勞務(wù)派遣細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣細(xì)則范文

【關(guān) 鍵 詞】勞務(wù)派遣 雇主責(zé)任 合法權(quán)利

一、國外雇主責(zé)任分配模式

在國外雇主責(zé)任分配模式主要有以大陸法系為代表的“單一雇主模式”和以英美法系為代表的“聯(lián)合雇主模式”兩種。

1.單一雇主模式。單一雇主模式以德國、法國等大陸法系國家為代表，是指以派遣單位為被派遣者的雇主，承擔(dān)勞動法上的主要勞動保障義務(wù)等雇主責(zé)任，用工單位在一定條件下承擔(dān)補充責(zé)任。[1]在德國，《勞務(wù)派遣法》規(guī)定被派遣勞動者是派遣單位的雇員，二者關(guān)系適用勞動法和社會法的規(guī)定。法國《勞動法典》也規(guī)定派遣單位對被派遣勞動者的工資，社會保險等承擔(dān)雇主責(zé)任，對被派遣勞動者的醫(yī)療保健等方面的責(zé)任原則上也由派遣單位承擔(dān)。正如上文所述，由于勞動者在用工單位參加勞動的時間比較短，經(jīng)常更換工作場所，由派遣單位承擔(dān)雇主責(zé)任，有利于保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。但同時，又由于被派遣勞動者并不在派遣單位，而在用工單位參加勞動，因此，法律也規(guī)定了用工場所的安全與衛(wèi)生保護(hù)義務(wù)。

2.聯(lián)合雇主模式。以美國為代表的聯(lián)合雇主模式是指派遣單位和用工單位作為聯(lián)合雇主，共同承擔(dān)勞動者相關(guān)勞動保護(hù)責(zé)任。[2]在聯(lián)合雇主模式下，勞務(wù)派遣關(guān)系被認(rèn)為和傳統(tǒng)一般的勞動關(guān)系一樣，國家并不制定專門規(guī)范來調(diào)整勞務(wù)派遣法律關(guān)系，法院則用傳統(tǒng)的勞動法和社會法來調(diào)整，在美國，法院一般首先認(rèn)定是否存在雇傭關(guān)系，然后依據(jù)兩個以上的主體對勞動者行使控制權(quán)的實質(zhì)內(nèi)容，確定該勞動者屬于哪一主體的雇員，如果行使勞動控制權(quán)的主體有兩個，那么就屬于勞務(wù)派遣，再根據(jù)派遣單位和用工單位的聯(lián)系程度確認(rèn)二者是作為單一主體還是聯(lián)合主體對勞動者承擔(dān)雇主責(zé)任，最后確定聯(lián)合雇主是否對勞動保護(hù)有明確的約定，有約定則依約定承擔(dān)責(zé)任，沒有約定則承擔(dān)連帶責(zé)任。由此可見，在美國并不將勞務(wù)派遣看做是一種特殊的，非典型的勞動關(guān)系，并沒有以契約關(guān)系為基礎(chǔ)架構(gòu)勞動力派遣制度，而是通過法院的判決來落實責(zé)任，從而來救濟被派遣勞動者。

二、中國法律制度的選擇及缺陷

正如上文所述，筆者認(rèn)為，雖然聯(lián)合雇主模式便于理解，并且當(dāng)勞動者受到損害時可以向用工單位和派遣單位提出賠償，但是該模式不利于厘清三方法律關(guān)系，用工單位和派遣單位之間的權(quán)責(zé)不明容易造成雙方主體之間互相推諉。并且作為大陸法系國家的中國，法官不能自行解釋法律，其斷案的依據(jù)僅僅是法律，而如果采用聯(lián)合雇主模式，那么法律對勞動派遣三方法律關(guān)系的規(guī)制將變得十分模糊，也不利于勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。因此我國采用了大陸法系國家通常采用的單一雇主模式，我國勞動合同法第58條規(guī)定，派遣單位是本法所稱的用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。我國勞動合同法雖然建立起了單一雇主模式，但是在雇利、義務(wù)、責(zé)任配置依然不明晰，并且《勞動合同法》第92條卻規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！笨梢娢覈诠椭鞒袚?dān)責(zé)任的模式上卻選擇了聯(lián)合雇主模式中的連帶責(zé)任方式，這種混亂與不足導(dǎo)致了勞動者合法權(quán)益難以得到有效的保護(hù)。我國勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任主要存在以下幾個問題：

首先，法律賦予了派遣單位雇主義務(wù)的同時，并未賦予其相應(yīng)的雇利。作為雇主而言，其基本權(quán)利是與勞動者協(xié)商確定勞動報酬及其他勞動條件。然而我國《勞動合同法》第63條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！币布磳趧訄蟪甑臎Q定權(quán)轉(zhuǎn)移給了用工單位，同時勞動合同法也沒有規(guī)定如工作時間、勞動者招聘、考核、解聘等雇主的權(quán)利。派遣單位不能確定勞動報酬，勞動條件，也不能控制勞務(wù)派遣費。因此，《勞動合同法》在確定派遣單位作為勞動者雇主，承擔(dān)勞動風(fēng)險時，卻剝奪了其分散勞動風(fēng)險的權(quán)利，不僅違背了權(quán)責(zé)相一致的基本法律理念，而且從根本上動搖了勞務(wù)派遣單位作為雇主承擔(dān)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)[3]。

其次，法律沒有設(shè)置措施防范和約束企業(yè)濫用勞務(wù)派遣規(guī)避法律風(fēng)險的行為?！皢我还椭髂Ｊ健敝?，企業(yè)為逃避法律規(guī)定的雇主責(zé)任，自行設(shè)立勞務(wù)派遣公司，將正式用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，因此大多數(shù)國家立法都采取一系列措施防止企業(yè)和約束企業(yè)的濫用行為。但是我國法律雖然在57條、66條分別規(guī)定了勞務(wù)派遣公司的注冊資本要求和勞務(wù)派遣工作的適用范圍，但這似乎僅僅是宣示性的作用，并不能有效的規(guī)制企業(yè)的各種濫用行為。一方面法律并未規(guī)定勞務(wù)派遣單位的設(shè)立許可制度、派遣業(yè)務(wù)的匯報制度等相關(guān)的行政控制監(jiān)管制度，另一方面沒有對66條所規(guī)定的“臨時性、替代性、輔”作出具體的定義，用工單位對被派遣勞動者用工時間并不明確，用工單位可以通過不斷變換勞動者的工作崗位來滿足法律所規(guī)定的上述“三性”的要求。同時雖然規(guī)定了用工單位承擔(dān)與工作場所有關(guān)的勞動保護(hù)義務(wù)，但是并未設(shè)立相應(yīng)的法律后果和法律責(zé)任，這也導(dǎo)致了用工單位的補充責(zé)任得不到有效的實現(xiàn)。

最后，用人單位和用工單位是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任的問題。我國《民法通則》中并沒有規(guī)定何為連帶責(zé)任，在什么情況下承擔(dān)連帶責(zé)任，新頒布的《侵權(quán)行為法》也僅規(guī)定了幾種需要承擔(dān)連帶責(zé)任的特殊侵權(quán)行為。在民法理論中，二人以上共同實施加害行為的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。連帶責(zé)任主要有以下特點：連帶責(zé)任的主體是兩個或兩個以上；連帶責(zé)任主要是一種財產(chǎn)責(zé)任；連帶責(zé)任具有不可分性[4]。連帶責(zé)任作為一種特殊的民事責(zé)任，其主要為保障當(dāng)事人的合法權(quán)益，當(dāng)一個責(zé)任人不能支付賠償費用時可以向其他責(zé)任人請求履行。因此這對于責(zé)任人而言處于極其不利的地位，除了法律有特別規(guī)定外，一般不采用這種責(zé)任方式。連帶責(zé)任分為一般連帶責(zé)任和補充連帶責(zé)任，一般連帶責(zé)任是指責(zé)任人不分先后順序，任何一個人都無條件對債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任，補充連帶責(zé)任是指只有當(dāng)?shù)谝回?zé)任人不承擔(dān)或不能承擔(dān)責(zé)任的情況下，其他責(zé)任人才承擔(dān)連帶責(zé)任，且其清償責(zé)任屬于墊付。在勞務(wù)派遣領(lǐng)域中是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任并沒有太大的爭議，但是應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種連帶責(zé)任不同學(xué)者有不同的觀點。我國《勞動合同法》第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”由此可以理解為，在我國派遣單位和用工單位承擔(dān)一般連帶責(zé)任。但是在單一雇主模式下，派遣單位和用工單位的責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)完全分清，要求派遣單位和用工單位承擔(dān)一般連帶責(zé)任，一方面違背了侵權(quán)行為法為自己行為負(fù)責(zé)的原則，另一方面也可能導(dǎo)致派遣單位從自己的侵權(quán)行為中獲益。因為派遣單位已經(jīng)從用工單位處獲得用于支付勞動者工資的派遣費用，但是當(dāng)其未支付工資造成勞動者損失時卻有用工單位為其承擔(dān)連帶責(zé)任，這無疑轉(zhuǎn)嫁了派遣單位的風(fēng)險，使得用工單位處于嚴(yán)重不利的地位。

三、中國勞務(wù)派遣雇主責(zé)任制度之完善

我國《勞動合同法》已經(jīng)明確選擇了“單一雇主模式”，明確規(guī)定了派遣單位是被派遣勞動者的用人單位，但是正如上文所述，存在許多漏洞和缺陷。筆者試圖完善該項模式，彌補疏漏之處。

首先，建立嚴(yán)格的派遣單位規(guī)制措施。在法國，企業(yè)必須向有關(guān)主管單位遞交申請書，并取得相關(guān)擔(dān)保后才能從事派遣業(yè)務(wù)。在德國，德國《勞務(wù)派遣法》規(guī)定，派遣單位必須每半年向?qū)徟鷻C關(guān)報告被派遣勞動者基本情況、派遣員工的次數(shù)等基本情況。因此，應(yīng)當(dāng)提高派遣單位行業(yè)準(zhǔn)入制度，建立行政許可制度，設(shè)立監(jiān)管機構(gòu)對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行監(jiān)管，設(shè)立定期報告制度，保證勞務(wù)派遣單位履行法定義務(wù)和責(zé)任。防止用工單位為逃避雇主責(zé)任擅自設(shè)立勞務(wù)派遣單位，為本企業(yè)提供勞務(wù)派遣，侵害勞動者的合法權(quán)益，保證派遣單位履行法定的責(zé)任和義務(wù)[5]。

其次，明確《勞動合同法》第66條關(guān)于“臨時性、輔、替代性”的規(guī)定，將勞務(wù)派遣用工模式確定在有限的范圍之內(nèi)。我國臺灣地區(qū)《勞動派遣法》第十一條明確規(guī)定：“派遣勞工對同一要派人提供勞務(wù)之期間，不得超過一年，但經(jīng)派遣雇主、要派人及派遣勞工協(xié)商同意后，派遣期間得延長一年。惟受要派人雇用之勞工依法不能履行勞務(wù)期間超過二年者，所使用之派遣勞工不在此限。派遣勞工于要派人提供勞務(wù)之期間，前后提供勞務(wù)期間間斷未超過三十日者，視為同一派遣?！庇纱丝梢?，臺灣地區(qū)將臨時性要求明確界定在一年以內(nèi)，有特殊情況的可以延長一年。因此我國勞動合同法也應(yīng)當(dāng)參照臺灣立法，明確臨時性概念，將勞務(wù)派遣的期限限制在一定期限內(nèi)。同時臺灣勞動派遣法也規(guī)定了“派遣事業(yè)單位不得使派遣勞工從事 飛行、航海、公共運輸之駕駛員、采礦及其它危險性工作”，明確限制了勞務(wù)派遣用工模式的范圍，有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，避免從事派遣勞動者安全與衛(wèi)生受到損害。

第三，法律明確責(zé)任分配時應(yīng)當(dāng)采用補充連帶責(zé)任方式，法律沒明確責(zé)任分配時采用一般連帶責(zé)任方式。臺灣《勞動派遣法》僅僅將連帶責(zé)任限定在當(dāng)派遣單位因歇業(yè)、清算或宣告破產(chǎn)，無法給付工資時可有用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，同時也規(guī)定了用工單位可以向派遣單位追償。另外臺灣勞動合同法第35條規(guī)定：“派遣雇主派遣勞工至適用勞工安全衛(wèi)生法之要派人提供勞務(wù)，就安全衛(wèi)生事項，該要派人視同該派遣勞工之雇主。要派人應(yīng)與派遣雇主連帶負(fù)勞動基準(zhǔn)法職業(yè)災(zāi)害補償責(zé)任。要派人就其所補償部分，得向派遣雇主求償?！蔽覈部梢越梃b這種制度，改變現(xiàn)行勞動合同法中籠統(tǒng)的有派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定。當(dāng)法律有明確責(zé)任分配時采用補充連帶責(zé)任，沒有明確責(zé)任分配時可以采用一般連帶責(zé)任方式。但是當(dāng)派遣單位破產(chǎn)、歇業(yè)等情況出現(xiàn)時，用工單位可以與派遣單位共同承擔(dān)一般連帶責(zé)任，以好的保護(hù)勞動者獲得報酬的權(quán)利。

最后，明確用工單位的責(zé)任。沒有責(zé)任的義務(wù)，義務(wù)將不復(fù)存在。我國勞動合同法中雖然規(guī)定了用工單位與勞動場所有關(guān)的安全保護(hù)義務(wù)，以及用工范圍和用工期限，但是并沒有規(guī)定違反了上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，明確責(zé)任可以保證用工單位履行法定的責(zé)任和義務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1][2]張榮芳.被派遣勞動者的勞動權(quán)利保護(hù)研究[M].武漢大學(xué)出版社，2008:69，73.

第2篇：勞務(wù)派遣細(xì)則范文

臨時工能少受些身份歧視。

一場權(quán)利平等運動悄然興起。

7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施，其中最大的亮點是明確規(guī)定了臨時工享有與用工單位正式工同工同酬的權(quán)利，并嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量。

事實上，用人單位大量使用勞務(wù)派遣工已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。勞務(wù)派遣是由實際用工單位和勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，之后由勞務(wù)派遣公司代替用人單位招聘員工進(jìn)行派遣。在實際操作中，部分單位將派遣用工當(dāng)長期員工使用，但派遣員工與正式員工同工不同酬、社保繳費基數(shù)差別大。截至2012年，全國勞務(wù)派遣員工達(dá)2000多萬，個別企業(yè)的勞務(wù)派遣員工甚至超過職工總數(shù)的70%。

“近年來勞務(wù)派遣被濫用主要是此前《勞動合同法》的規(guī)定不夠完善，存在漏洞?！比肆Y源和社會保障部勞動科學(xué)研究所李天國表示。

早在2008年實施的《勞動合同法》中就對勞務(wù)派遣做出了規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但是對于什么樣的崗位是臨時性、輔、替代性的，缺少說明。此外，在許多用人單位看來，“一般”不代表“必須”，只是一種倡導(dǎo)，沒有足夠的約束力。

新修訂的《勞動合同法》對臨時性、輔、替代性崗位作了明確界定，如臨時性崗位工作時間不能超過6個月等，還明確了非經(jīng)許可不得派遣的原則，強化對勞務(wù)派遣的監(jiān)管。

新《勞動合同法》的正式實施讓不少人對同工同酬滿懷期待，實現(xiàn)同工同酬，就意味著工資、福利等并軌，臨時工能少受些身份歧視。不過，對于同工同酬能否真正的實現(xiàn)，很多人表示擔(dān)心。

不少業(yè)內(nèi)人士表示，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的實施細(xì)則，操作起來有難度。由于許多企業(yè)長年使用派遣工，有的企業(yè)派遣工占全部用工的比重超過一半。若按法律規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，大量企業(yè)將承擔(dān)相當(dāng)數(shù)額的成本。一些企業(yè)出于成本考慮，可能會減少用工數(shù)量，從而給勞動者造成不利影響。

在新《勞動合同法》實施背景下，一些勞務(wù)派遣公司開始與用工單位一起尋求解決方案。面對新勞動合同法對勞務(wù)派遣用嚴(yán)格比例限制，一些企業(yè)已有應(yīng)對方法：轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)外包、辭退。對此，專家表示，對于如何區(qū)分勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包，目前法律還沒有規(guī)定，理論界也沒有一致標(biāo)準(zhǔn)，一旦勞動者要維權(quán)將更加艱難。

第3篇：勞務(wù)派遣細(xì)則范文

[關(guān)鍵詞]勞動用工　勞務(wù)派遣　管理

隨著市場經(jīng)濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，勞務(wù)派遣用工方式越來越普遍，如何正確認(rèn)識勞務(wù)派遣用工方式，加強勞務(wù)派遣用工的管理，是擺在我們面前的重要課題。

一、正確認(rèn)識勞務(wù)派遣用工形式

勞務(wù)派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由依法成立的勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，勞務(wù)派遣單位與實際用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同，將被派遣勞動者派遣到用工單位工作，用工單位按照勞務(wù)派遣合同約定向勞務(wù)派遣單位支付有關(guān)費用，勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者支付報酬，繳納各項社會保險，建立人事、社會保險等相關(guān)檔案。勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間。勞務(wù)派遣是一種全新的用工形式，它不同與人事、不同與職業(yè)介紹，也不同于勞務(wù)承包。

1、勞務(wù)派遣與人事的區(qū)別

(1)人事是指在社會主義市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)組織人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)指定的人才服務(wù)機構(gòu)，受單位和個人委托，運用社會化服務(wù)方式和現(xiàn)代化手段，按指定的法律和政策規(guī)定，為其代辦的有關(guān)人事業(yè)務(wù)。簡單地說，就是把“單位人”變成“社會人”，實現(xiàn)人事管理與人員使用分離。勞務(wù)派遣與人事具體區(qū)別為：勞動關(guān)系不同。在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位存在勞動關(guān)系，與實際用工單位之間沒有勞動關(guān)系；人事制中，勞動者與實際用人單位簽訂勞動合同，存在著勞動關(guān)系，用人單位負(fù)有《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的義務(wù)，勞動者與人事機構(gòu)不存在勞動關(guān)系。在勞動者委托進(jìn)行人事的情況下，勞動者與人事機構(gòu)或公司是委托關(guān)系，在單位委托進(jìn)行人事的情況下，勞動者與人事機構(gòu)不存在法律關(guān)系和勞動關(guān)系。

(2)適用的法律規(guī)范不同。勞務(wù)派遣受《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)勞動法律的規(guī)范和調(diào)整，而人事則是受民法以及民事法律的規(guī)范和調(diào)整，二者分受不同的法律體系的規(guī)范和調(diào)整。

(3)在勞務(wù)派遣和人事中，實際用人單位所承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任也不完全相同。在勞務(wù)派遣關(guān)系下，《勞動法》及《勞動合同法》上規(guī)定的用人單位的義務(wù)是由派遣單位來承擔(dān)的，實際用工單位所承擔(dān)的義務(wù)是基于其與派遣單位之間的合同來確定的，只是對勞動者實際管理使用；而在人事關(guān)系下，用人單位是勞動關(guān)系的主體之一，不僅負(fù)有對勞動者的管理使用權(quán)，而且負(fù)有《勞動法》及《勞動合同法》上規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任。

2、旁務(wù)派遣與職業(yè)介紹的區(qū)別

勞務(wù)派遣與職業(yè)介紹的根本區(qū)別在于勞務(wù)派遣單位必須與被派遣勞動者簽訂合同，建立勞動關(guān)系，向用工單位提供直接的勞務(wù)服務(wù)。而職業(yè)介紹組織主要是通過向企業(yè)和勞動者提供勞務(wù)信息服務(wù)并收取一定的勞務(wù)中介費用。勞動者與職業(yè)中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關(guān)系。

3、勞務(wù)派遣與勞務(wù)承包的區(qū)別

勞務(wù)承包是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)產(chǎn)生的勞務(wù)經(jīng)濟，而勞務(wù)派遣完全以滿足企業(yè)的用工需求為出發(fā)點和立足點。兩者的性質(zhì)和適用的法律都有所不同。

二、勞務(wù)派遣用工存在的問題

勞務(wù)派遣作為一種新的用工形式，在很多企業(yè)均被采用，其優(yōu)點是可以節(jié)約成本、用工靈活、人事管理便捷、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、贏得競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)的發(fā)展，在促進(jìn)就業(yè)和維護(hù)社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要作用。同時也存在著就業(yè)穩(wěn)定性差等問題，容易造成勞務(wù)派遣員工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感，工作不積極，責(zé)任心不強，在一定程度上影響了企業(yè)的和諧發(fā)展。

1、心理失衡，勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲

勞務(wù)派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機制的不合理，存在同工不同酬的現(xiàn)象，沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、注重公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣職工的工作積極性，導(dǎo)致了正式、勞務(wù)派遣之間工資待遇差距較大的現(xiàn)象。另一方面，勞務(wù)派遣職工未能合理恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)?？陀^地說，勞務(wù)派遣職工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導(dǎo)致正式職工與勞務(wù)派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。

2、感覺發(fā)展無望，對自身發(fā)展前途無信心

總認(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無關(guān)，沒有把自身真正作為企業(yè)的一份子，對企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心，充當(dāng)旁觀者的角色，對自身在企業(yè)的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企業(yè)缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵，輕視內(nèi)在精神激勵。另一方面，體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影，以致勞務(wù)派遣職工在心理上產(chǎn)生強烈反彈，對企業(yè)始終無依賴歸屬感，游離于企業(yè)的組織邊緣。

3、得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取

這主要是由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和工作目標(biāo)考核機制。

4、患得患失，身在曹營心在漢

一方面，派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式?jīng)Q定了他們憂慮心態(tài)；另一方面，新時期企業(yè)改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務(wù)派遣職工造成一些心理壓力。

三、加強勞務(wù)派遣管理的建議

開展勞務(wù)派遣員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)大力倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制，視員工為企業(yè)最大財富，將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。

1、營造良好和諧的員工工作環(huán)境

(1)營造和諧的人文環(huán)境。企業(yè)應(yīng)自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業(yè)大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業(yè)與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業(yè)“同呼吸、共命運”。

(2)營造完善的育人環(huán)境。企業(yè)應(yīng)完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓(xùn)體系，強化對員工的教育培訓(xùn)?？梢圆扇∫蛐枋┙毯蛯W(xué)以致用相結(jié)合的培訓(xùn)措施，讓員工更多的了解到企業(yè)的發(fā)展形勢、目標(biāo)和方向、企業(yè)的理念，提高員工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

(3)營造良好的發(fā)展環(huán)境。應(yīng)根據(jù)員工的個人特點、能力、興趣和專業(yè)，加強對員工個人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個

人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計，學(xué)會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2、構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系

(1)充分尊重員工意見。勞務(wù)派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其八、發(fā)揮其力。

(2)開拓員工發(fā)展空間。讓員工真正參與進(jìn)來，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。

(3)加強員工制度管理。應(yīng)對各個部門、各個崗位制定詳細(xì)的規(guī)章制度和工作流程，使每個員工清楚自己應(yīng)該干什么，可以做什么，承擔(dān)什么責(zé)任。并要對照制度，認(rèn)真開展員工定量和定性績效考核，使員工“進(jìn)得來、留得住”，促進(jìn)工作質(zhì)量和工作效率的不斷提高。

3、建立充滿活力的員工激勵機制

(1)完善分配制度。應(yīng)該按照《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，調(diào)動員工積極性。一是要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，按時為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規(guī)范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

第4篇：勞務(wù)派遣細(xì)則范文

在這部法律討論、審議到頒布實施的過程中，一直受到社會各界的廣泛關(guān)注，三個方面的問題需要引起重視:第一，需要繼續(xù)加強對《勞動合同法》的宣傳和解釋，澄清不必要的誤解。第二，要盡快出臺《勞動合同法實施細(xì)則》，通過更具操作性的法規(guī)更好地貫徹實施《勞動合同法》。第三，完善相應(yīng)的勞動力市場政策，消除實施這部法律所可能帶來的負(fù)面影響。

一、有關(guān)《勞動合同法》的主要爭議與影響

《勞動合同法》的出臺和實施，涉及廣泛的用人單位和勞動者的切身利益，也正因如此，《勞動合同法》受到了社會各界密切的關(guān)注。從所討論問題的性質(zhì)看，主要有以下幾個方面。

（一）由于《勞動合同法》對勞動關(guān)系的規(guī)范，將遏制一些企業(yè)通過不合理的手段壓低用工成本的行為

《勞動合同法》的實施，雖會引起部分企業(yè)的成本上漲和企業(yè)主的不滿，但這恰恰體現(xiàn)了《勞動合同法》的立法初衷以及保護(hù)勞動者的現(xiàn)實需要。據(jù)我們的研究，近年來我國城市勞動力市場就業(yè)非正規(guī)化趨勢比較明顯，勞資雙方不落實勞動合同是一個主要的原因。由于勞動者缺乏勞動合同，給勞動關(guān)系的認(rèn)證、勞動監(jiān)察、勞動糾紛的處理等一系列問題帶來了難度，不利于建立和諧的勞動關(guān)系，也不利于監(jiān)督和杜絕企業(yè)惡意用工。因此，針對《勞動合同法》會增加簽約覆蓋面而表現(xiàn)出的擔(dān)憂情緒是不合理的。

（二）由于《勞動合同法》的具體條文尚沒有明確的司法解釋，容易造成對《勞動合同法》的誤讀

例如，《勞動合同法》最受關(guān)注的一個方面就是關(guān)于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定。勞動合同法的第二章第十四條寫明，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”，并規(guī)定在一定情形下（連續(xù)工作十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等），企業(yè)與勞動者應(yīng)訂立無固定期限勞動合同。這樣的規(guī)定有利于勞動者就業(yè)的穩(wěn)定。然而也有人質(zhì)疑，這樣是否會導(dǎo)致“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象重現(xiàn)，使員工“變懶”。如果說無固定期限勞動合同真的成為“終身雇用制”，那么上述擔(dān)心的問題確實有可能出現(xiàn)。但是，這個擔(dān)心是不必要的，因為“無固定期限勞動合同”并非是不可以解除的合同。類似的問題可以通過出臺相關(guān)的法律文件來解決。

（三）關(guān)于《勞動合同法》對勞動力市場和我國經(jīng)濟的長期影響

這主要是指《勞動合同法》的規(guī)定是否會限制企業(yè)的用工行為，降低勞動力市場的靈活性，從而提高企業(yè)的勞動力成本，降低企業(yè)的競爭力，使我國喪失長期以來的勞動力成本優(yōu)勢。一方面，該法對經(jīng)濟發(fā)展的中長期影響需要和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變動、勞動生產(chǎn)率增長、產(chǎn)業(yè)升級、國際經(jīng)濟環(huán)境變化等諸多因素結(jié)合起來考慮，目前判斷其影響的方向和程度為時尚早；另一方面，即使由于勞動力成本上升存在一些消極的影響，也可以通過完善勞動市場政策體系、豐富政策手段予以消除。

二、加強宣傳解釋的針對性，盡快出臺《勞動合同法實施細(xì)則》

當(dāng)前，有關(guān)《勞動合同法》的一些爭議和擔(dān)心，與對《勞動合同法》的宣傳缺乏針對性有關(guān)。一是人們爭議的問題中，有部分是由于對勞動力市場規(guī)制和市場機制之間的關(guān)系認(rèn)識不清造成的。因此，有關(guān)部門在宣傳和解釋《勞動合同法》時，應(yīng)強調(diào)這部法律是市場機制的重要補充，是在市場機制決定就業(yè)和工資的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范市場行為和利益關(guān)系的一部法律。二是在目前的爭議中，有很多企業(yè)界的人士認(rèn)為，《勞動合同法》從立法原則和具體的內(nèi)容都體現(xiàn)了保護(hù)勞動者的原則，企業(yè)的利益沒有得到重視。實際上，這部法律的實施可以形成長期、穩(wěn)定和規(guī)范的勞資關(guān)系，資方的合法利益也在其中得到了體現(xiàn)。三是對當(dāng)前社會上普遍關(guān)心的內(nèi)容，要有針對性地進(jìn)行宣傳解釋。例如，無固定期限合同的含義，解雇的程序，經(jīng)濟補償?shù)倪m用范圍和條件，對于勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定等。

鑒于社會各界目前對于《勞動合同法》的反應(yīng)比較強烈，通過出臺《勞動合同法實施細(xì)則》等法律文件，明確法律的規(guī)定和操作思路，將有助于更好地貫徹落實這部法律，消除不必要的擔(dān)憂，進(jìn)一步規(guī)范勞動力市場。實施細(xì)則應(yīng)該對涉及勞動力資源配置的核心環(huán)節(jié)予以更加明確的解釋，包括勞動合同在企業(yè)雇傭過程中的作用，勞動合同與企業(yè)工資形成機制的關(guān)系，勞動合同在解除勞動關(guān)系過程中的作用等。

三、《勞動合同法》需要與其他經(jīng)濟政策配套和協(xié)調(diào)

《勞動合同法》的出臺對于規(guī)范長期以來勞動力市場存在的問題，保證勞動者的利益有積極意義。構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是一項艱巨的任務(wù)，但單純一部法律可能很難實現(xiàn)全部的職責(zé)，需要更多更細(xì)的政策法規(guī)等來協(xié)助這一使命的完成。我們也應(yīng)該注意到，在任何一個國家，勞動力市場規(guī)制程度的提高，都會不同程度地影響勞動力成本的增加。但在正確的方向和機制上提高勞動力成本，是解決我國工資正常增長以及改善收入分配關(guān)系的合理途徑。就我國的經(jīng)濟發(fā)展階段和勞動力市場狀況而言，的確需要完善現(xiàn)有的政策體系，并適時出臺有關(guān)政策，使其他勞動力市場政策與《勞動合同法》一起，成為勞動力市場制度體系中相互協(xié)調(diào)的組成部分。

第一，《勞動合同法》的貫徹實施，使一些原本就已經(jīng)存在的問題和矛盾顯化，從而引起了對勞動力成本上升的討論，要應(yīng)對這種變化，需要從造成勞動力成本上升的根本原因上予以解決。在目前的社會保障體系下，社會保險在很大程度上是和就業(yè)掛鉤的，這也就意味企業(yè)需要在支付職工的工資以外，還需要支付相應(yīng)的社會保險費?！秳趧雍贤ā房梢赃M(jìn)一步確保企業(yè)和勞動者之間的勞動關(guān)系，避免了企業(yè)對社會保障義務(wù)的規(guī)避，也使勞動者獲得社會保險有了明確的依據(jù)。

企業(yè)和員工簽訂勞動合同并交納社會保險費用是企業(yè)的責(zé)任，這一點毋庸置疑。但是，企業(yè)社會保障支出增加會降低企業(yè)對勞動力的需求，從長期來看，會在客觀上損害就業(yè)機會的擴大，從而不利于勞動者的利益。尤其是我國尚處于社會主義初級階段，勞動生產(chǎn)率水平與發(fā)達(dá)國家還有很大的差距，國民經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中勞動密集型的企業(yè)還占比較大的比重，在這種情況下，要更加注意企業(yè)勞動力成本增加和勞動生產(chǎn)率之間的相對關(guān)系。目前，一些發(fā)達(dá)國家已開始研究社會保障的支出和就業(yè)行為脫鉤。為此建議，有關(guān)部門對我國的社會保險費用中企業(yè)承擔(dān)的適當(dāng)比例進(jìn)行研究，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。同時，通過加大財政盈余和國企利潤分配對社會保障費用的支出，來彌補企業(yè)社會保險支出的下降。這樣，企業(yè)會更加積極主動地貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，而《勞動合同法》的實施也不會對我國經(jīng)濟的競爭力產(chǎn)生大的負(fù)面影響。

第二，鑒于在《勞動合同法》實施之前，未簽訂勞動合同或合同履行不好的大多是中小企業(yè)，因此，這部法律的嚴(yán)格執(zhí)行會對中小企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生更大的影響。當(dāng)前，我國的中小企業(yè)在創(chuàng)造就業(yè)、穩(wěn)定經(jīng)濟、促進(jìn)創(chuàng)新、維持社會和諧等方面有突出的作用。然而，我國的中小企業(yè)，一是在數(shù)量上發(fā)展不足；二是大多屬勞動密集型企業(yè)，且具有利潤率低、生命周期短的特征，因此，企業(yè)的質(zhì)量不高。對于中小企業(yè)，在要求其執(zhí)行《勞動合同法》時，也需要有相應(yīng)的政策扶持措施。例如，對勞動成本增加進(jìn)行補貼或采取國際上通行的對中小企業(yè)稅收減免的辦法。這樣，貫徹和實施《勞動合同法》就不至于使很多中小企業(yè)面臨困境，從而避免在總體上對經(jīng)濟產(chǎn)生大的沖擊。

第5篇：勞務(wù)派遣細(xì)則范文

1. 加強勞動人力資源工作。根據(jù)工作需要，安置復(fù)員退伍軍人7人，調(diào)入員工6人(外系統(tǒng)4人，神華系統(tǒng)2人)，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正2人，招聘大中專畢業(yè)生366人(碩士研究生 5人，本科 101 人，大專199 人，中專36 人，技校 25 人，新疆籍學(xué)生196人，大學(xué)生村官10人)。截止10月31日，員工離職辦理107人，其中辭職94人，辭退14人。

2. 加大干部交流力度。截止10月，選拔17名處級以上領(lǐng)導(dǎo)干部(正處級5名、副處級12名)，對31名干部進(jìn)行了崗位交流(正處級8名，副處級23名)，有效提升中層管理水平。

3. 規(guī)范管理人力資源檔案。全年共收集歸檔材料 2578份，轉(zhuǎn)進(jìn)檔案316卷，轉(zhuǎn)出檔案300卷。目前，所管人力資源檔案共有5309卷(其中死亡檔案90卷，解除合同人員154 卷)。社保檔案9435卷。代管六煤離職死亡檔案1431卷。

(二)薪酬福利方面

xx年1月至9月，原煤產(chǎn)量計1654.12萬噸，發(fā)放在職員工工資29732.12萬元(不含等退及待崗人員443.39萬元)，累計平均人數(shù)4467人(不含等退及待崗人員352人)，人均6.66萬元，對比去年同期原煤增產(chǎn)666.1萬噸，工資增長4707萬元，員工增加86人，人均增長1.17萬元。

(三)勞動定員方面

一是規(guī)范勞動定員工作細(xì)則。制定《月度各單位勞動用工統(tǒng)計表》、《月度各崗位人員增減變化統(tǒng)計表》、《勞務(wù)派遣人員用工情況統(tǒng)計表》和《勞務(wù)派遣人員崗位變化增減統(tǒng)計表》，結(jié)合現(xiàn)場寫實，切實做到按需用人。

二是依法規(guī)范勞動合同管理。嚴(yán)格按照《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，與4930名勞動者簽訂勞動合同，其中無固定期限3168人，固定期限5年以下923人，固定期限5年以上839人。截止10月31日新簽勞動合同285人，續(xù)簽勞動合同216人。

第6篇：勞務(wù)派遣細(xì)則范文

問題一:低收入職工收入偏低的比例過大

1.低收入職工收入偏低。調(diào)查顯示,被調(diào)查職工月平均貨幣收入為2152元,為國家統(tǒng)計局公布的2009年上半年全國城鎮(zhèn)在崗職工平均工資(2440元)的88%。其中,月收入低于2440元的職工占被調(diào)查職工的73.3%。這其中低于月平均收入50%(1076元)的占17.3%。與第六次全國職工隊伍狀況調(diào)查的數(shù)據(jù)相比,低于月平均收入和低于月平均收入50%的職工,分別增加了4.8%和0.4%。28.2%的職工工資徘徊在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的水平附近。

按照職工人數(shù)五等分組觀察職工工資,占職工人數(shù)20%的低收入組的職工月收入均在1150元以下,其月平均工資僅為725元,為全部被調(diào)查職工月平均收入的(2152元)33.7%。

在經(jīng)濟較為發(fā)達(dá)的北京、上海等地,這種現(xiàn)象尤為顯著,工資收入低于當(dāng)?shù)仄骄べY的職工比例分別高達(dá)93.2%和90.8%,絕大多數(shù)普通職工的工資收入與公布的職工平均工資相去甚遠(yuǎn)。

2.低收入職工群體相對集中在農(nóng)民工、一線職工、私營企業(yè)以及國有困難企業(yè)職工。在這次調(diào)查的1588名農(nóng)民工中,月平均收入為1728元,相當(dāng)于全部被調(diào)查職工月平均收入(2152元)的80.3%,僅相當(dāng)于2440元的70.8%。有78.7%的農(nóng)民工月收入低于被調(diào)查職工月平均收入(2152元)。

在企業(yè)中,一線工人工資收入明顯偏低,占低收入職工的比例大。本次調(diào)查顯示,一線職工的月平均收入為1749元,相當(dāng)于2152元的81.27%,僅為2440元的71.68%。在月平均收入低于全部職工平均收入50%的低收入職工中,一線職工占63.8%。

與國企和外商投資企業(yè)相比,私營企業(yè)、集體企業(yè)職工工資水平低。據(jù)國家統(tǒng)計局公布的信息,2008年全國城鎮(zhèn)私營單位從業(yè)人員年平均工資為17071元,只相當(dāng)于現(xiàn)行勞動工資統(tǒng)計制度平均工資的58.4%。本次調(diào)查中,私營企業(yè)、個體企業(yè)職工的月平均收入為1811.4元,僅相當(dāng)于被調(diào)查國企職工月平均收入(2572.4元)的70.4%。集體企業(yè)職工的月平均收入為1241.5元,僅相當(dāng)于被調(diào)查國企職工月平均收入(2572.4元)的48.3%

國企之間的差距也十分明顯,國有大型企業(yè)特別是壟斷企業(yè)職工收入總體較高,而省屬以下國有中小企業(yè)、困難企業(yè)職工收入低,社會保障問題突出。本次調(diào)查顯示,在全部被調(diào)查的1859名國企職工中,職工月均收入最高的金融業(yè)(5765.68元)是最低的建筑業(yè)(1696.90元)的3.4倍。

問題二:職工利益群體逐漸分化

1. 壟斷行業(yè)收入畸高導(dǎo)致行業(yè)間差距不合理拉大。根據(jù)國家統(tǒng)計局的資料,2008年行業(yè)工資差距繼續(xù)擴大。在20個行業(yè)門類中,2008年收入高低差距為4.77倍。占企業(yè)職工總數(shù)44%的制造業(yè)企業(yè),平均工資相當(dāng)于全國平均工資的83%,相當(dāng)于全國企業(yè)平均工資的85%。細(xì)分行業(yè),收入差距尤為明顯,最高的證券業(yè)相當(dāng)于最低的畜牧業(yè)的15.9倍。

除工資之外,壟斷行業(yè)企業(yè)制度外收入比重過大,福利待遇也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他企業(yè),根據(jù)人力資源和社會保障部的統(tǒng)計,加上工資外收入和福利待遇差異,目前壟斷行業(yè)與其他行業(yè)的實際收入差距達(dá)5～10倍。

2.部分國企高管人員薪酬與業(yè)績相脫節(jié),薪酬過高,增速過快,與普通職工差距過大。據(jù)國資委數(shù)據(jù),2004年~2007年,國資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元,年增長14%左右。

我們對2006年～2008年滬市A股中,國有股占總股本比重超過50%的上市公司共208家年報數(shù)據(jù)分析,2006年~2008年其高管薪酬平均值分別為254365元、346562元、381686元,其中,2007年比2006年增長36.25%;2008年比2007年增長10.14%。而這些上市公司的職工薪酬平均值,2006年為37833元,2007年為25675元,2008年為21259元。其中,2007年比2006年降低32.14%;2008年比2007年下降17.20%。

國企高管人員職務(wù)消費缺乏規(guī)范,相關(guān)規(guī)定過于簡單、缺乏可操作性,且執(zhí)行不力。部分高管人員職務(wù)消費成為“無底洞”,中石化原總經(jīng)理、董事長,每天職務(wù)消費4萬元。

3.職工隊伍內(nèi)部收入差距明顯,職工利益群體日益分化。

一是普通職工相對于專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員收入偏低。據(jù)全總2009年對國企改制和政策性關(guān)閉破產(chǎn)工作情況的調(diào)查,被調(diào)查39家企業(yè)中,2006年企業(yè)一線職工平均工資為1521.21/月,企業(yè)中層以上干部平均工資為4598.91元/月;2008年企業(yè)一線職工的平均工資為1890.97元/月,企業(yè)中層以上干部的平均工資為5859.17元/月。

二是農(nóng)民工和城鎮(zhèn)職工間的收入差距不斷擴大。第六次職工隊伍狀況調(diào)查顯示,農(nóng)民工月平均工資為1210.92元,是城鎮(zhèn)職工1520.27元的79.9%。本次調(diào)查中,農(nóng)民工的月平均收入為1728.08元,僅相當(dāng)于城鎮(zhèn)職工月平均收入2350.2元的73.5%,二者的差距呈擴大趨勢。

三是勞務(wù)派遣工與企業(yè)正式職工收入差距明顯。由于對《勞動合同法》中企業(yè)使用勞務(wù)派遣工只適合臨時性、輔、替代性崗位的原則性規(guī)定,目前尚缺少更詳細(xì)、操作性強的細(xì)則規(guī)范;由于政府部門直接參與經(jīng)營(目前,許多勞務(wù)派遣公司都是“公辦”,掛靠在勞動保障部門勞動就業(yè)中心或勞動服務(wù)公司下),勞動監(jiān)督容易流于形式。近年來,勞務(wù)派遣用工發(fā)展迅速,據(jù)不完全統(tǒng)計,目前全國有勞務(wù)派遣公司近3萬家,勞務(wù)派遣工2500萬人左右。

調(diào)查顯示,2006年～2008年,勞務(wù)派遣工的年平均工資分別為17858.54元、18723.86元、23058元,大大低于同期企業(yè)在崗職工平均收入。據(jù)中國金融工會調(diào)查,目前,各大銀行柜臺一線工作的勞務(wù)派遣工占在柜臺一線工作人員的50%以上,而他們的收入僅是從事同崗位工作的正式職工的一半左右。

問題三:低收入職工成為最易受害群體

1. 欠薪及欠薪逃匿問題有所緩解,但沒有根本解決,特別是受金融危機影響,企業(yè)拖欠工資、欠薪逃匿問題明顯增加。全總2009年5～6月對全國10000名職工調(diào)查顯示,國際金融危機發(fā)生以來,有14.4%的職工遭遇了工資拖欠,比2007年第六次全國職工隊伍狀況調(diào)查數(shù)據(jù)高出10.3個百分點。另據(jù)浙江省勞動監(jiān)察總隊統(tǒng)計,2008年全省共發(fā)生欠薪逃匿案件527起,涉及33600多名員工,共拖欠職工工資1.35億元,為過去十年的總和。

2.超時勞動、不依法支付加班工資問題嚴(yán)重,低收入職工成為受影響最大的群體。據(jù)第六次全國職工隊伍狀況調(diào)查顯示,職工平均每周工作48.76小時,其中,工人身份的職工人均周工時為50.1小時;農(nóng)民工周工時達(dá)52.44小時,超過法定標(biāo)準(zhǔn)一個半工作日以上。在加班職工中,55.2%的職工能夠按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)到加班費,25.6%的職工不能足額領(lǐng)到,12%的職工完全領(lǐng)不到加班工資。

3.制定勞動定額隨意性過大。18.1%的企業(yè)單方面決定勞動定額。第六次全國職工隊伍狀況調(diào)查顯示,在規(guī)定有勞動定額的企業(yè)內(nèi),由企業(yè)單方面確定的達(dá)52.4%,16.6%的職工反映在8小時內(nèi)不能完成勞動定額。

4.侵犯職工勞動報酬權(quán)益引發(fā)的勞動爭議和數(shù)量增多,規(guī)模擴大。據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計,2009年1月份全國因拖欠工資引發(fā)的50人以上達(dá)1150余起,涉及職工14萬人,金額10.5億元。廣東省2008年共處理與欠薪有關(guān)的突發(fā)事件6659件,涉及勞動者77.85萬人,其中,因惡意欠薪引發(fā)的30人以上群體性突發(fā)事件1186宗,欠薪逃匿引發(fā)的30人以上的333宗,涉及勞動者26259人。

問題四:再分配“逆向調(diào)節(jié)”問題突出

1.社會保險強制性不足,覆蓋面不高。據(jù)統(tǒng)計,在我國30210萬城鎮(zhèn)就業(yè)人員中,只有16587萬人參加了城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險,參保率不足55%,有14988萬人參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險,還有50%多未參保。金融危機中,部分企業(yè)職工出現(xiàn)欠保、斷保、退?，F(xiàn)象。農(nóng)民工流動性大,參保率更低且兌現(xiàn)難。

2.勞務(wù)派遣工不僅就業(yè)不穩(wěn)定,社保繳費比例也低于企業(yè)正式職工。一些勞務(wù)派遣單位甚至以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為繳費基數(shù)。

3.企業(yè)年金等補充保險主要集中在壟斷行業(yè),進(jìn)一步拉大了收入分配差距。2008年企業(yè)年金市場90%以上的規(guī)模都來自中央企業(yè),主要是電力、石油、電信、石化、民航等行業(yè)。

問題五:職工工資增長落后于經(jīng)濟增速

2002年、2006年和2009年,全國職工月平均工資分別為1037元、1367元和2152元,7年間提高107.52%,年均增長10.98%。扣除物價因素后,年均增長8.18%。而同期GDP的年遞增幅度高達(dá)10.13%。

1. 國民收入分配格局中勞動者報酬占GDP的比重不斷下降,資本所有者和政府占比大幅提高。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù),從1997年~2007年,勞動者報酬占GDP的比重從53.4%下降到39.74%;企業(yè)盈余占GDP比重從21.23%上升到31.29%,政府預(yù)算內(nèi)財政收入占GDP比重從10.95%上升到20.57%。而在發(fā)達(dá)國家,勞動者報酬占GDP的比重大多在50%以上。

2.部分職工工資落后于物價增長水平。第六次全國職工隊伍狀況調(diào)查顯示,全部職工中有23.4%的職工和上次調(diào)查時相比5年間沒有增加工資。其中,制造業(yè)職工、居民服務(wù)及其他服務(wù)業(yè)職工、企業(yè)職工、一線工人情況比較嚴(yán)重,不增加工資職工的比重分別為24.6%、33.3%、24.4%、26.7%。調(diào)查表明,有17.5%的職工2006年以來沒有增加工資。從增加幅度看,第六次全國職工隊伍狀況調(diào)查顯示,最近一次增加了工資的職工中,73.3%的職工增加工資額在200元及以下。

第7篇：勞務(wù)派遣細(xì)則范文

總的來說，目前的個人營銷模式是適合我國經(jīng)濟社會發(fā)展階段的相對合理有效的發(fā)展體制，對保險行業(yè)發(fā)展乃至社會經(jīng)濟發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn)。但是歷經(jīng)幾十年的改革發(fā)展，其體制弊端和風(fēng)險逐步顯現(xiàn)并不斷積聚擴散。在我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型、保險業(yè)發(fā)展進(jìn)入新階段的新的市場形勢下，問題已經(jīng)越來越嚴(yán)重，甚至已開始危及整個保險行業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

（一）行業(yè)準(zhǔn)入門檻低、競爭普遍采取人海戰(zhàn)術(shù)

人制度為無底薪制度，僅需進(jìn)行簡單培訓(xùn)即可上崗。對保險企業(yè)來說，成本低、效益高，利于擴大規(guī)模，打人海戰(zhàn)術(shù)。重視數(shù)量而忽視質(zhì)量的做法，盡管使保險發(fā)展取得了很大成績，但在客觀上卻降低了整體銷售隊伍素質(zhì)，不但讓業(yè)務(wù)質(zhì)量無法得到保證，而且使得銷售誤導(dǎo)問題頻頻出現(xiàn)，為發(fā)展埋下了不安定因素。

(二)從業(yè)人員大進(jìn)大出，缺乏歸屬感

個人人制度核心是傭金制度。下不保底、上不封頂?shù)臒o底薪不限高傭金制度一方面極大的激發(fā)了銷售人員積極性，但同時也給銷售人員帶來極大的生存壓力。目前，各保險公司考核制度非常嚴(yán)格，每季度無法完成一定數(shù)額的傭金則自動降級，連續(xù)一定時間無法完成傭金數(shù)額則直接解聘。部分銷售人員往往因為無法定時定額完成業(yè)務(wù)指標(biāo)而被解聘，還有部分銷售人員為完成目標(biāo)而利用違規(guī)行為進(jìn)行展業(yè)，這客觀上降低了保險銷售人員在社會上的地位。在經(jīng)濟和精神雙重壓力下，保險銷售人員的職業(yè)成就感和歸屬感根本無從談起。目前，我國的保險人一到二年的留存率僅為30%、15%。比保險發(fā)達(dá)國家低2-3倍。缺乏職業(yè)歸屬感，導(dǎo)致保險營銷員眼前利益至上，一味追逐業(yè)績而不顧公司形象。

（三）行業(yè)誠信問題突出，社會不滿嚴(yán)重

當(dāng)前保險行業(yè)已經(jīng)產(chǎn)生了一定的發(fā)展問題，尤其體現(xiàn)在隊伍大進(jìn)大出、人員素質(zhì)參差不齊、隊伍產(chǎn)能兩極分化嚴(yán)重，甚至許多不誠信行為，如：銷售誤導(dǎo)、“飛單”、返傭、挪用保費等引起大量糾紛，一些消費者排斥人營銷渠道，保險公司、甚至整個行業(yè)的信譽度都因此受損。

（四）行業(yè)評價體系未建立，懲戒機制不健全

雖然《保險法》對各種違規(guī)違紀(jì)行為有了一定的約束和懲戒，但配套的實施細(xì)則或地方性、區(qū)域性管理規(guī)定不全；此外，保險監(jiān)管機構(gòu)人員少、監(jiān)管執(zhí)行難度大客觀上導(dǎo)致了杯水車薪的局面。保險人違規(guī)現(xiàn)象大量存在，但無追蹤無評價，后續(xù)無懲戒無追責(zé)，致使整個行業(yè)出現(xiàn)了道德危機。

（五）不正當(dāng)競爭普遍存在，保單回傭現(xiàn)象

嚴(yán)重傭金是保險公司向保險人支付的保險手續(xù)費，是人展業(yè)的所得。然而現(xiàn)在許多個人人為了維持業(yè)績，普遍都存在返還給投保人一部分自己所得的傭金，以此來吸引業(yè)務(wù)的情況。目前保險市場上的回傭現(xiàn)象是一個較為嚴(yán)重的問題。當(dāng)然，這種現(xiàn)場的產(chǎn)生也與各家保險公司產(chǎn)品同質(zhì)化不無關(guān)系。但這種現(xiàn)象普遍存在，客觀上會在廣大消費者中間造成了不良影響，嚴(yán)重影響了保險市場的健康發(fā)展。

二、個人保險營銷制度的改革建議

（一）明確保險營銷員法律地位客觀的說，保險營銷個人制為促進(jìn)我國保險業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用，相信在未來很長的一段時期里，我們還必須繼續(xù)仰賴該體制，保險營銷員還將繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。雖然目前該體制出現(xiàn)了不少問題，但是我們更因抱持著發(fā)展的眼光看待問題，在沒有尋求到全新的銷售渠道之前，以改良的方式來對待現(xiàn)行個人營銷機制。當(dāng)務(wù)之急，就是要理順營銷員和保險公司的法律關(guān)系，明確其法律地位，維護(hù)其合法權(quán)益，解決其現(xiàn)實問題，增強其職業(yè)榮譽感和歸屬感，這對于促進(jìn)我國保險業(yè)的健康發(fā)展有著十分積極的意義。對于營銷員法律地位的確立，不妨從以下幾個方面進(jìn)行考慮：

1、明確為保險公司勞動合同制員工

營銷員最大的訴求就是成為保險公司的勞動合同員工，成為名副其實的“保險公司的人”，這也是最直接和最簡單的一種方法。《勞動合同法》的第17條列明：“勞動合同中應(yīng)當(dāng)具備社會保險條款。”第38條列明：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”雙方之間一旦確認(rèn)為勞動合同關(guān)系，為其繳納社會保障和提供相關(guān)的福利待遇就成為保險公司的法定義務(wù)。員工制的優(yōu)勢可以被總結(jié)為“四利”：對保險營銷員有利，收入穩(wěn)定，獲得職業(yè)歸屬感，挖掘工作潛能。對客戶有利，好的員工素質(zhì)，必然能為客戶帶來高質(zhì)量的服務(wù)。對保險公司有利，人素質(zhì)的提高，標(biāo)志著公司保單質(zhì)量、續(xù)收費水平及企業(yè)利潤都有了保障。對保險行業(yè)有利，從業(yè)隊伍穩(wěn)定有利于行業(yè)穩(wěn)定，也可以消除社會對人的偏見。與此同時，將營銷員全部轉(zhuǎn)為員工的弊端同樣不容忽視：一是將會大大增加保險公司的經(jīng)營成本。如同淘寶網(wǎng)店和實體店銷售之間巨大的成本差距一樣，一旦將保險營銷員納入勞動者管理，將會大大增加保險公司的經(jīng)營成本。特別是在員工制隊伍組建初期，只有當(dāng)人員的數(shù)量和業(yè)務(wù)量達(dá)到一定規(guī)模，并保持相對穩(wěn)定的留存率時，規(guī)模穩(wěn)定的效應(yīng)才會顯現(xiàn)。所以保險公司要控制成本，就必須在員工的留存率和人均產(chǎn)能上下功夫。二是壓力下降可能導(dǎo)致事與愿違。人的本性中有個無法回避的問題就是好逸惡勞。當(dāng)必須完全依賴自己的雙手創(chuàng)造財富獲取生存時，人會爆發(fā)出超乎尋常的能力。但是一旦處于相對寬松和舒適的環(huán)境，人的惰性就會增加。在保險營銷體制中，這個問題同樣存在。將原有營銷員納入員工制問題，如何避免吃“大鍋飯”，是擺在保險公司面前最現(xiàn)實的問題。當(dāng)不用勞動也可以獲得固定和底薪和福利待遇時，對于營銷員的壓力大大下降，惰性就會大大增加。2004年7月，新華人壽保險公司曾經(jīng)在云南和重慶進(jìn)行了開創(chuàng)性的試點嘗試。由新華人壽全額出資，組建了專業(yè)銷售公司，將原有的制營銷員全部轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜膯T工，每個人每個月按照原有職級的不同可以分別享受到300-1200元不等的底薪和社會福利保障。但蛋糕是既定的，固定底薪制帶來的必然是浮動制傭金比例的下降。最終底薪和福利反而成了一個篩子，高績效的業(yè)務(wù)人員因為收入減少而離開公司，低產(chǎn)能的人卻因為可以不勞而獲而留在了公司。短短一年不到的時間，曾經(jīng)轟轟烈烈開始的試點就以悄無聲息的失敗告終。三是大大影響了隊伍規(guī)模的擴張。在勞動合同營銷員制中，保險公司雇傭一個人的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于招募一個人。受成本因素的影響，保險公司會對人員的綜合素質(zhì)提出更高的要求，不僅嚴(yán)格控制錄用人員的數(shù)量，更要求在職的人員具備較高的產(chǎn)能，才能彌補或分?jǐn)偟艄潭ㄖС龅牡仔胶透＠杀?。這也決定了員工制營銷規(guī)模難以在短期內(nèi)做大做強。目前，保險公司一般擁有個人營銷、銀保和團險三大主力渠道，其中，個人營銷又是成本最低、創(chuàng)費能力最強的主力渠道。這一渠道的效益直接決定了保險公司的整體盈利水平。所以，如無巨大資金實力不計回報的長期支撐（這違背了資金逐利的最基本原則），員工制營銷隊伍在短期內(nèi)難以突破規(guī)模等諸多限制實現(xiàn)快速擴張。因此，從眼前來看，采用員工制似乎可以最方便快捷的解決營銷員的社會保障問題，但從長遠(yuǎn)來看，超出了保險公司的負(fù)擔(dān)能力范圍，必然無法長久，保險公司最終迫于經(jīng)營成本的壓力，只能進(jìn)行大幅裁員，反而會加大社會的不穩(wěn)定因素。

2、成為保險專業(yè)銷售公司的員工

鼓勵成立保險專業(yè)銷售公司，將現(xiàn)有營銷員轉(zhuǎn)為銷售公司的員工，與銷售公司簽訂勞動合同。走專業(yè)化經(jīng)營之路，保險公司只從事保險產(chǎn)品的生產(chǎn)，將產(chǎn)品銷售和服務(wù)轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司負(fù)責(zé)。鼓勵成立專業(yè)銷售公司，公司有人員招募的需求，營銷員有就業(yè)的需求，雙方之間建立勞動合同關(guān)系，一是可以使?fàn)I銷員依法獲得社會保障，增強其歸屬感；二是便于公司進(jìn)行人員管理，規(guī)范行業(yè)展業(yè)風(fēng)氣。同時，專業(yè)銷售公司可以多家公司的保險產(chǎn)品，可以綜合考慮投保人的實際需求，給與更廣泛的選擇空間和更高質(zhì)量的保險服務(wù)?？v觀發(fā)達(dá)國家的保險市場，其成熟度就體現(xiàn)在分工明確，專業(yè)經(jīng)營。保險公司主要負(fù)責(zé)保險產(chǎn)品的設(shè)計開發(fā)、銷售過程中的核保和售后的理賠環(huán)節(jié)，其余均交給專業(yè)的公司負(fù)責(zé)。我國的保險公司應(yīng)當(dāng)予以借鑒和學(xué)習(xí)，不求全而粗但求精而熟，將銷售和服務(wù)職能剝離，走集約化、專業(yè)化發(fā)展之路，提高經(jīng)營的效益。所以，大力發(fā)展保險專業(yè)銷售公司，提升其市場地位也是未來發(fā)展的必然趨勢，把營銷員納入銷售公司管理也有助于推動保險行業(yè)的專業(yè)化經(jīng)營。采用專業(yè)銷售公司員工制從長遠(yuǎn)來看是可行的，但是由于目前我國保險中介市場還處于發(fā)展的起步階段，規(guī)模小、實力差、市場份額少，短時期內(nèi)很難吸收和消化現(xiàn)有如此龐大的營銷員隊伍，一樣會影響到市場的穩(wěn)定和社會的安定。

3、將營銷員納入勞務(wù)派遣公司的員工序列

除了本單位的勞動合同制員工外，許多企業(yè)中還存在勞務(wù)派遣制的員工，把營銷員轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣公司的員工也不失為方法之一。按照《勞動合同法》第58條的要求：“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同。”營銷員和勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，再被派遣到保險公司實際從事銷售工作。通過這種方式，三者之間的法律關(guān)系得以明確，營銷員作為勞動者的合法權(quán)益也得到了保障。將營銷員納入勞務(wù)派遣公司的員工序列主要有兩大好處：對保險公司而言，降低了用人成本，而且更為靈活，可以挑選合適的人；對營銷員而言，法律地位得以明確，也可以獲得《勞動合同法》的保護(hù)，作為勞動者的權(quán)益得以保障。但是，對于保險公司而言，聘用勞務(wù)派遣公司的員工從事銷售工作，經(jīng)營成本的問題同樣存在?！逗贤ā返?9條規(guī)定“：勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任”。可見，勞務(wù)派遣公司支付的人員社會保障費用，最終實際上還是由保險公司承擔(dān)的，本質(zhì)上并無太大的區(qū)別。而且，目前很多公司聘用勞務(wù)派遣制的員工，實際上是受所謂“編制”的限制，這本來就是一種畸形的存在。

4、轉(zhuǎn)化為“險商”，獨立自主經(jīng)營

除上述員工制的發(fā)展方向之外，營銷人員還可以自主選擇，向真正法律意義上的“個人人”轉(zhuǎn)化。成為真正獨立的、與保險公司處于平等法律地位的人。按照相關(guān)的工商管理規(guī)定，辦理注冊登記，自由選擇服務(wù)的保險公司，自主經(jīng)營自負(fù)盈虧。但與此相配套的，相關(guān)的管理規(guī)定就要建立和完善，配套的服務(wù)措施也要跟上。包括行業(yè)準(zhǔn)入資格、收入標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)管要求等，明確各方應(yīng)承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù),落實各項社會保障，解決稅收問題。保險公司也應(yīng)有專門的管理制度，各方責(zé)權(quán)明確，各司職、有序運行。綜合來看，上述的幾種方式都各有優(yōu)劣，如果單擇其一而為之，風(fēng)險較大，實際可操作性較低。面對350萬之眾的龐大保險營銷員群體，改革必須慎之又慎，小范圍試點，反復(fù)試錯。較為可行的方法無外乎多方打算，在實踐中檢驗真理。不妨將營銷員進(jìn)行分級分類，綜合運用上述幾種模式進(jìn)行分流，各保險公司根據(jù)實際情況靈活應(yīng)用。既符合當(dāng)前保險市場的實際狀況，又能在改善營銷員法律地位方面做出實際的努力。一是對于績優(yōu)營銷人員，可選擇的路徑較多。保險公司樂意吸收其為公司的勞動合同制員工，就個人而言成為專業(yè)的個人人也更是一條充滿挑戰(zhàn)和機遇的道路。二是對于普通的營銷人員，或是成為專業(yè)銷售公司的員工或是成為勞務(wù)派遣公司的員工，給與適當(dāng)?shù)木蜆I(yè)壓力以抑制惰性，給與適當(dāng)?shù)钠脚_以培養(yǎng)人才，價值完全由自我創(chuàng)造。三是對于劣質(zhì)營銷人員。優(yōu)勝劣汰適者生存是市場必然的選擇，保險行業(yè)不是收容站，不是福利機構(gòu)，一個無法創(chuàng)造價值的人沒有理由要求一個企業(yè)給與利益和保障。將不適合的人員淘汰出行業(yè)，也有利于行業(yè)的健康有序發(fā)展。綜上所述，對于不同的人員給與不同的發(fā)展路徑，既有利于解決現(xiàn)實問題，又不過重的加大保險公司的負(fù)擔(dān)，尤其是穩(wěn)定了絕大多數(shù)的群體，也有利于保險行業(yè)的穩(wěn)定和整個社會的和諧發(fā)展。

（二）完善保險營銷員激勵機制

1、委托關(guān)系對激勵制度的設(shè)計提出了特殊要求

（1）激勵對象構(gòu)成復(fù)雜，必須采取不同的激勵方式中國保險業(yè)歷經(jīng)三十余年的蓬勃發(fā)展，行業(yè)中聚集了形形的各類人群。有下崗工人、家庭婦女，也有知識青年、金融專家。他們來自不同的地區(qū)，有著不同的成長經(jīng)歷，受過完全不同的教育，甚至連他們經(jīng)歷的時代都完全不同。他們擁有完全不同的價值觀、人生觀、世界觀，他們所追求和看重的東西也截然不同，面對這樣一個構(gòu)成負(fù)責(zé)的龐大群體，對于他們的激勵方式肯定不能一概而論“一刀切”，必須得把握關(guān)鍵對癥下藥，采取不同的激勵方式以獲得最佳的激勵效果。（2）緩解法律定位矛盾，彌補保障缺失是激勵重點如前文所述，保險營銷員身份尷尬，與保險公司關(guān)系不明。明明干著保險公司的活，拿著保險公司的錢，卻又不是保險公司的人。按照現(xiàn)行的模式，營銷員游離于社會保障體系之外，賣保險的人卻無保險保障，成為最諷刺的社會現(xiàn)實。作為集體動物的人類，卻長期無法被所服務(wù)的集體接納，沒有歸屬感沒有融入感。對于營銷員而言，再多的金錢都無法彌補這種失落，因此對他們的激勵重點應(yīng)放在情感激勵上，以彌補保障的缺失。（3）激勵對象的高流動性,要求采取長效性的激勵機制任何一套完整的激勵制度，運轉(zhuǎn)和發(fā)揮作用都有必須的流程，需要必要的時間。但保險行業(yè)歸屬感缺失，人員大進(jìn)大出，在短期內(nèi)卻是無法改變的現(xiàn)實。這就對保險公司的激勵制度設(shè)計提出了更高的要求。既要有吸引力，使激勵對象在短期內(nèi)感受到利益，更要將重點放在留人機制上，立足于發(fā)揮長效激勵作用。除了經(jīng)濟利益外，文化建設(shè)也是不得不考慮的激勵重點。

2、人激勵制度的改革建議

（1）傭金制度

事實證明，經(jīng)濟利益的刺激最直接也是最有效果的激勵方式。保險公司都把激勵的重點放在了傭金制度上，但是現(xiàn)存的傭金制度還存在諸多需要改善的地方，抑制了激勵效果的最大化發(fā)揮。改革人傭金制度，可從以下幾個方面著手：一是改革傭金的單一計算標(biāo)準(zhǔn)。在計算傭金時，除了考慮保費因素，還應(yīng)加入其他制約因素。例如：對于投保后在一定期限內(nèi)退保的保單，將傭金做一定比例的扣回；對于首期傭金和續(xù)期傭金的支付比例，進(jìn)行一定的調(diào)整；對于繳費期限較長的保單，傭金的支付年限拉長，以鼓勵后續(xù)服務(wù)。通過各種措施，促使人主動關(guān)注業(yè)務(wù)質(zhì)量，提高保單續(xù)保率。二是實行差別傭金制度可以設(shè)定幾個傭金檔次，如新手和長期從事保險工作的人員在傭金提取比例上有差別，可以穩(wěn)定人隊伍，強化人的長期服務(wù)意識，促使人向職業(yè)化方向發(fā)展，使激勵和約束機制有效運行。不同信用等級的人在傭金提取比例上有差別，促使其關(guān)注自身的信用等級建設(shè)。

（2）稅收制度

人的唯一收入來源就是銷售保單的傭金收入。獲得的傭金中，實際包含了展業(yè)成本支出和社會保障支出。根據(jù)現(xiàn)有的稅法相關(guān)規(guī)定，傭金收入除繳納個人所得稅之外，還要按照一定比例繳納營業(yè)稅及附加。從未進(jìn)行工商登記，沒有營業(yè)執(zhí)照、沒有營業(yè)場所的營銷人員，卻需要交納營業(yè)稅，這大大加重了營銷員的稅收負(fù)擔(dān)。建議在沒有完善營銷員工商管理登記等制度前，取消營業(yè)稅的征收。并且充分考慮營銷員的展業(yè)成本支出，進(jìn)一步提高展業(yè)成本稅前扣除的比例。

（3）福利待遇

對于長期在公司服務(wù)，績優(yōu)的營銷人員，應(yīng)當(dāng)給與一定的福利保障待遇。一是滿足了營銷員被肯定被接納的心理需求，更具有良好的行業(yè)示范效應(yīng)。福利待遇的設(shè)計應(yīng)與差別制傭金待遇的設(shè)計保持一致，設(shè)定幾個衡量標(biāo)準(zhǔn)，如服務(wù)年限、工作業(yè)績、所處職級等等，可以提供商業(yè)性質(zhì)的養(yǎng)老險、疾病險和企業(yè)年金等福利待遇。

（4）建立多層次的激勵模式

物質(zhì)激勵只是激勵手段中比較重要的一種，其他的還有目標(biāo)激勵、典型激勵、晉升激勵和情感激勵等。保險公司應(yīng)研究人的心理和需求，激勵體系的設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同層次和年限的人員進(jìn)行，不能搞一刀切，合理搭配不同的激勵手段，運用物質(zhì)獎勵和精神激勵的雙重手段，以獲得最佳的激勵效果。

（5）充分發(fā)揮主管效用

保險公司的團隊發(fā)展是以師徒關(guān)系的形式存在的，無論是傳達(dá)激勵政策還是具體執(zhí)行，都是通過團隊組織下達(dá)到個人的，主管是決定整個激勵制度效果的最重要因素?，F(xiàn)在有的主管，或是意識不到或是責(zé)任心不強或是能力不夠，很少主動參與到團隊的管理中來，作為整個激勵系統(tǒng)傳導(dǎo)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵鏈條，或走樣或脫節(jié)，甚至起反作用。因此，必須充分調(diào)動團隊主管的主觀能動性，提高團隊主管的經(jīng)營管理能力，只有他們最了解團隊，能最大化的發(fā)揮激勵制度的作用。

（三）加強行業(yè)聯(lián)動，完善行業(yè)監(jiān)管體系

1、完善人市場準(zhǔn)入和退出機制

一是改革資格考試制度。根據(jù)保險業(yè)分業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀，區(qū)別財產(chǎn)保險業(yè)務(wù)和人身保險業(yè)務(wù)資格考試內(nèi)容。并設(shè)定不同的考核等級，以迫使?fàn)I銷員認(rèn)真規(guī)劃職業(yè)生涯，加強其長期從業(yè)的信心和決心，走專業(yè)化發(fā)展之路。二是完善資格認(rèn)證體系。出臺更加精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的資格認(rèn)證制度。要求保險公司積極主動申報《展業(yè)證》，加大督導(dǎo)檢查的力度，對于違規(guī)保險公司給予嚴(yán)厲處罰。三是建立違規(guī)處罰和退出機制。監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)制定明確和具體的處罰和退出標(biāo)準(zhǔn)，對違規(guī)行為進(jìn)行有效分類和界定，并列明具體的懲處措施，對于何種情況處于何種懲罰都應(yīng)一一列明，直至重大違規(guī)清退出行業(yè)。

2、建立完善信息披露，降低信息不對稱

一是加強保險公司信息披露。使消費者可以在各個渠道以各種方式獲得保險公司、保險產(chǎn)品的相關(guān)信息，且披露的信息應(yīng)真實完整、簡明易懂。二是加強保險人信息披露。建立全行業(yè)統(tǒng)一的信用評級標(biāo)準(zhǔn)，加大對先進(jìn)典型人物的表彰，在全行業(yè)大力倡導(dǎo)誠信展業(yè)的氛圍。更重要是加大對違規(guī)行為的懲處力度，完善行業(yè)“黑名單”制度，每一個保險公司都有權(quán)將發(fā)現(xiàn)的違規(guī)人員違規(guī)情況向全行業(yè)乃至全社會通報，特別是對因重大違規(guī)被解除保險關(guān)系的保險營銷員由監(jiān)管部門進(jìn)行通報，永久清除出行業(yè)。

3、規(guī)范行業(yè)流動模式

一是通過保險行業(yè)協(xié)會制定行業(yè)流動公約，在流動時限、流動程序等方面設(shè)置規(guī)定，限制低素質(zhì)和無道德人員的行業(yè)流動，對跳槽頻繁擾亂正常市場秩序的保險營銷員，設(shè)置合理的流動時限。二是制定行業(yè)就業(yè)指引，規(guī)范保險公司人員招募流程，明確培訓(xùn)要求，提高考核標(biāo)準(zhǔn)。對于肆意挖角，擾亂傭金標(biāo)準(zhǔn)的保險公司給與警告和處分，積極消除營銷員大進(jìn)大出給整個行業(yè)帶來的負(fù)面影響。

4、開創(chuàng)信用等級評估制度

建立全行業(yè)統(tǒng)一的信用等級評估體系，綜合考慮保險營銷員各個方面，包括但不限于在同一公司服務(wù)的年限，個人的銷售業(yè)績，所銷售保單的質(zhì)量，被有效投訴和違規(guī)處罰的記錄等情況。信用等級可與資格考試等級結(jié)合起來，授予不同等級的保險營銷員不同的權(quán)利，例如，差別化的傭金計提比例、率先銷售新產(chǎn)品的特權(quán)、產(chǎn)壽險混業(yè)的資格。相信通過信用等級評估系統(tǒng)的建立和完善，能夠做到警鐘長鳴，極大的促進(jìn)保險營銷員的自律意識，帶動整個行業(yè)風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變。

5、建立風(fēng)險防范體系

第8篇：勞務(wù)派遣細(xì)則范文

現(xiàn)將研討會意見紀(jì)要如下：

一、勞動者在單位工作期間沒有參加社會保險，后該單位把勞動者轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣方式用工，如勞動者訴請原單位補繳社會保險費等發(fā)生勞動爭議，應(yīng)如何處理？

依法參加社會保險，繳納社會保險費，是用人單位和勞動者必須履行的法定義務(wù)。勞動者訴請用人單位繳納社會保險費的爭議，仲裁委員會應(yīng)予受理。用人單位把勞動者從直接用工轉(zhuǎn)為勞動派遣方式用工后，勞務(wù)派遣公司成為勞動者的用人單位，其應(yīng)履行為勞動者繳納社會保險費的義務(wù)。如勞動者轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣方式用工后，勞務(wù)派遣公司開始為勞動者繳納了社會保險費，勞動者訴請原單位補繳以前的社會保險費，以勞務(wù)派遣公司開始為勞動者繳納社會保險費之日為申訴時效的起算點，勞動者在申訴時效內(nèi)申訴的，仲裁委員會應(yīng)予受理。如勞務(wù)派遣公司也未為勞動者繳納社會保險，勞動者訴請該公司和實際用工單位補繳社會保險費，仲裁委員會應(yīng)予受理。

二、勞動者以自由職業(yè)者身份參加社會保險并個人繳費，或者用人單位和勞動者有約定，用人單位在勞動者工資之外另支付一定數(shù)額的費用，由勞動者以個人名義參加社會保險或者續(xù)保，如勞動者申請仲裁，要求用人單位按比例承擔(dān)費用，或者要求補繳個人繳費與用人單位繳費的差額，或者要求將個人參保改為單位參保，應(yīng)當(dāng)如何處理？

根據(jù)《江蘇省社會保險費征繳條例》第九條、第十條規(guī)定，繳納社會保險費是法定強制性義務(wù)，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后應(yīng)依法參加社會保險，用人單位還應(yīng)承擔(dān)對勞動者應(yīng)繳納社會保險費的代扣代繳義務(wù)。如用人單位和勞動者約定，用人單位以現(xiàn)金方式支付勞動者社會保險費或用人單位采取由勞動者以自由職業(yè)者身份繳納社會保險費的做法，均不符合法律規(guī)定。如勞動者申訴仲裁的，仲裁委員會應(yīng)依照《<江蘇省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險規(guī)定>實施意見》（蘇勞社險[2007]24號）及《關(guān)于貫徹<江蘇省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險規(guī)定>若干問題的處理意見》（蘇勞社險[2007]25號）的規(guī)定，裁決用人單位應(yīng)按國家規(guī)定為勞動者辦理社會保險申報手續(xù)，雙方均應(yīng)補繳社會保險費，從公平原則出發(fā)，勞動者應(yīng)將用人單位以現(xiàn)金方式支付本人的社會保險費用返還用人單位。

三、原勞動部《關(guān)于貫徹（企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定）的通知》（[1995]236號）第二條規(guī)定：“對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”，應(yīng)如何理解和執(zhí)行？

根據(jù)原勞動部的規(guī)定，對某些患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，不論其工作年限長短，均給予不少于24個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后能否延長、延長多久，應(yīng)由用人單位根據(jù)勞動者的具體情況自行確定。如果勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定，達(dá)到完全喪失勞動能力標(biāo)準(zhǔn)的，可以辦理病退手續(xù)。如未達(dá)到完全喪失勞動能力標(biāo)準(zhǔn)的，醫(yī)療期滿尚未痊愈的，用人單位可依法提前解除勞動者勞動合同，支付勞動者經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

四、用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同后，雙方協(xié)商簽訂了關(guān)于工資、經(jīng)濟補償金支付等協(xié)議，勞動者反悔申請仲裁的應(yīng)如何處理？

用人單位與勞動者解除或終止勞動合同，就工資、經(jīng)濟補償金的事宜協(xié)商達(dá)成協(xié)議的，以雙方簽訂協(xié)議的時間為申訴時效起算點，勞動者在申訴時效內(nèi)提請仲裁的，仲裁委員會應(yīng)予受理。在審理中，應(yīng)審查該協(xié)議是否存在無效或可撤銷的情形，只要雙方的協(xié)議不是在一方受欺詐、脅迫、基于重大誤解等違背真實意思表示下簽訂的，且協(xié)議內(nèi)容不違法及未顯失公平，仲裁委應(yīng)裁定雙方協(xié)議合法有效，駁回勞動者的申訴請求，如協(xié)議存在無效或可撤銷的情形，仲裁委員會應(yīng)按照勞動法律法規(guī)規(guī)定做出裁決。

五、工傷發(fā)生后，未進(jìn)行工傷認(rèn)定，用人單位直接委托勞動能力鑒定委員會做出了傷殘等級鑒定，勞動者據(jù)此就工傷待遇提出仲裁申請應(yīng)如何受理和處理？

工傷認(rèn)定和傷殘等級鑒定是處理工傷爭議案件的不可或缺的前提條件，勞動仲裁委員會無權(quán)對勞動者是否是工傷做出認(rèn)定，也無權(quán)改變工傷認(rèn)定結(jié)論。故受傷職工在未經(jīng)工傷認(rèn)定的情況下申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)以申訴人不符合申訴條件為由不予受理。即使雙方當(dāng)事人對工傷無異議，仍需由勞動保障部門做出工傷認(rèn)定，避免將來發(fā)生新的爭議。

六、用人單位與工傷職工已終止勞動關(guān)系和工傷保險關(guān)系，工傷職工也一次性領(lǐng)取了相關(guān)的工傷待遇，如工傷職工舊傷復(fù)發(fā)需要繼續(xù)治療而引起的爭議如何受理和處理？

《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第二十四條規(guī)定，工傷職工與用人單位解除、終止勞動關(guān)系時，用人單位支付的一次性醫(yī)療補助金是按統(tǒng)計部門最近一次公布的當(dāng)?shù)厝丝谄骄A(yù)期壽命與解除、終止勞動關(guān)系時年齡之差計算的，故從其立法目的看，一次性醫(yī)療補助金是對工傷職工解除、終止勞動關(guān)系后至預(yù)期壽命期間可能發(fā)生舊傷復(fù)發(fā)需要治療的一種補助補償，且工傷職工享受一次性工傷待遇后，其與用人單位的勞動關(guān)系和工傷保險關(guān)系即已終止，故工傷職工舊傷復(fù)發(fā)后，再次提請仲裁，訴請原單位支付相關(guān)費用，仲裁委員會應(yīng)以雙方不存在勞動關(guān)系和工傷保險關(guān)系為由不予受理。

七、已參加工傷保險的職工發(fā)生工傷后，工傷待遇爭議應(yīng)由參保地還是工傷發(fā)生地仲裁委員會受理？

根據(jù)《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第三十條規(guī)定，用人單位注冊地與生產(chǎn)經(jīng)營地不在同一統(tǒng)籌地區(qū)的，原則上在注冊地參加工傷保險；未在注冊地參加工傷保險的，在生產(chǎn)經(jīng)營地參加工傷保險。職工受到事故傷害或者患職業(yè)病后，在參保地進(jìn)行工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定，并按照參保地的規(guī)定依法享受工傷保險待遇。從便于工傷待遇處理考慮，以參保地仲裁委員會管轄為宜。但如職工未參加工傷保險，工傷職工則可以選擇向工傷發(fā)生地或者用人單位住所地仲裁委員會申請仲裁。

八、因繳納社會保險費發(fā)生爭議，仲裁時效應(yīng)如何把握？

用人單位與勞動者勞動關(guān)系未終止的，雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的繳納社會保險費爭議，以勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日，不受申訴時效限制；雙方勞動關(guān)系已終止的，勞動關(guān)系終止之日為勞動爭議發(fā)生之日，從勞動關(guān)系終止之時起算申訴時效。

勞動者在用人單位工作期間，用人單位先未為勞動者繳納社會保險費，后開始為勞動者繳納社會保險費的，如勞動者主張補繳以前的社會保險費，應(yīng)以用人單位開始為其繳納社會保險費之日為申訴時效起算點。

九、如用人單位規(guī)定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎分配的資格，年終前已離職的勞動者要求支付年終獎發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理？

《勞動法》第四十七條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎金屬工資范疇，用人單位有權(quán)自主確定分配方式，因此，只要上述獎金分配方式，是用人單位規(guī)章制度規(guī)定，且用人單位獎金分配規(guī)章制度具備合法性，就可以作為勞動仲裁機構(gòu)處理的依據(jù)。

十、勞動者與用人單位就高溫津貼、夜班津貼發(fā)生爭議應(yīng)如何裁決？

高溫津貼、夜班津貼屬工資范疇，不屬于企業(yè)福利待遇，仲裁委員會應(yīng)予受理，并依照國家有關(guān)規(guī)定處理。

十一、探親假爭議的處理問題。

《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》（國發(fā)[1981]36號），適用范圍限于國家機關(guān)、人民團體、全民所有制企、事業(yè)單位，同時授權(quán)省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實際情況自行規(guī)定集體所有制企、事業(yè)單位職工的探親待遇。省政府《關(guān)于貫徹執(zhí)行<國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定>實施細(xì)則》（蘇政發(fā)[1981]149號）中又授權(quán)各地、市對集體企、事業(yè)單位職工探親待遇根據(jù)本地區(qū)實際作一些原則規(guī)定。

依據(jù)上述規(guī)定，探親假僅適用于國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體及全民、集體企業(yè)。民辦非企業(yè)單位、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、股份制企業(yè)、有限責(zé)任公司等各種類型的非公單位探親假適用目前無法律依據(jù)，對于非公單位探親假的爭議，如用人單位規(guī)章制度或雙方合同約定職工享受探親假，則應(yīng)按規(guī)定或約定執(zhí)行。

第9篇：勞務(wù)派遣細(xì)則范文

業(yè)務(wù)外包是企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其具競爭優(yōu)勢的核心資源，而把其他資源借助于外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源予以整合，達(dá)到降低成本、提高績效、提升企業(yè)核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境應(yīng)變能力的一種管理模式。其實質(zhì)是企業(yè)重新配置內(nèi)部各種資源，增強核心競爭力，降低成本，提高服務(wù)質(zhì)量和水平，獲得使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。

一、電網(wǎng)企業(yè)推行業(yè)務(wù)外包的戰(zhàn)略意義

電網(wǎng)企業(yè)的專業(yè)分類眾多、業(yè)務(wù)規(guī)模龐大，企業(yè)中的非主營核心業(yè)務(wù)（司機、保安、后勤服務(wù)等）占用了企業(yè)的大量人力、財力、物力等資源，這樣勢必分散企業(yè)核心業(yè)務(wù)的關(guān)注，削弱企業(yè)核心競爭力。而開展業(yè)務(wù)外包正好能夠很好解決這樣的問題，使得企業(yè)集中業(yè)務(wù)關(guān)注點，從而更好地優(yōu)化資源配置，發(fā)展核心業(yè)務(wù)，增強競爭力。對于電網(wǎng)企業(yè)來講，開展業(yè)務(wù)外包不僅可以降低和控制企業(yè)經(jīng)營成本，減少非核心業(yè)務(wù)的投資和投入，更可以釋放和優(yōu)化企業(yè)資源配置，專注于核心業(yè)務(wù)，增強核心競爭力。電網(wǎng)企業(yè)可以通過業(yè)務(wù)變革為市場客戶帶來更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，與客戶建立更加緊密的合作關(guān)系，并最終贏得市場認(rèn)可與信賴。

二、業(yè)務(wù)外包在電網(wǎng)企業(yè)的可行性分析

在社會化分工高度發(fā)達(dá)的今天，任何一個企業(yè)都不可能從事其產(chǎn)業(yè)鏈上下游的所有業(yè)務(wù)，世界一些知名企業(yè)也都非常善于應(yīng)用業(yè)務(wù)外包戰(zhàn)略，以降低管理成本，集中精力提高核心業(yè)務(wù)管理水平。自我國電力體制進(jìn)行了重組與改革，電力企業(yè)資產(chǎn)重組過程完成后，目前已經(jīng)實現(xiàn)“廠網(wǎng)分開”市場化格局。面對開放的市場化經(jīng)濟，電網(wǎng)企業(yè)必須在管理觀念、管理模式、盈利模式等方面進(jìn)行調(diào)整。在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中電網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了部分專業(yè)的外包探索,但業(yè)務(wù)外包的思維模式和框架形式已初步顯現(xiàn)。以北京電網(wǎng)現(xiàn)狀為例，如后期服務(wù)等非主營業(yè)務(wù)以及一般主營業(yè)務(wù)，如目前開展電網(wǎng)搶修業(yè)務(wù)外包，即通過施工隊伍處理10千伏線路、電纜搶修等事故，其優(yōu)點是所屬單位可以降低因突發(fā)事故而增加的生產(chǎn)準(zhǔn)備人員，但目前這種外包形式還不規(guī)范，主要是外包合同簽訂、法律防范、費用結(jié)算上尚無明確的標(biāo)準(zhǔn)。伴隨著《勞動合同法》的實施，公司開展業(yè)務(wù)外包的時機已接近成熟。從電網(wǎng)企業(yè)管理的發(fā)展走向來看，開展業(yè)務(wù)外包已是趨勢，應(yīng)將其納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面予以考慮。

三、實施業(yè)務(wù)外包的判斷原則

（一）業(yè)務(wù)外包穩(wěn)妥、逐步的推進(jìn)

安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)始終是電力企業(yè)發(fā)展永恒的主題，任何的改革的措施和嘗試都不應(yīng)該以犧牲安全和服務(wù)水平為代價。業(yè)務(wù)外包要在能保證安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平的前提下，穩(wěn)妥的開展，逐步的推進(jìn)。

（二）業(yè)務(wù)外包應(yīng)降低企業(yè)經(jīng)核營成本，增強企業(yè)心競爭力

是否能夠降低企業(yè)經(jīng)核營成本，增強企業(yè)心競爭力是關(guān)于是否進(jìn)行業(yè)務(wù)外包的一項重要的評判標(biāo)準(zhǔn)。對于計劃進(jìn)行外包的業(yè)務(wù)，公司應(yīng)有明確的人工、材料等財務(wù)成本、核心業(yè)務(wù)競爭力等全面的分析和評價，對外包前后所發(fā)生的經(jīng)營成本和核心競爭力進(jìn)行對比與論證，作為業(yè)務(wù)外包開展的重要參考因素。

（三）外包業(yè)務(wù)應(yīng)為公司的非核心業(yè)務(wù)

公司業(yè)務(wù)可分為主營業(yè)務(wù)和非主營業(yè)務(wù)（如后勤服務(wù)等），其中主營業(yè)務(wù)又分為主營核心業(yè)務(wù)和主營一般業(yè)務(wù)。主營核心業(yè)務(wù)應(yīng)主要由公司全民職工進(jìn)行管理與控制，外包業(yè)務(wù)為公司的非核心業(yè)務(wù)，對于外包專業(yè)原則上應(yīng)采取整體外包，不宜出現(xiàn)有包有留。

四、可開展業(yè)務(wù)外包專業(yè)情況分析

以北京電網(wǎng)為例，根據(jù)各專業(yè)現(xiàn)狀，可采取先易后難、逐步推開的方式進(jìn)行業(yè)務(wù)外包。初步認(rèn)為目前可以進(jìn)行外包的專業(yè)有：非主營業(yè)務(wù)（后勤服務(wù)等）、售電抄表、部分農(nóng)電業(yè)務(wù)、輸配電線路檢修與運行、變電站檢修與運行、卡表搶修優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。具體情況如下：

非主營業(yè)務(wù)（司機、保安、后勤服務(wù)）：對于非主營業(yè)務(wù)，目前部分單位已對采取業(yè)務(wù)外包的方式，部分單位采用通過聘用勞務(wù)派遣的形式進(jìn)行用工，還有部分單位存在全民職工的用工形式。非主營業(yè)務(wù)是社會化中外包最為成熟的業(yè)務(wù)，也是公司各專業(yè)中創(chuàng)造價值相對最少、是最需要、同時也是最應(yīng)該進(jìn)行業(yè)務(wù)外包的專業(yè)，從公司層面完全可以采取一刀切的方式進(jìn)行業(yè)務(wù)外包。

售電抄表：目前絕大多數(shù)單位的售點抄表業(yè)務(wù)是采取勞務(wù)派遣的用工方式，此方式需要全民職工對其進(jìn)行管理和指導(dǎo)，造成了一定程度上的人力資源與成本的浪費，如果采取業(yè)務(wù)外包的方式，只需要通過管理制度、流程、績效評估制度等進(jìn)行約束，可以節(jié)省更多的內(nèi)部資源。如上海市電力公司、武漢市供電公司有比較成型的抄表人員業(yè)務(wù)外包經(jīng)驗，抄表業(yè)務(wù)外包相對比較簡單，從目前的勞務(wù)派遣管理模式轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)外包模式容易操作和實現(xiàn)，且采取業(yè)務(wù)外包對管理模式?jīng)]有太大的影響。

輸配電線路、電纜運行與搶修：目前上海市電力公司對大部分檢修業(yè)務(wù)實行了外包。北京電網(wǎng)部分單位目前對線路、電纜運行與搶修已經(jīng)實行了業(yè)務(wù)外包，雖然公司缺乏比較統(tǒng)一的管理模式，但目前已經(jīng)積累了很多可借鑒的經(jīng)驗，具備開展業(yè)務(wù)外包的基礎(chǔ)。

變、配電檢修與運行：對于公司屬地供電公司（特別是城區(qū)范圍內(nèi)配電發(fā)達(dá)的地區(qū)）來說，變、配電檢修與運行為公司主營業(yè)務(wù)，目前還不適應(yīng)開展業(yè)務(wù)外包工作。10kV配電已實施運、檢分離，對下一步開展10kV及以下運行與檢修的業(yè)務(wù)外包探索提供較好的基礎(chǔ)。

卡表搶修優(yōu)質(zhì)服務(wù)：目前此項業(yè)務(wù)上，多為委托施工隊伍人員進(jìn)行搶修，全民職工負(fù)責(zé)對此項業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，在管理形式上容易實現(xiàn)到業(yè)務(wù)外包的轉(zhuǎn)變，但需要公司加強對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的監(jiān)督與管理，確保優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作水平的不斷提升。

五、業(yè)務(wù)外包管理模式探索

以北京電網(wǎng)為例，選擇什么樣業(yè)務(wù)外包管理模式是開展業(yè)務(wù)外包的重點和難點，可采取兩種外包管理模式：

（一）公司層面提供指導(dǎo)意見，所屬單位自行選擇外包商

由于各屬地供電公司在專業(yè)管理模式上、業(yè)務(wù)規(guī)模的不同，所以在進(jìn)行業(yè)務(wù)外包的管理模式制定上，多數(shù)的專業(yè)的外包應(yīng)該不改變目前的區(qū)域供電公司管理的格局，可提供公司層面的指導(dǎo)意見，所屬單位自行選擇外包商。該方案的優(yōu)點是基本不改變目前的利益格局，改革阻力較小，容易操作。缺點是各所屬單位自行對各相關(guān)專業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)外包管理，難以實現(xiàn)專業(yè)化和規(guī)?；?jīng)營，外包成本相對較高，不利于公司外包業(yè)務(wù)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）公司層面統(tǒng)一加強對外包業(yè)務(wù)管理

借鑒社會上業(yè)務(wù)外包經(jīng)驗和公司實際，由公司層面在個別專業(yè)上采取統(tǒng)一外包業(yè)務(wù)管理模式。例如通過一家抄表公司對所有抄表業(yè)務(wù)進(jìn)行集中抄表外包管理；通過一家農(nóng)電管理公司對所有農(nóng)電業(yè)務(wù)進(jìn)行集中外包管理等。但公司層面統(tǒng)一加強外包業(yè)務(wù)管理，選擇外包商是關(guān)鍵。為減輕改革阻力，需要充分考慮改革所產(chǎn)生的利益格局調(diào)整。初步考慮外包管理模式如下：

1、將業(yè)務(wù)外包給公司所屬單位集體企業(yè)。集體企業(yè)可負(fù)責(zé)全公司范圍內(nèi)抄表、農(nóng)電輸變電檢修與運行等外包業(yè)務(wù)管理。這樣既有利于對外包業(yè)務(wù)的控制，又能兼顧所屬集體企業(yè)的利益。

2、將業(yè)務(wù)外包給與公司無資產(chǎn)關(guān)聯(lián)關(guān)系的外包公司。選擇熟悉電力生產(chǎn)流程，專業(yè)性強，信譽好、人員技術(shù)水平高，明確雙方的權(quán)力與責(zé)任。但由于業(yè)務(wù)外包剛剛起步，社會專業(yè)公司在電網(wǎng)運行、安全生產(chǎn)經(jīng)驗仍嫌不足，缺乏應(yīng)對突況的經(jīng)驗，部分業(yè)務(wù)仍不具備承包條件，推進(jìn)外包業(yè)務(wù)進(jìn)程較慢。

六、業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險管理及措施

業(yè)務(wù)外包在較大程度上規(guī)避了勞務(wù)用工風(fēng)險，提升了企業(yè)管理水平，但也存在一定的風(fēng)險。主要包括：

（一）外包商選擇風(fēng)險

由于公司目前處于相對壟斷地位，能夠為公司提供相關(guān)業(yè)務(wù)的社會外包服務(wù)商數(shù)量不多，在外包商選擇方面受到較大限制，同時社會上的外包商比較容易產(chǎn)生失控風(fēng)險。如果通過公司內(nèi)部提供外包服務(wù)，可能存在專業(yè)化和服務(wù)管理水平不高的問題，同時缺乏有效的競爭機制。如果每個所屬單位獨立與內(nèi)部人控制的外包公司簽訂外包業(yè)務(wù)合同，容易產(chǎn)生經(jīng)濟不規(guī)模性，增加外包管理成本；

（二）對外包服務(wù)質(zhì)量的理解可能存在差異，對外包引發(fā)的問題和糾紛缺乏有效解決程序

（三）在成本管理上存在一定的風(fēng)險

對于成本核算需要根據(jù)人工、材料、管理等成本調(diào)整進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，容易出現(xiàn)成本估計偏高的現(xiàn)象；

（四）人事糾紛風(fēng)險

公司退休業(yè)務(wù)外包后，必然會辭退大量勞務(wù)派遣人員及主業(yè)人員轉(zhuǎn)崗的情況發(fā)生，如果做不好解釋和安撫工作，公司可能會面臨一定的勞動人事糾紛。

在進(jìn)行業(yè)務(wù)外包研究和操作時，需要充分考慮業(yè)務(wù)外包可能存在的各種風(fēng)險，做好風(fēng)險控制和管理工作。

1、要簽訂嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)務(wù)外包合同，合同內(nèi)容細(xì)致、全面，充分考慮可能出現(xiàn)的各種問題，作為約束雙方的基本法律依據(jù)；

2、需要明確外包業(yè)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)。公司職能部門可根據(jù)業(yè)務(wù)外包涉及的范圍和專業(yè)，制定相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，各所屬單位制定相應(yīng)的實施細(xì)則；

3、建立明確的業(yè)務(wù)外包管理流程。各所屬單位根據(jù)業(yè)務(wù)外包的專業(yè)明確具體的責(zé)任管理部門及流程，加強對業(yè)務(wù)外包的過程監(jiān)督管理與控制；

4、加強教育，實現(xiàn)廣泛的溝通。加強對外包管理人員的教育培訓(xùn)工作，實現(xiàn)與外包商的充分溝通，嚴(yán)格控制外包業(yè)務(wù)風(fēng)險。

5、做好解釋與安撫工作，對辭退的勞務(wù)派遣人員及公司轉(zhuǎn)崗人員做好宣傳和解釋工作，并采取適當(dāng)?shù)陌矒峁ぷ鳎苊猱a(chǎn)生勞動人事糾紛。

當(dāng)業(yè)務(wù)外包實施后，電網(wǎng)企業(yè)通過強化管理，確保外包業(yè)務(wù)正常有序運轉(zhuǎn)。通過調(diào)整業(yè)務(wù)關(guān)注點，發(fā)展企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對內(nèi)部資源進(jìn)行整合，對組織結(jié)構(gòu)、組織文化、內(nèi)部人員、工作流程、資產(chǎn)投資等資源配置進(jìn)行再配置，提高公司整體運營效率，增強企業(yè)核心競爭力。

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