國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；股權(quán)激勵(lì)；限制性股票；業(yè)績(jī)指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.036

1 激勵(lì)理論基礎(chǔ)分析

黃桂田和張悅（2008）通過(guò)使用非參數(shù)匹配方法研究了40余家頒布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃年限超過(guò)一年的上市公司，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)Tobin’s Q值的變化存在顯著的刺激與推動(dòng)作用。阮素梅等（2013）通過(guò)研究得出股權(quán)激勵(lì)積極影響著公司的業(yè)績(jī)，但不同的激勵(lì)方式對(duì)公司業(yè)績(jī)并無(wú)十分突出的促進(jìn)或抑制作用。A.F.Newman、PLegros（2012）認(rèn)為，當(dāng)公司允諾管理層激勵(lì)計(jì)劃后，管理層得到了精神層次及物質(zhì)層次的雙重鼓勵(lì)，以至他們能夠做出更加有益于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策。

2 激勵(lì)理論的運(yùn)用模式

2.1 股票期權(quán)模式

上述激勵(lì)模式中被采用次數(shù)最多的一種是股票期權(quán)模式。股票期權(quán)的具體內(nèi)容包括激勵(lì)對(duì)象接受公司并以事先談攏的條件及價(jià)格在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)有償獲取本公司一定額度股票的權(quán)力。看漲期權(quán)一般被認(rèn)為是股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)所在，在可行權(quán)的期限內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象的收益來(lái)自于股價(jià)與行權(quán)價(jià)的市場(chǎng)差額；相反，在股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可以選擇不行權(quán)來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2.2 虛擬股票模式

激勵(lì)對(duì)象接受公司一定數(shù)量虛擬股票的激勵(lì)模式被稱為虛擬股票模式。這種模式下，股票分紅和股價(jià)升值收益將以股票份額為依據(jù)在年終派發(fā)至激勵(lì)對(duì)象手中，但不擁有一般性股票的權(quán)利，即無(wú)表決權(quán)及所有權(quán)，同時(shí)不可出售及轉(zhuǎn)讓，高科技企業(yè)常用此種員工激勵(lì)模式。以上這種方法雖然沒(méi)有授予員工實(shí)質(zhì)性的股票，不能行使股東權(quán)利，但是卻很好的將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及股價(jià)同受激勵(lì)者聯(lián)系在了一起。對(duì)于現(xiàn)金流相對(duì)充裕的公司而言，虛擬股票激勵(lì)模式可最大限度的激勵(lì)員工積極性。

2.3 股票增值權(quán)模式

無(wú)需給予資金，行使權(quán)力后由公司將以股票、現(xiàn)金或兩者結(jié)合的形式進(jìn)行支付的模式稱為股票增值權(quán)模式。它與虛擬股票有些許相似之處，而不同在于激勵(lì)對(duì)象在股票增值權(quán)模式中只能獲得股票增長(zhǎng)所帶來(lái)的利益。

3 國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

探尋國(guó)有上市公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中所暴露出的遺留問(wèn)題。其中，一方面來(lái)自外部環(huán)境，股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)體系不全面以及由于自身屬性造成的外部監(jiān)督方立場(chǎng)失衡。自從2006年國(guó)資委、財(cái)政部頒布《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以來(lái)，再無(wú)關(guān)于國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)法律法規(guī)頒布。然而，這十多年的中國(guó)市場(chǎng)卻是翻天覆地的十年，國(guó)有上市公司想要進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，除了需要證監(jiān)會(huì)的審批，還要通過(guò)國(guó)資委的批準(zhǔn)。由于國(guó)有上市公司的最大股東是國(guó)資委，必然對(duì)國(guó)有上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)更加苛刻，從而削弱股權(quán)激勵(lì)的效果。而證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委在股權(quán)激勵(lì)方面的對(duì)立立場(chǎng)也會(huì)使得外部監(jiān)督的效果大大減低。此時(shí)，中介機(jī)構(gòu)本身又與客戶公司關(guān)系密切，導(dǎo)致外部監(jiān)督形同虛設(shè)，起不到預(yù)想的作用。

而另一方面則來(lái)自國(guó)有上市公司內(nèi)部環(huán)境因素。在設(shè)計(jì)和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，國(guó)有上市公司管理層可能采取授予價(jià)格調(diào)低、不承擔(dān)行使義務(wù)的激勵(lì)模式以及業(yè)績(jī)指標(biāo)單一等模式，從而對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行操作，以達(dá)到自身利益最大化的目的。授予價(jià)格過(guò)低主要表現(xiàn)在并未按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定制定高于公司的歷史水平或者不低于前三年指標(biāo)的平均值的業(yè)績(jī)指標(biāo)。同時(shí)由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)施行的歷史較短，激勵(lì)的模式基本上都只是跟風(fēng)參照先行的幾家上市公司或者歐美企業(yè)，陳舊而且單一。

第2篇：國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

1.股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)公司董事、監(jiān)事以及其他人員等所具有的一種具有長(zhǎng)期作用的激勵(lì)機(jī)制。在三年到十年時(shí)間之內(nèi)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象要能夠完成公司給予他們的目標(biāo)，在這之后才能夠利用固定的金額來(lái)購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的股票。股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)立能夠?qū)?lì)對(duì)象施加一定的壓力。第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在完成公司給予的目標(biāo)之后才可以拿到公司的股票。第二，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象要使公司的股票價(jià)格處于穩(wěn)定的狀態(tài)并且不會(huì)出現(xiàn)下降的現(xiàn)象。這樣才能夠使股票的售出價(jià)格更高，從而獲得更高的利益。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)具有一定的長(zhǎng)期性，能夠進(jìn)行滾動(dòng)實(shí)施。因此，股權(quán)激勵(lì)為激勵(lì)對(duì)象帶來(lái)的收益要高于獎(jiǎng)金等其他的薪酬形式。如果在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程中，激勵(lì)對(duì)象不在本公司工作，那么激勵(lì)對(duì)象所持有的股權(quán)激勵(lì)的作用也將消失。這對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)非常重大的損失。因此，股權(quán)激勵(lì)也同時(shí)束縛了激勵(lì)對(duì)象的行為。這種做法能夠加強(qiáng)公司人員的穩(wěn)定性。

2.股權(quán)激勵(lì)的方式

第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所享有的股票期權(quán)。在公司規(guī)定的時(shí)期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象能夠用事先規(guī)定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)股票，也可以不去購(gòu)買(mǎi)。股票期權(quán)在激勵(lì)對(duì)象的權(quán)利中比較廣泛。第二，限制性股票。雖然公司給了激勵(lì)對(duì)象一定的股票，但是卻在來(lái)源和出售方面限制了激勵(lì)對(duì)象的行為。在完成公司所給出的目標(biāo)之后，激勵(lì)對(duì)象可以拋售自己手上的股票，從而可以從中獲得一定的利益。第三，激勵(lì)對(duì)象所享有的股票增值權(quán)。股票在漲價(jià)之后，激勵(lì)對(duì)象可以使用股票增值權(quán)來(lái)獲得同等數(shù)量股票的收益。同時(shí)激勵(lì)對(duì)象不用通過(guò)現(xiàn)金就可以獲得同等價(jià)值的公司股票。第四，虛擬股票。公司可以為激勵(lì)對(duì)象提供一定價(jià)值的虛擬股票。激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)虛擬股票獲得一定的分紅或者利用股票漲價(jià)來(lái)獲得一定的收益。但是并沒(méi)有相應(yīng)的表決權(quán)和所有權(quán)，也不能夠?qū)⑹稚系墓善边M(jìn)行轉(zhuǎn)讓或者拋售。激勵(lì)對(duì)象在離開(kāi)公司時(shí)虛擬股票也將會(huì)失效。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的問(wèn)題

1.股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的資格

我國(guó)相關(guān)的法律法規(guī)中明確指出監(jiān)事可以作為公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。但是2008年，我國(guó)在《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》中卻規(guī)定上市公司監(jiān)事不能夠成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。監(jiān)事的主要工作內(nèi)容是對(duì)股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃工作進(jìn)行一定的審核。如果監(jiān)事成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，那么公司將不能夠發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)的作用。這一規(guī)定使得當(dāng)前我國(guó)許多上市公司出現(xiàn)了新的問(wèn)題。這導(dǎo)致一些正準(zhǔn)備申報(bào)股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司的監(jiān)事會(huì)辭職來(lái)爭(zhēng)奪董事或者高管的職位。

2.股權(quán)激勵(lì)數(shù)量

第一，我國(guó)有將近65%的上市公司中出現(xiàn)了股權(quán)數(shù)量較高的問(wèn)題。這使得上市公司需要投入大量的成本來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。但是公司在激?罘槳鋼瀉鍪恿爍們榭齙撓跋斐潭齲?從而使得公司在財(cái)務(wù)上出現(xiàn)了虧損。第二，我國(guó)國(guó)資委和財(cái)政部們共同規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃內(nèi)，高層管理人員通過(guò)股權(quán)激勵(lì)獲得的收益應(yīng)當(dāng)?shù)陀谄涔べY水平的百分之三十。但是通過(guò)大量調(diào)查之后，在大約1500家上市公司中，國(guó)有股的公司超過(guò)了800家。在這些公司當(dāng)中，高管的人數(shù)達(dá)到了10000多人。從該規(guī)定中可以看出，高管每年從公司的股權(quán)激勵(lì)匯中只能夠獲得6萬(wàn)多元。這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)力度并不大，也沒(méi)有表現(xiàn)出明顯的效果。

3.股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)過(guò)低

目前，大多數(shù)的上市公司都將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為激勵(lì)方案的行權(quán)條件。從實(shí)際情況來(lái)看，上市公司并沒(méi)有過(guò)高的行權(quán)條件。這也導(dǎo)致人們開(kāi)始質(zhì)疑激勵(lì)方案實(shí)施的目的是為了給予高層管理一定的福利。從中小上市公司的激勵(lì)方案所使用的資產(chǎn)收益指標(biāo)可以看出，一些企業(yè)所給出激勵(lì)方案中的資產(chǎn)收益率還沒(méi)有往年的資產(chǎn)收益率要高。這種行權(quán)條件無(wú)法激勵(lì)高管來(lái)購(gòu)買(mǎi)公司的股票。

4.股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理

從2006年起，我國(guó)相關(guān)法規(guī)要求應(yīng)用公允價(jià)值來(lái)計(jì)算股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用。而公允價(jià)值估算的影響因素包含有預(yù)計(jì)波動(dòng)率、有效期無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率、股價(jià)等。而這些因素的衡量指標(biāo)在選取的過(guò)程中非常的隨意，也具有著很強(qiáng)的主觀性，并且通過(guò)一定的操作能夠?yàn)楣編?lái)更大的利益。

5.股票期權(quán)個(gè)人所得稅征收時(shí)點(diǎn)問(wèn)題

第一，我國(guó)股票期權(quán)的計(jì)征點(diǎn)為行權(quán)日。在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，公司已經(jīng)向激勵(lì)對(duì)象出示了股票期權(quán)能夠出售的日期。因此，激勵(lì)對(duì)象不能夠在行權(quán)日購(gòu)買(mǎi)和拋售股票。在沒(méi)有得到任何收益的情況下，激勵(lì)對(duì)象就要繳納相應(yīng)的個(gè)人所得稅。這在很大程度上為激勵(lì)對(duì)象施加了非常大的壓力。第二，我國(guó)二級(jí)市場(chǎng)股票的價(jià)格不是非常的穩(wěn)定。這使得激勵(lì)對(duì)象在出售日當(dāng)天拋售的股票還沒(méi)有行權(quán)日的價(jià)格要高，導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象無(wú)法通過(guò)股票期權(quán)獲得一定的收益。而激勵(lì)對(duì)象也得不到之前繳納的一部分稅收。就算激勵(lì)對(duì)象繳納的稅收可以被退回，但是激勵(lì)對(duì)象也得不到所繳納稅收能夠帶來(lái)的利益。第三，激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)日出售的股票的金額和市場(chǎng)價(jià)的差額是應(yīng)當(dāng)按照財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得來(lái)繳納相應(yīng)的個(gè)人所得稅的。但是，目前激勵(lì)對(duì)象是不需要繳納這部分的稅額的。因此，這會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象會(huì)在行權(quán)日當(dāng)天將股票的市場(chǎng)價(jià)壓低，這樣激勵(lì)對(duì)象能夠在一定程度上降低自己應(yīng)當(dāng)繳納的稅款。在出售日當(dāng)天，激勵(lì)對(duì)象會(huì)將市場(chǎng)價(jià)格抬的特別高，使得自己不用去繳納相應(yīng)的稅款。這種反向激勵(lì)存在著惡性循環(huán)的特點(diǎn)。

6.境內(nèi)外監(jiān)管環(huán)境差異帶來(lái)的問(wèn)題

我國(guó)上市公司在境外的地點(diǎn)主要有美國(guó)和香港。和國(guó)內(nèi)相比較而言，這些地區(qū)的監(jiān)管則相對(duì)比較寬松。并且股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施的過(guò)程中，上市公司主要通過(guò)境外上市地的證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)來(lái)審核股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。但是境外證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)的審核不是特別的嚴(yán)厲，而境外上市公司的業(yè)務(wù)卻在國(guó)內(nèi)。這導(dǎo)致境外上市公司的管理層出現(xiàn)了不正當(dāng)?shù)募?lì)，使得投資者的利益受到了損害。

三、促進(jìn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的建議

1.加強(qiáng)上市公司的內(nèi)部治理

從內(nèi)部治理的角度來(lái)考慮，由于上市公司的董事和監(jiān)事等股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中具有著重要的地位，并且他們能夠客觀并且獨(dú)立的分析問(wèn)題。上市公司應(yīng)該對(duì)這些人員進(jìn)行一定的監(jiān)督約束。因此，上市公司不僅要在經(jīng)營(yíng)和管理方面促進(jìn)公司的發(fā)展，還要能夠?qū)Χ乱约氨O(jiān)事等進(jìn)行有效的監(jiān)督，從而使股權(quán)激勵(lì)能夠真正發(fā)揮出作用。

2.完善資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)

資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)代表了上市公司的外部力量。因此，完善資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)的主要內(nèi)容是能夠在一定程度上約束上市公司股權(quán)激勵(lì)的外部力量。完善資本市場(chǎng)的主要內(nèi)容是提高上市公司股權(quán)激勵(lì)信息的透明化，讓小投資能夠更深層次的了解公司的情況，使其能夠保證自己的利益。這樣能夠避免上市公司的高層管理對(duì)于股票價(jià)格的操縱。而經(jīng)理人市場(chǎng)可以通過(guò)有效的監(jiān)督和評(píng)價(jià)來(lái)提高經(jīng)理人的職業(yè)道德和行業(yè)操守。

3.完善和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律規(guī)章

我國(guó)應(yīng)當(dāng)能夠完善和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)，從而使外籍人士能夠盡快獲得股權(quán)激，并且降低股權(quán)激勵(lì)收益的稅額。并且相關(guān)的法律法規(guī)應(yīng)當(dāng)明確上市公司股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)成本，從而使上市能夠有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

4.加強(qiáng)對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管

由于上述措施都不能夠在短時(shí)間內(nèi)完成。而我國(guó)上市公司又不能夠不推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。因此，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，上市公司監(jiān)管部門(mén)應(yīng)該有效監(jiān)督和管理上市公司股?嗉だ?計(jì)劃的審批、信息的披露以及股權(quán)交易等。另外，我國(guó)也應(yīng)當(dāng)加快股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的審批進(jìn)程，從而使上市公司能夠盡早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

第3篇：國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：未上市 國(guó)有金融 長(zhǎng)期激勵(lì)

2008年，當(dāng)金融危機(jī)愈演愈烈之時(shí)，金融上市企業(yè)高管的巨額薪酬成了市場(chǎng)的焦點(diǎn)，隨之而來(lái)的就是一系列限薪舉措的出臺(tái)，這些舉措直指國(guó)有及國(guó)有控股金融企業(yè)。但市場(chǎng)上也出現(xiàn)了另外一種呼聲――限薪不如長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)于上市金融控股企業(yè)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)在2008年已被叫停，但隨時(shí)可能開(kāi)閘，開(kāi)閘后上市公司有規(guī)范的制度及成熟的案例可以遵循；但對(duì)于未上市國(guó)有金融公司來(lái)說(shuō)，在沒(méi)有相應(yīng)政策的情況下，是否也可以實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)？如何實(shí)施？

在本文中，筆者通過(guò)SWOT分析，來(lái)闡述未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)、劣質(zhì)、機(jī)會(huì)和威脅，并最終給出未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的必要性和策略。

一、未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的SWOT分析

SWOT分析法是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。

由于未上市金融企業(yè)在實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)，也會(huì)存在自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并且面臨政策和市場(chǎng)的機(jī)會(huì)、威脅。因此，在這里借用SWOT分析法對(duì)未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行分析。

（一）優(yōu)勢(shì)

1.實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)可以將經(jīng)營(yíng)管理層的利益與國(guó)有股東的利益聯(lián)系起來(lái)。長(zhǎng)期激勵(lì)是一種“利益相關(guān)者制度”，它能夠?qū)?lì)人員產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績(jī)效，而管理層績(jī)效的改善將使企業(yè)整體的績(jī)效得到提升，以此解決股東和高管人員之間產(chǎn)生的委托問(wèn)題。

2.實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)可以避免短期激勵(lì)帶來(lái)的企業(yè)利益短期化的弊病。在現(xiàn)行國(guó)有金融企業(yè)中薪酬主要是由固定工資、福利性收入和績(jī)效獎(jiǎng)金組成，績(jī)效獎(jiǎng)金只與當(dāng)年完成考核指標(biāo)的情況有關(guān)，與企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展無(wú)關(guān)。因此決策者在做重大決定時(shí)，往往會(huì)從短期利益出發(fā)，考慮自身在任期間的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)效益。而長(zhǎng)期激勵(lì)將管理層以及核心員工的長(zhǎng)期收入與企業(yè)未來(lái)若干年的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來(lái)，可以有效避免決策者短期行為。

3.長(zhǎng)期激勵(lì)可以使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠保留和激勵(lì)員工，同時(shí)能夠吸引外部人才。長(zhǎng)期激勵(lì)屬于留住核心員工的“金手銬”之一，可以增大員工離職成本，留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的人員。同時(shí)，長(zhǎng)期激勵(lì)又可以讓內(nèi)部員工看到豐厚的激勵(lì)收益，向著企業(yè)制定的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)邁進(jìn)。并且，長(zhǎng)期激勵(lì)還有助于吸引外部人才，在金融這個(gè)高度依靠高端人才的行業(yè)，以高額預(yù)期收益獲得頂尖級(jí)的人才。

（二）劣勢(shì)

1.未上市國(guó)有金融企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，沒(méi)有相關(guān)政策。對(duì)于一般的未上市企業(yè)，只要股東同意，就可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或限制性股票激勵(lì)，這相當(dāng)于增資擴(kuò)股。但是，對(duì)于國(guó)有金融企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)政策的支持，增資擴(kuò)股的價(jià)格低于每股凈資產(chǎn)或公開(kāi)市場(chǎng)價(jià)格，就會(huì)涉及到國(guó)有資產(chǎn)流失的問(wèn)題，因此對(duì)未上市國(guó)有金融企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的政策缺失，將成為最大的劣勢(shì)。

2.激勵(lì)手段受限，導(dǎo)致長(zhǎng)期激勵(lì)的適用范圍變窄。對(duì)于未上市金融企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，由于無(wú)法得到政策的支持，暫時(shí)較難開(kāi)展權(quán)益結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)，只能開(kāi)展現(xiàn)金結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)。激勵(lì)手段受限，可能導(dǎo)致部分企業(yè)無(wú)法實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。例如，現(xiàn)金結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)方式適用于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，現(xiàn)金流不足的企業(yè)就很難使用該種激勵(lì)方式。

3.個(gè)人所得稅稅賦過(guò)重，使激勵(lì)的效果比上市公司差。根據(jù)2009年財(cái)政部及國(guó)家稅務(wù)總局出臺(tái)的三項(xiàng)針對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)個(gè)人所得稅繳納問(wèn)題的政策規(guī)定，個(gè)人因任職、受雇從上市公司（含上市公司控股企業(yè)）取得的股權(quán)期權(quán)、股票增值權(quán)以及限制性股票所得，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目、區(qū)別于所在月份的其他工資薪金所得，單獨(dú)按下列公式計(jì)算當(dāng)月應(yīng)納稅款：

應(yīng)納稅額＝(股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額／規(guī)定月份數(shù)×適用稅率－速算扣除數(shù))×規(guī)定月份數(shù)。

但是，非上市公司的員工，取得的股權(quán)激勵(lì)所得，不適用以上規(guī)定的優(yōu)惠計(jì)稅方法，直接計(jì)入個(gè)人當(dāng)期所得征收個(gè)人所得稅。

按照以上個(gè)人所得稅的規(guī)定，取得同樣的長(zhǎng)期激勵(lì)收益，非上市的未上市國(guó)有金融企業(yè)員工要繳納的個(gè)人所得稅會(huì)遠(yuǎn)高于上市公司的員工，其稅后收益也就更少，這樣勢(shì)必會(huì)降低長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

（三）機(jī)會(huì)

1.政策性機(jī)會(huì)

在《財(cái)政部關(guān)于印發(fā)的通知》（財(cái)金[2011]72號(hào)）中，已經(jīng)提到，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬主要由基本年薪、績(jī)效年薪福利性收入和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益等到構(gòu)成，并指出中長(zhǎng)期激勵(lì)的具體管理辦法另行制定。

另外，銀監(jiān)會(huì)2011年7月25日《商業(yè)銀行公司治理指引(征求意見(jiàn)稿)》，第一百一十二條指出，“商業(yè)銀行可根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定制定本行中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。”這或許意味著國(guó)有銀行的中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃將得到開(kāi)閘。那么，國(guó)有的非銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)也將有機(jī)會(huì)參照?qǐng)?zhí)行。

2.長(zhǎng)期激勵(lì)的效果得到多數(shù)企業(yè)認(rèn)可

根據(jù)普華永道《2009-2010年中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，接近70%的參與調(diào)查公司表示長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，超過(guò)25%的參與調(diào)查公司表示方案實(shí)施達(dá)到了部分目標(biāo)，僅有不足6%的參與調(diào)查公司表示未達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)方案實(shí)施預(yù)期目標(biāo)。

（四）威脅

1.國(guó)有控股金融企業(yè)高管的產(chǎn)生、退出、責(zé)任承擔(dān)機(jī)制沒(méi)有實(shí)行市場(chǎng)化，許多高管都保留著政府的干部身份。身份沒(méi)有市場(chǎng)化、約束機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化，卻拿市場(chǎng)化薪酬，監(jiān)管當(dāng)局認(rèn)為這對(duì)于其他干部來(lái)說(shuō)是一種不公平。一定要對(duì)國(guó)有控股金融企業(yè)高管人員的身份進(jìn)行改革，產(chǎn)生機(jī)制、退出機(jī)制、責(zé)任承擔(dān)機(jī)制要市場(chǎng)化，還要實(shí)行高管任職與薪酬的合同化，這樣才有利于化解“金融高管是一種政治待遇”的誤解。

2.部分金融企業(yè)董事會(huì)制度不健全，薪酬委員會(huì)沒(méi)有獨(dú)立性或者獨(dú)立董事根本就不獨(dú)立，造成經(jīng)營(yíng)管理層自己決定自己的薪酬水平和長(zhǎng)期激勵(lì)，缺乏社會(huì)監(jiān)督。在這方面，實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)要加強(qiáng)公司治理層面的措施，嚴(yán)格執(zhí)行股東批準(zhǔn)、詳細(xì)報(bào)告與公開(kāi)披露的規(guī)定，讓整個(gè)市場(chǎng)對(duì)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，形成公平的市場(chǎng)薪酬制度。

二、未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的必要性

（一）人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，促使未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)更強(qiáng)，員工的流動(dòng)性也較小。但隨著金融市場(chǎng)多元化格局不斷完善，對(duì)于金融人才的競(jìng)爭(zhēng)將不斷加劇。一方面，隨著金融企業(yè)間收入差距的拉大，尤其是部分上市金融企業(yè)薪酬制度逐步趨向市場(chǎng)化，業(yè)務(wù)提成、績(jī)效獎(jiǎng)金增長(zhǎng)較快，以及部分上市非國(guó)有控股金融企業(yè)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使得這些金融企業(yè)的高管人員及業(yè)務(wù)骨干的薪酬水平遠(yuǎn)高于未上市國(guó)有金融企業(yè)同層級(jí)人員的薪酬，這種高收入形成了對(duì)未上市國(guó)有金融企業(yè)人才的吸引。

從2010年上市公司年報(bào)中，我們可以對(duì)金融業(yè)懸殊的薪酬差距窺豹一斑。2010年，中國(guó)銀行董事長(zhǎng)肖鋼年薪100.8萬(wàn)元，建設(shè)銀行董事長(zhǎng)郭樹(shù)清99.1萬(wàn)元，交行董事長(zhǎng)胡懷邦98.93萬(wàn)元，工商銀行董事長(zhǎng)姜建清95.9萬(wàn)元，農(nóng)行董事長(zhǎng)項(xiàng)俊波93.5萬(wàn)元，5位董事長(zhǎng)年薪的總和也不敵深發(fā)展董事長(zhǎng)肖遂寧（825萬(wàn)元）或民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)（715.48萬(wàn)元）一人的薪酬。國(guó)有五大商業(yè)銀行無(wú)論規(guī)模和盈利水平，都遠(yuǎn)超過(guò)股份制銀行，但高管薪酬卻難以與之抗衡。

而且隨著新機(jī)構(gòu)的陸續(xù)涌現(xiàn)以及現(xiàn)有機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的不斷拓展，內(nèi)部人才的培養(yǎng)無(wú)法迅速跟上，自然把競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中到了存量人才上，因而金融企業(yè)間對(duì)人才的挖角也必將愈演愈烈。

另一方面，民營(yíng)金融企業(yè)迅速崛起，如小額貸款公司、擔(dān)保公司、典當(dāng)行、貨幣經(jīng)紀(jì)公司等，該類公司雖然沒(méi)有銀監(jiān)局頒發(fā)的金融業(yè)務(wù)許可證，但其從事的業(yè)務(wù)性質(zhì)屬于金融領(lǐng)域，部分公司與銀行等金融機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)類同，部分公司是將銀行等金融機(jī)構(gòu)作為交易對(duì)手或?yàn)槠涮峁┓?wù)。因此，該類公司在創(chuàng)立及后續(xù)的發(fā)展過(guò)程中對(duì)金融人才趨之若鶩，給予高職位、高薪甚至直接給予公司股份，這必將對(duì)現(xiàn)有的金融人才形成新的爭(zhēng)奪，而非上市金融企業(yè)承受的壓力會(huì)更大。

作為一個(gè)“牌照”高度管制的行業(yè)，金融有進(jìn)入的特許門(mén)檻，其產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)格被高度管制，利潤(rùn)有壟斷性，而這又是一個(gè)高度依賴人力資本尤其是智力資本的行業(yè)，需要最聰明的經(jīng)理人。因此，未上市國(guó)有金融企業(yè)在面對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，必須要改革現(xiàn)有的薪酬制度，啟動(dòng)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，留住人才的同時(shí)，提高企業(yè)的創(chuàng)利能力及長(zhǎng)期發(fā)展的能力。

（二）未上市國(guó)有金融企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系無(wú)法調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，改革薪酬體系、推出長(zhǎng)期激勵(lì)措施勢(shì)在必行

從目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)未上市國(guó)有金融企業(yè)分配方式單一，薪酬激勵(lì)主要依賴于獎(jiǎng)金和績(jī)效工資。但是干好干壞，獎(jiǎng)金差距拉不開(kāi)；企業(yè)效益好與差的年份績(jī)效工資也相差無(wú)幾，這樣的獎(jiǎng)金和績(jī)效工資能起到的激勵(lì)作用微乎其微。

在長(zhǎng)期激勵(lì)方案日益推廣的背景下，長(zhǎng)期激勵(lì)已作為核心人員薪酬回報(bào)的一個(gè)重要組成部分，其激勵(lì)效果已為越來(lái)越多的人所肯定，因此，未上市國(guó)有金融企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，逐步實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。

三、未上市國(guó)有金融企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的策略

（一）長(zhǎng)期激勵(lì)方式的選擇

如前所述，現(xiàn)階段未上市國(guó)有金融企業(yè)可以采用的長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要是現(xiàn)金結(jié)算的長(zhǎng)期激勵(lì)，包括股票增值權(quán)、虛擬股票和業(yè)績(jī)股票，它們的共性是適合于現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，區(qū)別在于：

1.股票增值權(quán)，對(duì)于未上市公司來(lái)說(shuō)，是指企業(yè)可以按照行權(quán)日與授權(quán)日每股凈資產(chǎn)的差價(jià)乘以授權(quán)股票數(shù)量，發(fā)給被授權(quán)人現(xiàn)金。對(duì)于持有大量長(zhǎng)期股權(quán)投資的個(gè)別金融企業(yè)，無(wú)論主業(yè)是否盈利以及盈利多少，以往投資的股權(quán)分紅或權(quán)益核算的投資收益都會(huì)使每股凈資產(chǎn)增加，這種情況下，每股凈資產(chǎn)的增加不是因?yàn)榧?lì)對(duì)象的努力，因此，不適用于股票增值權(quán)，或者在計(jì)算每股凈資產(chǎn)增加值時(shí)，剔除長(zhǎng)期股權(quán)投資收益的影響。

2.虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象可根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股份升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)。虛擬股票適用于有能力也有意愿每年進(jìn)行分紅的公司。個(gè)別金融企業(yè)受經(jīng)濟(jì)資本、凈資本限制或未達(dá)到某些監(jiān)管指標(biāo)，短期內(nèi)不能恢復(fù)現(xiàn)金分紅的，則不適用虛擬股票。

3.業(yè)績(jī)股票，對(duì)于未上市企業(yè)來(lái)說(shuō)，是指激勵(lì)對(duì)象經(jīng)過(guò)努力實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)目標(biāo)后，則公司授予其一定數(shù)量的股份或提取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)基金作為增資款，向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行增資，使激勵(lì)對(duì)象持有公司一定數(shù)量的股份。業(yè)績(jī)股票的增加會(huì)改變?cè)蓶|的持股比例，對(duì)于由于業(yè)績(jī)股票的出現(xiàn)導(dǎo)致國(guó)有股權(quán)喪失絕對(duì)控股地位的，基本不適用。

長(zhǎng)期激勵(lì)方式的選擇要符合金融企業(yè)自身發(fā)展階段和財(cái)務(wù)狀況，才能起到預(yù)期的激勵(lì)作用。

（二）激勵(lì)對(duì)象的確定

激勵(lì)對(duì)象原則上限于公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

長(zhǎng)期激勵(lì)范圍不能過(guò)寬，范圍過(guò)寬將成為變相的福利，起不到激勵(lì)應(yīng)有的效果。而且，長(zhǎng)期激勵(lì)費(fèi)用會(huì)對(duì)損益產(chǎn)生顯著的影響，一定要選擇對(duì)企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵影響力的核心人員，使激勵(lì)產(chǎn)生的效益能夠遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于激勵(lì)的費(fèi)用。

另一方面，激勵(lì)的范圍也不能過(guò)窄，不僅要包括高管，還要包括核心部門(mén)的中層干部和核心業(yè)務(wù)人員，將對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有重大影響的人員均作為激勵(lì)對(duì)象。

（三）授予數(shù)量的確定

在確定對(duì)激勵(lì)對(duì)象的授予數(shù)量時(shí)，應(yīng)綜合考慮非上市國(guó)有金融控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層及核心人員的工資總額及結(jié)構(gòu)。

金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資總額（包含長(zhǎng)期激勵(lì)收益在內(nèi)）不應(yīng)超過(guò)中央及各省制定的《金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》規(guī)定的限額，負(fù)責(zé)人以外的其他激勵(lì)對(duì)象應(yīng)充分考慮其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，合理確定其薪酬總額，對(duì)于業(yè)績(jī)特別突出的激勵(lì)對(duì)象，可以通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)授予數(shù)量的增加，使其薪酬總額高于企業(yè)負(fù)責(zé)人。

由于長(zhǎng)期激勵(lì)是否可達(dá)到行權(quán)條件，具有眾多不確定性，因此，應(yīng)合理確定長(zhǎng)期激勵(lì)收益在工資總額中的比例。比例過(guò)小，起不到激勵(lì)作用；比例過(guò)大，在無(wú)法行權(quán)時(shí)又會(huì)使激勵(lì)對(duì)象原有的基本薪酬和績(jī)效薪酬無(wú)法得到保障，挫傷其積極性。因此，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定：在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。未上市國(guó)有控股金融企業(yè)有必要參照?qǐng)?zhí)行。

（四）業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定

實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考核指標(biāo)完成情況為條件，因此，業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定的是否合理，直接關(guān)系到激勵(lì)對(duì)象是否能夠被授予長(zhǎng)期激勵(lì)，以及是否能行權(quán)，并從中獲得收益。指標(biāo)設(shè)定不當(dāng)，如設(shè)定過(guò)松或過(guò)緊的指標(biāo)，都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃的失敗。金融企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)由于受經(jīng)濟(jì)周期及國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，不能簡(jiǎn)單設(shè)定為比上年或比基準(zhǔn)年份上漲多少，而要與行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)相比，以凈利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入占比、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)比例等項(xiàng)目的綜合排名作為長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施的條件。

（五）長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)間要素

《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)間有所限制，如規(guī)定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期一般不超過(guò)10年，行權(quán)限制期原則上不得少于2年等。

對(duì)于未上市國(guó)有控股金融企業(yè)實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)，時(shí)間上沒(méi)有硬性的規(guī)定。但應(yīng)把握一個(gè)原則，長(zhǎng)期激勵(lì)是要避免經(jīng)營(yíng)管理者的短期行為，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期高速發(fā)展，因此，有效期及限制期不能過(guò)短。至于多少年合適，要根據(jù)相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)時(shí)期、每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子的任期、核心人才提拔的平均年限等來(lái)合理確定，并不斷加以完善性調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

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告， 2010（4）.

第4篇：國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：管理層股權(quán)激勵(lì) 薪酬制度 局限性

管理層股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處。但同時(shí)也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――關(guān)系帶來(lái)的成本問(wèn)題。只要委托關(guān)系存在，成本就會(huì)存在，人就會(huì)有偏離委托人利益最大化的行動(dòng)，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵(lì)管理層為提高公司業(yè)績(jī)而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)。如果要激勵(lì)管理層為公司價(jià)值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價(jià)值作為考核的目標(biāo)。對(duì)于上市公司，資本市場(chǎng)連續(xù)不斷的對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，這使得使用直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵(lì)機(jī)制成為可能，股權(quán)激勵(lì)制度正是這樣一種激勵(lì)制度。

人力資本理論 科斯認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約。在工業(yè)化時(shí)代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對(duì)人力資本要進(jìn)行充分的激勵(lì)以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價(jià)值是一個(gè)隱藏信息，其定價(jià)具有間接性特點(diǎn)，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡(jiǎn)單的直接的方法。因而，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的制度安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。

基于人力資本邊際報(bào)酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個(gè)特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本；反之，具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說(shuō)來(lái)，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個(gè)時(shí)期：其一，邊際報(bào)酬遞增時(shí)期，從邊際報(bào)酬遞增到邊際報(bào)酬最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本開(kāi)發(fā)時(shí)期或新生時(shí)期。其二，邊際報(bào)酬遞減時(shí)期，從邊際報(bào)酬最大值到邊際報(bào)酬等于零。在這個(gè)時(shí)期內(nèi)，盡管邊際報(bào)酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三，邊際報(bào)酬為負(fù)數(shù)時(shí)期，從總報(bào)酬最大值到總報(bào)酬不斷下降。這個(gè)階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時(shí)期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟(jì)的均衡性。

中美企業(yè)薪酬制度比較

美國(guó)高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬種類多、激勵(lì)性強(qiáng)、兼顧了短期和長(zhǎng)期利益。這種激勵(lì)性薪酬制度，作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，對(duì)減少成本和激勵(lì)公司高級(jí)經(jīng)理層對(duì)股東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2001年美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。近二十年來(lái)美國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，這種長(zhǎng)期激勵(lì)功不可沒(méi)。

以美國(guó)公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長(zhǎng)期激勵(lì)部分達(dá)93.1%。而我國(guó)缺少的恰恰是這種面向未來(lái)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)行股票期權(quán)和股票獎(jiǎng)勵(lì)在中國(guó)企業(yè)尤其是上市公司中勢(shì)在必行。

我國(guó)上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬(wàn)人民幣。但其長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn)，據(jù)2001年年報(bào)，我國(guó)上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國(guó)上市公司管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具靈活性，股權(quán)激勵(lì)力度不足。我國(guó)上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國(guó)CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)手段。另?yè)?jù)分析，上市公司業(yè)績(jī)指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤(rùn)）同四類人（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董秘、獨(dú)董）薪酬沒(méi)有明顯相關(guān)性，這說(shuō)明我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)基本上未發(fā)揮作用。

我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的局限性

在我國(guó)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有很多的局限性，主要有以下四個(gè)方面：

公司治理不完善，國(guó)有股一股獨(dú)大 在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵(lì)制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國(guó)有企業(yè)，包括國(guó)有控股的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國(guó)有企業(yè)所有者缺位，這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審計(jì)、考核體系，國(guó)有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國(guó)有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問(wèn)題。

資本市場(chǎng)缺乏效率 運(yùn)作良好的資本市場(chǎng)不僅使認(rèn)股權(quán)流通方便，也為檢驗(yàn)公司業(yè)績(jī)提供了一個(gè)重要的客觀手段，更能通過(guò)市場(chǎng)的監(jiān)督機(jī)制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。在中國(guó)，二十年來(lái)的改革開(kāi)放，盡管資本市場(chǎng)有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場(chǎng)也形成了一定規(guī)模。但國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)問(wèn)題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性與透明度、政府對(duì)股票市場(chǎng)的干預(yù)，使得資本市場(chǎng)，很難作為企業(yè)業(yè)績(jī)的晴雨表，更難提供對(duì)企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場(chǎng)條件下，認(rèn)股權(quán)可能成為公司高層管理者操縱股價(jià)的動(dòng)力。

從資本市場(chǎng)的有效性來(lái)看，統(tǒng)計(jì)分析表明，我國(guó)尚處在接近弱有效市場(chǎng)階段。從投資者構(gòu)成來(lái)看，我國(guó)的投資者構(gòu)成仍以散戶為主，散戶占90%，機(jī)構(gòu)投資者占10%，而美國(guó)的投資者構(gòu)成分別是養(yǎng)老基金26%、共同基金16%、個(gè)人45%，壽險(xiǎn)公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國(guó)這樣的投資者構(gòu)成必然會(huì)形成很強(qiáng)的市場(chǎng)投機(jī)色彩。股民缺乏長(zhǎng)期投資的價(jià)值理念，一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求。

經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá) 根據(jù)企業(yè)理論，股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象主要是經(jīng)理人員，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)可以提供良好的市場(chǎng)選擇機(jī)制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機(jī)制是基于其長(zhǎng)期工作業(yè)績(jī)建立的職業(yè)聲譽(yù)。在我國(guó)經(jīng)理市場(chǎng)十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場(chǎng)選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá)的直接后果，必將是企業(yè)無(wú)處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對(duì)在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善、“聲譽(yù)機(jī)制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場(chǎng)選擇，沒(méi)有合適的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)制度也就成了空中樓閣。

法律法規(guī)不配套 首先，按照國(guó)際慣例，公司經(jīng)理股票期權(quán)的股票來(lái)源主要是通過(guò)增發(fā)新股和回購(gòu)本公司股票來(lái)實(shí)現(xiàn)的，但在我國(guó)這兩個(gè)渠道都受到限制，其次，從國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司和個(gè)人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，目前對(duì)股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對(duì)個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。最后，股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)入規(guī)范實(shí)施的一個(gè)核心內(nèi)容。我國(guó)在會(huì)計(jì)制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒(méi)有相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)定，企業(yè)難以對(duì)此類業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)處理，實(shí)際上也必然影響到企業(yè)的實(shí)際損益和股票期權(quán)計(jì)劃的有效實(shí)施。

實(shí)施多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)

以股票期權(quán)為主的多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃、限制性股票、延期支付、儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、內(nèi)部人收購(gòu)、帳面價(jià)值增值權(quán)等多種方式，其中一些方式已在我國(guó)的一些上市公司開(kāi)始探索和實(shí)踐。從公開(kāi)披露及所了解的信息看，目前國(guó)內(nèi)已有80家左右上市公司開(kāi)展了這項(xiàng)制度創(chuàng)新的實(shí)踐。從2001年年報(bào)看，許多上市公司將激勵(lì)約束制度的創(chuàng)新作為2002年度的工作重點(diǎn)之一，因此預(yù)計(jì)今年又將有一大批上市公司開(kāi)始實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)此項(xiàng)工作。

開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策

最近，在股權(quán)激勵(lì)方面，出現(xiàn)了積極的變化。一是由十多個(gè)部委聯(lián)合組成的“中國(guó)企業(yè)激勵(lì)與約束課題組”在經(jīng)過(guò)近一年的調(diào)研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報(bào)告中，明確了要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，……鼓勵(lì)一部分人通過(guò)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營(yíng)先富起來(lái)”。這為管理層持股等股權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對(duì)MBO問(wèn)題的空前的關(guān)注和討論，預(yù)示著以“經(jīng)營(yíng)者持股”來(lái)實(shí)現(xiàn)“國(guó)退民進(jìn)”的號(hào)角已經(jīng)奏響。

在我國(guó)，開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)策有：

企業(yè)家的市場(chǎng)化。企業(yè)家資源只能通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置，才能發(fā)揮最佳效用，也只有通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置，才能不斷造就企業(yè)家，防止企業(yè)家資源枯竭。但是，對(duì)于這一問(wèn)題，我國(guó)決策層尚未形成共識(shí)。一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出色的廠長(zhǎng)、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導(dǎo)崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的做法仍然盛行，說(shuō)明了我國(guó)決策層對(duì)企業(yè)家的認(rèn)識(shí)還未跳出“官本位”的圈子。其結(jié)果不僅導(dǎo)致企業(yè)家資源的浪費(fèi)，還可能因違反市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

我國(guó)企業(yè)家職業(yè)化應(yīng)具備如下條件：社會(huì)公認(rèn)經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)是一種專門(mén)職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的專家；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的成就當(dāng)作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)家人才的重要性，一般不在企業(yè)家隊(duì)伍中選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部；政府建立一整套穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)家隊(duì)伍的制度和機(jī)制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍和完備的企業(yè)家激勵(lì)制度，而沒(méi)有完善的企業(yè)家市場(chǎng)，企業(yè)家市場(chǎng)化仍然不能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)家市場(chǎng)被認(rèn)為是人才市場(chǎng)的一個(gè)組成部分，企業(yè)家市場(chǎng)專門(mén)服務(wù)于企業(yè)家人才的評(píng)聘和流動(dòng)，在市場(chǎng)構(gòu)成和市場(chǎng)規(guī)范上，比一般人才市場(chǎng)要復(fù)雜得多。在形式上，它可以是有形市場(chǎng)，也可以是無(wú)形市場(chǎng)，它通常由企業(yè)家評(píng)聘委員會(huì)、“獵頭”公司、人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)、審計(jì)稽核機(jī)構(gòu)等組成。企業(yè)家的價(jià)格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)和帶來(lái)的效益，并結(jié)合市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)決定，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評(píng)價(jià)在企業(yè)家市場(chǎng)上至關(guān)重要。

建立企業(yè)家合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴(kuò)展到包括工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)等等。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用，薪酬委員會(huì)已經(jīng)成為上市公司董事會(huì)中的法定機(jī)構(gòu)，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮作用，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)政策，積極探索將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，特別是積極探索各種股權(quán)激勵(lì)方案。

第5篇：國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)；內(nèi)在價(jià)值法；公允價(jià)值法；股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激勵(lì)機(jī)制是否合理有效對(duì)于公司治理的效率高低及目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)具有重要意義，公司治理是源于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離以及由此產(chǎn)生的委托關(guān)系，理論告訴我們，只要存在著委托關(guān)系就要求有激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)閱?wèn)題不能通過(guò)完備的契約來(lái)解決。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債交易。股份企業(yè)支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算得股份支付。我國(guó)目前的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，尚未對(duì)某一種股權(quán)激勵(lì)方式做出任何約束，但隨著我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際接軌，我國(guó)上市公司采取的股權(quán)激勵(lì)方式也將發(fā)展為與國(guó)際趨同。

1 股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)的起源和發(fā)展

1.1 股權(quán)激勵(lì)的定義

股權(quán)激勵(lì)是指在經(jīng)營(yíng)者員工與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制,經(jīng)營(yíng)者員工以其持有的股權(quán)與公司形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體,分享公司的經(jīng)營(yíng)成果并承擔(dān)公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這樣就可以把公司高級(jí)管理人員的個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，以提高高級(jí)管理人員的經(jīng)營(yíng)積極性，延長(zhǎng)其為企業(yè)服務(wù)的年限，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

1.2股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)在國(guó)內(nèi)的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展起源于1984年企業(yè)股份制改造時(shí)出現(xiàn)的內(nèi)部職工股。2000年之后,上市公司的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入了一個(gè)新的階段,其重點(diǎn)向激勵(lì)性轉(zhuǎn)移,注重對(duì)經(jīng)營(yíng)者和核心技術(shù)管理人員的股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)的首要問(wèn)題，就是激勵(lì)的上限難以確定。如何把握股權(quán)激勵(lì)的“度”、選擇什么樣的股權(quán)激勵(lì)方式稱為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)重點(diǎn)研究的問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)的另一個(gè)問(wèn)題是接受激勵(lì)的人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在困難，缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是集體努力的結(jié)果，很難量化個(gè)人績(jī)效，要想發(fā)揮股票期權(quán)的激勵(lì)作用，還必須要一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

1.3國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界最新的研究成果

2005年2月8日,歐盟委員會(huì)也批準(zhǔn)通過(guò)了在歐洲采用《國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號(hào)-以股份為基礎(chǔ)的支付》(IFRS2),并將其生效日追溯至2005年1月1日。該準(zhǔn)則要求公司將所有以股份為基礎(chǔ)的支付(包括雇員股票期權(quán))作為費(fèi)用處理。這就意味著歐美在這個(gè)問(wèn)題上達(dá)成了一致的認(rèn)識(shí)并實(shí)施行動(dòng)。

我國(guó)在實(shí)際國(guó)情的基礎(chǔ)上，頒布了最新的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則2006》。其中引入了內(nèi)在價(jià)值法、公允價(jià)值法、期權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化等國(guó)際最新的會(huì)計(jì)處理方法，在很大程度上解決了國(guó)內(nèi)在股權(quán)激勵(lì)方面長(zhǎng)期沒(méi)有與之相對(duì)應(yīng)的會(huì)計(jì)處理方法問(wèn)題。股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)或商品而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債交易。股份企業(yè)支付分為以權(quán)益結(jié)算的股份支付和以現(xiàn)金結(jié)算得股份支付。

2 股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理

2.1股權(quán)激勵(lì)的主要形式和計(jì)量方法

股票期權(quán)：是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量的股票的權(quán)利。優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象權(quán)利選擇范圍大，提前確定股票價(jià)格，激勵(lì)管理者改善業(yè)績(jī)，提高股價(jià)，以獲得更高差價(jià)收益。缺點(diǎn)是在管理者選擇其他權(quán)利放棄股票期權(quán)時(shí)，則沒(méi)有激勵(lì)作用。

股票增值權(quán)：即虛擬股票，是由公司根據(jù)行權(quán)時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格與授權(quán)時(shí)訂閱的行權(quán)價(jià)格的差額，通過(guò)現(xiàn)金的形式支付給被授權(quán)人，被激勵(lì)者不需要出資。這種形式的優(yōu)點(diǎn)是把公司的股價(jià)同管理者的薪酬結(jié)合起來(lái)，有利于提高公司的股價(jià)，提高股東的股票價(jià)值。缺點(diǎn)是管理者有可能為自身收益，人為地提高或降低公司的股價(jià)。

另外還有業(yè)績(jī)股票、強(qiáng)制持股和“期股+期權(quán)的組合模式。

目前股票期權(quán)的計(jì)量方法主要有：歷史成本法、內(nèi)在價(jià)值法、最小價(jià)值法、或有報(bào)酬法、公允價(jià)值法。這一系列的計(jì)量方法是建立在國(guó)家經(jīng)濟(jì)環(huán)境和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)處理水平的基礎(chǔ)上的，國(guó)外目前已經(jīng)完全實(shí)現(xiàn)了公允價(jià)值法的計(jì)量方法，是世界的主流會(huì)計(jì)處理方法。

2.2 國(guó)外對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理

內(nèi)在價(jià)值法是指企業(yè)股票市價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)的差額，差額越大，股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值越高；反之，其內(nèi)在價(jià)值就越低。在這種方法下，企業(yè)與經(jīng)理人簽訂股票期權(quán)協(xié)議的日期（授予日）是股票期權(quán)的計(jì)量日，會(huì)計(jì)按照當(dāng)日內(nèi)在價(jià)值借記：遞延報(bào)酬成本貸記：股票期權(quán)以后在固定的服務(wù)期內(nèi)逐漸攤銷轉(zhuǎn)為費(fèi)用，待經(jīng)理人行權(quán)后再將期權(quán)轉(zhuǎn)為股本。由于股票市價(jià)會(huì)隨著時(shí)間推移發(fā)生變化，相應(yīng)的內(nèi)在價(jià)值也在隨之變動(dòng)，所以在每個(gè)會(huì)計(jì)期末要對(duì)報(bào)酬成本進(jìn)行調(diào)整，直到經(jīng)理人服務(wù)期滿為止。

公允價(jià)值法是在期權(quán)的授予日，以股票期權(quán)的公允價(jià)值確認(rèn)公司的遞延報(bào)酬成本，并將遞延報(bào)酬成本在服務(wù)期內(nèi)進(jìn)行攤銷。該法的關(guān)鍵是公允價(jià)值的確認(rèn)，國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)認(rèn)為：“公允價(jià)值”是指熟悉情況并自愿的雙方，在公平交易基礎(chǔ)上進(jìn)行資產(chǎn)交換和債務(wù)清算的金額。一般清款下，公允價(jià)值往往采用“布萊克-司考賴斯期權(quán)定價(jià)模型（B-S模型）來(lái)計(jì)算，這個(gè)模型考慮的因素有：期權(quán)授予日的股票市價(jià)、預(yù)計(jì)股票價(jià)格的波動(dòng)幅度、預(yù)計(jì)授予日到股票期權(quán)行權(quán)日的時(shí)間、行權(quán)價(jià)格和風(fēng)險(xiǎn)利潤(rùn)等。由于公允價(jià)值一經(jīng)確定就不再改變，所以在公允價(jià)值法下不存在期末調(diào)整問(wèn)題。

2.3 我國(guó)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理現(xiàn)狀

新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的適時(shí)出臺(tái)，為我國(guó)上市公司大規(guī)模的開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了好的、有條件的法規(guī)和實(shí)施環(huán)境。新的股份支付共有四個(gè)環(huán)節(jié)：授予日、可行權(quán)日、行權(quán)日、出售日，且囊括了我國(guó)主要的股份支付的結(jié)算方式：權(quán)益方式和現(xiàn)金方式。

（一）權(quán)益結(jié)算的股份支付

權(quán)益結(jié)算的股份支付指的是：企業(yè)為獲得服務(wù)而以股份或其他權(quán)益工具作為對(duì)價(jià)進(jìn)行結(jié)算的交易方式。權(quán)益結(jié)算的股份支付最常用的工具有兩種：限制性股票和股票期權(quán)。前者指的是：專門(mén)為了某一特定計(jì)劃而設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制。所謂限制性股票是指公司高級(jí)管理人員出售這種股票的權(quán)利受到限制，亦即經(jīng)營(yíng)者對(duì)于股票的擁有權(quán)是受到一定條件限制的（比如說(shuō)，限制期為三年）。

股票期權(quán)是一種不同于職工股的嶄新激勵(lì)機(jī)制，它能有效地把企業(yè)高級(jí)人才與其自身利益很好地結(jié)合起來(lái)。

（二）現(xiàn)金結(jié)算的股份支付

現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，其會(huì)計(jì)原理與權(quán)益結(jié)算的股份支付一樣，區(qū)別在于現(xiàn)金結(jié)算的股份支付不需實(shí)際授予股票和持有股票。

3 股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)在國(guó)內(nèi)外發(fā)展中呈現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)和不足

3.1 股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)缺點(diǎn)

現(xiàn)代科學(xué)管理模式下的股權(quán)激勵(lì)有著諸多優(yōu)勢(shì)：（1）將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬與公司的長(zhǎng)期利益“捆綁”在一起，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯(lián)系起來(lái)。 (2)可以鎖定期權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)，股票期權(quán)持有人不行權(quán)就沒(méi)有任何額外的損失。 (3)股票期權(quán)是企業(yè)賦予經(jīng)營(yíng)者的一種選擇權(quán)，是在不確定的市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的預(yù)期收入，企業(yè)沒(méi)有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵(lì)成本．這也是企業(yè)以較低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期權(quán)根據(jù)二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)波動(dòng)實(shí)現(xiàn)收益，因此激勵(lì)力度比較大。另外，股票期權(quán)受證券市場(chǎng)的自動(dòng)監(jiān)督，具有相對(duì)的公平性。

股票期權(quán)激勵(lì)模式的缺點(diǎn)是：(1)來(lái)自股票市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。股票市場(chǎng)的價(jià)格波動(dòng)和不確定性。 (2)可能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)者的短期行為 (3)國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)實(shí)施期權(quán)的股票來(lái)源問(wèn)題還存在障礙，因此，尚有待于相關(guān)的政策法律出臺(tái)。

3.2 股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題和相應(yīng)的解決方案

股權(quán)激勵(lì)在實(shí)際應(yīng)用中取得了很大的成效，也出現(xiàn)了很多的問(wèn)題。在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的問(wèn)題主要集中在以下幾個(gè)方面：期權(quán)費(fèi)用化、期權(quán)核算范圍、披露規(guī)則、會(huì)計(jì)處理法規(guī)、期權(quán)會(huì)計(jì)監(jiān)督和管理上。

3.2.1 期權(quán)費(fèi)用化

期權(quán)費(fèi)用化指的是：將向公司高層管理者所支付的股權(quán)額度進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量、處理，并將其進(jìn)行費(fèi)用化處理，直接計(jì)入公司的利潤(rùn)表中。完善和發(fā)展期權(quán)的費(fèi)用化處理，必須立足于實(shí)際，在權(quán)益和先進(jìn)結(jié)算的模式下，以公允價(jià)值的計(jì)量方法為基礎(chǔ)，進(jìn)行費(fèi)用的正確化處理。

3.2.2 期權(quán)核算范圍

期權(quán)核算范圍應(yīng)當(dāng)將經(jīng)理人股票期權(quán)納入表內(nèi)行核算。經(jīng)理人股票期權(quán)作為公司的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，它具有激勵(lì)員工、留住優(yōu)秀人才的作用，是為解決委托—中人激勵(lì)不足或是短期行為嚴(yán)重、長(zhǎng)期激勵(lì)不足等問(wèn)題，降低成本而出現(xiàn)的一種管理創(chuàng)新產(chǎn)物。首先，企業(yè)的所有者權(quán)益不但應(yīng)包括現(xiàn)有的內(nèi)容，還應(yīng)包括非股東所有者權(quán)益的內(nèi)容。企業(yè)的經(jīng)理人員雖然不是企業(yè)的股東，但根據(jù)經(jīng)理人股票期權(quán)的實(shí)踐過(guò)程，經(jīng)理人員很有可能成為企業(yè)的所有者之一。只有這樣做才能把經(jīng)理人股票期權(quán)作為一項(xiàng)或有權(quán)益加以確認(rèn)。

3.2.3 披露規(guī)則

為充分體現(xiàn)信息公開(kāi)的原則，必須改革現(xiàn)行的財(cái)務(wù)報(bào)表體系，加強(qiáng)對(duì)期權(quán)等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表內(nèi)揭示。由于期權(quán)在簽約時(shí)會(huì)計(jì)上已經(jīng)加以確認(rèn)和計(jì)量，因此期權(quán)應(yīng)在資產(chǎn)負(fù)債表中加以披露，這就需要對(duì)原有資產(chǎn)負(fù)債表進(jìn)行適當(dāng)改造。

（2）表外披露。期權(quán)內(nèi)涵豐富且交易復(fù)雜，僅在表內(nèi)揭示遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需求，還必須充分利用報(bào)表附注和補(bǔ)充資料進(jìn)行表外披露。

總之，在進(jìn)行期權(quán)信息披露時(shí)應(yīng)將表內(nèi)揭示和表外披露有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，特別是要加強(qiáng)表外披露的規(guī)范化，杜絕主觀隨意性，不斷完善會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，以便及時(shí)向投資者提供完整的、對(duì)其決策有用的相關(guān)信息，減少投資風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

3.2.4期權(quán)會(huì)計(jì)監(jiān)督和管理

長(zhǎng)期以來(lái)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)監(jiān)督和管理一直都比較隨意，證監(jiān)會(huì)對(duì)此缺乏有效的會(huì)計(jì)監(jiān)督和管理機(jī)制。己經(jīng)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的企業(yè),在方案的制訂、決策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些問(wèn)題,導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯,或者違規(guī)運(yùn)作,更有甚者進(jìn)行暗箱操作,侵害到廣大中小股東的權(quán)益。

因此,應(yīng)盡快出臺(tái)相關(guān)規(guī)范,對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的審批、披露、有效期、行權(quán)時(shí)間、激勵(lì)主體的資格、法人治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)性等股權(quán)激勵(lì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)等做出詳細(xì)的操作性規(guī)定。我國(guó)在實(shí)施股票期權(quán)中，證監(jiān)會(huì)特別要防止利用股票期權(quán)操縱會(huì)計(jì)信息，加強(qiáng)對(duì)股票期權(quán)的確認(rèn)、計(jì)量及信息披露的監(jiān)督管理。

4 股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的未來(lái)發(fā)展

從以上可以看出我國(guó)正在借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn),正在與國(guó)際相趨同。但是雖然如此,我門(mén)股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)仍然任重道遠(yuǎn),這主要是因?yàn)?

一、我國(guó)資本市場(chǎng)是弱有效性市場(chǎng),發(fā)育不成熟,投機(jī)色彩過(guò)于濃厚。上市公司的股價(jià)與業(yè)績(jī)和發(fā)展前景幾乎沒(méi)有相關(guān)性,同時(shí)由于產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)不發(fā)達(dá),非上市公司的價(jià)值發(fā)現(xiàn)機(jī)制 和交易機(jī)制也非常不健全。

二、我國(guó)尚沒(méi)有任何一部類似于美國(guó)《國(guó)內(nèi)稅務(wù)法則》的國(guó)家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則,也缺乏類似于美國(guó)證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款,因此在法律上處于真空狀態(tài)。

三、目前我國(guó)還沒(méi)有真正建立完善的企業(yè)制度,大多數(shù)上市公司是由國(guó)有企業(yè)改制而來(lái),受到許多政策因素的影響,有時(shí)候經(jīng)理人雖努力工作,但其經(jīng)營(yíng)績(jī)效未必就好。

但是隨著我國(guó)改革的深入和國(guó)際化的加快，大量的適時(shí)的、有針對(duì)性的法律、法規(guī)的頒布和國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)的發(fā)展，定將促使中國(guó)股權(quán)激勵(lì)在曲折中前進(jìn)、完善、發(fā)展。

5 結(jié)論

綜上所述，股權(quán)激勵(lì)作為管理界新穎的激勵(lì)方式，越來(lái)越受到國(guó)內(nèi)公司管理高層的重視。在實(shí)踐方面，大批的國(guó)有股份制企業(yè)順應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展潮流實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)方案，管理高層的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)了多樣化的趨勢(shì)；理論方面，學(xué)術(shù)界和會(huì)計(jì)界針對(duì)股權(quán)激勵(lì)也取得了很大的在學(xué)術(shù)和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)處理方面的研究成果。在國(guó)內(nèi)證券市場(chǎng)和國(guó)內(nèi)財(cái)經(jīng)法規(guī)發(fā)展不夠健全的大背景下，股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)路徑折射出一種新型激勵(lì)模式的艱難成長(zhǎng)歷程，為廣大民眾所熟悉并接受還需要一段時(shí)間。

我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)從無(wú)到有，從探索試行、發(fā)展、完善到深入推廣階段,仍然有很長(zhǎng)的一段路要走。盡管收獲碩果的秋天還很遙遠(yuǎn) ?？梢灶A(yù)計(jì),隨著國(guó)內(nèi)各種要素市場(chǎng)的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改善，不久的將來(lái)會(huì)有更多上市公司將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，必將迎來(lái)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的春天。

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第6篇：國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞:經(jīng)營(yíng)者;股權(quán)激勵(lì);公司價(jià)值

Abstract:Establishing and perfecting the enterprise operator option motivation mechanism is one of the important ways that deepen the reform of state-owned enterprise and enhance the vitality of enterprise. The state-owned shareholder (holding state-owned capital injection) and the circulation stock shareholder (medium and small shareholder-owned stock) have different effects of stock option motivation in the operator-owned stock. And， the operator-owned stock has the strongest motivated function， and is advantageous to improve the enterprise achievements and promote the enterprise value; state-owned capital under the principal-agent relationship is easy to present the question which investors lack the protection mechanism， expanding the distance of principal-agent relationship and the degree of information asymmetrical， and causing the low enterprise efficiency; under the environment of circulation stock shareholder motivation， the split of stock option fluidity has fundamentally harmed the uniform benefit among shareholders of listed companies， possibly weakening the motivation of the operator-owned stock and state-owned stock. On the basis of previous research， this paper sums up the results， chooses the machinery， equipment and measuring appliance of manufacturing industry of listed companies as the research samples， explores the above issues from the empirical point of view， and draws the conclusion.

Key words:operator;stock option motivation;enterprise value

現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度下所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離成為企業(yè)的最基本特征，從某種意義上講股東的所有權(quán)一般表現(xiàn)為剩余索取權(quán)，而經(jīng)營(yíng)者則憑借所擁有的專門(mén)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)信息，掌握著企業(yè)的控制權(quán)。在歐美等成熟的資本市場(chǎng)中，將股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值相聯(lián)系是企業(yè)管理體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和解決兩權(quán)分離問(wèn)題的一種重要途徑。股權(quán)激勵(lì)可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與股東形成共同一致的利益，被譽(yù)為企業(yè)激勵(lì)的“金手銬”。

隨著我國(guó)股權(quán)分置改革的成功推進(jìn)，資本市場(chǎng)在制度層面上發(fā)生了深刻的變化，但仍處于逐步完善的過(guò)程中，各上市公司也積極探索用股權(quán)激勵(lì)方式來(lái)激發(fā)高層管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(jiàn)》的公布，也反映了政府部門(mén)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的支持，更引起了投資者對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的關(guān)注。股權(quán)分置改革后，激勵(lì)機(jī)制發(fā)生了從靜態(tài)目標(biāo)到動(dòng)態(tài)目標(biāo)的變化，非流通股股東的股票可以上市進(jìn)行流通轉(zhuǎn)讓，可以實(shí)現(xiàn)其溢價(jià)收益，國(guó)有股股東的利益也將受到股價(jià)波動(dòng)的影響，并與流通股股東利益趨向一致。因此，公司價(jià)值逐漸實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，大股東和小股東的利益逐漸重疊，這樣就會(huì)改善公司治理結(jié)構(gòu)，對(duì)提升上市公司價(jià)值起到非常重要的作用。

大股東在利益的驅(qū)使下會(huì)有更好的監(jiān)督與激勵(lì)動(dòng)機(jī)，并得到充分有效的發(fā)揮。此時(shí)，上市公司對(duì)管理層的激勵(lì)不再是形式上的安排;小股東也開(kāi)始有了一定的權(quán)力，可以參與公司的治理。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)將投資者和管理層的利益聯(lián)系起來(lái)，使管理層也擁有公司的所有權(quán)，從而極大地調(diào)動(dòng)管理層的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自己和股東財(cái)富的保值和增值，促使我國(guó)資本市場(chǎng)上微觀主體內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)化，內(nèi)部運(yùn)行狀況的改善以及 “內(nèi)部人控制”現(xiàn)象的消除，使公司成為真正意義的市場(chǎng)主體，并通過(guò)市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展，一步步走向成熟。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不僅與公司的產(chǎn)權(quán)有關(guān)，還與其他的法律、監(jiān)管等方面有關(guān)系，同時(shí)還需要有一個(gè)完善的市場(chǎng)機(jī)制。在國(guó)內(nèi)尚不成熟的外部市場(chǎng)環(huán)境下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)能否顯著有效，與公司價(jià)值到底表現(xiàn)為何種關(guān)系?這一系列問(wèn)題都有待于檢驗(yàn)。本文在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，選擇制造業(yè)機(jī)械、設(shè)備、儀表次類上市公司為研究樣本，從實(shí)證的角度對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行探索，得出結(jié)論。

一、文獻(xiàn)回顧

(一)國(guó)外文獻(xiàn)回顧

從實(shí)證研究的角度看，國(guó)外學(xué)者對(duì)管理層股權(quán)的激勵(lì)效果有著不同的看法，代表性的觀點(diǎn)有以下四類:

1.顯著的激勵(lì)效果。Jensen和Meckling(1976)在其關(guān)于成本的奠基性論文《企業(yè)理論:經(jīng)理行為、成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》中，從外生性角度研究經(jīng)營(yíng)者股權(quán)與企業(yè)價(jià)值關(guān)系，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者持股能有效降低成本，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)與企業(yè)價(jià)值正相關(guān)。Hall和Liebman(1998)認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)強(qiáng)相關(guān)，原因是股票期權(quán)具有強(qiáng)激勵(lì)作用，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)中增大股票期權(quán)的比重，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性顯著增加。

2.不顯著的激勵(lì)效果。Jensen和Murphy(1990)用回歸方式估計(jì)了現(xiàn)金報(bào)酬、購(gòu)股權(quán)、內(nèi)部持股方案和解雇威脅所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，得出的結(jié)論是:大型公眾持股企業(yè)的業(yè)績(jī)和經(jīng)理報(bào)酬有微弱的相關(guān)性。Rosen(1992)關(guān)于經(jīng)理報(bào)酬實(shí)證分析的結(jié)論是，經(jīng)理報(bào)酬對(duì)股票收益的彈性在0.10-0.20之間，也就是說(shuō)，股票收益率從10%漲到20%，該企業(yè)的經(jīng)理報(bào)酬將增加1%。此外，Holderness和Sheehan(1988)及Loderer和Martin(1997)的研究顯示企業(yè)價(jià)值與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)結(jié)構(gòu)無(wú)相關(guān)關(guān)系。上述研究結(jié)果表明，經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)出不顯著的激勵(lì)效果。

3.區(qū)間性的激勵(lì)效果。第三種代表性觀點(diǎn)認(rèn)為，隨著高管人員持股比例的提高，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng):利益趨同效應(yīng)和利益侵占效應(yīng)。利益趨同效應(yīng)指的是持股會(huì)使高管人員的利益與股東的利益趨于一致，在一定的持股比例范圍內(nèi)與企業(yè)價(jià)值存在著一種持續(xù)的正相關(guān)關(guān)系;利益侵占效應(yīng)指的是如果此比例超出一定的范圍，則資本市場(chǎng)的監(jiān)督與激勵(lì)效果變?nèi)?，業(yè)績(jī)與持股比例之間就會(huì)呈負(fù)相關(guān)。

Morck(1988)用Tobin’s Q值、董事會(huì)成員持股比例分別作為企業(yè)績(jī)效、經(jīng)理人員持股的衡量指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明，持股比例在0-5%的范圍內(nèi)，Tobin’s Q值與董事持股比例正相關(guān);在5%-25%的范圍內(nèi)，Tobin’s Q值與董事持股比例負(fù)相關(guān);超過(guò)25%二者又正相關(guān)。進(jìn)一步表明，當(dāng)持股比例在0-5%之間及大于25%時(shí)，利益趨同效應(yīng)大于利益侵占效應(yīng)，而在5%-25%之間時(shí)，后者大于前者。McConnel和Servaes對(duì)Tobin’s Q與經(jīng)理持股比例、經(jīng)理持股比例平方的關(guān)系進(jìn)行了線性回歸分析，發(fā)現(xiàn)Tobin’s Q值與經(jīng)理持股比例在0-50%范圍內(nèi)顯著正相關(guān)，而與經(jīng)理持股比例平方顯著負(fù)相關(guān)。Stulz(1988)則用模型證明，企業(yè)績(jī)效最初隨經(jīng)營(yíng)者持股比例的增加而增加，而后開(kāi)始下降。其原因是經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的增加有利于增強(qiáng)股東監(jiān)控動(dòng)力，同時(shí)也可能阻礙企業(yè)控制市場(chǎng)機(jī)制的有效發(fā)揮，從而降低企業(yè)績(jī)效。

4.其他。還有一些研究文獻(xiàn)表明，股權(quán)激勵(lì)只是為了解決監(jiān)督困難的問(wèn)題，與企業(yè)價(jià)值并不存在任何關(guān)系。

(二)國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)回顧

由于我國(guó)的證券市場(chǎng)還處在逐步完善的過(guò)程中，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究也處在激勵(lì)機(jī)制計(jì)量研究的初級(jí)階段，但歸納起來(lái)主要有三類:

1.顯著的激勵(lì)效果。周兆生(2003)以上市公司的經(jīng)濟(jì)增加值以及凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績(jī)效指標(biāo)，分別檢驗(yàn)了上市公司總經(jīng)理年薪報(bào)酬、股權(quán)凈收益以及職務(wù)任免形成的三種激勵(lì)效應(yīng)。檢驗(yàn)的結(jié)果表明年薪報(bào)酬、股權(quán)凈收益及職務(wù)變動(dòng)都與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)性，且激勵(lì)效果明顯。

2.不顯著的激勵(lì)效果。魏剛(2000)、楊瑞龍和劉江(2002)等利用我國(guó)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，研究了上市公司高級(jí)管理層的激勵(lì)狀況、高級(jí)管理層激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性、高級(jí)管理層報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模、國(guó)有股股權(quán)比例之間的相關(guān)關(guān)系。結(jié)果顯示，近年來(lái)我國(guó)上市公司高級(jí)管理層激勵(lì)效果不顯著，經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與高級(jí)管理人員持股比例不存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，國(guó)有股比例對(duì)高管報(bào)酬存在一定的負(fù)面影響，原因是我國(guó)上市公司管理者的持股量過(guò)低，因而激勵(lì)效果差。

3.區(qū)間性的激勵(lì)效果。黃之駿(2006)從內(nèi)生性視角研究中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的影響因素及其與企業(yè)價(jià)值的相關(guān)性問(wèn)題。遵循內(nèi)生性的研究思路，選取高科技上市公司為研究對(duì)象，以2001-2004年的原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)構(gòu)建均衡的平行數(shù)據(jù)，并以此為研究樣本，采用廣義最小二乘法、固定效應(yīng)模型、廣義的兩階段最小二乘法、HAUSMAN檢驗(yàn)以及聯(lián)立方程來(lái)控制和檢驗(yàn)企業(yè)的外生因素和內(nèi)生因素(董事會(huì)組成)對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值所造成的內(nèi)生性影響，得到了眾多與前期研究差異較大的結(jié)論:(1)當(dāng)考慮到企業(yè)可觀測(cè)和不可觀測(cè)的外生因素對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平的影響時(shí)，企業(yè)負(fù)債水平對(duì)股權(quán)激勵(lì)有正向影響，但不顯著。當(dāng)以Tobin’s Q值表示企業(yè)價(jià)值時(shí)，在外生因素的影響下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間仍然存在強(qiáng)烈的區(qū)間效應(yīng)，即經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)價(jià)值之間存在倒U型關(guān)系，隨著經(jīng)營(yíng)者股權(quán)水平的上升，企業(yè)價(jià)值出現(xiàn)先升后降的趨勢(shì)。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)比例為12.89%時(shí)，企業(yè)價(jià)值達(dá)到最大值。(2)在考慮到經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)生性影響下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值之間依然存在顯著的區(qū)間效應(yīng)。該結(jié)果表明經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值之間存在穩(wěn)定的關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)處理

本文選取2006-2008年滬、深兩市262家制造業(yè)機(jī)械、設(shè)備、儀表次類上市公司為研究樣本，所采集的上市公司價(jià)值和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)資料來(lái)源于中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)網(wǎng)站、巨潮資訊網(wǎng)站、上海證券交易所網(wǎng)站以及深圳證券交易所網(wǎng)站。在數(shù)據(jù)整理過(guò)程中，首先剔除數(shù)據(jù)不全的企業(yè)，其次剔除首次發(fā)行新股的上市公司，截至2008年首次發(fā)行新股不滿3年的上市公司，因其數(shù)據(jù)不完整，不能滿足本研究的要求，故全部剔除。最后，在無(wú)綱量化過(guò)程中，剔除出現(xiàn)極端值的企業(yè)，得到最終的有效樣本197家。

(二)變量選取

1.解釋變量——股權(quán)激勵(lì)。根據(jù)本文研究需要，更好地解釋股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響，采用經(jīng)營(yíng)者(包括董事、監(jiān)事、董事會(huì)秘書(shū)和經(jīng)理)持股比例(EOWN)作為股權(quán)激勵(lì)的變量指標(biāo)，計(jì)算公式為:EOWN=經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)之和/公司總股本。

2.被解釋變量——公司價(jià)值。公司價(jià)值以Tobin’s Q值表示，考慮到中國(guó)上市公司存在非流通股的實(shí)際情況，采取郎咸平(2002)的計(jì)算方法。計(jì)算公式如下:

Tobin’s Q=企業(yè)總資本的市場(chǎng)價(jià)值/企業(yè)總資本的重置成本= (年末流通市值+非流通股凈資產(chǎn)金額+長(zhǎng)期負(fù)債合計(jì)+短期負(fù)債合計(jì))/年末總資產(chǎn)=(企業(yè)年末股價(jià)×流通股數(shù)量+每股凈資產(chǎn)×非流通股數(shù)量+企業(yè)負(fù)債合計(jì))/年末總資產(chǎn)

3.控制變量?？紤]到國(guó)有股、流通股也具有不同的股權(quán)激勵(lì)效果，引入國(guó)有股比例、流通股比例加以反映。此外，還考慮債務(wù)融資、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)性、企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)公司價(jià)值的影響，分別引入資產(chǎn)負(fù)債率、年末總資產(chǎn)自然對(duì)數(shù)、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、無(wú)形資產(chǎn)比例、BETA系數(shù)值相應(yīng)指標(biāo)加以反映。

(三)模型建立

本文采用多元回歸分析對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。根據(jù)上文的分析，建立以下多元回歸模型:

Tobin’s Q=β0+β1EOWN+β2STATE+β3LTG+β4DEBT+β5SIZE+β6GROWTHA +β7IAA+β8RISK+ε

三、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)表1、表2可知， 2006-2008這3年中，公司Tobin’s Q的均值為2.1748，且逐年下降，最大值為5.7621，最小值為0.8916，標(biāo)準(zhǔn)差為0.3755，中位數(shù)也逐年變小。經(jīng)營(yíng)者持股比例的均值為0.4845%，亦逐年下降，最大值為2.1609%，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為0.1043;從年度變化看，中位數(shù)有轉(zhuǎn)折。究其原因，可能是與2006-2008年的“牛市”向“熊市”的轉(zhuǎn)變有關(guān)。同時(shí)，我們還發(fā)現(xiàn)，各上市公司國(guó)有股比例的均值為35.8208%，其中最大值為70.6201%，最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為0.1926，持股水平差距較大;資產(chǎn)負(fù)債率均值為0.4366，其中最大值為0.8727，最小值為0.0617，標(biāo)準(zhǔn)差為0.1891，債務(wù)融資水平差距較大;總資產(chǎn)增長(zhǎng)率也是相差很大，均值為0.1614，最大值為2.5581，最小值為-0.4298，標(biāo)準(zhǔn)差為0.2408;無(wú)形資產(chǎn)比例則更低，均值僅為0.0472;BETA系數(shù)均值為0.9154。

(二)線性回歸分析

通過(guò)表3的回歸結(jié)果分析表可以看出，經(jīng)營(yíng)者持股比例的回歸系數(shù)為0.8639，在5%的顯著性水平上通過(guò)檢驗(yàn)，并且符號(hào)為正，說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者持股有利于提升公司價(jià)值，經(jīng)營(yíng)者持股比例與公司價(jià)值存在顯著的正相關(guān)關(guān)系;國(guó)有股比例的回歸系數(shù)為-0.0043，但沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。流通股比例的回歸系數(shù)為0.0024，在10%的顯著性水平上通過(guò)檢驗(yàn)，符號(hào)亦為正，說(shuō)明流通股比例對(duì)公司價(jià)值有影響，并與公司價(jià)值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

就債務(wù)融資水平來(lái)說(shuō)，資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)公司價(jià)值產(chǎn)生顯著的負(fù)相關(guān)作用;而總資產(chǎn)增長(zhǎng)率則對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生顯著的正相關(guān)關(guān)系，在1%的顯著性水平上通過(guò)檢驗(yàn)，說(shuō)明公司傾向于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，以留住經(jīng)營(yíng)管理人才;總資產(chǎn)自然對(duì)數(shù)的回歸系數(shù)為0.7602，在5%的顯著性水平上通過(guò)檢驗(yàn)，說(shuō)明與公司價(jià)值呈正相關(guān)關(guān)系。此外，無(wú)形資產(chǎn)比例和BETA系數(shù)均對(duì)公司價(jià)值有負(fù)向作用;無(wú)形資產(chǎn)比例的回歸系數(shù)為-0.0516，但沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。

四、結(jié)論及對(duì)策建議

根據(jù)實(shí)證結(jié)果的理論分析，經(jīng)營(yíng)者決策是影響公司價(jià)值的決定性因素之一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為產(chǎn)生重要影響，從而對(duì)公司價(jià)值產(chǎn)生顯著的激勵(lì)效應(yīng)。為了進(jìn)一步建立健全經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，改善公司治理的市場(chǎng)機(jī)制，給出以下建議:

(一)宏觀層面的建議

實(shí)證研究表明，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的影響較為顯著和穩(wěn)定，我們更應(yīng)該關(guān)注經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)。公司要想讓經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出應(yīng)有的作用和效果，就必須加速推進(jìn)市場(chǎng)化改革，為推行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)營(yíng)造一個(gè)公平、透明的外部環(huán)境。主要包括:

1.發(fā)展和規(guī)范資本市場(chǎng)?，F(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，資本結(jié)構(gòu)會(huì)影響經(jīng)營(yíng)者的工作努力程度和行為選擇方式，從而影響公司市場(chǎng)價(jià)值。在債權(quán)融資和股權(quán)融資中，債權(quán)融資具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用，但我國(guó)上市公司承擔(dān)著較多的政策目標(biāo)和社會(huì)負(fù)擔(dān)，它和國(guó)有銀行不存在根本利益上的制約關(guān)系，所以這種關(guān)系顯得有些“虛擬化”。另外，我國(guó)資本市場(chǎng)不夠完備，而上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)又極具特殊性，使得股東對(duì)公司的監(jiān)控能力很弱，經(jīng)營(yíng)者便從自身利益出發(fā)，利用股權(quán)融資，以實(shí)現(xiàn)自身效用最大化。因此，必須改善我國(guó)的資本市場(chǎng)，以資本市場(chǎng)替代國(guó)家融資，使其向規(guī)范化、理性化方向發(fā)展。

2.建立較為完善的經(jīng)理人市場(chǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)分為才能和努力程度兩個(gè)方面，前者只能通過(guò)選拔機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，后者可以通過(guò)有效的激勵(lì)方式。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的能力決定了激勵(lì)的效果，要使激勵(lì)機(jī)制真正對(duì)經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮激勵(lì)作用，經(jīng)營(yíng)者必須有足夠的才能，因此經(jīng)營(yíng)者選擇的公開(kāi)化和市場(chǎng)化是必須的。此外，經(jīng)營(yíng)者才能的識(shí)別成本很高，因此需要通過(guò)使經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化，以及系統(tǒng)的培訓(xùn)來(lái)提高其素質(zhì)，降低其識(shí)別成本來(lái)提高選拔的效率，完善經(jīng)理人市場(chǎng)。

(二)微觀層面的建議

本文選擇制造業(yè)機(jī)械、設(shè)備、儀表次類上市公司為研究樣本，對(duì)經(jīng)營(yíng)者持股影響公司價(jià)值進(jìn)行實(shí)證分析，但實(shí)際上，不同公司和行業(yè)具有不同的文化特征，這也是制定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)要考慮到的因素之一。各公司只有塑造具有自身特色的文化，同時(shí)樹(shù)立新的人才資本運(yùn)營(yíng)觀，才能使公司內(nèi)部文化和經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值觀真正融合到一起，才能最大限度地發(fā)揮他們的知識(shí)技能和創(chuàng)新潛力，把公司的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)而努力工作，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的最優(yōu)水平。所以在制定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮公司自身特征，采取以點(diǎn)帶面、逐步推廣的做法。

參考文獻(xiàn)

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第7篇：國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

［關(guān)鍵詞］上市公司 高管薪酬制度

一、上市公司高管薪酬的影響因素分析

1. 法律規(guī)范的限制

公司薪酬政策必須與國(guó)家相關(guān)法律政策相適應(yīng),當(dāng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策調(diào)整時(shí)。為了抑制高管的過(guò)高薪酬，有些地方政府以部門(mén)規(guī)章的形式對(duì)高管薪酬問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)制。由于相關(guān)法律政策的制定，將會(huì)對(duì)當(dāng)前我國(guó)上市公司高管們的薪酬，在一定程度上起著限制作用。

2.股權(quán)結(jié)構(gòu)的影響

公司產(chǎn)生初期，往往是大股東擔(dān)任公司的經(jīng)理人員。隨著公司規(guī)模日益擴(kuò)大，業(yè)務(wù)越來(lái)越復(fù)雜，持有公司股份的股東越來(lái)越多。為了避免所有股東參與管理而導(dǎo)致混亂，許多公司開(kāi)始聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，這些經(jīng)理人擁有企業(yè)的執(zhí)行管理權(quán)，而股東們擁有公司的剩余索取權(quán)、經(jīng)營(yíng)者選擇權(quán)和重大決策權(quán)。然而，在持股分散的公司，對(duì)小股東而言，由于監(jiān)督是有成本的，監(jiān)督所帶來(lái)的實(shí)惠遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能償付他們?yōu)楸O(jiān)督付出的代價(jià)。所以分散的小股東沒(méi)有監(jiān)督高管人員行為和決策的意愿，公司的控制權(quán)實(shí)際上就落到了公司高管手中。因此,在缺乏監(jiān)管的情況下，高管的薪酬就會(huì)高，反之高管薪酬就會(huì)低。這也就意味著與集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．這也就說(shuō)明我國(guó)上市公司高管薪酬與股權(quán)集中度呈負(fù)相關(guān)．

二、上市公司高管薪酬制度存在的問(wèn)題

1.公司治理制度不合理。根據(jù)《公司法》規(guī)定，我國(guó)現(xiàn)行公司治理結(jié)構(gòu)是要求公司建立一套股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)三者之間的內(nèi)部制衡機(jī)制，股東大會(huì)是公司治理的最高權(quán)力機(jī)關(guān)，股東大會(huì)下設(shè)平行的董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)，董事會(huì)專事經(jīng)營(yíng)管理，監(jiān)事會(huì)專事監(jiān)督董事和經(jīng)理的行為。《公司法》確立的這種公司治理結(jié)構(gòu)在催生我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度、推動(dòng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革方面發(fā)揮了積極作用，但它在運(yùn)作過(guò)程中也暴露出了諸多問(wèn)題。

2.高管薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。不同的報(bào)酬形式在管理人員報(bào)酬方案中起著不同的作用。工資是預(yù)先確定的，并在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。其屬于無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的收入。因此，一般認(rèn)為這部分報(bào)酬不會(huì)調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，卻是必不可少的。獎(jiǎng)金通常由董事會(huì)根據(jù)管理人員的短期業(yè)績(jī)來(lái)確定，并一次性地支付。這部分屬于風(fēng)險(xiǎn)收入的部分，能夠激發(fā)管理人員的積極性。一直以來(lái)，境內(nèi)滬深股市上市公司高層經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，僅有少數(shù)上市公司實(shí)施了基于股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。

3.高管薪酬信息披露制度不健全。信息披露制度是公司治理機(jī)制中的重要組成部分。公開(kāi)、透明的上市公司信息披露制度將有效降低股東與高管人員之間的信息不對(duì)稱，從而可以在很大程度上制約高管人員的機(jī)會(huì)主義行為。由于中國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展的時(shí)間不長(zhǎng)，在高管人員報(bào)酬信息披露上經(jīng)歷了不披露、披露到逐步完善的過(guò)程。到如今，仍然存在很多不足之處，并不能有效地制約高管人員通過(guò)薪酬形式來(lái)?yè)p害股東尤其是廣大中小股東的利益。

三、完善上市公司高管薪酬制度的建議

1.優(yōu)化公司治理制度。公司治理或公司治理結(jié)構(gòu)是治理結(jié)構(gòu)中的一種形式，是公司內(nèi)外部的一種契約或制度安排。公司治理對(duì)高管薪酬有著非常重要的作用，而衡量公司治理的標(biāo)準(zhǔn)包括：獨(dú)立董事的比例和獨(dú)立性，薪酬委員會(huì)的規(guī)范運(yùn)作，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制等指標(biāo)。因此我們可以通過(guò)改進(jìn)獨(dú)立董事制度、規(guī)范薪酬委員會(huì)運(yùn)作、引入累積投票制審議高管薪酬三方面來(lái)在治理制度方面對(duì)高管薪酬予以約束

2.完善薪酬股權(quán)激勵(lì)制度?，F(xiàn)代公司制度企業(yè)的高層管理人員報(bào)酬形式主要有固定薪金、獎(jiǎng)金和股權(quán)形式的收入。在不同的行業(yè)和企業(yè)中，各種薪酬形式所占的比例有所差別。但總的來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金所占的比重比較大，以股權(quán)激勵(lì)為主要形式的長(zhǎng)期激勵(lì)不足。因此，要加大實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，完善薪酬股權(quán)激勵(lì)制度，優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)。

3.健全薪酬信息披露制度。中國(guó)證監(jiān)會(huì)應(yīng)該在現(xiàn)有的報(bào)酬披露規(guī)則基礎(chǔ)上，借鑒美國(guó)證監(jiān)會(huì)披露規(guī)則，重新修改高管人員報(bào)酬信息披露規(guī)則，以達(dá)到發(fā)揮市場(chǎng)力量對(duì)高管人員報(bào)酬進(jìn)行制約的目的。

第一，建議信息披露前征求股東異議。雖然高管人員信息披露能夠改善公司治理，約束高管人員的機(jī)會(huì)主義行為，從而提升企業(yè)價(jià)值。但信息披露有可能會(huì)暴露其通過(guò)報(bào)酬形式損害股東利益，因此高管人員也不愿意披露自己的報(bào)酬信息。就算每年都會(huì)通過(guò)年報(bào)披露，但其披露的高管薪酬信息過(guò)于簡(jiǎn)單，不能有效反映高管人員利益是否與股東利益相一致，從而不可能達(dá)到薪酬信息披露的目的。這與信息披露前沒(méi)有征求股東異議，沒(méi)有接受股東對(duì)信息披露事前監(jiān)督有很大的關(guān)系。因此，有必要加強(qiáng)股東對(duì)高管薪酬信息披露的事前監(jiān)督。

第二，擴(kuò)大薪酬的披露范圍。將高管人員從上市公司所獲得的一切收益都納入到高管人員薪酬范圍。高管人員從股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票、延期支付等激勵(lì)手段中獲得了大量收益。而且隨著我國(guó)股權(quán)分置改革的深入，通過(guò)股票期權(quán)形式來(lái)激勵(lì)高管人員會(huì)成為上市公司的普遍手段。因此，中國(guó)證監(jiān)會(huì)應(yīng)該要求上市公司披露高管人員從這些長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中所獲得的收益。

四、小結(jié)

目前，上市公司高管薪酬水平很高，已經(jīng)引起社會(huì)各界的不滿。因此，需要強(qiáng)化政府對(duì)國(guó)有上市公司高管薪酬的監(jiān)管，使上市公司高管得到的薪酬和他的職務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、人力資本、所做貢獻(xiàn)相匹配。我們可以參照國(guó)外成功的經(jīng)驗(yàn)，逐步完善由財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)共同構(gòu)成、功能互補(bǔ)的監(jiān)管體系。同時(shí)，要加強(qiáng)證監(jiān)會(huì)的職權(quán)，使證監(jiān)會(huì)成為全國(guó)唯一的權(quán)威的最高證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)。在證監(jiān)會(huì)下設(shè)專門(mén)調(diào)查、懲戒機(jī)構(gòu)，并制定一套切實(shí)可行的程序措施，建立對(duì)上市公司年報(bào)的抽查復(fù)審制度，并定期公布抽查復(fù)審結(jié)果，這樣才有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)非國(guó)有上市公司的高管薪酬監(jiān)督規(guī)范的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

[關(guān)鍵詞]經(jīng)理人；收入分配；動(dòng)態(tài)股權(quán)；產(chǎn)權(quán)；人力資本 ；激勵(lì)

一、企業(yè)人才激勵(lì)—— 一個(gè)由來(lái)已久的激勵(lì)難題

杰出的人才，包括杰出的經(jīng)理人、技術(shù)人才和營(yíng)銷人員，他們無(wú)疑是企業(yè)最重要的人力資本。他們不應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的雇員，確切的說(shuō)，應(yīng)該是合作者。邁克爾波特曾說(shuō)，如果大家在同一變量下競(jìng)爭(zhēng)，那么水準(zhǔn)都會(huì)提高，但不會(huì)有公司走到前頭。走到前頭并保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)——?jiǎng)?chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)——是戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略是要使你自己從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。這并非只是把正在做的事做得更好，而是要把正在做的事做得與眾不同。這件最應(yīng)當(dāng)值得做的事是什么呢？就是發(fā)掘企業(yè)獨(dú)特的人力資源，創(chuàng)建企業(yè)獨(dú)特的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)。以經(jīng)理人為例，界對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)的已經(jīng)比較多了。有人認(rèn)為，這可以通過(guò)高工資、低分享來(lái)實(shí)現(xiàn)。但學(xué)認(rèn)為人是“理性”的人，人的行為是為了追求個(gè)人效價(jià)的最大化，這也是人之所以被激勵(lì)的原因。委托-理論告訴我們，企業(yè)往往被“內(nèi)部人”所控制，是由于所有者和經(jīng)營(yíng)者雙方對(duì)市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等信息掌握的不對(duì)稱?！案吖べY、低分享”是有弊病的，在這種體制下，企業(yè)家沒(méi)有創(chuàng)造高業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)，而且?guī)?lái)了資本和勞動(dòng)的非合作性博弈，將會(huì)出現(xiàn)一系列問(wèn)題，比如靈活的經(jīng)理人可能會(huì)利用職權(quán)調(diào)控信息以獲得更高利潤(rùn)分享，或攜商業(yè)秘密而另覓高枝，這都將對(duì)所有者極為不利。查爾斯?jié)h迪認(rèn)為，新的財(cái)富源泉是才智，而不是土地、金錢(qián)、原材料或技術(shù)。它是人的頭腦和技能。所謂公司屬于向其投資的資本家，公司的職員僅僅是這些所有者的工具的模式在當(dāng)今已經(jīng)不適用了，在將來(lái)也決不會(huì)適用。它根本不是正確的概念。如果我們不修改公司法，我們將看到股票交易變成大的賭場(chǎng)，而不是任何經(jīng)濟(jì)的合理基礎(chǔ)。我們必須修改，從而使資本家真正成為資本家，而不是所有者。即，他們就像抵押權(quán)人，他們對(duì)公司的資產(chǎn)擁有某種最終擔(dān)保，但是他們無(wú)權(quán)告訴人們?cè)撟鍪裁础Ｋ麄冇袡?quán)要求自己的投資獲得合理的回報(bào)，這是他們僅有的權(quán)利。過(guò)于強(qiáng)調(diào)資本雇用勞動(dòng)顯然不可取，如同方竹蘭所預(yù)測(cè)的，人力資本的所有者擁有企業(yè)的所有權(quán)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，相同的觀點(diǎn)還見(jiàn)北大教授王躍生的文章《論當(dāng)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)融合的趨勢(shì)》。國(guó)內(nèi)固定年薪制使業(yè)績(jī)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)接近為零，除非道德因素和個(gè)人特性使然，純粹理性的經(jīng)理人是得不到激勵(lì)的。從西方企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，似乎期股制是解決的好方法，還有黃金降落傘退休計(jì)劃，但它們都過(guò)于著眼于長(zhǎng)期，短期激勵(lì)力度不足，甚至連寶潔公司的總裁埃德阿爾茲特都曾對(duì)此表示失望。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)基于對(duì)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核，實(shí)行浮動(dòng)年薪制和股份期權(quán)相結(jié)合，以解決短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)方式各自的弊端。但進(jìn)一步，除非是企業(yè)的所有者，真正的經(jīng)營(yíng)者能擁有多大股份呢？企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)形成一種合作性博弈，而在傳統(tǒng)按股分配方式下，經(jīng)營(yíng)者不擁有股權(quán)或擁有很少股權(quán)，一種激勵(lì)方式的真正奏效恐怕應(yīng)依賴于主觀的認(rèn)定（情感、態(tài)度、價(jià)值觀以及對(duì)經(jīng)濟(jì)刺激的敏感程度），這取決于當(dāng)事雙方——經(jīng)理人和所有者所進(jìn)行的友好博弈，這里夾雜著更多的和不確定性。對(duì)傳統(tǒng)按股分配而言，棘手的是經(jīng)理人的股權(quán)份額何以增長(zhǎng)，特別是在經(jīng)理人擁有股權(quán)份額較小的前提下，他對(duì)企業(yè)獨(dú)創(chuàng)性的貢獻(xiàn)仍不能得到體現(xiàn)而受到較少激勵(lì)。此外，經(jīng)營(yíng)者年薪雖然浮動(dòng)，但業(yè)績(jī)（指群體業(yè)績(jī)比方說(shuō)公司的利潤(rùn)）和分紅不直接掛鉤（分紅所得與業(yè)績(jī)之間沒(méi)有一個(gè)直接的乘數(shù)）也是一個(gè)問(wèn)題，這也將促使經(jīng)營(yíng)者采取其他不利于企業(yè)的手段以彌補(bǔ)其損失。本模型也即基于此而提出，其目的不是為替代現(xiàn)有激勵(lì)組合方案，而只是試圖能夠?qū)μ囟ㄇ榫诚碌募?lì)作出一種補(bǔ)充和修正。

二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的提出

2.1 兄弟公司案例 兄弟公司股權(quán)設(shè)置如下：哥哥97%，弟弟3%。近兩年，哥哥經(jīng)營(yíng)男裝一直不景氣，弟弟的女裝卻盈利了200多萬(wàn)。以前不管經(jīng)營(yíng)好壞，哥哥和弟弟都恪守彼此股權(quán)比例按股分紅，誰(shuí)也不多拿，誰(shuí)也不少拿。但又過(guò)了一年，眼看哥哥的盈利還是沒(méi)有好轉(zhuǎn)，弟弟說(shuō)要么根據(jù)他的貢獻(xiàn)提高分紅比例，要么就分開(kāi)，二人為此鬧僵。在公司股份設(shè)置的實(shí)際操作中，有這么兩種傾向：一是公司高管通過(guò)職權(quán)便利，與普通員工包括前面所提的優(yōu)秀技術(shù)人員和營(yíng)銷人員的持股差距過(guò)大，根據(jù)公平理論，后者的積極性不易調(diào)動(dòng)起來(lái)，也容易產(chǎn)生一股獨(dú)大，使公司成為家天下，侵犯其他內(nèi)部和外部股東利益；二是高管和普通員工的股權(quán)比例都很小，甚至沒(méi)有股份，公司股份完全由外部股東持有。在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，大家同股同權(quán)?？梢哉J(rèn)為，這種按預(yù)先出資額的分配實(shí)際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵(lì)，而是與不同個(gè)人地位相稱的待遇，是一種按級(jí)分配，而非按績(jī)，其不合理性顯而易見(jiàn)，如同上面兄弟公司的案例一樣。

2.2 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型即是在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來(lái)的稅后貢獻(xiàn)率超過(guò)其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的直接計(jì)算，是一種按資分配與按績(jī)分配相結(jié)合的方法。這種動(dòng)態(tài)股權(quán)分配比例每年都根據(jù)所有員工當(dāng)年的貢獻(xiàn)計(jì)算一次，是一種直接對(duì)當(dāng)年業(yè)績(jī)的回饋，而不能延續(xù)到下一年使用。該模型分配的計(jì)算公式如下：①動(dòng)態(tài)股權(quán)比例=[（負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤(rùn)\公司所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)-該員工的靜態(tài)股權(quán)比例）×所做貢獻(xiàn)的分配率+靜態(tài)股權(quán)比例]\全體員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例之和。②某員工應(yīng)享有的凈利潤(rùn)=公司凈利潤(rùn)×該員工當(dāng)年的動(dòng)態(tài)股權(quán)比例。③公司凈利潤(rùn)=公司當(dāng)年各項(xiàng)目的總凈利潤(rùn)-當(dāng)年發(fā)生的期間費(fèi)用。如果用R/

n 表示某員工動(dòng)態(tài)股權(quán)比例，Rn表示某員工靜態(tài)股權(quán)比例，Pn表示該員工當(dāng)年負(fù)責(zé)項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑Pn表示公司當(dāng)年所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)，∑R/

n 表示全體員工當(dāng)年動(dòng)態(tài)股權(quán)比例的總和，r表示股東大會(huì)通過(guò)的當(dāng)年貢獻(xiàn)分配率，則為：R/

n =[（Pn\∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]\ ∑R/

n ，∑R/

n 和 ∑Rn 均為常數(shù)1，則動(dòng)態(tài)股權(quán)比例 R/

n 的計(jì)算公式為：R/

n =（Pn\∑Pn — Rn ）×r + Rn 。還按上例計(jì)算如下：在弟弟的當(dāng)年業(yè)績(jī)分別是0萬(wàn)、10萬(wàn)、50萬(wàn)、100萬(wàn)四種情況下，弟弟的股權(quán)為3%，假設(shè)所有項(xiàng)目的凈利潤(rùn)∑Pn為100萬(wàn)元，r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%，則弟弟、哥哥二人的動(dòng)態(tài)分配比例為如下集合：（2.1%，97.9%），（5.1%，94.9%），(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不論何種情況，即無(wú)論弟弟和哥哥是否努力，他們的分配比例始終為（3%，97%）。由此可知，如果股東之間只是簡(jiǎn)單按股分配，明顯是股份份額大者獲益，對(duì)于作出杰出業(yè)績(jī)但股份份額小的經(jīng)營(yíng)人員則不能實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。由此產(chǎn)生的結(jié)果可能是大股東樂(lè)于“搭便車(chē)”，沒(méi)有激勵(lì)，而作為經(jīng)營(yíng)者的小股東因其業(yè)績(jī)不能充分與其分配掛鉤，也沒(méi)有激勵(lì)，這便形成“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”的局面。但實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)以后，作為經(jīng)營(yíng)者的一方盡管出資額小，但其利益仍可以得到較大保障，并且直接與其業(yè)績(jī)掛鉤，從而可以實(shí)現(xiàn)較大短期激勵(lì)，這一強(qiáng)化效應(yīng)還會(huì)對(duì)公司第二年的業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極。下面我們?cè)賹⑿值芏说撵o態(tài)股權(quán)比例調(diào)整為（40%，60%），其他條件不變，則在以上假定的四種情況下，弟弟和哥哥的動(dòng)態(tài)分配率又變?yōu)椋?8%，72%），（31%，69%），（43%，57%），（58%，42%）。與調(diào)整前相比，調(diào)整后的激勵(lì)力度更有較大改善，“效率優(yōu)先、兼顧公平”以及按資本分配的原則得以較好地體現(xiàn)。但關(guān)鍵是，在客觀現(xiàn)實(shí)中經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)份額并不可能實(shí)現(xiàn)“掠奪式”地劇烈增長(zhǎng)，人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者能“溫和的”雙贏嗎?本文以下的論述將回答這一疑問(wèn)。

2.3 應(yīng)付股利轉(zhuǎn)增股本 為了縮小經(jīng)營(yíng)者和所有者對(duì)合理股權(quán)配置認(rèn)識(shí)的差距，在企業(yè)利潤(rùn)分配方面，可以構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者更高股權(quán)比例激勵(lì)的自動(dòng)轉(zhuǎn)化機(jī)制，來(lái)縮小二者在此方面的分歧并使經(jīng)營(yíng)者對(duì)未來(lái)的期望發(fā)生改變而更能感受到公平。原則上，公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)皆應(yīng)分配給員工，確因流動(dòng)資金不足等原因只能分配部分利潤(rùn)的，未分配的部分也應(yīng)留待以后年度再分配，以維護(hù)員工應(yīng)享有的權(quán)益。值得一提的是，公司營(yíng)運(yùn)資金的來(lái)源應(yīng)當(dāng)是員工投入的資本金，而非應(yīng)歸屬員工的利潤(rùn)，因而在會(huì)計(jì)上可以作為負(fù)債處理，但應(yīng)在規(guī)定時(shí)間里予以償還，還可以將應(yīng)分而未分的利潤(rùn)按面值轉(zhuǎn)作員工股本，使其靜態(tài)股權(quán)比例發(fā)生改變。通過(guò)計(jì)算不難得出：若經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)率上升（即Pn\∑Pn大于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績(jī)率下降（Pn\∑Pn小于Rn）時(shí)，靜態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績(jī)率保持應(yīng)有水平（Rn）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變。這便仿佛一道“軟約束”，巧妙解決了經(jīng)營(yíng)者“溫和奪權(quán)”的問(wèn)題，有利于構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，大股東還可通過(guò)調(diào)節(jié)利潤(rùn)轉(zhuǎn)增比例來(lái)解決現(xiàn)通和防止股權(quán)過(guò)分震蕩。三、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的適用范圍、優(yōu)點(diǎn)及尚待

3.1 適用范圍 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型不是作為一個(gè)單獨(dú)的模型而被提出的，它是建立在傳統(tǒng)按股分紅基礎(chǔ)上的分配模型，是一種對(duì)傳統(tǒng)分配模式的改良。正基于此，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的存在有其廣泛的意義。它不光適用于股份制等意義上的大公司，而且適用于合伙企業(yè)、個(gè)體企業(yè)等傳統(tǒng)意義上的小公司；不僅對(duì)企業(yè)經(jīng)理人的考核和分配激勵(lì)可以使用，而且對(duì)于企業(yè)的其他人員的激勵(lì)，例如技術(shù)人員、營(yíng)銷人員也同樣適用。一個(gè)實(shí)際的例子如海爾對(duì)其技術(shù)開(kāi)發(fā)人員的激勵(lì)。為了鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，海爾給予其技術(shù)人員的工資并不高，但尤為有意義的是，當(dāng)海爾的技術(shù)人員研制的新產(chǎn)品上市后，從其銷售利潤(rùn)中，技術(shù)人員可以獲得約10％ 的提成。如果某產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)有幾千萬(wàn)，那從事該項(xiàng)產(chǎn)品研制的技術(shù)人員或攻關(guān)小組的收入就可以達(dá)到幾百萬(wàn)。這種利潤(rùn)共享且分配額與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤的做法極大地促進(jìn)了海爾技術(shù)水平的革新。據(jù)有關(guān)媒體報(bào)道，海爾每年推出的新產(chǎn)品、新技術(shù)高達(dá)數(shù)百項(xiàng)，而其集團(tuán)內(nèi)的百萬(wàn)富翁也已達(dá)到數(shù)百人，并且還有不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，其中的相當(dāng)部分是其一線的技術(shù)人員和營(yíng)銷經(jīng)理?，F(xiàn)在海爾的這種做法也已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。盡管這種利潤(rùn)的提成方式與動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)的原型并不完全相符，但它從另一個(gè)側(cè)面——即讓員工通過(guò)工作業(yè)績(jī)參與企業(yè)利潤(rùn)分享的角度，驗(yàn)證了動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的正確性。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)特征就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和所有者的雙贏，通過(guò)不斷的動(dòng)態(tài)合作性博弈實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)和個(gè)體效價(jià)的持續(xù)良性。另外，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型還可適用于行政、事業(yè)等單位的附屬企業(yè)，甚至虛擬股份制，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步深化改革中也有廣闊的空間。

3.2 優(yōu)點(diǎn) 動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的優(yōu)點(diǎn)是克服了傳統(tǒng)按股分紅不能和員工股東業(yè)績(jī)掛鉤而帶來(lái)的激勵(lì)弱化的缺憾，其原因是傳統(tǒng)的按股分紅實(shí)際上是一種待遇而不是激勵(lì)。股份制能把所有的人凝合成一個(gè)群體，但是卻并不能保證群體中的每個(gè)人都能盡力地去工作。盡管人能成為企業(yè)的股東，如果其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不能很好地與其收益掛鉤的話，即使只是部分地掛鉤（如實(shí)行效益工資），他也不能得到很好的激勵(lì)，相反，他更可以通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況全盤(pán)的掌控，從各種途徑而得到成本更低的更好的報(bào)償，即使是針對(duì)大股東而言采取的非法手段，但比較他所獲取的業(yè)績(jī)，他認(rèn)為這也是一種相對(duì)的公平?；诮艹鼋?jīng)理人對(duì)企業(yè)非凡的重要性，有時(shí)企業(yè)的外部股東也就只有寄希望于經(jīng)理人的職業(yè)道德了。這樣就在內(nèi)外股東之間形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，人仍然是人，這種合作困局如果無(wú)法自動(dòng)破除，企業(yè)真正的所有者——控股股東不得不花費(fèi)大力氣來(lái)監(jiān)控內(nèi)部人，從而導(dǎo)致高昂的監(jiān)督成本，甚至不得不親自過(guò)問(wèn)企業(yè)的是是非非，這便給經(jīng)理人正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策帶來(lái)了障礙，由此也給他們之間的信任關(guān)系蒙上了陰影。如何能夠促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人自動(dòng)自發(fā)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最高目標(biāo)奉獻(xiàn)自已的一切，特別是在已實(shí)行管理層參股的企業(yè)，引入動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型讓其能夠分享自己的貢獻(xiàn)也許是一種不錯(cuò)的選擇。

3.3 待研究的問(wèn)題 在知識(shí)的今天，動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型所改進(jìn)的只是傳統(tǒng)的單純按股分配不盡的方式，它雖有助于形成對(duì)企業(yè)和各種類型組織的各類人才更為合理的激勵(lì)，但是沒(méi)有確切的研究表明它能夠根治管理層信息作假等敗德行為。對(duì)于任何實(shí)行產(chǎn)權(quán)多元化的企業(yè)而言，信息資源的共享和健全的內(nèi)外監(jiān)控制度始終是讓正確的激勵(lì)措施發(fā)揮作用的保障。此外，它的局限性在于，其關(guān)于業(yè)績(jī)的定義是指那些能夠被量化的以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，是一種現(xiàn)金衡量上的凈流量，而非對(duì)績(jī)效所定義的一般標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于項(xiàng)目的定義則是指那些細(xì)分得不能再細(xì)分的項(xiàng)目，是不可以被重復(fù)的。其最適用的情境是對(duì)單個(gè)具體項(xiàng)目的分割研究和操作，而對(duì)于那些層級(jí)較多、項(xiàng)目嵌套而管理層和技術(shù)層又普遍參股的大公司其具體操作的可行性還需進(jìn)一步加以研究。

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第9篇：國(guó)有企業(yè)虛擬股權(quán)激勵(lì)方案范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)集團(tuán)；財(cái)務(wù)激勵(lì)；約束機(jī)制；策略

［中圖分類號(hào)］F275 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2012）5-0061-02

1 前 言

企業(yè)集團(tuán)發(fā)展客觀要求所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離,這就必然出現(xiàn)委托問(wèn)題。在委托中,因所有者與經(jīng)營(yíng)者在利益目標(biāo)等問(wèn)題上的不完全一致,在經(jīng)濟(jì)環(huán)境上存在不確定性、信息不對(duì)稱性,經(jīng)營(yíng)者有時(shí)為追求收益而犧牲所有者利益。企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理層的薪酬長(zhǎng)期以來(lái)與經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)脫離,所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的監(jiān)督約束乏力,損害了所有者利益,使企業(yè)集團(tuán)在一定程度上失去發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。怎樣實(shí)現(xiàn)完善委托關(guān)系,進(jìn)行企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)治理是必然的選擇,主要的一項(xiàng)策略就是要建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者有效的財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制和財(cái)務(wù)約束機(jī)制。

目前,我國(guó)企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)激勵(lì)約束機(jī)制存在的問(wèn)題,首先是財(cái)務(wù)信息不對(duì)稱現(xiàn)象。財(cái)務(wù)信息的供需雙方掌握的信息存在著差異,一些企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)人員會(huì)利用財(cái)務(wù)信息不對(duì)稱,以采取隱瞞和粉飾財(cái)務(wù)信息等手段欺騙需求方。其次是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)結(jié)構(gòu)和方式單一,存在機(jī)制缺陷。一些企業(yè)集團(tuán)雖然改革了激勵(lì)方式,但在年薪制的執(zhí)行中,基本薪金過(guò)高,風(fēng)險(xiǎn)收益比例不足,其激勵(lì)作用并不大,經(jīng)營(yíng)者存在短期行為。在一些企業(yè)集團(tuán),高管層持股比例較低,激勵(lì)效果不佳,其激勵(lì)作用不大。再次是集團(tuán)財(cái)務(wù)上監(jiān)督功能重疊問(wèn)題。政府部門(mén)代表國(guó)家對(duì)企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督,這種具有較強(qiáng)行政色彩的監(jiān)督,對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。企業(yè)監(jiān)督者缺乏約束機(jī)制,影響著監(jiān)督的客觀效果,一些監(jiān)督者無(wú)法也無(wú)力進(jìn)行有效監(jiān)督。企業(yè)所有者權(quán)益受到損害成為普遍現(xiàn)象。最后財(cái)務(wù)主體監(jiān)管動(dòng)機(jī)致使財(cái)務(wù)虛假信息產(chǎn)生。目前,企業(yè)集團(tuán)法人治理結(jié)構(gòu)不健全,董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)作用不大,會(huì)計(jì)報(bào)表成為投資者特別是大股東的工具,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)法實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值時(shí),經(jīng)營(yíng)者和大股東就可能產(chǎn)生操作財(cái)務(wù)信息的動(dòng)機(jī),產(chǎn)生企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)虛假信息。根據(jù)我國(guó)企業(yè)集團(tuán)存在的以上問(wèn)題,現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)要對(duì)財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制進(jìn)行科學(xué)選擇,同時(shí),還要充分研究其外部環(huán)境。

2 建立財(cái)務(wù)激勵(lì)約束機(jī)制要與企業(yè)集團(tuán)生命周期規(guī)律相適應(yīng)

企業(yè)集團(tuán)的生命周期通常要經(jīng)歷：初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期,在每一時(shí)期企業(yè)集團(tuán)都有自身的特征,它所適合的財(cái)務(wù)激勵(lì)與約束模式也各不相同。

(1)企業(yè)集團(tuán)初創(chuàng)期應(yīng)采取的激勵(lì)約束機(jī)制。初創(chuàng)期的企業(yè)集團(tuán)通常是技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品試銷時(shí)期。集團(tuán)對(duì)資金的需求量較大,企業(yè)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)都比較大。如企業(yè)產(chǎn)品性能較差、缺乏人才、資金消耗過(guò)快過(guò)多、銷售量不大等。企業(yè)集團(tuán)這一時(shí)期的人數(shù)較少,對(duì)高管和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干的依賴性較強(qiáng),企業(yè)集團(tuán)現(xiàn)金流量較少,必須進(jìn)行較大的股權(quán)激勵(lì),同時(shí),也要考慮有限的現(xiàn)金流量。在這一時(shí)期建立管理制度,可采用員工以技術(shù)、資金、人力資本等入股,員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等激勵(lì)約束方式。

(2)企業(yè)集團(tuán)成長(zhǎng)期應(yīng)采取的激勵(lì)約束機(jī)制。在成長(zhǎng)期的企業(yè)集團(tuán)是技術(shù)、工藝改進(jìn)和批量生產(chǎn)的時(shí)期。需要大量資金投入,產(chǎn)品盡管開(kāi)始銷售,但還沒(méi)有贏利,企業(yè)集團(tuán)現(xiàn)金流的壓力較大。企業(yè)集團(tuán)在這一時(shí)期可能出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理不力、成本較高、財(cái)務(wù)失控、增長(zhǎng)緩慢等風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)集團(tuán)在這一時(shí)期的人員增加較多,對(duì)高管人員、核心技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干實(shí)施較大力度的股權(quán)激勵(lì),而激勵(lì)力度比創(chuàng)業(yè)期可相對(duì)降低：股權(quán)激勵(lì)模式有股票期權(quán)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、股票持有計(jì)劃、延期支付計(jì)劃等形式。

(3)企業(yè)集團(tuán)成熟期的激勵(lì)約束機(jī)制。這一時(shí)期的企業(yè)集團(tuán)是技術(shù)成熟和產(chǎn)品大批進(jìn)入市場(chǎng)生產(chǎn)時(shí)期。企業(yè)集團(tuán)生產(chǎn)擴(kuò)大、拓展市場(chǎng),但主要是市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn),是需要進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,不然企業(yè)集團(tuán)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失敗。此時(shí)企業(yè)集團(tuán)隨著生產(chǎn)的穩(wěn)定,產(chǎn)生大量贏利,資金開(kāi)始回籠,現(xiàn)金流充足,企業(yè)集團(tuán)這時(shí)要研究怎樣進(jìn)行有效投資,尋求新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。這一時(shí)期企業(yè)集團(tuán)的人員規(guī)模迅速增大,績(jī)效穩(wěn)定增長(zhǎng)。企業(yè)集團(tuán)要完善管理制度,并根據(jù)具體情況選擇業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、股票持有計(jì)劃、股票增值權(quán)等各種模式。

(4)企業(yè)衰退期的激勵(lì)約束機(jī)制。衰退期的企業(yè)集團(tuán)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降、現(xiàn)金流量減少、出現(xiàn)人才流失。如果不進(jìn)行技術(shù)、管理和組織等方面的創(chuàng)新,不尋求新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn),企業(yè)就可能很快衰落,陷入破產(chǎn)倒閉的境地。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者如果更新經(jīng)營(yíng)觀念,就可能扭轉(zhuǎn)企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)狀況,企業(yè)集團(tuán)還可能在經(jīng)轉(zhuǎn)型期后步入新的超越期。因此,在企業(yè)集團(tuán)步入衰退期后,激勵(lì)的模式也要有所改變。管理層或員工收購(gòu)、限制性股票計(jì)劃、延期支付等均為可行的方式。

3 建立財(cái)務(wù)激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)與企業(yè)集團(tuán)人員結(jié)構(gòu)適應(yīng)

(1)技術(shù)密集型企業(yè)集團(tuán)的激勵(lì)約束機(jī)制。這種類型的企業(yè),技術(shù)人才占據(jù)的比重很高；技術(shù)人才具有廣闊的市場(chǎng),流動(dòng)性較強(qiáng)；管理層次數(shù)目增多,素質(zhì)管理人員比重增大；企業(yè)集團(tuán)的成長(zhǎng)性較好；專業(yè)化程度、職權(quán)的分散化程度也較高。企業(yè)集團(tuán)因?qū)θ瞬?特別是核心技術(shù)人才的依賴性強(qiáng),技術(shù)人才在企業(yè)集團(tuán)中的比重較大,應(yīng)采取員工持股計(jì)劃、股票持有計(jì)劃、股票增值權(quán)計(jì)劃、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)制度。

(2)資本密集型企業(yè)集團(tuán)的激勵(lì)約束機(jī)制。在資本密集型企業(yè)集團(tuán)中需投入大量的資金、設(shè)備,有形資產(chǎn)起著主導(dǎo)性作用,如煤炭、電力、鋼鐵、冶金、汽車(chē)制造等企業(yè)。隨著高新技術(shù)的發(fā)展,工業(yè)化、信息化、自動(dòng)化程度提高,企業(yè)的一線人員的比重迅速下降。資本有機(jī)構(gòu)成提高,具有明顯的規(guī)模效應(yīng),企業(yè)集團(tuán)的收益比較固定,對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響很大,經(jīng)營(yíng)管理者以行政任命為主,這些企業(yè)集團(tuán)不太適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度。但為了實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值,優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu),削化內(nèi)部人員控制,應(yīng)適度進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)制度安排。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,股權(quán)授予范圍應(yīng)稍窄,要授予公司的高級(jí)管理人員,在激勵(lì)的同時(shí)還要注重懲罰措施的制定,避免經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)集團(tuán)和社會(huì)帶來(lái)?yè)p失。他們的持股比例不可過(guò)高,避免形成新的內(nèi)部控制。企業(yè)集團(tuán)如果實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度,要完善企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的監(jiān)控約束體系,加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的監(jiān)督,經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定要公開(kāi)公正,應(yīng)該由國(guó)家或社會(huì)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行測(cè)評(píng)。年薪制、業(yè)績(jī)股票、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付計(jì)劃等都可考慮。

(3)勞動(dòng)密集型企業(yè)集團(tuán)的激勵(lì)約束機(jī)制。這種企業(yè)集團(tuán)中工人所占的比例較大,管理和技術(shù)人員的比例較小,企業(yè)集團(tuán)的專業(yè)化、職權(quán)分散程度都較低,經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定。因此,按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,激勵(lì)對(duì)象的范圍相對(duì)集中,激勵(lì)差異化程度也可適當(dāng)提高。年薪制、管理層或員工收購(gòu)、業(yè)績(jī)股票等是應(yīng)選擇的方案。

4 建立財(cái)務(wù)激勵(lì)約束機(jī)制要與企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)決策相適應(yīng)

激勵(lì)機(jī)制有長(zhǎng)期和短期之分。前者一般采取股權(quán)、期權(quán)、養(yǎng)老金等方式。這與企業(yè)集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的戰(zhàn)略決策相適應(yīng),適用于具有決策控制權(quán)的高級(jí)管理層；后者主要可采取現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等形式,這與企業(yè)集團(tuán)短期利益的決策相適應(yīng),一般適用有執(zhí)行權(quán)的高級(jí)管理層。對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期權(quán)、基本年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪?；灸晷揭话爿^為固定；獎(jiǎng)勵(lì)年薪應(yīng)按照年度考核來(lái)確定,按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)算,現(xiàn)金年薪可最大限度地抑制經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇”。股票期權(quán)是長(zhǎng)期的報(bào)酬,具有延期性,它是把經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展掛鉤,形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,促使經(jīng)營(yíng)管理者的決策符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,防范短期行為。從長(zhǎng)期發(fā)展的趨勢(shì)看,經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制要縮小短期獎(jiǎng)勵(lì)比重,擴(kuò)大長(zhǎng)期收入比例,使經(jīng)營(yíng)者分享企業(yè)集團(tuán)增加的財(cái)富,鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者采取適合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、利益最大化的行動(dòng)。

5 要健全和完善企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)激勵(lì)與約束機(jī)制的外部環(huán)境

(1)要健全合理的集團(tuán)法人治理結(jié)構(gòu),完善內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)督體系。建立所有者與經(jīng)營(yíng)者間的制衡關(guān)系,在對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施特定激勵(lì)時(shí),要加強(qiáng)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和職代會(huì)的監(jiān)督作用。

(2)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)通過(guò)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)等指標(biāo)得到反映,起到對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)價(jià)作用；建立正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的資本市場(chǎng),可促使經(jīng)營(yíng)者按照股東利益,提高企業(yè)贏利和增值能力的約束功能。要建立充分競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng),使管理水平高的企業(yè)能順利發(fā)展,企業(yè)經(jīng)理人若能在企業(yè)衰落時(shí)增加企業(yè)價(jià)值,他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)的價(jià)值也就更高。經(jīng)理人才市場(chǎng)機(jī)制可約束經(jīng)理人員在財(cái)務(wù)管理中不斷創(chuàng)新,根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)從事理財(cái)活動(dòng)。

(3)要制定和完善相關(guān)法律法規(guī),要切實(shí)加強(qiáng)執(zhí)法力度,提高辦案效率,加大對(duì)經(jīng)營(yíng)者腐敗的懲處力度,增強(qiáng)法律的透明度和強(qiáng)制力,提高經(jīng)營(yíng)者違約的成本,保證企業(yè)財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督效能,為企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的完善提供良好的法制環(huán)境。

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