對股權激勵的建議精選(九篇)
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第1篇：對股權激勵的建議范文
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
一、引言
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業(yè)長效激勵機制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權激勵計劃實施前后公司業(yè)績的變化，得出股權激勵促進爾康制藥業(yè)績顯著提升的結論，并對其股權激勵計劃中存在的問題提出優(yōu)化建議。
二、股權激勵概述
（一）股權激勵的概念。股權激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤的同時共同承擔企業(yè)的風險，促使激勵對象為公司的長遠發(fā)展而努力工作?，F(xiàn)階段，股權激勵模式主要有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業(yè)績股票激勵模式和虛擬股票模式等。
（二）股權激勵的運行條件
1、有效的資本市場。股權激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。
2、有效的經(jīng)理人市場。有效的經(jīng)理人市場是股權激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人市場在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績?yōu)榧喝?，從而保證自己的價值和聲譽，進而提升股權激勵的實施效果。
3、扶持性政策。股權激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運用股權激勵的方式來充分激發(fā)人力資源的價值，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標。
三、爾康制藥股權激勵方案
（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷售；技術咨詢與轉(zhuǎn)讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預包裝食品、散裝食品的銷售。
（二）股權激勵方案內(nèi)容
1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術（業(yè)務）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。
2、標的股票來源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。
3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權日起計算最長不超過5年。股票期權授予后至股票期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權日起滿12個月后可以開始行權。激勵對象按安排進行分期分批次的行權，可行權日須為計劃有效期內(nèi)的交易日。
4、行權價格。首次授予的股票期權的行權價格為33.12元。該價格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。
5、行權條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。
四、股權激勵對公司績效的影響
財務指標是評判公司績效變動最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對爾康制藥實施股權激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權激勵如何影響了公司的業(yè)績。
（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營業(yè)凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結合市場環(huán)境進行分析，2013年營業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業(yè)產(chǎn)品價格無法提高，進而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤。2013年實施股權激勵方案之后由于管理層的領導有方，員工的團結合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時有效，在企業(yè)業(yè)績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結一致應對危機，順利度過轉(zhuǎn)折點，引領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時清償各種債務直接關系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產(chǎn)負債率來評價爾康制藥的償債能力。總的來說，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務杠桿才是促進企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權激勵方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負債率一路攀升，可能是股權激勵方案的使得高管不再為了規(guī)避風險而避免借債經(jīng)營，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權激勵方案實施后高管也擁有了公司股權，公司業(yè)績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟，榮辱與共。
（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關，企業(yè)只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運營能力的是各類資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長態(tài)勢；流動資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數(shù)據(jù)都說明公司的經(jīng)營能力在不斷提升。
（四）成長能力。本文選取了營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產(chǎn)增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業(yè)收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時間段，同時這也是股權激勵方案實施的時間段。股權激勵的實施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長率反映的是企業(yè)資本擴大規(guī)模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業(yè)的利潤、共同承擔企業(yè)的風險，放眼于公司長期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業(yè)收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業(yè)收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權激勵的同行業(yè)公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發(fā)展空間和勢頭，對爾康制藥業(yè)績的增長有明顯的促進作用。
五、結論及建議
（一）結論。通過以上對爾康制藥股權激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權激勵以后公司各方面的業(yè)績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結成利益的共同體，向企業(yè)長期目標進發(fā)。
（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權激勵的實施對爾康制藥的業(yè)績產(chǎn)生了正面影響，但是其股權激勵方案也存在一些問題：第一，行權條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權激勵方案的制定提出以下幾點建議：
1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權激勵的方案中，我們可以看出其行權條件僅僅考慮了財務指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應該引入其他反映財務狀況的指標如資產(chǎn)負債率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場表現(xiàn)的指標；對于非財務指標的引入也很有必要，因為財務方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務指標能夠預測未來。
2、適當提高激勵幅度。根據(jù)相關規(guī)定，股權激勵標的股票的數(shù)量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵幅度會制約股權激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應該根據(jù)公司具體情況，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵幅度。
3、完善公司治理結構。完善的治理結構是保障股權激勵順利實施的前提條件，股權激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監(jiān)事會的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結構，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發(fā)展提供組織保障。
主要參考文獻：
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[2]楊海燕.深市國有上市公司實施股權激勵的現(xiàn)狀、問題及對策[J].山西財政稅務?？茖W校學報，2015.1.
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第2篇：對股權激勵的建議范文
關鍵詞 股權激勵 企業(yè)績效 公司治理
目前，我國處于快速發(fā)展的階段，大多數(shù)企業(yè)對股權激勵機制的認識和運用還有很大的局限性，所以從格力電器入手進行股權激勵研究有很重要的現(xiàn)實意義。
一、格力電器現(xiàn)有股權激勵方案及實施分析
（一）格力電器營業(yè)能力分析
電器作為上市公司，國有控股股份制企業(yè)中的典型代表，其企業(yè)的成長、發(fā)展頗受社會各界的關注，具有典型的代表意義。（如表1）
由表1可以分析得出，格力電器盈利能力呈現(xiàn)以下特點：
首先，從2007年至2011年，企業(yè)盈利能力逐步增強，不論是每股收益還是凈資產(chǎn)收益率，每股收益從2007年的1.05元增長到2011年的1.86元，增幅為77.14%，凈資產(chǎn)收益率從2007年的31.94%增長到2011年的34%，增幅為6.44%。
其次，從2010年至2014年，公司每股收益逐漸降低，從2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅為6.29%，同時，公司的凈資產(chǎn)收益率從2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅為3.63%。研究發(fā)現(xiàn)，從2010年至2014年，格力電器作出了每十股轉(zhuǎn)增十股的分配計劃，稀釋了每股收益和凈資產(chǎn)收入率。
（二）格力電器與同行業(yè)上市公司比較分析（如表2）
家電行業(yè)是我國成長最快/角逐最激烈的行業(yè)，同時也是最先步入成熟階段的行業(yè)。表2中所挑選的4家企業(yè)，均是上市較早的企業(yè)，對比青島海爾、四川長虹、海信電器和格力電器2014年度報表中的營業(yè)收入，第一，4家企業(yè)的年營業(yè)收入都已實現(xiàn)幾百億元，格力電器以1400億的營業(yè)收入遙遙領先。第二，對比4家企業(yè)凈利潤，不難發(fā)現(xiàn)，格力電器的凈利潤實現(xiàn)141億元，同樣領跑于其他3家上市公司。第三，比較4家企業(yè)凈利潤率，格力電器的凈利潤率高達10.35%，遠超于另外3家上市公司。
二、格力電器股權激勵制度現(xiàn)存的問題分析
（一）股票來源過于集中，國有資產(chǎn)流失
格力集團推行期權激勵的股票過于集中，僅來自于控股股東，且為限制性股票。隨著行權的過程，格力通過3年流轉(zhuǎn)股份及持續(xù)減持，從3年前絕對控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并產(chǎn)生了明顯的影響，使得國有資產(chǎn)流失。
（二）業(yè)績指標過低，收益風險不相匹配
在給予股票期權時，企業(yè)雖明確提出各年績效數(shù)值，然而沒能實質(zhì)、準確地作出市場評估，預測業(yè)績數(shù)值明顯過低與其收益風險并不合適。另一方面，在行權價格方面缺乏衡量。格力集團選用每股凈資產(chǎn)值確定為標準價值過低，這也就象征著，企業(yè)的無形資產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展遠景及市場占有率，進步在計算范圍之內(nèi)，行權價格可參照給予日最高及最低市價的平均價或者給予日前一個工作日的收盤價。
三、格力電器實施股權激勵機制的措施建議
（一）健全公司治理機構
通過對格力集團企業(yè)績效與股權激勵關系的剖析可發(fā)現(xiàn)，股權激勵對企業(yè)績效的改進具有明顯的效果。而通過研究雙方的作用機理，即股權激勵適當，可將高層與企業(yè)的利益掛鉤，在保證經(jīng)營者得到合理勞動報酬的同時也能防止管理層的短期行為，既保護管理層合理所得，又保障委托人的權益，進而有效地經(jīng)營管理企業(yè)，使企業(yè)具備長期發(fā)展優(yōu)勢。
（二）綜合制定股權激勵方案
經(jīng)過對格力集團股權激勵實施現(xiàn)狀的剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在格力集團股權激勵實施過程中，暴露出期權激勵的股票過于集中，管理層個人薪酬與社會公眾利益未能有效結合等一系列問題。因此，格力電器應結合企業(yè)內(nèi)部具體情況及條件，制定適合企業(yè)自身發(fā)展，并切合實際、客觀有效的股權激勵方案，使股權激勵機制可以貼合企業(yè)自身需要，切實起到舒緩企業(yè)管理層與股東之間矛盾、保障雙方權益、達到激勵效應最大化的作用。
（三）合理確定績效考核指標值
考核指標值的確定對激勵方案能否有效實施，以及對管理層能否產(chǎn)生激勵效應，有著舉足輕重的作用。指標制定過低，激勵對象輕松達到要求，那么激勵就變成了福利，實現(xiàn)降低成本、促進企業(yè)價值提升的目標就無法實現(xiàn)。指標制定過高，激勵對象即使傾其所有也未必能夠達成，物極必反，激勵程度削弱，從而也無法實現(xiàn)股權激勵的初衷。
（作者單位為武昌理工學院）
參考文獻
第3篇：對股權激勵的建議范文
1、銀行的公司治理
有效的公司治理結構主要解決兩個問題：（1）在所有權和經(jīng)營權分離的情況下，如何避免經(jīng)理層損害股東的利益；（2）如何使經(jīng)理層努力、有效地工作，為股東創(chuàng)造最大的回報。
2、內(nèi)部控制和股權激勵在銀行治理中的作用
完善的內(nèi)部控制和股權激勵制度是商業(yè)銀行公司治理的兩個關鍵性的制度安排。內(nèi)部控制和股權激勵對于保證商業(yè)銀行高效有序運作十分重要。
（1）內(nèi)部控制的作用有效的內(nèi)控制度是良好公司治理結構的應有之義。其作用有三：一、有效的內(nèi)部控制可以在兩權分離的條件下保障股東和儲戶等利益相關者的利益；二、有效的內(nèi)控制度可以確保銀行合法、規(guī)范運營，避免銀行在經(jīng)營過程中出現(xiàn)重大失誤；三、有效的內(nèi)控制度是風險管理的前提，是提升銀行資產(chǎn)質(zhì)量的重要保障。
（2）股權激勵的作用股權激勵是一種長期激勵措施，通過將員工（主要是管理層）的利益與股東價值聯(lián)系在一起，為公司員工提供創(chuàng)造股東價值的動力。員工持股使員工成為公司的所有者，解決了所有者和經(jīng)營者利益沖突的問題，解決了所有者與經(jīng)營者目標不一致的矛盾，雙方成為利益共同體，有利于緩解委托矛盾。
在中國入世后WTO背景下完善公司治理，有必要考慮引進國際戰(zhàn)略投資者，通過引進國際戰(zhàn)略投資者，實現(xiàn)股權結構多元化，促進銀行治理結構的改善和整體競爭。
2002年，在各方面的大力支持下，浦發(fā)銀行成功引入國際戰(zhàn)略投資者和外籍董事，花旗銀行海外投資公司持有我行4.62%的股份，成為我行的第四大股東。我們將以此為契機，進一步完善了我行的完善公司治理，借鑒國外銀行經(jīng)驗，按照逐步與國際銀行業(yè)接軌的標準，努力建成一家國際上比較好的現(xiàn)代商業(yè)銀行。
三點建議
1、金融企業(yè)：可否實行股權激勵
對于中國金融業(yè)而言，有必要實行股權激勵。從國外經(jīng)驗看，商業(yè)銀行是一個競爭性很強的行業(yè)，人員的流動率非常高。尤其是高管人員。數(shù)據(jù)表明，國外實行股權激勵的行業(yè)相對集中在制造業(yè)與金融業(yè)，兩者約占實施股權激勵公司總量的近一半以上，而美國銀行業(yè)擁有股票期權的員工占員工總數(shù)的比例高達10-15%，遠高于工業(yè)企業(yè)3-5%的比例。
2、股權激勵實施方式：全員還是高管
從嚴格意義上說，股票期權和員工持股是不同的兩種激勵模式。從中國的現(xiàn)實出發(fā)，股票期權和員工持股兩種股權激勵方式都需要建立，考慮操作性，建議先推行員工持股，在適當時機推行高管持股。
3、具體的政策建議
目前我國上市公司實行股權激勵機制仍面臨一些政策障礙。
例如《公司法》第12條規(guī)定：“一家公司對外投資不得超過凈資產(chǎn)50%”；
第149條規(guī)定：“公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外”?！肮疽勒找?guī)定收購本公司的股票后，必須在10日內(nèi)注銷該部分股票，依照法律、行政法規(guī)辦理變更登記，并公告”。
第78條規(guī)定：公司注冊必須采用實收資本制；
第149條規(guī)定：禁止庫存股。這些規(guī)定，造成公司不可以直接回購和投資自己的股票，不能保留庫藏股構成股票來源。
第4篇：對股權激勵的建議范文
關鍵詞：股權激勵；關鍵因素；建議
一、股權激勵的本質(zhì)和目的
股權激勵是一種以股票為標的物的長期激勵制度，它是企業(yè)股東在經(jīng)營者實現(xiàn)了其設定的業(yè)績目標的條件下獎勵一定數(shù)量本企業(yè)股票的分配形式。股權激勵實質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，出發(fā)點是在所有權和經(jīng)營權之間建立一種持續(xù)有效的激勵和約束機制將經(jīng)營者的利益和企業(yè)長期利益相結合，使人力資本能為企業(yè)做出持續(xù)而穩(wěn)定的貢獻，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔風險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權收益透明化、貨幣化的方法。根據(jù)《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》規(guī)定，我國的股權激勵方式主要是：股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權。
現(xiàn)代企業(yè)與古典企業(yè)最主要的區(qū)別在于公司所有權與控制權的相互分離，企業(yè)所有者將經(jīng)營權讓渡，而保留剩余索取權；而經(jīng)營者接受股東的委托管理其資產(chǎn)。為了平衡經(jīng)營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機制來解決問題。
建立股權激勵的主要目的是將經(jīng)營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風險共擔、利益共享、目標趨于一致。一方面，讓經(jīng)營者取得激勵股權，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經(jīng)營者承擔一定的營業(yè)風險，使經(jīng)營者關注短期收益，同時更注意公司的長期發(fā)展。在理論上，這種創(chuàng)新的產(chǎn)權和分配方式能防止經(jīng)理人的短期行為，讓企業(yè)的高級人力資源發(fā)揮最大效用，提升公司價值。
二、股權激勵的作用
（1）股權激勵可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績
首先，股權激勵制度有利于提高經(jīng)營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經(jīng)營者會謹慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權激勵制度有利于提高管理效率。股權激勵制度會起到良好的導向作用，提高經(jīng)營者的積極性、競爭意識、責任感和創(chuàng)造性。經(jīng)營者在利益導向下努力工作，一般可以獲得良好的經(jīng)營業(yè)績，因此企業(yè)管理效率會大幅提高。最后，股權激勵有利于避免短期行為。經(jīng)營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業(yè)的未來發(fā)展機會。所有者一般更關注于企業(yè)未來的價值，而經(jīng)營者只在乎任職期的業(yè)績，因此就產(chǎn)生了短期行為。股權激勵可以提高經(jīng)營者的報酬，減少其短期行為的發(fā)生并給予長期發(fā)展的眼光。
（2）股權激勵有利于降低公司委托成本
委托關系的建立基礎即是所有權與經(jīng)營權的分離，所有者作為財產(chǎn)委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經(jīng)營者失誤造成的經(jīng)濟損失或不作為喪失發(fā)展機會所造成的隱性成本。建立股權激勵制度可以激發(fā)經(jīng)營者積極性，做出高質(zhì)量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權激勵避免了公司支付大量的流動性資產(chǎn)作為經(jīng)營者的報酬，因此節(jié)省了顯性成本的支出。簡言之，股權激勵使得經(jīng)營者通過努力改善企業(yè)經(jīng)營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經(jīng)營者通過激勵股票收益。
（3）股權激勵改善公司治理結構
現(xiàn)階段，我國部分國有企業(yè)存在國有股權過分集中的問題，因此不利于形成科學的法人治理結構。實行股權激勵，可以為公司股東結構注入新鮮血液，使公司股權進一步分散化、多元化構成規(guī)范的治理結構。股權激勵使企業(yè)經(jīng)理層、高級管理人員進入股東會、董事會、監(jiān)事會，提高企業(yè)員工參與度，加強對企業(yè)的監(jiān)管，優(yōu)化決策機制。股權激勵的推行還可以將分配機制、利益機制和風險機制與企業(yè)經(jīng)營者的利益緊密聯(lián)系，順應企業(yè)改革號召建立現(xiàn)代企業(yè)制度。
三、股權激勵成功實施的關鍵因素
（1）市場環(huán)境
市場環(huán)境是影響股權激勵實施成功的關鍵因素之一，主要受到法律法規(guī)、經(jīng)理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規(guī)從稅務、會計、審計等角度規(guī)范了股權激勵的實施條件；其次，經(jīng)理人市場機制的完善度有利于推動形成有效的優(yōu)勝劣汰用人機制，企業(yè)選擇出最適合公司成長的經(jīng)營者，從而一定程度影響了股權激勵的實施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權激勵的實施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內(nèi)在價值。
（2）行業(yè)狀況
股權激勵有效成功實施的主要行業(yè)因素包括：企業(yè)自身性質(zhì)、行業(yè)生命周期以及行業(yè)壟斷情況。一般情況下，傳統(tǒng)行業(yè)對人力資源的依賴性低于新型經(jīng)濟企業(yè)，因此股權激勵制度可能在新型經(jīng)濟企業(yè)中發(fā)揮優(yōu)勢。壟斷性行業(yè)的企業(yè)多數(shù)利潤來源于其特性的行業(yè)性質(zhì)，但是經(jīng)營者的管理決策仍然發(fā)揮著重要的作用。通過實施股權激勵有利于進一步提高企業(yè)管理效率，最有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造的價值。
（3）公司情況
從公司情況層面，實施股權激勵過程需考慮公司的戰(zhàn)略、現(xiàn)金流量以及績效考核制度。第一，企業(yè)實施股權激勵應與公司未來的戰(zhàn)略相結合。為了更好、更快的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，企業(yè)會在技術、產(chǎn)品、研發(fā)人力等環(huán)節(jié)制定具體戰(zhàn)略計劃，而股權激勵可以把多環(huán)節(jié)有機串聯(lián)，形成協(xié)調(diào)效應。第二，企業(yè)績效考核制度也決定了股權激勵實施的效果。如果企業(yè)考核制度不科學完善，考核制度流于形式，這可能會導致企業(yè)產(chǎn)生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現(xiàn)獎懶懲勤局面，打擊經(jīng)營者的積極性和主動性，造成管理效率低下?；诖朔N情況，股權激勵方案無法實施的作用。
四、優(yōu)化股權激勵方案實施建議
（一）完善相關法律法規(guī)
現(xiàn)階段，我國相繼出臺了《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》等多部法律法規(guī)，但更需要結合我國實際經(jīng)濟情況與國際經(jīng)濟背景，完善相關法律法規(guī)引導企業(yè)建立科學的股權激勵方案。
一方面，相關法律部門需要完善《公司法》明確實施股權激勵的企業(yè)必須具備專門職能部門與專業(yè)人員；提高股權激勵對象出售股票的比率限制，調(diào)動經(jīng)營者積極性。另一方面，相關稅務部門修改完善股權激勵相關稅收法律法規(guī)文件明確股權激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關稅收優(yōu)惠政策，如準予企業(yè)扣除計入“資本公積”科目中股權激勵的相關成本、降低股票期權持有方行權的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權利，有利于我國企業(yè)建立建完完善的股權激勵方案。
（二）完善薪酬指標及考核體系
企業(yè)建立科學的薪酬體系，將其中的股權激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機制失效無法起到激勵作用。同時，企業(yè)必須建立綜合考核指標體系，發(fā)揮股利激勵作用。企業(yè)股東可以參照內(nèi)國外同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)相關業(yè)績指標結合自身情況橫向縱向比較，從經(jīng)濟環(huán)境、政策環(huán)境、企業(yè)文化與戰(zhàn)略多方面設計定性、定量指標，并要求經(jīng)營者不得低于歷史水平，從而激發(fā)管理能力。
（三）完善監(jiān)督機制
目前，我國資本市場不規(guī)范存在弱效應，加之政府宏觀政策調(diào)控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權激勵過程中需要嚴格的監(jiān)督。首先，具有股權激勵方案企業(yè)需要設置相關部門，定期對外宣布執(zhí)行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強股權激勵相關信息披露列報制度，以表內(nèi)項目在企業(yè)財務報告與經(jīng)營報告中反映，相關司法部門應重點關注打擊虛假披露，引導建立股權激勵制度；最后，充分發(fā)揮社會審計要求企業(yè)的股權激勵方案設計、執(zhí)行、結果需要通過會計師事務所進行審計并出具相關報告。（作者單位：貴州財經(jīng)大學）
參考文獻：
[1] 黃柱堅.論股權激勵的風險控制[J].企業(yè)經(jīng)濟，2009（02）
第5篇：對股權激勵的建議范文
2015年3月11日，國務院辦公廳印發(fā)《關于發(fā)展眾創(chuàng)空間推進大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》（以下簡稱《意見》），部署了推進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的工作，該意見的實施對于營造良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)將具有重要意義。
關鍵詞:
事業(yè)單位；科技人員；激勵計劃
《意見》指出，為推進眾創(chuàng)需重點抓住方面，其中第三點就是“鼓勵科技人員和大學生創(chuàng)業(yè)。加快推進中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點，完善科技人員創(chuàng)業(yè)股權激勵機制?！边@其實是在響應財教[2014]233號——《關于開展深化中央級事業(yè)單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，該通知就曾指出要落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，充分調(diào)動科技人員積極性，制定科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化收入分配和股權激勵方案。可以看出，面對經(jīng)濟新常態(tài)及種種下行壓力，國家目前十分重視科研和創(chuàng)新，也十分重視通過股權激勵調(diào)動科研人員的積極性。
一、我國科技人員股權激勵現(xiàn)狀
股權激勵制度起源于19世紀50年代的美國，現(xiàn)今已經(jīng)發(fā)展得很完善，對科技人員實施股權激勵機制，西方國家也早已有之。而我國對于科技人員的股權激勵機制，雖然發(fā)展較晚，但在2010年，國務院已開始在中關村的國家自主創(chuàng)新示范區(qū)內(nèi)開展了企業(yè)股權和分紅激勵的試點工作，在此以后，該試點政策又陸續(xù)推廣到了武漢東湖、上海張江等國家自主創(chuàng)新示范區(qū)以及安徽合蕪蚌等自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)。這一政策的實施貫徹了國家的創(chuàng)新趨動發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮了技術、管理等生產(chǎn)要素的作用，激發(fā)了科技人員的創(chuàng)新積極性，有利于促進高新技術產(chǎn)業(yè)化。而且近日，財政部、科技部、國資委聯(lián)合印發(fā)的財資〔2016〕4號：《國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法（以下簡稱《暫行辦法》），決定從2016年3月1日起，將試點政策推向全國?！稌盒修k法》提出，符合條件的國有科技型企業(yè)可以采用股權出售、股權獎勵、股權期權等股權激勵方式來對企業(yè)技術骨干及經(jīng)營管理人員實施激勵?？梢姡覈诳萍既藛T股權激勵方面，首先是從國有科技型企業(yè)開始的，并通過試點的辦法逐步將其推至全國。那么對于事業(yè)單位特別是中央級事業(yè)單位，其科技人員的股權激勵機制應如何建立？我國目前還未有相關試點或相關經(jīng)驗，而中央級事業(yè)單位作為國家科技人員較為集中的地方，很有必要調(diào)動其研發(fā)積極性，以加快科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度。為此，研究事業(yè)單位科技人員股權激勵計劃顯得十分迫切。
二、南京試點的經(jīng)驗借鑒
由于目前我國還沒有專門針對事業(yè)單位的科技人員進行股權激勵的試點和經(jīng)驗，僅在2012南京市政府的《深化南京國家科技體制綜合改革試點城市建設，打造中國人才與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新名城的若干政策措施》（簡稱“南京九條”），中曾提到要“在高校、科研院所以科技成果作價入股的企業(yè)、國有控股的院所轉(zhuǎn)制企業(yè)、高新技術企業(yè)實施企業(yè)股權激勵以及分紅激勵試點”。故可將其作為參考，對其存在的經(jīng)驗教訓加以吸收借鑒。該條例雖然提到了高校、科研院所以科技成果入股的企業(yè)需要實施股權激勵或分激勵，但其實施效果并不理想，相關調(diào)研發(fā)現(xiàn)存在以下幾個方面的問題：首先，試點企業(yè)中真正落實該政策，對科技人員做出股權激勵的企業(yè)少之又少；其次，即使采取了股權激勵的企業(yè)，其獎勵額度也非常小，符合條件的科技人員持股比例多在5%以下；第三，由于國家還沒有專門制定相關方面的法律法規(guī)，企業(yè)大多是根據(jù)自身情況來制定激勵政策，激勵內(nèi)容較難確定；第四，法律監(jiān)督約束機制缺乏，這會帶來一定的風險。由于股權激勵機制在我國運用較晚，還屬于新興事物，相關法律法規(guī)還較為缺乏，這與發(fā)達國家還有較大差距。加之我國企業(yè)的內(nèi)部治理問題一直廣受詬病，因此股權激勵政策的制定、實施以及監(jiān)督方面難免問題重重，表現(xiàn)出不規(guī)范、無監(jiān)督和有風險等特征；第五，政府科技政策較難落實，主要是因為科技人員對政府出臺的相關政策不了解。這一方面可能與科技人員潛心鉆研，無心世事有關，另一方面也反映出政府相關政策的宣傳不到位。
三、相關建議
基于上文對南京市試點問題的分析，針對事業(yè)單位科技人員股權激勵，本文提出如下幾點建議：一是股權只能存在于股份制企業(yè)之中，事業(yè)單位因其特殊性質(zhì)是不可能有股權存在的。要實現(xiàn)對科技人員的股權激勵，股份公司這樣一個平臺就是必不可少的。因此，國資、科技等相關政府部門應牽頭成立并鼓勵高等院校、研究院所成立相應的科技公司，為科技成果轉(zhuǎn)化和對科技人員的股權激勵提供必要的前提；二是上述科技公司在成立時的企業(yè)愿景、股權結構及公司治理結構頂層設計時應充分考慮到科技人員股權激勵的需要。同時，公司在制定股權激勵政策時，應明確股權激勵的內(nèi)容，如指標設計、價格設定、行權時間限制等，并要結合自身不同情況和科技人員特點制定出區(qū)別于管理人員股權激勵的政策；三是政府應完善相關方面的法律法規(guī)及應用指南等，以消除有關企業(yè)的顧慮，并能夠使其在實施激勵時有據(jù)可循，此外公司也應不斷完善自身的治理機制和內(nèi)部控制建設，為股權激勵計劃營造良好內(nèi)外部環(huán)境；同時，政府對于相關文件的出臺，應做好充分的宣傳工作，確保相關人員都能夠了解，并應簡化申請、審批流程，使政策真正落到實處，而不僅僅是一紙空文。四是政府相關部門、企事業(yè)單位乃至科技人員本身都應全面深入地學習和借鑒西方發(fā)達國家在科技人員股權激勵方面的經(jīng)驗和模式，共同推動企業(yè)運用多種激勵手段和途徑去充分調(diào)動科技人員的研發(fā)積極性。
參考文獻:
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[3]劉華、鄭軍.股權激勵實施的效果、問題及對策研究[J].科技進步與對策，2012(29)
第6篇：對股權激勵的建議范文
論文關鍵詞：股權激勵；股票期權；業(yè)績考核
股權激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。實施股權激勵制度有一系列的正面作用，它是在企業(yè)的所有權與經(jīng)營權相分離后，在委托理論和人力資本理論的基礎上發(fā)展而來的，是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中的具體運用。
1 我國股權激勵的實施現(xiàn)狀
我國的股權激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實施股權分置改革，為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。次年《中國上市公司股權激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權激勵試行辦法》的頒布，都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監(jiān)會又連續(xù)出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關法律法規(guī)的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內(nèi)企業(yè)的應用奠定了基礎。
1.1 股權激勵的實施廣度
從我國上市公司實施股權激勵的分布來看，所涉及到的企業(yè)涵蓋了證監(jiān)會規(guī)定的行業(yè)分類中劃分的13個行業(yè)中的一多半，包括制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息技術業(yè)、社會服務業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應、建筑業(yè)以及批發(fā)和零售貿(mào)易等。所涉及的行業(yè)類型和實施范圍還算廣泛，其中制造業(yè)占實施股權激勵企業(yè)的多數(shù)。制造業(yè)在我國工業(yè)中占主導地位，發(fā)展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業(yè)所占的基數(shù)本來也大，所以我國現(xiàn)行的股權激勵基本是以制造企業(yè)為主要實施載體。
1.2 股權激勵的模式選擇
實施股權激勵的模式可謂是多種多樣，如股票期權，限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票，員工持股、虛擬股票等等。從我國實施股權激勵的現(xiàn)狀來看，我國以選擇股票期權的激勵模式主，基本占總數(shù)的一半還多。
股票期權模式分享的只是公司市場價值增加的一部分，對公司現(xiàn)金流基本沒什么影響。對激勵對象而言，當預期業(yè)績指標達不到時他們會選擇放棄行權規(guī)避風險，自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優(yōu)點，也就不難理解為什么股票期權模式會受到眾公司追捧了。相比較而言，員工持股計劃多數(shù)沒有達到預期的效果。然而，股票期權的價值是嚴重依賴于股市的上升的，在股價持續(xù)下跌的狀況下，此種模式很有可能失效。
1.3 股權激勵的股票來源
《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的通知中規(guī)定，實施股權激勵的股票來源共有3種：（1）向激勵對象發(fā)行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。從我國的上市公司實施股權激勵的狀況來看，股票來源以定向發(fā)行為主。
另一方面，股票期權的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發(fā)的新股。目前我國缺少系統(tǒng)的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙。同時，股票期權的行權價格和行權條件由于資本市場制度性缺陷而較難確定。這種阻力尤其以上市公司更為顯著。
2我國實施股權激勵存在的問題
2.1 資本市場的弱有效性問題
股權激勵的核心思想要求股票的市場價格必須真實反映公司的經(jīng)營情況，公司股票的市場價格包含所有與公司經(jīng)營有關的信息，而且包含專家對公司經(jīng)營情況和經(jīng)濟情況的預測。
我國證券市場雖然發(fā)展迅速，但仍處于初期發(fā)展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并非完全相關，信息不對稱現(xiàn)象非常普遍，因此政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。
2.2 經(jīng)營業(yè)績評價體系的缺乏科學性
一方面實施股權激勵，要求經(jīng)營者的收入直接與股票價格或股權的價值變動有關。但現(xiàn)實中，二者的變動不僅取決于經(jīng)營者的努力，同時還受到諸如總體經(jīng)濟形勢等其他因素的影響；另一方面目前股權激勵對經(jīng)營者的績效測評側(cè)重的是企業(yè)經(jīng)營管理的絕對業(yè)績，而非比較業(yè)績，這對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，激勵作用的差別很大。
2.3 公司治理制度的不完整
我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴重；其次，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴重；再次，在我國尤其以國有企業(yè)為主，國有股一股獨大的問題很突出，大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數(shù)，相當一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨占、一股獨大”的情況下，由于所有者虛位，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象仍十分普遍。
在此情況下，就會出現(xiàn)在實際運作中形式大于實質(zhì)，形成“人治”大于“法制”的狀況。在“人治”的情況下引入股權激勵制度，會出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，從而損害公司和股東利益的情況，嚴重的影響激勵制度的效果。
3 完善我國股權激勵機制的建議
3.1 培育和完善市場體系
有效的股權激勵機制的形成是以完善的資本市場和經(jīng)理人才市場體系為背景的。因此，我國要實施股權激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規(guī)體系，加快新型金融產(chǎn)品和金融工具的升發(fā)和利用；其次，要逐步培育競爭性的經(jīng)理人才市場，使經(jīng)理人員職業(yè)化，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)理人員的雙向選擇，促進經(jīng)理人員的自我約束。
由于我國的經(jīng)理人市場并不健全，很多國企的經(jīng)營者也不是由真正承擔風險的資產(chǎn)所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強的政治因素，因此只有加強經(jīng)理人的風險意識和競爭意識，股權激勵機制才會發(fā)揮應有的作用。
3.2 完善業(yè)績考核指標體系
完善合理的業(yè)績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的重要因素。各公司由于所處的行業(yè)、發(fā)展狀況等的不同，必然要求其設計應該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業(yè)績指標和指標組合，最好做到絕對指標與相對指標并用，財務指標與非財務指標并用，物質(zhì)與非物質(zhì)獎勵并用，建立客觀綜合的指標體系。
3.3 建立健全公司法人治理結構
第7篇：對股權激勵的建議范文
多年以來，股權激勵一直是成長型企業(yè)的熱門話題。我在講授課程和咨詢的過程中，被老板問到最多的一個話題就是要不要在自己的企業(yè)做股權激勵以及如何做股權激勵?！独习孱檰枴返恼{(diào)查顯示，22%的企業(yè)已經(jīng)實施了股權激勵措施，更多的企業(yè)（50%）雖然沒有實施但也有了明確的股權激勵計劃。
和國外的企業(yè)相比，中國的企業(yè)似乎更熱衷于股權激勵。我看到的數(shù)字和我的個人經(jīng)驗是，國外80%~90%的企業(yè)都是家族企業(yè)，大部分企業(yè)的股權在一個家族中傳承，沒有太多針對管理者的股權激勵。為什么中外會有這樣的差別？我相信這是中國國情決定的：一方面中國經(jīng)濟發(fā)展速度很快，好企業(yè)增長很快，讓有能力的人覺得到處都是機會，企業(yè)也因此必須想盡一切辦法留住關鍵人才。另一方面人口政策導致很少有企業(yè)家能夠把企業(yè)做成家族企業(yè)，即使把聯(lián)姻考慮在內(nèi)一個家族也很難從內(nèi)培養(yǎng)足夠的經(jīng)營管理人才，企業(yè)必須大量從外部吸引人才。這些因素導致了在中國股權激勵的盛行。
即使中國企業(yè)的老板對股權激勵這么重視，也還是有非常多的老板抱怨股權激勵并沒有帶來期望的結果，那就是人才的穩(wěn)定和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。為什么會出現(xiàn)這樣的情況？我相信不少老板股權激勵的思維有以下2大誤區(qū)，導致了效果的偏失。
1.對激勵對象選擇的錯誤。這是股權激勵中老板可能犯的最大的錯誤。股權激勵就像和你的另一半結婚，如果選擇錯誤會影響很長的時間（如果不是一輩子的話）和影響很多的事情，因為股東之間的關系和雇傭關系完全不一樣，不能輕易地撤銷。不少實施股權激勵的老板抱怨說一些人拿到股份就不想再干下去了，或者是有的人拿到股份就不像以前那樣努力了，或者是有的人雖然還很努力但卻跟不上企業(yè)發(fā)展的要求了。這樣的老板很尷尬，因為他只有100個點可以做股權激勵。企業(yè)里只領分紅不做貢獻的人越多，這個企業(yè)的未來就越危險。
所以當你想給一個人股權激勵的時候一定要問自己兩個問題：這是我將來能把公司托付給他的人嗎？如果公司經(jīng)營不好了，他會堅持下來幫助公司渡過難關嗎？如果有一個不是，你都不應該用股權的方式去激勵。
對激勵對象選擇錯誤的一個特別的典型是股權激勵大鍋飯。犯這個錯誤的老板不多，但如果犯這個錯誤，對企業(yè)的影響非常大。我的一個客戶非常大度，把70%的股份分給了全體員工。開始時所有人都說他是個好人，但很快企業(yè)就失去了動力，因為每個人得到的股份都不多，大家都認為別人應該負責任，而自己作為股東有權利過問很多的事情，但不必對任何事負責任。這樣的民營企業(yè)經(jīng)過股權改造變成了“國企”，在那里每個人都是主人，企業(yè)卻沒有了真正的主人。
2.股權過分分散。很多企業(yè)股權激勵的真正問題是股權過分分散。企業(yè)從老板單一股東轉(zhuǎn)變成多股東結構有利于對老板的“管理”，減少老板一人獨大的隨意性，這是一件好事。但當一個企業(yè)的股權過分分散，企業(yè)就失去了一個終極責任人，每個人都會說我是小股東，出了問題不應該我負責?；蛘呙總€人都不服其他人，都認為自己的意見是對的，企業(yè)無法有一致的方向。我見過的股權過分分散的公司問題都很多，所以我建議你在股權設計時一定要堅持大股東50%以上的股權，這樣的企業(yè)才有一個主心骨。盡管這個主心骨也會經(jīng)常犯錯誤，但沒有主心骨的錯誤是致命的。
基于以上原則性考慮，我建議在激勵方式上要堅持以下原則：
1.對激勵對象的認識是一個過程，所以股權激勵的形式要從低到高。可以從給予激勵對象分紅權開始，根據(jù)情況逐步變成期權和真正的股權。
2.對激勵對象的認識是一個過程，所以股權激勵要分階段進行，不應該一次完成。整個過程通常應該是3~5年。
3.用自己的錢購買相應股權是對股權激勵對象的一個測試，對公司沒有長遠打算和對公司未來不相信的人不會出錢購買公司的股份。因而股權激勵不應該是贈送的，而應該讓激勵對象相對便宜地購買股份。
第8篇：對股權激勵的建議范文
關鍵詞：股權激勵制度盈余計量修正Jones模型
一、引言
國內(nèi)外許多學者對股權激勵與盈余管理進行了研究.省略info.省略）公布的各上市公司定期報告。2006年初我國的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司實施股權激勵管理試行辦法》為股權激勵的實施提供了規(guī)范性規(guī)定，但由于文件的實施具有滯后性，經(jīng)過2007、2008兩年時間，股改前遺留的問題基本得到解決，兩《辦法》的規(guī)定也已逐步滲透到我國上市公司中，股權激勵計劃的制定和實施等方面得到了一定程度的規(guī)范。所以本文在選取樣本時考慮到以上因素而未像其他類似實證研究一樣選取2006年公布股權激勵計劃的公司作為研究樣本。而且對2009年上市公司數(shù)據(jù)做實證分析的結果有較強的時效性。股權激勵樣本公司如（表1）所示。
（三）變量選取 理論與實證界對盈余管理的計量主要采用三種方法：特定應計項目法、管理后盈余分布法和總體應計利潤分離法。其中總體應計利潤分離法是國外對盈余管理研究時經(jīng)常采用的計量方法。采用總體應計利潤分離法的目標就是在企業(yè)的利潤中“識別”出可操控性應計利潤，進而用可操控性應計利潤作為衡量企業(yè)盈余管理的指標。本文選擇使用應計利潤分離法中修正的Jones模型用以計算可操控性盈余。修正的Jones模型：其中，NDAit表示估計期非操縱性利潤，At-1表示t-1期末總資產(chǎn)數(shù)值，?駐REVit表示t期與t-1期主營業(yè)務收入的差額，?駐RECit表示t期與t-1期應收賬款的差額，PPEit表示t期期末固定資產(chǎn)總價值，IAit表示i公司第t年無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)，i表示第i家公司。原因如下：本文樣本選擇實施股權激勵的上市公司，它們分屬于不同行業(yè)，所以從行業(yè)角度講，不具備共性，故不宜使用特定應計項目法；本文的結論不僅要得到公司是否采用了盈余管理，并且還要得到采用盈余管理的手段及程度如何。所以管理后盈余分布法也不能滿足這一要求；修正Jones模型發(fā)生第一類、第二類錯誤頻率較小，從收入操縱等方面的檢測能力比其他各種模型更為突出。而且，國內(nèi)外文獻當中計算公司盈余時通過各種模型的比較分析發(fā)現(xiàn)，修正Jones模型相對于其他模型較為適合我國的證券市場。此外，引入以下控制變量：第一，公司規(guī)模。一般認為規(guī)模較大的公司治理結構較完善，管理者盈余管理的能力大大受到限制，所以公司規(guī)模越大，盈余管理強度反而會比較弱；第二，資產(chǎn)負債率。通常情況下，具有高資產(chǎn)負債率企業(yè)的高管相比于低資產(chǎn)負債率的企業(yè)高管有更大的動機進行盈余管理，因為債務契約剛性使他們更加擔心違反后對他們帶來的負面影響，所以他們更趨向于盈余管理；第三，很多激勵草案中的行權條件涉及到對凈資產(chǎn)收益率的要求，所以將凈資產(chǎn)收益率作為一控制變量。
（四）模型構建 本文構建如下模型：DAi=a0+a1RATIOi+a2QUALITYi+a3Q+a4MODEi+ a5LNSIZE+a6DEBTi +a7ROEi+Sit。
其中：DAi代表利用修正的Jones模型計算出的樣本公司可操控性應計利潤；RATIOi表示高層管理者股權激勵程度，用股權激勵數(shù)量占總股本的比例來衡量；QUALITY 表示第一大股東性質(zhì)，i=“1”表示國有控股，i=“0”表示非國有控股；Q表示股權制衡程度，用第二到第四大股東持股比例之和除以第一大股東持股的商衡量；MODE 表示股權激勵模式，i=“1”表示采用限制性股票，i=“0”表示采用股票期權；LNSIZE表示公司的規(guī)模，用總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量；DEBT 表示公司的資產(chǎn)負債率；ROE表示公司的凈資產(chǎn)收益率。
三、實證結果分析
（一）描述性統(tǒng)計 將選取的樣本根據(jù)上市公司股權激勵草案的時間劃分為2008年數(shù)據(jù)組和2009年數(shù)據(jù)組。需要說明的是，把股權激勵方案的公告日作為實證研究的基準點是因為：股權激勵方案的關鍵時點雖為授予日、行權日以及出售日，但從我國股權激勵實施的進程階段來看，大多數(shù)尚處于授予階段，并且根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定，“行權價格不得低于股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日公司標的股票的收盤價與股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)公司標的股票平均收盤價二者的較高者”，由此可見，管理層首選并且進行實質(zhì)性盈余管理的時點是激勵草案的公告日。根據(jù)，運用SPSS軟件可得到2008年和2009年的αi、?茁1i、?茁2i值，并依次代入修正的Jones模型中，計算出不可操控利潤。再利用DAit=TAit-NDAit可分別計算出2008、2009年可操控性應計利潤。（表2）顯示的是2008、2009年實施股權激勵的上市公司可操控性應計利潤DA 的統(tǒng)計描述。從2008數(shù)據(jù)可以看到可操控性應計利潤均值是0.0103，表示實施股權激勵計劃的上市公司盈余在公布的前一年為正；從2009數(shù)據(jù)樣本組可操控性應計利潤的均值是0.0019，表示實施股權激勵計劃的上市公司高管在計劃公布的當年對盈余進行了向下的調(diào)整，這為上市公司為實施股權激勵制度而進行盈余管理提供了數(shù)據(jù)支持。
（二）樣本的T檢驗從（表3）可以看出2008年至2009年可操控性應計利潤的均值下降很快，而樣本組中所有上市公司盡管公司性質(zhì)各不相同、所處行業(yè)不同、經(jīng)營環(huán)境有所差異，但向下調(diào)整盈余的行為卻一致，因為他們都公布了股權激勵草案，實施了股權激勵計劃。對2008年數(shù)據(jù)組和2009年數(shù)據(jù)組進行配對樣本T檢驗證明股權激勵制度引起盈余管理行為。以2008年數(shù)據(jù)組作為2009年數(shù)據(jù)組的對照組考慮了以下幾點：第一，以往實證研究在做配對樣本T檢驗時通常選用與樣本公司所處行業(yè)相同且公司規(guī)模等特征相似的公司作為對照樣本，這樣做具有一定缺陷。例如一般做T樣本檢測時通常會用到回歸計算，如果樣本公司所處的行業(yè)屬于壟斷或特殊行業(yè)，那么同一行業(yè)中與樣本類似的公司數(shù)量可能會少于30個，則不能滿足統(tǒng)計上對數(shù)據(jù)數(shù)量的要求，所以只能把這樣的公司從樣本中剔除，這樣做就減少了樣本數(shù)量，影響檢驗結果；第二，以2008年的DA數(shù)據(jù)作為2009年DA數(shù)據(jù)的對照組一方面可以避免所采用方法的不足，另一方面，對于同一個公司來說在不同的時間（2008、2009）只因為同一變量（是否實施股權激勵）的改變而引起同一指標（DA）的變化，那么可以合理推測是改變的變量引起了指標的變化。這樣選取的對照樣本進行T檢驗分析結果在理論上更為準確。所以，樣本公司2008年計算出的DA便是實施股權激勵當年公司盈余的天然對照樣本。（表3）中p值為0.005遠遠小于顯著性水平0.05，通過了統(tǒng)計上的檢驗，也就是說實施股權激勵前后計量盈余管理的指標DA確實發(fā)生了顯著變化，利用對照組的天然優(yōu)越性證明了由于實施股權激勵而引起盈余管理行為的存在，假設1成立。
（三）相關性分析（表4）是Spearman相關性分析的結果。從表中可以大致得到各個解釋變量和控制變量與因變量DA之間的關系。由于變量含有經(jīng)濟意義，變量與變量之間會存在內(nèi)生關系，所以要把數(shù)據(jù)帶入到公式中，才能驗證它們之間關系的強弱。
（四）回歸分析從（表5）可以看到，RATIO的系數(shù)為正，說明管理層持股比例越高，可操縱性應計利潤值越大，其值為0.764，說明兩者之間相關程度為76.4%，所以假設1成立；QUALITY的系數(shù)為0.091，通過了置信區(qū)間為90%的檢測，說明在其他條件相同的情況下國有控股公司進行盈余管理要比非國有控股公司盈余管理程度高9.1%，此結論支持假設2；Q的系數(shù)為負，這說明第二大股東持股比例的和與第一大股東持股比例的商越大，即股權制衡度越高可操控性應計利潤越小，假設3成立；MODE的系數(shù)為正0.01，說明在相同的條件下采用限制性股票比采用股票期權方式進行盈余管理程度高1個百分點；控制變量LNSIZE的系數(shù)-0.054通過了置信區(qū)間為90%的顯著性檢測，說明公司規(guī)模越大，管理層盈余管理的程度越弱；控制變量DEBT的系數(shù)為正0.194，說明公司的負債比重越大，越容易產(chǎn)生管理層盈余管理行為；ROE的系數(shù)雖為正，但未通過置信度為90%的統(tǒng)計檢測。
（五）獨立樣本T檢驗由于得到的MODE系數(shù)并未通過顯著性測試，考慮到模型中涉及到解釋變量之間可能會存在內(nèi)生性的問題，故做以下檢驗：以實施股權激勵模式為標準將樣本分為限制性股票數(shù)據(jù)組和股票期權數(shù)據(jù)組，對兩個組的DA做獨立樣本T檢驗。獨立樣本T檢驗結果如（表6）、（表7）。（表6）為兩組數(shù)據(jù)的統(tǒng)計性描述，其中股票期權DA的平均值為-0.0039，而限制性股票的DA均值為0.0268，這說明實施股票期權上市公司股東向下做了盈余，但是幅度并不大。在進行獨立樣本T檢驗之前首先需要通過方差齊性檢驗，判斷兩個樣本的方差是否相等，由表7中F值及其對應的p值可知在顯著性水平為0.1下認為這兩種模式下DA方差有顯著性差異，因此T檢驗的結果應該看表7中第二行方差不等時，也就是“方差不等”這一行T統(tǒng)計量的相伴概率為0.557，大于顯著性水平0.1，從而推斷這兩個數(shù)據(jù)組的均值不存在顯著差異。通過以上統(tǒng)計分析得到的結論是：不論采用限制性股票方式還是選擇股票期權方式，未使DA產(chǎn)生明顯的差異，即兩種方式引發(fā)盈余管理的“效果相當”。結合（表5）得到的結果與由（表6）、（表7）的結果來看，并未完全支持假設4成立。
四、結論與建議
通過上述實證分析發(fā)現(xiàn)：實施股權激勵計劃能夠引發(fā)上市公司管理層盈余管理行為，公司授予管理層越多的股票，管理層越傾向于進行盈余管理。實施股權激勵計劃的公司管理者進行了盈余管理，但國有控股公司盈余管理比非國有控股公司顯著，股權制衡度低的公司盈余管理比股權制衡度高的公司顯著，采用限制性股票的公司盈余管理和采用股票期權的公司盈余管理水平相當。就此提出以下建議：在行權條件設定方面，可以適當引入新型的評價指標。以往股權激勵計劃中行權條件以財務會計指標中的凈收益作為一項重要指標，但容易被管理層采用盈余管理的手段對之加以“修飾”，因此建議引入EVA指標。這一新型的指標引用了經(jīng)濟學中的機會成本概念，以各項財務會計指標為基礎，對凈利潤加以調(diào)整，可以較真實的反映股東財富增減變化，這一特征在理論上既能滿足股東對管理層監(jiān)管的需要又能盡量避免管理層為行權而進行盈余管理活動。此外，股票的市場價格相對于財務會計指標而言會受到更多經(jīng)濟因素的影響，不易被高管所操控。而財務會計指標所能反映的是短期的公司業(yè)績，但股票價格卻能衡量公司的長期發(fā)展。這一特點與股權激勵設置的初衷是相一致的，故在對激勵契約設計時建議考慮將股票價格作為行權條件。鑒于目前我國證券市場并未達到高度發(fā)達階段，所以在設置行權條件時將財務會計指標與股票市場價格結合使用才會使激勵契約的約束性與有效性發(fā)揮到極致。
參考文獻：
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第9篇：對股權激勵的建議范文
【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 研究
一、我國上市公司股權激勵實施中存在的問題分析
1.激勵方案總體設計不夠健全
在推出股權激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。
2.經(jīng)理人市場不夠完備
發(fā)達國家的經(jīng)驗表明,職業(yè)經(jīng)理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經(jīng)理人由市場選擇,經(jīng)理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權激勵發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經(jīng)理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營者是由政府部門任命的。
3.個別存在使用股權激勵機制時激勵過度
在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。
4.考核指標體系不健全
我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權威性很強,并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評價規(guī)范與標準。各企業(yè)業(yè)績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個統(tǒng)一的標準,如何量化經(jīng)營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。
5.股權激勵中約束力明顯不足
管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內(nèi)外勾結的嚴重惡果。
二、完善我國股權激勵機制的措施研究
1.結合企業(yè)實際,制定切實可行的股權激勵方案
精細的設計是保證股票期權激勵效用的必要條件,因此股票期權激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規(guī)定的基礎上,制定切實可行的股權激勵方案,避免與證券會有關規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權價來實行股權激勵?權激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權?制定力案時就必須全盤考慮的問題。
2.注重企業(yè)治理結構、加強內(nèi)部控制作用
企業(yè)治理結構關鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現(xiàn)象。股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權理論專家三方期權激勵科學治理機制。公司內(nèi)部人是期權受益人,股東出資人是期權決策人,理論專家是期權評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。
3.所有者與經(jīng)營管理者建立共同目標
委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協(xié)調(diào)提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產(chǎn)生雙贏效果?，F(xiàn)實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。
4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用
股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制?！百u空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業(yè)的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發(fā)生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。
5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系
股權激勵是建立在對經(jīng)營者的經(jīng)營評價之上的,有效的業(yè)績評價體系是股權激勵效果得以體現(xiàn)的保證。股權激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果,綜合評價企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標,對于推行股權激勵機制至關重要。合理的業(yè)績考核指標應該是全面而又系統(tǒng)的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并重。經(jīng)營者業(yè)績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業(yè)的金融、會計和審計等獨立的機構,從而確保對公司經(jīng)營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業(yè)成長的相關非財務指標,體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經(jīng)營者的長期激勵效果。
6.注重加強建設經(jīng)理人市場
經(jīng)營者特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者即一般所指的企業(yè)家,在我國是一種很稀缺的資源。在市場經(jīng)濟條件下,資源配置包括經(jīng)營者資源的配置,都必須堅持以市場為基礎。因此要搞好企業(yè)經(jīng)營者選任制度的創(chuàng)新,首先必須培育和建立起一個有利于經(jīng)營者優(yōu)化配置的市場。否則,不僅沒有一個職業(yè)企業(yè)家隊伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經(jīng)營者的環(huán)境,而且對經(jīng)營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。縱觀一些發(fā)達國家和經(jīng)濟發(fā)展比較好的發(fā)展中國家,他們對企業(yè)經(jīng)營者的薪酬標準,無論是短期的年薪獎勵還是長期的股票期權激勵等都不是在上崗以后才決定的,都是在市場選聘時通過談判確定的。對經(jīng)營者的約束最主要也不是在上崗或者經(jīng)營不好以后的事后約束,都是在選聘過程中的市場約束。因此,盡快培育建立一個經(jīng)營者市場,是股權激勵真正發(fā)揮作用必不可少的基礎和前提。要按照經(jīng)理人員隊伍職業(yè)化、市場化的發(fā)展趨勢營造經(jīng)理人市場環(huán)境,建立具有權威性的經(jīng)理人員資質(zhì)評價中心和科學的測評體系,形成一種公正的、競爭性的企業(yè)經(jīng)理人員的篩選、淘汰機制。
參考文獻:
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