股權(quán)激勵工作計劃精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵工作計劃范文

一、 知識型員工的特點及員工激勵在人力資源開發(fā)中的作用

知識型員工不同于普通員工，不將工作看作謀生的手段，發(fā)揮自己專長，成就理想事業(yè)，公關(guān)克難突破自我看作一種人生樂趣，贏得他人的尊重和社會的認(rèn)可。知識型員工獨有的工作特征和個性特點對傳統(tǒng)激勵方法和理論提出了挑戰(zhàn)，企業(yè)要有效激勵知識型員工，必須對知識型員工予以重視。首先知識型員工擁有知識資本，勞動成果具有創(chuàng)造性，因而具有很強(qiáng)的獨立性和自主性；其次知識性員工具有很高的流動性，他們更看重終身就業(yè)能力；再次知識型員工工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以準(zhǔn)確衡量，因而價值評價體系構(gòu)建困難；最后知識型員工其混合交替的需求模式，需求要素及結(jié)構(gòu)也有了新的變化。

隨著社會進(jìn)入"經(jīng)濟(jì)時代"后，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低發(fā)展快慢的決定性力量，這已成為企業(yè)界的共識。英國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵前的3~4倍。因此未來企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。

二、 目前企業(yè)激勵存在的偏差

1、 打出"高資、高福利"的招牌，認(rèn)為只要雙高就能留住人才。2、知識型員工流動率問題，采用不正當(dāng)方法留住人才。3、管理者不了解知識型員工內(nèi)心對組織的責(zé)任感對理想的追求。4、缺乏正確認(rèn)識，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配。5、忽視發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃。

三、 對知識型員工的激勵策略

1、 建立合理的薪酬考核體系。薪酬的高低標(biāo)志著一個員工的工作績效、才能與貢獻(xiàn)率的大小。薪酬是員工工作的直接動力來源，同時由于知識型員工與企業(yè)之間是一種信息不對稱的委托--關(guān)系，員工出于自身的利益考慮，其行為可能會偏離企業(yè)的權(quán)益。因此，設(shè)計多元化的薪酬體系是激勵知識型員工最直接的辦法。

股票期權(quán)是20世紀(jì)80年代以來西方企業(yè)最富成效的激勵制度之一。股票期權(quán)制賦予企業(yè)的高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)骨干一種在特定的時期內(nèi)以事先約定的價格購買本公司一定數(shù)量的股票的權(quán)利。在行權(quán)時，如果股價上升，則持有者可以獲得行權(quán)價與市場價之間的差價帶來的可觀收益；若股價下跌，則持有者可以放棄行權(quán)。通過股權(quán)激勵，企業(yè)高級員工的利益與企業(yè)利益有機(jī)地聯(lián)系起來，使企業(yè)員工既具有委托人又具有人的雙重身份，這樣有利于企業(yè)內(nèi)部建立起一種持久的激勵源，避免員工的短期行為。這種"資本剩余索取權(quán)"驅(qū)動員工不斷努力提高企業(yè)業(yè)績，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的局面。

2、 轉(zhuǎn)變觀念根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略時時進(jìn)行目標(biāo)管理。通過設(shè)置一定的目標(biāo)為誘因，刺激人們?yōu)闈M足需要，激發(fā)起人們實現(xiàn)目標(biāo)的欲望，這是激勵的基本過程。實施目標(biāo)管理，對于知識型員工而言，能使他們發(fā)現(xiàn)工作的興趣和價值，從而在工作中滿足自我實現(xiàn)的需要，這樣，實現(xiàn)組織目標(biāo)就有了可靠的群眾基礎(chǔ)。

實施目標(biāo)管理是一個管理系統(tǒng)，也是一種過程管理。目標(biāo)管理的思想建立在自我控制、自我指導(dǎo)的哲理的基礎(chǔ)上，明確的目標(biāo)使人有明確的方向感，而只有參與目標(biāo)的制定才能有執(zhí)行的積極性，才能產(chǎn)生自我控制和自我指導(dǎo)。因此，目標(biāo)管理可以有效的激勵知識型員工。

3.重視知識型員工的成長和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。當(dāng)員工認(rèn)為僅僅是企業(yè)的一個"高級打工仔"時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。

4、據(jù)知識型員工工作的特點和積極性，對知識型員工實行彈性工作時間，靈活的工作地點，彈性工作計劃(1)彈性工作時間。要求知識型員工按工作日上班，并工作一定時數(shù)。不過，要求他們在一定的核心時間內(nèi)必須在崗。允許他們在上午7時以后9時以前的任何時間上班和在下午2點以后6點以前的任何時間下班。

(2)壓縮工作周。既把每周的工作時數(shù)壓縮成較少的天數(shù)，通常采用4～10工作制。即每周工作4天，每天工作10小時，而不是傳統(tǒng)的每天工作5天和每天工作8小時。他們雖然仍運(yùn)用組織每周工作5天的循環(huán)時間表，但組織或部門可以把他們的工作改為4天，或者是星期一到星期四，或者是星期二到星期五。

5、 加強(qiáng)培訓(xùn)，注重員工個性成長。提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立整套培訓(xùn)計劃，營造良好學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識型員工解決困難，職務(wù)晉升專業(yè)技術(shù)研究，自身素質(zhì)提高，滿足學(xué)習(xí)發(fā)展需求。

6、領(lǐng)導(dǎo)者的言行激勵。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的決策者、組織者和指揮者，也是企業(yè)員工的教育者。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者除去通過各種工作激勵人的積極性外，還要通過自己的言行、思想情感影響激勵知識型員工的積極性。

(1)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。要求員工做的，領(lǐng)導(dǎo)要首先做好；要求員工不做的，領(lǐng)導(dǎo)要首先不做。領(lǐng)導(dǎo)者的高尚品質(zhì)、出眾的能力和模范行為，本身就是一種巨大的號召力、影響力和對知識型員工的吸引力，也是對不良風(fēng)氣的約束力。反之，必然是"上梁不正下梁歪"。

第2篇：股權(quán)激勵工作計劃范文

 關(guān)鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略

    隨著知識與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工。

    1知識型員工的特點及企業(yè)激勵現(xiàn)狀進(jìn)入“知識經(jīng)濟(jì)”時代后，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量,這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵前的3～4倍。因此未來企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結(jié)合知識型員工的特點及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實現(xiàn)其自身價值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。

    知識型員工獨有的工作特征和個性特點對傳統(tǒng)激勵理論和方法提出了挑戰(zhàn)，企業(yè)要有效激勵知識型員工，必須對此予以重視。首先，知識型員工擁有知識資本，勞動成果富有創(chuàng)造性，因而其有很強(qiáng)的獨立性和自主性；其次，知識型員工有較高的流動性，他們更看重終身就業(yè)能力；再次，知識型員工工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以準(zhǔn)確衡量，因而價值評價體系構(gòu)建困難；最后，知識型員工其混合交替的需求模式、需求要素及結(jié)構(gòu)也有了新的變化。

    我國激勵理論和實踐先天不足，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的激勵效果偏離預(yù)期目標(biāo)。

    主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是許多企業(yè)招聘知識型員工時，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認(rèn)為只要有“雙高”，就能吸引留住人才；二是面對知識型員工流動率的問題，企業(yè)不是想辦法提高對知識型員工的吸引力，而是采取不正當(dāng)?shù)霓k法限制人才流動；三是管理者不了解知識型員工內(nèi)心對組織的責(zé)任感和對理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區(qū)；四是企業(yè)對知識型員工缺乏正確認(rèn)識，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配；五是忽視知識型員工的發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，對其學(xué)習(xí)和自我發(fā)展要求缺乏了解和有效地引導(dǎo)。

    2企業(yè)知識型員工激勵中存在的幾個問題及原因分析企業(yè)必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進(jìn)企業(yè)和知識型員工共同發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)知識型員工激勵的種種現(xiàn)狀中，主要存在的問題有：2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低是企業(yè)知識型員工管理所存在的普遍問題。許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵失去相對公平。

    2.2人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。

    忽視知識型員工的個人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機(jī)會。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個人成長缺乏有機(jī)結(jié)合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。

    2.3企業(yè)管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際環(huán)境。

    知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地指令。

    2.4忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價值的實現(xiàn)、知識的獲取和提高，缺少為知識型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會。知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識型員工通過在企業(yè)間流動而學(xué)習(xí)，以實現(xiàn)自身增值。這些問題嚴(yán)重挫傷了知識型員工的工作積極性。

    3企業(yè)知識型員工激勵策略

知識經(jīng)濟(jì)時代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識型組織員工的特點和需求，走出知識型員工激勵的誤區(qū)。通過對上述問題和知識型員工特點的分析，提出幾點激勵策略：3.1建立科學(xué)合理的薪酬和績效考核體系。根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實施股權(quán)激勵，從而增強(qiáng)知識型員工的歸屬感，提高其滿意度?？冃Э己耸羌畹幕A(chǔ)，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績效考核體系。管理者應(yīng)及時兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎勵方案，使員工感到自己的付出得到企業(yè)認(rèn)可。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān),服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。

3.2轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識型員工的個體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長需要和成就動機(jī)得以實現(xiàn)。

    企業(yè)在為知識型員工描繪未來美好藍(lán)圖的同時還要充分了解其需求和特點，使他們能獲得有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。

第3篇：股權(quán)激勵工作計劃范文

關(guān)鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略

    隨著知識與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工。

    1知識型員工的特點及企業(yè)激勵現(xiàn)狀進(jìn)入“知識經(jīng)濟(jì)”時代后，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量,這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵前的3～4倍。因此未來企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結(jié)合知識型員工的特點及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實現(xiàn)其自身價值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。

    知識型員工獨有的工作特征和個性特點對傳統(tǒng)激勵理論和方法提出了挑戰(zhàn)，企業(yè)要有效激勵知識型員工，必須對此予以重視。首先，知識型員工擁有知識資本，勞動成果富有創(chuàng)造性，因而其有很強(qiáng)的獨立性和自主性；其次，知識型員工有較高的流動性，他們更看重終身就業(yè)能力；再次，知識型員工工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以準(zhǔn)確衡量，因而價值評價體系構(gòu)建困難；最后，知識型員工其混合交替的需求模式、需求要素及結(jié)構(gòu)也有了新的變化。

    我國激勵理論和實踐先天不足，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的激勵效果偏離預(yù)期目標(biāo)。

    主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是許多企業(yè)招聘知識型員工時，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認(rèn)為只要有“雙高”，就能吸引留住人才；二是面對知識型員工流動率的問題，企業(yè)不是想辦法提高對知識型員工的吸引力，而是采取不正當(dāng)?shù)霓k法限制人才流動；三是管理者不了解知識型員工內(nèi)心對組織的責(zé)任感和對理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區(qū)；四是企業(yè)對知識型員工缺乏正確認(rèn)識，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配；五是忽視知識型員工的發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，對其學(xué)習(xí)和自我發(fā)展要求缺乏了解和有效地引導(dǎo)。

    2企業(yè)知識型員工激勵中存在的幾個問題及原因分析企業(yè)必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進(jìn)企業(yè)和知識型員工共同發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)知識型員工激勵的種種現(xiàn)狀中，主要存在的問題有：2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低是企業(yè)知識型員工管理所存在的普遍問題。許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵失去相對公平。

    2.2人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。

    忽視知識型員工的個人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機(jī)會。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個人成長缺乏有機(jī)結(jié)合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。

    2.3企業(yè)管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際環(huán)境。

    知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地指令。

 

    2.4忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價值的實現(xiàn)、知識的獲取和提高，缺少為知識型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會。知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識型員工通過在企業(yè)間流動而學(xué)習(xí)，以實現(xiàn)自身增值。這些問題嚴(yán)重挫傷了知識型員工的工作積極性。

    3企業(yè)知識型員工激勵策略

知識經(jīng)濟(jì)時代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識型組織員工的特點和需求，走出知識型員工激勵的誤區(qū)。通過對上述問題和知識 型員工特點的分析，提出幾點激勵策略：3.1建立科學(xué)合理的薪酬和績效考核體系。根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費用平衡的福利項目供其選擇。還可以實施股權(quán)激勵，從而增強(qiáng)知識型員工的歸屬感，提高其滿意度?？冃Э己耸羌畹幕A(chǔ)，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績效考核體系。管理者應(yīng)及時兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎勵方案，使員工感到自己的付出得到企業(yè)認(rèn)可。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān),服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。

   3.2轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識型員工的個體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長需要和成就動機(jī)得以實現(xiàn)。

    企業(yè)在為知識型員工描繪未來美好藍(lán)圖的同時還要充分了解其需求和特點，使他們能獲得有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。

    通過建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機(jī)會，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向,以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長期合作關(guān)系。

    3.3增強(qiáng)管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供獨立工作機(jī)會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強(qiáng)其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識型員工的實際情況實施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會地位；對內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。

    建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。

    3.4加強(qiáng)對知識型員工的教育培訓(xùn),注重員工個體成長。根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識型員工大多有強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，建立一整套培養(yǎng)計劃，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識型員工解決學(xué)習(xí)困難。同時，結(jié)合員工自身的特點，適當(dāng)給予職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等機(jī)會，調(diào)動他們學(xué)習(xí)知識和技術(shù)的積極性和主動性，以促進(jìn)其自身素質(zhì)提高滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)

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[2]張德.組織行為學(xué)[m].北京:清華大學(xué)出版社,1998.

[3]高成.西方銀行人事管理[m]．北京:企業(yè)管理出版社．1999.

第4篇：股權(quán)激勵工作計劃范文

2006年2月15日我國了39項新的企業(yè)會計準(zhǔn)則，新準(zhǔn)則盡量借鑒了國際慣例并與國際準(zhǔn)則趨同，同時，針對我國具體實情也做了一些特殊考慮。新準(zhǔn)則的實施，將大大提高企業(yè)會計信息質(zhì)量和透明度，增強(qiáng)企業(yè)會計信息的可理解性和可比性，便于企業(yè)會計信息在國際范圍內(nèi)交流、使用、判斷和評價，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)會計行為和會計秩序，從而可更好地滿足投資者、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者對企業(yè)會計信息的需求，維護(hù)和提高公眾利益，在我國會計史上具有劃時代的意義。

一、新會計準(zhǔn)則的主要特點

我國原企業(yè)會計準(zhǔn)則特別強(qiáng)調(diào)關(guān)注企業(yè)的損益狀況，而新會計準(zhǔn)則不僅僅是簡單的關(guān)注損益狀況，更強(qiáng)調(diào)了對資產(chǎn)負(fù)債表日企業(yè)財務(wù)狀況真實情況反映的關(guān)注，這體現(xiàn)了企業(yè)增長理念的變化，表現(xiàn)為更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的盈利方式和資產(chǎn)的營運(yùn)效率而不僅僅是效果，更注重企業(yè)資產(chǎn)的質(zhì)量和將來的增長潛能而不僅僅是過去和現(xiàn)在的結(jié)果，具體可從以下幾個方面看出。

（一）強(qiáng)調(diào)公允價值計量

從可靠性來講，采用歷史成本計量是真實客觀并可以驗證的，但是隨著金融資產(chǎn)的大量出現(xiàn)，資產(chǎn)持有收益對企業(yè)全部會計收益的影響越來越大，不確認(rèn)資產(chǎn)持有收益的結(jié)果必然會大大扭曲企業(yè)的業(yè)績信息。而采用公允價值計量能克服這一不足，提供決策者進(jìn)行現(xiàn)時決策所需的反映企業(yè)現(xiàn)時業(yè)績及未來的信息，大大提高會計信息的相關(guān)性和可比性。在全面收益觀下，企業(yè)利潤表中的要素和項目用資產(chǎn)負(fù)債表上資產(chǎn)、負(fù)債和所有者權(quán)益要素的變動來計量。也就是說，企業(yè)收益的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是期末凈資產(chǎn)的公允價值相對于期初凈資產(chǎn)公允價值的變動情況。公允價值計量是英、美等西方國家普遍采用的計量模式，也是國際會計準(zhǔn)則要求采用的計量模式。考慮到市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要并結(jié)合我國的實際情況，此次新準(zhǔn)則中主要在金融工具、投資性房地產(chǎn)、非共同控制下的企業(yè)合并、債務(wù)重組及非貨幣易等方面采用了公允價值計量，并沒有運(yùn)用在所有方面，相對而言比較謹(jǐn)慎。新基本會計準(zhǔn)則中沒有把權(quán)責(zé)發(fā)生制和歷史成本原則作為會計核算的基本前提，也是因為引入了公允價值這一理念而發(fā)生了變化。當(dāng)然，看問題時應(yīng)一分為二，由于資產(chǎn)、負(fù)債項目的公允價值直接影響到企業(yè)的全面收益，由此也可以推定，隨著公允價值計量方法的進(jìn)一步應(yīng)用，公允價值計量也可能成為企業(yè)人為操縱利潤的一種手段。如何合理界定利用公允價值計量操縱利潤的行為，采取有效的方法和措施來防止和糾正這一行為，也是需要急待考慮的問題。

（二）利潤調(diào)節(jié)受到限制

1.存貨計價方法的改變

存貨計價方法的不同，直接影響著企業(yè)的利潤，新存貨準(zhǔn)則下，取消了“后進(jìn)先出法”，一律采用“先進(jìn)先出法”計價，這對不同性質(zhì)不同類型企業(yè)的利潤影響程度大不相同。例如，原來采用“后進(jìn)先出法”、存貨較多、周轉(zhuǎn)率較低的家電上市公司，在目前顯像管價格不斷下跌的情況下，一旦變?yōu)椤跋冗M(jìn)先出法”，就會使企業(yè)當(dāng)期成本大幅上升，毛利率快速下降，當(dāng)期利潤巨減。

2.收入的定義、確認(rèn)及計量更規(guī)范、更科學(xué)

原準(zhǔn)則對收入的定義為：“企業(yè)在銷售商品、提供勞務(wù)及讓渡資產(chǎn)使用權(quán)等日?；顒又兴纬傻慕?jīng)濟(jì)利益的總流入”；新準(zhǔn)則規(guī)定：“收入是指企業(yè)在日常活動中形成的、會導(dǎo)致所有者權(quán)益增加的，與所有者投入資本無關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益的總流入”，“企業(yè)非日?；顒又行纬傻摹?dǎo)致所有者權(quán)益增加的、與所有者投入資本無關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益的流入不是收入而是利得”。新準(zhǔn)則同時規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照從購貨方已收或應(yīng)收的合同或協(xié)議價款確定商品銷售收入金額，但已收或應(yīng)收的合同或協(xié)議價款不公允的除外”。由于引進(jìn)了公允價值計量模式，新準(zhǔn)則規(guī)定：“合同或協(xié)議價款的收取采用遞延方式的商品銷售收入，實質(zhì)上具有融資性質(zhì)的，應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)收的合同或協(xié)議價款的公允價值確定銷售商品的收入金額，應(yīng)收的合同或協(xié)議價款與其公允價值之間的差額，應(yīng)當(dāng)在合同或協(xié)議期間內(nèi)采用實際利率法進(jìn)行攤銷，計入當(dāng)期損益”。

新準(zhǔn)則對收入計量模式的改變，符合決策有用觀，推遲了企業(yè)收入確認(rèn)的時間，暫時減少了當(dāng)期利潤。特別是采用分期收款的企業(yè)，由于價款的收取采用遞延方式，實質(zhì)上具有融資性質(zhì)，不僅推遲了收入確認(rèn)的時間，收入的結(jié)構(gòu)也發(fā)生了變化。部分銷售收入體現(xiàn)為利息收入，而且企業(yè)在計算利息收入金額時按實際利率計算，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型，正確計算應(yīng)收的合同或協(xié)議價款的公允價值和利息收入。

3.資產(chǎn)減值準(zhǔn)備計提變革

新資產(chǎn)減值準(zhǔn)則明確規(guī)定：“……企業(yè)計提了減值準(zhǔn)備后不得轉(zhuǎn)回”。這與原會計準(zhǔn)則規(guī)定相比有重大變化，這對企業(yè)借減值準(zhǔn)備的計提和轉(zhuǎn)回之機(jī)人為操縱利潤進(jìn)行了嚴(yán)格控制，這也是我國新會計準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則的實質(zhì)差異之一，具有明顯的中國特色。

4.債務(wù)重組方法改變了“一刀切”的規(guī)定

原準(zhǔn)則規(guī)定，因債權(quán)人讓步而導(dǎo)致債務(wù)人的債務(wù)全免或少償還的負(fù)債計入資本公積；新準(zhǔn)則規(guī)定，債務(wù)重組收益計入營業(yè)外收入，對于實物抵債業(yè)務(wù)，以公允價值作為計量屬性。按新規(guī)定，一些無力償還債務(wù)的上市公司，一旦獲得債務(wù)全部或部分豁免，其收益可直接反映在當(dāng)期利潤表中，這將極大地提高每股收益的水平。因此，那些負(fù)債較高又可能獲得債務(wù)豁免的公司，值得投資者時刻關(guān)注。

5.所得稅會計由利潤表觀轉(zhuǎn)換為資產(chǎn)負(fù)債表觀

我國原準(zhǔn)則規(guī)定所得稅會計采用的是利潤表觀，即以利潤表中的收入和費用等金額為基礎(chǔ)，按所得稅法規(guī)定對當(dāng)期收入和費用金額進(jìn)行調(diào)整，從而計算出本期應(yīng)納稅所得額。會計核算辦法分為應(yīng)付稅款法和納稅影響會計法，納稅影響會計法又分為債務(wù)法和遞延法；而新準(zhǔn)則的資產(chǎn)負(fù)債表觀則是以資產(chǎn)負(fù)債表中的資產(chǎn)和負(fù)債的金額為基礎(chǔ)，確認(rèn)資產(chǎn)和負(fù)債金額與基于所得稅法計算確定的資產(chǎn)和負(fù)債計稅基礎(chǔ)之間的差異，以該差異為基礎(chǔ)確認(rèn)對納稅金額的影響。新準(zhǔn)則規(guī)定所得稅會計核算辦法只能采用資產(chǎn)負(fù)債表債務(wù)法，這將改變所有企業(yè)的所得稅費用，并導(dǎo)致企業(yè)凈利潤的改變，原來采用納稅影響會計法的公司，影響相對較小，如果公司原來采用的是應(yīng)付稅款法，凈利潤可能會有較大的變化。

（三）企業(yè)合并會計處理方法變革

1.企業(yè)合并會計處理方法的變革

目前，我國的企業(yè)合并大部分是同一控制下的企業(yè)合并，這不一定是合并和被合并雙方完全出于自愿的交易行為，合并對價也不是雙方討價還價的結(jié)果，不代表公允價值。同一控制下的企業(yè)合并，會計處理采用權(quán)益結(jié)合法，合并方在企業(yè)合并中取得的資產(chǎn)和負(fù)債，按照合并日被合并方的賬面價值計量，合并方取得的凈資產(chǎn)賬面價值與支付的合并對價賬面價值的差額，調(diào)整資本公積。資本公積不足的，才調(diào)整留存收益。因此這樣做以賬面價值作為會計處理基礎(chǔ)，可以避免利潤操縱；非同一控制下的企業(yè)合并可以雙方討價還價，是雙方自愿交易的結(jié)果，會計處理采用購買法。購買方對作為合并對價而付出的資產(chǎn)和發(fā)生的負(fù)債應(yīng)按公允價值計量，將公允價值與其賬面價值的差額計入當(dāng)期損益。如果購買日購買方的合并成本大于確認(rèn)的各項可辨認(rèn)資產(chǎn)、負(fù)債公允價值凈額的差額，確認(rèn)為商譽(yù)。如果出現(xiàn)負(fù)商譽(yù)的差額，計入當(dāng)期損益；購買方為合并發(fā)生的直接相關(guān)費用，計入企業(yè)合并成本。被購買方各項可辨認(rèn)資產(chǎn)及負(fù)債，也應(yīng)按公允價值入賬。

2.合并報表基本理論的變革

新的合并財務(wù)報表準(zhǔn)則所依據(jù)的基本合并理論已發(fā)生變化，從側(cè)重母公司理論轉(zhuǎn)為側(cè)重實體理論，合并報表范圍的確認(rèn)更關(guān)注實質(zhì)性控制，所有母公司能控制的子公司均需納入合并范圍，而不一定考慮股權(quán)比例。所有者權(quán)益為負(fù)數(shù)的子公司，只要是能持續(xù)經(jīng)營的，也應(yīng)納入合并范圍。這一變革對上市公司合并報表利潤將產(chǎn)生重大影響。

（四）金融工具準(zhǔn)則的變革

關(guān)于金融工具的幾項具體會計準(zhǔn)則，主要適用于金融企業(yè)，這對金融類特殊企業(yè)的影響廣泛而深刻，尤其是對上市或擬上市的金融企業(yè)。如，新準(zhǔn)則規(guī)定，衍生金融工具一律按公允價值計量，并從表外轉(zhuǎn)到表內(nèi)反映，這就要求上市銀行和證券公司善于利用衍生金融工具這把“雙刃劍”。因為表內(nèi)化將對企業(yè)利用衍生金融工具進(jìn)行風(fēng)險管理的行為產(chǎn)生重大影響，企業(yè)不但要考慮現(xiàn)金流等經(jīng)濟(jì)因素，還要考慮衍生金融工具對報表的影響，以避免給財務(wù)報表信息帶來過大的波動。

二、新會計準(zhǔn)則對企業(yè)的影響

作為市場經(jīng)濟(jì)的一項基本規(guī)范，新會計準(zhǔn)則造成的影響是廣泛而深刻的，既有在宏觀上對國民經(jīng)濟(jì)秩序和資本市場等方面的影響，也有在微觀上對不同行業(yè)、企業(yè)產(chǎn)生的直接而具體的影響。

（一）對企業(yè)財務(wù)狀況及經(jīng)營成果的影響

新會計準(zhǔn)則中的主要會計核算基礎(chǔ)發(fā)生了重大變革，其實施后對企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果將產(chǎn)生重大影響。主要概括為：采用公允價值計量的投資性房地產(chǎn)，不再計提折舊或攤銷，公允價值變動要計入損益而不能作為權(quán)益核算；債務(wù)重組的收益要計入利潤表而不能計入權(quán)益；企業(yè)研究開發(fā)過程中的支出不一定全部費用化，在滿足一定標(biāo)準(zhǔn)后應(yīng)當(dāng)予以資本化；對因職工為企業(yè)提供服務(wù)而支付給職工的股份應(yīng)在利潤表中確認(rèn)為一項費用；對具有商業(yè)實質(zhì)的非貨幣性資產(chǎn)交換按公允價值計量；計提的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備不得在以后會計期間轉(zhuǎn)回；采用納稅影響會計債務(wù)法核算所得稅，并確認(rèn)暫時性差異對納稅金額的影響；非同一控制下的企業(yè)合并中被收購企業(yè)的資產(chǎn)和負(fù)債，在合并時應(yīng)采用購買法按公允價值計量；商譽(yù)及使用年限不確定的無形資產(chǎn)不再攤銷，但至少需在每個會計年度進(jìn)行減值測試；合并資產(chǎn)負(fù)債表中，少數(shù)股東權(quán)益直接列示在所有者權(quán)益項目內(nèi)；合并利潤表中，歸屬于少數(shù)股東的損益在凈利潤項目下單獨列示；與資產(chǎn)相關(guān)的政府補(bǔ)助確認(rèn)為遞延收益，并在相關(guān)資產(chǎn)使用壽命期內(nèi)平均分配計入損益；衍生性工具及某些金融工具必須在資產(chǎn)負(fù)債表中予以確認(rèn)，其公允價值變動應(yīng)計入利潤表（指定且有效的套期工具除外）；兼具有權(quán)益及負(fù)債特征的工具（如可轉(zhuǎn)換債券），應(yīng)對其中分別屬于權(quán)利及負(fù)債的部分進(jìn)行分割并單獨核算。

（二）對企業(yè)主要績效指標(biāo)評價的影響

新準(zhǔn)則將在不同方面對企業(yè)的財務(wù)報表產(chǎn)生影響，從而使企業(yè)主要績效指標(biāo)發(fā)生變化。為了使市場所期望的跨行業(yè)的主要績效指標(biāo)具有可比性，故需要建立一套符合新準(zhǔn)則要求的企業(yè)主要績效指標(biāo)評價體系，以便投資者及其他利益相關(guān)者能了解其差異及差異產(chǎn)生的原因，正確判斷企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（三）對企業(yè)經(jīng)營管理的影響

新準(zhǔn)則與原準(zhǔn)則相比，在很多方面有重大變化，因此企業(yè)經(jīng)營管理者需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，及時制定適合本企業(yè)的工作計劃和經(jīng)營策略。如：企業(yè)合并準(zhǔn)則可能對企業(yè)未來的購并計劃產(chǎn)生影響；支付給職工的股份作為費用計入利潤表，可能對企業(yè)的股權(quán)激勵政策產(chǎn)生影響；所得稅會計采用資產(chǎn)負(fù)債表觀債務(wù)法，可能影響企業(yè)凈利潤的計劃安排與預(yù)測等。

三、幾點提示

（一）新準(zhǔn)則內(nèi)容更新較多，對會計職業(yè)判斷能力要求增強(qiáng)，技術(shù)難度較高，因此應(yīng)加大對廣大財會人員新企業(yè)會計準(zhǔn)則體系（包括基本會計準(zhǔn)則、具體會計準(zhǔn)則及應(yīng)用指南）的培訓(xùn)力度。新準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則趨同，與原準(zhǔn)則相繼承，它們之間存在著聯(lián)系和區(qū)別，因此在學(xué)習(xí)過程中，要相互聯(lián)系、相互比較、相互鑒別，充分把握新準(zhǔn)則的實質(zhì)。