企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文

十年前，某中型企業(yè)通過(guò)全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國(guó)有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造和轉(zhuǎn)變。十年間，企業(yè)在起起落落中成長(zhǎng)，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞股權(quán)激勵(lì)而產(chǎn)生的諸多問(wèn)題也隨之而來(lái)。

最初企業(yè)改制時(shí)，由于經(jīng)營(yíng)狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業(yè)采取了全員持股的方式。企業(yè)成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休人員所持股份接近總股份的50%；在這個(gè)階段，一批骨干也成長(zhǎng)起來(lái)，但由于當(dāng)初股份制改造時(shí)，這些骨干還只是企業(yè)的一般人員，職位較低，所持股份極少；而近年來(lái)新進(jìn)員工則根本沒(méi)有股份。這樣，似乎造成了一個(gè)局面——在職員工在給退休員工“打工”，打消了企業(yè)內(nèi)部很多員工，尤其是骨干員工的積極性。

盡管企業(yè)通過(guò)各種手段從一些老員工手中回購(gòu)了一小部分股權(quán)，并且準(zhǔn)備對(duì)一批骨干員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，這時(shí)卻又遭遇了一個(gè)新尷尬：很多骨干員工不愿意自掏腰包認(rèn)購(gòu)股權(quán)，而是希望獲得更多的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。很顯然，員工看到的僅僅是股權(quán)的分紅功能，只是將股權(quán)激勵(lì)看作工資的一個(gè)補(bǔ)充而已。

設(shè)計(jì)“以未來(lái)為導(dǎo)向”的股權(quán)激勵(lì)

很顯然，上文提到的問(wèn)題根源在于企業(yè)在最初股份制改造時(shí)根本沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)在當(dāng)初改制時(shí)需要通過(guò)“全員持股”的方式完成全民所有制員工的身份“贖買”，并使改制方案合法化。在這種思維導(dǎo)向下，激勵(lì)對(duì)象就自然地被鎖定在當(dāng)時(shí)的在職員工范圍內(nèi)，也沒(méi)有考慮到企業(yè)未來(lái)發(fā)展中必然產(chǎn)生的新的激勵(lì)需求，而這種鎖定很顯然是與股權(quán)激勵(lì)的導(dǎo)向相偏離，也為今天出現(xiàn)的各種問(wèn)題埋下了伏筆。

事實(shí)上，任何激勵(lì)都是以未來(lái)為導(dǎo)向，激勵(lì)的著眼點(diǎn)和目的在于激發(fā)員工的未來(lái)業(yè)績(jī)，是“向前看”的；即使是“向后看”的認(rèn)可員工過(guò)去貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效工資，其著眼點(diǎn)仍然是提升員工的未來(lái)績(jī)效，作為激勵(lì)高級(jí)形式的股權(quán)激勵(lì)更是如此。股權(quán)激勵(lì)的特殊之處在于用企業(yè)未來(lái)的錢來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，可以說(shuō)，員工從股權(quán)激勵(lì)中所獲得的任何收益都是員

工自身努力的結(jié)果。如果能在這一點(diǎn)上達(dá)成共識(shí)，那么企業(yè)就可以明確股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，即那些在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中處于關(guān)鍵地位、發(fā)揮核心作用的員工。

正是由于股權(quán)激勵(lì)以戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為根本目標(biāo)，因此股權(quán)授予應(yīng)當(dāng)是有條件和業(yè)績(jī)目標(biāo)要求的。比如，股票期權(quán)只有在企業(yè)股價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)時(shí)才有意義，這實(shí)際上是為期權(quán)授予對(duì)象設(shè)定了一個(gè)終極的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。對(duì)于大量非上市公司來(lái)說(shuō)，其股權(quán)激勵(lì)也是需要設(shè)定目標(biāo)的，而且目標(biāo)可以更加多樣化，并將員工實(shí)際所得的股權(quán)額度與相應(yīng)的目標(biāo)考核掛鉤。

股份是否有價(jià)值，用更通俗的話說(shuō)，即是否“值錢”，其核心仍然是企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。股權(quán)的價(jià)值絕對(duì)不僅僅在于分紅，更多的是伴隨企業(yè)發(fā)展而來(lái)的股權(quán)溢價(jià)。因此，合理的目標(biāo)設(shè)定不是為股權(quán)獲得設(shè)定難度，而是讓員工感覺(jué)到企業(yè)股權(quán)是有極高價(jià)值的，并能代表企業(yè)對(duì)自己的高度認(rèn)可。這就要求企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)之前，進(jìn)行明確的戰(zhàn)略和發(fā)展步驟規(guī)劃，即讓員工在當(dāng)前就能看到所持有股份的未來(lái)價(jià)值，并與企業(yè)達(dá)成高度共識(shí)。只有這樣，股權(quán)才真的“值錢”，才會(huì)得到激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)可和珍惜。正是因?yàn)槿鄙龠@樣的戰(zhàn)略眼光，在很多企業(yè)多年前進(jìn)行股份制改造的時(shí)候，大部分員工對(duì)股票內(nèi)部認(rèn)購(gòu)權(quán)毫無(wú)感覺(jué)，甚至將股份低價(jià)賤賣，導(dǎo)致多年后在企業(yè)快速發(fā)展和上市時(shí)捶胸頓足、唏噓不已。

改進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的策略

通過(guò)戰(zhàn)略梳理達(dá)到“上下同欲”

戰(zhàn)略梳理往往容易被企業(yè)忽略。股權(quán)固然是將激勵(lì)對(duì)象與企業(yè)聯(lián)結(jié)為共同體的方法，但是能否達(dá)到企業(yè)和員工共同獲利的目標(biāo)，則取決于股權(quán)的價(jià)值，股權(quán)的價(jià)值又取決于企業(yè)的發(fā)展程度。如果企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)之前沒(méi)有規(guī)劃出一個(gè)明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展路徑，股權(quán)是不會(huì)具備價(jià)值含量的。

同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略是否認(rèn)同也是評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象是否值得激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素。試想，如果作為激勵(lì)對(duì)象的企業(yè)骨干不認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略，或者所謂的骨干員工無(wú)法在企業(yè)戰(zhàn)略中找到明確的定位和作用，那么股權(quán)激勵(lì)能有多少效用呢？

總之，股權(quán)激勵(lì)的目的是將企業(yè)和骨干員工聯(lián)結(jié)為一個(gè)共同體，股權(quán)激勵(lì)只是一個(gè)黏合劑，而這個(gè)聯(lián)結(jié)活動(dòng)的核心必然是具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

從戰(zhàn)略角度確認(rèn)激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)額度

理順戰(zhàn)略和股權(quán)激勵(lì)之間的關(guān)系后，激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)額度的確認(rèn)就變得更加明晰。股權(quán)激勵(lì)的大體對(duì)象必然是那些能夠在企業(yè)戰(zhàn)略中起到關(guān)鍵作用的骨干員工。從具體激勵(lì)對(duì)象的確定上，要通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略分析來(lái)明確那些處于戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)上的關(guān)鍵員工，并在確定股權(quán)激勵(lì)總體額度的前提和讓員工獲得與其在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮作用相匹配的股權(quán)額度的基本原則下，通過(guò)各種方法確定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象具體的激勵(lì)額度，具體方法包括對(duì)偶比較法或更加注重量化的海氏評(píng)估法等。

建立多層次的股權(quán)激勵(lì)體系

股權(quán)激勵(lì)存在多種方式，需要針對(duì)不同類別員工的需求層次采用差異化方式。

股權(quán)激勵(lì)方法有不同的分類原則，按照以注重當(dāng)期現(xiàn)金回報(bào)，還是以持續(xù)的股權(quán)溢價(jià)為角度進(jìn)行分類，可以將多種股權(quán)激勵(lì)方式大體分為在職股權(quán)激勵(lì)和注冊(cè)股權(quán)激勵(lì)兩種。

在職股權(quán)激勵(lì)是一種“淺層次”的股權(quán)激勵(lì)方式。如果公司尚未建立起獨(dú)特的盈利模式和可持續(xù)發(fā)展路徑，員工則會(huì)非常注重當(dāng)期現(xiàn)金收益，那么公司采用偏重現(xiàn)金分配的在職股權(quán)激勵(lì)方式較為適宜。在職股與崗位相關(guān)聯(lián)，意味著員工在職即享受股份分紅權(quán)而沒(méi)有投票權(quán)、繼承權(quán)等，離職則自動(dòng)取消股權(quán)。

注冊(cè)股激勵(lì)則是比在職股激勵(lì)更為高級(jí)的激勵(lì)形式。一般來(lái)說(shuō)，上市公司都會(huì)按照相關(guān)制度實(shí)行規(guī)范的股票期權(quán)模式；對(duì)于非上市公司來(lái)說(shuō)，一方面無(wú)法像上市公司那樣具有明確的市場(chǎng)股價(jià)，另一方面，非上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案可以更加靈活。這里簡(jiǎn)要介紹一種與股票期權(quán)相仿的適合于非上市公司的期股模式。

首先，確定股權(quán)激勵(lì)的開始時(shí)點(diǎn)，激勵(lì)人員和激勵(lì)額度基數(shù)，并確定股權(quán)的注冊(cè)時(shí)點(diǎn)，在開始時(shí)點(diǎn)和注冊(cè)時(shí)點(diǎn)之間的時(shí)間段，如3年，即構(gòu)成對(duì)各激勵(lì)對(duì)象的考核區(qū)間。

其次，按照企業(yè)戰(zhàn)略，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象設(shè)定考核指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)將考核結(jié)果與激勵(lì)額度掛鉤，并確定實(shí)際激勵(lì)額度。明確激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)的方式，即股權(quán)如何定價(jià)，是否需要支付資金購(gòu)買，采用怎樣的定價(jià)方式購(gòu)買等。

再次，可以在完成注冊(cè)后規(guī)定股權(quán)的鎖定期，如3-5年，即在該期間內(nèi)股份權(quán)利受限，企業(yè)應(yīng)對(duì)該期間

內(nèi)表決權(quán)利以及離職做出特殊規(guī)定，其目的在于為骨干人員戴上一副“金手銬”。

最后，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的節(jié)奏，按照上述辦法不斷推出多期股權(quán)激勵(lì)方案；而股權(quán)來(lái)源可以是與企業(yè)發(fā)展相匹配的股份增發(fā)，這樣也可以解決股份來(lái)源的問(wèn)題。

規(guī)范股權(quán)激勵(lì)操作

由于股權(quán)激勵(lì)涉及股份注冊(cè)、股東權(quán)利義務(wù)、公司章程以及治理結(jié)構(gòu)等諸多法律問(wèn)題，因此在操作方面需要較高的規(guī)范性。為了避免類似文章開頭案例中的企業(yè)在改制中忽視退出機(jī)制，結(jié)果造成“在職的給退休的打工”現(xiàn)象的出現(xiàn)，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)中，要從股權(quán)獲得、業(yè)績(jī)考核、注冊(cè)以及保密、退出機(jī)制上做出清晰完備的規(guī)定，并簽訂相應(yīng)的法律文本，從而避免企業(yè)與員工之間的糾紛。同時(shí)，這些規(guī)范要與《公司法》以及《企業(yè)章程》保持一致，應(yīng)通過(guò)合法的程序產(chǎn)生效力，并聘請(qǐng)法律專業(yè)人士或機(jī)構(gòu)對(duì)此進(jìn)行審核和鑒定。

解決骨干成長(zhǎng)與新員工進(jìn)入股權(quán)問(wèn)題

企業(yè)可以通過(guò)完善股權(quán)退出機(jī)制、增資擴(kuò)股等方式，解決骨干員工成長(zhǎng)與新員工進(jìn)入后的股權(quán)授予額度的來(lái)源問(wèn)題。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在離職、退休及喪失勞動(dòng)能力、死亡等情況下，都應(yīng)當(dāng)將股份退回。對(duì)于在職股來(lái)說(shuō)，由于并沒(méi)有進(jìn)行工商注冊(cè)，且一般在授予時(shí)已明確規(guī)定員工離開現(xiàn)崗位即失效，因此較易處理；對(duì)于已經(jīng)完成工商注冊(cè)的注冊(cè)股來(lái)說(shuō)，則需要企業(yè)以一定的價(jià)格進(jìn)行回購(gòu)，一般采取根據(jù)企業(yè)估值的一定比例定價(jià)的方式回購(gòu)，還需約定回購(gòu)股份的處置方式以及代持機(jī)制，如約定現(xiàn)股東有權(quán)購(gòu)買該股份、在股東之間分配，或者以股權(quán)池的形式留作后續(xù)股權(quán)激勵(lì)使用等。

增發(fā)也是解決股權(quán)激勵(lì)來(lái)源的主要方式。當(dāng)然，增發(fā)不是在企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模的基礎(chǔ)上濫發(fā)股票、稀釋老股東股份的數(shù)字游戲，而應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展切實(shí)地結(jié)合起來(lái)，每次增發(fā)都應(yīng)當(dāng)有企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)和利潤(rùn)的支撐，在這種情況下，雖然老股東的股份比例因受到稀釋而不斷縮小，但實(shí)際上的財(cái)富絕對(duì)值卻在不斷增長(zhǎng)。只有在這個(gè)前提下，老股東才愿意支持股權(quán)激勵(lì)。這也是企業(yè)“舍得”的智慧。

逐步完善股權(quán)統(tǒng)籌布局

由于股權(quán)結(jié)構(gòu)關(guān)系到企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)，中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中需要考慮到股權(quán)統(tǒng)籌布局問(wèn)題。誰(shuí)是企業(yè)的真正主人，誰(shuí)真正關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，都是關(guān)系到企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。

第2篇：企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)高管；股權(quán)激勵(lì)；治理結(jié)構(gòu)；股權(quán)結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：F832.51；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）46-0270-01

一.引言

由于管理層和股東二者的目標(biāo)存在一定的差異，因此需要借助股權(quán)激勵(lì)制度來(lái)限制、約束以及引導(dǎo)管理者的行為。但是最早采用股權(quán)激勵(lì)制度的并非我國(guó)，美國(guó)輝瑞制藥公司與20世紀(jì)中期對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了最早的探索并取得了巨大的成績(jī)，為公司的進(jìn)一步發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)，在此之后，股權(quán)激勵(lì)制度席卷歐美成熟市場(chǎng)。相比之下，在對(duì)外開放的環(huán)境下，我國(guó)也于20世紀(jì)90年代初期開始引入國(guó)外的這種股權(quán)激勵(lì)制度，以圖解決部分公司由不完善的治理結(jié)構(gòu)以及嚴(yán)重的問(wèn)題而產(chǎn)生困擾。自2006年了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》以來(lái)，我國(guó)采用股權(quán)激勵(lì)的公司也不斷增加。不同的公司采用了不同的股權(quán)激勵(lì)模式，但是從實(shí)施的效果來(lái)看，并不是所有采用的股權(quán)激勵(lì)模式的公司都取得了良好的效果，如海南海藥與凱迪電力就出現(xiàn)了負(fù)面效果這就激發(fā)了我們對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步研究。

中國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以來(lái)哪些因素影響激勵(lì)結(jié)果的形成，本文針對(duì)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的背景試圖對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的具有中國(guó)特色的影響因素。

二.已有的研究分析

由于道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，當(dāng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離時(shí)，高管的態(tài)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的的影響，從而影響企業(yè)績(jī)效，因此對(duì)高管的激勵(lì)政策成為重中之重，而股權(quán)激勵(lì)政策不乏為其中最有影響的高管激勵(lì)政策。關(guān)于影響企業(yè)是否采取高管股權(quán)激勵(lì)措施的決策因素，已有的研究在這方面展開了一定的研究。

Berle 、Means和Jensen、Meckling分別在1932年及1976年從理論的角度對(duì)當(dāng)時(shí)上市公司股權(quán)激勵(lì)影響因素進(jìn)行分析，得出當(dāng)恰當(dāng)?shù)募?lì)方式使高管與股東利益一致時(shí)，可以降低成本，即適合公司高管股權(quán)激勵(lì)方式可以促進(jìn)公司的發(fā)展。2001年Core和Guay發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司實(shí)行高管股權(quán)激勵(lì)政策時(shí)，可以明顯緩解企業(yè)的資本需求，促進(jìn)資金周轉(zhuǎn)，并且緩解財(cái)務(wù)緊張的狀況。2002年Rosenberg從公司治理特征與結(jié)果的角度闡述其自身對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有重要影響，與公司的業(yè)績(jī)有著顯著的相關(guān)性。

在我國(guó)也有很多相關(guān)的研究。彭慧斌通過(guò)對(duì)2009-2011.6最新股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)的研究，指出了影響上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的因素并利用回歸模型分析與獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的方式進(jìn)行了具體的分析與說(shuō)明。趙磊以2009-2011年深圳證券交易所中小企業(yè)板171家上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)建立多元線性回歸模型的方式對(duì)股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管激勵(lì)進(jìn)行探討，對(duì)回歸方程的參數(shù)進(jìn)行了估計(jì)，定量研究了個(gè)各變量之間的相關(guān)關(guān)系。楊松彬以滬市實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的1581家上市公司為樣本，于2006-2009年間，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)和多元線性回歸的方式，討論了公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響。

三.中國(guó)情境下高管股權(quán)激勵(lì)的影響因素及影響機(jī)理分析

（一）公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)決策的影響

國(guó)外學(xué)者研究表明，國(guó)外公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響，那么，中國(guó)情境下公司的治理結(jié)構(gòu)是否對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響。基于我國(guó)特殊情況，國(guó)內(nèi)上市公司存在許多管理上的漏洞，外國(guó)成熟市場(chǎng)的理論對(duì)我國(guó)市場(chǎng)并不能完全適用，通過(guò)分析楊松彬所論證的《治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的影響研究》，我們可以看出，在中國(guó)情境下專業(yè)和獨(dú)立的董事會(huì)、公平合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)相比于其他普通的董事會(huì)以及股權(quán)結(jié)構(gòu)，更有助于高管激勵(lì)機(jī)制的制定和實(shí)施，對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策具有重要影響。我們認(rèn)為公司獨(dú)立董事的比例越高，高管股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的效果越明顯，公司的績(jī)效水平越高。非國(guó)有上市公司比國(guó)有上市公司的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響更大，欠發(fā)達(dá)地區(qū)比發(fā)達(dá)地區(qū)的治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的影響更大。

（二）公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管股權(quán)決策的影響

企業(yè)是我國(guó)資本市場(chǎng)的重要組成部分，一般情境下股權(quán)結(jié)構(gòu)的集中度對(duì)公司高管股權(quán)激勵(lì)決策具有重要的影響。第一大股東持股比例越少，股權(quán)越分散，對(duì)高管的制約能力越弱，高管具有較大的自我發(fā)揮空間，有利于實(shí)現(xiàn)高管股權(quán)的激勵(lì)政策；第一大股東持股比例越高，股權(quán)集中度越高，對(duì)高管的制約能力越強(qiáng)，容易導(dǎo)致其他股東難以與第一大股東抗衡，表明公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)不完善，對(duì)高管的控制程度過(guò)高，導(dǎo)致高管發(fā)揮的空間有限，對(duì)公司的管理制度無(wú)法正確貫徹實(shí)施，不利于高管股權(quán)激勵(lì)的發(fā)揮。因此，我們認(rèn)為股權(quán)集中度越高，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性越低。

（三）公司特征對(duì)高管股權(quán)決策的影響

公司的特征對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)具有影響。一方面，公司自身規(guī)模大，發(fā)展空間與成長(zhǎng)空間較強(qiáng)的公司，管理體系比較復(fù)雜，很容易產(chǎn)生監(jiān)管不力的問(wèn)題，為降低委托成本，更容易采用高管股權(quán)的激勵(lì)方式進(jìn)行管理。反之，規(guī)模小，公司的發(fā)展空間較小的公司，管理系統(tǒng)簡(jiǎn)單，很容易形成對(duì)高管人員的監(jiān)督，一般很少采用高管股權(quán)激勵(lì)的方式。另一個(gè)方面如果在公司內(nèi)部高管人員具有較大的盈余控制空間，高管可以輕松利用盈余管理等手段進(jìn)行尋租行為，就會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的有效性，反而不利于高管股權(quán)激勵(lì)。若高管人員的盈余空間較小，反而提高了股權(quán)激勵(lì)的有效性，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)決策。

（四）高管特征對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的公司采用的激勵(lì)方式不同股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，對(duì)于年齡較大的高管，他們對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展并不太關(guān)心，對(duì)于股權(quán)報(bào)酬的激勵(lì)方式并不是太認(rèn)可，尤其對(duì)于臨近退休的管理者更是傾向于現(xiàn)金報(bào)酬而不愿獲取股權(quán)報(bào)酬。相對(duì)于于年輕的高管人員，在公司的發(fā)展空間較大時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方式，一方面，對(duì)于高管人員來(lái)說(shuō)，具有較高的發(fā)展上升空間，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)不僅可以留住人才，同時(shí)也可以是高管為了自己獲得更高的利益而變 相考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，避免高管只注重短期利益的行為的出現(xiàn)

（五）股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的激勵(lì)方案獲得的激勵(lì)效果不同，這里的激勵(lì)方案包括激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)方法，激勵(lì)期限以及激勵(lì)條件等。其中，對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生重大影響的激勵(lì)為激勵(lì)條件與激勵(lì)的有效期，一般情況下，激勵(lì)的條件越豐厚，高管股權(quán)激勵(lì)決策的效果越明顯，反之，激勵(lì)的條件越?jīng)]有吸引力，高管股權(quán)激勵(lì)決策越?jīng)]有效果。另一方面對(duì)于激勵(lì)的有效期而言，激勵(lì)的有效期與高管股權(quán)激勵(lì)具有相關(guān)關(guān)系，綜合來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的有效期越長(zhǎng)，股權(quán)激勵(lì)的效果越明顯。

（六）行業(yè)環(huán)境對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)決策的影響

不同的行業(yè)環(huán)境對(duì)股權(quán)激勵(lì)的程度需求也不同，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)而言，采用高管股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)方式更有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)高管的積極性，使高管為了獲得更高的利益，不斷加強(qiáng)企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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第3篇：企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文

股權(quán)造富不是傳說(shuō)

2001年，福建某知名國(guó)企開始實(shí)行全員持股，高管以信托貸款的方式購(gòu)買公司股份，普通員工以身份置換金購(gòu)買股份，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益較好，此后每年分紅比例都高達(dá)20％。2007年，該公司被行業(yè)巨頭以近60億人民幣的價(jià)格收購(gòu)，收購(gòu)溢價(jià)接近10倍，超過(guò)當(dāng)年該公司上市時(shí)的市盈率。

這是一個(gè)很有代表性的案例，股權(quán)激勵(lì)讓改制后的老國(guó)企煥發(fā)了青春，更重要的是，股權(quán)激勵(lì)讓絕大多數(shù)員工從收購(gòu)溢價(jià)中獲得了巨額財(cái)富，造就了一批千萬(wàn)及大批百萬(wàn)富翁。

股權(quán)激勵(lì)作為一種重要的薪酬補(bǔ)充方式，在國(guó)內(nèi)已被普遍接受，特別是自2009年深市創(chuàng)業(yè)板推出以來(lái)，巨大的財(cái)富放大功能讓很多企業(yè)高管邁入億萬(wàn)或千萬(wàn)富翁的行列，這是單靠工資和獎(jiǎng)金很難達(dá)到的高度。

目前，很多上市民企都在推行股權(quán)激勵(lì)，但激勵(lì)政策又往往被迫擱置，這里固然有監(jiān)管層的原因，其中更為重要的是企業(yè)無(wú)法制定出一個(gè)合理的股權(quán)激勵(lì)價(jià)格，再加上近年來(lái)股市起伏不定，導(dǎo)致很多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)無(wú)法實(shí)施，或執(zhí)行后因股價(jià)低于預(yù)期而放棄，2011年就有廣州國(guó)光、德豪潤(rùn)達(dá)、雙林股份及中能電氣等幾十家企業(yè)，因?yàn)閮糍Y產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)不到要求而放棄。但上市民企畢竟有限，相對(duì)于上市民企股權(quán)激勵(lì)的乏力，絕大多數(shù)未上市的民企股權(quán)激勵(lì)更是顯示出很多先天不足，要付諸實(shí)踐更是難上加難。

為何干打雷不下雨

相比上市公司的嚴(yán)格監(jiān)管，非上市公司股權(quán)激勵(lì)操作起來(lái)本應(yīng)該相對(duì)容易，但為何還會(huì)有這么多企業(yè)只是“雷聲大雨點(diǎn)小”，或是“干打雷不下雨”呢?筆者認(rèn)為主要有如下幾方面原因：

稀釋老板股權(quán)

本土民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)控制權(quán)看得很重，即使是聯(lián)合創(chuàng)始人的股權(quán)也會(huì)慢慢被老板收購(gòu)，這和中國(guó)“臥榻之旁，豈容他人安睡”的傳統(tǒng)觀念密切相關(guān)。另外，近幾年出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人和老板爭(zhēng)奪公司控制權(quán)的個(gè)案，更是讓眾多民企老板始終對(duì)股權(quán)激勵(lì)保持“高度戒備”，寧愿支付高薪，也不愿授予股權(quán)。正是老板或創(chuàng)始人的這種“守成”心態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)高管或核心骨干看不到希望而紛紛離開，也最終讓企業(yè)失去了生機(jī)和活力。

激勵(lì)作用有限

目前非上市公司的股權(quán)激勵(lì)收益更多來(lái)自于利潤(rùn)分紅及股權(quán)的增值，如果企業(yè)不上市，僅靠分紅而帶來(lái)的財(cái)富增值非常有限，大多數(shù)企業(yè)年分紅比率低于20％，與上市公司動(dòng)輒十幾倍或幾十倍的造富能力相比微乎其微。這也讓很多企業(yè)失去了股權(quán)激勵(lì)的群眾基礎(chǔ)，特別是那些上市預(yù)期不明顯的企業(yè)，他們更多的是運(yùn)用利潤(rùn)分成的方式來(lái)激勵(lì)高管及核心人員。

雙方談判力不同

企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，勞資雙方的談判力明顯不同，而且職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部很難形成同盟，因此在與資方進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)談判時(shí)很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期。特別是在某些老板掌控力很強(qiáng)的企業(yè)，基本是老板一言九鼎，職業(yè)經(jīng)理人很難從老板那里爭(zhēng)得更多利益。而且在實(shí)際操作中，企業(yè)老板也多采取各個(gè)擊破的方式，讓職業(yè)經(jīng)理人在“自我滿足”中失去和老板博弈的機(jī)會(huì)。高管人員尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。

缺乏法律依據(jù)及保護(hù)

非上市民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)均為企業(yè)自發(fā)行為，尚無(wú)法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的雙方進(jìn)行監(jiān)管，更多是來(lái)自于勞資雙方達(dá)成的協(xié)議。一旦出現(xiàn)糾紛，職業(yè)經(jīng)理人仍處弱勢(shì)地位，很難通過(guò)法律途徑維護(hù)自身的基本權(quán)益。

目前很多企業(yè)規(guī)定，員工從企業(yè)離職后，所持公司股份需要進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，而結(jié)算價(jià)格很多是以凈資產(chǎn)為依據(jù)，但鑒于非上市企業(yè)監(jiān)管并不嚴(yán)格，企業(yè)有意做低凈資產(chǎn)，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人很難得到合理收益，這是不同于上市公司股價(jià)透明的最大風(fēng)險(xiǎn)之處。如深圳某世界500強(qiáng)企業(yè)，很多員工并不清楚股權(quán)真正增值多少，只能被動(dòng)接受年終分紅。這種模式的成功之處在于在企業(yè)高速發(fā)展期可以給企業(yè)帶來(lái)巨大的紅利，而企業(yè)一旦增速變緩、盈利能力下降，股權(quán)不透明等弱點(diǎn)就將充分暴露出來(lái)。

持股風(fēng)險(xiǎn)降低積極性

目前國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)本小利微，平均存活期短，持有公司股權(quán)雖然提高了職業(yè)經(jīng)理人的工作激情，但也讓他們承擔(dān)了一定風(fēng)險(xiǎn)，如：2008年金融危機(jī)，很多外向型企業(yè)倒閉，當(dāng)中不乏高管持股企業(yè)，突如其來(lái)的危機(jī)讓他們血本無(wú)歸，正是這種不確定性也在一定程度上降低了職業(yè)經(jīng)理人的持股積極性。

非上市民企股權(quán)激勵(lì)策略

以上種種原因，使民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)難以普遍推行。但股權(quán)激勵(lì)作為一種被證明為很有效的激勵(lì)方式，如何才能在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)落地，真正體現(xiàn)出激勵(lì)作用，不僅需要先知先覺(jué)的企業(yè)家們?cè)趯?shí)踐中摸索總結(jié)，更需要在理論方面予以完善和創(chuàng)新。借鑒上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式，民營(yíng)企業(yè)可以“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、四個(gè)區(qū)別”為原則，來(lái)制定股權(quán)激勵(lì)策略。

一個(gè)中心

股權(quán)激勵(lì)一定要以“績(jī)效管理”為中心，必須建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上，民營(yíng)企業(yè)若無(wú)法建立規(guī)范的績(jī)效管理體系，股權(quán)激勵(lì)將變成“空中樓閣”。股權(quán)激勵(lì)只是給出了努力方向，但如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)就需要明確的有計(jì)劃的監(jiān)控機(jī)制。因此，在民營(yíng)企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)，必須緊緊圍繞“績(jī)效考核”來(lái)做好基礎(chǔ)工作。

兩個(gè)基本點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)必須圍繞“凈資產(chǎn)收益率”和“復(fù)合凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率”這兩個(gè)基本點(diǎn)。

“凈資產(chǎn)收益率”代表了企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力，凈利潤(rùn)是一個(gè)絕對(duì)值，只有同凈資產(chǎn)做比較，才能體現(xiàn)出企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力。當(dāng)凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度≤凈資產(chǎn)增長(zhǎng)幅度時(shí)，說(shuō)明企業(yè)盈利能力開始下降，反之則說(shuō)明企業(yè)盈利能力增強(qiáng)，因此“凈資產(chǎn)收益率”是衡量企業(yè)盈利能力的最佳指標(biāo)。

“復(fù)合凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率”代表了企業(yè)盈利的持續(xù)性，中國(guó)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)受外部環(huán)境影響特別大，外部環(huán)境好的時(shí)候大部分企業(yè)的盈利情況都比較好，外部環(huán)境差的時(shí)候則大部分企業(yè)盈利都很困難，真正體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力至少需要3年的連續(xù)利潤(rùn)增長(zhǎng)。

四個(gè)有區(qū)別：

1　有區(qū)別的股權(quán)激勵(lì)方式

目前非上市民企對(duì)高管及核心人員的股權(quán)激勵(lì)均采用“單一”方式，如“賬面價(jià)值增值權(quán)”或“分紅權(quán)”的方式。其實(shí)企業(yè)可根據(jù)自身情況，綜合使用多種股權(quán)激勵(lì)方式。

如企業(yè)高層管理人員可采取“賬面價(jià)值增值權(quán)”的方式，且需采用購(gòu)買型。即高層管理人員需在期初用現(xiàn)金以每股凈資產(chǎn)價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股份，在期末可以每股凈資產(chǎn)價(jià)格將股份回售給公司，差價(jià)部分為高管股權(quán)激勵(lì)收益。

對(duì)于核心技術(shù)及中基層管理人員，可以采用虛擬型方式。激勵(lì)對(duì)象不需付出現(xiàn)金而授予一定名義股份，在期末根據(jù)名義股權(quán)數(shù)量及凈資產(chǎn)增量來(lái)計(jì)算收益。但相比高層管理人員購(gòu)買型激勵(lì)方式所承擔(dān)的資金成本壓力，虛擬型激勵(lì)方式分紅時(shí)須有一定比例的折扣。

2　有區(qū)別的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格

非上市公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓一般以凈資產(chǎn)價(jià)格為依據(jù)，因此針對(duì)不同職級(jí)及不同工齡的員工，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格應(yīng)有所區(qū)別。

職位越高的管理人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格應(yīng)該越高，因?yàn)楦呒?jí)管理人員對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響最大，因此較高的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格可以提高高級(jí)管理人員股權(quán)增值的難度，因此對(duì)高級(jí)管理人員不應(yīng)該采用≤凈資產(chǎn)價(jià)格轉(zhuǎn)讓，而是采用≥凈資產(chǎn)價(jià)格轉(zhuǎn)讓，這樣也可以鑒別出哪些是真正對(duì)企業(yè)發(fā)展有信心的高管人員。反之，對(duì)于職位較低的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格應(yīng)稍低于高管人員，這樣中基層人員會(huì)為能得到更多的凈資產(chǎn)增值而努力工作，同時(shí)由于承受來(lái)自高管分解下來(lái)的壓力，會(huì)加倍努力工作。

對(duì)于不同工齡的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格也應(yīng)有所區(qū)別，針對(duì)入職年限不同可設(shè)定不同的轉(zhuǎn)讓價(jià)格，老員工的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格不應(yīng)低于新員工，甚至高管人員，因?yàn)槔蠁T工的歷史貢獻(xiàn)不容忽視，同時(shí)也讓新員工看到忠誠(chéng)于公司帶來(lái)的好處，以達(dá)到降低員工流失率的目的。

3　有區(qū)別的股權(quán)激勵(lì)考核期限

考慮到不同等級(jí)人員的流動(dòng)性及穩(wěn)定性不同，因此股權(quán)激勵(lì)考核期限應(yīng)有所區(qū)別。對(duì)于高層管理人員，股權(quán)激勵(lì)考核期限不應(yīng)少于3年，以保證公司業(yè)績(jī)的可持續(xù)性及評(píng)價(jià)的客觀性。對(duì)于中基層員工，股權(quán)激勵(lì)考核期限可以年度為單位，體現(xiàn)當(dāng)期激勵(lì)的及時(shí)性，最大限度地調(diào)動(dòng)中基層員工的積極性。

第4篇：企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文

一、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展現(xiàn)狀

從2011年以后，我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的個(gè)性化和多樣化開始有了明顯的變化趨勢(shì)。開展員工持股計(jì)劃演變?yōu)榻∪緝?nèi)部治理機(jī)制、全面激發(fā)管理層及核心研發(fā)人員的強(qiáng)有力辦法，因?yàn)槲覈?guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展時(shí)間短、規(guī)模小、成長(zhǎng)性高，企業(yè)管理層的任職發(fā)展為絕大多數(shù)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行為，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有著急切的需要，逐步扮演著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)排頭兵的重要角色，2016年7月13日，證監(jiān)會(huì)正式公布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，此辦法已于2016年8月13日起正式施行。截至2016年12月31日，我國(guó)在證券市場(chǎng)擁有A股上市公司共有3061家，從2006年我國(guó)才正式實(shí)行企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃開始，其中披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的滬深兩市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越來(lái)越多的企業(yè)在嘗試著實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

二、股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1.委托理論。上世紀(jì)30年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利（Berle）和米爾斯（Means）認(rèn)為，公司所有者與人在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，職責(zé)如果不能相區(qū)分，將會(huì)帶來(lái)很多的問(wèn)題。所以，他們提出了“委托理論”，應(yīng)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相分離，進(jìn)而為所有者獲取剩余價(jià)值的同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)代表委托人在關(guān)乎企業(yè)利益的決策上，行使所有者的一部分權(quán)利，所以兩者之間如果發(fā)生信息不對(duì)稱和激勵(lì)問(wèn)題將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展受到影響。在所有者監(jiān)督與激勵(lì)兩者相結(jié)合的方式下，應(yīng)盡可能的減少兩者目標(biāo)不一致帶來(lái)的成本上升。

2.人力資本理論。20世紀(jì)60年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)研究人員舒爾茨和貝克爾首先提出了人力資本理論，對(duì)我們認(rèn)識(shí)自身創(chuàng)造價(jià)值的能力有了嶄新認(rèn)識(shí)，舒爾茨認(rèn)為資本可以分為物質(zhì)資本與人力資本，物質(zhì)資本是代表廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地等的一類實(shí)物資本，而人力資本則代表的是表現(xiàn)在人自身上的資本，例如對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行培訓(xùn)教育所付出的支出等。隨著日益嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵，企業(yè)在追求最大化效益的最重要手段就是要吸引人才，人力資本在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中受到越來(lái)越多的重視。對(duì)人力資本的調(diào)節(jié)控制，現(xiàn)階段可以分為兩個(gè)方面，一方面是對(duì)人力資本從量方面進(jìn)行調(diào)整，表現(xiàn)在使人根據(jù)現(xiàn)階段的需要，結(jié)合人力與物力的結(jié)構(gòu)，使之兩者相互配合，使人力和物力及其他因素始終能夠保持最佳的比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都能夠最大化的產(chǎn)生出最優(yōu)效果。第二方面是對(duì)人力資本進(jìn)行本質(zhì)上的調(diào)整，重點(diǎn)體現(xiàn)在對(duì)人力進(jìn)行培養(yǎng)，結(jié)合各種方法，對(duì)人力的思想、勞動(dòng)技能、心理進(jìn)行組織培訓(xùn)，使各方面達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。充分激發(fā)人力的主觀能動(dòng)性，為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，達(dá)到公司發(fā)展的最終目標(biāo)。

3.激勵(lì)理論。激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要，調(diào)動(dòng)人積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，為滿足特定目的的需要而進(jìn)行激勵(lì)，管理心理學(xué)認(rèn)為激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，激勵(lì)程度越高，完成目標(biāo)的效果及動(dòng)力就越強(qiáng)，激勵(lì)水平越低，則完成目標(biāo)的動(dòng)力就偏弱，工作效率也偏低。激勵(lì)理論最初的研究是以“需要”為對(duì)象，研究以何種方式才能滿足員工的需要，進(jìn)而提高員工的工作積極性的問(wèn)題，在此領(lǐng)域主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。

三、股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響的主要研究結(jié)論

1.國(guó)外研究現(xiàn)狀。（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有助于創(chuàng)新績(jī)效的提高。國(guó)外學(xué)者在研究股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系時(shí)，大多數(shù)學(xué)者得出了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將有助于提高創(chuàng)新績(jī)效水平的結(jié)論。Zahra等通過(guò)對(duì)231家中等規(guī)模制造業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)人實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有助于主動(dòng)提高企業(yè)創(chuàng)新水平，提高被激勵(lì)者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)意識(shí)；Wu & Tu進(jìn)一步得出，當(dāng)企業(yè)有額外的過(guò)剩資源或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況令所有者非常滿意時(shí)，企業(yè)采取股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)管理人進(jìn)行激勵(lì)，可以使該計(jì)劃產(chǎn)生對(duì)企業(yè)研發(fā)支出具有正向的影響作用；Dechow & Sloan通過(guò)研究得出如果CEO在所任職的公司沒(méi)有股權(quán)，那么CEO會(huì)在自己將要離任之前的這段時(shí)間內(nèi)，有意的降低R&D投入，此類情況的發(fā)生，可以采用企業(yè)給予一定比例的股權(quán)加以解決，使CEO不為了自身利益而采取短視行為而損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（2）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新無(wú)顯著影響。國(guó)外研究成果中，也有一些學(xué)者提出了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新兩者之間沒(méi)有顯著相關(guān)性的結(jié)論。Holthausen&Sloan對(duì)企業(yè)執(zhí)行總裁進(jìn)行激勵(lì)后研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)執(zhí)行總裁的激勵(lì)效果與他們?yōu)槠髽I(yè)帶來(lái)的創(chuàng)新成果并不是呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系；Tien&Chen高新技術(shù)類企業(yè)對(duì)管理層的薪酬激勵(lì)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，管理者薪酬水平的提高，并不能提高其企業(yè)的創(chuàng)新水平，這兩者之間并沒(méi)有必然的聯(lián)系。

（3）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。少數(shù)國(guó)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施反而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效減弱的影響。Bens發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)反而會(huì)引起企業(yè)降低R&D投入，他們研究認(rèn)為增加R&D支出將導(dǎo)致未來(lái)股票期權(quán)兌現(xiàn)的收入降低；DeFusco，Thomas&Johnson經(jīng)過(guò)研究指出企業(yè)在提高對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度后，用于企業(yè)創(chuàng)新的研發(fā)費(fèi)用反而降低；Panousi et al在研究管理層持股時(shí)發(fā)現(xiàn)，過(guò)高持股不利于創(chuàng)新，也得到了負(fù)向影響的結(jié)果。

2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將有利于創(chuàng)新績(jī)效的提高。國(guó)內(nèi)學(xué)者徐金發(fā)和劉翌檢驗(yàn)了管理人員持股比例與技g創(chuàng)新之間的相互影響，他們指出管理人員持股份額的提升有助于增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新水平。夏冬提出，管理者與所有者利益是否一致將會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新水平，所以企業(yè)給予管理層股份可以提高創(chuàng)新能力。楊勇、達(dá)慶利的研究成果也表示向管理層給予一定股份可以提高所在公司的研發(fā)水平。

（2）企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響不顯著。魏鋒、劉星以國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)研發(fā)創(chuàng)新的影響因素展開為內(nèi)容，最終指出高管理層股權(quán)與創(chuàng)新研發(fā)之間無(wú)實(shí)質(zhì)性關(guān)系。馮根福、溫軍指出管理人員股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效兩者之間有正向影響，但此種影響不具有統(tǒng)計(jì)顯著性。余志良、張平對(duì)2006年-2007年之間我國(guó)制造行業(yè)上市公司為樣本，研究了高層管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與企業(yè)自主創(chuàng)新（以研發(fā)投入來(lái)衡量）的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)持股與企業(yè)自主創(chuàng)新無(wú)關(guān)系，原因是管理層擁有股份數(shù)量有限，無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

（3）股權(quán)激勵(lì)使創(chuàng)新績(jī)效降低。趙洪江等對(duì)企業(yè)董事長(zhǎng)持股進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)在董事長(zhǎng)持股情況下，企業(yè)的創(chuàng)新投入可能反而減少；馮文娜運(yùn)用山東省高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究得出，研發(fā)人員的投入與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效存在弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。朱國(guó)軍以我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有抑制作用。杜劍等針對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行探討，結(jié)果表明員工持股計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致這些企業(yè)的研發(fā)支出減少，為促進(jìn)這些企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)避免對(duì)管理層的股權(quán)激勵(lì)，使之股權(quán)較為分散，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有利。

（4）在一定區(qū)間股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。冉茂盛等研究發(fā)現(xiàn)，授予管理層股權(quán)在一定范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力提高有正向影響，但一旦超過(guò)一定范圍，會(huì)造成反向影響；王建華等對(duì)我國(guó)創(chuàng)新型上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)薪酬總額前三位的高管股權(quán)激勵(lì)總額與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間存在倒U 型關(guān)系，說(shuō)明在一定區(qū)間兩者有正向影響；徐寧利用2007年-2010年以高新技術(shù)類上市企業(yè)數(shù)據(jù)為對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有利于提高這些公司的創(chuàng)新支出，與此同時(shí)發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和創(chuàng)新支出兩者間是倒U型的關(guān)系，也同樣說(shuō)明，在一定范圍限度內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)是有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的。

四、總結(jié)

通過(guò)上文梳理股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響研究的諸多國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論，可以說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響在現(xiàn)階段存在很多不相一致的看法，研究結(jié)果的差異性很大，我們通過(guò)分析可以得到出現(xiàn)此種情況的原因。

1.缺乏對(duì)單一企業(yè)的深入研究?，F(xiàn)階段學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的研究方法主要是集中在以股權(quán)激勵(lì)的上市企業(yè)作為大樣本進(jìn)行實(shí)證研究，雖然運(yùn)用此種方法有助于揭示上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后共有的普遍規(guī)律，但從不同類型的企業(yè)來(lái)看，其研究的成果就不一定準(zhǔn)確，尤其是我國(guó)各行業(yè)發(fā)展水平不盡相同，創(chuàng)新水平差異也很大，所以對(duì)某一行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響應(yīng)當(dāng)以其所屬行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步深入研究。

2.股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的研究不夠全面。從已有文獻(xiàn)的閱讀可知，諸多學(xué)者對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的研究局限于對(duì)企業(yè)管理層，往往缺少對(duì)核心技術(shù)人員的關(guān)注，實(shí)際上如果激勵(lì)計(jì)劃缺少對(duì)普通員工的激勵(lì)，那么可以認(rèn)為此激勵(lì)計(jì)劃并非完全為激勵(lì)性質(zhì)的，區(qū)分福利性計(jì)劃和激勵(lì)性計(jì)劃，它們二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在激勵(lì)對(duì)象是否包含企業(yè)實(shí)際控制人。因此，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的影響還是對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效的影響，其結(jié)果都是不夠深入和全面的。

第5篇：企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)通過(guò)股權(quán)的形式來(lái)分配收益，借以激勵(lì)企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的管理方式，對(duì)改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論入手，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵(lì)理論

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的存在于人的知識(shí)技能與健康等綜合價(jià)值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，其所有者屬于個(gè)人，因此需要依靠激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)。企業(yè)是一個(gè)特殊市場(chǎng)合約，由眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營(yíng)者的人力資本價(jià)值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。委托理論中，由于委托人無(wú)法觀察人的私有信息，也不能觀測(cè)到人的行動(dòng)選擇或者觀測(cè)成本太高，只能觀測(cè)到企業(yè)的業(yè)績(jī)，因此委托人需以激勵(lì)契約來(lái)促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過(guò)契約的形式建立的，在激勵(lì)機(jī)制方面，股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營(yíng)能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵(lì)的收益多少，因而具有自我激勵(lì)作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見(jiàn)模式

按企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的表現(xiàn)形式，常見(jiàn)模式有管理層收購(gòu)（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)模式三種。管理層收購(gòu)模式是指管理人員通過(guò)舉債融資來(lái)收購(gòu)所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購(gòu)行為一種股權(quán)激勵(lì)模式。管理層融資收購(gòu)真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長(zhǎng)、董事、財(cái)務(wù)主管等高級(jí)管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級(jí)管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來(lái)一定期限內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個(gè)專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運(yùn)作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會(huì)參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)與策略選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點(diǎn)，在企業(yè)生命周期的不同個(gè)階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對(duì)不夠充裕，因此應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)尤其是首先考慮股份，激勵(lì)對(duì)象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實(shí)股，使每一個(gè)員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對(duì)企業(yè)的信心不足，股份激勵(lì)作用相對(duì)較小，反而現(xiàn)金激勵(lì)員工會(huì)覺(jué)得更實(shí)惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵(lì)關(guān)系問(wèn)題

實(shí)踐中企業(yè)股價(jià)的變動(dòng)不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場(chǎng)價(jià)格而非企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值。尤其當(dāng)受激勵(lì)成本與經(jīng)理人投資能力限制時(shí)，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會(huì)為了自身利益在股價(jià)相對(duì)高位時(shí)減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時(shí)間的改變，會(huì)使公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵(lì)的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

文中從企業(yè)股權(quán)激勵(lì)理論、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見(jiàn)模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

第6篇：企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文

美國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要類型

在美國(guó)上市企業(yè)的管理實(shí)踐中，股權(quán)激勵(lì)方式主要有以下幾種：

股票期權(quán)

股票期權(quán)是一種與股票增值收益連動(dòng)的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，是指上市企業(yè)授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格（即行權(quán)價(jià)）和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。股票期權(quán)作為一種看漲期權(quán)，代表的是選擇權(quán)，激勵(lì)對(duì)象可以在行權(quán)期內(nèi)任何時(shí)候行權(quán)，也可以因股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)而放棄行權(quán)，行權(quán)時(shí)間與行權(quán)與否均具有不確定性。從實(shí)際情況來(lái)看，股票期權(quán)是美國(guó)上市企業(yè)最為常用的股權(quán)激勵(lì)方式。

限制性股票

限制性股票指上市企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本企業(yè)股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經(jīng)營(yíng)者在得到限制性股票的時(shí)候，不需要付錢去購(gòu)買，但他們?cè)谙拗破趦?nèi)不得隨意處置股票，如果在這個(gè)限制期內(nèi)經(jīng)營(yíng)者辭職或被開除了，股票就會(huì)因此而被沒(méi)收。限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃目前在美國(guó)銀行業(yè)使用比較廣泛，是與股票期權(quán)計(jì)劃相并列的一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段。由于對(duì)出售股票的時(shí)間做出限制，該項(xiàng)激勵(lì)計(jì)劃有利于激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中。

員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是一種兼具激勵(lì)與福利的雙重機(jī)制，指由企業(yè)內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購(gòu)公司部分股權(quán)，讓員工成為股東，分享企業(yè)成長(zhǎng)成果的一種員工福利計(jì)劃。通過(guò)員工持股計(jì)劃，可以提高普通員工的積極性以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財(cái)富。

股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是一種虛擬的股份激勵(lì)計(jì)劃，是上市企業(yè)授予經(jīng)營(yíng)者的一種權(quán)利。如果經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在規(guī)定的期限內(nèi)，上市企業(yè)股票價(jià)格上升或公司業(yè)績(jī)上升，經(jīng)營(yíng)者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚(yáng)或業(yè)績(jī)提升所帶來(lái)的收益，收益為行權(quán)日當(dāng)日的股票市值與行權(quán)價(jià)之間的差價(jià)。激勵(lì)對(duì)象不用為行權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。

從實(shí)施效果來(lái)看，上述股權(quán)激勵(lì)方式各有優(yōu)點(diǎn)和不足。對(duì)于股票期權(quán)而言，其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)成本由市場(chǎng)承擔(dān)，企業(yè)利潤(rùn)不受影響，股價(jià)下跌時(shí)被激勵(lì)對(duì)象放棄行權(quán)，從而鎖定其風(fēng)險(xiǎn)；而缺點(diǎn)是來(lái)自股票市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于限制性股票而言，其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)約束效果明顯，缺點(diǎn)是有可能造成過(guò)度激勵(lì)。對(duì)于員工持股計(jì)劃而言，其優(yōu)點(diǎn)是在美國(guó)能夠享受政府在稅收上給予的優(yōu)惠，缺點(diǎn)是福利性較強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)掛鉤較差。對(duì)于股票增值權(quán)而言，其優(yōu)點(diǎn)是由于并非實(shí)際持股而不會(huì)稀釋股東權(quán)益，且較少受到法律政策的約束，缺點(diǎn)是激勵(lì)效果差，企業(yè)現(xiàn)金支付壓力大。

美國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的基本特點(diǎn)

目前，在美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期權(quán)制度，有55%的公司發(fā)行了“限制性股票”，有58%的公司設(shè)計(jì)和實(shí)施了與公司業(yè)績(jī)直接掛鉤的股票獎(jiǎng)勵(lì)，而銀行業(yè)更是幾乎都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)制度。通過(guò)對(duì)1996～2005年間美國(guó)43家代表性商業(yè)銀行（包括花旗集團(tuán)、美國(guó)銀行、富國(guó)銀行、美聯(lián)銀行、J.P

摩根等銀行）股權(quán)激勵(lì)特征、影響因素等進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)美國(guó)銀行業(yè)的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

由于受到安然事件等的影響，美國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)經(jīng)歷了倒U的走勢(shì)。資料顯示，1996～2005年間，美國(guó)銀行業(yè)管理層股權(quán)補(bǔ)償占總報(bào)酬比重的變化經(jīng)歷了先上升后下降再上升的走勢(shì)。

數(shù)據(jù)顯示，管理層股權(quán)補(bǔ)償占總報(bào)酬比重與資產(chǎn)規(guī)模、杠桿比率呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，與商業(yè)銀行成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（也即與市值賬面價(jià)值比的關(guān)系）、外部董事的比例呈現(xiàn)正相關(guān)。這充分說(shuō)明了股權(quán)激勵(lì)是銀行股東激勵(lì)管理層提高經(jīng)營(yíng)能力、降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措。

注重長(zhǎng)短期激勵(lì)方式相結(jié)合。從具體實(shí)踐來(lái)看，美國(guó)商業(yè)銀行通常實(shí)施組合薪酬激勵(lì)，短期薪酬激勵(lì)與長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)兩者激勵(lì)效果各有優(yōu)勢(shì)，實(shí)施短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬的組合激勵(lì)可以綜合兩者的優(yōu)勢(shì)、彌補(bǔ)兩者的不足，從而起到優(yōu)于單純的短期激勵(lì)和單純的長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

重視對(duì)全體員工的激勵(lì)。與一些投資銀行不同，高級(jí)管理層在商業(yè)銀行的發(fā)展中雖然也起著關(guān)鍵的作用，但商業(yè)銀行的發(fā)展靠的不僅僅是高級(jí)管理人員的力量，其團(tuán)隊(duì)整體的力量亦不容忽視。因此美國(guó)商業(yè)銀行業(yè)非常重視對(duì)全體員工的激勵(lì)，一般通過(guò)激勵(lì)層次的多樣化來(lái)對(duì)全體員工實(shí)施有效激勵(lì)。

國(guó)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本情況

我國(guó)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定

目前我國(guó)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有著比較明確的規(guī)定，主要包括證監(jiān)會(huì)2006年1月頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》以及財(cái)政部和國(guó)資委2006年1月和9月聯(lián)合頒布的《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。

從表1可看出，我國(guó)法律法規(guī)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有著比較明確的規(guī)定，幾乎涉及了股權(quán)激勵(lì)方方面面，這為我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了基本的法律依據(jù)。正是基于這些法律法規(guī)，目前我國(guó)有很多A股和H股上市公司提出了比較明確的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和方案。

國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)激勵(lì)

我國(guó)國(guó)內(nèi)銀行目前存在一個(gè)明顯的問(wèn)題，就是短期激勵(lì)機(jī)制比較充分，比如資產(chǎn)回報(bào)率、資本回報(bào)率，以及其他一些業(yè)務(wù)考核指標(biāo)上來(lái)了，收入就能跟著上來(lái)；但中長(zhǎng)期激勵(lì)普遍不足，由此造成長(zhǎng)期以來(lái)人才流失和大案要案頻發(fā)的兩大困擾中國(guó)銀行業(yè)的問(wèn)題。因此，國(guó)內(nèi)部分銀行開始對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行摸索和實(shí)踐。

從表2可看出，已上市的大部分國(guó)有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和其他金融機(jī)構(gòu)均有著比較明確的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并且有些金融機(jī)構(gòu)都已將激勵(lì)方案或計(jì)劃付諸實(shí)施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業(yè)銀行由于歷史原因而實(shí)施了員工持股計(jì)劃，這對(duì)其他商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并不具有參考性。因此本文選擇已經(jīng)公開披露且比較具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行具體分析。

研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)方案比較一致，激勵(lì)方式比較單一，激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)期限等都大同小異。對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行而言，目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案仍存在如下一些問(wèn)題。

雖然我國(guó)法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)有了比較明確的規(guī)定，但目前監(jiān)管部門仍然對(duì)股權(quán)激勵(lì)尤其是基于A股的股權(quán)激勵(lì)仍然持謹(jǐn)慎態(tài)度。資料顯示，我國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)只是基于H股進(jìn)行實(shí)施，除了寧波銀行等由于歷史原因（當(dāng)時(shí)為了提高員工積極性，實(shí)施職工持股計(jì)劃）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)外，在A股上市的銀行（如民生銀行、北京銀行等）仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的銀行。

股權(quán)激勵(lì)范圍較小。資料顯示，除建設(shè)銀行當(dāng)時(shí)為了吸引H股投資者實(shí)施員工持股計(jì)劃外，其他商業(yè)銀行幾乎都是對(duì)高級(jí)管理層的激勵(lì)。對(duì)于如何調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性而采取何種行之有效的激勵(lì)方式有待于在立法和實(shí)踐中進(jìn)一步探討。

對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的思考

在我國(guó)銀行業(yè)全面開放的背景下，為縮小國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行與外資銀行之間的差距以及增加我國(guó)商業(yè)銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將是現(xiàn)實(shí)的選擇。

我們認(rèn)為，中國(guó)銀行業(yè)在制訂股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)該充分考慮到銀行的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，致力于提升核心競(jìng)爭(zhēng)力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。據(jù)此，我們提出如下建議供業(yè)界參考：

盡可能擴(kuò)大激勵(lì)范圍。對(duì)于現(xiàn)代商業(yè)銀行而言，員工的積極性將直接會(huì)影響到銀行的經(jīng)營(yíng)，影響到銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而，盡可能擴(kuò)大激勵(lì)范圍是更好的選擇。并且從前文分析可知，資產(chǎn)規(guī)模與激勵(lì)范圍呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)于規(guī)模中等的股份制商業(yè)銀行以及地方性商業(yè)銀行而言，在采取股權(quán)激勵(lì)措施時(shí)，激勵(lì)范圍應(yīng)該更大一些。

采取業(yè)績(jī)指標(biāo)為考核的主要方式。從前面的分析我們知道，在增長(zhǎng)迅速的行業(yè)，企業(yè)的考核重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)偏重于市值；相反，屬于穩(wěn)定發(fā)展行業(yè)的公司，市場(chǎng)對(duì)其已經(jīng)有了足夠的預(yù)期，考核的重點(diǎn)應(yīng)該著重于企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值創(chuàng)造。銀行業(yè)作為穩(wěn)定發(fā)展的行業(yè)，仍應(yīng)采取財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核的主要依據(jù)，否則將很可能會(huì)大大增加銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

加強(qiáng)薪酬信息的披露。國(guó)外商業(yè)銀行的經(jīng)驗(yàn)表明，通過(guò)薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵(lì)員工潛力的發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)效果，也有利于加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的規(guī)范化管理，探索更好的薪酬激勵(lì)方式。

第7篇：企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文

關(guān)鍵詞：三維本質(zhì) 股權(quán)激勵(lì) 財(cái)富效應(yīng)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代，且已被國(guó)外理論和實(shí)踐證實(shí)是一種行之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可使管理者個(gè)人利益與公司股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益趨同，使管理者更加關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而非短期財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)富效應(yīng)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的新理念，是指某種財(cái)富累積到一定規(guī)模后，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的傳導(dǎo)或控制效應(yīng)，體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方方面面。股權(quán)激勵(lì)的作用最終要落實(shí)到企業(yè)財(cái)富的增長(zhǎng)上。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)，學(xué)術(shù)界有不同的認(rèn)識(shí)，其研究視角主要集中于委托關(guān)系、人力資本和產(chǎn)權(quán)等層面。從已有文獻(xiàn)看，大體上可歸納為以下觀點(diǎn)：股權(quán)激勵(lì)是一種內(nèi)在激勵(lì)約束機(jī)制；股權(quán)激勵(lì)是一種延期薪酬支付方式；股權(quán)激勵(lì)是一種剩余索取權(quán)配置機(jī)制。為方便問(wèn)題的研究，本文以績(jī)效的大小作為衡量企業(yè)財(cái)富的基本標(biāo)準(zhǔn)，從股權(quán)激勵(lì)的三維本質(zhì)出發(fā)，利用實(shí)證方法驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市公司績(jī)效的作用，并依據(jù)研究結(jié)論提出相應(yīng)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）股權(quán)激勵(lì)是一種內(nèi)在激勵(lì)約束機(jī)制 激勵(lì)在委托理論中處于核心地位。實(shí)踐證明，激勵(lì)能降低人的道德風(fēng)險(xiǎn)、增加公司績(jī)效。最早從“激勵(lì)約束機(jī)制”視角研究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的西方學(xué)者是詹森和麥克林（Jensen & Mocking，1976）。他們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)作為一種內(nèi)在激勵(lì)約束機(jī)制，讓更多的管理者持股，會(huì)產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)，達(dá)到降低企業(yè)成本、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值提升的目標(biāo)。哈比卜和克維斯特（Habib & Ljungvist，2005）研究了管理層激勵(lì)對(duì)公司效率和企業(yè)價(jià)值的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司效益有顯著的促進(jìn)效應(yīng)。我國(guó)學(xué)者宋增基、蒲海泉（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，管理者持股的激勵(lì)方式有助于公司績(jī)效的提高。

（二）股權(quán)激勵(lì)是一種延期薪酬支付方式 很多學(xué)者贊同股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是一種薪酬政策的觀點(diǎn)，并以此為基準(zhǔn)，研究了股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系。最早的研究者是托辛斯和巴克爾（Taussings & Baker，1925），他們研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在微弱相關(guān)關(guān)系。墨菲（Murghy，1985）的實(shí)證研究表明，管理層平均報(bào)酬與公司績(jī)效之間存在著正相關(guān)性關(guān)系。莫克、施雷弗、維施尼（Morck，Shleifer & Vishny，1988）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)提高管理者持股水平，增加經(jīng)理人員薪酬，可以推動(dòng)企業(yè)價(jià)值的提升。楊和帕干（Young & Pagan，2003）在控制產(chǎn)業(yè)和企業(yè)規(guī)模等條件下，發(fā)現(xiàn)管理層的總報(bào)酬與企業(yè)效益正相關(guān)。葛文雷，荊虹瑋（2008）從股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果和公司薪酬激勵(lì)機(jī)制入手進(jìn)行研究，得出了管理層股權(quán)激勵(lì)水平與公司業(yè)績(jī)?cè)诮y(tǒng)計(jì)上具有顯著正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。

（三）股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)剩余索取權(quán)配置機(jī)制 通常意義上講，股東擁有的所有權(quán)一般表現(xiàn)為收益權(quán)（索取權(quán)），管理者掌握著現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)。為解決管理者與公司股東行為目標(biāo)上的差異，可通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方式，使管理者也能享有剩余索取權(quán)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理配置，公司績(jī)效的有力提升。最早研究股權(quán)結(jié)構(gòu)的是貝利和米恩斯（Berle & Means，1932），他們認(rèn)為股權(quán)分散意味著對(duì)管理層約束力的下降，管理層在經(jīng)營(yíng)中損害股東利益和公司價(jià)值的可能性會(huì)增大。拉波爾塔和舍勒菲等（La Porta & Shleifer，2008）驗(yàn)證了股權(quán)集中度與公司績(jī)效的關(guān)系存在正相關(guān)關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者吳淑琨（2002）的研究表明，股權(quán)集中度、國(guó)家股、法人股、流通股比例均與公司業(yè)績(jī)呈非線性關(guān)系。蘇武康（2003）的實(shí)證研究表明，股權(quán)集中度與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。舒紅、何凡（2009）運(yùn)用滯后模型對(duì)我國(guó)已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行全樣本動(dòng)態(tài)研究后發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的公司績(jī)效與內(nèi)部人持股比例呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系。

綜上，國(guó)內(nèi)外研究多從 “一維本質(zhì)”或“二維本質(zhì)”展開對(duì)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究。本文試圖在借鑒相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，從“三維本質(zhì)”的視角對(duì)股權(quán)激勵(lì)的財(cái)富效應(yīng)進(jìn)行較為系統(tǒng)全面的理論和實(shí)證分析，以求獲取對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建有實(shí)際意義的結(jié)論。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè) 鑒于企業(yè)的營(yíng)利性特質(zhì)，本文以公司績(jī)效這一具體概念表示財(cái)富效應(yīng)。為更好地反映股權(quán)激勵(lì)的“三維本質(zhì)”，本文選取高管持股比例、高管薪酬和股權(quán)集中度作為股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在激勵(lì)本質(zhì)、延期薪酬支付本質(zhì)和剩余索取權(quán)配置本質(zhì)的替代變量。詹森和麥克林（Jensen & Mocking，1976）提到問(wèn)題是在經(jīng)理人員只擁有較少公司股權(quán)的情況下產(chǎn)生的，并指出當(dāng)管理層持股比例越高，則公司價(jià)值從理論上講也就越高。我國(guó)學(xué)者于東智、谷立日（2001）的研究結(jié)果也說(shuō)明，高級(jí)管理層持股比例總體上與公司績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：高管持股比例與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系

法瑪（Fama，1980）提出，通過(guò)報(bào)酬安排以及經(jīng)理市場(chǎng)可以減緩問(wèn)題，增加企業(yè)績(jī)效。米蘭和哈邁德（Mehran & Hamid，1995）的研究結(jié)果指出，企業(yè)業(yè)績(jī)與經(jīng)理其他形式的報(bào)酬比例呈正相關(guān)關(guān)系。我國(guó)學(xué)者張俊瑞等（2003）的研究結(jié)果表明，高管的薪金報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈現(xiàn)顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出假設(shè)：

第8篇：企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文

在我國(guó)現(xiàn)階段，上市公司可以采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)等等。不論采用何種方式，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)總體來(lái)說(shuō)是對(duì)公司的董事、高級(jí)管理人員以及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)，是通過(guò)讓經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)的形式，給以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為公司的長(zhǎng)期發(fā)展而服務(wù)。既然是為了鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者盡職盡責(zé)，使其將公司長(zhǎng)期利益與短期利益結(jié)合，那么，股權(quán)激勵(lì)就可以看做是給予經(jīng)營(yíng)者超過(guò)其報(bào)酬或年薪以外的獎(jiǎng)勵(lì)。在選擇本公司適用的股權(quán)激勵(lì)方式時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的，結(jié)合本行業(yè)和本公司的具體特點(diǎn)來(lái)確定。

比如，公司處在成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期時(shí)可適當(dāng)考慮采用股票期權(quán)的方式，因?yàn)楣善逼跈?quán)方式將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與公司的長(zhǎng)期利益“捆綁”在一起，經(jīng)營(yíng)者要行權(quán)，就必須使股價(jià)達(dá)到執(zhí)行價(jià)格以上，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者需要自身加倍努力，選擇有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略，因?yàn)檫@樣才會(huì)使得公司的股價(jià)在市場(chǎng)上持續(xù)上升。但同時(shí)也應(yīng)考慮經(jīng)營(yíng)者片面追求股價(jià)提升的短期行為的潛在風(fēng)險(xiǎn)。相反，如果對(duì)于成熟型的企業(yè)，就應(yīng)該對(duì)限制性股票方式多加關(guān)注。因?yàn)椋咎幵诔墒炱跁r(shí)，效益較為穩(wěn)定，各項(xiàng)活動(dòng)趨于平穩(wěn)，對(duì)資金的投入已經(jīng)不再要求太多，這時(shí)基于限制性股票是真實(shí)的股票這一特點(diǎn)，持有者在達(dá)到實(shí)現(xiàn)約定的條件后，就可以獲得股票，獲得利益，更直接地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者更好的服務(wù)于公司，與此同時(shí)，也刺激著外部人員，從而為公司吸收更多的人才參與競(jìng)爭(zhēng)。

擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)，而股票期權(quán)方式使用較為廣泛。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是：（一）、彌補(bǔ)短期激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)行短期激勵(lì)與上期激勵(lì)相結(jié)合，健全激勵(lì)和約束機(jī)制，促進(jìn)形成協(xié)調(diào)均衡的激勵(lì)體系。（二）、扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)者的短期行為傾向，促使經(jīng)營(yíng)者與公司和股東的目標(biāo)保持長(zhǎng)期一致，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展增加動(dòng)力。（三）、保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

下面舉例說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用：

某公司是一家在境外注冊(cè)的從事網(wǎng)絡(luò)通信產(chǎn)品研究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)，在注冊(cè)時(shí)就預(yù)留了一定數(shù)量的股票計(jì)劃用于股票期權(quán)激勵(lì)。公司預(yù)計(jì)2008年在境外上市。目前公司處于發(fā)展時(shí)期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問(wèn)題，公司能拿出來(lái)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)很少，連續(xù)幾個(gè)月沒(méi)有發(fā)放獎(jiǎng)金，公司面臨人才流失的危機(jī)。在這樣的背景下，如何設(shè)計(jì)一套面向公司所有員工實(shí)施的股票期權(quán)計(jì)劃關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。

經(jīng)分析，這是一家典型的高科技企業(yè)，公司的成長(zhǎng)性較好，，而最適合高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式就是股票期權(quán)。由于該公司是境外注冊(cè)準(zhǔn)備境外上市，沒(méi)有國(guó)內(nèi)上市公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃存在的障礙，因此選擇股票期權(quán)計(jì)劃是很合適的。至于激勵(lì)對(duì)象的選擇也至關(guān)重要，對(duì)于高科技而言，人才是根本，而該公司處于發(fā)展時(shí)期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問(wèn)題，面臨人才流失的危機(jī)，在其他條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，就無(wú)法吸引和穩(wěn)定現(xiàn)有的高素質(zhì)人才，也就無(wú)法取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的目的。因此，建議將股票期權(quán)首次授予的對(duì)象定為2008年6月30日前入職滿一年的員工。這是一個(gè)明智之舉，它將公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，有助于公司的凝聚和吸引優(yōu)秀的人才，建立公司長(zhǎng)期發(fā)展的核心動(dòng)力。

行權(quán)條件中除了每年的行權(quán)比例進(jìn)行規(guī)定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，還應(yīng)明確公司在上市前，暫不能變現(xiàn)出售股票，但員工可在公司股票擬上市之后，即可以變現(xiàn)出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現(xiàn)的股票由公司按照行權(quán)時(shí)的出資額加上以銀行貸款利率計(jì)算得利息回購(gòu)。該激勵(lì)作用來(lái)自于公司境外上市后的股價(jià)升值和行權(quán)后在不兌現(xiàn)的情況下持有公司股票享有的所有權(quán)利，激勵(lì)力度比較大，但由于周期較長(zhǎng)，對(duì)于更需要現(xiàn)金收入的員工來(lái)說(shuō)這種方式就較難起到激勵(lì)效果。

由此可見(jiàn)，選擇制定企業(yè)適用的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要考慮企業(yè)的方方面面，不可能十全十美，同時(shí)，企業(yè)是處于不斷地發(fā)展和變化中，經(jīng)營(yíng)狀況和所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也會(huì)對(duì)企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行起到正面或負(fù)面的影響。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)重視與加強(qiáng)對(duì)公司和員工業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)，完善制度，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì)以授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時(shí)可根據(jù)年度績(jī)效考核情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；對(duì)已授予的限制性股票，在解鎖時(shí)可根據(jù)年度績(jī)效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應(yīng)收回或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買時(shí)的價(jià)格回購(gòu)已授予的限制性股票。

第9篇：企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方式范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán) 限制性股票

中圖分類號(hào)：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）01-112-02

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是解決公司治理中委托問(wèn)題的重要方式之一，通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方式使企業(yè)高管和核心人員持有公司股份，使激勵(lì)對(duì)象與股東的利益趨于一致，從而達(dá)到吸引并激勵(lì)核心人才為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)努力的目的。從國(guó)內(nèi)外已發(fā)表的研究文獻(xiàn)來(lái)看，大部分的研究認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能在一定程度上解決經(jīng)營(yíng)者行為的短期化傾向，能夠降低成本，有助于控制經(jīng)營(yíng)者的偷懶動(dòng)機(jī)，對(duì)公司的長(zhǎng)期績(jī)效起到積極作用。

在股權(quán)激勵(lì)制度的建設(shè)方面，以2005年12月中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為標(biāo)志，我國(guó)開始在上市公司中建立股權(quán)激勵(lì)的制度框架，2008年，證監(jiān)會(huì)相繼了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》，對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的有關(guān)問(wèn)題做了明確規(guī)定；在國(guó)有控股上市公司層面，國(guó)資委、財(cái)政部于2006年《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，于2008年《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》，這三個(gè)文件對(duì)國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行了規(guī)范；在個(gè)人所得稅收方面，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局于2005年《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》、于2009年《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》，國(guó)家稅務(wù)總局于2006年《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》、于2009年《關(guān)于股權(quán)激勵(lì)有關(guān)個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》，以上四個(gè)文件對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的個(gè)人所得征稅問(wèn)題做了具體規(guī)定。中國(guó)證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委、財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局所的上述文件構(gòu)成我國(guó)目前上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的制度環(huán)境，該制度框架于2008年底基本形成。從我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐看，股票期權(quán)與限制性股票是應(yīng)用最為廣泛的兩種方式，占總方案的比例在95%以上，對(duì)于股票期權(quán)與限制性股票的主要區(qū)別問(wèn)題，李曜（2009）、劉浩（2009）等均有較為詳細(xì)的論述，筆者結(jié)合我國(guó)的制度框架環(huán)境，對(duì)這兩種方式做了進(jìn)一步的論述，以期更為鮮明地呈現(xiàn)兩種方式的特征，另外，通過(guò)實(shí)證分析，探討了證券市場(chǎng)對(duì)兩種股權(quán)激勵(lì)方式的不同反應(yīng)。

二、股票期權(quán)和限制性股票的主要區(qū)別

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票，在獲授時(shí)，這些股票為限售股，并不能出售，激勵(lì)對(duì)象只有在達(dá)到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的解禁條件時(shí)，這些股票才真正歸屬于激勵(lì)對(duì)象所有并可按規(guī)定出售獲益。股票期權(quán)與限制性股票這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，表1設(shè)計(jì)的為授予日后等待期為一年，分四期均勻行權(quán)（解禁）的股權(quán)激勵(lì)方案，假設(shè)兩種方式下都能夠滿足授予條件，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格和限制性股票的授予價(jià)格相同，股票期權(quán)的行權(quán)條件和限制性股票的解禁條件相同，在不考慮個(gè)人所得稅的情況下，兩種方式可使得激勵(lì)對(duì)象獲得相同的收益（見(jiàn)表1）。

雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價(jià)格的確定方式、對(duì)激勵(lì)對(duì)象的資金要求、價(jià)值評(píng)估、個(gè)人納稅方面均有明顯的差別。

1.行權(quán)價(jià)和授予價(jià)格的確定方式不同?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格的較高者：（1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)?！豆蓹?quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》規(guī)定，限制性股票若來(lái)源于向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行的股票，則其發(fā)行價(jià)格不低于定價(jià)基準(zhǔn)日前20個(gè)交易日公司股票均價(jià)的50%。由上可見(jiàn)，在價(jià)格的確定方式上，限制性股票的底價(jià)要低得多，這意味著限制性股票在授予價(jià)格的確定上有更大的靈活性，在公司股票交易價(jià)格脫離其真實(shí)價(jià)值太遠(yuǎn)的情況下，由于限制性股票方式可確定低于市價(jià)的授予價(jià)格，從而可以降低管理者的風(fēng)險(xiǎn)，提高股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的成功性。

2.對(duì)激勵(lì)對(duì)象資金要求的程度不同。限制性股票方式下，在授予時(shí)就需要激勵(lì)對(duì)象付清購(gòu)買股票所需的全部資金，而在股票期權(quán)情況下，激勵(lì)對(duì)象分期行權(quán)，分期付清購(gòu)買股票所需資金。因此，限制性股票方式下，激勵(lì)對(duì)象面臨較大的資金壓力。

3.價(jià)值評(píng)估的區(qū)別。股票期權(quán)價(jià)值的確定依賴于金融工具的定量模型，十分復(fù)雜且受參數(shù)選擇的影響，價(jià)值的不確定性較大，而限制性股票的價(jià)值容易確定，其價(jià)值為其內(nèi)在價(jià)值，即授予日的股票市場(chǎng)價(jià)格與授予價(jià)格的差值。兩者的差異可理解為限制性股票只有內(nèi)在價(jià)值，而股票期權(quán)具有內(nèi)在價(jià)值和時(shí)間價(jià)值。按現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求，需將授予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)成本費(fèi)用化，成本費(fèi)用化的數(shù)額等于授予時(shí)股票期權(quán)或限制性股票的公允價(jià)值，因此，在同一授予時(shí)點(diǎn)，所對(duì)應(yīng)的股票數(shù)量相同的情況下，行權(quán)價(jià)格與授予價(jià)格相同的股票期權(quán)和限制性股票方案，因股票期權(quán)具有時(shí)間價(jià)值，該方案下所確認(rèn)的成本更大，對(duì)凈利潤(rùn)的影響也較大。

4.個(gè)人稅收負(fù)擔(dān)的不同。假設(shè)行權(quán)價(jià)格（授予價(jià)格）為P0，對(duì)應(yīng)的股票數(shù)量為N，授予日的市場(chǎng)價(jià)格為P1，行權(quán)日（解禁日）的市場(chǎng)價(jià)格為P2，按目前的稅收制度，兩種方式的應(yīng)納稅所得額如下：

股票期權(quán)形式下的應(yīng)納稅所得額=(P2-P0)*N

當(dāng)P2>P1，即在公司股票持續(xù)上漲的市場(chǎng)環(huán)境中，股票期權(quán)方式下個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)相對(duì)較重，反之，當(dāng)P2

三、樣本

目前國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)所選擇的樣本基本集中于2005-2008年之間，在此階段，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)尚處于引入后的完善階段，制度不健全，市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)也處在一個(gè)學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)的過(guò)程當(dāng)中，因此，以此為樣本作為研究對(duì)象，可能會(huì)有偏頗之處。筆者選取2009年1月1日至2010年8月31日期間國(guó)內(nèi)A股公告股權(quán)激勵(lì)方案的公司作為研究對(duì)象，進(jìn)行了兩方面的研究：（1）證券市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的反應(yīng)如何；（2）證券市場(chǎng)對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式的反應(yīng)是否相同。在選取的時(shí)間段內(nèi)，國(guó)內(nèi)A股公告股權(quán)激勵(lì)方案的公司有56家，主要特征如下：

1.股權(quán)激勵(lì)依然以股票期權(quán)為主。在激勵(lì)方式的選擇上，由于管理層主導(dǎo)著股權(quán)激勵(lì)方案的制訂過(guò)程，而限制性股票方式對(duì)管理層較為有利，因此在股權(quán)激勵(lì)方案中限制性股票方式占多數(shù)是合理的結(jié)果，但在56家樣本公司中，選擇限制性股票方式的僅有13家，占23.21%，選擇股票期權(quán)方式的有40家，占71.43%，3家選擇了其他的激勵(lì)方式，這可能是由于股權(quán)激勵(lì)方案最終需股東大會(huì)表決通過(guò)，因此方案的制定考慮了管理層與股東利益之間的權(quán)衡。

2.國(guó)有控股上市公司更為偏好限制性股票方式。在56家樣本公司中，國(guó)有控股上市公司僅有5家，這主要受《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中“高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平的30%以內(nèi)”規(guī)定的影響，在這一規(guī)定下，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用大為減弱，管理層推行股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)力不足，因此國(guó)有控股上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的較少。在5家國(guó)有控股上市公司中，有2家選擇了限制性股票方式，占比為40.00%，但由于樣本數(shù)量過(guò)少，受偶然性因素影響較大，為了準(zhǔn)確呈現(xiàn)企業(yè)控股股東性質(zhì)不同對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式的影響，回溯了2006年1月1日至2010年8月31日期間公告股權(quán)激勵(lì)方案的公司對(duì)激勵(lì)方式的選擇情況，結(jié)果為在國(guó)有控股的上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為29.17%，而在民營(yíng)上市公司中，選擇限制性股票方式的比例為17.80%。對(duì)此一個(gè)可能的解釋是，在現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)制度框架下，管理層對(duì)公司控制強(qiáng)或股東控制弱的上市公司更容易表現(xiàn)出傾向限制性股票的偏好。

四、實(shí)證分析

（一）研究方法

筆者應(yīng)用事件研究法對(duì)股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)反應(yīng)進(jìn)行考察，事件窗口為股權(quán)激勵(lì)方案公告日為中心的前后各10個(gè)交易日，模型如下：

式中：ARit是第i家公司在第t日的異常收益率；Rit是第i家公司在第t日的實(shí)際收益率；R'it是基于指數(shù)（上海證券交易所上市公司選擇上證綜合指數(shù)，深圳證券交易所主板上市公司選擇深證綜合指數(shù)，深圳交易所中小板和創(chuàng)業(yè)板公司選擇中小企業(yè)板綜合指數(shù)）計(jì)算的第i家公司在第t日的正常收益率；AARt是樣本公司在第t日的平均異常收益率；CARt1-t2為樣本公司在[t1,t2]區(qū)間的累計(jì)異常收益率。

（二）研究假設(shè)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，可以向市場(chǎng)傳遞兩方面的信號(hào)：（1）公司符合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件，說(shuō)明公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)較為規(guī)范；（2）管理層對(duì)未來(lái)公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的信心或承諾。因此，可以預(yù)期實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司在公告該事項(xiàng)時(shí)會(huì)受到市場(chǎng)的歡迎，由此有：

假設(shè)1：股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)反應(yīng)效應(yīng)為正。

在確定行權(quán)價(jià)格或授予價(jià)格的方式上，股票期權(quán)是一種市價(jià)定價(jià)機(jī)制，而限制性股票為一種折價(jià)定價(jià)機(jī)制。在限制性股票方式下，由于管理層能以比市價(jià)低得多的價(jià)格購(gòu)買公司定向發(fā)行的股票，投資者會(huì)有不公平感，而且會(huì)產(chǎn)生管理層對(duì)現(xiàn)有股票價(jià)格缺乏信心的印象，因此，投資者對(duì)采取限制性股票方式的股權(quán)激勵(lì)方案的反應(yīng)會(huì)較為溫和，由此有：

假設(shè)2：市場(chǎng)對(duì)股票期權(quán)的反應(yīng)比對(duì)限制性股票的反應(yīng)更大，更積極。

將實(shí)證分析的結(jié)果總結(jié)于表2和表3，其中表2為事件窗口期的異常收益率AAR值，表3為子事件窗的累計(jì)異常收益率CAR值。

從表2和表3（表略）的實(shí)證數(shù)據(jù)可以看出，在公告當(dāng)日和前一日，樣本整體的AAR在1%的顯著性水平下為正，公告當(dāng)日的AAR最大，達(dá)到2.35%，占整個(gè)窗口期內(nèi)累計(jì)異常收益率的比例為43.12%，而累計(jì)異常收益率CAR在列出的各個(gè)子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正。以上分析說(shuō)明，市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案作出了積極反應(yīng)，由此驗(yàn)證了假設(shè)1。

通過(guò)表2和表3（表略）關(guān)于股票期權(quán)組和限制性股票組的數(shù)據(jù)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)對(duì)限制性股票方式反應(yīng)平淡，在公告當(dāng)日和公告前后各一天均不存在顯著的正收益，在整個(gè)窗口期內(nèi)，只有-9日存在顯著的正收益，而+2日存在顯著的負(fù)收益。對(duì)累計(jì)異常收益率CAR的考察結(jié)果顯示，公告日后事件窗[0,1]、[0,2]、[0,3]、[0,5]、[0,10]均不存在顯著的異常收益。而對(duì)于股票期權(quán)，在公告當(dāng)日和前一日，AAR在1%的顯著性水平下為正，除[-10,-1]、[-3,-1]事件窗外，累計(jì)異常收益率CAR在列出的各個(gè)子事件窗內(nèi)均在1%的顯著性水平下為正，這說(shuō)明市場(chǎng)對(duì)股票期權(quán)方式作出了積極反應(yīng)。以上分析表明，市場(chǎng)對(duì)股票期權(quán)方式作出了正面反應(yīng)，而對(duì)限制性股票方式幾乎未發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)反應(yīng)的顯著證據(jù)，由此驗(yàn)證了假設(shè)2。

五、結(jié)論

1.股票期權(quán)和限制性股票是我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最為主要的兩種方式，這兩種方式本質(zhì)上具有很好的替代性，在行權(quán)價(jià)格和授予價(jià)格相同，行權(quán)條件和解禁條件相同的情況下，不考慮個(gè)人所得稅，兩種方式可使得激勵(lì)對(duì)象獲得相同的收益，能達(dá)到相同的效果。雖然股權(quán)期權(quán)與限制性股票具有相通性，但在股票價(jià)格的確定方式、對(duì)激勵(lì)對(duì)象的資金要求、價(jià)值評(píng)估、個(gè)人納稅方面均有明顯的差別。限制性股票需激勵(lì)對(duì)象一次性將購(gòu)股資金付清，對(duì)激勵(lì)對(duì)象的資金要求較高；其定價(jià)機(jī)制靈活，類似于折價(jià)定價(jià)模式，因底價(jià)低，可供選擇的價(jià)格空間比股票期權(quán)要大；在確認(rèn)成本費(fèi)用時(shí)，只需考慮內(nèi)在價(jià)值，不需考慮時(shí)間價(jià)值；在個(gè)人納稅方面也相對(duì)較具優(yōu)勢(shì)。

2.綜合來(lái)看，限制性股票方式對(duì)管理層較為有利。上市公司股權(quán)激勵(lì)采取何種方式，取決于管理層與股東之間的利益權(quán)衡，受雙方對(duì)企業(yè)控制力強(qiáng)弱的影響，相較而言，內(nèi)部人控制強(qiáng)的企業(yè)更傾向于選擇限制性股票方式。

3.證券市場(chǎng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)持正面反應(yīng)，但對(duì)兩種方式的反應(yīng)程度不同，股票期權(quán)更為受到投資者的歡迎，而對(duì)限制性股票幾乎未有積極反應(yīng)，這主要是因?yàn)橄拗菩怨善睂?duì)市場(chǎng)傳遞的信息不如股票期權(quán)強(qiáng)烈和積極。

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