績效獎發(fā)放方案精選(九篇)

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第1篇：績效獎發(fā)放方案范文

在高校個(gè)人所得稅交繳過程中，按稅法規(guī)定計(jì)算交繳稅金的同時(shí)，降低個(gè)人所得稅負(fù)可變向地減少支出，可增加教職工的稅后收入。通過制定科學(xué)且可行的個(gè)人所得稅籌劃方案，充分發(fā)揮其在學(xué)校薪酬管理體系中的杠桿作用，最大限度地調(diào)動每一位教職工的工作熱情和積極性，提高學(xué)校整體健康的發(fā)展，成為高校管理工作中一個(gè)重要方面。

本文的研究是在個(gè)人所得稅、工薪稅等相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以高校為對象，采用個(gè)案研究的方法，找到高校發(fā)放工薪與年終獎所適用的個(gè)人所得籌劃方案。

一 高校工資薪金和年終獎發(fā)放及計(jì)扣個(gè)人所得稅的個(gè)案

1.高校的工資薪金及年終獎發(fā)放狀況

K大學(xué)的工薪每月分兩部分計(jì)發(fā)，即財(cái)政撥款部分與學(xué)校自籌部分，每月25日前發(fā)放財(cái)政統(tǒng)發(fā)的部分，25日至月底發(fā)放由學(xué)校承擔(dān)的獎勵性績效部分。獎勵性績效發(fā)放分為兩種類型的人員，即承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師和不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的管理人員。承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師按課時(shí)量計(jì)算獎勵性績效的發(fā)放，在課程結(jié)束后發(fā)放，發(fā)放的獎勵性績效有可能是1個(gè)月的，也可能是多個(gè)月的，因此，就是累計(jì)數(shù)，不只是當(dāng)月的數(shù)字。管理人員的獎勵性績效基本是一個(gè)固定的額度發(fā)放。人員類型不同造成了獎勵性績效的發(fā)放差異，承擔(dān)教學(xué)的員工每年各月的收入不均衡。出現(xiàn)課程結(jié)束后發(fā)放獎勵性績效當(dāng)月收入較高，而未承擔(dān)教學(xué)任務(wù)或是尚未發(fā)放與教學(xué)任務(wù)掛鉤的獎勵性績效收入較低的情況，管理人員獎勵性績效是一個(gè)較為均衡的發(fā)放數(shù)。

K大學(xué)近年年終獎的發(fā)放按員工在崗時(shí)間來確定發(fā)放金額，學(xué)校全部人員的標(biāo)準(zhǔn)相同，發(fā)放金額在1萬元以下。

2.高校的工資薪金及年終獎個(gè)人所得稅的計(jì)算扣繳狀況

K大學(xué)每月發(fā)放的財(cái)政工資及獎勵性績效合并計(jì)算工薪個(gè)人所得稅，年終獎按稅法規(guī)定的方法計(jì)算年終獎

個(gè)人所得稅。根據(jù)K大學(xué)工薪及年終獎發(fā)放的狀況，K大學(xué)工薪及年終獎的個(gè)人所得稅計(jì)算如下：

例1，學(xué)校某學(xué)院凌老師1～12月各月收入及個(gè)人所得稅計(jì)算交繳明細(xì)表。每月收入計(jì)算個(gè)人所得稅的公式為：應(yīng)納個(gè)人所得稅=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)，應(yīng)納稅所得額=全月收入數(shù)-三險(xiǎn)一金-扣除費(fèi)用（3500元）。全年一次性獎金于11月發(fā)放，發(fā)放金額8000元，11月該教師扣除三險(xiǎn)一金后的收入高于3500元，因此年終獎的應(yīng)納稅所得額=8000×3%=240元。

表1 凌老師的個(gè)人所得稅計(jì)算交繳明細(xì)表

二 針對高校工薪及年終獎發(fā)放的籌劃

在K大學(xué)實(shí)際計(jì)算交繳人所得稅的過程中發(fā)現(xiàn)，由于發(fā)放時(shí)間、金額等的不同，會出現(xiàn)不同的個(gè)人所得稅計(jì)算結(jié)果，個(gè)人稅收負(fù)擔(dān)也不一樣。根據(jù)我國現(xiàn)行的個(gè)人所得稅法中工薪稅及年終獎個(gè)人所得稅的計(jì)算方法，針對K大學(xué)實(shí)際狀況，可采取均衡發(fā)放收入、工資薪金與年終獎按一定比例分配的方法來降低教職工的稅收負(fù)擔(dān)。本文中個(gè)人所得稅籌劃涉及收入為扣除社保和公積金（三險(xiǎn)一金）后的收入。

1.均衡發(fā)放年度內(nèi)各月收入

我國現(xiàn)行采用的是七級累進(jìn)制稅率，當(dāng)月職工收入越高，就越有可能攀升至更高的納稅層次。因此，在K大學(xué)教師獎勵性績效的發(fā)放由于教師各月承擔(dān)的課時(shí)不同，發(fā)放的獎勵性績效波動大，出現(xiàn)有的月份高、有的月份低的情況，高的月份所適用的個(gè)人所得稅稅率高，低的月份應(yīng)納稅所得未達(dá)到交稅的額度，如此計(jì)算出來所承擔(dān)的個(gè)人所得稅就會高于平均發(fā)放工資薪酬所承擔(dān)的個(gè)人所得稅。因此，保持員工月薪酬收入的大致均衡，可以使職工始終只承擔(dān)相對較低的稅負(fù)而不會因?yàn)槟吃率杖脒^高而承擔(dān)過高的納稅負(fù)擔(dān)。

例2，例1中凌老師2013年總收入不變的情況下，工資薪金收入均衡到12個(gè)月發(fā)放，其2013年承擔(dān)的個(gè)人所得稅如表2所示：

從例1與例2的表中對比可看出，由于均衡了工薪的發(fā)放，降低教師2013年承擔(dān)的個(gè)人所得稅326.04元。

2.確定月發(fā)放的工資薪金與年終獎發(fā)放額度比重

第一，測算確定過程中的注意事項(xiàng)。

月發(fā)放的工資薪金與年終獎發(fā)放額度比重的確定要根據(jù)年收入總量來確定。根據(jù)年收入確定年終獎發(fā)放方式是分?jǐn)偟饺旮髟掳l(fā)放，還是在年度內(nèi)某月發(fā)放。這需要測算以何種方式發(fā)放所承擔(dān)的個(gè)人所得稅較低，即選擇承擔(dān)稅收較低的發(fā)放方式。

每月發(fā)放的工資薪金類收入按七級累進(jìn)稅率計(jì)算每月個(gè)人所得稅。在計(jì)算個(gè)人所得稅時(shí)，最低一級的稅率3%無速算扣除數(shù)，其余六級稅率均有速算扣除數(shù)，在月發(fā)放額與年終獎發(fā)放額分配時(shí)，應(yīng)考慮在分配月發(fā)放額與年終獎發(fā)放額后所涉及的稅率，使月發(fā)放額與年終獎發(fā)放額盡可能地使用較低一級的稅率。月發(fā)放額使用稅率如涉及到速算扣除數(shù)，其要扣除12次，即每月均可扣除，而年終獎使用稅率涉及到速算扣除數(shù)的，僅能扣除1次，因此，如籌劃需發(fā)年終獎，則年終獎在確定發(fā)放額度時(shí)考慮所使用稅率始終低于每月工資薪金數(shù)額，這樣有利于降低納稅數(shù)額。

第二，測算過程。

第一步，分析收入發(fā)放情況。2013年，K大學(xué)教職工收入（扣除社保及公積金）在0元到16萬元的范圍內(nèi)，包括8000元的年終獎。每月發(fā)放的工資薪金所使用的稅率涉及3%到25%，年終獎發(fā)放的是一個(gè)小于18000元的固定數(shù)額，適用3%的稅率。從K大學(xué)年終獎的發(fā)放額度上來看，合理性就有所欠缺，根據(jù)稅法的相關(guān)規(guī)定，稅率為3%的年終獎額度最高可以發(fā)放到18000元，18000元/12=1500元，適用3%稅率，在該年度總收入不變的情況下，如果增加年終獎的發(fā)放額度，部分員工可能會因降低每月發(fā)放的工資薪金所適用的稅率級次，從而降低承擔(dān)的個(gè)人所得稅。所以，K大學(xué)每月發(fā)放的工資薪金及每年發(fā)放一次的年終獎額度可確定出一個(gè)更為合理可行的發(fā)放方案，降低教職工負(fù)擔(dān)。

第二步，具體測算，確定各收入范圍的工資薪金與年終獎發(fā)放比重。工資薪金個(gè)人所得稅的計(jì)算公式是：應(yīng)納稅額=應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)，應(yīng)納稅所得=扣除社保及公積金收入-扣除費(fèi)用（3500元）。根據(jù)計(jì)算公式，對照工資薪金所得適用個(gè)人所得稅累進(jìn)稅率表，可以得出不同的應(yīng)納稅所得所適用的稅率和速算扣除數(shù)不同。在全年均衡發(fā)放工資薪金的基礎(chǔ)上，根據(jù)公式可得出所適用各級稅率的全年收入分層，分層情況詳見表3。

根據(jù)全年一次性獎金的計(jì)算公式，發(fā)放不同金額的年終獎，將會適用不同的稅率，全年一次性獎金按所適用稅率分層的情況詳見表4。

根據(jù)個(gè)人所得稅的相關(guān)規(guī)定，工資薪金與年終獎收入分開計(jì)算稅金，因此，年收入總額拆分為工資薪金與年終獎會承擔(dān)不同的個(gè)稅。分析表3、4年度工資薪金所得收入分層表、全年一次性獎金收入分層表中的收入數(shù)，來測算兩種收入如何分配才會使承擔(dān)的個(gè)人所得稅降低，測算分收入階段進(jìn)行。

第一階段，年收入在42000元以下的測算。

當(dāng)職工年收入在42000元以下時(shí)，收入全部分配至工資薪金年度內(nèi)每月平均發(fā)放，不再分配至年終獎發(fā)放，按這樣的方式分配，職工的個(gè)人所得稅為0。收入在42000元以下，仍然分配部分額度至年終獎發(fā)放，例如按K大學(xué)8000元/人的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，年終獎將按3%稅率計(jì)算所得稅，產(chǎn)生個(gè)人所得稅。

例3，某教師年2013年年收入為41000元，全部的收入按工資薪金每月平均發(fā)放，其每月收入數(shù)尚低于費(fèi)用扣除數(shù)3500元，應(yīng)納稅所得為0，應(yīng)納稅額為0。假如其收入中33000按工資薪金每月平均發(fā)放，每月發(fā)入數(shù)額為2750元，8000元按年終獎發(fā)放，其工資薪金個(gè)人所得稅為0，年終獎的應(yīng)納稅所得額為8000-750=7250元，計(jì)算年終獎的稅率為3%，年終獎應(yīng)納稅額217.5元（7250×3%）。

因此，當(dāng)職工年收入小于等于42000元時(shí)，年收入全部分配至工資薪金按月平均發(fā)放，此時(shí)承擔(dān)的個(gè)稅較低，收入分配至年終獎發(fā)入的數(shù)額越大將會承擔(dān)更多的個(gè)人所得稅。

第二階段，年收入為42001元至78000元測算。

教職工收入在42001元與78000元之間時(shí)，可有幾種將收入分配至工資薪金與年終獎比例的方案。一是工資薪金與年終獎所使用稅率均為3%的方案；二是不發(fā)放年終獎，將全部收入作為工資薪金發(fā)放，或年終獎數(shù)額較低，年終獎使用的稅率為3%，導(dǎo)致工資薪金所適用稅率提高到10%的方案；三是年終獎發(fā)放超過18000元，稅率為3%時(shí)的數(shù)額，此時(shí)，年終獎適用稅率為10%，工薪適用稅率為3%。

例4，某教師2013年年收入為78000元，如果按工資薪金與年終獎所使用稅率均為3%的方案，年終獎發(fā)放數(shù)額應(yīng)為18000元，工資薪金的發(fā)放數(shù)額為60000元，此時(shí)2013年工資薪金個(gè)人所得稅為540元，年終獎個(gè)人所得稅為540元，合計(jì)1080元。

按年終獎使用稅率3%，工資薪金使用稅率10%，分配年終獎與工資薪金的發(fā)放數(shù)。按K大學(xué)8000元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎，70000元作為工薪每月均衡發(fā)放。8000元年終獎個(gè)人所得稅為240元，70000元工資薪金個(gè)人所得稅為1540元，合計(jì)個(gè)人所得稅為1780元。

按年終獎適用稅率10%，工薪適用于稅率3%，分配年終獎與工資薪金的發(fā)放數(shù)。設(shè)年終獎發(fā)放數(shù)額為20000元，58000元作為工薪每月均衡發(fā)放。年終獎的個(gè)人所得稅為2000元，工資薪金個(gè)人所得稅為480元，合計(jì)個(gè)人所得稅為2480元。

所以，在年收入為42001元至78000元時(shí)，應(yīng)使年終獎與工資薪金所分配發(fā)放數(shù)所適用的稅率均為3%，此時(shí)，承擔(dān)的個(gè)人所得稅最低。

第三階段，年收入為78001元至114000元測算。

教職工年收入在78001元至114000元時(shí)，一是年終獎稅率為3%，工資薪金稅率為10%的方案；二是年終獎及工資薪金適用稅率均為10%的方案；三是年終獎稅率為3%，工資薪金適用稅率為20%的方案。

例5，某教師2013年收入為109000元，按年終獎稅率為3%，工資薪金稅率為10%的方案，發(fā)放年終獎18000元，91000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎的個(gè)人所得稅為540元，工資薪金的個(gè)人所得稅為3640元，2013年合計(jì)承擔(dān)個(gè)人所得稅為4180元。

年終獎及工資薪金適用稅率均為10%的方案，年終獎發(fā)放40000元，69000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎個(gè)人所得稅為4000元，工資薪金個(gè)人所得稅為1440元，2013年個(gè)人所得稅合計(jì)為5440元。

年終獎稅率為3%，工資薪金適用稅率為20%的方案。年終獎發(fā)放10000元，99000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎個(gè)人所得稅為300元，工資薪金個(gè)人所得稅為4740元，2013年個(gè)人所得稅合計(jì)為5040元。

所以，教職工年收入在78001元至114000元時(shí)，在根據(jù)年終獎適用稅率確定年終獎發(fā)放數(shù)額時(shí)，盡可能確定的發(fā)放數(shù)額為該稅率所對應(yīng)的最高收入數(shù)，即適用3%稅率的年終獎發(fā)放數(shù)為18000元，此時(shí)，工資薪金發(fā)入數(shù)額適用稅率為10%，此方案所承擔(dān)的個(gè)人所得稅是三個(gè)方案中最低的。

第四階段，年收入為114001元至168000元測算。

教職工年收入在114001元至168000元時(shí)，一是年終獎稅率為3%，工資薪金稅率為20%的方案；二是年終獎及工資薪金適用稅率均為20%的方案；三是年終獎稅率為10%，工資薪金適用稅率為20%的方案。

例6，某教師2013年收入為165000元，年終獎稅率為3%，工資薪金稅率為20%的方案，發(fā)放18000元年終獎，147000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎個(gè)人所得稅為540元，工資薪金個(gè)人所得稅為14340元，2013年合計(jì)個(gè)人所得稅為14880元。

年終獎及工資薪金適用稅率均為20%的方案，發(fā)放57000元年終獎，108000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎個(gè)人所得稅為11400元，工資薪金個(gè)人所得稅為6540元，2013年合計(jì)個(gè)人所得稅為17940元。

年終獎稅率為10%，工資薪金適用稅率為20%的方案，發(fā)放51000元年終獎，114000元作為工資薪金每月均衡發(fā)放。年終獎個(gè)人所得稅為5100元，工資薪金個(gè)人所得稅為7740元，2013年合計(jì)個(gè)人所得稅為12840元。

因此，教職工年收入在114001元至168000元之間時(shí)，年終獎收入適用的個(gè)人所得稅稅率為10%，工資薪金收入適用的個(gè)人所得稅稅率為20%時(shí)，所確定的年終獎及工資薪金數(shù)的發(fā)放方案所承擔(dān)的個(gè)人所得稅是最低的。

根據(jù)以上的測算，可以將收入分段處理，不同額度收入采用不同的年終獎與工資薪金配比方案，從而達(dá)到降低職工承擔(dān)的個(gè)人所得稅，各方案的收入數(shù)、適用稅率、分配的年終獎和工資薪金的額度等內(nèi)容詳見表5。具體操作就是根據(jù)年收入判斷出年終獎與工資薪金配比適用的方案，按方案中的年終獎及工資薪金適用稅率得出年終獎和工資薪金的額度范圍，在不超過年收入總數(shù)的情況下，按上一步得出的年終獎和工資薪金的額度進(jìn)行分配發(fā)放。

第三，分配方案具體運(yùn)用。

例7，例1中凌老師2013年年收入為83572.28元，按個(gè)人所得稅籌劃的方案，在表5中查找到，83572.28元介于78000元至114000元之間，因此，適用3%年終獎稅率，適用10%工資薪金稅率，年終獎額度根據(jù)附表中范圍確定為18000元，工資薪金65572.28元。計(jì)算2014年個(gè)人所得稅：年終獎個(gè)人所得稅=18000×3%=540元，工資薪金個(gè)人所得稅=（65572.28-3500×12）×10%-105×12=1097.23元，合計(jì)1637.23元。張老師在實(shí)際中繳納的稅款為2663.28元。通過稅務(wù)籌劃，凌老師可節(jié)省個(gè)人所得稅1026.05元。

第2篇：績效獎發(fā)放方案范文

近年來，我國電力改革不斷深入，尤其是電改9號文件的下發(fā)，售電市場逐漸放開，民營資本大量涌入，供電企業(yè)將面臨很大的競爭。因此，供電企業(yè)要想保持行業(yè)競爭力，必須優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量和效率，挖掘內(nèi)部管理潛質(zhì)，全面提升隊(duì)伍整體素質(zhì)，這其中隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。只有全面發(fā)揮和依靠全員力量，發(fā)展成果惠及員工，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能凝聚合力，統(tǒng)一行動。科學(xué)的激勵方法能夠使員工自發(fā)地融入到公司戰(zhàn)略目標(biāo)中去，員工激勵工作的改進(jìn)將提升企業(yè)的競爭力和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1當(dāng)前供電企業(yè)員工激勵存在的問題

當(dāng)前，多數(shù)供電企業(yè)的員工激勵方案滯后，激勵手段比較單一，主要以薪酬激勵為主，實(shí)行崗位技能工資制度。然而，崗位技能工資制度主要以技能工資和崗位工資為主，沒有績效工資內(nèi)容，造成了薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理。同時(shí)由于崗位工資沒有劃分等級，導(dǎo)致崗位相同的員工缺乏工作主動性和創(chuàng)造性。另外，其他激勵措施也不完善，例如培訓(xùn)激勵方面，培訓(xùn)對象單一，內(nèi)容單調(diào)，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工專業(yè)知識和技術(shù)技能的更新過慢，員工成長需要得不到滿足。因此，改進(jìn)提升員工激勵工作是供電企業(yè)當(dāng)前面臨的重要課題。

2供電企業(yè)三維立體員工激勵方案

1構(gòu)建體現(xiàn)崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)和能力素質(zhì)的薪酬激勵方案依據(jù)公平理論，薪酬激勵方案要重視公平問題，公平、公正地對待每名員工，還要盡可能地讓每名員工都感受到這種公平、公正。因此，供電企業(yè)要按照人力資源“全員全額全口徑”管理的要求，實(shí)行以崗位定薪、按業(yè)績?nèi)〕?、靠能力競爭的崗位績效工資制度。

崗位績效工資制度以薪點(diǎn)工資和績效工資為主。薪點(diǎn)工資體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工能力，它是在薪級和崗級的基礎(chǔ)上，工資標(biāo)準(zhǔn)按照薪點(diǎn)數(shù)設(shè)定，發(fā)放額度依據(jù)點(diǎn)值核算。績效工資主要反映員工的工作業(yè)績和所做貢獻(xiàn)，發(fā)放形式主要為專項(xiàng)考核獎和績效考核獎兩種。績效工資占個(gè)人工資收入的比重，要按照崗位層級和類別合理確定，隨著崗位層級的升高比重要加大?？冃Э己霜勈嵌ㄆ诎l(fā)放的，以員工月度、季度或年度績效考核的結(jié)果為依據(jù)。專項(xiàng)考核獎是指為完成某項(xiàng)重點(diǎn)工作或重要項(xiàng)目，設(shè)立專項(xiàng)獎勵，根據(jù)員工在該項(xiàng)目（工作）中的績效評價(jià)情況進(jìn)行考核發(fā)放的工資項(xiàng)目。

實(shí)行崗位績效工資制度一方面能夠真正做到按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平。以崗位價(jià)值和員工能力素質(zhì)、工作業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)，各類人員薪酬分配關(guān)系更加合理；另一方面解決了崗位技能工資制度存在的一崗一薪，崗不變薪不變的問題，相同崗級的人員因?yàn)槿瞬?、學(xué)歷、職稱、成果等條件不同，其工資也將不再一致。

2構(gòu)建以業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵方案

依據(jù)期望理論，績效考核激勵方案要把握好期望估計(jì)、價(jià)值估計(jì)與績效獲獎估計(jì)等因素，提高激勵措施的針對性，全面激發(fā)員工的工作積極性。因此，供電企業(yè)對員工績效考核要綜合運(yùn)用定性（軟指標(biāo)）和定量（硬指標(biāo)）的分析方法，對員工的工作態(tài)度、行為、效果以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行的考核和評價(jià)。

一是構(gòu)建“業(yè)績考核體系”。將企業(yè)年度目標(biāo)細(xì)化分解成多項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，搭建公司級KPI體系。公司級 KPI考核結(jié)果作為年底各部門評先樹優(yōu)、發(fā)放績效獎金的依據(jù)。二是構(gòu)建“專業(yè)績效考核體系”。按照各部門管理職責(zé)，將公司級KPI從專業(yè)管理的角度分解落實(shí)到各部門，形成專業(yè)KPI。專業(yè)考核結(jié)果，作為日常獎金發(fā)放的依據(jù)。三是構(gòu)建“全員績效考核體系”。各部門將負(fù)責(zé)的目標(biāo)、指標(biāo)、重點(diǎn)工作分解到各個(gè)崗位，建立員工KPI指標(biāo)。同時(shí)實(shí)施以“月度重點(diǎn)工作為主線”的考核，確保月度工作與年度工作的協(xié)同推進(jìn)。將年度的目標(biāo)任務(wù)、重點(diǎn)工作、對標(biāo)（業(yè)績）指標(biāo)，分解到月度，逐月對責(zé)任部門和員工進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)結(jié)果納入員工月度薪酬的績效工資單元，按月兌現(xiàn)。

業(yè)績、專業(yè)、全員為主體的績效考核激勵方案一方面實(shí)現(xiàn)對企業(yè)各層級和員工的全方位覆蓋，保證了下級和上級、個(gè)體和整體的有效聯(lián)動；另一方面實(shí)現(xiàn)部門和員工的雙激勵，能夠引導(dǎo)全員轉(zhuǎn)變作風(fēng)，激發(fā)了員工潛能和企業(yè)活力，不斷提升管理水平和工作績效。

3構(gòu)建全面覆蓋、內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)激勵方案

員工培訓(xùn)是人力資源管理活動。供電企業(yè)要結(jié)合企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)，采取各種方式，讓員工開闊視野，拓寬思路，豐富知識，提高技能，增強(qiáng)其成就感。培訓(xùn)激勵方案要以崗位需求為核心，有針對性地分為崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)等。

一是崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是新進(jìn)人員，分為學(xué)習(xí)培訓(xùn)和崗位實(shí)習(xí)。新入職員必須按照崗位規(guī)范要求，通過崗前培訓(xùn)達(dá)到上崗條件，并經(jīng)考核合格后才能正式上崗。二是崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是各層級員工，以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為主。高層管理人員脫產(chǎn)培訓(xùn)國家產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)經(jīng)營管理技能等；管理崗位人員和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)新知識、新技術(shù)、新方法等。技能人員培訓(xùn)新的操作技能等。三是待崗培訓(xùn)。管理和技術(shù)崗位“兩無” 人員（無學(xué)歷、無職稱）和生產(chǎn)崗位“三無”人員（無學(xué)歷、無職稱、無技能等級）不允許上崗，需要依據(jù)崗位要求進(jìn)行崗位能力考試，考試合格后才能上崗。四是職（執(zhí)）業(yè)資格培訓(xùn)。按照國家有關(guān)規(guī)定和電力行業(yè)特點(diǎn)，從事國家實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入工種的員工，必須獲得政府有關(guān)部門頒發(fā)的職（執(zhí)）業(yè)資格證書后，如特種作業(yè)操作證、電工進(jìn)網(wǎng)作業(yè)許可證等，才能上崗。

培訓(xùn)激勵方案更加完善健全，全面覆蓋各類員工，一方面能夠使理論知識學(xué)習(xí)與實(shí)踐操作能力有機(jī)結(jié)合，另一方面有利于在崗員工的知識更新和技術(shù)技能提升。

第3篇：績效獎發(fā)放方案范文

一、  目的

客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績，工作能力及態(tài)度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業(yè)整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

二、  適用對象

適用于廣集公司各服務(wù)部門。

三、  提成發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

所有崗位提成及獎金當(dāng)月發(fā)放80%，20%作為年終獎發(fā)放，如在年終獎發(fā)放前離職的員工視為自動放棄領(lǐng)取年終獎機(jī)會，所有提成按月份計(jì)算。

四、  銷售價(jià)格管理

1、    定價(jià)管理：產(chǎn)品在各個(gè)渠道的銷售價(jià)格由5樓統(tǒng)一制定。

2、    產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價(jià)格調(diào)整機(jī)制。

3、    回款率：要求100%回款方可提成。

五、  提成標(biāo)準(zhǔn)

線上銷售和線下銷售每月需完成最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)，低于最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)的無提成。高于最低銷售額標(biāo)準(zhǔn)的按照點(diǎn)數(shù)遞增，需要扣除推廣費(fèi)、物流費(fèi)、傭金。

六、  提成方案

1、    凈銷售額 = 銷售額 – 推廣費(fèi) – 運(yùn)費(fèi) – 傭金

2、    提成 = 凈銷售額 * 提成比例

3、    提成比例規(guī)定如下

店鋪月成交額

提成比例

提成金額

1萬元以下

無

0元

1-3萬

2%

180-540元

3-5萬

3%

810-1350元

5-8萬

3.5%

1600-2500元

8-12萬

4%

2900-4300元

12-20萬

4.5%

5000-8100元

20萬以上

5%

9000

 

4、    線上銷售部門崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負(fù)責(zé)人

15%

121-202元

運(yùn)營主管

20%

162-270元

客服

15%

121-202元

美工

15%

121-202元

物流

15%

121-202元

推廣

15%

121-202元

行政

5%

40-67元

 

5、    線下地推銷售崗位提成分配原則

部門崗位

分配比例

提成額，按3-5萬算

部門負(fù)責(zé)人

30%

270-450元

地推

60%

540-900元

客服

10%

90-150元

 

七、  附則

第4篇：績效獎發(fā)放方案范文

關(guān)鍵詞：年終獎；職位；交叉績效

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0172-02

0 前言

近年來，伴隨著企業(yè)在我國總體經(jīng)濟(jì)格局中比重的不斷增加，多元化的薪酬模式逐漸得到推廣，包括年終獎在內(nèi)的基本工資、績效工資、激勵工資、帶薪休假、養(yǎng)老金等薪酬和福利形式日益為普通職員所熟悉和關(guān)注。

金錢作為一種激勵因素是永遠(yuǎn)也不能忽視的，無論采取工資的形式、計(jì)件工資或其它任何激勵性報(bào)酬、獎金、股票期權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金、或?qū)λ龀龅目冃Ыo予的其它形式的東西，金錢總是最重要的。洛克伊和他的同事們發(fā)現(xiàn)，貨幣性獎勵在平均情況下能使生產(chǎn)性產(chǎn)出提高3%左右，這比他們所研究的其它任何一種激勵手段所帶來的產(chǎn)出提高幅度都要大。而年終獎?wù)菍儆谪泿判元剟钪械亩唐诩?，它是科學(xué)薪酬體系的有效組成部分，是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性和外部競爭性的重要工具之一。正因?yàn)榇耍磕甏汗?jié)前后有關(guān)年終獎的話題就層出不窮。大約有七成職員認(rèn)為2007年度的年終獎發(fā)放未達(dá)到預(yù)期。

1 企業(yè)年終獎發(fā)放存在的問題

由企業(yè)績效考評制度的不完善或企業(yè)管理制度的不科學(xué)所帶來過程公平的缺失。目前，只有46%的職員認(rèn)為他們的年終獎和績效有關(guān)，年終獎發(fā)放中普遍存在著一刀切問題，這直接導(dǎo)致員工不滿，并引發(fā)春節(jié)前后離職高峰。

年終獎績效導(dǎo)向性不科學(xué)。使員工尤其是業(yè)務(wù)經(jīng)理只關(guān)注個(gè)人績效表現(xiàn)，而忽視對企業(yè)整體績效進(jìn)行考量，進(jìn)而導(dǎo)致其行為短期化、部門化，且年終獎發(fā)放依據(jù)缺乏縱向的年度動態(tài)性。

年終獎發(fā)放過程繁瑣，操作性和解釋性不強(qiáng)。普遍的做法是分部門、分崗位進(jìn)行各個(gè)項(xiàng)目的考核評定，再確定獎勵條件和獎勵對象，這樣導(dǎo)致工作效率偏低。

2 基于職位的交叉績效年終獎發(fā)放模式

2.1 設(shè)計(jì)依據(jù)

獎金在對一部分人起到激勵作用的同時(shí)，也可能傷害到另一部分人，而從公司角度來看，需要的是整體的業(yè)績，這需要各部門間或個(gè)人之間協(xié)調(diào)運(yùn)作。而如果要使金錢成為一種有效的激勵因素，在各種職位上的人們，即使級別相當(dāng)，給予他們的工資和獎金也必須能反應(yīng)出他們的個(gè)人績效。就獎金發(fā)放來說，基于技能或能力標(biāo)準(zhǔn)的適用性受到限制，而基于職位的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了“權(quán)責(zé)對等”，根據(jù)員工在生產(chǎn)過程中不同職位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小來作為發(fā)放的基準(zhǔn)。

科學(xué)合理的年終獎發(fā)放模式主要包括以下準(zhǔn)則：發(fā)放制度明晰，能夠?yàn)閱T工所接受，能夠讓員工體會到過程的公平性；在與企業(yè)總體戰(zhàn)略匹配的前提下，體現(xiàn)年終獎對外的競爭性，即通過年終獎總額管理來體現(xiàn)企業(yè)的行業(yè)戰(zhàn)略定位；具備績效導(dǎo)向性，年終獎不同于福利，它是對員工本年度總體工作績效的肯定，應(yīng)該通過年終獎的發(fā)放，強(qiáng)化職工正確行為，引導(dǎo)高績效的發(fā)生，體現(xiàn)內(nèi)部公平性，“那些處在更為動蕩不安環(huán)境當(dāng)中的企業(yè)，通常都會把經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給他們的管理人員，其方式是支付較高比例的可變薪資”；體現(xiàn)整體性與動態(tài)性，讓員工不僅關(guān)注自身的績效產(chǎn)出，而且顧及企業(yè)的績效表現(xiàn)，引導(dǎo)正確的員工價(jià)值觀，同時(shí)其還應(yīng)具備隨企業(yè)具體績效變動而動的性質(zhì)；可操作性，應(yīng)該能夠易于理解，易于執(zhí)行。

本文基于員工間職位等級的差別，綜合考慮了員工的績效和企業(yè)的績效，以這兩種績效之間的加權(quán)平均為依據(jù)，根據(jù)科學(xué)薪酬設(shè)計(jì)的原則，確定出不同的企業(yè)績效下、不同的員工績效表現(xiàn)下的員工年終獎交叉績效系數(shù)，從而為企業(yè)年終獎的發(fā)放提供合理的依據(jù)。

2.2 主要步驟與方法

2.2.1 主要步驟

（1）根據(jù)企業(yè)年終獎總額的情況，設(shè)定員工個(gè)人目標(biāo)獎金數(shù)額，具體為：

個(gè)人目標(biāo)獎金數(shù)額=個(gè)人上年度月平均工資額×N（N為個(gè)人上年度月平均工資額的倍數(shù)）

（2）根據(jù)企業(yè)年度績效數(shù)據(jù)，確定企業(yè)年度績效等級。企業(yè)年度績效的評價(jià)可以采用絕對績效評價(jià)，也可以采用相對績效評價(jià)。本文將企業(yè)績效劃分為四級：優(yōu)、良、一般、差，企業(yè)可根據(jù)具體情況進(jìn)一步細(xì)分。

（3）根據(jù)員工上一年度各月的績效考評結(jié)果，確定員工年度績效等級。本文將員工績效劃分為三級：優(yōu)、一般、差，操作時(shí)可進(jìn)一步細(xì)分。

（4）根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)定員工績效所占權(quán)重（t）和企業(yè)績效所占權(quán)重（1-t）。

（5）計(jì)算出每一職位等級下個(gè)人不同績效表現(xiàn)的交叉績效系數(shù)。

（6）根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果和職位等級為每一位職員找到個(gè)人交叉績效系數(shù)并計(jì)算年終獎金的數(shù)額。

2.2.2 主要方法

2.2.3 應(yīng)用舉例

設(shè)有A企業(yè)追求薪酬的市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，并且強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果導(dǎo)向性，其所處行業(yè)的特點(diǎn)是客觀因素對企業(yè)整體績效決定影響較大，故設(shè)定員工績效和企業(yè)績效所占權(quán)重分別為0.8、0.2，員工個(gè)人目標(biāo)獎金數(shù)額為員工上年度月平均工資的三倍，企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)、良、一般、差四級，員工年度績效等級分為優(yōu)、一般、差三級，企業(yè)職位等級分為三級。則有如下表格：

在該員工個(gè)人交叉績效系數(shù)表下，如果本年度企業(yè)績效為良，一個(gè)績效表現(xiàn)一般且處于第二級職位的員工年終獎總額為該員工上年度月平均工資的2.04倍（即3×0.68）。

2.2.4 模式應(yīng)用的關(guān)鍵因素

第一，本文所探討的企業(yè)年終獎發(fā)放模式應(yīng)與完善的員工績效考評系統(tǒng)、科學(xué)的職位評價(jià)體系配套使用。

第二，本模式是通用性設(shè)計(jì)，使用者可以根據(jù)企業(yè)的特殊情況設(shè)定t、Xi、Ynm的值。具體為：客觀因素對企業(yè)整體績效的影響越大，t值越大，Xi之間的級差越??；反之，t值越小，Xi之間的級差越大；企業(yè)越強(qiáng)調(diào)員工績效的結(jié)果導(dǎo)向性，Ynm之間的級差越大；企業(yè)越注重職位等級的重要性，Yn 之間的級差越大。

第三，在操作的過程中，員工個(gè)人績效表現(xiàn)和企業(yè)績效表現(xiàn)不佳時(shí)，Xi和Ynm的數(shù)值可以趨于零。

第四，如果企業(yè)薪酬計(jì)劃中包含半年獎，那么通過對系數(shù)的修正，該模式也可以得到使用。

第五，從實(shí)際來看，企業(yè)高層管理者都處于職位等級的最高級，并且現(xiàn)在針對高層管理者的短期激勵計(jì)劃內(nèi)容也很豐富，所以本文的年終獎發(fā)放模式設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是對高層管理者短期激勵形式的有益補(bǔ)充。

3 結(jié)論

本文分析了目前年終獎發(fā)放中存在的問題，總結(jié)了科學(xué)發(fā)放的原則，在此基礎(chǔ)上提出了基于職位的交叉績效年終獎發(fā)放模式，并給出了實(shí)例分析。通過本方案，企業(yè)不用再根據(jù)不同的部門、不同的員工進(jìn)行繁瑣的年終獎資格確認(rèn)工作，所有員工都可以根據(jù)表格找到自己的個(gè)人交叉績效系數(shù)，企業(yè)只需要進(jìn)行年終獎總量控制、系數(shù)控制，它既體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)的職位等級差異，又充分考慮到個(gè)人績效和企業(yè)績效，是對企業(yè)年終獎科學(xué)發(fā)放模式的一種積極探索。本文只是從通用性的角度給出了模式的理論模型，企業(yè)施行時(shí)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，在滿足約束的條件下，設(shè)定各個(gè)系數(shù)值并計(jì)算員工個(gè)人交叉績效系數(shù)，最終核算出員工年終獎總額。

參考文獻(xiàn)

［1］海因茨•韋里克,哈羅德•孔茨.管理學(xué)（第十一版）［M］.北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2007.

第5篇：績效獎發(fā)放方案范文

著名稅務(wù)專家，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)稅務(wù)學(xué)院稅務(wù)管理系主任，會計(jì)學(xué)（中國第一位稅務(wù)會計(jì)與稅務(wù)籌劃方向）博士，中國社會科學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后，《陽光財(cái)稅叢書》編委會主任，創(chuàng)立“稅收籌劃規(guī)律”，首次提出“稅收籌劃契約思想”，是國內(nèi)稅收籌劃領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物之一。目前主要研究領(lǐng)域?yàn)椋憾愂绽碚撆c實(shí)務(wù)、稅務(wù)會計(jì)與稅收籌劃、企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則、財(cái)務(wù)管理、產(chǎn)權(quán)與企業(yè)重組等。

獎金是職工工資薪金的重要組成部分，由此應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅雖然是由職工個(gè)人自己負(fù)擔(dān)的，但如果企業(yè)能夠進(jìn)行精心的籌劃，不但對職工有利，而且對企業(yè)也會產(chǎn)生有利的影響。

一、“削峰填谷”式均衡發(fā)放

為獎勵和激勵職工，企業(yè)往往在年底給職工發(fā)放獎金等額外收入，但是從稅收角度考慮，這樣做并沒有起到激勵職工的作用，或者說沒能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目的，因?yàn)橐徊糠职l(fā)給職工的收入還要繳稅。

獎金屬于工資的范疇，應(yīng)該按工資所適用的七級超額累進(jìn)稅率由扣繳義務(wù)人代扣代繳個(gè)人所得稅。但是企業(yè)是按月份發(fā)放獎金，還是按季度、半年或全年發(fā)放獎金，在個(gè)人所得稅法的規(guī)定上是不同的。

此外，對于采掘業(yè)、遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)、遠(yuǎn)洋捕撈業(yè)企業(yè)等季節(jié)性經(jīng)營企業(yè)而言，應(yīng)按照按月預(yù)繳、年終按12個(gè)月平均并計(jì)算實(shí)際應(yīng)納的稅款、多退少補(bǔ)的方式扣繳職工的個(gè)人所得稅，以降低職工的稅負(fù)；對于其他從事季節(jié)性生產(chǎn)的企業(yè)而言，要注意調(diào)整職工工資的發(fā)放數(shù)額，避免由于各月工資差額過大而增加稅負(fù)。

對于員工拿到的工資薪金總額，可以合理安排月薪和全年一次性獎金的分配比例，使得工資薪金總額繳納最少的個(gè)人所得稅。總的思路是，企業(yè)可以將獎金進(jìn)行細(xì)化，拿出一些獎金按月發(fā)放，留一些獎金按季考核發(fā)放，最后再保留一部分獎金用于“拉差距”在年終發(fā)放。這樣，從總體上說，稅負(fù)就會獲得減輕。

在具體操作辦法上，我們將低收入者與中高收入者分別論述：

1．低收入者全年薪酬的合理分配

對于低收入者，或許會存在各月工資均低于費(fèi)用扣除額，而年終獎稍高的情況。另外在實(shí)行績效考核的企業(yè)，每月只給職工發(fā)放基本工資或底薪，年底再發(fā)放年終獎、績效工資或提成；或者每月按工資的一定比例扣員工的業(yè)務(wù)保證金，年底按完成任務(wù)比例一次性返還。這些做法都可能對員工產(chǎn)生納稅上的不利影響，即員工每月的工薪低于3500元，每月雖然無須納稅但是浪費(fèi)了一定額度的費(fèi)用扣除額，而年終一次性獎金大幅提高額度，加大了納稅金額。

這時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將年終獎平攤到各月工資一部分，從而充分使用各月費(fèi)用扣除額，達(dá)到降低整體稅負(fù)的效果。

2．中高收入者全年薪酬的合理分配

對于中高收入者，每月工資與年終獎金均較高。由于月工資適用的是超額累進(jìn)稅率，每月均能扣除速算扣除數(shù)，而年終獎雖然按平均每月獎金水平確定使用稅率，但只能扣除一個(gè)速算扣除數(shù)，相當(dāng)于采用的是全額累進(jìn)稅率，因而年終獎稅負(fù)較月工資稅負(fù)重。企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬方案時(shí)，應(yīng)從整體節(jié)稅效果進(jìn)行試算，主體思路是讓年終獎將級距上限用足，確定年工資額；或者先讓月工資將級距上限用足，再確定年終獎數(shù)額。具體操作時(shí)，可先將年應(yīng)納稅所得額對半分，再將年終獎降低一至兩個(gè)檔，之后再進(jìn)行微調(diào)，最終達(dá)到整體稅負(fù)最輕。

【案例分析】

林先生的每月工資為4500元，該年林先生的獎金預(yù)計(jì)共有36000元。

下面我們對獎金按月發(fā)放、年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放三種不同方案進(jìn)行比較（扣除額按照個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)3500元計(jì)算）。

方案一：獎金按月發(fā)放，每月發(fā)放3000元。則林先生每月應(yīng)納稅所得額為：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元適用的稅率為10％，于是，每月應(yīng)納稅額為4000×10％－105＝295（元）。

年應(yīng)納個(gè)人所得稅總額＝295×12＝3540（元）。

方案二：年中7月份發(fā)放一次半年獎10000元，年末再發(fā)放一次全年獎26000元。則除7月外，林先生應(yīng)納稅所得額為4500－3500＝1000（元），1000元適用的最高稅率為5％，每月應(yīng)納稅額為1000×5％＝50（元）。

7月份發(fā)放半年獎時(shí)，7月應(yīng)納稅所得額為4500＋10000－3500＝11000（元）。

7月份應(yīng)納稅額＝11000×25％－1005＝1745（元）。

由于全年一次性獎金計(jì)稅方法是一種優(yōu)惠辦法，一個(gè)納稅年度此法每人只許用一次，全年分次發(fā)放獎金的，也只能用一次。因此，年終獎金為26000元，適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10%和105（根據(jù)26000／12＝2167確定），此時(shí)，年終獎金應(yīng)納稅額為26000×10％－105＝2495（元）。

年應(yīng)納個(gè)人所得稅總額＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。

方案三：年終一次性發(fā)放獎金36000元。林先生每月應(yīng)納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應(yīng)納稅額為1000×5％＝50（元）。

年終一次性發(fā)放獎金36000元。適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10％和105（根據(jù)36000／12＝3000元）確定。于是，年終一次性獎金應(yīng)納稅額為36000×10％－105＝3495（元）。

年度應(yīng)納個(gè)人所得稅總額＝50×12＋3495＝4095（元）。

由此可見，年終獎金按月平均發(fā)放方式是稅負(fù)最輕的情形。從上述籌劃分析中，可以得出一個(gè)結(jié)論：

結(jié)論一：獎金按月發(fā)放的方式稅負(fù)最輕，而年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放兩種方式的稅負(fù)則較重。

那么，在年中和年末兩次發(fā)放及年終一次性發(fā)放之間，還存在什么技巧呢？再來看第四種發(fā)放方式。

方案四：年中7月份發(fā)放一次半年獎12000元，年末再發(fā)放一次全年獎24000元。此時(shí)，除7月份外。林先生應(yīng)納稅所得額仍為4500－3500＝1000（元），每月應(yīng)納稅額為50元。

7月份發(fā)放半年獎時(shí)，7月應(yīng)納稅所得額為4500＋12000－3500＝13000（元），7月份應(yīng)納稅額為13000×25％－1005＝2245（元）。

年終獎金為24000元，適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10％和105（根據(jù)24000／12＝2000元確定），于是，年終獎金應(yīng)納個(gè)人所得稅額為24000×10％－105＝2295（元）。

此時(shí)，年應(yīng)納個(gè)人所得稅總額＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。

結(jié)論二：通過合理分配獎金，盡可能降低全年一次性獎金的適用稅率。尤其是在求得（年終獎金／12）的商數(shù)高出較低一檔稅率的臨界值不多之時(shí)，減少全年一次性獎金發(fā)放金額，使其商數(shù)調(diào)減至該臨界值，降低所適用稅率，這種節(jié)稅效果極為明顯。

根據(jù)月度工資和年終一次性獎金的計(jì)算規(guī)則，可以用數(shù)學(xué)分析方法求得在總薪酬不變前提下的最小應(yīng)納所得稅，具體見表1（總薪酬X和月度發(fā)放Y以及扣除五險(xiǎn)一金等免稅部分的Z后列示為，X＝12Y＋Z）：

【案例分析】

某員工在扣除五險(xiǎn)一金等免稅部分后的全年總薪酬為100000元，根據(jù)判斷，處于上表序號4檔，那么月度應(yīng)發(fā)放6833元[(100000－18000)/12]，年終獎應(yīng)發(fā)放18000元。

在上述分配方案下，每月發(fā)放金額扣除3500元后，適用稅率表中的級數(shù)2，稅率為10%速算扣除數(shù)為105元，則每月納稅金額為228元[（6833－3500）×10%－105]，年終獎發(fā)放金額除以12后，適用稅率表中的級數(shù)1，稅率為3%，速算扣除數(shù)為0元，則年終獎納稅金額為540（18000×3%－0），全年工資薪金合計(jì)納稅金額為3276元（228×12＋540），全年納稅額占全年總薪酬的3.28%，該納稅額為工資薪金其他分配方案中的最低。

在實(shí)際操作過程中，員工之間的工資薪金經(jīng)常存在差異，各員工實(shí)際薪金準(zhǔn)確的月度和年終發(fā)放分布可根據(jù)上表計(jì)算確定，以免過度發(fā)放。如按照籌劃方案計(jì)算的月度發(fā)放薪酬大于現(xiàn)行月度發(fā)放金額，則會造成年終發(fā)放時(shí)納稅壓力較大，可考慮在未來剩余的月份中按照上述稅收籌劃方案適度提高月度發(fā)放金額。

二、銷售成本與獎金分離

市場競爭日趨激烈，許多企業(yè)為開拓市場，對銷售人員實(shí)行報(bào)酬與銷售額捆綁的方法，即每年年終按銷售人員的銷售額一次發(fā)放銷售獎金。此種方法對于提高銷售人員的工作積極性十分有利，但是從稅收角度分析，該方法不僅會增加銷售人員個(gè)人所得稅的稅收負(fù)擔(dān)，而且還會使企業(yè)多繳納企業(yè)所得稅。

【案例分析】

萬成公司是一家大型家具生產(chǎn)制造公司。今年初，該公司對銷售人員實(shí)行報(bào)酬與銷售額相捆綁的方法。公司規(guī)定，銷售人員每月從公司領(lǐng)取1600元的工資，然后年終按銷售額領(lǐng)取一定比例的銷售獎。銷售人員老王2011年經(jīng)過努力工作，實(shí)現(xiàn)銷售額310萬元。按照規(guī)定老王應(yīng)該得到31萬元的銷售獎金（按10%的比例兌現(xiàn)銷售獎）。然而，當(dāng)老王年終高高興興地到公司財(cái)務(wù)部門領(lǐng)取獎金時(shí)，財(cái)務(wù)人員卻告知他在領(lǐng)取獎金之前還要繳納個(gè)人所得稅。老王所需繳納的個(gè)人所得稅額比較大，財(cái)務(wù)人員詳細(xì)地告知了老王個(gè)人所得稅的具體計(jì)算方法：應(yīng)納稅額＝310000×25%－1005＝76495（元）。

在此需要說明的是，《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）規(guī)定，在計(jì)算全年一次性獎金所需繳納的個(gè)人所得稅時(shí)，應(yīng)先將納稅人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)，然后再計(jì)算應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。面對七八萬元的稅款，老王覺得無法接受。他提出，雖然按規(guī)定年終他能得到31萬元的獎金，但是在實(shí)際當(dāng)中他還要支付差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用，因此按年終獎金總額計(jì)算繳納個(gè)人所得稅有失公平。然而，財(cái)務(wù)人員也愛莫能助，按稅法規(guī)定像老王這種情況就應(yīng)該如此代扣代繳個(gè)人所得稅。

應(yīng)該說，按報(bào)酬與獎金相捆綁的方法對銷售人員發(fā)放年終獎金，財(cái)務(wù)人員的這種計(jì)算應(yīng)納個(gè)人所得稅的方法是完全正確的。但是，老王所說的情況也是客觀的，在實(shí)際當(dāng)中老王確實(shí)要支出大量的差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用。那么如何解決這一矛盾呢？其實(shí)很簡單，公司只要對銷售人員的差旅費(fèi)、通訊費(fèi)等費(fèi)用進(jìn)行剝離，實(shí)報(bào)實(shí)銷，就可以輕松解決這個(gè)問題。假設(shè)在銷售獎金中差旅費(fèi)占20%，通信費(fèi)占5%，其他費(fèi)用5％那么老王的年終應(yīng)得獎金應(yīng)該為217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。

老王應(yīng)該繳納的個(gè)人所得稅為217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅費(fèi)、、通訊費(fèi)等可以在繳納企業(yè)所得前扣除，所以萬成公司可以少繳納企業(yè)所得稅23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假設(shè)2011年萬成公司的主營業(yè)務(wù)收入為4000萬元；萬成公司所適用的企業(yè)所得稅稅率為25%）。在采用此種方法之后，老王可少繳納個(gè)人所得稅23250元（76495－53245），萬成公司可少繳納企業(yè)所得稅23250元，老王和萬成公司都得到實(shí)惠。

另外，《財(cái)政部 國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)以免費(fèi)旅游方式提供對營銷人員個(gè)人獎勵有關(guān)個(gè)人所得稅政策的通知》（財(cái)稅[2004]11號）規(guī)定，按照我國現(xiàn)行個(gè)人所得稅法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定，對商品營銷活動中，企業(yè)和單位對營銷業(yè)績突出人員以培訓(xùn)班、研討會、工作考察等名義組織旅游活動，通過免收差旅費(fèi)、旅游費(fèi)對個(gè)人實(shí)行的營銷業(yè)績獎勵（包括實(shí)物、有價(jià)證券等），應(yīng)根據(jù)所發(fā)生費(fèi)用全額計(jì)入營銷人員應(yīng)稅所得，依法征收個(gè)人所得稅，并由提供上述費(fèi)用的企業(yè)和單位代扣代繳。其中，對企業(yè)雇員享受的此類獎勵，應(yīng)與當(dāng)期的工資薪金合并，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目征收個(gè)人所得稅；對其他人員享受的此類獎勵，應(yīng)作為當(dāng)期的勞務(wù)收入，按照“勞務(wù)報(bào)酬所得”項(xiàng)目征收個(gè)人所得稅。

第6篇：績效獎發(fā)放方案范文

                                                                                                                             

1 目的

   1.1 通過規(guī)范化的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使得所有人員的薪酬計(jì)算有章可循；

   1.2為了充分調(diào)動員工工作熱情和積極性，保障從業(yè)人員的合法權(quán)益。

2 范圍

2.1本機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員（行政后勤人員除外）適用于本辦法;

2.2本機(jī)構(gòu)設(shè)置的專職市場營銷人員薪酬不適用本規(guī)定，按照本規(guī)定確定的原則辦法另行制定實(shí)施細(xì)則。   

 

3 職責(zé)權(quán)限

   3.1 行政部：監(jiān)督本辦法的實(shí)施，依據(jù)各部門的反饋意見，對本方案向分管合伙人提出優(yōu)化建議；

   3.2 財(cái)務(wù)部：依據(jù)本辦法進(jìn)行工資核算；

3.3項(xiàng)目負(fù)責(zé)人遵照本規(guī)則根據(jù)項(xiàng)目工時(shí)計(jì)算項(xiàng)目獎及其分配（分項(xiàng)目進(jìn)行）報(bào)財(cái)務(wù)部審核；

3.4業(yè)務(wù)管理部：遵照本規(guī)則計(jì)算業(yè)務(wù)營銷獎、項(xiàng)目簽字費(fèi)；

   3.5分管合伙人：批準(zhǔn)本辦法的實(shí)施、修改；審核員工薪酬的實(shí)際發(fā)放情況，最終裁決員工提出的薪酬異議。

4 定義

4.1 固定工資：以考勤情況及勞動紀(jì)律情況為主要依據(jù)來計(jì)算的工資部分；

4.2 浮動工資：依據(jù)業(yè)績完成狀況而有所浮動的工資部分。

   4.3 業(yè)務(wù)類人員：指包括專業(yè)技術(shù)人員及市場營銷等業(yè)務(wù)人員在內(nèi)的人員；

   4.4 支持類人員：指非業(yè)務(wù)人員，包括財(cái)務(wù)人員、行政、商務(wù)、秘書等人員

5 管理內(nèi)容

5.1 薪資原則

薪酬方案以“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”為基本原則，根據(jù)員工所在工作崗位（職務(wù)）、專業(yè)水平和能力（執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷學(xué)位、技術(shù)職稱、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)），以及工作業(yè)績、表現(xiàn)等確定每位員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

    5.2 薪資結(jié)構(gòu)

      5.2.1 本機(jī)構(gòu)薪酬由固定部分和浮動部分構(gòu)成。

5.2.2 固定工資部分主要包括：基本工資、職務(wù)工資、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、全勤獎。

5.2.3 浮動工資部分主要包括:項(xiàng)目（執(zhí)行）獎、業(yè)務(wù)開拓獎、年終獎及其它單項(xiàng)獎。

5.2.4  特殊崗位：專業(yè)補(bǔ)貼。

5.3固定工資部分：

5.3.1 本機(jī)構(gòu)每年對員工的專業(yè)勝任能力、敬業(yè)精神、工作績效和職業(yè)道德等進(jìn)行考核評價(jià)，確定職級和晉升（具體見任《職資格管理辦法》），調(diào)整固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（固定工資見下表）

 

級別

基本

工資

職務(wù)

工資

交通補(bǔ)貼

通訊補(bǔ)貼

全勤獎

合計(jì)

部門負(fù)責(zé)人

7200～8200

2800

200

200

600

11000～12000

高級經(jīng)理

4400～6400

2600

200

200

600

8000～10000

一級項(xiàng)目經(jīng)理A

4200

2400

200

200

500

7500

一級項(xiàng)目經(jīng)理B

3900

2200

200

200

500

7000

二級項(xiàng)目經(jīng)理A

3600

2000

200

200

500

6500

二級項(xiàng)目經(jīng)理B

3300

1800

200

200

500

6000

三級項(xiàng)目經(jīng)理

3000

1600

200

200

500

5500

高級業(yè)務(wù)員A

3000

1400

200

100

300

5000

高級業(yè)務(wù)員B

2700

1200

200

100

300

4500

二級業(yè)務(wù)員

2400

1000

200

100

300

4000

三級業(yè)務(wù)員

2100

800

200

100

300

3500

助理業(yè)務(wù)員

1800

600

200

100

300

3000

注：實(shí)習(xí)生（臨時(shí)在本機(jī)構(gòu)實(shí)習(xí)的在校大中院校學(xué)生）實(shí)習(xí)期間按1000元/月發(fā)給生活津貼，未提供住宿的發(fā)放200元/月的住宿補(bǔ)貼。

5.4 浮動工資部分                  

5.4.1  鼓勵全員營銷，按照市場拓展取得業(yè)務(wù)收入計(jì)提業(yè)務(wù)開拓獎

①本機(jī)構(gòu)非專職業(yè)務(wù)人員（包含合伙人、專業(yè)技術(shù)人員、后勤行政人員）新拓展的客戶按照業(yè)務(wù)收入的20%（含傭金）計(jì)算業(yè)務(wù)開拓獎； 

②本機(jī)構(gòu)設(shè)置的專職市場營銷人員的提成比例與任務(wù)達(dá)成比例掛鉤，任務(wù)完成率越高，提成比例越高，按照本辦法另行制定實(shí)施細(xì)則。

5.4.2  項(xiàng)目（業(yè)務(wù)執(zhí)行）獎，項(xiàng)目組成員按照項(xiàng)目業(yè)務(wù)收入計(jì)提業(yè)務(wù)執(zhí)行獎

項(xiàng)目提成比率是指在項(xiàng)目收費(fèi)中提取浮動報(bào)酬的比例。

①以項(xiàng)目實(shí)際業(yè)務(wù)收入為計(jì)獎基礎(chǔ)； 

②項(xiàng)目獎計(jì)提比例

項(xiàng)目類別

      項(xiàng)目提成比率

備注

審計(jì)業(yè)務(wù)

         10%

    稅務(wù)鑒證業(yè)務(wù)

         10%

      咨詢業(yè)務(wù)

         10%

工程審價(jià)業(yè)務(wù)

         10%

      評估業(yè)務(wù)

         10%

      記賬

         20%

    派工或外包業(yè)務(wù)

       專項(xiàng)津貼

③項(xiàng)目獎分配

項(xiàng)目組成員個(gè)人業(yè)務(wù)能力（業(yè)務(wù)級別）與工作時(shí)間（參與項(xiàng)目工作人員的內(nèi)、外勤工作時(shí)間）的乘積作為分配權(quán)數(shù)在項(xiàng)目組成員之間進(jìn)行分配。

項(xiàng)目獎總額80%按照以下規(guī)則分配，項(xiàng)目獎總額的20%由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人自主分配。

個(gè)人權(quán)數(shù)=工作日數(shù)*分配系數(shù)

個(gè)人項(xiàng)目獎=項(xiàng)目實(shí)際業(yè)務(wù)收入*項(xiàng)目提成比例*個(gè)人權(quán)數(shù)/∑(個(gè)人權(quán)數(shù))

序號

級別

分配系數(shù)

1

部門負(fù)責(zé)人

2

2

高級經(jīng)理

1.5

3

一級項(xiàng)目經(jīng)理A

1.3

4

一級項(xiàng)目經(jīng)理B

1.25

5

二級項(xiàng)目經(jīng)理A

1.2

6

二級項(xiàng)目經(jīng)理B

1.15

7

三級項(xiàng)目經(jīng)理

1

8

高級業(yè)務(wù)員A

0.8

9

高級業(yè)務(wù)員B

0.75

10

二級業(yè)務(wù)員

0.6

11

三級業(yè)務(wù)員

0.55

12

助理業(yè)務(wù)員

0.5

⑷項(xiàng)目獎分配與復(fù)核

項(xiàng)目分配取決于項(xiàng)目組各成員的實(shí)際投入工時(shí)，各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)（項(xiàng)目完成后一周）向財(cái)務(wù)報(bào)送報(bào)送項(xiàng)目獎金分配表，并附送項(xiàng)目工時(shí)表。

5.4.3 項(xiàng)目簽字費(fèi)

⑴原則：風(fēng)險(xiǎn)與收益掛鉤；

⑵每個(gè)簽字人按照實(shí)際業(yè)務(wù)收入的1%計(jì)發(fā)簽字費(fèi)。

5.4.4部門負(fù)責(zé)人的績效工資

業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程的質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)控制，充分體現(xiàn)了結(jié)果導(dǎo)向,他們的技能、知識和價(jià)值都體現(xiàn)在最終的業(yè)績上。部門負(fù)責(zé)人的浮動工資與部門盈利掛鉤，另行規(guī)定。

 5.4.5年終考評獎：

年終考評獎根據(jù)本單位（本機(jī)構(gòu)、本部門）年度經(jīng)營情況結(jié)合員工年度考評結(jié)果發(fā)放。

      5.4.6特殊獎：是指在特殊情況下本機(jī)構(gòu)給予員工的獎勵，如員工取得博士學(xué)位、高級技術(shù)職稱，取得相關(guān)榮譽(yù)，以及員工對執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)有特殊貢獻(xiàn)等。

5.5 請假、加班及入職、離職的工資計(jì)算：

   5.5.1 事假：請假扣除工資=工資基數(shù)*請假天數(shù)/22

      ① 月累計(jì)請事假天數(shù)不超過6天者，工資基數(shù)=基本工資+職務(wù)工資；

      ② 月累計(jì)請事假天數(shù)超過6天者，工資基數(shù)在5.4.1第①條基礎(chǔ)上加上各項(xiàng)補(bǔ)助。（事假不含帶薪假、不含法定假）

5.5.2 病假：請假扣除工資=工資基數(shù)*請假天數(shù)/22*（1-發(fā)放工資比例）

          ① 當(dāng)月住院3天以上15天（含）以下者，病假期間發(fā)放60%工資；

          ② 當(dāng)月住院15天以上30天（含）以下者，病假期間發(fā)放50%工資；

          ③ 當(dāng)月住院30天以上者，病假期間發(fā)放30%工資。

工資基數(shù)指工資總和（即包含各項(xiàng)補(bǔ)助、不含全勤獎）

    5.5.3 新入職人員入職當(dāng)月的工資計(jì)算，工資=工資基數(shù)*入職后當(dāng)月工作日/22

      工資基數(shù)指工資總和（即包含各項(xiàng)補(bǔ)助、含全勤獎）；

    5.5.4 離職人員工資計(jì)算:

工資=(基本工資+職務(wù)工資+各項(xiàng)補(bǔ)助+全勤獎)*工作日/22       

5.6 工資、獎金計(jì)算

5.6.1 行政部于每月15日前將固定工資部分依據(jù)考勤情況核算，提交分管合伙人審核，然后提交到財(cái)務(wù)部；

     5.6.2財(cái)務(wù)每季合并一次項(xiàng)目（業(yè)務(wù)執(zhí)行）獎（按照項(xiàng)目實(shí)際收到款），提交分管分管合伙人審核。

     5.6.3業(yè)務(wù)管理部每季度終了后一周內(nèi)按照項(xiàng)目業(yè)務(wù)收入（全部收回的參與計(jì)算，未全部收回的結(jié)轉(zhuǎn)到下一季度結(jié)算）計(jì)算營銷獎，提交分管合伙人審核。

5.7 工資發(fā)放

5.7.1 財(cái)務(wù)部在每月20日發(fā)放上月固定工資，浮動工資（含營銷獎、項(xiàng)目獎、簽字費(fèi)）按照季度發(fā)放單獨(dú)發(fā)放。

6相關(guān)文件

《任職資格管理辦法》《考勤管理辦法》《績效管理規(guī)范》

7附件

8實(shí)施

8.1本辦法與法律法規(guī)有沖突的地方以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

8.2本辦法自2014年1月1日起實(shí)施。

 

 

 

北京永拓會計(jì)師事務(wù)所（特殊普通合伙）深圳分所

  深圳致通振業(yè)金牛稅務(wù)師事務(wù)所有限公司

北京永拓工程造價(jià)咨詢有限公司深圳分公司

深圳市卓智信資產(chǎn)評估有限公司

 

二零一四年一月二十日

第7篇：績效獎發(fā)放方案范文

青春懷揣著炙熱夢想，渴望立足于一個(gè)廣闊的平臺、發(fā)揮自己一技之長的同學(xué)、朋友們，請停留你們匆忙的腳步，留心一下我們中正軟銀科技有限公司，這里有活躍、激情的工作伙伴，最廣闊、自由的發(fā)展空間，還有豐厚、人性化的薪資福利。在這里，生活與工作可以良好平衡，如果你是一顆具有強(qiáng)大生命力的種子，中正期待你的加入！

1.公司簡介：

深圳中正軟銀科技有限公司成立于2009年,是面向手機(jī)用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提供及運(yùn)營商。中正軟銀科技擁有業(yè)內(nèi)頂尖的手機(jī)客戶端研發(fā)實(shí)力，致力于為手機(jī)用戶提供最人性化的服務(wù)，為優(yōu)化用戶的移動互聯(lián)網(wǎng)體驗(yàn)不斷創(chuàng)新,推崇便捷時(shí)尚的手機(jī)網(wǎng)絡(luò)生活方式。中正軟銀正在不斷壯大，正堅(jiān)定不移地為成為移動互聯(lián)網(wǎng)偉大企業(yè)而努力。

2.企業(yè)文化：

專注、共贏

專注自身定位，共創(chuàng)團(tuán)隊(duì)價(jià)值。

指尖的觸感緊扣心靈的專注，為更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力緊握視聽的共贏，因更多夢想而攜手中正軟銀。

3.招聘職位（對高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會）：

職位描述：

1、負(fù)責(zé)資源目標(biāo)客戶開發(fā)、拓展、維護(hù)；

2、負(fù)責(zé)信息化管理平臺相信息編輯工作；

4、根據(jù)市場發(fā)展，提出積極的、符合產(chǎn)品的市場發(fā)展的建議和意見;

5、迅速反饋目標(biāo)市場客戶的信息，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部資源，及時(shí)完善服務(wù)；

6、能獨(dú)立撰寫項(xiàng)目計(jì)劃書、項(xiàng)目方案等文檔，及制定合作方案。

軟件開發(fā)類：

（1）開發(fā)工程師

（2）平面設(shè)計(jì)

職位描述：

開發(fā)工程師

1、熟悉軟件的程序設(shè)計(jì)與代碼編寫；

2、具有較強(qiáng)技術(shù)方案、文檔的編寫能力；

3、具備軟件的單元測試，精通java語言能力；

4、軟件開發(fā)過程中具有較強(qiáng)的分析及解決問題的能力、較好的團(tuán)隊(duì)精神和軟件自學(xué)能力。

平面設(shè)計(jì)

1、具深厚的美術(shù)功底及較高審美能力；

2、具豐富的想象力和較強(qiáng)的創(chuàng)作能力，并能通過軟件技術(shù)表現(xiàn)為作品；

3、精通photoshop、crowdraw等設(shè)計(jì)軟件，對illustrator或indesign精通者優(yōu)先；

4、具良好的客戶溝通能力及團(tuán)隊(duì)合作精神；

5、具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，以及VI設(shè)計(jì)或品牌形象設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。

4.員工薪酬制度

中正尊重并承認(rèn)每個(gè)員工的價(jià)值所在，因此我們一直致力于為他們提供具有行業(yè)競爭力的薪酬福利，以保證其獲得良好的生活質(zhì)量，這也將激勵員工去創(chuàng)造更高的價(jià)值，從而和公司一起達(dá)成共同的發(fā)展目標(biāo)。

中正員工年度薪酬結(jié)構(gòu)示意圖

（1）.根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，將按照全國地區(qū)劃分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行如下薪酬制度：

實(shí)習(xí)生試用期（RMB）

（底薪）

試用期滿留任實(shí)習(xí)

(底薪）

正式員工（RMB）

（底薪）13個(gè)月

績效獎金

800

1500

2000（合格員工）

按個(gè)人實(shí)際績效發(fā)放

2500（優(yōu)秀員工）

3000（突出貢獻(xiàn)）

（2）.中正為廣大高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會，歡迎有理想、有激情的同學(xué)加入我們。

（3）.員工試用期為3個(gè)月，學(xué)生試用期按照以上實(shí)習(xí)生標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，表現(xiàn)優(yōu)異者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，實(shí)習(xí)生試用期結(jié)束后經(jīng)考核繼續(xù)留任實(shí)習(xí)工資底薪為1500元。

（4）軟件開發(fā)工程師薪資定位5000--10000。并按個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)績效發(fā)放獎金，公司具備良好的平臺和發(fā)展空間。

（5）正式員工每年工資按13個(gè)月發(fā)放。

5.規(guī)范的法定社會保險(xiǎn)和住房公積金

員工進(jìn)入中正，半年后（包括試用期）公司保險(xiǎn)，公司嚴(yán)格遵守各地社保法規(guī)為正式員工提供"五險(xiǎn)一金"，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

6.大額醫(yī)療保險(xiǎn)，給予員工更多保障

中正為了給予員工更多的生活保障，除了五險(xiǎn)一金保障以外，面向所有正式員工實(shí)施補(bǔ)充大額醫(yī)療保險(xiǎn)，新進(jìn)員工半年后（包含試用期）納入大額醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。

7.生活和工作的良好平衡

1.公司為豐富員工業(yè)余生活、增加員工凝聚力，會定期組織多種員工活動，如旅游、野外燒烤、體育比賽等。同時(shí)我們鼓勵在公司內(nèi)建立體育運(yùn)動的團(tuán)體，并提供資金支持。

2.中正為員工提供住宿福利，為員工徹底解決城市住房問題，創(chuàng)造一個(gè)良好的生活和工作環(huán)境。同時(shí)提供工作餐。

3.加班工資：周末加班每人每天按50元計(jì)算。法定節(jié)假日和休息日的性質(zhì)不同，加班工資也不一樣，節(jié)假日的加班工資要高于休息日的加班工資。依據(jù)相關(guān)法規(guī)，舉例說明10月1日安排員工加班，應(yīng)按照不低于勞動者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資；在2日、3日休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補(bǔ)休而不支付加班工資，如果不給補(bǔ)休，則應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動者本人日或小時(shí)工資的200%支付加班工資。

8.周到的假期和員工關(guān)懷

1.婚假：正式員工入職后結(jié)婚的，可享受10天婚假.

2.產(chǎn)假：任職期間生育的女員工享受不少于90天的產(chǎn)假，男員工可享受5個(gè)工作日的陪產(chǎn)假

3.春節(jié)長假：春節(jié)通常提前2天放假（特殊情況除外），并享受2周長假；

4.年假：工作滿一年，可享受10天的帶薪年假；工作滿三年，可享受15天的帶薪年假。

6.年度體檢：每年選擇專業(yè)體檢機(jī)構(gòu)為工作滿一年及以上員工提供全面的健康診斷。

7.節(jié)日禮品：中國法定傳統(tǒng)節(jié)日，婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、公司周年慶等獲得公司的提供禮品。

9.多樣化的獎勵機(jī)制

為了促進(jìn)公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。

獎勵種類：本制度規(guī)定獎勵的種類為創(chuàng)造獎、功績獎、年終獎等。

1.績效獎勵：對工作中具有突出表現(xiàn)以及在具體的領(lǐng)域有業(yè)績的即時(shí)發(fā)放現(xiàn)金獎勵，按實(shí)際績效發(fā)放。

2.創(chuàng)造獎勵：設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，對本公司有特殊貢獻(xiàn)者；從事有益于業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高工作者，給予創(chuàng)造獎勵。上述各款至少應(yīng)觀察6個(gè)月，經(jīng)判斷效果的確良好，才屬有效。

3.年終獎：年終獎嚴(yán)格按照本公司制度發(fā)行。

其它獎勵：

第8篇：績效獎發(fā)放方案范文

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計(jì)分：

第9篇：績效獎發(fā)放方案范文

關(guān)鍵詞：社區(qū)服務(wù)；績效考核；精細(xì)化管理

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)是一種集合了預(yù)防、醫(yī)療、公共衛(wèi)生服務(wù)以及保健為一體的公益性衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)[1]。隨著人們的健康觀念有了很大程度的提升，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的要求也在隨之提高，為了能夠滿足當(dāng)前社會對社區(qū)服務(wù)中心日益增加的各種要求，加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管理迫在眉睫，我社區(qū)為了促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心發(fā)展和提高服務(wù)質(zhì)量，通過實(shí)行績效考核來加強(qiáng)精細(xì)化管理，取得了較為顯著的成效，有關(guān)情況報(bào)道如下。

1對象與方法

1.1研究對象我社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心共有職工18人。將我社區(qū)現(xiàn)有的18名職工分為兩組，分別將其設(shè)定為對照組和實(shí)驗(yàn)組，每組各有職工9名，由自行選取1名作為小組長，負(fù)責(zé)整體運(yùn)轉(zhuǎn)，并嚴(yán)格執(zhí)行組長問責(zé)制。另根據(jù)社區(qū)中心結(jié)合居住集中情況、居民人口數(shù)量、居民生活水平以及距離中心的遠(yuǎn)近距離，同樣將居民劃分為對照組與實(shí)驗(yàn)組，并分別由相應(yīng)的社區(qū)小組負(fù)責(zé)社區(qū)服務(wù)。

1.2方法

1.2.1績效考核方案設(shè)計(jì)兩組績效考核方案都是相同的，并且準(zhǔn)備了三套同時(shí)進(jìn)行。

1.2.1.1日常醫(yī)療方案考核項(xiàng)目相對來說較為固定，而三大項(xiàng)目又可細(xì)化為28個(gè)小項(xiàng)目。①該方案中主要對工作量、日常工作以及利潤這三大部分進(jìn)行考核；②在考核的過程中積極實(shí)施量化積分管理，考核分值同樣不固定，結(jié)合當(dāng)月經(jīng)濟(jì)效益對其進(jìn)行核算，量化指標(biāo)又可分為：日常工作考核：夜班、出勤、負(fù)責(zé)人、開會；工作量考核：心電圖、門診病人、化驗(yàn)、處方、針灸理療以及B超等10項(xiàng)；利潤考核：手術(shù)、換藥費(fèi)、床費(fèi)、出診費(fèi)、藥物純收入、治療費(fèi)等14項(xiàng)；③獎金分配比例：15%為日常工作考核，20%為工作量考核，65%為利潤考核。

1.2.1.2社區(qū)考核方案考核項(xiàng)目結(jié)合了不同的工作和內(nèi)容對其進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，在對考核項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)定時(shí)，同時(shí)考慮了日?？己伺c階段性考核、區(qū)級考核與中心考核、社會效益與業(yè)務(wù)考核等相結(jié)合的原則，同時(shí)根據(jù)電子檔案維護(hù)、居民建檔量、居民滿意度、知曉率、隨訪量、電話隨訪人次以及慢性病管理率等各項(xiàng)考核指標(biāo)，每次在對績效進(jìn)行分配時(shí)，項(xiàng)目之間都保持固定比例不變，其中更加側(cè)重居民滿意度和服務(wù)質(zhì)量的考核，考核實(shí)行量化比例系數(shù)積分管理。

1.2.1.3組內(nèi)考核方案組長的管理津貼均是從小組獎金總額中抽取5%，另95%則根據(jù)職工的工齡、職稱、崗位類別給予相應(yīng)比例的分配。

1.2.2績效工資的組成①實(shí)驗(yàn)組：不再按照常規(guī)工資分配制度來執(zhí)行，而是將工資劃分為績效工資和崗位工資，其比例為7:3。其中70%績效工資則主要包括社區(qū)服務(wù)以及日常醫(yī)療部分，其比例為6:4。績效工資組成9人的日常醫(yī)療提成、一部分工資、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)獎勵部分；②對照組：原工資部分始終保持不變，績效工資部分則主要包含了社區(qū)服務(wù)部門和日常醫(yī)療部門。績效工資組成為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)獎勵部分和日常醫(yī)療提成。

1.2.3績效分配方案優(yōu)化對照組與實(shí)驗(yàn)組的績效分配方案相同。

1.2.3.1日常醫(yī)療部分根據(jù)每月考核結(jié)果定期發(fā)放一次。試驗(yàn)組發(fā)放對象對中心每一個(gè)人，季度獎在發(fā)放時(shí)，則根據(jù)個(gè)人以及全組的總數(shù)比例系數(shù)據(jù)4:6比例補(bǔ)齊；對照組發(fā)放對為中心每個(gè)人。

1.2.3.2社區(qū)考核部分同樣為每月進(jìn)行一次考核，根據(jù)考核結(jié)果每個(gè)季度發(fā)放一次。發(fā)放對象可分為中心小組，小組結(jié)合組內(nèi)考核方案對其再次進(jìn)行分配，主要分配原則，在二次分配的過程中，若發(fā)生矛盾那么該組季度獎金則不予以方法，將其扣回放入到下季度整個(gè)中心獎金總數(shù)中來進(jìn)行分配。

2結(jié)果

根據(jù)表1統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，實(shí)驗(yàn)組的總知曉率、總滿意度、其他方式年隨訪人次、年入戶隨訪人次、年其他隨訪量以及年入戶隨訪量均出現(xiàn)了較為顯著的提升。

表1兩組患者各項(xiàng)指標(biāo)對比

組別 總知曉率（%） 總滿意度（%） 年入戶隨訪人次 其他方式年隨訪人次 年入戶隨訪量 年其他隨訪量

對照組 90.2 89.5 879 907 6936 7024

實(shí)驗(yàn)組 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288

3討論

根據(jù)本次研究結(jié)果來看，通過對比可以看到具有較為明顯的差異，為此，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理中通過實(shí)施精細(xì)化管理，同時(shí)結(jié)合較為嚴(yán)格的績效考核，可使職工的主動性得到充分的帶動。在我社區(qū)的績效考核中，實(shí)驗(yàn)組突破了傳統(tǒng)的工資分配制度，在這樣的制度環(huán)境下，職工若服務(wù)質(zhì)量較差或者數(shù)量較差，那么其工資也會與表現(xiàn)較佳的員工出現(xiàn)明顯差異，這使得每位員工都感受到了危機(jī)感，同時(shí)，本次研究執(zhí)行的績效考核制度，強(qiáng)調(diào)小組合作，這使得小組成員之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力被重視，故其執(zhí)行效果更加理想。此外，在績效考核制度的影響下，小組成員之間通過溝通充分運(yùn)用節(jié)假日和休息時(shí)間，對入戶時(shí)間進(jìn)行合理安排，加深了與居民之間的溝通交流，同時(shí)也提高了對居民保健、預(yù)防、康復(fù)以及養(yǎng)生等方面的知識的掌握程度，這在無形中提升了居民的知曉率和滿意度。

要真正實(shí)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的良性發(fā)展，促使國民健康水平得到提升，并幫助從業(yè)人員的服務(wù)積極性得到提升[2]。在新醫(yī)改形式下，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的措施加強(qiáng)社區(qū)服務(wù)中心的管理能力，通過績效考核來帶動員工全面落實(shí)精細(xì)化管理，使服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)意識都能夠滿足當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)