人力資源規(guī)劃的含義精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源規(guī)劃的含義主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源規(guī)劃的含義范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀對(duì)策措施

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是某個(gè)具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用。

第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題。

第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施。

第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長(zhǎng)下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)來(lái)調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作，對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與文化論文"target="_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問(wèn)題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：人力資源規(guī)劃的含義范文

關(guān)鍵詞：教師;人力資源規(guī)劃視角;教學(xué)改革;創(chuàng)新模式;分析

文章編號(hào)：1674-3520（2014）-11-00-01

所謂人力資源規(guī)劃是指為使組織在不斷變化的環(huán)境中能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，人員需求量和人員擁有量之間的平衡。根據(jù)這個(gè)定義可以看出：①一個(gè)組織面臨的環(huán)境是變化的，這種環(huán)境的變化會(huì)影響到組織的人力資源的供需變化;②人力資源規(guī)劃要兼顧企業(yè)的目標(biāo)和其成員的利益;③一個(gè)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策措施，以確保組織在未來(lái)對(duì)人力資源的需求能夠如期實(shí)現(xiàn)。

本文將從以下三個(gè)方面介紹教師人力資源規(guī)劃：教師人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵及其分類，實(shí)施教師人力資源規(guī)劃的程序以及教師人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)。

一、人力資源規(guī)劃概述

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的前身。人力資源規(guī)劃的含義有狹義和廣義之分。狹義的人力資源規(guī)劃，是指提供具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，如人員招聘計(jì)劃、人員流動(dòng)計(jì)劃等。廣義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)及環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求，以確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間按與崗位獲得各種需要的人才的過(guò)程。

從以上定義可知，狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是廣義定義的一部分。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一種廣義上的人力資源規(guī)劃，它著眼于為企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不只是某個(gè)具體的人員，而是一類人員，而且個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃寓于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之中。

二、人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性

人力資源規(guī)劃必須與人力資源管理的其他只能，如工作分析、招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工關(guān)系管理等相互配合、形成體系，并且人力資源規(guī)劃只有通過(guò)這些人力資源管理實(shí)踐的具體執(zhí)行，才能真正體現(xiàn)初人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價(jià)值。人力資源規(guī)劃與人力資源管理體系的關(guān)聯(lián)性如下。

（一）與工作分析的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵在于分析空缺崗位的需求，然后確定與標(biāo)準(zhǔn)崗位性質(zhì)相同的附屬崗位，以便獲得相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，只有對(duì)崗位做好分析界定后，才能對(duì)其做出要求。因此，需要了解崗位完成的任務(wù)，解決的問(wèn)題及所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，以及對(duì)人員素質(zhì)的要求，無(wú)論是進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、還是確定薪酬水平，都需要了解某項(xiàng)工作有何具體要求，需完成哪些任務(wù)，以及這項(xiàng)工作所設(shè)計(jì)的范圍和復(fù)雜程度如何。

（二）與招聘的關(guān)聯(lián)性。在人力資源規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中必然涉及員工的招聘錄用問(wèn)題。在很多企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源對(duì)于各部門招聘需求的被動(dòng)性及招聘活動(dòng)對(duì)于企業(yè)用人需要的滯后性，導(dǎo)致企業(yè)在員工隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)上的短期性與應(yīng)急性。因此，企業(yè)的員工招聘錄用工作必須在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定有目標(biāo)導(dǎo)向性與預(yù)見性的人員招聘規(guī)劃，即根據(jù)戰(zhàn)略的要求及勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)吸納、儲(chǔ)備人才、降低用人成本及招募成本，形成合理的人才梯隊(duì)。

（三）與培訓(xùn)的相關(guān)性。人力資源規(guī)劃涉及員工能力需求與現(xiàn)狀的差距分析，除了通過(guò)招聘新員工之外，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其提升現(xiàn)有能力水平及獲得新的技能，是彌補(bǔ)這種差距的唯一途徑。人力資源規(guī)劃為人員進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)提供了目標(biāo)與方向，使企業(yè)的需要與員工個(gè)人的需要能夠有效結(jié)合，并能提高培訓(xùn)開發(fā)的針對(duì)性與有效性。

（四）與績(jī)效評(píng)估的關(guān)聯(lián)性。一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的平衡發(fā)展，即一方面評(píng)估員工是否完成了企業(yè)預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，另一方面評(píng)估員工在履行工作任務(wù)過(guò)程中自身能力是否得到提高、能力是否存在缺陷、如何彌補(bǔ)等。因此，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果需要應(yīng)用在人力資源規(guī)劃上，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效水平的評(píng)估顯現(xiàn)他們的能力及發(fā)簪潛力，讓員工明確職業(yè)發(fā)展的前景及方向，提高企業(yè)配置人員的適應(yīng)性及規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

（五）與薪酬管理的關(guān)聯(lián)性。人力資源規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在于規(guī)劃企業(yè)的人工支出即薪酬總額。在薪酬管理中，薪酬的給付必須既要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)的支付實(shí)力，又要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)其他人力資源模塊的聯(lián)動(dòng)。這些都是通縮人力資源規(guī)劃中的薪酬福利規(guī)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（六）與員工職業(yè)生涯計(jì)劃的關(guān)聯(lián)性。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是以工作分析和員工愿意為基礎(chǔ)規(guī)劃員工將來(lái)發(fā)展的人力資源管理活動(dòng)。具體表現(xiàn)為制訂每一職務(wù)或職務(wù)序列的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)有跨職務(wù)或職務(wù)序列的多通道發(fā)展規(guī)劃。此外企業(yè)和員工個(gè)人共同制訂其職業(yè)路徑，為員工設(shè)計(jì)自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升方案。職業(yè)路徑在幫助員工了解自我的同時(shí)也使企業(yè)掌握員工職業(yè)需要以便排除障礙，幫助員工滿足需要。因此，通過(guò)人力資源規(guī)劃促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其最終目的是吸引、保留人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（七）與員工關(guān)系管理的關(guān)聯(lián)性。良好的員工關(guān)系有利于提升企業(yè)形象進(jìn)而促進(jìn)人才招聘和產(chǎn)品銷售，有利于積極影響員工的態(tài)度和行為進(jìn)而改進(jìn)工作績(jī)效，有利于防止或減少勞資糾紛和法律訴訟進(jìn)而減少訴訟成本，有利于在管理層與員工之間建立合作關(guān)系從而提高企業(yè)的生產(chǎn)率等。因此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，對(duì)于預(yù)期的人力資源需求與供給應(yīng)該要考慮到企業(yè)員工關(guān)系，這樣才能夠減少非期望離職率，改善雇傭關(guān)系，減少員工投訴與不滿。[1]

三、人力資源規(guī)劃的必要性

（一）有助于獲取和引進(jìn)企業(yè)的第一資源――人力資源。企業(yè)要生存、發(fā)展，不但要對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)進(jìn)行詳細(xì)周密的計(jì)劃，更要在人力資源規(guī)劃方面先行一步，有了人，才能有物，才能有生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)。人力資源與企業(yè)所需要的其他資源不同，不是用錢在市場(chǎng)上隨時(shí)隨意購(gòu)買的，符合企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略要求的人力資源，更需要預(yù)先統(tǒng)籌安排，從長(zhǎng)計(jì)議。

（二）有助于減少未來(lái)的不確定性。為了克服環(huán)境變化可能給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的消極影響，人力資源規(guī)劃必須考慮招聘、培訓(xùn)、考核和員工發(fā)展政策。人力資源的中長(zhǎng)期計(jì)劃、短期計(jì)劃的制定與企業(yè)面臨的不確定性的大小密切相關(guān)。

（三）有助于及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。企業(yè)現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)可能存在不完善的地方，需要有計(jì)劃地進(jìn)行調(diào)整。如人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等，需要在對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行重點(diǎn)盤點(diǎn)、分析之后，作出通盤的考慮和周密的調(diào)整規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：人力資源規(guī)劃的含義范文

關(guān)鍵詞：核心競(jìng)爭(zhēng)力 以人為本 人力資源管理 人力資本

1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢(shì)

1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)單而言，人力資源規(guī)劃就是對(duì)組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短不同，可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長(zhǎng)期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進(jìn)行一次．常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動(dòng)加劇的情況，是—種應(yīng)急計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)和能力的人員；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖怀浞掷矛F(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對(duì)外部招聘的依賴性。

1.2 趨勢(shì) 由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來(lái)西方國(guó)家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡(jiǎn)練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實(shí)用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。

2 人力資源管理模式探討

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來(lái)吸引人才，同時(shí)希望能有一些“法寶”來(lái)穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。

2.1 薪酬、福利留住人 作為一種物質(zhì)激勵(lì)措施，必須承認(rèn)高薪酬和高福利對(duì)員工來(lái)說(shuō)吸引力較大，無(wú)疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動(dòng)員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實(shí)情的，對(duì)員工有激勵(lì)作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。

2.2 企業(yè)文化溫暖人 企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽(yáng)光心態(tài)座談，快樂(lè)工作十八法的講座，組織的各種讀書活動(dòng)以及各種各樣企業(yè)文化活動(dòng)無(wú)疑是讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對(duì)企業(yè)的未來(lái)充滿信心，由此讓工作成為一種樂(lè)趣，如果工作給員工帶來(lái)快樂(lè)，企業(yè)自然會(huì)得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價(jià)值。

2.3 滿足干事業(yè)的需要 工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢(mèng)想與企業(yè)的最高目標(biāo)聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機(jī)會(huì)讓員工為目標(biāo)而努力。

2.4 感情留人 情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對(duì)人才要有愛心、真心，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。

2.5 正確的用人導(dǎo)向 一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門，對(duì)人才有無(wú)吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì)來(lái)。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費(fèi)，不放手使用，同樣是一種浪費(fèi)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭(zhēng)流、人才輩出、各顯其能的局面。

2.6 善待離職員工 員工離職雖然給企業(yè)帶來(lái)了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價(jià)值，他們可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會(huì)提高回頭好馬的忠誠(chéng)度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來(lái)。

3 員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心

員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個(gè)環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工關(guān)系認(rèn)識(shí)的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢(shì)的真正原因。員工關(guān)系管理是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢(shì)，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿?？墒钱?dāng)他們真正重視人力資源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不易把握，經(jīng)過(guò)一場(chǎng)人力資源革命后，企業(yè)非但沒(méi)嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。

4 重視核心員工的發(fā)展

員工的流出體現(xiàn)在兩個(gè)層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當(dāng)中的很多激勵(lì)手段和約束機(jī)制只能保證員工不做身體撤出，但是對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實(shí)際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當(dāng)中的核心作用了，此時(shí)就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。妨礙核心員工業(yè)績(jī)提高的一個(gè)因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個(gè)優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對(duì)公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻(xiàn)等，只有一個(gè)籠統(tǒng)而模糊的概念。而實(shí)際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況、公司的理念，讓他們對(duì)此感到驕傲，以及增進(jìn)他們對(duì)客戶需求的認(rèn)識(shí)和了解，才能有效地達(dá)到目標(biāo)和行動(dòng)的一致，取得企業(yè)和員工的 “雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對(duì)企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識(shí)到自己的日常活動(dòng)是如何與公司業(yè)績(jī)掛鉤的。事實(shí)上，提高核心員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當(dāng)前，雇員參與方案普遍存在的問(wèn)題是華而不實(shí)，缺乏真正使團(tuán)隊(duì)成員參與到?jīng)Q策活動(dòng)中去的機(jī)制，也很少或根本不考慮對(duì)雇員的觀念將會(huì)產(chǎn)生的影響。

5 結(jié)論

人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)行人性化管理，少說(shuō)空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉勇，趙斌.人力資源管理模式研究[J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2010(11).

[2]毛丹.現(xiàn)代人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)及其發(fā)展趨勢(shì)[J].中國(guó)商貿(mào)，2011(18).

[3]彭志雄.淺析企業(yè)人力資源管理模式[J].中國(guó)商貿(mào)，2011(29).

[4]陸竹.企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新——生涯導(dǎo)向的人力資源管理[J].中國(guó)商貿(mào)，2010(08).

第4篇：人力資源規(guī)劃的含義范文

關(guān)鍵詞：招聘；問(wèn)題；對(duì)策

人力資源管理的含義是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定的物力相結(jié)合的人力，進(jìn)行合理的培訓(xùn)，使人力物力經(jīng)常保持到最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源招聘是其中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理學(xué)專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。與此同時(shí)有效的招聘可增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。所以說(shuō)企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義。然而眾多企業(yè)卻忽視這一環(huán)節(jié)，其結(jié)果是企業(yè)越來(lái)越招不到合適人才，影響企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中存在問(wèn)題剖析

招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，往往存在著許多問(wèn)題。

（一）缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃

企業(yè)規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。目前，我國(guó)人力資源招聘缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而盲目的開展招聘工作。企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。同時(shí)在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，草草的制定出企業(yè)的規(guī)劃，這些規(guī)劃大多缺乏論證和可執(zhí)行性。一些企業(yè)的人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確。

（二）缺乏詳細(xì)的工作描述和崗位說(shuō)明書

工作描述應(yīng)該說(shuō)明任職者應(yīng)該做些什么、如何去做以及在什么條件下履行其職責(zé)。崗位說(shuō)明書必須包括該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息，提供有關(guān)工作是什么、為什么做、怎么樣以及在哪兒做的清晰描述。目前，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說(shuō)明書的結(jié)果或形式，使得崗位說(shuō)明書成為現(xiàn)實(shí)工作流程的“再現(xiàn)”。崗位說(shuō)明書在描述用語(yǔ)的選擇上，籠統(tǒng)地使用“負(fù)責(zé)、管理”等詞語(yǔ)，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述“千崗一面”，使崗位職責(zé)描述過(guò)小或者過(guò)大。不難想象，按照這樣的崗位說(shuō)明書來(lái)實(shí)施招聘，不是因?yàn)闂l件過(guò)高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來(lái)的員工不能很好的滿足企業(yè)的實(shí)際需要。

（三）缺乏規(guī)范的招聘工作流程和評(píng)價(jià)階段

招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。企業(yè)以盈利為目的，企業(yè)在運(yùn)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個(gè)因素，為了減少成本，企業(yè)往往不按流程操作，使得招聘達(dá)不到最好的效果。在面試階段，面試中常常出現(xiàn)面試標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏系統(tǒng)性和問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理等問(wèn)題。同時(shí)很少有企業(yè)對(duì)其招聘進(jìn)行評(píng)估，使出現(xiàn)的問(wèn)題得不到有效解決。

二、人力資源招聘對(duì)策探究

（一）制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)本企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，按照實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料，在分析供求和需求的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合的方式對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最后對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)和修正。

（二）企業(yè)對(duì)工作描述應(yīng)規(guī)范詳實(shí)

崗位說(shuō)明書應(yīng)準(zhǔn)確、清晰地界定崗位任職入應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達(dá)到的目標(biāo)、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。在編制過(guò)程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與，同時(shí)在招聘的過(guò)程中也要積極與部門管理者溝通，以便招聘到對(duì)企業(yè)有用的人才。隨著企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程的不斷變化，崗位工作內(nèi)容也會(huì)發(fā)生不斷的變化，所以崗位說(shuō)明書也要不斷修改，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，企業(yè)都應(yīng)該及時(shí)對(duì)其進(jìn)行修訂。

（三）設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘流程

招聘流程包括：進(jìn)行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計(jì)劃、招聘信息、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查和初步篩選、確定面試人、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評(píng)估。企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算，使招聘的有效性最大化。并為下次招聘提供建設(shè)性指導(dǎo)意見。在面試階段要充分準(zhǔn)備，靈活提問(wèn)，并對(duì)招聘工作進(jìn)行階段性總結(jié)，慎重作出決定。

三、結(jié)語(yǔ)

比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司?！庇纱丝梢娬衅笇?duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，企業(yè)才能在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]高永祥.現(xiàn)代企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)， 2008（1）.

第5篇：人力資源規(guī)劃的含義范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析

從二十世紀(jì)五十年代后各國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細(xì)息息相關(guān)。面對(duì)越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，越來(lái)越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來(lái)，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來(lái)卻缺少一些理論支持。如果說(shuō)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場(chǎng)，那么內(nèi)部市場(chǎng)的研究就一定要依據(jù)外部市場(chǎng)的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述

（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早以前就意識(shí)到勞動(dòng)力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價(jià)值理論不一定適用于勞動(dòng)力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)研究勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中理論，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力供給需求，勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡，人力資本，補(bǔ)償性工資差異，勞動(dòng)力遷移率，工會(huì)，失業(yè)，激勵(lì)工資等描述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及其對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來(lái)制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來(lái)實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個(gè)公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場(chǎng)，財(cái)務(wù)各個(gè)部門來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對(duì)供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品,能給消費(fèi)閑暇的個(gè)人帶來(lái)正的效用時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好不同而不同的消費(fèi)—閑暇無(wú)差異曲線的預(yù)測(cè)。通對(duì)上述的分析明確勞動(dòng)力市場(chǎng)的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無(wú)論是完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，還是非完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費(fèi)用與邊際效益相等來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對(duì)于現(xiàn)在教育投入后，未來(lái)的回報(bào)的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個(gè)人接受培訓(xùn)的意愿不同。

（三）薪酬，績(jī)效與激勵(lì)工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計(jì)。但是無(wú)論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績(jī)效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來(lái)最終確定。

三、結(jié)束語(yǔ)

如果說(shuō)產(chǎn)品市場(chǎng)和融資市場(chǎng)決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動(dòng)力市場(chǎng)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行闡述的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法來(lái)運(yùn)作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的。

作者:孫紅薇 單位:遼陽(yáng)市首山新城重大項(xiàng)目建設(shè)管理辦公室

第6篇：人力資源規(guī)劃的含義范文

關(guān)鍵詞：人力資源；成本控制；企業(yè)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-00-01

一、企業(yè)人力資源管理及特點(diǎn)

企業(yè)的人力資源成本管理指的是以企業(yè)現(xiàn)代管理的理論為指導(dǎo)依據(jù)，開發(fā)人力資源效益，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，在企業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程中，明確確定人力資源的成本構(gòu)成，建立完善的企業(yè)人力資源成本指標(biāo)系統(tǒng)，制定企業(yè)的人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本，確定企業(yè)的人力資源成本目標(biāo)控制，規(guī)范企業(yè)人力資源成本的統(tǒng)計(jì)和分析評(píng)價(jià)的方法，建立完善的企業(yè)人力資源成本管理制度和體系，健全企業(yè)的人力資源成本預(yù)警體制及一系列的管理活動(dòng)。

企業(yè)人力資源成本是一個(gè)具有相對(duì)性和動(dòng)態(tài)性很復(fù)雜的問(wèn)題?，F(xiàn)在許多的企業(yè)效益不好、人力資源成本比例比較高，這主要是由于人力資源成本效益低，勞動(dòng)生產(chǎn)率低所致。其次是勞動(dòng)報(bào)酬等人力資源成本水平過(guò)高和人力資源成本增長(zhǎng)過(guò)多引起的。所以不能簡(jiǎn)單的看企業(yè)人力資源成本高低，更不可單純的控制和降低企業(yè)人力資源成本絕對(duì)水平，而要使勞動(dòng)報(bào)酬等企業(yè)人力資源成本增長(zhǎng)，建立在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源成本的投入產(chǎn)出效益提高。企業(yè)人力資源成本管理具有通用性、層次性與相對(duì)性。通用性指的是各級(jí)企業(yè)的人力資源成本管理大體相同；層次性指的是國(guó)家、行業(yè)、地區(qū)、人力資源成本管理的職責(zé)、幅度、任務(wù)是不相同的；相對(duì)性指的是國(guó)家、行業(yè)和企業(yè)人力資源成本大體相似。

二、影響企業(yè)人力資源成本增長(zhǎng)的因素

企業(yè)的人力資源成本控制指的是運(yùn)用各種各樣的方法，按限額開支，預(yù)定成本的限額，以實(shí)際和限額進(jìn)行比較，衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果和成績(jī)，同時(shí)用例外的管理原則改正不利的差異。廣義成本控制包括一切降低成本。是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果為目的的?，F(xiàn)在，影響企業(yè)的人力資源管理成本控制的因素主要有以下四點(diǎn)：

(一)開發(fā)成本的因素。企業(yè)人力資源成本管理的開發(fā)成本因素主要指的是由于培訓(xùn)耽誤工作進(jìn)而產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本等的不可控制成本因素；組織費(fèi)用、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果統(tǒng)稱為可控性成本的因素，控制重點(diǎn)主要目標(biāo)是提高開發(fā)成本使用的效率?？刂崎_發(fā)成本可從三方面著手：第一，堅(jiān)持用人和育人相結(jié)合；堅(jiān)持組織培訓(xùn)和個(gè)人自學(xué)的結(jié)合；堅(jiān)持培訓(xùn)質(zhì)量的提高，講求培訓(xùn)的效益，嚴(yán)格控制培訓(xùn)的組織費(fèi)用，減少開支。第二，加強(qiáng)培訓(xùn)的需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃，堅(jiān)持分類、分層次、分級(jí)培訓(xùn)，堅(jiān)持普及和提高同時(shí)抓。第三，促進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，鼓勵(lì)將所學(xué)新技能、新知識(shí)應(yīng)用在實(shí)踐中，及時(shí)到位的分析和調(diào)查的培訓(xùn)效果，總結(jié)成功和不足之處。

(二)取得成本的因素。招聘需求是取得成本因素主要，主要包括招聘人員的數(shù)量及職位和對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)價(jià)格等。其中職位的市場(chǎng)價(jià)格等為不可控成本；招聘的需求導(dǎo)致錄用、選拔、安置費(fèi)及招聘的全過(guò)程費(fèi)用屬于可控成本?？刂迫〉贸杀究蓮南旅娴娜矫嫒胧郑旱谝?，選擇最優(yōu)的招聘方式，可以內(nèi)部競(jìng)聘解決問(wèn)題不在外面招聘，以節(jié)省成本，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工積極性和主動(dòng)性。第二，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有的人力資源。第三，規(guī)范招聘的程序，把所需空缺職、職務(wù)、位數(shù)、擬采用招聘的方式和預(yù)算費(fèi)用來(lái)納入計(jì)劃，選擇招聘時(shí)間、招聘成本、招聘人員以及崗位要求相匹配的招聘方式，不要偏面追求低成本。

(三)使用成本的因素。使用成本因素主要包括維持成本、調(diào)劑成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本等。在維持成本中，薪酬是企業(yè)的人力資源總成本中的最大部分，前者由崗位、學(xué)歷、年資等構(gòu)成，是不可控的成本；后者是由企業(yè)員工績(jī)效、經(jīng)營(yíng)狀況等因素，是可控成本?？刂剖褂贸杀究梢詮囊幌氯矫嫒胧郑旱谝?，薪酬的發(fā)放要發(fā)揮激勵(lì)與制約導(dǎo)向的作用。第二，要制定合理薪酬計(jì)劃，確保成本不會(huì)溢出。第三，制定適合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，對(duì)于核心的人才采取市場(chǎng)領(lǐng)先的戰(zhàn)略，對(duì)于一般性的員工采取成本導(dǎo)向的戰(zhàn)略，對(duì)于普通員工采取市場(chǎng)跟隨的戰(zhàn)略。

(四)離職成本的因素。離職成本的因素主要是指管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本控制，一部分是公平感缺失、發(fā)展空間受阻、激勵(lì)不夠等可控因素導(dǎo)致，一部分是因傷殘、年老、疾病、工作調(diào)動(dòng)等不可控制的因素造成?？刂崎_發(fā)成本可從下面三方面入手：第一，以情感為機(jī)制留住人才，為員工帶來(lái)有家感覺(jué)，讓員工忠誠(chéng)于企業(yè)，自愿主動(dòng)的把自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起來(lái)思考。第二，以激勵(lì)機(jī)制來(lái)留住人才，包括考核激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)。第三，以福利機(jī)制留住來(lái)人才，以激起員工最大熱情，并做到對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)。

三、企業(yè)人力資源成本的控制對(duì)策

(一)增強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的控制意識(shí)

第一，要樹立科學(xué)人才的觀念，加大宣傳，同時(shí)提高對(duì)企業(yè)人力資源成本管理重要性科學(xué)認(rèn)識(shí)，明確企業(yè)的人力資源同樣是需要成本核算的。第二，要對(duì)企業(yè)的人力資源成本有客觀的認(rèn)識(shí)，企業(yè)的人力資源成本在企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中有重要的作用，并不是簡(jiǎn)單多辦事及少花錢問(wèn)題，要用高水平管理手段，來(lái)獲得最佳企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第二，要有人力資源的成本控制意識(shí)，堅(jiān)持合理的引進(jìn)與使用人才，企業(yè)要正確的把握各崗位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，切實(shí)把能力與業(yè)績(jī)作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，在人才選拔上要適才使用，充分挖掘潛在人力資源，使人力資源成本最低。

(二)合理調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)在許多的企業(yè)應(yīng)改變管理的組織結(jié)構(gòu)，減少不必要的中間層，推行平行式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)無(wú)效性和重疊性。明確規(guī)定每個(gè)部門職能，規(guī)定每個(gè)崗位必須要承擔(dān)工作責(zé)任；并且部門之間和崗位之間必須緊密的銜接，一次來(lái)形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，進(jìn)而來(lái)提高工作的效率。同時(shí)，崗位設(shè)置是為員工展現(xiàn)才能的，為培養(yǎng)人才提供足夠空間，讓企業(yè)成為個(gè)人的發(fā)展平臺(tái)。同時(shí)每個(gè)崗位還要有明確崗位描述，明確的要做到各個(gè)崗位的、權(quán)責(zé)到位、分工明確、職責(zé)清晰和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效及科學(xué)的考核。同時(shí)還要通過(guò)調(diào)整機(jī)構(gòu)，盡可能的減少員工之間能量?jī)?nèi)耗，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性和積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

(三)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

依據(jù)具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)制定適合企業(yè)人力資源規(guī)劃。第一，完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃融合，使員工與企業(yè)發(fā)展相互促進(jìn)，互為依托，有效的控制替代的成本。第二，建立完善的企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，做好每個(gè)階段人力資源規(guī)劃和需求預(yù)測(cè)，控制成本。第三，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，做到所選人員剛開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位需要，避免造成額外費(fèi)用。

(四)加強(qiáng)薪酬的管理

第一，薪酬制度必須有利于增強(qiáng)和培育企業(yè)核心能力，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性化特征，以核心價(jià)值觀和整體戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度相互關(guān)系和獨(dú)特作用。第二，制定和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理制度，并正確處理企業(yè)內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工有效的管理，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)發(fā)展和生存。

四、結(jié)束語(yǔ)

目前科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)化和信息化使市場(chǎng)將向全球化趨勢(shì)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，決策者們對(duì)人力資源成本及其價(jià)值進(jìn)行研究，人才、人力資源成本、人力資源被提到了新的議程。這讓人才轉(zhuǎn)化為先進(jìn)的生產(chǎn)力，進(jìn)行人才資本化等等，已迫在眉睫。企業(yè)對(duì)人力資源成本有效管理與控制，成為了提高管理效能和培育企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的法寶。

參考文獻(xiàn)：

[1]張沽.企業(yè)人力資源成本控制問(wèn)題研究[D].北京:首都經(jīng)貿(mào)大學(xué),2004.

第7篇：人力資源規(guī)劃的含義范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；核心競(jìng)爭(zhēng)力

一、醫(yī)院人力資源管理的原則

（一）以人力資源為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力

應(yīng)該看到，加入WTO后，醫(yī)院受到?jīng)_擊的首先是人才隊(duì)伍，人才流失是受到?jīng)_擊后的直接反映，醫(yī)院面臨第三波人才流失的沖擊。改革開放初期的“棄醫(yī)從藥”熱，形成第一波的沖擊。當(dāng)時(shí)流失的是一批低年資醫(yī)師，造成我國(guó)衛(wèi)生人才資源不小的浪費(fèi)，但對(duì)具體醫(yī)院的影響并不明顯。第二波的沖擊是“棄公從私”熱，隨著私營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，使得國(guó)有公立醫(yī)院一批技術(shù)骨干“跳槽”而去，但由于私營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)規(guī)模有限，尚處于資本原始積累階段，薪酬雖然普遍高于公立醫(yī)院，但尚未形成較強(qiáng)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的沖擊和影響也有限。

（二）以市場(chǎng)為導(dǎo)向

以市場(chǎng)為導(dǎo)向是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)社會(huì)上各種資源配置提出的基本要求?，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是主要依靠市場(chǎng)供求、競(jìng)爭(zhēng)和價(jià)格等手段，組織與調(diào)節(jié)社會(huì)經(jīng)濟(jì)，達(dá)到資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)形式和機(jī)制。以市場(chǎng)為導(dǎo)向配置各種資源是WTO最核心和最高的原則。毋庸置疑，中國(guó)“入世”后，資本的流動(dòng)擴(kuò)張速度日益加快，資本投資的地域不斷擴(kuò)展，從而不可避免地促進(jìn)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)而要求重新調(diào)整勞動(dòng)力在產(chǎn)業(yè)間、部門間和企業(yè)間的配置，這就會(huì)進(jìn)一步消除國(guó)內(nèi)殘存的非市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)形式，加速形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，極大地促進(jìn)中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)。勞動(dòng)力市場(chǎng)大環(huán)境的變化，這些變化包括：

1.傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系管理向勞資關(guān)系管理方向發(fā)展。在這里，勞資關(guān)系中的“勞”是指勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給方，“資”是指投資人從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所構(gòu)成的勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求方。在勞動(dòng)力市場(chǎng)日益完善、就業(yè)市場(chǎng)化的條件下，任何類型的企業(yè)、經(jīng)濟(jì)單位均屬于勞動(dòng)力需求一方。我們這里討論的“勞資關(guān)系”不帶有階級(jí)、政治的含義，是純經(jīng)濟(jì)的含義。

2.傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)化。勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，這種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系客觀上要受國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策、產(chǎn)業(yè)政策和所有制結(jié)構(gòu)變化的影響，隨其變化而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。今天，人力資源管理與開發(fā)己成為企業(yè)勞動(dòng)管理的核心，從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問(wèn)題，把它和企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起是近年來(lái)企業(yè)管理的主要趨勢(shì)。

3.績(jī)效薪酬激勵(lì)成為人力資源管理的核心?！叭胧馈焙螅瑸榱嗽谑袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，企業(yè)的人力資源管理，從招聘選拔、錄用考核、任用調(diào)配、工作評(píng)價(jià)、職位分析、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲薪酬、員工培訓(xùn)等都將以人力資源開發(fā)為戰(zhàn)略，其中的核心是針對(duì)激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，把戰(zhàn)略性的理念引入到薪酬領(lǐng)域中來(lái)，建立合理可行的績(jī)效薪酬激勵(lì)制度，使之成為勞動(dòng)管理的核心，為吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的員工提供支持。面對(duì)這種變化，只有迎難而上以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)思緒我國(guó)醫(yī)院人力資源的對(duì)策才是可行的，才是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的。

二、設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

（一）以公平原則定義薪酬

薪酬是能夠?yàn)獒t(yī)院帶來(lái)預(yù)期收益的資本，是用來(lái)交換醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的一種手段。對(duì)員工來(lái)講，薪酬是他們從醫(yī)院獲得相對(duì)滿足的體現(xiàn)，是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！捌骄^不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的目的，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。要使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，就需要把握好也能夠影響薪酬體系建設(shè)的哪些因素。一般來(lái)說(shuō)，這些因素包括:

1.員工自身。員工自身方面主要涉及到個(gè)人的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人潛力等。在醫(yī)院不論是醫(yī)療工作、護(hù)理工作還是管理與工程技術(shù)工作，都是實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，員工在實(shí)際工作中的業(yè)績(jī)?nèi)绾危c他們的工作經(jīng)驗(yàn)和潛在能力關(guān)系相當(dāng)密切，所以，在建立薪酬體系時(shí)必須考慮員工個(gè)人方面的因素，這不僅是對(duì)員工個(gè)人能力的一種肯定，在員工看來(lái)，這也是他們個(gè)人價(jià)值的一種體現(xiàn)。

2.醫(yī)院因素。在醫(yī)院方面，影響薪酬的主要因素是經(jīng)濟(jì)因素和文化因素。經(jīng)濟(jì)效益好的醫(yī)院薪酬水平肯定會(huì)比較高，也容易留住優(yōu)秀的人才，這一點(diǎn)不難理解。但為什么醫(yī)院的文化因素會(huì)與醫(yī)院的薪酬分配有關(guān)呢？一個(gè)具有良好管理機(jī)制的醫(yī)院，它一般會(huì)有一個(gè)重貢獻(xiàn)、重業(yè)績(jī)的薪酬分配制度，這種制度可以鼓勵(lì)更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而形成了本醫(yī)院健康、競(jìng)爭(zhēng)、向上的文化格調(diào)，有了這種文化，反過(guò)來(lái)又會(huì)影響醫(yī)院把高薪酬提供給那些高業(yè)績(jī)者，促進(jìn)大家的競(jìng)爭(zhēng)，從而使貢獻(xiàn)不同的員工享受到與他們的業(yè)績(jī)相匹配的薪酬待遇。

3.工作因素。醫(yī)院內(nèi)不同的崗位有著不同的特點(diǎn)和要求，在支付薪酬時(shí)，必然要考慮工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素。在組織部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》中，提出要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這就是充分考慮工作因素和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的體現(xiàn)。

4.勞動(dòng)力市場(chǎng)。隨著人們觀念的轉(zhuǎn)變和人才流動(dòng)政策的完善，醫(yī)療人才就業(yè)視野己不在僅僅局限于家鄉(xiāng)或某一區(qū)域，因此，人們?cè)趹?yīng)聘職位時(shí)，常常要考慮與自己資格與能力相當(dāng)?shù)穆毼坏膭趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，如果醫(yī)院在招聘人才一時(shí)，所提供的薪酬嚴(yán)重背離了勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，就很難招到高素質(zhì)的人才。所以市面上勞動(dòng)市場(chǎng)的價(jià)格就是醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)。

三、醫(yī)院人力資源管理改進(jìn)策略

（一）構(gòu)建有效的醫(yī)院現(xiàn)代化人力資源管理框架

1．做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃指通過(guò)對(duì)一個(gè)組織的人力資源現(xiàn)狀的分析、評(píng)估、預(yù)測(cè)醫(yī)院未來(lái)對(duì)人才的需求，以實(shí)現(xiàn)組織在未來(lái)某個(gè)時(shí)段內(nèi)，人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的動(dòng)態(tài)平衡。人力資源規(guī)劃的程序大體可以歸納為3個(gè)部分：一是評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源，包括人力資源現(xiàn)狀和歷史；二是預(yù)測(cè)將來(lái)需要的人力資源；三是制定滿足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施包括：

（1）組成規(guī)劃工作小組。工作小組應(yīng)在行政院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，工作小組成員應(yīng)包括醫(yī)院人力資源管理部門、財(cái)務(wù)部門、醫(yī)務(wù)管理部、護(hù)理部以及業(yè)務(wù)科室的負(fù)責(zé)人，也包括重點(diǎn)科室的專家，組成調(diào)研小組。（2）做好人力資源現(xiàn)狀調(diào)查:摸清總體人員的一般情況，如性別、年齡、學(xué)歷、能力、專業(yè)等；各科室、部門人員的性別、年齡、學(xué)歷及知識(shí)結(jié)構(gòu)；各級(jí)各類人員的知識(shí)、技能及其崗位的稱職情況；醫(yī)院各個(gè)時(shí)期，特別是最近幾年人員流動(dòng)情況；醫(yī)院內(nèi)部人員成長(zhǎng)情況。（3）對(duì)當(dāng)前宏觀人力資源環(huán)境進(jìn)行調(diào)研。這就需要專門從事人力資源管理活動(dòng)的管理者對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)衛(wèi)生人力發(fā)展情況；衛(wèi)生人力資源供需狀況；衛(wèi)生人力市場(chǎng)行情；省內(nèi)外引進(jìn)人才的必要性和可能性，并找出人力資源管理開發(fā)的制約因素進(jìn)行分析調(diào)研，以確保醫(yī)院與國(guó)際國(guó)內(nèi)人力資源狀況接軌。另外，要特別注意醫(yī)療衛(wèi)生體制內(nèi)發(fā)生的重大醫(yī)療體制改革、衛(wèi)生政策和人才政策的變化，并預(yù)測(cè)由此可能引起的人力資源的發(fā)展變化。（4）做好人力資源需求預(yù)測(cè):通過(guò)用德爾菲法、趨勢(shì)外推法等對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。并在醫(yī)院未來(lái)發(fā)展過(guò)程中，分析可能出現(xiàn)的人力資源問(wèn)題、醫(yī)院未來(lái)可能最缺乏什么人才？醫(yī)院哪些崗位可能因發(fā)展需要引進(jìn)人才？

從目前醫(yī)院人力資源管理開發(fā)現(xiàn)狀看，未來(lái)幾年人力資源戰(zhàn)略是各種戰(zhàn)略的制高點(diǎn)，如果醫(yī)院不在人力的配置、培養(yǎng)、使用、開發(fā)、穩(wěn)定和引進(jìn)、合理流動(dòng)等方面做好人力資源規(guī)劃，勢(shì)必將影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。為了使醫(yī)院人力資源管理邁向現(xiàn)代化，建議醫(yī)院適時(shí)引進(jìn)人力資源管理專業(yè)人才。

2.做好醫(yī)院?jiǎn)T工工作分析。建議使用現(xiàn)代人力資源管理軟件，提升醫(yī)院人力資源管理水平。醫(yī)院?jiǎn)T工工作分析是醫(yī)院人力資源管理開發(fā)的基礎(chǔ)性工作，是指醫(yī)院人力資源管理部門對(duì)某一工作崗位（職務(wù)）進(jìn)行分析，確定該崗位（職務(wù)）的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)員工素質(zhì)的要求等并以“崗位說(shuō)明書”和“任職說(shuō)明書”的形式體現(xiàn)出來(lái)。

醫(yī)院?jiǎn)T工工作分析的過(guò)程包括:（1）準(zhǔn)備階段：確定工作分析對(duì)象、確定資料來(lái)源、確定參與分析的機(jī)構(gòu)與人員、制定工作分析的進(jìn)度；（2）調(diào)查階段:可以通過(guò)文獻(xiàn)法、問(wèn)卷法等較為客觀、規(guī)范、量化的資源，對(duì)醫(yī)院某一工作崗位的工作要素、工作流程、工作規(guī)范、工作環(huán)境、工作對(duì)員工的要求等進(jìn)行分析確定；（3）分析階段；（4）完成階段。

3.做好醫(yī)院?jiǎn)T工的培養(yǎng)。在人才的開發(fā)上除了采取內(nèi)部培養(yǎng)、繼續(xù)再教育、外出進(jìn)修的方式進(jìn)行外，還可以采取加強(qiáng)在職研究生的培養(yǎng)；從外單位借用學(xué)科帶頭人；以及參加國(guó)際學(xué)術(shù)研討會(huì)等方式來(lái)培養(yǎng)人才、

4.做好醫(yī)院聘用制員工的管理。醫(yī)院?jiǎn)T工聘用制是指按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，醫(yī)院與員工通過(guò)簽訂聘用合同，明確院方與被聘人員的責(zé)、權(quán)、利，保障雙方的合法權(quán)益。醫(yī)院?jiǎn)T工聘用制包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。對(duì)聘用人員的正常流動(dòng)建立健全人才流動(dòng)制度，制定比較詳細(xì)的實(shí)施細(xì)則，包括明確違約責(zé)任等。

根據(jù)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位用人制度改革的方向，即通過(guò)實(shí)行員工聘用制度，轉(zhuǎn)換醫(yī)院用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理由傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，從而建立一套符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的醫(yī)院人事管理制度。2002年人事部頒發(fā)的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》指出:隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和加入世界貿(mào)易組織，迫切要求轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，建立充滿活力的用人制度。在醫(yī)院試行人員聘用制度，是加快推進(jìn)人事制度改革、提高隊(duì)伍整體素質(zhì)、增強(qiáng)單位活力的重要措施。員工聘用制內(nèi)容包括：（l）員工招聘：招聘信息、人員面試、人員錄用；（2）員工績(jī)效考核；（3）員工的解聘、辭聘。

5.做好醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬管理。醫(yī)院薪酬概念是指員工因向醫(yī)院提供勞動(dòng)、技術(shù)或服務(wù)而從醫(yī)院獲得的各種形式的回報(bào)，這種回報(bào)可以是金錢、物品等物質(zhì)形態(tài)，也可以是晉升、休假、榮譽(yù)等非物質(zhì)形態(tài)。具體說(shuō)來(lái)，包括:工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)部分。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李紅蕾.現(xiàn)代人力資源管理理論評(píng)介[J]當(dāng)代經(jīng)理人．2006，（13）.

第8篇：人力資源規(guī)劃的含義范文

管理是企業(yè)永恒的主題,而在企業(yè)管理的諸專業(yè)中,對(duì)人的管理,即企業(yè)人力資源管理,是企業(yè)管理的根本。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的迅速發(fā)展和科技革命的突飛猛進(jìn),充分開發(fā)利用人力資源,已是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的首選。而資源的稀缺性致使對(duì)于礦山企業(yè)的管理就顯得尤其重要。怎樣克服礦山企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié),從而加大稀缺資源的有效開采和利用,是文章的主要出發(fā)點(diǎn)。

1人力資源管理的內(nèi)涵與功能

1•1人力資源管理的內(nèi)涵1954年,德魯克在其《管理實(shí)踐》中首次提出“人力資源”概念。巴克對(duì)“人力資源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)進(jìn)行了經(jīng)典性闡釋。同期舒爾茨和貝克爾提出“人力資本理論”[2]。進(jìn)入80年代以后,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的新時(shí)代背景下,以哈佛大學(xué)和英國(guó)學(xué)者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學(xué)者才重新繼承德魯克和巴克的研究思路,對(duì)人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開拓性探索,逐漸形成了關(guān)于人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。目前被人們所普遍接受的人力資源及其管理的含義為:人力資源是一個(gè)社會(huì)所擁有的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。人力資源管理視員工為組織的資產(chǎn)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位,側(cè)重變革管理和人性管理,是屬于預(yù)警式的管理模式,即采取前瞻態(tài)度,防患于未然;將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上,著重雇主或管理人員對(duì)人力資源的需求。

1•2人力資源管理對(duì)礦山企業(yè)的作用人力資源管理是組織管理的重要依據(jù),可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求和控制人工成本。對(duì)于礦山企業(yè)來(lái)說(shuō),人力資源管理的作用更加突出,高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源將會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)揮極大的作用,主要體現(xiàn)在:

1•3在尋找礦產(chǎn)資源的過(guò)程中提高企業(yè)績(jī)效。在全國(guó)乃至全世界礦產(chǎn)資源萎縮的背景下,只有不斷的加強(qiáng)地質(zhì)勘探工作的改進(jìn)和創(chuàng)新,運(yùn)用新的理論和技術(shù)方法,是提高礦山企業(yè)的生產(chǎn)率和綜合實(shí)力的大前提,而高素質(zhì)人員是這個(gè)大前提的前提,最終決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。

2•在選礦工藝等加工程序上發(fā)揮巨大作用。資源的有限性、現(xiàn)有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質(zhì)發(fā)生變化等因素,加之市場(chǎng)波動(dòng)更加頻繁,使得優(yōu)化選礦工藝和提高選礦經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo),成為保持礦山整體效益的一劑良藥,而這些優(yōu)化和改進(jìn)都需要先進(jìn)技術(shù)人員的參與。企業(yè)無(wú)論是通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)或者外部招聘,都要靠這些先進(jìn)技術(shù)人員的智慧和遠(yuǎn)見。

3•對(duì)企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)自動(dòng)化控制技術(shù)、信息技術(shù),提高企業(yè)技術(shù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率及提升企業(yè)本身的管理調(diào)度、井下作業(yè)、選礦流程控制和改進(jìn)有著不可估量的潛在力量。在當(dāng)今的信息時(shí)代,傳統(tǒng)的礦山企業(yè)不再占有以前的優(yōu)勢(shì)。信息不對(duì)稱、市場(chǎng)波動(dòng)大、效率低下、人員管理松散等企業(yè)管理問(wèn)題都將威脅企業(yè)自身的發(fā)展。當(dāng)自動(dòng)化技術(shù)和信息技術(shù)日漸成熟的時(shí)候,引進(jìn)這些技術(shù)無(wú)疑會(huì)提高礦山企業(yè)的效率,加強(qiáng)安全性保障。

2礦山人力資源面臨的問(wèn)題不同的礦山企業(yè)在人力資源管理方面都存在很多問(wèn)題,而歸納起來(lái),主要從以下三方面體現(xiàn)

2•1人力資源管理觀念未能徹底轉(zhuǎn)變?cè)谌肆Y源管理工作中,多數(shù)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理等事務(wù)性工作上,沒(méi)有真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。長(zhǎng)期從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)來(lái)看待員工,沒(méi)有真正把員工看成“社會(huì)人”,沒(méi)有給普通員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì),員工的合理意見難以得到充分的表達(dá)。例如,企業(yè)管理層一味要求員工愛崗敬業(yè),員工的長(zhǎng)期職業(yè)生涯卻往往被忽略。在礦山企業(yè)的文化中普遍沒(méi)有將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源對(duì)待,其思路和方式仍然還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理水平上,沒(méi)有從根本上認(rèn)可“人”是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。所以,真正有益于礦山可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理措施難以得到企業(yè)管理層和普通員工的積極配合與支持。

2•2未能進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動(dòng)。礦山企業(yè)絕大多數(shù)是國(guó)有企業(yè),一部分集體企業(yè)實(shí)際上也沿用類似于國(guó)有礦山企業(yè)的管理機(jī)制。礦山企業(yè)與社會(huì)系統(tǒng)的聯(lián)系較少,員工思想受到外部因素影響的力度有限,員工思想在某種程度上還明顯帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“大鍋飯”、“鐵飯碗”的歷史傳統(tǒng),員工隊(duì)伍普遍老化,思想較為僵化,知識(shí)體系陳舊,對(duì)待改革等新生事物有來(lái)自本能的抵觸心理。

而對(duì)于這些大多見證企業(yè)發(fā)展的老員工,企業(yè)的更替換血過(guò)程顯得異常艱難。加之現(xiàn)在的社會(huì)人員流動(dòng)性較大,礦山企業(yè)對(duì)年輕員工的吸引力小,針對(duì)補(bǔ)充新員工的措施也不夠到位,愿在礦山企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的青年員工比例不合理。勞動(dòng)力總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。從總體上看,勞動(dòng)力總量是過(guò)剩的。但由于沒(méi)有對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的需求進(jìn)行規(guī)劃,并且對(duì)崗位的定位不明確,致使人浮于事的問(wèn)題未能從根本上解決。

2•3人力資源開發(fā)與管理過(guò)程不科學(xué)人力資源開發(fā)與管理過(guò)程不科學(xué)具體表現(xiàn)在:

1•人才結(jié)構(gòu)單一。礦山企業(yè)大部分都是國(guó)有企業(yè),在人力資源開發(fā)時(shí),一般都是以從內(nèi)部獲得人才為主,從外部招聘為輔。在管理及技術(shù)高速發(fā)展的今天,這種人力資源開發(fā)模式顯然已經(jīng)不能滿足時(shí)代及行業(yè)的需要。缺乏大量的高技術(shù)性人員及高學(xué)歷的管理型人才,使得企業(yè)的發(fā)展不能得到突破。在招聘的流程中,沒(méi)有科學(xué)地執(zhí)行各個(gè)環(huán)節(jié),例如在選擇人才是僅僅考察素質(zhì)而不重專業(yè)知識(shí),或者只重專業(yè)知識(shí)卻不看應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì),都會(huì)對(duì)企業(yè)以后的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。另外在選人的時(shí)候,層次結(jié)構(gòu)不太合理,本來(lái)是一個(gè)重視實(shí)際技術(shù)的企業(yè),卻納入了太多的中層管理人員,使得企業(yè)的發(fā)展得不到突破,也是一種人力的浪費(fèi)。

2•用才不合理。在人員進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行很好的績(jī)效評(píng)估和職務(wù)分析。雖然近幾年礦山企業(yè)也在搞績(jī)效掛鉤,但績(jī)效考評(píng)不嚴(yán)不實(shí),考評(píng)依據(jù)量化不足,績(jī)效考核結(jié)果不能充分反映一個(gè)人的勞動(dòng)效率。分配機(jī)制也不完善,平均主義仍在起著作用?！按箦侊垺鄙形磸氐状蚱啤Ｔ谛匠攴矫?現(xiàn)有工資制度中基礎(chǔ)工資、年工資所占比例過(guò)大,沖擊了崗位工資、績(jī)效工資應(yīng)占有的份額,使崗位重、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的人與其他人收入差別不大,一方面不能調(diào)動(dòng)員工積極性,也不能充分利用企業(yè)擁有的高效人力資源,造成資源的重大浪費(fèi),最終可能導(dǎo)致人才流失。

育才不完善。從整個(gè)礦山行業(yè)水平來(lái)看,人力資源開發(fā)投資過(guò)少,培訓(xùn)體系落后。礦山企業(yè)平均每年外出培訓(xùn)人數(shù)都很少,而內(nèi)部用于職工培訓(xùn)的費(fèi)用只占工資總額極少部分,由于人力資源開發(fā)投資不足,職工培訓(xùn)工作薄弱,致使職工隊(duì)伍整體技術(shù)素質(zhì)偏低。礦山企業(yè)不能對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行很好的規(guī)劃。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,以主人翁精神為核心的價(jià)值體系,至今已風(fēng)光不在,而新的、有效的價(jià)值體系尚未完全建立,因而職工隊(duì)伍中普遍存在信仰真空、信念危機(jī)。員工缺乏客觀的自我評(píng)價(jià)和準(zhǔn)確定位,在自我提高與企業(yè)發(fā)展上不相匹配,缺乏對(duì)工作精益求精的態(tài)度,只求把任務(wù)完成,不求把工作做好。

3礦山企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

3•1牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念首先,在整個(gè)企業(yè),要把人力資源作為戰(zhàn)略性資源來(lái)抓,最大限度地調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力;其次,通過(guò)培訓(xùn)或觀念提升,轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念,不能只局限于事務(wù)性工作,要在人力資源規(guī)劃、合理配置、績(jī)效管理、職工培訓(xùn)等方面做文章,充分發(fā)揮人力資源的效能;再次,要認(rèn)真研究制定人力資源開發(fā)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,加大人力資本投入,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。

3•2建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃與配置機(jī)制人力資源是企業(yè)的最重要的資源,科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源與其它資源一樣,也存在配置是否合理的問(wèn)題。如果配置科學(xué)合理,就會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果,否則,會(huì)形成內(nèi)耗,影響效率。因此,礦山企業(yè)必須從工作分析入手,對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的分類管理,并在其基礎(chǔ)上科學(xué)合理地配置人力資源。

3•3建設(shè)并完善礦山企業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效管理是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。礦山企業(yè)作為一個(gè)技術(shù)和數(shù)量指標(biāo)密集的行業(yè)單位,過(guò)去績(jī)效考評(píng)體系一直以一些具體的數(shù)量數(shù)據(jù)為指標(biāo)來(lái)判斷員工績(jī)效,實(shí)際上這種做法在操作中很不完善。要按照各個(gè)崗位具體職能的需要,建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系。通過(guò)員工自身關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況來(lái)確定其應(yīng)得的績(jī)效回報(bào)。礦山績(jī)效考核中的另外一個(gè)需要關(guān)注的地方在于必須始終貫徹公平、公正、公開的原則。以往礦山企業(yè)考評(píng)時(shí),各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)人事部門下發(fā)的表格給員工打分。員工根本不知道具體內(nèi)容,而領(lǐng)導(dǎo)們根據(jù)自己的大概印象和一些表面的事件給員工評(píng)分,缺乏與員工進(jìn)行考評(píng)溝通。這樣的考評(píng)結(jié)果不但容易引起員工的猜疑,更不利于員工的行為和業(yè)績(jī)改善。因此樹立并逐步完善績(jī)效評(píng)估體系,并且科學(xué)地考核工作成果才是績(jī)效評(píng)估需要堅(jiān)持的最根本原則。超級(jí)秘書網(wǎng)

3•4改進(jìn)礦山企業(yè)薪酬激勵(lì)體系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人有物質(zhì)和精神多方面、不同層次的需求,只有有效的物質(zhì)和精神相融合的激勵(lì)措施才能讓員工獲得最大的滿意。現(xiàn)行礦山的薪酬?duì)顩r主要存在三大問(wèn)題:一是整體水平偏低,二是大鍋飯依舊存在,三是形式單一,主要是工資獎(jiǎng)金而且固定部分占絕大多數(shù)。因此,礦山企業(yè)一定要建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

1•強(qiáng)化績(jī)效考核。完善礦山考核制度,確定績(jī)效考核內(nèi)容、程序和方法,每年(月)對(duì)所有員工進(jìn)行工作績(jī)效考核,客觀公正地評(píng)價(jià)每位員工的工作狀態(tài)和貢獻(xiàn)程度,將考核結(jié)果作為計(jì)發(fā)薪酬的依據(jù)。

2•完善激勵(lì)機(jī)制。主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。(1)物質(zhì)激勵(lì)。一要進(jìn)行薪酬制度改革,提高績(jī)效工資在工資總額中的比例,使得在某一時(shí)期內(nèi)做出重大貢獻(xiàn)、成績(jī)突出的員工真正得到實(shí)惠;二要設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金,如技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等,增強(qiáng)員工提高工作質(zhì)量,不斷創(chuàng)新的積極性;(2)精神激勵(lì)。每季(年)評(píng)選工作業(yè)績(jī)突出的立功人員,評(píng)選“明星員工”,樹先進(jìn)、立標(biāo)兵;也可通過(guò)崗位晉升、職務(wù)升遷進(jìn)行鼓勵(lì)。

3•建立約束機(jī)制。通過(guò)建立末位淘汰制、責(zé)任追究(處罰)制,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和危機(jī)感,增強(qiáng)自我約束能力。對(duì)績(jī)效考評(píng)不合格的員工,安排重新培訓(xùn),在培訓(xùn)期間降低工資獎(jiǎng)金。如果經(jīng)培訓(xùn)仍不合格,應(yīng)考慮調(diào)換崗位直至下崗。另外還要建立良好的企業(yè)文化激勵(lì)機(jī)制,營(yíng)造尊重人才和留住人才的文化氛圍。一個(gè)沒(méi)有文化的企業(yè)算不上一個(gè)有靈魂的企業(yè),而且企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也不可能達(dá)到其預(yù)期目標(biāo)。在企業(yè)內(nèi)部要形成尊重人才的氛圍,把培養(yǎng)和發(fā)展員工作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分長(zhǎng)期堅(jiān)持;尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要營(yíng)造愛護(hù)人才、支持人才發(fā)展、留住人才的氛圍,吸引年輕員工熱心加入、歡心生活,使員工普遍感受到集體的榮譽(yù)感和歸屬感,降低人員流失率,從而逐步改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。

參考文獻(xiàn):

第9篇：人力資源規(guī)劃的含義范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）09-0142-02

隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)。越來(lái)越多的外國(guó)企業(yè)涌入中國(guó)，國(guó)內(nèi)企業(yè)，特別是我國(guó)的中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也愈來(lái)愈加激烈。如何制定合理的企業(yè)戰(zhàn)略和進(jìn)行有效的管理去適應(yīng)日益競(jìng)爭(zhēng)的激烈環(huán)境、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，成為決定企業(yè)生存的關(guān)鍵。而績(jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)和人力資源管理的關(guān)鍵，近年來(lái)已受到全社會(huì)的普遍關(guān)注。績(jī)效管理能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平的提高，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，進(jìn)而使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。在新的形勢(shì)下，如何建立一套合理而又科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制，已經(jīng)成為我同中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重，成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

一、績(jī)效管理的含義和戰(zhàn)略地位

1 績(jī)效管理的含義

所謂績(jī)效管理是指管理者與員工在職責(zé)目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)日標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，并在管理實(shí)踐中創(chuàng)造機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工取得有效成果的過(guò)程。

績(jī)效管理也可以被看作是一種投資行為，比較復(fù)雜，它由許多相互影響的因素組成，如考核主體、考核目標(biāo)、工具、培訓(xùn)、流程、信息確認(rèn)、考核結(jié)果與結(jié)果應(yīng)用等。任一因素發(fā)生變化都會(huì)影響到其他因素，推動(dòng)得好，可能帶來(lái)巨大利益；推動(dòng)得不好，也有可能帶來(lái)很大的不利影響。

2 績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位

績(jī)效管理是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力工具。企業(yè)的戰(zhàn)略，是要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)具體實(shí)施的。在這一整體的人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的實(shí)踐重任。由于績(jī)效管理的首要方法，是將企業(yè)的管理目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)職位的任職員工，因此對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而不斷改善企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的效率和價(jià)值隨之提高，員工獲取相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的顯現(xiàn)和成果化的最終目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

不言而喻，績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理這個(gè)有機(jī)系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，它影響了人力資源管理其他模塊的設(shè)置原則好發(fā)展空間，在人力資源管理系統(tǒng)中起著承上啟下的作用。

二、中小企業(yè)目前存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的改革開放，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)良好的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理開發(fā)與管理狀況有了顯著的改善。但是，與大型企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理狀況仍然存在較大的不足，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1 大多數(shù)中小企業(yè)人才匾乏

我國(guó)廣大中小企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱，缺乏完善的管理制度和良好的企業(yè)文化，難以在工作環(huán)境、收入待遇等方面滿足各類人才的需要，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)中整體上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力吸引力，導(dǎo)致企業(yè)中技術(shù)人才、管理人才嚴(yán)重短缺。尤其是最近幾年來(lái)高校畢業(yè)生就業(yè)期望值偏高的傾向，中小企業(yè)招聘人才的難度更大，使得中小企業(yè)各類人才匾乏的問(wèn)題更為突出。特別是對(duì)于廣大制造業(yè)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀技術(shù)工人的短缺可見一斑。此外，大多數(shù)中小企業(yè)不僅難以引進(jìn)各類適用人才，而且也難以留住人才，許多企業(yè)的人才流失率居高不下，已成為企業(yè)人才資源管理中十分棘手的問(wèn)題。

2 大多數(shù)中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)的政策

人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。但是，日前，大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理往往注重于員工招聘、考核管理、績(jī)效評(píng)估、工資及福利管理的有關(guān)事項(xiàng)，忽略了市場(chǎng)變化和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理的要求，普遍缺乏人力資源管理目標(biāo)、規(guī)劃及戰(zhàn)略措施的制定與實(shí)施，更談不上建立支持人力資源規(guī)劃實(shí)施的政策體系，企業(yè)人力資源的定位不符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，甚至相當(dāng)多的中小企業(yè)在制定并實(shí)施市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略和投資戰(zhàn)略時(shí)，很少考慮實(shí)際他們的用人策略，人力資源配置不合理，嚴(yán)重影響了戰(zhàn)略管理的效果。

3 缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，大多數(shù)中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系在一定程度上還沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。在我國(guó)很多企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。

三、解決對(duì)策

績(jī)效管理是激勵(lì)員工積極工作的重要手段。如何有效的激勵(lì)員工更加積極的工作，成為擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要話題。針對(duì)上述中出現(xiàn)的問(wèn)題，我們必須采取有效的手段予以解決。

1 建立人才機(jī)制

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要加大對(duì)人才引進(jìn)力度，提供相關(guān)的優(yōu)惠保障措施，留住優(yōu)秀人才，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)謀取利益。同時(shí)，給員工提供一些培訓(xùn)，提高員工的技能和知識(shí)水平。另外，大力宣傳企業(yè)文化，積極引導(dǎo)員工，樹立主人翁意識(shí)，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，以便讓他以后更加積極投入工作。

2 更新績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理沒(méi)有得到有效實(shí)施的一個(gè)很大的原因就是管理者對(duì)績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)不夠清楚，理解不夠透徹。落實(shí)績(jī)效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問(wèn)題將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績(jī)效管理的層面必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。

3 完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以前四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。對(duì)績(jī)效管理體系的優(yōu)劣進(jìn)行診斷和評(píng)價(jià)，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。

4 建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)

績(jī)效管理是管理者與員工持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向績(jī)效溝通的過(guò)程。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通有利于管理者及時(shí)了解員工的工作狀況，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)與支持；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進(jìn)績(jī)效。管理者要營(yíng)造一個(gè)坦誠(chéng)、暢通的雙向溝通環(huán)境，管理者和員工就考核的結(jié)果及其原因、成績(jī)、問(wèn)題及其改進(jìn)措施進(jìn)行及時(shí)有效地交流，并制定未來(lái)的工作計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。績(jī)效溝通要貫穿于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的全過(guò)程，通過(guò)監(jiān)督指導(dǎo)及相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工不斷改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5 考核后面談——給員工說(shuō)話的機(jī)會(huì)

通過(guò)考核后跟員工面對(duì)面交談，可以說(shuō)，這是考核中最重要的步驟之一，然而卻被許多公司所忽略。考核不是目的，關(guān)鍵是通過(guò)考核提高員工和企業(yè)的績(jī)效。所以考核后，主管領(lǐng)導(dǎo)一定要與員工單個(gè)面談，雙向交流，與員工一起分析得分高低的原因，了解員工的需要，讓他們感到自己受到了重視。對(duì)考核得分高的員工，要公開表?yè)P(yáng)，同時(shí)給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)考核得分低的員工，要站在對(duì)方的角度予以忠告，當(dāng)然也要注意措辭委婉。

總之，績(jī)效管理在我國(guó)還是剛剛起步階段，尚不成熟，所以對(duì)我國(guó)中小企業(yè)而言，必須要向國(guó)內(nèi)外一些重大企業(yè)尋求經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以免多走彎路，同時(shí)要大膽探索，不斷創(chuàng)新，以便早日建立屬于自己的績(jī)效管理體系，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐斌，績(jī)效管理[M]北京：中國(guó)人民大學(xué)大學(xué)出版社，2005

[2]熊蘋，中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策[J]，商業(yè)時(shí)代，2006，（7）

[3]徐金文，蘭清，我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理分析[J]，山東紡織經(jīng)濟(jì)，2009，（3）