關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度精選(九篇)

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第1篇：關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文

小明2005年3月入職一家電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動(dòng)合同，合同別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重的，公司有權(quán)提前解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2007年6月，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明在上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動(dòng)合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度已公示的事實(shí)。

【評(píng)析】

在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時(shí)間聊天可解除勞動(dòng)合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同將不能得到支持。

【提醒】

最近金融海嘯席卷全球，大量企業(yè)就此進(jìn)入寒冬，紛紛裁員以自保。然而，規(guī)范的裁員需要給予員工補(bǔ)償，代價(jià)著實(shí)不小，因此不少企業(yè)動(dòng)起了 “找碴”的念頭，希望以違反規(guī)章制度為由解雇員工。

那么，“違規(guī)”是不是企業(yè)可以隨意祭出的解雇員工的 “法寶”呢？答案當(dāng)然是否定的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

可見，規(guī)章制度制定后，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中并不能當(dāng)然地作為處理依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序。

規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一般可采取如下公示方法：

（1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者內(nèi)部局域網(wǎng)，進(jìn)行公示；

（2）電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度并回復(fù)確認(rèn)；

（3）公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀；

（4）員工手冊(cè)發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊(cè)，每個(gè)員工發(fā)放一本；

（5）規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；

（6）規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重要條款設(shè)計(jì)試題，組織員工進(jìn)行開卷或閉卷考試，加深員工對(duì)公司規(guī)章制度的理解；

第2篇：關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文

［關(guān)鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施兩年多以來，就現(xiàn)行法律制度體系下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》，完善企業(yè)用工方式，制定與之相適應(yīng)的勞動(dòng)規(guī)章制度，防范企業(yè)用工中的風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個(gè)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。那么，如何才能真正構(gòu)建起企業(yè)自身的勞動(dòng)人事制度呢？我們認(rèn)為，企業(yè)要建立完善的勞動(dòng)人事制度必須做到：把好入門關(guān)、守好證據(jù)關(guān)、鎖好出門關(guān)。也就要求企業(yè)從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進(jìn)行規(guī)范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡(jiǎn)而言之就是企業(yè)如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續(xù)。這就需要我們企業(yè)建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進(jìn)行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業(yè)促進(jìn)法》的相關(guān)規(guī)定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風(fēng)險(xiǎn)化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現(xiàn)就業(yè)歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風(fēng)險(xiǎn)。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結(jié)合及對(duì)錄用程序要合理設(shè)計(jì)。

最后，就是要把握好員工入職的五個(gè)環(huán)節(jié)控制：（1）身份：也就是該員工現(xiàn)在的狀態(tài)，是已離職、還是失業(yè)、還是想找兼職，這是確立勞動(dòng)還是勞務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)；（2）信息：勞動(dòng)者背景與聯(lián)系方式的留存；（3）公示：也就是對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度向員工進(jìn)行公示，這是執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序；（4）合同：履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的參照依據(jù)；（5）試用：判斷應(yīng)聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標(biāo)是“守好證據(jù)關(guān)”。主要要求企業(yè)在日常管理中注意收集關(guān)于員工行為表現(xiàn)的各項(xiàng)證據(jù)，防范今后可能出現(xiàn)的糾紛風(fēng)險(xiǎn)。這主要是通過勞動(dòng)合同、企業(yè)自身的規(guī)章制度以及員工的日常行為記錄這三個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。

1.勞動(dòng)合同管理

勞動(dòng)合同的日常管理，常見問題是勞動(dòng)合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動(dòng)合同到期而沒人管。新《勞動(dòng)合同法》明確了法律責(zé)任：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動(dòng)合同的訂立方面：要遵循新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用，確定負(fù)責(zé)的職能部門、權(quán)限、訂立的時(shí)間、試用期設(shè)立制度等，要注意的有要及時(shí)訂立合同，不能單簽試用期協(xié)議等。

對(duì)勞動(dòng)合同的續(xù)簽制度，要明確續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同的情況及續(xù)簽制度的合理程序，注意避免續(xù)簽的口頭形式，而必須要以書面形式續(xù)簽。

勞動(dòng)合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結(jié)合法律規(guī)定。

2.規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是企業(yè)崗位管理、工作流程規(guī)范的實(shí)施基礎(chǔ)，是企業(yè)平穩(wěn)、流暢、高效運(yùn)行的重要保障?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！笨梢?，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度在企業(yè)管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結(jié)出有效的規(guī)章制度必須具備以下要件：第一、規(guī)章內(nèi)容合法；第二、制定和通過要經(jīng)過民主程序；第三、要向勞動(dòng)者公示。

以上是關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度程序上的要求，但是一個(gè)完整的規(guī)章制度，在設(shè)計(jì)上必須充分它的實(shí)用性，這就需要考慮以下幾點(diǎn)：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個(gè)極其漫長(zhǎng)的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個(gè)曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識(shí)到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險(xiǎn)。

另外，再好的規(guī)章制度，如果得不到很好的貫徹執(zhí)行，也是一張廢紙。因此對(duì)于規(guī)章制度的執(zhí)行要做到:執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)－平等對(duì)、執(zhí)行過程－保留證據(jù)、處理程序－全面履行等方面就是一個(gè)非常完善的規(guī)章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業(yè)的規(guī)章制度是一種預(yù)見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應(yīng)式管理。員工的行為記錄將是執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)，尤其是在利用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系并無須支付補(bǔ)償金”這一條與嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工解除勞動(dòng)合同時(shí)是必不可少的證據(jù)。因此做好員工的行為記錄，對(duì)于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度

第3篇：關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文

該條例第51條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告?！本鏌o效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，由人力資源社會(huì)保障行政部門執(zhí)行。

該條例第51條的規(guī)定顯然是一把雙刃劍。

直接禁止企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行罰款，從制度層面上保護(hù)了員工的利益，防止一些企業(yè)制定嚴(yán)苛的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區(qū)某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。

但這也給合法經(jīng)營(yíng)的企業(yè)出了一道難題，對(duì)員工進(jìn)行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的職業(yè)素質(zhì)和崗位責(zé)任心，提升團(tuán)隊(duì)的凝聚力，讓企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)更具有效率，而該條例的出臺(tái)無疑提高了企業(yè)管理難度。

未來應(yīng)如何降低該條例給企業(yè)帶來的管理風(fēng)險(xiǎn)呢？企業(yè)對(duì)員工的罰款權(quán)，何去何從？本文將結(jié)合現(xiàn)行的有關(guān)法律、法規(guī)，嘗試給出解決方案。

1982年4月10日原勞動(dòng)部實(shí)施的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第12條規(guī)定：“對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。第16條規(guī)定，對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不得超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”

雖然該條例第4條明確規(guī)定僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工，但其他所有制形式的企業(yè)都參照該條例，通過制定規(guī)章制度來對(duì)員工進(jìn)行罰款。

1995年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)法》并沒有對(duì)企業(yè)的罰款權(quán)進(jìn)行規(guī)定。

2004年12月1日實(shí)施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項(xiàng)，明確規(guī)定了單位有權(quán)依據(jù)單位規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰。具體規(guī)定為：“用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行的違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰”。

2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，但并未對(duì)企業(yè)的罰款權(quán)進(jìn)行限制，同時(shí)2008年1月15日《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止[引用《國(guó)務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》]。同年11月1日實(shí)施的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第16條第1款限制了企業(yè)對(duì)員工的罰款權(quán)，具體規(guī)定為：“用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分?！?/p>

目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》仍然現(xiàn)行有效。

《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項(xiàng)規(guī)定的“用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰”以及《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第16條第1款規(guī)定的“用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，且對(duì)同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分”與該條例第51條相沖突，應(yīng)如何適用？

《深圳市員工工資支付條例》的效力級(jí)別屬于較大市的地方性法規(guī)，與省級(jí)地方性法規(guī)的《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》沖突時(shí)，根據(jù)上位法優(yōu)先的規(guī)定，應(yīng)優(yōu)先適用《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》。

《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》效力級(jí)別屬于經(jīng)濟(jì)特區(qū)法規(guī)，依據(jù)2002年2月1日實(shí)施的《深圳市法制局關(guān)于我市行政機(jī)關(guān)行政執(zhí)法適用法律的指導(dǎo)意見》二、關(guān)于特區(qū)法規(guī)的適用中的（一）“特區(qū)法規(guī)在特區(qū)內(nèi)適用。特區(qū)法規(guī)與法律、行政法規(guī)、省地方性法規(guī)、部門規(guī)章、省政府規(guī)章對(duì)同一事項(xiàng)規(guī)定不一致的，在特區(qū)內(nèi)適用特區(qū)法規(guī)的規(guī)定?！备鶕?jù)特別法優(yōu)先的規(guī)定，在深圳市范圍內(nèi)《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》的效力高于《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》。

因此，在該條例生效以后，深圳市企業(yè)應(yīng)仍有權(quán)通過制定規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行罰款。但實(shí)務(wù)中應(yīng)注意的是須根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定依法建立、完善和執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)章制度。

工資的定義

《廣東省工資支付條例》第54條規(guī)定對(duì)工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者本人的全部勞動(dòng)報(bào)酬。一般包括：各種形式的工資（計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資等）、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間及特殊情況下支付的屬于勞動(dòng)報(bào)酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金，勞動(dòng)保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付的獨(dú)生子女補(bǔ)貼、計(jì)劃生育獎(jiǎng)，喪葬費(fèi)、撫恤金等國(guó)家規(guī)定的福利費(fèi)用和屬于非勞動(dòng)報(bào)酬性的收入?！?/p>

上述規(guī)定的員工工資，在該條例正式實(shí)施以后，一般情況下是不能被企業(yè)扣減的。

該條例第51條規(guī)定的例外

依據(jù)該條例第51條的規(guī)定，雖然法規(guī)直接限制企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行罰款，但是法律、法規(guī)另有規(guī)定企業(yè)有權(quán)對(duì)員工進(jìn)行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業(yè)應(yīng)有權(quán)行使以下權(quán)利：

依據(jù)《廣東省工資支付條例》第十五條，企業(yè)有權(quán)向勞動(dòng)者主張賠償因其過錯(cuò)所造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，但每月賠償額度應(yīng)受到原勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。

對(duì)策

應(yīng)明確在該條例正式實(shí)施以后，企業(yè)不能依據(jù)自己制定的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行直接罰款。因此，企業(yè)應(yīng)刪除對(duì)員工罰款的相應(yīng)規(guī)章制度，重新思考新的管理模式，以應(yīng)對(duì)新出臺(tái)的條例。

作為企業(yè)對(duì)員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規(guī)定的同時(shí)，也能對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理，如下建議和對(duì)策可供參考：

非經(jīng)濟(jì)性處罰取代罰款

企業(yè)可對(duì)違紀(jì)員工處以警告，記過，記大過，開除等非經(jīng)濟(jì)性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達(dá)到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，可依企業(yè)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同并且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

企業(yè)應(yīng)設(shè)置非經(jīng)濟(jì)處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導(dǎo)致的后果。對(duì)新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認(rèn)有關(guān)的規(guī)章制度；作出處罰決定后，違紀(jì)員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業(yè)對(duì)其作出的處罰決定。

對(duì)超過一定的處分次數(shù)的員工，則應(yīng)視情形對(duì)處分行為進(jìn)行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風(fēng)和態(tài)度。

薪酬設(shè)計(jì)上不做減法，做加法

根據(jù)《廣東省工資支付條例》第54條，獎(jiǎng)金屬于工資的一種，也就是說扣減獎(jiǎng)金就是扣減工資。企業(yè)必須做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，如企業(yè)可創(chuàng)設(shè)出勤獎(jiǎng)制度，在規(guī)章制度中明確出勤獎(jiǎng)的定義：出勤獎(jiǎng)并非工資的一部分，發(fā)放的數(shù)額并不固定。

這種獎(jiǎng)金并非傳統(tǒng)意義上的全勤獎(jiǎng)金，而是通過累計(jì)積分來發(fā)放獎(jiǎng)金。該獎(jiǎng)金可分別設(shè)置幾個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別有該級(jí)別所對(duì)應(yīng)的積分范圍，按員工每天的考勤計(jì)算其當(dāng)月累計(jì)出勤積分，獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經(jīng)濟(jì)性處罰；嚴(yán)重者，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系。

按績(jī)效考核計(jì)發(fā)工資

企業(yè)績(jī)效考核制度，可對(duì)當(dāng)月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風(fēng)等進(jìn)行評(píng)分，所得分?jǐn)?shù)與該名職工所在崗位對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)相計(jì)算，以得出該名員工當(dāng)月的工資數(shù)額。

員工的出勤情況可以作為績(jī)效考核項(xiàng)目中評(píng)定工作態(tài)度的參考，出勤情況間接影響員工當(dāng)月所獲得的工資。

公平正義是衡量一個(gè)國(guó)家或社會(huì)文明發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，是人類文明的標(biāo)志之一，也是我國(guó)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要特征之一。它要求立法機(jī)關(guān)在制定法律法規(guī)時(shí)，應(yīng)充分考慮法律法規(guī)的實(shí)施能否衡平當(dāng)今社會(huì)關(guān)系，化解社會(huì)矛盾。

第4篇：關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文

貨車司機(jī)聘用合同范本甲方：四川廣安眾信桿塔有限公司運(yùn)輸分公司

乙方：

居民身份證號(hào)碼：

家 庭 住 址：

聯(lián) 系 電 話：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個(gè)月。

第二條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。自覺遵守甲方規(guī)章制度，按時(shí)、保質(zhì)完成工作任務(wù)。

第三條 甲方負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀(jì)、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

第五條 乙方應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，甲方可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。

第六條 甲方安排乙方執(zhí)行不定時(shí)工作制，乙方在保證安全行車、完成甲方任務(wù)的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條 乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，遵守廣安市人民政府關(guān)于單位駕駛員待遇的有關(guān)規(guī)定，按甲方工資計(jì)核標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放。

第八條 乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守合同以及公司各項(xiàng)工作制度和崗位責(zé)任制要求，盡忠職守，維護(hù)公司利益。

第九條 乙方關(guān)于安全駕駛等管理之規(guī)定，按照國(guó)家交通管理法律法規(guī)辦理。

第十條 乙方應(yīng)杜絕、侵占公司財(cái)物，否則，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除，情節(jié)嚴(yán)重者移送司法機(jī)關(guān)處理。

第十一條 本合同期滿終止后，經(jīng)雙方協(xié)商可以續(xù)訂勞動(dòng)合同，續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容等由雙方協(xié)商確定。勞動(dòng)合同期滿后，沒有辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，而存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，視為延續(xù)勞動(dòng)合同，延續(xù)合同的期限與原合同相同。

第十二條 雙方解除勞動(dòng)合同，必須按國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。任何一方提出解除合同，均應(yīng)提前一個(gè)月以書面形式通知對(duì)方。

第十三條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十四條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的;

2.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的;

3.嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)單位利益造成重大損害的;

4.被有關(guān)部門吊銷《機(jī)動(dòng)車駕駛證》、《準(zhǔn)駕證》的;

5.甲方因經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難需要裁減人員；

6.依法追究刑事責(zé)任的。

第十五條 甲乙雙方當(dāng)事人任何一方違反勞動(dòng)合同規(guī)定，給對(duì)方造成損失或損害的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)國(guó)家和廣安市有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

第十六條 當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：

第十七條 因履行本合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。

第十八條 本合同未盡事宜，或與國(guó)家有關(guān)規(guī)定相悖的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第十九條 本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

第5篇：關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文

規(guī)章與合同矛盾，可優(yōu)先獲取年終獎(jiǎng)

【案例】 2011年元月1日，張虹與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同，其中約定“年終獎(jiǎng)按每月300元，年底一次性發(fā)放”。可到了2012年1月5日這一公司發(fā)放工資的日子，張虹的年終獎(jiǎng)卻“泡湯”了。公司的理由很簡(jiǎn)單：公司的規(guī)章制度中并無發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，勞動(dòng)合同中約定的年終獎(jiǎng)與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

【點(diǎn)評(píng)】公司應(yīng)當(dāng)發(fā)放年終獎(jiǎng)。由于發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)放年終獎(jiǎng)，故年終獎(jiǎng)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計(jì)算和確定。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的約定相抵觸時(shí)，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！惫时景副仨殹皟?yōu)先適用合同約定”。

資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎(jiǎng)

【案例】2011年度，隋國(guó)蘭等49人所在的公司由于經(jīng)營(yíng)決策失誤，導(dǎo)致虧損嚴(yán)重。到了2012年1月6日這一約定的發(fā)放年終獎(jiǎng)的日子，本應(yīng)高興的隋國(guó)蘭等卻怎么也高興不起來，因?yàn)楣颈硎緹o力發(fā)放，至于何時(shí)發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個(gè)遙遙無期的許愿，甚至能否真正獲取也是一個(gè)大大的疑問號(hào)，更何況一周后隋國(guó)蘭與公司的合同便已經(jīng)到期。

【點(diǎn)評(píng)】公司無權(quán)拖欠年終獎(jiǎng)?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金……”即年終獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無異于欠薪。《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定“工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資”，《勞動(dòng)合同法》第三十條也明確指出“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”。

依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎(jiǎng)

【案例】 姚茹所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動(dòng)合同中均明確規(guī)定，公司依據(jù)員工的不同業(yè)績(jī)、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎(jiǎng)。2012年1月6日，當(dāng)姚茹領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細(xì)比對(duì)，方知被少算了三個(gè)月。公司的解釋是，姚茹在2011年休過三個(gè)月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績(jī)，也不存在考核得分，故無權(quán)要求發(fā)放年終獎(jiǎng)。

【點(diǎn)評(píng)】公司必?zé)o權(quán)扣除姚茹休產(chǎn)假期間的年終獎(jiǎng)?！杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》第八條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天?！币θ惆雌谛莓a(chǎn)假，顯然是對(duì)自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎(jiǎng)又屬工資之一，決定了姚茹有權(quán)就休產(chǎn)假的三個(gè)月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎(jiǎng)。此外，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》之規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎(jiǎng)。

上班期未滿一年，不得拒付發(fā)年終獎(jiǎng)

【案例】2011年6月30日，葛姍姍因勞動(dòng)合同到期而終止了與一家公司的勞動(dòng)合同。一個(gè)月后，肖玲玉也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且公司同意，彼此解除了勞動(dòng)合同。2012年1月10日，當(dāng)?shù)弥瓉硗乱寻垂灸繕?biāo)管理方案領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)后，葛姍姍與肖玲玉也曾前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由僅是因?yàn)樗齻儺?dāng)年在公司工作的時(shí)間不滿一年。

【點(diǎn)評(píng)】公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)葛姍姍、肖玲玉于2011年度在公司的實(shí)際工作時(shí)間，折算并支付各自應(yīng)得的年終獎(jiǎng)?！秳趧?dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！奔礋o論勞動(dòng)者是因勞動(dòng)合同期滿而終止勞動(dòng)合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有明確的年終獎(jiǎng)規(guī)定，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都沒有規(guī)定，但事實(shí)上已發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放。從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)雖屬“額外”，也不應(yīng)以購(gòu)物卡替換

第6篇：關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文

乙方：王小軍

簽訂日期年月日

甲方

乙方姓名性別出生日期年月日

居民身份證號(hào)碼

單位地址家庭住址

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個(gè)月，本合同______終止。

第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守合同以及單位各項(xiàng)工作制度和崗位責(zé)任制要求，

第三條甲方負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀(jì)、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

第五條乙方應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，甲可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。

第六條甲方安排乙方執(zhí)行不定時(shí)工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務(wù)的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。

第七條乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，甲方按照寧縣人民政府關(guān)于單位駕駛員待遇的有關(guān)規(guī)定支付工資520元（其中420元財(cái)政撥付，單位補(bǔ)貼100元）；其中試用期內(nèi)工資520

第十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的；

2.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的；

3.嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)單位利益造成重大損害的；

4.被有關(guān)部門吊銷《機(jī)動(dòng)車駕駛證》、《準(zhǔn)駕證》的；

5.被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十三條甲乙雙方當(dāng)事人任何一方違反勞動(dòng)合同規(guī)定，給對(duì)方造成損失或損害的，應(yīng)當(dāng)說依據(jù)國(guó)家和北京市有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。

第二十四條當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：

第二十五條因履行本合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)，向人民法院提訟

第二十七條本合同未盡事宜，或與國(guó)家有關(guān)規(guī)定相悖的，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方（蓋章）乙方（簽章）

法定代表人

簽訂日期年月日

鑒證日期年月

第7篇：關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文

    2003年9月19日對(duì)唐XX、王XX等幾人來說是個(gè)開心的日子，歷經(jīng)仲裁、一審、二審的“馬拉松訴訟”終于到了終點(diǎn)，廣州市中級(jí)人民法院對(duì)這幾個(gè)案件作出了終審判決，維持了仲裁、一審的裁判結(jié)果，駁回了XX（廣州）電子有限公司的上訴。在判決生效后的一周內(nèi)，該公司爽快的向原告支付了幾萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。<br>    事情起因是這樣的，唐XX、王XX等幾人是XX（廣州）電子有限公司的老員工，工齡從3年到7年不等。滿以為可以順順利利在這家公司長(zhǎng)期打工，不料一次上班期間因違反紀(jì)律便即時(shí)慘遭辭退。用人方的理由是，你們幾個(gè)上班期間睡覺、玩電子游戲、看個(gè)人書籍，按照公司的規(guī)定，就應(yīng)該無償解雇。<br>    事后，唐XX、王XX等幾人心里覺得很冤，決定跟這家強(qiáng)大的外資公司打官司，于是委托了我們作為律師。本案屬于解除勞動(dòng)合同關(guān)系的爭(zhēng)議，站在勞動(dòng)者這個(gè)角度，從仲裁階段到一審、二審都比較順利，舉證責(zé)任主要在于作出辭退行為的用人單位。被告作出辭退決定的依據(jù)是新出臺(tái)的《關(guān)于加強(qiáng)公司紀(jì)律管理的規(guī)定》中的第5條：“在上班時(shí)間或加班時(shí)間處理一些與工作無關(guān)的事，例如在電腦玩游戲、上與工作無關(guān)的網(wǎng)站、看個(gè)人書籍等，將視其情節(jié)輕重給予紀(jì)律處分或無償解雇”。對(duì)此，被告的理由是，公司員工近期紀(jì)律很差，為此公司專門出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)公司紀(jì)律管理的規(guī)定》來規(guī)范整治，該規(guī)定中已列明了嚴(yán)重違紀(jì)行為的范圍和處罰后果，原告等幾人在明知的情況下，仍然做出“頂風(fēng)”的違紀(jì)行為，顯然是對(duì)公司管理制度的“挑戰(zhàn)”，因此，公司依法行使用人單位管理權(quán)，與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25條的規(guī)定并無抵觸。<br>原告方的觀點(diǎn)是，企業(yè)有權(quán)行使管理、處罰職工的權(quán)利，但是不得侵犯其合法權(quán)益。被告對(duì)其進(jìn)行無償辭退在四方面站不住腳：

    1、主觀上，幾位原告在公司服務(wù)多年，一貫表現(xiàn)良好，沒有任何違紀(jì)記錄，不具有主觀上的故意。

    2、客觀上，幾位原告的行為只是輕微違紀(jì)，且屬于初犯，沒有造成嚴(yán)重后果，不應(yīng)受到最嚴(yán)厲的制裁。

    3、被告新規(guī)章片面強(qiáng)化了勞動(dòng)者的義務(wù)，隨意擴(kuò)大企業(yè)辭退員工的情形，廠紀(jì)廠規(guī)不能與法律相抵觸，否則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效。

    4、被告制定的規(guī)章程序上有瑕疵，臨時(shí)出臺(tái)新規(guī)定搞突然襲擊，沒有充分告知?jiǎng)趧?dòng)者。

    審理本案的仲裁員、一審法官都采納了原告方的主張，認(rèn)為原告的違紀(jì)行為達(dá)不到必須無償解雇的嚴(yán)重程度，被告可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕逃徒?，但無償解雇屬于處分過重。因此一致判定該外商投資企業(yè)敗訴，向幾位原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二審期間，被告向法院提交了公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，以證明幾位原告的違紀(jì)行為給公司造成了損失。原告律師根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)則》有關(guān)新證據(jù)的規(guī)定，提出不屬于新證據(jù)，不同意進(jìn)行質(zhì)證。二審法院最終沒有采納該證據(jù)，維持了原判。

    [案件評(píng)析]：

    不少公司都吃過辭退官司的虧，對(duì)公司的威信帶來了負(fù)面的影響，下面筆者結(jié)合此案試分析其原因：

    1、不能深諳勞動(dòng)法。一些企業(yè)特別是外商投資企業(yè)，由于不熟悉內(nèi)地法律，或者僵化片面理解勞動(dòng)法，或者漠視法律，一旦面臨這類官司，便難免處于不利位置。勞動(dòng)法第25條雖然規(guī)定用人單位可以無償辭退“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的” ，但由于國(guó)家法律對(duì)于勞動(dòng)者違紀(jì)行為的程度輕重并無量化的標(biāo)準(zhǔn)，造成實(shí)踐中的不可操作性。因此，不少企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為，只要員工違反紀(jì)律或者企業(yè)規(guī)章制度的，就可依據(jù)勞動(dòng)法第25條進(jìn)行辭退。律師的建議是，企業(yè)在做出辭退決定之前一定要慎重，最好結(jié)合該員工的以往表現(xiàn)、違紀(jì)行為的后果、次數(shù)和主觀因素等全面考慮。在條件不成熟的情況下，可以采用警告、通報(bào)、罰款、降職、降級(jí)、降薪、不予晉升等其他出罰方式，否則在仲裁、訴訟實(shí)踐中通常會(huì)被司法機(jī)關(guān)裁定“處罰過重”。

第8篇：關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文

一、建立離職管理規(guī)章制度體系

人力資源管理規(guī)章制度是人力資源管理行為的表現(xiàn)形式。在樹立“以人為本”管理理念的同時(shí)，以制度為形式來體現(xiàn)管理的理念、保障管理行為中勞資關(guān)系雙方的權(quán)益是必要的?！半x職”是員工脫離企業(yè)的程序環(huán)節(jié)，是員工與企業(yè)利益、權(quán)益即將終結(jié)的環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)，企業(yè)更應(yīng)著力于規(guī)范運(yùn)作，從離職手續(xù)辦理的各個(gè)方面來建立健全相應(yīng)的管理規(guī)章制度體系。

我國(guó)法律未對(duì)人力資源管理規(guī)章制度生效要件做出明文規(guī)定，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)、司法解釋及其體現(xiàn)的法律精神及基本法理，企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件：(1)必須合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。(2)不得違反勞動(dòng)合同和集體合同的約定。若企業(yè)與員工的勞動(dòng)合同中就離職有相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)約定，應(yīng)按其執(zhí)行。企業(yè)不可通過規(guī)章制度在員工離職時(shí)增加員工的義務(wù)，除非員工認(rèn)可，否則無效。(3)要向員工公示。公示也就是讓員工在制度實(shí)施時(shí)知悉，未經(jīng)公示而在員工離職時(shí)才交予員工閱知的規(guī)章制度，對(duì)員工不具有約束力?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

通過建立離職環(huán)節(jié)的管理規(guī)章制度體系，企業(yè)得以加強(qiáng)自身管理離職行為的規(guī)范性，杜絕隨意辦理離職手續(xù)情況的出現(xiàn)，在程序上管理、約束企業(yè)與員工離職事務(wù)的處理。

二、加強(qiáng)員工離職商業(yè)秘密的保護(hù)

對(duì)于掌握企業(yè)商業(yè)秘密(含經(jīng)營(yíng)信息及技術(shù)信息)的關(guān)鍵崗位的重要管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的離職，企業(yè)不僅要在離職辦理中注意防范問題的出現(xiàn)，而且應(yīng)在勞動(dòng)合同等法律文書中做出約定。

脫密期約定。所謂脫密期，是指對(duì)負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。在企業(yè)與關(guān)鍵崗位的

核心員工簽訂的勞動(dòng)合同中，可以對(duì)員工要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期做出約定，在這個(gè)期限內(nèi)，企業(yè)可以讓了解、掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工脫離原工作崗位一段時(shí)間或變更其工作內(nèi)容，同時(shí)企業(yè)應(yīng)采用適當(dāng)?shù)谋Ｃ茉O(shè)施及其他合理的脫密措施，使企業(yè)的商業(yè)秘密得到進(jìn)一步的保護(hù)。

競(jìng)業(yè)避止約定。 企業(yè)在員工入職、工作期間可與員工簽訂競(jìng)業(yè)避止協(xié)議，也可以在員工離職時(shí)與員工簽訂。需要注意兩個(gè)問題，一是競(jìng)業(yè)避止期限；二是競(jìng)業(yè)避止補(bǔ)償。原勞動(dòng)部(關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知)規(guī)定：“用人單位也可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后一定期限內(nèi)(不超過3年)，不得再生產(chǎn)同類產(chǎn)品及有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

因此，對(duì)于掌握商業(yè)秘密員工的離職，企業(yè)應(yīng)從員工在職時(shí)即通過與員工簽訂相應(yīng)的法律文件來約束其離職行為，依據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行企業(yè)權(quán)益的自我保護(hù)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

三、離職工作交接事務(wù)處理要點(diǎn)

員工離職時(shí)需將其負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)向企業(yè)做一交接對(duì)此，員工所在的工作部門及HR部門應(yīng)認(rèn)真處理。

歸還所領(lǐng)用的辦公物品。在實(shí)踐中，常發(fā)生員工帶著辦公設(shè)備(如筆記本電腦等易攜帶物品)擅自離職而不回公司辦理離職手續(xù)的情況，給企業(yè)正常工作造成一定負(fù)面影響與財(cái)產(chǎn)損失。針對(duì)此情況，一方面企業(yè)在辦理員工入職手續(xù)時(shí)即應(yīng)要求提供并核實(shí)清楚員工的相關(guān)證件材料，以備追查員工線索；另一方面，在日常管理中應(yīng)建立起相關(guān)工作制度與物品管理制度，對(duì)于辦公物品的管理與使用實(shí)行可行的登記備案；第三，企業(yè)應(yīng)掌握一定的技巧，分析員工的離職心理，找到員工離職的動(dòng)機(jī)，若因企業(yè)原因致使員工不信任企業(yè)不辭而別，企業(yè)應(yīng)在法律規(guī)范內(nèi)履行必要的義務(wù)，要求員工辦理正常的離職手續(xù)；第四，員工帶走公司財(cái)物，數(shù)額較大的，將構(gòu)成侵占公司財(cái)產(chǎn)的犯罪行為，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)案以維護(hù)企業(yè)利益，而不可拖延，貽誤了處理事件的時(shí)機(jī)。

工作內(nèi)容的交接。在本文第二點(diǎn)中，我們已經(jīng)介紹過離職員工若掌握一定的商業(yè)秘密，企業(yè)應(yīng)針對(duì)其工作內(nèi)容采取一定的包括簽署法律文件的措施。對(duì)于其他員工，工作內(nèi)容的交接同樣是離職中必須履行的程序。如《會(huì)計(jì)法》第四十一條規(guī)定：會(huì)計(jì)人員調(diào)動(dòng)工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。根據(jù)此規(guī)定，若離職會(huì)計(jì)人員不予配合辦理工作交接手續(xù)，企業(yè)有權(quán)暫緩給其辦理離職手續(xù)。

四、離職中的薪資處理

勞動(dòng)糾紛的發(fā)生常由員工離職時(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙方?jīng)]有就工資、補(bǔ)償金數(shù)額等問題達(dá)成一致意見引起。對(duì)此，筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)從以下幾點(diǎn)來考慮如何正確處理，以防范法律風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

1．關(guān)于工資結(jié)算。勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，即員工離職時(shí)，一次付清勞動(dòng)者工資。員工向企業(yè)提供了勞動(dòng)，有取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。需要說明的是，企業(yè)向離職員工結(jié)清工資應(yīng)是離職手續(xù)中的一項(xiàng)，這是規(guī)范的做法。有些企業(yè)習(xí)慣于要求離職員工在企業(yè)下月正常發(fā)薪日來領(lǐng)取工資而不是離職時(shí)予以結(jié)清，這樣辦理容易留下隱患。例如，員工張某在公司任平面設(shè)計(jì)人員，從D公司辭職時(shí)，D公司未向其支付當(dāng)月工資，張某擔(dān)心D公司扣減其工資，于是將其在公司所使用的計(jì)算機(jī)配件外置MO及整套設(shè)計(jì)圖庫(kù)光盤在交接中隱瞞并帶離公司。后公司發(fā)現(xiàn)缺少物品，拒絕向其發(fā)放工資。之后，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁及法院一審、二審審理，判決要求D公司足額向張某支付工資，但對(duì)D公司要求返回物品的主張不予支持。從本案例可以看出，企業(yè)有必要建立離職薪資結(jié)算制度，以防范可能出現(xiàn)的糾紛。

2．關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。在員工離職時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)、政策及雙方的勞動(dòng)合同約定，明確企業(yè)是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及存在勞動(dòng)關(guān)系一方是否有向另一方支付賠償金的義務(wù)。不論是法定義務(wù)還是約定義務(wù)，企業(yè)都不應(yīng)推脫，應(yīng)切實(shí)保障離職員工的正當(dāng)合法權(quán)益，否則，容易導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

3．其他薪酬福利事項(xiàng)的處理。員工在企業(yè)工作期間，企業(yè)為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金等，在員工辦理離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)與員工協(xié)商確定轉(zhuǎn)移手續(xù)的辦理時(shí)間及雙方如何配合辦理等。

五、規(guī)范人事檔案轉(zhuǎn)移程序

員工因與企業(yè)解除勞動(dòng)合同或其他原因而離職，企業(yè)有義務(wù)為員工辦理必要的相關(guān)手續(xù)，包括向員工出具離職證明、轉(zhuǎn)移員工個(gè)人人事檔案等。在實(shí)踐中，經(jīng)常有企業(yè)以員工在離職時(shí)不向企業(yè)交付培訓(xùn)費(fèi)用、違約金、賠償金等為由扣留員工的個(gè)人檔案，也不給員工辦理有關(guān)離職手續(xù)，以為這樣就可以制約員工，限制其離職，實(shí)際上企業(yè)是以非法的手段維護(hù)自己的利益、糾正員工的違法或違約行為，這是錯(cuò)誤的。

勞動(dòng)部、國(guó)家檔案局在《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》中規(guī)定：企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(dòng)(組織人事)部門。

通過上述規(guī)定可知，企業(yè)無權(quán)以任何理由來扣留已離職員工的檔案。企業(yè)只有依法處理事務(wù)才可以防范可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)：若員工拒絕承擔(dān)違約責(zé)任或賠償責(zé)任不辭而別，企業(yè)應(yīng)通過提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴這種法律途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。

六、對(duì)離職手續(xù)文件的要求

準(zhǔn)備齊全的離職手續(xù)文件。在員工離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)要求離職員工簽署這些文件手續(xù)。

在制作文件手續(xù)時(shí)，應(yīng)著重考慮將勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)的履行情況，在相關(guān)文件中得以明確表述。文件手續(xù)內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：工作材料、工作內(nèi)容交接的確認(rèn)；離職薪資結(jié)算的確認(rèn)；離職時(shí)雙方簽訂的協(xié)議文書；依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續(xù)。

第9篇：關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)；防范措施

中圖分類號(hào)：D912.29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-0-01

一、前言

隨著全球經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的來臨，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下企業(yè)也在不斷變化，帶給企業(yè)豐厚回報(bào)的同時(shí)，也讓企業(yè)面臨巨大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要有法律風(fēng)險(xiǎn)、商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和自然風(fēng)險(xiǎn)等，其中法律風(fēng)險(xiǎn)的特征是承擔(dān)法律責(zé)任，因此是可以控制的；商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的特征是受到市場(chǎng)因素影響，因此不能控制；而自然風(fēng)險(xiǎn)具有不可抗力的特征，因此也不能被控制。

企業(yè)外部法律環(huán)境的改變能使企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部沒有根據(jù)合同履行義務(wù)、行使權(quán)力或者違反法律，同樣能使企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。換句話說，企業(yè)可能承擔(dān)的關(guān)于法律方面的不利后果就是所謂的法律風(fēng)險(xiǎn)。

廣義方面，任何一個(gè)法治社會(huì)，企業(yè)所存在的商業(yè)、財(cái)務(wù)、人事、決策等運(yùn)行和管理方面的風(fēng)險(xiǎn)都是法律風(fēng)險(xiǎn)。這是因?yàn)樵谄髽I(yè)運(yùn)行中所出現(xiàn)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)最后都是依靠國(guó)家法律進(jìn)行調(diào)整的。企業(yè)在運(yùn)行過程中所牽扯到的個(gè)人、企業(yè)自身、社會(huì)、國(guó)家等各方面的利益沖突是不可避免的。這些矛盾沖突和利益關(guān)系最終造成了企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。目前，很多企業(yè)不能正確估計(jì)或處理運(yùn)行過程中出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)，因此造成了嚴(yán)重的法律后果，嚴(yán)重時(shí)甚至可以毀滅一個(gè)企業(yè)。

二、防范企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的措施

1.提高法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，大力支持法律事務(wù)

只有提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使其注意管理法律風(fēng)險(xiǎn)，才能使企業(yè)真正做到預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。企業(yè)的管理層和決策層是整個(gè)企業(yè)的核心所在，必須加強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)法律知識(shí)，轉(zhuǎn)變認(rèn)為法律事務(wù)無關(guān)緊要且不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，大力支持法律事務(wù)，在建設(shè)企業(yè)文化的過程中融入法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使企業(yè)所有員工都能認(rèn)識(shí)到法律風(fēng)險(xiǎn)的重要性。尤其是企業(yè)高層管理者，不只本人要對(duì)法律有一定程度的認(rèn)識(shí)，也就是擁有法律意識(shí)，還要求其能夠主動(dòng)尋求法律部門的幫助，也就是要擁有管理意識(shí)。企業(yè)高層管理者可以通過強(qiáng)化法務(wù)控制的方法加強(qiáng)對(duì)中間管理層和具體業(yè)務(wù)的控制，同時(shí)，企業(yè)要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財(cái)務(wù)預(yù)算，確保法律控制環(huán)節(jié)能夠正常運(yùn)作。

2.加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度和權(quán)力制約

企業(yè)內(nèi)部是產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵所在，所以，要從企業(yè)自身做起防范法律風(fēng)險(xiǎn)。完善企業(yè)的內(nèi)控機(jī)制，包括監(jiān)督體系、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理體系和風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)警體系，重視監(jiān)督部門和執(zhí)行部門的建設(shè)，時(shí)刻關(guān)注新出臺(tái)的法律政策和監(jiān)管措施，組織并監(jiān)督各部門和各機(jī)構(gòu)加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度，并注意加強(qiáng)監(jiān)督企業(yè)管理層，防止其濫用權(quán)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自我約束和監(jiān)督。同時(shí)，企業(yè)完善的內(nèi)部規(guī)章制度能夠有效防范法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)自身特點(diǎn)，用企業(yè)規(guī)章制度對(duì)涉及法律風(fēng)險(xiǎn)的事項(xiàng)進(jìn)行預(yù)防和控制，明確相關(guān)規(guī)定，同時(shí)要審時(shí)度勢(shì)、與時(shí)俱進(jìn)，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修改企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，保證其合理合法性，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

3.加強(qiáng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

根據(jù)調(diào)查資料顯示，很多大企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴(yán)重缺乏防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)，不能認(rèn)真貫徹實(shí)行規(guī)章制度，同時(shí)不能重視對(duì)法律人才的培養(yǎng)。企業(yè)要加強(qiáng)合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設(shè)立專門管理合同的部門，主要承擔(dān)指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督合同的簽訂和履行。其次，在具體實(shí)施過程中，可以對(duì)合同采用劃塊、分級(jí)的管理方法。通過合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實(shí)行、考核以及糾紛處理等過程。

4.加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險(xiǎn)防范

首先，企業(yè)應(yīng)該通過加強(qiáng)內(nèi)部規(guī)章制度保護(hù)自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)不被侵害，例如：與技術(shù)人員簽訂知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議和保密協(xié)議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)。采取這些措施能夠有效防止人才流動(dòng)導(dǎo)致的企業(yè)損失。除此之外，企業(yè)要積極應(yīng)對(duì)外部的侵權(quán)行為，可以向有關(guān)單位、部門舉報(bào)違法行為，或提訟，以此維護(hù)自身的合法權(quán)益。其次，企業(yè)也應(yīng)該遵紀(jì)守法，不侵害他人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，通過學(xué)習(xí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法，避免對(duì)他人知識(shí)產(chǎn)權(quán)發(fā)生侵犯行為，最終避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

5.加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

目前，主要有企業(yè)與職工間不簽訂勞動(dòng)合同、所簽勞動(dòng)合同存在問題、簽訂勞動(dòng)合同程序不合法、企業(yè)不繳納職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、保密制度不完善等企業(yè)勞動(dòng)制度的相關(guān)問題。還有一些案件是由于勞動(dòng)者不滿用人單位所做處理而引發(fā)的。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實(shí)履行勞動(dòng)合同，根據(jù)法律法規(guī)，建立內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度保證勞動(dòng)合同制度順利運(yùn)行，并注意日常的管理工作，通過審查和修改當(dāng)前規(guī)章制度，在最大程度上降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

6.確保企業(yè)法務(wù)人員履行職責(zé)

有些企業(yè)不能嚴(yán)格按照《企業(yè)法律顧問管理辦法》、《國(guó)有企業(yè)法律顧問管理辦法》建立完善的法律事務(wù)機(jī)構(gòu)，但是要有專業(yè)負(fù)責(zé)企業(yè)法律事務(wù)的人員，同時(shí)要確保其切實(shí)履行職責(zé)，例如提供參考意見和法律咨詢，提供相關(guān)調(diào)查報(bào)告，經(jīng)濟(jì)、民事糾紛并進(jìn)行和解、調(diào)解，辦理各類公證等。企業(yè)要確保法律事務(wù)工作人員都切實(shí)履行自己的工作職責(zé)，達(dá)到降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的目的。

三、總結(jié)

近年來，企業(yè)越來越重視法律風(fēng)險(xiǎn)問題，不斷提高法律意識(shí)，同時(shí)越來越重視防范和控制企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)。防范法律風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵是在企業(yè)的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導(dǎo)全體職工參與才能有效防范法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。除此之外，企業(yè)要關(guān)注自身內(nèi)外資源環(huán)境的變化，不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部防范法律風(fēng)險(xiǎn)的制度，使企業(yè)能夠滿足和適應(yīng)新的形勢(shì)。

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