股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因范文

摘要：由于股權(quán)激勵計劃在中國已被廣為推行，作為一種可以在所有者與經(jīng)營者間建立共享經(jīng)營成果并有利于公司經(jīng)營業(yè)績的利潤分配機制，經(jīng)營者常常為了滿足自己的利益而采取盈余管理行為，從而不同程度地?fù)p害了投資者的利益。本文研究的是股權(quán)激勵計劃在整個實施過程中可能出現(xiàn)的盈余管理行為及其動機與行為后果分析。以案例分析的方法，選擇成功實施股權(quán)激勵計劃的XX公司這一上市公司，探究其各個階段的盈余管理的行為動機及其對企業(yè)績效的影響。本文的目的是希望能幫助投資人在整個的企業(yè)經(jīng)營過程中，最小程度的避免可能出現(xiàn)的以股權(quán)激勵為出發(fā)點的盈余管理行為現(xiàn)象，從而維護(hù)投資人的利益并且使其對實施股權(quán)激勵計劃的上市公司的績效有更客觀的把握與分析。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；盈余管理

一、研究背景

股權(quán)激勵制度誕生于上世紀(jì)50年代的美國，中國企業(yè)在上世紀(jì)90年代開始效仿這一機制。股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的主要原因是為了協(xié)調(diào)委托問題所產(chǎn)生的矛盾。委托的矛盾是由于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離而引起的經(jīng)理人與投資人之間信息不對稱，簽訂契約不完整以及利益分配不平衡所導(dǎo)致的。在股權(quán)激勵產(chǎn)生前，經(jīng)營者的報酬基于當(dāng)前的業(yè)績，而投資人則期望企業(yè)業(yè)績可以長期穩(wěn)定增長。短期利益與長期利益之間產(chǎn)生了矛盾，因此需要通過股權(quán)激勵機制來給予經(jīng)營者一定的公司股份，將經(jīng)營者與投資者的長期利益聯(lián)系起來。

二、研究意義

由于我國現(xiàn)在的資本市場發(fā)展尚未成熟，經(jīng)營者常通過盈余管理的手段可對二級市場股票價格產(chǎn)生一定的影響。這使得經(jīng)營者在滿足自身利益的同時，往往損害到了其他投資者或利益相關(guān)者的權(quán)益。本文研究的是在實施股權(quán)激勵計劃過程中可能出現(xiàn)的盈余管理現(xiàn)象，在此選擇了2005年12月之后成功實施該計劃的XX公司作為典型案例。本文將按照計劃實施的時間順序，分析在各個不同的階段可能存在的盈余管理行為及其行為后果。結(jié)合了對XX公司股權(quán)激勵實施前后的會計信息進(jìn)行分析研究，找出上市公司主要使用的盈余管理手段，并進(jìn)一步分析其行為對企業(yè)績效的影響。希望可以給投資人以提醒，客觀地分析上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)。

三、相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述

(一)盈余管理的動機及手段

1.盈余管理的動機程敏總結(jié)了國內(nèi)外盈余管理的一般動機研究。海外上市公司的一般動機主要分為四類：資本市場動機、政治成本因素、契約成本動機和其他一般動機。曹辰一文中，按照海外上市公司的一般動機的三大分類總結(jié)了我國上市公司的動機。將資本市場動機細(xì)分成股權(quán)籌資，投機套利，收購合并，信息傳遞和應(yīng)對監(jiān)管這五大類。而將契約成本動機分為工資薪酬，人動和債務(wù)籌資。政治成本動機則又被分為兩種分別是稅務(wù)籌劃動機和社會監(jiān)督。

2.盈余管理的手段在舊的會計準(zhǔn)則下，秦冬梅總結(jié)了盈余管理的手段主要有：資產(chǎn)重組、資產(chǎn)評估、虛擬資產(chǎn)、股權(quán)投資、關(guān)聯(lián)交易、會計處理的時間差以及會計政策變更這七種手段。而在2007年年初實行的新的會計準(zhǔn)則下，這些手段并未呈現(xiàn)出巨大的變化，只是在會計政策的細(xì)節(jié)上有了不同的處理方式。朱芳、張黎明則重新概括了新會計準(zhǔn)則下盈余管理主要的手段是通過利用會計估計、會計政策和關(guān)聯(lián)方交易的方式進(jìn)行盈余管理。

(二)股權(quán)激勵與盈余管理的關(guān)聯(lián)

國外在股權(quán)激勵和盈余管理之間關(guān)聯(lián)的研究已經(jīng)相對成熟，例如Efendi(2007)的研究表明以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵往往會誘發(fā)公司高管的盈余管理行為，并占總股本比例越大的股票期權(quán)激勵將會導(dǎo)致出現(xiàn)經(jīng)理人更多的進(jìn)行在不違背會計準(zhǔn)則GAAP的盈余操縱的情況。我國正式引入股權(quán)激勵這一機制相對來說還是較晚，各項研究還未達(dá)到很完善的階段。在證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》之前，即在2005年前，李延喜就通過實證研究的方法，以2002年至2004年間的滬深兩市上市公司作為樣本,通過研究分析得出結(jié)論發(fā)現(xiàn)高管薪酬與操縱性應(yīng)計利潤的關(guān)系呈現(xiàn)線性的正比關(guān)系，即會出現(xiàn)同增同減的現(xiàn)象。在頒布《管理辦法》后，徐雪霞以滬、深兩市2008—2010年年報作為數(shù)據(jù)來源，并選取了實施高管人員股權(quán)激勵計劃的上市公司作為研究范圍。通過研究得出一個發(fā)現(xiàn)即公司的生命周期在衡量股權(quán)激勵和盈余管理之間的關(guān)聯(lián)時存在不可忽略不計的影響。

(三)文獻(xiàn)評述

股權(quán)激勵機制的出現(xiàn)主要是為了解決在上市公司中普遍出現(xiàn)并長期存在的問題。本文希望通過具體的案例分析以及市場和財務(wù)數(shù)據(jù)上的變化特點來分析此次股權(quán)激勵計劃實施過程中的盈余管理行為出現(xiàn)的原因及后果，旨在更好地揭示公司盈余管理的真正原因及結(jié)果，從而更好地維護(hù)公司投資者的正當(dāng)利益，并使投資者對公司的會計數(shù)據(jù)及運營效果有個更為客觀公正的認(rèn)識。本文接下來將針對XX公司股份有限公司在不同階段所產(chǎn)生的具體盈余管理行為進(jìn)行分析。對于盈余管理的手段是依據(jù)朱芳、張黎明(2013)，這一文獻(xiàn)中對于新會計準(zhǔn)則下盈余管理手段的分類——會計政策、會計估計、關(guān)聯(lián)交易。在股權(quán)激勵計劃實施的不同階段，對XX公司的會計政策和會計估計的變更進(jìn)行分析。

四、XX公司股權(quán)激勵計劃的案例介紹

(一)公司介紹

XX公司股份有限公司是經(jīng)中國證監(jiān)會證監(jiān)發(fā)行字[1999]57號文件批準(zhǔn)，公司于1999年6月2日公開向社會發(fā)行人民幣普通股6,500萬股，目前為浙江省最大的A股上市公司。其主營業(yè)務(wù)為房地產(chǎn)開發(fā)。

(二)股權(quán)激勵計劃介紹

2008年6月16日，XX公司臨時股東大會審議通過了股權(quán)激勵計劃。2008年6月24日，由董事會審議通過將2008年6月24日定為股權(quán)激勵計劃授權(quán)日，授予激勵對象10033.6萬份股票期權(quán)，占激勵計劃簽署時XX公司股票總股本3.56%。在達(dá)成計劃中規(guī)定的行權(quán)條件后，每份股票期權(quán)方可享有在授權(quán)日之后4年內(nèi)的可行權(quán)日以15.96元的價格購買一股XX公司股票的權(quán)利。

五、股權(quán)激勵計劃實施過程中的盈余管理行為分析

(一)長期待攤費用中開辦費的一次性扣除

XX公司的長期待攤費用的攤銷情況一直較為平穩(wěn)，在2007年會計期間內(nèi)長期待攤費用攤銷從2006年的979.66萬元上升到了3101.58萬元，漲幅超過了200%。根據(jù)2007年年報顯示，長期待攤費用這一科目除了本期攤銷的548.34萬元之外，將開辦費2793.89萬元一次性扣除了。由于在最新的稅法規(guī)定中，開辦費并沒有詳明的最高級科目歸屬，所以企業(yè)在處理時可在會計年度之初就一次性將其進(jìn)行扣除，只要合理選定后不得輕易改變即可。管理層選擇在2007年即在股權(quán)計劃宣布前將開辦費一次性扣除，對將來的3個會計期間的凈利潤有正向作用。

(二)長期資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計提與轉(zhuǎn)回

根據(jù)會計準(zhǔn)則中的規(guī)定，一旦計提了長期資產(chǎn)的減值準(zhǔn)備便不可轉(zhuǎn)回。但是企業(yè)仍然能夠通過兼并收購，資產(chǎn)重組的手段對這一科目進(jìn)行操縱。通過XX公司2007，2008年度報告顯示，2007年XX公司計提了長期投資減值準(zhǔn)備854,832.49元，計提原因是合并報表范圍擴大，將浙江天地期貨經(jīng)濟(jì)有限公司并入了合并報表中；在2008年XX公司將這一長期投資減值準(zhǔn)備轉(zhuǎn)回。這一會計處理，使得2007年會計盈余減少，同時2008年會計盈余增加。既滿足經(jīng)理人在業(yè)績考察期前有拉低盈余的傾向，又符合在業(yè)績考核期業(yè)績指標(biāo)難以達(dá)到時，經(jīng)理人會正向拉高盈余的傾向。除了長期投資的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，XX公司在流動資產(chǎn)減值準(zhǔn)備，即壞帳減值準(zhǔn)備，也出現(xiàn)在2007年大量計提減值準(zhǔn)備，在之后年份轉(zhuǎn)回的情況。XX公司在2007年大量計提了壞帳準(zhǔn)備，達(dá)到了4716萬元，是2007年至2011年間計提額度最大的一年。而在2009年，壞賬準(zhǔn)備額則為零元，同時當(dāng)年的減值準(zhǔn)備的轉(zhuǎn)回額度為5045萬元。這一明顯的反轉(zhuǎn)情況，一定程度上對2009年的財務(wù)報告中的盈余產(chǎn)生了正面的拉動。

(三)利潤表中非經(jīng)常性項目的操縱

由XX公司2008年財務(wù)報告顯示XX公司在2008年的凈利潤為8.4億元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤為6.06億元，恰好達(dá)到股權(quán)激勵計劃對于2008年的業(yè)績指標(biāo)的要求：2008年凈利潤達(dá)到8億元，扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤為6億元。在剛好達(dá)到既定要求的情況下，基于前文對于盈余管理傾向的分析，2008年很有可能存在管理層通過盈余管理的手段來使得業(yè)績達(dá)標(biāo)。

六、股權(quán)激勵計劃實施過程中的盈余管理行為的經(jīng)濟(jì)后果

(一)對財務(wù)績效的影響

通過XX公司2006-2010年的年報數(shù)據(jù)，2006-2010年的凈資產(chǎn)收益率分別為0.17、0.06、0.09、0.18、0.22。2007年的凈資產(chǎn)收益率明顯低于2006年，但在2008-2010的三年間卻呈現(xiàn)出逐年提高的趨勢，導(dǎo)致三個年度的長期待攤費用攤銷降低以季三個年度對于前期減值準(zhǔn)備的逐漸轉(zhuǎn)回，明顯對凈利潤存在正向方面拉高的影響。2007、2008、2009、2010四個年度中，2007年的非經(jīng)常性損益很低，但2008年的非經(jīng)常損益卻顯得尤為高，2008年的凈資產(chǎn)收益率并不低，在扣除后非經(jīng)常損益后的凈利潤卻是最低的，可以得出2008年的非經(jīng)常性損益的盈余管理行為對利潤的變化產(chǎn)生的影響是不可忽視的。

(二)對股東財富的影響

從收盤價來看，2007年收盤價為15.97元/股，2008-2010年的收盤價分別為4.04元/股、9.93元/股、6元/股?？梢钥闯鯴X公司在2008年、2009年、2010年三個年度的收盤價較各自的上一年度都出現(xiàn)了明顯幅度的變化。2007年開辦費的一次性扣除、大量減值準(zhǔn)備的計提以及忽略不計的非經(jīng)常損益，符合上市公司經(jīng)理人在績效考核期前有減少盈余的盈余管理傾向，以降低行權(quán)定價。2008、2009、2010年的會計盈余相對于2007年有所提高，造成這三年的收盤價都呈現(xiàn)比較低的情況，經(jīng)理人正好從此差價中獲取收益。

七、結(jié)論與局限

(一)研究結(jié)論

本文分析了在股權(quán)激勵實施過程的各個不同階段中存在的盈余管理的傾向，并結(jié)合了XX公司這個案例，發(fā)現(xiàn)了經(jīng)營者在計劃公告前有著負(fù)向盈余的傾向，在績效考核期有著平滑利潤的傾向。股權(quán)激勵雖是可以作為在公司的所有者與經(jīng)營者間建立責(zé)任共擔(dān)、利益共享的分配機制，但在公司的現(xiàn)實操作中很難避免出現(xiàn)經(jīng)營者基于自身利益的盈余管理行為情況。因此通過了解在計劃實施的不同階段，盈余管理確實對整個企業(yè)的運營及業(yè)績產(chǎn)生了不同程度的影響后，外部投資人及其他的利益相關(guān)者能對企業(yè)的會計數(shù)據(jù)進(jìn)行有個更加客觀準(zhǔn)備的理解與分析。同時，也為與股權(quán)激勵相關(guān)的理論實踐研究的進(jìn)一步完善與發(fā)展提供了方向。

(二)研究局限

由于研究方法和研究數(shù)據(jù)方面的限制，本文僅能通過上市公司對外公開的財務(wù)報告分析其中存在的盈余管理行為，對盈余管理行為的分析依舊無法做到全面，例如：通過利益相關(guān)者的交易而進(jìn)行的盈余管理。此外，由于本文中案例分析的單一性，其中關(guān)于分析的股權(quán)激勵中的盈余管理傾向，是否具有普遍性，仍需要進(jìn)一步的研究分析與討論。

財參考文獻(xiàn)：

[1]程敏.國內(nèi)外上市公司——盈余管理動機比較分析[J].商業(yè)時代，2009(8):32-33.

[2]曹辰.盈余管理動機綜述[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2013(12)：54-57.

第2篇：股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；完善體系；企業(yè)管理制度

一、股權(quán)激勵機制發(fā)揮的激勵作用

公司股東為了實現(xiàn)股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權(quán)激勵機制加大經(jīng)理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權(quán)激勵機制相匹配；企業(yè)管理層過高的薪酬對股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達(dá)不到激勵效果，這樣股權(quán)激勵機制收效甚微。只有調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地服務(wù)于股權(quán)激勵機制。

2.適度調(diào)整股權(quán)激勵機制在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例，股權(quán)激勵機制是企業(yè)一項長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計劃，而現(xiàn)有的工資、獎金、福利制度只是對企業(yè)員工的短期激勵，短期激勵發(fā)揮的激勵作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發(fā)揮股權(quán)激勵機制的激勵作用。

3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業(yè)為了達(dá)到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應(yīng)考慮公司管理層達(dá)不到相應(yīng)績效指標(biāo)時給予的懲罰，如建立行權(quán)保證金制度，當(dāng)公司管理層達(dá)不到企業(yè)既定目標(biāo)是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業(yè)管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結(jié)合的制度，建立有效和長效的約束機制。

二、影響股權(quán)激勵機制成功與否的因素

1.公司自身特點（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對股權(quán)機制機制的選擇具有正相關(guān)作用，通常：對人才需求程度越高的企業(yè)，為了籠絡(luò)人才，更好的服務(wù)于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業(yè)對股權(quán)激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權(quán)激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關(guān)重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應(yīng)公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.激勵方法

每種激勵方法都要自身的優(yōu)缺點，不同性質(zhì)以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應(yīng)企業(yè)自身性質(zhì)和行業(yè)特點等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權(quán)激勵數(shù)量、股權(quán)激勵的總量、用于后期激勵的預(yù)留股票數(shù)量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據(jù)員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數(shù)量

當(dāng)公司股東選擇采取股權(quán)激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權(quán)激勵機制成功與否的關(guān)鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權(quán)激勵機制并非永久行為，當(dāng)員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通常可以繼續(xù)享受股權(quán)。當(dāng)員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業(yè)不再負(fù)有股權(quán)激勵的義務(wù)。當(dāng)員工被開除時，理所當(dāng)然不滿足股權(quán)激勵的條件。

6.管理的具體操作

將股權(quán)激勵機制的管理常態(tài)化，如設(shè)立專門機構(gòu)對股權(quán)激勵計劃負(fù)責(zé)，定期舉辦會議闡釋公司股權(quán)激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責(zé)任到部門，責(zé)任到人，為股權(quán)激勵計劃保駕護(hù)航。

三、股權(quán)激勵實施的效果

農(nóng)產(chǎn)品走的是讓公司高管、關(guān)鍵技術(shù)人員以及業(yè)務(wù)骨干持股的路。在農(nóng)產(chǎn)品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發(fā)揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業(yè)擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權(quán)，出售公司固定資產(chǎn)，變賣公司物業(yè)管理權(quán)，來獲取利潤，從而達(dá)到公司股東設(shè)定的股權(quán)激勵目標(biāo)。

1.風(fēng)險規(guī)避

股權(quán)激勵制度設(shè)計不合理，監(jiān)督不到位，考核指標(biāo)單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質(zhì)不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產(chǎn)的流失，由于國有上市公司特有的公司性質(zhì)，其推動股權(quán)激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權(quán)激勵機制的風(fēng)險規(guī)避時，應(yīng)特別注意對國有企業(yè)的管控。反之，則會盡量減少國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險。

結(jié)合案例發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品公司流失了大量國有資產(chǎn)，明顯是在股權(quán)激勵計劃制定后發(fā)生的。規(guī)避國有資產(chǎn)流失的可能性要做到：股權(quán)激勵評價指標(biāo)多元化，加入非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行測評，從而減少為追求單一的財務(wù)指標(biāo)使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導(dǎo)

證監(jiān)會作為維護(hù)期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應(yīng)加強國有上市公司對股權(quán)激勵機制中相關(guān)規(guī)定的監(jiān)管，證券市場上快速發(fā)行與交易的過程，投資者們往往應(yīng)接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內(nèi)做出相應(yīng)正確的決策。所以應(yīng)加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權(quán)激勵制度信息披露的相關(guān)規(guī)定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準(zhǔn)確，及時才能達(dá)到公司進(jìn)行更深入的監(jiān)督的目的。

3.激勵薪酬與企業(yè)組織問題的關(guān)系

激勵薪酬不能完全削除組織關(guān)系，激勵薪酬體制主要強調(diào)激勵的作用，而組織關(guān)系是在兩權(quán)分離的組織形式下應(yīng)運而生的，遵循決策，監(jiān)督和執(zhí)行權(quán)三權(quán)分離的原則.

4.終結(jié)“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”

企業(yè)經(jīng)營者和高層管理者理所應(yīng)當(dāng)?shù)南碛信c其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業(yè)管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現(xiàn)企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。要終結(jié)這種制度，應(yīng)當(dāng)做到：

（1）建立與企業(yè)管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。

（2）分清企業(yè)產(chǎn)權(quán)，訂立公有企業(yè)原發(fā)性合同。

（3）在國有企業(yè)公有制性質(zhì)的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)。

（4）將企業(yè)資源轉(zhuǎn)向合同基礎(chǔ)。

（5）實施存量改革。

（6）建立企業(yè)家定價制度，按能力付薪。

第3篇：股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因范文

在新的市場環(huán)境下，為了保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠持續(xù)、穩(wěn)定、快速增長，我們必須要轉(zhuǎn)變思想，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，實施大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的發(fā)展戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，需要相關(guān)的政策作為支持，股權(quán)激勵有關(guān)稅收政策的完善，就是其中之一，下面我們就對其進(jìn)行解讀。

二、股權(quán)激勵下的會計與稅務(wù)處理介紹

1.股權(quán)激勵的稅務(wù)處理

（1）遞延所得稅繳納計算

企業(yè)是激勵對象個人所得稅扣繳義務(wù)人，每年年終都要向稅務(wù)機關(guān)報告征繳情況，所以所得稅繳納額度一定要計算準(zhǔn)確。第一，按照“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”20%的稅率來計算個人所得稅，計稅的主體是股權(quán)轉(zhuǎn)讓的收入與股權(quán)取得時的成本之間的差值；第二，股票（權(quán)）期權(quán)取得成本要按照行權(quán)價來計算，限制性股票獲取成本要按照實際出資額來計算，股權(quán)獎勵取得成本按照零來計算；第三，個人在取得股權(quán)后，如果非上市公司在境內(nèi)實現(xiàn)了上市，那么就要按照現(xiàn)行限售股相關(guān)的征稅規(guī)定進(jìn)行遞延納稅股權(quán)的處理；第四，對于取得股權(quán)后不符合遞延納稅條件的員工，要按照“工資、薪酬所得”相關(guān)的項目進(jìn)行個人所得稅繳納數(shù)額的計算。

（2）非上市企業(yè)享受遞延所得稅政策需滿足的條件

一是股權(quán)激勵計劃制定時要針對于境內(nèi)居民所在的企業(yè)；二是要保證激勵標(biāo)的要屬于境內(nèi)居民所在企業(yè)自己的股權(quán)；三是激勵對象要是企業(yè)技術(shù)和管理方面的骨干，而且人數(shù)不能過多，數(shù)量總計要低于公司在職員工的30%；四是時間條件要符合標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)激勵計劃中要明確列出：股權(quán)自授予日起開始計算，持有期限要滿足3年，自行權(quán)期限要滿足1年。限制性股票在授予日起?_始計算，持有時間需達(dá)到3年，解禁后持有期限需滿足1年。股權(quán)獎勵要在獎勵開始之時進(jìn)行計算，持有時間要滿足3年；五是股權(quán)授予日與行權(quán)日之間的時間間隔要保證在10年之內(nèi)；六是企業(yè)所屬行業(yè)要在股權(quán)獎勵稅收優(yōu)惠政策限制性行業(yè)之外。

（3）上市公司與非上市公司的個人所得稅繳納期限

上市公司與非上市公司施行股權(quán)激勵后，個人所得稅繳納時間存在差異。根據(jù)規(guī)定，上市公司在授予員工股權(quán)后，經(jīng)過主管稅務(wù)機關(guān)備案，在股權(quán)行權(quán)日、限制性股票解禁日或取得股票獎勵時開始計算，要在12個月之內(nèi)進(jìn)行個人所得稅繳納。而對于非上市企業(yè)員工納稅期限可以遞延至股權(quán)轉(zhuǎn)讓之時。

2.所得稅會計處理原則

在進(jìn)行與股份支付相關(guān)的成本確認(rèn)時，應(yīng)將相關(guān)的所得稅影響區(qū)別于稅法規(guī)定進(jìn)行處理：可以分為股權(quán)支付成本的稅前扣除和稅后扣除兩種形式，如果股份支付相關(guān)的支出不允許稅前扣除，那么二者就不會形成暫時性差異；如果股份支付相關(guān)的支出允許稅前扣除，那么在進(jìn)行成本確認(rèn)時，企業(yè)要對可稅前扣除金額進(jìn)行估計，確定計稅基礎(chǔ)和暫時性的差異，除此還要進(jìn)行遞延所得稅的確認(rèn)。根據(jù)稅法規(guī)定，企業(yè)對于工資薪金部分的支出，必須根據(jù)年度進(jìn)行“支付”，而很多上市公司在實行股權(quán)激勵的過程中不能滿足這個條件，由于受股市變化等一些不確定成本費用支出的影響，稅法不允許馬上就扣除股份支付的相關(guān)成本支出，要在激勵對象行權(quán)時給予扣除。計算方式為：企業(yè)所得稅稅前扣除金額=（職工實際行權(quán)時該股票的公允價值-職工實際支付價格）×行權(quán)數(shù)量。

三、股權(quán)激勵會計與稅務(wù)處理的差異性分析

根據(jù)上述分析和總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵在會計處理和稅務(wù)處理過程中存在一定的差異性，現(xiàn)對具體的差異性和產(chǎn)生原因進(jìn)行詳細(xì)論述。

1.二者之間的差異性

第一，從相關(guān)的法律法規(guī)的角度來分析，CAS11準(zhǔn)則與《18號公告》及財稅[2016]101號之間存在適用范圍的差異化問題，與此同時，二者在實際應(yīng)用過程中的具體條件也各不相同。前者的適用范圍主要是國內(nèi)上市公司在對內(nèi)部員工和高管以及其他方所采取的股權(quán)激勵行為，對于權(quán)益工具的選擇，比較靈活，既可以是企業(yè)自身的股票還可以是其他與之相關(guān)聯(lián)的企業(yè)股票；后者在適用范圍上要比前者更加廣泛，除了國內(nèi)上市公司以外，還適用于境外上市的居民企業(yè)，但是權(quán)益工具比較單一，僅限于使用本企業(yè)的股票進(jìn)行內(nèi)部激勵。

第二，CAS11準(zhǔn)則與《18號公告》及財稅[2016]101號在對等待期、行權(quán)期和授予期的處理存在差異。前者規(guī)定：股份支付方式如果是現(xiàn)金結(jié)算或者是權(quán)益支付的形式，那么在授予日可以不進(jìn)行會計處理，這一過程不包含可立即行權(quán)的股份支付形式。對于等待期內(nèi)的資產(chǎn)負(fù)債表日，當(dāng)進(jìn)行精準(zhǔn)的權(quán)益工具數(shù)量會計估算時，要根據(jù)權(quán)益工具數(shù)量變動情況來確定，且務(wù)必保證權(quán)益工具數(shù)量變動信息的最新狀態(tài)，在成本費用計算時，可以使用權(quán)益工具的準(zhǔn)確數(shù)量乘以權(quán)益工具公允價值來獲取具體額度；后者規(guī)定：對于處在等待期的股票期權(quán)，在進(jìn)行相關(guān)成本計算時，可以使用CAS11準(zhǔn)則，不允許在當(dāng)前稅前扣除企業(yè)所得稅，必須在行權(quán)日時，才能進(jìn)行應(yīng)繳納企業(yè)所得稅的稅前扣除，其中，對于企業(yè)所得稅具體繳納的數(shù)額要通過股票期權(quán)行權(quán)時的價格與獲取股權(quán)時價格之間的差額乘以行權(quán)數(shù)量來計算。這就產(chǎn)生了暫時性差異，而且對于一些符合相關(guān)規(guī)定的，還需要計算遞延所得稅。

2.產(chǎn)生差異的主要原因

通過調(diào)查研究，產(chǎn)生以上差異的主要原因就是稅務(wù)服務(wù)與會計服務(wù)兩者之間的出發(fā)點不同，簡單地說也就是二者存在的本質(zhì)意義有差異。會計準(zhǔn)則主要就是為了獲取準(zhǔn)確的信息，做出有效的評價，為管理者提供決策的依據(jù)，而CAS11的準(zhǔn)則是為了提高企業(yè)對損失及負(fù)債的估算額度，減少收益與資產(chǎn)的估算額度，對于稅務(wù)服務(wù)的本質(zhì)則是為了使國家能夠更好的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)的宏觀調(diào)控，維持財政收入的穩(wěn)定，《18號公告》及財稅[2016]101號就是為了使國家稅務(wù)機關(guān)能夠有效的對企業(yè)所得稅進(jìn)行管控與核查，提高監(jiān)管能力。

四、股權(quán)激勵會計及稅務(wù)處理改進(jìn)建議

1.在進(jìn)行股權(quán)激勵會計與稅務(wù)處理時，對于等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日，合理的把當(dāng)期為取得員工或合作單位的服務(wù)進(jìn)行的股權(quán)支付所產(chǎn)生的代價記入成本或費用時要結(jié)合貸方同時記入“應(yīng)付職工薪酬――股份支付”賬戶，并替換“資本公積――其他資本公積”賬戶，替換之后的處理方法和原則要與原來保持一致。這樣一來就改進(jìn)了企業(yè)所得稅的核算機制，采用負(fù)債的賬面價值和計稅基礎(chǔ)進(jìn)行當(dāng)期的遞延所得稅資產(chǎn)確認(rèn)。

2.科學(xué)的進(jìn)行實際行權(quán)人數(shù)的確定，進(jìn)行成本費用和貸方科目調(diào)整，打破現(xiàn)有的估算方法，確保其為應(yīng)有數(shù)。這樣一來就保證了與會計信息質(zhì)量要求相符合的原則，便于企業(yè)進(jìn)行所得稅會計核算。

第4篇：股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因范文

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)的典型特征，風(fēng)險規(guī)避的管理者和風(fēng)險中性的股東由于在目標(biāo)效用函數(shù)上的利益沖突而產(chǎn)生的問題會對公司價值帶來嚴(yán)重的損害[1][2]，但是設(shè)計良好的股權(quán)激勵契約能夠緩解管理者與股東之間的沖突。[3]為此，中國證監(jiān)會于2005年12月31日頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》）。截至2011年底，共有315家A股上市公司了359份股權(quán)激勵草案。然而，與之形成鮮明對比的是，其中有114份草案因無法達(dá)到行權(quán)條件而提前公告停止股權(quán)激勵。根據(jù)亞當(dāng)斯的挫折理論，激勵停止的挫折情緒可能使管理者對工作采取消極態(tài)度，甚至出現(xiàn)人才流失。那么，股權(quán)激勵停止受到哪些因素影響便成為亟待探討的現(xiàn)實問題。

中國證券市場是一個新興市場，同時又根植于中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)之中，因此考察上市公司的治理問題必須對其所處的特殊環(huán)境進(jìn)行分析。[4]國內(nèi)學(xué)者已有大量文獻(xiàn)利用管理層持股比例來研究股權(quán)激勵和公司價值的協(xié)同效應(yīng)假說及溝壑效應(yīng)假說。[5-8]以此同時，從內(nèi)生性視角研究激勵契約合理性特征及其與公司財務(wù)決策的關(guān)系也取得了豐碩的成果。[9-13]但是，這些研究都局限于股權(quán)激勵順利完成這一前提條件，而中國近1/3激勵草案停止實施的事實對研究成果的應(yīng)用提出了質(zhì)疑。

在2006～2011年間，中國上市公司股權(quán)激勵的政策導(dǎo)向逐步規(guī)范，使上市公司股權(quán)激勵的實施過程經(jīng)歷了探索、發(fā)展到成熟、完善的四個成長階段。同時，股票市場整體價值的顯著波動及股票價格“齊漲同跌”的聯(lián)動效應(yīng)都為研究公司價值和治理水平與股權(quán)激勵實施結(jié)果的協(xié)同效應(yīng)提供了一個控制良好的實驗平臺。[14]

因此，本文基于中國股權(quán)激勵政策變遷的背景，以2006～2011年公告實施股權(quán)激勵和停止股權(quán)激勵的A股上市公司為樣本，研究公司價值、治理水平對股權(quán)激勵停止的影響。本文的主要貢獻(xiàn)在于：一是克服了股權(quán)激勵和公司價值的關(guān)系在研究視角上的局限，首次將上市公司股權(quán)激勵停止作為研究對象，擴展了股權(quán)激勵理論的研究范圍；二是采用事件研究方法，分析了公告停止股權(quán)激勵的市場反應(yīng)，同時比較了激勵停止和激勵完成兩類上市公司公告實施股權(quán)激勵的市場反應(yīng)差異；三是對由于上市公司價值和治理水平導(dǎo)致的股權(quán)激勵停止的選擇性偏見，提供了理論分析與實證檢驗，為政府制定股權(quán)激勵政策提供了決策參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)理論，在管理者與股東的委托關(guān)系中，由于信息差距和契約的不完備，管理者并不總是根據(jù)股東的最大利益行事，然而股東可以通過給管理者以適當(dāng)激勵來約束利益偏離，從而實現(xiàn)管理者與股東的利益趨同，并且通過支出監(jiān)控成本限制管理者對股東價值的傷害。[1]15-16公司治理的目的就是選擇適當(dāng)?shù)闹卫斫Y(jié)構(gòu)以監(jiān)督和控制管理者，確保股東的投入得到應(yīng)有的回報。[17]因此，激勵理論和公司治理理論在實質(zhì)上是一致的，他們從激勵和監(jiān)督兩個方面解決委托問題，從而保護(hù)股東的合法權(quán)益和股票市場的健康發(fā)展。

股權(quán)激勵作為對管理人員的長期激勵機制，不同于現(xiàn)金薪酬之處在于激勵對象必須通過公開的股票市場行權(quán)交易以獲得激勵標(biāo)的物，因而激勵程度直接取決于股票的回報水平。然而在實際的激勵草案中，限制激勵對象行權(quán)的約束條件必須依據(jù)會計回報制定。兩者的區(qū)別在于，股票回報盡管能夠使人和委托人的利益一致化，但卻容易受到外部環(huán)境的影響；相反，會計回報受到的外部沖擊較小，但卻容易被委托人所操縱。[18]同時，會計回報只代表了會計準(zhǔn)則允許公司確認(rèn)的價值增加，而股票回報代表了總的價值創(chuàng)造。[19]兩種回報屬性和計量的不同使他們的目標(biāo)業(yè)績函數(shù)也并不完全一致，甚至由于外界噪聲的影響導(dǎo)致彼此的相關(guān)性“失真”。會計指標(biāo)的顯性約束和行權(quán)價格的隱性約束要求管理人員既要實現(xiàn)公司財務(wù)的穩(wěn)健增長又要確保公司在股票市場的價值增加。盡管激勵的本質(zhì)是緣于上市公司完成超額利潤而對管理人員的獎勵，但是這種對超額利潤的雙重認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)很容易導(dǎo)致股權(quán)激勵的停止實施而出現(xiàn)“激勵落空”現(xiàn)象。因此，不但實施股權(quán)激勵的公司存在選擇性偏見[20]，而且股權(quán)激勵的實施結(jié)果也存在選擇性偏見。

表面而言，一方面是會計指標(biāo)無法達(dá)到行權(quán)條件而出現(xiàn)的“激勵過妄”，另一方面是股票價格低于行權(quán)價格而出現(xiàn)的“激勵虛設(shè)”，兩者是致使股權(quán)激勵停止的直接原因。但本質(zhì)上，股權(quán)激勵停止的根本原因是公司盈利能力低于預(yù)期水平和市場價值顯著下跌。此外，股東對會計信息的監(jiān)督力度、職能部門對上市公司的監(jiān)管效力以及股票市場的價值波動也對股權(quán)激勵的實施結(jié)果產(chǎn)生了間接影響。本文認(rèn)為，盈利能力和市場價值是公司價值的兩個視角，內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)管是公司治理的兩個方面，因此上市公司股權(quán)激勵停止受到公司價值和治理水平的交叉影響。

（一） 股權(quán)集中度對股權(quán)激勵停止的影響

大股東控制的集中式股權(quán)治理結(jié)構(gòu)是我國股票市場的基本特征，大股東對管理層的作用顯著影響股權(quán)激勵的效果。[21]Stulz發(fā)現(xiàn)由于存在大股東的監(jiān)督效應(yīng)，公司績效與所有權(quán)集中度呈正向相關(guān)關(guān)系。[22]大股東的監(jiān)督在一定程度上避免了股東與管理層之間的信息不對稱問題，降低了公司的成本，解決了中小股東“用腳投票”和“搭便車”的問題。[23]徐莉萍等發(fā)現(xiàn)中國上市公司大股東對公司經(jīng)營績效的影響更多地是正向的激勵效應(yīng)， 而不是負(fù)向的侵害效應(yīng)。[24]

然而，大股東的控制權(quán)溢價效應(yīng)卻侵害中小股東的利益。[25]Shleifer和Vishny認(rèn)為大股東對控制權(quán)私有收益的追求是以犧牲中小股東利益為代價的。[17]張祥建和郭嵐發(fā)現(xiàn)中國上市公司大股東通過資源轉(zhuǎn)移的“隧道行為”和虛增注入資產(chǎn)價值的“支持行為”可以獲得中小股東無法得到的私人收益。[26]-[27]潘澤清和張維、Burkart等認(rèn)為大股東在侵害中小股東利益的過程中，必須通過與經(jīng)營者合謀來實現(xiàn)其目的。[28]-[29]

綜上所述，大股東對管理人員的監(jiān)督效應(yīng)提高了公司治理水平，有助于增加上市公司的會計回報，所以降低了“激勵過妄”的風(fēng)險，減少了股權(quán)激勵停止的可能性。此外，大股東侵占中小股東利益的“隧道行為”和“支持行為”必須是與管理者串謀后的結(jié)果，按照激勵相容原理，這種串謀行為必然發(fā)生在他們利益協(xié)同的基礎(chǔ)上，因此就股權(quán)激勵對管理者的福利效應(yīng)而言[9]，大股東和管理者都有動機齊力推進(jìn)股權(quán)激勵的順利實施。根據(jù)上述分析，本文提出如下第一個假設(shè)：

假設(shè)1：上市公司股權(quán)集中度與股權(quán)激勵停止顯著負(fù)相關(guān)，也就是股權(quán)集中度越高的公司，其股權(quán)激勵更可能順利實施。

（二） 監(jiān)管治理、盈利能力對股權(quán)激勵停止的交互影響

股權(quán)激勵契約的有效執(zhí)行依賴于公司治理環(huán)境的制度保障。La Porta等認(rèn)為一國的法律體系對公司治理結(jié)構(gòu)和治理水平有顯著影響。[30]2006～2008年間，中國股權(quán)激勵的政策管制歷經(jīng)了從探索、發(fā)展到成熟的三個階段。從2006年證監(jiān)會開始實施《管理辦法》和國資委聯(lián)合財政部下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》，標(biāo)志著我國上市公司股權(quán)激勵開始了破冰之旅。2007年證監(jiān)會出臺了《關(guān)于開展加強上市公司治理專項活動有關(guān)事項的通知》（以下簡稱《治理專項活動》）、國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國有控股上市公司規(guī)范實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知（征求意見稿）》，細(xì)化了對上市公司治理和國有企業(yè)股權(quán)激勵的約束。2008年證監(jiān)會先后三次出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號、2號、3號》（以下簡稱《備忘錄1-3號》），國資委和財政部再次聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》。自此，證監(jiān)會、國資委和財政部對上市公司實施股權(quán)激勵開始了嚴(yán)厲的監(jiān)管，對激勵草案中約定的激勵對象和行權(quán)條件做出了嚴(yán)格的限制。這一系列政策法規(guī)的出臺解決了股權(quán)激勵實施過程中出現(xiàn)的問題，規(guī)范了上市公司的股權(quán)激勵行為。因此，本文以2008年為中國股權(quán)激勵政策變遷的分水嶺。認(rèn)定2008年及之前為公司外部治理環(huán)境對股權(quán)激勵監(jiān)管的相對規(guī)范時期，此時證監(jiān)會對上市公司提交的激勵草案審核相對寬松；而認(rèn)定2008年以后為股權(quán)激勵監(jiān)管的嚴(yán)格規(guī)范時期，這個階段對激勵草案的審核更加嚴(yán)厲，增強了股權(quán)激勵順利實施的可行性。

上市公司實施股權(quán)激勵的目的是為了實現(xiàn)持續(xù)的價值增加，所以公司的盈利能力水平顯著影響了股權(quán)激勵的實施結(jié)果。由于會計指標(biāo)的行權(quán)條件既是股權(quán)激勵順利實施的顯性約束和先決條件，也是股權(quán)激勵的事實依據(jù)，因此會計盈余信息的真實性和穩(wěn)健性成為股權(quán)激勵順利實施的必要條件。Schipper認(rèn)為盈余管理是意圖為管理者或股東獲得私人利益而對外部報告進(jìn)行有目的的干涉[31]，公司治理水平低的公司更有條件進(jìn)行盈余管理[32]。但是，Bushman認(rèn)為法律會影響公司財務(wù)信息透明度。[33]因此，通過對上市公司的治理專項活動和股權(quán)激勵監(jiān)管，減少了由于盈余管理而出現(xiàn)的會計信息舞弊行為。所以股權(quán)激勵監(jiān)管嚴(yán)格規(guī)范的政策變遷使盈利能力水平低的公司，與政策變遷前相比，其會計信息和財務(wù)管理更加真實透明，盈余管理水平顯著降低。公司治理水平的提高使上市公司表現(xiàn)出更好的盈利能力和成長性，盈余管理水平的降低使其更有可能兌現(xiàn)激勵契約所約定的承諾。因此，規(guī)范的外部政策環(huán)境和改進(jìn)的盈利能力水平都有助于股權(quán)激勵的順利實施，但是政策變遷對實施結(jié)果的影響程度卻隨公司盈利能力的提升而顯著下降。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：股權(quán)激勵監(jiān)管嚴(yán)格規(guī)范和上市公司的盈利能力越強都能顯著降低股權(quán)激勵停止的風(fēng)險，并且激勵監(jiān)管嚴(yán)格規(guī)范后對之前盈利能力越差的公司其激勵結(jié)果的改善狀況越顯著。

（三） 監(jiān)管治理、市場價值對股權(quán)激勵停止的交互影響

有效市場假說認(rèn)為股票價格始終完全反應(yīng)了可獲得的信息，并且根據(jù)信息的種類將市場劃分為弱勢有效、半強勢有效和強勢有效。[34-35]然而，張兵和李曉明利用Box-Pierce檢驗、游程檢驗和方差比檢驗研究均表明中國股票市場處于弱勢有效。[36]因此，市場價值不能及時反映公司價值，上市公司股價存在被高估或低估的現(xiàn)象。

股票價格對價值的偏離顯著影響了股權(quán)激勵的實施結(jié)果。激勵股權(quán)作為一種期權(quán)，其隱性約束是行權(quán)價格高于上市公司股票的市場價格，只有這樣管理者才有利可圖。然而對于顯著高估的股票價格，即使管理者在股權(quán)激勵實施過程中努力提高了公司的價值和會計的盈余，聰明的投資者仍會通過套利的市場行為修正股價的市值偏差，進(jìn)而抵消公司的價值增加，致使“激勵虛設(shè)”。反之對于顯著低估的股票價格，股票市場對股價的修正行為減輕了管理者的壓力，他們只要使會計指標(biāo)能夠達(dá)到行權(quán)條件就可以從股票的市場交易中獲利。由于上市公司股權(quán)激勵的“福利效應(yīng)”[9]和管理者在激勵草案制定過程中的“自利行為”[37]，缺乏市場價值的隱形約束將降低股權(quán)激勵的糾偏行為，使股東利益易受到管理者的侵害。

投資者往往愿意為具有良好治理結(jié)構(gòu)的公司股票支付更高的價格[38]，因此上市公司治理對企業(yè)的市場價值有顯著的影響。通過公司治理專項活動和股權(quán)激勵監(jiān)管嚴(yán)格規(guī)范能使股票價格更趨近于公司價值，更真實地反映公司的市場預(yù)期，從而股權(quán)激勵的行權(quán)條件也更加切實可行，有助于股權(quán)激勵的順利實施。根據(jù)公司財務(wù)理論，股票價格是公司未來所有股利的貼現(xiàn)（Ross等， 2008）。對于同樣高估的股票價格，如果出現(xiàn)在股權(quán)激勵監(jiān)管嚴(yán)格規(guī)范的政策變遷之后，其更有可能切實體現(xiàn)了公司顯著的成長性，而反之如果出現(xiàn)在政策變遷之前，其或許僅僅是資本市場的一種“異象”，此時高估的市場價值猶如海市蜃樓，使股權(quán)激勵變成一種“虛設(shè)”。因此，盡管上市公司市場價值越高越有可能使股權(quán)激勵停止，但是股權(quán)激勵監(jiān)管嚴(yán)格規(guī)范的政策變遷對實施結(jié)果的影響程度卻隨公司市場價值的提高而顯著上升，使市場價值高的公司，與政策變遷前相比，越有可能達(dá)到行權(quán)價格的隱性約束。根據(jù)上述分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：上市公司的市場價值越高會顯著增加股權(quán)激勵停止的風(fēng)險，但是股權(quán)激勵監(jiān)管嚴(yán)格規(guī)范后對之前市場價值越高的公司其激勵結(jié)果的改善狀況卻越顯著。

三、股權(quán)激勵實施變更的市場反應(yīng)

（一） 事件研究方法設(shè)計

本文采用事件研究方法評價股權(quán)激勵實施變更對證券市場股票價格產(chǎn)生的影響。事件研究方法是利用事件窗內(nèi)異常收益率（AR， abnormal return）和累計異常收益率（CAR， cumulative abnormal return）來度量股價對信息披露的反應(yīng)程度。一般而言，當(dāng)股票的歷史信息在價格波動中被賦予了較大權(quán)重時采用均值調(diào)整模型，而當(dāng)特定股票與市場組合的反應(yīng)模型具有很高相關(guān)性時采用市場調(diào)整模型。[39]為消除方法設(shè)計對研究結(jié)果產(chǎn)生的差異性，本文對兩種模型下的數(shù)據(jù)結(jié)果分別進(jìn)行了分析。

均值調(diào)整模型的異常收益率計算方法：AR=Ri，t-Ri，其中Ri，t為股票i在t日的收益率，Ri=1T1-T0∑t=T1-1t=T0Ri，t為估計窗內(nèi)股票i的收益率均值。市場調(diào)整模型的異常收益率的計算方法：AR=Ri，t-Rm，t，其中Rm，t為證券組合在t日的收益率，本文選取滬深300指數(shù)作為證券組合的替代變量。累計異常收益率的計算方法統(tǒng)一為：CAR=∑t=T2t=T1ARi，t。

（二） 股權(quán)激勵草案公布與停止公告的市場反應(yīng)

董事會審議并公布股權(quán)激勵實施草案向市場傳遞了上市公司實施管理人員股權(quán)激勵的信息。采用文獻(xiàn)中通用方法（呂長江等， 2009； 謝德仁等， 2010），本文選用草案公布日作為實施股權(quán)激勵事件窗內(nèi)的時期0，并且將停止公告日作為停止股權(quán)激勵事件窗內(nèi)的時期0。從2006年1月1日證監(jiān)會實施《管理辦法》以來，截至2011年12月31日已有112家上市公司114次在遵照《管理辦法》披露其股權(quán)激勵草案后未能按計劃完成對管理人員的股權(quán)激勵。剔除估計窗內(nèi)收益率數(shù)據(jù)不完整的股票信息，本文選取了101家上市公司102份股權(quán)激勵實施草案公布與停止公告作為分析樣本。

圖1常均值收益模型AR均值圖2市場調(diào)整模型AR均值從圖1和圖2的超額收益率均值波動可以發(fā)現(xiàn)，草案公布對股票市場價值具有積極的影響，確認(rèn)了實施管理人員股權(quán)激勵對上市公司的價值增加效用。同樣，從圖3和圖4的累計超額收益率均值走勢與表1中草案公布累計超額收益率均值單樣本t檢驗結(jié)果，進(jìn)一步驗證了在草案公布日及后6天的事件窗內(nèi)，股價的累計超額收益率均值在1%的水平上顯著大于0的市場反應(yīng)。

圖3常均值收益模型CAR均值圖4市場調(diào)整模型CAR均值但是草案公布相比，停止公告的股票市場反應(yīng)并沒有顯著異常，圖1和圖2顯示，僅在事件窗內(nèi)的時期0超額收益率明顯下降，但在表1停止公告累計超額收益率均值單樣本t檢驗分析中，常均值收益模型和市場調(diào)整模型在事件窗內(nèi)都沒有均值顯著小于0。這主要是由于停止公告向市場傳遞的是一種被動信息，影響股權(quán)激勵停止實施的政策變更、市場異動和會計指標(biāo)等主動信息已經(jīng)在停止公告事件之前向市場釋放了相關(guān)的信息能量，削弱了停止公告的信息含量。因此，利用股權(quán)激勵停止公告日的市場信息和會計信息難以發(fā)現(xiàn)影響股權(quán)激勵停止實施的主要因素。

（三） 股權(quán)激勵成功實施與停止實施兩類草案公告的市場反應(yīng)

在上述101家上市公司的102份股權(quán)激勵停止實施草案的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步對比分析了290家上市公司的308份股權(quán)激勵成功實施草案，其中包括了32家首期股權(quán)激勵停止實施后，再次經(jīng)董事會審議并公布的35份草案。

從圖5和圖6的超額收益率均值波動與表2的成功草案公布累計超額收益率均值分析可以發(fā)現(xiàn)，公布股權(quán)激勵成功實施草案同樣對股票市場具有積極的影響，其在公布前三天開始的事件窗內(nèi)，市場已經(jīng)顯現(xiàn)出股價的累計超額收益率均值在1%的水平上顯著大于0的反應(yīng)。盡管在圖5和圖6中，成功實施草案公布與停止實施草案公布在事件窗內(nèi)的超額收益率均值并沒有明顯差異，但在圖7和圖8中發(fā)現(xiàn)兩者的累積超額收益率均值存在顯著差異，尤其是在圖7中，這種差異性隨著實施草案的公布在事件窗內(nèi)呈放大趨勢。通過表2中成功實施草案公布與停止實施草案公布的累計超額收益率均值差t檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對于常均值收益模型，在公布前三天開始的事件窗內(nèi)兩者收益率均值之差在1%的水平上顯著大于0。

這一研究表明，股權(quán)激勵的停止實施除了受制于股權(quán)激勵實施過程中的政策和市場等因素的影響，還與上市公司公布股權(quán)激勵草案期間的公司治理和財務(wù)管理水平、會計信息以及市場價值等因素存在相關(guān)關(guān)系，這一發(fā)現(xiàn)為本文利用股權(quán)激勵草案公布日的上市公司信息實證分析股權(quán)激勵停止實施的影響因素提供了依據(jù)。

四、研究設(shè)計

（一） 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文所認(rèn)定的股權(quán)激勵實施與停止是以上市公司董事會所的股權(quán)激勵實施草案和股權(quán)激勵停止公告為依據(jù)。自證監(jiān)會2006年實施《管理辦法》以來，截至2011年底，通過中證網(wǎng)上市公司公告查詢系統(tǒng)，經(jīng)手工檢索整理，本文共采集到315家上市公司的359份股權(quán)激勵實施草案，其中有112家上市公司因無法完成股權(quán)激勵而了114次股權(quán)激勵停止公告。在剔除數(shù)據(jù)不完整樣本后，本文選取了304家上市公司的344份股權(quán)激勵實施草案（其中包含了108家上市公司的109份被停止實施草案）作為分析樣本，其他公司治理與財務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。

（二） 被解釋變量

被解釋變量為股權(quán)激勵實施結(jié)果的二值變量。對于董事會沒有公告停止（包括已經(jīng)完成和正在進(jìn)行）的股權(quán)激勵草案取值為1，否則對于已經(jīng)正式公告停止實施的股權(quán)激勵草案取值為0。表3變量定義

分類影響因素變量定義預(yù)期符號被解釋變量激勵實施Incent啞變量，公告股權(quán)激勵停止取值為0，其它已經(jīng)結(jié)束或正在實施取值為1解釋變量股權(quán)集中度H10前10位大股東持股比例的平方和+盈利能力ROA凈利潤/總資產(chǎn)余額+市場價值TQ（股權(quán)市值+凈債務(wù)市值）/期末總資產(chǎn)-監(jiān)管治理Gov啞變量，2006～2008年公布的草案取值為0，2009～2011年公布的草案取值為1+市場價值敏感性TQ×Gov股權(quán)激勵政策變遷對市場價值的影響+盈利能力敏感性ROA×Gov股權(quán)激勵政策變遷對盈利能力的影響-控制變量債權(quán)能力Level資產(chǎn)負(fù)債率公司性質(zhì)State啞變量，國有控股企業(yè)取值為1，其它為0行業(yè)Industry啞變量，C類行業(yè)取值為1，其它為0（三） 解釋變量和控制變量

采用文獻(xiàn)中的通用方法，本文選取前10位大股東持股比例的赫芬達(dá)爾指數(shù)作為股權(quán)集中度的解釋變量，選用了資產(chǎn)收益率（ROA）和Tobin’sQ分別評價上市公司的盈利能力和市場價值。對于股權(quán)激勵的監(jiān)管治理，從2006年的《管理辦法》、2007年的《治理專項活動》到2008年的《備忘錄1-3號》，證監(jiān)會對股權(quán)激勵的監(jiān)管日趨規(guī)范，上市公司治理也日益完善，因此我們選取2008年作為監(jiān)管治理水平的啞變量，同時引入盈利能力和監(jiān)管治理的交叉項及市場價值和監(jiān)管治理的交叉項分析影響因素之間的相互作用。

對于控制變量，風(fēng)險規(guī)避的債權(quán)人為了最大化公司破產(chǎn)后的剩余索取權(quán)而監(jiān)督管理者的公司治理和投融資行為，因此負(fù)債可以約束管理人員按照股東的利益行事（Jain，2006），反映債權(quán)能力的資產(chǎn)負(fù)債率水平影響了公司活動中股權(quán)激勵的實施。除了資產(chǎn)負(fù)債率外，Logit模型還通過控制公司性質(zhì)和行業(yè)來消除在回歸分析中異質(zhì)性的影響。

（四） 回歸模型

本文將采用Logit模型對影響股權(quán)激勵停止的因素進(jìn)行計量分析：

LogitIncenti=β0+β1H10i+β2ROAi+β3TQi+β4Govi+β5TQi×Govi+β6ROAi×Govi+β7Leveli+β8Statei+β9Industryi

五、實證檢驗與分析

（一） 描述性統(tǒng)計

從表4股權(quán)激勵停止實施影響因素的統(tǒng)計結(jié)果來看，在344份股權(quán)激勵實施草案樣本中，有109份（占3169%）被公告停止實施，因此激勵實施的均值為0683。其中，ROA的最大值和均值分別為0175和0042，而最小值僅為-0036，說明實施股權(quán)激勵的上市公司的盈利能力水平存在著明顯差異。Tobin’sQ最大值達(dá)到8487，盡管最小值為0709，但是均值1949顯著大于1，一方面表明上市公司的市場價值水平存在著顯著差異，另一方面說明從總體而言，在股權(quán)激勵實施草案公布期間上市公司具有價值增加的特征。

同時發(fā)現(xiàn)，在2006～2008年間草案總數(shù)為120份，其中66份（占55%）被公告停止實施，而在2009～2011年間草案總數(shù)為224份，同比增長8667%，但其中僅43份（占1920%）被公告停止實施，同比下降3485%。盡管不能排除部分公司后期可能停止實施股權(quán)激勵，但是結(jié)果在一定程度上表明2006～2008年間政府部門下發(fā)的一系列股權(quán)激勵和公司治理監(jiān)管措施以及2008年以來中國A股市值的巨幅下跌促進(jìn)了股權(quán)激勵草案的實施。

由第（5）組、第（6）組和第（7）組回歸模型的結(jié)果可知，ROA的系數(shù)顯著為正，說明盈利能力強的上市公司更易于實施股權(quán)激勵，與假設(shè)2一致。盡管在第（5）組和第（6）組中，不考慮Tobin’sQ的情況下，Gov的系數(shù)也顯著為正，說明嚴(yán)格規(guī)范的監(jiān)管有助于股權(quán)激勵的實施。但是在第（7）組回歸中，由于其他因素的影響，使得Gov的系數(shù)不再顯著，相反ROA×Gov卻顯著。其中ROA的對數(shù)幾率比為14627，而ROA×Gov的對數(shù)幾率比為-15716，這表明如果考慮股權(quán)激勵監(jiān)管嚴(yán)格規(guī)范的政策變遷，ROA的對數(shù)幾率比為-1089，因此與盈利能力越強的公司相比，盈利能力越差的上市公司更能有效地發(fā)揮激勵監(jiān)管嚴(yán)格規(guī)范的治理效應(yīng)，與假設(shè)2論述一致。

從第（1）組和第（7）組回歸模型的結(jié)果可知，股權(quán)集中度H10與激勵實施結(jié)果正相關(guān)，說明股權(quán)集中能夠有助于激勵的順利實施。但在第（7）組回歸中，由于引入了公司價值和治理水平的影響因素，削弱了委托人與人的操控行為，H10的系數(shù)不再顯著。因此，股權(quán)集中度對股權(quán)激勵停止實施沒有顯著影響。

六、研究結(jié)論與建議

本文基于中國股權(quán)激勵政策變遷的背景，著眼于上市公司股權(quán)激勵停止，探討了公司價值和治理水平與股權(quán)激勵實施結(jié)果的協(xié)同效應(yīng)。利用中國A股市場2006～2011年間344份股權(quán)激勵實施草案和114份股權(quán)激勵停止公告，本文發(fā)現(xiàn)上市公司股權(quán)激勵能否順利實施具有顯著的選擇性偏見，使得股權(quán)激勵實施結(jié)果有賴于公司過去的業(yè)績水平和過去的市場價值，而且這種歷史信息的影響程度隨著政策變遷表現(xiàn)出顯著的差異性。

在治理水平方面，集中式的股權(quán)結(jié)構(gòu)增強了公司內(nèi)部治理對管理者的監(jiān)督，而股權(quán)激勵政策從公司外部環(huán)境規(guī)范了對激勵實施的監(jiān)管，因此公司治理水平顯著影響了股權(quán)激勵實施結(jié)果。就價值水平而言，公司內(nèi)在價值的盈利能力是股權(quán)激勵實施的事實依據(jù)，而外在的市場價值則是實施激勵的結(jié)果依據(jù)，兩者相互作用共同影響了股權(quán)激勵的實施結(jié)果。此外，通過研究股權(quán)激勵政策變遷對股權(quán)激勵停止的影響，本文發(fā)現(xiàn)對于盈利能力水平越高的上市公司，其股權(quán)激勵實施結(jié)果（對政策環(huán)境變化）的敏感性越小，反之對于盈利能力水平越低的公司則敏感性越大；對于市場價值越高的公司，其股權(quán)激勵實施結(jié)果（對政策環(huán)境變化）的敏感性越大，反之對于市場價值越低的公司則敏感性越小。因而股權(quán)激勵政策變遷使盈利能力水平低的公司和市場價值高的公司，與政策變遷前相比，更有可能兌現(xiàn)激勵契約中所約定的承諾。

通過事件研究本文還發(fā)現(xiàn)了兩個有趣的現(xiàn)象：一是盡管股票市場對公布股權(quán)激勵的實施草案具有顯著的市場反應(yīng)，但是上市公司公告股權(quán)激勵停止作為被動信息，股票市場對其沒有顯著反應(yīng)。所以，上市公司在公告股權(quán)激勵停止期間的會計信息價值不及公布股權(quán)激勵草案當(dāng)期的會計信息價值。二是在股權(quán)激勵草案公布的事件窗內(nèi)，股權(quán)激勵順利實施的上市公司的累積超額收益率均值顯著高于股權(quán)激勵停止的上市公司的均值。

本文的研究結(jié)果對于上市公司實施股權(quán)激勵以及職能部門規(guī)范股權(quán)激勵政策具有借鑒意義。由于股權(quán)激勵的實施結(jié)果不但受到公司治理、盈利能力等多重因素的影響，而且又有會計指標(biāo)和行權(quán)價格等雙重條件的制約，所以上市公司應(yīng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和現(xiàn)狀，在股權(quán)激勵政策的引導(dǎo)下，量體裁衣制定切實可行的股權(quán)激勵草案。在激勵草案制定過程中，如果上市公司股票價格受環(huán)境影響高于公司的實際價值，那么，激勵草案中的行權(quán)價格就應(yīng)參照公司價值向下調(diào)整，反之亦然。然而對于治理水平高和盈利能力強的上市公司，其所設(shè)定的行權(quán)價格應(yīng)考慮公司治理和盈利能力的溢價效應(yīng)，以便股權(quán)激勵更好地發(fā)揮激勵效應(yīng)。

盡管制度環(huán)境設(shè)置與股權(quán)激勵草案是上市公司實施股權(quán)激勵的準(zhǔn)則和依據(jù)，他們的合理性直接影響到股權(quán)激勵停止實施的可能性，但是本文沒有對此進(jìn)行深入探討，這兩個方面研究的不足之處構(gòu)成今后可能的研究方向。

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第5篇：股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因范文

昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調(diào)整報表平滑利潤，業(yè)績上普遍有所改善。事實上，股權(quán)激勵與上市公司盈余管理程度密切相關(guān)：激勵數(shù)量多盈余管理幅度大；行權(quán)限制期短盈余管理沖動更強烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當(dāng)然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區(qū)上市公司盈余管理程度比其他地區(qū)更低一些。股權(quán)激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監(jiān)管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬斷解股權(quán)激勵的盈余管理之“手”？

業(yè)績操控“絕技”層出

股權(quán)激勵在激勵高管層提升業(yè)績方面的確作用不小，在實施股權(quán)激勵的上市公司中，高管層為達(dá)到行權(quán)條件，表現(xiàn)出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業(yè)績效。

減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)盈余。資產(chǎn)減值準(zhǔn)則給予了企業(yè)很大的選擇性，企業(yè)可以根據(jù)資產(chǎn)的實際狀況確定計提標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不得隨意改變。但計提的靈活性和隨意性也給了上市公司調(diào)節(jié)利潤的機會。實施股權(quán)激勵的公司有動機操縱資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計提，往往會在實施前一年大額計提資產(chǎn)減值損失，在以后年度進(jìn)行轉(zhuǎn)回（僅限流動性資產(chǎn)減值）或是少計提，以達(dá)到平滑利潤，達(dá)到股權(quán)激勵所設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。新湖中寶2008年實施股權(quán)激勵計劃，公司2007年的資產(chǎn)減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點，實施股權(quán)激勵計劃當(dāng)年的資產(chǎn)減值率為5.8%，2009年的資產(chǎn)減值率為0.27％。通過平滑資產(chǎn)減值額實現(xiàn)了業(yè)績的增長，滿足了行權(quán)條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)置換、對外轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)、對外收購兼并等手段調(diào)整公司的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)可能在實施股權(quán)激勵之前進(jìn)行大量的資產(chǎn)購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權(quán)激勵計劃實施之后，通過資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或處置，剝離不良資產(chǎn)，進(jìn)行相關(guān)資產(chǎn)置換等取得關(guān)聯(lián)方優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，避免經(jīng)營不良資產(chǎn)產(chǎn)生的損失或虧損。

會計政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業(yè)往往進(jìn)行選擇性信息披露，致使外部利益相關(guān)者很難知道企業(yè)適用哪種會計政策或估計是正確的，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身利益來選擇會計政策，做出“合理”估計。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計價方法、變更壞賬準(zhǔn)備計提方法和變更長期股權(quán)投資的核算方法等手段來進(jìn)行盈余管理。如伊利股份在2006年實施股權(quán)激勵，2007年就報告業(yè)績虧損，究其原因則是大額攤銷股權(quán)激勵費用。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)會計準(zhǔn)則，股權(quán)激勵費用應(yīng)盡早攤銷，然而，伊利股份股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的行權(quán)期長達(dá)八年，為何要在兩個年度內(nèi)就攤銷所有的股權(quán)激勵費用，造成2007年業(yè)績虧損？事實上，這一行為就是企業(yè)高管實行會計政策選擇來進(jìn)行盈余管理，提前攤銷，侵占企業(yè)盈余。

人為削減費用。當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵大部分是設(shè)定業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績達(dá)到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)后方可行權(quán)。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業(yè)績，以求獲受股權(quán)。費用作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扣減項，它的降低將會有助于業(yè)績提升目標(biāo)的實現(xiàn)，使得人為削減費用迎合行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實施股權(quán)激勵后，連續(xù)數(shù)年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現(xiàn)象不得不讓人懷疑其通過費用進(jìn)行了盈余管理。

警惕激勵扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權(quán)激勵在國內(nèi)上市公司的實踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機制早已失去了它應(yīng)有的功能，轉(zhuǎn)化為高管利益輸送的工具。高管通過股權(quán)激勵來輸送利益之所以能成功，其實是因為他們在制定股權(quán)激勵方案時就早已下好了套，在后續(xù)的年度內(nèi)只需要按部就班地實施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權(quán)激勵實效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權(quán)激勵要想真正發(fā)揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設(shè)計工作。當(dāng)前的股權(quán)激勵方案多采用業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定行權(quán)條件，這一標(biāo)準(zhǔn)本身無可非議，但是很多公司在具體指標(biāo)設(shè)計上存在嚴(yán)重的缺陷，比如指標(biāo)單一，或是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低等。一個方案能否發(fā)揮預(yù)期的作用，最基本保證即是方案本身的設(shè)計科學(xué)合理。因此，當(dāng)前企業(yè)的股權(quán)激勵方案還有待進(jìn)一步完善。

要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革和產(chǎn)權(quán)制度改革，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監(jiān)督機制，特別是強化注冊會計師的外部審計職能，加大外部審計監(jiān)督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

第6篇：股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因范文

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；內(nèi)涵理論；對策建議

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2011年11月2日

一、股票期權(quán)的內(nèi)涵及理論依據(jù)

（一）股票期權(quán)的內(nèi)涵。股票期權(quán)在十幾年前就在美國產(chǎn)生并交易。股票期權(quán)，是指標(biāo)的資產(chǎn)或商品是股票的期權(quán)。它是期權(quán)的一種形式，有著期權(quán)本身的內(nèi)涵。目前，我國對股票期權(quán)的定義還處于一個相對比較狹窄的范圍內(nèi)。股票期權(quán)，是指企業(yè)根據(jù)股票期權(quán)計劃的規(guī)定，授予其高層治理人員在某一規(guī)定的期限內(nèi)，按約定價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定的時間內(nèi)行權(quán)或棄權(quán)。

（二）股票期權(quán)激勵機制的理論依據(jù)

1、委托-理論?，F(xiàn)代企業(yè)是建立在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相互分離的基礎(chǔ)上，因此就產(chǎn)生了委托-理論。但是，公司法人治理結(jié)構(gòu)中，委托人和人追求的目標(biāo)仍然往往是不一致的。作為委托人的股東，希望實現(xiàn)公司價值最大化，從而為其創(chuàng)造更多的財富。而作為人的經(jīng)理人，追求的是自身人力資本的增值和自身利益最大化。比較典型的情況就是人可能會更多地考慮公司的短期利益，從而放棄那些不利短期財務(wù)狀況卻有利于公司今后長遠(yuǎn)發(fā)展的計劃。為了減少人的道德風(fēng)險和逆向選擇，股東就要采取激勵和監(jiān)督機制。股票期權(quán)屬于一種長期激勵機制，它將經(jīng)營管理者的薪酬與公司長期發(fā)展緊密的結(jié)合在一起，使經(jīng)營者能夠分享他們工作給股東帶來的收益。

2、交易費用理論。市場和企業(yè)雖然可以相互替代，卻不是相同的交易機制，因而企業(yè)可以取代市場實現(xiàn)交易。企業(yè)取代市場實現(xiàn)交易有可能會降低交易的費用，但同時又會帶來企業(yè)內(nèi)部管理費用的上升，當(dāng)管理費用的增加與市場交易費用節(jié)省的數(shù)量相當(dāng)時，企業(yè)的邊界趨于平衡。實行股權(quán)激勵機制將企業(yè)的經(jīng)營人員內(nèi)部化，成為企業(yè)的內(nèi)部組成部分，必然會降低交易成本。

3、產(chǎn)權(quán)激勵理論。產(chǎn)權(quán)學(xué)派的研究結(jié)果表明：一種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是否有效率，主要視其能否為在它支配下的人們提供將外部性較大地內(nèi)在化的激勵。只有激活人的積極性，生產(chǎn)力才能提高。股權(quán)激勵制度就是充分尊重和理解人的價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素與企業(yè)分配的問題制度化。

4、人力資源理論?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資本價值是企業(yè)最主要的無形資產(chǎn)。人力資本作為要素投入，必須與其他資本一樣參與企業(yè)的利潤分配，人力資本又與其所有者經(jīng)理人不可分離。所以，股權(quán)激勵機制又是對經(jīng)營者人力資本作用的肯定。

二、我國上市公司中股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀

（一）股票期權(quán)機制在我國的發(fā)展歷程。我國上市公司股權(quán)激勵實踐大致分為五個階段：第一階段，內(nèi)部職工控股階段，這一階段是為了實現(xiàn)籌集資本金和增強企業(yè)凝聚力，但是由于職工每人持股比例較小，因而并無明顯效果；第二階段，職工持股會持股階段，職工持股會是指公司組織設(shè)立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)的組織；第三階段，產(chǎn)權(quán)清晰的自然人控股階段，是對自然人股東的持股進(jìn)行的激勵機制；第四階段，上市公司股票期權(quán)激勵探索新階段，2005年11月國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)中國證監(jiān)會《關(guān)于提高上市公司質(zhì)量意見的通知》，指出上市公司要探索并規(guī)范激勵機制，通過股票期權(quán)激勵等多種方式，充分調(diào)動上市公司高級管理人員及員工的積極性；第五階段，規(guī)范化發(fā)展階段，2006年1月，中國證監(jiān)會適時推出了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵制度在我國正式確立，不少上市公司實施了股權(quán)激勵計劃。之后國資委又頒布了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵試行辦法》，這三個辦法構(gòu)成了我國股權(quán)激勵制度。歷經(jīng)多年發(fā)展，我國資本市場有效性逐步提高，上市公司治理逐漸完善，股權(quán)分置改革基本完成，為大力發(fā)展股票期權(quán)激勵奠定了制度基礎(chǔ)。

（二）股票期權(quán)激勵機制在我國上市公司應(yīng)用現(xiàn)狀。2006年出臺的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵實行辦法》等，對于股票期權(quán)激勵的實際操作意義重大。2006年初證監(jiān)會實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，明確“已經(jīng)完成股權(quán)分置改革的企業(yè)可以實施股權(quán)激勵”，當(dāng)年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵實行辦法》，明確了實施細(xì)則，使得國有上市公司股票期權(quán)激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關(guān)稅收、會計等規(guī)定也讓股票期權(quán)激勵的實施更具可操作性。據(jù)統(tǒng)計，股改啟動至今，截止到2009年2月，我國滬深兩市上市公司總共有1，604家，而推行股權(quán)激勵的上市公司只占總數(shù)的4%左右，可以說我國的股權(quán)激勵制度僅處于初步發(fā)展階段。據(jù)統(tǒng)計，在美國《財富》500強公司中，有90%以上推行股票期權(quán)。在納斯達(dá)克上市的企業(yè)推行股票期權(quán)的也同樣在90%以上。這就意味著股權(quán)激勵制度在我國還有很大的發(fā)展空間，尤其是目前我國正在積極籌備創(chuàng)業(yè)板，創(chuàng)業(yè)板的企業(yè)大多處于發(fā)展上升期，股權(quán)激勵制度會有極強的激勵效果。因為隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的價值和利潤會不斷得到提升，公司的股價也會因此不斷上升，那么接受公司股權(quán)激勵的員工就可以分享公司未來的成長，獲得較好的回報。因此，我們必須積極正視股權(quán)激勵制度，促進(jìn)該制度在我國的發(fā)展。

三、我國上市公司實施股權(quán)激勵的原因

首先，股權(quán)激勵有助于穩(wěn)定和吸收出色的人才。股權(quán)激勵制度將經(jīng)營者的利益與公司利益緊密相連，促使經(jīng)營者充分施展個人才能，同時也有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，保證了有能力和有貢獻(xiàn)的經(jīng)營者可以獲得相應(yīng)的報酬，因而有效防止人才因企業(yè)回報不對稱而流失。

其次，股權(quán)激勵機制可以增強公司凝聚力，使公司在不支付資金情況下實現(xiàn)經(jīng)理激勵。公司支付給經(jīng)理人的僅僅是一個期權(quán)，是不確定的收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，公司始終沒有現(xiàn)金的流出，且使得雙方有共同的利益取向，降低監(jiān)督成本。

最后，股票期權(quán)激勵機制可以鼓勵高級管理人員承擔(dān)必要的風(fēng)險，通過讓經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，使公司管理層站在股東的角度考慮問題，從而在一定程度上糾正風(fēng)險規(guī)避行為，促使經(jīng)營者更加關(guān)心投資者的利益及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，使經(jīng)營者的利益和投資者的利益結(jié)合得更緊密。

四、我國實施股權(quán)激勵的障礙

（一）資本市場效率低。我國資本市場的發(fā)展只有短短十幾年的時間，雖然就其發(fā)展速度、規(guī)模的擴大及在經(jīng)濟(jì)中所起的重要作用等而言，有不可抹殺的成就，但應(yīng)看到，我國資本市場還很不完善、很不成熟，無論是在市場結(jié)構(gòu)體系，還是市場監(jiān)管等方面都存在許多問題和不規(guī)范之處。就資本市場主要組成部分股票市場而言，股票價格走勢與公司業(yè)績嚴(yán)重脫節(jié)，股價劇烈震蕩、異常波動，投資者整體素質(zhì)偏低，投機過度，等等。我國目前的股票市場對公司業(yè)績及其價值的評估是低效的。因而，一方面企業(yè)所有者股東不可能低成本地通過我國股票市場對上市公司定價的變化而對企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)家做出合理評估；另一方面企業(yè)經(jīng)營者自身的企業(yè)家價值的體現(xiàn)極大地受到目前低效資本市場影響，市場反映不了其真實的努力程度和經(jīng)營才能。這樣，對實施股票期權(quán)激勵的企業(yè)所有者和經(jīng)營者雙方而言，均面臨更多的風(fēng)險。因此，我國低效的股票市場限制了股票期權(quán)激勵效果的實現(xiàn)。

（二）經(jīng)理人市場不規(guī)范。股票期權(quán)的激勵對象應(yīng)該而且必須是真正意義上的企業(yè)家。目前，我國尚未形成規(guī)范的經(jīng)理人市場，企業(yè)經(jīng)營者的選擇機制并不是市場化的，這種情況在國有企業(yè)或國有控股企業(yè)中更為普遍。調(diào)查顯示，我國企業(yè)的經(jīng)營者48.2%是由上級主管部門任命的，40.2%由董事會任命，通過競爭與招聘以及其他方式獲職的比例較小，分別為6.2%和5.4%。從不同所有制看，國有和集體企業(yè)經(jīng)營者主要是上級主管部門任命，比例分別為89.0%和60.9%，采用競爭與招聘方式最多的是集體和私營企業(yè)，比例分別為14.5%和12.5%。并且政府主管部門任命選拔、任用基本上還是簡單地套用黨政干部的標(biāo)準(zhǔn)和程序，沒有經(jīng)過市場的評判和檢驗。由于經(jīng)理人市場的缺位，我國目前沒有高效率甚至規(guī)范的評價企業(yè)家人力資本的市場機制。經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績不能通過市場機制反映到自身人力資本價值的變化上。經(jīng)營業(yè)績好不能增加自身人力資本價值，經(jīng)營業(yè)績差也不使其人力資本價值受到損失。就后一種情況而言，說明我國國有企業(yè)經(jīng)營者自身人力資本是不承擔(dān)任何風(fēng)險的，而實際上就存在經(jīng)營者在一個企業(yè)經(jīng)營失敗后并未被更換甚至還調(diào)任另一企業(yè)的情況。于是，便存在一個問題，對我國現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)理階層實行股票期權(quán)激勵是否符合風(fēng)險與收益相稱的基本原則。一般認(rèn)為，在國有企業(yè)中實行股票期權(quán)激勵的一個重要障礙是企業(yè)職工的觀念問題，即董事長、總經(jīng)理收入不能超過職工平均工資的若干倍。然而，這一障礙的深層次原因在于，我國目前的企業(yè)經(jīng)理階層并未經(jīng)過市場評判，并不承擔(dān)真正意義上的企業(yè)家所應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險。

（三）上市公司治理結(jié)構(gòu)不合理。上市公司的治理結(jié)構(gòu)不合理，缺乏有效地權(quán)力制衡機制，大股東的決策難以受到有效的約束與監(jiān)督，中小股東的利益難以得到體現(xiàn)，由此極易產(chǎn)生“內(nèi)部人控制”、“一股獨大”的情況，只有幾個甚至一個股東出席，就可以通過有關(guān)決議的上市公司股東大會在證券市場上也屢見不鮮。目前，上市公司中董事兼任高級管理人員的現(xiàn)象非常普遍，如果在此情況下在上市公司中大面積推行股權(quán)激勵制度，就有可能產(chǎn)生公司決策的制定者與收益者合二為一，實際控制著公司決策權(quán)的管理層為自己發(fā)放過多的股權(quán)獎勵，侵害股東利益的行為。

五、改善我國股權(quán)激勵的對策建議

（一）完善我國資本市場。在我國推廣股權(quán)激勵制度首先必須完善我們的資本市場，使之政策性工具轉(zhuǎn)化為真正實現(xiàn)資源配置的場所，其股價信號必須能真正反映企業(yè)的客觀價值并對資源配置起指示作用。提高上市公司的入市質(zhì)量，適度擴大股市規(guī)模，嚴(yán)格上市公司的進(jìn)入和退出機制，以增強上市公司的風(fēng)險意識。建立嚴(yán)格的信息披露制度，加大執(zhí)法力度。改善投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展規(guī)范的機構(gòu)投資者。嚴(yán)格中介機構(gòu)的監(jiān)督，明確其法律責(zé)任，使其能夠公正的執(zhí)業(yè)，并對公司起到監(jiān)督作用。

（二）完善企業(yè)內(nèi)部高層人員選任和激勵制度。應(yīng)創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，逐步弱化政府對企業(yè)行為的行政干預(yù)，廢除經(jīng)理人行政任命制度，實行社會招聘，將經(jīng)理人的選聘市場化，充分發(fā)揮市場在配置人力資源和決定人才價格上的基礎(chǔ)作用。建立科學(xué)的業(yè)績評價體系，對所有應(yīng)聘人員的經(jīng)營能力、經(jīng)營業(yè)績等作出科學(xué)客觀的評價，從而確定其相應(yīng)的報酬。建立對經(jīng)理人的認(rèn)證和培訓(xùn)制度，成立經(jīng)理人委員會，負(fù)責(zé)對企業(yè)中經(jīng)理人分行業(yè)、分職位地進(jìn)行定期培訓(xùn)，還可以負(fù)責(zé)對經(jīng)理人的考核認(rèn)證，讓經(jīng)理人持證上崗，保證經(jīng)理人的執(zhí)業(yè)水平。

（三）完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，保證所有者到位，積極培育機構(gòu)投資者，改善上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，激活公司治理結(jié)構(gòu)，從而使各產(chǎn)權(quán)代表人從維護(hù)自身利益的角度，達(dá)到相互制衡、相互監(jiān)督，實現(xiàn)對公司有效治理的目的。健全董事會，提高董事會的質(zhì)量，保證董事會的獨立性，使董事會對高級經(jīng)理人員有獨立任免權(quán)；另外，董事會中應(yīng)該有一定的職工代表，以充分體現(xiàn)獨立治理的原則。完善公司薪酬委員會制度，在薪酬委員會成員的組成中，要使其全部是真正的獨立董事，確保其能獨立于公司高管人員做出判斷。提高監(jiān)事會獨立性，強化監(jiān)督力度，監(jiān)事會負(fù)責(zé)監(jiān)督股權(quán)激勵制度的實施，并定期向股東大會公布在監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)的問題。

股票期權(quán)是一把雙刃劍，有利也有弊。為了更有效地發(fā)揮股票期權(quán)的長期激勵效應(yīng)，應(yīng)建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，進(jìn)一步完善資本市場，加快建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人市場，為股票期權(quán)機制提供良好的運行環(huán)境。同時，股票期權(quán)激勵機制還要與其他激勵方式相結(jié)合，形成一個綜合的薪酬激勵機制，使之既有利于企業(yè)的短期經(jīng)營效益，又有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]葛軍.股權(quán)激勵與上市公司績效關(guān)系研究[M].北京：大地出版社，2008.

[2]王玉坤.上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析[J].科技企業(yè)與發(fā)展，2009.

第7篇：股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因范文

［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵；公平理論；對策

［中圖分類號］F832［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票作為標(biāo)的,通過分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險,從而盡職盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的激勵制度。股權(quán)激勵作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強公司凝聚力和市場競爭力發(fā)展機制的重要措施,其根本出發(fā)點是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來,以此來減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵自20世紀(jì)50年代開始,近年在美國等西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用以來,通過大量的實踐證明是比較有效的激勵機制,代表了資本市場發(fā)展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權(quán)分置改革的推進(jìn),盡管股權(quán)激勵的發(fā)展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權(quán)激勵的實施在上市公司激勵機制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進(jìn)一步完善了我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國上市公司的股權(quán)激勵還處于初級探索階段,在實施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權(quán)激勵中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災(zāi)難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,并提出相應(yīng)的對策建議。

2 公平理論模型及其在中國上市公司股權(quán)激勵運用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實際報酬相關(guān),而且與人們對工作報酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會將自己所付出的勞動代價及其所得到的工作報酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認(rèn)為公平理論可以用一個公平關(guān)系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當(dāng)當(dāng)事人A與被比較對象B相比較時,公平關(guān)系式相等時,A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認(rèn)為分配公平是指人們對分配結(jié)果的公平感受,是對所得到的結(jié)果的公平性的知覺,是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對用來確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準(zhǔn)確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認(rèn)為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論

Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎(chǔ)上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認(rèn)為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時候,應(yīng)該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動公平的兩個關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進(jìn)一步的深化和發(fā)展。

2.4 公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應(yīng)用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應(yīng),以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時還應(yīng)用于壓力應(yīng)對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認(rèn)識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應(yīng)行為,以便快速有效地引導(dǎo)組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權(quán)激勵狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵計劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權(quán)激勵所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實施股權(quán)激勵的中國上市公司為研究樣本,進(jìn)行具體的分析。

3 中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實施了股權(quán)激勵,占總樣本量的5.32%,未實施股權(quán)激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權(quán)激勵方案和對近三年上市公司實施股權(quán)激勵的狀況對比分析來看,2008年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為53家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為45家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為112家,未實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實施股權(quán)激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實施股權(quán)激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%?？傮w上股權(quán)激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應(yīng)該看到,股權(quán)激勵在實施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國上市公司股權(quán)激勵方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權(quán)激勵方案來看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對企業(yè)高級管理人員的股權(quán)激勵,但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結(jié)構(gòu)控制的問題,由此導(dǎo)致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵分配不公的問題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報,自身卻不用承擔(dān)任何的約束風(fēng)險和責(zé)任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔(dān)巨大的約束風(fēng)險和責(zé)任,其貢獻(xiàn)和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵變成企業(yè)高管謀取個人利益的重要工具,引發(fā)嚴(yán)重的股權(quán)分配不公的信任危機。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵的角度來說,上市公司所應(yīng)該關(guān)注的重點不應(yīng)該在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過制定、實施股權(quán)激勵計劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵主要是針對董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產(chǎn)生股權(quán)激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵等沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序,從而使其貢獻(xiàn)難以被全面的衡量與評估,結(jié)果造成股權(quán)激勵標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權(quán)激勵體制多數(shù)以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標(biāo),在上市公司存在經(jīng)營風(fēng)險的情況下這個指標(biāo)具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵的程序不公平。

3.3 互動公平問題分析

互動公平作為上市公司股權(quán)激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權(quán)激勵機制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵作用的發(fā)揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權(quán)激勵方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動公平方面考慮和實施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵方案的制定者,他們設(shè)計的激勵方案可能不會將未來的收益回報預(yù)期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項目,根據(jù)高收益往往是高風(fēng)險的基本理論,這些項目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導(dǎo)致由于信息不對稱而對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權(quán)激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢,這就會導(dǎo)致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發(fā)互動不公平的問題。

4 解決中國上市公司股權(quán)激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系

科學(xué)、合理的業(yè)績考核指標(biāo)體系是中國上市公司股權(quán)激勵能夠有效實施的有力保證,是股權(quán)激勵制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵過程中,要制定出可度量的業(yè)績考核指標(biāo)并堅決有效地實施考核；業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)與其他指標(biāo)結(jié)合起來,不僅要考慮財務(wù)指標(biāo),還要考慮非財務(wù)指標(biāo)；不僅要考慮到絕對指標(biāo),還要考慮到相對指標(biāo)；做到財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重,絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)結(jié)合,避免采用單一財務(wù)指標(biāo),減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標(biāo)比較體系,將本上市公司的業(yè)績指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響,從而完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系。

4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序是保證股權(quán)激勵效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序的建立設(shè)計是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序,應(yīng)堅持兩個基本原則：一是規(guī)范,在建立設(shè)計上盡量做到科學(xué)、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴(yán)格,上市公司推行股權(quán)激勵過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)管,而且要引入強有力的、獨立的外部力量進(jìn)行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干時,標(biāo)準(zhǔn)和程序的認(rèn)定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序。

4.3 建立科學(xué)合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發(fā)互動不公平問題,影響上市公司股權(quán)激勵機制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學(xué)合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對稱。通過建立科學(xué)合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設(shè)計制定股權(quán)激勵方案不會不將未來的收益回報預(yù)期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發(fā)展的利益,不會只傾向于短期高收益的項目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對稱產(chǎn)生的對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風(fēng)險。

注釋：

①資料來源：中國上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。

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第8篇：股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因范文

［關(guān)鍵詞］制度變遷；股權(quán)分置改革；公司治理；公司績效

一、引 言

中國上市公司治理水平低下，公眾投資者權(quán)益不能得到有效保護(hù)，一直制約著中國資本市場的發(fā)展。盡管中國上市公司建立起股東大會、董事會、監(jiān)事會等治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了決策權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)的分離，但是，這些在西方發(fā)達(dá)國家上市公司有效運作的治理機制在中國水土不服，并未達(dá)到保護(hù)公眾投資者的目的。相反，公眾投資者的利益時常受到侵害，這主要是源于不健全的制度安排，尤其是股權(quán)分置制度安排。

中國的資本市場脫胎于中國的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中，其設(shè)立的初衷是為國企融資提供服務(wù)，以幫助國企解困、脫困。在當(dāng)時以社會主義公有制為主體的計劃經(jīng)濟(jì)體制背景和法制環(huán)境下，股權(quán)分置制度是中國資本市場建立初期的一項制度安排。但是，隨著改革的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，股權(quán)分置制度逐漸演變成為制約資本市場發(fā)展的根本制度問題。由此，我國于2005年正式啟動了政府主導(dǎo)設(shè)計的股權(quán)分置改革。作為資本市場的基礎(chǔ)性制度變革，股權(quán)分置改革解決了因股權(quán)分置而導(dǎo)致的股價分置及利益分置問題。股權(quán)分置這種制度變遷到底給公司治理行為帶來哪些變化？通過哪些治理機制來影響公司績效？是否達(dá)到完善公司治理的目的？本文以2003—2009年國內(nèi)上市公司為研究對象，全面考察股權(quán)分置制度變遷影響公司治理效應(yīng)的內(nèi)在機理。

二、理論分析與研究假設(shè)

公司治理主要研究投資者如何從管理者那里取回自己投資和收益的機制。［1］早期的研究大都認(rèn)為公司治理機制是外生的，主要分析董事會、［2］控股股東［3］與股權(quán)激勵［4］(163-184)等治理機制對公司績效的影響。近期有學(xué)者認(rèn)為公司治理機制不是外生的，而是內(nèi)生于該國的治理環(huán)境中，受到一國法律、政治、歷史、文化等因素的影響。夏立軍和方軼強［5］認(rèn)為公司治理環(huán)境是公司治理機制的最基礎(chǔ)層面，沒有良好的公司治理環(huán)境，公司治理的內(nèi)部和外部機制都難以發(fā)揮作用。

由于歷史原因和制度設(shè)計缺陷，2005年前，中國上市公司股權(quán)被分割成非流通股和流通股兩部分。股權(quán)分置導(dǎo)致股票在轉(zhuǎn)讓時存在兩種不同的價格，非流通股股票通過協(xié)議轉(zhuǎn)讓，流通股股票通過競價轉(zhuǎn)讓。大股東持有的非流通股無法在二級市場通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓獲取收益，于是以現(xiàn)金股利分紅或?qū)ι鲜泄具M(jìn)行掏空。

此外，中國上市公司高度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)使得其他股東難以有效制衡控股股東，董事會成了控股股東的利益代言人。在這種董事會機制失效的前提下，獨立董事成為中小投資者的代表。鄭志剛和呂秀華［6］研究發(fā)現(xiàn)，董事會獨立性與法律對投資者權(quán)利的保護(hù)表現(xiàn)為互替關(guān)系。因此，當(dāng)現(xiàn)行股權(quán)分置制度難以保護(hù)中小投資者時，獨立董事制度將在公司治理中發(fā)揮積極的作用。

股權(quán)分置導(dǎo)致公司股票定價機制扭曲，資本市場配置功能弱化，進(jìn)而影響到管理層股權(quán)激勵的有效發(fā)揮。公司股價不能對控股股東和管理層形成有效的激勵和約束，導(dǎo)致公司治理缺乏共同的治理基礎(chǔ)。

股權(quán)分置改革消除了非流通股和流通股的制度性差異，即非流通股股東通過向流通股股東支付對價，從而獲得上市流通權(quán)。North［7］(97-112)認(rèn)為制度的作用就是通過一系列規(guī)則界定主體之間的相互關(guān)系，減少環(huán)境不確定性，降低交易費用，增進(jìn)生產(chǎn)性活動。股權(quán)分置改革實質(zhì)上降低了非流通股轉(zhuǎn)讓的交易費用，改變了非流通股股東激勵約束機制，從而改善了公司治理效應(yīng)。劉浩等［8］從理論模型分析了大股東對上市公司“掏空”或“援助”利益輸送的雙向性及其轉(zhuǎn)換，認(rèn)為股權(quán)分置改革后，只要存在低成本轉(zhuǎn)讓股權(quán)的機會，大股東就會愿意“援助”上市公司，提高股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格，而不是掏空上市公司。因此，股改將使大股東由“掏空”公司轉(zhuǎn)向“援助”公司，注重公司經(jīng)營績效的提升，通過設(shè)計有效的薪酬契約，以調(diào)動管理層的積極性，加上資本市場的有效性增強，公司股價使控股股東、小股東、管理層的利益趨于一致，管理層股權(quán)激勵有效性將得到改善。

假設(shè)1：股權(quán)分置制度導(dǎo)致公司內(nèi)部治理弱化，大股東、董事會和管理層股權(quán)激勵難以有效發(fā)揮，唯有獨立董事發(fā)揮積極作用；股權(quán)分置改革將改善公司內(nèi)部治理效應(yīng)，大股東和高管股權(quán)激勵效應(yīng)將充分發(fā)揮，提升公司績效。

2005年之前，無論國有上市公司還是非國有上市公司，都存在股權(quán)分置問題，非流通股票和流通股票交易“雙軌制”運行，非流通股股東和流通股股東之間存在利益沖突，從而導(dǎo)致公司內(nèi)部治理機制失效。盡管股權(quán)分置改革解決了非流通股和流通股的二元結(jié)構(gòu)問題，提升了國有和非國有公司大股東的正向激勵作用，但是由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，股改對國有和非國有公司的其他治理機制可能產(chǎn)生不同的影響。

第9篇：股權(quán)激勵產(chǎn)生的原因范文

一、股權(quán)激勵與公司績效分析

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，股權(quán)激勵在我國上市公司的應(yīng)用越來越廣泛，股權(quán)激勵得到如此重視，源于其深厚的理論基礎(chǔ)。從委托理論的角度來分析，身為委托人的股東希望公司業(yè)績良好從而能夠獲得較多的剩余收益，而身為人的高管人員卻有可能因為想要追求自己的利益而不努力工作，甚至通過操縱日常經(jīng)營活動的事項來獲取私有收益。股東不可能時時刻刻對管理層進(jìn)行監(jiān)督，因此管理層與股東之間因為信息不對稱會造成問題，由此產(chǎn)生的成本不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。解決問題的方式有兩種：一種是有效的外部市場環(huán)境約束，一種是企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的改善。由于我國資本市場發(fā)展尚不完善，外部市場規(guī)制方面的約束較弱，因此，企業(yè)內(nèi)部治理的完善更加有利于解決委托問題。

因此，股權(quán)激勵以授予經(jīng)營者一定股份的形式，使高管人員的利益緊密結(jié)合公司利益。即便是出于自利的目的，管理層也會為了公司整體績效的改善而努力工作，在股權(quán)激勵方案設(shè)計的合理的情況下，管理層通過對公司經(jīng)營業(yè)績的努力獲得剩佘收益，這樣一來，即便是考慮信息不對稱因素，股權(quán)激勵也有助于緩和股東與管理層的矛盾，使管理層與企業(yè)在共同承擔(dān)風(fēng)險的同時也共同享受收益。從人力資本理論的角度來說，股權(quán)激勵使管理層人員擁有企業(yè)的剩余價值索取權(quán)，高管人員也同時扮演了企業(yè)股東的角色，因此，在日常管理經(jīng)營中，就會減少一些損害公司價值的行為，例如一些短期收益強卻不利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的投資項目等。

二、大股東控制權(quán)與股權(quán)激勵效果分析

大股東的收益包括與企業(yè)共享的收益和大股東私人收益兩方面。共享的收益是指大股東為企業(yè)整體業(yè)績的提升努力，重視企業(yè)剩余價值的索取，在這種情況下，大股東通過其控制權(quán)對企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督，避免損害公司整體價值的行為出現(xiàn)，對高管人員的行為也會進(jìn)行較嚴(yán)格的管制，在這種情況下，企業(yè)的整體業(yè)績會得到改善，所有與企業(yè)利益有關(guān)的人，都會分享到企業(yè)價值提升的好處，因此這種收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股東更加重視通過關(guān)聯(lián)交易、資產(chǎn)侵占等方式獲取私人利益，這種情況下，企業(yè)可能因為大股東的自利被“掏空”，大股東無心監(jiān)管公司曰常經(jīng)營活動，此時管理層的自利行為可能也不會得到監(jiān)督約束，長此以往，企業(yè)整體價值會下降，除了大股東外，其他利益相關(guān)者也不會得到好處，因此稱之為“私有”收益。

大股東控制權(quán)作用到股權(quán)激勵會有兩方面影響。一方面，大股東憑借其控制力，通過對管理層的監(jiān)督，促進(jìn)管理層對其職責(zé)的履行，當(dāng)管理層因自利行為要侵害公司利益時，大股東可以抑制其對公司績效的侵害，此時大股東的作用表現(xiàn)為“監(jiān)督”。另一方面，當(dāng)大股東憑借其控制力通過關(guān)聯(lián)交易等手段對公司資金進(jìn)行占用，侵占上市公司財產(chǎn)，甚至對上市公司進(jìn)行掏空時，管理層的努力會被大股東掠奪，管理層會缺少努力的動機，股權(quán)激勵效果自然不好，這種情況下，大股東對股權(quán)激勵效果的影響就主要表現(xiàn)為“沖突”。

三、優(yōu)化方法與策略

1.保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中

通過分析我們可以看出，我國民營企業(yè)的大股東監(jiān)督效果較好，可見，適當(dāng)?shù)拇蠊蓶|控制是有利于企業(yè)的發(fā)展的。對于民營企業(yè)的大股東控制權(quán)削減，不能盲目進(jìn)行。對于國有企業(yè)的大股東監(jiān)督作用，還要繼續(xù)加強。目前我國投資者保護(hù)機制尚不健全，相關(guān)法律也有待完善，過分分散的股權(quán)可能會使企業(yè)缺少實際控制人，導(dǎo)致經(jīng)理人控制企業(yè)，其自利行為必然不利于企業(yè)的良好發(fā)展。因此，保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中，通過大股東的監(jiān)督來實現(xiàn)對管理層的監(jiān)督，保護(hù)中小投資者的利益是十分必要的。在大股東持股比適當(dāng)?shù)那闆r下，大股東可以憑借其控制力，充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對管理層進(jìn)行有效制約。為激勵大股東的監(jiān)督意愿，可以建立大股東聲譽機制，對于有良好聲譽的大股東，還可以給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策，調(diào)動大股東參與經(jīng)營管理、監(jiān)督管理層的積極性。充分發(fā)揮大股東的正面監(jiān)督作用，使公司業(yè)績達(dá)到最大化。

2.完善國有上市公司治理結(jié)構(gòu)

雖然，我國上市公司大股東對股權(quán)激勵的監(jiān)督效應(yīng)較明顯，但是實證結(jié)果說明國有企業(yè)的大股東監(jiān)督效果比民營要弱。原因可能在于，一方面，國有企業(yè)所有者缺位，國有大股東對企業(yè)的經(jīng)營管理無法真正全面深入的參與，導(dǎo)致管理層自利行為無法受控，另一方面，國有企業(yè)可能承擔(dān)保障民生、就業(yè)等責(zé)任而有較高的預(yù)算軟約束，盈利目的性沒有非國有企業(yè)強，國有大股東的監(jiān)督就較弱。因此，需要對國有控股上市公司的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。首先，政府是國有上市公司的大股東，國有上市公司的高管并不一定是通過經(jīng)理人的市場競爭篩選出來的，這就導(dǎo)致國有企業(yè)高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，很多高管對于企業(yè)的盈利目標(biāo)并無很高追求，反而更注重政治職位升遷，在這種情況下，股權(quán)激勵很難使其將自身的利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。