勞務(wù)派遣概述精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣概述范文

【關(guān)鍵詞】　事業(yè)單位 勞務(wù)派遣 利弊

勞務(wù)派遣最初源于美國，自20世紀(jì)90年代以后，這一用工形式在世界各國得到了持續(xù)迅猛發(fā)展。目前勞務(wù)派遣用工已成為我國一種重要的用工模式，尤其自2008年新的勞動法實施以來，這種模式在我國得到了迅速發(fā)展。事業(yè)單位作為一種特殊的法人機構(gòu)，以其專業(yè)技術(shù)為社會提供服務(wù)。事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣的用工模式既有有利的一面，又有不利的一面。本文擬從勞務(wù)派遣的內(nèi)涵出發(fā)，分析勞務(wù)派遣三方關(guān)系以及事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣員工的原因，探討勞務(wù)派遣用工模式的利弊。

一、勞務(wù)派遣概述

1、內(nèi)涵

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、勞動派遣，是指由有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位，根據(jù)接受勞務(wù)派遣用工的單位的工作需要，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動關(guān)系的勞動者派往用工單位，勞動者在用工單位制度的管理下工作，并向勞動者支付勞動報酬的一種新型用工形式。

2、勞務(wù)派遣的類型

（1）完全派遣。就是用人單位將一些非核心員工（如文員、后勤服務(wù)等），或一些非專業(yè)性工作（如物業(yè)管理、清潔衛(wèi)生、搬運等），外包給勞務(wù)派遣公司。雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)派遣員工的招聘錄用、工資管理、保險和住房公積金福利等管理服務(wù)工作，并承擔(dān)相應(yīng)的人事風(fēng)險責(zé)任。

（2）轉(zhuǎn)移派遣。用人單位原招聘錄用、并繼續(xù)使用的員工，將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司，由派遣公司與他們簽訂勞動合同，用人單位繼續(xù)使用，并向派遣公司支付員工派遣金和服務(wù)費。在這種情況下，用人單位與員工沒有變動調(diào)整，僅僅是在雇傭關(guān)系上發(fā)生了變化，用人單位只是購買了員工的勞動力，沒有隸屬關(guān)系，也不承擔(dān)員工勞動合同變更的風(fēng)險。

（3）減員派遣。這是特殊情況的勞務(wù)派遣，用人單位在裁員時，將被裁減員工人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移到派遣公司，由派遣公司與這些被裁減員工簽訂勞動合同；用人單位如果繼續(xù)使用，可以從派遣公司返租這些員工。

（4）試用派遣。有些單位為了降低新員工的使用風(fēng)險，加深對新員工的了解，一些用人單位將新招的員工勞動關(guān)系掛到派遣公司，在考察期對新員工的忠誠度、敬業(yè)精種、責(zé)任心和專業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行全面的了解，員工轉(zhuǎn)正后再與員工簽訂正式勞動合同關(guān)系。

3、勞務(wù)派遣主體關(guān)系簡析

（1）派遣單位與員工之間。派遣單位與員工之間是一種正式的勞動關(guān)系，雙方簽訂勞動合同，只是合同規(guī)定員工為特定的用人單位服務(wù)，二者之間的關(guān)系受到勞動法保護(hù)，只是這是一種形式上的、殘缺不全的勞動關(guān)系，因為員工的勞務(wù)報酬一般由用人單位支付，出現(xiàn)了用人單位與付報酬單位之間的分離。

（2）用工單位與員工之間。員工實際勞動報酬支付對象是用工單位，員工要服從用工單位的調(diào)度，遵守用工單位的規(guī)章制度。用工單位行使和承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)按照勞務(wù)派遣協(xié)議執(zhí)行，比如為員工提供工作崗位和勞動條件，確保被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利，勞動安全衛(wèi)生教育等。用工單位與被派遣員工的關(guān)系是一種實際的勞動關(guān)系，但是這也是殘缺的勞動關(guān)系。

（3）用人單位與派遣單位之間。用人單位與派遣單位之間只是一種合作服務(wù)關(guān)系，從法律意義上講可以看做委托關(guān)系。二者通過訂立勞務(wù)派遣協(xié)議明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

二、事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣員工原因分析

事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣員工有其自身的原因，事業(yè)單位以其專業(yè)服務(wù)為社會提供服務(wù)，有的事業(yè)單位開展的業(yè)務(wù)種類繁多，光靠在編的人員難以滿足需要。事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣員工的原因：一是事業(yè)單位人事體制的原因。事業(yè)單位支出是靠財政來維持的，財政支出有嚴(yán)格的預(yù)算，也就意味著，每年用于員工的福利待遇是固定的，即使有變化幅度也很小。但是事業(yè)單位的服務(wù)量大，現(xiàn)有的編制無法滿足服務(wù)的需要，為了應(yīng)對業(yè)務(wù)需要，采用編外人員是不得已的選擇。二是事業(yè)單位規(guī)避用工風(fēng)險和糾紛的動機導(dǎo)致。采用勞務(wù)派遣員工，事業(yè)單位不需要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險和糾紛，只負(fù)責(zé)支付相應(yīng)的費用，因此受到各事業(yè)單位的青睞。三是受到提高管理效率、降低管理成本的目標(biāo)驅(qū)動。單獨招聘在編人員需要耗費巨大的人力物力財力，而且培養(yǎng)出的員工未必符合條件，而勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)都是由派遣公司承擔(dān)，事業(yè)單位可以直接使用，省去了招聘、培訓(xùn)的過程，節(jié)省了成本。

三、事業(yè)單位勞務(wù)派遣利弊分析

1、積極影響

（1）事業(yè)單位用工不足的問題得以解決。事業(yè)單位在編人員受到財政以及政府人事部門的約束。編制確定的條件下，事業(yè)單位難以實現(xiàn)在編人員的增加，但是隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們對事業(yè)單位服務(wù)的需要與日俱增，事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣員工能夠解決這一供需矛盾。

（2）降低了事業(yè)單位的用工風(fēng)險。在編人員與事業(yè)單位之間是勞動關(guān)系，受到勞動法的約束，用工風(fēng)險一律由事業(yè)單位承擔(dān)。而勞務(wù)派遣制度下，事業(yè)單位與員工之間僅僅是勞務(wù)關(guān)系，不承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。所有相關(guān)問題都轉(zhuǎn)嫁給了派遣公司。事業(yè)單位通過派遣公司和員工訂立勞動合同，規(guī)范了事業(yè)單位用工關(guān)系，降低了事業(yè)單位用工風(fēng)險。一旦出現(xiàn)勞動糾紛，派遣公司是責(zé)任主體，由他們負(fù)責(zé)處理相關(guān)事項。

（3）提升了事業(yè)單位管理質(zhì)量。事業(yè)單位是提供服務(wù)的單位，雖然有自己的人力資源部門，但目的仍然是保證提供服務(wù)，在管理龐大的派遣人員方面處于劣勢。采用勞務(wù)派遣的用工方式，事業(yè)單位淡出認(rèn)識以及合同方面的事情。派遣公司專門負(fù)責(zé)相關(guān)的人事事項，事業(yè)單位只需制定相關(guān)制度，等待人員上崗即可，而事業(yè)單位人力資源部門將會有精力和時間專注于事業(yè)單位的人力資源職能建設(shè)，根據(jù)單位的實際情況，制定事業(yè)單位的人才規(guī)劃、績效考核等方案，從而能不斷提升事業(yè)單位人力資源管理的水平和質(zhì)量，提高事業(yè)單位的競爭力。

（4）節(jié)省了事業(yè)單位管理成本。事業(yè)單位與派遣單位合作，事業(yè)單位不用再單獨安排人員與經(jīng)費負(fù)責(zé)人事招聘，也不用耗費人力物力財力進(jìn)行人員的培訓(xùn)。在勞務(wù)派遣制度下，事業(yè)單位只需將用人的條件向派遣公司提出來即可，派遣機構(gòu)負(fù)責(zé)完成具體的招聘、管理和培訓(xùn)工作。這種模式節(jié)省了事業(yè)單位招聘員工的各項費用，也避免了招進(jìn)不符合要求員工而造成損失。同時事業(yè)單位可根據(jù)自身業(yè)務(wù)的多少，適時要求派遣公司增減派遣人員。這樣有利于事業(yè)單位用工的靈活性。另外從培訓(xùn)費用來講，事業(yè)單位對職工知識更新、技能提高等投入的培養(yǎng)費，難以量化和計算。實行勞務(wù)派遣后，此部分工作由派遣公司實施，事業(yè)單位參與配合，大大節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費。

2、不利影響

（1）事業(yè)單位難以形成統(tǒng)一的文化氛圍。勞務(wù)派遣是一種殘缺的勞動關(guān)系，在這種模式下，用人單位和員工沒有隸屬關(guān)系，員工僅僅是在派遣公司的要求下為用人單位服務(wù)。員工對用工單位沒有什么歸屬感，時刻有一種“我不屬于這里”的想法，可以說員工對用人單位沒有什么感情，這里只是工作地點而已，沒有在編員工那種集體榮譽感和積極性。這樣直接會造成員工工作的惰性，“事不關(guān)己，高高掛起”，直接沒有積極性，用人單位的激勵約束機制幾乎不起什么作用。這對用人單位的文化建設(shè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，很可能在長時間內(nèi)無法形成統(tǒng)一的文化，影響事業(yè)單位的長期發(fā)展，由于不同員工來自不同的公司，這樣還會形成相互對立的局面。

（2）事業(yè)單位與派遣員工步調(diào)難以協(xié)調(diào)。單位服務(wù)效率的提高與發(fā)展重在人與單位文化的相互協(xié)調(diào)。人心齊，則事業(yè)單位發(fā)展好，問題少；人心松散則會導(dǎo)致效率、服務(wù)水平低下，長久下去會形成服務(wù)對象的不滿，影響事業(yè)單位職能正常發(fā)揮。事業(yè)單位激勵員工的方法無非是薪酬體系與晉升機制，但是這兩項都不會作用于派遣制員工身上，因此對他們沒有什么激勵作用，只會造成在編人員與派遣員工相互對立。而且事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)不一致，難以達(dá)到均衡與協(xié)調(diào)。

（3）事業(yè)單位內(nèi)部重大消息存在被泄露的風(fēng)險。無論是企業(yè)還是事業(yè)單位都存在自身的機密，這可能涉及到事業(yè)單位的發(fā)展，也可能涉及到國家的機密等。在編員工有相關(guān)的約束與授權(quán)，但是一旦人員不夠，要完成服務(wù)或項目，必然借助派遣員工，此時重大消息并有泄露的風(fēng)險。因為用人單位為了讓派遣員工盡快投入工作，必然要進(jìn)行相關(guān)的說明，幫助他們進(jìn)入角色，無意中就會把內(nèi)部機密透露給受派遣人員。而受派遣人員與事業(yè)單位之間只是一種短期關(guān)系，派遣期過去便會到其他單位，這樣便會帶走機密。

四、相關(guān)建議

事業(yè)單位既要使用派遣員工滿足自身服務(wù)發(fā)展的需要，又要規(guī)避使用派遣員工存在的不利影響。根據(jù)實際情況，提出相關(guān)建議如下：一是建立完善的派遣用工制度。嚴(yán)格劃分業(yè)務(wù)范圍，實施業(yè)務(wù)授權(quán)制度。明確規(guī)定在編員工的業(yè)務(wù)范圍和派遣制員工的業(yè)務(wù)范圍，不可采用補缺式的用人模式，造成在編員工與派遣員工業(yè)務(wù)的交叉，這樣不但不能提高服務(wù)的效率，反而會造成管理效率的低下，反而造成服務(wù)效率的降低。二是制定完善的激勵機制，打造派遣轉(zhuǎn)在編的通道，提高派遣員工工作的積極性?？梢愿鶕?jù)制度規(guī)定派遣員工轉(zhuǎn)在編人員的條件，并且樹立典型，激發(fā)派遣員工工作的積極性。在此基礎(chǔ)上，可以創(chuàng)造事業(yè)單位獨特的文化氛圍。三是選擇管理規(guī)范的勞務(wù)派遣公司。派遣機構(gòu)的水平直接關(guān)系到派遣員工的水平，因此事業(yè)單位要與資質(zhì)水平高的派遣公司合作，可以聘任評估機構(gòu)對派遣公司的整體能力進(jìn)行評估，綜合考慮自身需要，確定合適的派遣機構(gòu)。

【參考文獻(xiàn)】

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第2篇：勞務(wù)派遣概述范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工實踐 勞動關(guān)系

中圖分類號：R197.323 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：B

一、勞務(wù)派遣制度與勞動關(guān)系概述

1.勞務(wù)派遣制度的產(chǎn)生和發(fā)展

對勞務(wù)派遣有不同的提法。在歐洲稱作為“臨時勞動”，臺灣名為“勞動派遣”，美國沒有勞務(wù)派遣這個名詞，其概念包含于“暫時性勞務(wù)提供”之中，也有叫做“勞動”等稱謂。在我國，則有“人才派遣”、“員工租賃”等用詞。2007年頒布的《勞動合同法》明確將這種用工形式界定為勞務(wù)派遣。概括說來勞務(wù)派遣可以定義為：是指由派遣機構(gòu)與派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向要派單位派出該勞動者，使其在要派單位的工作場所內(nèi)勞動，接受要派單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工方式。勞務(wù)派遣是勞動力市場主體根據(jù)市場的供求情況趨利避害，自發(fā)選擇的結(jié)果。該從業(yè)形式于20世紀(jì)80～90年代進(jìn)入我國。

2.勞務(wù)派遣勞動關(guān)系有關(guān)理論

我國的《勞動合同法》將勞動關(guān)系規(guī)定為用人單位與勞動者之間的關(guān)系。常凱認(rèn)為，勞動關(guān)系通常指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動有關(guān)的那部分社會關(guān)系，或者說是指整個社會關(guān)系系統(tǒng)中與勞動過程直接相關(guān)的社會關(guān)系系統(tǒng)。具體是指勞動者與勞動力使用者以及相關(guān)組織為實現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會經(jīng)濟關(guān)系。

由定義看出勞務(wù)派遣涉及三方主體：派遣勞動者、派遣機構(gòu)和要派單位。派遣勞動者是受派遣機構(gòu)雇傭并為要派單位提供勞動的人，是勞務(wù)派遣的對象。派遣機構(gòu)是雇傭勞動者并為要派單位提供勞動者的主體。要派單位是根據(jù)與派遣機構(gòu)的約定，實際使用派遣勞動者的主體。一般認(rèn)為基本運作模式為：派遣機構(gòu)與派遣勞動者簽訂勞動合同，并使派遣勞動者在要派單位的指揮監(jiān)督下提供勞動；派遣機構(gòu)與要派單位則通過派遣合同明確各自的權(quán)利與義務(wù)。由此，我們可以看出勞務(wù)派遣最主要的特征是勞動力的雇傭和使用的分離，派遣機構(gòu)雇傭派遣勞動者，但其并不是派遣勞動者提供勞動的最終承受者；而派遣勞動者是向與其沒有合同關(guān)系的要派單位提供勞務(wù)。勞務(wù)派遣中的勞動法律關(guān)系有別于（勞動法）所調(diào)整的傳統(tǒng)的雙邊對應(yīng)的勞動法律關(guān)系，而且要復(fù)雜得多。

對于勞務(wù)派遣關(guān)系中勞動關(guān)系的認(rèn)識，我國學(xué)者在借鑒相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，主要形成了兩種不同的代表性學(xué)說，即雙重勞動關(guān)系說和一重勞動關(guān)系說。雙重勞動關(guān)系理論并沒有認(rèn)識到傳統(tǒng)勞動關(guān)系及勞務(wù)派遣關(guān)系的本質(zhì)，理論上存在較大的缺陷。派遣工在同一時間內(nèi)不可能既與派遣單位形成勞動關(guān)系，又與用工單位形成另一勞動關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，只存在一重勞動關(guān)系。一重勞動關(guān)系理論認(rèn)為，勞務(wù)派遣中只存在一個勞動關(guān)系，派遣單位而不是要派單位與派遣勞動者建立勞動關(guān)系。

二、勞務(wù)派遣用工實踐

1.勞務(wù)派遣發(fā)展歷程

我院作為一家國有的事業(yè)單位，在人員使用上嚴(yán)格受國家編制和用人計劃的限制。但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，社會對醫(yī)療資源的需求也越來越大，我院原有的用人模式不足以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，隨著醫(yī)療體制和事業(yè)單位改革步伐也逐步開始在體制外靈活使用勞動人員，慢慢演變?yōu)閯趧?wù)派遣用工。對這類人員的使用大致經(jīng)歷了以下三個階段。

（1）臨時工階段。這個時期始于上世紀(jì)90年代，主要是后勤人員（食堂、綠化、清潔、總務(wù)維修、話務(wù)、護(hù)工等）。目的是減少后勤人員占體制內(nèi)的數(shù)量，將空出的名額用于醫(yī)療人員的錄用。但這部分騰出的空缺也滿足不了醫(yī)療業(yè)務(wù)開展所需的人員需求。后期我院也在護(hù)理、檢驗等崗位使用不滿足體制內(nèi)進(jìn)人要求的人員。此階段用工主要是農(nóng)民工和學(xué)歷資歷較低的專業(yè)技術(shù)人員，同時支付的報酬也非常低，沒有社會保險，不簽訂勞動合同（只有部分專技人員與科室簽訂就業(yè)合同）。

（2）時期。隨著員工維權(quán)意識的增強，關(guān)于社會保險和加班費的勞動糾紛開始增多，同時農(nóng)民工的招聘也比較繁瑣和困難。我院開始著手解決臨時工的使用問題，一方面將后勤外包給家政公司和專業(yè)維護(hù)公司，另一方面制定制度，將護(hù)理、檢驗、食堂、總務(wù)運行等相對重要崗位的非體制內(nèi)人員的管理以制度的方式加以規(guī)范，按勞動法的要求簽訂了勞動合同、規(guī)定了工資待遇、休息休假等方面的權(quán)利。將這部分人的社會保險委托給專門的人才公司，由他們代為繳納社會保險和管理人事檔案。

（3）勞務(wù)派遣時期。2007年《勞動合同法》頒布實施后，為了規(guī)避勞動合同法對醫(yī)院的約束性規(guī)定，醫(yī)院與兩家勞務(wù)派遣公司簽訂了勞務(wù)派遣合同。將原來由公司社會保險的人員轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司與他們簽訂勞動合同，發(fā)放工資福利，繳納社會保險和管理人事檔案。

2.勞務(wù)派遣的實際運作

（1）勞務(wù)派遣人員由單位自主招聘。醫(yī)院根據(jù)工作的需要從勞動力市場招聘人員，與體制內(nèi)招聘不同，對勞務(wù)派遣的招聘無需計劃和審批，也無需受上級單位對招聘條件的限制。招聘到人員后經(jīng)過醫(yī)院的考核和試用，通知勞務(wù)派遣公司辦理錄用手續(xù)和簽訂勞動合同（錄用材料和勞動合同均由醫(yī)院提供給勞動者）。勞務(wù)派遣公司辦理好錄用手續(xù)將勞動合同等材料返回醫(yī)院，醫(yī)院將勞動合同交一份給勞動者。勞動者正式開始在醫(yī)院上班。

（2）勞務(wù)派遣人員各項福利待遇情況。醫(yī)院根據(jù)本院有關(guān)勞務(wù)派遣的制度規(guī)定，對勞務(wù)派遣人員進(jìn)行考勤等考核，核算勞務(wù)派遣人員的工資福利等待遇。我院將核算好的數(shù)據(jù)發(fā)給勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司按與醫(yī)院事先約定好的勞務(wù)費標(biāo)準(zhǔn)、社會保險標(biāo)準(zhǔn)（前提是不違反當(dāng)?shù)厣绫＞掷U費規(guī)定）和個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)核算好扣繳額再將數(shù)據(jù)返回醫(yī)院確認(rèn)，醫(yī)院將錢打入勞務(wù)派遣公司賬戶，勞務(wù)派遣公司再通過銀行將福利待遇費用發(fā)給每個勞動者。

（3）勞務(wù)派遣人員組織文化建設(shè)。勞務(wù)派遣人員可將黨團(tuán)組織關(guān)系轉(zhuǎn)移到我院，可加入醫(yī)院的工會組織參加各項文體活動，也可參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（4）勞務(wù)派遣人員離職操作程序。勞務(wù)派遣人員要解除勞務(wù)派遣時，向醫(yī)院提交解除報告，醫(yī)院經(jīng)過離職談話等過程后對仍不能留下的，將解除勞務(wù)派遣的函發(fā)給勞務(wù)派遣公司，而勞務(wù)派遣公司同時也辦理了與勞動者解除勞動合同的手續(xù)。在勞務(wù)派遣協(xié)議中勞務(wù)派遣公司與醫(yī)院約定了如發(fā)生勞務(wù)派遣人員退回，勞務(wù)派遣公司同時與勞務(wù)派遣人員解除勞動合同，產(chǎn)生的賠償?shù)荣M用由醫(yī)院承擔(dān)。到目前為止還沒有發(fā)生醫(yī)院將勞務(wù)派遣人員退回勞務(wù)派遣公司的事例。

三、勞務(wù)派遣勞動關(guān)系分析

由我院勞務(wù)派遣用工實踐看出，勞務(wù)派遣是隨著實際工作的需要和國家法律法規(guī)不斷完善而逐步完善的，但還非常不成熟。這種不成熟的勞務(wù)派遣使得醫(yī)院、勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)派遣人員三者之間的勞動關(guān)系看起來更加復(fù)雜。

從臨時工階段到時期，勞動者和醫(yī)院之間從不簽訂勞動合同到簽訂勞動合同，從實質(zhì)上講他們之間是單一的勞動關(guān)系。雖然在勞務(wù)派遣時期簽訂勞動合同的是勞動者和勞務(wù)派遣公司，但主體未變，只是因一紙勞動合同從法律意義將勞動關(guān)系劃歸了勞動者和勞務(wù)派遣公司。這非勞動者和醫(yī)院本意，無非是為了規(guī)避體制限制與勞動合同法，否則根本不需使用勞務(wù)派遣，也根本不用改變簽勞動合同的主體。這也非勞務(wù)派遣公司的本意，實行勞務(wù)派遣和原來的人事取得的收益是一樣的，反而增加了辦理錄用和簽訂勞動合同的事務(wù)工作以及勞動糾紛的法律風(fēng)險。因此在此看來勞務(wù)派遣的勞動關(guān)系還是勞動者和醫(yī)院的關(guān)系。

從勞動者的招聘，使用管理，待遇核定包括社保待遇，直至勞務(wù)派遣的解除實際上都是勞動者與醫(yī)院在談判在發(fā)生關(guān)系，從頭到尾與體制內(nèi)用工除了所簽合同為勞動合同外沒有什么實質(zhì)區(qū)別。勞動者與勞務(wù)派遣公司發(fā)生關(guān)系的就只有簽訂勞動合同和解除勞動合同，而且只是紙面上的。醫(yī)院和勞務(wù)派遣公司也只是約定了的事項和費用，他們之間實際還僅僅停留在與委托關(guān)系階段。

正是有了勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同，在本來勞動者與醫(yī)院的勞動關(guān)系上加入了勞務(wù)派遣公司這個第三方，使得勞動者、勞務(wù)派遣公司和醫(yī)院三者的勞動關(guān)系變得復(fù)雜。

四、調(diào)整勞務(wù)派遣勞動關(guān)系，完善勞務(wù)派遣制度

1.規(guī)范用人單位對勞務(wù)派遣員工的使用行為

根據(jù)合同法，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔和替代性的工作崗位上實施。從本院的實踐看，勞務(wù)派遣也有很多是主要的業(yè)務(wù)崗，而且都是長期的，最長的達(dá)到了十多年，并且還在連續(xù)派遣。但隨著體制約束（屬于計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物）的放松以及同工同酬要求而其他用人成本不能降低等情況出現(xiàn)，醫(yī)院也許會根據(jù)工作需要放棄勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣將無以為繼，勢必影響其存續(xù)和健康發(fā)展。相反引導(dǎo)用人單位在臨時性和替代性崗位上使用勞務(wù)派遣，體驗勞務(wù)派遣對季節(jié)性、周期性和突發(fā)性業(yè)務(wù)的幫助，真正回歸到勞務(wù)使用者角色，才是勞務(wù)派遣規(guī)范健康發(fā)展的前途。

2.加強勞務(wù)派遣機構(gòu)準(zhǔn)入管理

加強勞務(wù)派遣機構(gòu)準(zhǔn)入管理，淘汰不能擔(dān)負(fù)勞務(wù)派遣機構(gòu)責(zé)任的公司，培育成熟的勞務(wù)派遣市場。對那些掛著勞務(wù)派遣的名頭實際從事勞務(wù)業(yè)務(wù)的公司從勞務(wù)派遣資質(zhì)機構(gòu)中淘汰；對那些能根據(jù)用人單位需要招聘勞務(wù)派遣人員，并能做到循環(huán)派遣的公司大力扶持，逐步建立起成熟的勞務(wù)派遣市場。這樣才能使用人單位不用再到勞動力市場招聘，也不用為勞務(wù)派遣退回承擔(dān)責(zé)任，降低用人單位用人成本，也才能讓勞務(wù)派遣具有生命力。

3.加強勞務(wù)派遣制度的宣傳

對不愿意或不能從事全職工作以及求職有困難的社會勞動力加強宣傳，轉(zhuǎn)變以往的就業(yè)管理，接受勞務(wù)派遣這種就業(yè)模式。接受與勞務(wù)派遣公司建立勞動關(guān)系而派遣到不同單位勞動的實際。

總之，調(diào)整勞務(wù)派遣勞動關(guān)系就是調(diào)整派遣勞動者、派遣機構(gòu)和要派單位的角色和地位，真正承擔(dān)起各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，讓勞務(wù)派遣的勞動關(guān)系回到派遣勞動者與派遣機構(gòu)建立勞動關(guān)系，派遣機構(gòu)與要派單位建立協(xié)議關(guān)系，派遣勞動者與要派單位建立勞務(wù)關(guān)系。

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第3篇：勞務(wù)派遣概述范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣單位；用工單位；勞務(wù)派遣工；權(quán)利保護(hù)

一、勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣

協(xié)議，將與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者接受用工

單位的勞動管理，勞務(wù)派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬的特殊用工形式。

（二）勞務(wù)派遣的特殊性

勞務(wù)派遣與典型的勞務(wù)方式有著區(qū)分，其中，最為主要的特殊性就在于勞務(wù)派遣是雇傭和使用的分離、存在兩個合同、由三方主體組成三方法律關(guān)系以及勞務(wù)派遣工僅僅提供臨時性、輔和替代性的工作。而典型的勞務(wù)方式，一般是僅僅存在一個合同、雇傭和使用并不分離、由兩方主體組成雙方法律關(guān)系及提供長期性的工作，可見，在勞務(wù)派遣當(dāng)中，由于勞務(wù)派遣單位的介入，使得無論是當(dāng)事人主體還是法律關(guān)系都發(fā)生了變化，也使得合同數(shù)量不僅僅限于一個，雇傭和使用分離而不再是整體。因此，在多方主體參與和法律關(guān)系多重的條件下，勞務(wù)派遣具有了特殊性。

（三）勞務(wù)派遣的當(dāng)事人及法律關(guān)系

勞務(wù)派遣的當(dāng)事人主要包括勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣工。而由該三個主體形成的法律關(guān)系有：勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者的勞動合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣合同關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣者之間的勞動力使用與供給的關(guān)系。

（四）勞務(wù)派遣工的權(quán)利

對于勞務(wù)派遣工而言，與用工單位的正式職工享有相同的權(quán)利，即主要有同工同酬權(quán)利，享有參加工會的權(quán)利，享有休息和休假的權(quán)利，享有勞動安全和勞動環(huán)境衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利以及享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。在勞務(wù)工作過程之中，還要涉及勞務(wù)派遣工的生命權(quán)、健康權(quán)、安全權(quán)、名譽權(quán)、榮譽權(quán)等權(quán)利得到保護(hù)。

二、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護(hù)存在問題及原因分析

（一）勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護(hù)存在問題

在現(xiàn)有的勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣工權(quán)利雖然被予以規(guī)范，但是在實際操作當(dāng)中，仍然有問題存在，現(xiàn)對其主要問題進(jìn)行探討：

一是侵犯同工同酬。該問題并不僅僅在某個行業(yè)中存在，特別是在國有企業(yè)、事業(yè)單位和機關(guān)之中，普遍存在同工不同酬問題，勞務(wù)派遣工待遇相對正式職工低20%左右。盡管《勞動合同法》原則性規(guī)定了同工同酬權(quán)利，但是該規(guī)定并不細(xì)化和具備操作性，使得同工同酬無法得到切實保障，侵犯同工同酬的現(xiàn)象屢見不鮮。

二是勞動合同期限界定不合理，對于臨時性和輔認(rèn)定不清。勞務(wù)派遣一般是指向臨時性、輔或替代性工作崗位，而臨時性時間一般不宜太長，否則就需要雇傭正式職工，而現(xiàn)行的《勞動合同法》卻規(guī)定訂立二年的期限合同，喪失了臨時性的意義。同時基于對輔未做明確規(guī)定，使得很多企事業(yè)單位為了節(jié)約成本而在常規(guī)性的崗位也采取勞務(wù)派遣方式。

三是濫用勞務(wù)派遣。由于勞務(wù)派遣者的用工成本相對低廉，也就直接節(jié)省了企事業(yè)單位的成本開支，提高了企業(yè)的利潤，而企業(yè)的目標(biāo)就是最大化追求利潤，于是在企事業(yè)當(dāng)中就會普遍存在濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象。而限于我國農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移和用人制度改革未到位的條件下，濫用勞務(wù)派遣問題并不能在短期內(nèi)予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切實維護(hù)勞務(wù)派遣者的權(quán)益。

四是職業(yè)安全與衛(wèi)生條件難以得到保障。盡管現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位和勞務(wù)派遣者之間簽訂勞動合同，用工單位向勞務(wù)派遣者提供勞動場所和勞動條件，但是法律并未明確規(guī)定職業(yè)安全與衛(wèi)生條件由哪個主體保障。而用工單位基于成本節(jié)約的考量，往往會對職業(yè)安全與衛(wèi)生條件不予以改善；同時，勞務(wù)派遣單位為了獲得更多的合作機會，并不會要求用工單位改善職業(yè)安全與衛(wèi)生條件，這樣，勞務(wù)派遣者的職業(yè)安全與衛(wèi)生條件就難以得到保障。

（二）勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護(hù)所存問題的原因分析

1.法律規(guī)范不完善

我國盡管初步建立了法律體系，但是每個法律并不完善，處于逐步的修改和完善當(dāng)中，《勞動合同法》也不例外。雖然為了更好地促進(jìn)《勞動合同法》的實施，頒布了《勞動合同法實施條例》，但是也僅僅限于對《勞動合同法》的規(guī)定作出解釋，以便指導(dǎo)各地執(zhí)行。不過由于《勞動合同法》的有些規(guī)定過于概括和缺乏詳細(xì)的操作性規(guī)定，使得在實際的適用當(dāng)中呈現(xiàn)出不少問題，而這些問題的出現(xiàn)皆由法律規(guī)范不完善所導(dǎo)致，這就有必要借鑒外國相關(guān)立法經(jīng)驗和國內(nèi)的具體實踐經(jīng)驗來予以完善。

2.勞動用工與勞動關(guān)系的分離

究其實質(zhì)而言，勞務(wù)派遣就是勞動關(guān)系和用工關(guān)系的分離。在一般的用人制度中，用工單位直接招聘所需求的勞動者，不會涉及勞務(wù)派遣單位，也就是僅僅有用工單位和勞動者直接訂合同即可。而在勞務(wù)派遣單位介入到勞動用人制度當(dāng)中，就多了勞務(wù)派遣單位，形成勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣者三方的法律關(guān)系，而這樣的制度設(shè)計卻使得勞動者與實際用工單位相分離，并基于勞務(wù)派遣者的工作往往是臨時性，使得職業(yè)不能持久穩(wěn)定而處于不斷的更換工作崗位當(dāng)中，勞動者的團(tuán)結(jié)權(quán)受到明顯制約；同時也為用工單位規(guī)避法律規(guī)制創(chuàng)造了“空間”。由于存在三方主體法律關(guān)系，不可避免地存在一些問題，而問題出現(xiàn)該如何追責(zé)則成為問題，爭議處理難度大，也使勞動者投訴無門。

3.勞務(wù)派遣單位與用工單位責(zé)任不明

《勞動合同法》第92條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第10條對法律責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定，即勞務(wù)派遣單位和用工單位作為共同被告而承擔(dān)連帶責(zé)任。而連帶責(zé)任盡管為權(quán)利人多了一層權(quán)利保護(hù)，可由兩個或多個主體按照法律規(guī)定或約定向權(quán)利人提供全部或部分責(zé)任承擔(dān)，同時責(zé)任人也有義務(wù)承擔(dān)全部或部分責(zé)任，但是這樣的法律設(shè)計也使得責(zé)任人之間相互推卸責(zé)任而不愿盡快履行責(zé)任，使得權(quán)利人的維權(quán)成本增加。

由于在勞務(wù)派遣糾紛案件中，一般都要涉及三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣者，而勞務(wù)派遣者與用工單位之間卻并未訂立勞動合同，僅僅是存在事實上的勞動關(guān)系，容易使得勞動糾紛復(fù)雜化。同時，勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶責(zé)任的限度是多大？如何明確責(zé)任范圍才能保證雙方不會互相推諉？這些問題都需要通過勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的責(zé)任明確來予以規(guī)范。

4.對勞務(wù)派遣單位業(yè)務(wù)監(jiān)管不嚴(yán)

在勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管制度設(shè)計中，日本實行的登記備案制和許可制并存制度值得借鑒，即一般派遣型勞務(wù)派遣獲得政府衛(wèi)生、勞動和福利部門的特別許可，特殊派遣型勞務(wù)派遣到政府衛(wèi)生、勞動和福利部門辦理登記備案即可。這樣的制度設(shè)計可以最大程度地對勞務(wù)派遣進(jìn)行跟蹤和監(jiān)管。反觀我國對于勞務(wù)派遣制度的設(shè)計，卻對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立、經(jīng)營缺乏嚴(yán)格規(guī)范，不能有的放矢地對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行監(jiān)管，從而使得勞務(wù)派遣單位規(guī)避法律責(zé)任，出現(xiàn)自己派遣、再派遣等違法現(xiàn)象，發(fā)生勞動爭議而不能有效地維護(hù)勞務(wù)派遣者的權(quán)益。

三、完善我國勞務(wù)派遣制度切實保護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)利的建議

（一）制定獨立的勞務(wù)派遣法

一般而言，勞動關(guān)系分為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系是指向勞動者與用人單位之間是直接的雇傭關(guān)系并工作八小時、有最低工資等方面規(guī)定，非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系是包括勞務(wù)派遣、兼職等。而隨著我國非標(biāo)準(zhǔn)勞動用工的迅速發(fā)展，在勞動關(guān)系中占有較大比例，亟需制定獨立的勞務(wù)派遣法予以規(guī)范，其主要內(nèi)容包括如下，當(dāng)然還包括其他內(nèi)容，在此就不再論述。

1.細(xì)化勞務(wù)派遣的適用范圍

盡管現(xiàn)行《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的適用范圍作了規(guī)定，即適用在臨時性、輔或替代性工作崗位方面，但是何為臨時性、輔或替代性工作崗位并未作出細(xì)化的規(guī)定，這就使得在勞動實踐中可能被擴大濫用。為此，需要對勞務(wù)派遣的適用范圍予以細(xì)化規(guī)定，對此可以借鑒日本做法，即采取正面表列的立法體例來設(shè)計26種崗位允許勞務(wù)派遣，并指向具備專門知識、技術(shù)和經(jīng)驗方能勝任。故而，對于勞務(wù)派遣范圍采取“原則禁止、例外許可”的體例，允許季節(jié)性、臨時性和一些特殊行業(yè)，并禁止采礦業(yè)、政府部門、事業(yè)單位等特殊崗位使用派遣勞動者，從而有效避免擴大性適用勞務(wù)派遣所帶來的隱患。

2.限制派遣期限

現(xiàn)行《勞動合同法》雖然規(guī)定勞務(wù)派遣期限，但是需要訂立兩年以上的固定期限勞動合同，而現(xiàn)實當(dāng)中勞務(wù)派遣者卻往往在兩年期間內(nèi)被派往多個用工單位，使得勞務(wù)派遣者的各項權(quán)利難以得到保障，特別是社會保險和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要對勞務(wù)派遣期限作出限制性規(guī)定，可以將其限定在一定時間內(nèi)（如半年），也可在協(xié)議中明確規(guī)定，但是時間不宜過長也不能延長更不能太短，頻繁性地在短時間內(nèi)更換用工單位。如若延長派遣期限，必須經(jīng)過被派遣勞動者的同意方可；如若未經(jīng)通知被派遣者就延長派遣期限，那么雙方之間形成的勞務(wù)派遣關(guān)系就自動轉(zhuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，以便防范被派遣員工的權(quán)益受到侵犯。

3.同工同酬權(quán)的切實保障

盡管現(xiàn)行《勞動合同法》內(nèi)容之中有同工同酬的原則性規(guī)定，但是同工同酬權(quán)的有效實施仍是勞務(wù)派遣中存在的問題之一，而如何切實保障派遣員工的同工同酬權(quán)，是勞務(wù)派遣亟需解決的問題。為此，可以采取以下措施予以規(guī)范：一是制度上明確同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)。在同工標(biāo)準(zhǔn)方面，可以是否取得相同的工作業(yè)績來衡量，而不是指向相同的工作量，以此為基礎(chǔ)來確定工作報酬。當(dāng)然相同的工作報酬是與當(dāng)?shù)鼗蛲悕徫粏T工的平均工資大體一致即可，允許存在合理的差異。二是同工同酬的比較對象應(yīng)以用工單位的正式員工看齊，而不是與其他派遣者看齊，這樣在相同的工作業(yè)績下取得相同的報酬，是同工同酬的精髓所在。三是設(shè)立社會專業(yè)的勞務(wù)派遣機構(gòu)是確保同工同酬的前提，沒有相關(guān)數(shù)量的專業(yè)勞務(wù)派遣機構(gòu)，就無法與用工單位、勞務(wù)派遣工實現(xiàn)有效溝通，也就不能確保同工同酬的真正落實。四是弱化崗位類比。雖然勞務(wù)派遣工與用工單位自雇勞工的工作內(nèi)容基本相同，但是雇傭期限一般并不持久，因此對單位的貢獻(xiàn)也就有限，造成用工單位對勞務(wù)派遣工給予較低的待遇。因此，同工同酬必須弱化崗位類比，去除以身份為基礎(chǔ)的薪酬比較，并在制定勞務(wù)派遣法時，要求勞動合同中明確同工同酬內(nèi)容規(guī)定。

（二）以法律的形式確認(rèn)用工單位與勞務(wù)派遣工的法律關(guān)系

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系之中，有三方主體介入，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣工，而現(xiàn)有法律僅是對勞務(wù)派遣單位和用工單位、勞務(wù)派遣工之間的法律關(guān)系作出了規(guī)定，而對關(guān)系到切身利益的勞務(wù)派遣工和用工單位卻并未明確規(guī)定。同時，對于用工單位的責(zé)任承擔(dān)，也僅是限于與勞務(wù)派遣單位的連帶責(zé)任上，一旦發(fā)生勞動糾紛，就容易相互推諉而導(dǎo)致勞務(wù)派遣工得不到實質(zhì)賠償。因此，需要以法律的形式確認(rèn)用工單位與勞務(wù)派遣工的法律關(guān)系，以便能夠使得勞務(wù)派遣工及時向用工單位進(jìn)行維權(quán)，確保享有法律規(guī)定的權(quán)益，避免權(quán)益受到侵犯而花費很大成本進(jìn)行維權(quán)。此外，法律規(guī)定維權(quán)渠道可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、法院訴訟等來具體操作，以便有效地保障勞務(wù)派遣者的合法權(quán)益。

（三）合理劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任

在現(xiàn)行《勞動合同法》中，對勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任作出了規(guī)定，如勞務(wù)派遣單位要承擔(dān)支付工資或無工作期間支付最低工資等責(zé)任，用工單位提供勞動條件和勞動保護(hù)、支付加班費用等責(zé)任，但是這樣的責(zé)任劃分并不夠合理和明確。在此，可以借鑒美國勞務(wù)派遣制度中的共同雇主責(zé)任和重要控制原則，來予以合理劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，即勞務(wù)派遣單位主要責(zé)任包括勞動合同的訂立、變更、解除以及終止所產(chǎn)生的責(zé)任，未將勞務(wù)派遣協(xié)議告知勞動者的責(zé)任以及檔案管理、勞動報酬、社會保險支付過程中所產(chǎn)生的責(zé)任；用工單位控制派遣勞務(wù)者期間而產(chǎn)生的主要責(zé)任，即勞動時間、安全衛(wèi)生、休息休假等方面的責(zé)任。同時，作出用工單位不能承擔(dān)的責(zé)任，由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)補充連帶責(zé)任。

（四）完善勞動監(jiān)察制度

在勞務(wù)派遣者權(quán)益維護(hù)的格局當(dāng)中，僅僅設(shè)計由其自身維權(quán)是不能切實保障的，限于文化水平等因素影響而不懂得如何維權(quán)。因此，需要勞動監(jiān)察部門介入來共同維護(hù)勞務(wù)派遣者的權(quán)益，這就需要完善勞動監(jiān)察制度。第一，做好檢查和抽查工作，如對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立和運營做好檢查備案，并對其資質(zhì)和勞務(wù)派遣者的用工情況做階段性抽查等。第二，加強督查指導(dǎo)，建立快速處理機制。勞務(wù)派遣工的介入行業(yè)范圍廣泛，在全國各地都普遍存在，具有很大的分散性和流動性，需要設(shè)立專門的勞動監(jiān)察部門才能快速處理勞動爭議，并切實保障勞務(wù)派遣者的權(quán)益。勞動監(jiān)察部門的工作職責(zé)為：做好接待登記工作，并做好檔案歸檔工作，建立層級匯報機制，確保暢通的維權(quán)渠道，從而使得勞務(wù)派遣者的權(quán)益得到切實維護(hù)和保障。

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第4篇：勞務(wù)派遣概述范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)用工；勞務(wù)派遣；用工優(yōu)勢；影響因素；解決措施

一、勞務(wù)派遣的理論概述分析

勞務(wù)派遣，是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動者、派遣者和用工單位三方之間的關(guān)系，其與傳統(tǒng)勞動關(guān)系的最大不同是勞動力的雇傭和使用相分離。

二、企業(yè)實行勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢

（1）用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負(fù)責(zé)，勞務(wù)工的檔案接轉(zhuǎn)、戶口落實、工資發(fā)放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作也由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)完成。企業(yè)使用這些勞務(wù)工時只要做出相關(guān)的管理規(guī)定，對約定的工作任務(wù)進(jìn)行工作業(yè)績考核、管理。因此，企業(yè)可以節(jié)省完成大量事務(wù)性工作所需花費的人力、資金和時間。（2）用人機動靈活。企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下，業(yè)務(wù)變化很大，采用勞務(wù)派遣用工形式，企業(yè)有較大的自，可以在增加業(yè)務(wù)時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時相應(yīng)減少人員。企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的合同期滿，派遣協(xié)議立即終止。是否續(xù)簽合同，可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況來決定，這解決了企業(yè)原先“招工容易辭退難”的問題。（3）用工風(fēng)險降低。在勞務(wù)派遣中，企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)合同，建立勞務(wù)合同關(guān)系，勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)實際需要的崗位、人數(shù)等，派遣合適人選到企業(yè)工作。勞務(wù)派遣公司作為勞動合同的主體與勞務(wù)工簽訂勞動合同，而企業(yè)只是事實用工單位，企業(yè)與勞務(wù)工不發(fā)生勞動關(guān)系，避免了與勞務(wù)工因勞動關(guān)系而發(fā)生勞動糾紛的情形。勞務(wù)合同期滿，勞務(wù)派遣協(xié)議也就終止，企業(yè)不必承擔(dān)安置勞務(wù)工的就業(yè)和支付經(jīng)濟補償金的責(zé)任，從而大大減少了用工風(fēng)險。

三、勞務(wù)派遣存在及形成問題的原因

（1）勞動者權(quán)益受侵害的問題。在傳統(tǒng)的就業(yè)方式中，勞動者與雇主是一對一的關(guān)系，而勞動者直接為雇主提供勞動，并與之形成雇傭關(guān)系，勞動法也主要是以這種勞動關(guān)系為基礎(chǔ)而制定的。可是在勞務(wù)派遣就業(yè)中勞動者不直接為雇主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務(wù)，在企業(yè)實現(xiàn)效益最大化和成本最小化的過程中，片面追求自我利益的同時則難免會導(dǎo)致勞務(wù)派遣制度的扭曲，不利于勞務(wù)派遣業(yè)的健康發(fā)展。雖然勞務(wù)派遣公司有監(jiān)管用人單位的用工行為和保護(hù)勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的義務(wù)，但在失衡的勞務(wù)派遣關(guān)系中，更有可能屈從于用人單位壓力。同時，勞務(wù)派遣機構(gòu)作為一個以賺取勞務(wù)管理費用為目的的經(jīng)營實體，為了自身利益，就會與用人單位串通起來共同損壞勞務(wù)人員的權(quán)益，這樣的事情在社會中時有發(fā)生。（2）用人單位逃避一系列責(zé)任的問題。勞務(wù)派遣為用人單位降低用工成本提供了一種合理的方式，在沒有相關(guān)法律法規(guī)時，對勞務(wù)派遣的工種、期限、數(shù)量等進(jìn)行規(guī)范的條件下，不少用人單位濫用勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。例如，在我國勞務(wù)派遣實踐過程中，很多勞務(wù)人員所就職的崗位大多屬常年性的工作崗位而非臨時崗位。有的用人單位大量使用勞務(wù)人員，動輒數(shù)百人甚至上千人，部分用人單位使用勞務(wù)人員顯然不屬于因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，而是以盈利為目的。（3）企業(yè)內(nèi)部正規(guī)勞動者與勞務(wù)人員之間存在矛盾的問題。由于有了勞務(wù)派遣業(yè)，使企業(yè)內(nèi)很多工種用勞務(wù)人員代替，與企業(yè)內(nèi)正規(guī)勞動者相比，勞務(wù)人員工資相對較低，企業(yè)內(nèi)同工不同酬的用人制度很容易招致正規(guī)勞動者對勞務(wù)人員的各種歧視，有了這種歧視就擴大了勞務(wù)人員與正規(guī)員工之間的距離。（4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、正規(guī)員工在對勞務(wù)派遣認(rèn)識上存在誤區(qū)的問題。雖然很多企業(yè)都提倡平等對待、正確對待勞務(wù)工的問題而且也確實意識到此問題的意義，但受到過去思想的影響，習(xí)慣于劃分正式工、臨時工，而勞務(wù)工通常被界定為臨時工，從事的是苦、臟、累、重的工作，企業(yè)內(nèi)缺乏對勞務(wù)工晉升機制和激勵機制，這將直接影響了勞務(wù)工實際生活與工作的熱情。

四、加強企業(yè)勞務(wù)派遣的有效途徑

（1）要明確規(guī)定勞務(wù)派遣的范圍。企事業(yè)單位用工，應(yīng)以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關(guān)系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關(guān)系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務(wù)型公司進(jìn)行勞務(wù)派遣，應(yīng)明確規(guī)定派遣的范圍。例如，外地企業(yè)進(jìn)入當(dāng)?shù)卦O(shè)立的非法人分支機構(gòu)或當(dāng)?shù)匚醋詸C構(gòu)的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關(guān)系，所以要由勞務(wù)型公司派遣勞務(wù)人員供其使用。再如，企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護(hù)等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務(wù)公司派遣勞務(wù)人員。（2）要依法簽訂勞動合同和勞務(wù)合同。作為具有法人資格的勞務(wù)型企業(yè)，應(yīng)與招聘錄用的勞務(wù)人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別是明確作為勞務(wù)派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關(guān)的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續(xù)。勞務(wù)型公司在進(jìn)行勞務(wù)派遣時，還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議，依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系，明確勞務(wù)派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)，以及社會保險費結(jié)付標(biāo)準(zhǔn)和繳納辦法。（3）要做好對勞務(wù)人員的跟蹤管理和服務(wù)。勞務(wù)型公司不能只管收費，還應(yīng)認(rèn)真履行管理和服務(wù)的職責(zé)和義務(wù)，主動按月與用人單位核對勞務(wù)人員的工資支付、社會保險費和考勤、工作業(yè)績考核等資料，并將用人單位反饋的原始資料保存?zhèn)浒福邮軇趧颖Ｕ闲姓块T的監(jiān)督檢查。作為用人單位，不能只管用人，要求勞務(wù)人員提供勞務(wù)，而應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動保障法律法規(guī)，對勞務(wù)人員合理安排工作崗位、工作時間，提供必要的勞動保護(hù)條件，進(jìn)行崗位培訓(xùn)，做思想教育工作，調(diào)動他們的積極性，并按月將所使用勞務(wù)人員的工資支付、社會保險費結(jié)轉(zhuǎn)和考勤、業(yè)績等資料反饋給勞務(wù)型公司。（4）要加強對勞務(wù)派遣的執(zhí)法監(jiān)察。為維護(hù)勞動力市場秩序和勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，各地勞動保障部門應(yīng)加強對勞務(wù)型公司派遣勞務(wù)人員和用人單位使用勞務(wù)人員的執(zhí)法監(jiān)察，重點是監(jiān)督檢查勞務(wù)型公司與勞務(wù)人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關(guān)系情況，為勞務(wù)人員辦理并繳納社會保險費情況；監(jiān)督、檢查用人單位使用勞務(wù)人員工資支付、工作時間、勞動保護(hù)、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規(guī)及勞務(wù)派遣政策規(guī)定的勞務(wù)型公司和用人單位，勞動保障行政部門依法責(zé)令限期改正，并依據(jù)勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關(guān)規(guī)定予以處理處罰，以確保勞務(wù)派遣和使用勞務(wù)人員行為的規(guī)范化，確保勞務(wù)人員的合法權(quán)益不受侵害。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 苗建東.勞務(wù)派遣合法權(quán)益不容忽視[J].山東勞動保障，2004

（9）.

第5篇：勞務(wù)派遣概述范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；雇主責(zé)任；連帶責(zé)任

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）最早對勞務(wù)派遣作出了專門的規(guī)定，標(biāo)志著我國勞務(wù)派遣法律制度的正式確立，對促進(jìn)我國勞務(wù)派遣市場的健康發(fā)展，維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益都起到了重要的作用。但是，對于勞務(wù)派遣的雇主責(zé)任，該法沒有作出清晰的規(guī)定。

一、勞務(wù)派遣及雇主責(zé)任概述

所謂勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣單位與勞動者訂立勞動合同，再與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位，勞動者的勞動過程由用工單位管理，其工資、福利、社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣機構(gòu)，再由派遣機構(gòu)支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務(wù)，用工單位向派遣機構(gòu)就其提供的服務(wù)支付勞務(wù)費的一種用工形式。為規(guī)范勞務(wù)派遣這種用工方式，特別是為了保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》首次對勞務(wù)派遣作出了專門性的規(guī)定，內(nèi)容涉及勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件、法定義務(wù)，用工單位的法定義務(wù)，以及被派遣勞動者的權(quán)利和義務(wù)等方面。同時，為了加大對被派遣勞動者的保護(hù)力度，防止出現(xiàn)被派遣勞動者合法權(quán)益受到損害后，勞務(wù)派遣單位和接受勞務(wù)派遣的用工單位互相推諉拒不承擔(dān)賠償責(zé)任的情形，《勞動合同法》第九十二條規(guī)定由派遣單位與用工單位共同承擔(dān)連帶責(zé)任。這一責(zé)任的規(guī)定引起了我們對勞動法的雇主責(zé)任的探析。

雇主責(zé)任本是民法之侵權(quán)法上的一個概念，是指雇員在執(zhí)行雇傭事務(wù)過程中致人損害的情況下，應(yīng)由雇主承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任 ，亦稱為雇傭人責(zé)任或使用者責(zé)任。而在勞動法學(xué)界，可以將“用人單位”稱為“雇主”，進(jìn)言之，用人單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)或責(zé)任，也可視為雇主應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)或責(zé)任。勞動法學(xué)者借用“雇主責(zé)任”這一概念來表示雇主對雇員基于勞動關(guān)系所應(yīng)承擔(dān)的勞動法上的責(zé)任。 我們下面所分析的雇主責(zé)任就是指勞動法意義上的雇主責(zé)任而非民法意義上的替代責(zé)任，也即由勞動法律直接規(guī)定的雇主對勞動者的義務(wù)和責(zé)任。

二、我國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度及其存在問題

《勞動合同法》第58條規(guī)定了派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的全部義務(wù)。由此可知，派遣單位與被派遣勞動者形成勞動關(guān)系，承擔(dān)對被派遣勞動者的雇主責(zé)任。除法定由用工單位履行的雇主義務(wù)外，派遣單位對被派遣勞動者的法定雇主義務(wù)有為勞動者辦理社會保險登記和繳費、管理檔案等義務(wù)，還有告知、勞動報酬支付、不得收費等義務(wù)。雖然在派遣工與用工單位之間并無任何合同，但派遣工在用工單位的監(jiān)督和指揮下從事生產(chǎn)勞動。因此，用工單位與派遣工也應(yīng)當(dāng)構(gòu)成特殊的勞動關(guān)系。

然而，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣中的三方關(guān)系沒有做出明確的界定，這就使得雇主責(zé)任的認(rèn)定處于尷尬的境地。一方面，《勞動合同法》第58條確認(rèn)派遣單位的雇主地位，另一方面，《勞動合同法》第62條規(guī)定了用工單位對派遣工的法定義務(wù)，《勞動合同法》第92條又規(guī)定了被派遣勞動者權(quán)益受到損害時，由派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，即派遣單位和用工單位皆需承擔(dān)一定的雇主責(zé)任。那么，用工單位履行《勞動合同法》第62條的雇主義務(wù)和承擔(dān)《勞動合同法》第92條的雇主責(zé)任時，是作為受到與派遣機構(gòu)簽訂的派遣協(xié)議約束的合同當(dāng)事人（民事關(guān)系），還是作為與派遣機構(gòu)共同承擔(dān)雇主責(zé)任的雇主（勞動關(guān)系），這些并不能從該法中得出明確結(jié)論。由于對用工單位法律地位界定不清，有關(guān)用工單位的懲戒權(quán)、解雇權(quán)，以及派遣工的安全衛(wèi)生保障權(quán)、雇傭安定權(quán)等，都存在無法認(rèn)定權(quán)利主體和義務(wù)主體的困難局面。實踐中，容易讓用工單位通過勞務(wù)派遣規(guī)避雇傭風(fēng)險、逃避雇主責(zé)任，而另一方面派遣單位有時又無法承擔(dān)其應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任。

另外，《勞動合同法》第92條規(guī)定的派遣單位與用工單位對被派遣勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任。這一原則無疑使得勞動者的權(quán)利得到了最大化的保護(hù)，但不區(qū)分雇主責(zé)任的類型，采用一刀切的辦法承擔(dān)連帶責(zé)任，還是存在諸多問題的。首先，由派遣單位與用工單位對被派遣勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任無疑混淆了勞動基準(zhǔn)法對各自對勞動者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)的分工 。其次，由于派遣單位或用工單位對另一方違反勞動法職責(zé)都是難以控制的。因此，不加區(qū)分的使用連帶責(zé)任會顯失公平。另外，連帶責(zé)任的規(guī)定很容易使有過錯的一方將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給無過錯的一方。

三、完善勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度的建議

我國勞動合同立法在雇主責(zé)任承擔(dān)的方式上選擇的是連帶責(zé)任，有其基于政策角度的考量以及利益權(quán)衡的考慮，這樣就降低了處于弱勢地位的派遣工維權(quán)的難度，用工單位與派遣單位就不會相互推諉責(zé)任，使得勞動者的權(quán)利得到了最大化的保護(hù)。一旦發(fā)生爭議，派遣工可以選擇就任一雇主提起申訴，也可以要求兩者共同承擔(dān)雇主責(zé)任。但我們認(rèn)為這種觀點值得商榷，因為從雇傭關(guān)系的特點來看，無論是派遣單位還是用工單位都不單獨具備雇用的特點，同時鑒于連帶責(zé)任是一種加重責(zé)任，雖然此種責(zé)任的承擔(dān)方式對勞動者一方有利，但對過錯較小甚至無過錯的派遣單位或用工單位一方而言卻無疑是一種加重負(fù)擔(dān)。

綜上所訴，我們認(rèn)為，雇主責(zé)任應(yīng)以非連帶責(zé)任為原則，以連帶責(zé)任為例外，并對連帶責(zé)任進(jìn)行細(xì)化。適用非連帶責(zé)任的，由用工單位與派遣單位通過要派協(xié)議約定，主責(zé)任人應(yīng)首先承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)主責(zé)任人不能承擔(dān)時，才由次責(zé)任人來承擔(dān)。法律對一些主要事項應(yīng)作出細(xì)化規(guī)定：一般情況下，派遣單位負(fù)責(zé)勞動者的雇傭、崗前培訓(xùn)、工資支付、社會保險、人事檔案等非生產(chǎn)經(jīng)營性管理，因而在這些方面對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，用工單位承擔(dān)次要責(zé)任。對于在勞動者崗位安排、任務(wù)分配、勞動安全衛(wèi)生等與生產(chǎn)性管理相關(guān)的環(huán)節(jié)造成勞動者損害的，用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任，派遣單位承擔(dān)次要責(zé)任。以工資和社會保險費為例，當(dāng)要派企業(yè)已履行負(fù)擔(dān)義務(wù)，而派遣機構(gòu)未履行支付和繳納義務(wù)時，派遣機構(gòu)應(yīng)為第一責(zé)任人，要派企業(yè)為第二責(zé)任人；當(dāng)派遣機構(gòu)由于要派企業(yè)未履行負(fù)擔(dān)義務(wù)而未能履行支付和繳納義務(wù)時，要派企業(yè)應(yīng)為第一責(zé)任人，派遣機構(gòu)為第二責(zé)任人 。而適用連帶責(zé)任的情況也應(yīng)明確規(guī)定，主要有三種：第一，當(dāng)法律沒有對一些事項作出規(guī)定，要派協(xié)議也沒有約定時，應(yīng)適用連帶責(zé)任。因為派遣工沒有義務(wù)來分辨主次責(zé)任人，當(dāng)然也可能分辨不出，而各雇主最終皆有保障派遣工勞動權(quán)益實現(xiàn)的責(zé)任，故應(yīng)允許派遣工向任一雇主主張其權(quán)利，無論其承擔(dān)主要或次要責(zé)任，皆需先行履行；第二，當(dāng)派遣工有明確證據(jù)證明用工單位與派遣單位在某些具體事項上共同管理指揮派遣工，則二者在此具體事項上需承擔(dān)連帶責(zé)任；第三，當(dāng)用工單位與派遣單位合謀侵害派遣工權(quán)益，作為共同侵權(quán)的責(zé)任人，自然也應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

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[4]王全興、成曼麗：“勞動派遣中的雇主責(zé)任劃分”，載《中國勞動》2006年第4期。

第6篇：勞務(wù)派遣概述范文

一 人才派遣制度概述

一般說來，人才派遣（talent dispatch）亦稱為勞務(wù)派遣（labor dispatch）。根據(jù)國際勞工組織第181號公約及我國《勞動合同法》等文件規(guī)定，其實現(xiàn)形式是由派遣人員與勞務(wù)派遣機構(gòu)訂立勞動合同，并前往企業(yè)、高校等實際用工單位進(jìn)行相關(guān)工作，實際用工單位需向勞務(wù)派遣機構(gòu)支付服務(wù)費用，由派遣單位負(fù)責(zé)派遣人員的薪酬支付，社會保險代收代繳，合同簽訂、續(xù)訂和解除等日常管理實務(wù)。通過人才派遣制度，可以建立新型人事關(guān)系和高效靈活的用人機制，具有重要的實踐意義。

二 高校實行人才派遣制度的積極意義

1．人才派遣制度減輕了高校人事工作負(fù)擔(dān)

高校人事管理工作包括調(diào)配、師資、勞資和人才交流幾個部分，具體負(fù)責(zé)全校人員的進(jìn)出、考核、職務(wù)聘任、薪資發(fā)放和人員管理，工作復(fù)雜、牽涉面廣、涉及問題較多。而在人才派遣制度下，人員進(jìn)出、落戶、檔案轉(zhuǎn)接、薪資發(fā)放、保險繳納等最常見的基礎(chǔ)工作均由派遣公司承擔(dān)，相應(yīng)人事管理工作得以大大簡化，降低了高校人才使用和管理成本，有助于高校人事部門更好地規(guī)劃現(xiàn)有工作，將精力集中在師資和高端人才的引進(jìn)培養(yǎng)、崗位設(shè)置管理等更重要的工作上，提高高校人事工作效率。

2．人才派遣制度使人力資源配置更加靈活有效

體制外用人和靈活高效的用人模式是人才派遣制度的重要特征。通過這一制度，高?？梢栽谝欢ǔ潭壬贤黄片F(xiàn)有編制的束縛；由于各類工作任務(wù)增加而產(chǎn)生的崗位需求可以在短時間內(nèi)迅速得到響應(yīng)，各類急需人才也能通過人才派遣制度快速配置到所需崗位上。通過這一制度，人員實際到崗工作所需的時間和人力成本也大大降低。一方面，可以為各類人才提供更多就業(yè)機會；另一方面，對于提高高校教學(xué)科研工作效率，滿足高校日益增長的人力資源需求也有著重要意義。

3．人才派遣制度降低了用人風(fēng)險，有助于實現(xiàn)勞動者和高校之間的雙向選擇

近年來，針對原有聘任模式下各類人員“一聘終身”的弊端，各大高校均采取了一系列人事制度改革。但由于種種原因，各高校仍普遍存在著人員能進(jìn)不能出、能上不能下等問題；而在現(xiàn)有人事管理制度下，人員的進(jìn)出流動也經(jīng)常受限于紛繁復(fù)雜的工作手續(xù)，降低了人力資源的流動性。通過人才派遣制度，高?？梢源蚱茊我环忾]的用人模式，在滿足自身用工需求的同時降低了人員對高校的依附關(guān)系，降低了勞資糾紛產(chǎn)生的風(fēng)險。而通過對勞動者工作表現(xiàn)、工作態(tài)度及對高校工作環(huán)境、工作前景等方面的綜合考量，勞動者和高校之間能更好地實現(xiàn)雙向選擇，通過簡化手續(xù)、降低人力資源流動成本來提高人力資源利用效率，對勞動者和高校雙方都具有積極意義。

三 高校實行人才派遣制度存在的問題和風(fēng)險

1．高校相關(guān)管理規(guī)定不夠健全，適用范圍不夠明確

目前，《勞動合同法》和《〈勞動合同法〉實施條例》是國內(nèi)人才派遣或稱勞務(wù)派遣制度所依據(jù)的法律法規(guī)。《勞動合同法》第六十六條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或替代性工作崗位上實施”。由于法律本身對“一般”及“三性”的界定不夠明確，因此，各大高校人才派遣工作現(xiàn)狀往往難以界定其合法性。同時，各大高校關(guān)于人才派遣制度和派遣人員的管理規(guī)定并不完全符合上述法律法規(guī)，對人才派遣制度的理解及人才派遣制度的實際實施范圍存在誤區(qū)，對派遣人員群體的管理及對派遣人員權(quán)益的保護(hù)也不夠完善。

2．派遣人員待遇較低，權(quán)益受限

派遣人員在高校中往往屬于體制外聘任，與正式編制人員相比，派遣人員群體容易出現(xiàn)待遇低、同工不同酬的情況，所繳納的各類社會保險及公積金數(shù)額也差距較大。同時，由于種種原因，特別是體制內(nèi)外的屬性問題，派遣人員的合法權(quán)益往往被有意或無意地忽視，在享受校內(nèi)各項福利待遇，如體檢、年終獎金等方面也經(jīng)常被區(qū)別對待，容易對派遣人員的工作和生活情緒產(chǎn)生負(fù)面影響。

3．派遣人員流動性大，工作穩(wěn)定性較差

人才派遣制度最大的特點是人員進(jìn)出快速靈活。一方面，這有利于滿足高?？焖僭鲩L的人力資源需求；另一方面，也不可避免地帶來人員流動性較大的缺點。特別是由于上述同工不同酬、權(quán)益區(qū)別對待等問題一再出現(xiàn)，影響了派遣人員對所在單位和所從事崗位工作的認(rèn)同感，進(jìn)一步加劇了派遣人員離崗率較高的壓力。而高校既要承受因重復(fù)招聘帶來的人力資源成本上升情況，也要承受因人員流動性大、崗位穩(wěn)定性差對高校教學(xué)科研各項工作產(chǎn)生的影響。人才派遣制度對高校各項工作開展、各類團(tuán)隊建設(shè)，特別是高層次人才團(tuán)隊建設(shè)帶來的潛在問題是不容忽視的。

四 對高校實行人才派遣制度的建議

隨著高校自身建設(shè)和教學(xué)科研各項工作的快速發(fā)展，對各類人才的需求勢必越來越強烈，如何才能用好、用對人才派遣制度，需要從三方面予以考慮。

1．建立健全高校派遣人員管理機制，明確責(zé)權(quán)利各項內(nèi)容

雖然各大高校中派遣人員為數(shù)不少，但對派遣人員范圍的聘用、管理及人才派遣制度應(yīng)用的范圍卻各有不同，相關(guān)管理機制并不完善，甚至可能出現(xiàn)邊探索、邊運行、邊規(guī)定的情況，既違背了相關(guān)法律法規(guī)，也不利于派遣人員群體的管理和派遣人員自身的發(fā)展。如何在不違背相關(guān)法律法規(guī)及各單位自身實際情況的基礎(chǔ)上，建立健全高校派遣人員管理機制，是當(dāng)下亟待解決的問題。在相關(guān)管理機制中，不但需要明確派遣人員的聘用和管理等內(nèi)容，更要明確勞動關(guān)系中各方成員的責(zé)權(quán)利，以人事、勞動法規(guī)為準(zhǔn)繩，堅持法制化和規(guī)范化原則，建立長效管理機制，能選人、選好人、用好人，讓人才派遣制度真正為高校發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。

2．淡化身份差異，保障派遣人員的基本權(quán)益

如何保障日益增多的派遣人員的基本權(quán)益，是擺在新時期人事工作人員面前的一個全新問題。而對派遣人員而言，身份不同帶來的不只是實際待遇上的差距，更重要的是心理

上的落差；而部分單位、部分人員對派遣人員的不公正理解、不公正對待也嚴(yán)重影響了派遣人員的工作和生活情緒。因此，除了提高派遣人員的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，盡力做到同工同酬外，更要注意擴大派遣人員享受校內(nèi)福利待遇的范圍，廣泛宣傳人才派遣制度的實施背景和積極意義，積極響應(yīng)派遣人員的合理訴求，為派遣人員創(chuàng)造公平、穩(wěn)定的工作環(huán)境。

3．合理規(guī)劃發(fā)展空間，實現(xiàn)派遣人員隊伍的良性健康發(fā)展

派遣人員的歸屬感和工作積極性、主動性不僅只來源于眼前所得的薪酬福利，還在于他人對其工作的認(rèn)同、肯定及工作的良好前景。通過設(shè)置合理、有序的薪酬增長和獎勵機制，將派遣人員工作業(yè)績、工作表現(xiàn)與其薪酬待遇相掛鉤，有利于提升其工作積極性和主動性。同時，允許派遣人員參評各類專業(yè)技術(shù)職稱或本校各類職務(wù)，在淘汰部分不合適人員的同時，注重遴選表現(xiàn)突出、符合高校相關(guān)要求的派遣人員轉(zhuǎn)入正式編制，通過設(shè)置合理的流轉(zhuǎn)和晉升機制，實現(xiàn)派遣人員隊伍的優(yōu)勝劣汰和健康發(fā)展，這對提高隊伍及個人的穩(wěn)定性和積極性、發(fā)揮這支隊伍應(yīng)有的支撐和輔助作用有著重要的意義。

五 高校實行人才派遣制度的前景展望

新時期以來，各高校都面臨著重要的發(fā)展任務(wù)，是否能突破原有人事制度的束縛、滿足快速增長的人力資源需求，關(guān)系著高校自身的穩(wěn)定與發(fā)展。人才派遣制度作為一個新興的、靈活的用人機制，其優(yōu)點正逐漸為各高校所重視，也必將受到越來越廣泛的應(yīng)用。隨著社會發(fā)展和高校各方面建設(shè)不斷推進(jìn)，如何在不違反相關(guān)勞動法律法規(guī)的前提下用好、用對人才派遣制度，使之最大程度上為高校教學(xué)科研工作服務(wù)，是當(dāng)下高校人事部門需要加以重視并予以積極探索的一個重要工作。這不僅有利于高校自身的發(fā)展，也有利于人才派遣制度的完善，使這項制度能在社會建設(shè)中發(fā)揮更為積極有效的作用。

參考文獻(xiàn)

［1］張丹.高校人才派遣制度探究［J］.北京城市學(xué)院院報，2011（3）

［2］黃劍波.新形勢下高校人才派遣機制存在的問題及對策探析［J］.經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010（28）

第7篇：勞務(wù)派遣概述范文

摘要：非全日制用工是靈活就業(yè)的一種重要形式，并在我國經(jīng)濟多樣化發(fā)展的背景下快速發(fā)展。本文從非全日制用工的概念和特點入手，在論述非全日制用工制度的基礎(chǔ)上，分析其不足之處，希望可以促進(jìn)該項法律制度的完善，使這種用工形式規(guī)范化運作。

關(guān)鍵詞：非全日制用工；工作時間；小時工資

隨著我國經(jīng)濟的多樣化發(fā)展，企業(yè)類型和用工形式也日趨多樣化，非全日制用工制度應(yīng)運而生，并在我國得到了較為快速的發(fā)展。如何在多元化的勞動關(guān)系下保障這一部分勞動關(guān)系主體的權(quán)利就成為十分重要的課題。

一、非全日制用工概述

（一）非全日制用工的定義

非全日制用工是靈活就業(yè)的一種重要形式。我國《勞動合同法》第六十八條對非全日制用工作了界定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！?由此可知，我國對非全日制用工的界定標(biāo)準(zhǔn)是采用日工作時間結(jié)合周工作時間的方法，即一般平均每日不超過四小時，同時每周累計不超過二十四小時的用工形式。

（二）非全日制用工的特點

非全日制用工的最大特點就是靈活性，從確立形式、雙重勞動關(guān)系到終止都與全日制用工制度存在差異。

第一，非全日制用工的確立具有靈活性。非全日制用工企業(yè)可以與勞動者訂立口頭協(xié)議，也可以采取書面合同的方式。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，即允許從事非全日制用工的勞動者建立雙重或多重勞動關(guān)系，這就突破了原勞動法禁止建立多重勞動關(guān)系的限制。

第二，非全日制用工的終止非常靈活?！秳趧雍贤ā返谄呤畻l規(guī)定：“非全日制用工不得約定使用期?！钡谄呤粭l規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償?！眲趧雍贤▽Ψ侨罩朴霉さ慕K止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定。

二、非全日制用工的意義

（一）滿足了我國經(jīng)濟發(fā)展的需要。近十年來，隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，非全日制用工作為一種新穎的用工形式在我國得到了較為快速的發(fā)展。有關(guān)媒體報道，根據(jù)勞動部門分析，目前有的大型城市中“小時工”從業(yè)人員已超過百萬，其中大部分為非全日制用工。

（二）有利于保護(hù)勞動者合法權(quán)益。實踐中，從事非全日制用工的勞動者大多屬于低端勞動者，其合法權(quán)益更容易被侵害。勞動合同法以法律的形式確認(rèn)了非全日制用工為合法的用工形式，使從事非全日制工作的勞動者依法享有勞動權(quán)益，同時在勞動爭議發(fā)生時有了法律依據(jù)。

（三）有利于促進(jìn)就業(yè)。非全日制用工作為一種特殊的具有很大靈活性的用工方式，為用工單位以及要求工作時間靈活的勞動者來說，具有很大的吸引力，從而起到促進(jìn)就業(yè)的作用。

三、非全日制用工制度的不足

（一）非全日制用工主體限制。

《勞動合同法》將非全日制用工主體限定在各類企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體、個體工商戶以及民辦非企業(yè)單位等。而我國現(xiàn)在非全日制用工現(xiàn)象較多的家政、服務(wù)行業(yè)多為為家庭或個人工作，這些仍未納入《勞動合同法》的調(diào)整范圍，不能得到該法的保護(hù)。而個體與個體之間的雇傭關(guān)系中，勞動者其實是處在相對弱勢的地位的。

（二）非全日制勞動合同的訂立形式存在弊端。

《勞動合同法》第69條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議?！笨梢姺侨罩朴霉ず贤挠喠⑿问讲唤y(tǒng)一要求為書面形式。立法者的目的在于保障非全日制用工的靈活性。實際上這種規(guī)定存在弊端。首先，在訂立合同，如果用人單位拒絕簽訂勞動合同而選擇口頭協(xié)定的形式，是并不違反法律的規(guī)定，但這對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益顯然是不利的。其次，發(fā)生糾紛后沒有書面合同作為憑證，勞動者的利益很難得到保障。

（三）非全日制勞動合同“隨時終止”的規(guī)定損害雙方的利益。

《勞動合同法》第71條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償?！边@一條也有違于《勞動合同法》“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”的立法宗旨，在一定程度上剝奪了勞動者維護(hù)合法權(quán)益的機會。非全日制用工的勞動者多為生活水平較低的人，失業(yè)的打擊對于他們來說是非常大的。這使得勞動者的工作生活缺乏保障，對勞動者非常不利。同時，用工方也會因此受到利益損害。

四、非全日制用工制度的完善建議

（一）非全日制勞動者的平等保護(hù)

把家庭和個人加入勞動法用工主體范圍內(nèi)?；蛘?，為了保護(hù)受雇于家庭或者個人的勞動者的權(quán)益可以考慮將勞動者通過依法成立的勞務(wù)派遣組織派遣為用人單位、家庭或者個人提供非全日制勞動的全部納入勞務(wù)派遣組織的統(tǒng)一管理。

（二）非全日制勞動合同的訂立形式

因為在勞動關(guān)系中，勞動者屬于弱勢群體，可以規(guī)定，非全日制用工訂立勞動合同時，如果勞動者提出訂立書面合同的要求，用工方不得拒絕。

（三）非全日制勞動合同的終止條件

首先，可以采用約定優(yōu)先原則，再勞動合同訂立之初協(xié)商好合同終止條件；其次，無論是用工方還是勞動者，在決定終止勞動合同提前一段時間（幾天或者一周）通知對方，以免造成對方的損失。

總之，非全日制用工作為一種新的用工形式，在立法以及推廣發(fā)展的過程中，難免出現(xiàn)問題。但是，我們不能否認(rèn)這種用工形式對于滿足我國經(jīng)濟發(fā)展需要、促進(jìn)就業(yè)方面發(fā)揮的正能量。非全日制用工制度的完善和成熟還需要一個漫長的過程，需要我們在實踐中不斷地進(jìn)行探索和研究。（作者單位：山東大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]靳光宗. 淺析非全日制用工關(guān)系[J]. 中外企業(yè)家， 2009， （4）：120-135.

第8篇：勞務(wù)派遣概述范文

關(guān)鍵詞：人力資源外包；大學(xué)生就業(yè)市場；市場化

1．人力資源外包概述

加里·哈梅爾(Gary·Hamc1)與C·K·普拉爾德(C·K·Prahard)于1990年在《企業(yè)核心競爭力》一文中首先提出了外包(outsourcing)這一概念。英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。

“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”，美國著名的管理大師P·德魯克(Peter·F·Drucker)曾指出“在10年或15年之內(nèi)，任何企業(yè)中的僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機會和合同、業(yè)務(wù)，也應(yīng)該采取外包形式”。人力資源外包正是基于這一理念應(yīng)運而生。

簡言之，人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。具體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。

2．人力資源外包在大學(xué)生就業(yè)市場中的現(xiàn)狀

大學(xué)生就業(yè)市場是國內(nèi)就業(yè)市場的重要組成部分。隨著高校畢業(yè)生求職隊伍的不斷壯大，企業(yè)對員工大批量的需求，越來越多的人力資源外包公司開始拓展在校園內(nèi)的業(yè)務(wù)。最常見的就是校園招聘中介。

“中華英才網(wǎng)”就是這個行業(yè)中的代表公司之一。據(jù)該公司網(wǎng)站《中華英才網(wǎng)引領(lǐng)校園招聘變革》一文稱，該公司作為中國最早從事校園招聘的網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)，截至2007年，已經(jīng)連續(xù)7年為多達(dá)30余個行業(yè)的中外知名企業(yè)提供系統(tǒng)、專業(yè)的校園招聘定制服務(wù)，每年為客戶成功輸送近30000名優(yōu)秀畢業(yè)生。他們以網(wǎng)絡(luò)招聘為核心，線上線下相結(jié)合，進(jìn)行宣講會、簡歷征集、筆試、面試等一系列招聘流程的解決方案型服務(wù)。

此外，諸如“智聯(lián)招聘網(wǎng)”、“前程無憂”等公司也為客戶提供多種校園招聘服務(wù)，不斷拓展這方面的業(yè)務(wù)。而一些傳統(tǒng)的人力資源中介公司也開始重視校園招聘業(yè)務(wù)，在全國各省市舉辦的大學(xué)生供需洽談會和招聘會上，經(jīng)?？梢钥吹竭@類公司的身影。在當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻的環(huán)境下，這些公司提供的職位范圍廣、招聘人數(shù)多，往往能夠吸引大量畢業(yè)生的關(guān)注，成為招聘市場上一支不可忽視的力量。

隨著國內(nèi)就業(yè)市場化的推進(jìn)，對人力資源管理工作認(rèn)識的不斷加深以及國內(nèi)人力資源中介機構(gòu)的迅速發(fā)展，人力資源外包服務(wù)的內(nèi)容也有了進(jìn)一步的深化，不再局限在招聘中介這一層次上。近年來，出現(xiàn)了如蘇州英格瑪人力資源有限公司、蘇州托普人力資源有限公司、深圳銀雁金融服務(wù)有限公司、北京創(chuàng)思維力咨詢有限公司等大型綜合人力資源外包服務(wù)集團(tuán)，他們也紛紛將業(yè)務(wù)滲透到大學(xué)校園中。其業(yè)務(wù)包括獵頭服務(wù)、勞務(wù)派遣、人事、職業(yè)教育、制造承包、后勤保障、資訊服務(wù)等諸多外包服務(wù)。這些大型企業(yè)又被稱作專業(yè)的PEO(ProfessionalEmployerOr~．nization)公司，為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報告等，是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機構(gòu)。

相對招聘中介，PEO公司承接客戶公司外包任務(wù)后以本公司名義到大學(xué)院校進(jìn)行招聘、面試、錄用等相關(guān)操作，與畢業(yè)生簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議，使其成為PEO公司員工，并完成對員工的職業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、社會福利保障、薪酬管理等等，然后外派員工到客戶公司進(jìn)行服務(wù)，使客戶公司可以更加專注于企業(yè)自身的核心競爭力內(nèi)容。

3．當(dāng)前人力資源外包存在的問題

(1)我國人力資源外包產(chǎn)業(yè)尚處于發(fā)展初級階段，開展這一服務(wù)的往往脫胎于一些人才中介機構(gòu)，專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)較少，從業(yè)人員專業(yè)化程度不高，素質(zhì)參差不齊。目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包服務(wù)的運作，缺乏法律的監(jiān)管，一旦發(fā)生勞動傷害或糾紛，責(zé)任不明確，往往互相推諉，傷害了勞動者。

(2)人力資源外包公司招聘崗位專業(yè)集中，相對單一，目前主要集中于電子調(diào)試、數(shù)控操作、計算機軟件服務(wù)、金融行業(yè)輔助服務(wù)、建筑業(yè)、紡織業(yè)等藍(lán)領(lǐng)行業(yè)，招聘對象大都為中專、技校層次，只是由于大學(xué)生用工成本的降低，才將目標(biāo)轉(zhuǎn)移到大學(xué)畢業(yè)生身上。

(3)企業(yè)對人力資源外包認(rèn)識不足。雖然外包可以解決大量繁瑣的人事工作，但仍有企業(yè)對此持反對態(tài)度，尤其是在薪酬外包上，認(rèn)為太多的業(yè)務(wù)外包會泄露公司的機密，往往更傾向于隱蔽的發(fā)放工資，以掩飾不公，回避矛盾。

(4)畢業(yè)生對人力資源外包認(rèn)識不足。當(dāng)學(xué)生聽到人事、勞務(wù)派遣這些詞時，天生的對其產(chǎn)生抵觸情緒，與傳統(tǒng)的直接與用人單位簽訂勞動合同或就業(yè)協(xié)議相比，認(rèn)為與人力資源外包公司簽訂就業(yè)協(xié)議安全保障性差，對于由公司將薪酬給人事外包，再由人事外包轉(zhuǎn)交到自己手中這一薪酬方式一時難以理解，對人力資源外包公司缺乏信任，同時在工作單位里又缺乏歸屬感，難以融入企業(yè)文化。

4．人力資源外包對大學(xué)生就業(yè)市場的促進(jìn)作用

(1)對企業(yè)的促進(jìn)作用企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)專業(yè)化程度越來越高，大而全、小而全的企業(yè)往往不能兼顧內(nèi)部各部門管理，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險隨之增大。

①人力資源外包可以減少企業(yè)分配在行政性、事務(wù)性、非經(jīng)常人力資源活動上的專門的人力資源，降低人力資源管理開支，幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，而專注于核心的戰(zhàn)略工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。

②人力資源外包可以使企業(yè)把資源集中在與企業(yè)核心競爭力相關(guān)的活動上，將招聘員工、新員工培訓(xùn)、薪酬管理、人事檔案管理等轉(zhuǎn)交第三方，使企業(yè)有更多的精力去關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的其他環(huán)節(jié)，減少對企業(yè)主流業(yè)務(wù)的干擾。

第9篇：勞務(wù)派遣概述范文

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生 假期工 法律適用

[中圖分類號]D922.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）12-0017-02

一、大學(xué)生假期工概述

隨著我國社會的日益發(fā)展，大學(xué)校園越來越多地出現(xiàn)了利用寒暑假接觸社會、參加生產(chǎn)勞動以鍛煉自己并獲得一定經(jīng)濟收益的大學(xué)生群體，這就是本文所謂的假期工。大學(xué)生的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，但日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢及想要提前獨立的心理造成了大學(xué)生假期工的日益增多。

大學(xué)生假期工多集中在可以容忍短期工作或以完成一定任務(wù)為目的的行業(yè)如家教、咨詢、銷售、調(diào)查等領(lǐng)域。但是，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，不少大學(xué)生也在假期走向了中小企業(yè)，成為生產(chǎn)流水線中的一個環(huán)節(jié)。

從法律角度縱觀大學(xué)生假期務(wù)工現(xiàn)象，我們發(fā)現(xiàn)不少大學(xué)生遭遇過欺騙介紹費、拿不到工資、超時工作等權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象。而這其中僅有極少數(shù)的大學(xué)生向相關(guān)部門投訴或走法律程序，多數(shù)受侵權(quán)的大學(xué)生采取了其他手段或者忍氣吞聲的態(tài)度。即使或投訴的大學(xué)生，也面臨不少法律規(guī)定或法律適應(yīng)的問題。

二、現(xiàn)行大學(xué)生假期工的法律適用

（一）現(xiàn)行規(guī)范中對大學(xué)生假期工的規(guī)定

A.原勞動部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第12條：“在校學(xué)生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！?/p>

“不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系”一說排除了大學(xué)生假期工適應(yīng)勞動法的可能，但并沒有排除大學(xué)生“勞動者”的身份，意即大學(xué)生假期工與單位的關(guān)系不是勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系；“可以不簽訂勞動合同”一說也并沒有排除簽訂“勞務(wù)合同”“合同”。

該規(guī)定的初衷應(yīng)當(dāng)是考慮到在校大學(xué)生主要是消費、學(xué)習(xí)主體而不是勞動主體，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，把學(xué)生校外勤工助學(xué)的行為納入《勞動法》的調(diào)整范圍將會涉及多方面的復(fù)雜問題。

B.現(xiàn)行《勞動合同法》第68、69條關(guān)于非全日制用工的規(guī)定。

第六十八條：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條：非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

首先，《勞動合同法》除規(guī)范正常的勞動合同用工外，勞動合同法還對勞務(wù)派遣、非全日制用工做了規(guī)定，其目的是盡可能擴大勞動合同法的調(diào)整范圍。

其次，第68條中所提及的勞動者應(yīng)當(dāng)是廣義的勞動者，不是一般意義上《勞動法》《勞動合同法》的勞動者，而假期務(wù)工提供勞務(wù)的大學(xué)生就廣義的勞動者，是適用該條規(guī)定的。

第三，基于大學(xué)生假期工工作時間的靈活性和工作地點的流動性（排除進(jìn)廠上班一族），也是完全可以適用這一條規(guī)定的。

C.《中華人民共和國民法通則》《侵權(quán)責(zé)任法》《高等學(xué)校勤工儉學(xué)管理辦法的規(guī)定》《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等相關(guān)民法規(guī)定。

從現(xiàn)實性上看，《勞動法》雖然不保護(hù)大學(xué)生假期工行為，但是大學(xué)生假期工依然受《中華人民共和國民法通則》一般規(guī)則的調(diào)整，受有關(guān)雇傭關(guān)系規(guī)范的調(diào)整?！肚謾?quán)責(zé)任法》第34、35條明確了勞務(wù)提供者是否承擔(dān)勞務(wù)侵權(quán)責(zé)任進(jìn)行了規(guī)范。《高等學(xué)校勤工儉學(xué)管理辦法的規(guī)定》對假期工的工資、工時、協(xié)議、管理、法律責(zé)任等作出了明確規(guī)定，強調(diào)了學(xué)校在其中的作用。

《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對從事雇傭活動的解釋是：指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動；雇員的行為超出授權(quán)范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事雇傭活動”。大學(xué)生和用人單位雙方簽訂的用工協(xié)議或有明確證據(jù)的口頭約定就可視為雙方存在雇傭關(guān)系；或者只要能夠證明大學(xué)生假期工為雇主提供了勞務(wù)并取得了報酬就可以認(rèn)定雙方存在雇傭關(guān)系。

（二）《勞動法》《勞動合同法》應(yīng)適應(yīng)于大學(xué)生假期工

在我國，適用保障勞動者合法權(quán)益的法律主要是《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》，根據(jù)前文分析，大學(xué)生假期工的合法權(quán)益受到侵害時不能完全受此兩部法律的保護(hù)，最有可能的是根據(jù)民法的相應(yīng)規(guī)定去維權(quán)。但是，對于社會地位、經(jīng)濟、時間、法律意識等方面處于劣勢地位的大學(xué)生假期工來講有點不現(xiàn)實，因為程序往往是以犧牲效益為代價的，走法律程需要時間、精力和金錢。故此，大學(xué)生假期工維權(quán)途徑主要應(yīng)該是行政途徑，即請求勞動部門的監(jiān)督或者提起仲裁程序。

筆者認(rèn)為，作為勞動者權(quán)益保障的“憲法”，《勞動法》

《勞動合同法》必須適用于假期工大學(xué)生尤其是處于生產(chǎn)流水線上的大學(xué)生。有關(guān)立法、行政部門必須正視時代變遷這一現(xiàn)實，在《勞動法》《勞動合同法》修訂時當(dāng)明確把大學(xué)生假期工納入保護(hù)范圍，使大學(xué)生假期工尤其是處于生產(chǎn)流水線上的假期工也適用關(guān)于最低工資、最高工時、社會保險、工傷保險等的規(guī)定，加大對大學(xué)生假期工的保護(hù)力度，以適應(yīng)大學(xué)生假期工日益增加的形勢需要。

三、大學(xué)生假期工法律適用對策

基于大學(xué)生假期工群體的日益膨脹，社會應(yīng)當(dāng)不斷完善法律、法規(guī)，對大學(xué)生假期工予以更全面的保護(hù)。

第一，大學(xué)生作為參與生產(chǎn)實踐的一個特殊群體，是在校學(xué)生，可以在如《教育法》《高等教育法》等教育領(lǐng)域的法律中對假期工大學(xué)生給予特別保護(hù)。目前的《高等學(xué)校勤工儉學(xué)管理辦法的規(guī)定》屬于部門規(guī)章，保護(hù)層次過低，不利于對大學(xué)生假期工的保護(hù)。

第二，從立法層次上說，在國家沒有修訂《勞動法》《勞動合同法》之前，地方人大及地方政府可在其權(quán)利范圍內(nèi)，在不違反上位法的前提下，參照《勞動法》《勞動合同法》制定地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章，以切實保護(hù)大學(xué)生假期工權(quán)益。通過地方規(guī)范，大學(xué)生既與《勞動法》意義上的勞動者有所區(qū)別，又能參照《勞動法》得到一定程度的保護(hù)。實際上，我國一些比較發(fā)達(dá)的城市已經(jīng)在這么做了。

第三，學(xué)校作為大學(xué)生的教育者和管理者，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保護(hù)大學(xué)生假期工合法權(quán)益的責(zé)任。高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)以假期工權(quán)益保護(hù)為中心，對大學(xué)生假期工進(jìn)行統(tǒng)一指導(dǎo)和管理，出臺校級規(guī)定，保護(hù)學(xué)生的權(quán)益，如：統(tǒng)一簽訂協(xié)議、約定工作條件、協(xié)商侵權(quán)賠償事宜、提訟等。

第四，充分利用各種社會維權(quán)機構(gòu)或建立各種高校假期工聯(lián)盟，借助集體的力量，適應(yīng)假期工大學(xué)生的多種需要，以維護(hù)假期工合法權(quán)益。

第五，在法治理念日益深入人心的當(dāng)代社會，大學(xué)生假期工自己應(yīng)當(dāng)提高法律意識，知法、學(xué)法、懂法、用法，合理利用法律武器，在權(quán)利受到侵犯時合理利用法律維護(hù)自己的權(quán)益。

【參考文獻(xiàn)】

[1]文藝.淺議大學(xué)生的兼職與就業(yè)[J].四川省干部函授學(xué)院學(xué)報，2011（2）.