前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的年終考核和績效考評主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
考評程序
高校處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核程序主要有個人述職、民主測評和等次評定三個階段。處級領(lǐng)導(dǎo)干部在一定的范圍內(nèi)，對本人德、能、勤、績、廉等五個方面的情況進(jìn)行述職。民主測評一般分為校級測評、同級測評、群眾測評三類。校級測評由全體校領(lǐng)導(dǎo)參加，同級測評由全體處級領(lǐng)導(dǎo)干部參加，群眾測評由相關(guān)部門、單位人員參加。測評以無記名方式進(jìn)行。筆者建議將三類民主測評的權(quán)重系數(shù)（按百分比計(jì)算）設(shè)定為：校級測評占30％、同級測評占30％、群眾測評占40％?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)秀”“稱職“”基本稱職“”不稱職”四個等次。量化為分?jǐn)?shù)，可分別計(jì)為90-100分、80-90分、70-80分、60-0分四個分?jǐn)?shù)段?！皟?yōu)秀”等次比例一般為處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部總數(shù)的10%左右，按正副職分別統(tǒng)計(jì)。經(jīng)考核存在下列情況之一者，應(yīng)評為不稱職等次：1.思想政治素質(zhì)方面存在突出問題；2.組織領(lǐng)導(dǎo)能力差，明顯不能勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)崗位；3.在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧無原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)；4.思想作風(fēng)、工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題；5.不認(rèn)真履行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，存在、不廉潔問題，造成不良影響；6.嚴(yán)重失職，給學(xué)校利益和聲譽(yù)造成不良影響或嚴(yán)重?fù)p失；7.連續(xù)兩年未完成年度工作目標(biāo)，工作實(shí)績差；8.受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記大過以上處分的；9.群眾測評中不稱職票超過三分之一的。
考評結(jié)果的運(yùn)用
目前，我們主要是依據(jù)考核等次，對被考評人采用相對應(yīng)的獎懲舉措。（詳見表1）針對考核中出現(xiàn)的問題，要在分析研究后及時通過一定的渠道和形式，將結(jié)果反饋給考核對象，使其揚(yáng)長避短，提升能力?！皩τ诳荚u結(jié)果比較差，問題比較大的被考評者，由主要領(lǐng)導(dǎo)與其進(jìn)行面對面的單獨(dú)交流。面談時要特別注意營造輕松、融洽的會談氣氛，減輕被考評干部的壓力?！盵4]值得注意的是，我們應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)績效考評結(jié)果與處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)調(diào)整、崗位變動、獎勵懲罰等的關(guān)聯(lián)度。
對現(xiàn)有考評體系的反思
（一）考評目的不明確。當(dāng)前，績效考評的目的并不是著眼于發(fā)展，評估的目的往往是為了滿足評價者對被評者進(jìn)行鑒定、排序的目的要求而開展評估工作，而不是為了“增值”的目的。[5]因此，高校干部績效考核的目的應(yīng)該著眼于發(fā)展，不僅僅是為了管理好干部，提升干部水平，更應(yīng)該把服務(wù)廣大師生員工作為宗旨。
（二）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性。高校管理干部依據(jù)崗位職能和職責(zé)不同，可分為黨群組織干部、行政部門干部、院系干部、直屬單位干部等，不同崗位類別的干部，在考核標(biāo)準(zhǔn)上也應(yīng)區(qū)別對待。如果忽視不同崗位、不同職責(zé)的被考核者的差異，采取統(tǒng)一的方法進(jìn)行考核，就會使得考核結(jié)果失去客觀性、公平性和準(zhǔn)確性。
市績效管理委員會辦公室組織相關(guān)考評責(zé)任單位研究全市政府部門績效考評推進(jìn)工作。市紀(jì)委、法制辦、財(cái)政局、局、行政服務(wù)中心、調(diào)查隊(duì)等6家單位負(fù)責(zé)同志參加會議。
會議認(rèn)為，市政府績效管理委員會工作會議后，績效工作進(jìn)入實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段，各相關(guān)部門均做出了積極貢獻(xiàn)。網(wǎng)上績效管理操作平成多輪調(diào)試整改，運(yùn)行趨于穩(wěn)定。部門年度績效計(jì)劃網(wǎng)上報送初審工作基本完成。《市政府績效管理?xiàng)l例》配套實(shí)施細(xì)則完成初稿，處在征求意見階段。政府績效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)扎實(shí)有效，各單位工作人員績效管理的能力和水平明顯提高。為我市下一步深入推進(jìn)績效考評工作奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
會議指出，當(dāng)前我市績效考核指標(biāo)體系仍不健全。在行政經(jīng)費(fèi)控制、隊(duì)伍素質(zhì)提升、廉政建設(shè)、規(guī)范性文件合法率、登記審批事項(xiàng)提前辦結(jié)率、公眾滿意度等方面，欠缺相應(yīng)概念界定、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)用范圍以及行之有效的操作方法，亟需各相關(guān)考評責(zé)任單位加以細(xì)化完善。
會議對下一步工作提出四點(diǎn)要求。一要盡快完成績效考核指標(biāo)體系細(xì)化工作。各相關(guān)考評責(zé)任單位應(yīng)牢固樹立績效管理工作理念，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系架構(gòu)、評估考核制度要求，科學(xué)制定各類分支考核指標(biāo)，靈活設(shè)置考核分值標(biāo)準(zhǔn)，全面建立數(shù)據(jù)庫應(yīng)用。務(wù)求做到考核基本概念清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)、方法符合實(shí)際。二要強(qiáng)化責(zé)任意識。績效考評工作必須做到公開、公平、公正、客觀。各考核責(zé)任單位完成考評后，其結(jié)果將按權(quán)重納入整體績效考核指標(biāo)體系，直接影響被考核部門全年考核成績，責(zé)任重大、利益攸關(guān)。因此，各單位要切實(shí)強(qiáng)化責(zé)任意識，做到誰主管、誰負(fù)責(zé)。三要定期通報考評工作情況。今后要打破以往年終考核只重結(jié)果的目標(biāo)考評模式，不僅問結(jié)果也問過程、不僅問過程也問效果，更加注重公眾和服務(wù)對象的意見，突出產(chǎn)生的效果和影響，定期開展考評工作通報工作。四要進(jìn)一步完善年度績效計(jì)劃。全市政府部門要按照年度績效計(jì)劃制定要求，切實(shí)做好本部門年度績效計(jì)劃修改完善工作，應(yīng)包含指標(biāo)體系內(nèi)各專項(xiàng)工作。各專項(xiàng)考評責(zé)任單位要抓好相關(guān)審核確認(rèn)工作，盡早向社會公布。
一、考核內(nèi)容及評分方法（總分100分）
（一）果業(yè)開發(fā)（20分）
1.規(guī)范編制連片基地規(guī)劃，并按通知及時申報得2分，未按時申報不得分。
2.搞好山地流轉(zhuǎn)和全面落實(shí)經(jīng)營戶主得4分，未全面落實(shí)按比例扣分。
3.注重生態(tài)建園（4分）。①合理開設(shè)果園公路得1分，②科學(xué)安排山頂戴帽及區(qū)域隔離帶得3分，否則不得分。
4.高標(biāo)準(zhǔn)建園、高標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)（2分）。①條帶全墾并及時表土還穴得1分，②做好下足定植基肥等各項(xiàng)定植準(zhǔn)備工作得1分，否則不得分。
5.全面完成開發(fā)任務(wù)，特別是連片開發(fā)任務(wù)得8分，未完成任務(wù)按比例得分。
（二）技術(shù)培訓(xùn)（10分）
1.技術(shù)培訓(xùn)（8分）。按季度全年集中培訓(xùn)四次，實(shí)地指導(dǎo)若干。集中培訓(xùn)時間分別為2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上旬。要有培訓(xùn)通知、簽到冊、培訓(xùn)內(nèi)容和照片等，并留底待查。培訓(xùn)班結(jié)束后10天內(nèi)將有關(guān)材料交一份到果業(yè)局作考評依據(jù)，每次2分，共8分。
2.技術(shù)資料發(fā)放（2分）。①縣局要求發(fā)放資料能及時如數(shù)發(fā)放得1分，否則不得分；②按生產(chǎn)季節(jié)發(fā)放四次生產(chǎn)技術(shù)指導(dǎo)性資料，并在顯明位置以板報形式公布，將有關(guān)證明資料交果業(yè)局作考評依據(jù)，按要求做好得1分，不達(dá)要求酌情扣分。
（三）標(biāo)準(zhǔn)柑桔園創(chuàng)建（16分）
標(biāo)準(zhǔn)柑桔園創(chuàng)建規(guī)模要求，重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）200畝以上，非重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）30畝以上。
1.及時將標(biāo)準(zhǔn)柑桔園選定，并將有關(guān)基本情況（包含涉及農(nóng)戶情況、面積、主推技術(shù)等）成文上報果業(yè)局得2分（上報時間截止2012年3月底），未按時上報不得分。
2.標(biāo)準(zhǔn)園主要技術(shù)應(yīng)用（12分）。以標(biāo)準(zhǔn)園主要技術(shù)“四大工程”為指導(dǎo)，著重推廣以下四項(xiàng)技術(shù)：①滴水灌溉普及率達(dá)80%；②殺蟲燈普及率達(dá)100%；③小實(shí)蠅防控監(jiān)測點(diǎn)；④粘蟲黃板和捕食螨應(yīng)用樣板。每項(xiàng)做好各得3分，未做好按比例扣分。
3.建立果園生產(chǎn)管理檔案（2分）。完善果園管理日志，詳細(xì)記錄果園施肥情況、噴藥情況、修剪情況及其它管理措施，記錄完整得2分，不完整酌情扣分，不記錄不得分。
（四）病蟲害綜合防控（12分）
1.減少農(nóng)藥殘留和杜絕“三高”、“三致”農(nóng)藥使用與銷售（1分）。
經(jīng)檢測果實(shí)農(nóng)藥殘留未超標(biāo)得分0.5分，未發(fā)現(xiàn)使用和銷售“三高”、“三致”農(nóng)藥得分0.5分，否則不得分。
2.普查、清除黃龍病和衰退?。?分）。①按要求及時普查兩病并將結(jié)果上報得4分，未及時上報不得分；②按要求及時將兩病病樹清除并上報驗(yàn)收得4分，否則不得分。
3.小實(shí)蠅防控（3分）。有監(jiān)測點(diǎn)，有專人監(jiān)測，有真實(shí)完整監(jiān)測數(shù)據(jù)并按時上報得3分，否則不得分。
（五）苗木管理（8分）
1.積極配合縣局收繳苗木款并及時上交得2分，否則酌情扣分。
2.積極配合縣局苗木調(diào)運(yùn)和及時分發(fā)苗木得3分，不配合者不得分。
3.清理非法法育苗和私自調(diào)苗（3分）。未發(fā)現(xiàn)非法育苗和私自調(diào)苗的得3分，否則不得分。
（六）果品營銷和貯藏（30分）
1.果品營銷主題教育（8分）。認(rèn)真組織開展贛南臍橙主題教育活動，多形式做好宣傳工作。組織召開了果農(nóng)經(jīng)銷商座談會的得4分；重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅2條以上，書寫標(biāo)語6條以上；非重點(diǎn)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅1條以上，書寫標(biāo)語3條以上，按要求做好的得4分，否則不得分。
2.統(tǒng)一品牌(2分)。統(tǒng)一使用“贛南臍橙”品牌對外宣傳銷售的得2分，出現(xiàn)其它品牌的不得分。
3.規(guī)范市場（3分）
統(tǒng)一開摘時間，無早采青果、無染色現(xiàn)象的得3分，出現(xiàn)早采青果、染色現(xiàn)象的不得分。
4.推廣使用贛南臍橙身份證明標(biāo)志（12分）。完成或超額完成任務(wù)的得10分，未完成任務(wù)的按比例得分；指導(dǎo)企業(yè)和經(jīng)銷商使用推廣證明商標(biāo)，使用效果較好的得2分。
5.大力推廣簡易貯藏技術(shù)（4分）。①積極推廣簡易貯藏技術(shù)，引導(dǎo)果農(nóng)或合作社興建簡易貯藏庫，有新建貯藏庫（1000平方米以上）得3分；②舉辦簡易貯藏技術(shù)培訓(xùn)班，有通知、簽到、內(nèi)容、照片等相關(guān)材料得1分，沒有不得分。
6.搞好產(chǎn)銷服務(wù)（1分）。認(rèn)真負(fù)責(zé)、態(tài)度誠懇為果品經(jīng)銷商服務(wù)，積極協(xié)助企業(yè)開拓主攻城市市場的得1分，出現(xiàn)投訴事件的不得分。
（七）工作配合（4分）
1.認(rèn)真做好縣局布置各項(xiàng)工作，及時上報各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料的得2分，不配合的不給分。
2.積極做好果園權(quán)屬的辦理工作，按程序和要求辦理果園林權(quán)的得1分。
3.認(rèn)真協(xié)助縣局做好基地果技員的管理工作，客觀公正評定果技員的工作情況得1分，否則不得分。
二、考核辦法
為體現(xiàn)考評考核工作的公正、公平，縣局成立果茶站考核工作小組，組長由局領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，各股室負(fù)責(zé)人為成員，考核按“一月一調(diào)度、一季一督查”，半年和年終考核相結(jié)合的辦法。同時結(jié)合各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）各項(xiàng)工作的匯報材料和實(shí)地檢查結(jié)果給予評分，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）果茶站將年終考評依據(jù)材料交各相關(guān)股（室）保存。
三、考核獎懲
一、考核范圍
各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府，各街道辦事處，市政府各部門，駐新有關(guān)執(zhí)法部門。
二、考核辦法
年度依法行政考核的重點(diǎn)是國務(wù)院《全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要》、《關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》以及《行政程序規(guī)定》、《規(guī)范行政裁量權(quán)辦法》等的貫徹實(shí)施情況，內(nèi)容包括科學(xué)民主決策、轉(zhuǎn)變政府職能、加強(qiáng)制度建設(shè)、規(guī)范行政執(zhí)法、化解行政爭議、強(qiáng)化行政監(jiān)督、組織責(zé)任落實(shí)等方面的情況。
三、考核要求
（一）考核原則和方法
依法行政考核堅(jiān)持公開、公平、公正，平時動態(tài)與年終考核相結(jié)合的原則。采取基礎(chǔ)考核與動態(tài)考核相結(jié)合的綜合考核方式，現(xiàn)場考核、抽查或?qū)彶橛嘘P(guān)文件資料和行政執(zhí)法案卷、召開行政相對人和有關(guān)人員座談會或?qū)π姓?zhí)法人員法律知識現(xiàn)場測評，并結(jié)合司法、、監(jiān)察等部門和新聞媒體的相關(guān)信息，對存在行政不作為、緩作為、亂作為等情況進(jìn)行綜合考核。
（二）考核主體
市政府法制辦公室對各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府，各街道辦事處，市政府各部門，駐新有關(guān)執(zhí)法部門進(jìn)行考核。
各行政執(zhí)法部門負(fù)責(zé)對所屬行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)和行政執(zhí)法人員的執(zhí)法工作進(jìn)行考核。
（三）考核步驟和結(jié)果
1、市政府各行政執(zhí)法部門和駐新有關(guān)執(zhí)法部門，于年11月30日前完成對所屬執(zhí)法機(jī)構(gòu)和行政執(zhí)法人員的自查工作，并將自查情況形成書面材料報市政府法制辦公室。
Abstract: The university administrative personnels are the university realize the strategy development targets safeguard, carries on the achievements examination to the university administrative personnels is strengthens the management the important means that is the university human resources development and the management important link. This article in view of the university administrative personnels achievements inspection's present situation, proposes the establishment effective university administrative personnels achievements inspection system's countermeasure.
關(guān)鍵詞:高校管理人員績效考核
Key word: University administrative personnelsAchievements inspection
作者簡介:周少良(1982――),男,陜西寶雞人,江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院教師,研究方向人力資源管理。
隨著高校競爭的日趨激烈,構(gòu)建一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為每個高校的當(dāng)務(wù)之急。而長期落后的高校管理人員績效考核機(jī)制,制約了管理人才的成長和管理效率的提高。
一、高校管理人員績效考核的現(xiàn)狀
1、對管理人員績效考核重視不夠
目前,我國高校越來越重視教師隊(duì)伍建設(shè),而在一定程度上忽略了管理隊(duì)伍的建設(shè)。高校管理人員的工作具有簡單重復(fù)性和突發(fā)性,加上年終時各部門的工作較平常更繁雜,不管是領(lǐng)導(dǎo)還是工作人員,往往把績效考核當(dāng)作一項(xiàng)需要臨時完成的工作來看,有時連書面工作總結(jié)都沒有。很多單位對考核結(jié)果也沒有得到充分的運(yùn)用,總體上就是為“考核”而考核,缺乏事后的總結(jié)和反饋,沒有在思想上引起高度重視,考核起不到應(yīng)有的作用。
2、考核結(jié)果運(yùn)用存在大鍋飯和輪流坐樁現(xiàn)象
在績效考核中,很多高校沒有把考核結(jié)果與業(yè)績津貼或績效津貼掛鉤,也沒有意見反饋與溝通環(huán)節(jié),使考核流于形式。有的高校在人事管理?xiàng)l例中規(guī)定年終考核被評為優(yōu)秀者在職稱評定與晉升等方面可優(yōu)先考慮。這種承諾在一定程度上等于空頭支票,因?yàn)槟鼙惶岚蔚筋I(lǐng)導(dǎo)崗位的畢竟是很少數(shù),而且在這種關(guān)鍵環(huán)節(jié),幾乎不會在意被提拔者是不是常得“優(yōu)秀”。此外,年終的評優(yōu)評先上普遍實(shí)行輪流坐樁制,這種“大鍋飯”現(xiàn)象和工作中的“鞭打快?！爆F(xiàn)象形成了很大的反差,很大程度上打擊了那些工作勤奮、無私奉獻(xiàn)人員的積極性。
3、注重年終考核,忽視平時考核
對于高校管理人員的績效考核,很多高校平時考核的環(huán)節(jié)很少,對行政人員的績效考核很大程度上體現(xiàn)在年終時,員工按照“德、能、勤、績”進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上,由本部門領(lǐng)導(dǎo)打分或由本人述職全體員工打分兩種方式?jīng)Q定結(jié)果。
4、“雙肩挑”問題難以妥善處理
“雙肩挑”問題是高校管理人員考核的老大難問題,也是中國高校選人用人工作體制中難以解決的矛盾。作為高校管理人員,無疑應(yīng)該把主要精力放在管理工作上,但現(xiàn)實(shí)中,由于待遇和行政管理工作的不確定性等原因,多數(shù)管理人員都是兩邊兼顧,有的甚至把主要精力放在學(xué)術(shù)上,這就給績效考核帶來了較大的困難。
二、解決高校管理人員績效考核問題的對策
1、高度重視管理人員的績效考核
行政管理、教學(xué)和科研工作是影響高校發(fā)展的主要內(nèi)容。高校辦學(xué)質(zhì)量和工作效率的提高,很大程度上體現(xiàn)在管理人員的工作水平和工作效率上。因此,高校領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)各部門要充分認(rèn)識做好管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性,真正做好從管理一線和基層培養(yǎng)高水平管理人才的工作。
2、制定績效考核體系和指標(biāo)要求,明確職責(zé),加強(qiáng)過程管理
根據(jù)定量考核與定性評價相結(jié)合、以定量考核為主的原則,對學(xué)校年度主要工作和部門重點(diǎn)工作設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,盡量做到量化、細(xì)化和差異化,要貼近工作崗位,有較強(qiáng)的針對性和專用性?？冃Э己酥笜?biāo)體系的構(gòu)建可以從業(yè)務(wù)素質(zhì)指標(biāo)、業(yè)務(wù)成果指標(biāo)和工作創(chuàng)新相關(guān)指標(biāo)三部分。對于行政部門的“雙肩挑”人員,還要結(jié)合所依托的院系,進(jìn)行教學(xué)、科研指標(biāo)方面的評價,但要以行政管理指標(biāo)為主。在績效考核體系中,要加大平時考核的力度,根據(jù)崗位特點(diǎn),在工作積極性、主動性、精力和時間的付出程度等方面增加評價指標(biāo)。
3、建立健全科學(xué)合理績效考核溝通反饋機(jī)制
先由本人做工作總結(jié)并自我評價,然后組織本部門內(nèi)部評分,內(nèi)部評分可分為部門負(fù)責(zé)人和同事兩類,領(lǐng)導(dǎo)的評分權(quán)重適當(dāng)大一些,最后再給出最后得分?？己私Y(jié)果公示后,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)找一個合適的機(jī)會,與被考核者進(jìn)行溝通,傳遞表揚(yáng)或建設(shè)性建議信息,在積極肯定被考核者工作表現(xiàn)的同時,又要與其討論如何做好績效改進(jìn)工作,幫助其制訂出切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃。
4、注重績效考核結(jié)果的運(yùn)用
績效考核必須與激勵掛鉤,否則就失去了評價的意義和必要性。高校管理人員日常的工作比較瑣碎,一些崗位由于工作需要經(jīng)常加班加點(diǎn),這要求相關(guān)人員要在日常加大關(guān)心和激勵力度,采用物質(zhì)激勵、精神激勵、職業(yè)生涯發(fā)展激勵相結(jié)合的方式,按照各層次的不同需要,給予不同權(quán)重的激勵。在分析績效結(jié)果的成因后,根據(jù)實(shí)際情況獎勵績效好的人員,對績效平淡或較差的人員進(jìn)行談話和必要的督促訓(xùn)誡。
參考文獻(xiàn):
[1]周學(xué)軍:淺談績效考核失靈的原因及對策[J]. 經(jīng)濟(jì)師,2004年10月
關(guān)鍵詞：績效考核；評價；激勵；指標(biāo)
中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-000-01
普遍觀點(diǎn)認(rèn)為績效是指組織成員在一段時間內(nèi)從事某一項(xiàng)工作的成績和對周圍環(huán)境的影響（效果），是工作目標(biāo)和結(jié)果相比較后的定性定量反映。績效考核，也稱為績效評價，是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，它是通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。
一、事業(yè)單位構(gòu)建績效考核評價必要性
1.構(gòu)建績效考評是事業(yè)單位健康發(fā)展的客觀要求
事業(yè)單位的組織績效評估無疑會導(dǎo)致其職能權(quán)限變更，表現(xiàn)為一方面是壟斷地位的弱化，另一方面是服務(wù)職能的強(qiáng)化。而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和壟斷體制的弱化，事業(yè)單位會逐步實(shí)現(xiàn)市場化和社會化。有利于極大的促進(jìn)事業(yè)單位的公益服務(wù)性水平，促進(jìn)社會的和諧發(fā)展，做到人盡其才，給人才一個更大的施展空間和舞臺，更好的服務(wù)社會。
2.事業(yè)單位構(gòu)建績效考評可以提高工作績效
績效考核是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。通過績效考核幫助員工更深刻的意識到自身所處的地位、作用和意義，從而持續(xù)提高員工的個人綜合素質(zhì)，全面提升組織績效。
3.構(gòu)建績效考評對員工產(chǎn)生激勵作用
通過績效考核，單位依此付給對組織不同貢獻(xiàn)度的員工不同的薪酬水平，使得員工能夠勞有所得，極大的促進(jìn)人員的工作積極性，有效地激發(fā)人的競爭意識，產(chǎn)生激勵作用?？冃Э己诉€會對單位人員產(chǎn)生信息反饋，單位人員還會獲得有關(guān)其績效需要改進(jìn)的方面的建設(shè)性和針對性的指導(dǎo)，從而促進(jìn)其發(fā)展。
二、構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位績效考核體系
1.建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)體系
只有設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的事業(yè)單位績效考核才可以對單位人員的工作績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評價，根據(jù)工作職能，分別制定出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。設(shè)計(jì)目標(biāo)時，應(yīng)著重以下四個原則：一是突出重點(diǎn)原則。在建立考核指標(biāo)時，在兼顧全局的同時，應(yīng)根據(jù)職務(wù)和崗位的不同，注意點(diǎn)與面的結(jié)合，考慮指標(biāo)的代表性，突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重點(diǎn)、難點(diǎn)問題，不能片面求大求全。二是定量與定性相結(jié)合的原則。在考核目標(biāo)體系設(shè)置上，采取分級分類細(xì)化、量化的方法，按照責(zé)任輕重、任務(wù)多少，設(shè)置考核指標(biāo)，確定合理分值。除少數(shù)不能量化的指標(biāo)外，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，努力減少模糊不清的定性指標(biāo)。三是執(zhí)行原則，績效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，單位績效考核應(yīng)該形成強(qiáng)有力的執(zhí)行文化，不斷消除績效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。四是可測性與可比性原則。評價指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性和可測性，測定包括定量測定和定性測定，通過實(shí)際數(shù)據(jù)客觀的量化和定性的描述分析單位人員工作績效狀況，盡可能選取定量測定，促使評價結(jié)果直觀化?？杀刃砸笾笜?biāo)體系應(yīng)符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，使不同工作情況的員工拉開距離，便于決策者對員工的獎懲、工資福利待遇、晉升等作出客觀、公正的評價。
2.進(jìn)一步創(chuàng)新績效考核方法
一是擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體化考核。既要搞好任職前等專項(xiàng)考核，又要搞好日?？己撕湍甓瓤己?，建立起長中短相結(jié)合的考察工作機(jī)制。二是深入實(shí)際，進(jìn)行動態(tài)考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實(shí)地察訪、重大事項(xiàng)跟蹤考察等形式。三是要注意運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)手段，使考核方法日趨多樣化?？梢砸M(jìn)心理學(xué)、社會學(xué)、現(xiàn)代管理學(xué)、目標(biāo)管理學(xué)的一些原則和思想，運(yùn)用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等自然科學(xué)的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)監(jiān)測和數(shù)據(jù)綜合評估。四是落實(shí)考核責(zé)任。由承擔(dān)提供考核數(shù)據(jù)、考核認(rèn)定任務(wù)的職能部門，加強(qiáng)對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠，對因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)的，要追究主要領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
3.合理有效的利用考核結(jié)果
一般來說考評結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面：第一，考評結(jié)果可作為薪資調(diào)整和效益獎金分配的依據(jù)，通過考核結(jié)果下達(dá)獎勵先優(yōu)名額、確定獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，以工作實(shí)績論功行賞，形成了有效的工作激勵機(jī)制；第二，考評結(jié)果常常作為職位晉升和崗位調(diào)配的依據(jù)；第三，考評結(jié)果可以使每個干部對自己的成績及存在問題有一個正確的認(rèn)識，明確下一步努力的方向，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
4.通過程序的固化，轉(zhuǎn)變觀念
事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進(jìn)現(xiàn)行工資體制，實(shí)行績效考核獎勵制度，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面。實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序。
總之，事業(yè)單位構(gòu)建績效考核評價體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績；同時應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對性地加強(qiáng)績效管理的各個環(huán)節(jié)，從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。
參考文獻(xiàn)：
第一，科學(xué)加壓。企業(yè)要緊緊抓住加快發(fā)展這條主線，構(gòu)建以員工發(fā)展為基礎(chǔ)的良性發(fā)展模式，以明確的發(fā)展方向和奮斗目標(biāo)激發(fā)員工，引導(dǎo)員工樹立競爭意識，營造指標(biāo)大家分、任務(wù)大家認(rèn)，壓力大家扛、工作大家千的良好氛圍，使之成為科學(xué)增壓的載體。同時，建立起執(zhí)行力考評管理系統(tǒng)，按照“既要考慮合乎企業(yè)實(shí)情的要求，又要讓任務(wù)承擔(dān)人看得清，摸得著”的原則，通過對任務(wù)指標(biāo)的科學(xué)考核傳導(dǎo)壓力，將各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)分解、細(xì)化到崗，并納入員工崗位責(zé)任書進(jìn)行二次考核，確保政策的執(zhí)行力度傳導(dǎo)壓力，員工收入與本人完成任務(wù)相掛鉤。
第二，正向減壓。近年來隨著員工行為和責(zé)任約束機(jī)制、考核機(jī)制力度的不斷加大，員工難免會產(chǎn)生壓力過大的感覺，企業(yè)應(yīng)注重全面了解、傾聽員工的心聲，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，挖掘減壓措施，努力做好減法，促進(jìn)各項(xiàng)工作順利完成。在重大決策、重大改革措施出臺前讓員工參與決策，廣泛征求員工的意見和建議，以增強(qiáng)員工的歸屬感，幫助員工減輕壓力。以人性化管理為出發(fā)點(diǎn)，引入正向激勵機(jī)制為員工的工作減壓，對在專項(xiàng)技能、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面取得成績的員工，采取精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方式，并納入部門及員工年終考核內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)獎罰分明、權(quán)責(zé)對等，以此調(diào)動員工遵章守紀(jì)、開拓進(jìn)取的積極性，促使員工從不愿學(xué)習(xí)到必須學(xué)習(xí)再到主動學(xué)習(xí)，使管理方法更加合情、合理、合規(guī)、合法。
第三，無限變壓。這里引喻的變壓不。是改變壓力的大小，而是為了加快壓力的傳導(dǎo)速度。企業(yè)要通過實(shí)行自主發(fā)揮的傳導(dǎo)方式，打破以往的分配機(jī)制，依據(jù)工作計(jì)劃制定考核辦法，層層自行分解計(jì)劃指標(biāo)，區(qū)分目標(biāo)檔次并對應(yīng)相應(yīng)績效，建立起全新的績效考評體系，使員工由被動完成到主動完成。在完善現(xiàn)有考核模式的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新新模式，比如通過《年度員工考核辦法》等，為全體員工提供參與企業(yè)管理的平臺，增強(qiáng)員工的歸屬感，使員工收入與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生互動，從而以乘法的倍數(shù)增長效應(yīng)為目標(biāo)，激發(fā)全體員工的工作熱情。
一、事業(yè)單位激勵機(jī)制存在的問題
目前， 事業(yè)單位激勵機(jī)制問題在于，一是缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實(shí)際考核評價效果不佳。這一問題突出表現(xiàn)在，單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性。在薪酬保障機(jī)制中現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度并沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能。事業(yè)單位工作人員是按照國家的工資制度進(jìn)行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵每個員工的工作積極性。二是績效考核體系不健全?？冃Э己梭w系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。要使每個人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵。激勵是一個系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
為此，事業(yè)單位應(yīng)該建立起一整套科學(xué)、系統(tǒng)、合理的績效考核成績制度體系，才能實(shí)現(xiàn)更客觀公正和準(zhǔn)確的績效評估結(jié)果的目的。
二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)有效激勵的對策
1.因人而異，創(chuàng)建全面的激勵機(jī)制從激勵的內(nèi)容上可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，前者作用于人的生理方面，后者作用于人的心理方面。首先，每一個人在不同的時期需要是不同的，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以， 事業(yè)單位人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。其次，員工的需求在不斷變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中， 事業(yè)單位應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。再次，不應(yīng)把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。物質(zhì)的刺激雖必不可少，但因人而異，事業(yè)單位對高層次的技術(shù)人員和管理人員，內(nèi)在精神方面的激勵顯得更為重要。除提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)注重精神激勵（評選優(yōu)秀等）、工作激勵（如晉升、授予更重要的工作）和創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，這種激勵持續(xù)時間長，激發(fā)的作用也更大。
關(guān)鍵詞：績效考評；常見問題；分析
績效考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯，考核手段、方法也沒有錯，那么是哪里出了問題呢？下面提供了績效考核中常見問題。
一、與考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和形式有關(guān)的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。當(dāng)考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清時，人們打分時必然有一定的任意度，這會導(dǎo)致考核評價的不準(zhǔn)確。比如主管人員可能會對“好”、“中”等績效標(biāo)準(zhǔn)做出非常不同的解釋；對于“工作質(zhì)量”和“首創(chuàng)性”這些要素，不同的評價者也同樣會產(chǎn)生意義相差很大的理解。當(dāng)然，可以找到一些方法來對上述不足進(jìn)行修正。其中最好的一種辦法是用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。
2.考核內(nèi)容不完整。在考核體系中，如果考核內(nèi)容不夠完整，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失，就不能涵蓋主要內(nèi)容。同時，考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，且績效考核體系又缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。這樣，自然不能正確評價人的真實(shí)工作績效。
3.不知道為什么要考核?？己四康牟幻鞔_，有時甚至是為了考核而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。
4.考核結(jié)果無反饋?？己私Y(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。第二種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況的出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。
5.考核目標(biāo)不明確帶來負(fù)面效應(yīng)。目標(biāo)不明確主要表現(xiàn)為：一方面，企業(yè)不了解績效考核的真正目的和意義，只是為了考核而考核，或者為了應(yīng)付上級機(jī)構(gòu)的要求，或者是盲目跟風(fēng)，而不是出于提高企業(yè)績效、提高員工工作水平的目的。在這種情況下設(shè)計(jì)出來的績效考核體系很可能內(nèi)容空泛、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏績效目標(biāo)導(dǎo)向，無法充分發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。另一方面，績效考核體系設(shè)計(jì)過程隨意，考核原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容設(shè)定上表現(xiàn)為與員工、重要工作內(nèi)容無相關(guān)性，考核內(nèi)容重復(fù)，重要考核指標(biāo)缺失等現(xiàn)象，在權(quán)重設(shè)置方面表現(xiàn)為設(shè)置不科學(xué)、不合理等。再有，在個別情況下，績效考核體系的設(shè)計(jì)著重于體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡，考核模式、考核方法、考核指標(biāo)、考核指標(biāo)參數(shù)、考核程序，甚至考核結(jié)果都由領(lǐng)導(dǎo)隨時任意更改。這樣的考核體系勢必難以保證其客觀公正性和政策上的連續(xù)一致性，極易引起員工的不滿情緒。在今后的實(shí)踐中，在這一方面企業(yè)應(yīng)注意改進(jìn)。
二、主考人方面的問題
1.暈輪效應(yīng) 暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指在考察員工業(yè)績時，由于只重視一些突出的特征而掩蓋了被考核人的其他重要內(nèi)容，因而往往影響考核結(jié)果正確性的現(xiàn)象。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常早來晚走、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時對他的評價就較高，對他的綜合表現(xiàn)、甚至對其工作的主要方面卻忽視了（如重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額）。
2.偏松或偏緊傾向 偏松或偏緊傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個方面。寬松傾向指考核中所做的評價過高，嚴(yán)格傾向指考核中所做的評價過低，即有些主管人員傾向于從來都對下屬員工的工作績效做較高的評價，而另外一些人卻傾向于總是給員工較低的評價。這兩類考核誤差的原因，主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)、并要求評價者與員工討論評價結(jié)果時，很容易出現(xiàn)偏松傾向，因?yàn)樵u價者不愿意由于給下屬過低的評價而招致其不滿并在以后的工作中變得不合作；當(dāng)評價者采用的標(biāo)準(zhǔn)比組織制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻時，則會出現(xiàn)嚴(yán)格傾向。
3.居中趨勢 居中趨勢也稱調(diào)和傾向或平均傾向，是指大多數(shù)員工的考核得分都居于平均水平，并往往是中等或良好水平。這也是考核結(jié)果具有“集中傾向”的體現(xiàn)。與過寬或過嚴(yán)傾向相反，考核者不愿意給員工們“要么優(yōu)秀、要么很差”的極端評價，無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。實(shí)際上這種中庸的態(tài)度，很少能在員工中贏得好感，反而會起“獎懶罰勤”的副作用。
4.近因效應(yīng) 近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。產(chǎn)生這種情況的原因，通常是因?yàn)榭己苏邔Ρ豢己苏呓诒憩F(xiàn)印象深刻，或者被考核者在臨近評價時有意表現(xiàn)自己以留下較佳印象所致。
5.首因效應(yīng) 首因效應(yīng)是指考核者首次相遇所獲“第一印象”最深，先入為主片面看問題的表現(xiàn)。當(dāng)被考核者的情況與考核者的“第一印象”有較大差距時，考核者就可能存在首因效應(yīng)而產(chǎn)生偏見，在一定程度上影響考核得分。
參考文獻(xiàn)：