外部環(huán)境，選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵模式，沿著正確的激勵方案實(shí)施路徑，才有可能達(dá)到預(yù)期的激勵目的。對于上市公司來說，只有科學(xué)有效的激勵模式才能有效支撐上市公司的經(jīng)營管理與戰(zhàn)略發(fā)展。

*本文系遼寧省軟科學(xué)項目“遼寧經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展路徑研究――提高遼寧裝備制造業(yè)的制度創(chuàng)新性研究”（項目編號：2010401029）及2010年沈陽科技計劃項目“提升沈陽裝備制造業(yè)競爭力資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化和風(fēng)險防范模式研究”（項目編號：F10-193-5-52）的階段性成果

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；上市公司；方案設(shè)計

中圖分類號：F2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0114-02

股權(quán)激勵在國外資本主義市場已有70多年的歷史，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，多數(shù)公司都實(shí)施了股權(quán)激勵制度，這反映了資本市場發(fā)展的一種趨勢。自從我國加入世界貿(mào)易組織之后，中國公司接受著來自國外企業(yè)的競爭和壓力，這就迫使本國企業(yè)，尤其是上市公司與世界資本市場接軌。我們只有吸收和借鑒國外企業(yè)先進(jìn)、實(shí)用、高效的制度，才能在各領(lǐng)域、行業(yè)內(nèi)與國外公司抗衡。

在我國，公司實(shí)施股權(quán)激勵還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權(quán)激勵制度的實(shí)施過程中出現(xiàn)了許多問題，長遠(yuǎn)利益沒有得到很好的保證。這與上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的初衷背道而馳，許多公司甚至出現(xiàn)了虧損的情況。我國上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵制度任重而道遠(yuǎn)。

1 上市公司股權(quán)激勵實(shí)施環(huán)境分析

1.1 宏觀環(huán)境

從法律角度上來看，2005年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實(shí)施股權(quán)激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。

2005年11月，中國證監(jiān)會“關(guān)于就《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵進(jìn)行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵。推動上市公司建立股權(quán)激勵機(jī)制，同時對股權(quán)激勵的實(shí)施程序和信息披露予以規(guī)范?！兑?guī)范意見》以促進(jìn)和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵的主要方式，從實(shí)施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時有法可依、有章可循。

重新會計準(zhǔn)則的角度上看，股權(quán)的會計處理有了依據(jù)。新準(zhǔn)則“以股份為基礎(chǔ)的支付”規(guī)定按公允價值法進(jìn)行確認(rèn)和計量。以“公允價值法”衡量股票期權(quán)價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進(jìn)行計量取得的服務(wù)，計入長期待攤費(fèi)用，同時增加權(quán)益與負(fù)債；在等待期，在可行權(quán)日之前的每個資產(chǎn)負(fù)債表日對權(quán)益與負(fù)債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費(fèi)用分期攤銷。新會計準(zhǔn)則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵提供了會計處理的方法。

1.2 微觀環(huán)境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權(quán)激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實(shí)施股權(quán)激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機(jī)構(gòu)，改善企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，維護(hù)公司長遠(yuǎn)利益。

（2）公司監(jiān)督機(jī)制。公司監(jiān)督機(jī)制和激勵制度是呈負(fù)相關(guān)性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制比較完善，股東具有較強(qiáng)的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實(shí)施股權(quán)激勵計劃，若實(shí)施股權(quán)激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權(quán)激勵制度實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益而不斷努力工作。

（3）經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)越高，對經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準(zhǔn)確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現(xiàn)對其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風(fēng)險越高就越傾向于實(shí)施股權(quán)激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風(fēng)險系數(shù)的時候需要對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險、行業(yè)風(fēng)險及市場風(fēng)險等方面進(jìn)行考慮。

（4）公司資本結(jié)構(gòu)。有關(guān)專家通過研究得出：公司資本結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵的實(shí)施呈負(fù)相關(guān)。如果企業(yè)的負(fù)債過多，債務(wù)壓力過大的企業(yè)不傾向于實(shí)施股權(quán)激勵。因為債務(wù)沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進(jìn)行股權(quán)的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進(jìn)行回購。另一方面負(fù)債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經(jīng)營者行權(quán)，也會導(dǎo)致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。

2 上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

實(shí)施股權(quán)激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強(qiáng)企業(yè)員工主人翁意識和認(rèn)同感，調(diào)動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實(shí)施股權(quán)激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權(quán)激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機(jī)制不僅針對現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機(jī)制和利益預(yù)期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

2.2 化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導(dǎo)致兩種不同的行為，甚至?xí)l(fā)生員工為實(shí)現(xiàn)自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實(shí)施股權(quán)激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。

2.3 有助于提升公司的投資價值

股權(quán)激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標(biāo)；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)了高管層的責(zé)任感，這些都有利于提高公司的運(yùn)營質(zhì)量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎(chǔ)、而又超越會計的績效評價制度基礎(chǔ)上的長期激勵計劃，能夠減少成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認(rèn)為擁有股票期權(quán)或以其它形式擁有公司股權(quán)的高管層更能夠真心實(shí)意地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認(rèn)可公司的投資價值。

3 上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計

3.1 基本原則

一是激勵機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠(yuǎn)利益及價值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務(wù)骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)收益與風(fēng)險共擔(dān)，收益延期支付。

二是存量不動、增量激勵的原則。在實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實(shí)施股權(quán)激勵股票的來源。

三是業(yè)績導(dǎo)向原則。按照公司不同職位和風(fēng)險的大小分配公司股權(quán)，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立公司收入公平的業(yè)績導(dǎo)向。

3.2 激勵對象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨(dú)立董事及其他僅在公司領(lǐng)取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、副總經(jīng)濟(jì)師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經(jīng)理等人員。

公司高級技術(shù)人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的各部門高級技工和業(yè)務(wù)骨干、擁有會計師、高級技術(shù)員等職稱的相關(guān)人員。

業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術(shù)創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。

新進(jìn)潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學(xué)歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進(jìn)取精神，符合公司長期用人標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 授予股份的數(shù)量

公司授予激勵者股票數(shù)量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標(biāo)準(zhǔn)將公司股份授予激勵對象。

3.4 回購

回購條件。當(dāng)激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進(jìn)行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進(jìn)行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強(qiáng)制回購。

回購價格?；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。

其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本

年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2

回購資金來源?；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進(jìn)行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應(yīng)股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關(guān)規(guī)定回購所需股份。

回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權(quán)讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

3.5 股權(quán)激勵計劃的終止條件

上市公司發(fā)生如下情形之一時，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施激勵計劃，激勵對象根據(jù)激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)終止行使。

（1）最近一個會計年度，財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。

參考文獻(xiàn)

［1］蔣一葦.企業(yè)本位論鄒議［J］.經(jīng)濟(jì)管理，1979，（6）:73.

第6篇：股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文

【論文關(guān)鍵詞】上市公司；高管人員；股權(quán)；激勵；比例

近年來，股權(quán)激勵已成為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界和實(shí)務(wù)界的一個熱門話題。2006年1月1日，經(jīng)過修改的與中國證監(jiān)會(試行)同時開始實(shí)施，中新增條目有許多值得關(guān)注的亮點(diǎn)，最為突出的是第一百四十二條第三項，即公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工，這一條就為股票期權(quán)的實(shí)施創(chuàng)造了制度條件，是在股權(quán)激勵方面的一項重大突破，高管人員股權(quán)激勵也由理論探討變成了現(xiàn)實(shí)。僅2006年前2個月，境內(nèi)上市公司出臺股權(quán)激勵計劃的就有22家國企和10家民企。

從實(shí)踐來看，上市公司高管人員股權(quán)激勵方案五花八門，各要素設(shè)計時考慮因素不一，股權(quán)激勵的額度或比例大小不一，一些上市公司在實(shí)施高管人員股權(quán)激勵后并未達(dá)到應(yīng)有的激勵約束效果，我國理論界也有學(xué)者懷疑上市公司高管人員股權(quán)激勵的有效性。因此，探索適合于我國的上市公司高管人員股權(quán)激勵額度是非常必要的。參照新公司法，本文界定公司高級管理人員。是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

一、上市公司高管人員股權(quán)激勵的理論與現(xiàn)狀分析

1．上市公司高管人員股權(quán)激勵作用機(jī)理?，F(xiàn)代委托——理論認(rèn)為，高級管理人員和股東之間存在委托——關(guān)系，高管人員作為經(jīng)濟(jì)人，其行為會偏離股東利益。委托人和人各自追求的目標(biāo)是不同的，前者追求的是股東利益最大化，后者追求自身人力資本的增值和個人收入的最大化，由于目標(biāo)的不一致，導(dǎo)致人出現(xiàn)機(jī)會主義，也導(dǎo)致對經(jīng)營風(fēng)險的態(tài)度不同。為了將兩者利益有機(jī)聯(lián)系起來，形成共同的利益取向和行為導(dǎo)向，股權(quán)激勵應(yīng)運(yùn)而生。

對上市公司高管人員股權(quán)激勵與業(yè)績的相關(guān)性，大多數(shù)學(xué)者持肯定意見，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵的形式、比例及相關(guān)配套機(jī)制的完善與否。在我國實(shí)行股權(quán)激勵，建立新的企業(yè)薪酬決定機(jī)制，將有效地推動企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度改造和法人治理結(jié)構(gòu)的完善進(jìn)程，有效地解決我國上市公司高管人員的長期激勵不足問題，有助于企業(yè)降低經(jīng)營成本并以較低的成本引進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)營管理人才，促使高管人員與所有者的利益目標(biāo)趨向一致，并可對其行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和約束，承擔(dān)必要的風(fēng)險。

2．國內(nèi)外上市公司高管人員股權(quán)激勵現(xiàn)狀。西方國家尤其是美國普遍實(shí)行上市公司高管人員股權(quán)激勵制度。從實(shí)施范圍看，目前，全美已有40％以上的公司實(shí)施了上市公司高管人員股權(quán)激勵，在全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對其高級管理人員采取了股權(quán)激勵機(jī)制。從股權(quán)激勵比例看，在美國1000家最大的企業(yè)中，1991年上市公司高管人員持有本公司的股權(quán)平均為2．7％(Jensen，1993)。如果統(tǒng)計口徑擴(kuò)大到董事會成員，比例則大得多，《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均股權(quán)激勵比例達(dá)10．6％。美國通用電器公司的總裁杰克·維爾奇在1998年的總收入高達(dá)2．7億美元以上，其中股權(quán)激勵所獲得的收益占96％以上。在西方發(fā)達(dá)國家，以股權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。

我國目前尚處在股權(quán)激勵的探索階段，在實(shí)施中也與西方國家有所不同，實(shí)踐情況不盡如意。從目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況看，高級管理人員股權(quán)激勵比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級管理人員平均股權(quán)激勵1．96萬股，占公司總股本比例為0．014％(吳澤桐、吳奕湖，《經(jīng)濟(jì)管理2001年第9期)。這樣的低股權(quán)激勵比例，根本無法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。

說明：

(1)數(shù)據(jù)來源：2005年5月10日

(2)括號內(nèi)樣本敷的統(tǒng)計截至?xí)r問為加o1年l2月31日；

(3)股權(quán)激勵市值別除了高管持非流通股的樣本以及中小企業(yè)板塊。

二、決定上市公司商管人員股權(quán)激勵額度或比例的幾個假說

在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般職工被認(rèn)為是“依賴性”資源，而企業(yè)的核心資源則被稱作“唯一性”資源。究竟管理層即經(jīng)理持有多少股權(quán)對于公司資產(chǎn)增值最有效率，理論界存在三種假說。

1．利益趨同假說。隨著管理層所有權(quán)的上升，偏離價值最大化的成本會下降，管理層擁有剩余索取權(quán)會使得股東與管理者的目標(biāo)函數(shù)趨于一致。也就是說，高管人員股權(quán)激勵有助于降低成本，從而改善企業(yè)業(yè)績。

2．掘壕自守假說。如果管理者擁有的所有權(quán)增加時，會使他有更大的權(quán)力來控制企業(yè)，受外界約束的程度減弱，則他會更多地去追求自身的利益，而偏離價值最大化的目標(biāo)。

3．風(fēng)險回避假說。根據(jù)現(xiàn)資組合理論，不能把雞蛋放在同一個籃子里，管理者已經(jīng)在企業(yè)里投入了人力資本，如果再在企業(yè)中投入更多股份的話，勢必會承擔(dān)較大的風(fēng)險，作為風(fēng)險回避者，管理者不應(yīng)持有過多的股份。如果他們必須持有較多股份的話，那么他們將追求回避風(fēng)險的經(jīng)營策略。關(guān)鍵是管理者對風(fēng)險收益的權(quán)衡是從自身出發(fā)來考慮的，這與企業(yè)價值最大化時的風(fēng)險收益權(quán)衡是不一致的。因此，管理者回避風(fēng)險策略指導(dǎo)下的經(jīng)營決策會對企業(yè)業(yè)績有非正面的影響。Morck．Sideifer和Vislmy(1988)認(rèn)為，在0％一5％的區(qū)間內(nèi)，利益趨同假說有效，此時隨著股權(quán)激勵的增加，管理層會越發(fā)關(guān)心企業(yè)價值最大化，越來越接近股東的利益；在5％一25％的區(qū)間內(nèi)，掘壕自守假說有效，當(dāng)高管人員股權(quán)激勵達(dá)到一定規(guī)模時，他們擁有了更大的權(quán)力，使其能夠只追求自己的利益，忽視其他股東的利益；在25％一100％的區(qū)間內(nèi)，利益趨同假說又重新有效，因為管理層的股權(quán)激勵比例很大，他就是大股東，所以利益又結(jié)合在一起了。

利益趨同假說和掘壕自守假說反映了激勵與約束機(jī)制應(yīng)相互結(jié)合，沒有約束的激勵肯定會帶來負(fù)面效果。高管人員股權(quán)激勵這種激勵機(jī)制的特殊之處在于：隨著激勵強(qiáng)度的增加，約束的成本也會進(jìn)一步增加。風(fēng)險回避假說揭示當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)他承擔(dān)的風(fēng)險已超出其風(fēng)險收益權(quán)衡最優(yōu)點(diǎn)時的風(fēng)險，肯定會采取降低自身風(fēng)險的策略。管理層的回避風(fēng)險策略意味著回避風(fēng)險時就回避了收益，這說明股東在公司高管人員股權(quán)激勵這種激勵機(jī)制的使用上應(yīng)考慮激勵與風(fēng)險的權(quán)衡。所以，企業(yè)和管理層的特征對高管人員股權(quán)激勵能否發(fā)揮作用有影響，股權(quán)激勵的比例或額度對該機(jī)制的效用起著關(guān)鍵作用。

三、確定上市公司商管人員股權(quán)激勵額度應(yīng)考慮的因素

1．與企業(yè)的盈利和績效相掛鉤。股權(quán)激勵作為一種重要的激勵手段，其根本目的在于鼓勵高管人員為提高公司業(yè)績、增大公司市場價值而努力工作。因此，高管人員股權(quán)激勵的比例和數(shù)量必須同盈利和績效相掛鉤。實(shí)現(xiàn)了盈利，獎勵高管人員的股份越多，才能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的作用。

2．要區(qū)分公司和管理層的特征。股權(quán)激勵是在一定的環(huán)境下出現(xiàn)的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵方式，因為在某些公司內(nèi)其他的激勵機(jī)制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著股權(quán)激勵發(fā)揮作用的程度，如管理者對風(fēng)險的偏好程度。因為管理者已經(jīng)將大量的專用性人力資本投入了企業(yè)，所以風(fēng)險回避的管理者不會接受再在企業(yè)中投入大量的物力資本。管理者個人財富的多少也影響著該機(jī)制的作用效果，如果管理者個人財富相對較少，那么該機(jī)制的作用就會強(qiáng)些；如果管理者的個人財富相對較多，那么只有較多的股權(quán)激勵可能發(fā)揮激勵作用。

3．合理確定考核指標(biāo)。高管人員股權(quán)激勵比例的確定。應(yīng)根據(jù)實(shí)際完成的社會經(jīng)濟(jì)效益情況，并考慮高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營中所負(fù)責(zé)任的輕重及承擔(dān)風(fēng)險程度等因素具體確定。具體實(shí)施時，首先要建立科學(xué)的、能全面準(zhǔn)確地反映高管人員業(yè)績的考核指標(biāo)體系，可確定以下三類指標(biāo)：資產(chǎn)經(jīng)營考核指標(biāo)，即資產(chǎn)保值增值率；資產(chǎn)營運(yùn)效果考核指標(biāo)，主要包括凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率等；綜合管理類考核指標(biāo)，包括質(zhì)量管理、產(chǎn)品開況、安全生產(chǎn)和公司管理與改革等。其次，從考核標(biāo)準(zhǔn)看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個檔次：一是完成由董事會確定的年度任務(wù)指標(biāo)；二是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到或超過本公司最好水平；三是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)居國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位；四是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到國際先進(jìn)水平。

4．兼顧公平與效率。股權(quán)激勵旨在使高管人員獲得企業(yè)現(xiàn)在或未來的部分物質(zhì)產(chǎn)權(quán)，從而承擔(dān)起對公司經(jīng)營的風(fēng)險。股權(quán)激勵比例過小，會使股權(quán)激勵流于形式，不足于起到激勵的作用。而股權(quán)過于集中，會拉大公司內(nèi)部收入差距，產(chǎn)生新的收入分配不公。

5．把握好股權(quán)激勵的授予形式與時機(jī)。根據(jù)新實(shí)施的(試行)，股權(quán)激勵的形式包括限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權(quán)：即是按約定價格和期限，給予激勵對象購買公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)；(2)實(shí)股：董事會授予高管人員獎勵或用部分現(xiàn)金購買的股份。主要面對經(jīng)營業(yè)績良好、凈資產(chǎn)增值較快的企業(yè)，對在企業(yè)長期發(fā)展中做出貢獻(xiàn)的高管人員獎勵一定數(shù)量的本公司股份。(3)期股：以實(shí)股為基數(shù)按照配股比例獲得的股份。期股獎勵是向激勵對象獎勵一定數(shù)量公司股份的受益權(quán)，所有權(quán)仍屬公司，激勵對象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時機(jī)看，可以在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲得股權(quán)激勵，一般受聘時與升職時獲股權(quán)激勵數(shù)量較多。

四、上市公司高管人員股權(quán)激勵額度的確定

在一定的限度內(nèi)，高管人員股權(quán)激勵能夠改善企業(yè)業(yè)績，但當(dāng)股權(quán)激勵水平超過一定范圍后，股權(quán)激勵可能會帶來負(fù)面作用。而且孤立的股權(quán)激勵可能是無效的或并不能取得顯著的效應(yīng)，必須具有相應(yīng)的內(nèi)外部條件，它才能發(fā)揮作用。

1．現(xiàn)有政策對股權(quán)激勵數(shù)量的規(guī)定。指高管層群體股權(quán)激勵占公司總股本比例，股權(quán)激勵額度通常沒有下限規(guī)定，但是往往規(guī)定有上限。在香港主板和創(chuàng)業(yè)板市場，授出股權(quán)可認(rèn)購之股份數(shù)目不得超過相當(dāng)于該公司已發(fā)行股份的10％，個人參與期權(quán)計劃，最多不能超過該計劃所涉及證券總數(shù)的25％。對于受益人來說，也有單獨(dú)規(guī)定最高限額的，比如雅虎公司規(guī)定每人每財務(wù)年度獲贈的認(rèn)股權(quán)不得超過150萬股。我國(試行)第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。

筆者以為，在我國，上市公司高管人員股權(quán)激勵數(shù)額的確定要適合中國國情，既可以按公司總股本乘以一個較低的比率來確定，也可以找一個固定數(shù)額確定。數(shù)量的確定從政策上應(yīng)區(qū)分不同的企業(yè)情況。借鑒成熟市場經(jīng)濟(jì)國家的經(jīng)驗，結(jié)合我國的實(shí)際情況，在中小企業(yè)內(nèi)，高管層群體股權(quán)激勵的比例應(yīng)不低于10％一15％；在大型企業(yè)，高管層群體股權(quán)激勵的比例應(yīng)不低于5％；少數(shù)凈資產(chǎn)額較大的企業(yè)，高管層群體股權(quán)激勵比例經(jīng)批準(zhǔn)，還可適當(dāng)降低，但不得低于3％；對個別嚴(yán)重虧損面臨退市風(fēng)險的企業(yè)，允許高管層持大股，股權(quán)激勵的比例可增至20％左右。因此，對絕大部分企業(yè)而言，高管層股權(quán)激勵總額的比例應(yīng)在15％范圍內(nèi)較為合理。具體幅度的確定則視完成考核指標(biāo)的不同檔次、股權(quán)激勵的形式來確定總額。

第7篇：股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文

﹙一﹚薪酬激勵與技術(shù)創(chuàng)新

自公司制企業(yè)盛行以來，采用給予高管更高薪酬以減輕股東與經(jīng)理之間的委托問題的做法得到普遍運(yùn)用，將薪酬激勵與公司業(yè)績掛鉤有利于促使經(jīng)理的行為與股東利益目標(biāo)保持一致。杜勝利和翟艷玲﹙2005﹚［11］以及方軍雄﹙2009﹚［12］的研究表明，經(jīng)理的貨幣薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。雖然薪酬激勵能夠促使管理層認(rèn)真決策、努力經(jīng)營，但經(jīng)理薪酬制度的安排是由董事會決定的，而薪酬激勵本身是一種制度安排，如何激勵屬于具體的契約安排問題。由于經(jīng)理在一定程度上容易成為企業(yè)的實(shí)際控制人，往往也能夠反過來對董事會施加影響，制定有利于經(jīng)理而不是股東的激勵契約，從而削弱薪酬激勵的效果。更重要的是，薪酬激勵一般與年度會計收益掛鉤，主要表現(xiàn)為促進(jìn)了公司的會計業(yè)績，但長期效果并不明顯。由于技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)需要長期的投入與培育，一朝一夕難以奏效，薪酬激勵的短期性特點(diǎn)決定其很難對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力起到實(shí)質(zhì)性的推動作用。因此，提出如下假設(shè)：H1：上市公司高管薪酬激勵不能提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

﹙二﹚股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新

從中國改革發(fā)展取得的成果與現(xiàn)狀來看，盡管經(jīng)濟(jì)規(guī)模總量發(fā)生了巨大變化，但增長模式仍然是“舊型工業(yè)化道路”﹙吳敬璉，2008﹚［13］。大部分企業(yè)之間的競爭水平和競爭層次較低，企業(yè)經(jīng)營過程中的機(jī)會主義色彩濃厚，即使缺乏核心技術(shù)也能發(fā)展壯大。中國企業(yè)普遍缺乏國際競爭力，從表面上看是產(chǎn)品市場的競爭問題，但歸根到底在于企業(yè)缺乏技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在能力。早在“十一五”之初，中央就明確提出“增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家”的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確指出堅持把科技進(jìn)步和創(chuàng)新作為加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重要支撐，為此要求各行業(yè)、各部門出臺相應(yīng)的激勵制度。《上市公司股票期權(quán)激勵管理辦法﹙試行﹚》正是在這種背景下出臺的，此后不久，許多上市公司積極進(jìn)行股改，提出了類似西方發(fā)達(dá)國家的CEO股權(quán)激勵計劃，包括可以在二級市場上流通的業(yè)績股票和股票期權(quán)等。2006年，滬、深兩市有41家上市公司公布股權(quán)激勵計劃草案，截至2013年底，A股市場有153家公司公布了股權(quán)激勵方案。市場對股權(quán)激勵總體上持積極態(tài)度，上市公司股權(quán)激勵計劃發(fā)展迅速。經(jīng)驗證據(jù)也表明，上市公司的股權(quán)激勵對其業(yè)績促進(jìn)發(fā)揮了一定效果﹙曲亮和任國良，2010﹚［14］。技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要方面，技術(shù)創(chuàng)新除了需要依靠核心技術(shù)人員的積極投入之外，還需要資金投入和相關(guān)制度安排的推進(jìn)。因此，為培養(yǎng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，核心技術(shù)員工和公司高管均是股權(quán)激勵的重要對象。呂長江等﹙2011﹚研究認(rèn)為，上市公司的股權(quán)激勵受到制度背景、公司治理和公司特征三個方面的影響［15］。從2006年股權(quán)激勵元年開始，經(jīng)過幾年的政策引導(dǎo)和企業(yè)的積極響應(yīng)，股權(quán)激勵發(fā)展迅速，已成為我國企業(yè)高管和核心技術(shù)員工的重要內(nèi)在動力。由此，提出如下假設(shè)：H2：實(shí)施股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

﹙三﹚股權(quán)激勵對象與技術(shù)創(chuàng)新

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新離不開核心技術(shù)員工的投入與付出。Acs等﹙2003﹚［16］從精神激勵體系和物質(zhì)激勵體系兩方面進(jìn)行分析，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部建立技術(shù)創(chuàng)新激勵體系是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新得以有效開展并取得成功的關(guān)鍵。只有通過有效的激勵體系充分調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，企業(yè)的創(chuàng)新能力才能得以持續(xù)?！渡鲜泄竟善逼跈?quán)激勵管理辦法﹙試行﹚》出臺后，核心技術(shù)員工成為股權(quán)激勵的對象，極大地促進(jìn)了技術(shù)員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。中國企業(yè)普遍缺乏國際競爭力的根本原因是缺乏技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的內(nèi)在能力。技術(shù)創(chuàng)新僅僅依靠技術(shù)人員是不夠的，還與管理層的創(chuàng)新意識、重視程度、戰(zhàn)略決策緊密相關(guān)。Chi-KunHo﹙2005﹚［17］的研究發(fā)現(xiàn)，跨國公司符合公司治理原則的總分越高，其企業(yè)競爭力就越強(qiáng)，凈資產(chǎn)收益率與公司治理之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。與產(chǎn)品市場競爭力相比，要素市場競爭力與企業(yè)運(yùn)營效率競爭力是企業(yè)競爭力更為重要的兩個方面﹙李鋼，2007﹚［18］。在股權(quán)激勵作用下，公司管理層更有動力制定創(chuàng)新戰(zhàn)略，實(shí)施相應(yīng)行動，包括對核心技術(shù)員工進(jìn)行有效激勵、增加更多的研發(fā)投入等，從而推動和加快了技術(shù)創(chuàng)新。現(xiàn)代公司制企業(yè)中，董事會處于公司治理的核心﹙Fama和Jensen，1983﹚［19］。根據(jù)理論，降低成本的需要必然要求公司董事會承擔(dān)代表股東監(jiān)督經(jīng)理人的重要職責(zé)。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］的“利益趨同假說”認(rèn)為，董事會成員持股有利于激勵其監(jiān)控管理者，促進(jìn)其經(jīng)營績效。為建立有效的監(jiān)督機(jī)制，董事必須再次成為股東﹙Bhagat和Black，1999﹚［21］。正是對權(quán)益的所有權(quán)創(chuàng)造了有效的，董事?lián)碛休^多股權(quán)的公司價值較高。根本原因在于股權(quán)激勵解決了董事會與公司利益一致性問題，將董事會和管理層進(jìn)行利益捆綁，更易形成管理創(chuàng)新團(tuán)隊，從而共同促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的形成?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：H3：對核心技術(shù)員工實(shí)施股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力；H4：對管理層實(shí)施股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力；H5：對董事會實(shí)施股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。

﹙四﹚股權(quán)激勵模式與技術(shù)創(chuàng)新

我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)施的基本形式主要有限制性股票和股票期權(quán)。前者要求激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件時才可以出售股票并從中獲益；股票期權(quán)則是授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。由于限制性股票是基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式，因此其對高管的激勵性更強(qiáng)。謝德仁和陳運(yùn)森﹙2010﹚［22］的研究表明，業(yè)績型經(jīng)理人股權(quán)激勵計劃能夠增加股東財富，且行權(quán)業(yè)績條件要求越高，越有助于股東財富增長。黃虹等﹙2014﹚［23］基于昆明制藥股權(quán)激勵方案分析了限制性股票的激勵效果，認(rèn)為公司實(shí)施限制性股票激勵是對公司管理層業(yè)績和未來發(fā)展前景的肯定，通過這種激勵方式也向市場傳遞了積極信號，影響市場投資者的決策進(jìn)而反作用于管理者，強(qiáng)化了激勵效果。相反，Chen等﹙2009﹚［24］基于在中國境外注冊、在香港上市的紅籌公司的研究則發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵計劃草案的公布并沒有帶來顯著為正的市場反應(yīng)，中央政府控股的公司其市場反應(yīng)甚至為負(fù)，說明股權(quán)激勵無助于股東財富的增加。原因在于限制性股票權(quán)利和義務(wù)對應(yīng)，具有一定的懲罰性，禁售期和解鎖期等相關(guān)規(guī)定內(nèi)在要求高管層與公司業(yè)績緊密聯(lián)系，能夠為技術(shù)創(chuàng)新提供更大動力。因此，提出如下假設(shè)：H6：上市公司實(shí)施限制性股票有利于促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，股票期權(quán)對技術(shù)創(chuàng)新沒有顯著促進(jìn)效果。

﹙五﹚股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新路徑

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有賴于核心技術(shù)人員創(chuàng)新能力的激發(fā)，張優(yōu)智和黨興華﹙2014﹚［25］研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系密切。羅明新等﹙2013﹚［26］在研究研發(fā)投資作為政治關(guān)聯(lián)與技術(shù)創(chuàng)新的中介時，發(fā)現(xiàn)較低的研發(fā)投資強(qiáng)度是阻礙創(chuàng)新績效提升的關(guān)鍵因素。這說明研發(fā)投入是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要途徑。研發(fā)投入對企業(yè)來說是一項長期的戰(zhàn)略，主要取決于企業(yè)高管決策。Jensen和Meckling﹙1976﹚［20］認(rèn)為，經(jīng)營者與所有者之間的利益越一致，經(jīng)營者越有動力為企業(yè)長期價值最大化而努力工作，從而可以提高其對研究開發(fā)的支持力度。從人力資本產(chǎn)權(quán)理論來看，股權(quán)激勵的實(shí)現(xiàn)途徑是通過股權(quán)使企業(yè)經(jīng)營者擁有一定的產(chǎn)權(quán)，從而將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益緊密地結(jié)合起來，使經(jīng)營者從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度重視公司的技術(shù)創(chuàng)新。所以說，股權(quán)激勵是影響企業(yè)研發(fā)投入的重要因素。在股權(quán)激勵機(jī)制作用下，經(jīng)營者能夠像股東一樣有強(qiáng)烈的動機(jī)從公司的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，必然加大研發(fā)投入進(jìn)行創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)個人利益最大化。經(jīng)過上述分析，提出如下假設(shè)：H7：股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。

二、樣本選擇與研究模型

﹙一﹚樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

《上市公司股票期權(quán)激勵管理辦法﹙試行﹚》的出臺，為股權(quán)激勵創(chuàng)造了有利條件，從根本上解決了股票來源和流通兩個重要問題。在2006年公布股權(quán)激勵計劃草案的41家公司中，有38家完全按照《辦法》設(shè)計激勵方案，另外3家則采用第三方股權(quán)激勵，即激勵股票來源于股改前的非流通股股東。在研究股權(quán)激勵對促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的效果時，本文以2006年滬深證券市場實(shí)施股權(quán)激勵計劃的41家上市公司為選樣對象，并按1:3的比例選擇配對樣本。關(guān)于配對樣本的選取比例，按1:1配比樣本可能會因?qū)蓹?quán)激勵公司過度抽樣而導(dǎo)致強(qiáng)化股權(quán)激勵效果﹙Platt，2002﹚［27］，而按總體分布比例配比又可能導(dǎo)致弱化股權(quán)激勵效果﹙Ohlson，1980﹚［28］，因此，我們按照1:3配對標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格參照以下標(biāo)準(zhǔn)選取控制樣本：﹙1﹚配對樣本在2006年~2011年間沒有實(shí)施股權(quán)激勵計劃，也不存在高管持股；﹙2﹚控制樣本嚴(yán)格限定在相同行業(yè)內(nèi)選??；﹙3﹚規(guī)模相同的上市公司在公司業(yè)績、管理行為等方面更具可比性，本文在選取控制樣本時保證配對樣本與股權(quán)激勵樣本的資產(chǎn)規(guī)模相近﹙趙國宇和王善平，2009﹚［29］；﹙4﹚ST類和PT類公司不作為配對樣本；﹙5﹚剔除研究樣本中的極端值。由此得到123個配對樣本。由于股權(quán)激勵效果的顯現(xiàn)較為滯后，中國股權(quán)激勵有效期一般為5年，因此選取2011年~2013年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。在研究股權(quán)激勵對研發(fā)投入的影響時，選樣對象同上，時間為2007年~2011年。這樣做主要是考慮到在股權(quán)激勵的初期和股權(quán)激勵末期管理層對研發(fā)投入的不同態(tài)度，在股權(quán)激勵的有效期結(jié)束時管理層研發(fā)投入的動力可能發(fā)生變化。樣本公司的公司治理數(shù)據(jù)和財務(wù)數(shù)據(jù)來自香港理工大學(xué)與國泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開發(fā)的中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫和中國股票上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫，其中部分與萬得資訊系統(tǒng)進(jìn)行核對。用來衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的專利數(shù)來源于國家知識產(chǎn)權(quán)網(wǎng)專利數(shù)據(jù)庫和CNIPR﹙中外專利數(shù)據(jù)庫服務(wù)平臺﹚。

﹙二﹚研究模型和變量選擇

1.構(gòu)建如下實(shí)證模型以檢驗股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用：模型中各變量的含義和選擇依據(jù)如下：因變量Patenti反映企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，用企業(yè)當(dāng)年獲得的專利授權(quán)數(shù)衡量。參照黃園和陳昆玉﹙2012﹚［7］的作法，專利數(shù)等于公司發(fā)明專利、實(shí)用新型和外觀設(shè)計三種專利數(shù)之和。MHoldi為實(shí)施股權(quán)激勵的公司管理層的持股比例，由股權(quán)激勵計劃管理層持股數(shù)除以公司總股數(shù)得到。SHoldi為公司核心技術(shù)員工的持股比例，由股權(quán)激勵計劃核心技術(shù)員工持股數(shù)除以公司總股數(shù)得到。BHoldi用來衡量董事會的持股情況，用董事會持股數(shù)量占公司總股份的比例表示。董事會持股能夠激勵董事有更大動力監(jiān)督公司的管理者，董事會持股也有利于其做出更積極的決策。RStocki、Optioni用來衡量股權(quán)激勵模式。RStocki表示限制性股票，當(dāng)股權(quán)激勵方式為限制性股票時，RStocki取值為1，否則為0；Optioni表示股票期權(quán)，當(dāng)股權(quán)激勵方式為股票期權(quán)時，Optioni取值為1，否則為0。Modei用來檢驗不同激勵模式對技術(shù)創(chuàng)新的影響。由于激勵對象有管理層、核心技術(shù)員工和董事會成員，激勵方式有限制性股票和股票期權(quán)兩種方式，通過組合，Modei有6種取值：MHoldRStock、SHoldOption、SHoldRStock、BHoldOption、BHoldRStock。其中，MHoldi為公司管理層的持股比例，SHoldi為公司核心技術(shù)員工的持股比例，BHold為公司董事會的持股比例。Salaryi用來研究薪酬激勵對公司技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)效果。MSalaryi以公司前三名經(jīng)理薪酬之和的自然對數(shù)表示。Sizei用來控制公司規(guī)模對市場價值的影響，以上市公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示。Debti為資產(chǎn)負(fù)債率，由公司總負(fù)債除以總資產(chǎn)得到。Growi表示主營業(yè)務(wù)增長率，等于本年增加的主營業(yè)務(wù)收入與上年主營業(yè)務(wù)收入之比。2.檢驗股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入影響的實(shí)證模型如下：RDFeei=β0+β1MHoldi+β2Salaryi+β3ROAi+β4ASlacki+β5NASlacki+β6Sizei+β7Debti+β8Growi+ε﹙2﹚模型中各變量的含義和選擇依據(jù)如下：因變量RDFeei用以衡量公司的研發(fā)投入水平。目前對于研發(fā)支出的衡量指標(biāo)主要有研發(fā)投入/總資產(chǎn)、研發(fā)投入/營業(yè)收入、研發(fā)投入/企業(yè)市場價值三種，由于我國企業(yè)的市場價值難以準(zhǔn)確計量，收入容易被盈余操縱，因此本文選擇第一種指標(biāo)。MHoldi、Salaryi分別用來衡量公司管理層持股、薪酬激勵對公司技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)效果，含義同上。ROAi為總資產(chǎn)收益率，等于公司凈利潤與總資產(chǎn)的比值。ASlacki和NASlacki用來衡量企業(yè)富余資源程度。Bromiley﹙1991﹚［30］和Greve﹙2003﹚［31］用管理費(fèi)用/銷售收入衡量具有吸引力的富余資源，用流動資產(chǎn)/負(fù)債衡量不具有吸引力的富余資源。管理費(fèi)用/銷售收入用ASlacki表示，流動資產(chǎn)/負(fù)債用NASlacki表示。Sizei用來控制公司規(guī)模對企業(yè)研發(fā)投入的影響，以上市公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示。由于大公司能夠利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢分?jǐn)傃邪l(fā)費(fèi)用，因而比小規(guī)模公司研發(fā)投入能力更強(qiáng)，因此加以控制。Debti為資產(chǎn)負(fù)債率，由公司總負(fù)債除以總資產(chǎn)得到。通常情況下，如果企業(yè)的負(fù)債壓力越大，越傾向于減少研發(fā)投入，以減少財務(wù)壓力和財務(wù)風(fēng)險。Growi表示主營業(yè)務(wù)增長率，等于本年增加的主營業(yè)務(wù)收入與上年主營業(yè)務(wù)收入之比。一般而言，高成長性的公司由于市場前景較好，研發(fā)投入動力較大，由于業(yè)績增長而更加具備研發(fā)投入的物資基礎(chǔ)。

三、實(shí)證分析

﹙一﹚描述性統(tǒng)計

表1的統(tǒng)計結(jié)果表明，實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司平均申報專利數(shù)為20.17個，沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司只有11.57個，實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司其研發(fā)支出水平明顯高于沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司。公布股權(quán)激勵的上市公司其管理層持股平均為3.5%，核心技術(shù)員工平均為2.2%。在股權(quán)激勵方式中，股權(quán)激勵方式為限制性股票的公司占27.1%，實(shí)施股票期權(quán)的公司占72.9%；兩類公司的董事會持股比例分別為2.9%和3.5%。表2是基于2006年實(shí)施股權(quán)激勵計劃的41家上市公司樣本和41家配對樣本在2007年~2011年間研發(fā)投入的統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)。從中可看出，股權(quán)激勵上市公司和非股權(quán)激勵上市公司的研發(fā)支出都呈明顯上升趨勢，但前者增長速度更快。兩者對比，無論是以研發(fā)支出的絕對數(shù)還是以研發(fā)支出占總資產(chǎn)的比重進(jìn)行衡量，股權(quán)激勵上市公司的研發(fā)支出均顯著高于非股權(quán)激勵上市公司。

﹙二﹚變量的Pearson相關(guān)分析

模型1中自變量Pearson相關(guān)分析結(jié)果見表3。自變量MHold和SHold相關(guān)系數(shù)為0.609，但在回歸分析時，兩者并不同時出現(xiàn)在回歸方程中，因此不會引起共線性問題。其他變量間相關(guān)系數(shù)沒有超過0.6。因此，檢驗?zāi)Ｐ椭械淖宰兞恐g不存在嚴(yán)重的共線性問題。限于篇幅，模型2的自變量相關(guān)系數(shù)沒有列出，也不存在共線性問題。

﹙三﹚多元回歸分析

模型1用來檢驗股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，多元回歸分析結(jié)果見表4?；貧w結(jié)果13表明，企業(yè)獲得的專利數(shù)Patent與管理層持股比例MHold、核心技術(shù)員工持股比例SHold、董事會持股比例MHold均在1%水平上顯著相關(guān)。這說明管理層、核心技術(shù)人員和董事會持股均有利于提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。回歸結(jié)果46反映的是股權(quán)激勵方式的有效性，Patent與MHoldRStock、MHoldOption、SHoldOption、BHoldRStock、BHoldOption在1%水平顯著正相關(guān)，但與SHoldRStock不顯著相關(guān)。表明無論采用限制性股票還是股票期權(quán)，管理層持股、董事會持股都能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，但對于核心技術(shù)員工只有采取股權(quán)激勵方式才是有效的。關(guān)于薪酬激勵，回歸結(jié)果1、4、5、6表明管理層薪酬激勵對于促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新反而不利，回歸結(jié)果2、3不存在顯著相關(guān)性。此外，企業(yè)獲得的專利數(shù)還與企業(yè)規(guī)模Size顯著正相關(guān)。模型2用來檢驗股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)投入的影響，多元回歸分析結(jié)果見表5。結(jié)果表明，企業(yè)研發(fā)投入RDFee與管理層持股比例MHold在10%水平上顯著相關(guān)，實(shí)施股權(quán)激勵的公司研發(fā)投入較多；研發(fā)投入RDFee與管理層的薪酬水平不相關(guān)，說明薪酬激勵不能促進(jìn)研發(fā)投入決策；另外，RDFee還與ASlack、NASlack顯著相關(guān)，表明企業(yè)富余資源程度越高，研發(fā)投入越高。

﹙四﹚穩(wěn)健性檢驗

為檢驗研究結(jié)論對有關(guān)因素的敏感性，我們還進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗：﹙1﹚關(guān)于配對樣本選取比例，雖然有研究認(rèn)為1:3比較恰當(dāng)，但也有很多文獻(xiàn)認(rèn)為選取1:1對比效果更好。本文以1:1選取配對樣本重新進(jìn)行檢驗，研究結(jié)論不變。﹙2﹚對連續(xù)變量在1%和99%分位數(shù)之外的樣本極端觀測值進(jìn)行Winsorize處理，檢驗發(fā)現(xiàn)，統(tǒng)計結(jié)果沒有改變研究結(jié)論。限于篇幅，這些分析結(jié)果沒有在此報告。

四、研究結(jié)論與啟示

第8篇：股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文

一、股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實(shí)現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實(shí)際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實(shí)際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實(shí)際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實(shí)際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點(diǎn)，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值分析

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實(shí)際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實(shí)際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會影響激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點(diǎn)的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點(diǎn)、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點(diǎn)的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵設(shè)計和實(shí)踐

1.股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴(kuò)大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實(shí)際上不發(fā)生股權(quán)的實(shí)際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運(yùn)用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點(diǎn)

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機(jī)構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨(dú)資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點(diǎn)：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

l股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵時首先進(jìn)行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點(diǎn)看，各地實(shí)施的股權(quán)激勵實(shí)質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點(diǎn)，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實(shí)際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實(shí)施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實(shí)業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機(jī)制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機(jī)制環(huán)境的支持，這些機(jī)制可以歸納為市場選擇機(jī)制、市場評價機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵機(jī)制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機(jī)制：

充分的市場選擇機(jī)制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機(jī)制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機(jī)制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機(jī)制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。

2.市場評價機(jī)制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機(jī)制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機(jī)制：

控制約束機(jī)制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機(jī)制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機(jī)制的作用是激勵機(jī)制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強(qiáng)法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機(jī)制的效率。

4.綜合激勵機(jī)制：

綜合激勵機(jī)制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進(jìn)行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機(jī)制的形成和強(qiáng)化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機(jī)制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強(qiáng)資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護(hù)、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵的幾點(diǎn)討論

1.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實(shí)證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點(diǎn)是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實(shí)施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實(shí)際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實(shí)到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4.股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機(jī)制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機(jī)制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機(jī)制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強(qiáng)調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)理人的身價進(jìn)行比較的。實(shí)際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機(jī)制的問題，更大程度上是一個約束機(jī)制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機(jī)制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機(jī)制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7.股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

參考文獻(xiàn)：

①股權(quán)激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制的調(diào)查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機(jī)制課題組.經(jīng)濟(jì)管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

第9篇：股權(quán)激勵方案的關(guān)鍵要素范文

[關(guān)鍵詞]國有上市公司；股權(quán)激勵；高管人員

我國國有上市公司在積極進(jìn)行相關(guān)改革的過程中，高管人員的薪酬改革卻相對滯后了。長期以來，國有上市公司高管人員的薪酬無法與市場化的發(fā)展要求相適應(yīng)，表現(xiàn)在以固定收入為主，與公司未來發(fā)展相關(guān)的長期激勵比例不夠，很難激勵高管人員為長期持續(xù)提高公司價值而努力工作。這使得國有上市公司經(jīng)營短期化的機(jī)會主義行為較為普遍，既不利于公司自身的發(fā)展，也不利于保護(hù)廣大股東的權(quán)益和投資積極性，影響了證券市場的健康發(fā)展。2005年9月8日，國資委了《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國有股股權(quán)管理有關(guān)問題的通知》，在該通知中國資委明確表示，對完成股權(quán)分置改革的國有控股上市公司，可以探索實(shí)施管理層股權(quán)激勵。實(shí)際上，在前兩批股改試點(diǎn)公司中，已有7家公司方案中提出股權(quán)激勵計劃。2006年1月1日中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，這意味著醞釀了六年的股權(quán)激勵將在合法合規(guī)的條件下逐步推進(jìn)。

一、股權(quán)激勵的概念和理論基礎(chǔ)

(一)股權(quán)激勵的概念

股權(quán)激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或者其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，借以促進(jìn)高管人員個人收益同公司長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，進(jìn)而改善公司治理并推動公司長遠(yuǎn)發(fā)展的利益驅(qū)動機(jī)制，也是現(xiàn)代公司制度與公司高管人員激勵和約束機(jī)制相結(jié)合的形式。公司授予高管人員在未來的一定時期內(nèi)(行權(quán)期)，按照授予時(授予期)規(guī)定的價格(行權(quán)價)和數(shù)量(額度)購買公司股票或者贈予其他股權(quán)性權(quán)益(行權(quán))，并有權(quán)在持有一定時期后可以將購入的股票在高于行權(quán)價時在市場上出售獲利，或者能夠完成事先約定的業(yè)績指標(biāo)獲利，而是否獲益和獲益多少，則完全取決于高管人員能否努力工作所帶來的公司業(yè)績的改善和公司股票價值的上升。股權(quán)激勵作為一種分配制度和產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新的薪酬模式，是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立而發(fā)展起來的，旨在解決委托問題所產(chǎn)生的道德風(fēng)險和逆向選擇行為，在經(jīng)營者與所有者或公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵約束機(jī)制，經(jīng)營者通過其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體，分享公司經(jīng)營成果并承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。其核心是將管理層的個人收益與廣大股東的收益，特別是長期收益統(tǒng)一起來，從而使股東價值和公司價值成為管理層決策行為的準(zhǔn)則。

(二)股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

1．委托理論。兩權(quán)分離的公司組織形式雖然能夠兼得資本聚集和專業(yè)化管理帶來的效益，但同時也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托一關(guān)系帶來的成本問題。普遍意義上，公司股東的所有權(quán)表現(xiàn)為索取權(quán)(收益權(quán))，而控制權(quán)則由經(jīng)營者憑借自身能力和專業(yè)知識所體現(xiàn)出的稀缺性牢牢掌握。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的前提下，所有者(股東)和經(jīng)營者由于出于不同的利益偏好，所追求的目標(biāo)在沒有共同的利益機(jī)制的“誘導(dǎo)”下通常會不一致，所有者追求公司價值或股東利益的最大化，而經(jīng)營者憑借信息不對稱和處于經(jīng)營地位的談判優(yōu)勢，謀求以股東利益和公司發(fā)展為代價的私人控制權(quán)收益的最大化。只要公司這種委托關(guān)系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的動機(jī)。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績而努力，但這種努力只是局限于短期的業(yè)績而非公司的長期發(fā)展，公司經(jīng)營成敗與高管人員收益之間表現(xiàn)出弱相關(guān)性。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是將高管人員的薪酬同公司長期利益有機(jī)的結(jié)合在一起，通過賦予經(jīng)理人員參與剩余收益的所取權(quán)，把對經(jīng)營者的外部激勵和約束轉(zhuǎn)化為高管人員的自我激勵和約束。對于上市公司，資本市場連續(xù)不斷自動地對公司的價值進(jìn)行評估，這使得采取直接與公司價值掛鉤的激勵機(jī)制成為可能，股權(quán)激勵正是這樣一種激勵制度，也是委托人和人之間經(jīng)過長期多次博弈的結(jié)果。

2．人力資本理論?？扑拐J(rèn)為，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊的市場契約。在工業(yè)化時代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資本的多少，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著支配地位在知識經(jīng)濟(jì)下，物質(zhì)資本與人力資本的地位則發(fā)生了重大變化，人力資本的稀缺性日益突出，人力資本特別是高管人員的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位人力資本所具有的不可分離特征決定了對人力資本要進(jìn)行充分的激勵，這樣才利于人力資本功能的充分發(fā)揮。而且人力資本價值具有不易直接觀察性，其定價具有間接性和時滯性特點(diǎn)，所以無法像物質(zhì)資本那樣采用簡單直接的方法。因而，通過經(jīng)營者股權(quán)激勵的制度性安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價的特性。

二、現(xiàn)階段股權(quán)激勵在我國實(shí)施的必要性

我國國有上市公司激勵約束機(jī)制伴隨著證券市場的改革和發(fā)展，在實(shí)踐中不斷探索前進(jìn)。但是由于我國特定的政治條件、經(jīng)濟(jì)條件、文化條件等諸多因素的影響，改制后的國有上市公司激勵機(jī)制的問題一直沒有得到合理有效地解決。國有上市公司高管人員依然采取無法完全與市場經(jīng)濟(jì)接軌的薪酬模式，造成了內(nèi)無激勵外無約束的困境。我國國有上市公司高管人員與公司業(yè)績幾乎沒有關(guān)聯(lián)的薪酬設(shè)計，難以對其形成有效的長期激勵作用，無法與證券市場改革發(fā)展形成制度上耦合，這種制度性缺失的弊端，隨著股權(quán)分置改革的全面推進(jìn)更加凸現(xiàn)，造成了我國國有上市公司特有的國有股股東和控股股東利益機(jī)制不一致的矛盾，高管人員為謀求大量的私人控制權(quán)收益，不斷出現(xiàn)道德風(fēng)險和逆向選擇的行為，導(dǎo)致國有資產(chǎn)嚴(yán)重流失，最終損害所有者的利益，降低整個證券市場的運(yùn)行效率。

股權(quán)激勵作為現(xiàn)代公司治理機(jī)制中的有效手段，充分體現(xiàn)了人力資本的稀缺性，正是由于這種特質(zhì)性，人力資源作為…種資本參與到現(xiàn)代企業(yè)契約性控制權(quán)當(dāng)中，分享特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)所帶來的收益。隨著我國股權(quán)分置改革全面推進(jìn)，逐步消除了非流通股股東和流通股股東利益機(jī)制斷裂的狀態(tài)，但是國有股股東和控股股東的利益矛盾仍舊存在，二者利益背離的關(guān)鍵一點(diǎn)就是沒有建立起符合股份制特征的激勵機(jī)制，無法有效激勵國有上市公司高管人員為提高公司價值努力工作。羈絆了國有上市公司現(xiàn)代企業(yè)制度建立的步伐，影響我國證券市場結(jié)構(gòu)上從增量創(chuàng)新主導(dǎo)的擴(kuò)張型發(fā)展轉(zhuǎn)向存量調(diào)整主導(dǎo)的縱深化發(fā)展。而建立與股份制和市場化相接軌的股權(quán)激勵，將會使我國國有上市公司逐步擺脫激勵困境，逐步消除我國國有股股東和控股股東之間的利益矛盾，有效解決我國國有上市公司長期以來“所有者”虛置的問題，從根源上解決我國國有上市公司的“動力”不足問題。具體來說，實(shí)施股權(quán)激勵的必要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，有力于建立多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)，并吸引和留住優(yōu)秀高管人員。我國國有上市公司的剩余索取權(quán)屬于國家這一抽象的主體，高管人員在剩余索取權(quán)中處于空白地位。這不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)匹配的激勵原則，也有悖于以知識和人力資本為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)的客觀要求。而股權(quán)激勵的實(shí)施，可以讓公司高管人員通過持有的股權(quán)來分享公司成長帶來的收益，同時也促進(jìn)了公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，有助于公司不斷的吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才。

其次，協(xié)調(diào)國有股股東和控股股東的利益矛盾，克服“內(nèi)部人控制”失控問題。股權(quán)分置改革的推進(jìn)，被非流通股股東和流通股股股東利益矛盾所掩蓋的國有股股東和控股股東的矛盾暴露出來，而通過股權(quán)激勵將改變我國國有上市公司高管人員顯性貨幣收益過低的現(xiàn)狀，使得與股權(quán)激勵相結(jié)合的薪酬對高管人員具有更大的約束作用，校正其為控制權(quán)收益所做出的盲目兼并重組、不顧公司長遠(yuǎn)發(fā)展擴(kuò)大上市公司規(guī)模，進(jìn)而損害國有資產(chǎn)所有者和全體股東利益的行為，克服“內(nèi)部人控制”失控的問題。

再次，進(jìn)一步完善國有上市公司治理結(jié)構(gòu)，使得國有上市公司中小股東的利益得到一定有效的保護(hù)，將高管人員的利益與公司業(yè)績密切相關(guān)，減少國有上市公司中屢屢出現(xiàn)向母公司進(jìn)行利潤或資產(chǎn)轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象，減少國有上市公司高管人員在職高消費(fèi)、貪污公款、轉(zhuǎn)移挪用資產(chǎn)、攜款逃跑等經(jīng)濟(jì)犯罪的發(fā)生。改變我國證券市場中國有上市公司非正常、非理性的“一年績好、二年績平、三年績差、四年ST”的奇怪成長邏輯，使國有上市公司能夠更加健康有序的發(fā)展，走上良性成長的道路。

最后，有利于降低直接激勵成本，提高激勵的效果。高管人員被授予期權(quán)時，公司并沒有現(xiàn)金的流出，股東的激勵成本就是給予高管人員從股價上漲中分享部分資本增值的權(quán)利，而股價的上漲完全是股市運(yùn)作的結(jié)果，即“公司請客，市場買單”，現(xiàn)有股東可免于承受或較小的承受昂貴的直接激勵成本，尤其是對于資本規(guī)模較小的新興公司尤為重要。

三、我國現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵帶來的負(fù)面效應(yīng)及其對策

(一)現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵帶來的負(fù)面效應(yīng)

實(shí)施股權(quán)激勵的正面效應(yīng)不言而喻，但我們不能盲目夸大其正面效應(yīng)而忽視其負(fù)面效應(yīng)，因為股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”。股權(quán)激勵是將金融工具及其衍生工具在現(xiàn)代公司分配制度中的運(yùn)用，是一個系統(tǒng)的工程，它的運(yùn)行和激勵約束功能作用的發(fā)揮，一方面需要安排合理的內(nèi)部治理，另～方面，還需要相應(yīng)的外部治理保證股權(quán)激勵的實(shí)施。內(nèi)、外部治理都是我國國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵所不完善的，這正是股權(quán)激勵負(fù)面效應(yīng)發(fā)揮作用的溫床。

首先，國有上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，造成國有上市公司及國有控股公司實(shí)際上是由少數(shù)不持有公司股權(quán)或極少持有股權(quán)的董事、經(jīng)理代表大部分實(shí)際出資股東進(jìn)行經(jīng)營決策的倒掛現(xiàn)象。在這種情況下，實(shí)施股權(quán)激勵將會導(dǎo)致“高管人員左手寫自己的薪酬合同，右手在合同上簽字”，在公司業(yè)績評定、經(jīng)營目標(biāo)上都將降低效率，在股權(quán)激勵的過程中管理層可能以稀釋股東收益為代價來獲得個人收益，產(chǎn)生極大的不公平。其次，證券市場的弱有效性會使股權(quán)激勵適得其反。我國證券市場剛剛起步，市場噪音和不可控因索太多，一、二級市場不銜接，證券市場對公司的信息反映較弱，股價反映的多是投機(jī)因素，而與公司的實(shí)際經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展前景預(yù)期的相關(guān)性不強(qiáng)，甚至是嚴(yán)重的背離。在我國目前證券市場弱有效性下，實(shí)施股權(quán)激勵將會增加國有上市公司“內(nèi)部人控制”下的財務(wù)違規(guī)操作以及操縱市場的動力，利潤操縱使得以股票作為股權(quán)激勵的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)失去基礎(chǔ)，而高管人員通過回購股票操縱價格執(zhí)行期權(quán)，助長股市的泡沫。

再次，法律法規(guī)的滯后使得實(shí)施股權(quán)激勵的成本增加。美國股權(quán)激勵得以迅速發(fā)展的一個關(guān)鍵因素，就是相應(yīng)的法律法規(guī)比較完善。而我國國內(nèi)法律不健全與股權(quán)激勵客觀需要之間的矛盾，必然使得我國部分國有上市公司采取所謂“打球”的創(chuàng)新，但由此產(chǎn)生的問題也很多。國內(nèi)目前很多國有上市公司在現(xiàn)有的法律環(huán)境下希望有所突破，找到可以實(shí)施的途徑，通過中介機(jī)構(gòu)設(shè)計出所謂的創(chuàng)新的實(shí)施方案，但最后還是沒有避開現(xiàn)有的法律障礙，最終只能放棄，增加了公司的成本。而大多數(shù)國有上市公司則選擇傳統(tǒng)的激勵方式，反而增加了機(jī)會成本。

(二)現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵帶來負(fù)面效應(yīng)的對策

1．完善股權(quán)激勵運(yùn)行的內(nèi)部治理基礎(chǔ)一方面，要繼續(xù)優(yōu)化國有上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，適度降低國有上市公司的股權(quán)集中程度和轉(zhuǎn)換大股東的身份，使公司通過優(yōu)序融資的成熟市場行為來籌集資本，高效的運(yùn)營資本，提高國有上市公司的業(yè)績，同時，適當(dāng)減少委托的環(huán)節(jié)，降低風(fēng)險，減少費(fèi)用的發(fā)生。逐步建立多個大股東制衡模式的股權(quán)結(jié)構(gòu)下的股權(quán)激勵。另一方面，繼續(xù)完善國有上市公司治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵與公司治理結(jié)構(gòu)之間存在著相輔相成、相互作用的密切關(guān)系。股權(quán)激勵作為一種有效分配方式，是公司發(fā)展和完善公司內(nèi)部治理的重要組成部分，它在股權(quán)分置改革中的順利實(shí)施有助于解決國有上市公司因為投資主體所有權(quán)“缺位”所帶來的監(jiān)督弱化問題，并通過產(chǎn)權(quán)紐帶將經(jīng)營者與股東的利益捆綁，減少所有者與經(jīng)營者之間的風(fēng)險，構(gòu)筑運(yùn)行高效的公司治理結(jié)構(gòu)；但同時，股權(quán)激勵能否利實(shí)施在很大程度上又取決于公司治理結(jié)構(gòu)的完善程度。囚此，必須徹底改變國有上市公司中“股東大會過場化、董事會形式化、監(jiān)事會擺設(shè)化”的治理結(jié)構(gòu)，特別是現(xiàn)階段，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加獨(dú)立董事的比重，嚴(yán)格區(qū)分董事會成員與公司經(jīng)理人員之間的關(guān)系，突出監(jiān)事會對公司董事成員和經(jīng)理人員的財務(wù)監(jiān)和薪酬審定作用，防止高管人員操縱財務(wù)數(shù)據(jù)獲得不應(yīng)有的股權(quán)激勵。只有在公司內(nèi)部建構(gòu)起有效的與激勵約束并行的、與相關(guān)利益主體相互關(guān)系的制度，并配合相應(yīng)的外部制度，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮其積極的作用。

2．完善股權(quán)激勵運(yùn)行的外部治理環(huán)境

(1)從股權(quán)激勵運(yùn)行的市場環(huán)境來看，其建構(gòu)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)抓好三種類型市場的建構(gòu)。

第一，必須加快和積極創(chuàng)建有效的經(jīng)理人市場，充分發(fā)揮聲譽(yù)機(jī)制對職業(yè)化經(jīng)理的激勵約束作用，并配套以合理有效的業(yè)績評價體系。這樣才能保證國有上市公司高管人員是在市場優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制中選，保證高管人員在國際化、現(xiàn)代化、市場化的環(huán)境中具有基本的管理素質(zhì)和能力。如果，高管人員無法通過市場手段加以篩選，那么無論激勵機(jī)制怎么樣的完善，公司運(yùn)營部不具備高效運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。此時，這種激勵機(jī)制無疑會變成～種負(fù)向激勵，容易被濫用，反而進(jìn)一步加大了風(fēng)險。

第二，必須積極營造運(yùn)作良好的資本市場，它能為股權(quán)激勵提供化解風(fēng)險的出口，并從客觀上保證高管人員與公司利益最大化的趨同。通過債權(quán)市場的硬性壓力、股權(quán)市場的軟性壓力，防止高管人員獨(dú)占剩余控制權(quán)，同時獲得邊際補(bǔ)償能夠大于其獨(dú)占控制權(quán)獲得的邊際收益，將高管人員擅自作主的隱蔽機(jī)制轉(zhuǎn)換為受監(jiān)督的顯性機(jī)制。

第三，必須作好控制權(quán)市場的建構(gòu)。控制權(quán)市場是指上市公司的控制權(quán)通過資本市場來交易的市場。應(yīng)當(dāng)說控制權(quán)市場的部分功能與資本市場的功能重合，但又表現(xiàn)為這一市場不存在固定的交易場所、交易組織，而是一個相對虛擬的市場?？刂茩?quán)的可交易性意味著高管人員的控制權(quán)是處于動態(tài)環(huán)境當(dāng)中的，同時與股權(quán)激勵相結(jié)合，就可以克服“兩權(quán)分離”下所有者與經(jīng)營者利益目標(biāo)不一致的矛盾，矯正高管人員在控制權(quán)日益擴(kuò)大化情況下的“侵蝕”行為。

(2)完善股權(quán)激勵運(yùn)行法律環(huán)境。

首先，完善《公司法》的公司訴訟制度，切實(shí)有效的保護(hù)中小股東的利益。我國《公司法》第12章“法律責(zé)任中”，過分偏重行政和刑事責(zé)任，而疏于對民事責(zé)任的規(guī)定。

因此，為了保護(hù)中小股東的利益，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)完善股東派生訴訟制度。同時，在現(xiàn)代公司集團(tuán)化發(fā)展和關(guān)聯(lián)企業(yè)普遍化的條件下，在《公司法》中應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善公司法人格否認(rèn)制度，遏制集團(tuán)公司從事旨在損害中小股東利益的關(guān)聯(lián)交易行為，或者當(dāng)集團(tuán)公司從事旨在逃避債務(wù)的欺詐性破產(chǎn)行為時，使受害人得到有效的法律保護(hù)。

其次，加強(qiáng)好證券法》中對上市公司勤勉責(zé)任的約束和違規(guī)出懲罰，要從行為限制和懲罰程序等制度上確保大股東的違規(guī)成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其違規(guī)收益。完善對投資者的保護(hù)條款，建立因上市公司欺詐造假而造成投資者損失的民事賠償機(jī)制，增加懲罰性賠償條款。