股權激勵監(jiān)管機制精選(九篇)

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第1篇：股權激勵監(jiān)管機制范文

論文摘要： 本文分析了我國醫(yī)院固定資產(chǎn)管理體制中存在的主要問題，提出了建立健全醫(yī)院固定資產(chǎn)管理體制，提高醫(yī)院固定資產(chǎn)管理水平，提高固定資產(chǎn)利用效率的幾點建議。

醫(yī)院固定資產(chǎn)具有價值高、移動多、損耗大、更新快以及品種繁雜和科室共用等特點，這就為醫(yī)院固定資產(chǎn)管理提出了更高的要求。因管理不當造成的醫(yī)院固定資產(chǎn)多頭購置、設備利用效率不高、核算不清、賬實不符等問題在很多醫(yī)院都層出不窮，屢見不鮮。

因此，加強醫(yī)院固定資產(chǎn)管理，明確各級管理者責任權利關系，促進醫(yī)院固定資產(chǎn)管理的規(guī)范化，提高醫(yī)院經(jīng)濟效益，增強醫(yī)院發(fā)展活力，已成為醫(yī)院管理者不容忽視的一個重要問題。為解決這一問題，必須建立健全醫(yī)院固定資產(chǎn)管理機制。

1 固定資產(chǎn)管理機制不健全的主要表現(xiàn)

（1）固定資產(chǎn)管理部門和使用部門職責、權限不明確，內部控制缺失。整個醫(yī)院缺乏統(tǒng)一的固定資產(chǎn)管理機構，使固定資產(chǎn)管理職能分散，權責分界不清，容易出現(xiàn)管理上的盲區(qū)，造成固定資產(chǎn)購進、領用、保管等環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)問題。

（2）缺乏嚴謹?shù)墓潭ㄙY產(chǎn)核算機制。按照現(xiàn)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，固定資產(chǎn)采用歷史成本法計價，不計提折舊，固定資產(chǎn)在使用期間不減值。醫(yī)院資產(chǎn)負債表上固定資產(chǎn)項目的金額只反映原值，未能反映固定資產(chǎn)使用過程中的實際消耗，造成賬面價值和實際價值的嚴重背離，無法體現(xiàn)固定資產(chǎn)的使用狀況和新舊程度，不利于了解固定資產(chǎn)的真實狀況。尤其是醫(yī)療設備大多數(shù)為高科技設備，更新淘汰周期快，醫(yī)院的固定資產(chǎn)不計提折舊與資產(chǎn)的減值準備，造成固定資產(chǎn)價值嚴重失真。

（3）清查、盤點制度不嚴密。醫(yī)院不按規(guī)定進行定期清查、盤點，前清后亂，邊清邊亂的現(xiàn)象比較普遍，有些單位在盤點后延期生成盤點表甚至連盤點表也沒有生成。

（4）固定資產(chǎn)報廢環(huán)節(jié)不嚴格。在醫(yī)院的實際工作中，經(jīng)常發(fā)生不該報廢的固定資產(chǎn)報廢、報廢的固定資產(chǎn)卻沒有及時進行賬務處理的情況，這就會造成資產(chǎn)賬面數(shù)不實。同時，有些固定資產(chǎn)由于資產(chǎn)使用部門無專人保管財產(chǎn)，使財產(chǎn)流失或視為廢物丟棄，造成固定資產(chǎn)虧損。

（5）管理方法落后?，F(xiàn)在很多醫(yī)院雖已經(jīng)實施信息化管理，但只是簡單的靜態(tài)管理，大量的數(shù)據(jù)僅靠手工錄入，遠遠不能滿足高層次動態(tài)管理的要求。

2關于建立健全醫(yī)院固定資產(chǎn)管理機制的幾點建議

（1）健全管理機構，明確管理職能?！妒聵I(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》中明確規(guī)定：各級財政部門、主管部門和事業(yè)單位應當按照本辦法的規(guī)定，明確管理工作。醫(yī)院固定資產(chǎn)管理應實行“統(tǒng)一領導、綜合監(jiān)督、歸口管理、分級負責、責任到人”的管理原則，資產(chǎn)管理領導小組負責制定資產(chǎn)管理制度、審定資產(chǎn)采購計劃、組織和領導清產(chǎn)核資，審核大宗資產(chǎn)報廢時向上級部門呈送的報批手續(xù)等。歸口管理部門負責資產(chǎn)的采購、領用、調劑、維修、報廢、清理的核算與管理。財務部門負責固定資產(chǎn)總賬的管理，籌集采購資金、監(jiān)督控制資金的使用情況，對固定資產(chǎn)利用效果進行綜合評價，參與固定資產(chǎn)清理工作。設備部門負責設備的購置審批、驗收、調劑、維護、修理工作，做好閑置資產(chǎn)的檢測、維護工作，辦理報廢鑒定，做好大型設備購置的可行性分析報告的審核工作，總務部門負責房屋、建筑物的建設、管理維修、保養(yǎng)和報廢工作等。

（2）完善固定資產(chǎn)核算制度。實行固定資產(chǎn)三賬一卡管理。醫(yī)院財務部門要設置固定資產(chǎn)總賬和二級明細賬，分類反映單位固定資產(chǎn)總價的增減變動和結存情況?？倓湛坪驮O備科設置三級明細分類賬，按照固定資產(chǎn)類別分設賬頁，按照保管、使用單位設置專欄，每月對各項固定資產(chǎn)的增減日期序時登記，反映各類固定資產(chǎn)的實際增減變動及其結存情況。固定資產(chǎn)卡片一式三聯(lián)，第一聯(lián)交醫(yī)院財務科；第二聯(lián)交設備科和總務科作為明細賬；第三聯(lián)隨物交使用部門保管。固定資產(chǎn)的卡片要做到物在卡存、物轉卡移、物毀卡銷。按照收入與費用相配比的基本原則，對醫(yī)院高新醫(yī)療儀器設備，可采用加速折舊法，以保證醫(yī)院儲備足夠的設備更新資金。

（3）嚴格資產(chǎn)清查和盤點制度。醫(yī)院應定期清產(chǎn)和盤點。清查時，除了點清固定資產(chǎn)數(shù)量外，還要檢查固定資產(chǎn)的使用和維護情況。清查完畢后，認真填寫實盤數(shù)，對于盤盈、盤虧及出現(xiàn)異常的固定資產(chǎn)，要在備注欄里注明并及時處理。對于盤盈的要及時入賬；對于盤虧的，寫出書面報告，分清責任原因，做好先報批后處置的程序，待集體討論決定并報上級領導和相關國有資產(chǎn)部門履行審批手續(xù)后方可做調賬處理。

（4）加強固定資產(chǎn)報廢環(huán)節(jié)的管理。固定資產(chǎn)已經(jīng)達到或超過規(guī)定使用年限且無法修復，主要結構陳舊、性能落后、嚴重影響安全的，由使用部門提出書面申請，經(jīng)技術管理部門鑒定、提出處置意見，填寫《固定資產(chǎn)報廢申請表》，并經(jīng)醫(yī)院領導批準后報主管部門和當?shù)貒匈Y產(chǎn)管理部門進行審批。財務部門建立相應報廢備查賬，在資產(chǎn)處置、變價收入收到后核銷，調整賬卡，保證賬賬、賬物、賬卡三相符。并經(jīng)常同管理部門核對備查賬上的報廢資產(chǎn)，以保證醫(yī)院資產(chǎn)的真實性。

（5）加大固定資產(chǎn)管理信息化力度。應將醫(yī)院的固定資產(chǎn)管理并入醫(yī)院綜合管理網(wǎng)絡系統(tǒng)，通過網(wǎng)絡系統(tǒng)把各科室、職能部門、財務部門與資產(chǎn)管理部門連接起來，真正實現(xiàn)資源共享、信息互通，使固定資產(chǎn)管理部門能掌握固定資產(chǎn)增減變動、庫存情況的第一手資料，合理組織資產(chǎn)購置和調配閑置的資產(chǎn)，而且也有利于使用部門核對和管理本科室的資產(chǎn)，同時網(wǎng)絡信息系統(tǒng)還可以隨時提供查詢、統(tǒng)計、分析等功能，為全成本核算和績效考核提供詳實、可靠的基礎數(shù)據(jù)，實現(xiàn)固定資產(chǎn)動態(tài)管理，能夠為醫(yī)院的固定資產(chǎn)管理、發(fā)展規(guī)劃提供有效的依據(jù)。

3結論

加強固定資產(chǎn)管理可以提高資產(chǎn)的使用效率，減少資金的浪費，節(jié)約病人的費用。建立健全醫(yī)院固定資產(chǎn)管理機制，是真正實現(xiàn)醫(yī)院固定資產(chǎn)管理科學化的基礎。有了合理的健全的固定資產(chǎn)管理機制，才能保證與維護醫(yī)院資產(chǎn)的安全與完整，并保證資產(chǎn)的保值增值，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益得到提高，促進醫(yī)院健康發(fā)展。

主要參考文獻

［1］費有勇，姜林．新時期如何加強醫(yī)院固定資產(chǎn)管理［J］．中國現(xiàn)代醫(yī)生，2009（28）.

［2］王莉．淺談醫(yī)院固定資產(chǎn)的會計核算［J］．商業(yè)經(jīng)濟，2009（10）.

第2篇：股權激勵監(jiān)管機制范文

關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執(zhí)行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。

二、N公司的股權激勵方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權激勵計劃方案規(guī)定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權激勵業(yè)績標準為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時規(guī)定若公司未能達到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績目標時，則公司必須實現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據(jù)統(tǒng)計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業(yè)績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業(yè)務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權激勵的理論性論述

股權激勵的本質是希望經(jīng)營者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營，從而盡職盡責地為公司的長遠發(fā)展服務，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。

股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對核心人員的激勵便成為企業(yè)股權激勵的對象，當企業(yè)進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析

N公司的股權激勵方案的第一個業(yè)績目標-平均凈資產(chǎn)收益率并沒有比以往增加，第二個業(yè)績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據(jù)，缺少細致的規(guī)劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對凈資產(chǎn)收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現(xiàn)凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業(yè)績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現(xiàn)凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產(chǎn)少計提資產(chǎn)減值準備，以及通過“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質資產(chǎn)出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產(chǎn)減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現(xiàn)的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質資產(chǎn)，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質資產(chǎn)提高投資收益和營業(yè)外收支來增加公司的凈利潤。

據(jù)N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業(yè)務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產(chǎn)控股的老牌國有企業(yè)，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監(jiān)管機構的政策引導及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營者大多數(shù)依然為上級部門任命，企業(yè)的經(jīng)營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經(jīng)營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數(shù)量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場競爭中，股價與公司業(yè)績嚴重背離產(chǎn)生的社會影響。

五、結論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業(yè)的內部控制，建立合理有效的監(jiān)管機制。國有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、董事會以及媒體的監(jiān)督，并加快國有企業(yè)薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業(yè)的成本。

另外，股權激勵政策的監(jiān)管重點，業(yè)績考核體系需要進一步完善，以利于企業(yè)的長期發(fā)展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現(xiàn)公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]戚志楓.股權激勵在高新技術企業(yè)中的應用研究[D].河海大學，2007.

[2]陳樹鋒.寧波中小民營企業(yè)股權激勵模式探討[D].寧波大學，2012.

[3]李靜.上市公司股權激勵的動因、風險及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大學，2010.

第3篇：股權激勵監(jiān)管機制范文

關鍵詞：股權激勵；業(yè)績指標；時間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權激勵概述

當今世界，人力資源已成為企業(yè)競爭函數(shù)的重要變量。人才管理作為實現(xiàn)勞動力與資本有效對接的關鍵要素，也成為實現(xiàn)企業(yè)價值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評論曾指出“美國創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權激勵的特殊激勵機制。

作為一項現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，股權激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經(jīng)歷了半個多世紀的市場考驗。股權激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權條件設計使激勵對象有償或無償獲取一定數(shù)量股權形式的經(jīng)濟權利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權等因素，可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權條件和方式的不同，股權激勵大致可分為股票期權、股票增值權、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實施股權激勵的公司數(shù)量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。從國內實施情況來看，建立健全上市公司股權激勵制度至少有以下幾個現(xiàn)實意義：

一是完善公司治理機制。利用股權激勵制度設計的契機，充分發(fā)揮其反向促進作用，推進產(chǎn)權制度和內部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實現(xiàn)“三個市場”的孕育和發(fā)展。股權激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業(yè)績價值，提高對經(jīng)理人市場的約束引導，推動產(chǎn)品市場的創(chuàng)新機制。[5]

三是健全中長期激勵機制。股權激勵的出現(xiàn)填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創(chuàng)造效應。

二、電力上市企業(yè)股權激勵的必要性與適用性分析

激勵問題一直是我國電力企業(yè)的管理難題之一。自國內電力市場改制以來，電力企業(yè)對于其他生產(chǎn)要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時期內建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績的增長無法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個方面：

第一，激勵的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業(yè)仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現(xiàn)。

第二，激勵的內容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據(jù)主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業(yè)激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業(yè)推行長期激勵存在監(jiān)管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯(lián)合了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內）規(guī)范實施股權激勵制度，從而對股權激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規(guī)范，股權激勵開始進入實操階段。[7]

從業(yè)界普遍經(jīng)驗來看，企業(yè)的發(fā)展階段、團隊的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現(xiàn)金類或實股類等中長期激勵模式的關鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對穩(wěn)定期，管理團隊較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權激勵的基本關鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績指標選擇與模型構建

股權激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設計具有復雜性。一是行權條件的設計，其中選取科學合理的業(yè)績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。

從行權條件設計來看，國資委和財政部于2008年聯(lián)合的《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規(guī)定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]

從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權激勵方案，但卻忽略了階段性業(yè)績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權激勵方案面臨夭折。

縱觀股權激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權價；二是業(yè)績下滑導致的行權業(yè)績指標難以實現(xiàn)。因而對于時間窗口的把握已成為股權激勵能否成功實施、保證推行效果的關鍵問題之一。

1.業(yè)績指標選擇

我國證券市場監(jiān)管機構的相關規(guī)定決定了股權激勵的業(yè)績指標局限于上市公司適當?shù)呢攧罩笜?。從市場情況來看，各股權激勵實施主體大致從價值創(chuàng)造、成長性、收益質量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績考核指標有以下幾方面：

（1）凈資產(chǎn)收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業(yè)務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結果，反映股東權益的收益水平，具有較強的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟效益，是衡量企業(yè)經(jīng)營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。

（3）主營業(yè)務收入。該指標用來衡量公司的產(chǎn)品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質量。

（4）每股現(xiàn)金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量，并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來看，每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績模型的構建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營業(yè)務收入主要來源是發(fā)電機組及電網(wǎng)建設的固定資產(chǎn)投資，因而對于凈資產(chǎn)的增長和投資收益率應受到特殊關注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現(xiàn)實中便是股價，尤其是股價與凈資產(chǎn)的變動關系，更是對市值增長質量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價的市凈率作為股權激勵衡量主要業(yè)績指標較為合適。

本文依據(jù)國內A股市場電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財務報表數(shù)據(jù)，剔除長期虧損、投資收益為負等業(yè)績明顯不符合監(jiān)管機構對于股權激勵規(guī)定的個股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權激勵業(yè)績識別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績，對股權激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)在坐標系中的分布如圖1所示。

根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內業(yè)績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當期業(yè)績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績和估值，剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權激勵目標企業(yè)。

四、時間窗口選擇與相關建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設定業(yè)績門檻的識別，還能為股權激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產(chǎn)為核心，ROE側重反映業(yè)績收益，而PB則可顯示股價與資產(chǎn)的相關變動，從而使股價波動與業(yè)績反映更為緊密掛鉤，并能據(jù)此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績指標數(shù)據(jù)。其中，ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數(shù)據(jù)均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢。據(jù)此結合市場運行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據(jù)上文所提出的股權激勵業(yè)績模型建立單個企業(yè)的時間序列業(yè)績模型，圖3為長江電自2009年至今業(yè)績數(shù)據(jù)在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績數(shù)據(jù)已進入股權激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優(yōu)窗口。考慮到2011年證券市場股價整體下跌，該年PB數(shù)據(jù)被相對低估，而2012年度出現(xiàn)業(yè)績較大增長且PB較小，更為符合股權激勵的業(yè)績條件和時間窗口。結合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。

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第4篇：股權激勵監(jiān)管機制范文

關鍵詞：公司治理；三會四權；股權結構；信息披露；股權激勵

本文通過對相關法律法規(guī)等制度的分析，來探討我國城市商業(yè)銀行上市帶來的公司治理結構優(yōu)化效應。

一、城市商業(yè)銀行公司治理現(xiàn)狀

1、股權結構不合理。

我國城市商業(yè)銀行的股權結構不合理表現(xiàn)在兩個方面：一是股權結構的過度集中。據(jù)統(tǒng)計，地方政府在城市商業(yè)銀行中的平均持股為32%，最高的達到60%，中小股東由于持股比例較低，根本沒有話語權。二是大股東主體虛擬。由于大股東為地方政府，缺乏一個真正明確的、以利潤為目標的股東主體，因此，很容易形成對經(jīng)營者監(jiān)督不力、內部人控制現(xiàn)象嚴重、成本高企等公司治理問題。

2、“三會四權”形同虛設。

根據(jù)《城市合作銀行管理規(guī)定》第二條規(guī)定，城市商業(yè)銀行（前稱城市合作銀行）是股份有限公司形式的商業(yè)銀行，根據(jù)本《規(guī)定》，每個城市商業(yè)銀行內部都建立了所謂的“三會四權（股東大會、董事會、監(jiān)事會、高級經(jīng)營管理者）”的治理架構。但是，由于股權結構的不合理，政府干預和內部人控制的現(xiàn)象時有發(fā)生，股東大會、董事會和監(jiān)事會不能發(fā)揮應有的作用。股東大會往往流于形式，難以對中小股東進行保護；董事會基本上是通過聽取行長報告來對銀行重大事項進行審議，并不直接進行決策；由于行長是政府任命，常常出現(xiàn)董事會和監(jiān)事會對高級管理人員無法制約的局面。從當前城市商業(yè)銀行的普遍情況來看，其內部的三會四權的治理架構可以說是形同虛設。

3、信息披露不完善。

我國城市商業(yè)銀行絕大部分尚不具備上市的條件，并且相關信息并不需要進行公開披露和接受公眾監(jiān)督，因此在信息披露工作方面仍然存在諸多問題沒有解決。許多城市商業(yè)銀行年報在內容和格式上存在不規(guī)范現(xiàn)象，對會計報表附注不夠重視，有的甚至沒有，在風險方面尤其是信用風險和市場風險披露非常少，信息披露存在巨大“缺口”。

我國城市商業(yè)銀行除了存在上述公司治理問題以外，還存在激勵機制不足、內部控制制度不完善、外部監(jiān)督不足等問題，所有這些問題的根源除了在于城市商業(yè)銀行產(chǎn)生時的先天性條件不足外，還與城市商業(yè)銀行面臨的制度基礎存在千絲萬縷的關系，了解和完善其公司治理的制度性基礎，對于改善城市商業(yè)銀行公司治理結構具有重要的意義。

二、城市商業(yè)銀行公司治理的制度基礎分析

1、關于股權結構。

《城市合作銀行管理規(guī)定》第23條規(guī)定“城市合作銀行股本由當?shù)仄髽I(yè)、個體工商戶、城市居民和地方財政入股資金構成。其中，地方財政為最大股東，其入股比率不得超過城市合作銀行股本總額的30%”。根據(jù)規(guī)定，城市商業(yè)銀行的最大股東為地方財政，即地方政府，其他出資人除城市信用社原有的個體工商戶、城市居民(兩者加起來占股本的比例都很小)外，實際運作中基本上都是當?shù)貒衅髽I(yè)。

也就是說，國有成份占有絕對多數(shù)，而且出資人出于同一座城市。在這種股權結構下，地方政府表現(xiàn)出較強的金融控制力，從而使城市商業(yè)銀行依附于地方政府，變成地方政府的準行政部門，導致盲目投資和金融風險積累。同時，由于地方政府作為大股東，這一虛擬主體對剩余索取權的追逐要求無形中被軟化，因此，很難對城市商業(yè)銀行的董事會、經(jīng)營班子形成約束機制，“三會四權”的制衡職能嚴重弱化。

應該說2002年后，隨著民營資本進入城市商業(yè)銀行，城市商業(yè)銀行的股權主體突破了地域的限制，股權結構開始逐漸分散，部分城市商業(yè)銀行地方政府的股權比例出現(xiàn)明顯下降，民營資本參股比例有所提高。但是，隨著民營資本投資比例增加并取得實際控制權后，在城市商業(yè)銀行內外部制約機制原本就不到位的情況下，民營資本急功近利的逐利性特征顯現(xiàn)出來，大股東侵占中小股東利益的治理問題開始凸現(xiàn)。

2、關于外資參股。

關于外資參股國內城市商業(yè)銀行，《城市合作銀行管理規(guī)定》第23條規(guī)定的入股主體，僅僅包括當?shù)仄髽I(yè)、個體工商戶、城市居民和地方財政，明確排除了外資參股的可能。在1994年的《關于向金融機構投資入股的暫行規(guī)定》也明確禁止外資、合資金融機構和企業(yè)向中資金融機構投資。應該說，這是和當時中國金融環(huán)境相適應的，但隨著中國加入世貿組織，對外資、中外合資金融機構和企業(yè)向中資金融機構逐漸有所開放。2003年頒布的《境外金融機構投資入股中資金融機構管理辦法》第8條和第9條規(guī)定單個境外金融機構向中資金融機構投資入股比例不得超過20%，多個境外金融機構對非上市中資金融機構投資入股比例合計不得超過25%。

隨著對外資和合資金融機構入股中資商業(yè)銀行的開放不斷推進，許多城市商業(yè)銀行逐漸被外來資本所關注。外資金融機構入股城市商業(yè)銀行在帶來股權結構多元化的同時，還在董事會層面強化了制衡關系。從上海銀行、南京銀行、西安商業(yè)銀行和濟南商業(yè)銀行外資入股城市商業(yè)銀行的情況來看，各行均為外資方提供董事會席位，增加外資話語權，強化雙方合作與技術協(xié)助，對城市商業(yè)銀行完善公司治理結構起到一定的推進作用。但是，由于所占股權比例和董事會席位有限，外資金融機構在公司治理中的作用十分有限，很難起到點石為金的效果。

3、關于信息披露和外部監(jiān)督。

2002年中國人民銀行了《商業(yè)銀行信息披露暫行辦法》，對商業(yè)銀行信息披露原則、內容、方式和程序作出了整體規(guī)范，規(guī)定商業(yè)銀行信息披露的主要內容包括財務會計報告、各類風險管理狀況、公司治理、年度重大事項等信息。2004年銀監(jiān)會下發(fā)了《關于規(guī)范股份制商業(yè)銀行年度報告內容的通知》，對股份制商業(yè)銀行年度報告應當披露的內容提出了更為詳細的要求，包括主要財務信息、風險管理狀況、股東關系及關聯(lián)交易情況、公司治理和重大事項六個方面，涵蓋了商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展的整體狀況。自2004年11月起，銀監(jiān)會多次下發(fā)文件、通知，針對城市商業(yè)銀行信息披露試點工作中的不足進一步分類明確了要求。

城市商業(yè)銀行信息披露的相關制度要求在一定程度上有利于城市商業(yè)銀行審慎經(jīng)營，加強自我約束，但由于所披露信息的關注主體主要是監(jiān)管機構和股東等利益相關者，而且披露信息的詳細程度還有待于加強，因此，很難對管理層形成有效的外部監(jiān)督壓力。從目前來看，由于城市商業(yè)銀行信息披露的受眾群體十分有限，很難受到市場公眾的監(jiān)督，因此，其外部監(jiān)督主要來自于監(jiān)管部門的監(jiān)督。根據(jù)《中國人民共和國商業(yè)銀行法》的規(guī)定，城市商業(yè)銀行應接受人民銀行和銀監(jiān)會的管

理、監(jiān)督和稽核，并依法接受審計機關的監(jiān)督。

4、關于股權激勵。

關于商業(yè)銀行的股權激勵問題，目前的商業(yè)銀行法律法規(guī)并沒有相關的條款或規(guī)定，對銀行高管實施股權激勵和薪酬制度改革，雖然許多國有商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行都在進行嘗試，但也只有部分上市銀行才獲得批準。在一些城市商業(yè)銀行形成之初，有部分員工持有公司股票，這種員工持股與資本形成過程有關，嚴格意義上不屬于股權激勵的范疇，確切地說是員工持股。

在公司資本形成過程中，員工和外部投資者出資取得股權，與通過股權激勵獲得股權有本質上的不同。而且，這種形式形成的部分員工持有公司股票的狀況，能否在公司未來發(fā)展中體現(xiàn)效率優(yōu)先和兼顧公平的原則，是否能提高公司治理效率，還不能確定。

三、推進城市商業(yè)銀行上市，完善公司治理結構

推進符合條件的城市商業(yè)銀行加快上市步伐，有效改善城商銀行股權結構、信息披露和監(jiān)督機制，以及完善公司高管激勵體系，對于城市商業(yè)銀行公司治理結構優(yōu)化具有重要的意義。

1、有助于優(yōu)化公司股權結構，改善內部監(jiān)督約束機制。

從我國城市商業(yè)銀行股權結構來看，在上市前體現(xiàn)出相對集中的股權結構，雖然經(jīng)歷了2002年以來的增資擴股熱潮，但股權結構集中的特征依然明顯，而且體現(xiàn)出地方色彩。城市商業(yè)銀行通過上市公開募集股份，根據(jù)《證券法》和《公司法》關于股票發(fā)行上市制度，投資主體范圍得到廣泛擴展，國內外戰(zhàn)略投資者的介入將使公司股權結構得到優(yōu)化，對公司治理結構改善起到重要作用?！毒惩饨鹑跈C構投資入股中資金融機構管理辦法》第9條規(guī)定“單個境外金融機構向中資金融機構投資入股比例不得超過20%；多個境外金融機構對非上市中資金融機構投資入股比例合計達到或超過25%的，對該非上市金融機構按照外資金融機構實施監(jiān)督管理。多個境外金融機構對上市中資金融機構投資入股比例合計達到或超過25%的，對該上市金融機構仍按照中資金融機構實施監(jiān)督管理”。根據(jù)本條規(guī)定，城市商業(yè)銀行上市后，境外金融機構通過資本市場向上市城市商業(yè)銀行的股權投資比例將突破25%的限制，從而有利于境外機構加大股權投資比例，增加其在公司經(jīng)營管理中的話語權，有利于強化治理結構的內部制衡機制，提高治理效率。

2、有助于改善信息披露，強化外部監(jiān)督。

雖然監(jiān)管機構對城市商業(yè)銀行的信息披露規(guī)范不斷強化，但由于關心信息披露的利益主體仍然不夠公眾化和普遍化，因此，城市商業(yè)銀行在上市前進行的信息披露并不能引起公眾的注意和關心，信息披露不規(guī)范的情況仍然得不到糾正。而城市商業(yè)銀行作為嶄新的市場主體上市后，這將會極大強化公司的信息披露的規(guī)范性和全面性，并成為市場關注的焦點。上市后，城市商業(yè)銀行除了要遵循銀行監(jiān)管機構的《商業(yè)銀行信息披露暫行辦法》、《關于規(guī)范股份制商業(yè)銀行年度報告內容的通知》和相關財務制度，還要遵循中國證監(jiān)會的有關規(guī)定，因此，將大大提高其披露質量和水平。

3、有助于建立有效的管理層長期激勵機制。

2005年12月，中國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）第2條規(guī)定，股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，并對激勵對象、數(shù)量、股票期權、信息披露、監(jiān)管和處罰做出了詳細規(guī)定。2006年9月，國資委《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》對國有控股上市公司的股權激勵作出了詳細規(guī)定，包括股權激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量、授予價格及其確定的方式、行權時間限制或解鎖期限、申報、考核和管理等具體內容。城市商業(yè)銀行上市前，由于缺乏相關法律基礎，很難對管理層的薪酬制度和激勵政策作出重大突破。兩個試行辦法的出臺，為城市商業(yè)銀行上市后開展長期股權激勵，完善經(jīng)理人長期激勵機制提供了法律依據(jù)。

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第5篇：股權激勵監(jiān)管機制范文

金融危機爆發(fā)之前,英美等西方國家的公司,尤其是大型金融機構因其良好的業(yè)績一度輝煌,其股公司治理模式被許多國家奉為圭臬。然而我們認為,由于國情不同,“好的公司治理”僅僅是一種相對和動態(tài)的選擇,很大程度上是不可復制的。本輪金融危機更有力地向我們證實,在公司治理的理論和實踐上根本不存在放諸四海而皆準的信條。

“股權結構越分散越好”的信條反思

長期以來,我國許多上市公司的股權集中于大股東手中,甚至是國家控股?！耙还瑟毚蟆比菀讓е玛P聯(lián)交易、董事會獨立性不足、小股東權益受到侵害、公司控制權市場無法發(fā)揮作用等諸多問題。有學者主張,我國上市公司應效仿英美公司,通過國有股減持、增發(fā)社會公眾股等方式,實現(xiàn)股權結構的充分分散化,以解決“一股獨大”的問題。

我們認為,這種“股權結構越分散公司治理越好”的觀點是缺乏具體問題具體分析的,有失偏頗。公司治理的核心是正確解決公司所有權和經(jīng)營權相分離之后,所有者和管理者之間的委托問題,最優(yōu)的公司治理結構應是股權分散和股權集中的一種適度平衡。股權結構分散下的英美公司治理事實上存在難以克服的內部人控制等委托問題:分散的小股東通常沒有能力監(jiān)督管理層,而且由于“搭便車”的問題也不愿意監(jiān)督管理層;管理層為了追求自身短期利益最大化可能無視公司長遠的利益,在公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營管理上嚴重背離其應盡的對公司的忠實義務和勤勉義務。從這個角度看,在股權相對集中的情況下,大股東倒是往往能夠有效地監(jiān)督管理層。而我國的法律傳統(tǒng)、意識形態(tài)、行業(yè)特點和市場發(fā)展程度決定了我國現(xiàn)階段大型金融機構不可能推行公司股權的高度分散化。同時,股權集中公司和股權分散公司面臨的基本公司治理問題差別很大,不能簡單模仿照搬,應從實際出發(fā),有選擇地停止使用根據(jù)處理股權分散公司治理經(jīng)驗建立起來的治理標準,努力發(fā)展適合股權相對集中的公司的良好公司治理標準。

“獨立董事越多越好”的信條反思

從表面上看,我國上市公司基本按照公司法的要求建立了以董事會為核心,股東大會、董事會、監(jiān)事會和高管層相互制衡的公司治理架構。為解決股權過度集中導致的董事會由大股東或管理層操縱問題,監(jiān)管機構開始重視設立獨立董事,以增強董事會監(jiān)督高管層、保護中小股東權益的能力。這本來是無可非議的,但真理再向前多邁一步往往可能變?yōu)橹囌`。

我們認為,公司治理的實質是各相關方利益之間的一種有效制約和平衡。為了避免控股股東不當侵犯中小股東利益和內部人控制問題,獨立董事應該占有董事會的一定比例,但并不一定是越多越好。從本輪金融危機也可以看到,英美銀行業(yè)公司中的獨立董事的數(shù)量并非不足夠多,但眾多的獨立董事并不一定能夠保證每個人都具備良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德。獨立董事制度作用的有效發(fā)揮,除了要求獨立董事具有形式上的、最起碼的外部獨立性之外,更應該對每位獨立董事的工作經(jīng)歷、專業(yè)水準、人格品質提出更高的要求。應將關注的重點放在獨立董事的專業(yè)性本身及其為董事會高效運作所作貢獻的實質方面,而不是簡單純拘泥于獨立董事人數(shù)多寡的形式方面。

“股權激勵力度越大越好”的信條反思

理論上流行的看法認為,股權激勵機制作為上市公司高管薪酬體系的重要組成部分,有助于激勵高管層實現(xiàn)股東利益最大化,而且激勵力度越大越有利于解決委托人和人目標函數(shù)不一致的問題。在實踐中,幾乎所有的英美上市公司都實施了股票期權或股票增值權計劃,將高管巨額薪酬的相當大比重與公司利潤高度掛鉤。我國許多上市公司也紛紛引入了股權激勵機制。

本輪金融危機中,西方國家金融機構股權激勵機制的失靈遭到了人們的普遍質疑,值得我們對備受推崇的股權激勵機制進行理性思考。我們認為,單靠股權激勵機制并不能夠很好彌合管理層與股東之間的利益分歧。誠然,公司高管通過努力經(jīng)營提高公司業(yè)績會導致公司股價上漲,既增進了公司和股東的收益也增加了高管的股權激勵性收入。但是,如果公司治理的體制和機制不完備、有缺失或監(jiān)督不到位,公司高管也可以通過操縱財務報表上的收入、犧牲長期利益以謀求短期高效益和高股價等方式來實現(xiàn)個人報酬的最大化。此時高管收入與股東回報最大化或者公司可持續(xù)發(fā)展的要求就發(fā)生了沖突。

另外,現(xiàn)有股權激勵機制往往強調獎賞和激勵的方面而偏廢了懲罰和約束的方面,容易助長公司高管的過度冒險行為和金融機構的短期行為,使其不顧審慎性要求和公司的長期持續(xù)發(fā)展,從而帶來的巨大風險隱患。本輪金融危機中的事實證明,即使在冒險中失敗,金融機構的有些高管也能夠通過在另一家金融機構謀職或自己創(chuàng)辦企業(yè)來安然脫險。

“股東利益至上”的信條反思

傳統(tǒng)的公司治理理論將股東利益至上視為不容置疑的信條。如資產(chǎn)專用性理論主張,股東為企業(yè)投入了大量的專用性資產(chǎn),承擔著企業(yè)經(jīng)營的風險,因而應擁有企業(yè)的剩余控制權并在企業(yè)中處于支配地位。委托理論則強調,董事會和管理層作為公司股東的人,應對公司股東負責并追求股東利益最大化。

我們認為,對于現(xiàn)代企業(yè)而言,企業(yè)的經(jīng)營管理不僅影響股東利益,還涉及債權人、客戶、員工、供應商、社會和政府等利益相關者的利益。尤其對于金融機構而言,高杠桿率在有限責任原則下致使股東對公司的資產(chǎn)投入和風險承擔遠低于銀行客戶、低于存款人或貸款人。同時金融機構由于內在脆弱性和風險擴散性而對經(jīng)濟金融秩序具有極強破壞力,片面地強調和簡單地奉行股東利益至上信條會激勵股東與管理者過度冒險,侵害存款人、貸款人以及其他利益相關者的利益。實際上,本輪金融危機的始作俑者就是奉行股東利益至上信條的金融機構,它們在盲目追求股東利益最大化的過程中嚴重損害了客戶和社會公眾的利益,結果反過來自身也深受其害、無法實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

“大而不倒”的信條反思

在美國,金融機構“大而不倒”的觀念由來已久,影響深遠。當2008年雷曼兄弟公司倒閉后,隨之而來的金融海嘯席卷全球。這似乎印證了“大而不倒”的正確性。最近,這種觀念萌發(fā)了解決“大而不倒”問題的所謂思路,就是如果某金融機構規(guī)模過大以至于不能倒閉,那就通過拆分或者其他方式來削減其規(guī)模。

我們認為,簡單地將“大而不倒”作為一條原則,盲目地加以堅持是不對的,這種觀念無論是在理論上還是在實踐上都難以得到支持。首先,“大而不倒”違背了市場經(jīng)濟的自由競爭和優(yōu)勝劣汰規(guī)律。在金融危機的背景下,政府和監(jiān)管機構也無力拯救所有瀕臨破產(chǎn)的大型金融機構,必要時有選擇、有序地允許其倒閉是現(xiàn)實和合理的選擇。更重要的是,“大而不倒”觀念容易引發(fā)典型的道德風險問題,縱容大型金融機構的投資者、管理層和債權人只追求規(guī)模的無限擴張并毫無顧忌地從事高風險的投機活動,而一旦風險惡化后則設法逃避市場的懲罰。

事實上,糾正或解決“大而不倒”的問題,不能簡單地得出結論,即一定要限制金融機構的規(guī)模。因為,規(guī)模很大程度上是依據(jù)需要發(fā)展而來的,是系統(tǒng)運行主客觀協(xié)調統(tǒng)一的結果,而且一定的規(guī)模本身可以降低經(jīng)營成本,給股東、消費者、客戶乃至整個經(jīng)濟創(chuàng)造價值。規(guī)模經(jīng)濟理論在這一點上是沒有錯的,人為地限制一家金融機構的規(guī)模也是沒有道理的,甚至是削足適履的愚蠢之舉。對于“大而不倒”帶來的有關問題可以從外部和內部兩個方面同時尋找解決的途徑。從外部來說,應該尋求建立一個良好的監(jiān)管體系,在允許金融機構滿足個人和機構客戶需求的同時,確保即便最大的銀行遇到麻煩時,也能夠在總體上不危及納稅人和整體經(jīng)濟的情況下有序破產(chǎn)。從內部來說,則需要始終強調“審慎經(jīng)營”的原則,牢固樹立風險觀念,避免盲目地片面地求大。機構發(fā)展不僅要 “做大”,還要“做強”。

“國際監(jiān)管準則不容置疑”的信條反思

目前,國內金融監(jiān)管準則存在著不斷吸納國際監(jiān)管準則的趨勢。在實務上,不少商業(yè)銀行的董事和高管也言必稱巴塞爾新資本協(xié)議或國際會計準則,唯其馬首是瞻,似乎這些國際監(jiān)管準則是不容置疑、必須無條件加以遵守的。

我們認為,對國際監(jiān)管準則要有客觀的認識。國際監(jiān)管準則作為發(fā)達市場國家或國際權威機構對商業(yè)銀行公司治理經(jīng)驗的總結,有許多東西值得借鑒,而我國商業(yè)銀行要實現(xiàn)國際化也需要遵守共同的游戲規(guī)則。不過這并不意味著國際監(jiān)管準則盡善盡美、不容置疑。本輪金融危機暴露出國際監(jiān)管準則的順經(jīng)濟周期性缺陷就是明證。就巴塞爾新資本協(xié)議而言,資本充足率計算中的風險權重在經(jīng)濟上行階段通常較低,資本充足率因而較高;而在經(jīng)濟下行階段則完全相反。因此,金融機構傾向于在經(jīng)濟上行階段通過信貸擴張與資產(chǎn)購買等方式提高杠桿率,從而導致繁榮時期的泡沫累計;在經(jīng)濟下行階段則通過信貸緊縮與資產(chǎn)拋售等方式降低杠桿率,從而拖延衰退時期的復蘇時間。類似地,以公允價值計價的會計準則也具有明顯的順周期性,極易形成“價格下跌――資產(chǎn)減記――恐慌性拋售――價格進一步下跌”的惡性循環(huán),加劇了市場恐慌和市場波動,對金融危機起到推波助瀾的作用。由此可見,國際監(jiān)管準則也是處于不斷發(fā)展演變的過程,我們不必奉為圣經(jīng),而應結合實際批判性地加以吸收、利用。

幾點啟示和建議

本輪金融危機為我們提供了汲取發(fā)達國家公司治理教訓的絕佳機會。毋庸諱言,后危機時期,我國金融機構將面臨更為激烈的競爭挑戰(zhàn)以及由此帶來的公司治理問題。從外部來說,要有個治理環(huán)境,包括加強金融監(jiān)管的問題;從內部來說,則要認真研究解決科學發(fā)展和改革創(chuàng)新等重要問題。

加強金融監(jiān)管

重視系統(tǒng)效應的監(jiān)管責任。本輪金融危機在金融監(jiān)管方面最主要的教訓之一,是對整個金融體系的系統(tǒng)效應及其監(jiān)管責任的疏漏。危機發(fā)生之前,似乎任何一個金融機構都可以提出一個政策目標,且這些政策目標都被狹隘定義以便量化,而對于系統(tǒng)效應的責任則被遺漏。單一金融機構的理性和穩(wěn)定運行不一定能帶來整個金融體系的理性和穩(wěn)定。因此,建立以防范系統(tǒng)性風險為目標、以整個金融體系的系統(tǒng)效應為監(jiān)管對象的宏觀審慎監(jiān)管機制是健全穩(wěn)定的金融體系、加強各機構公司治理的重要基石。

建立綜合監(jiān)管模式并加強國際監(jiān)管合作。本輪金融危機充分表明,隨著金融創(chuàng)新的活躍和金融產(chǎn)品的發(fā)展,傳統(tǒng)金融子市場之間的界限已經(jīng)淡化,跨市場金融產(chǎn)品日益普遍,跨業(yè)監(jiān)管和跨境監(jiān)管以及國際間的協(xié)調和合作顯得日趨重要。建立覆蓋面寬的、科學合理的綜合監(jiān)管體系有利于消除監(jiān)管空白,減少監(jiān)管重疊,提高監(jiān)管效率。隨著我國金融綜合化經(jīng)營規(guī)模的擴大,亦有必要加緊探索改變多年來單一的、缺乏溝通協(xié)調的條塊分割的分業(yè)監(jiān)管模式。同時,隨著“走出去”戰(zhàn)略的選擇和實施,應積極推進國際金融監(jiān)管協(xié)調與合作,避免各國監(jiān)管競爭縱容各自金融機構的高風險行為,從而防范金融風險和金融危機在全球蔓延。

未雨綢繆,開展逆經(jīng)濟周期監(jiān)管。本輪金融危機中北美的加拿大和歐洲的西班牙經(jīng)濟及金融系統(tǒng)受到?jīng)_擊較小,很重要的一個原因在于強化監(jiān)督,防患于未然。加拿大在美國次貸風靡全國時,仍要求銀行住房貸款要堅持原則,堅持底限,對金融衍生工具的適用有嚴格的控制;西班牙金融監(jiān)管當局則早在5年前就開始進行逆經(jīng)濟周期監(jiān)管,從而在全球危機爆發(fā)時沒有陷入泥潭。由此,我國金融監(jiān)管機構應引以為鑒,強化監(jiān)督,不能有絲毫麻痹大意或僥幸心理,在具體監(jiān)管策略和方法上可以借鑒和探索開展逆經(jīng)濟周期監(jiān)管。

強化風險管理

堅持穩(wěn)健經(jīng)營理念。金融危機中,很多問題公司的風險管理制度不可謂不嚴密、風險管理技術不可謂不精良、風險管理人才不可謂不優(yōu)秀,問題的關鍵很大程度上出在沒有堅持審慎原則,沒有牢固樹立穩(wěn)健經(jīng)營的理念。無論是股東、董事會和管理層,都不同程度地淡化了風險理念,放棄了原則,追逐短期利益,從而忽視過度冒險政策的后果。事實證明,只有控股股東、董事、高管和普通員工都牢固樹立穩(wěn)健經(jīng)營的理念,并將其外化為公司的決策及其實施行為,才能及時有效地預測、評估、防范和化解風險。

加強全面風險管理。當代金融機構處于各種風險互相交織、互相演化的發(fā)展環(huán)境中。這更需要金融機構從多元立體的維度審視并控制各種風險。董事會應在風險管理方面充分發(fā)揮導向和制衡作用。一是明確公司風險偏好和風險限額,并要求管理層在發(fā)展業(yè)務過程中嚴格執(zhí)行。二是將“風險扣除”的概念引入高管薪酬結構,利用激勵約束機制引導管理層平衡發(fā)展與風險的關系。三是建立暢通的風險信息報告渠道,使董事會能夠第一時間掌握最全面的公司風險信息。四是根據(jù)公司整體風險狀況和外部經(jīng)濟金融形勢,督促管理層采取有效措施控制風險。

合理設計薪酬激勵機制

確立公正透明的薪酬決策程序。薪酬激勵機制的首要改進方向是確保高管薪酬經(jīng)由公正的決策程序確定(如執(zhí)行董事不參與高管薪酬方案的決策程序,董事自身的薪酬方案須提交股東大會審議)以及提高薪酬方案的透明度(包括使用簡明的非專業(yè)術語披露薪酬方案總成本、績效評價標準、薪酬計算方法和調整方式等)。

構建公平合理的薪酬構成體系。本輪金融危機的教訓之一就是要綜合考慮基本薪酬、年度獎金和長期激勵等激勵工具在薪酬結構中的比重,合理匹配短期激勵與長期激勵、薪酬水平與經(jīng)營業(yè)績及風險的關系。為了有效抑制金融機構管理層盲目追求短期利益的冒險動機,基本薪酬的絕對水平要比較高,提高績效薪酬中長期激勵的比重,降低短期激勵的比重,并將長期激勵的兌現(xiàn)條件從股票價格等市場指標更多地轉向關注可持續(xù)發(fā)展的內部績效指標。

強化薪酬激勵機制的約束功能。從本輪金融危機可以看出,如果薪酬激勵機制光看業(yè)績而不看風險、只重獎而不重懲或者獎懲失當,就會失去應有的激勵約束功能,淪為管理層謀求私利的工具。實踐證明,高管績效薪酬要根據(jù)公司整體風險水平進行調整,使風險成為管理層提高績效薪酬水平的重要約束因素。同時,要特別重視未來風險在薪酬確定中的作用,對高管層及對風險有重要影響的員工實施薪酬的延期支付。

完善公司治理機制

董事會是公司治理的核心。完善公司治理機制的重要任務之一,是加強董事會建設,增強董事會的決策能力和監(jiān)督能力。通過本輪金融危機使我們深刻認識和體會到,公司治理的好壞,與董事會作用的發(fā)揮與否有直接關系。董事會要真正發(fā)揮作用,首先必須關注和加強研究新形勢下銀行科學發(fā)展全局和戰(zhàn)略的重大問題,并建立良好的公司治理機制。高素質董事會是公司決策科學、高效的保障。在選任銀行董事時,除了要考察董事候選人是否符合任職資格,更重要的是考察其是否具備勝任董事職位的眼界、膽識和能力。銀行的董事會應由與銀行業(yè)密切相關的多元化知識結構、經(jīng)歷、背景和資源的董事所構成,每位董事的個人專長能夠與公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理等特質相匹配。董事會內部運作的理想境界并不是一團和氣,而應該是在共同的戰(zhàn)略目標下,坦誠相處,各抒己見,“和而不同”。而在股東、董事會、監(jiān)事會、管理層之間則應該努力形成權責分明、各司其職、相互協(xié)調、有效制衡的運作機制。且董事、監(jiān)事的定期培訓應該堅持,不能放松,對董事、監(jiān)事和高管層成員的履職能力和盡責情況評估亦十分重要。

在創(chuàng)新中求發(fā)展

金融創(chuàng)新是雙刃劍,用得好,它是金融發(fā)展的動力,如果放任自流或過度濫用,必將導致風險高度累積和爆發(fā)。本輪金融危機金融機構無視實體經(jīng)濟的發(fā)展水平,過分追求短期利潤,而外部缺乏相應監(jiān)管,加之金融產(chǎn)品設計過分復雜以及濫用資產(chǎn)支持證券及其他金融衍生工具,嚴重脫離實體經(jīng)濟需要和風險掌控能力,進而引發(fā)金融風險呈幾何式增長以致于完全失控。但是應該看到,金融危機爆發(fā)的直接原因并不是金融創(chuàng)新本身,而是在創(chuàng)新背后所掩藏的人性的貪婪和恐懼。在我們高度關注伴隨金融創(chuàng)新而來的負面效應的同時,不能簡單地否定其重要性。從歷史看,金融創(chuàng)新是金融業(yè)持續(xù)發(fā)展進步的動力源泉。事實上,不論從本國經(jīng)濟金融發(fā)展考慮,還是與西方發(fā)達國家相比,目前我國的金融創(chuàng)新尚處于起步階段,遠遠不能滿足實體經(jīng)濟的需要,金融市場的發(fā)展和金融工具的創(chuàng)新運用不是過度而是不足。在全球經(jīng)濟金融一體化的今天,中國銀行業(yè)的改革迫切需要在創(chuàng)新中求發(fā)展,而不能猶豫彷徨,停滯不前,更不能因噎廢食,重回老路。應緊緊抓住國際金融危機對我國經(jīng)濟和銀行業(yè)發(fā)展帶來的難得機遇,以科學發(fā)展為引領,大力推進改革和創(chuàng)新,在堅持“成本可算、風險可控、信息透明”的基本準則下,緊隨著實體經(jīng)濟的發(fā)展和新經(jīng)濟的需要,合理設定自身的戰(zhàn)略定位,有步驟、有計劃地主動轉變發(fā)展方式,調整結構,在不斷創(chuàng)新中解決發(fā)展的問題。

關注企業(yè)社會責任

第6篇：股權激勵監(jiān)管機制范文

12月7日，國資委與財政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠遠超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因為股權激勵的條件在股改之后越來越成熟。”

股權激勵刺激股價上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權激勵計劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進入實施階段，比如萬科中興通訊等。而股權激勵計劃大多會刺激股價上漲統(tǒng)計顯示，披露了股權激勵方案的公司，股價漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價累計漲幅達122.42％。中興通訊股權激勵計劃10月26日披露當天，公司股價以漲停板報收，中興通訊在五個交易周里的累計漲幅達37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強公司成為股東的共同目標，在這種情況下，股權激勵方案的實施將對上市公司做好業(yè)績提升股價起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權激勵適合那些處于成長期，公司股權結構穩(wěn)定且具有嚴格監(jiān)管機制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結構上的改革本身就具備相當大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機構集中持有的股票，這些機構持股者在公司的股權激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認同上市公司的股權激勵做法，認為有助于公司內部治理結構的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權激勵計劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因為提出股權激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權激勵了，可想而知基金對股權激勵概念將會更加認同。”近日，證監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權計劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標的股票來源可以根據(jù)本公司實際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認為上市公司管理層應當是為全體股東服務的股權激勵的激勵成本應該由全體股東來承擔，而不應由大股東單獨來承擔，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權計劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權激勵呼之欲出

較之股權分置改革，股權激勵的速度要慢得多。前者關注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權、經(jīng)營權分離后外部股東與內部經(jīng)營者的利益一致問題。

兩者的共同點在于，股價成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權的長期激勵機制。

這一切，被認為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細則被認為是股改之后的又一大制度變革的導火線。

一直希望實施股權激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價值回歸的契機，過去我們的價值是被忽略的。

股權激勵并不易

《試行辦法(境內)》明確規(guī)定，實施股權激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結構，要求外部董事(含獨立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構成，才能進入股權激勵階段。

股權激勵授予比例價格等細節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進行明確的規(guī)定，但對于如何實施股權激勵，如何公正合理地衡量高管的價值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業(yè)績管理嚴重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價值從而實施股權激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質和管理機制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應該與貢獻度有關，而后者來自于對企業(yè)經(jīng)營成果的評價，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵結構上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結構上可以分為三個層次，物質激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實現(xiàn)精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達到了8:2，這使得高管對企業(yè)經(jīng)營不負責，缺乏責任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

第7篇：股權激勵監(jiān)管機制范文

關鍵詞：制成本效益原則 股權激勵 成本 公司績效

一、引言

我國資本市場還不成熟，股權激勵還不具備普遍推行的條件，從央企股權激勵試點中反映的問題來看，存在股權激勵實施條件過寬、業(yè)績考核不嚴、預期收益失控等問題。目前利用股權激勵的最主要方式是設定極低的股權激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權激勵，股權激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹喾旨t”。中國證監(jiān)會研究中心主任祁斌也表示，上市公司高管激勵應把握好尺度。“激勵不足與激勵過度，以及激勵期限長短的選擇問題，成為目前高管激勵在我國實施過程中遇到的主要問題”（任亮、劉雪峰，2009）。而股權激勵僅僅會在短期內對提升公司業(yè)績有所幫助，但從更長期角度觀察，對上市公司整體業(yè)績的提升幫助不大。高管激勵與上市公司業(yè)績表現(xiàn)出現(xiàn)脫鉤的情況較為突出，“董事薪酬與績效的動態(tài)匹配度不高，部分公司在公司績效出現(xiàn)下降的情況下，高管薪酬并未及時作出調整”（任亮、劉雪峰，2009）。作為一種長期激勵制度安排，股權激勵的作用最終要落實到公司業(yè)績增長上，那么薪酬水平與公司業(yè)績是否具有正相關關系？實施股權激勵所承擔的成本是否能給公司帶來相應收益，即是否對公司業(yè)績產(chǎn)生正面效應？制定激勵方案時需要完善哪些激勵條件？在我國上市公司大規(guī)模實施股權激勵計劃之際，有必要客觀地認識股權激勵的效果，不僅要認識到股權激勵的長期激勵作用，而且也必須正視其可能帶來的負面效應。因此，本文在借鑒發(fā)達國家實施股權激勵經(jīng)驗的同時，根據(jù)我國股權激勵的制度背景，并結合股權激勵實踐狀況就股權激勵對公司業(yè)績的作用進行實證研究。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 Giorgio和Arman（2008）對美國的“新經(jīng)濟”企業(yè)的1996年至2002的面板數(shù)據(jù)進行了檢驗，結果顯示高管報酬與企業(yè)業(yè)績的強相關性。Ghosh和Sirmans（2003）以美國不動產(chǎn)投資信托公司的截面數(shù)據(jù)為樣本，結論是管理者股權對公司價值有負向影響，顯著性水平為10%。Morck（1988）以美國371家世界500強企業(yè)作為研究樣本，運用分段回歸發(fā)現(xiàn)管理層股權與公司績效之間存在顯著的N型關系：當持股比例介于0%和5%之間時，兩者正相關；介于5%和25%之間，兩者負相關；超過25%時又正相關，公司價值隨董事會成員持股比例輕微上升。而Myeong-Hyeon Cho（1998）在最近的研究中發(fā)現(xiàn)公司價值與管理者持股間存在區(qū)間關系，但與前兩者截然不同。Demsetz and Lehn（1985）通過實證研究后發(fā)現(xiàn)股權結構與公司凈資產(chǎn)收益率并不相關。Bebchuk and Fried （2003）認為經(jīng)理人對自身報酬的制定有著相當?shù)挠绊懥Γ@些影響力可能來自較弱的董事會，市場監(jiān)管，分散的股權結構。Bebchuk等人（2006）認為，在較弱的監(jiān)管環(huán)境下，經(jīng)理人可能利用其權利獲得較高的收益，或者說利用其管理權力獲取更高的租金，混亂的治理結構只會導致高報酬低業(yè)績。

（二）國內文獻 薛求知、韓冰潔（2007）選取了滬深股市1242家上市公司的2005年數(shù)據(jù)，采用截面回歸方法進行實證研究，結果顯示上市公司業(yè)績與經(jīng)理人年度薪酬有顯著正相關關系。王素霞（2005）在股權激勵的效應方面，有學者就國有上市公司股權激勵的效應進行了檢驗后發(fā)現(xiàn)，國有上市公司管理者的持股水平和公司價值負相關。顧斌和周立燁（2007）通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權激勵效應進行實證研究，指出目前我國上市公司高管人員股權激勵的長期效應不明顯，不同行業(yè)具有不同的激勵效應，交通運輸行業(yè)的上市公司股權激勵效果最好。激勵基礎理論認為股權激勵能一定程度解決委托問題，而且只有在人持股比例達到100%時才能徹底解決。國內外有關股權激勵與公司績效之間關系的實證研究結論尚未達成一致，而且我國最近有關高管激勵的新聞大多是負面報道。2006年1月1日中國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）為公司實施股權激勵提供了政策性指導意見，標志著股權激勵進入正式運作階段。在管理辦法之前的研究主要是研究高管持股比例對公司績效的影響；由于管理辦法公布的時間較短，目前研究股權激勵與公司業(yè)績的相關實證文獻較少。鞏娜（2009）選取2005年至2008年6月30日為止采用選取配對樣本考察實施股權激勵對公司績效的影響，結論發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)上市公司股權激勵制度設計中的股權激勵數(shù)量有顯著差異，實施股權激勵對業(yè)績未能產(chǎn)生顯著性影響。但由于樣本量問題，此文得出的結論難免出現(xiàn)偏差。

三、研究設計

（一）研究假設 實施股權激勵的公司而言，其成本是指為激勵高管而實施的股權激勵、薪酬激勵以及紅利分配所引致公司或股東承擔的成本；公司股東承擔股權稀釋所發(fā)生的隱形成本；為監(jiān)督高管逆向選擇與機會主義而發(fā)生的監(jiān)督成本；公司收益是指由于激勵和約束使高管利益與股東利益一致引致的業(yè)績增加部分。即使在各項條件均完善的條件下，高管仍有動機考慮其努力成本和收益，如果其努力成本提高得不到相應收益就會選擇離職；并且由于所有權與經(jīng)營權的分離所導致的委托人與人的信息不一致，以及內部人控制等問題，一方面高管還是存在逆向選擇和機會主義行為，即高管盡量節(jié)約努力成本，并盡量提高私人收益；另一方面高管會權衡其私人收益與享有公司分配收益，如果其努力成本所得到的分享收益與機會主義所帶來的私人收益相比，后者更為有利，高管會選擇后者。在我國政府法治水平、資本市場、經(jīng)理人市場和公司治理水平均不夠完善的情況下，這些因素制衡和約束高管的逆向選擇與機會主義的效果不明顯，股權激勵可能僅僅因為授予期和行權期的限制起到留住人才的作用，可能會演變成為一種福利，甚至是為高管提高個人收益提供了合法依據(jù)。據(jù)此本文提出以下假設：

假設：我國上市公司實施股權激勵所負擔的成本未能促使公司績效得到顯著增加

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)處理 2006年1月1日，我國證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，為我國上市公司大規(guī)模地實施股權激勵計劃進一步提供了制度上的保障。截止到本文完成為止最近的上市公司年度財務報告為2008年，故本文選取2003年年底至2008年年底上市公司的財務報告。本文研究實施股權激勵的樣本公司涉及6個年度12大行業(yè)，在進行比較分析和回歸分析中，考慮到2009年國有控股金融公司高管的限薪政策會影響數(shù)據(jù)分析的有效性，本文剔除金融業(yè)和數(shù)據(jù)不全的公司所得實施股權激勵的樣本公司為120家，12大行業(yè)，其中制造業(yè)細分為9個子行業(yè)，一共20個行業(yè)。2003年至2008年年底樣本總數(shù)10545家，剔除B股上市的公司831家；剔除數(shù)據(jù)缺失的公司1340家；剔除績效變量極端值1%和99%的218家；剔除在2005年和在2009年截止到2009年4月31日止公布股權激勵的上市公司研究樣本52家，剩余8104家作為研究樣本。

公司各年度的資本市場不盡相同，而且2008年席卷全球的金融危機使得許多公司的業(yè)績受到明顯的影響，由于各行業(yè)的盈利水平也有差異，故剔除各年度、各行業(yè)因素的影響，在計算各年度的行業(yè)均值時，考慮到實施股權激勵公司的變量值可能對當年的行業(yè)均值產(chǎn)生影響，為準確分析實施股權激勵的樣本公司在當年行業(yè)的水平，本文計算行業(yè)均值時未考慮實施股權激勵的上市公司。以i代表行業(yè)，n代表年度， 代表實施股權激勵的上市公司，j≠c代表未實施股權激勵的上市公司；某公司剔除各年度行業(yè)均值的計算方式為：ynij=c=xnij=c-；前三年的平均值計算公式為：qij=（yn=2003ij+yn=2004ij+yn=2005ij）

未實施股權激勵公司的樣本量每年都有所不同，而實施股權激勵的樣本公司為42家，在深入研究中如果使用面板數(shù)據(jù)以平衡樣本進行分析，則會簡單的得出實施股權激勵是否與其業(yè)績具有相關性。故本文另辟蹊徑，先分析實施股權激勵各年度兩樣本之間的業(yè)績差異，然后控制公司本身業(yè)績水平進行單因素方差分析。采用OLS進行回歸時，通過減去實施股權激勵前各年度的行業(yè)均值以控制年度和行業(yè)的影響，深入分析時控制公司本身業(yè)績水平，研究公司在本身的績效水平上實施股權激勵后的業(yè)績變化。本文將2003年至2005年底變量值予以平均，然后在2006、2007和2008年的變量值分別減去均值。公司各年度剔除其本身業(yè)績水平但未剔除行業(yè)因素的計算公式如下：lnij=xn?叟2006ij=（xn=2003ij+xn=2004ij+xn=2005ij）；公司各年度剔除其本身業(yè)績水平并且剔除行業(yè)因素的計算公式如下：mnij=ynij-qij。

（三）變量設計 本文選取變量如（表1）所示。

（1）因變量。我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；這樣，股票價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。我國股票市場目前尚處于弱勢有效市場，公司的股價不能很好地反映其自身的價值，故本文沒有考慮企業(yè)價值變量。由于我國實施股權激勵的上市公司大多采用了凈資產(chǎn)收益率和每股收益率作為股權授予條件和行權條件的標準，而且也是諸多文獻所參考的衡量指標。本文將凈利潤納入公司績效進行分析。

（2）解釋變量。本文使用管理層持股作為成本的變量，管理層持股數(shù)量越多，則成本越小，公司價值越大。我國自2006年后逐步建立起了股權激勵制度，由于之前沒有相應的股權激勵政策出臺，很多公司通過變相實施股權激勵，或高管通過其他渠道獲得公司股票。本文將高管薪酬和持股水平作為考察變量分析其對公司成本以及績效的影響。Ang、Cole和Lin（1998）在對成本與管理者股權比例、外部股東數(shù)量的關系進行分析后認為，經(jīng)營費用率（管理費用/主營業(yè)務收入）和資產(chǎn)利用率（主營業(yè)務收入/總資產(chǎn)）符合成本的性質，可以用來計量公司的成本。其中公司管理費用與主營業(yè)務收入間的比率，用于反映公司管理者控制公司各種費用支出的效率，包括管理者是否存在追求個人利益最大化（如在職過量消費等）的行為和其他直接成本，因此該變量可以反映公司成本存在的程度（Ang、Cole和Lin，1998），這個比例越高，則公司的成本越大。因此，本文使用管理費用率和資產(chǎn)利用率一方面作為公司成本的變量，另一方面可以衡量公司績效。

（3）控制變量。本文參考已有研究成果，確定如下控制變量：第一，公司性質。政府對上市公司人力資本市場的控制也顯著地影響到了股權激勵機制的治理效應。因此，工資收入，以及所持股票產(chǎn)生的資本利得的經(jīng)濟激勵效果并不像在西方國家中那樣明顯，這樣又將導致經(jīng)濟目標的激勵效應減低。本文參照他們的方法，將國有法人股和國家股納入國有股進行分析。第二，大股東制衡和兩職合一。Maury and Pajuste （2005）用經(jīng)驗證據(jù)證明了大股東制衡的價值，發(fā)現(xiàn)多個大股東的存在與公司價值顯著正相關，國內也有不少研究支持了其他大股東的監(jiān)督制衡觀Anderson和Ronald （2002）認為，董事長和總經(jīng)理兩職合一為公司提供了一個領導核心，并會產(chǎn)生更清晰的公司戰(zhàn)略和使命，有利于公司更加穩(wěn)定并使經(jīng)營呈現(xiàn)可持續(xù)性，從而提升公司績效。第三，公司規(guī)模。大型公司中更有能力的管理者，需要更高的薪酬，需要數(shù)量更大的權益激勵（Himmelberg、Hubbard和Palia，1999；Baker和Hall，2004）。當然，由于規(guī)模效應，公司規(guī)模還有可能影響公司績效。公司規(guī)模通常表示公司對市場的影響能力、抗風險能力等，公司規(guī)模越大，企業(yè)績效也可能表現(xiàn)的更好。因此本文使用股本總額和資產(chǎn)總額的對數(shù)作為公司規(guī)模的替代變量。

（四）模型建立 本文采用的統(tǒng)計軟件為SPSS13.0，分別對業(yè)績指標和成本對公司高管薪酬持股水平進行OLS回歸，用以下模型檢驗上述研究假設：

四、實證結果分析

（一）單變量分析 （表2）和（表3）分析實施股權激勵的公司在實施股權激勵前和實施股權激勵后，其業(yè)績與未實施股權激勵公司的業(yè)績比較，以便深入探析實施股權激勵所產(chǎn)生的激勵影響。 可以發(fā)現(xiàn)：各個年度的收益水平和收益質量，實施股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司的要好；實施股權激勵公司的成本AC1相對較低；AC2相對要高，而且均顯著；高管薪酬水平和持股比例顯著性藥比未實施股權激勵的公司要高?？梢缘贸鼋Y論：實施股權激勵公司的業(yè)績本身就比未實施股權激勵的公司要好。那么公司實施股權激勵是否會致使公司績效更好，據(jù)此本文展開深入研究。122家實施股權激勵的公司在2006年公布的只有42個樣本，為深入分析比較實施股權激勵方案后各年度業(yè)績和成本的效果，（表4）剔除在2007年度和2008年度實施股權激勵的公司，以及剔除42個樣本所不在行業(yè)的樣本公司，一共7096家公司，2006年為1218家公司，2007年1234家公司、2008年1237家公司，進行股權激勵公司與未實施股權激勵公司各年度比較?？梢钥闯?，在控制公司本身的業(yè)績影響后，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵的公司與未實施股權激勵的公司在業(yè)績上未有顯著性差異，而且未實施股權激勵公司的業(yè)績比實施股權激勵公司的業(yè)績要高；未實施股權激勵公司的成本AC1和AC2都比較低，但不顯著；薪酬水平和高管持股比例，實施股權激勵公司比未實施股權激勵公司高，而且顯著；股權制衡度SHRS在實施股權激勵的公司相對較高，并且顯著。由此可以結論，實施股權激勵的公司在實施股權激勵后，資產(chǎn)規(guī)模迅速擴張，公司營運效益本身就比未實施股權激勵的公司要高，但并非因為實施股權激勵而使業(yè)績得到改善。

（二）回歸分析 （表5）、（表6）和（表7）列示三個年度OLS回歸分析的結果，在對回歸模型的診斷中，需要診斷回歸模型中誤差項的獨立性，如果誤差項不獨立，那么對回歸模型的任何估計與假設所作出的結論都是不可靠的，本文的Durbin-Watson檢驗值基本都在2附近，即殘差與自變量互為獨立，說明回歸結論可靠。F值基本在99%的水平上顯著，說明回歸模型中各系數(shù)顯著不為0；但是調整后R2最小值為0.009，最大值僅0.097，說明模型的判定系數(shù)較差，擬合效果不好，可能是由于自變量較少的緣故?；貧w分析結果表明，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎上的增加實際上對公司的業(yè)績產(chǎn)生了顯著負面影響。實施股權激勵與否對公司的業(yè)績和成本沒有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權激勵方案當年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績；高管的持股水平對公司績效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢必會導致公司管理費用的增加，回歸結果中，公司的成本AC1對公司業(yè)績產(chǎn)生顯著性負面影響，高額高管薪酬所帶來的公司績效與管理費用所負面影響的績效相比，可以說明公司給予的高額薪酬并未能帶來更好的收益。

五、結論與建議

（一）結論 國外市場的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力，確實起到了非常積極的作用，然而在我國股權激勵卻不一定有效。本文對以上數(shù)據(jù)的單變量分析，橫向比較和回歸分析，本文得出以下結論：首先，在政府法制水平、資本市場、經(jīng)理人市場和公司治理水平均完善的情況下，高管擁有股權具有一定的作用，即通過給予高管剩余索取權達到降低公司成本和提高公司績效的目標。本文認為即使各項治理水平很完善，高管仍會權衡個人的努力成本與其所獲得的私人收益和分享收益，然而我國目前監(jiān)管水平、公司治理水平、以及經(jīng)理人市場還不夠成熟，由于監(jiān)督機制的不完善致使高管的努力成本難以監(jiān)控，以及激勵機制的缺陷導致高管較容易獲得收益，這些都會導致公司進行股權激勵所承擔的成本并不能由此帶來更高的收益。其次，公司業(yè)績的橫向比較，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵公司的業(yè)績在2003年至2005年比未實施股權激勵公司的業(yè)績要好（2006年至2008年亦如此）。本文深入研究實施股權激勵的效益，控制了公司本身盈利水平。本文剔除2007年度和2008年度實施股權激勵的樣本公司，剩下的樣本公司為42家；同時剔除樣本公司中沒有實施股權激勵的行業(yè)。結論發(fā)現(xiàn)兩組樣本公司的薪酬水平存在顯著性差異，而業(yè)績沒有顯著性差異，即實施股權激勵的公司與未實施股權激勵的公司的業(yè)績相比，前者與后者相比并沒有顯著性增加。最后，公司資產(chǎn)規(guī)模水平在原有基礎上的增加實際上對公司的業(yè)績產(chǎn)生顯著的負面影響。實施股權激勵與否對公司的業(yè)績和成本沒有顯著性影響；高管的薪酬水平能顯著改善公司的成本，僅在公告股權激勵方案當年（2006年）薪酬水平能改善公司業(yè)績；高管的持股水平對公司績效和成本未具顯著性影響。公司高管的薪酬增加勢必會導致公司管理費用的增加，回歸結果中，公司的成本AC1對公司業(yè)績產(chǎn)生顯著性負面影響，高額高管薪酬所帶來的公司績效與管理費用所負面影響的績效相比，可以說明公司給予的高額薪酬并未能帶來更好的收益，即成本不符合效益原則。綜合分析可以發(fā)現(xiàn)，實施股權激勵的公司本身就比未實施股權激勵公司的業(yè)績要高，并且顯著，但是通過實施股權激勵并未能在其本身盈利水平上更上一層臺階，或者說隨著公司資產(chǎn)規(guī)模的迅速擴張，收益水平并未得到顯著性的提高。從一定程度上講，公司進行股權激勵所付出的成本并未得到相應的收益。

（二）建議 一般認為股權激勵能夠起到激勵作用，促進公司的長期發(fā)展，但是本文的研究表明，實施股權激勵的公司與同行業(yè)未實施股權激勵的公司業(yè)績相比并沒有得到顯著性增加，反而公司的營運成本呈顯著性增加。本文的研究有助于公司在考慮股權激勵時，權衡利弊，掌握好激勵力度，切勿以公司本身績效好而實施股權激勵以隱藏高管薪酬水平的提高，而是為了更好地促進公司的發(fā)展而實施股權激勵。本文的建議是在實施股權激勵時明文規(guī)定公司業(yè)績必須同時滿足本身的業(yè)績指標而且還需強制滿足公司橫向比較的業(yè)績指標，并且針對各行業(yè)、規(guī)模等具體情況嚴格把關。由于股票期權機制還是一個在不斷探索和完善的領域，因此在實施的具體過程中難免也存在一些弊端。當前企業(yè)高管的薪酬標準絕大多數(shù)是先由企業(yè)自定，然后交由主管機構審批，其中決定性意見出自企業(yè)內部高層管理人員。而現(xiàn)行的國有企業(yè)高管薪酬制度很大程度上是激勵過分、約束不足，沒有將企業(yè)的風險因素納入薪酬體系中。因此，中國證監(jiān)會和相關監(jiān)管部門應對準備實施股權激勵的公司嚴格把關，對于公司治理結構不完善的公司和業(yè)績指標不合格的公司予以否決。

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第8篇：股權激勵監(jiān)管機制范文

隨著我國上市公司企業(yè)的所有權和經(jīng)營權的分離，不承擔企業(yè)的最終風險的經(jīng)營者管理者企業(yè)的經(jīng)營中的一切事物，為了所有者和經(jīng)營者的目標一致，股權激勵政策便產(chǎn)生，他聯(lián)系著公司高管薪酬與公司的業(yè)績。激勵經(jīng)營著全心全意為公司的預期發(fā)展而努力著。

二、股權激勵的含義

股權激勵是指公司以自己的本公司的股權為根本，將公司的股權分發(fā)給高管，從而達到對高管實施中長期的激勵。進而形成高管與所有者利益者取向相同，利益共贏。股權激勵最顯著的特點就是實現(xiàn)了公司價值與高管薪酬緊密結合。

股權激勵是得到各個發(fā)達國家的多年實踐并且得到了有效的長期激勵方式，股權激勵相對于其他的方式具有力度大時效長等特點，還可以避免高管的短期行為。

三、我國上市公司實施股權激勵政策存在的問題

股權激勵政策由于可以帶動高管與企業(yè)持續(xù)發(fā)展，被越來越多的企業(yè)使用，但是相對于許多西方發(fā)達國家，我國在實施的過程中存在很多的問題。

1.思想觀念存在偏差

我國的歷史文化與西方國家存在著很大的差異，西方國家的人力資本理論認為人力資本的價值是企業(yè)最有價值的無形資產(chǎn)。經(jīng)過了改革開放這種觀念雖然對我國有了一定的影響，但是這種影響還是很有限的，很多的中國的員工很難接受收入差距較大的現(xiàn)象，同時，我國的很多高管對于股權激勵的認識還不夠透徹，他們換句說就是更加青睞與短期的激勵方式，希望用最短的時間獲得盡可能大的利益，這些觀念都不利于股權激勵更好的運行和發(fā)展。

2.內部環(huán)境不成熟

（1）公司治理結構尚不完善

對于我國的許多國有企業(yè)都存在著一股獨大的特點，董事會、監(jiān)事會等高管層并沒有充分發(fā)揮他們的作用，無法形成科學規(guī)范的股權激勵制度。

（2）內部財務制度不完善

資本市場的改革使得上市公司的治理水平在不斷加強，但是任然存在一些問題，如會計準則的制定還是會有漏洞；上市公司對于信息的紕漏還是會有不真實，不充分的現(xiàn)象；商業(yè)文化也缺乏誠信；監(jiān)管部門相對松懈，懲罰力度較輕，使得個別上市公司存在財務造假的現(xiàn)象。

（3）業(yè)績考核不夠規(guī)范

我國上市公司對于業(yè)績考核反映的指標單一，沒有反應短期和長期的風險，使得信服度不高，缺乏合理的考核標準，容易形成造假的現(xiàn)象，難以令人信服。

3.外部的宏觀環(huán)境不成熟

一個良好的外部環(huán)境對于股權激勵有效的發(fā)揮起著至關重要的作用，如規(guī)范的證券市場，有效的經(jīng)理人市場，以及完善的法律體系都很重要，但是在我國這些方面恰恰都存在著一些問題。

（1）證?皇諧〉牟還娣?

證券市場是實施股票期權的基礎，公司的業(yè)績與高管的薪酬之間的關系為

如果證券市場的結構規(guī)范，則該傳遞就會比較順暢，股權激勵達到的效果就會比較好，但是我國的證券市場還不是很規(guī)范。并且我國上市公司的的股價尚不能充分地反應企業(yè)的真是業(yè)績，因此對于高管對公司的貢獻不能充分地作出評價，同時莊家操縱股價的現(xiàn)象較為嚴重，政府也會對股市有所干預，這些現(xiàn)象都影響了股權激勵制度的有現(xiàn)實施。

（2）法律環(huán)境不夠成熟

我國關于上市公司股權激勵方面的法律雖然在不斷地完善中，但是仍然存在著很多的問題，比如在股權激勵授權的主體，激勵的對象的選取，股票的來源，購買股票的數(shù)量以及比例，持股員工的離職等相關的問題，都需要有效地法律體系來維系。因為只有這樣才可以保證操作過程中的合理合法。另外現(xiàn)行的法律和規(guī)章之間又存在著很多的矛盾。這些就使得企業(yè)在具體實施的時候產(chǎn)生的極大地困難。

我國對于稅收優(yōu)惠政策還是有些缺乏，很多西方的國家對于企業(yè)實施股權激勵政策都實施了相應的稅收優(yōu)惠政策，然而在我國，不僅沒有相關的優(yōu)惠政策反而還規(guī)定了行權人要繳納股票交易的印花稅外還要繳納個人所得稅，真更是加大了股權激勵的成本。另外有些國家也實施了相關的財務資助政策，可以確保激勵對象獲得獲得貸款和延期支付。

四、針對我國上市公司關于股權激勵的建議

1.加強企業(yè)人員對于股權激勵的理解和認識，引進西方的成功的股權激勵的實施辦法，更多的舉辦一些外出考察的機會，學習其他企業(yè)現(xiàn)有的文化和實施辦法，聘請一些知名專家為高管培訓，增強高管對于股權激勵的長遠認識，把眼光看遠，是企業(yè)與員工共同可持續(xù)發(fā)展。

2.企業(yè)內部

（1）建立合理的上市公司治理結構

有效地實施股權激勵最重要的前提條件便是完善的公司治理結構，為了建立現(xiàn)代化的企業(yè)治理模式，完善的內部治理結構和建立企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的約束關系更是現(xiàn)代化企業(yè)的核心。為了實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標，就必須使得企業(yè)與企業(yè)管理者共同可持續(xù)發(fā)展，而完善的公司治理結構可以促使管理層按照企業(yè)所有者的奮斗目標發(fā)展，同時又可以相互制約，是企業(yè)的資本得到更加有效的利用，在我國如果要的股權激勵的有效戶順利地實施，必須建立合理有效公司內部治理。建立股東大會，董事會，經(jīng)理層，監(jiān)事會等層層劃分，強化獨立董事，外派監(jiān)視和稽查特派員的監(jiān)管作用。公司治理的優(yōu)良的結構應當規(guī)定公司的持股員工所擁有的職責和權利，規(guī)定公司章程，同時建立公司實現(xiàn)目標的明確框架。

（2）加強內部財務治理

由于部分會計準則存在一些漏洞，對于企業(yè)來說為了能更好的實施股權激勵政策，就必須完善企業(yè)自身的規(guī)章制度來達到彌補漏缺的效果，建立切實可行的股權激勵制度，而不是一味的效仿，要根據(jù)企業(yè)自身的特點與文化建立屬于自身的制度，建立制度時，要考慮企業(yè)的規(guī)模水平，所屬行業(yè)的特點，所在區(qū)域的文化特性，市場競爭力的水平和企業(yè)目前發(fā)展所在的階段，以及需要激勵的的高管的能力。在做好一切準備活動后，要為企業(yè)制定一個可行的適中的業(yè)績目標，讓經(jīng)營管理者根據(jù)企業(yè)的目標制定自身的奮斗目標，最后實現(xiàn)管理者與企業(yè)共同可持續(xù)發(fā)展。

（3）優(yōu)化企業(yè)的業(yè)績考核體系

一個好的業(yè)績考核體系是對員工最大的安慰和鼓勵。另外，根據(jù)企業(yè)的財務指標來權衡企業(yè)的業(yè)績指標是不夠縝密的，因為由于內部監(jiān)管機制可能存在一些不完善的現(xiàn)象，會使得某些高管為了個人的利益而偽造財務信息。因此，企業(yè)在考察業(yè)績時不光要關注企業(yè)的財務水平，也要特別關注一些非財務的指標，比如，員工的離職率，員工對于工作的滿意程度，以及對工作的熱愛程度。最后就是考核的方式，要盡可能地采取公平、公正、公開的原則，秉承著民主的原則，不要讓高管成為該考核的直接決策者。在考核中，企業(yè)應把行業(yè)現(xiàn)狀，員工素質，社會發(fā)展形式等考慮其中制定合理地業(yè)績考核體系。

2.企業(yè)外部

（1）完善職業(yè)經(jīng)理人市場

由于目前我國上市公司的管理體系等制度與國際逐漸趨同，企業(yè)的所有權和管理權逐漸分離，這就使得經(jīng)理人市場顯得格外重要。當今的各大上市公司的公司治理模式正在不斷的完善，所以對于經(jīng)理人的需求也在不斷加強。所以一些人力資源市場就應當加強對經(jīng)理人等一些個人的資料和經(jīng)歷的記錄保持真實，細致，這樣企業(yè)在雇傭經(jīng)理人的時候會對其個人的品質與能力有大體的了解，據(jù)此找到更適合企業(yè)的發(fā)展的經(jīng)理人，也同時會對經(jīng)理人產(chǎn)生制約，確保他們的能力和人品。

第9篇：股權激勵監(jiān)管機制范文

1 優(yōu)化股權結構

由于許多上市公司股權結構不盡合理，控股股東一股獨大情況較為常見，一定程度上違背了上市公司規(guī)范治理的本性，從而導致公司治理的效率偏低。①加快建設多層次股權市場。壯大主板、中小企業(yè)板市場，創(chuàng)新交易機制。強化資本市場的產(chǎn)權定價和交易功能，拓寬并購融資渠道。推進退市制度改革，制定市場化的退市制度。推進優(yōu)先股試點工作，加快發(fā)展豐富的直接融資方式，補充企業(yè)資本，進一步豐富我國資本市場的證券品種，促進資本市場發(fā)展。優(yōu)化股權結構，也有助于提振投資者信心。②培育理性成熟的機構投資者。目前，在我國包括證券投資基金、保險公司以及證券公司和社?；鹪趦鹊華股市場的機構投資者仍舊占有很小的比重。相對于散戶而言，由于理性機構投資者入市資金數(shù)量大、持股時間長以及具有理性的分析判斷能力，從而更加注重投資的安全性和長期利益，因此，對于股市而言具有“穩(wěn)定器”的作用。因此，為了遏制中小投資者投機，引導理性投資理念，從而促進市場高效規(guī)范的運作，必須大力培養(yǎng)成熟理性的機構投資者。通過以上方案的實施，在穩(wěn)定股市的前提下不僅實現(xiàn)了國家股和法人股的上市流通，同時還建立了以法人股為主的股權結構，從而開辟了提高公司治理效率的道路。

2 加強董事會管理職能

為了形成有效的監(jiān)督約束機制，必須對董事長和總經(jīng)理的職權和分工予以明確，因此，應當分設董事長和總經(jīng)理。目前很多上市公司由于董事長和總經(jīng)理二職合一從而不僅嚴重削弱了董事會對經(jīng)理層的有效監(jiān)督，還降低了董事會的獨立性，此外，由于二職合一意味著自己監(jiān)督自己從而不利于企業(yè)的發(fā)展。如果兩者分任就會在兩者之間形成一種有效的制約監(jiān)督關系，從而改變了董事會形同虛設的現(xiàn)象而有效提高了運作效率。此外，還應當對董事會議事規(guī)則進行完善和優(yōu)化，同時對董事會下屬四個專業(yè)委員會的作用予以充分的重視。

3 強化監(jiān)事會的權威

目前，新修訂的公司法和《上市公司治理準則》均規(guī)定只有具有法律和會計等專業(yè)知識或具有相關工作經(jīng)驗的人員才能擔任監(jiān)事，這樣的規(guī)定無疑對監(jiān)事會的權威予以強化，從而改善了上市公司普遍存在的不重視監(jiān)事會以及監(jiān)事會缺乏權威的現(xiàn)象。此外，通過增加監(jiān)事和監(jiān)事會的職權也可以達到強化監(jiān)事會權威的目的，例如：監(jiān)事會可以要求公司董事、經(jīng)理以及其他高級管理人員、內部和外部審計人員等出席監(jiān)事會會議并回答所關注的問題；監(jiān)事會發(fā)現(xiàn)董事經(jīng)理以及高級管理人員存在違法違規(guī)等現(xiàn)象時，既可以向董事會和股東大會反映，也可以直接報告給證券監(jiān)管機構和其他部門；監(jiān)事出席董事會會議并有權對決策事項提出質詢和建議；對于發(fā)現(xiàn)的經(jīng)營異常，監(jiān)事可以進行調查，必要時可以聘請會計師事務所介入，所產(chǎn)生的費用由公司承擔；監(jiān)事具有提出罷免董事以及高級管理人員的建議權；上市公司應采取措施保障監(jiān)事的知情權，為監(jiān)事正常履行職責提供必要的協(xié)助，任何人不得干預、阻撓等等。這些政策的完善將有利于樹立監(jiān)事會在公司治理中的權威。

4 健全獨立董事工作制度

作為上市公司董事會中小投資者的代表，獨立董事的地位及作用應得到重視。受制于控股股東“一股獨大”，中小投資者股東意識淡薄、參與公司治理的經(jīng)驗能力和途徑有限、維權手段有限，獨立董事的作用顯得日益重要。為試圖解決上市公司董事會中小投資者代表缺失的問題，我國于2001年建立了上市公司獨立董事制度，此制度要求為了維護公司的整體利益，獨立董事必須認真履行職責，尤其對中小股東的合法權益不受損害予以關注。

健全獨立董事制度，有利于增強上市公司董事會的代表性，有利于保障廣大中小投資者的知情權、參與權。改進獨立董事履職機制。為使獨立董事真正發(fā)揮作用，建議出臺《上市公司獨立董事履職指南》，建立獨立董事履職工作底稿制度；推行獨立董事定期集體接待中小投資者制度，就上市公司重大問題接受中小投資者質詢，聽取中小投資者有關履職的建議。這樣既促進獨立董事參與公司治理的積極性，又為切實提升上市公司治理水平添磚加瓦。

5 設計有效的股權激勵工具