企業(yè)休假制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)休假制度范文

第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關(guān)系的職工，適用本辦法。

第三條職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。

第七條職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足年休假天數(shù)。

第八條職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

第十條用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù)。

第十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對逾期不改正的，除責(zé)令該用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報(bào)酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第2篇：企業(yè)休假制度范文

關(guān)鍵詞:帶薪休假;影響;對策

1國際帶薪年休假制度

帶薪年休假,也稱帶薪休假,指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度,就是指規(guī)定什么樣的人在什么樣的情況下可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規(guī)或制度。帶薪休假制度在國外已實(shí)行多年,在許多國際公約中也有規(guī)定,例如國際勞工大會通過的第52號公約——《1936年帶薪年假公約》規(guī)定,職工連續(xù)工作1年后休假至少應(yīng)有6個(gè)工作日,未成年工和學(xué)徒為12個(gè)工作日,放棄或取消年休假的勞動合同一般應(yīng)視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規(guī)定,該公約雖然允許各國主管當(dāng)局規(guī)定獲得假期資格的服務(wù)期限,但又明確規(guī)定,服務(wù)期6個(gè)月者有權(quán)享受年休假;服務(wù)期1年者,年休假不應(yīng)少于3個(gè)工作周。公約還規(guī)定,由于疾病、受傷、懷孕等無法控制的原因致使雇傭人員缺勤,應(yīng)計(jì)為服務(wù)期的一部分;公共例假和傳統(tǒng)節(jié)日,不論是否與年休假同時(shí)發(fā)生,均不得計(jì)為年休假的一部分。

2我國帶薪年休假實(shí)施的好處



2.1是“以人為本”的具體實(shí)踐

很多人認(rèn)為《職工帶薪年休假條例》的頒布實(shí)施,對整個(gè)社會來說,首先是“以人為本理念和科學(xué)發(fā)展觀”的一次生動而具體的實(shí)踐。因?yàn)閹侥晷菁僦贫仁潜Ｕ蟿趧诱呦碛行菹?quán)的重要途徑之一,實(shí)行帶薪年休假制度,不僅是對勞動者休息權(quán)的充分尊重,更是社會進(jìn)步的重要標(biāo)志。帶薪休假不僅是《勞動法》賦予職工的權(quán)利,它保護(hù)勞動者的身體健康,使職工得到更好的休息,精力充沛地投入工作,同時(shí),能刺激消費(fèi)、激活經(jīng)濟(jì),對社會、對企業(yè)、對個(gè)人都是很有好處的。

2.2能緩解社會運(yùn)轉(zhuǎn)、生態(tài)方面的壓力

我國“五一”、“十一”和春節(jié)的七天長假制度,對推動旅游事業(yè)的發(fā)展,擴(kuò)大內(nèi)需、拉動消費(fèi)起到了積極作用,應(yīng)當(dāng)充分予以肯定。但是,“黃金周”的副作用也顯而易見。首先,交通運(yùn)力與游客數(shù)量失衡。其次,景點(diǎn)容量與游客數(shù)量失衡。比較有名的旅游景點(diǎn)在“黃金周”期間往往人滿為患,使旅游質(zhì)量下降,游客投訴增加,而且容易造成環(huán)境的破壞。第三,旅館、飲食服務(wù)行業(yè)容量與游客數(shù)量失衡。要改變這種不均衡的狀態(tài),比較適宜的解決之道是改變休假制度,削減假日人流峰值。因此勞動法中的帶薪年休假制度可以允許職工在工作達(dá)到一定年限后有帶薪年休假,一方面能避開出游高峰期,使勞動者能閑適從容地回家或出行、使旅游設(shè)施、運(yùn)輸能力、旅館等服務(wù)能力大致趨于均衡;另一方面,大家輪流休假,不至于使工作陷于停頓,尤其是可以保障服務(wù)業(yè)和政府部門更好地提供服務(wù)。

3帶薪年休假制度存在的問題

3.1帶薪年休假制度的推行與執(zhí)行情況能否真正落到實(shí)處

首先,就像之前勞動法所規(guī)定的帶薪休假,只是規(guī)定了一個(gè)大框架,但具體細(xì)則卻遲遲沒有,導(dǎo)致在很多中小企業(yè)和私營企業(yè)中,維護(hù)職工休息權(quán)的意識比較淡薄,甚至可以說根本沒有。而企業(yè)中的職工由于近年來就業(yè)壓力逐漸增大和更看重現(xiàn)金報(bào)酬,在競爭如此激烈的勞動力市場中,求職不易,保職也不易,能找到一份稱心如意的工作更不易。一旦帶薪休假,萬一因此丟了飯碗,沒了工作,就得不償失了。因此許多人寧愿選擇加班拿補(bǔ)貼,也不愿意為了休假而冒丟工作的危險(xiǎn)。

第二,雖然政府已經(jīng)出臺了《職工帶薪年休假條例》,但是,在這一制度當(dāng)中,沒有包括像農(nóng)民工之類的弱勢群體,因?yàn)樗麄冞M(jìn)城務(wù)工大多實(shí)行“小時(shí)工”、“日工資”的勞務(wù)薪酬,還有很多在企事業(yè)單位中的臨時(shí)工,也沒有得到具體的規(guī)定,因?yàn)樗麄兪且恍┝鲃有苑浅?qiáng)的人員,需要經(jīng)常更換工作、務(wù)工地點(diǎn),對于工作時(shí)間的計(jì)算不好界定,要達(dá)一年幾乎是不可能的。

3.2如何對帶薪年休假制度的實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)管

長期以來,帶薪年休假制度之所以成為“寫在紙上的權(quán)利”,在很大程度上是因?yàn)橛|及了企業(yè)主的利益——職工帶薪年休假必然增加企業(yè)的經(jīng)營成本和支出。即使有法律規(guī)定的情況下,部分企業(yè)主們也會上有政策下有對策,這時(shí)候政府國家就應(yīng)該采取相應(yīng)的措施來保障這一制度的實(shí)行。

4對策

4.1加強(qiáng)宣傳

通過宣傳,一方面要讓員工了解帶薪年休假是個(gè)人的一

項(xiàng)基本權(quán)利,每個(gè)職工都應(yīng)該按法律規(guī)定享受此政策,并且還要向員工詳細(xì)介紹具體的細(xì)則,使其對自己應(yīng)該享有的帶薪休假的資格條件、時(shí)間長短、薪金標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)了然于心。

另一方面,也要讓企業(yè)管理者深刻地認(rèn)識到帶薪休假對于員工身心放松有很大的好處,使員工能在休假之后以更飽滿的熱情投入到工作中,并且能加強(qiáng)他們的歸屬感,進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。這個(gè)可以通過倡導(dǎo)企業(yè)建立“以人為本”的企業(yè)文化,使企業(yè)意識到建立“以人為本”的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展具有必要性和緊迫性,并通過一些評選活動,引導(dǎo)企業(yè)樹立“以人為本”的企業(yè)文化。

4.2要加強(qiáng)對帶薪休假制度實(shí)施的監(jiān)管和對違反規(guī)定行為的懲處

(1)監(jiān)察企業(yè)是否按照國家法律法規(guī)落實(shí)帶薪休假的制度。

《中國青年報(bào)》一次公眾調(diào)查顯示,67.2%的人不無悲觀地認(rèn)為,即使正式實(shí)施,在自己單位也不能得到很好的執(zhí)行。在這種情況下,就必須以國家強(qiáng)制力來保證和推動政策的執(zhí)行,各級政府應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查或抽查,特別要加大對企業(yè)違反帶薪年休假規(guī)定的處罰力度。對單位不安排職工休年休假又不依照規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的,有關(guān)部門要嚴(yán)格依照條例的規(guī)定責(zé)令用工單位限期改正,給予處罰,并向職工加付賠償金。中華全國總工會民主管理部部長郭軍就曾說過:“有些單位之所以不實(shí)行帶薪休假,不是因?yàn)樗麄儾欢?而是因?yàn)樗麄冞`法的機(jī)會成本太低。如果加大違法成本,把日工資標(biāo)準(zhǔn)定得高些,并提高不安排休假應(yīng)當(dāng)支付勞動者的補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)不但會主動執(zhí)行,還會督促勞動者休假?！豹?/p>

(2)加強(qiáng)工商、稅務(wù)等部門的聯(lián)動。

工商、稅務(wù)等部門可以聯(lián)動,把執(zhí)行這項(xiàng)制度作為考核企業(yè)誠信的一個(gè)方面,將它和企業(yè)整體利益、長遠(yuǎn)利益掛起鉤,讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動執(zhí)行、積極執(zhí)行。

4.3對自覺遵守帶薪休假制度的企業(yè)予以政策優(yōu)惠

除了嚴(yán)厲懲罰那些違反該制度的企業(yè)外,對于那些自覺遵守帶薪休假法律條例的企業(yè),政府應(yīng)該有一定的政策傾向,比如減少稅收、頒發(fā)榮譽(yù)證書等,這樣不僅鼓勵了這些企業(yè)繼續(xù)遵守法律,還能起到榜樣的作用,使其他企業(yè)看到守法的好處,調(diào)動他們的積極性,同時(shí)也能夠以這些企業(yè)作為標(biāo)桿,自覺履行帶薪休假制度,以促使這一政策高效、普遍得到實(shí)施。

參考文獻(xiàn)

[1]滕悅.中俄兩國勞動法若干問題比較研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2007,(7).

第3篇：企業(yè)休假制度范文

【關(guān)鍵詞】勞動法；勞資關(guān)系；帶薪；年休假制度

《職工帶薪年休假條例》的公布是我國勞動者保護(hù)立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對廣大勞動者合法權(quán)益積極維護(hù)的心愿，同時(shí)也讓勞動者產(chǎn)生了提高自身勞動福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無法回避的擔(dān)憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動法》與《刑法》的雙重監(jiān)視下大搖大擺進(jìn)入人們的視野中一樣，誰又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會再發(fā)生職工因?yàn)楹侠硇菁俣豢坌缴踔赁o退的事件發(fā)生呢？所以，對于《職工帶薪年休假條例》的出臺或生效而言，其能否給廣大勞動者帶來實(shí)質(zhì)上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來權(quán)益，關(guān)鍵還是要看其具體實(shí)施。但實(shí)際往往是事與愿違，據(jù)一些報(bào)道反映雖然有法律的明文規(guī)定，但因沒有強(qiáng)力落實(shí)機(jī)制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。

一、帶薪休假被克扣的原因

（一）勞動力市場持續(xù)飽和使資方占據(jù)絕對優(yōu)勢地位是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因

除了少數(shù)掌握核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。加之我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力后備軍，我國勞動力市場長期供過于求的狀況，導(dǎo)致了就業(yè)機(jī)會對于大多數(shù)普通勞動者而言是十分來之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。

（二）單位沒有正確認(rèn)識合理休假對于提高企業(yè)效益的重要性

中國大部分單位眼光十分短淺，認(rèn)為只有減少員工的帶薪休息時(shí)間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長的休假不僅可以調(diào)節(jié)員工身體和心理健康，更能提高員工對本單位企業(yè)的認(rèn)同感，良好的工作狀態(tài)和對集體的認(rèn)同感甚至是歸屬感必定對其創(chuàng)造性和積極性起到強(qiáng)大的提升作用，從而推動整個(gè)單位和企業(yè)的長久發(fā)展。并且相較于兩種方式，在可持續(xù)性發(fā)展和勞資關(guān)系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無疑是更具優(yōu)勢的。并且實(shí)踐已經(jīng)證明了我的觀點(diǎn)：德國人在勞動合同中專門有假期條款，而在美國，有不少公司會用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵休假的海報(bào)。

（三）勞動人民休假觀念和權(quán)利意識淡薄

對于帶薪年休假，很多人都無法適應(yīng)將其視為自己的合法權(quán)益，從而在侵權(quán)面前并未作出維護(hù)，甚至是不置可否。其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，仍有一些人還沒有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實(shí)以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對于那項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請年休假會對自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成。

（四）相關(guān)配套政策缺乏

雖然具體辦法的出臺能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會一直停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假?！钡珜τ诤螢椤吧a(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。所以相關(guān)配套的實(shí)施細(xì)則的缺少直接導(dǎo)致制度無法落實(shí)。

二、促進(jìn)帶薪年休假落實(shí)的建議

（一）倡導(dǎo)企業(yè)管理層重視年休假制度

企業(yè)CEO、單位領(lǐng)導(dǎo)重視年休假制度的落實(shí)，培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識和權(quán)利意識。這對帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識，給長期處于亞健康狀態(tài)的中國勞動人民減壓放松。一方面領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識到適當(dāng)休假對于勞動效率提高和勞資關(guān)系融洽所起到的促進(jìn)作用，積極落實(shí)年休假制度；另一方面勞動者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動維護(hù)自己合法休假權(quán)益。

（二）完善配套法律法規(guī)

應(yīng)盡快出臺與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動者的話語權(quán)，勞動者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間以切實(shí)維護(hù)勞動者權(quán)益。并且，我國還應(yīng)切實(shí)發(fā)揮工會作用，在實(shí)施細(xì)則中重視工會這一角色，并對其代表保護(hù)工人權(quán)益上實(shí)施一定強(qiáng)制力，以防其淪為空殼一個(gè)。此外，政府應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，緊盯單位或企業(yè)執(zhí)行情況，對于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。

（三）加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度

為了使處于弱勢的勞動者一方切實(shí)享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫入勞動合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動者安排年休假。而享受年休假是勞動者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動者無權(quán)放棄。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對制度的實(shí)施進(jìn)行全過程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃平.帶薪年休假制度及實(shí)施現(xiàn)狀研究.華東政法大學(xué)，2012-04-01

[2] 鄭愛青.法國帶薪年休假制度及啟示.比較法研究，2014-11-15

[3]張麗娟.中國休假制度研究.吉林大學(xué)，2008-10-01

第4篇：企業(yè)休假制度范文

    論文關(guān)鍵詞 帶薪年休假 休息權(quán) 實(shí)行現(xiàn)狀

    2013年國慶長假,景點(diǎn)爆棚、火車票難買、游客粗魯?shù)葐栴},長假是否應(yīng)該保留的爭議再次成為焦點(diǎn)。有專家提出,國家制定的《條例》規(guī)定了職工帶薪休假的制度,可用年休假來代替長假。反對意見則稱,現(xiàn)階段年休假制度并不能很好地落實(shí),還得靠國家法定長假。中國工會十六大上,明確提出要“落實(shí)職工休息休假權(quán)利”,但真正落實(shí)在現(xiàn)實(shí)中,還有待問題的解決及相關(guān)機(jī)制的保障。

    一、年休假制度的法律根據(jù)

    我國《憲法》第45條豍明確規(guī)定,勞動者有休息的基本權(quán)利。2004年憲法修正案增加了“國家建立健全同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適用的社會保障制度”、“國家尊重和保障人權(quán)”等規(guī)定,旨在建立健全關(guān)于勞動者基本權(quán)利保護(hù)的有效制度保障。休息權(quán),作為勞動者的一項(xiàng)基本權(quán)利,大體包含休整權(quán)、休假權(quán)、休閑權(quán)、安寧權(quán),而年休假制度,正是對于其中休假權(quán)的重要保障。

    國際勞工組織于1936年通過的第52號《工資照付年假公約》豎,規(guī)定了公私營企業(yè)事業(yè)的受雇傭者的年假權(quán)利。此后,國際勞工大會于1970年通過了新的第132號《工資照付年假公約》,規(guī)定了對于為雇主服務(wù)滿一年的勞動者,可享受不少于3個(gè)工作周的假期。而在我國的法律體系中,對于勞動者休息休假權(quán)的保障也做出了明確的規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》第45條規(guī)定:“國家實(shí)行年休假制度,勞動者連續(xù)工作一年以上的享受年休假,具體辦法由國務(wù)院制定”。《條例》中則明確規(guī)定,職工連續(xù)工作1年以上的,享受年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡稱《辦法》)進(jìn)一步細(xì)化了企業(yè)職工年休假制度的保障。年休假制度的相關(guān)法律法規(guī),從法律意義上為職工休息休假權(quán)的保障找到依據(jù),但在實(shí)踐中,法律條文的規(guī)定并未真正落實(shí)到職工的權(quán)益保護(hù)。

    二、年休假制度的實(shí)行現(xiàn)狀及其原因

    首先年休假與工作矛盾突出。目前,我國實(shí)行了年休假制度的企業(yè)基本上是一些知名的外資企業(yè)和一些大型的國有企事業(yè)單位,而中小型私營企業(yè)的現(xiàn)狀堪憂。一些中小型私營企業(yè)想盡辦法規(guī)避法律規(guī)定,剝奪職工的假期,主要是出于節(jié)約用工成本的目的。企業(yè)工作繁忙,加班加點(diǎn)已是家常便飯,若嚴(yán)格按照休假程序,企業(yè)所需的勞動力便會相應(yīng)減少,影響產(chǎn)出。另一方面,職工由于害怕影響自身發(fā)展,也不敢向企業(yè)提出休假要求。甚至在一些機(jī)關(guān)和事業(yè)單位,因?yàn)榭冃Ш凸ぷ魅蝿?wù)分配原因,很多職工都不愿意修年休假,擔(dān)心自己的工作任務(wù)不能及時(shí)完成。從一定意義講,年休假制度落實(shí)難,是我國勞動力供過于求,勞資雙方權(quán)利和地位的不平等導(dǎo)致的。同時(shí)我國一些用人單位與職工之間存在著對勞動者行為和價(jià)值觀念的理解和認(rèn)知的差異性,用人單位認(rèn)為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動時(shí)間甚至其他時(shí)間,而職工也尚未形成維護(hù)自己合法權(quán)益的意識。

    其次年休假的補(bǔ)償不能落實(shí)。盡管《條例》第五條豐規(guī)定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬,但是很多單位只是按照勞動者的基本工資來發(fā)放工資,未將不休假將產(chǎn)生的200%的工資計(jì)算在內(nèi),造成職工未休假應(yīng)該得到的補(bǔ)償無法落實(shí)?！掇k法》第十條規(guī)定職工本人自愿且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見,只有出于職工本人意愿,主動書面申請不休假,用人單位可以不用進(jìn)行補(bǔ)償。但是在實(shí)際操作中,職工沒有主動申請休假,卻往往得不到應(yīng)有的補(bǔ)償。用人單位甚至以職工未主動申請就是默認(rèn)放棄自己的休假權(quán)為由,不予以職工相應(yīng)的補(bǔ)償。

    最后職工對年休假的性質(zhì)認(rèn)識不準(zhǔn)確。年休假制度是對勞動者休息休假權(quán)保障的制度。在《憲法》、《勞動法》等相關(guān)法律中也明確表明了休息休假權(quán)是勞動者的基本權(quán)利,是為法律所保護(hù)的權(quán)益。而現(xiàn)狀是,大多是人認(rèn)為年休假是單位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數(shù)及相關(guān)補(bǔ)償。職工的權(quán)利意識不明顯,維權(quán)意識不強(qiáng)烈,是年休假制度未得以有效實(shí)施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假,但是在休假期間從事其他經(jīng)營性活動,這本應(yīng)是職工的自由,但是用人單位因?yàn)槁毠ば菁賲s沒有達(dá)到應(yīng)有的休息效果,從而對于休假期間的工資拒絕支付,這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。

    三、年休假制度的實(shí)行改進(jìn)探究

    (一)完善立法,政府需落實(shí)執(zhí)法

    要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面,還需進(jìn)一步推動年休假制度相關(guān)法律規(guī)范的完善與改進(jìn)。針對社會上尚未意識到年休假制度的存在價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義的現(xiàn)象,可以將該制度從原則性的“法定權(quán)利”轉(zhuǎn)化為具體的“約定權(quán)利”,將如何實(shí)現(xiàn)職工的休假權(quán)寫入勞動合同和集體合同,通過合同條例來保障職工休假權(quán)。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假,也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實(shí)執(zhí)法尤為重要。在建立層層問責(zé)機(jī)制制度下,勞動監(jiān)察等部門應(yīng)該加強(qiáng)落實(shí),以定期抽查與全面檢查相結(jié)合,加大用人單位的違法成本,對不安排職工帶薪休年假的用人單位進(jìn)行重罰。

    (二)加強(qiáng)宣傳,勞動者需增強(qiáng)維權(quán)意識

    要加強(qiáng)普法宣傳,針對用人單位及職工采用不同的宣傳模式,政府相關(guān)職能部門可聯(lián)合深入各機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社區(qū)、學(xué)校等地,促使用人單位及勞動者提高對年休假制度的重視度,增強(qiáng)勞動者的維權(quán)意識。加重社會輿論成本,對勞動監(jiān)察、勞動仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成為不可忽視的制度、成為社會的共識。另一方面,勞動者應(yīng)積極接受普法教育積極相關(guān)單位的技能培訓(xùn),在提高自身勞動競爭力的同時(shí),要增強(qiáng)權(quán)利意識,充分利用工會資源保護(hù)自己的年休假權(quán)利。勞動者在維權(quán)進(jìn)程中,可按照《條例》第七條的規(guī)定,充分利用救濟(jì)機(jī)制,尋求縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門的保護(hù),或者訴請法院進(jìn)行權(quán)益維護(hù)。

    (三)完善章程,用人單位需落實(shí)保障休假權(quán)益

    1.完善勞動定額標(biāo)準(zhǔn)及人事規(guī)章制度。用人單位應(yīng)按照相關(guān)法律規(guī)定及政策要求,根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃,工作任務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況,合理定立年度工作指標(biāo)額度。根據(jù)單位人員編制數(shù),合理分配生產(chǎn)工作指標(biāo),保障職工有休息休假的時(shí)間。同時(shí)根據(jù)本單位實(shí)際情況,對勞動用工進(jìn)行調(diào)查研究,認(rèn)真分析制定相應(yīng)的配置人員、工作標(biāo)準(zhǔn),積極宣傳,促使職工不斷增強(qiáng)效率意識、競爭意識、從而提高生產(chǎn)效率,增加工作績效。

    2.建立休假登記審批制度。用人單位要統(tǒng)籌安排職工的年休假,在保證員工人人休息的條件下,保障單位工作正常運(yùn)行。各級人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門,負(fù)責(zé)統(tǒng)一制定休假計(jì)劃,做好報(bào)備工作。

    3.完善補(bǔ)償機(jī)制,做到“不差錢”。用人單位需嚴(yán)格按照《條例》及《辦法》規(guī)定,保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報(bào)酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假,應(yīng)要求職工書面提出申請。

    (四)切實(shí)保障,工會需加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)

    工會應(yīng)依法維護(hù)職工的合法權(quán)益,督促政府制定本地方職工年休假具體辦法,與人力資源保障部門等不定期地開展落實(shí)年休假情況的專項(xiàng)檢查,通過自查自糾、抽查檢查等方式,不定期地深入用人單位檢查。同時(shí),應(yīng)廣泛征求民意,適時(shí)組織發(fā)動職工為更好地落實(shí)年休假制度開展合理化建議,真正為勞動者服務(wù),并積極承擔(dān)普法宣傳等義務(wù),為陷入困境的職工提供指導(dǎo)性或?qū)嵸|(zhì)性援助。

第5篇：企業(yè)休假制度范文

【關(guān)鍵詞】帶薪休假制度；休假補(bǔ)貼制度

一、導(dǎo)言

2008年1月1日，國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》開始實(shí)施，此條例是對勞動者年休假權(quán)利的直接規(guī)定，保護(hù)勞動者的休息權(quán)。2008年9月18日，我國人力資源和社會保障部公布了《職工帶薪年休假條例實(shí)施辦法》，進(jìn)一步對年休假制度進(jìn)行了更為詳細(xì)的規(guī)定。我國的年休假實(shí)施至今已有6年多，但是很多勞動者的年休假并沒有真正的落到實(shí)處，據(jù)中國青年報(bào)社會調(diào)查中心的調(diào)查顯示，五成職工沒享受過帶薪休假，近七成職工選擇忍氣吞聲?？偟膩碚f，在一些大型企業(yè)和國有企業(yè)執(zhí)行得相對較好，在一些中小企業(yè)中基本沒有實(shí)施。

二、我國帶薪休假制度實(shí)施問題的原因分析

筆者認(rèn)為我國年休假實(shí)施沒有得到很好的實(shí)施，原因是多方面的，具體分析如下：

（一）立法與執(zhí)法方面的問題

首先，法律的規(guī)定過于籠統(tǒng)和模糊。關(guān)于年休假的具體實(shí)施問題，目前理論界有不少的爭議。例如，非全日制員工可不可以適用年休假的有關(guān)規(guī)定；勞動者不主動向用人單位提出休假是不是可以視為他對自己休假權(quán)利的放棄，在這種情況下，是否還適用支付300%工資的規(guī)定以及用人單位應(yīng)當(dāng)如何具體安排勞動者的年休假等等問題，法律上規(guī)定的都比較模糊。其次，公權(quán)力機(jī)關(guān)執(zhí)法力度不夠。在法律實(shí)踐中，用人單位并未因不給勞動者充分適當(dāng)?shù)匕才拍晷菁俣艿絿?yán)重的懲罰，造成它們的違法成本低于它們因勞動者不休假而給用人單位帶來的收益。

（二）勞動力市場及用人單位方面的原因

勞動力供過于求，勞動者維權(quán)底氣不足。我國勞資雙方關(guān)系不對等，資方相對強(qiáng)勢，勞動者競爭壓力大，擔(dān)心因休假影響自己的待遇、升職等，因此不敢于休假。此外，多數(shù)用人單位存在認(rèn)識誤區(qū)，尤其是民營企業(yè)，認(rèn)為落實(shí)帶薪休假會增加成本影響效益，因此缺少推動帶薪休假制度的動力。而且不少企業(yè)的“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”的員工職位的設(shè)置也在一定程度上制約了勞動者休年休假。

（三）勞動者方面的原因

一方面，勞動者權(quán)利無知。由于我國目前的法治水平的有限性和人們權(quán)利意識的普遍淡薄，勞動者在很多情況下，對自己休息休假的權(quán)利并不知曉或是知之甚少。這給勞動者行使年休假的權(quán)利帶來了極大的阻礙。另一方面，勞動者不敢行使休假權(quán)利。據(jù)調(diào)查，有些單位有帶薪年休假的規(guī)定，但一些職工卻從來沒有提出過申請。如上所述，勞資關(guān)系不對等，勞動者處于弱勢地位，出于掙錢、升職等機(jī)會的考慮，勞動者不敢行使其權(quán)利。

三、我國帶薪休假制度實(shí)施問題的對策

如上所述，勞動者的年休假得不到保障，原因是多方面的。要想將勞動者的權(quán)利落到實(shí)處，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面入手：

（一）立法與執(zhí)法方面

筆者認(rèn)為，為了進(jìn)一步保障勞動者帶薪休假權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，《條例》仍有如下問題需要進(jìn)一步完善：第一，年休假的指定權(quán)應(yīng)屬職工。第二，用人單位應(yīng)履行書面告知義務(wù)。第三，用人單位不安排年休假之情形應(yīng)法定。第四，應(yīng)確立書面申請備案制度。如上所述，目前法律規(guī)定上的模糊，給勞動者帶薪休假權(quán)利的實(shí)現(xiàn)帶來了一定的障礙，因此《條例》必須進(jìn)行完善，對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步明確的規(guī)定。

此外，公權(quán)力機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法力度。執(zhí)法主動性真正變“強(qiáng)”，如果相關(guān)部門只是坐等勞動者舉報(bào)，那么結(jié)果可想而知。因此，要改變以往被動的執(zhí)法方式，主動檢查和對相關(guān)違規(guī)用人單位進(jìn)行處罰，才能算是真正的強(qiáng)制。執(zhí)法落實(shí)力度上也要“強(qiáng)”?！巴椒ú蛔阋宰孕小?，法律只是基礎(chǔ)，更重要的是執(zhí)法必嚴(yán)和違法必究。在帶薪年休假方面，需要真正的、強(qiáng)而有力的執(zhí)行力度。公權(quán)力機(jī)關(guān)還應(yīng)建立勞動者的年休假財(cái)政補(bǔ)貼制度。勞動者不休年休假的一個(gè)重要的原因是想增加自己的收入或是擔(dān)心自己的獎金及其以后的發(fā)展前途等會受到影響。因此，政府可以建立勞動者的年休假財(cái)政補(bǔ)貼制度，給進(jìn)行年休假的勞動者一定的財(cái)政補(bǔ)貼，在財(cái)力上給勞動者支持，讓勞動者取得休息和收入的雙贏。發(fā)揮政府在勞動者進(jìn)行年休假方面的宏觀調(diào)控作用，這在一定程度上也是我國公共福利的體現(xiàn)。

（二）用人單位方面

用人單位必須實(shí)現(xiàn)管理觀念的轉(zhuǎn)變。從企業(yè)管理角度講，帶薪休假也是激勵員工的一種手段。薪酬有直接支付方式，如工資、獎金、津貼等。還有間接支付方式，如同借助工資這種手段對員工實(shí)施激勵一樣，用人單位也可靈活地利用帶薪休假，實(shí)施對員工有效的工作激勵，從而提高組織的競爭力。此外，用人單位還需有合理的休假安排。用人單位尤其是企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際若采用“集中休假”模式顯然與常理不符。為此采用分散休假模式，這符合單位的用工實(shí)際，將職工年休假的具體休假時(shí)間交由單位安排無疑是考慮到用人單位實(shí)際正常的生產(chǎn)和工作情況。

（三）勞動者方面

勞動者應(yīng)改變工作觀念。不少勞動者相比于休息，很多人更重視掙錢、升職等機(jī)會，不重視休閑。有的受輿論環(huán)境的影響，向勞模學(xué)習(xí)，忘我地進(jìn)行工作。勞動者應(yīng)該認(rèn)識到勞逸結(jié)合有利于提高工作效率，適當(dāng)?shù)男菹⑹沁M(jìn)行高質(zhì)高量工作的必要前提，認(rèn)識到適當(dāng)?shù)男菹⒌谋匾院椭匾?。勞動者也可以通過提高自身的勞動素質(zhì)和能力，從而提高工作效率。

勞動者還應(yīng)提高權(quán)利意識。不少勞動者對休息休假的權(quán)利并不知曉或是知之甚少，權(quán)利意識淡薄。勞動者對權(quán)利的認(rèn)知有利于其權(quán)利更好的行使。公權(quán)力機(jī)關(guān)、社會法律援助機(jī)關(guān)或是工會應(yīng)當(dāng)向勞動者普及權(quán)利知識，為勞動者維權(quán)提供法律咨詢意見。

四、結(jié)語

綜上所述，實(shí)現(xiàn)勞動者的帶薪休假權(quán)利，必須為勞動者進(jìn)行年休假提供法律上的明確的規(guī)定，有法可依；消除勞動者進(jìn)行年休假的后顧之憂，讓勞動者敢于行使年休假權(quán)利；加強(qiáng)公權(quán)力機(jī)關(guān)對用人單位違反年休假的有關(guān)規(guī)定的執(zhí)法力度，為勞動者休假權(quán)利遭到損害提供有力的救濟(jì)；營造休息休假的社會氛圍，提高勞動者的休假積極性，讓勞動者進(jìn)行年休假成為一種生活方式。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐智華主編：《勞動法學(xué)》[M].北京大學(xué)出版社，2012

第6篇：企業(yè)休假制度范文

為了更好地指導(dǎo)企業(yè)貫徹落實(shí)職工帶薪年休假制度，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第514號）和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號，以下簡稱《實(shí)施辦法》)的規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，提出如下貫徹實(shí)施意見，請認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

一、企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下簡稱用人單位）應(yīng)按照國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部《實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，科學(xué)合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）的權(quán)利。

二、職工連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。職工如經(jīng)勞動、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調(diào)動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時(shí)間可合并計(jì)算為連續(xù)工作時(shí)間。

三、職工累計(jì)工作時(shí)間，按照《實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間，職工累計(jì)工作時(shí)間滿12個(gè)月及以上，但連續(xù)工作時(shí)間未滿12個(gè)月的，不能享受年休假。

四、職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿12個(gè)月及以上的，即獲得享受年休假的權(quán)利，其當(dāng)年年休天數(shù)的計(jì)算辦法，按《實(shí)施辦法》第五條執(zhí)行。

五、用人單位按照累計(jì)工作時(shí)間的規(guī)定計(jì)算職工年休假天數(shù)時(shí)，應(yīng)以職工休年休假的前一日為截止日。

六、用人單位應(yīng)依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時(shí)間，從建立勞動關(guān)系之日起至勞動合同終止或解除之日止。用人單位應(yīng)當(dāng)將錄用通知書、勞動合同、就業(yè)失業(yè)登記手冊等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業(yè)或轉(zhuǎn)移工作單位，應(yīng)當(dāng)將本人檔案送交新的用人單位核實(shí)后，作為核定職工本人工作時(shí)間等的依據(jù)。

七、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，經(jīng)征得職工本人同意后，可以跨1個(gè)年度安排，一般不允許連續(xù)兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協(xié)商同意外，一般不超過三段。

八、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報(bào)酬，其中包含職工正常工作時(shí)間的工資收入。日工資收入按《實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定進(jìn)行折算。

九、職工不得在不同單位之間重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案和交給職工本人。

十、非全日制職工不享受年休假。

第7篇：企業(yè)休假制度范文

“黃金周黃金周黃金周，滿地黃金人手一碗粥。”這是盲人民謠歌手周云蓬在其作品《黃金粥》中所描繪的百姓為生活奔波的辛酸。

自從“黃金粥”被寫入歌詞之后，這個(gè)略顯滑稽的詞語便成了黃金周的形象稱謂，意指一周內(nèi)的一切都處于高度膠著的狀態(tài)：亂糟糟，熱騰騰，分不開，理不順。而這碗“粥”的背后是“黃金”般的利益關(guān)系，假日經(jīng)濟(jì)、消費(fèi)陷阱、交通資源高度緊張、生態(tài)環(huán)境瀕臨危險(xiǎn)。

從各地匯集的消息顯示，今年“十一”黃金周形成的旅游高峰，再創(chuàng)歷年來新高。根據(jù)全國“假日辦”公布的黃金周“旅游信息通報(bào)”統(tǒng)計(jì)，今年全國各熱點(diǎn)旅游地區(qū)的游客接待量，同比上升均達(dá)到30%左右。黃金周首日，北京市客運(yùn)量超過2000萬人次，同比增加26.5%，“鳥巢”、前門大街等熱門景點(diǎn)，都曾出現(xiàn)日接待游客30萬人次的高峰。而云南麗江、山西平遙等地，更是出現(xiàn)游客投宿無門的緊缺狀況。

有業(yè)內(nèi)專家直言，“十一”黃金周出現(xiàn)人流井噴，與“五一”黃金周取消且?guī)叫菁僦两耠y以落實(shí)有直接關(guān)系。

日前，中國某知名媒體通過新浪網(wǎng)，對2441人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有54.5％的人表示從來沒有享受過帶薪休假，有23.5％的人偶爾享受過，僅有22.0％的人表示“每年都可以”。值得注意的是，在參與這項(xiàng)調(diào)查的人中，46.3％的人已經(jīng)工作10年以上。

公眾給出的帶薪休假難以落實(shí)的原因排序?yàn)椋浩髽I(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益，員工休假能省就?。?0.6％）；勞動者維權(quán)意識和維權(quán)能力都不足（52.7％）；勞動力供過于求，強(qiáng)求休假擔(dān)心失去工作（48.5％）；工作忙，沒時(shí)間（28.8％）。

尚不明朗的法律制度和巨大的工作壓力，致使不少人帶薪休假的夢想化為泡影。很多私營企業(yè)的人事部門明說了，“現(xiàn)在法律對帶薪休假沒有明確規(guī)定，所以我們單位基本上沒有帶薪休假。”沒工作的人拼命地找工作，有工作的人沒日沒夜地上班、加班。這正是所謂的“飯碗來之不易，侵權(quán)豈敢吭聲”。

“強(qiáng)資本、弱勞動”使雇主占主導(dǎo)地位的勞資關(guān)系表現(xiàn)出“利益失衡”的特點(diǎn)。其實(shí)，員工是企業(yè)最重要的利益相關(guān)方之一，保障勞動者權(quán)益、處理好勞資關(guān)系更是我國企業(yè)、特別是民營企業(yè)履行社會責(zé)任的重中之重。

落實(shí)帶薪休假制度對員工和企業(yè)來說是也是一種雙贏的局面，微觀上，有利于促進(jìn)職工身心健康，調(diào)動勞動者的積極性，降低人才流失率，促進(jìn)雇主與雇員的和諧。宏觀上，帶薪休假制度也有利于優(yōu)化整體的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。

此次民調(diào)還顯示，對于保證帶薪休假落實(shí)到位，76.6％的公眾認(rèn)為要依靠政府有關(guān)部門強(qiáng)制督促，大力推行；71.4％的人認(rèn)為要對違反者經(jīng)濟(jì)重罰，行政司法同步介入。由此可見，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》是一部無法單獨(dú)推行和落實(shí)的法規(guī)，《辦法》的真正落實(shí)，必須與一系列勞動保護(hù)法相互配合。

第8篇：企業(yè)休假制度范文

黃金周意義重大

第一個(gè)理由看似振振有詞，實(shí)則以偏概全：難道國民旅游休閑資源緊張是取消黃金周就能解決的嗎?中國人這么多是明擺著的，就算取消了黃金周，老百姓就不要旅游了嗎?就不要購物了嗎?就不要出行了嗎?在異鄉(xiāng)打拼的打工仔就不要回鄉(xiāng)探親了嗎?

中山大學(xué)嶺南學(xué)院財(cái)稅系主任林江教授對這種觀點(diǎn)嗤之以鼻地說：“害怕交通擁擠和增加環(huán)境壓力，是不是連雙休日都要取消了?”林教授認(rèn)為，國家當(dāng)初設(shè)立長假制度的目的雖然是為了拉動內(nèi)需、刺激經(jīng)濟(jì)。但假期更應(yīng)該是公眾的福利，而不純粹是一種經(jīng)濟(jì)手段。現(xiàn)在又要取消就不對了，這根本上就是一個(gè)本末倒置的做法。

就算單單從經(jīng)濟(jì)角度看，事實(shí)證明，黃金周對消費(fèi)的拉動作用還是顯而易見的。原因很簡單，消費(fèi)需要時(shí)間，而像旅游這樣支出較大的休閑性消費(fèi)，更是需要一段連貫的較長時(shí)間，這樣才能真正刺激消費(fèi)。就像一首老歌里唱的：“可是有了錢的時(shí)候我卻沒時(shí)間?！痹谘巯陆鹑谖C(jī)環(huán)境下，國家更需要采取各種措施刺激內(nèi)需，這樣才能帶動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此黃金周的存在有重大現(xiàn)實(shí)意義。

小黃金周杯水車薪

至于說把大黃金周拆成小黃金周，既可以讓民眾休息，又可以避免資源壓力的說法，看起來合理，實(shí)際上依然無法自圓其說。

雖然小黃金周一樣可以讓民眾休息，但目前每周都有雙休日，這本身就是一種短時(shí)間的休假，加上1天，變成3天，民眾感覺并不突出，多出來的1天民眾能做的事情非常有限，往往也不會花精力特別安排。反而是7天的長假，能讓民眾有一種比較全面的休假，可以借著這段時(shí)間完成雙休日無法完成的活動。比如長途旅游，就只有在這種長時(shí)間段的休假中才能完成，這是客觀要求。如果只有3天假期，上海市民只能在長三角附近轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，但如果有7～8天假期，則可以去云南、甚至出國轉(zhuǎn)一圈了。要是把大黃金周統(tǒng)統(tǒng)分拆成小黃金周，難道讓上海市民一年到頭只能游覽我們偉大祖國僅僅位于長三角一隅的“大好河山”不成?

帶薪休假還只是空中樓閣

至于最后的殺手锏――帶薪休假，其實(shí)也是看上去很美的空中樓閣。在中國現(xiàn)階段的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，帶薪休假還難以真正落到實(shí)處。帶薪休假在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，以及較為正規(guī)的央企和國企里有效，而在那些以資本論英雄的外資、合資、私企、集體鄉(xiāng)鎮(zhèn)等企業(yè)里，帶薪休假只是一個(gè)美麗之傳說罷了。

在許多中小民營企業(yè)中，就算讓你周末加班都可以不支付雙倍工資，而僅僅讓你調(diào)休一天。如果你對此表示不滿，要尋求勞動法的保護(hù)，可以，但老板會說，保護(hù)好了你的權(quán)利后，就請你另謀高就吧。

有記者曾在北京調(diào)查走訪了一些職工后發(fā)現(xiàn)，國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位70％的職工休了年假，效益好的企業(yè)單位在去年10月以前有30％的職工休了年假。但就在這個(gè)比例中，也主要是企業(yè)高管去休了假，而普通職工幾乎未休年假。另一面，對大多數(shù)效益不好的非國企來說，除了老板能休之外，普通職工根本無法夠及年休這塊“畫餅”。

更何況，許多企業(yè)的崗位不是說休假就能休假的，許多企業(yè)都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，你的工作沒人可以代替你，如果你要帶薪休假，可以，先把自己的工作完成，如果你的工作太多或者無法提前完成，那對不起，你就無法休假。

畢竟，在勞動力市場供求關(guān)系失衡、勞動者處于弱勢地位的環(huán)境下，《勞動合同法》連假日工作計(jì)3倍工資都不一定能保證，又如何保證帶薪休假的實(shí)施呢?

更何況，即使有帶薪休假的話，也無法滿足民眾所有的旅游需求。如今旅游一般以家庭出游或朋友結(jié)伴為主，但夫妻兩人各自工作不同，能否在同一時(shí)間獲得帶薪休假的機(jī)會呢?如果有孩子的話，孩子要讀書，家長為了出游，總不能向孩子班主任申請“停學(xué)休假”吧。朋友出游就更難把握時(shí)間了。如今人們的工作都非常繁忙，平時(shí)雙休日約朋友出來喝茶打牌都經(jīng)常叫不到人，如果要靠帶薪休假，恐怕很難湊在一個(gè)時(shí)段內(nèi)出游，這不等于逼迫許多人放棄出游計(jì)劃嗎?

黃金周與帶薪休假并不矛盾

第9篇：企業(yè)休假制度范文

終于可以帶薪休年假了，一年有三分之一的時(shí)間可以享受假期。近日，國務(wù)院公布了《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)，這對于許多常年埋頭工作的職工來說，無疑是一個(gè)莫大的喜訊。

但是，帶薪休假是否真的能落到實(shí)處呢?不少人還是心存疑慮。日前，在上海一家廣告公司工作的李景向記者表達(dá)了他的看法。李景來自河南鄭州，因?yàn)槠饺绽飿I(yè)務(wù)繁忙，加班加點(diǎn)是常有的事，三年多從來沒有請過假回去看看父母。帶薪休假制度的出臺，剛好可以滿足他這個(gè)心愿。按理說，強(qiáng)制性帶薪年休假制度的推出該讓他喜笑顏開了吧，但是李景卻充滿擔(dān)心地說：“休不休假還不是老板說了算。我們這個(gè)行業(yè)競爭很激烈，如果別人都在加班，你卻提出休假，可想而知會給老板留下工作不賣力的印象。幾次下來，恐怕連飯碗都保不住了。”

四大爭議增加落實(shí)難度

帶薪年休假制度的確在一定程度上保護(hù)了就業(yè)者的休息權(quán)，但是由于制度部分條文規(guī)定有些模糊，使得各方在理解上產(chǎn)生偏差，因此還有待于出臺《細(xì)則》以進(jìn)一步明確。

上海君悅律師事務(wù)所許海波律師在接受記者采訪時(shí)表示，當(dāng)前對于帶薪休假爭議的問題主要集中在日薪如何確定、休假天數(shù)如何確定以及職工不休假如何處理等幾個(gè)方面。

爭議一：日薪到底該如何確定?

［矛盾焦點(diǎn)］日薪是指基本工資還是包括獎金、提成、福利等所有收入?

［典型案例］杭州的關(guān)先生在一家快速消費(fèi)品公司做業(yè)務(wù)，合同工資只有1600元，而其他大部分收入則是靠提成，算下來平均每月收入約5000元。按照不休年假可以享受300％日薪的規(guī)定，老板到底是按照1600元的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償，還是按照實(shí)際月收入5000元來補(bǔ)償呢?

［律師解讀］日薪該如何確定?這一點(diǎn)在《條例》中并沒有明確規(guī)定，但因?yàn)橹苯雨P(guān)系到員工的切身利益，因此爭議較大。爭議之一在于，日薪的“薪”是指基本工資還是全部收入?爭議之二則在于，日薪應(yīng)該是以合同工資除以月天數(shù)(一般為50天)還是除以每月的工作時(shí)間(平均為20.92天)?

一些地區(qū)的地方性管理法規(guī)對此曾做出過相應(yīng)規(guī)定，如廣東省工資條例對日薪曾做出過規(guī)定：工資應(yīng)該是用人單位與勞動者在勞動合同中依法約定的正常工作時(shí)間工資，該工資除以20.92天，就是日工資。上海目前也是按照每月工作時(shí)間20.92天來計(jì)的。如果合同約定工資的，約定工資就是加班工資的計(jì)算基數(shù)；合同沒有約定的，實(shí)得收入打七折就是加班工資的計(jì)算基數(shù)。

對關(guān)先生而言，如果在合同中約定工資是1600元，那么他的節(jié)假日加班工資為：1600÷20.92×300％=229.45元。但如果關(guān)先生的合同中沒有約定工資，那么節(jié)假日加班工資就以實(shí)際收入為基數(shù)，為5000×70％÷20.92×300％=501.91元，后者是前者的兩倍多，相差過于懸殊。

需要提醒的是，2008年1月1日起執(zhí)行的新《勞動合同法》中，不僅要求合同中必須填寫月工資額，甚至對工資發(fā)放形式和工資發(fā)放日都要求明確填寫。所以，估計(jì)多數(shù)企業(yè)在計(jì)算日薪時(shí)會以基本工資為基數(shù)，但這樣的做法是否損害了勞動者的權(quán)益?許海波表示，這一點(diǎn)有必要出臺細(xì)則來進(jìn)一步明確。

爭議二：帶薪休假會影響享受其他福利嗎?

［爭議焦點(diǎn)］休假期間是否能同時(shí)享受飯貼、車貼等福利?

［典型案例］北京的范先生在某大型企業(yè)工作，工齡25年，月薪4500元，此外還有1600元是以飯貼、車貼、通訊費(fèi)用補(bǔ)貼等福利形式發(fā)放的。按照帶薪休假制度的規(guī)定，如果他在某月休假15天不上班，休假期間還能享受飯貼、車貼等福利嗎?

［律師解讀］《條例》規(guī)定：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。但是工資收入僅僅是指合同工資，是否包括飯貼、車貼、通訊費(fèi)用補(bǔ)貼等福利費(fèi)用，《條例》中并沒有作出規(guī)定。比如飯貼，有些單位是按照每月標(biāo)準(zhǔn)制訂的，有的單位是按照工作日來計(jì)算發(fā)放的，所以具體到休假期間能否享受這些福利、可以享受多少福利，只能由各單位自行制訂辦法予以落實(shí)了。即使將來出臺《細(xì)則》，也很難做出如此詳細(xì)具體的約定，最終還是要視各單位具體情況而定。

爭議三：職工累計(jì)工作時(shí)間如何確定?

［爭議焦點(diǎn)］累計(jì)工作時(shí)間是指工齡還是在本單位的工作年限?

［典型案例］上海的張先生在一家廣告公司工作了7年時(shí)間，此后他被另外一家公司挖走，在新的公司又工作了4年時(shí)間。那么在年休假時(shí)，累計(jì)工作時(shí)間是按照工齡11年來計(jì)算，還是按照在新公司工作時(shí)間時(shí)間4年來計(jì)算?不同的算法直接影響到張先生可以享受的假期，到底是5天還是10天?

［律師解讀］《條例》規(guī)定職工帶薪休假的天數(shù)由“累計(jì)工作”年數(shù)來確定，如已滿1年不滿10年的，每年可以休假5天；已滿10年不到20年的，可以休假10天。

按照一般人的理解，工齡應(yīng)該是該職工從參加工作的那一年算起，而不在于該職工在何處工作。但在現(xiàn)實(shí)生活中，跳槽的現(xiàn)象非常普遍，有些人今天在這家公司工作，明天到那家公司工作，甚至中間還有幾個(gè)月時(shí)間呆在家里找工作，那么累計(jì)工作時(shí)間該如何計(jì)算?究竟是指在當(dāng)前工作單位的累計(jì)工作時(shí)間還是指參加工作的累計(jì)年數(shù)?這對于企業(yè)來講也是一個(gè)難題。

很顯然，對于一些跳槽頻繁的人來說，兩種計(jì)算方法之間的差異甚大，很有可能出現(xiàn)一位工齡已達(dá)30年的員工在本單位工作時(shí)間只有3年的情形。對于絕大多數(shù)職工而言，如果這一點(diǎn)不能明確，每年的休假時(shí)間長短可就相差得多了。

爭議四：員工堅(jiān)持不休假逼迫企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償怎么辦?

［爭議焦點(diǎn)］只要職工不休假單位就得補(bǔ)償，這樣的規(guī)定是否合理。

［典型案例］深圳的程先生是一家電器公司的主管，他的工齡已超過20年，多年來從未休過假，是大伙兒公認(rèn)的“工作狂”。近日，帶薪休假制度公布后，老板提醒他，“從明年開始，每年必須休15天的假”。程先生心想，反正也習(xí)慣了不休假，還不如堅(jiān)持不休假，這樣可以拿到一筆不菲的三倍日薪的補(bǔ)償呢!

［律師解讀］《條例》中規(guī)定，在安排職工年休假時(shí)，應(yīng)該考慮到職工本人意愿。但是，職工本人的意愿該作何理解?如果說，職工提出休假企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)當(dāng)然好辦，問題是如果企業(yè)給予了充分的假期而職工堅(jiān)持不休假，那么企業(yè)是否還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢?

像案例中的程先生，假如每月的工資收入為8000元，那么一年15天節(jié)假日加班工資可獲得8000÷20.92×300％×15=17208.4元，對他來說，如果堅(jiān)持不休假，除了每月全部工資照拿之外，一年還可以多獲得8000÷20.92×200％×15=11472.23元，比起他一個(gè)月的工資還多，不也是挺劃算的?

對此，許海波表示，這樣的規(guī)定對企業(yè)來說確實(shí)是增加了不小的負(fù)擔(dān)。尤其是對一些經(jīng)濟(jì)效益不好、工作強(qiáng)度大的國有企業(yè)來說，如果有上百名工齡較長的老員工，企業(yè)每年可能為這一項(xiàng)加班工資增加上百萬元的支出，這樣的規(guī)定是否合理?

不可忽視的隱形成本

記者在采訪中了解到，雖然帶薪休假是眾望所歸，但是還是有不少人擔(dān)心，因?yàn)樾菁俣ド殭C(jī)會甚至丟了飯碗的情形發(fā)生。