股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文

一、“基于電網(wǎng)狀態(tài)評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)防范管理體系”概述

自從美國(guó)、加拿大停電事故發(fā)生以來(lái)，國(guó)外、國(guó)內(nèi)又相繼發(fā)生了一系列影響巨大、損失慘重的大面積停電事故，這些停電事故提醒電力公司必須高度重視電網(wǎng)所面臨的風(fēng)險(xiǎn);另一方面，隨著所管轄設(shè)備、線路數(shù)量的急劇增加，如何在人員和資金有限的情況下，做出科學(xué)、有效的中長(zhǎng)期維護(hù)檢修策略和具體實(shí)施方案，成為各電力公司面臨的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

“基于電網(wǎng)設(shè)備狀態(tài)評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)防范管理體系”（簡(jiǎn)稱CBRM）可以從工程應(yīng)用的角度量化設(shè)備、線路的運(yùn)行狀態(tài)，以貨幣單位定量評(píng)估電力系統(tǒng)存在的風(fēng)險(xiǎn)，評(píng)估電力系統(tǒng)設(shè)備運(yùn)行的可靠性，通過(guò)共享世界不同機(jī)構(gòu)在各種電力設(shè)備上取得的大量試驗(yàn)數(shù)據(jù)-尤其是英國(guó)國(guó)家可靠性中心和北美可靠性中心（NERC）的數(shù)據(jù)，EA公司在這一方面積累了豐富的試驗(yàn)數(shù)據(jù)和分析經(jīng)驗(yàn);另一方面，根據(jù)材料學(xué)理論和多年的設(shè)備老化分析經(jīng)驗(yàn)，提出了定量評(píng)估電力設(shè)備老化和壽命分析方面的理論。

CBRM體系的理念和方法來(lái)自于英國(guó)、美國(guó)等多家電力部門、研究機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)及研究成果，形成了一整套適合于各種電力設(shè)備、線路、電纜狀態(tài)分析和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的科學(xué)體系，用于協(xié)助解決電力部門應(yīng)對(duì)在當(dāng)前管理體制下電網(wǎng)運(yùn)行管理方面日益增多的挑戰(zhàn)。

二、“基于電網(wǎng)狀態(tài)評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)防范管理體系”原理及主要技術(shù)

整個(gè)系統(tǒng)軟件算法實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格依據(jù)以下CBRM系統(tǒng)評(píng)估原理和方法完成：

1、評(píng)估原理

“基于電網(wǎng)狀態(tài)評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)防范管理體系”CBRM的評(píng)估分析方法如下圖所示，它通過(guò)假定――推算――驗(yàn)證――修正的循環(huán)，不斷完善、校正系數(shù)的設(shè)置，最終達(dá)到理想的評(píng)估結(jié)果。

（1）首先承認(rèn)該經(jīng)驗(yàn)公式成立，在計(jì)算的過(guò)程中對(duì)公式參數(shù)HI0、T=T2-T1進(jìn)行預(yù)定義;

公式為：

a、健康指數(shù)：

b、故障發(fā)生概率：

（2）根據(jù)設(shè)定的參數(shù)和設(shè)備信息由第1步的公式計(jì)算出被評(píng)估設(shè)備的健康指數(shù)HI值和故障發(fā)生概率POF值，得到初步的設(shè)備健康狀況;

（3）將分析、計(jì)算出來(lái)的設(shè)備健康狀況同被評(píng)估的單臺(tái)設(shè)備和設(shè)備組實(shí)際運(yùn)行工況進(jìn)行對(duì)比，以判斷計(jì)算結(jié)果和實(shí)際情況是否相符;

（4）若計(jì)算結(jié)果與設(shè)備實(shí)際運(yùn)行工況相符，則說(shuō)明該經(jīng)驗(yàn)公式適用，初始假設(shè)公式成立，該公式可以作為評(píng)估的計(jì)算公式;

（5）若計(jì)算結(jié)果與實(shí)際情況不符，則找出不符的原因是由哪些修正系數(shù)引起的，這些修正系數(shù)因不同的設(shè)備而有所不同，包括：環(huán)境、負(fù)荷、開(kāi)關(guān)操作次數(shù)、SF6微水、預(yù)防性試驗(yàn)、故障、缺陷、外觀;之后對(duì)這些修正系數(shù)進(jìn)行修正，并返回第2步重新計(jì)算，直至計(jì)算結(jié)果同設(shè)備實(shí)際運(yùn)行工況相符，最終確定計(jì)算公式的參數(shù);

（6）經(jīng)過(guò)以上5步之后，就可以得出一個(gè)適用的計(jì)算公式和與之對(duì)應(yīng)的計(jì)算參數(shù)，進(jìn)而應(yīng)用于整個(gè)評(píng)估系統(tǒng)。

關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)算，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)被量化成實(shí)際貨幣量的目標(biāo)，首先定義各類風(fēng)險(xiǎn)的平均后果，設(shè)定風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，根據(jù)發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的可能性POF，利用風(fēng)險(xiǎn)公式：

式中：

Risk―所要計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn)值;

POF―風(fēng)險(xiǎn)值對(duì)應(yīng)的故障發(fā)生概率;

COF―與POF對(duì)應(yīng)的平均故障后果;

COA―風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

計(jì)算得到設(shè)備的計(jì)算風(fēng)險(xiǎn)值，與實(shí)際設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)值相比較，結(jié)合工程師經(jīng)驗(yàn)修正設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，使風(fēng)險(xiǎn)公式計(jì)算的結(jié)果與實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)值一致。此過(guò)程也是一個(gè)反復(fù)驗(yàn)證與修正的過(guò)程。

2、技術(shù)指標(biāo)

“基于電網(wǎng)狀態(tài)評(píng)估的風(fēng)險(xiǎn)防范管理體系”CBRM的評(píng)估涉及到以下幾個(gè)技術(shù)指標(biāo)，用于對(duì)設(shè)備狀態(tài)和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估：

健康指數(shù)（Health Index）;

故障發(fā)生概率（Probability of Failure）;

故障率（Failure Rate）;

當(dāng)前年風(fēng)險(xiǎn)值（Present Risk Value）;

未來(lái)年風(fēng)險(xiǎn)值（Future Risk Value）;

（1）健康指數(shù)（HI）

健康指數(shù)（HI）是在對(duì)設(shè)備各種信息數(shù)字轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備的運(yùn)行工況，計(jì)算出的一個(gè)0到10之間的單一數(shù)值。不同數(shù)值代表設(shè)備不同的狀態(tài)，0代表設(shè)備處于最好的狀態(tài)，10代表設(shè)備處于最差的狀態(tài)，這些數(shù)值也從一個(gè)側(cè)面反映了設(shè)備不同的老化程度。

健康指數(shù)處于0-3.5之間表明設(shè)備在早期存在著可以觀察到或探測(cè)到的老化現(xiàn)象，這一老化現(xiàn)象可以看作是正常的。與全新設(shè)備不同的是盡管已經(jīng)使用了一段時(shí)間，但設(shè)備性能依舊是優(yōu)良的。在這種情況下，設(shè)備發(fā)生故障的概率處于比較低的水平，設(shè)備的健康指數(shù)和故障發(fā)生概率在一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)有太大的變化。

健康指數(shù)處于3.5-5.5之間表明設(shè)備已經(jīng)有明顯的老化，屬于正常老化的范圍，設(shè)備狀態(tài)處于良好的狀態(tài)。在這種情況下，設(shè)備發(fā)生故障的概率雖然也比較低，但已經(jīng)開(kāi)始上升，老化率也有所增大。

健康指數(shù)處于5.5-7之間表明設(shè)備存在著嚴(yán)重的老化，老化程度已經(jīng)超出了正常的老化范圍，設(shè)備狀態(tài)處于差的狀態(tài)。在這種情況下，設(shè)備發(fā)生故障的概率明顯的增加。針對(duì)上述情況，需要認(rèn)真地考慮造成此類設(shè)備狀態(tài)的真實(shí)原因，進(jìn)而對(duì)其采取相應(yīng)的措施，有效地改善此類設(shè)備的狀況，使其盡可能的發(fā)揮最大的作用。

第2篇：股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文

[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī)；股權(quán)激勵(lì)

2006年中國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法規(guī)的相繼出臺(tái)和2007年股市的繁榮促使眾多中國(guó)公司紛紛試水股權(quán)激勵(lì)，而2008年股市的跳水和金融危機(jī)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化又給了這些剛剛嘗試股權(quán)激勵(lì)的公司一個(gè)沉重的打擊。

一、目前上市公司實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)方案面臨的情況

1　全球金融危機(jī)的負(fù)面影響

2007，2008年正是全球金融危機(jī)時(shí)期，整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡劣，很多企業(yè)都受到嚴(yán)重的波及，績(jī)效都受到負(fù)面影響。不少企業(yè)在人力資源方面不僅沒(méi)有采取有效激勵(lì)措施，反而精簡(jiǎn)人員或者降薪，在這樣的情境下股權(quán)激勵(lì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的促進(jìn)作用可能無(wú)法顯現(xiàn)。

2　在模式選擇上，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)形式較為單一。資本市場(chǎng)的持續(xù)下跌使諸多國(guó)內(nèi)上市公司的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，特別是“期權(quán)計(jì)劃”陷入尷尬境地。

根據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2009年4月9日，A股上市公司中使用股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)工具的公司共有104家(其中包括5家復(fù)合方式)，其中102家有效統(tǒng)計(jì)樣本中，有56家的股票期權(quán)已經(jīng)處于“潛水”狀態(tài)(即股票價(jià)格低于行權(quán)價(jià)格)，公司期權(quán)目前已沒(méi)有內(nèi)在價(jià)值。一些公司不得不停止實(shí)施“潛水期權(quán)”，而資本市場(chǎng)的不確定性和期權(quán)對(duì)股市的高度依賴，使很多人開(kāi)始對(duì)這一方式持懷疑態(tài)度，并傾向于后期尋找對(duì)市場(chǎng)依賴較小的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

“潛水期權(quán)”大批涌現(xiàn)。據(jù)Wind系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，56家上市公司出現(xiàn)“潛水期權(quán)”，這和2009年1月份相比，當(dāng)時(shí)近80％的上市公司期權(quán)處于“潛水”狀態(tài)。這里對(duì)潛水期權(quán)的統(tǒng)計(jì)，針對(duì)的是所有已經(jīng)公告期權(quán)計(jì)劃的A股上市公司，但公告并不意味著實(shí)施。已經(jīng)實(shí)施且采用股票期權(quán)的32家公司(其中包含4家復(fù)合方式)中，有14家公司的股票期權(quán)處于潛水狀態(tài)，也就是說(shuō)采用股票期權(quán)的A股上市公司中，有42家公司的股票期權(quán)還沒(méi)有授予就已經(jīng)“潛水”。造成“潛水期權(quán)”原因：

第一、當(dāng)前A股上市公司股權(quán)激勵(lì)方案審批時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。

由于目前中國(guó)企業(yè)的治理和市場(chǎng)都不成熟，因此政府在審批時(shí)比較謹(jǐn)慎，期權(quán)激勵(lì)方案從方案初步形成到最終獲得股東大會(huì)通過(guò)需要經(jīng)歷較長(zhǎng)時(shí)間，很多上市公司是在2008年上半年股價(jià)已接近歷史最高點(diǎn)時(shí)公告的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，因而導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)成本較高。2006年中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定，上市公司期權(quán)的行權(quán)價(jià)格按照董事會(huì)公告日前一個(gè)交易日收盤價(jià)和前30個(gè)交易日收盤平均價(jià)孰高的原則確定，在股市持續(xù)下跌的情況下，不少股價(jià)跌破期權(quán)行權(quán)價(jià)的上市公司在推出激勵(lì)方案時(shí)，股價(jià)已經(jīng)經(jīng)歷過(guò)了深幅調(diào)整。

第二、大部分期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一次性授予的計(jì)劃，從績(jī)效設(shè)定和行權(quán)價(jià)設(shè)定上，部分公司不能很好的規(guī)避短期的劇烈波動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)。

第三、當(dāng)前國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相悖，部分原因是公司高管薪酬的很大一部分來(lái)自于在市場(chǎng)上升時(shí)期設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，這些計(jì)劃往往在設(shè)計(jì)上存在一定缺陷，并且沒(méi)有很好地處理管理層的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

第四、公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有慎重考慮自身的特點(diǎn)和激勵(lì)目的。方案設(shè)計(jì)有時(shí)就直接復(fù)制別的公司的做法，因?yàn)檎呔o，做方案時(shí)的首要原則是先通過(guò)再說(shuō)，以先做一期是一期為指導(dǎo)思想。

第五、公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)未能有效地與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。在確定每批期權(quán)的有效長(zhǎng)度時(shí)也沒(méi)有充分考慮經(jīng)濟(jì)周期和可能的股價(jià)波動(dòng)，有的企業(yè)還忽視了股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)影響，導(dǎo)致在一定程度上不能完全實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的初衷。

3　盲目模仿大公司

一些成長(zhǎng)性高、未來(lái)預(yù)期好，但規(guī)模小的中小型上市公司，參照一些行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的激勵(lì)方案，卻不根據(jù)自身實(shí)際情況，而是盲目模仿，只是稍微修改一下就硬搬過(guò)來(lái)，最后出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題。激勵(lì)應(yīng)該從戰(zhàn)略出發(fā)，為戰(zhàn)略和愿景的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，考慮企業(yè)規(guī)模、成長(zhǎng)周期等情況，制定合適的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。普華永道就長(zhǎng)期激勵(lì)進(jìn)行的調(diào)查顯示，約30％制定了長(zhǎng)期激勵(lì)的受訪企業(yè)在授予長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)候沒(méi)有進(jìn)行任何估值，13％的企業(yè)確定授予個(gè)人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。這樣無(wú)法正確體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的價(jià)值，可能會(huì)造成長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴(yán)重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。調(diào)查還顯示，約70％的受訪企業(yè)將長(zhǎng)期激勵(lì)的等待期設(shè)定為1年以內(nèi)，并且指標(biāo)設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標(biāo)，使高管更注重公司的短期業(yè)績(jī)，而非長(zhǎng)期。

4　激勵(lì)力度有限

股權(quán)激勵(lì)的力度和公司的內(nèi)部運(yùn)作密切相關(guān)。我國(guó)上市公司治理機(jī)制尚不健全，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。雖然公司高管名義收人水平不高，但隱性控制權(quán)收益相對(duì)較高，往往存在著經(jīng)理人轉(zhuǎn)移股東財(cái)富，損害股東利益現(xiàn)象。在這種公司運(yùn)作不規(guī)范的情況下，即使授予公司高管部分股權(quán)，但是經(jīng)營(yíng)者持股占上市公司總股本的比例太低，無(wú)法將高管利益與股東利益緊密聯(lián)系，薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)所占比重較小，帶來(lái)的激勵(lì)作用不大，公司高管仍然有動(dòng)力去損害公司的利益，如增加自己的在職消費(fèi)，獲取額外的個(gè)人好處，甚至將公司的財(cái)產(chǎn)和收益據(jù)為己有。

5　監(jiān)管層對(duì)股權(quán)激勵(lì)嚴(yán)格控制

由證監(jiān)會(huì)上市公司監(jiān)管部，以《備忘錄》形式呈現(xiàn)的“三道金牌”后，對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)程產(chǎn)生重大影響，因與該規(guī)則相抵觸，數(shù)十家上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案或調(diào)整或干脆中止?！叭澜鹋啤睂?duì)股權(quán)激勵(lì)的規(guī)范并不僅限于此。事實(shí)上，“三道金牌”2008年發(fā)出后，與其相沖突需進(jìn)行調(diào)整或不得不中止的情況頻頻發(fā)生。

長(zhǎng)電科技(600584.SH)、天士力(600535.SH)等公司方案存在“對(duì)監(jiān)事進(jìn)行激勵(lì)”及“激勵(lì)預(yù)留股份過(guò)多”的問(wèn)題， 特變電工(600089.SH)、美的電器(000527.SZ)的方案，則違背“股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該與增發(fā)等重大事項(xiàng)間隔至少30天”相關(guān)規(guī)定。

《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》提出，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案過(guò)程中，上市公司不可隨意提出修改行權(quán)價(jià)格或激勵(lì)方式。中集集團(tuán)(000039.SZ)、寶鋼股份(600019.SH)等，在無(wú)法更改股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)價(jià)格的情況下，均宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。無(wú)奈之下，另覓它途變相股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始滋生。長(zhǎng)電科技，南京醫(yī)藥(600713.SH)實(shí)行的獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃就是途徑之一。長(zhǎng)電科技股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在受到備忘錄的規(guī)范中止后，原來(lái)并行的“現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃”成為唯一的激勵(lì)方式。

上述券商高層表示，這相當(dāng)于公司發(fā)現(xiàn)金，讓高管以個(gè)人名義買股票，其激勵(lì)效果大打折扣。

有些上市公司正醞釀采取由大股東出面給高管股權(quán)回避監(jiān)管，雪萊特(002076.SZ)式的爭(zhēng)端卻可能成為以該方式激勵(lì)股東永遠(yuǎn)的痛。2002年，雪萊特大股東柴國(guó)生自愿將名下若干股份，無(wú)償贈(zèng)送給時(shí)任公司副總經(jīng)理李正輝，雙方同時(shí)約定李正輝自2003年1月1日起至少要在公司服務(wù)滿5年，若中途退出則將收回這部分股權(quán)。但隨后雙方矛盾驟起，522萬(wàn)股激勵(lì)股權(quán)歸屬問(wèn)題遂起糾紛。此案是中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)第一案。由于李正輝離職時(shí)距離約定的時(shí)間2003年1月1日不滿5年。因此最高院判定他返還3.8％股份中的一小部分，即李正輝應(yīng)退還柴國(guó)生雪萊特公司股份348259股。

6　股權(quán)激勵(lì)個(gè)稅明確征收方式對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的影響

2005年、2006年財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局先后下發(fā)了《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》以及《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》，兩通知針對(duì)的主要是股票期權(quán)的個(gè)稅問(wèn)題。2009年1月，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局下發(fā)了《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》。2009年9月2日公布的最新通知?jiǎng)t明確了這兩種股權(quán)激勵(lì)方式的納稅事項(xiàng)。

通知明確了股票增值權(quán)和限制性股票兩種股權(quán)激勵(lì)形式的應(yīng)納稅所得額確定、計(jì)算等事項(xiàng)的操作方法。例如：

個(gè)人因任職、受雇從上市公司取得的股票增值權(quán)所得和限制性股票所得，由上市公司或其境內(nèi)機(jī)構(gòu)按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目和股票期權(quán)所得個(gè)人所得稅計(jì)稅方法，依法扣繳其個(gè)人所得稅。股票增值權(quán)被授權(quán)人獲取的收益，是由上市公司根據(jù)授權(quán)日與行權(quán)日股票差價(jià)乘以被授權(quán)股數(shù)，直接向被授權(quán)人支付的現(xiàn)金。上市公司應(yīng)于向股票增值權(quán)被授權(quán)人兌現(xiàn)時(shí)依法扣繳其個(gè)稅。

限制性股票應(yīng)納稅所得額的確定，原則上應(yīng)在限制性股票所有權(quán)歸屬于被激勵(lì)對(duì)象時(shí)確認(rèn)其限制性股票所得的應(yīng)納稅所得額。即，上市公司實(shí)施限制性股票計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以被激勵(lì)對(duì)象限制性股票在中國(guó)證券登記結(jié)算公司(境外為證券登記托管機(jī)構(gòu))進(jìn)行股票登記日期的股票市價(jià)和本批次解禁股票當(dāng)日市價(jià)的平均價(jià)格乘以本批次解禁股票份數(shù)，減去被激勵(lì)對(duì)象本批次解禁股份數(shù)所對(duì)應(yīng)的為獲取限制性股票實(shí)際支付資金數(shù)額，其差額為應(yīng)納稅所得額。

二　相關(guān)政策還存在有待進(jìn)一步明確問(wèn)題的思考：

1　潛水期權(quán)的處理：受到全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，近期市場(chǎng)上存在不少尚未行使的潛水期權(quán)(即股價(jià)跌破行權(quán)價(jià))，對(duì)于這部分期權(quán)以及相關(guān)股權(quán)激勵(lì)方案的處理在有關(guān)政策中并未明確。上市公司是否僅可選擇公告撤銷原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決議，然后修改權(quán)益價(jià)格或激勵(lì)方式呢?這是否也同樣需要6個(gè)月的等待期呢?――如果需要同樣的等待期，這將增加公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間成本，人為形成至少6個(gè)月的股權(quán)激勵(lì)“真空期”。

2　限制性股票的收益封頂：《通知》規(guī)定“限制性股票收益(不含個(gè)人出資部分的收益)的增長(zhǎng)幅度不得高于業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度(以業(yè)績(jī)目標(biāo)為基礎(chǔ))”。其中“業(yè)績(jī)指標(biāo)”以及“業(yè)績(jī)目標(biāo)”指股權(quán)激勵(lì)方案中設(shè)定的指標(biāo)和目標(biāo)，限制性股票實(shí)際收益增長(zhǎng)幅度如超過(guò)此幅度，超過(guò)部分的限制性股票(已解鎖)是否本年度不得出售?這也是需要進(jìn)一步明確的問(wèn)題。

3　對(duì)于已授予但末滿足行權(quán)條件或歸屬條件的股票期權(quán)或限制性股票的處理：對(duì)其進(jìn)行延期歸屬還是作廢?這在相關(guān)政策中未予說(shuō)明，也可能是給企業(yè)留下一定的決策空間。

2008年可以說(shuō)是中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)規(guī)范年――證監(jiān)會(huì)連續(xù)制定了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1～3號(hào)。在不到一年的時(shí)間，圍繞股權(quán)激勵(lì)這一看似井不復(fù)雜的事項(xiàng)有這樣密集的規(guī)則出臺(tái)，一方面說(shuō)明了監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重視，另一方面也要求所有的上市公司進(jìn)行更多的思考――如何在合規(guī)的前提下，進(jìn)行有效的股權(quán)激勵(lì)。

三、結(jié)論

長(zhǎng)期激勵(lì)的使用不當(dāng)并非導(dǎo)致金融危機(jī)的主要原因。有效設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期激勵(lì)可以改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的短視行為，并且使經(jīng)營(yíng)者的利益與股東利益更緊密地聯(lián)系在一起，共渡時(shí)艱。同時(shí)，作為中短期激勵(lì)的替代，長(zhǎng)期激勵(lì)可以減少公司中短期的現(xiàn)金薪酬支出。而且，在低迷的市場(chǎng)環(huán)境下長(zhǎng)期激勵(lì)的估值較低，對(duì)公司和員工而言都能以更低廉的成本發(fā)放和取得長(zhǎng)期激勵(lì)。從公司角度可以幫助其改善現(xiàn)金流，節(jié)約成本。另外即使是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，保留和吸引重點(diǎn)人才對(duì)企業(yè)而言仍舊至關(guān)重要。

1　2009年以來(lái)，一些上市公司新推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)數(shù)量有所縮減，行權(quán)價(jià)格有所提高，行權(quán)條件更加嚴(yán)苛，政策和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)逼迫下的這一轉(zhuǎn)變，有望推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度的良性發(fā)展。例如，青島海爾公告，擬重啟股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，首期擬授予的股票期權(quán)，由原計(jì)劃的8000萬(wàn)股縮減到1771萬(wàn)股，行權(quán)價(jià)由原來(lái)的7，63元提高至10.88元。除將計(jì)劃有效期由原來(lái)的七年縮至五年外，還對(duì)行權(quán)需滿足的業(yè)績(jī)條件提出更高要求。新華都(002264，SZ)公告稱，678名激勵(lì)對(duì)象將獲得660萬(wàn)份股票期權(quán)，每份期權(quán)的行權(quán)價(jià)為25，35元，激勵(lì)對(duì)象可在股票期權(quán)自授予日起30個(gè)月后，在該計(jì)劃規(guī)定的可行權(quán)日按獲授的股票期權(quán)總量的30％、30％、40％分三期行權(quán)。

2　應(yīng)選擇真正有衡量作用的業(yè)績(jī)條件，減少市值條件的使用，同時(shí)，應(yīng)積極引入相對(duì)績(jī)效衡量。此前采用限制性股票進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的上市公司中，盡管有部分公司跌破了授予時(shí)點(diǎn)公司股價(jià)，目前為止沒(méi)有方案跌破員工出資部分所對(duì)應(yīng)的股票購(gòu)買價(jià)。

第3篇：股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文

關(guān)鍵詞：光明乳業(yè)；經(jīng)理人；股權(quán)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年8月13日

一、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)的定義。股權(quán)激勵(lì)的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時(shí)期內(nèi)給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級(jí)雇員，而且同時(shí)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責(zé)的努力為公司服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)收益的最大化。

（二）光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)的目的。光明乳業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的根本目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施，是為了實(shí)現(xiàn)光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問(wèn)題以及由此產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象；最后是為了解決經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題，設(shè)計(jì)完善的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，使公司留住人才，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）股權(quán)激勵(lì)在光明乳業(yè)的應(yīng)用。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內(nèi)部存在的問(wèn)題。從而建立良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，改善光明乳業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

二、兩次股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)對(duì)象

1、第一次股權(quán)激勵(lì)方案。第一次股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)對(duì)象只有4個(gè)人，針對(duì)的對(duì)象是光明乳業(yè)的所有者。股權(quán)激勵(lì)本是股東激勵(lì)員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經(jīng)理人的激勵(lì)方案。這樣做就變成了股東自己激勵(lì)自己的方案，損害了廣大員工的利益。

2、第二次股權(quán)激勵(lì)方案。第二次的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)的大多數(shù)，即經(jīng)理人和中層管理人員和骨干?？梢?jiàn)兩種方案激勵(lì)的對(duì)象完全不同。第一次股權(quán)激勵(lì)方案不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。只獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調(diào)效率低下。調(diào)動(dòng)不了員工工作的積極性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權(quán)激勵(lì)的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。

根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》有關(guān)規(guī)定，股票授予數(shù)量總額不應(yīng)超過(guò)公司股票數(shù)量總額的10%，第一次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司股票授予數(shù)量總額不超過(guò)股票數(shù)量總額的1%，這說(shuō)明了光明乳業(yè)第一次實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)的公司股票授予總額明顯過(guò)低，股東的薪酬激勵(lì)預(yù)期效果也不會(huì)太好。

（二）激勵(lì)方式及股票來(lái)源。上市公司股權(quán)激勵(lì)的主要方式有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、延期支付、員工持股計(jì)劃等等。

1、第一次股權(quán)激勵(lì)方案。光明乳業(yè)第一次激勵(lì)方案是提取管理層激勵(lì)基金。股票的來(lái)源是用管理層激勵(lì)基金從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買，這就意味著董事們所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是拿企業(yè)的資金購(gòu)買外部的股票，所屬權(quán)為股東。這對(duì)經(jīng)理人與中級(jí)管理層成員是不公平的。同時(shí)，對(duì)企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。

2、第二次股權(quán)激勵(lì)方案。光明乳業(yè)第二次激勵(lì)方案是發(fā)放限制性股票。股票來(lái)源是向激勵(lì)對(duì)象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權(quán)激勵(lì)方案對(duì)經(jīng)理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強(qiáng)公司內(nèi)部員工的向心力，從而達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目的。

（三）行權(quán)條件及其他

1、第一次股權(quán)激勵(lì)方案。第一次股權(quán)激勵(lì)方案沒(méi)有明確的授予日日期及授予價(jià)格，授予的依據(jù)為一次性計(jì)提管理層激勵(lì)基金計(jì)入年度管理費(fèi)用；行權(quán)條件也是沒(méi)有的。

2、第二次股權(quán)激勵(lì)方案。第二次股權(quán)激勵(lì)方案有明確的授予日授予價(jià)格及依據(jù)，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時(shí)明確指出了行權(quán)條件。相較第一次的股權(quán)激勵(lì)方案，光明乳業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）

光明乳業(yè)根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》有關(guān)規(guī)定，預(yù)測(cè)的股權(quán)激勵(lì)收益增長(zhǎng)水平不超過(guò)公司績(jī)效增長(zhǎng)水平，且各個(gè)激勵(lì)對(duì)象獲授的股票數(shù)額控制在其個(gè)人薪酬總水平的30%以內(nèi)。據(jù)此，光明乳業(yè)激勵(lì)對(duì)象具體獲授限制性股票數(shù)量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵(lì)對(duì)象在獲授限制性股票數(shù)量和比例上來(lái)說(shuō)，是從高到低的次序進(jìn)行激勵(lì)。這樣有利于激勵(lì)經(jīng)理人，也算是按績(jī)付酬的一種，做到了內(nèi)部公平。從而促進(jìn)了企業(yè)全員行為，有利于加強(qiáng)各部門的協(xié)作效率。

三、光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵因素

光明乳業(yè)經(jīng)過(guò)兩次股權(quán)激勵(lì)方案后，大大改善了所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的問(wèn)題。其成功的關(guān)鍵因素主要包括以下三點(diǎn)：

（一）關(guān)注利益相關(guān)者。光明乳業(yè)擴(kuò)大了股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍，由原來(lái)的激勵(lì)高層到現(xiàn)在激勵(lì)企業(yè)的中堅(jiān)力量。這是光明乳業(yè)踏上股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵一步。經(jīng)理人及中級(jí)管理層的激勵(lì)不僅僅使利益相關(guān)者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關(guān)，自然會(huì)更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)也可以緩解沖突。

（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權(quán)條件。由開(kāi)始的“一無(wú)所有”到現(xiàn)在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率20%，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時(shí)設(shè)置否決指標(biāo)：經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）必須大于零，否則激勵(lì)對(duì)象當(dāng)期不能行權(quán)。這既達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)的最初目標(biāo)，又對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案成功的實(shí)施。

（三）國(guó)家政策。光明乳業(yè)根據(jù)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格規(guī)范自身。符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定是光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案順利實(shí)施并取得成功的有效保證。

四、光明乳業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)改進(jìn)措施

（一）設(shè)計(jì)更加合理的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象和行權(quán)條件。光明乳業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)應(yīng)著重考慮經(jīng)理人及中級(jí)管理層，同時(shí)涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)要進(jìn)行合理股權(quán)比例的分配。同時(shí)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件應(yīng)隨著光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)的當(dāng)年收益，對(duì)激勵(lì)的比例隨時(shí)調(diào)整。做到內(nèi)部公平，外部具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調(diào)效率，為光明乳業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的企業(yè)價(jià)值。

（二）制定完善的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施依賴于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，才能避免不全面、不公正的股權(quán)激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)造成的不良后果。設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)需要財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，同時(shí)也應(yīng)重視絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)，真正做到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的公平和全面，從而更有利于激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時(shí)，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，同時(shí)適當(dāng)延長(zhǎng)行權(quán)期。此外，可以適當(dāng)加入個(gè)人績(jī)效等其他指標(biāo)。

（三）完善治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督作用。完善治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善，就會(huì)很可能導(dǎo)致股權(quán)為經(jīng)理人或少數(shù)股東所操控，長(zhǎng)期以來(lái)將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應(yīng)制定更加完善的治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施保駕護(hù)航。完善光明乳業(yè)的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該建立法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)強(qiáng)度。同時(shí)，對(duì)管理層進(jìn)行必要的監(jiān)督和業(yè)績(jī)考核，發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的約束監(jiān)督職能，有效地推動(dòng)光明乳業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。

（四）建立良好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)組織如果想讓經(jīng)理人為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織或投資者的目標(biāo)而努力工作，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)理人達(dá)到的績(jī)效水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。由此，企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經(jīng)理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問(wèn)題。經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵(lì)薪酬兩個(gè)組成部分。企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制關(guān)鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵(lì)薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)及分配比重多做完善。

主要參考文獻(xiàn)：

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第4篇：股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文

引言

股權(quán)激勵(lì)是以公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方式。國(guó)外股權(quán)激勵(lì)制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國(guó)，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開(kāi)了大幕。國(guó)資委和證監(jiān)會(huì)先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的管理法規(guī)和辦法，對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺(tái)，越來(lái)越多的上市公司將股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)管理層與核心骨干，營(yíng)造高效、誠(chéng)信、共贏團(tuán)隊(duì)的重要選擇。股權(quán)激勵(lì)是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對(duì)激勵(lì)模式與對(duì)象的選擇不合理、激勵(lì)期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計(jì)等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見(jiàn)契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵(lì)契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的真正核心問(wèn)題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對(duì)于激勵(lì)力度而言，激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)有效性更為重要的因素。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對(duì)西方股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對(duì)該問(wèn)題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵(lì)契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵(lì)契約的選擇、條款設(shè)計(jì)、實(shí)際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍意識(shí)到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的核心，也是股權(quán)激勵(lì)研究的趨勢(shì)所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運(yùn)用Logit 模型考察了激勵(lì)對(duì)象對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵(lì)對(duì)象（ 如高層經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒(méi)有使股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)會(huì)隨激勵(lì)人數(shù)的不同而迥異，激勵(lì)對(duì)象少于10的激勵(lì)效果更加顯著。呂長(zhǎng)江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，通過(guò)考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過(guò)激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善增加股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。

目前，對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對(duì)激勵(lì)效果的影響。本文從契約要素設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)229家上市公司的股權(quán)激勵(lì)草案分析，研究國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并對(duì)如何設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)提出一些建議。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

我國(guó)在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施。為了客觀地反映股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵(lì)草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對(duì)數(shù)理統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績(jī)過(guò)差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司、公開(kāi)信息不完整的上市公司，同時(shí)也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵(lì)有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時(shí)，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過(guò)10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵(lì)年限平均只有5年。其中，選擇激勵(lì)有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來(lái)看，激勵(lì)有效期偏短，具體結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效期統(tǒng)計(jì)

（二）股權(quán)激勵(lì)模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物是股權(quán)激勵(lì)的載體，對(duì)于激勵(lì)實(shí)施的效果影響很大。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵(lì)模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵(lì)方式的選擇上，我國(guó)上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵(lì)標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵(lì)對(duì)象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國(guó)內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵(lì)其他中國(guó)高管，而以股票的增值利潤(rùn)作為外籍高管的激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計(jì)結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個(gè)指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個(gè)指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個(gè)指標(biāo)，而有四個(gè)和五個(gè)指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對(duì)其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤(rùn)、凈利潤(rùn)增幅、主營(yíng)收入增長(zhǎng)率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見(jiàn)，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績(jī)的主要參考指標(biāo)為凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動(dòng)態(tài)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)定通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵(lì)對(duì)象以合理的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵(lì)股份。證監(jiān)會(huì)規(guī)定股權(quán)激勵(lì)額度不得超過(guò)公司股本總額的10%，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1% 。但對(duì)于激勵(lì)力度的分配，公司根據(jù)實(shí)際情況自行安排，可以選擇只對(duì)高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說(shuō)明大部分公司考慮到了對(duì)公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵(lì)，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵(lì)契約要素設(shè)計(jì)的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期機(jī)制，其原理是通過(guò)委托關(guān)系，運(yùn)用激勵(lì)與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長(zhǎng)期激勵(lì)等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時(shí)機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國(guó)家關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來(lái)發(fā)展的方向等實(shí)際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案。激勵(lì)方案應(yīng)對(duì)會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)都做到有效控制，要保證激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)，防止激勵(lì)對(duì)象提前套現(xiàn)，保障激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)計(jì)合理的有效期限

激勵(lì)有效期是激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間長(zhǎng)度，有效期越長(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵(lì)條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會(huì)被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績(jī)目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長(zhǎng)期來(lái)看，這些指標(biāo)總會(huì)反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長(zhǎng)的激勵(lì)有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過(guò)操縱股價(jià)來(lái)集中獲得高額收益的能力。目前，我國(guó)大概有77%的公司將激勵(lì)有效期設(shè)置在5 年及以下，這說(shuō)明公司設(shè)置的激勵(lì)有效期限的門檻相對(duì)較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵(lì)有效期為5 年以下，其高管福利的動(dòng)機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長(zhǎng)，激勵(lì)作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長(zhǎng)的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募?lì)比例

公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定授予數(shù)量，針對(duì)我國(guó)目前激勵(lì)比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵(lì)比例。且我國(guó)規(guī)定的10%上限相對(duì)于西方國(guó)家而言不存在激勵(lì)過(guò)度的問(wèn)題，對(duì)個(gè)人授予最多不超過(guò)1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財(cái)富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會(huì)規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵(lì)的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵(lì)目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對(duì)加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

第5篇：股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文

IPO企業(yè)多數(shù)處于快速發(fā)展階段，隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，許多老板們逐漸意識(shí)到：人心散了，隊(duì)伍不好帶。IPO又是個(gè)“磨人”的過(guò)程，尤其需要員工與企業(yè)“風(fēng)雨同舟”，于是老板們就謀劃通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)來(lái)“綁定”核心員工，確保其為股東長(zhǎng)期利益服務(wù)，同時(shí)也為大家熬過(guò)IPO過(guò)程打一劑“強(qiáng)心針”。但是老板們沒(méi)有意識(shí)到，由于涉及股份支付費(fèi)用化會(huì)計(jì)處理、股份支付稅負(fù)等問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施亦可能對(duì)公司IPO申報(bào)、激勵(lì)效果等造成較大不利影響。筆者分析了近年來(lái)IPO過(guò)會(huì)的相關(guān)企業(yè)案例，結(jié)合多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及法規(guī)要求，就IPO企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的財(cái)務(wù)影響及方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題進(jìn)行探討，以期對(duì)IPO企業(yè)有所幫助。

股權(quán)激勵(lì)誰(shuí)買單

在實(shí)務(wù)中，IPO企業(yè)通常通過(guò)以下兩種方式來(lái)完成股權(quán)激勵(lì)行為：

第一，通過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)行較低價(jià)格的定向增發(fā)，低于公允價(jià)值的這部分差額是企業(yè)的一種“付出”。

第二，企業(yè)的創(chuàng)始人（即大股東）通過(guò)較低的轉(zhuǎn)讓價(jià)格向激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓。這種方式似乎是大股東自身的“付出”，與企業(yè)無(wú)關(guān)，實(shí)則不然 。

上述兩種方式本質(zhì)上同時(shí)具備股份支付的兩個(gè)特征。其一公司通過(guò)股權(quán)激勵(lì)換取了企業(yè)員工提供的服務(wù)；其二公司所換取的服務(wù)存在一定的對(duì)價(jià)，即前述“付出”，且該“付出”是可以計(jì)量的，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是激勵(lì)對(duì)象所支付的“購(gòu)買成本”與外部PE價(jià)格（公允價(jià)值）存在的差價(jià)?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)際為企業(yè)職工薪酬之一，在它發(fā)揮激勵(lì)作用的背后，企業(yè)或大股東以低價(jià)出讓股份的形式承擔(dān)了一定的“隱性”成本，但許多老板往往沒(méi)有意識(shí)到。

股權(quán)激勵(lì)有多貴

股權(quán)激勵(lì)對(duì)老板們而言，不僅僅是賬面股份的減持或稀釋，更大的代價(jià)是其“股份支付費(fèi)用化處理”引發(fā)的財(cái)務(wù)影響。按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)—股份支付》的相關(guān)規(guī)定，IPO企業(yè)股權(quán)激勵(lì)如滿足股份支付的條件，則應(yīng)將企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的股權(quán)公允價(jià)值與受讓成本間差額部分費(fèi)用化處理，減少股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年度的利潤(rùn)總額。筆者分析整理了2010年7月IPO重啟以來(lái)過(guò)會(huì)的企業(yè)在上市前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理情況。其中，2010 年以來(lái)尤其是從 2011年下半年開(kāi)始，除創(chuàng)業(yè)板企業(yè)外，其他IPO申報(bào)企業(yè)大部分都按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)—股份支付》的要求對(duì)上市前的股權(quán)激勵(lì)作為股份支付進(jìn)行了費(fèi)用化處理，計(jì)入費(fèi)用的小則幾百萬(wàn)元，大則一億多元。在股份支付會(huì)計(jì)處理規(guī)定方面，對(duì)于申報(bào)創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)并無(wú)特殊規(guī)定。根據(jù)目前的監(jiān)管動(dòng)向，創(chuàng)業(yè)板的IPO企業(yè)今后在股權(quán)激勵(lì)處理方面應(yīng)與主板、中小板一致，即應(yīng)計(jì)入企業(yè)相應(yīng)期間的費(fèi)用。

另外，中國(guó)證監(jiān)會(huì)“首發(fā)管理辦法”對(duì)IPO企業(yè)的財(cái)務(wù)盈利指標(biāo)以及成長(zhǎng)性有著較高的要求。盡管實(shí)務(wù)處理上證監(jiān)會(huì)允許把股權(quán)激勵(lì)的費(fèi)用計(jì)入非經(jīng)常性損益，但是在 IPO審核中對(duì)企業(yè)盈利指標(biāo)的要求都是以扣除非經(jīng)常性損益前后凈利潤(rùn)孰低的原則來(lái)計(jì)算，若股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)不當(dāng)有可能對(duì)IPO申報(bào)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

那么，該如何合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，達(dá)到企業(yè)、股東及員工的共贏呢？

股權(quán)激勵(lì)路在何方

IPO企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下四個(gè)因素，以設(shè)計(jì)出“性價(jià)比”較高的股權(quán)激勵(lì)方案，既能為激勵(lì)對(duì)象提供有“含金量”的對(duì)價(jià)，又能最大程度上保護(hù)企業(yè)及股東的利益，實(shí)現(xiàn)真正的共贏。

實(shí)施時(shí)機(jī)—股權(quán)激勵(lì)時(shí)機(jī)選擇不當(dāng)，有可能帶來(lái)管理費(fèi)用的大幅增加導(dǎo)致公司不再滿足上市的業(yè)績(jī)條件。解決這一問(wèn)題最有效的辦法就是將股權(quán)激勵(lì)時(shí)間盡可能提前，如果股權(quán)激勵(lì)發(fā)生在申報(bào)期的早期，只要不導(dǎo)致公司虧損或申報(bào)期累計(jì)利潤(rùn)達(dá)不到申報(bào)條件，反而會(huì)使申報(bào)期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)顯示出較好的成長(zhǎng)性。如果發(fā)生在申報(bào)期最后階段，比如最近的一年又一期突擊入股，則不僅會(huì)讓監(jiān)管部門對(duì)突擊入股的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生懷疑，增加中介機(jī)構(gòu)的核查工作量，也將直接影響公司的關(guān)鍵財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，對(duì)公司業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)性帶來(lái)壓力。當(dāng)然，也有企業(yè)提出是否可以考慮將股權(quán)激勵(lì)安排在上市后再來(lái)實(shí)施，但從現(xiàn)有監(jiān)管法規(guī)及實(shí)務(wù)案例來(lái)看，不管是采用限制性股票或股票期權(quán)，對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃中的行權(quán)價(jià)格、行權(quán)條件均有更為“苛刻”的規(guī)定。近3年已有神州泰岳、兆馳股份、中能電氣等30家左右上市公司由于股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)或業(yè)績(jī)下滑導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“泡湯”。

因此，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施時(shí)機(jī)盡量選擇在IPO改制前，越早越好，且與引入PE時(shí)點(diǎn)間隔一定的時(shí)間，以對(duì)公司申報(bào)期業(yè)績(jī)成長(zhǎng)性影響最小化。實(shí)務(wù)中，如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間靠近引入PE時(shí)點(diǎn)且PE價(jià)格較高時(shí)，為了降低其財(cái)務(wù)影響，在計(jì)算股份支付時(shí)可借鑒日出東方太陽(yáng)能股份有限公司的做法，采用收益現(xiàn)值法對(duì)股權(quán)激勵(lì)時(shí)點(diǎn)公司整體進(jìn)行評(píng)估作為股份支付公允價(jià)值的計(jì)價(jià)依據(jù)。

授予價(jià)格—股權(quán)激勵(lì)所采用的價(jià)格一般有面值、賬面凈資產(chǎn)值或市場(chǎng)價(jià)格（PE入股價(jià)格或市場(chǎng)上同類其他企業(yè)的 PE 價(jià)格）等。實(shí)務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)兩種“尷尬”局面：第一，采用面值或低于每股賬面凈資產(chǎn)的價(jià)格入股，這會(huì)攤薄公司的每股凈資產(chǎn)，損害老股東的利益，需要老股東做出較大的讓步與付出；第二，采用外部PE 的價(jià)格入股，這種方式很難讓激勵(lì)對(duì)象感受到來(lái)自公司的“實(shí)惠”，容易導(dǎo)致激勵(lì)方案實(shí)施失敗。可見(jiàn)，以每股賬面凈資產(chǎn)、或者略高于每股凈資產(chǎn)的價(jià)格入股是激勵(lì)對(duì)象可以接受的，授予價(jià)格低于外部 PE 入股價(jià)格的幅度越大，激勵(lì)對(duì)象所感受到的激勵(lì)力度也就越大。

因此，股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)格應(yīng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間，且實(shí)施時(shí)間越靠近申報(bào)期，其價(jià)格應(yīng)越接近于“市場(chǎng)價(jià)格”。

授予方式—近年，許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)上市后高管紛紛辭職，難逃減持套現(xiàn)嫌疑，這與股權(quán)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是背道而馳的。因此，許多企業(yè)通過(guò)設(shè)立持股平臺(tái)的方式完成股權(quán)激勵(lì)，以加強(qiáng)公司對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的控制，保證激勵(lì)對(duì)象的穩(wěn)定性。對(duì)企業(yè)及老板們而言，在選擇個(gè)人直接持股或通過(guò)持股平臺(tái)間接持股方式時(shí)，需要了解兩種方式下激勵(lì)對(duì)象減持便利性及限售期存在著較大的差異。

個(gè)人直接持股時(shí)，激勵(lì)對(duì)象在限售期滿后可在二級(jí)市場(chǎng)自由流通減持，除非激勵(lì)對(duì)象為“董、監(jiān)、高”，其減持行為則受到法規(guī)的嚴(yán)格限制?！豆痉ā芬?guī)定：“董、監(jiān)、高”在任職期間，每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過(guò)其所持有公司股份總數(shù)的25%，所持公司股份自公司股票上市交易之日起一年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。同時(shí)，交易所也就上市公司“董、監(jiān)、高”買賣本公司股票特別是離職后減持比例和期限有著更為嚴(yán)格的要求，尤其是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)。

設(shè)立持股平臺(tái)公司（或有限合伙企業(yè)，下同）間接持股時(shí)，激勵(lì)對(duì)象在限售期滿后減持時(shí)需要通過(guò)持股平臺(tái)公司來(lái)完成，操作上沒(méi)有直接持股時(shí)方便和自由。但該方式下，持股平臺(tái)公司轉(zhuǎn)讓上市公司股份的鎖定是根據(jù)持股平臺(tái)的上市承諾，目前法規(guī)對(duì)持股平臺(tái)沒(méi)有追加鎖定期，且其減持行為亦沒(méi)有額外的交易所限制。此外，持股平臺(tái)的股東轉(zhuǎn)讓平臺(tái)公司股份目前亦未有明確的法律限制。

可見(jiàn)，采用間接持股方式更為靈活，其退出機(jī)制所受到的法律限制較少，但對(duì)激勵(lì)對(duì)象而言，直接持股時(shí)其減持的“自由度”較大。企業(yè)可根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的范圍、激勵(lì)目的等對(duì)授予方式進(jìn)行靈活安排。

股權(quán)激勵(lì)的稅負(fù)考慮—實(shí)務(wù)中，高額的股票減持稅負(fù)也常常讓老板與員工們“一聲嘆息”。在股權(quán)激勵(lì)背后，企業(yè)為換取員工服務(wù)的對(duì)價(jià)實(shí)際為大股東與員工“博弈”的結(jié)果，其“對(duì)價(jià)”相對(duì)固定，因此未來(lái)減持稅負(fù)越高則意味著企業(yè)需要支付的“稅前對(duì)價(jià)”越高。因此，對(duì)老板們而言，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)也需要考慮未來(lái)減持稅負(fù)的影響。

結(jié)合現(xiàn)行國(guó)家稅務(wù)法規(guī)及各地方政府出臺(tái)的實(shí)施意見(jiàn)，筆者對(duì)個(gè)人直接持股、設(shè)立有限合伙企業(yè)持股平臺(tái) ，以及設(shè)立有限責(zé)任公司持股平臺(tái)三種方式下未來(lái)減持稅負(fù)進(jìn)行了測(cè)算。

由此可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)象個(gè)人直接持股時(shí)未來(lái)減持稅負(fù)最低；在間接持股方式下，激勵(lì)對(duì)象作為有限合伙制企業(yè)的有限合伙人（LP）間接持股的形式未來(lái)減持稅負(fù)較低。在現(xiàn)有法規(guī)及政策范圍下，IPO企業(yè)更多傾向于成立有限合伙企業(yè)持股平臺(tái)形式完成股權(quán)激勵(lì)。在持股平臺(tái)中，IPO企業(yè)實(shí)際控制人或授權(quán)代表作為普通合伙人、激勵(lì)對(duì)象作為有限合伙人，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、創(chuàng)業(yè)家與激勵(lì)對(duì)象間的共贏。

另外，股權(quán)涉及到控制力，股權(quán)過(guò)于分散不利于企業(yè)家對(duì)企業(yè)的控制。現(xiàn)代企業(yè)的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)，實(shí)際上是決策的“民主”和“集中”問(wèn)題?！懊裰鳌钡臎Q策和權(quán)力的制衡，對(duì)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展、少犯致命錯(cuò)誤當(dāng)然非常重要，但這種“民主”更適合于具有相當(dāng)規(guī)模的成熟企業(yè)。對(duì)于處于發(fā)展期的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，決策的效率是第一位的，企業(yè)必須有一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的權(quán)威核心，否則難以成功。國(guó)內(nèi)知名的成功企業(yè)，如聯(lián)想、海爾、萬(wàn)科、華為，在相當(dāng)長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，決策都是比較“集中”的，企業(yè)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模后才逐步“民主”。股權(quán)分散不利于權(quán)威的形成，大家都會(huì)有“搭便車”的心態(tài)，關(guān)鍵時(shí)候就沒(méi)有人起來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初就需要通盤考慮股權(quán)問(wèn)題。

第6篇：股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文

一、股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效分析

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，股權(quán)激勵(lì)得到如此重視，源于其深厚的理論基礎(chǔ)。從委托理論的角度來(lái)分析，身為委托人的股東希望公司業(yè)績(jī)良好從而能夠獲得較多的剩余收益，而身為人的高管人員卻有可能因?yàn)橄胍非笞约旱睦娑慌ぷ?，甚至通過(guò)操縱日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事項(xiàng)來(lái)獲取私有收益。股東不可能時(shí)時(shí)刻刻對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，因此管理層與股東之間因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱會(huì)造成問(wèn)題，由此產(chǎn)生的成本不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。解決問(wèn)題的方式有兩種：一種是有效的外部市場(chǎng)環(huán)境約束，一種是企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的改善。由于我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展尚不完善，外部市場(chǎng)規(guī)制方面的約束較弱，因此，企業(yè)內(nèi)部治理的完善更加有利于解決委托問(wèn)題。

因此，股權(quán)激勵(lì)以授予經(jīng)營(yíng)者一定股份的形式，使高管人員的利益緊密結(jié)合公司利益。即便是出于自利的目的，管理層也會(huì)為了公司整體績(jī)效的改善而努力工作，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的合理的情況下，管理層通過(guò)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的努力獲得剩佘收益，這樣一來(lái)，即便是考慮信息不對(duì)稱因素，股權(quán)激勵(lì)也有助于緩和股東與管理層的矛盾，使管理層與企業(yè)在共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也共同享受收益。從人力資本理論的角度來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)使管理層人員擁有企業(yè)的剩余價(jià)值索取權(quán)，高管人員也同時(shí)扮演了企業(yè)股東的角色，因此，在日常管理經(jīng)營(yíng)中，就會(huì)減少一些損害公司價(jià)值的行為，例如一些短期收益強(qiáng)卻不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的投資項(xiàng)目等。

二、大股東控制權(quán)與股權(quán)激勵(lì)效果分析

大股東的收益包括與企業(yè)共享的收益和大股東私人收益兩方面。共享的收益是指大股東為企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升努力，重視企業(yè)剩余價(jià)值的索取，在這種情況下，大股東通過(guò)其控制權(quán)對(duì)企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，避免損害公司整體價(jià)值的行為出現(xiàn)，對(duì)高管人員的行為也會(huì)進(jìn)行較嚴(yán)格的管制，在這種情況下，企業(yè)的整體業(yè)績(jī)會(huì)得到改善，所有與企業(yè)利益有關(guān)的人，都會(huì)分享到企業(yè)價(jià)值提升的好處，因此這種收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股東更加重視通過(guò)關(guān)聯(lián)交易、資產(chǎn)侵占等方式獲取私人利益，這種情況下，企業(yè)可能因?yàn)榇蠊蓶|的自利被“掏空”，大股東無(wú)心監(jiān)管公司曰常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，此時(shí)管理層的自利行為可能也不會(huì)得到監(jiān)督約束，長(zhǎng)此以往，企業(yè)整體價(jià)值會(huì)下降，除了大股東外，其他利益相關(guān)者也不會(huì)得到好處，因此稱之為“私有”收益。

大股東控制權(quán)作用到股權(quán)激勵(lì)會(huì)有兩方面影響。一方面，大股東憑借其控制力，通過(guò)對(duì)管理層的監(jiān)督，促進(jìn)管理層對(duì)其職責(zé)的履行，當(dāng)管理層因自利行為要侵害公司利益時(shí)，大股東可以抑制其對(duì)公司績(jī)效的侵害，此時(shí)大股東的作用表現(xiàn)為“監(jiān)督”。另一方面，當(dāng)大股東憑借其控制力通過(guò)關(guān)聯(lián)交易等手段對(duì)公司資金進(jìn)行占用，侵占上市公司財(cái)產(chǎn)，甚至對(duì)上市公司進(jìn)行掏空時(shí)，管理層的努力會(huì)被大股東掠奪，管理層會(huì)缺少努力的動(dòng)機(jī)，股權(quán)激勵(lì)效果自然不好，這種情況下，大股東對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響就主要表現(xiàn)為“沖突”。

三、優(yōu)化方法與策略

1.保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中

通過(guò)分析我們可以看出，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的大股東監(jiān)督效果較好，可見(jiàn)，適當(dāng)?shù)拇蠊蓶|控制是有利于企業(yè)的發(fā)展的。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的大股東控制權(quán)削減，不能盲目進(jìn)行。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的大股東監(jiān)督作用，還要繼續(xù)加強(qiáng)。目前我國(guó)投資者保護(hù)機(jī)制尚不健全，相關(guān)法律也有待完善，過(guò)分分散的股權(quán)可能會(huì)使企業(yè)缺少實(shí)際控制人，導(dǎo)致經(jīng)理人控制企業(yè)，其自利行為必然不利于企業(yè)的良好發(fā)展。因此，保持適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)集中，通過(guò)大股東的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)管理層的監(jiān)督，保護(hù)中小投資者的利益是十分必要的。在大股東持股比適當(dāng)?shù)那闆r下，大股東可以憑借其控制力，充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對(duì)管理層進(jìn)行有效制約。為激勵(lì)大股東的監(jiān)督意愿，可以建立大股東聲譽(yù)機(jī)制，對(duì)于有良好聲譽(yù)的大股東，還可以給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策，調(diào)動(dòng)大股東參與經(jīng)營(yíng)管理、監(jiān)督管理層的積極性。充分發(fā)揮大股東的正面監(jiān)督作用，使公司業(yè)績(jī)達(dá)到最大化。

2.完善國(guó)有上市公司治理結(jié)構(gòu)

雖然，我國(guó)上市公司大股東對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)督效應(yīng)較明顯，但是實(shí)證結(jié)果說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的大股東監(jiān)督效果比民營(yíng)要弱。原因可能在于，一方面，國(guó)有企業(yè)所有者缺位，國(guó)有大股東對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理無(wú)法真正全面深入的參與，導(dǎo)致管理層自利行為無(wú)法受控，另一方面，國(guó)有企業(yè)可能承擔(dān)保障民生、就業(yè)等責(zé)任而有較高的預(yù)算軟約束，盈利目的性沒(méi)有非國(guó)有企業(yè)強(qiáng)，國(guó)有大股東的監(jiān)督就較弱。因此，需要對(duì)國(guó)有控股上市公司的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。首先，政府是國(guó)有上市公司的大股東，國(guó)有上市公司的高管并不一定是通過(guò)經(jīng)理人的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)篩選出來(lái)的，這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，很多高管對(duì)于企業(yè)的盈利目標(biāo)并無(wú)很高追求，反而更注重政治職位升遷，在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)很難使其將自身的利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。

第7篇：股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文

【關(guān)鍵詞】委托—；博弈；股權(quán)激勵(lì)；創(chuàng)業(yè)投資

1.引言

委托博弈問(wèn)題是現(xiàn)代博弈論中最重要的問(wèn)題之一，由于委托人和人的效用函數(shù)常常不一致，人對(duì)工作信息非常了解，而委托人對(duì)人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地約束人，人做出的決策對(duì)于委托人才是最優(yōu)的，否則就有可能產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為。委托問(wèn)題的解決方法是建立一種激勵(lì)機(jī)制，使人的行為始終是為了委托人的利益最大化。

本文主要研究創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)中的委托博弈問(wèn)題。創(chuàng)業(yè)投資起源于美國(guó)，它是尋求高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的創(chuàng)業(yè)資本供應(yīng)者為創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的資本需求者提供融資，為分散風(fēng)險(xiǎn)、聚集資金、培育企業(yè)而從事的一系列存在較大不確定性的資本運(yùn)作行為。創(chuàng)業(yè)投資過(guò)程一般有三方參與，投資者、創(chuàng)業(yè)投資公司和創(chuàng)業(yè)企業(yè)，本文研究重點(diǎn)是創(chuàng)業(yè)投資公司與創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的委托—博弈關(guān)系。

股權(quán)激勵(lì)，是通過(guò)公司股權(quán)的形式給予經(jīng)營(yíng)者一定經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以股東的身份參與決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。近幾年，我國(guó)理論界和企業(yè)界對(duì)如何在創(chuàng)業(yè)投資領(lǐng)域的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的研究還不多，在國(guó)家大力發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的推動(dòng)下，研究如何在創(chuàng)業(yè)投資領(lǐng)域?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2.創(chuàng)業(yè)投資領(lǐng)域委托—問(wèn)題研究

2.1 創(chuàng)業(yè)投資領(lǐng)域委托—問(wèn)題研究的博弈模型

投資公司和創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人員間的信息不對(duì)稱和由此產(chǎn)生的利益沖突導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，雖然投資公司可以通過(guò)部分市場(chǎng)信息得到外生風(fēng)險(xiǎn)的概率分布，但卻不可能知道實(shí)際發(fā)生的是哪一種自然狀態(tài)。當(dāng)出現(xiàn)不滿意或虧損時(shí)，投資公司不知道是由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員不努力工作造成，還是外界市場(chǎng)不可控制因素造成。雖然投資公司難以直接觀測(cè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理人員的行為，但仍能觀測(cè)到由管理人員的行為和其他外生變量共同決定的不完全信息。

（1）基本假設(shè)

假設(shè)1存在風(fēng)險(xiǎn)偏好的差異。對(duì)于創(chuàng)業(yè)投資公司方，假定其風(fēng)險(xiǎn)偏好為中性；而對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員，假定其為風(fēng)險(xiǎn)厭惡。

假設(shè)2博弈各方行為是有限理性的目標(biāo)決策結(jié)果。在無(wú)外界干擾因素的投資公司—?jiǎng)?chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員博弈中，管理人員的決策目標(biāo)是個(gè)人利潤(rùn)，即報(bào)酬與閑暇的最大化，約束條件為成本函數(shù)最??；投資公司的決策目標(biāo)是資本收益最大化，約束條件為成本最小和風(fēng)險(xiǎn)最小。

（2）博弈模型

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員提供服務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量取決于所付出的努力變量a是什么樣的，而外生變量θ帶來(lái)的不確定性導(dǎo)致投資公司不能根據(jù)產(chǎn)出結(jié)果π來(lái)推斷管理人員的努力程度，產(chǎn)出結(jié)果應(yīng)為努力程度a與其它風(fēng)險(xiǎn)變量θ的函數(shù)，即π=a+θ。θ的特征是均值為零，方差為的正態(tài)分布隨機(jī)變量。引入監(jiān)控信號(hào)у（如行業(yè)發(fā)展情況），它的均值為零，方差為，與管理人員的工作努力a無(wú)關(guān)，與自然狀態(tài)θ有關(guān)，與最終收益π有關(guān)。投資公司的任務(wù)是設(shè)立一個(gè)合適的激勵(lì)合同s（π，у），根據(jù)觀測(cè)到的a和у對(duì)管理層進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

本文假定報(bào)酬支付函數(shù)s（π，у）是線性的。投資公司所做出的報(bào)酬支付函數(shù)不僅依賴于產(chǎn)出π，也依賴于監(jiān)控信號(hào)у，于是可得管理人員從該報(bào)酬合同獲得的福利：

參數(shù)、β、γ決定支付方案。其中：為固定支付；β為指標(biāo)補(bǔ)償系數(shù)，0≤β≤1；γ反映其它監(jiān)控信號(hào)變量在分配模型中給管理人員支付的報(bào)酬權(quán)重。

假定管理人員努力成本c（a）等價(jià)于貨幣成本，c（a）=1/2ba2，這里，b>0代表成本系數(shù)，b越大，同樣的努力a帶來(lái)的負(fù)效用越大。這樣管理人員所得到的實(shí)際收入為投資公司提供的報(bào)酬減去管理人員的努力成本。管理人員從該合同獲得的福利為：

在扣除風(fēng)險(xiǎn)因素的影響后，管理人員獲得的確定性等價(jià)收入為：

（3）式中：u代表管理人員的效用函數(shù)；風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)可以表示為風(fēng)險(xiǎn)厭惡系數(shù)ρ與方差var（ω）乘積的1/2。

基于投資公司是風(fēng)險(xiǎn)中性人的假設(shè)，支付函數(shù)是給定：

投資公司的期望效用函數(shù)為：

則投資公司獲得的剩余財(cái)富為：

只有某一方案能確保管理人員從該方案中獲得的期望值不小于不接受該合同時(shí)能得到的最大期望值（稱為最低保留效用ω），該方案才能被管理人員接受，即：

管理人員的激勵(lì)相容約束為：

對(duì)式（5）求導(dǎo)，可以得到誘導(dǎo)出的管理人員的努力：

根據(jù)式（6）和式（8），可得管理人員為接受報(bào)酬合同所要求的固定工資至少應(yīng)達(dá)到：

根據(jù)式（5），（8）和（9），可得到投資公司獲得的財(cái)富為：

對(duì)式（11）求最大值，得到：

根據(jù)解的結(jié)構(gòu)，γ增加，β增加；反之，γ減少，β減小。這說(shuō)明產(chǎn)出分享份額與監(jiān)控信號(hào)在支付給管理人員的合同中相關(guān)聯(lián)，所以設(shè)計(jì)報(bào)酬合同應(yīng)考慮其他監(jiān)控信息的影響。同時(shí)從式（8）觀察到管理人員的努力程度與固定報(bào)酬無(wú)關(guān)，因此，為了有效激勵(lì)管理人員，可將報(bào)酬結(jié)構(gòu)重點(diǎn)放在與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展高度相關(guān)的股票設(shè)置上。

2.2 基于委托-博弈理論的股權(quán)激勵(lì)模型

股權(quán)激勵(lì)方案作為一種激勵(lì)報(bào)酬方案，是企業(yè)所有者為解決公司治理中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的矛盾所設(shè)置的。根據(jù)前述的委托博弈模型，通過(guò)建立考慮其它可觀測(cè)變量的最優(yōu)股權(quán)激勵(lì)模型，可以確定企業(yè)的最優(yōu)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)。設(shè)投資公司在t =0時(shí)需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行總量為I單位的投資，假設(shè)投資公司在t =1時(shí)獲得利潤(rùn)回報(bào)π，投資公司以公司股票對(duì)管理人員的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，假設(shè)投資公司分3.結(jié)論

與傳統(tǒng)的現(xiàn)金報(bào)酬方案相比，股權(quán)激勵(lì)方案的特點(diǎn)：

第一，未來(lái)實(shí)際支付在方案實(shí)行時(shí)是不確定的，所以股權(quán)激勵(lì)方案成本的確定遠(yuǎn)遠(yuǎn)難于傳統(tǒng)的報(bào)酬方案；

第二，股權(quán)激勵(lì)方案作為一種分享式的激勵(lì)方案，所有者未來(lái)的實(shí)際剩余收益越多，實(shí)際支出的報(bào)酬就越多，所以管理者與所有者的利益是一致的；

第三，股權(quán)激勵(lì)方案往往是延遲性支付形式，在方案實(shí)行時(shí)并不伴隨較大的現(xiàn)金流支出，所以股權(quán)激勵(lì)方案有益于緩解公司現(xiàn)金短缺的困境。

本文的研究啟示：投資公司必須嚴(yán)格要求創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行信息披露，促使內(nèi)部信息公開(kāi)化。

在實(shí)施激勵(lì)方案時(shí)，投資公司一定要研究導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)前效益水平的原因，不能盲目獎(jiǎng)懲。本文的結(jié)論表明在很強(qiáng)的假設(shè)條件下，最優(yōu)激勵(lì)方案才具有單調(diào)性，也就是說(shuō)投資公司支付給創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員的報(bào)酬隨產(chǎn)出水平的提高而增加，這似乎是符合常理的。但是，在許多情形下，最優(yōu)激勵(lì)方案并不具備單調(diào)性，這一點(diǎn)對(duì)實(shí)際工作非常有意義。建議投資公司設(shè)立柔性的激勵(lì)制度，即對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員進(jìn)行固定工資加股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，使企業(yè)的資產(chǎn)增值，抑制管理人員的短期行為，保護(hù)投資公司的短期利益和長(zhǎng)期利益。但是股權(quán)激勵(lì)也是一項(xiàng)復(fù)雜的制度，其有效性取決于能否根據(jù)企業(yè)的具體條件而進(jìn)行科學(xué)的方案設(shè)計(jì)，以及是否具備相應(yīng)的環(huán)境和文化基礎(chǔ)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)要符合企業(yè)的特點(diǎn)，要根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的管理及企業(yè)對(duì)激勵(lì)成本的承受能力，選擇適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)方式。

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第8篇：股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文

關(guān)鍵詞：組織承諾;股權(quán)激勵(lì);中介機(jī)制

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）027-0000-01

一、組織承諾和股權(quán)激勵(lì)內(nèi)在邏輯一致性

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺、難以復(fù)制的戰(zhàn)略性資源。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在思維方式、戰(zhàn)略選擇上都不同于成熟企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在設(shè)計(jì)企業(yè)員工激勵(lì)模式時(shí)往往假設(shè)其心理和需求與成熟期企業(yè)員工是同質(zhì)的，忽視了對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵(lì)對(duì)象異質(zhì)性心理需求和行為特征的分析。

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)資本、技術(shù)存量和流量較之成長(zhǎng)期企業(yè)或成熟期企業(yè)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，對(duì)人力資源的保留培育和激勵(lì)水平也無(wú)法達(dá)到相似水平，在這一特定工作情境下研究更具針對(duì)性。組織承諾理論中重點(diǎn)關(guān)注組織公民行為、與企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)的契合程度、保留組織成員身份意愿等方向，恰與創(chuàng)業(yè)型公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中選拔、留育核心員工;完成“股東-經(jīng)理人-職員”身份認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)變;關(guān)注企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)期利益紐合等方面相互映照。綜上，組織承諾與股權(quán)激勵(lì)之間存在緊密關(guān)聯(lián)，內(nèi)在邏輯存在一致性，忽視兩者聯(lián)系是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無(wú)法實(shí)施有效激勵(lì)的重要原因。

二、組織承諾視角下創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本邏輯

創(chuàng)業(yè)型公司雖然無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)大規(guī)模融資配股對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，但其生存發(fā)展過(guò)程中有高成長(zhǎng)潛力的創(chuàng)業(yè)公司可以通過(guò)引入外部投資進(jìn)行資本擴(kuò)充，借鑒上市公司做法靈活采用多種股權(quán)激勵(lì)方式，如現(xiàn)股激勵(lì)、業(yè)績(jī)股票、虛擬股票和股票期權(quán)。第一、股權(quán)激勵(lì)以明確有序的契約形式約定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)對(duì)象持有公司股票或者享有公司績(jī)效提升帶來(lái)的股權(quán)收益，明確了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工和公司之間的顯性契約關(guān)系。第二，激勵(lì)對(duì)象的身份由單一的管理者轉(zhuǎn)為者和所有者雙重身份，持有股票獲取收益以企業(yè)高績(jī)效成長(zhǎng)為前提，以個(gè)人當(dāng)期投入成本換取預(yù)期高收益，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)核心成員對(duì)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀念高度認(rèn)同，在股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中所屬關(guān)系不斷強(qiáng)化，提升了對(duì)組織的情感依賴強(qiáng)度。從而內(nèi)生地激發(fā)了高于平均水平的組織承諾。

員工組織承諾水平包含了情感依附型關(guān)系和契約工具型關(guān)系兩種關(guān)系要素，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)化了員工與企業(yè)間的兩種聯(lián)結(jié)關(guān)系，進(jìn)而提升了組織承諾水平。在組織承諾中介機(jī)制模型中，首先，錨定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象會(huì)產(chǎn)生信號(hào)顯示作用，激發(fā)激勵(lì)對(duì)象對(duì)組織形成道德承諾，繼而降低其損害組織利益的道德風(fēng)險(xiǎn)及組織合規(guī)成本。股權(quán)激勵(lì)也是約束制度，企業(yè)與激勵(lì)對(duì)象簽訂合同確定持股方式、數(shù)量比例和行權(quán)條件，使激勵(lì)作用和約束作用高度相容。

其次，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工知識(shí)儲(chǔ)量和技術(shù)技能高，創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)員工對(duì)知識(shí)智力資本內(nèi)在控制力強(qiáng)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)自由轉(zhuǎn)換的退出和準(zhǔn)入門檻低，這與創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無(wú)法提供充足的福利性激勵(lì)呈現(xiàn)矛盾，尤其是掌握核心技術(shù)資源或者具有優(yōu)良的管理素質(zhì)的異質(zhì)性員工出現(xiàn)逆向選擇或“退出”、“跳槽”行為，對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)生存發(fā)展極為不利。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工將自身價(jià)值資源對(duì)企業(yè)進(jìn)行單邊投入的動(dòng)態(tài)過(guò)程中，個(gè)人智力資本和組織智力資本趨向融合。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通過(guò)股權(quán)激勵(lì)將員工個(gè)人知識(shí)資本化的內(nèi)在控制轉(zhuǎn)向?yàn)榻⒃趯?duì)組織認(rèn)同基礎(chǔ)上對(duì)組織情感承諾的內(nèi)在化，單邊投入的沉沒(méi)成本成為組織內(nèi)在的智力資本。股權(quán)收益或者期權(quán)激勵(lì)延長(zhǎng)了員工對(duì)組織兌現(xiàn)心理契約的預(yù)期時(shí)間和預(yù)期回報(bào)價(jià)值量，當(dāng)員工離職時(shí)會(huì)喪失股權(quán)收益和期權(quán)行權(quán)機(jī)會(huì)，激勵(lì)對(duì)象會(huì)因考慮離開(kāi)成本而留職。

再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期能夠提供的福利型激勵(lì)水平有限，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工投入大量人力成本，同時(shí)承擔(dān)著創(chuàng)業(yè)失敗風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工本身具有的個(gè)性特點(diǎn)如風(fēng)險(xiǎn)偏好、機(jī)遇型成長(zhǎng)需求決定了企業(yè)要重點(diǎn)實(shí)施“激勵(lì)因素”而非“保健因素”，股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于薪酬激勵(lì)更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)員工對(duì)企業(yè)重視人力資源異質(zhì)性的自我認(rèn)同。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基于合理績(jī)效考核機(jī)制基公平合理地選拔出股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，通過(guò)考察績(jī)效表現(xiàn)和組織承諾量表測(cè)量確定激勵(lì)對(duì)象持股方式和比例，將“激勵(lì)暗箱”通過(guò)契約形式公開(kāi)化，員工對(duì)激勵(lì)過(guò)程公平程度的感知將減少組織監(jiān)督成本，強(qiáng)化留職傾向形成高水平規(guī)范承諾。

最后，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者面臨風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)承擔(dān)能力是不同的，經(jīng)營(yíng)者在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)往往做出不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的選擇。股權(quán)激勵(lì)使得股權(quán)收益或者期權(quán)估值隨高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目成功而大幅增值，股權(quán)結(jié)構(gòu)適當(dāng)分散使個(gè)人承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為部分組織成員共同承擔(dān)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后激勵(lì)對(duì)象會(huì)衡量“共擔(dān)”的當(dāng)期風(fēng)險(xiǎn)和具有增值潛力的預(yù)期收益。這種高風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)和預(yù)期收益擴(kuò)大使激勵(lì)對(duì)象使命感增強(qiáng)，進(jìn)而提升了情感承諾和規(guī)范承諾。

三、總結(jié)與啟示

創(chuàng)業(yè)型企業(yè)合理使用股權(quán)激勵(lì)是知識(shí)資本化背景下人力資本直接分享組織剩余價(jià)值的有效方式，但創(chuàng)業(yè)企業(yè)尤需完善公司治理結(jié)構(gòu)，將員工組織承諾水平納入綜合考評(píng)體系，為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造適用條件。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)不能忽視其基本邏輯和心理隱性路徑，激勵(lì)方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循員工組織承諾水平變化特征，通過(guò)明確契約工具型關(guān)系、培養(yǎng)員工情感依附型關(guān)系來(lái)提高組織承諾水平，使“利益共同體”上升為“命運(yùn)共同體”。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)不能背離激勵(lì)初衷轉(zhuǎn)而保護(hù)少數(shù)合伙人利益，股權(quán)分配需遵循動(dòng)態(tài)原則，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略階段相匹配。

參考文獻(xiàn)：

第9篇：股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)范文

Abstract： As a long-term incentive system， equity incentive has become an important means for listed companies to establish incentive and restraint mechanism， and improve the human resource management system. In July 13， 2016， according to the practice summary and development trend of the equity incentive in the past 10 years， the CSRC officially released the "Equity Incentive Administration Measures for Listed Companies" （hereinafter referred to as the New Measures）. GEM equity incentive practice has been going ahead. Based on the summary and analysis of the GEM listed company equity incentive practice in recent years， this paper puts forward a series of constructive suggestions in view of the problems in the practice， so as to provide reference for listed companies to fully implement equity incentive， especially for the implementation of employee-owned pilot in state-controlled mixed ownership companies.

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；市場(chǎng)有效性；信息披露

Key words： equity incentive；market efficiency；information disclosure

中圖分類號(hào)：F832.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2016）30-0003-03

0 引言

繼證監(jiān)會(huì)2016年7月13日正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，自2016年8月13日起施行；隨后，國(guó)務(wù)院國(guó)資委、財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》（下稱新意見(jiàn)），我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施員工持股，是在深化改革過(guò)程中的又一種積極探索。在國(guó)有控股的混合所有制企業(yè)中實(shí)施員工持股，尤其是科研人員和業(yè)務(wù)骨干持股，可以通過(guò)發(fā)揮員工人力資本的作用來(lái)提高企業(yè)業(yè)績(jī)，員工持股實(shí)際上是股權(quán)激勵(lì)制度的拓展，股權(quán)激勵(lì)不僅是處理企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者委托關(guān)系的制定安排，也是解決企業(yè)管理層與員工之間激勵(lì)與約束關(guān)系的一項(xiàng)制定創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵(lì)一直走在改革實(shí)踐的前沿，對(duì)其股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)與探討，對(duì)上述新辦法和新意見(jiàn)的政策落實(shí)有其積極意義。

1 創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀

1.1 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司分布特點(diǎn)

1.1.1 股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量激增

從2006年我國(guó)開(kāi)始實(shí)施《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，當(dāng)年有12家上市公司推行了股權(quán)激勵(lì)，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量逐年持續(xù)增長(zhǎng)，截至2015年底，推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司總共有808家，占比近30%，涉及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃數(shù)量達(dá)1110個(gè)。2015年，上市公司董事長(zhǎng)年薪均值較2014年增長(zhǎng)8.67%，而持股市值均值增長(zhǎng)76.38%。這表明以股份形式體現(xiàn)的薪酬在上市公司高管薪酬體系中的比例越來(lái)越重。且創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管持股市值遠(yuǎn)高于主板，反映了以新興行業(yè)、創(chuàng)新企業(yè)居多的中小板、創(chuàng)業(yè)板人力資源資本化程度更高。股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的公司家數(shù)同比增長(zhǎng)了很多，原因是：一方面股權(quán)激勵(lì)能夠有效激勵(lì)和留住核心人才；另一方面經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以達(dá)到，為了扭轉(zhuǎn)企業(yè)下滑態(tài)勢(shì)，企業(yè)采取股權(quán)激勵(lì)以此推動(dòng)企業(yè)人才努力實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)。

1.1.2 股權(quán)激勵(lì)的民營(yíng)創(chuàng)新型企業(yè)居多

有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，僅2015年，147家公告股權(quán)激勵(lì)的公司中，138家為民營(yíng)企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于國(guó)有企業(yè)，主要原因國(guó)有上市公司股權(quán)激勵(lì)由于接受多個(gè)監(jiān)管部門的審核，業(yè)績(jī)考核苛刻，激勵(lì)措施往往會(huì)受到各種政策的限制，股權(quán)激烈的推進(jìn)程序也更復(fù)雜。結(jié)合新浪財(cái)經(jīng)2015年度創(chuàng)業(yè)板上市公司所屬行業(yè)類型統(tǒng)計(jì)資料，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的以創(chuàng)業(yè)板居多，創(chuàng)業(yè)板中又以信息、軟件行業(yè)為主，從宏觀背景來(lái)看，這與“十二五規(guī)劃”以來(lái)政府的大力支持緊密相關(guān)，軟件行業(yè)在工業(yè)化、信息化“兩化融合”的大背景下迎來(lái)快速發(fā)展的新階段，利好政策頻出；從微觀分析，人才是軟件行業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，與其他行業(yè)相比，股權(quán)激勵(lì)方式對(duì)穩(wěn)定人才而言顯得更為重要和有效。

1.2 股權(quán)激勵(lì)的模式

3.3 完善股權(quán)激勵(lì)行權(quán)價(jià)格確定方法

當(dāng)前我國(guó)的創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)還不夠規(guī)范和完善，股票市場(chǎng)的定價(jià)機(jī)制效率不高，企業(yè)業(yè)績(jī)和股價(jià)的關(guān)聯(lián)度不高，在確定行權(quán)價(jià)格方面，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)定價(jià)依據(jù)及定價(jià)方式作出說(shuō)明，按照新頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第29條，行權(quán)價(jià)格可參考股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前1個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案公布前20個(gè)交易日、60個(gè)交易日或者120個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)。當(dāng)然，創(chuàng)業(yè)板公司還應(yīng)充分考慮創(chuàng)新型公司的不同生命周期，前瞻性地考慮相關(guān)行權(quán)價(jià)格。

3.4 完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)效果

建立一個(gè)完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的方式可以從人才庫(kù)中篩選出更加適合公司的優(yōu)秀的管理者；同時(shí)引入科學(xué)的績(jī)效和聲譽(yù)考核機(jī)制，管理者為了自己的聲譽(yù)和今后的職業(yè)生涯考慮，會(huì)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，嚴(yán)格約束自身行為，勤勉盡責(zé)。而出色的職業(yè)經(jīng)理人也能夠通過(guò)股權(quán)激勵(lì)獲得更高的收益，創(chuàng)業(yè)板公司也會(huì)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，可以彌補(bǔ)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)效率較低的不足，創(chuàng)造良好的股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)環(huán)境。

3.5 強(qiáng)化分權(quán)制衡機(jī)制，完善信息披露機(jī)制，維護(hù)中小股東利益

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定實(shí)施一般都是由公司管理層負(fù)責(zé)，而激勵(lì)對(duì)象大部分也是管理層，因此不排除管理層在利益的驅(qū)動(dòng)下進(jìn)行舞弊和操縱股價(jià)的可能性。為了防止形成“內(nèi)部人控制”，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施要有效執(zhí)行利害關(guān)系人回避制度。同時(shí)，為了防止股權(quán)激勵(lì)變質(zhì)成為謀取私利的工具，保護(hù)公司和投資者的利益，及時(shí)、充分、準(zhǔn)確的信息披露顯得尤為重要。新辦法的總體原則強(qiáng)調(diào)以信息披露為中心，公司不僅要規(guī)范披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，還必須披露股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中的不足與調(diào)整。

3.6 加強(qiáng)上市公司股權(quán)激勵(lì)后續(xù)監(jiān)管

股權(quán)激勵(lì)新辦法根據(jù)寬進(jìn)嚴(yán)管的監(jiān)管理念，放松管制、加強(qiáng)監(jiān)管，逐步形成公司自主決定的、市場(chǎng)約束有效的上市公司股權(quán)激勵(lì)制度。這就要求股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，必須加強(qiáng)監(jiān)管。相關(guān)監(jiān)管部門對(duì)涉及公司報(bào)表的重要財(cái)務(wù)指標(biāo)、有效信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性和完整性進(jìn)行重點(diǎn)審查，核查經(jīng)營(yíng)者在股權(quán)激勵(lì)方案制定和實(shí)施過(guò)程中利用特權(quán)非法獲利的行為；對(duì)于上市公司股價(jià)異動(dòng)涉及違規(guī)行為等情況，應(yīng)建立日常監(jiān)管立案稽查、行政處罰等查處機(jī)制，加強(qiáng)事后監(jiān)管，增加公司內(nèi)部問(wèn)責(zé)機(jī)制安排，細(xì)化監(jiān)督處罰的規(guī)定，為事后監(jiān)管執(zhí)法提供保障。此外，監(jiān)管范圍不僅局限于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的創(chuàng)業(yè)板上市公司，還包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，要明確這些中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的法律責(zé)任，以凈化股權(quán)激勵(lì)的整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境。

4 結(jié)論

只有充分總結(jié)與借鑒創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與不足，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》才能得到有效規(guī)范落實(shí)；與此同時(shí)，在《關(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》落地過(guò)程中，借鑒過(guò)往經(jīng)驗(yàn)，才能對(duì)解決股權(quán)激勵(lì)效果不佳、員工持股過(guò)多產(chǎn)生新的大鍋飯、激勵(lì)員工與國(guó)有資產(chǎn)流失等可能問(wèn)題有所啟示。建立與健全所有者與經(jīng)營(yíng)者間、管理層與員工間全面的激勵(lì)與約束機(jī)制，才能真正達(dá)到市場(chǎng)、企業(yè)與企業(yè)利益關(guān)系人共贏局面。

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