崗位股權(quán)激勵辦法精選(九篇)

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第1篇：崗位股權(quán)激勵辦法范文

如今，股權(quán)激勵越來越受到重視，普及率日增。截至去年10月底，滬深兩市已有775家上市公司實施股權(quán)激勵，涉及股權(quán)激勵計劃1077個，其中229家推出兩個或兩個以上的股權(quán)激勵計劃。

值得一提的是，2016年2月，克明面業(yè)、江南嘉捷、永新股份等眾多上市公司了注銷部分股權(quán)激勵股票的公告――激勵對象離職，公司注銷其未解鎖的股票，這是和平處理。也有涉及重大糾紛、訴諸法律的處理方式，其中王茁與上海家化2014年的股權(quán)激勵官司至今未見塵埃落定的公開信息。

從公司的角度出發(fā)，股權(quán)激勵是為了提高員工歸屬感和認同感，增進工作效率，提高公司收益，因此一旦離職就不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)享有股權(quán)激勵，應(yīng)注銷、轉(zhuǎn)讓給其他股東或支付給公司違約金。而從員工的角度看，股權(quán)應(yīng)當(dāng)由自己處分。公司到底該如何合法、合理地處理好人走了股權(quán)激勵怎么辦這一問題？

激勵糾紛不斷

近年來，員工離職后的股權(quán)激勵糾紛不少。

上海家化董事會認為，王茁對公司內(nèi)控管理上存在重大缺陷負有責(zé)任，解除其總經(jīng)理職務(wù)，王茁尚未解鎖的股權(quán)激勵股票2014年6月被回購并注銷，數(shù)量為315，000股，每股價格10.94元，回購總價款3，446，100元?；刭弮r是彼時市價的三折。這筆錢數(shù)額不小。王茁稱，“我并不是不看重錢，我其實很看重錢?！碑?dāng)年，在勝訴勞動仲裁后，王茁和上海家化的股權(quán)激勵官司開打。

2015年的富安娜天價股權(quán)激勵索賠糾紛案和回天新材股權(quán)激勵糾紛案，都是因為高管離職跳槽并套現(xiàn)而引發(fā)的糾紛。這兩起激起業(yè)內(nèi)爭議的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司進行股權(quán)激勵時，與員工簽訂股東協(xié)議，對股權(quán)激勵作出限制性的規(guī)定，包括在一定年限內(nèi)不辭職、不發(fā)生侵占公司資產(chǎn)導(dǎo)致公司利益受損的行為，否則需將所持股份轉(zhuǎn)讓給其他股東，或者向公司支付違約金。這兩起糾紛最終以公司勝利告終，富安娜案件獲賠超過4000萬元，堪稱A股“史上最貴”的股權(quán)激勵索賠系列案，回天新材公司已依法追索了1500萬元。

此外，近年離職股東公司章程無效的案例漸多，大多因為公司股東會通過《股權(quán)管理辦法》，規(guī)定“股東因為崗位發(fā)生變化、解除或終止勞動合同關(guān)系而導(dǎo)致其所持有的股份必須轉(zhuǎn)讓”，而離職股東持異議不愿強制轉(zhuǎn)讓。這些案件中，各地法院都持有近乎相同的態(tài)度，即公司可以對股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)進行限制，但這種限制不能直接剝奪股東自身應(yīng)享有的自益權(quán)，除非得到股東本人的同意。股權(quán)轉(zhuǎn)讓前，原股東仍應(yīng)享有分紅的權(quán)利。有法院提出，“雖然規(guī)劃公司的股東均應(yīng)受公司章程和《股權(quán)管理辦法》中股隨崗變規(guī)定的約束，但股東對其所有的股權(quán)仍享有議價權(quán)和股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式的決定權(quán)?！?/p>

因此，在實施股權(quán)激勵時，需考慮如何采用合法合理的方式，對離職股東加以限制。是采取股東協(xié)議的方式，還是利用章程進行約束？值得思索。

雙重法律關(guān)系

公司可以與員工簽訂股東協(xié)議，約定股權(quán)激勵的條件、方式和離職必須轉(zhuǎn)讓股權(quán)或者支付公司違約金，這種協(xié)議實際上是附條件的民事法律行為。由于該強制退股行為系采取股東事先約定主動轉(zhuǎn)讓股權(quán)的方式，并不違反法律法規(guī)相關(guān)的強制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認定其具有約束效力。從富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股東協(xié)議可以就股權(quán)激勵對離職股東進行約定，離職了就強制股權(quán)轉(zhuǎn)讓或者支付違約金。

當(dāng)然，在簽訂這種股權(quán)激勵協(xié)議時，員工往往處于談判的劣勢地位。回天新材案中股權(quán)激勵糾紛案件中，股東戴宏程表示，“在當(dāng)時那樣的情況下，我們也沒有考慮那么多，公司要求簽字，我們就簽了”。股東許俊則表示，“我們對這樣的《協(xié)議書》有異議，但在當(dāng)時的情況下，我們作為員工是處于弱勢的，你如果不簽，就可能拿不到股份，員工相當(dāng)于沒有選擇?！?/p>

由于被激勵的對象是員工，在股權(quán)激勵后與公司之間既是勞動關(guān)系又是“股東-公司”關(guān)系，因此股東協(xié)議也具有勞動合同和民事合同的雙重性質(zhì)。在富安娜股權(quán)激勵糾紛案中，就引起了法律適用爭議，究竟是勞動法的適用范圍，還是民商事法律規(guī)范的內(nèi)容？該案的一審法院認為，由于被告的股權(quán)收益是依股東身份而獲得的，不是勞動報酬，違約金也是完全依據(jù)被告股東身份而做出的，應(yīng)當(dāng)適用民商事法律規(guī)范調(diào)整。違約金條款實際上只是股權(quán)回購條款，一旦股東辭職，就觸發(fā)收益轉(zhuǎn)讓的條件，而非一般意義上的違反義務(wù)履行的情形。

事實上，員工通過簽訂股東協(xié)議建立的股東-公司關(guān)系來源于勞動關(guān)系，且勞動關(guān)系不受股東-公司關(guān)系的影響，因此股權(quán)激勵協(xié)議雖然適用民商事法律規(guī)范調(diào)整，也不能違反勞動法的相關(guān)規(guī)定，如剝奪勞動者的自由擇業(yè)、辭職等權(quán)利。

章程限制講究

世界范圍看，各國公司法大多允許公司章程對股權(quán)轉(zhuǎn)讓進行限制。我國《公司法》規(guī)定“公司章程對股權(quán)轉(zhuǎn)讓另有規(guī)定的，從其規(guī)定”。

公司的章程在初始訂立時，體現(xiàn)更多的是合意原則，股東全體一致同意才能通過初始章程。然而章程修改時，只需滿足三分之二的資本多數(shù)決形式：很多時候，淪為控股股東對公司股權(quán)洗牌的工具，排擠少數(shù)股東。實踐中，法院認為未經(jīng)股東本人同意，利用資本多數(shù)決修改后續(xù)章程，強制股權(quán)轉(zhuǎn)讓的行為無效。這一觀點具有合理性。

因此，從公司合同的角度，需要區(qū)分初始章程和后續(xù)章程。就初始章程而言，股東合意一致設(shè)定的股權(quán)強制轉(zhuǎn)讓負擔(dān)，應(yīng)當(dāng)認為是一種自愿約定；而后續(xù)章程修訂中，如果設(shè)置了股權(quán)強制轉(zhuǎn)讓的負擔(dān)，也應(yīng)當(dāng)?shù)玫皆摋l款約束下的全體股東的一致同意。

善用股東協(xié)議

處理好離職后股權(quán)激勵問題，公司可重點關(guān)注三個方面。

激勵計劃盡量采取股東協(xié)議的形式，與特定的被激勵員工簽訂，明確合同的性質(zhì)、股權(quán)激勵適用的條件、時限，離職股東必須強制進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓，將收益返還給公司等。

第2篇：崗位股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；業(yè)績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權(quán)激勵方案解析的基礎(chǔ)上對2012年股權(quán)激勵重大事件進行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵方案解析

研究2012年上市公司公布的118個股權(quán)激勵方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權(quán)激勵方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達到118家，合計444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計占當(dāng)年公布股權(quán)激勵方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實施股權(quán)激勵的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵的熱情越來越強烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續(xù)激勵方式，激發(fā)員工的活力與動力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實行了股權(quán)激勵計劃，歐洲多數(shù)發(fā)達國家的比例也達到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進行激勵，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個性化（見圖3）。

3.激勵對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵方案中，被激勵對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵的激勵對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵范圍中，這將有效調(diào)動一線骨干的積極性。

4.激勵比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標準的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵有以下重大事件。

1.證監(jiān)會推出《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實施員工持股計劃，另一方面也鼓勵上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵的一種形式，上市公司的員工持股計劃是大勢所趨。實踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價值有機地聯(lián)系在一起，將會更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應(yīng)良好。然而，在實際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎金，等于員工個人出資；二是股票來源于信托機構(gòu)二級市場回購，價格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價；三是持股期限不低于36個月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個問題，《暫行辦法》仍需進一步完善，進而對上市公司員工真正起到激勵效果。

2.基金公司將獲準曲線股權(quán)激勵

2012年10月31日，中國證監(jiān)會召開新聞通氣會，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵的空間。但是實施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實現(xiàn)股權(quán)激勵，則要付出離開母公司的代價，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵機制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設(shè)計和實施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個未解之謎，激勵的實現(xiàn)效果如何還有待時間檢驗。

3.富安娜股權(quán)激勵糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵約束機制，制訂和通過了《限制性股票激勵計劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)向激勵對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵計劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時違約金的計算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報道的第三起上市公司股權(quán)激勵糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵方案設(shè)計，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵這一長效激勵機制，完成股東與股東之間、股東與管理團隊之間以及管理團隊內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價跌至授予價，依米康主動撤銷股權(quán)激勵計劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵計劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵計劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運行，加之公司股價下挫至授予價格附近，致使現(xiàn)有激勵對象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險急劇加大，難以真正起到激勵效果，為公司首期股權(quán)激勵計劃的實施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵對象就“是否同意公司即時實施股權(quán)激勵計劃”進行專項調(diào)查，89%的激勵對象希望公司終止該次股權(quán)激勵計劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個月后推出了股權(quán)激勵方案，首次授予的限制性股票的授予價格為董事會決議公告日前20個交易日依米康股票均價的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時來看，“五折”的價格無疑非常實惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價的不斷下挫，依米康股價一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵授予價附近，致使激勵效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵失敗案例中，股價跌破行權(quán)價（授予價）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵計劃，其中宏達新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵方案雖然已經(jīng)獲得股東大會通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價面前。因此，選擇股價相對較低的時點推出股權(quán)激勵，并進行主動的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵實施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵計劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵計劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵對象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵計劃股票期權(quán)的行權(quán)價格為4.34元，行權(quán)對應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動均受到社會的高度關(guān)注，在實踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實施激勵尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹慎。在中國北車之前，大型央企中實施股權(quán)激勵的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個案。與此同時，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵對象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的總體激勵水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵操作實務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵的意義和作用

股權(quán)激勵的意義和作用主要包括以下幾個方面：

1.股權(quán)激勵有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項目實操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵一項舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，實施股權(quán)激勵的上市公司，其股價表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個股來講，一套設(shè)計規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵方案一旦公告，公司的股價便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵方案，會使企業(yè)在引進戰(zhàn)略投資者時獲得額外10%～15%的估值溢價（見圖6）。

股權(quán)激勵之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標是有信心實現(xiàn)的；公司進入戰(zhàn)略實施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進入一個行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵作為激勵體系的重要組成部分，對整體激勵水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計測算表明：做過股權(quán)激勵的上市公司，其整體激勵水平是沒有做過股權(quán)激勵上市公司激勵水平的2～6倍。

僅就激勵水平而言，很顯然，人才一定會向做過股權(quán)激勵的公司集聚。因此，股權(quán)激勵正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機會成為一個更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵機制安排。沒有喬布斯，也會有李布斯，沒有李布斯也會有比爾蓋茨。”

對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵這套長效、開放、循環(huán)的機制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵實踐中的問題

股權(quán)激勵對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點：

1.事業(yè)認同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團隊、對員工都是一種傷害。因為對企業(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進程中的一個階段性目標，核心團隊的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動蕩之中。究其原因，筆者認為，股東與股東之間、股東與核心團隊之間，還是利益共同體，沒有達成事業(yè)認同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵高管團隊的良好初衷，決定對核心管理層進行上市前的股權(quán)激勵。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進行激勵，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個高管一年半的年薪。方案一公布，激勵對象紛紛表示不滿，公司9個核心高管中4個離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對一個擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機構(gòu)站在公司價值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵水平問題

我們也曾見過這樣一個典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計了一套股權(quán)激勵方案：全員持股、分紅激勵、個人出資。由于方案在激勵范圍幾乎到全員、分紅激勵的情況下，激勵水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵效果有限（更像是一個福利計劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵的關(guān)鍵除了溝通激勵對象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標高分位，因為未來企業(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進行全員持股和分紅激勵。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵對象在股權(quán)激勵問題上沒有業(yè)績的概念，認為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵做成了一個福利計劃。

股權(quán)激勵作為一套長效的人才激勵機制，是激勵與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵為企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標設(shè)計上，通常要結(jié)合行業(yè)特點以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的業(yè)績考核指標體系（包括公司層面、個人層面）。

股權(quán)激勵，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認為，股權(quán)激勵的本質(zhì)和目標，是建立起一套長效的人才激勵機制，在讓核心管理團隊合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時，完成股東與股東之間、股東與高管團隊之間、以及高管團隊內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進而通過“心理契約”的達成以及“長效激勵機制”的保障，實現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵實踐中的關(guān)鍵

筆者認為，做好一個企業(yè)股權(quán)激勵的關(guān)鍵，要在價值理念、程序保障、專業(yè)理解3個方面展開工作：

1.價值理念

首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機會，把核心團隊從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實施效果。具體包括：激勵范圍及激勵對象確定；行業(yè)激勵水平的外部比對；企業(yè)激勵結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權(quán)激勵實施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價值評估；業(yè)績考核指標設(shè)計；股權(quán)激勵方案設(shè)計；財務(wù)及激勵效果測算；實施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵的設(shè)計和實施涉及多個專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時，股權(quán)激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因為此，我們認為在操作股權(quán)激勵項目時，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個股權(quán)激勵項目。

總之，一個好的股權(quán)激勵，必須建立在理念端正、程序嚴謹和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵才能切實起到激勵效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實的核心人才隊伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展的動力以及將呈現(xiàn)出的特點。

（一） 三大力量推動股權(quán)激勵持續(xù)發(fā)展

一是不確定時代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價值導(dǎo)向，而不是過往事實。如何通過塑造價值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵，正是塑造價值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵股權(quán)激勵。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗總結(jié)和再實踐，國家日益認識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵作為解決人力資本價值測度的有效方式，同時也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計劃，周小川認為，“當(dāng)前提出員工持股計劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵又前進了一大步。

三是人才價值實現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會削弱企業(yè)現(xiàn)實的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實的困難。通過股權(quán)激勵，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動員工收入增長的同時，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權(quán)激勵將呈現(xiàn)的主要特點

股權(quán)激勵將主要呈現(xiàn)以下幾個特點：

一是普及化。從近年實踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵對象的范圍也日益擴大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵范圍，組成事業(yè)和命運共同體。由此，股權(quán)激勵也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標準配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟社會深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵方案設(shè)計的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計者需要精準踩踏經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計出切實可行并發(fā)揮實際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵，也應(yīng)該包括榮譽、社會地位等精神激勵。股權(quán)激勵是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過股權(quán)激勵，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵方案設(shè)計和實施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻：

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[7]中國證監(jiān)會.證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定[Z].2012-10-29.

第3篇：崗位股權(quán)激勵辦法范文

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。

股權(quán)激勵也是公司股權(quán)的增值權(quán)，以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術(shù)骨干，使他們能夠分享企業(yè)成長所帶來的好處的一種制度安排。

股權(quán)激勵制度是企業(yè)管理制度、分配制度乃至企業(yè)文化的一次重要的制度創(chuàng)新，無論企業(yè)的形態(tài)和資本結(jié)構(gòu)如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權(quán)激勵機制。實施股權(quán)激勵的重要性概括起來，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、建立企業(yè)的利益共同體

一般來說，企業(yè)的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業(yè)的長遠發(fā)展和投資收益，而企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員受雇于所有者，他們更關(guān)心的是在職期間的工作業(yè)績和個人收益。二者價值取向的不同必然導(dǎo)致雙方在企業(yè)運營管理中行為方式的不同，且往往會發(fā)生員工為個人利益而損害企業(yè)整體利益的行為。實施股權(quán)激勵的結(jié)果是使企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)的股東，其個人利益與公司利益趨于一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業(yè)利益的共同體。

二、業(yè)績激勵

實施股權(quán)激勵后企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員成為公司股東，具有分享企業(yè)利潤的權(quán)力。經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預(yù)期的收益或損失具有一種導(dǎo)向作用，它會大大提高管理人員、技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。員工成為公司股東后，能夠分享高風(fēng)險經(jīng)營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發(fā)揮。這就會促使經(jīng)營者大膽進行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新采用各種新技術(shù)降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

三、約束經(jīng)管者短視行為

傳統(tǒng)的激勵方式，如年度獎金等，對經(jīng)理人的考核主要集中在短期財務(wù)數(shù)據(jù)，而短期財務(wù)數(shù)據(jù)無法反映長期投資的收益，因而采用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經(jīng)理人的收益，客觀上刺激了經(jīng)營決策者的短期行為，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。引人股權(quán)激勵后對公司業(yè)績的考核不但關(guān)注本年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而且會更關(guān)注公司將來的價值創(chuàng)造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權(quán)激勵不僅能使經(jīng)營者在任期內(nèi)得到適當(dāng)?shù)莫剟?，并且部分獎勵是在卸任后延期實現(xiàn)的，這就要求經(jīng)營者不僅關(guān)心如何在任期內(nèi)提高業(yè)績，而且還必須關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經(jīng)營者的短期化行為，更有利于提高企業(yè)在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司實施股權(quán)激勵計劃，有利于企業(yè)穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才。實施股權(quán)激勵機制，一方面可以讓員工分享企業(yè)成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，當(dāng)員工離開企業(yè)或有不利于企業(yè)的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。因此，實施股權(quán)激勵計劃有利于企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才。

另外，股權(quán)激勵制度還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預(yù)期，具有相當(dāng)?shù)奈Γ梢跃奂笈鷥?yōu)秀人才。

股權(quán)的權(quán)能

從現(xiàn)代企業(yè)制度角度看，股權(quán)的權(quán)能主要分為以下四種：

1、分紅權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司稅后利潤的分紅的權(quán)益；

2、公司凈資產(chǎn)增值權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司凈資產(chǎn)增值部分的權(quán)益；

3、表決權(quán)：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例在公司組織機構(gòu)中行使的相關(guān)表決的權(quán)益；

4、所有權(quán)（含轉(zhuǎn)讓、繼承、資產(chǎn)處置等）：按照股份額度享有相應(yīng)股權(quán)比例的公司股份所有者的權(quán)益。

激勵的多種模式

從股權(quán)的4種權(quán)能可以知道，安排股權(quán)激勵時可以根據(jù)企業(yè)實際來靈活賦予股權(quán)權(quán)能種類的多少，由此就會使得股權(quán)激勵產(chǎn)生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：

1、虛擬股份激勵模式

該類股權(quán)只有分紅權(quán)（有的還帶有凈資產(chǎn)增值權(quán)），此類股權(quán)激勵不涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業(yè)也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權(quán)模式等。

2、實際股份激勵模式

該類股權(quán)具有全部的以上4種權(quán)能，此類股權(quán)激勵不僅涉及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變化，而且會直接完善公司治理結(jié)構(gòu)。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業(yè)也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等

3、虛實結(jié)合的股份激勵模式

規(guī)定在一定期限內(nèi)實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應(yīng)虛擬股票轉(zhuǎn)為應(yīng)認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。

股權(quán)激勵的幾大特點

1、長期激勵

從員工薪酬結(jié)構(gòu)看，股權(quán)激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業(yè)績影響就越大。股東為了使公司能持續(xù)發(fā)展，一般都采用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，構(gòu)筑利益共同體，減少成本，充分有效發(fā)揮這些員工積極性和創(chuàng)造性，從而達到公司目標。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權(quán)激勵，將他們的價值回報與公司持續(xù)增值緊密聯(lián)系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻。

3、公司控制權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠發(fā)展，并真正對此負責(zé)。

第4篇：崗位股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞：股票激勵 現(xiàn)狀及存在的問題 對應(yīng)策略

一、股權(quán)激勵概念和目的

作為建立現(xiàn)代企業(yè)制度，股權(quán)激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重，也是完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)之一。所謂股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員以及其他核心員工進行的長期性激勵手段。在我國，企業(yè)普遍采用的股權(quán)激勵方式主要有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等幾種方式。

長期激勵的目的是通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有一定數(shù)量的股權(quán)，享受股票的的增值收益，并承擔(dān)一定的風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值，實現(xiàn)企業(yè)與經(jīng)理人的共盈。股權(quán)激勵克服企業(yè)經(jīng)理人的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀

根據(jù)證監(jiān)會公布的相關(guān)數(shù)據(jù)，自 2005年12月《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）以來，截至2011年12月31日，滬、深兩市共有303家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案。已獲證監(jiān)會無異議備案的共205家，已公告中止計劃的為75家。

（一）股權(quán)激勵實施主體

從目前中國企業(yè)對長期激勵實施來看，創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃相對比較活躍，從資產(chǎn)所有者形式來看，民營公司占絕大多數(shù)，這也體現(xiàn)了民營公司面臨的政策環(huán)境較國有控股上市公司更寬松，實施的主動性也更強。

（二）股權(quán)激勵主要方式

從各上市公司股權(quán)激勵方式來看，股票期權(quán)、限制性股票成為股權(quán)激勵的主要方式。在國有控股上市公司中，因操作簡便，且不涉及股權(quán)變化，基于股價變化的股票增值權(quán)成為重要的激勵方式。

（三）國有上市公司股權(quán)實施現(xiàn)狀

根據(jù)證監(jiān)會提供的數(shù)據(jù)表明，至2011年，實施中長期激勵計劃的上市公司中，民營控股為245家，國有控股背景的上市公司為58家，僅占總數(shù)的81%。

三、國有企業(yè)中長期激勵中存在的主要問題

與民營企業(yè)不同，國有企業(yè)管理層一直都受到社會的高度關(guān)注。盡管大多數(shù)國企尤其是上市國有控股公司，同樣也面臨著市場化、國際化的競爭環(huán)境，但是由于國有企業(yè)的一些特性，國企的管理人員薪資水平的高低一直倍受爭議。國有上市公司管理者既是企業(yè)經(jīng)營者，又是政府任命，薪酬的高低與市場和經(jīng)營無關(guān)，甚至有時需要管理者自我的道德約束。如何留住最優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才，除了傳統(tǒng)的薪酬體系，中長期激勵是留住最核心人才的重要手段。

（一）治理結(jié)構(gòu)不夠完善

盡管上市公司基本建立了完整的公司治理結(jié)構(gòu)，但是董事會并沒有真正發(fā)揮代表股東利益的作用。上市公司外部董事數(shù)量上不夠，薪酬委員會成員專業(yè)化、職能化和市場化不足。董事會在股東利益代表和重大決策中更多代表大股東利益，對小股東關(guān)注不足，董事會對高級管理人員的選聘、考核、激勵職能沒有到位。企業(yè)經(jīng)理人不是由充分的市場流動產(chǎn)生的，而是由政府向企業(yè)派出管理人員。上市公司自己考核自己的現(xiàn)象比較突出。

（二）激勵力度有限

2006年國資委下發(fā)的《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行方法》的通知中明確規(guī)定：高級管理人員個人股權(quán)激勵預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平的30%以內(nèi)（境外上市公司40%，作者注）。盡管國有上市公司絕大多數(shù)屬于競爭性行業(yè)，其經(jīng)理人的薪酬應(yīng)該是由市場供求。國有企業(yè)管理部門的規(guī)范約束，隔斷了上市公司企業(yè)經(jīng)理人與自由市場的互動，更多地關(guān)注了內(nèi)部的公平，即企業(yè)管理人員與公務(wù)員，上市公司與非上市國企管理人員的“公平”。

（三）激勵考核不盡合理

首先，激勵門檻不斷提高。2008年，國資委、財政部又下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，提高了激勵考核的門檻。除了對激勵對象進行年度業(yè)績考核外，對企業(yè)的業(yè)績目標水平提出了應(yīng)不低于公司近三年平均業(yè)績水平及同行業(yè)平均水平要求。企業(yè)如果前幾年實現(xiàn)了較為快速的增長，隨著進入成熟期和基數(shù)增大，很難再保持以前的高速度，則喪失了授予的基本前提。

其次，激勵對象的選擇僅限于公司高級管理人員，一些核心價值崗位或重要員工很難納入激勵范圍，，股權(quán)激勵的作用很難得到充分發(fā)揮出來。

（四）激勵方案兌現(xiàn)困難

1、過程復(fù)雜

根據(jù)公司治理結(jié)構(gòu)，公司的最高權(quán)力機構(gòu)在股東大會，而國有控股上市公司除了股東大會，更重要的是要得到國資委的批準。根據(jù)規(guī)定，上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權(quán)激勵計劃之前，要與與國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)進行溝通協(xié)調(diào)，同意后報董事會審議，同時將審議決議報國資委，最后再交由股東大會批準。對國有上市公司來講，要同時在公司治理結(jié)構(gòu)下和國資委的同時批準。程序的復(fù)雜增加了激勵計劃的實施難度。

2、激勵方式單一

盡管國資委規(guī)定了股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等多種中長期激勵機制，但真正符合國企特點，具有一定操作性的，除股票增值權(quán)外選擇范圍很窄。

3、行權(quán)兌現(xiàn)困難

從方案制定到批準，要經(jīng)過一個較漫長的審批過程，而激勵方案一旦得到批準，兌現(xiàn)的過程則更加漫長。除了規(guī)定的授予金額、限制期限、分期領(lǐng)取、年度考核外，還要在獲得國資委批準的前提下經(jīng)過董事會、股東大會的批準才能實施。

四、國有企業(yè)中長期激勵如何實現(xiàn)突破

國有企業(yè)如果真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，增強企業(yè)的核心動力，筆者認為需要在以下幾個方面有所突破：

（一）完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善國有上市公司的治理結(jié)構(gòu)主要通過對股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理人的職責(zé)和功能進行明確的界定，明確上市公司與控股母公司及國有資產(chǎn)管理部門的關(guān)系。首先要逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增強董事會的獨立性，增加外部獨立董事數(shù)量。監(jiān)事會真正發(fā)揮監(jiān)督股權(quán)激勵的實施的職能，對公司及員工績效進行公正的考評等。筆者無意否定國資委的相關(guān)管理規(guī)定和要求，國資委作為大股東有權(quán)力做出相關(guān)規(guī)則要求，但是母公司也要考慮到上市公司也是在正常的競爭性的市場環(huán)境中生存，股權(quán)激勵的目的以通過激發(fā)管理者工作熱情和公司績效，束縛太多，大大降低了激勵的初衷，執(zhí)行效果也大打折扣。

（二）建立健全職業(yè)經(jīng)理人機制

為進一步促進股權(quán)激勵的有效實施，政府減少“有形的手”對企業(yè)行為的行政干預(yù)，盡量按照市場經(jīng)濟的要求，改革經(jīng)理人的選拔、聘用機制，強化市場在資源配置和人才價格發(fā)揮的作用。建立企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人機制，才能擺脫企業(yè)管理者亦官亦商的尷尬地位，才能解決國有上市公司企業(yè)管理者能力、業(yè)績和激勵的匹配。董事會選拔和作用的標準主要是經(jīng)理人的能力，形成一種公正、競爭性的企業(yè)經(jīng)理人篩選、淘汰機制。

（三）制定合理的績效考核體系

合理的績效考評體系是有效實現(xiàn)股權(quán)激勵的前提。在設(shè)定企業(yè)門檻指標時，選取財務(wù)指標應(yīng)以反映實際經(jīng)營結(jié)果的絕對值為標準，而非以增長率等相對值標準，這是因為企業(yè)在不同的發(fā)展階段相對值的標準不同。在設(shè)置整體績效條件時，需要參考公司的歷史績效狀況、現(xiàn)今發(fā)展階段、行業(yè)環(huán)境以及同行對標等條件，制定既有利于公司發(fā)展又相對合理的指標。在設(shè)定企業(yè)在考核企業(yè)經(jīng)理人考核指標時，應(yīng)當(dāng)兼顧經(jīng)營結(jié)果、經(jīng)營動力和經(jīng)營保障指標三者的平衡。除財務(wù)指標外，也應(yīng)考慮必要的定性指標，注意企業(yè)長期與短期目標的結(jié)合。

（四）解放思想，簡化流程

股權(quán)激勵只有兌現(xiàn)才能有效發(fā)揮激勵作用。國有資產(chǎn)管理部門應(yīng)在有效監(jiān)管的基礎(chǔ)上，重點針對方案制定、審批流程、兌現(xiàn)獎勵等各個環(huán)節(jié)作減法，企業(yè)實現(xiàn)約定目標就要兌現(xiàn)，這樣才不至于企業(yè)管理者對長期激勵失去信心。

五、結(jié)束語

真正完全建立國有企業(yè)上市公司的激勵機制，使之發(fā)揮杠桿激勵作用，還需進一步深化國有企業(yè)改革。尤其是國有資產(chǎn)管理部門，要適應(yīng)時展潮流，建立符合中國特色的國有企業(yè)管理經(jīng)驗、規(guī)范，在股權(quán)監(jiān)管的基礎(chǔ)上解放企業(yè)自身活力，不斷創(chuàng)新，真正發(fā)揮國有企業(yè)管理者的能力和潛能。這需要的不僅是智慧，而且有時是需要壯士斷腕的勇氣。今年3月17日新任國務(wù)院總理在記者招待會上的表態(tài)，提出了國家行政機關(guān)要減少審批環(huán)節(jié)和流程，轉(zhuǎn)換政府職能，為釋放國有企業(yè)活力，國有企業(yè)上市公司股權(quán)激勵的春天也許已經(jīng)降臨。

參考文獻：

[1]楊波.國有企業(yè)上市公司股權(quán)激勵常見問題及對策.人力資源管理， 2011

第5篇：崗位股權(quán)激勵辦法范文

股權(quán)激勵制度通過讓企業(yè)管理層以一定方式獲取公司的一部分股權(quán)，將管理層的利益、股東利益、企業(yè)長遠發(fā)展聯(lián)系在一起，能夠激勵管理層努力工作，從而降低委托成本，提升企業(yè)業(yè)績。但在實際中，股權(quán)激勵制度是否能起到預(yù)期的作用，很多學(xué)者作了大量的實證研究，但并未得到一致結(jié)果。本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，選取我國滬深兩市2006年至2011年已經(jīng)實施股權(quán)激勵的101家上市公司為對象，對股權(quán)激勵效果進行了實證研究，以期對該制度的順利實施和達到預(yù)期目的有所裨益。

二、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 股權(quán)激勵制度通過讓管理層持有一定比例的公司股份，使其成為公司股東，有效地約束和激勵管理層，降低公司的委托成本。管理層持股比例越大，就越有動力積極努力工作，委托成本就越低。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：我國上市公司股權(quán)激勵比例與委托成本呈負相關(guān)關(guān)系

設(shè)計股權(quán)激勵制度時，股權(quán)激勵比例的確定至關(guān)重要。根據(jù)“利益趨同”假說，當(dāng)對管理層的股權(quán)激勵比例增大時，管理層與所有者的利益會更加趨向一致，管理層就會有更大的動力努力工作實現(xiàn)股東財富最大化，因此企業(yè)的業(yè)績就會提高。據(jù)此提出假設(shè)：

假設(shè)2：我國上市公司股權(quán)激勵比例與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系

“壕溝防御”假說則認為當(dāng)管理層股權(quán)激勵比例超過一定水平時，管理層就會對企業(yè)擁有更多的控制權(quán)，管理層為了實現(xiàn)自身利益的最大化，可能會采取一些不正當(dāng)?shù)姆椒ㄇ趾蓶|利益?；诖?根據(jù)我國的實際情況,很多學(xué)者更傾向于股權(quán)激勵比例與公司業(yè)績之間存在曲線關(guān)系而非直線關(guān)系，要想股權(quán)激勵制度發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就要合理設(shè)計股權(quán)激勵比例?；谝陨戏治?本文提出假設(shè)：

假設(shè)3：我國上市公司股權(quán)激勵比例與企業(yè)業(yè)績之間存在曲線關(guān)系

股權(quán)激勵的有效期是指從授予時間算起到可以行使權(quán)利的期間。如果股權(quán)激勵有效期太短，意味著管理層要在短期之內(nèi)達到行權(quán)所規(guī)定的條件，這樣就會造成管理層追求短期績效，從而對公司的長遠發(fā)展帶來負面影響。在這種情況下，股東對管理層的監(jiān)督成本會增加，委托成本會上升，同時，管理層如果只顧短期內(nèi)為自身謀取利益，就會對公司的業(yè)績產(chǎn)生不良影響。據(jù)此假設(shè)：

假設(shè)4：我國上市公司股權(quán)激勵有效期長短與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，與委托成本呈負相關(guān)關(guān)系

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本文主要研究的是我國上市公司股權(quán)激勵的實施效果。在樣本選取上，跟國內(nèi)以前同類研究略有所不同。本文選取2006-2011年己經(jīng)實施了股權(quán)激勵的滬深兩市上市公司。相比處在預(yù)案階段的公司，用已經(jīng)實施股權(quán)激勵的公司作為樣本，得到研究結(jié)果更為可信。此外，本文還剔除了缺少數(shù)據(jù)的公司以及ST公司，這樣共得到101家上市公司作為研究樣本。研究所用的截面數(shù)據(jù)為2011年12月31日各上市公司公布的年報數(shù)據(jù)。本文研究所用的數(shù)據(jù)主要來源于深圳證券交易所、上海證券交易所官方網(wǎng)站以及中國股權(quán)激勵年度報告，并運用SPSS20.0進行數(shù)據(jù)分析。

（三）模型建立和變量定義 根據(jù)本文提出的四條研究假設(shè)，建立如下回歸模型：

AC=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε （模型1）

ROE=α+β1MSR+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型2）

ROE=α+β1MSR+β2MSR2 +β3SIZE+β4DEBT+β5LASP+β6GROWTH+ε （模型3）

ROE=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型4）

AC=α+β1JLT+β2SIZE+β3DEBT+β4LASP+β5GROWTH+ε（模型5）

其中，α為常數(shù)項，ε是誤差項，β1－β6分別是各變量的系數(shù)。模型中各變量定義如下：（1）被解釋變量。委托成本（AC）。本文主要采用管理費用率來作為反映委托成本的指標。計算公式為管理費用除以主營業(yè)務(wù)收入。管理費用率與成本成正比。管理費用率越高，成本就越大；管理費用率越低，成本就越小。企業(yè)業(yè)績（ROE）。本文采用扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率來表示企業(yè)業(yè)績，以下簡稱凈資產(chǎn)收益率，即凈利潤/股東權(quán)益平均總額。凈資產(chǎn)收益率與企業(yè)的業(yè)績成正比，凈資產(chǎn)收益率越高，表明企業(yè)的業(yè)績越好，公司的盈利能力和股東所得回報也就越大。（2）解釋變量。股權(quán)激勵比例（MSR）。股權(quán)激勵比例指股權(quán)激勵的份額占總股本的比例。股權(quán)激勵的有效期（JLT）。股權(quán)激勵有效期指給予激勵對象可以行使股權(quán)所賦予的權(quán)利的時間段。（3）控制變量。公司規(guī)模（SIZE），表示企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模,為當(dāng)年總資產(chǎn)的自然對數(shù)；資產(chǎn)負債率（DEBT），表示企業(yè)的負債風(fēng)險,為企業(yè)當(dāng)年的負債總額/資產(chǎn)總額；股權(quán)集中度（LASP），指第一大股東持股比例；成長能力（GROWTH），選用總資產(chǎn)增長率，作為反映公司成長性的指標，為（年末總資產(chǎn)數(shù)-年初總資產(chǎn)數(shù)）/年初總資產(chǎn)數(shù)。相關(guān)變量定義見表（1）。

三、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 本文應(yīng)用SPSS20.0，對101家樣本公司描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表（2）所示?？梢钥闯?，股權(quán)激勵比例，最小為0.24%，最大為9.96%，均值為4.09%，標準差為2.59，表明各樣本公司之間激勵水平還是有較大差距的。股權(quán)激勵有效期的平均值為4.98，說明我國上市公司的股權(quán)激勵年限較短。從上述統(tǒng)計表中還可以看出ROE的最小值為-0.2373，最大值為0.67，均值為0.1228，標準差較小，為0.1162，說明樣本公司凈資產(chǎn)收益率之間的差異并不是很大。成本最小值為0.0169，最大值為0.3886，標準差為0.0798，標準差較小，說明樣本公司管理費用率之間的差異也不是很大?？刂谱兞恐?，公司規(guī)模、財務(wù)杠桿，總資產(chǎn)增長率的差異較為明顯，說明各公司的規(guī)模大小和對負債的利用程度是不同的。上述描述性統(tǒng)計可以使我們對樣本的特征有一個整體印象，為后續(xù)的實證研究打下基礎(chǔ)。

（二）相關(guān)性分析 進行回歸分析之前，為了檢查自變量之間是否存在嚴重的多重共線性，就必須對自變量進行相關(guān)性檢驗，以減少偏差，確保研究結(jié)果的準確性。一般來說，如果變量之間相關(guān)系數(shù)r 的絕對值不超過0.8，說明變量之間不存在嚴重的多重共線性。對各自變量進行相關(guān)性檢驗得到如下結(jié)果，見表（3）?？梢钥闯觯髯宰兞康南嚓P(guān)系數(shù)r的絕對值都小于0.8，因此可以證明本文所選取的各自變量之間不存在嚴重的多重共線性，回歸模型是有具有統(tǒng)計學(xué)意義的。

（三）回歸分析 運用回歸模型進行回歸分析如下：（1）運用所建模型1對管理層股權(quán)激勵比例與委托成本之間的關(guān)系進行多元回歸分析，結(jié)果見表（4）。可以得出模型1的回歸結(jié)果中R2為33.4%，這表明成本有33.4%能被股權(quán)激勵比例解釋。F值為9.543，在1%的水平上顯著，通過了方程顯著性檢驗，說明模型1具有統(tǒng)計學(xué)意義。成本與股權(quán)激勵比例的系數(shù)為負值，并且P值為0.027小于0.05，通過了5%的顯著性的檢驗，因而接受假設(shè)1，即股權(quán)激勵比例與委托成本負相關(guān)，成本會隨著股權(quán)激勵比例的升高而降低。（2）運用所建模型2對管理層股權(quán)激勵比例與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進行多元回歸分析，結(jié)果見表（5）?？梢缘贸瞿Ｐ?的回歸結(jié)果中R2為9%，這表明凈資產(chǎn)收益率有9%能被股權(quán)激勵水平解釋。F值為1.879，在10%的水平上顯著，通過了方程顯著性檢驗，說明模型2具有統(tǒng)計學(xué)意義。凈資產(chǎn)收益率與股權(quán)激勵比例的系數(shù)為正，但是P值為0.103大于0.1，因此不能通過顯著性檢驗，由此得出二者不具有顯著的正相關(guān)性，拒絕假設(shè)2。但是對于提高公司業(yè)績，股權(quán)激勵還是有一定作用的。（3）運用所建模型3對管理層股權(quán)激勵比例的平方與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進行多元回歸分析，結(jié)果見表（6）可以得出模型3的回歸結(jié)果中R2為9%，F(xiàn)值為1.551，在10%的水平上顯著，通過了方程顯著性檢驗，說明模型3具有統(tǒng)計學(xué)意義。同時還可以看出,ROE和MSR的相關(guān)系數(shù)為正，并且在10%的水平下顯著，ROE和MSR2 的相關(guān)系數(shù)為負，并且在5%的水平下顯著, 由此證明假設(shè)3，并拒絕假設(shè)2。從中還可以得出如下公式：ROE=-0.137+0.096MSR-0.517MSR2+0.010SIZE-0.022DEBT-0.056

LASP +0.137GROWHT。對公式進行分析得出：MSR的系數(shù)為正值，表明一定持股比例水平下，隨著股權(quán)激勵比例的增大，管理層與股東利益趨向一致，高管人員會更加努力地工作，為公司創(chuàng)造更多價值。MSR2的系數(shù)為負，表明當(dāng)管理層持股上升到某一特定比例時，管理層會利用手中權(quán)力謀取私利，對企業(yè)業(yè)績提升產(chǎn)生負面影響。對上式求導(dǎo)可得出，當(dāng)股權(quán)激勵比例為9.28%時，凈資產(chǎn)收益率最大，實現(xiàn)了企業(yè)業(yè)績最大化。根據(jù)前文的描述性統(tǒng)計結(jié)果，樣本公司股權(quán)激勵比例的平均水平為4.0939%，遠遠低于9.28%。因此，為了實現(xiàn)公司業(yè)績最大化以及有效使用人力資本，我國上市公司要適度提高股權(quán)激勵比例，使其達到一個最佳水平。（4）本文運用所建模型4對股權(quán)激勵有效期與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進行多元回歸分析，由表（7）可以得出模型4的回歸結(jié)果中R2為8.4%，這表明凈資產(chǎn)收益率有8.4%能被股權(quán)激勵有效期解釋。表（8）中F值為1.731，p值為0.135大于0.1，未通過方程顯著性檢驗，表明模型4不具有統(tǒng)計學(xué)意義。因此直接拒絕假設(shè)4，即激勵有效期長短與公司績效不相關(guān)。（5）運用所建模型5對股權(quán)激勵有效期與委托成本之間的關(guān)系進行多元回歸分析，結(jié)果見表（9）?？梢缘贸瞿Ｐ?的回歸結(jié)果中R2為32.3%，這表明管理費用率有32.3%能被股權(quán)激勵有效期解釋。F值為9.065，在1%的水平上顯著，通過了方程顯著性檢驗，說明模型5具有統(tǒng)計學(xué)意義。管理費用率與股權(quán)激勵有效期的系數(shù)為負值，并且P值為0.026小于0.05，通過了5%的顯著性檢驗，因此接受假設(shè)5：激勵的有效期長短與成本負相關(guān)，激勵有效期越長，成本越小。

四、結(jié)論與建議

第6篇：崗位股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)；股份預(yù)留；股權(quán)激勵

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年2月27日

一、關(guān)于股份預(yù)留

（一）股份預(yù)留的概念。股份預(yù)留，即企業(yè)預(yù)留出一部分股份，作為激勵企業(yè)核心人才和吸引未來新進人才的一種激勵方式。

（二）設(shè)置預(yù)留股份的原因

1、可以起到延期激勵的作用。股份預(yù)留主要是對企業(yè)的高科技技術(shù)人員以及業(yè)績突出者等的一種長期激勵方式。因為在企業(yè)當(dāng)中，無論是在經(jīng)營管理決策執(zhí)行方面還是思想技術(shù)等創(chuàng)新方面，這些人都起到了模范帶頭的作用，他們可以說是企業(yè)不可多得的人才。為了企業(yè)長久持續(xù)健康的發(fā)展，完善激勵體制十分重要，合理的激勵方式可以提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)保存住強大的人力資源優(yōu)勢。

2、可以吸引更多的人才。缺乏優(yōu)秀人才將是企業(yè)提高業(yè)績、發(fā)展進步的巨大的絆腳石，所以越來越多的企業(yè)通過股份預(yù)留的方式吸引更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)能夠在當(dāng)代以人力資本結(jié)構(gòu)為主的市場競爭態(tài)勢中站穩(wěn)腳跟。

3、可以完善企業(yè)激勵機制。預(yù)留股份的獎勵體系將對于完善企業(yè)的激勵機制起到重要的作用，一般來說企業(yè)的激勵機制應(yīng)該是動態(tài)的，這也就意味著企業(yè)的激勵機制應(yīng)該做到不僅要能對原來已有的激勵對象作出合理的激勵，而且還能對未來引進的新人才預(yù)定激勵約束方案，以應(yīng)對人才的不斷流動和更新。

（三）預(yù)留股份的來源

1、通過增發(fā)新股獲得。上市公司可以采用公開發(fā)行新股時預(yù)留一部分股份作為股票來源實施股權(quán)激勵計劃。

2、國有剩余凈資產(chǎn)中獲得。國有剩余凈資產(chǎn)經(jīng)過企業(yè)的適當(dāng)處理后是可以作為預(yù)留股份來源的。但是怎樣合理合法預(yù)留、具體的預(yù)留比例等一系列問題，還是要通過企業(yè)和當(dāng)?shù)卣鶕?jù)企業(yè)自身情況來共同協(xié)商而定。

3、從公司回購股份中獲得。企業(yè)可以回購離職員工的股份，還可以在規(guī)定的特殊情況下回購流通在外的部分股份。企業(yè)回購回來的股份就可以根據(jù)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定進行預(yù)留，預(yù)留的股份就可以用來激勵骨干員工以及核心人才。當(dāng)然企業(yè)也可以將回購股份注銷。

（四）預(yù)留股份的授予方式

1、限定條件。預(yù)留股份的授予一般都是需要設(shè)置一定的限制條件，比如在經(jīng)營業(yè)績方面的限定還有在時間方面的限定等等，一般來說這兩種限定比較普遍，前者是要求企業(yè)在一定時期內(nèi)，有關(guān)經(jīng)營方面的一些指標要達到某一特定標準，并且企業(yè)在這段經(jīng)營期間內(nèi)沒有出現(xiàn)重大經(jīng)營事故，只有在符合這些條件后獲授方才可以行權(quán)，否則不可。而后者，簡單說就是按照約定，獲授方在企業(yè)的工作時間達到規(guī)定時即可行權(quán)，未達到規(guī)定日期的期間內(nèi)不可行權(quán)。

2、出資配股。一般來講，獲授方都需要出資一定的資金才可以被授予預(yù)留股份，配股比例要根據(jù)個人在企業(yè)中做出的貢獻和崗位重要性等，對其現(xiàn)金出資進行配股獎勵。獲授方在授予預(yù)留股份之后，就可以擁有所獲授股份的所有權(quán)利。

3、經(jīng)營者代持。由于在預(yù)留股份授予之前，可能會存在股東缺位的問題，為解決這樣的問題，就出現(xiàn)了這樣一種授予方式，即在企業(yè)進行工商注冊登記時，讓企業(yè)經(jīng)營者代為持有預(yù)留股份。這樣的做法一般不會損害到獲授方利益。

二、股份預(yù)留存在的問題及解決辦法

股份預(yù)留目前存在的問題，是一些企業(yè)預(yù)留股份比例超過規(guī)定要求。我國證監(jiān)會曾規(guī)定，預(yù)留股份除非該企業(yè)確實有需要才可以預(yù)留部分，否則一般不允許，但是預(yù)留的比例有一定限制，不能過高，具體來說不能超過本次股權(quán)激勵計劃授予權(quán)益總數(shù)的10%。但是一些企業(yè)并不按規(guī)定要求預(yù)留股份，有的公司鋌而走險，將預(yù)留股份的比例保持在10%多，也有一些膽大的企業(yè)將預(yù)留股份的比例抬高到40%～50%，將近過半。所以，證監(jiān)會應(yīng)當(dāng)積極對此采取措施，加強監(jiān)督和處罰力度，使股份預(yù)留在起到激勵作用的同時能夠更合理、合法。

目前，股份預(yù)留在股權(quán)激勵的各個模式之中都有所體現(xiàn)，但是對于股份預(yù)留的來源方面依然存在一些困難。上面我們介紹了股份預(yù)留的三種來源，但是這三種方法都面臨著一些不容忽視的問題。首先，如果通過增發(fā)新股取得部分預(yù)留股份，則原始股東的權(quán)益可能會受損，而且老股東權(quán)益受損程度隨著增發(fā)新股規(guī)模的增大而增大，增發(fā)后對股價的波動影響也不容小覷；其次，國有剩余凈資產(chǎn)做相應(yīng)處理后雖然可以用作預(yù)留股份，但是由于這部分股份的設(shè)置一般不會在文件中做具體規(guī)定，所以企業(yè)需要通過內(nèi)部協(xié)商以及同當(dāng)?shù)卣畢f(xié)商、考慮各方面利益的基礎(chǔ)上來決定預(yù)留股份設(shè)置的比例大小，過程比較繁瑣；第三，通過公司回購股份獲得預(yù)留股份，容易造成資金緊張、減少公司自由現(xiàn)金流量、易導(dǎo)致公司操縱股價等負面影響。所以對于以上預(yù)留股份來源存在的問題，建議措施如下：首先對于增發(fā)新股取得預(yù)留股份，增發(fā)新股時可以適當(dāng)增加向老股東配售比例，或者可在對融資影響盡量小的情況下適當(dāng)縮減增發(fā)新股的規(guī)模，盡可能權(quán)衡老股東權(quán)益和股份預(yù)留的效益。公司在考慮是否要通過公司回購股份以獲得預(yù)留股份時，要充分考慮企業(yè)自身情況，如果公司的現(xiàn)金流足夠充裕且目前投資機會較少時，就可以考慮選擇回購公司股份來獲取預(yù)留股份，否則另尋它法。

第7篇：崗位股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞：上市公司；企業(yè)高管；激勵制度

一、我國上市公司高級管理人員激勵制度的重要性

公司薪水制度的具體作用就是設(shè)計這種制度從而對公司對外運行的影響。薪水制度的建立也是極大的決定著公司對人力資源管理的重要內(nèi)容，所以該作用和公司對人員管理的作用是一樣的。加強對上市公司企業(yè)高管的激勵制度們可以保證高管的工作態(tài)度，這些也將會保證高管日常生活的基本需求，這樣也將會極大的激勵高管能夠完成公司所需的基本任務(wù)。另外通過薪水制度極大地激勵企業(yè)高管的工作熱情，從而使企業(yè)獲得高于成本的利潤：與此同時，一個完善的薪水制度也將會極大地讓企業(yè)內(nèi)部文化更好的發(fā)展。另外加強企業(yè)高管的激勵制度的完善，還可以方便企業(yè)的股東加強對其的監(jiān)督，可以在一定的程度上減小違法犯罪現(xiàn)象的發(fā)生。

二、我國上市公司高級管理人員激勵制度存在的財務(wù)問題

1.激勵方式比較單一，大多數(shù)是物質(zhì)激勵和短期的激勵

雖然我國大多數(shù)的上市公司已經(jīng)形成了比較完善的薪酬設(shè)計，但是還有部分的上市公司的薪酬設(shè)計還是處于原有的階段，僅僅是物質(zhì)激勵和短期的激勵，對于高管的激勵方式還是特別的單一。傳統(tǒng)的薪資還是占據(jù)主導(dǎo)市場，上市公司采用長期激勵方式的企業(yè)還是很少。上市公司采用這樣的激勵方式，僅僅是對企業(yè)的高管目前的管理水平做出一個評價，但是也會使企業(yè)的高管為了追求短期的利益，把企業(yè)的長期利益以及發(fā)展拋到身后。其中最典型的就是一些企業(yè)的高管為了追求眼前的利益，一般在進行投資決策的時候會首先選擇那些成本較低并且投資收益較快的項目，往往放棄了那些投資成本高，收益慢但是長期收益較高的項目。另外，是大多數(shù)的上市公司一般會忽視對高管的非物質(zhì)方面的激勵，或者有的上市公司雖然建立了較為完善的制度，但是在實際的操作過程中卻跟不上。

2.高管的薪酬設(shè)計的隨意性比較大

通過分析現(xiàn)在相關(guān)的薪水現(xiàn)狀和相應(yīng)的薪水制度，導(dǎo)致企業(yè)死氣沉沉的主要原因在于仍然沒有形成有效且完善的激勵制度以激勵員工的工作熱情，這也直接導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下和員工的勞動程度低下，嚴重的導(dǎo)致許多高管人才的辭職，從而導(dǎo)致了企業(yè)最終沒有了競爭力，發(fā)展也將受到極大的制約。首先，每個企業(yè)中內(nèi)相同的職位薪水卻不相同，甚至有的公司職位差距加大，普通職位和特殊職位以及企業(yè)管理人員之間的工資待遇卻很小，而有的公司則是不同職位所對應(yīng)薪水之間的差距很大，普通職位的工資很少，而企業(yè)管理人員的工資確實高的離譜。而其次，相同職位卻不同工資，在現(xiàn)有的薪水制度下，有的企業(yè)中內(nèi)部工作人員與外聘人員的工資差距較大，而在正式員工在同一職位中也有著不同的薪水，甚至差距很大，這種種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了企業(yè)員工缺乏歸屬感，覺得不公平，進而直接降低了員工的工作熱情。

根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)可以看出，目前我國的上市公司，不論是什么性質(zhì)的企業(yè)，不論企業(yè)的類型大小，高管的收入一般和企業(yè)的營業(yè)收入是沒有什么直接的關(guān)系的。因此可以看出，我國上市公司高管的薪酬的設(shè)計具有很強的隨意性。上市公司只有把高管的工資和公司額業(yè)績形成掛鉤，才可以充分的調(diào)動高管的工作積極性，如果高管的薪酬和公司業(yè)績沒有關(guān)系，那么薪酬所產(chǎn)生的激勵效果就會大大降低，甚至沒有。

3.高管的業(yè)績考核指標不合理

就我國目前的經(jīng)濟發(fā)展形式而言，還沒有建立十分客觀的業(yè)績考核體系，這樣很難對這個公司的價值以及企業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績做出一個十分合理的評價，那么在這樣的基礎(chǔ)上建立的對企業(yè)高管的激勵效果也就可想而知了，特別是股權(quán)激勵。因為如果對企業(yè)高管采用股權(quán)激勵的話，就會要去企業(yè)經(jīng)營人的收入和這個企業(yè)的股票的價格以及價值變動掛鉤。但是我們在現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營過程中，股票的價格和價值變動，不僅僅要收企業(yè)經(jīng)營人的自身的因素決定，還要受到企業(yè)的總體經(jīng)濟形勢等其他因素的影響。還有我國上市公司目前的股權(quán)激勵制度主要還是取決于企業(yè)經(jīng)營管理者的絕對業(yè)績，并不是相比較的業(yè)績，這樣對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)而言，股權(quán)激勵制度所產(chǎn)生的激勵效果是不一樣的，具有很大的差異性。對待一些規(guī)模比較小，還是處于成長時期的高新技術(shù)的企業(yè)而言，那么股權(quán)激勵所產(chǎn)生的激勵效果會比較明顯；但是對待一些規(guī)模比較大，已經(jīng)處于成熟期的傳統(tǒng)型的企業(yè)而言，股權(quán)激勵政策多產(chǎn)生的激勵效果會比較小。

4.高管的激勵制度缺乏有效的約束機制

對于高管的激勵制度沒有健全完善的監(jiān)督約束機制。如果監(jiān)督約束的機制不健全完善的情況下，那么進行對高管的股嗉だ制度就沒有辦法很好的把委托人以及人之間的利益很好的統(tǒng)一起來。這樣就會在一定的程度上給企業(yè)的人可乘之機，做出一些有利于自身利益的事情，從而損害企業(yè)所有人的利益。上市公司對高管進行股利分配的激勵方法，屬于是一種長期激勵的約束制度，并且一部分的獎勵是在高管離職以后一段時間后才會進行給予，由于經(jīng)濟市場處于不穩(wěn)定的情況下，這種延期的股權(quán)激勵也具有很大的不確定性。企業(yè)的高管在利益發(fā)生沖突的時候，大多數(shù)的情況下會以自身的利益為先，會考慮自己的股權(quán)權(quán)益字自己離職延期以后會不會發(fā)生縮水。高管在面對長期利益和短期利益時，往往會為了使自己的利益最大化，做出一些損害公司整體利益的事情。通過國外的上市公司的經(jīng)驗可以看出，當(dāng)企業(yè)的高管沒有辦法預(yù)期到自己的長期利益的時候，會通過一些非法的途徑取得一些激勵的事情。

5.高管的薪酬比較隱性，沒有起到很好的刺激作用

在我國，只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司。而且我國大多數(shù)的上市公司對于企業(yè)高管的薪酬沒有進行十分透明的申報，具有一定的隱蔽性。我們可以看到一些西方發(fā)達國家對于企業(yè)高管人員的薪酬的構(gòu)成進行了十分嚴格的披露，是我國完全沒有的。對于我國上市企業(yè)把高管的薪酬結(jié)構(gòu)隱蔽了，每個高管只了解自己的工資結(jié)構(gòu)，沒有辦法起來很好的刺激作用，沒有辦法很好的調(diào)動高管的工作積極性。

三、我國上市公司高管激勵制度的財務(wù)問題的原因分析

我國的上市公司的高管激勵制的財務(wù)方面存在很多的問題，造成這些問題的原因大致可以歸為以下幾種。

1.社會主義市場機制比較落后

我國還是處于社會主義經(jīng)濟建設(shè)的初級階段，各方面還不完善，與西方發(fā)達國家相比，還有很大的差距。隨著經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，社會主義市場已經(jīng)逐漸成熟，企業(yè)之間的競爭力也越來越激烈，并且隨這行業(yè)的壟斷形成，一些不正當(dāng)?shù)母偁幨蛊髽I(yè)之間的不平等的現(xiàn)象越來越嚴重，在很大的程度上影響了市場指標的公正性。另外由于社會注意資本市場的不成熟，導(dǎo)致上市公司的股票價格沒有辦法公正的反映這個企業(yè)的真實的經(jīng)營效果。也沒有辦法很好的反映出企業(yè)的高管的管理效果。這樣也在一定的程度上打擊了企業(yè)高管的工作積極性，也滋生了一些企業(yè)高管投機取巧的行為，從而限制了企業(yè)高管激勵效果。

另外，職業(yè)經(jīng)理人在我國還是一個新興的事物，對于高管的一些規(guī)章制度還不完善，特別是一些上市公司還存在著委任的現(xiàn)象，使企業(yè)高管沒有競爭的意識，與西方發(fā)達國家相比顯得缺乏約束力。

2.上市公司的內(nèi)部管理制度不合理

究其根源，導(dǎo)致目前我國上市公司高管激勵制度存在的問題的直接原因很大的程度上與上市公司內(nèi)部管理有關(guān)系。在我們國家目前所具備的公司制度里面，基本上都具有“一股獨大”的現(xiàn)象，公司最大的股東同樣也會加入到公司日常的經(jīng)營管理中去。一般情況下，上市公司的董事長也兼著企業(yè)總經(jīng)理的職責(zé)，這種現(xiàn)象存在的比例特別大，高達60%以上，小股東在企業(yè)中所占有的股分特別少，對企業(yè)的經(jīng)營管理活動所做的決策并沒有太大的影響。從公司大股東的角度來看，公司的擁有人員與公司的經(jīng)營人員間的聯(lián)系已經(jīng)消失了；對于小股東而言，自己手里掌握的股權(quán)特比少，在實際決策中，根本不占有話語權(quán)，這些小股東只能聽命于大股東，或者是出售自己的股權(quán)。上市公司的高管權(quán)利過于集中，子啊公司內(nèi)部形成了新的勢力，從而進行了內(nèi)部控制，有時候會出現(xiàn)個人利益凌駕于集體利益之上的時候。

四、完善我國高管激勵制度的措施

1.豐富高管的機制方式，綜合運用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵

對員工的激烈，不僅僅需要物質(zhì)上的激烈，也需要精神上的激烈。物質(zhì)激烈一般就是發(fā)放獎金和福利待遇，但是并不是所有的物質(zhì)激烈都是正面的，有時候也需要對員工進行負激勵，例如員工再犯了錯誤時，可以進行罰款等方式的負激勵。精神激烈也是不可忽視的，它可以在企業(yè)營造一個特別好的工作氛圍，例如對待優(yōu)秀的員工可以授予各種嘉獎，例如可以給員工提供外出旅游的機會。上市公司需將物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合，以此充分的激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作態(tài)度。諸如，企業(yè)在給非正式員工發(fā)放薪水時，不能單純的規(guī)定每月的固定工資，還應(yīng)該完善工資制度。關(guān)于人員的工資，不應(yīng)該只包括單純的基本工資，還應(yīng)該包括崗位工資、技能工資、年底分紅和浮動工資，這樣使工資具有靈活性，使企業(yè)中的財務(wù)激勵制度更加充分，從而降低企業(yè)的費用。

2.嚴格規(guī)定高管的薪酬設(shè)計

在分析上市公司薪水制度完善的過程中，我們可以看出上市公司在薪水制度的制定有著很多的不足。伴隨著我國改革開放后經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及薪酬管理的不斷加強與完善，這種種現(xiàn)狀表明上市公司在制定薪水制度必須要有者自。一方面，能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展，通過完善薪水制度來不斷推進我國經(jīng)濟制度的完善與改變；另一方面企業(yè)可以通過自主薪水制度的改革來提高員工的工作熱情，以此更為了留住專業(yè)人士以及高級技術(shù)人才，并不斷提高市場競爭力。國家對此也出臺了相應(yīng)的政策：對于那些具有完善穩(wěn)定的薪水制度的企業(yè)可以進行放手，讓他們自主進行管理；而不是的話，更要放心的放手控制。換句話來說，讓公司自主進行薪水制度管理也可以依據(jù)企業(yè)自身情況進行薪水制度的改善與改革，以適應(yīng)企業(yè)以及經(jīng)濟市場的需求。

3.建立科學(xué)合理的業(yè)績考核制度

上市公司應(yīng)該根據(jù)自己的情況，制定一套可以起到激勵作用的薪資機制，另一方面必須制訂一套完善且公正的評測系統(tǒng)。對上市公司而言，如果想要公平的進行評價，就必須對企業(yè)的員工進行職務(wù)的分析。每個員工的工作崗位不同，那么他的績效也應(yīng)該不同。我們需要注重企業(yè)運行的真實狀況，制定相應(yīng)的激勵的機制。我國的上市公司對員工的薪水發(fā)放與市場經(jīng)濟價格都出現(xiàn)失去平衡的現(xiàn)象。大致這種狀況的出現(xiàn)就是因為老式的制度的不合理性，仍存在著許多不足，有的企業(yè)更是出現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象。因此，在制度完善方面，就應(yīng)該加強經(jīng)濟市場的統(tǒng)計與監(jiān)察，并可以向相關(guān)專業(yè)行業(yè)進行學(xué)習(xí)，探討，并制定出與相應(yīng)單位所適應(yīng)的薪水制度。在這其中，重要的是個人業(yè)績在發(fā)放薪水時所占的比例。

4.強化高管的監(jiān)督約束機制

加強企業(yè)的監(jiān)督機制和加強企業(yè)的約束機制，是規(guī)范企業(yè)高管激勵政策不可或缺的，而這時相輔相成的關(guān)系。如果沒有完善的約束機制，那么激勵政策就會變得肆意，但是只是約束嗎，卻不進行激勵，那么企業(yè)高管的積極性就會不給嚴重打擊。我們應(yīng)該平衡好二者之間的關(guān)系，充分發(fā)揮它們的作用。我們可以從以下幾個方面進行調(diào)整：（1）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，加強股東大會的作用，對企業(yè)高管進行有效的制約；（2）提高公司的審計地位，使其不受企業(yè)高管的控制；（3）加強來自銀行方面的監(jiān)督，一般上市公司的最大的債權(quán)人就是銀行，銀行成為了公司利益的相關(guān)者，有監(jiān)督上市公司行為的權(quán)利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我國的上市公司的管理人員的工資結(jié)構(gòu)具有很大的隱蔽性，我國只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司，因此高管的薪資的真實性顯得讓人懷疑。另外，上市公司進行的薪酬的披露也僅僅限于本年度，僅僅是年度總額，不利于企業(yè)的股東等相關(guān)人員對其進行監(jiān)督。對于這一點，我們可以效仿一些西方發(fā)達國家，要求上市公司完整嗜返陌啞笠蹈吖艿男匠晷畔⒔行披露，從而讓企業(yè)的股東等進行監(jiān)督，從而做出正確的決策。

五、總結(jié)

上市公司的高管激勵制度可以充分的調(diào)動企業(yè)高管的工作積極性，但是在實際的操作中也存在著一定的問題，不利于上市公司的發(fā)展，我們應(yīng)該認真進行總結(jié)找出問題，并進行解決，從而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分調(diào)動他們的工作積極性，給企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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第8篇：崗位股權(quán)激勵辦法范文

上海國企股權(quán)激勵重開閘

在上海國資證券化整合的內(nèi)在驅(qū)動下,一直停滯不前的國資股權(quán)激勵開始發(fā)力。一份新的“上海市屬國有企業(yè)薪酬管理辦法”正在起草中。此前,作為上海市國資委試行股權(quán)激勵改革的“第一單”,光明乳業(yè)已于1月21日公告了其股權(quán)激勵草案:公司將以“半價”向104名管理者和中層骨干授予不超過869.53萬股的限制性股票。

上海市國資委主任楊國雄曾明確表示,今年將出臺市屬國有企業(yè)薪酬管理辦法,上海市國資委將選擇2至3家國有控股上市公司,試行企業(yè)負責(zé)人的股權(quán)激勵改革。

今年上海商務(wù)發(fā)展目標確定

今年上海商務(wù)發(fā)展目標已經(jīng)明確:貨物貿(mào)易進出口總額將達到3000億美元,比去年增長8%左右;國際服務(wù)貿(mào)易進出口有望突破1000億美元大關(guān),增長15%左右;社會消費品零售總額6000億元人民幣,增長16%;商品銷售總額3.78萬億元人民幣,增長18%;實到外資將在去年105億美元基礎(chǔ)上適度增長;對外直接投資16.9億美元,增長10%左右。

產(chǎn)業(yè)

上海工業(yè)首月實現(xiàn)“開門紅”

上海工業(yè)首月實現(xiàn)“開門紅”。上海市經(jīng)濟與信息化委員會日前透露,預(yù)計1月份全市規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值達2200億元左右,可比增長40%以上;工業(yè)產(chǎn)銷率保持在99%以上。

據(jù)市經(jīng)信委有關(guān)部門負責(zé)人分析,從主要行業(yè)看,汽車行業(yè)繼續(xù)保持快速增長勢頭,產(chǎn)銷量繼續(xù)大幅增長;石化、鋼鐵行業(yè)生產(chǎn)情況良好,主要設(shè)備滿負荷運行;電子行業(yè)在出口的帶動下,恢復(fù)勢頭明顯,產(chǎn)值和出口規(guī)模均已超過金融危機前的水平;機械、輕工行業(yè)全面回升;船舶行業(yè)保持平穩(wěn)增長。

上海推進國際金融中心建設(shè)

今年上海國際金融中心建設(shè)將好戲連臺。包括推進中小企業(yè)改制上市、推動張江高新產(chǎn)業(yè)區(qū)非上市公司進入代辦股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)、啟動長三角非上市公司股份轉(zhuǎn)讓市場建設(shè)、制定上海市外資股權(quán)投資企業(yè)管理試行辦法在內(nèi)的一系列工作,被列入上海市政府2010年國際金融中心建設(shè)工作安排中。

電科基礎(chǔ)軟件中心落戶上海

近日,中國電子科技集團國產(chǎn)基礎(chǔ)軟件應(yīng)用支撐研發(fā)中心在滬成立。該中心將以市場化機制運作,計劃投資1200萬元,為集團下屬各研究所和子公司的應(yīng)用開發(fā)提供基礎(chǔ)軟件支撐,包括國產(chǎn)基礎(chǔ)軟件集成、整合和支持服務(wù)平臺,提供一站式的應(yīng)用開發(fā)和平臺使用的支持服務(wù)。

新一代太陽能屋頂亮相申城

總功率為30千瓦的非晶硅薄膜光伏發(fā)電系統(tǒng)日前在上海財經(jīng)大學(xué)科技園辦公樓屋頂投入使用,與傳統(tǒng)晶硅薄膜電池相比,它具備價格便宜、發(fā)電量多、保溫和隔音性能好等特點,這塊面積達到886平方米的“太陽能屋頂”,也是目前上海新一代非晶硅薄膜電池的最大屋頂應(yīng)用項目。

往來

劉云耕率團訪問友城

在上海和美國舊金山市締結(jié)友好城市30周年之際,上海市人大常委會主任劉云耕于近日應(yīng)舊金山市市長紐森邀請,率上海市代表團對舊金山市進行了友好訪問。

劉云耕與紐森、參事會主席邱信福和友城委主席方以偉等進行了親切友好的會談,并介紹了上海經(jīng)濟社會發(fā)展和上海世博會籌辦等情況。據(jù)悉,兩市結(jié)好30年來,在經(jīng)濟、科技、教育、文化等方面取得了200多項成果,目前還在積極籌辦世博會“舊金山周”和城市最佳實踐區(qū)參展活動。劉云耕和紐森對兩市合作交流所取得的成果給予高度評價。

新西蘭向世博會贈送毛利獨木舟

今年上海世博會期間,新西蘭政府將向世博會贈送一艘具有毛利傳統(tǒng)風(fēng)格的獨木舟。這艘獨木舟全長10米,取材于一棵樹齡約3500年、直徑3米的珍稀貝殼杉樹,將由毛利工藝美術(shù)學(xué)院的著名木雕藝術(shù)家們雕刻而成。2月18日,新西蘭政府和毛利部落在新西蘭“毛利之鄉(xiāng)”羅托魯阿的蒂普亞毛利文化村為獨木舟舉行了盛大祈福及送行儀式。

“德中同行之家”采用全竹建筑

由96根、每根高8米、直徑超過22厘米的玉龍竹支撐的全竹展館將亮相上海世博會園區(qū)內(nèi)。作為德中友好合作項目“德中同行”的壓軸好戲,“德中同行之家”展館將在世博園歐洲展區(qū)內(nèi)亮相,并于今年5月1日至6月30日向公眾開放。此前,“德中同行”系列活動各地的場館均選用了竹子作為主體建材,這些姿態(tài)各異的竹子建筑也是一次全新的突破。

長 三 角

長三角振興規(guī)劃即將開啟

《長江三角洲地區(qū)區(qū)域規(guī)劃綱要》已經(jīng)上報國務(wù)院審議,即將出臺。分析人士指出,前期已批復(fù)的區(qū)域振興規(guī)劃在經(jīng)濟振興上取得了積極效果的同時,也極大提升和盤活了我國證券市場上市公司的區(qū)域版圖。

值得一提的是,無論從全國經(jīng)濟的地位,還是證券市值的占比,長江三角區(qū)域都具有絕對的龍頭優(yōu)勢,因此長三角區(qū)域規(guī)劃的出臺,將開啟A股市場區(qū)域板塊的新時代。

在金融危機的背景下,區(qū)域經(jīng)濟區(qū)正以前所未有的密集度,躍升至國家戰(zhàn)略層面,而此舉的意圖不僅是要使中國區(qū)域經(jīng)濟戰(zhàn)略布局“全面開花”,從更深層次來說,也是在試圖扭轉(zhuǎn)中國過度依賴外貿(mào)的外向型發(fā)展模式,向多元化發(fā)展?！堕L江三角洲地區(qū)區(qū)域規(guī)劃綱要》的即將公布,意味著中國新一輪的區(qū)域改革試驗也由此進入到一個深化的階段。

長三角四省市加強經(jīng)濟交流合作

2月5日,長三角工業(yè)經(jīng)濟交流合作座談會在蘇州召開。上海市副市長艾寶俊、浙江省副省長金德水、安徽省副省長黃海嵩、江蘇省副省長史和平出席。四省市今后要在加快發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、加快推進傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)改造、加快淘汰落后產(chǎn)能、增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力、推進工業(yè)化和信息化融合等方面,廣泛開展政府間、企業(yè)間的交流合作,實現(xiàn)優(yōu)勢互補、互利共贏,促進區(qū)域經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。

長三角將開設(shè)巴士直至浦東機場

東航總經(jīng)理馬須倫透露,新東航將把浦東機場作為國際航班的樞紐中心,在長三角地區(qū)開設(shè)機場地面巴士,使這些城市的旅客快捷免費進入浦東機場。截至目前,東上航空已經(jīng)開設(shè)了南昌、合肥、南京、福州、廈門等城市飛往浦東機場的航班,進一步接駁旅客換乘國際航班。

數(shù)字

1921.32萬

至2009年末,全市常住人口總數(shù)為1921.32萬人。全市從業(yè)人員1058萬人,比上年末增加4.76萬人。全年新增就業(yè)崗位59.6萬個。

28838元

2009年上海城市居民家庭人均年可支配收入28838元,比上年增長8.1%;全年城市居民人均消費支出20992元,比上年增長8.2%。

百戶14輛

至2009年末,平均每百戶城市居民家庭耐用消費品擁有量:家用轎車14輛,家用空調(diào)196臺,移動電話223部,家用電腦123臺。

第9篇：崗位股權(quán)激勵辦法范文

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)面臨的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)之間的競爭也逐漸加大。企業(yè)不能總是依靠原有的產(chǎn)品和服務(wù)在市場中競爭，也要提升自身的管理能力，充分利用資源，實行適合企業(yè)的績效管理體系。為順應(yīng)社會的發(fā)展，企業(yè)轉(zhuǎn)型是非常必要的，其中重要的一項就是完善績效管理水平，實施企業(yè)的績效管理。傳統(tǒng)的績效管理主要是以人力資源管理為核心，主要針對的是員工，是企業(yè)的經(jīng)營活動。管理會計視角下的績效管理側(cè)重的是企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營活動，強調(diào)從收益和成本出發(fā)，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，增強企業(yè)的管理效率，提升企業(yè)的核心競爭力。

二、管理會計視角下的績效管理

績效管理是指企業(yè)與員工之間就業(yè)績目標及如何實現(xiàn)業(yè)績目標達成共識，并幫助和激勵員工取得優(yōu)異業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的管理過程?？冃Ч芾淼闹髁髂Ｊ绞且云胶庥嫹挚榛A(chǔ)構(gòu)建的績效管理體系，核心是業(yè)績評價和激勵管理。

績效管理也是我國管理會計體系中的的重要組成部分，管理會計視角下的績效管理主要是在企業(yè)目標的績效管理中加入成本和收益因素。這對于協(xié)調(diào)企業(yè)的各項利益者之間的關(guān)系起到至關(guān)重要的作用。對于制造業(yè)企業(yè)，企業(yè)的成本主要包括采購、生產(chǎn)和營銷三個方面的成本。企業(yè)應(yīng)積極引進科學(xué)的的成本管理模式。在此基礎(chǔ)上，對各個成本管理環(huán)節(jié)進行分析，明確相關(guān)人員的責(zé)任，以此來加強企業(yè)績效管理，提高企業(yè)的管理水平。收益管理是績效管理的重要基礎(chǔ)?？刂屏似髽I(yè)的成本，進而才能有效控制企業(yè)的收益。在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的背景下，必須要重視相關(guān)信息系統(tǒng)的作用，將信息資源管理與管理會計控制系統(tǒng)進行結(jié)合，構(gòu)建更先進、更合理的績效管理體系，實現(xiàn)企業(yè)的價值增值。

企業(yè)的績效管理也離不開企業(yè)的預(yù)算管理。預(yù)算管理以預(yù)算完成情況作為績效評價的依據(jù)。通過對責(zé)任主體的界定和明確，使其產(chǎn)生利益動力和責(zé)任約束，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。完善的全面預(yù)算管理體系還可以為企業(yè)搜集和整理信息，并提供更詳細的分析和預(yù)算，以此來面對企業(yè)所處的環(huán)境和市場變化。績效管理要充分利用預(yù)算管理的信息平臺進行準確的數(shù)據(jù)分析，加強對成本和收益的控制，并通過實施薪酬激勵與績效評價的方式使企業(yè)管理層能更好、更快地實現(xiàn)績效目標。

三、傳統(tǒng)企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題

目前，我國傳統(tǒng)企業(yè)績效管理還面臨著諸多問題。首先是企業(yè)的績效管理評價體系有待完善。傳統(tǒng)企業(yè)的績效管理中的評價體系是以財務(wù)指標為主，主要的評價方法有財務(wù)比率分析法、杜邦財務(wù)體系分析法等?，F(xiàn)今仍然有很多企業(yè)沿用這些評價方式。但是采用這種方式很難客觀反映整體的運營效果。其次是績效管理的執(zhí)行不規(guī)范。企業(yè)的管理者不重視績效管理，對企業(yè)成本和效益的控制認識不足，導(dǎo)致績效管理無法有效實施。因此部分企業(yè)管理者通常只采取績效考核的方式激勵員工來達到提升績效的目的。最后是績效管理的戰(zhàn)略目標不明確。企業(yè)戰(zhàn)略是一個企業(yè)績效評價體系的核心，企業(yè)的戰(zhàn)略目標會對企業(yè)未來的行動及決策進行指導(dǎo)。很多企業(yè)的員工并不清楚企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標，只是在自己的崗位上重復(fù)自己的工作，這不利于企業(yè)長期目標的實現(xiàn)。

四、關(guān)于企業(yè)績效管理的建議

在企業(yè)的轉(zhuǎn)型中，企業(yè)的績效管理水平有著至關(guān)重要的作用。企業(yè)實行績效管理是為了為企業(yè)的戰(zhàn)略目標的制定及相關(guān)決策的提出提供服務(wù)，也是對企業(yè)人員的激勵、約束以及監(jiān)督。因此將管理會計理論和方式引入企業(yè)的的績效管理中是很有必要的。一套完善的績效評價體系可以幫助企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

（一）管理會計與績效管理的結(jié)合

企業(yè)在大數(shù)據(jù)的背景下，應(yīng)該有效地結(jié)合財務(wù)數(shù)據(jù)和非財務(wù)數(shù)據(jù)，利用管理會計提高企業(yè)績效管理的效率和水平?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理者只是制定了企業(yè)發(fā)展的目標和戰(zhàn)略，缺少對基層具體工作實施的重視。這些都會降低企業(yè)的發(fā)展速度，對于企業(yè)的長遠發(fā)展也是不利的。所以企業(yè)的管理者要重視具體工作的落實，并與管理會計緊密的結(jié)合，提升績效管理水平，實現(xiàn)企業(yè)的價值。

（二）平衡計分卡在績效管理中的應(yīng)用

平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，有效的將財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合，形成績效管理體系。在平衡計分卡的建立過程中是需要擁有大量數(shù)據(jù)的信息系統(tǒng)做支撐的，同時也需要比較分散且廣泛的信息。在財務(wù)方面，包括資產(chǎn)回報率、成本利潤率、銷售額的提高以及現(xiàn)金流量等指標。在客戶方面，要考慮客戶滿意度、客戶獲得率以及客戶維持水平等指標。在業(yè)務(wù)流程方面，訂單的成功率和企業(yè)的生產(chǎn)能力也很重要。在學(xué)習(xí)發(fā)展方面，包括企業(yè)對員工的培訓(xùn)及繼續(xù)教育、員工的滿意度及員工保持度等。企業(yè)要從各個方面進行考慮，調(diào)動員工的積極性，加強管理層與基層的溝通，制定一個完善的績效管理體系。

（三）股權(quán)激勵在績效管理中的應(yīng)用

在如今的社會，企業(yè)追求利益，個人追求薪酬、升遷等利益。股權(quán)激勵也是績效管理的一部分。推進經(jīng)營者股權(quán)激勵計劃可以使企業(yè)突破長期以來企業(yè)的體制限制，實現(xiàn)經(jīng)營者與企業(yè)利益捆綁。為了使股東和經(jīng)營者的利益目標一致，將企業(yè)的中長期目標與經(jīng)營者的激勵緊密結(jié)合是比較好的解決辦法。在企業(yè)進行業(yè)績評價時，除了要關(guān)注企業(yè)的短期目標，更要注重企業(yè)的長期發(fā)展目標。在現(xiàn)階段，要將績效評價與激勵相掛鉤，積極推進股權(quán)激勵計劃和員工持股計劃。實施股權(quán)激勵可以起到長期激勵的作用，并調(diào)動經(jīng)營者和員工的積極性，為企業(yè)增添活力。