股權(quán)分配和激勵制度精選(九篇)

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第1篇：股權(quán)分配和激勵制度范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 股利政策； 現(xiàn)金股利

中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權(quán)激勵作為降低兩權(quán)分離造成的成本、提升公司業(yè)績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關(guān)系，因此，股權(quán)激勵和股利分配一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的重點問題，并且在這兩個研究領(lǐng)域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國外不同的是，我國很少有文獻將這兩個問題放在同一框架下進行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權(quán)激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標志著我國公司經(jīng)理人股權(quán)激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業(yè)股權(quán)激勵有關(guān)問題的補充通知等一系列文件，進一步對股權(quán)激勵進行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實施了股權(quán)激勵方案。本文試圖運用上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析股權(quán)激勵方案的實施對現(xiàn)金股利分配政策的影響。

二、相關(guān)文獻綜述

在股權(quán)激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學(xué)者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權(quán)激勵會導(dǎo)致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結(jié)論，主要是由于國外實行的多是非保護型股權(quán)激勵政策，即行權(quán)價格一經(jīng)確定，不會隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國外相比，國內(nèi)在該領(lǐng)域的相關(guān)研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權(quán)激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權(quán)激勵的實施對股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉(zhuǎn)股水平方式降低行權(quán)價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權(quán)激勵收益的結(jié)論。肖淑芳等（2012）的進一步研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵公司的送轉(zhuǎn)股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權(quán)激勵公司；上市公司公告股權(quán)激勵計劃對送轉(zhuǎn)股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權(quán)激勵計劃公司和非股權(quán)激勵公司的數(shù)據(jù)，認為相比非股權(quán)激勵公司，推出股權(quán)激勵方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結(jié)論與肖淑芳等的研究結(jié)論截然相反。

那么，經(jīng)過七年的發(fā)展完善，在股權(quán)分置改革這一轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機心理使得投資者大多并不關(guān)注股利政策而只關(guān)心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴重的治理環(huán)境下，作為股權(quán)激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權(quán)激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結(jié)果？相比非股權(quán)激勵公司，推出股權(quán)激勵方案公司的股利政策又會有何不同？

本文旨在運用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)，對上述問題進行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結(jié)論之一進行實證支撐，使得股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關(guān)注，同時對其中存在的問題進行更加系統(tǒng)的認識和改進。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托理論認為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優(yōu)勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優(yōu)勢，獲取如在職消費、過度投資（即投資于NPV

股權(quán)激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權(quán)形式而給予企業(yè)管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、共擔風險，從而為公司的長期發(fā)展勤勉盡責，減少或消除短期行為的一種激勵方法。

最優(yōu)契約理論認為，股權(quán)激勵將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費，因此，現(xiàn)金股利也會相應(yīng)的增加。

但是，股票期權(quán)假說認為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價將會下跌，而期權(quán)的行權(quán)價格不變，管理者的股票期權(quán)價值將會在無形之中下降。同時，股票期權(quán)的行權(quán)意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權(quán)行權(quán)之前進行股票回購，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權(quán)的期權(quán)儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權(quán)價值下降。

中國證監(jiān)會頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。

四、實證研究

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究的是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日的股權(quán)激勵公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實施了股權(quán)激勵方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時剔除了下列數(shù)據(jù)：

（1）ST類公司；

（2）金融保險類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分數(shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。

經(jīng)處理后，共得到194個實施股權(quán)激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實施股權(quán)激勵公司數(shù)量如表1所示。

股權(quán)激勵樣本數(shù)據(jù)及財務(wù)數(shù)據(jù)來自香港理工大學(xué)中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開發(fā)的《上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫》（CSMAR），使用的統(tǒng)計軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國內(nèi)很多學(xué)者對我國上市公司股利政策的影響因素進行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負債水平、現(xiàn)金流量等對股利政策有影響的結(jié)論。因此，本文在參考相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。

（三）描述性統(tǒng)計

表3提供了股權(quán)激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，表4則提供了非股權(quán)激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

對比分析2006—2012年股權(quán)激勵公司和非股權(quán)激勵公司的資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報酬率等指標可以發(fā)現(xiàn)，相對于非股權(quán)激勵公司，實施股權(quán)激勵公司總體上資產(chǎn)負債率低、經(jīng)營活動現(xiàn)金流量充足、盈利能力強。正常情況下，這部分公司更有能力實施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權(quán)激勵公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠高于非股權(quán)激勵公司的56.55%。為了能夠進一步說明問題，對比了股權(quán)激勵公司和非股權(quán)激勵公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權(quán)激勵公司的每股現(xiàn)金股利無論是均值還是中值均高于非股權(quán)激勵公司。這說明，股權(quán)激勵公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實上也確實增加了現(xiàn)金股利的支付水平。

根據(jù)上述分析可知，股權(quán)激勵公司較非股權(quán)激勵公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對于股權(quán)激勵公司而言，在其股權(quán)激勵方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權(quán)激勵方案且仍處于實施階段的公司進行了更進一步的描述性統(tǒng)計分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實施前n年、實施當年和實施后n年（n=1，2）等五個不同的區(qū)間，其中實施當年為第t年，五個區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實施股權(quán)激勵計劃的前一年開始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權(quán)激勵計劃的前一年便開始了機會主義行為，為獲取非努力性股權(quán)激勵收益提前做好準備，具體數(shù)據(jù)見表6。

（四）模型設(shè)計

從股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利的影響看，股權(quán)激勵的符號為正，說明上市公司實施股權(quán)激勵計劃對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設(shè)1得到了驗證，即公告股權(quán)激勵計劃這一因素對上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進的作用。已經(jīng)公告了股權(quán)激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現(xiàn)金股利支付水平，在實現(xiàn)眼前利益的同時，大幅降低了行權(quán)價格，間接使手中的股票期權(quán)增值，從而無需經(jīng)過努力便獲得了股權(quán)激勵收益。

資產(chǎn)負債率的回歸系數(shù)為負，即上市公司的資產(chǎn)負債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關(guān)，企業(yè)的盈利能力越強，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報給股東。

表11和表12是模型2的回歸結(jié)果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權(quán)激勵方案實施1年前，管理層就開始通過提高現(xiàn)金股利的支付水平來為自身謀得利益。

五、結(jié)論

本文運用理論與實證分析，通過描述性檢驗和回歸檢驗，運用2006年1月1日至2012年12月31日實施股權(quán)激勵公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究了我國上市公司股權(quán)激勵計劃的實施對現(xiàn)金股利分配政策的影響，結(jié)論如下：

1.上市公司股權(quán)激勵計劃的實施對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響?；谖覈善逼跈?quán)是保護性期權(quán)、現(xiàn)金股利支付具有降低行權(quán)價格這一特點，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權(quán)價格，為將來獲得非努力性股權(quán)激勵收益做準備。

2.從公告股權(quán)激勵計劃的前一年起，股權(quán)激勵公司的現(xiàn)金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結(jié)論表明，盡管股權(quán)激勵的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實現(xiàn)目標的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實中，股權(quán)激勵計劃的實施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權(quán)激勵是除公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過前文股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利分配政策影響的實證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的激勵方式在我國的實際實施效果有了進一步了解。在此基礎(chǔ)上，在保持我國現(xiàn)有的股利保護性期權(quán)制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過實施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來降低成本。

實施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應(yīng)保持不變或者在較小的范圍內(nèi)進行波動，這在一定程度上對管理者隨意調(diào)整現(xiàn)金股利支付水平設(shè)置了障礙。當企業(yè)盈利能力沒有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發(fā)現(xiàn)并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權(quán)激勵的實施真正有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，真正做到為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的最終目標保駕護航。

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第2篇：股權(quán)分配和激勵制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵 制度

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學(xué)的變革，使其能達到激勵員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。 

2基于“虛擬股權(quán)”實現(xiàn)價值增值 

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權(quán)去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關(guān)注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

第3篇：股權(quán)分配和激勵制度范文

一、人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機制設(shè)計原則

由于人力資本是一種主動資產(chǎn)，而且與其所有者是不可分離的，因此企業(yè)所有者要想獲得人力資本所有者的合理投入，就必須選擇合適的激勵方法。

首先，要明確激勵的主體。在一般企業(yè)中，股東或債權(quán)人作為委托人是風險的承擔者，只有他們才有足夠的動力去激勵、約束經(jīng)營者。但是在我國的國有企業(yè)，國有資產(chǎn)所有者“缺位”，缺乏主體真正主動地去執(zhí)行對人力資本所有者的激勵。通過引入外部股東，減持國有股，相對降低國有股比例，同時建立國有資產(chǎn)監(jiān)管部門進行所有者“補位”，使真正的所有者到位，他們只有在自身利益的驅(qū)使下才有動力和能力激勵和監(jiān)督經(jīng)營者，這是激勵產(chǎn)生效果的先決條件。

其次，確定產(chǎn)權(quán)激勵模式。多個利益主體能否在企業(yè)內(nèi)部形成一個增進企業(yè)整體效率的契約關(guān)系，它們之間是否為合作關(guān)系及合作的程度，取決于不同企業(yè)制度和企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu)的安排。因此，企業(yè)所有權(quán)安排即尋求一種高效的激勵機制與約束機制相對稱的制度安排就成了人力資本激勵機制設(shè)計的核心所在。

第三，報酬激勵與其他激勵形式相結(jié)合，形成立體的、全方位的激勵機制。人的需要是多元化、多層次的，而且企業(yè)經(jīng)營者所從事的管理決策工作具有特殊性，因此僅僅依靠報酬機制對人力資本投入者進行激勵是不夠的，只有將報酬機制、控制權(quán)機制、企業(yè)家聲譽機制和職業(yè)經(jīng)理人市場的競爭機制進行有效組合，建立多元化、全方位的報酬制度，才能高效地解決經(jīng)營者激勵約束問題。

第四，完善資本市場。將股權(quán)激勵作為激勵機制的重要手段之一，需要一個完善的股票市場。完善的股票市場不僅使股票流通變得方便快捷，也提供了一個檢驗公司業(yè)績的重要客觀手段。只有業(yè)績檢測標準具有客觀性，股權(quán)、期權(quán)機制才能在經(jīng)營者和投資者之間傳遞出對稱充分的信息，從而調(diào)整經(jīng)營者的認知和行為偏差，充分激活其人力資本，最大限度地提升公司業(yè)績。

二、基于人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵機制――股權(quán)激勵

表面上看，將所有者投入企業(yè)的人力資本轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配，似乎是非人力資本所有者“出讓”部分股權(quán)給人力資本所有者，以促使其經(jīng)營活動或經(jīng)濟行為符合企業(yè)的長遠目標，從而達到收入激勵的目的。但實質(zhì)上，人力資本所有者享有的這部分“股權(quán)”，恰恰是憑借其自身擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)而應(yīng)得的收益，是人力資本作為生產(chǎn)要素參與收益分配的客觀要求。股權(quán)激勵的形式主要包括：股票，包括紅股和優(yōu)先股等；股票期權(quán)，其運作包括贈與對象、贈與數(shù)量、贈與價格和行權(quán)期限四個要素；虛擬股票和股票增值權(quán)等，虛擬股票在支付時可以使用現(xiàn)金，相當于這個數(shù)量的股票在市場套現(xiàn)的金額，或者贈與相當于這個數(shù)量的股票，或者是股票與現(xiàn)金兩者的結(jié)合，股票增值權(quán)也大致如此。

企業(yè)人力資本投入者主要包括企業(yè)經(jīng)理人員、研發(fā)技術(shù)人員和企業(yè)普通員工，從他們在企業(yè)所處的地位和人力資本擁有量的角度可以分為兩類：一類是核心人力資本，包括企業(yè)經(jīng)理人員和研發(fā)技術(shù)人員；另一類是一般人力資本，主要指企業(yè)普通員工等。兩類人力資本的屬性不同，在激勵措施的安排上也應(yīng)有所區(qū)別。企業(yè)經(jīng)理人員與研發(fā)技術(shù)人員統(tǒng)稱為核心人員。這部分人力資本的特殊性在于其內(nèi)在價值的實現(xiàn)需要以滿足一定的條件為前提：一是企業(yè)核心人力資本應(yīng)擁有充分的經(jīng)營管理決策權(quán)，對企業(yè)各種財產(chǎn)擁有控制、支配和使用權(quán)。這是核心人員實現(xiàn)其人力資本價值的前提條件；二是企業(yè)核心人力資本享有剩余分配權(quán)。否則，企業(yè)家必然缺乏足夠的動力最大限度地改進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、促進企業(yè)發(fā)展，技術(shù)研發(fā)人員也必然會缺少動力進行技術(shù)創(chuàng)新，從而使其所擁有的特殊人力資本的潛在價值無從發(fā)揮，企業(yè)各方所有者的利益也就得不到應(yīng)有的保障。因此，應(yīng)當在確認人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上，精心設(shè)計核心人員的激勵機制，保障其人力資本的價值及其所應(yīng)擁有的權(quán)利得到廣泛的承認，特別是保證其人力資本產(chǎn)權(quán)在經(jīng)濟上得到實現(xiàn)。而企業(yè)勞動者等一般人力資本的股份化或股權(quán)化最早由美國企業(yè)金融投資律師凱爾索提出(“雇員持股計劃”，簡稱ESOP)，我國在借鑒總結(jié)ESOP理論和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了結(jié)合我國國情的員工持股和一般人力資本產(chǎn)權(quán)股份化的機制――股份合作制。盡管中西方企業(yè)員工持股計劃的初衷和具體作法各不相同，但有一點是共同的：必須由員工出資購買。也就是說西方國家的ESOP實踐，其員工持股多以員工認購股份或配股等形式來完成，即其員工股份等同于企業(yè)所有者的財務(wù)資本，而不是人力資本所有者的人力資本。

筆者認為，建立以人力資本產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵機制，首先，股權(quán)獎勵對象不應(yīng)為企業(yè)的全體員工，而應(yīng)是對企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻的普通勞動者、科技人員和中低層經(jīng)營管理人員，否則無疑會失去應(yīng)有的激勵作用。其次，以人力資本為理念構(gòu)建的職工持股制度，不應(yīng)以員工出資購買作為取得職工股的主要方式，而應(yīng)由公司根據(jù)員工的貢獻大小以某種方式直接折價入股，使之從企業(yè)經(jīng)營凈收人中在價值上不僅得到補償性回報，而且能得到增值性或剩余性收益?？傊?，通過ESOP、MBO(ManagementBuy-out，經(jīng)營者收購)或ESO(Executive Stock Option，經(jīng)營者期權(quán))實現(xiàn)員工持股、企業(yè)核心人力資本持股，這實際上是在現(xiàn)代企業(yè)制度中保障勞動者和管理者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益，真正體現(xiàn)市場經(jīng)濟按要素分配原則的客觀要求。

三、股權(quán)激勵的有效形式――股票期權(quán)

在兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司制企業(yè)里，激勵設(shè)計應(yīng)盡可能地將人力資本投入者所創(chuàng)造的收益與其所得保持比較高的正相關(guān)關(guān)系。股票期權(quán)制度在一定程度上是對人力資本產(chǎn)權(quán)參與分配的一種肯定，是對投入者索取剩余權(quán)利的承認。合理有效的人力資本薪酬激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)經(jīng)營者激勵制度的現(xiàn)狀，迫切需要建立包括股票期權(quán)制度在內(nèi)的長期激勵制度。只有建立高效的激勵制度，才能發(fā)揮人力資本所有者的積極性，加速人力資本的投入和周轉(zhuǎn)，從而帶動所有相關(guān)資本的協(xié)調(diào)運作，促進企業(yè)的優(yōu)化和發(fā)展。

一是公司內(nèi)部診斷。首先要了解公司自身的實際情況，確認施行股票期權(quán)能否起到足夠的激勵作用。同時應(yīng)確定不同員工對公司貢獻的大小，這是分配ESO的重要依據(jù)。另一個非常重要的問題是要清楚實行股票期權(quán)后公司應(yīng)盡的義務(wù)，防止在兌現(xiàn)股票期權(quán)時出現(xiàn)不必要的麻煩，甚至給公司將來的發(fā)展造成不利影響。二是確立ESO方案。成立

第4篇：股權(quán)分配和激勵制度范文

一、公司股權(quán)激勵效應(yīng)形成機理

公司股權(quán)激勵效應(yīng)的形成機理是指通過實施公司高管持股如何在一定環(huán)境條件下對公司內(nèi)部各要素產(chǎn)生激勵效應(yīng),進行提升公司業(yè)績的理論基礎(chǔ)和原理。簡單地說就是研究公司股權(quán)激勵是通過何種因素和哪些傳導(dǎo)機制來影響公司業(yè)績。

1、股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)

公司高管股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)是建立在委托理論和人力資本理論之上。

委托理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系,它為所有者激勵和監(jiān)督經(jīng)營者提供了理論基礎(chǔ)。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的情況下,股東與職業(yè)經(jīng)理人之間通過契約關(guān)系結(jié)成合作伙伴,實現(xiàn)了資源的互補?，F(xiàn)代企業(yè)中委托關(guān)系的確立,使精通企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人來掌握企業(yè)資產(chǎn),這對企業(yè)的進一步發(fā)展壯大是有利的,但是兩權(quán)的分離在促進企業(yè)發(fā)展的同時也產(chǎn)生了企業(yè)中委托成本過高等一系列問題。通過實施公司高管股權(quán)激勵,可以比較有效地解決現(xiàn)代企業(yè)中委托成本過高、機會主義等問題。

人力資本理論則從人自身的角度出發(fā),指出人的才能本身也是一種特定資本,是具有產(chǎn)生投資收益的資本,進而為公司高管獲得企業(yè)股權(quán)提供理論支持。人力資本理論是20世紀50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟理論。人力資本理論是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴重挑戰(zhàn)的情況下,針對資本同質(zhì)性質(zhì)假設(shè)提出的。人力資本理論可分為三個重要的研究領(lǐng)域:人力資本分配論、人力資本增長論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。其中人力資本產(chǎn)權(quán)論是股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)之一,由于人力資本產(chǎn)權(quán)的排他性和專有性,產(chǎn)生了人力資本對產(chǎn)權(quán)的要求,即產(chǎn)生了企業(yè)管理層對產(chǎn)權(quán)的要求,進而產(chǎn)生了股權(quán)激勵制度。將人力資本產(chǎn)權(quán)化能更為有效地提高利用企業(yè)資源的效率。

2、股權(quán)激勵制度的實施和傳導(dǎo)機制

股權(quán)激勵制度是一種通過決定是否授予股權(quán)、選擇對誰授予、授予程度多少、授權(quán)后如何制約等來激勵約束公司高管行為的制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中,股權(quán)激勵制度的實施效果一般受到公司治理結(jié)構(gòu)完善程度的影響。公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問題是企業(yè)的決策機制、管理層的激勵機制和所有者的監(jiān)督機制之間的相互制衡。公司治理結(jié)構(gòu)通過影響公司決策機制、交易機制、激勵機制、監(jiān)督機制來影響公司行為,進而影響公司經(jīng)營業(yè)績。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當?shù)募顧C制去追求符合公司和股東利益的目標。

委托理論認為,通過實施高管股權(quán)激勵,使企業(yè)管理者擁有一定比例的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán),可以促使管理者在實踐中自發(fā)地強化自我約束,進而實現(xiàn)對管理者激勵與約束的有機統(tǒng)一。

人力資本理論認為,公司高管人員以人力資本出資換取資產(chǎn)所有者給予的股權(quán)激勵,并根據(jù)股權(quán)激勵效應(yīng)傳導(dǎo)機制對自身利益的影響來決定自己的決策行為,進而影響公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營業(yè)績。

二、影響股權(quán)激勵效應(yīng)的決定因素

影響公司高管股權(quán)激勵效應(yīng)的因素很多,包括公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、高管激勵水平、績效考核機制、公司治理結(jié)構(gòu)等等,其中最重要的因素可以概括為以下六個方面:相關(guān)法律法規(guī)的完善性、業(yè)績評價體系的科學(xué)性、公司激勵與約束機制的健全性、資本市場的有效性、公司治理結(jié)構(gòu)的合理性、外部職業(yè)經(jīng)理人市場的成熟性。

相關(guān)法律法規(guī)的完善性。公司股權(quán)激勵應(yīng)該建立在嚴格的政策規(guī)范指導(dǎo)和監(jiān)督約束之內(nèi),要有相關(guān)配套法律、法規(guī)及政策提供保障,以便對公司股權(quán)激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規(guī)范,防止股權(quán)激勵被內(nèi)部控制人利用侵占股東的利益,抑制過度分配。

業(yè)績評價體系的科學(xué)性。激勵約束機制能否發(fā)揮作用,很大程度上依賴評價體系的正確與否。股權(quán)激勵制度設(shè)計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任的博弈,即如何處理好責、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績評價制度。在考核指標的設(shè)計上要具有科學(xué)性,既要關(guān)注企業(yè)會計業(yè)績指標的結(jié)果,也關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

公司激勵與約束機制的健全性。恰當?shù)募钆c約束,是公司高管提高經(jīng)營管理水平的動因所在。健全和完善激勵約束機制,有助于企業(yè)開展理性經(jīng)營,實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。同時科學(xué)的激勵約束機制可以將短期利益與長期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤,使企業(yè)的經(jīng)營管理活動更加理性,從而實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

資本市場的有效性。股權(quán)激勵作用的發(fā)揮依賴資本市場的有效性。采用股權(quán)激勵的目的是為了激勵高管人員提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,提升公司股價,給企業(yè)投資者帶來良好的回報。股權(quán)激勵機制與股票價格緊密相關(guān),而股票價格又受到資本市場的重要影響。只有股票價格能對公司的業(yè)績提升,特別是成長性做出及時、適當?shù)姆从?才能使高管人員的報酬收入與公司的經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關(guān)性,才能發(fā)揮股權(quán)激勵對高管人員的激勵效應(yīng)。

第5篇：股權(quán)分配和激勵制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學(xué)的變革，使其能達到激勵員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。 

2基于“虛擬股權(quán)”實現(xiàn)價值增值 

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權(quán)去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關(guān)注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時間段里應(yīng)實現(xiàn)的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權(quán)益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質(zhì)上實現(xiàn)了當期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實際授予量和更高的增值回報。應(yīng)建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

5人員新老更迭時的“降落傘”

第6篇：股權(quán)分配和激勵制度范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；缺陷；改善

股權(quán)激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業(yè)的經(jīng)營者(管理層)一定的經(jīng)濟權(quán)利，這個權(quán)力是通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式來完成的，他們得到了一定的經(jīng)營權(quán)之后，確保能夠以股東的身份來參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)的利潤、承擔企業(yè)的風險，也因為這種經(jīng)濟利益的關(guān)系而非常努力地為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻?，F(xiàn)代企業(yè)的觀念和國外實踐所證明的股權(quán)激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強了企業(yè)的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權(quán)激勵，股權(quán)激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權(quán)激勵制度，本文就這些問題進行了討論。

一、股權(quán)激勵的獨特作用

一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數(shù)的15－20％的管理和技術(shù)人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內(nèi)企業(yè)目前所普遍關(guān)注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統(tǒng)一實現(xiàn)。這些人才他們所創(chuàng)造的價值可能會遠遠大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業(yè)績獎勵再加上長期的激勵，這種相結(jié)合的方法是對他們所具有的資本特性的承認，同時也是讓他們參與剩余價值的分配?？梢哉f，股權(quán)激勵的機制能夠為企業(yè)解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認為的比較重要的員工進行人股，之后采取各部門負責人推薦員工入股，以公司當前總資產(chǎn)作為基數(shù)，入股一份，分紅兩份。這樣股權(quán)激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權(quán)激勵的模式主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業(yè)績股票和員工收購等內(nèi)容。而這些股權(quán)激勵的模式會根據(jù)不同的對象而有不同的模式。

二、企業(yè)如何實施股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵是系統(tǒng)工程，在設(shè)計實施的同時要一定考慮到他的系統(tǒng)性、層次性問題，要根據(jù)企業(yè)的自身環(huán)境條件和激勵對象的不同而調(diào)節(jié)，結(jié)合各種股權(quán)激勵的模式，選取最適合本企業(yè)的，最有效的，能真正的獲得股權(quán)激勵的效果的方法。

我國的各項政策法規(guī)環(huán)境和我國企業(yè)內(nèi)部的整體機制方面都與外國公司存在著比較大的區(qū)別。股權(quán)激勵制度對公司的管理、技術(shù)人員產(chǎn)生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權(quán)激勵問題：

1.股權(quán)激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權(quán)激勵一定要注意對象與環(huán)境。在企業(yè)中使用股權(quán)激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內(nèi)有效果。

2.股權(quán)激勵與其他手段結(jié)合達到最好的效果。股權(quán)激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經(jīng)營者的激勵方面可以適當?shù)囊怨蓹?quán)的激勵為主要鼓勵政策，對于執(zhí)行層或其他的高管人員可以使用股權(quán)激勵與非股權(quán)激勵政策各占一半的方法。

3.股權(quán)激勵制度的目的要明晰。股權(quán)激勵制度一定要和目標管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進企業(yè)成長，完成企業(yè)制定的經(jīng)營計劃、達到發(fā)展目標。因此，要明確股權(quán)激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業(yè)的目標達成的情況和激勵對象的業(yè)績指標，與考核辦法來核實，最后兌現(xiàn)。

4.時展股權(quán)激勵的機制要不斷創(chuàng)新。任何的股權(quán)激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創(chuàng)造出來的，我們可以發(fā)展，隨經(jīng)濟的不斷發(fā)展，新的激勵工具也在不斷地被創(chuàng)造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應(yīng)性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權(quán)激勵方法一定要懂得與時俱進，要學(xué)會進行改造和創(chuàng)新。不可以簡單模仿、盲目照搬。

三、股權(quán)激勵制度中存在的問題

1.我國的股權(quán)激勵方案均設(shè)計的不夠完整。我國的股權(quán)激勵模式主要以股票的期權(quán)模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關(guān)心企業(yè)的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進的會計政策來抬高股價，對企業(yè)造成損失。還有就是業(yè)績指標設(shè)置方面不夠科學(xué)。首先，大多數(shù)企業(yè)是以凈資產(chǎn)的收益率為主的。優(yōu)點是這個指標的計算不復(fù)雜，數(shù)據(jù)都可以通過查閱財務(wù)報表得到，這項指標會比較明白的反映投入與回報的關(guān)系。其次這項指標不能反映現(xiàn)金流量變化，也就是說，這項指標并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權(quán)激勵制度行權(quán)的指標過低。最后，制定者在做這項指標時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權(quán)有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導(dǎo)致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業(yè)降低了行權(quán)價從而削弱了激勵效應(yīng)，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。

2.管理層與股東對股權(quán)的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現(xiàn)在將股權(quán)的激勵制度當作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權(quán)激勵制度應(yīng)該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業(yè)績的嘉獎。股權(quán)的激勵應(yīng)該為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、遠景而服務(wù)的，要致力于企業(yè)的長期價值而創(chuàng)造的。些企業(yè)缺乏長遠眼光，把股權(quán)激勵制度局限于短期的發(fā)展，行權(quán)的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發(fā)揮的作用有限。

3.股權(quán)激勵方案具體實施措施缺乏相關(guān)約束。股權(quán)激勵實施方案中，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營活動。很多企業(yè)的內(nèi)部不但管理結(jié)構(gòu)比較混亂，就連產(chǎn)權(quán)的制度額也很混亂，這些讓企業(yè)對股權(quán)激勵的內(nèi)部約束如形同虛設(shè)。一般的廣大小投資人也一般不關(guān)心監(jiān)督公司的股權(quán)激勵計劃。

4.缺乏強而有力的資本市場。多數(shù)學(xué)者會認為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業(yè)績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權(quán)激勵的效果。如果按照股權(quán)激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮?？墒窃诮∪馁Y本市場之中，股權(quán)的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業(yè)績掛鉤的，業(yè)績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經(jīng)濟的周期、投機行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導(dǎo)致的業(yè)績變化只能說是導(dǎo)致股票價格變化的一個因素。

四、我國股權(quán)激勵制度完善的對策

1.要最大化的完善評價指標與科學(xué)的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標將能夠為股權(quán)的激勵和實施提供強有效的標尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應(yīng)的適合的考核指標。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業(yè)績考核與市值的管理模式結(jié)合。

2.建立健全我國資本市場和職業(yè)經(jīng)理人市場的建設(shè)。國內(nèi)目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強自愿信息和強制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權(quán)。在行政部門之中，要繼續(xù)保持對股市的適當干預(yù)，充分發(fā)揮市場的制衡機制和調(diào)節(jié)的作用。而職業(yè)經(jīng)理人的市場其實就是市場經(jīng)濟之下的人力資本，要行成有效的經(jīng)理人競爭市場機制，否則會構(gòu)成對現(xiàn)有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩(wěn)定的市場，這個市場能對經(jīng)理人進行有效評價和監(jiān)督，以此來評價經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。

3.要注意的是加強企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督管理，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營活動。任何一項科學(xué)的合理的計劃都有可能是由于監(jiān)督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權(quán)激勵相關(guān)政策與法規(guī)?？茖W(xué)的、健康的法律法規(guī)體系可以作為股權(quán)激勵的一個影響因素，完善的法律、法規(guī)體系將有利于股權(quán)激勵的良性循環(huán)發(fā)展。尤其要明確，股權(quán)的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴格的政策與規(guī)范指導(dǎo)、監(jiān)督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權(quán)激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴格的并且是切實的內(nèi)外部監(jiān)管體系。

參考文獻：

[1]熊天兵：如何正確運用股權(quán)激勵機制[J]，科技信息(學(xué)術(shù)版)，2006，(08)

[2]周喬：我國資本市場股權(quán)激勵存在的問題及對策[J]，科技信息(學(xué)術(shù)研究)，2008

第7篇：股權(quán)分配和激勵制度范文

關(guān)鍵詞：新公司法　留存收益　投資　法定公益　金股權(quán)激勵

一、研究背景與問題的提出

公司是市場經(jīng)濟條件下最主要的企業(yè)形式。公司制企業(yè)在所有類型企業(yè)中所占的比例不是最多，但聚集的資本和對整個經(jīng)濟的貢獻卻遠超過其他類型的企業(yè)。公司又是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要載體。目前我國正在進行的國有企業(yè)改制，主要是通過采用公司制度進行現(xiàn)代企業(yè)制度改造。因此，修訂公司法不僅進一步健全了我國的公司法律制度，而且對建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制，提供了更強有力的制度支持。本次公司法修訂，刪除了原公司法46個條款，增加了41條，修改條款達137條，其修訂涉及了21個大的方面。新公司法勢必會給市場上的公司造成影響。本文將著重關(guān)注新公司法中與留存收益相關(guān)的事項變更及其影響。留存收益是公司在經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的，但由于公司經(jīng)營發(fā)展需要或法定原因等沒有分配給所有者而留存在公司的盈利。其包含盈余公積和未分配利潤，其中盈余公積是有特定用途的累積盈余，未分配利潤是沒有指定用途的累積盈余。留存收益是企業(yè)內(nèi)部融資的重要途徑，利用留存收益籌資是指企業(yè)將留存收益轉(zhuǎn)化為投資的過程，是企業(yè)籌集權(quán)益性資本的一種重要方式。本文認為，下述公司法的變更，將會給公司的留存收益造成影響。

(一)刪除公司對外投資占公司凈資產(chǎn)一定比例的限制原公司法規(guī)定：公司可以向其他有限責任公司、股份有限公司投資，并以該出資額為限對所投資公司承擔責任。除國務(wù)院規(guī)定的投資公司和控股公司外，公司累計對外投資額不得超過凈資產(chǎn)的50％。修改后的新公司法規(guī)定：公司可以向其他企業(yè)投資，但除法律另有規(guī)定外，不得成為對所投資企業(yè)的債務(wù)承擔連帶責任的出資人。其修改理由：公司實際的經(jīng)營活動和歷年實踐表明，對外投資比例的限制并沒有發(fā)生所期待的作用，很多公司破產(chǎn)倒閉，債權(quán)人的利益得不到保障。公司對外投資屬于公司的經(jīng)營自，應(yīng)由公司章程規(guī)定，而沒有必要由法律對投資占公司凈資產(chǎn)的比例進行限制。另外，除有限責任公司、股份有限公司外，應(yīng)當允許公司向其他非公司制的企業(yè)投資。

(二)不再強制要求公司提取公益金原公司法規(guī)定：公司分配當年稅后利潤時，應(yīng)當提取利潤的5％至10％列入公司法定公益金。修改后的新公司法刪去了上述規(guī)定。因公司提取公益金主要是用于購建職工住房，住房分配制度改革以后，按照財政部的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)已經(jīng)不得再為職工住房籌集資金，公益金失去了原有用途。實踐中出現(xiàn)了大筆公益金長期掛賬閑置、無法使用的問題。

(三)明確規(guī)定了公司可以回購本公司股份的比例原公司法對此沒有規(guī)定，修改后的公司法規(guī)定：公司回購本公司股份并將股份獎勵給本公司職工，其回購總額不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五。用于收購的資金應(yīng)當從公司的稅后利潤中支出。公司回購本公司股份并獎勵給公司職工的，所收購股份應(yīng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。這是為我國實行股權(quán)激勵奠定基礎(chǔ)，為證券法等法規(guī)在此方面的修訂與完善提供了前提條件。上市公司實施股權(quán)激勵的法律障礙得以消除；股權(quán)分置改革工作的全面展開，將逐步增強證券市場的有效性，為上市公司實施股權(quán)激勵構(gòu)筑良好的市場基礎(chǔ)。國內(nèi)實施股權(quán)激勵的法律環(huán)境和市場環(huán)境也將逐步完善(趙旭東，2005)。

本文研究是基于新公司法實施了一年的背景，從公司法變更事項的角度，分析了公司法變動前后上市公司留存收益的變動原因，以期為公司決策層有效的利用這些變更事項、更好的管理公司留存收益提供參考。

二、研究設(shè)計

(一)研究假設(shè) 留存收益是一個歷史概念，是指企業(yè)按規(guī)定從稅后利潤中提取的盈余公積金、根據(jù)投資人意愿和企業(yè)具體情況留存的應(yīng)分配給投資者的未分配利潤，是企業(yè)從歷年實現(xiàn)的凈利潤中提取或形成的留存于企業(yè)的一種內(nèi)部積累。根據(jù)《公司法》和《企業(yè)會計制度》規(guī)定：企業(yè)依據(jù)公司章程等對稅后利潤進行分配時，一方面按照國家法律的規(guī)定提取盈余公積，將當年實現(xiàn)的利潤留存于企業(yè)，形成內(nèi)部積累，成為留存收益的組成部分；另一方面向投資者分配利潤或股利，分配利潤或股利后的剩余部分，則作為未分配利潤留待以后年度進行分配，這部分同樣成為企業(yè)留存收益的組成部分。因此，留存收益=盈余公積+未分配利潤。

首先，如果公司對外投資比例擴大，將會引起留存收益的變動；同樣，取消法定公益金并將其轉(zhuǎn)為一般盈余公積，會造成盈余公積的變化，對留存收益造成影響；如果回購本公司的股份，此部分支出也會對公司留存收益造成影響。由于上市公司回購本公司股份的支出金額難以獲得，這里近似使用上市公司股權(quán)激勵占總股本的比例大小來衡量。其次，關(guān)于公益金結(jié)余的處理，根據(jù)財企[2006]67號《關(guān)于《公司法》施行后有關(guān)企業(yè)財務(wù)處理問題的通知》，企業(yè)對2005年12月31目的公益金結(jié)余，轉(zhuǎn)作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤彌補，仍有赤字的，結(jié)轉(zhuǎn)未分配利潤賬戶，用以后年度實現(xiàn)的稅后利潤彌補。再次，新公司法修改了公司股權(quán)回購和高管股權(quán)轉(zhuǎn)讓限制的規(guī)定，事實上排除了股權(quán)激勵的主要法律障礙。這兩條改動的最大價值是可用來設(shè)計股權(quán)激勵的制度構(gòu)架。同時，規(guī)定了用于回購股票的資金應(yīng)當從公司的稅后利潤中支出。因此，本文提出以下假設(shè)。

假設(shè)1：上市公司對外投資比例因公司法修訂而發(fā)生的超過凈資產(chǎn)50％的變動額，上市公司法定公益金取消后的數(shù)額，以及股權(quán)激勵占總股本的比例大小，這三個方面將對公司留存收益在公司法修訂前后發(fā)生的變動差異產(chǎn)生影響，其中后者的影響程度最大。

假設(shè)2：上市公司對外投資比例因公司法修訂而發(fā)生的超過凈資產(chǎn)50％的變動額，超過50％的程度越大，公司留存收益在公司法修訂前后發(fā)生的變動差異也越大，且留存收益呈減少趨勢；股權(quán)激勵占總股本的比例越大，則留存收益發(fā)生減少變動。

假設(shè)3：上市公司法定公益金取消后的變動數(shù)額，如果是正數(shù)的變動，則留存收益不發(fā)生變動。如果是赤字的變動，則留存收益有可能隨之增加

(二)變量設(shè)計 本文設(shè)計(1)留存收益因公司法在修訂前、后期發(fā)生變動的差異：LCSY=[(2005年、2006年留存收益的差額)一(2004年、2005年留存收益的差額)]/(2004年、2005年留存收益的差額)；(2)上市公司對外投資比例因公司法修訂而發(fā)生的變動：TZ=對外投資額/凈資產(chǎn)-50％；(3)上市公司法定公益金的取消額：GYJ=取消后轉(zhuǎn)出的原公益金賬戶余額的自然對數(shù)；(4)股權(quán)激勵的程度：GQJL=股權(quán)激勵的股份數(shù)/總股本。

(三)樣本選取與數(shù)據(jù)來源本文選取2007年3月20日深、滬A股上市公司周成交金額前后20名的公司(共80家)作為研究樣本，剔除金融企業(yè)、sT公司、無2004年資產(chǎn)負債表的上市公司(剩51家)，加入31家實行了股權(quán)激勵的上市公司(實行了股權(quán)激

勵的上市公司總共38家，在周成交金額前后20名的公司中已有7家)，共82家公司作為樣本。研究數(shù)據(jù)均來自新浪財經(jīng)縱橫一股票專區(qū)(省略/stock/indexshtml)。本文采用SPSS 13.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理。

(四)模型設(shè)計根據(jù)影響留存收益的各種事項變動因素，以TZ、GYJ、GQJL為解釋變量，LCSY為被解釋變量，建立如下多元回歸模型：LCSY=β0+β1TZ+β2GYJ+β3GQJL+e，其中e為差異數(shù)。

三、實證檢驗與分析

(一)各變量的相關(guān)性分析(表1)是變量間進行Pearson相關(guān)性分析的檢驗結(jié)果。從表中可以看出LCSY與TZ，GQJL這兩個變量在1％的水平上顯著負相關(guān)，所以可知，隨著公司對外投資額超過凈資產(chǎn)50％的比例越大、股權(quán)激勵占總股本的比例越大，公司的留存收益呈減少趨勢。這一結(jié)論驗證了假設(shè)2。LCSY與GYJ是反比例關(guān)系，但-0.022沒有通過顯著性檢驗，不能證明GYJ與LCSY之間存在一定程度的線性相關(guān)關(guān)系。如果解釋變量之間存在相關(guān)性，會使得各變量的標準差偏大，這使得t檢驗的值變小，嚴重情況下會對回歸系數(shù)的顯著性判斷失效。這里采用方差膨脹因子(VIF)來檢驗多重共線性。一般認為，如果解釋變量最大的vif＞10，或者mean vif＞1，即可能存在多重共線性。以上相關(guān)系數(shù)均未超過正負0.5，結(jié)合其他變量的相關(guān)系數(shù)分析并計算VIF的值(所有變量的VIF值均未超過10)，結(jié)果表明模型中不存在明顯的共線性問題，可以作為多元回歸分析的基礎(chǔ)。下面用回歸分析進一步檢驗假設(shè)。

(二)回歸分析在模型中，計算后的F值在1％的水平下顯著，這表明回歸方程顯著，以上述解釋變量來擬合“留存收益因公司法修訂，在修訂前、后期發(fā)生變動的差異”在整體上是可行的。此外，樣本回歸的擬合優(yōu)度接近60％，說明本文選取的三個解釋變量可以解釋“留存收益因公司法修訂，在修訂前、后期發(fā)生變動的差異”的58％以上。因此，這個模型從整體上看是合理的。

在(表2)的回歸結(jié)果中，TZ(上市公司對外投資比例因公司法修訂而發(fā)生的變動)和GQJL(股權(quán)激勵的占總股本的大小)均通過-了顯著性檢驗，回歸系數(shù)分別為-0.3041和-0.8423，說明這兩個變量對“留存收益因公司法修訂，在修訂前、后期發(fā)生變動的差異”的影響程度較高。其回歸系數(shù)均為負，且在l％水平下顯著，即Tz和GQJL對LCSY有顯著的反向影響：隨著公司法變動后投資額超過凈資產(chǎn)50％的比例增加，公司的留存收益變化額減??；隨著公司股權(quán)激勵占總股本的比例增加，公司的留存收益變化額也會減小。而GYJ(法定公益金取消額)并不顯著，t值為-1.18，因此，其對“留存收益因公司法修訂，在修訂前、后期發(fā)生變動的差異”雖有影響但不顯著。這可能是因為如下情況造成的：如果2005年底公司的法定公益金賬戶余額大于O并將其轉(zhuǎn)為一般盈余公積，這種變動只是盈余公積項目下的內(nèi)部調(diào)整，并沒有因此而改變公司留存收益的金額。所以這時，法定公益金的變動并不能對公司留存收益變化造成影響；如果2005年底的法定公益金賬戶是赤字，則公司應(yīng)依次以盈余公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤彌補，仍有赤字的結(jié)轉(zhuǎn)未分配利潤賬戶，用以后年度實現(xiàn)的稅后利潤彌補。若用資本公積金來彌補赤字，因資本公積金不屬于公司留存收益，這等于在無形中減少了公司留存收益的虧損。此時，法定公益金的取消額對公司留存收益將產(chǎn)生影響。這也許是GYJ對LCSY影響不顯著的原因，但有待另行驗證。因此，假設(shè)1和假設(shè)2得到驗證，而假設(shè)3沒有得到驗證，尚需加深研究。

第8篇：股權(quán)分配和激勵制度范文

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風險共擔、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權(quán)的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實際操作中要達到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設(shè)計和實施中充分了解經(jīng)營團隊及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標準、條件、激勵水平達成共識，方案的設(shè)計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責任公司是封閉性公司，具有股價不易認定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責任公司實施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實行股票期權(quán)或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權(quán)激勵方案。

二、我司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止

年末，公司資產(chǎn)總額

元，負債總額

元，所有者權(quán)益

元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為

萬股，每股股價為

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨大、員工打工心態(tài)嚴重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實現(xiàn)公司愿景來達成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權(quán)激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實施股權(quán)激勵計劃，時機已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團隊，需要重新界定和確認企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計了一套實股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權(quán)，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實際控制人應(yīng)當對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當然這些企業(yè)家個人魅力很強、很自信、很霸氣、很強勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴股，叫采用實際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認股，后果可能是激勵者因無資金認股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計劃的員丁廣泛參與進來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導(dǎo)致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達到行權(quán)的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實際控制人提供。實質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻大小進行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設(shè)置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標，具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標的前提下，做為年薪制的一種補充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標的設(shè)定

業(yè)績目標是約束激勵對象的重要條件．公司應(yīng)當建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標為業(yè)績目標，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標為業(yè)績目標，還可以以絕對盈利指標和相對盈利指標結(jié)合為業(yè)績目標。對超額完成業(yè)績目標的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業(yè)績目標確定的科學(xué)性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊伍，但根據(jù)我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實施后股權(quán)不能過與分散。因此我認為，我公司的股權(quán)激勵計劃的重點對象范圍應(yīng)界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計劃實施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機構(gòu)，來實施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實施細節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實際控制人配送的股權(quán)由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第9篇：股權(quán)分配和激勵制度范文

關(guān)鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國有企業(yè);虛擬股權(quán)

一、前言

股權(quán)激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場檢驗后得到了投資者的高度認可。股權(quán)激勵也是深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為,提高國有企業(yè)的競爭力,將公司管理層持有股權(quán)或期權(quán)與其承擔的責任緊密結(jié)合起來,充分調(diào)動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實現(xiàn)國有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實意義。2005年證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權(quán)激勵正式拉開序幕。在股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發(fā)展。

按照《關(guān)于企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規(guī)定,涉及到國有及國有控股企業(yè)實行激勵分配制度的實施方案,應(yīng)當按國家有關(guān)規(guī)定報經(jīng)批準。當前,部分國有企業(yè)還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權(quán)激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權(quán)激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進行內(nèi)功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權(quán)計劃的實施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權(quán)的相關(guān)內(nèi)涵

(一)虛擬股權(quán)的定義

公司通過經(jīng)營目標責任制基本確定高管、關(guān)鍵技術(shù)人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權(quán)激勵是一種在此基礎(chǔ)上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權(quán)是以股票期權(quán)為藍本設(shè)計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權(quán)激勵,首先將公司的所有權(quán)劃分為若干個虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部價格型的虛擬股票激勵機制的優(yōu)點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發(fā)揮很好的激勵作用,它可以在企業(yè)高成長階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復(fù)雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權(quán)的基礎(chǔ)上,選用敏感性指標設(shè)置一個公式計算發(fā)放的激勵基金數(shù)額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權(quán)激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認股權(quán)證的方式給所有員工。上市公司的股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干?！豆蓹?quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權(quán)(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實施股權(quán)激勵需要比較完善的市場經(jīng)濟體制,包括健全的資本市場、規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權(quán)激勵必須與深化國有企業(yè)改革結(jié)合起來。一是建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。建立真正代表所有者利益、能夠?qū)?jīng)理人進行有效約束的董事會,董事會、經(jīng)理層分工明確,各負其責,協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn),有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好,經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健;近三年無財務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業(yè)績考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范。

(四)考核標準及確定的方式

上市公司設(shè)定的行權(quán)指標考慮公司的業(yè)績情況,原則上實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標和行業(yè)比較指標。從已推出股權(quán)激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為股權(quán)激勵的考核標準,并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營業(yè)務(wù)收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務(wù)指標,這些指標一般用于確定股票期權(quán)行權(quán)和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權(quán)時間限制

《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》(2008)規(guī)定:分期授予問題。股權(quán)激勵計劃的授予數(shù)量應(yīng)與股本規(guī)模、激勵對象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長期激勵的效應(yīng)。在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權(quán)限制期內(nèi)不得行權(quán)。禁售期滿,根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。有的企業(yè)在行權(quán)條件方面還規(guī)定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權(quán)。

三、中小型國有房開公司虛擬股權(quán)設(shè)置

參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵計劃,結(jié)合企業(yè)負責人年薪制、國有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營業(yè)績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產(chǎn)兩個指標,基本可以體現(xiàn)績效與資產(chǎn)增值保值的關(guān)系,因此就以該兩個指標為基礎(chǔ)設(shè)置一個虛擬股權(quán)激勵基金的計算公式。考慮到房地產(chǎn)開發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎為主、獎罰分明、風險同擔的原則,設(shè)置一個資金池,來平衡考核期內(nèi)的獎罰資金,并且設(shè)定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營狀況下,一般不會出現(xiàn)資金池到行權(quán)期結(jié)束仍為負數(shù)的情況。

首先設(shè)定授予數(shù)量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權(quán)占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風險抵押金:所持虛擬股權(quán))的形式擁有。關(guān)鍵技術(shù)人員根據(jù)崗位設(shè)定所持股權(quán),股權(quán)總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權(quán)持有者在其任職期間不得轉(zhuǎn)讓自己所持有的股份。遇調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個人所持的股權(quán)數(shù),參照上年度股權(quán)激勵基金計算當年股權(quán)激勵基金,并發(fā)放累計形成的股權(quán)激勵基金,而購回股權(quán),當股權(quán)激勵基金為正時,退還風險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權(quán)持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產(chǎn)的權(quán)利。為保證業(yè)績目標的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵對象行使權(quán)利時的業(yè)績目標水平要在授予時業(yè)績水平的基礎(chǔ)上有所提高,虛擬股權(quán)行權(quán)的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占基準年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權(quán)期與經(jīng)營責任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權(quán)激勵基金在經(jīng)營責任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎勵的虛擬股權(quán)變現(xiàn)金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權(quán)激勵基金的計算公式

股權(quán)激勵基金(F)=|當年凈利潤(I)×綜合業(yè)績評價指標(R)|×調(diào)整系數(shù)(S)

只有當年凈利潤(I)與綜合業(yè)績評價指標(R)均為正數(shù)時,股權(quán)激勵基金(F)取正值,否則為負值。

1、綜合業(yè)績評價指標(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調(diào)整系數(shù)(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負值,則說明公司經(jīng)營者沒有完成經(jīng)營任務(wù)。此時,由董事會按照審計結(jié)果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權(quán)激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務(wù)報表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結(jié)論性評述

作為激發(fā)高級管理人員積極性的企業(yè)負責人年薪制、國有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營業(yè)績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當大,考核的程序也比較復(fù)雜,沒有考慮各指標之間的關(guān)系。本文通過設(shè)置一個簡單的虛擬股權(quán)激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務(wù)數(shù)據(jù)進行驗證,結(jié)果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權(quán)激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產(chǎn)開發(fā)建設(shè)周期,2003年是上一輪的項目結(jié)算期,凈利潤為正,股權(quán)激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發(fā)期,凈利潤為負數(shù),股權(quán)激勵基金亦為負數(shù),2006年又是項目完工結(jié)算期,凈利潤為正,股權(quán)激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權(quán)的激勵基金來看,按照中小型房開公司經(jīng)理層3人計算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬及股權(quán)激勵狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權(quán)激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。

第三,結(jié)算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設(shè)周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調(diào)整,有利于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善和業(yè)績的進一步提升,從而促進國有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國有房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵公式,并逐步合并、取代企業(yè)負責人年薪制度和業(yè)績考核制度。實行股權(quán)激勵是一項重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結(jié)構(gòu)和機制下實施新的辦法,謹防不變體制、不轉(zhuǎn)機制片面實施股權(quán)激勵。股權(quán)激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。

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