績效考核評分細(xì)則精選(九篇)
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第1篇：績效考核評分細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】手術(shù)室護(hù)理 績效考核 護(hù)士自評 護(hù)士長評價
績效考核是現(xiàn)代管理理念的重要組成部分，如何在手術(shù)室護(hù)理管理中對這一方法予以有效利用，充分挖掘護(hù)理人員潛能，確保護(hù)理管理工作更為高效、科學(xué)，是各醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理管理人員必須深入思考的問題。我院通過兩年來的實(shí)踐，總結(jié)出在手術(shù)室護(hù)理管理中有效應(yīng)用績效考核的方法，現(xiàn)報告如下：
1.資料
我院手術(shù)室護(hù)理人員共21名，均為女性，年齡為21～47歲，平均為（30.2±1.6）歲；學(xué)歷為本科3名，大專11名，中專7名；工作年限為1～14年，平均為（5.2±1.2）年；職稱為初級職稱2名，中級職稱13名，高級職稱6名。
2.方法
2.1明確績效考核應(yīng)遵循的原則
在手術(shù)室護(hù)理管理中要應(yīng)用績效考核，首要條件即是對績效考核應(yīng)遵循的原則予以合理把握，從而保證績效考核具有公正性與可操作性，促使護(hù)理管理合理、規(guī)范?？冃Э己艘裱陀^性，即以實(shí)事求是理念為指導(dǎo)，尊重事實(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，將定性考核及定量考核有機(jī)結(jié)合。在績效管理中，護(hù)士長應(yīng)對上述原則予以遵循，對科室中各規(guī)章制度予以完善，當(dāng)有問題出現(xiàn)時及時查找原因，對工作流程進(jìn)行經(jīng)常性反思，主動查找管理縫隙，促使管理水平不斷提高。
2.2確定質(zhì)量考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)
手術(shù)室護(hù)理工作質(zhì)量主要包括文件書寫、護(hù)理安全、基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、消毒隔離等，我院在對護(hù)理特征予以認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，對護(hù)士崗位職責(zé)予以明確，并對考核評分標(biāo)準(zhǔn)予以明確，在績效考核細(xì)則中寫入核心質(zhì)量考核內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，我科組織全體護(hù)理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)考核內(nèi)容并展開討論，將考核細(xì)則制作為表格，確保每人手持1份，同時護(hù)士長對績效考核具體工作內(nèi)容予以分析，不足之處要及時修改，確保其符合護(hù)理實(shí)際。
2.3對績效考核予以量化
對手術(shù)室護(hù)理工作予以量化考核，是對手術(shù)室質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作能力、核心制度及服務(wù)規(guī)范相應(yīng)要求予以量化評分并展開考核，利用數(shù)據(jù)為尺度，對全體護(hù)理展開公開、公正而公平的評價?？冃Э己说牧炕己丝蓮牟煌矫嬲归_，而我科通過對手術(shù)室護(hù)理工作的特點(diǎn)及性質(zhì)進(jìn)行總結(jié)，與本科實(shí)際情況結(jié)合，從勤、能、德、績四方面制定綜合考核的實(shí)施方法、細(xì)則、打分標(biāo)準(zhǔn)，總分為100分，達(dá)標(biāo)要求為90分以上。
2.4實(shí)行積分考核制度
按照各工作崗位不同工作性質(zhì)，將考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為四條，各條標(biāo)準(zhǔn)總分為25分，滿分為100分，具體內(nèi)容為：（1）勤。充分做好心理護(hù)理工作，確保健康教育全面覆蓋到患者，治療室、手術(shù)室及辦公室均保持整潔；（2）能。對患者病情與治療反應(yīng)予以及時觀察，提高護(hù)理有效率，確保護(hù)理技術(shù)的操作考核評分均高于90分；（3）德。具有高度責(zé)任心，護(hù)理工作中服務(wù)態(tài)度好，自覺遵守各項(xiàng)紀(jì)律；（4）績。護(hù)理書寫合格率均在92%以上，患者護(hù)理滿意率均在95%以上，全體護(hù)士對醫(yī)囑予以及時、準(zhǔn)確處理，確保急救物品準(zhǔn)備充分，基礎(chǔ)護(hù)理全部合格，同時消毒隔離完全合格，物資供應(yīng)等及時、準(zhǔn)確。
2.5分配方法
護(hù)士獎金總額=全科護(hù)理人員獎金總額÷科室護(hù)理人員總分值×護(hù)士個人總分值。
護(hù)士長取科室平均獎，系數(shù)由醫(yī)院發(fā)。
3. 效果
實(shí)施績效考核后，明確了科室質(zhì)量管理目標(biāo)與個人工作努力方向，量化護(hù)士綜合素質(zhì)，并合理引入激勵機(jī)制，使護(hù)士的工作積極性明顯提高。護(hù)士逐漸樹立了競爭意識，加強(qiáng)了溝通協(xié)調(diào)，患者滿意率、手術(shù)器械準(zhǔn)備完好率、手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)士工作滿意度以及護(hù)理人員業(yè)務(wù)水平均有不同程度的提高，保證了手術(shù)護(hù)理安全，提高了護(hù)理質(zhì)量。科室護(hù)理質(zhì)量進(jìn)入良性循環(huán)之中。
第2篇：績效考核評分細(xì)則范文
[關(guān)鍵詞] 高職校； 行政管理； 績效考核
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058
[中圖分類號] G472 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02
隨著高職教育的快速發(fā)展、績效考核工作的全面推廣和深化，以及績效的多因、多維、動態(tài)等特點(diǎn)及評估者的主觀方面的因素[1]，高職院校行政管理人員的績效考核難度凸顯，相對于逐步完善的高職院校教師績效考核而言，目前，行政管理人員的績效考核工作相對滯后，必須建立完善行政管理人員的績效管理體系和績效測評指標(biāo)。
1 績效測評指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
1.1 科學(xué)性與可操作性相結(jié)合
在設(shè)定績效考核指標(biāo)時需要滿足科學(xué)性和可操作性兩方面的基本要求，指標(biāo)設(shè)計(jì)重在科學(xué)性，講究可操作性。科學(xué)性表現(xiàn)在指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息要明確，能準(zhǔn)確與績效目標(biāo)掛鉤，得到多數(shù)職工的認(rèn)同和支持，且各指標(biāo)相互銜接、彼此一致?？刹僮餍允侵笢y評指標(biāo)考核簡便易行，能很好區(qū)分行政管理人員績效之間的差異，對學(xué)校所關(guān)注的差異能及時做出靈敏反映。
1.2 定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合
由于目前多數(shù)高職院校行政管理考核方法為定性考核，缺乏可量化的考核指標(biāo)，較少采取定量方法，不能全面考核其工作績效，使得績效測評的激勵作用難以發(fā)揮。考核指標(biāo)要圍繞考核目標(biāo)確定，盡可能準(zhǔn)確、明了，多用量化客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人員主觀因素的干擾，但量化不是絕對化，要避免量化指標(biāo)存在的負(fù)作用。量化指標(biāo)約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，是以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)；以素質(zhì)的評價、工作過程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，應(yīng)以定性為主、定量為輔，績效測評需要針對行政管理人員的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合。
1.3 核心要素與靈活性相結(jié)合
績效測評指標(biāo)要力求反映行政崗位職責(zé)的核心要求和具體變化。由于行政管理工作自身的系統(tǒng)性和復(fù)雜性，要注意針對不同層次的職位特點(diǎn)把握核心要素，根據(jù)各要素對考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度和在評價結(jié)果中的地位、作用，分清主次、區(qū)分輕重、抓住主要矛盾，確定主要評價指標(biāo)和權(quán)重，合理組合各項(xiàng)指標(biāo)。如對于綜合協(xié)調(diào)部門的正職中層行政管理人員的考核需要重點(diǎn)考核判斷、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等能力；對于副職考核要突出處理問題、當(dāng)好配角等內(nèi)容；對一般行政人員，注重的是工作任務(wù)完成的時間與質(zhì)量。
2 績效測評指標(biāo)體系構(gòu)建
2.1 搜集與設(shè)計(jì)績效測評內(nèi)容
績效測評內(nèi)容的確立直接關(guān)系到績效測評指標(biāo)的延續(xù)性、適用性及有效性。首先可通過參考相關(guān)文獻(xiàn)和學(xué)校實(shí)際工作狀態(tài)作為指標(biāo)內(nèi)容的構(gòu)建依據(jù)，設(shè)計(jì)出績效測評內(nèi)容問卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點(diǎn)尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個選項(xiàng)，通過問卷調(diào)查結(jié)果分析各指標(biāo)的重要程度，最終確定考核內(nèi)容，使其實(shí)施時能得到較高的認(rèn)同度。
2.2 構(gòu)建績效測評指標(biāo)體系
績效測評指標(biāo)由三級指標(biāo)組成（見表1），“德、能、勤、績”組成一級指標(biāo)，以德為首，績?yōu)橹?，假定年度考核總分?00分，則德占22分，績占50分，能占15分，勤占13分；每個一級指標(biāo)再細(xì)分2個二級指標(biāo)，共8個；二級指標(biāo)再細(xì)分三級指標(biāo)，共18項(xiàng)，各三級指標(biāo)之間存在內(nèi)在邏輯聯(lián)系，權(quán)重不盡相同。
2.3 建立績效指標(biāo)評分細(xì)則
通過調(diào)研和訪談，并結(jié)合績效評價發(fā)展趨勢制定評分標(biāo)準(zhǔn)。評分標(biāo)準(zhǔn)每年需根據(jù)實(shí)際情況和發(fā)展進(jìn)行滾動修訂，不斷完善，以保持其科學(xué)性、實(shí)用性、先進(jìn)性和創(chuàng)新性（見表2）。具體實(shí)施時應(yīng)對評分細(xì)則再進(jìn)行分解細(xì)化，如“緊急任務(wù)完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動承擔(dān)緊急任務(wù)，圓滿完成任務(wù)。第2層次是雖然沒有主動承擔(dān)緊急任務(wù)，但有安排能接受，能有效完成任務(wù)。第3層次為安排的任務(wù)基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。
3 保障績效測評指標(biāo)實(shí)施的建議
一套科學(xué)、實(shí)用的績效測評指標(biāo)體系能促進(jìn)學(xué)校形成良性發(fā)展的管理模式與監(jiān)督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結(jié)果，充分調(diào)動其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)，不斷增強(qiáng)學(xué)校的辦學(xué)活力和核心競爭力，體現(xiàn)以人為中心的柔性管理價值取向。
3.1 加強(qiáng)日?？己?，實(shí)行績效過程管理
實(shí)行績效過程管理，要以事實(shí)、數(shù)據(jù)為依據(jù)加強(qiáng)日常工作的監(jiān)督和過程控制，了解各崗位績效目標(biāo)的執(zhí)行狀況，及時發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差并加以改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過程管理可以借鑒4種方法：用關(guān)鍵事件法彌補(bǔ)目標(biāo)管理法考核單一、不宜相互對比的問題；用360度反饋評價法彌補(bǔ)目標(biāo)管理法考核人員信息來源單一的問題；用層次分析法解決目標(biāo)管理法難以分解、不好定量或定性的問題；用檔案袋法更好地體現(xiàn)目標(biāo)管理法以人為本的精神，更真實(shí)地反映被考核人員的成長歷程。
第3篇：績效考核評分細(xì)則范文
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以全區(qū)經(jīng)濟(jì)工作、黨務(wù)工作、作風(fēng)建設(shè)等會議確立的各項(xiàng)任務(wù)為目標(biāo)，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，維護(hù)大局穩(wěn)定，完善社會管理，促進(jìn)社會和諧，推進(jìn)全區(qū)文明建設(shè)不斷進(jìn)步。
二、考核對象
全區(qū)12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、4個街道，龍嶺工業(yè)園（由區(qū)政府辦、區(qū)文明辦另行制定績效考核辦法單獨(dú)考核）。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)系列：牌口鄉(xiāng)、歐江岔鎮(zhèn)、泉交河鎮(zhèn)、筆架山鄉(xiāng)、八字哨鎮(zhèn)、蘭溪鎮(zhèn)、龍光橋鎮(zhèn)、滄水鋪鎮(zhèn)、衡龍橋鎮(zhèn)、岳家橋鎮(zhèn)、泥江口鎮(zhèn)、新市渡鎮(zhèn)。
街道系列：街道、桃花侖街道、金銀山街道、會龍山街道。
三、考核細(xì)則
按照全區(qū)經(jīng)濟(jì)工作等會議確定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，省、市下達(dá)的主要工作任務(wù)，區(qū)委、區(qū)人民政府部署的其他中心工作、重點(diǎn)工作的要求，制定考核細(xì)則?？己思?xì)則設(shè)置5大考核項(xiàng)目，分別是：黨務(wù)工作、經(jīng)濟(jì)工作、社會管理、社會事業(yè)、其他重點(diǎn)工作。每項(xiàng)設(shè)置考核項(xiàng)目及內(nèi)容、分值、計(jì)分辦法和考核單位，實(shí)行千分制考核。在5大考核項(xiàng)目的基礎(chǔ)上設(shè)置了特色指標(biāo)，作為加分項(xiàng)目。龍嶺工業(yè)園由區(qū)政府辦、區(qū)文明辦另行制定績效考核辦法單獨(dú)考核。
四、考核組織
年底，原則上除在全區(qū)經(jīng)濟(jì)工作會議上進(jìn)行表彰獎勵的工作可由相關(guān)單位單獨(dú)組織考核外，其他各項(xiàng)工作由區(qū)文明委從部辦委中抽調(diào)領(lǐng)導(dǎo)干部，組成現(xiàn)場綜合考評組，集中對鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道年度文明建設(shè)、龍嶺工業(yè)園績效情況進(jìn)行考核，區(qū)文明辦具體負(fù)責(zé)實(shí)施。
五、考評程序
（一）申報參評。2012年12月31日前，各被考核單位向區(qū)文明委提交年度文明建設(shè)書面總結(jié)，并申請參加年度考核。
（二）綜合考評。采用平時工作績效與年終現(xiàn)場考核相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合考評。各考核單位要特別注重被考核單位平時工作績效，建立健全相關(guān)工作檔案，并將其作為年度考核的重要依據(jù)之一。
（三）提交分?jǐn)?shù)。各考核單位按照考核細(xì)則和考核情況，綜合評定被考核單位分?jǐn)?shù)?？己私Y(jié)果報區(qū)級分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，并加蓋單位公章后，在規(guī)定時間內(nèi)報區(qū)文明辦。
（四）匯總結(jié)果。區(qū)文明辦將各考核單位評分匯總并經(jīng)黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會治安綜合治理、人口和計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)四個涉及“一票否決”部門審核后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道2個系列從高分到低分，推薦7個建議表彰單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)5個，街道2個。龍嶺工業(yè)園完成績效考核目標(biāo)任務(wù)，就推薦為建議表彰單位。
（五）審核票決。區(qū)文明委召開主任會議，審議建議表彰名單。區(qū)委常委會議對建議名單進(jìn)行差額票決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道表彰2個文明建設(shè)模范單位、3個文明建設(shè)先進(jìn)單位。龍嶺工業(yè)園完成績效考核目標(biāo)任務(wù)，即被評為文明建設(shè)先進(jìn)單位。
六、考核要求
各考核單位要根據(jù)本方案制定考核細(xì)則，將考核細(xì)則發(fā)到各被考核單位，并報區(qū)文明辦備案，及時指導(dǎo)被考核單位掌握考核要點(diǎn)，促進(jìn)工作落實(shí)，年終要客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地評價被考核單位年度工作情況。區(qū)文明辦要加強(qiáng)各考核單位對被考核單位平時工作績效情況的評價記錄和建立工作檔案的督查。凡因考評工作不認(rèn)真，造成考評結(jié)果失實(shí)的，追究相關(guān)人員紀(jì)律責(zé)任。各被考核單位要認(rèn)真參加年度考核工作，中肯評價自身業(yè)績，虛心聽取意見建議。凡在考核過程中有弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，取消評先資格。
七、反饋情況
區(qū)文明辦將區(qū)委常委會議審定后的考核結(jié)果反饋給各被考核單位。各考核單位對出具的考核結(jié)果進(jìn)行解釋和說明。
第4篇：績效考核評分細(xì)則范文
1.1成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)由院長牽頭成立，主抓協(xié)調(diào)和管理事務(wù)?？冃Ч芾淼木唧w工作由副院長執(zhí)行，比如組織各科室的相關(guān)負(fù)責(zé)人制定績效管理的方案和目標(biāo)，并以書面的形式上報給院長，院長簽字同意后就可進(jìn)入執(zhí)行環(huán)節(jié)。各科室的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集績效考核的資料，在科室進(jìn)行初步的整理和核算后交由績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核，領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)后再下發(fā)給各科室，并由各科室負(fù)責(zé)審核結(jié)果的公布。
1.2建立完善的績效考核方法
衛(wèi)生院效率低的直接原因是醫(yī)務(wù)人員的工作積極性較差。原有的工資分配方法繁雜、不透明，沒有充分發(fā)揮工資的杠桿作用。對于工作量的考核，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作類別進(jìn)行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工資應(yīng)越高。由于不同工作的難易程度、所需時間、技術(shù)高低、勞動強(qiáng)度存有差異，具有不宜量化的特點(diǎn)，對比應(yīng)對合理分配權(quán)重，權(quán)重越高完成一件工作后分值就越高。比如，勞動強(qiáng)度可分為4個等級，分別是低、較低、較高、非常高，那么各等級的權(quán)重分值可設(shè)為1、2、4、6；技術(shù)高低可分為3個等級，分別是低、中、高，那么各等級的權(quán)重分值可設(shè)為1、3、7；那么一個醫(yī)務(wù)人員完成一個技術(shù)要求高、勞動強(qiáng)度較低的工作項(xiàng)目后其獲得分值就是9。權(quán)重分值的設(shè)立應(yīng)根據(jù)衛(wèi)生院的實(shí)際情況，如果對專業(yè)技術(shù)需求較大，可加大技術(shù)的權(quán)重分值，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員積極學(xué)習(xí)，提升衛(wèi)生院的技術(shù)水平；如果基礎(chǔ)工作人員緊缺，可提升勞動強(qiáng)度的分值比重，充分調(diào)動基礎(chǔ)工作人員的積極性，緩解人員的緊缺。對于工作質(zhì)量的考核，應(yīng)實(shí)行科室負(fù)責(zé)人評價—患者評價—工作特性的考核機(jī)制。首先，科室負(fù)責(zé)人對醫(yī)務(wù)人員工作質(zhì)量進(jìn)行打分，滿分100，分?jǐn)?shù)越高醫(yī)務(wù)人員的最終分值得分就越高，比如科室負(fù)責(zé)人的評分是85，那么醫(yī)務(wù)人員的最終分值=總分值×85%?；颊咴u價主要是通過問卷調(diào)查、回訪的方法進(jìn)行，患者評價只影響醫(yī)務(wù)人員單次工作的分值，患者評價分為不滿意、一般、滿意，非常滿意，可把評分分別設(shè)為20、40、80、100，那么醫(yī)務(wù)人員單次工作的最終分值=工作比重總分值×（20、40、80、100）%。
1.3考核結(jié)果的運(yùn)用
醫(yī)務(wù)人員的工資由基礎(chǔ)工資、績效工資、獎金組成，而績效工資由體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)、社會公益的績效工資組成。對于考核結(jié)果在工資上應(yīng)用，可根據(jù)最終的分值，把醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果分成A、B、C、D4個等級。A級醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績效工資+獎金100%；B級醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工+資績效工資+獎金50%；C級醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價水平的績效工資+體現(xiàn)崗位職責(zé)和社會公益的績效工資50%。D醫(yī)務(wù)人員的工資=基礎(chǔ)工資+績效工資50%。然后把扣除的獎金以及績效工作獎勵先進(jìn)的集體或個人。此外，考核結(jié)果也應(yīng)在醫(yī)務(wù)人員的人事任免調(diào)動、晉升晉級、評先評優(yōu)以及職業(yè)成長上。
2實(shí)行績效管理注意事項(xiàng)
2.1建立由領(lǐng)導(dǎo)小組對科室、科室對醫(yī)務(wù)人員的兩級績效考核體系
由院長、副院長、各科室負(fù)責(zé)人組成的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對科室進(jìn)行一級管理，指導(dǎo)科室具體的考核工作，使科室考核嚴(yán)格遵循既定的績效管理方案，避免績效考核隨意性。由科室負(fù)責(zé)人、患者對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行二級考核，這是實(shí)施績效管理的目的。一級管理和二級考核兩者相輔相成，一級管理是導(dǎo)向，向二級考核提供技術(shù)支撐；二級考核是落腳點(diǎn)，向一級管理提供數(shù)據(jù)支撐。
2.2績效考核要素的選擇
一是權(quán)重的分配要秉承公正、公平、公開的原則，既要充分考慮衛(wèi)生院的公益性和公共性，避免引發(fā)趨利性，又要引導(dǎo)資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生院服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提高。二是考核內(nèi)容的定期調(diào)整，根據(jù)年度、季度衛(wèi)生工作的重點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)、滿意度調(diào)查、公共衛(wèi)生服務(wù)、綜合管理的基礎(chǔ)權(quán)重分值。三是考核周期，衛(wèi)生院的考核周期分為月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核?？己酥芷诘倪x擇應(yīng)突出衛(wèi)生院考核的重點(diǎn)。四是《崗位權(quán)重分值對比細(xì)則》的制定，在實(shí)施細(xì)則的過程中若發(fā)現(xiàn)與實(shí)際需要不匹配的情況應(yīng)及時進(jìn)行調(diào)整，確保細(xì)則的實(shí)用性和有效性。五是不斷規(guī)范考核程序，考核資料的收集、評價結(jié)果的復(fù)核、公示方式以及時間的選擇、醫(yī)院人員的申訴等考核程序一定要合乎規(guī)范，確?？己顺绦蚓邆湟欢ǖ募m錯能力。
2.3注重考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效管理的末梢環(huán)節(jié)，也是實(shí)施績效管理的意義所在。無論多么合理科學(xué)的績效考核，如果不能把最終的考核結(jié)果應(yīng)用在薪資的分配、人事管理上，那么依舊無法改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，也就不能真正實(shí)現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量、工作效率的提升。所以，考核結(jié)果的應(yīng)用非常關(guān)鍵，根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行薪資的分配、人事的調(diào)動及任免上，能有效激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，確保良好激勵機(jī)制的建立。
2.4強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和適時調(diào)整
績效管理是一個動態(tài)的反饋機(jī)制，反饋機(jī)制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過不斷溝通和調(diào)整形成一種相互制約、相互平衡的狀態(tài)，確保績效管理不斷向前發(fā)展。如果沒有溝通和調(diào)整，被考核成員處在絕對被動、絕對弱勢的定位上，那么績效管理將逐步喪失意義，對衛(wèi)生院的組織結(jié)構(gòu)造成更深層次的破壞。所以在實(shí)施績效管理的過程中，要強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和適時調(diào)整。在溝通中要認(rèn)識到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通醫(yī)務(wù)人員足夠的話語權(quán)，建立友好的對話、溝通渠道，及時聽取被考核人員的意見和建議，減少實(shí)施績效管理的阻力。把握好溝通的重點(diǎn)和內(nèi)容，考核人員應(yīng)引導(dǎo)被考核人員把溝通的內(nèi)容放在機(jī)構(gòu)考核方案、考核結(jié)果公布方式、績效管理辦法以及指標(biāo)體系，注重溝通的重點(diǎn)，避免泛泛而談。溝通形式有績效分析輔導(dǎo)、集體性溝通、專題討論會議、留言信箱、一對一溝通，應(yīng)結(jié)合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性，充分聽取被考核人員的意見和建議。同時對績效管理的對象和方法進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)難度或季度工程的重心來調(diào)整績效管理的對象，確?？冃Ч芾淼挠行Ц采w。隨著績效管理的深入，應(yīng)及時調(diào)整績效管理的方法，刪除效率低，引進(jìn)更加專業(yè)、科學(xué)的績效管理方法。此外，對于上級交辦的比較重要任務(wù)應(yīng)適當(dāng)調(diào)整其權(quán)重分值，確保任務(wù)的貫徹和落實(shí)。
3實(shí)施效果
第5篇：績效考核評分細(xì)則范文
【關(guān)鍵詞】 QSWT綜合評分法； 護(hù)理績效管理； 應(yīng)用
【Abstract】 Objective：To explore the nursing performance management by QSWT general score method.Method：A total of 1202 cases of patients were selected as the experiment group and other 1202 cases of patients were selected as the control group，the control group was cared by traditional nursing performance management，conventional record，registration，evaluation，manual statistical workload.The experiment group was cared by QSWT general score method.Result：The monthly average satisfaction of the experiment group was higher than that of the control group（P
【Key words】 QSWT general score method； Nursing performance management； Application
First-author’s address：The People’s Hospital of Xinyu City，Xinyu 338004，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.29.023
在開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)過程中，護(hù)士對洗頭、擦浴、洗腳等較臟、較累的生活護(hù)理難免有抵觸情緒。大家都想少管患者、管輕癥患者[1]。護(hù)士工作積極性、主動性不高，生活護(hù)理工作量及工作質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，患者滿意度難以提升，護(hù)士統(tǒng)計(jì)工作量時間過長，統(tǒng)計(jì)缺少監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)虛報[2-4]。本文基于目前國內(nèi)對護(hù)理績效考核的研究現(xiàn)狀，探討在護(hù)理績效管理中實(shí)行綜合評分制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得，有效調(diào)動護(hù)士工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，提升患者滿意度，縮短工作量統(tǒng)計(jì)時數(shù)，開展此項(xiàng)技術(shù)具有深遠(yuǎn)的意義，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 將2015年1-12月本院護(hù)理績效管理中應(yīng)用QSWT綜合評分法后收治的1202例患者納入試驗(yàn)組，將2013年1-12本院護(hù)理績效管理中未應(yīng)用QSWT綜合評分法前收治的1202例患者納入對照組。護(hù)理績效管理所涉及護(hù)士工作組由14名固定護(hù)士組成，不輪科，護(hù)理績效管理實(shí)施前后未出現(xiàn)人員調(diào)動情況。試驗(yàn)組1202例患者，男622例，女580例，年齡41～75歲，平均（60.33±8.21）歲；其中甲狀腺腺瘤240例，甲狀腺癌9例，腹外疝412例，腸梗阻90例，胃癌50例、闌尾炎401例。對照組1202例患者，男618例，女584例，年齡42～75歲，平均（61.74±8.05）歲；其中甲狀腺腺瘤240例，甲狀腺癌10例，腹外疝411例，腸梗阻92例，胃癌51例、闌尾炎398例。兩組患者性別比例、年齡構(gòu)成、疾病等資料比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法 對照組采取傳統(tǒng)護(hù)理績效管理，常規(guī)記錄、手工統(tǒng)計(jì)工作量、登記、評價。試驗(yàn)組采取QSWT綜合評分法進(jìn)行績效管理。固定護(hù)士，并根據(jù)每位護(hù)士職稱、能力、水平進(jìn)行分層管理，固定4名責(zé)任組長、辦公班、藥班護(hù)士。責(zé)任護(hù)士參與倒班，倆倆配對，輪流分管固定床位患者。創(chuàng)新工作量統(tǒng)計(jì)及計(jì)算方法：電腦EXCEL表格統(tǒng)計(jì)工作量，每日由組長統(tǒng)計(jì)，月底匯總。
1.3 觀察指標(biāo) 觀察患者月平均滿意度、護(hù)士生活護(hù)理工作量、護(hù)士月平均護(hù)理質(zhì)量評分、護(hù)士每日統(tǒng)計(jì)工作量時間及每月統(tǒng)計(jì)工作量時間。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)三級甲等醫(yī)院評審細(xì)則要求，按護(hù)理質(zhì)量（quality of nrusing）、服務(wù)水平（service level）、工作量（workload）、技術(shù)難度（technical difficulty）、滿意度（degree of satisfaction）等進(jìn)行打分。
護(hù)理質(zhì)量：基礎(chǔ)分100分，護(hù)士長依據(jù)護(hù)理部日常檢查、護(hù)士長日常質(zhì)控檢查分級護(hù)理、護(hù)理文書、健康教育、藥品財產(chǎn)管理、優(yōu)質(zhì)護(hù)理等各環(huán)節(jié)進(jìn)行加減分。
護(hù)理工作量、技術(shù)難度、服務(wù)水平不設(shè)基礎(chǔ)分，為累計(jì)分，分成小項(xiàng)，建成EXCEL表格。護(hù)士每人每月一張表格，按日統(tǒng)計(jì)。每日分管患者數(shù)累計(jì)加分；生活護(hù)理工作量包括擦浴、洗頭、洗腳、會陰護(hù)理、協(xié)助洗漱、口腔護(hù)理等分別加分；班次分主班、藥班、P班、N班、責(zé)班、A班，分別計(jì)分；技術(shù)難度以特級護(hù)理、一級護(hù)理、危重、搶救患者分別加分；服務(wù)水平以受到患者表揚(yáng)，收到錦旗、表揚(yáng)信，拒收紅包分別加分。額外工作量以進(jìn)行講課、組織護(hù)理查房、搶救患者拖班等另行加分。
滿意度基礎(chǔ)分100分。由護(hù)士長每月不定期對30例患者發(fā)放滿意度調(diào)查表進(jìn)行滿意度測評，12個月共發(fā)放360份。責(zé)任護(hù)士所分管患者的滿意度平均分為該護(hù)士滿意度分，每提名一處最滿意護(hù)士加1分。95～100分為非常滿意，90～94分為滿意，90分以下為不滿意，滿意=非常滿意+滿意。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用IBM SPSS Statistics 22.0軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用（x±s）表示，比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗(yàn)。P
2 結(jié)果
2.1 兩組患者月平均滿意度對比 試驗(yàn)組月平均滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
2.3 兩組護(hù)士月平均護(hù)理質(zhì)量評分對比 試驗(yàn)組護(hù)士月平均護(hù)理質(zhì)量評分均高于對照組，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
2.4 兩組護(hù)士每日統(tǒng)計(jì)工作量時間與每月統(tǒng)計(jì)工作量時間對比 試驗(yàn)組護(hù)士每日統(tǒng)計(jì)工作量時間與每月統(tǒng)計(jì)工作量時間均低于對照組，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P
3 討論
目前，北京、上海等較發(fā)達(dá)城市有部分醫(yī)院具有移動護(hù)士站等先進(jìn)設(shè)備，護(hù)士操作時，可刷腕帶條形碼顯示患者醫(yī)療信息，執(zhí)行醫(yī)囑時電腦可自動統(tǒng)計(jì)護(hù)士工作量[5-8]，但目前大部分醫(yī)院尤其是地市級醫(yī)院不具備該條件。護(hù)士工作瑣碎、工作量大，很多工作不能收費(fèi)，又存在工作上的相互協(xié)作，因此工作量的統(tǒng)計(jì)存在漏洞[9-12]。為了達(dá)到績效分配的相對公平公正，本科在征求全科護(hù)士意見及進(jìn)行工作量時數(shù)測試后，將各班次設(shè)置基礎(chǔ)分，生活護(hù)理工作量、額外工作量、特級、一級護(hù)理患者數(shù)，及當(dāng)日分管患者數(shù)設(shè)額外加分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，建成EXCEL表格。護(hù)士每人每月一張表格統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)。試運(yùn)行1年后，所有數(shù)據(jù)均反饋工作量的統(tǒng)計(jì)能達(dá)到相對公平，績效分配能體現(xiàn)多勞多得。另外，本科對每位護(hù)士護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行考核、將分管患者滿意度平均值設(shè)為護(hù)士滿意度得分，符合三級甲等醫(yī)院評審細(xì)則的要求。
本研究結(jié)果顯示，實(shí)行QSWT綜合評分法進(jìn)行績效考核后，護(hù)士工作積極性提高，服務(wù)態(tài)度進(jìn)一步改善，各項(xiàng)護(hù)理措施落實(shí)到位，患者滿意度較前提升。生活護(hù)理工作量較原績效考核方法明顯增多。本科原績效考核方案中，生活護(hù)理工作量未單獨(dú)加分，而在QSWT綜合評分法中，擦浴每人次加3分，口腔護(hù)理、會陰擦洗、協(xié)助洗漱每人次加1分。因此，護(hù)士工作積極性明顯提高，生活護(hù)理工作量明顯增多，確保了優(yōu)質(zhì)護(hù)理有效開展。而且QSWT綜合評分法實(shí)行后，提高了護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)士創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)了人人參與管理。
在實(shí)行QSWT綜合評分法后，護(hù)士人員每月獎金分配拉開距離，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣[13-15]。護(hù)士分管患者數(shù)量越多，工作難度越大，分管危重患者越多，獎金越多[16-18]。因此護(hù)士工作積極性、工作效率、工作質(zhì)量明顯提高。還可以通過學(xué)術(shù)提高得到加分，護(hù)士小創(chuàng)新可加2分每項(xiàng)；護(hù)理論文院內(nèi)交流5分每篇，市內(nèi)交流10分每篇，省內(nèi)、國家級刊物發(fā)表20分每篇；院內(nèi)科研立項(xiàng)10分，市內(nèi)科研立項(xiàng)20分，省內(nèi)科研立項(xiàng)40分，課題驗(yàn)收加兩倍分。因此，護(hù)士創(chuàng)新能力、科研意識和水平明顯提高。護(hù)士每指出別人錯誤一處可加0.5分，對方不減分，因此，大家發(fā)現(xiàn)問題能及時指出，互相促進(jìn)，有效杜絕安全隱患，減少了差錯事故發(fā)生，實(shí)現(xiàn)了人人參與管理[19]。工作量統(tǒng)計(jì)時間縮短 原績效考核方案工作量依靠手工統(tǒng)計(jì)，平均每日統(tǒng)計(jì)時間9分21秒，平均每月底匯總時間1小時30分鐘[20]。QSWT綜合評分法應(yīng)用電腦EXCEL表格記錄統(tǒng)計(jì)工作量，平均每日統(tǒng)計(jì)時間3分15秒。月底匯總不需計(jì)算，點(diǎn)擊“∑”鍵即自動生成數(shù)據(jù)，操作簡便，計(jì)算精確，平均每月匯總時間小于10 min，大大縮短了護(hù)士工作時間，減輕了護(hù)士工作量。
綜上所述，實(shí)行QSWT綜合評分法后，有效調(diào)動了護(hù)士工作積極性，提高了護(hù)士護(hù)理質(zhì)量，提升了患者滿意度、縮短了工作量統(tǒng)計(jì)時數(shù)，值得在護(hù)理管理中推廣。
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第6篇：績效考核評分細(xì)則范文
一、指導(dǎo)思想
堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照“‘四個統(tǒng)一’、‘四化建設(shè)’、‘四個轉(zhuǎn)變’、‘四高目標(biāo)’”的總體要求，確立以“基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費(fèi)維權(quán)、行政執(zhí)法、‘兩協(xié)’工作、社會評價”等為主要內(nèi)容的績效考評體系，促進(jìn)收費(fèi)工商向監(jiān)管服務(wù)工商轉(zhuǎn)變，為爭上工商工作新水平、促進(jìn)全市工商行政管理工作在新的起點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展、建設(shè)富裕秀美平安和諧新*作出積極貢獻(xiàn)。
二、考核對象
15個基層分局、所。
三、考核方式
績效考核堅(jiān)持“五結(jié)合”的原則，即考核重點(diǎn)工作與考核基礎(chǔ)性工作相結(jié)合，考核日常工作與考核創(chuàng)新工作相結(jié)合，定期檢查考核與平時檢查考核結(jié)合，考核組檢查考核與機(jī)關(guān)科室（直屬分局）檢查考核相結(jié)合，效能監(jiān)察與績效評估相結(jié)合。
四、考核內(nèi)容
考核的內(nèi)容由六個部分共85項(xiàng)組成。即基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費(fèi)維權(quán)、行政執(zhí)法、“兩協(xié)”工作、社會評價?？偡譃?00分，其中基礎(chǔ)工作39項(xiàng)共40分，職能服務(wù)23項(xiàng)共23分，消費(fèi)維權(quán)10項(xiàng)共10分，行政執(zhí)法8項(xiàng)共15分，“兩協(xié)”工作2項(xiàng)共6分，社會評價3項(xiàng)共6分。同時，對爭先進(jìn)位、工作創(chuàng)新、宣傳報道、文明創(chuàng)建、預(yù)算管理、執(zhí)法辦案、表彰通報實(shí)行加分，對出現(xiàn)新聞媒體曝光、集體上訪、復(fù)議改處、訴訟敗訴、通報批評等情況的實(shí)行罰分。
五、考評程序
1、市局成立基層單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長：*。副組長：市局其他黨組成員。成員：辦公、人教、法規(guī)、監(jiān)審、財務(wù)等科室負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在市局辦公室，*同志兼任辦公室主任。
2、基層各單位對照《*市工商局基層單位績效考評細(xì)則》（附后）進(jìn)行自評，向市局考評辦公室報送自評報告。
3、每年6月和12月，市局組織工作專班，對照《*市工商局基層單位績效考評細(xì)則》進(jìn)行初評。
4、市局考評辦公室對自評和初評結(jié)果進(jìn)行匯總；并將匯總結(jié)果報市局考核小組審定。
5、市局考評辦公室將考評審定結(jié)果向基層單位反饋。
6、局長辦公會對考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定和反饋情況進(jìn)行審定，并對獎罰分事項(xiàng)進(jìn)行認(rèn)定，確定基層單位績效考核的最終結(jié)果。
市局每年對基層單位績效工作完成情況分半年和年底兩次進(jìn)行考評，加權(quán)計(jì)算年終考評分。其中，半年考評分按40%計(jì)算，年底考評分按60%計(jì)算。市局對于工作成績突出、年終考核分?jǐn)?shù)名列前茅的單位給予精神和物質(zhì)獎勵。
六、獎罰分事項(xiàng)
（1）對創(chuàng)新工作實(shí)行加分制，半年考評一次，上半年考核創(chuàng)新點(diǎn)子的價值，年底考核創(chuàng)新思路的成效。創(chuàng)新思路具有一定價值并經(jīng)局長辦公會認(rèn)可的，在半年考核時一個創(chuàng)新點(diǎn)子加0.5分，創(chuàng)新思路運(yùn)用效果較好并經(jīng)局長辦公會認(rèn)可的，在年終考核時一個創(chuàng)新點(diǎn)子加1分；創(chuàng)新成果被國家總局、省局、市局（含*市委市政府）推廣認(rèn)可的（須經(jīng)局長辦公會認(rèn)定），在年終考核時分別加2.5分、2分、1.5分（總加分以5分為限）。
（2）宣傳報道工作實(shí)行加分制，半年考評一次，根據(jù)《*市工商局宣傳信息考核獎勵辦法》考核并獎勵分。同時，工作經(jīng)驗(yàn)被省局、孝感市局、市局主要領(lǐng)導(dǎo)批示肯定的按每次3分、2分、1分加分，被*市級以上領(lǐng)導(dǎo)批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實(shí)施，考評結(jié)果上報市局績效考核辦公室核實(shí)，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（3）爭先進(jìn)位實(shí)行加分制，根據(jù)《*市工商局爭先進(jìn)位考核獎勵辦法》執(zhí)行。由市局人教科組織實(shí)施，考評結(jié)果上報市局績效考核辦公室核實(shí)，由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
（4）預(yù)算執(zhí)行情況實(shí)行獎罰分制，半年考評一次。實(shí)現(xiàn)罰沒預(yù)算超10%加1分，每差5%扣1分。獎罰分情況由財務(wù)科負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)報市局考核辦公室核實(shí)后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（5）執(zhí)法辦案數(shù)實(shí)現(xiàn)獎勵分制，半年考一次。辦案數(shù)超出市局下達(dá)任務(wù)數(shù)的，每超10%加2分，由法規(guī)科負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)報市局考核辦公室核實(shí)后，由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
（6）出現(xiàn)新聞媒體曝光事件經(jīng)查證屬實(shí)的和3人以上集體上訪、復(fù)議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀(jì)律處分等情況的，視情節(jié)每人（件）次扣1至10分（考核組核實(shí)后報經(jīng)局長辦公會認(rèn)定），全年考評一次。凡在計(jì)劃生育、黨風(fēng)廉政建設(shè)、社會治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現(xiàn)重大問題的，實(shí)行一票否決（由局長辦公會認(rèn)定）。凡是出現(xiàn)一票否決問題的單位一律不得評為先進(jìn)單位。
第7篇：績效考核評分細(xì)則范文
一、實(shí)行組織績效考核的意義
大慶煉化公司機(jī)電儀廠在冊員工1328人，設(shè)有3個職能科室和13個基層單位，承擔(dān)著公司電力系統(tǒng)運(yùn)行，電氣、儀表、機(jī)械設(shè)備的維護(hù)，監(jiān)測，檢修，技改技措，大修以及部分基建施工等工作，是集機(jī)、電、儀一體化的綜合保障型企業(yè)。幾年來，通過不斷的細(xì)化考核指標(biāo)，健全指標(biāo)體系，使年度重點(diǎn)工作都納入到績效考核體系中，解決了不同專業(yè)間量化打分等瓶頸，做到了科學(xué)、公平、公正。積極探索對組織績效考核結(jié)果的應(yīng)用，使其成為一個科學(xué)量化各項(xiàng)工作的有力依據(jù)，有效的在基層單位間引入競爭，使績效考核與干部業(yè)績、員工效益工資、單位年終評優(yōu)掛鉤，促進(jìn)了各基層單位的管理提升。同時，各單位通過績效考核，發(fā)現(xiàn)本單位存在的問題和不足，明確了提升方向，持續(xù)提高了組織效率。
二、組織績效考核體系的構(gòu)成
目前運(yùn)行的績效考核體系由關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、專業(yè)管理考核、單項(xiàng)考核構(gòu)成。在指標(biāo)設(shè)置上緊密圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心工作，突出大慶煉化公司下達(dá)的工作目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)組織效率和日常管理結(jié)果，把經(jīng)營、安全、生產(chǎn)、設(shè)備、員工素質(zhì)提升、黨群等全面工作都納入績效考核體系，科學(xué)合理的分配權(quán)重，全方位、多維度進(jìn)行量化打分。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核
由效益類、客戶類、營運(yùn)類、管理提升類和員工素質(zhì)類指標(biāo)構(gòu)成，每項(xiàng)指標(biāo)所包含的子指標(biāo)中，都設(shè)有相應(yīng)權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)。效益類指標(biāo)主要為利潤指標(biāo)?？蛻纛愔笜?biāo)主要為保運(yùn)服務(wù)滿意度，由客戶回訪評價、造成裝置非計(jì)劃停工、裝置生產(chǎn)波動考核和機(jī)械設(shè)備返修率等指標(biāo)構(gòu)成。營運(yùn)類指標(biāo)為設(shè)備管理類指標(biāo)和安全類指標(biāo)。管理提升類指標(biāo)為通用管理類和專業(yè)管理類指標(biāo)。員工素質(zhì)類指標(biāo)主要為員工素質(zhì)提升考核。
2.專業(yè)管理考核
是指納入績效考核系統(tǒng)的月度效益工資考核，依據(jù)考核細(xì)則，能夠比較直觀反應(yīng)月度內(nèi)日常管理情況，根據(jù)考核情況可以及時糾正和提高管理方法和工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，在季末統(tǒng)計(jì)各單位獎罰總額，在規(guī)定考核金額范圍外，給予一定加（減）分，納入到季績效考核總分中。
3.單項(xiàng)考核
主要是指年度內(nèi)廠組織的生產(chǎn)、安全、技術(shù)、培訓(xùn)等各類競賽及活動，以及在公司級以上的專業(yè)競賽、技術(shù)大賽、安全比武、技術(shù)創(chuàng)新等評比中獲得的榮譽(yù)，分別根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，在組織績效中進(jìn)行加分。
三、組織績效考核采取的方式方法
主要采取月度、季度和年度考核相結(jié)合的方式。月度考核為月度效益工資考核；季度考核指對各單位關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、專業(yè)管理考核、單項(xiàng)考核進(jìn)行評分并排出名次，根據(jù)得分作為各單位季度績效獎金分配的依據(jù)；年度績效是由季度得分加權(quán)平均分?jǐn)?shù)。
四、組織績效考核結(jié)果的應(yīng)用
自進(jìn)行組織績效考核以來，考核內(nèi)容不斷拓寬，實(shí)現(xiàn)了對企業(yè)重點(diǎn)工作全覆蓋；考核辦法不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)了對各車間的客觀評價，考核結(jié)果更加科學(xué)公正，應(yīng)用范圍愈加廣泛深入。
1.在年末員工績效獎金兌現(xiàn)上，考核結(jié)果與效益獎金直接掛鉤
根據(jù)考核年度各單位季度累計(jì)績效成績形成年度考核成績，將廠屬單位分為三個檔次，每個檔次之間的兌現(xiàn)金額從高到低遞減，員工的年末績效獎金按照單位所在檔次進(jìn)行分配。各單位領(lǐng)導(dǎo)干部的年終分配，在單位績效排名的基礎(chǔ)上，按照個人年度考核的綜合成績進(jìn)行排名，按比例分檔次進(jìn)行年終分配。單位績效的好壞直接反映在員工既得的經(jīng)濟(jì)利益上，充分調(diào)動了全體員工的工作積極性，提升了管理標(biāo)準(zhǔn)和水平。
2.在單位與個人年終評先選優(yōu)上，考核結(jié)果是最主要的決定因素
實(shí)行績效考核后在“先、優(yōu)、模”評選上，不是由均分指標(biāo)、申報材料和主觀印象決定，而是完全用績效成績量化評定。單位績效成績排名進(jìn)入第一檔次前列的單位，將根據(jù)公司“先、優(yōu)、?！敝笖?shù)，被授予先進(jìn)單位，所在單位的領(lǐng)導(dǎo)干部將根據(jù)單位績效和個人績效的綜合成績排名分獲公司級或廠部級榮譽(yù)。由于評優(yōu)完全依據(jù)各項(xiàng)工作的量化考核數(shù)據(jù)得來，結(jié)果真實(shí)、公正，充分反映了各單位的工作狀況，得到了各單位和廣大干部員工的廣泛認(rèn)同。
3.在干部選拔、任用上，考核結(jié)果提供了可靠依據(jù)
績效考核成績在綜合排名的基礎(chǔ)上，還進(jìn)行單項(xiàng)排名，能夠全面反映了一個基層班子的運(yùn)營情況，也直接反映出每名領(lǐng)導(dǎo)干部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，分管工作的表現(xiàn)情況，執(zhí)行力以及組織協(xié)調(diào)能力。幾年來，通過組織績效考核，單項(xiàng)工作以及綜合排名在前列的干部得到了重用，績效考核為廠任用選拔、任用干部提供了可靠依據(jù)。
4.在生產(chǎn)經(jīng)營管理上，考核結(jié)果提供了指導(dǎo)佐證
由于績效考核指標(biāo)涵蓋了各基層單位的全面工作，所以績效成績直觀、全面地反應(yīng)了各單位的生產(chǎn)經(jīng)營效果。對于考核結(jié)果中得分較低的工作或影響排名的關(guān)鍵工作，都得到了各單位的高度重視。針對每季度的考核結(jié)果，廠領(lǐng)導(dǎo)都要認(rèn)真研究分析，幫助基層單位找到管理上的薄弱環(huán)節(jié)，制定相應(yīng)的措施，為提高基層單位的管理水平給予相應(yīng)的指導(dǎo)。對于年度內(nèi)管理上提高不大，經(jīng)營效果不明顯，連續(xù)兩個季度排名第三檔次的單位，對其領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行誡勉談話，督促在經(jīng)營和管理工作上想辦法、動腦筋，采取有效措施，提高管理水平。
5.在重點(diǎn)工作上上，考核結(jié)果推進(jìn)了維護(hù)服務(wù)質(zhì)量的提高
機(jī)電儀廠作為生產(chǎn)服務(wù)保障單位，服務(wù)質(zhì)量在日常工作中占有重要地位，所以考核中設(shè)置的了保運(yùn)服務(wù)滿意度指標(biāo)，權(quán)重占30%，從日常維護(hù)工作的及時到位、溝通協(xié)作、檢修質(zhì)量、制度落實(shí)、文明檢修進(jìn)行用戶回訪評分，對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并設(shè)置裝置波動、停工考核和設(shè)備返修率等指標(biāo)對工作質(zhì)量進(jìn)行考核，能夠全面的衡量基層單位的維護(hù)水平和服務(wù)效果。每季度由公司和廠兩級打分，根據(jù)各項(xiàng)工作的得分和排名情況，各單位找到日常維護(hù)工作中的短板，經(jīng)過不斷改進(jìn)工作方法和服務(wù)態(tài)度，提高維護(hù)質(zhì)量和技能水平，推進(jìn)了對各維護(hù)裝置的保運(yùn)服務(wù)質(zhì)量水平整體提升。
6.在對員工培養(yǎng)上，考核結(jié)果明確了培訓(xùn)方向
第8篇：績效考核評分細(xì)則范文
構(gòu)建廣東高校圖書館績效管理指標(biāo)體系需通過以下幾個階段：首先，借鑒國內(nèi)外的圖書館績效管理指標(biāo)體系。目前，現(xiàn)存的圖書館績效管理指標(biāo)體系中有很多指標(biāo)的設(shè)置已經(jīng)不符合現(xiàn)代圖書館的發(fā)展需要，因此，要根據(jù)廣東高校圖書館的實(shí)際情況合理設(shè)置。其次，調(diào)查研究和系統(tǒng)分析階段。構(gòu)建績效管理指標(biāo)體系首先要做好信息、數(shù)據(jù)的收集和分析，選擇一些有代表性的圖書館進(jìn)行實(shí)際調(diào)查，對圖書館各部室及各崗位的相關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)分析，獲取一年或半年的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，這樣在正式確定考核指標(biāo)時就有了參照和標(biāo)桿。再次，績效規(guī)劃與溝通，設(shè)計(jì)方案并討論修改。根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系原則，首先擬定高校圖書館的整體發(fā)展策略與目標(biāo)，然后往下一級層層分解，建立“圖書館部室館員個人”的目標(biāo)體系。在考核者與被考核者充分溝通的基礎(chǔ)上，制定一套詳細(xì)的考核指標(biāo)，再由相關(guān)專家根據(jù)高校圖書館的實(shí)際情況修改設(shè)計(jì)方案，最后形成一套由圖書館、部室、館員三部分組成的績效管理指標(biāo)體系。最后，放之實(shí)踐，進(jìn)而補(bǔ)充完善。選擇不同層次、類型的圖書館進(jìn)行試點(diǎn)評估，把績效考核指標(biāo)體系放之實(shí)踐，用實(shí)踐來檢驗(yàn)績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)性與實(shí)用性，然后根據(jù)試用結(jié)果進(jìn)一步修改論證、補(bǔ)充完善，從而形成符合廣東實(shí)際的績效管理指標(biāo)體系。
2績效考核指標(biāo)的設(shè)置
根據(jù)績效管理指標(biāo)體系構(gòu)建的原則，設(shè)置圖書館、部（室）、館員個人三部分績效指標(biāo)體系，然后運(yùn)用層次分析法設(shè)置評價指標(biāo)，分配合理的權(quán)重。
2.1圖書館績效指標(biāo)的設(shè)置
廣東高校圖書館的績效管理指標(biāo)體系以國際和國內(nèi)相關(guān)指標(biāo)體系為參考，根據(jù)本館實(shí)際情況選擇適合本館的指標(biāo)級別及參數(shù)。績效管理指標(biāo)體系的構(gòu)建需要根據(jù)廣東高校圖書館的實(shí)情，并權(quán)衡各種考核體系的利弊來設(shè)置和選擇指標(biāo)。權(quán)重是指在評價過程中對被評價對象的同級指標(biāo)按重要程度進(jìn)行定量分配，表示各評價因子在總體評價中按作用的大小來區(qū)分。總分值通常設(shè)為10分，各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值是總分值乘以其權(quán)重值，詳見表1所示。
2.2部室績效指標(biāo)的設(shè)置
高校圖書館的部室績效的考核以團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)的完成情況為主，部室績效以團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和部室團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)量為主要考核目標(biāo)。高校圖書館部室績效指標(biāo)的設(shè)置情況如表2所示。
2.3館員績效指標(biāo)設(shè)置
高校圖書館規(guī)章制度、崗位細(xì)則較為具體、完善，評分的標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)計(jì)得較為詳細(xì)，可選擇三級甚至四級考核指標(biāo)。館員的績效指標(biāo)比較具體，而且高校圖書館擁有一批研究型學(xué)者和專業(yè)技術(shù)人才，所以高校圖書館是研究型和學(xué)術(shù)型的圖書館，其績效指標(biāo)應(yīng)權(quán)重于館員的業(yè)務(wù)能力和科研能力的提高。高校圖書館館員績效指標(biāo)設(shè)置參照表3的示例。
2.4附加考核獎懲指標(biāo)設(shè)置
高校圖書館的附加考核獎懲指標(biāo)附在績效指標(biāo)體系的最后部分，是對館內(nèi)所有規(guī)章制度、管理細(xì)則未盡事宜的補(bǔ)充，當(dāng)對館員的工作管理情況在規(guī)章制度和管理細(xì)則中獎懲沒有具體的體現(xiàn)時，應(yīng)按照附加考核獎懲指標(biāo)執(zhí)行加減分值，并且在考核周期的時間內(nèi)累計(jì)，不封頂，最后在考核的總評表內(nèi)匯總。例如，及時有效地處理讀者的意見和建議加1分，工作態(tài)度熱情被讀者表揚(yáng)加1分，獲得各種獎勵加1－3分，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的任務(wù)加1分等等；而遲到、早退扣1分，曠工扣3分，錯借錯還扣1分，與讀者爭執(zhí)扣1－5分等等。
3結(jié)束語
第9篇：績效考核評分細(xì)則范文
物業(yè)公司月度考核細(xì)則一獎懲原則：獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進(jìn)，鞭策落后。
一、 獎勵：
獎勵是成績的體現(xiàn)、進(jìn)取的動力、激勵的措施，公司奉行有功必獎的原則，鼓勵員工勤勞敬業(yè)，團(tuán)隊(duì)獎：每年年終對各部門的管理、服務(wù)、紀(jì)律、任務(wù)完成、業(yè)務(wù)水平、部門內(nèi)及與其他部門間的協(xié)作溝通等指標(biāo)進(jìn)行考核，全面達(dá)標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，獲得最佳團(tuán)隊(duì)獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金
1. 優(yōu)秀管理者獎：根據(jù)公司對各級管理人員的審核標(biāo)準(zhǔn)，參考績效考核成果，年終評出優(yōu)秀管理者，予以獎勵。
獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。
2. 優(yōu)秀員工獎：根據(jù)各崗位員工工作業(yè)績積累，
獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。
3.舉報獎：公司任何一個員工，都有權(quán)利有義務(wù)對公司內(nèi)部嚴(yán)重失職、貪污盜竊、營私舞弊、泄漏公司機(jī)密、違法亂紀(jì)等行為向公司總經(jīng)理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實(shí)的有效舉報，頒發(fā)舉報獎。 獎勵方式：為保障舉報人的權(quán)益，此獎不公開授予，由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人員特別頒發(fā)給獲獎?wù)咭欢〝?shù)量的獎金。
4. 特殊貢獻(xiàn)獎：為保衛(wèi)公司財產(chǎn)、人身安全、忠于職守者;開發(fā)新項(xiàng)目有詳細(xì)實(shí)施方案，且實(shí)施后獲得顯著效益者;為公司解決排除社會上較大難題，避免和制止不良社會影響者由總經(jīng)理授予特殊貢獻(xiàn)獎。
獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)一定數(shù)量的獎金。
二、懲罰：
懲罰是對出錯員工的教育，公司奉行有錯必究的原則，實(shí)行懲罰積分與罰款并行的方式，即：每扣1分同時罰款的辦法，(1分為10元)
1、 對下列違紀(jì)行為一次扣1-4分及相應(yīng)罰款：
上班時間儀容儀表不整，裝扮影響公司形象者
隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物者
在公司或客戶面前大聲喧嘩或指手畫腳者
長時間接打私人電話者
上班時間未經(jīng)允許從事娛樂活動者
庫房商品、個人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者
上班時間穿拖鞋者
高空作業(yè)不帶安全帶或安全帶沒有帶好者
空調(diào)安裝好后沒有搞好衛(wèi)生及補(bǔ)好墻洞者
2、 對違反下列行為之一者一次扣5-9分及相應(yīng)罰款
工作時間干私事，睡覺者
對非本職工作但有利益于公司的工作不予協(xié)助者
不服從主管領(lǐng)導(dǎo)的合理指令或工作分派者
對客戶、同事污言穢語、不講禮貌者
無事生非、挑撥離間、損害團(tuán)隊(duì)及同事團(tuán)結(jié)者
因服務(wù)態(tài)度問題導(dǎo)致客戶投訴者
3、 對下列行為一次扣10-19分即相應(yīng)罰款
對各級反饋的情況，經(jīng)查屬實(shí)拒不簽字承認(rèn)者
在單位進(jìn)行任何形式的賭博活動(公司組織的娛樂性質(zhì)的集體活動除外)
上班時間酗酒者。
私自接受、索取回扣或禮物者。
工作態(tài)度惡劣、侮辱他人者
因過失泄漏公司機(jī)密者
違反規(guī)定私自動用公司辦公設(shè)備及車輛者
知情不舉，隱瞞他人嚴(yán)重違紀(jì)行為者
4、 對下列行為一次扣罰20分，并予以除名處理，觸犯國家法律法規(guī)的，將移送司法機(jī)關(guān)處理： 在工作場所打架斗毆，造成嚴(yán)重傷亡者
對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴(yán)重后果者
蓄意破壞公司財物者
觸犯國家法律法規(guī)，被拘留、勞教、判刑者
故意泄漏公司機(jī)密者
因嚴(yán)重失職給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者
有盜竊、貪污行為或利用職務(wù)之便營私舞弊者
散布對公司不利言論，或從事?lián)p害公司形象、利益之行為者
5、 受懲罰的員工可根據(jù)其表現(xiàn)，經(jīng)研究給以留職察看處分者
6、 員工有下列情況，應(yīng)賠償公司損失
員工損壞公司物品，視情節(jié)輕重賠償損失，故意損壞的應(yīng)加倍賠償，非故意損壞的根據(jù)具體情況適當(dāng)賠償。
員工丟失公司財物按照一定比例給予賠償。
其它造成公司損失者，視情節(jié)予以賠償
7、 懲罰的實(shí)施
員工可以直接向總經(jīng)理或行政部報告違紀(jì)行為;
部門經(jīng)理對上述過失行為進(jìn)行監(jiān)督管理，對違紀(jì)情況做出處理決定，經(jīng)行政部核查后予以處罰; 總經(jīng)理及行政部發(fā)現(xiàn)違紀(jì)行為可以直接進(jìn)行處罰，同時對受處罰員工的直接主管和部門經(jīng)理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經(jīng)理對違紀(jì)員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分;
8、 違紀(jì)罰款的繳納：
對于員工違紀(jì)的處罰，部門經(jīng)理應(yīng)督促員工按照處罰額及規(guī)定的時限上繳 部;
罰款必須在罰單下達(dá)后5日內(nèi)繳納，逾期未交將加倍處罰;
對拒不繳納罰款的人員將予以除名處理;
9、 員工申訴
認(rèn)為公司處罰不當(dāng)或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個工作日內(nèi)準(zhǔn)備相應(yīng)的申訴材料向總經(jīng)理提起申訴，在總經(jīng)理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。
員工獎罰制度
一.獎勵
對有下列突出表現(xiàn)的員工，按不同事跡予以獎勵。獎勵分為表揚(yáng)、嘉獎、立功、授予個人或集體榮譽(yù)稱號、晉級和給與物質(zhì)獎勵。
1.對改善經(jīng)營管理，提高服務(wù)質(zhì)量有貢獻(xiàn)者;
2.在服務(wù)工作(生產(chǎn))中，取得優(yōu)異成績者;
3.嚴(yán)格開支，愛護(hù)公物，節(jié)約費(fèi)用顯著成績者;
4.服務(wù)態(tài)度好，為公司獲得榮譽(yù)者;
5.發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時準(zhǔn)確采取措施，避免事故發(fā)生者;
6.為保護(hù)國家與公司財產(chǎn)和人民生命安全，見義勇為者;
7 年終獎為全年總工資5%(當(dāng)月有處罰及客戶投訴的才能享受)
二 財務(wù)考勤制度
1 上班與例會遲到或早退1分鐘至5分鐘，按5元扣除。
2 上班與例會遲到或早退5分鐘至10分鐘，按10元扣除。
3. 上班與例會遲到或早退10分鐘以上按20元扣除。
4 上班與例會無故曠工按兩天底薪扣除。
5 如在一年之內(nèi)滿勤，公司將給予50元獎勵
三 凡犯有下列過失之一者，作辭退或開除處分，同時做罰款處理，觸犯法律者將追究其法律責(zé)任。
(1) 貪污、盜竊、賭博、營私舞弊;
(2) 工作嚴(yán)重失職，違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果;
(3) 惡意破壞公物或會員物品;
(4) 道德敗壞，亂搞男女關(guān)系等;
(5) 經(jīng)常違反公司規(guī)定，屢教不改;
(6) 服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵;
(7) 無理取鬧，嚴(yán)重影響公司和社會秩序;
(8) 觸犯國家法律，受到刑事處分的。
優(yōu)秀員工評選制度
1.每月評選一次優(yōu)秀員工，符全以下條件員工均可參加：
(1)文明禮貌：言談親切、舉止大方、精神飽滿、著裝規(guī)范整潔。
(2)愛崗敬業(yè)：熱愛本職工作、任勞任怨、責(zé)任心強(qiáng)、服務(wù)熱情周到、工作到位、完成任務(wù)好、不計(jì)時間報酬，兢兢業(yè)業(yè)工作，有協(xié)作精神。為了集體的利益，甚至犧牲個人利益。愛護(hù)公司財產(chǎn)，節(jié)約意識較強(qiáng)。
(3)遵章守紀(jì)：遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度(全月無請假,遲到,早退,曠工等)，工作無失職、失誤記錄。
(4)團(tuán)結(jié)友愛：尊敬領(lǐng)導(dǎo)、友愛同事(當(dāng)面背后不講不利于團(tuán)結(jié)友好的言語)。
5) 有良好的團(tuán)隊(duì)組織，在團(tuán)隊(duì)中員工能互相學(xué)習(xí)、支持工作，經(jīng)常開展寓教于樂的團(tuán)隊(duì)活動，員工精神面貌良好。
(員工投訴)
員工在工作中無論與同事、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生糾紛，對公司各級管理人員有不滿之處或?qū)ぷ靼才挪粷M，均可以口頭或書面形式向總經(jīng)理投訴，但必須遵守下列條款：
1. 不得提供偽證;
2. 不得公開或私底下散布不滿情緒。
3. 不得在事情得到調(diào)查解決之前，拒絕執(zhí)行工作。
4. 不得固執(zhí)已見，強(qiáng)詞奪理，不服從仲裁。
物業(yè)公司月度考核細(xì)則二為充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感，維護(hù)正常的工作秩序特制定本規(guī)定。
獎 勵：
一、 對完成年度工作任務(wù)及下達(dá)指標(biāo)，年底評出的先進(jìn)個人由集團(tuán)公司進(jìn)行統(tǒng)一表彰。
二、 對各有償服務(wù)范圍內(nèi)的創(chuàng)收，按實(shí)際創(chuàng)收額的一定比例提取給個人。
1、對發(fā)現(xiàn)查出偷水、偷電之行為并給予處罰，罰款部分按10%提取。
2、對工作中因有發(fā)明、技術(shù)改造或提出合理化建議，給公司帶來經(jīng)濟(jì)效益的員工，參加集團(tuán)公司獻(xiàn)計(jì)策、做好事雙十佳評選活動。并按公司文件規(guī)定評選獎勵。
處 罰：
三、 工作遲到或早退10分鐘以內(nèi)處罰10元，10分鐘以上處罰20元;30分鐘以上者按曠工處理(30分鐘以上為半天，1小時后為一天)。
四、 曠工半天，扣發(fā)本人一天工資，曠工一天扣發(fā)本人兩天工資;曠工超過一天以上做自動與公司解除勞動合同處理。
五、 消極怠工，工作時間內(nèi)上網(wǎng)、打撲克、下棋或干私活發(fā)現(xiàn)一次處罰20元。
六、 無正當(dāng)理由，不服從分配及安排的，按曠工處理。
七、 打架斗毆，聚眾鬧事，影響工作并造成影響的，除視情節(jié)輕重移交有關(guān)機(jī)關(guān)處理外，單位將據(jù)情節(jié)給予一定的處分和經(jīng)濟(jì)處罰，因觸及刑律被依法刑事拘留的，按解除勞動合同處理。
八、 利用工作之便以權(quán)謀私，接受用戶好處(包括喝水、抽煙、吃請等)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除返還或賠補(bǔ)外，發(fā)現(xiàn)一次處罰當(dāng)事人200元，情節(jié)嚴(yán)重的加倍處罰。
九、 除工作需要外，嚴(yán)禁中午喝酒，不得因業(yè)余時間喝酒而影響臨時性工作安排或住戶的服務(wù)要求，發(fā)現(xiàn)一次處罰50元，如給住戶造成損失(本物業(yè)服務(wù)范圍之內(nèi)的)由當(dāng)事者一并賠償。
十、 對水電查抄及收費(fèi)過程中弄虛作假，發(fā)現(xiàn)一次除重新更正或補(bǔ)收外，處罰當(dāng)事人100元。
十一、 對居民提出的服務(wù)要求，不得推諉不管或置之不理，發(fā)現(xiàn)或居民舉報反映給公司一次處罰50元，出現(xiàn)居民上告或舉報給公司以外的其他管理部門一次，發(fā)現(xiàn)一次處罰當(dāng)事人200元。(正當(dāng)理由除外)
十二、 嚴(yán)格請銷假制度，請假人不按規(guī)定寫請假報告的按曠工處理。
十三、 嚴(yán)格考勤并做好記錄，做到日考日記，并于次月1日報公司經(jīng)理，審核簽字后備案并編制本月工資表，如發(fā)現(xiàn)考勤記錄與實(shí)際出勤情況不符，扣責(zé)任人30元/次。
十四、 工作要負(fù)責(zé)任，因玩忽職守造成的轄區(qū)內(nèi)各類事故及損失，按損失的實(shí)際造價予以賠償。
十五、 對員工的各類處罰，均由經(jīng)理辦公會研究同意報集團(tuán)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
物業(yè)公司月度考核細(xì)則三一、目的
1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營目標(biāo);
2、調(diào)動員工積極性，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門;
2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。
四、考核原則
1、指標(biāo)量化考核原則?？己藢?shí)行量化指標(biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。
2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。
4、績效改進(jìn)與提升原則。通過與員工進(jìn)行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改進(jìn)、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應(yīng)用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據(jù)。
六、考核的組織與職責(zé)
1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項(xiàng)目部、專業(yè)公司計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計(jì)劃工作;
2、與公司簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書;
3、公司確定的物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;
5、部門工作職責(zé)。
(二)考核內(nèi)容
1、對項(xiàng)目部的考核內(nèi)容。項(xiàng)目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項(xiàng)目部提成工資計(jì)提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進(jìn)行考核。
(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項(xiàng)目部月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)
由公司考評小組按照公司確定的物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對項(xiàng)目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(biāo)(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改進(jìn)指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計(jì)劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計(jì)劃管理辦法》要求，對月度計(jì)劃編制的時效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)提供。
以上對項(xiàng)目部考核內(nèi)容詳見《項(xiàng)目部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計(jì)劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計(jì)劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項(xiàng)工作列成各項(xiàng)量化指標(biāo)，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計(jì)劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
