國有企業(yè)工資改革方案精選(九篇)

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第1篇：國有企業(yè)工資改革方案范文

【摘要】公立醫(yī)院即將實(shí)施績(jī)效工資制度, 面對(duì)醫(yī)院改革的深化,醫(yī)院的薪酬制度該進(jìn)行怎樣的改革,怎樣發(fā)揮出薪酬制度的激勵(lì)作用,是增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的重要問題。本文就績(jī)效工資的定義、醫(yī)院績(jī)效工資改革的必要性、實(shí)施原則、指標(biāo)、管理等方面進(jìn)行闡述。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績(jī)效工資 模式 管理

Explore of hospital performance salary management system

[abstract]Public hospital is implementing performance salary system, facing the deepening of the reform of the hospital, the hospital's salary system reform of the how, how to bring out the incentive effect salary system, it is to enhance the hospital competition important issues.This paper performance-based pay the definition, hospital performance salary the necessity of the reform of the, implementation principle, index, management, and other aspects.

[key words] hospital performance salary model management

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。在實(shí)施績(jī)效工資制度中,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，每個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的這一重要問題。

1 醫(yī)院績(jī)效工資的定義

國務(wù)院2006 年出臺(tái)關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開收入分配差距[1]。

2 績(jī)效工資改革的必要性

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類考核,建立完善的績(jī)效管理體系,真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則,有效實(shí)施績(jī)效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，會(huì)議決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制。這是繼今年年初在公立醫(yī)院改革試點(diǎn)中取消了藥品加成后，公立醫(yī)院改革的又一重要環(huán)節(jié)。

3、實(shí)施績(jī)效管理的原則

實(shí)施績(jī)效工資管理需要把握好以下原則：(1)公開、公正、公平、實(shí)事求實(shí)、兌現(xiàn)承諾；(2)科學(xué)考核、及時(shí)反饋；(3)人才是績(jī)效管理的第一資源；(4)以人為本和科學(xué)激勵(lì)；(5)制定科學(xué)、規(guī)范、可行的績(jī)效管理方案；(6)雙向溝通和目標(biāo)一致；(7)績(jī)效管理要與崗位配置管理、薪酬管理以及醫(yī)院的戰(zhàn)略管理相結(jié)合，體現(xiàn)組織的績(jī)效價(jià)值[2]；(8)行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并全員參與；(9)盡量降低行政管理成本；(10)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的員工培訓(xùn)與質(zhì)量改進(jìn)。 (11)領(lǐng)導(dǎo)重視績(jī)效反饋，正確區(qū)分責(zé)任； (12)盡量達(dá)到業(yè)務(wù)流程和勞力資源流程的最佳結(jié)合。

4、績(jī)效工資實(shí)施基本模式

根據(jù)公平激勵(lì)理論,醫(yī)院的崗位績(jī)效工資制度中的崗位工資按照統(tǒng)一模式設(shè)計(jì)。基本模式如下:崗位績(jī)效工資=崗位工資+特殊支付+績(jī)效工資+特殊績(jī)效考評(píng)工資其中,特殊績(jī)效工資按照不同層次人員績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)確定。崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來設(shè)崗位工資的確定就是按照同工同酬設(shè)計(jì),根據(jù)技能評(píng)聘要求來設(shè)計(jì),做到不同系列的醫(yī)護(hù)人員在不同的崗位層次上具有可比性。在工資的晉升上主要考慮以下因素。(1)以個(gè)人崗位的升遷作為晉崗標(biāo)準(zhǔn)。(2)以適應(yīng)崗位技能的提高為晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn),(3)參考個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)為標(biāo)準(zhǔn),如連續(xù)三年被評(píng)為優(yōu)秀業(yè)績(jī)績(jī)效醫(yī)護(hù)人員晉(降)檔標(biāo)準(zhǔn)。(4)由于個(gè)人成長(zhǎng)指標(biāo)的提高,如學(xué)歷的提高等晉檔標(biāo)準(zhǔn)[3]。這樣設(shè)計(jì)就拓寬了管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的職業(yè)發(fā)展道路,有利于形成積極的人才發(fā)展渠道,形成比較合理的崗位晉升軌跡。

5、制定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來,增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。 績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確?？?jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

6、加大績(jī)效工資的監(jiān)督管理

要保證績(jī)效考核的順利實(shí)施，必須要加強(qiáng)全過程的監(jiān)督管理。公立醫(yī)院在過去的績(jī)效管理過程中，普遍存在重結(jié)果而輕過程的現(xiàn)象。在考核過程中，必須加大外界的監(jiān)督力量，醫(yī)療監(jiān)督機(jī)構(gòu)要充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，建立有效溝通機(jī)制，在實(shí)際考核中不斷改進(jìn)考核方法，從而不斷提高員工績(jī)效。注重患者的參與和監(jiān)督，控制醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證績(jī)效體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

目前我國的大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)都是國家投資和管理的，然而政府對(duì)醫(yī)院的投入處于不斷下降的趨勢(shì)，對(duì)醫(yī)方的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例不合理，藥費(fèi)往往高于技術(shù)性收費(fèi)。在新醫(yī)改的推動(dòng)下，績(jī)效工資改革的推行，必然對(duì)醫(yī)院的補(bǔ)償機(jī)制和醫(yī)生收入產(chǎn)生重大影響，但是在改革過程中還有很多不確定因素，也必然存在一些問題，需要在實(shí)踐中不斷完善。

參考文獻(xiàn)

[1] 葉金國,張世英,論當(dāng)前國有企業(yè)的崗位工資制度改革[J].價(jià)格理論與實(shí)踐,2002,(7):78.

[2] 黃遠(yuǎn)春.對(duì)崗效薪級(jí)工資制的認(rèn)識(shí)和思考[J].中國勞動(dòng).中國勞動(dòng)雜志社,2003,(9):28-30

第2篇：國有企業(yè)工資改革方案范文

企業(yè)的成本壓力并非僅限于勞動(dòng)力價(jià)格上漲

轉(zhuǎn)稅是相對(duì)于減稅成為一種共識(shí)的基礎(chǔ)上而言的，就是將正在推進(jìn)的結(jié)構(gòu)性減稅與收入倍增目標(biāo)直接掛鉤，轉(zhuǎn)移支付給收入沒有達(dá)到相應(yīng)增幅的勞動(dòng)者的工資袋中，建立弱勢(shì)群體收入倍增的直通車。當(dāng)然，這種轉(zhuǎn)移支付是有條件的，最終是為了保證在企業(yè)里形成勞動(dòng)者收入正常增長(zhǎng)的機(jī)制，而不是越俎代庖。這樣做有助于確保結(jié)構(gòu)性減稅的初衷能夠迅速兌現(xiàn)，不至于使得減稅與收入倍增形成兩張皮，事與愿違。

早有專家呼吁，收入分配改革最緊要的是減稅改革。似乎越強(qiáng)調(diào)收入倍增目標(biāo)，減稅的力度越需要加強(qiáng)。的確，收入倍增所依賴的收入分配改革，核心內(nèi)容涉及政府減稅、資方讓利、勞動(dòng)者所得提高，從而使得三方之間利益分配結(jié)構(gòu)趨向合理。比如目前企業(yè)所得稅的稅率為25%，使得企業(yè)利潤(rùn)的四分之一被國家拿走。如果能夠?qū)⑵髽I(yè)所得稅稅率降低到15%或者更低，企業(yè)提升盈利空間就會(huì)相對(duì)提高，給工人發(fā)放工資的余地可能會(huì)更大一些。然而，這種減稅的正當(dāng)理由是收入倍增，而絕非提升盈利空間。如果以為只有通過政府減稅讓利，才能讓企業(yè)負(fù)擔(dān)減輕，盈利空間提升，忽視了企業(yè)自身轉(zhuǎn)型升級(jí)的決定性作用，則是一種誤導(dǎo)。

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，推進(jìn)結(jié)構(gòu)性減稅有助于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中獲利；然而，相對(duì)于勞動(dòng)者的收入增長(zhǎng)而言，它只是提供了一種可能性，并不等于勞動(dòng)者收入現(xiàn)實(shí)的增長(zhǎng)。我們知道，勞動(dòng)者的工薪收入被列入成本，和利潤(rùn)是一種零和關(guān)系。企業(yè)既然不愿意政府分食這塊蛋糕，怎么會(huì)拱手讓給勞動(dòng)者？渣打銀行年初的一項(xiàng)針對(duì)中國1000家中小企業(yè)的信心指數(shù)調(diào)查顯示，65%的受訪企業(yè)選擇持平甚至削減目前的薪資以控制人力成本。須知企業(yè)的成本壓力是多方面的，在資源消耗較大的企業(yè)，原材料的漲價(jià)更具有決定性的意義。因此當(dāng)政府減稅之后，難以保證這部分資金必然會(huì)用在低收入群體身上。在工資性收入和資本性收入的一次性分配結(jié)構(gòu)中，資本收入比重大是一種慣性。在資本收入優(yōu)先的情況下，對(duì)收入倍增所要解決的縮小貧富差距的努力可能適得其反。

政府每減一分稅，企業(yè)主就會(huì)為工人多發(fā)一份工資來維持經(jīng)營(yíng)，這只是一種善良假設(shè)。這種假設(shè)建立在經(jīng)營(yíng)者勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)之上，未免過于天真。去年11月底，由中國社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究中心編著、社科文獻(xiàn)出版社出版的《中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究報(bào)告（2012）》顯示，中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)平均為23.1分，有六成企業(yè)處于“旁觀”階段，難以讓人們樂觀。事實(shí)上，工資集體協(xié)商、帶薪休假、繳納社?；鸬仍谥行∑髽I(yè)落實(shí)得并不理想，同工不同酬的現(xiàn)象在國企、央企比較普遍。對(duì)低收入人群的收入調(diào)整，很難成為企業(yè)的自然行為和自覺行為。在中國青年報(bào)去年底進(jìn)行的題為“2012年你的收入增長(zhǎng)了嗎？”的調(diào)查中，超7成的受訪者去年收入沒增長(zhǎng)。

民眾收入倍增作為政府承諾必須找到一個(gè)抓手

民眾收入倍增作為政府承諾，究竟應(yīng)當(dāng)怎樣兌現(xiàn)？可以肯定，國家發(fā)改委不可能直接指令企業(yè)必須給職工發(fā)多少工資，除了對(duì)一些社會(huì)保障線之下的低收入乃至無收入者，政府不大可能直接給民眾派發(fā)貨幣。在進(jìn)一步的體制改革中，既要改變政府對(duì)市場(chǎng)運(yùn)行的過多干預(yù)，又要使得不受權(quán)力左控的企業(yè)工資指導(dǎo)方案落地，需要找到一個(gè)強(qiáng)有力的抓手使得兩者兼顧。減稅變成轉(zhuǎn)稅可能是一個(gè)重要的途徑。

將減稅應(yīng)當(dāng)減免的資金直接用來為低收入群體漲工資，可以成為實(shí)現(xiàn)收入倍增目標(biāo)的重要基石。過去，人們將法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者保障程度的提高叫做“政府點(diǎn)菜，企業(yè)買單”，企業(yè)不買賬導(dǎo)致有關(guān)工資改革方案“只聞樓梯響，不見人下來”，反映了民生訴求的尷尬。將減稅應(yīng)當(dāng)減免的資金集中起來使用，實(shí)現(xiàn)收入倍增目標(biāo)就有了底氣。據(jù)著名財(cái)稅學(xué)者高培勇估算，每年至少有6000億元的減稅規(guī)模。經(jīng)濟(jì)學(xué)家謝國忠曾經(jīng)提出過減稅一萬億元的設(shè)想?？梢姕p稅應(yīng)當(dāng)減免的資金是一個(gè)不小的數(shù)額，如果按給每位收入較低的勞動(dòng)者每人每年補(bǔ)貼6000元計(jì)算，可以惠及一億在職勞動(dòng)者；如果將補(bǔ)貼設(shè)計(jì)成一定的梯次，可以使受惠的低收入群體更大一些。

將減稅應(yīng)當(dāng)減免的資金直接用來為低收入群體漲工資，可以為收入倍增目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)發(fā)揮有力的杠桿作用。收入倍增低并非人人倍增，同時(shí)需要對(duì)高薪實(shí)施限制，即所謂“限高”。而政府公務(wù)員和一些由財(cái)政養(yǎng)起來的事業(yè)單位人員，包括一些公益性的崗位，他們的工資增長(zhǎng)是可控的，收入倍增應(yīng)當(dāng)不難得到保證。轉(zhuǎn)稅不是撒胡椒面，可以不考慮轉(zhuǎn)向他們。這樣一來，減稅應(yīng)當(dāng)惠及的范圍并不大，主要用來支持規(guī)模較小的民企和亟需轉(zhuǎn)型的困難企業(yè)以便在擴(kuò)大就業(yè)，鼓勵(lì)院校畢業(yè)生扎根基層方面起到較好的促進(jìn)作用。同時(shí)，通過直接為低收入群體漲工資，使他們看到收入增長(zhǎng)有保證，錢包相對(duì)鼓一些，買得起東西，更放心一些地消費(fèi)，也有助于拉動(dòng)內(nèi)需。

事實(shí)上，為了在促進(jìn)收入倍增實(shí)現(xiàn)的過程中同時(shí)抑制貧富差距的擴(kuò)大趨勢(shì)，直接為低收入群體漲工資，是必須利用的一個(gè)兜底措施。一般認(rèn)為，未來8年中國只要保持7.5%的增長(zhǎng)速度，就可實(shí)現(xiàn)GDP倍增目標(biāo)。也就是說，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字上看，收入倍增目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)際上并不算十分困難；難的是讓更多的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。假如民營(yíng)資本進(jìn)入一些關(guān)鍵領(lǐng)域或者融資繼續(xù)遭遇“彈簧門”、“玻璃門”，很可能出現(xiàn)的一個(gè)情景是，占人口少數(shù)的國家公務(wù)員和部分國有企業(yè)職工收入可以增得更多，而占人口大多數(shù)的民眾收入增長(zhǎng)難有保障，他們所享受的只是通過人均計(jì)算而得到的“被增長(zhǎng)”。為了防止這種情況出現(xiàn)，利用減稅應(yīng)當(dāng)減免的資金直接用來為低收入群體漲工資，就是一種兜底保障。

在轉(zhuǎn)移支付中確保弱勢(shì)群體的收入增長(zhǎng)底線

如果將轉(zhuǎn)稅列入轉(zhuǎn)移支付的范疇，那就不是一個(gè)新課題；至于把稅收轉(zhuǎn)移到老百姓收入上，有識(shí)之士早有呼吁。聯(lián)想控股董事局主席柳傳志年前在接受《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》專訪時(shí)就表示，希望政府能把稅收轉(zhuǎn)移到老百姓收入上，直接加入到企業(yè)員工收入上面。當(dāng)然，在國民收入的初次分配中實(shí)施轉(zhuǎn)移支付，至少在我國非農(nóng)領(lǐng)域還沒有多少成熟的經(jīng)驗(yàn)，需要在實(shí)踐中不斷完善。指出以下幾點(diǎn)或許是必要的：

首先，需要明確轉(zhuǎn)稅并非退稅，不是將應(yīng)當(dāng)減收的稅款等額返還特定企業(yè)；而是要相對(duì)集中起來使用，逐步擴(kuò)大統(tǒng)籌范圍，以解決體制、行業(yè)、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡等問題。相對(duì)于企業(yè)而言，轉(zhuǎn)移支付的資金具有先行墊付的性質(zhì)。當(dāng)企業(yè)沒有能力為員工增加工資，或者增加的幅度達(dá)不到收入倍增目標(biāo)的需要時(shí)，可以向稅務(wù)機(jī)關(guān)提出申請(qǐng)轉(zhuǎn)移支付。受理轉(zhuǎn)稅的機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)為企業(yè)指定整改期，一般為一年。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好轉(zhuǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)返還先行墊付的員工工資，以保證先行墊付的可持續(xù)性。過了整改期仍然不能為員工正常增長(zhǎng)工資的，可以申請(qǐng)減免返還。是否繼續(xù)先行墊付，應(yīng)當(dāng)根據(jù)產(chǎn)業(yè)政策進(jìn)行審查。對(duì)于產(chǎn)能過剩、資源消耗大的企業(yè)類型，應(yīng)當(dāng)考查其轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新的力度。力度不夠的，向員工發(fā)出從業(yè)警示。