如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度精選(九篇)

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第1篇：如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

途徑之一：找準(zhǔn)切入點(diǎn)，牢固樹(shù)立以人為本的理念，切實(shí)對(duì)企業(yè)和員工的生產(chǎn)行為進(jìn)行全面、全過(guò)程監(jiān)督

勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作的現(xiàn)實(shí)途徑就是對(duì)企業(yè)和員工的生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)督。

要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的監(jiān)督。企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程，也是工會(huì)開(kāi)展勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查工作的過(guò)程。搞好生產(chǎn)過(guò)程監(jiān)督，要建立廠、礦和隊(duì)三級(jí)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查網(wǎng)，構(gòu)建橫向到底、縱向到邊的勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查網(wǎng)絡(luò)，使生產(chǎn)過(guò)程時(shí)刻處于監(jiān)督狀態(tài)；要發(fā)揮工會(huì)組織的“一長(zhǎng)三員”作用，尤其是發(fā)揮工會(huì)小組中勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查員的作用，努力建設(shè)一支工作責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查員隊(duì)伍；要制定工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督制度和定期通報(bào)制度，暢通勞動(dòng)保護(hù)工作信息，使勞動(dòng)保護(hù)工作始終處于受控狀態(tài)。

要加強(qiáng)對(duì)員工生產(chǎn)行為的監(jiān)督。員工生產(chǎn)行為是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)安全的必要保證。一方面，要加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)指揮人員的行為監(jiān)督；另一方面，要加強(qiáng)對(duì)員工操作行為進(jìn)行監(jiān)督，必須發(fā)揮好生產(chǎn)指揮人員的作用，對(duì)操作者進(jìn)行有效監(jiān)督，形成共保安全的局面。

與安全部門(mén)緊密結(jié)合共同監(jiān)督。工會(huì)組織的勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查工作，要與安全管理部門(mén)共同開(kāi)展。

途徑之二：抓住根本點(diǎn)，探索建立長(zhǎng)效機(jī)制，不斷提高勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查的能力和水平

勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查工作的根本保證，就是建立完善有利于企業(yè)和員工安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制，這就要求工會(huì)組織必須借助企業(yè)行政的力量，本著關(guān)口前移、力求實(shí)效的原則，不斷建立和完善企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作的制度體系，增強(qiáng)員工自我保護(hù)的意識(shí)，使員工成為勞動(dòng)安全監(jiān)督檢查的行為主體。

創(chuàng)建群眾性監(jiān)管制度體系，加大全員安全監(jiān)督檢查力度。要大力開(kāi)展群眾性的安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查活動(dòng)，定期重點(diǎn)對(duì)高危作業(yè)、事故多發(fā)行業(yè)和一線安全生產(chǎn)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；建立健全群眾舉報(bào)制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等，提高員工參與勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督的積極性；建立安全管理人員、一線工人監(jiān)護(hù)責(zé)任制，使工會(huì)組織與各級(jí)安全管理人員、一線工人一起，共同監(jiān)督生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)安全；加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)安全民主監(jiān)督與民主管理；建立事故處理制度，加強(qiáng)對(duì)事故隱患建檔跟蹤監(jiān)督整改工作。

健全勞保監(jiān)督培訓(xùn)制度，提高監(jiān)督人員的能力和水平。要建立對(duì)《工會(huì)法》、《安全生產(chǎn)法》等法律法規(guī)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，提高監(jiān)督人員的法律意識(shí)；借助網(wǎng)絡(luò)、電視、櫥窗以及會(huì)議等多種傳媒形式，對(duì)監(jiān)督人員普及勞動(dòng)安全衛(wèi)生知識(shí)；建立企業(yè)生產(chǎn)安全教育培訓(xùn)制度，提高工會(huì)干部、勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督員的監(jiān)督能力和水平。

建立完善安全監(jiān)督管理機(jī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)隊(duì)伍建設(shè)。認(rèn)真落實(shí)工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查三個(gè)《條例》，健全工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查網(wǎng)絡(luò)體系，制定工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)責(zé)任制和工會(huì)參與員工傷亡事故的規(guī)定，明確勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督人員的編制、任務(wù)、目標(biāo)和職責(zé)，使工會(huì)勞動(dòng)保護(hù)工作的各項(xiàng)制度更加齊全完善，實(shí)現(xiàn)監(jiān)督有依據(jù)、處罰有權(quán)力、監(jiān)管更得力。

途徑之三：把握著重點(diǎn)，找準(zhǔn)基點(diǎn)、難點(diǎn)和重點(diǎn)問(wèn)題，有針對(duì)性地做好勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作

石油企業(yè)，是一種高投入、高危險(xiǎn)的行業(yè)。作為油田的基層工會(huì)組織，做好勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督工作，就要抓住企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的基點(diǎn)、難點(diǎn)和重點(diǎn)問(wèn)題，積極查找影響工作正常開(kāi)展的問(wèn)題因素，確保工作有的放矢。

對(duì)企業(yè)定編定員管理進(jìn)行監(jiān)督是做好監(jiān)督工作的基點(diǎn)。建立科學(xué)合理的定編定員標(biāo)準(zhǔn)，按照定員標(biāo)準(zhǔn)配置人員是保證安全生產(chǎn)的前提之一。要做好勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查工作，工會(huì)組織應(yīng)積極向人事部門(mén)反映合理配備勞動(dòng)力，并認(rèn)真監(jiān)督新員工上崗合格情況，保證員工在合理的勞動(dòng)強(qiáng)度下工作。

對(duì)勞保產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量跟蹤是監(jiān)督工作的難點(diǎn)。近年來(lái)，盡管企業(yè)在勞動(dòng)保護(hù)工作方面做了大量有益的工作，但仍存在勞保產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督環(huán)節(jié)不完善的地方，致使個(gè)別不合格勞保用品進(jìn)入生產(chǎn)環(huán)節(jié)，給員工勞動(dòng)生產(chǎn)安全帶來(lái)了隱患。因此，完善勞保產(chǎn)品的質(zhì)量監(jiān)督檢查機(jī)制，培育一支由相關(guān)部門(mén)組成的質(zhì)量監(jiān)督檢查人員隊(duì)伍，把好勞保產(chǎn)品的購(gòu)進(jìn)、發(fā)放和使用“三道”監(jiān)督關(guān)口，是基層工會(huì)組織充分發(fā)揮維護(hù)職能，做好勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查工作的難點(diǎn)所在。

在勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督過(guò)程中實(shí)現(xiàn)雙向維護(hù)是監(jiān)督工作的重點(diǎn)。工會(huì)組織開(kāi)展勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督檢查工作，既維護(hù)了員工群眾的健康、安全等合法權(quán)益，也為企業(yè)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)、提高經(jīng)濟(jì)效益提供了有效保障。

途徑之四：抓住關(guān)鍵點(diǎn)，增強(qiáng)依法監(jiān)督的意識(shí)，不斷提高勞保監(jiān)督檢查工作的力度

第2篇：如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效工資 設(shè)計(jì) 風(fēng)險(xiǎn) 防范

在經(jīng)受了全球金融風(fēng)暴、行業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)黑幕等危機(jī)的沖擊和洗禮后，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工的重要性，如何通過(guò)提高員工待遇、福利來(lái)留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀員工，越來(lái)越引起企業(yè)管理層的重視。作為員工福利待遇的重頭戲――企業(yè)的薪酬方案，它不僅是激勵(lì)員工工作熱情的利劍，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和資金統(tǒng)籌水平的體現(xiàn)。

一、企業(yè)績(jī)效工資的定義及作用

近些年來(lái)，企業(yè)績(jī)效工資已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)廣泛運(yùn)用的工資制度，企業(yè)績(jī)效工資稱獎(jiǎng)金或者激勵(lì)工資，是薪酬中根據(jù)本企業(yè)員工的工作績(jī)效、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的工資回報(bào)。企業(yè)的績(jī)效工資的目的是為了對(duì)員工的努力工作的認(rèn)可，通過(guò)現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)廣大員工更好地完成工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

企業(yè)運(yùn)用績(jī)效工資制度，不僅可以對(duì)公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量和把握，更可以正面激勵(lì)企業(yè)職工，與企業(yè)職工工作結(jié)果相聯(lián)系，同時(shí)滿足企業(yè)需求。通過(guò)實(shí)施績(jī)效工資制度，在營(yíng)造企業(yè)公平文化氛圍和理念的同時(shí)，可以提升職工的貢獻(xiàn)和企業(yè)績(jī)效，提升有關(guān)利益群體滿意度。相關(guān)研究表明，績(jī)效工資不僅能夠有效提升企業(yè)職工生產(chǎn)效率，使職工通過(guò)自己的努力提升自身收入，改善職工薪酬滿意度以及工作滿意度，還可以有效降低職工離職傾向。

二、企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)

所謂企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)即企業(yè)管理部門(mén)在設(shè)計(jì)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行制定績(jī)效工資制度時(shí)，由于主觀或考慮欠合理、科學(xué)性，而造成方案設(shè)計(jì)的實(shí)施嚴(yán)重影響了員工工作的積極性。一般而言，引起企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的原因主要有員工激勵(lì)偏向風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)以及文化偏差風(fēng)險(xiǎn)。

（一）員工激勵(lì)偏向風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)設(shè)計(jì)方案與員工對(duì)方案期待值之間的差距。員工的心里有一桿秤，如何將個(gè)人真實(shí)付出的努力與最終績(jī)效工資相統(tǒng)一，使二者和諧發(fā)展是十分重要的。如何在對(duì)每個(gè)員工使用績(jī)效度量指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，由于度量指標(biāo)分散無(wú)法形成真實(shí)結(jié)果。有研究表明，合理的績(jī)效工資設(shè)計(jì)必須與企業(yè)的整體增長(zhǎng)、短期盈利保持動(dòng)態(tài)平衡。另外，當(dāng)員工的收入與短期工作績(jī)效關(guān)系過(guò)于密切時(shí)，產(chǎn)生的高激勵(lì)制度可能出現(xiàn)不理想的結(jié)果。比如銷(xiāo)售人員完成任務(wù)使用虛假信息或承諾給客戶?！案呖?jī)效、高工資”會(huì)促使員工出現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)的行為，對(duì)企業(yè)的口碑和長(zhǎng)期健康發(fā)展造成很大的影響。

（二）戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)

所謂戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)具體是指企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì)無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)的“利益分配―績(jī)效―企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”三者間的高度統(tǒng)一。提出績(jī)效薪酬方案時(shí)要與公司企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)、發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展不可能一帆風(fēng)順，在企業(yè)所處的不同周期中，企業(yè)的績(jī)效工資設(shè)計(jì)如果與人力需求不相符，最終會(huì)造成人力資源頻繁流動(dòng)的惡果。

（三）市場(chǎng)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)

市場(chǎng)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)績(jī)效工資的設(shè)計(jì)由于與公眾期望、認(rèn)可度、甚至法律要求相悖，從而招致大部分股東、工作人員甚至公眾的批評(píng)，給企業(yè)的公眾形象抹黑。企業(yè)績(jī)效工資的設(shè)計(jì)應(yīng)與本企業(yè)員工的行為、世界觀、價(jià)值觀進(jìn)行好的引導(dǎo)，與企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一。

（四）文化偏差風(fēng)險(xiǎn)

文化偏差風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)的薪酬制度沒(méi)有體現(xiàn)或偏離了企業(yè)建立時(shí)提出的核心價(jià)值觀。薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、激勵(lì)強(qiáng)度與核心價(jià)值觀有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，管理人員不考慮績(jī)效工資企業(yè)文化價(jià)值的一致性，對(duì)企業(yè)的口碑和企業(yè)文化建設(shè)方面造成很大的麻煩。

三、企業(yè)績(jī)效工資設(shè)計(jì)中的風(fēng)險(xiǎn)防范管理

（一）確定企業(yè)的績(jī)效工資的設(shè)計(jì)思路

在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)之初，管理者必須明確什么樣的員工行為屬于獎(jiǎng)勵(lì)范圍，什么樣的個(gè)人成果和貢獻(xiàn)給予怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)還必須明確績(jī)效工資的支付方式、支付時(shí)間、支付簽收制度。在制訂出薪酬方案初稿時(shí)，應(yīng)該吸取多方面的意見(jiàn)，聽(tīng)取股東和員工代表、企業(yè)工會(huì)的意見(jiàn)，增加員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度的信任和理解程度。在進(jìn)行績(jī)效工資設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須要進(jìn)行綜合考慮，考慮如何在最大程度上，給予績(jī)效最差職工加薪，明確最高等級(jí)職工薪酬指標(biāo)，加薪多少可以得到職工贊許，還要考慮加薪階梯是否能夠滿足職工要求等。

（二）優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

績(jī)效工資制度一定要根據(jù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)如果出現(xiàn)污染和缺失，必然會(huì)影響績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)結(jié)果的有效性、可靠性、真實(shí)性。管理層在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上，除了需要考慮到企業(yè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、定量指標(biāo)、非定量指標(biāo)，還要防止員工出現(xiàn)過(guò)激的行為。

（三）合理預(yù)防過(guò)度激勵(lì)

在設(shè)計(jì)績(jī)效工資引導(dǎo)員工積極工資的過(guò)程中，必須控制好員工對(duì)績(jī)效的正確理解，防止出現(xiàn)錯(cuò)誤的行為方向；如果實(shí)施的績(jī)效工資體系過(guò)于偏激，一定要警惕員工出現(xiàn)激勵(lì)偏向的情況出現(xiàn)。所以，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的激勵(lì)強(qiáng)度必須集合績(jī)效工資在所有部門(mén)不同員工總收入中所占的比重。建議根據(jù)員工的不同工作角色制定相應(yīng)的績(jī)效工資制度，生產(chǎn)部門(mén)多勞多得，銷(xiāo)售部門(mén)需要警惕欺騙顧客、迷惑顧客而達(dá)到員工個(gè)人私欲的行為。

（四）避免使用單一的長(zhǎng)期激勵(lì)方案

激勵(lì)方案和企業(yè)的發(fā)展一樣，不可能一成不變，無(wú)論是上市企業(yè)還是非上市企業(yè)，均一樣避免風(fēng)險(xiǎn)的存在，采取單一長(zhǎng)期的績(jī)效工資方案，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展以及滿足員工變化的自身需求。

（五）處理好績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)程度的平衡

一般而言，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的多少應(yīng)該與員工績(jī)效的多少直接掛鉤，績(jī)效最好的員工應(yīng)給予大幅度的加薪；績(jī)效一般的員工應(yīng)得到適當(dāng)?shù)募有?；?jī)效差的員工不加薪，或者適當(dāng)降薪，但要把握好降薪的標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)造成員工的流失。

（六）維護(hù)不同部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的平衡

在部門(mén)眾多的大中型企業(yè)內(nèi)實(shí)行績(jī)效工資制度時(shí)，由于機(jī)構(gòu)部門(mén)繁多，各部門(mén)均存在自身利益，企業(yè)很難最初客觀準(zhǔn)確地確定員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，從而引起各部門(mén)之間的攀比、拆臺(tái)等不良事件，比如銷(xiāo)售人員的績(jī)效往往高于生產(chǎn)部門(mén)的績(jī)效。另外，即使是同一部門(mén)，由于受到外界環(huán)境的影響（地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、價(jià)值觀念、消費(fèi)習(xí)慣的差異）而出現(xiàn)績(jī)效的不同。

（七）合理選擇績(jī)效考核對(duì)象

由于企業(yè)文化不同，企業(yè)對(duì)于績(jī)效工資便存在認(rèn)知差異。比如，對(duì)于認(rèn)同績(jī)效價(jià)值的企業(yè)，會(huì)更加注重在企業(yè)文化中發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用和情感作用，如果績(jī)效工資差異存在或太大，會(huì)對(duì)心理防線產(chǎn)生破壞，進(jìn)而使職工工作積極性挫傷。所以，企業(yè)文化背景不同，企業(yè)推行工資的時(shí)候，要合理選擇考核對(duì)象，并且對(duì)各個(gè)成員角色進(jìn)行平衡，使企業(yè)績(jī)效工資制度能夠在最大限度上與企業(yè)實(shí)際相符。同時(shí)，企業(yè)還要注重適當(dāng)、適時(shí)將寬帶薪酬制度推出。適時(shí)寬帶薪酬實(shí)際上是對(duì)激勵(lì)空間進(jìn)行拓展的重要舉措。在企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模以后，企業(yè)的崗位數(shù)量會(huì)大幅度增加，崗位復(fù)雜性也會(huì)有所提升。由于績(jī)效考核工作自身具有多樣性和復(fù)雜性，在實(shí)踐的過(guò)程中，必須要有更多的績(jī)效考核的方式方法，以便靈活應(yīng)對(duì)僵化方式。此時(shí)，寬帶薪酬恰巧可以對(duì)這種要求進(jìn)行滿足，因此，融合和實(shí)施寬帶薪酬的方式，已經(jīng)成為企業(yè)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的一大趨勢(shì)。

（八）完善績(jī)效工資管理制度

企業(yè)績(jī)效工資管理制度是落實(shí)企業(yè)績(jī)效工資的根據(jù)，在企業(yè)績(jī)效工資管理制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，通過(guò)職工建議不斷完善績(jī)效工資管理制度。績(jī)效工資設(shè)計(jì)的對(duì)象是企業(yè)職工，企業(yè)職工有權(quán)對(duì)于績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方案和實(shí)施情況提出自己的想法和建議，要求績(jī)效工資設(shè)計(jì)人員必須要對(duì)職工開(kāi)展相關(guān)調(diào)查研究工作，目的在于傾聽(tīng)職工建議。通過(guò)調(diào)查研究，管理人員和設(shè)計(jì)人員可以了解職工的心聲，采取職工的建議，進(jìn)而對(duì)設(shè)計(jì)方案的落實(shí)進(jìn)行改進(jìn)。

四、總結(jié)

企業(yè)的績(jī)效工資設(shè)計(jì)是一門(mén)高技術(shù)含量高風(fēng)險(xiǎn)的薪資管理學(xué)問(wèn)，它一端連接著普通員工的勞動(dòng)所得，一端連接著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本（資金）。任何不合理的績(jī)效工資變動(dòng)都可能引起一系列巨大的變化，影響到企業(yè)的成敗。在績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)上，必須充分考慮企業(yè)自身的使命、文化、戰(zhàn)略、激勵(lì)方案的合理性，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，不斷激發(fā)員工的無(wú)限潛力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)造最大的社會(huì)價(jià)值。

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第3篇：如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論;企業(yè)管理;運(yùn)用研究

企業(yè)管理的重要組成因素就是“人”，企業(yè)員工的能力和態(tài)度都決定著企業(yè)管理的成功與否，企業(yè)想要更好的進(jìn)行管理，就要使管理方式更加以人為本，讓員工自覺(jué)的遵守企業(yè)的規(guī)章制度，使員工在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮自己最大的價(jià)值。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷發(fā)展，企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力必須要進(jìn)行提高，而提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑就是激發(fā)員工的工作激情，其中激勵(lì)理論就是激發(fā)員工工作激情的方式方法。

1激勵(lì)理論在企業(yè)管理中進(jìn)行運(yùn)用的意義

1．1使企業(yè)員工的自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)

對(duì)員工的有效激勵(lì)可以讓員工感受到自身在企業(yè)發(fā)展中存在的價(jià)值，從而更加積極主動(dòng)的進(jìn)行工作。企業(yè)管理中應(yīng)用的激勵(lì)理論中重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是員工的層次劃分，其中將員工分為五個(gè)主要層次，而最主要的層次就是幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。企業(yè)管理之前采用的管理理論中對(duì)員工要求的滿足上只局限在生理需求以及安全需求上，但是僅僅如此并不能對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并且如果這兩個(gè)基本需求企業(yè)都無(wú)法達(dá)到，將會(huì)造成嚴(yán)重的后果。激勵(lì)理論中對(duì)員工需求的滿足包括對(duì)員工社交需求的滿足以及員工尊重需求的滿足。每個(gè)人都渴望擁有更好的人際關(guān)系，如果企業(yè)內(nèi)部可以形成一個(gè)團(tuán)結(jié)的工作氛圍，企業(yè)內(nèi)員工的工作效率一定會(huì)得到提升，讓員工可以在工作的過(guò)程中感受到和同事之間相處的樂(lè)趣，企業(yè)的激勵(lì)管理方式會(huì)體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工個(gè)人努力成果的尊重，使員工認(rèn)為自己在企業(yè)中擁有不可替代的地位，員工的自信心和工作熱情都得到提升。

1．2可以使企業(yè)的效益得到綜合提升

企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)就是提升企業(yè)效益，企業(yè)效益也是企業(yè)的管理層最為關(guān)注的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)如果想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占有一席之地就只有通過(guò)不斷提升企業(yè)效益才可以實(shí)現(xiàn)。員工的能力決定著企業(yè)的效益能否持續(xù)增長(zhǎng)，而員工的能力并不能通過(guò)員工在企業(yè)的工作績(jī)效來(lái)完全評(píng)價(jià)，而是要對(duì)員工進(jìn)行全面的考核，決定員工在企業(yè)中的工作績(jī)效的因素不僅是員工自身的能力，還包括企業(yè)管理中對(duì)員工的激勵(lì)水平以及給員工提供的工作氛圍等等。

2激勵(lì)理論在企業(yè)管理運(yùn)用中存在的阻礙

2．1員工工作過(guò)于安逸、缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

我國(guó)的很多企業(yè)內(nèi)的員工都存在一個(gè)共同的問(wèn)題就是競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不夠強(qiáng)，造成這個(gè)問(wèn)題的主要原因有兩個(gè)，一個(gè)是員工自身對(duì)于職位的晉升以及獎(jiǎng)金的獲得都不是很在意，另一個(gè)就是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)程度不夠重視，沒(méi)有給員工提供相互競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，導(dǎo)致員工在一個(gè)安穩(wěn)的環(huán)境下長(zhǎng)期工作，加之員工的工作壓力較大，久而久之工作的激情和干勁被磨滅，在工作中往往抱著“混日子”的想法。其次，在我國(guó)的大國(guó)情下，企業(yè)的各部門(mén)以及各領(lǐng)導(dǎo)之間存在著相對(duì)復(fù)雜的關(guān)系，這都導(dǎo)致無(wú)法在企業(yè)管理中有效的運(yùn)用激勵(lì)理論。

2．2企業(yè)內(nèi)員工的晉升沒(méi)有合理的機(jī)制

企業(yè)管理中，員工晉升機(jī)制的設(shè)置也很重要。我國(guó)企業(yè)的主要晉升方式有基本三種:競(jìng)爭(zhēng)、選拔以及破格提拔，但是這是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的規(guī)定要求，實(shí)際晉升的執(zhí)行過(guò)程中往往僅僅按照員工的資歷和工作的年限來(lái)決定的，也就是說(shuō)，企業(yè)管理中的晉升機(jī)制只是一種形式工作，實(shí)際意義并不大。這樣不合理的晉升機(jī)制導(dǎo)致真正有能力的年輕員工無(wú)法得到企業(yè)的重視，逐漸年輕員工會(huì)喪失對(duì)工作的自信心，最后甚至?xí)岩勺约菏欠衲芨玫倪M(jìn)行工作，工作效率直線下降。員工在企業(yè)的晉升機(jī)會(huì)本就不多，而企業(yè)又沒(méi)有給所有員工公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，所以企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重限制。

2．3員工對(duì)激勵(lì)理論機(jī)制的重要性不了解

企業(yè)想要更好的運(yùn)用激勵(lì)理論首先就要保證激勵(lì)理論得到企業(yè)內(nèi)管理人員和基層員工的支持，大部分企業(yè)是比較注重對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)的，但是基本上培訓(xùn)的效果都不是很好，主要原因就是企業(yè)管理層對(duì)激勵(lì)理論的了解不夠深刻，對(duì)激勵(lì)理論運(yùn)用的重要性也不了解。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有依據(jù)企業(yè)內(nèi)員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的制定，使培訓(xùn)不能達(dá)到提升員工工作能力的目的，員工的觀念也受到企業(yè)培訓(xùn)的影響，自身潛能不能得到發(fā)揮，并且企業(yè)員工的觀念也不利于企業(yè)的發(fā)展。

3激勵(lì)理論在企業(yè)管理中有效運(yùn)用的途徑

3．1給員工提供一個(gè)完善合理的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)

在企業(yè)內(nèi)，員工最為在意的就是“公平”二字，而企業(yè)管理是否公平也決定著員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的信服程度。員工的努力和付出都需要得到一定的回報(bào)，讓員工明確自身的努力是受到領(lǐng)導(dǎo)的重視的，從而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。員工的職位安排也是企業(yè)管理中的重要任務(wù)，企業(yè)想要使員工在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值最大化就需要給員工安排一個(gè)最為適合的工作崗位，讓員工可以盡情的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)能力。合理安排員工工作職位的任務(wù)是由管理者來(lái)執(zhí)行的，所以企業(yè)在選擇管理者時(shí)必須謹(jǐn)慎，但是目前企業(yè)在進(jìn)行管理者的選擇時(shí)仍存在不小的缺陷，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)有能力的員工沒(méi)有得到重用的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致員工的內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生波動(dòng)，直接影響啦員工的工作效率。所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有義務(wù)給員工創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可以將自己的能力得到充分發(fā)揮，逐漸形成一個(gè)良好的循環(huán)。除此之外，企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)要充分掌握員工的動(dòng)態(tài)，了解員工的想法，領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能的站在員工的角度上思考問(wèn)題，讓員工感受到企業(yè)的人性化管理。給員工提供自由發(fā)展的機(jī)會(huì)，采取“能者上、弱者下”的競(jìng)爭(zhēng)制度，使員工的工作思維一直處在緊張的狀態(tài)下，促使員工更加積極努力的進(jìn)行工作，使企業(yè)可以得到更好的效益。

3．2在福利待遇上盡量減小員工的壓力

在企業(yè)內(nèi)，員工面臨的壓力有很多，主要來(lái)自于兩個(gè)方面，一個(gè)是工作壓力，一個(gè)是家庭壓力，只有員工的家庭壓力得到緩解才能夠更好的投入到工作中，如果企業(yè)不能使員工的壓力得到緩解，員工的才能就會(huì)受到壓制。所以企業(yè)必須要對(duì)員工的福利制度進(jìn)行完善，讓員工沒(méi)有后顧之憂。其次，企業(yè)要保障員工定期的休假福利，適當(dāng)?shù)募倨诳梢跃徑鈫T工長(zhǎng)時(shí)間工作的壓力，使員工的身心都得到放松，之后才可以更好的進(jìn)行工作，還可以使員工的幸福感得到提升，讓員工明確“在什么時(shí)間就要做什么事”的道理。最后，企業(yè)還應(yīng)該和員工簽訂一個(gè)完善的工作合同，因?yàn)樯鐣?huì)競(jìng)爭(zhēng)的激烈導(dǎo)致員工的工作穩(wěn)定性不強(qiáng)，很多員工對(duì)于自己的工作不夠自信，經(jīng)常認(rèn)為自己不會(huì)被企業(yè)聘用很久，所以在工作中也不會(huì)用盡全力，員工的價(jià)值沒(méi)有得到最大化的利用，企業(yè)的效益自然也就不會(huì)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)。而好的福利待遇不僅可以消除員工的顧慮，還可以讓員工對(duì)自己的企業(yè)抱有自信心，把企業(yè)的快速發(fā)展當(dāng)成自己的任務(wù)，對(duì)員工起到了激勵(lì)的作用。

3．3將員工對(duì)自己工作的滿意度進(jìn)行提升

工作能力是企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及在企業(yè)內(nèi)生存的重要途徑，所以企業(yè)管理中一定要注重對(duì)員工工作滿意度的培養(yǎng)，讓員工熱愛(ài)自己的工作，從而自覺(jué)的提升自己的工作能力。企業(yè)增加員工工作滿意度的途徑主要有四種。首先，企業(yè)應(yīng)該給員工創(chuàng)造一個(gè)輕松的工作氛圍，讓員工在一個(gè)愉快的環(huán)境中進(jìn)行工作，而輕松的氛圍可以使員工的工作效率得到提升并更好的發(fā)揮自己的工作潛能。其次，企業(yè)要給員工展現(xiàn)企業(yè)積極向上的氛圍，企業(yè)的氛圍如何基本取決于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者要起到模范帶頭作用，爭(zhēng)取每天都以熱情飽滿的心態(tài)來(lái)迎接工作，對(duì)員工產(chǎn)生正面的影響。然后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)和員工之間的溝通，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，對(duì)員工的工作進(jìn)行鼓勵(lì)并肯定，讓員工感受到自己付出得到的回報(bào)，并且和員工之間成為除上下級(jí)之外的朋友關(guān)系。最后企業(yè)一定要秉承著對(duì)員工尊重的基礎(chǔ)進(jìn)行工作的開(kāi)展，隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，人們對(duì)于“尊重”二字的關(guān)注度更高了，員工需要在平等、自由、開(kāi)放的環(huán)境下進(jìn)行工作。所以如果想讓員工更加努力的進(jìn)行工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理工作時(shí)不能完全利用自己的權(quán)威來(lái)進(jìn)行，而是要和員工平等的交流，提升自己的人格魅力，讓員工主動(dòng)的信服領(lǐng)導(dǎo)，并且給員工發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，讓員工成為企業(yè)的主人，認(rèn)識(shí)到自己應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展提供一份力量。

3．4合理利用獎(jiǎng)懲制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)利用獎(jiǎng)懲制度也是重要的手段之一，激勵(lì)理論的運(yùn)用是一定和員工的績(jī)效考核有關(guān)系的。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的主要方式就是對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ鲀?yōu)秀受到獎(jiǎng)賞的時(shí)候，員工內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生一種自豪感，這種自豪感激勵(lì)著員工更加努力的工作。而獎(jiǎng)勵(lì)要包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)層面。對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式也要不斷的創(chuàng)新，讓員工不會(huì)出現(xiàn)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的厭倦心理，時(shí)刻為了得到獎(jiǎng)勵(lì)而努力奮斗，更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。讓員工通過(guò)周?chē)说脑u(píng)價(jià)來(lái)滿足員工心理優(yōu)越感的途徑也很有效，例如當(dāng)員工很好的完成了一項(xiàng)工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以在全體職工面前對(duì)該員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，之后可以給員工的父母寫(xiě)一封感謝信，感謝他們培養(yǎng)了一個(gè)優(yōu)秀的孩子，讓父母和員工共同感到榮譽(yù)。有獎(jiǎng)勵(lì)制度就一定會(huì)有懲罰制度，企業(yè)管理中僅僅依靠對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)是不夠的，還應(yīng)該對(duì)由于自身的不努力導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到阻礙的員工進(jìn)行懲罰教育，懲罰方式可以采取扣除薪資或者口頭教育等，讓員工明確自己的工作任務(wù)，爭(zhēng)取通過(guò)自己的努力贏得企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)。懲罰機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的結(jié)合使用可以使企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)理論的運(yùn)用。

4結(jié)語(yǔ)

社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展給各個(gè)企業(yè)都帶來(lái)了不小的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何在市場(chǎng)中擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力是每個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理的重點(diǎn)內(nèi)容，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中實(shí)現(xiàn)的作用越來(lái)越大，企業(yè)如何有效的運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行企業(yè)管理工作，是企業(yè)發(fā)展的重要思考問(wèn)題，并且激勵(lì)理論的運(yùn)用也是保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。

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第4篇：如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

【關(guān) 鍵 詞】汽車(chē) 銷(xiāo)售 知識(shí) 管理

隨著科技的進(jìn)步和通訊技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理制度和模式在轉(zhuǎn)型期受到挑戰(zhàn)，汽車(chē)廣告在銷(xiāo)售中起到的作用越來(lái)越小；國(guó)內(nèi)工資水平的提高和原物料價(jià)格的上漲使得汽車(chē)制造企業(yè)的低成本優(yōu)勢(shì)正在逐步消失；而消費(fèi)觀念的改變也是當(dāng)前車(chē)企面臨的一大挑戰(zhàn)，消費(fèi)者更渴望了解汽車(chē)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、組裝、出場(chǎng)和定價(jià)等環(huán)節(jié)。新時(shí)期汽車(chē)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，知識(shí)管理理論為此提供了一條可行的道路。

一、知識(shí)管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用情況

所謂的企業(yè)知識(shí)管理，指的是企業(yè)知識(shí)信息在管理層和一線員工中的有效流轉(zhuǎn)和應(yīng)用，是一種集思廣益，運(yùn)用企業(yè)集體智慧解決企業(yè)相關(guān)困難、提高企業(yè)應(yīng)變能力和創(chuàng)新發(fā)展水平的管理途徑。

國(guó)外企業(yè)對(duì)知識(shí)管理非常重視，美國(guó)企業(yè)高層在內(nèi)部管理上注重高管之間的知識(shí)信息交流，但容易忽略基層員工的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。日本也是企業(yè)管理理念十分先進(jìn)的國(guó)家，在日本企業(yè)中，所有員工都有提出意見(jiàn)或建議的權(quán)利，企業(yè)管理制度設(shè)計(jì)也充分保證了員工這一權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，日本企業(yè)的高層管理者也非常重視來(lái)自一線員工的內(nèi)部信息，并根據(jù)搜集到的信息進(jìn)行調(diào)研，做出決策。所以日本企業(yè)的發(fā)展思路是上下統(tǒng)一的，所有員工都深刻理解企業(yè)的未來(lái)發(fā)展愿景，無(wú)論是公司高管還是底層的一線員工，在對(duì)于企業(yè)知識(shí)信息的共享上是一律平等的。日本企業(yè)的知識(shí)管理有利于將上層領(lǐng)導(dǎo)和下層員工的隱性知識(shí)顯性化，最終提出和實(shí)施有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新。

我國(guó)的企業(yè)知識(shí)管理在理論研究上取得了一定的成果，但在企業(yè)應(yīng)用上還罕有聽(tīng)聞。這既有國(guó)內(nèi)企業(yè)管理理念上的原因，也與知識(shí)管理概念傳入我國(guó)時(shí)間過(guò)短有關(guān)。有學(xué)者針對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了大量的理論研究和企業(yè)實(shí)際調(diào)研后認(rèn)為，影響知識(shí)管理理論在我國(guó)企業(yè)管理應(yīng)用的最大原因是我國(guó)的文化環(huán)境。在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部，主要的交流方式還是會(huì)議、面談等口頭交流，這使得企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)信息交流受到很大的限制，企業(yè)知識(shí)得不到更大范圍的共享。而企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜的人際關(guān)系也為企業(yè)知識(shí)信息的傳播無(wú)形中造成了很大的障礙。國(guó)內(nèi)企業(yè)認(rèn)為企業(yè)許多的知識(shí)都是隱性的，知識(shí)管理的作用就是挖掘這些隱性知識(shí)，為企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新打下基礎(chǔ)。

二、銷(xiāo)售企業(yè)應(yīng)用知識(shí)管理的必要性

銷(xiāo)售企業(yè)內(nèi)部管理中最重要的是對(duì)銷(xiāo)售信息的管理，所以在銷(xiāo)售企業(yè)內(nèi)部管理中應(yīng)用知識(shí)管理是十分必要的。首先，銷(xiāo)售企業(yè)在運(yùn)行中面臨著諸多不確定因素的影響，比如銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)變動(dòng)、市場(chǎng)環(huán)境變化、營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)爭(zhēng)等等。其中，影響最大的是銷(xiāo)售人才的流失和銷(xiāo)售環(huán)境的變化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)銷(xiāo)售信息千變?nèi)f化，相對(duì)自由的職業(yè)特點(diǎn)和激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)使得銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)變得極不穩(wěn)定，跳槽成為銷(xiāo)售人員的家常便飯。銷(xiāo)售企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這些變化多端的不確定因素，維持銷(xiāo)售業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)，筆者認(rèn)為，應(yīng)該從內(nèi)部管理體制和銷(xiāo)售技術(shù)上入手，應(yīng)用知識(shí)管理手段從企業(yè)整體、銷(xiāo)售部門(mén)和銷(xiāo)售人員3個(gè)層次上加以變革。

1.知識(shí)管理有助于提高企業(yè)整體管理水平

銷(xiāo)售管理工作中應(yīng)用知識(shí)管理可以使銷(xiāo)售知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部得到充分共享，有效提高企業(yè)的整體銷(xiāo)售管理工作水準(zhǔn)。市場(chǎng)行情瞬息萬(wàn)變，銷(xiāo)售管理工作追求的反應(yīng)快、效率高，企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理可以使企業(yè)銷(xiāo)售管理更加簡(jiǎn)單、管理流程更加順暢，從而彌補(bǔ)了銷(xiāo)售管理制度的不足。企業(yè)整體的管理水平也提升到了更高的層次上。

2.知識(shí)管理有助于銷(xiāo)售部門(mén)提高績(jī)效

知識(shí)管理能夠有效促進(jìn)各個(gè)階層員工間的信息交流，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)信息和銷(xiāo)售員工個(gè)人信息的共享，通過(guò)銷(xiāo)售知識(shí)管理，部門(mén)可根據(jù)銷(xiāo)售人員對(duì)銷(xiāo)售知識(shí)的掌握情況，避免不必要的浪費(fèi)，充分利用各個(gè)銷(xiāo)售人員的知識(shí)優(yōu)勢(shì)，有效提高銷(xiāo)售工作效率，保持銷(xiāo)售業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)。

3.知識(shí)管理有助于穩(wěn)定銷(xiāo)售人才隊(duì)伍

知識(shí)管理可以在短時(shí)間內(nèi)使銷(xiāo)售人員盡快熟悉工作環(huán)境，快速掌握銷(xiāo)售知識(shí)，適應(yīng)自己的工作崗位。新人進(jìn)入公司后可以根據(jù)自己掌握到的企業(yè)內(nèi)部知識(shí)信息盡快規(guī)劃出自己在公司的工作路線，增加員工的歸屬感。

銷(xiāo)售工作尤其是汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)的銷(xiāo)售工作一般都是獨(dú)立進(jìn)行的，知識(shí)管理可以在相對(duì)分散的銷(xiāo)售人員之間沒(méi)創(chuàng)造一個(gè)專(zhuān)業(yè)的溝通平臺(tái)，通過(guò)這一平臺(tái)銷(xiāo)售工作人員可以進(jìn)行良好的專(zhuān)業(yè)互動(dòng)，在形成良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍的同時(shí)，也潛移默化的促進(jìn)了銷(xiāo)售人員的成長(zhǎng)。

三、構(gòu)建有企業(yè)文化特色的銷(xiāo)售知識(shí)管理模式

1.塑造知識(shí)共享文化

企業(yè)銷(xiāo)售管理工作要?jiǎng)?chuàng)新工作理念，突破業(yè)績(jī)至上理念，在企業(yè)內(nèi)部積極推行知識(shí)管理，在促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)信息交流的過(guò)程中，營(yíng)造一個(gè)競(jìng)相共享知識(shí)的良好環(huán)境，設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)所有員工進(jìn)行知識(shí)共享。建立先進(jìn)的企業(yè)文化，在企業(yè)中確立銷(xiāo)售知識(shí)管理理念，鼓勵(lì)員工大膽說(shuō)出自己的想法，集思廣益，真正在實(shí)踐中應(yīng)用知識(shí)管理理念，從思想上真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)銷(xiāo)售知識(shí)管理的重要性，使企業(yè)的每個(gè)人都重視銷(xiāo)售知識(shí)管理，做到知識(shí)管理理念深人人心。

2.建設(shè)知識(shí)共享機(jī)制

（1）激勵(lì)共享，創(chuàng)建高效的知識(shí)績(jī)效考核制度。在銷(xiāo)售員工之間設(shè)立知識(shí)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于銷(xiāo)售人員創(chuàng)立的新知識(shí)進(jìn)行推廣和分享，同時(shí)對(duì)創(chuàng)新者進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)取得突出知識(shí)成果的員工，可以考慮提拔重用。另外要對(duì)以往積累的創(chuàng)新成果進(jìn)行梳理，盡早建立創(chuàng)新成果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范知識(shí)創(chuàng)新，保持企業(yè)擁有長(zhǎng)久的創(chuàng)新活力。

（2）企業(yè)內(nèi)部搭建知識(shí)信息交流平臺(tái)，形成知識(shí)公認(rèn)制度。在現(xiàn)有的硬件設(shè)施條件下，可以充分利用企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)建立銷(xiāo)售工作知識(shí)樹(shù)，設(shè)立銷(xiāo)售信息管理系統(tǒng)、信息資源管理平臺(tái)等，方便員工共同交流。另外，銷(xiāo)售企業(yè)要建立在線評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)于受到大家廣泛認(rèn)可的創(chuàng)新知識(shí)信息，要積極推廣，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享的積極性。

（3）定期培訓(xùn)，形成知識(shí)更新制度。銷(xiāo)售人員一般都是分散獨(dú)立工作，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)更新和管理制度變革無(wú)法第一時(shí)間獲悉。所以企業(yè)要針對(duì)銷(xiāo)售人員制定定期培訓(xùn)制度，及時(shí)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)企業(yè)創(chuàng)新知識(shí)成果。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期知識(shí)更新的步伐不斷加快，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)而原地踏步，只能是不進(jìn)則退，更談不上營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新。

（4）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)人才正向流動(dòng)。銷(xiāo)售企業(yè)的人員流動(dòng)性在轉(zhuǎn)型期尤為明顯，為保證銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定，必須在人力資源管理工作中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。實(shí)施知識(shí)管理可以在知識(shí)信息層面對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核，通過(guò)考核對(duì)銷(xiāo)售人員知識(shí)創(chuàng)新給予動(dòng)力和壓力，從而形成銷(xiāo)售人才隊(duì)伍的正向流動(dòng)。

3.建立隱性知識(shí)顯性化機(jī)制

在銷(xiāo)售企業(yè)管理中，對(duì)銷(xiāo)售人員的管理是最為重要的工作環(huán)節(jié)。銷(xiāo)售人員在工作過(guò)程中要與眾多的下游企業(yè)或經(jīng)銷(xiāo)商、客戶進(jìn)行接觸，其間涉及眾多的隱性知識(shí)，而且這些隱性知識(shí)往往對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是決定今后發(fā)方向、做出決策的重要參考。企業(yè)能夠在搭建的平臺(tái)共享的都是顯性的銷(xiāo)售知識(shí)，要想將這一部分重要的隱性銷(xiāo)售知識(shí)進(jìn)行交流和共享，必須進(jìn)行顯性化。因此，銷(xiāo)售企業(yè)建立隱性知識(shí)顯性化機(jī)制勢(shì)在必行。

四、企業(yè)銷(xiāo)售管理的心理契約的應(yīng)用

1.心理契約兌現(xiàn)在企業(yè)管理中的有利因素

企業(yè)與員工除了在法律上簽有雇傭勞動(dòng)合同外，還存在一種隱性的合同，即心理契約。心理契約是企業(yè)與員工隱性的聯(lián)系紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。從企業(yè)的角度來(lái)看，心理契約對(duì)企業(yè)有三個(gè)方面的有利影響：首先是可以穩(wěn)定員工心理，減少不安全因素；其次可以在無(wú)形之中引導(dǎo)員工遵守企業(yè)規(guī)章制度，規(guī)范員工行為；最后，心理契約可以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的情感，使員工對(duì)發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。

2.心理契約違背在企業(yè)管理中的弊端

員工在企業(yè)中的價(jià)值需要周?chē)潞推髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，對(duì)于員工工作成果的認(rèn)可可以通過(guò)物質(zhì)與精神兩方面來(lái)體現(xiàn)。物質(zhì)方面員工只要付出辛勤的勞動(dòng)，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以獲得，其體現(xiàn)主要表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)契約即企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，而精神上的認(rèn)可則是隱性的，很容易被企業(yè)管理層所忽視，從而出現(xiàn)心理契約違背導(dǎo)致員工不滿。

五、心理契約在人力資源管理工作中的體現(xiàn)

1.人員招聘階段就要構(gòu)建企業(yè)與員工的心理契約

招聘過(guò)程是企業(yè)與員工之間構(gòu)建心理契約的第一步。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)人力資源部門(mén)要坦誠(chéng)相待，向應(yīng)聘人員客觀介紹企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、入職后的薪酬待遇情況、崗位職責(zé)和未來(lái)發(fā)展等內(nèi)容，使應(yīng)聘人員對(duì)將來(lái)的工作環(huán)境和工作崗位有正確的認(rèn)識(shí)，降低期望與現(xiàn)實(shí)之間的差異，為今后的工作打好心理基礎(chǔ)，從而提高員工隊(duì)伍的工作忠誠(chéng)度，降低人員流動(dòng)率。

2.新員工入職后的調(diào)整

心新員工入職后，會(huì)面臨一個(gè)心理契約調(diào)整的階段，這也是心理契約預(yù)防危機(jī)的階段。當(dāng)員工處于進(jìn)入企業(yè)和達(dá)到正常工作狀態(tài)之間的調(diào)整過(guò)程中，開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)時(shí)的興奮、幻想、熱情都會(huì)慢慢淡化，此時(shí)員工會(huì)對(duì)與企業(yè)之間的心理契約進(jìn)行一個(gè)新的認(rèn)識(shí)和評(píng)估。對(duì)于這一階段的人員穩(wěn)定性危機(jī)，企業(yè)要做到心中有數(shù)。

3.員工定崗后加強(qiáng)雙向交流，促進(jìn)心理契約明晰化

勞資雙方對(duì)于心理契約的理解必然存在一定的偏差，這時(shí)很容易導(dǎo)致員工不滿而影響的員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。企業(yè)要注重與一線員工的溝通交流，盡量促進(jìn)心理契約明晰化，盡量減少在對(duì)心理契約理解上的偏差。

總之，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)的知識(shí)管理和心理契約的運(yùn)用使我們對(duì)知識(shí)管理理論在國(guó)內(nèi)企業(yè)管理中的應(yīng)用有了更加真切的認(rèn)識(shí)。 心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶，也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。心理契約是將來(lái)每個(gè)企業(yè)在人力資源管理上取勝的一個(gè)的突破點(diǎn)，是一個(gè)緊密聯(lián)系企業(yè)和員工的隱形橋梁和無(wú)形資本。企業(yè)如何調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員共享知識(shí)的積極性，以及隱性知識(shí)顯性化的技術(shù)實(shí)現(xiàn)，是值得繼續(xù)深入研究的具有實(shí)用價(jià)值的課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]牛盤(pán)根.基于差異化銷(xiāo)售服務(wù)策略的汽車(chē)銷(xiāo)售管理系統(tǒng)研究與實(shí)現(xiàn)[D].西南交通大學(xué)，2008.

第5篇：如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

關(guān)鍵詞：氣象科技人員；流動(dòng)；影響因素；調(diào)查與分析

黨的十七大首次提出人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，實(shí)施人才戰(zhàn)略的一個(gè)重要目標(biāo)就是加快人才流動(dòng)。近20年，我國(guó)人才流動(dòng)狀況發(fā)生巨大變化，人才流動(dòng)壁壘被逐漸打破。隨著全球氣候變暖、自然災(zāi)害頻發(fā)，氣象工作在防災(zāi)抗災(zāi)和保障經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展方面的作用越來(lái)越凸顯。作為專(zhuān)業(yè)特色非常突出的行業(yè)，如何在人才流動(dòng)日趨頻繁的形勢(shì)下保持科技人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)于做好防災(zāi)減災(zāi)工作非常重要。那么我國(guó)氣象科技人員流動(dòng)狀況怎樣?影響氣象科技工作者流動(dòng)的因素有哪些?對(duì)于這些問(wèn)題需要很好地研究和把握，以便為進(jìn)一步制定合理的科技政策提供有力依據(jù)。

1　文獻(xiàn)回顧

1.1人才流動(dòng)相關(guān)理論

①馬奇和西蒙模型。模型認(rèn)為員工對(duì)工作的滿意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)是影響員工流動(dòng)的兩個(gè)最重要的因素。②普萊斯模型。模型認(rèn)為決定員工流出的主要因素有五個(gè)，即工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化。前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。③莫布雷中介鏈模型。模型提出員工打算辭職繼而從企業(yè)真正流出的四個(gè)基本因素為工作滿足與否；對(duì)在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期；對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期；非工作價(jià)值觀及偶然因素。④勒溫的場(chǎng)論。勒溫認(rèn)為一個(gè)人所創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與能力和素質(zhì)有關(guān)，而且還與他所處的環(huán)境有著密切關(guān)系。

1.2人才流動(dòng)影響因素研究

Proctor(1976)認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響年輕管理者流動(dòng)的重要原因之一。Mcffilen et al.(1986)認(rèn)為，員工離開(kāi)的愿望是由兩個(gè)因素相互作用的結(jié)果，一個(gè)是工作的滿意程度，另一個(gè)是個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)度。沈，陳萬(wàn)明(2009)認(rèn)為人才流動(dòng)是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的必然結(jié)果，是人才追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化的必然趨勢(shì)。張?jiān)偕?2001)、董凱靜、吳智育(2010)認(rèn)為影響人才流動(dòng)的原因是多方面的，從宏觀上看，人才所處的地理環(huán)境、文化背景、就業(yè)政策、法律法規(guī)、社會(huì)保障體系、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等都會(huì)對(duì)人才的流動(dòng)產(chǎn)生影響。從微觀上看，工資、福利待遇等物質(zhì)利益因素對(duì)人才流動(dòng)有非常直接的影響。齊善鴻，周桂榮(2008)認(rèn)為人才對(duì)工作的滿意程度、工作態(tài)度及能力、所處的人際氛圍、改變現(xiàn)狀的預(yù)期、非個(gè)人因素等與流動(dòng)有著十分密切的關(guān)系。沈亮(2008)從宏觀和微觀層面分析了人才流動(dòng)的影響因素。宏觀上主要有兩個(gè)原因，一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，二是區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、部門(mén)之間經(jīng)濟(jì)收入水平以及生活條件的差異。微觀層面原因在于經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，價(jià)值觀的變化，職業(yè)動(dòng)機(jī)因素，個(gè)人發(fā)展需要，環(huán)境因素和社會(huì)保障因素。

2　研究方法與數(shù)據(jù)處理分析

2.1樣本對(duì)象的選取

根據(jù)人才流動(dòng)理論以及人才流動(dòng)影響因素相關(guān)研究結(jié)論，我們從收入狀況、福利保障狀況、工作狀況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)狀況、生活狀況五個(gè)方面設(shè)計(jì)了13個(gè)反映氣象科技人才流動(dòng)影響因素的問(wèn)題。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷面向全國(guó)氣象科技人員展開(kāi)調(diào)查。共有來(lái)自中國(guó)大陸30個(gè)省份(不包括海南省)的14569名氣象科技人員參與了本次調(diào)查。經(jīng)過(guò)篩選將符合要求的調(diào)查問(wèn)卷13133份進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，問(wèn)卷有效同收率為90.14％。

2.2研究方法的選擇

用SPSS for Windows 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。首先對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度與效度分析。然后采用主成分分析法篩選出13個(gè)指標(biāo)中與氣象科技人員離職意愿高度相關(guān)的影響因素。最后運(yùn)用線性回歸方程分析各相關(guān)因素對(duì)氣象科技人員的流動(dòng)意愿產(chǎn)生何種程度的影響，進(jìn)一步明確氣象科技人員流動(dòng)發(fā)生的真正動(dòng)因。

2.3數(shù)據(jù)處理結(jié)果

2.3.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)的信度分析

為了確保問(wèn)卷的可靠性和穩(wěn)定性，需要對(duì)調(diào)查問(wèn)卷(即測(cè)量工具)進(jìn)行信度分析。采用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)氣象科技人員離職意愿影響因素各觀測(cè)因子及測(cè)度指標(biāo)進(jìn)行信度分析，得到問(wèn)卷整體Cronbach's Alpha系數(shù)為0.85。說(shuō)明問(wèn)卷設(shè)計(jì)內(nèi)部一致性較好。

2.3.2影響氣象科技人員流動(dòng)意愿的相關(guān)因素選擇

以特征根>0.75，累積貢獻(xiàn)率>75％作為納入標(biāo)準(zhǔn)取前6個(gè)主成分，并作方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果見(jiàn)表1所示：

由表1可知，影響氣象科技人員流動(dòng)意愿的因素主要有6個(gè)：工作感受(工作是否感興趣)、科研組織環(huán)境(工作受重視程度、科研氛圍)、公平感受(社會(huì)地位、收入分配是否公平)、收入(收入滿足生活需求情況)、培訓(xùn)狀況(對(duì)單位培訓(xùn)情況滿意度)、福利(年度體檢次數(shù)滿意度)。

2.3.3影響氣象科技人員離職意愿的各因素影響程度分析

我們將上述6個(gè)主成分作為自變量，離職意愿作為因變量進(jìn)行回歸分析，其結(jié)果如表2所示：由表2的回歸分析結(jié)果可知，影響我國(guó)氣象科技人員離職意愿的最主要因素為工作感受，其次為科研組織環(huán)境，第3位的為公平感受。排在后幾位的依次是培訓(xùn)狀況、收入以及福利。

第6篇：如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人才 吸引 策略

隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問(wèn)題之一?！叭瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本”，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費(fèi)用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)有形的或無(wú)形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價(jià)。因此，如何吸引和留住，有效控制、防范甚至化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度所考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。

一、中小企業(yè)難以留住人才的內(nèi)在原因分析

1.人才觀念錯(cuò)位

企業(yè)通常存在的人才觀念誤區(qū)有：重文憑輕能力觀念，重資歷輕道德觀念，重招聘輕使用、大材小用、人才錯(cuò)用觀念，重考績(jī)輕開(kāi)發(fā)觀念，急功近利觀念與人才高消費(fèi)觀念等等。如果企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立正確的人才觀念，那么即使企業(yè)通過(guò)各種方式和手段招攬到各類(lèi)人才，也較難真正的使用、開(kāi)發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。

2.激勵(lì)機(jī)制失效

激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分是薪酬制度，顯然，在實(shí)務(wù)中不同企業(yè)間的薪資待遇是存在差別甚至很大差別的：如果中小企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能吸引和留住人才。

3.人才調(diào)配不當(dāng)

因?yàn)槠髽I(yè)的人才觀念問(wèn)題，常常會(huì)引發(fā)相應(yīng)的人才調(diào)配問(wèn)題。人的才能各異，各有所長(zhǎng)，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚(yáng)長(zhǎng)避短并充分發(fā)揮其潛能。如果在人才配置時(shí)沒(méi)有作到人事相宜，造成專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯(cuò)位，人才閑置，當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望。同時(shí)，人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的、變化的。當(dāng)人才能力提升、個(gè)人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時(shí)，可能產(chǎn)生對(duì)既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。如果這時(shí)未及時(shí)對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)調(diào)配，不僅影響人才才能提升和發(fā)揮，甚至于會(huì)產(chǎn)生懷才不遇心理憤而去職。

4.人際關(guān)系緊張

人際關(guān)系是企業(yè)員工間在日?；顒?dòng)中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。人際關(guān)系的好壞既是人際溝通的結(jié)果，也是影響人際溝通過(guò)程的主要因素?，F(xiàn)代社會(huì)，任何一項(xiàng)項(xiàng)目、任務(wù)或工作的完成已很少由一個(gè)人單打獨(dú)斗能夠做到的了。人際關(guān)系與企業(yè)的氛圍直接相關(guān)，好的氛圍能調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的激情，并使整個(gè)工作群體協(xié)調(diào)配合而形成出色的團(tuán)隊(duì)。因此，良好、和諧、包容、感情型的人際關(guān)系是實(shí)現(xiàn)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、發(fā)揮人才效用的必要條件。如果企業(yè)在人際關(guān)系方面存在問(wèn)題，是有可能造成人才流失的。

5.管理方式落后

對(duì)于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方式。有些企業(yè)在管理活動(dòng)當(dāng)中，對(duì)所有員工一視同仁。在方方面面都制定了一整套十分嚴(yán)格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序。表面上看是為了強(qiáng)化企業(yè)管理，確保企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范和有序，實(shí)際上這種過(guò)于機(jī)械的管理方式可能挫傷了人才的創(chuàng)造性、積極性。比如研發(fā)人員，就需要在一種寬松、自主、和諧的管理環(huán)境中開(kāi)展工作才最能發(fā)揮其潛能企業(yè)是否真正形成重視人才、尊重知識(shí)的組織文化與人才理念，對(duì)于人才能否以良好的心態(tài)投入工作至為重要，否則也會(huì)引起人才流失。

二、建立留住人才機(jī)制的途徑

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)該針對(duì)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

1.樹(shù)立正確的人才觀念

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。

另外，不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)――“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。

2.建立科學(xué)合理、公正公平的人才競(jìng)爭(zhēng)選擇機(jī)制

在這方面既要有效益標(biāo)準(zhǔn)又要有績(jī)效考評(píng)，還需與晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動(dòng)建立開(kāi)放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎(jiǎng)等政策，激發(fā)人才潛力，在互動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評(píng)解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來(lái)，在與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值觀。創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業(yè)充滿活力的根本保證。必須制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機(jī)制。要克服“官本位”意識(shí)，做到知人善任，避免唯親是舉。既要目光放遠(yuǎn)，密切關(guān)注社會(huì)各行業(yè)人才流動(dòng)，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。

3.合理設(shè)計(jì)薪酬制度

中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要將人才的個(gè)人報(bào)酬、前途與發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與發(fā)展緊

密結(jié)合起來(lái)，使人才的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，達(dá)到雙贏。(1)確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。按照赫茨伯格的雙因素理論，在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要注意加大薪酬的激勵(lì)因素，與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，營(yíng)造公平、競(jìng)爭(zhēng)的氛圍；同時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出學(xué)習(xí)激勵(lì)的功能，促使員工學(xué)習(xí)盡力提高自己的技能水平和知識(shí)層次。(2)進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。首先，明確本企業(yè)薪酬制度的原則和策略，是薪酬設(shè)計(jì)的是思想基礎(chǔ)。工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)。職務(wù)評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)最關(guān)鍵一環(huán)。根據(jù)工作分析找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，并根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)職務(wù)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、對(duì)企業(yè)的價(jià)值和重要性，確定其具體的價(jià)值（職務(wù)分）。然后將職務(wù)分轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪酬并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。再后，將眾多類(lèi)型的職務(wù)對(duì)應(yīng)的薪酬歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)職級(jí)系列，并確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的薪酬范圍和具體的數(shù)值。在設(shè)計(jì)過(guò)程中必須進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬來(lái)制定和調(diào)整企業(yè)對(duì)應(yīng)職務(wù)的薪酬，以便保證企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性。最后，要對(duì)設(shè)計(jì)的薪酬體系進(jìn)行評(píng)估，而且還要在今后的正常運(yùn)行中適當(dāng)?shù)乜刂?、調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。

4.科學(xué)設(shè)計(jì)和運(yùn)用職位

根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。

5.建立公正有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。績(jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。如果人才認(rèn)為對(duì)他們的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，甚至與主管發(fā)生沖突。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

6.加強(qiáng)人才的培訓(xùn)工作

中小企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工開(kāi)展以下培訓(xùn)工作，而這些培訓(xùn)都將會(huì)為留住人才發(fā)揮莫大的作用：(1)企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是瞬間而成的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其他吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。(2)增強(qiáng)人才組織承諾的培訓(xùn)。組織承諾是員工對(duì)于特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員的一種狀態(tài)。組織承諾的水平是預(yù)測(cè)人才流動(dòng)率的一個(gè)重要指標(biāo)。（3）盡可能為人才提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓(xùn)。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

參考文獻(xiàn)：

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[2]龔建文:我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問(wèn)題和對(duì)策[J].工業(yè)企業(yè)管理，2002（5）

[3]黃雯王方華:小企業(yè)人才資源管理十法[J].人力資源開(kāi)發(fā)與管理，2002（2）

第7篇：如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

[關(guān)鍵詞] 城市商業(yè)銀行 改革 績(jī)效工資改革

一、選題依據(jù)

城商行工資制度一直參照事業(yè)單位執(zhí)行，執(zhí)行的是以職務(wù)工資、崗位津貼為主要內(nèi)容建立起來(lái)的事業(yè)單位工資制度，在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著實(shí)行股份制改造和金融企業(yè)改革的深化，這套工資體制在實(shí)際運(yùn)行中產(chǎn)生和暴露出不少問(wèn)題，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制。主要問(wèn)題有：

一是工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足。工資改革前全員工資相對(duì)平穩(wěn)，兩年進(jìn)行一次級(jí)差調(diào)整，不同年度間全行工資總額變化很小，全行效益指標(biāo)完成好的年度，在工資上體現(xiàn)不出來(lái)，如2004年某城商行全行工資總額為1577萬(wàn)元，凈利潤(rùn)為339萬(wàn)元；2005年全行工資總額為1674萬(wàn)元，凈利潤(rùn)為488萬(wàn)，2005年比2004年凈利潤(rùn)增加139萬(wàn)元，工資總額增加97萬(wàn)元；另外，效益好和效益不好的支行間員工工資相同，工資沒(méi)有和支行效益掛鉤，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

二是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。工資改革前員工執(zhí)行檔案工資，只與工齡，職務(wù)掛鉤，同級(jí)別同職務(wù)工資相差甚小，不同級(jí)別之間相差也較小，造成支行利潤(rùn)差異無(wú)法在薪金中體現(xiàn)。

三是工資未能與員工實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，收入差距拉不開(kāi)。體現(xiàn)在同級(jí)別、同年齡員工不論在何崗位、不論業(yè)績(jī)多突出，工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

原有的工資制度已嚴(yán)重制約了城商行的發(fā)展，工資的杠桿機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，員工工作缺乏動(dòng)力，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，如何建立一套新的既堅(jiān)持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，已成為城商行亟待探索的一個(gè)問(wèn)題。

二、績(jī)效工資改革內(nèi)涵

2004年城商行開(kāi)始進(jìn)行工資改革，此次改革的重點(diǎn)是為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求相適應(yīng)的員工管理機(jī)制，完善員工薪酬分配辦法，有效評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工的工作業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬：

1、工資改革的原則。實(shí)行績(jī)效工資和員工等級(jí)制管理的原則，堅(jiān)持績(jī)效考核為主、員工等級(jí)能升能降的原則，根據(jù)設(shè)定的考核體系，采用相對(duì)科學(xué)合理的考核方式，對(duì)在崗位員工進(jìn)行定性和定量考核確定員工的績(jī)效工資和綜合素質(zhì)等級(jí)。

2、工資改革的目標(biāo)：建立一套科學(xué)合理的能正確評(píng)價(jià)員工工作質(zhì)量的體系化工資考核指標(biāo)；實(shí)行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度，合理拉開(kāi)工資差距，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的薪酬。

3、工資改革的策略：第一步為“調(diào)高、擴(kuò)中、保低”，調(diào)高指全員整體工資水平調(diào)高，與全行效益水平增長(zhǎng)保持適當(dāng)比例；擴(kuò)中指擴(kuò)大中層管理人員工資水平，體現(xiàn)權(quán)利與責(zé)任相統(tǒng)一；保低指規(guī)定最低工資水平，保障員工基本生活費(fèi)用。第二步為“調(diào)低、細(xì)分、協(xié)調(diào)”，調(diào)低指隨著整體效益水平增長(zhǎng)，調(diào)高最低工資水平，加大一線員工工資增長(zhǎng)幅度；細(xì)分指實(shí)行等級(jí)制工資管理，把經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、日常管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量納入工資考核體系；協(xié)調(diào)指各級(jí)別人員工資水平協(xié)調(diào)增長(zhǎng)。

三、實(shí)施辦法

城商行績(jī)效工資改革方案與員工等級(jí)管理一并實(shí)施，力求調(diào)動(dòng)各個(gè)層次員工的工作積極性和主動(dòng)性，形成一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資系統(tǒng)。

（一）員工工資考核辦法

城商行首先進(jìn)行的是工資改革制度，思路一是把銀行的主要指標(biāo)完成情況與各支行的總體工資水平掛鉤，效益好的支行總體工資水平高；二是以崗定效，對(duì)不同級(jí)別人員的工資制定不同系數(shù)，適當(dāng)拉大工資級(jí)差；三是工資水平向一線員工傾斜，支行員工平均工資水平高于機(jī)關(guān)部室員工平均工資水平。

1、建立工資考核方案體系。

2、不同級(jí)別員工工資系數(shù)制定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同級(jí)別工資指數(shù)不同，適當(dāng)拉大級(jí)別差，體現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利相對(duì)應(yīng)。

3、改革前后工資水平對(duì)比（見(jiàn)表1）

從以上圖表可以看出各級(jí)別人員工資水平在改革后有明顯提高，并且工資改革打破年齡差距，真正體現(xiàn)了效益優(yōu)先、多勞多得 。

（二）員工等級(jí)制管理辦法

為了激發(fā)員工工作潛能，更好的細(xì)化員工間工資考核，城商行于2006年開(kāi)始起執(zhí)行員工等級(jí)制管理辦法，把經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、日常管理、工作水平均納入考核范圍。

1、等級(jí)管理制特點(diǎn)：一是細(xì)化員工考核，對(duì)貢獻(xiàn)大、工作質(zhì)量?jī)?yōu)的員工提高績(jī)效工資，適當(dāng)拉開(kāi)員工間工資水平；二是員工工資設(shè)置不同檔次，最高可享受支行副行級(jí)工資（七級(jí)），同時(shí)增設(shè)經(jīng)辦行行助理級(jí)（八級(jí)）、管理轄行中層級(jí)（九級(jí)）指數(shù)。

2、等級(jí)行員的比例與名額。行員等級(jí)名額按照計(jì)劃比例控制。七至十三級(jí)行員的一般員工比例，根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展業(yè)績(jī)情況和員工實(shí)績(jī)逐年遞增，名額根據(jù)每年的實(shí)際情況酌定，三年后達(dá)到規(guī)定比例數(shù)，五年后達(dá)到優(yōu)化合理。分配原則為業(yè)績(jī)優(yōu)先原則、綜合平衡原則、雙向考核原則、分?jǐn)?shù)確定原則。

3、實(shí)施效果：等級(jí)行員制的實(shí)行使員工工資擁有更大漲幅空間，在整體支行效益良好的前提下，業(yè)績(jī)突出的員工工資水平也較高。

（二）輔助措施

1、操作程序完善。一要嚴(yán)格考核，工資改革順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，做到分配方案公開(kāi)、考核辦法公開(kāi)、各層次責(zé)任公開(kāi)、運(yùn)作程序公開(kāi)等。二要加強(qiáng)審核監(jiān)督。財(cái)務(wù)、人事等部門(mén)根據(jù)前三年完成任務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，在相關(guān)單位的監(jiān)督下進(jìn)行考核，最后根據(jù)考核情況予兌現(xiàn)月工資。

2、推行崗位職務(wù)聘任制。自2002年以來(lái)實(shí)行全員崗位職務(wù)聘任制。 根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類(lèi)人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。

3、以人為本實(shí)行人性化管理，解除職工的后顧之憂。在實(shí)行崗位績(jī)效工資的同時(shí)，以檔案工資為基礎(chǔ)，及時(shí)足額地為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等，并根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)完善勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、休假等相關(guān)福利制度，實(shí)行多種方式的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

4、加強(qiáng)成本核算。注意對(duì)單位成本的控制和分析，在確保社會(huì)效益的前提下，降低成本、節(jié)約資源、減少浪費(fèi)，調(diào)動(dòng)職工關(guān)注成本效益和參與理財(cái)?shù)姆e極性，形成全單位“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)、效益共創(chuàng)”的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。

四、效果評(píng)價(jià)

實(shí)行績(jī)效工資考核辦法，激活了企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和主動(dòng)性，效益連年增長(zhǎng)，商行形象深入人心，工資改革起到了良好的激勵(lì)作用和促進(jìn)作用。

1、經(jīng)濟(jì)效益（見(jiàn)表2）

績(jī)效工資考核辦法激活了員工的積極性和主動(dòng)性，員工收益明顯增長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)管理步入質(zhì)量效益良性循環(huán)、各項(xiàng)業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展的軌道。

第8篇：如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

一、民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理理念的滯后

1.管理觀念落后。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人力資源管理職能已經(jīng)從傳統(tǒng)的“管”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)，而許多民辦高校仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆。目前許多民辦高校人事管理部門(mén)，仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，只注重人力資源管理的結(jié)果而非過(guò)程，注重員工近期工作的適應(yīng)而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)，普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)學(xué)校自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃，沒(méi)有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才的工作，人才青黃不接，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面，而只是想如何從公立高?！巴凇爆F(xiàn)成的人才過(guò)來(lái)。

2.人力資源部門(mén)定位偏低。認(rèn)為人力資源部門(mén)的工作就是招聘人員、管理檔案、發(fā)放工資、考核獎(jiǎng)懲、提升調(diào)動(dòng)等；專(zhuān)職人力資源管理人員配置很少。（二）人員流動(dòng)性大，人才流失率高由于民辦高校缺乏凝聚力、號(hào)召力，部分就職的教師對(duì)學(xué)校缺乏歸屬感、認(rèn)同感。再加上社會(huì)保障體系和人才市場(chǎng)的人事機(jī)制尚不健全，很多應(yīng)聘到民辦高校的應(yīng)屆畢業(yè)生只是將眼前的工作當(dāng)做一個(gè)跳板，在這個(gè)跳板上鍛煉一兩年取得資格證書(shū)后再去應(yīng)聘其他國(guó)有單位，使民辦高校成為社會(huì)的培訓(xùn)站。所以在教學(xué)任務(wù)尚未完成的情況下，跳槽走人的現(xiàn)象常有發(fā)生。教師的流動(dòng)性大，在一定程度上影響教學(xué)效果和質(zhì)量，頻繁地更換教師對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)也是司空見(jiàn)慣的事。

（三）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)計(jì)劃和制度

1.人才引進(jìn)渠道過(guò)窄。民辦高校人才引進(jìn)不是通過(guò)參加高校專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)就是通過(guò)人才交流中心或是聘請(qǐng)其他高校退休的高職稱人才。人才引進(jìn)的隨意性也大，針對(duì)性不強(qiáng)，每次招聘會(huì)回來(lái)都收集很多簡(jiǎn)歷，但是最終參加面試并適合崗位要求留下來(lái)的很少，整個(gè)的招聘效果不理想。

2.人才任用與人力資源配置不合理。受我國(guó)傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，大部分民辦高校有著強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)，在員工配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩。在這樣的學(xué)校中，血緣關(guān)系成為學(xué)校與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離學(xué)校核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些民辦高校中，也普遍存在著“論資排輩”和傳統(tǒng)文化中“任人唯親”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著要職，沒(méi)有設(shè)立很好的人才任用和人力資源配置制度，人才的任用、調(diào)配基本上都是學(xué)校投資人一人說(shuō)了算。

（四）缺乏合理的人才使用制度，師資培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足民辦高校目前尚處于發(fā)展的初期階段，也是一個(gè)資本的原始積累階段，這也決定了它目前的辦學(xué)特征：強(qiáng)調(diào)規(guī)模效應(yīng)和低成本運(yùn)作。一些民辦高校雖然意識(shí)到教職員工對(duì)學(xué)校發(fā)展壯大所起的作用，但對(duì)教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。

（五）人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善實(shí)踐中，民辦高校缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使得員工沒(méi)有安全感；三是民辦高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開(kāi)發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外部引入的做法，對(duì)大多數(shù)教職員工建立崗位工作目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制不足。因此，加強(qiáng)人力資源績(jī)效評(píng)估機(jī)制研究，建立有效的人力資源激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)制度，是民辦高校人事制度改革的重點(diǎn)。

二、加強(qiáng)民辦高校人力資源管理的對(duì)策及建議

（一）建立適合民辦學(xué)校發(fā)展的人力資源管理體制

學(xué)校不同于企業(yè)，民辦學(xué)校不同于公辦學(xué)校，每個(gè)民辦學(xué)校又都有自己的特殊性。要通過(guò)人力資源管理部門(mén)參與高校發(fā)展戰(zhàn)略決策，制定人力資源管理規(guī)劃，引進(jìn)最適合學(xué)校發(fā)展的人才，制定并實(shí)施對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，完善培訓(xùn)進(jìn)修制度，理順勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行合理有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，也就是要在民辦高校內(nèi)建立一個(gè)科學(xué)完善的人力資源管理體制。

（二）建立科學(xué)的選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

民辦高校應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)行公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，減少人為因素、感情因素，合理地轉(zhuǎn)移和公正地選拔人才。強(qiáng)化定編、定崗、定員“三定”的作用，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，實(shí)現(xiàn)教職工與崗位的和諧與匹配。真正做到有利于學(xué)校整體實(shí)力的增強(qiáng)和提高，有利于教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的穩(wěn)步提高，有利于吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍，有利于加快學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)，有利于調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性。為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)，而不能僅僅依靠學(xué)歷、職稱、資歷、身份。其次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。

（三）完善培訓(xùn)制度、增加培訓(xùn)投入，采取多種模式的培訓(xùn)機(jī)制

1.立足課堂，實(shí)行以老帶新的培訓(xùn)模式。要提高教學(xué)質(zhì)量必須到教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)去觀察分析，了解掌握具體的教學(xué)問(wèn)題。因此，必須把教師的培訓(xùn)與本校的教學(xué)和科研活動(dòng)緊密結(jié)合起來(lái)。民辦高校有很大一部分教師是來(lái)自傳統(tǒng)高校的退休教師或兼職教師，他們教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，應(yīng)該依靠他們來(lái)提高青年教師的教學(xué)水平，形成以老帶新的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。通過(guò)有經(jīng)驗(yàn)教師的指導(dǎo)、啟發(fā)，團(tuán)隊(duì)之間共同探討教學(xué)中的具體實(shí)際問(wèn)題，聚合集體的積累和智慧，自覺(jué)反思教學(xué)效果，總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并推廣，提高教師教育教學(xué)能力，激發(fā)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的愿望。

2.豐富學(xué)習(xí)資源，鼓勵(lì)自我培訓(xùn)。自我培訓(xùn)是一種成本低、不影響工作、能夠培養(yǎng)教師自學(xué)能力的培訓(xùn)方式。民辦高?？梢酝ㄟ^(guò)豐富學(xué)習(xí)資源、建立相應(yīng)的激勵(lì)制度等措施，激發(fā)教師自我學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)的熱情，從而提高教師的綜合素質(zhì)。在學(xué)習(xí)資源的建設(shè)方面，應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)圖書(shū)館、期刊閱覽室等設(shè)施建設(shè)；同時(shí)還應(yīng)該組織教師外出進(jìn)行學(xué)術(shù)交流；邀請(qǐng)專(zhuān)家來(lái)校講學(xué)，通過(guò)各種學(xué)術(shù)活動(dòng)，拓展教師的視野。

3.加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，強(qiáng)化實(shí)踐能力的培訓(xùn)。一般來(lái)說(shuō)，民辦高校開(kāi)設(shè)專(zhuān)業(yè)靈活，根據(jù)市場(chǎng)需要培養(yǎng)人才，更注重學(xué)生應(yīng)用技能的培養(yǎng)，教師不僅需要有較扎實(shí)的理論知識(shí)，同時(shí)還應(yīng)有較強(qiáng)的技術(shù)應(yīng)用能力。因此，民辦高校要加強(qiáng)與行業(yè)、企業(yè)及科研院所的聯(lián)系，建立產(chǎn)學(xué)研基地。組織專(zhuān)業(yè)教師到基地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，校、企合作，開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)和產(chǎn)品研發(fā)。同時(shí)，學(xué)校也可以利用自身的資源優(yōu)勢(shì)，提供技術(shù)服務(wù)。在科研過(guò)程中，提高教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)教師的技術(shù)應(yīng)用能力。

4.實(shí)行以提升學(xué)歷為目的的學(xué)歷教育。民辦高校的專(zhuān)職師資隊(duì)伍中擁有高學(xué)歷的不多，學(xué)歷教育能夠讓教師掌握扎實(shí)的理論知識(shí)。民辦高校應(yīng)該鼓勵(lì)教師攻讀在職碩士或博士，為他們提供時(shí)間、資金上的支持。

（四）提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

薪酬是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩(wěn)定人才。民辦高?？梢酝ㄟ^(guò)提供教育培訓(xùn)、帶薪假期、免費(fèi)旅游等福利措施來(lái)提高教師對(duì)學(xué)校的依賴感、忠誠(chéng)度，從而達(dá)到吸引、穩(wěn)定人才的目的。

（五）建立“以人為本”的校園文化

第9篇：如何制定員工獎(jiǎng)勵(lì)制度范文

[論文摘要]文章以洛陽(yáng)市高新產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，對(duì)集聚區(qū)的政府管理機(jī)制及改進(jìn)，以及企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)制及改進(jìn)提出了相應(yīng)建議，為產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)制的完善提供了依據(jù)。

[論文關(guān)鍵詞]產(chǎn)業(yè)集聚區(qū) 知識(shí)產(chǎn)權(quán) 管理機(jī)制 改進(jìn)

產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)是優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)節(jié)約集約發(fā)展的基礎(chǔ)工程。2012年河南省產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)投資和規(guī)模以上工業(yè)增加值對(duì)全省的貢獻(xiàn)率均達(dá)到60%以上，成為轉(zhuǎn)型升級(jí)的突破口和市、縣區(qū)域經(jīng)濟(jì)的重要增長(zhǎng)極。針對(duì)產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)比較密集、共享資源較為豐富和創(chuàng)造知識(shí)產(chǎn)權(quán)的效率較高的特點(diǎn)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)制的研究，不僅會(huì)推動(dòng)產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的長(zhǎng)足發(fā)展，而且對(duì)產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)這樣一種新興的經(jīng)濟(jì)模式的科學(xué)發(fā)展和逐步完善起到重要作用。本文擬以河南洛陽(yáng)市高新產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)為例對(duì)園區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)制的建立進(jìn)行分析。

一、洛陽(yáng)市高新產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)現(xiàn)狀

洛陽(yáng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)為硅電子材料產(chǎn)業(yè)、新材料產(chǎn)業(yè)，目前共有企業(yè)736家。據(jù)高新區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)局提供資料顯示，2012年園區(qū)財(cái)政知識(shí)產(chǎn)權(quán)專(zhuān)項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)253.7萬(wàn)元，研發(fā)投入占銷(xiāo)售收入的比重為5%，擁有的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品產(chǎn)值占工業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)值的80%。2012年園區(qū)專(zhuān)利申請(qǐng)量為1524件，僅洛陽(yáng)普萊柯生物工程公司申請(qǐng)專(zhuān)利207項(xiàng)，多項(xiàng)專(zhuān)利產(chǎn)品居國(guó)際領(lǐng)先水平。3年來(lái)，園區(qū)擁有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)數(shù)量在穩(wěn)步提高，截止到2012年底，有效專(zhuān)利為3293件，有效商標(biāo)為435件，版權(quán)登記為129件。2012年園區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓10件，涉及資金900 萬(wàn)元；許可7件，涉及資金339萬(wàn)元。高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)知識(shí)密集的基本特征決定了園區(qū)內(nèi)無(wú)論是政府還是企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理都變得尤為重要。

目前園區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員為知識(shí)產(chǎn)權(quán)局共5人，企業(yè)共336人。在高新區(qū)產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)的不斷建設(shè)中，知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理工作也有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，園區(qū)逐步健全了企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作體系，開(kāi)展知識(shí)產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)及人才培養(yǎng)工作、知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)業(yè)化推進(jìn)工作、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)，加強(qiáng)了產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)工作。近年來(lái)，集聚區(qū)內(nèi)組織實(shí)施了多項(xiàng)省重大科技專(zhuān)項(xiàng)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化專(zhuān)項(xiàng)，在省市知識(shí)產(chǎn)權(quán)局領(lǐng)導(dǎo)組織下，還以工業(yè)企業(yè)為對(duì)象，開(kāi)展了園區(qū)內(nèi)工業(yè)企業(yè)“零”專(zhuān)利行動(dòng)，逐步消除規(guī)模企業(yè)的“零”發(fā)明專(zhuān)利。在肯定諸多成績(jī)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)看到，園區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理距離社會(huì)的需要還存在一定差距，無(wú)論是政府層面還是企業(yè)層面，知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)制都存在較大的改進(jìn)余地。

二、政府知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)制及改進(jìn)

（一）建立知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)體系

政府知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理是政府通過(guò)發(fā)揮自身職能作用對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)的各種活動(dòng)的管理，管理活動(dòng)的成效直接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國(guó)目前知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理部門(mén)較為分散，缺乏協(xié)調(diào)機(jī)制和統(tǒng)一戰(zhàn)略部署。高新產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)于2010年成立了區(qū)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，由高新區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)局、工商分局、質(zhì)監(jiān)分局、創(chuàng)業(yè)中心、法院、檢察院等多個(gè)部門(mén)組成，聯(lián)合開(kāi)展了打擊侵犯知識(shí)產(chǎn)權(quán)和制售假冒偽劣商品專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)，查處多起知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)案件，取得了一定的宣傳和震懾效應(yīng)。為了統(tǒng)籌協(xié)調(diào)園區(qū)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理和保護(hù)工作，協(xié)調(diào)跨部門(mén)、跨地區(qū)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作，園區(qū)應(yīng)完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)調(diào)工作小組制度，明確人員和職責(zé)，定期舉行例會(huì)，對(duì)園區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)重大事項(xiàng)予以決策，并協(xié)調(diào)知識(shí)產(chǎn)權(quán)聯(lián)合執(zhí)法行動(dòng)，制裁知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)及違法犯罪行為。

（二）完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)懲扶持機(jī)制

各級(jí)法規(guī)中的獎(jiǎng)懲制度，有利于避免區(qū)內(nèi)企業(yè)的惡性不良競(jìng)爭(zhēng)，提高園區(qū)內(nèi)知識(shí)產(chǎn)權(quán)研發(fā)人員的創(chuàng)造熱情，創(chuàng)造良好的投資運(yùn)營(yíng)環(huán)境，提高企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)能力。尤其是地方知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于園區(qū)內(nèi)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理具有一定的導(dǎo)向作用。此外，政府應(yīng)該給予產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)各類(lèi)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的研發(fā)、申報(bào)及運(yùn)用相應(yīng)的政策扶持和資金扶持，對(duì)于中小企業(yè)而言，資金扶持尤為必要的。高新產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)目前制定有《洛陽(yáng)高新區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)資金管理辦法》和《洛陽(yáng)高新區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)優(yōu)勢(shì)培育企業(yè)、示范企業(yè)認(rèn)定管理辦法》，對(duì)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的獎(jiǎng)懲扶持制度已初見(jiàn)雛形，但仍缺乏對(duì)區(qū)內(nèi)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的明確的獎(jiǎng)懲辦法。

（三）堅(jiān)持對(duì)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)的培育機(jī)制

加強(qiáng)自身的知識(shí)產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造，提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)的運(yùn)營(yíng)能力和保護(hù)措施，提高企業(yè)相關(guān)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)，均有利于提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力。2012年4月，組織園區(qū)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組的各成員單位開(kāi)展了一系列知識(shí)產(chǎn)權(quán)宣傳活動(dòng)，使園區(qū)內(nèi)知識(shí)產(chǎn)權(quán)氛圍更加濃厚，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)從業(yè)人員的知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)得到了進(jìn)一步增強(qiáng)。產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理部門(mén)應(yīng)該定期對(duì)企業(yè)相關(guān)人員，尤其是對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)培訓(xùn)活動(dòng)，幫助企業(yè)了解知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為無(wú)形資產(chǎn)的重要性，提高其知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)水平和處理糾紛的能力，有效規(guī)避和防范知識(shí)產(chǎn)權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，以保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

（四）建立知識(shí)產(chǎn)權(quán)信息平臺(tái)

產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)交易平臺(tái)，應(yīng)以專(zhuān)利的檢索、分析、申報(bào)和交易為主要內(nèi)容。由于信息化硬件資金投入較多，園區(qū)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)難以承受，此外信息化帶來(lái)的管理效益的提升并不直接反映在經(jīng)濟(jì)效益的提高，對(duì)于單個(gè)企業(yè)而言，建立信息化的動(dòng)力不足。據(jù)世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織估算，如果能夠有效地利用專(zhuān)利信息，可以使企業(yè)研發(fā)工作平均縮短技術(shù)研發(fā)周期60%、節(jié)約科研經(jīng)費(fèi)40%。政府應(yīng)該充分考慮到產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)的獨(dú)特性，建立覆蓋其主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的信息平臺(tái)。高新產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)已建立實(shí)體和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)產(chǎn)權(quán)信息平臺(tái)，對(duì)園區(qū)企業(yè)提供相應(yīng)服務(wù)，但由于專(zhuān)利信息平臺(tái)的專(zhuān)業(yè)性和政府資金的有限性，運(yùn)行效果不佳。園區(qū)政府可考慮邀請(qǐng)從事專(zhuān)利分析的專(zhuān)業(yè)公司介入，合作開(kāi)發(fā)專(zhuān)利信息平臺(tái)，適當(dāng)時(shí)候政府退出，由專(zhuān)業(yè)公司來(lái)進(jìn)行商業(yè)運(yùn)營(yíng)，以此滿足園區(qū)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)信息需要。

三、企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)制及改進(jìn)

（一）建立健全企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織機(jī)構(gòu)

高新產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)共有企業(yè)736家，但專(zhuān)職知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員平均到每家企業(yè)不足0.5人。企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理機(jī)構(gòu)設(shè)置主要呈現(xiàn)三種情況：大型企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門(mén)相對(duì)完善，有獨(dú)立的辦公機(jī)構(gòu)和專(zhuān)門(mén)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員，管理經(jīng)費(fèi)相對(duì)充足；大多數(shù)處于發(fā)展階段的中小企業(yè)，企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理部門(mén)的主要構(gòu)成人員是生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)人員和部分知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理專(zhuān)業(yè)人員，少部分企業(yè)設(shè)立了專(zhuān)職知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門(mén)，大多數(shù)的企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理工作要么從屬于其他部門(mén)，要么一個(gè)部門(mén)兩塊牌子；對(duì)于一些知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)不強(qiáng)的企業(yè)而言，未設(shè)立任何管理部門(mén)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理流于形式。在企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上，園區(qū)內(nèi)大型企業(yè)應(yīng)不斷充實(shí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理各專(zhuān)業(yè)人才，使其組成人員背景盡量多元化，以抗擊市場(chǎng)對(duì)企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的沖擊；發(fā)展較快，研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)，技術(shù)管理需求較多的企業(yè)應(yīng)逐步將管理部門(mén)獨(dú)立，管理人員由生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)人員和部分知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理專(zhuān)業(yè)人員構(gòu)成；至于較小的企業(yè)，亦應(yīng)該設(shè)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理部門(mén)，可由研發(fā)等部門(mén)兼任。

（二）建立健全企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于鼓勵(lì)和激發(fā)知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)人員的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。對(duì)于企業(yè)研發(fā)人員的發(fā)明，按照現(xiàn)行專(zhuān)利法應(yīng)屬于職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，適用“一獎(jiǎng)兩酬”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，即基于專(zhuān)利權(quán)授予所給予發(fā)明人的獎(jiǎng)金，以及專(zhuān)利轉(zhuǎn)化取得經(jīng)濟(jì)效益之后，給予發(fā)明人的報(bào)酬。在走訪的企業(yè)中，對(duì)于授權(quán)專(zhuān)利的獎(jiǎng)勵(lì)普遍不高，大多數(shù)是按照《專(zhuān)利法實(shí)施細(xì)則》中的最低限來(lái)規(guī)定對(duì)發(fā)明人的獎(jiǎng)勵(lì)金額，另對(duì)與公司核心技術(shù)相關(guān)的創(chuàng)新型項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)金額有所上浮。個(gè)別企業(yè)所規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)甚至突破了實(shí)施細(xì)則的底線。至于專(zhuān)利轉(zhuǎn)化之后應(yīng)支付給發(fā)明人的酬金部分，園區(qū)內(nèi)企業(yè)基本都沒(méi)有實(shí)施，也鮮少有發(fā)明人會(huì)冒著解聘的風(fēng)險(xiǎn)在酬金部分主張自己的權(quán)利。調(diào)研中產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)絕大部分企業(yè)內(nèi)部職工激勵(lì)措施還不盡完善，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急應(yīng)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)金額和落實(shí)轉(zhuǎn)化之后的報(bào)酬制度。這樣才能從經(jīng)濟(jì)收入角度激勵(lì)員工的研發(fā)積極性。當(dāng)然，在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)上，物質(zhì)刺激是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)該對(duì)發(fā)明人予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)做出重要發(fā)明的發(fā)明人，在企業(yè)評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定等方面要優(yōu)先予以考慮。

（三）建立企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)預(yù)警機(jī)制

預(yù)警機(jī)制的設(shè)立，大多針對(duì)企業(yè)的核心專(zhuān)利技術(shù)，主要是采集、監(jiān)測(cè)和分析專(zhuān)利申請(qǐng)、授權(quán)和糾紛等信息，以及相關(guān)科技、貿(mào)易、投資、法規(guī)和政策變化等信息，產(chǎn)生專(zhuān)利預(yù)警信息分析報(bào)告和警示預(yù)報(bào)。由于各類(lèi)研發(fā)項(xiàng)目管理過(guò)程中缺乏知識(shí)產(chǎn)權(quán)預(yù)警機(jī)制，導(dǎo)致我國(guó)科研項(xiàng)目重復(fù)率達(dá)到40%，中藥新藥的研發(fā)重復(fù)率更是達(dá)到90%IBM、Intel等歷年在美國(guó)專(zhuān)利局授權(quán)排名名列前茅的跨國(guó)企業(yè)均從專(zhuān)利分析機(jī)構(gòu)中獲取其專(zhuān)利分析報(bào)告，用于指導(dǎo)它們擬定中長(zhǎng)期的企業(yè)專(zhuān)利發(fā)展戰(zhàn)略。目前國(guó)內(nèi)的專(zhuān)利分析市場(chǎng)還不盡成熟，企業(yè)的專(zhuān)利分析主要依靠?jī)?nèi)部的研發(fā)人員和知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理人員進(jìn)行。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)個(gè)別研發(fā)力量雄厚，且知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理較為完善的企業(yè)在園區(qū)知識(shí)產(chǎn)權(quán)局的指導(dǎo)下，也在對(duì)本企業(yè)的核心專(zhuān)利產(chǎn)品，乃至本行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行預(yù)警分析。同一產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)內(nèi)的同類(lèi)企業(yè)，多為依附和扶持關(guān)系，建議在集聚區(qū)內(nèi)，同行業(yè)的企業(yè)合作建立預(yù)警機(jī)制，對(duì)行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)利狀況進(jìn)行分析，在企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)過(guò)程中避開(kāi)他人已授權(quán)的專(zhuān)利技術(shù)，杜絕重復(fù)研發(fā)，同時(shí)企業(yè)還可以知己知彼，在他人侵權(quán)時(shí)能夠精確打擊。