人力資源規(guī)劃的概述精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源規(guī)劃的概述主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人力資源規(guī)劃的概述范文
20世紀(jì)初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展其歷史作用已經(jīng)發(fā)生了引人注目的改變?，F(xiàn)如今的人力資源已具有為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)政策實(shí)施與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要職能。同時(shí)，企業(yè)的人力資源還必須適應(yīng)外部情況的不斷變化，企業(yè)更多的需要靈活的、有知識的從業(yè)人員。因此，人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，人力資源是企業(yè)前進(jìn)與發(fā)展的重要工具。人力資源審計(jì)在人力資源戰(zhàn)略和管理改革過程中起作用。它將人力資源部門與其提供的服務(wù)兩個(gè)系統(tǒng)聯(lián)系起來，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒一種客觀的測量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執(zhí)行的好壞與否。人力資源審計(jì)是人力資源職能經(jīng)常被忽視的審計(jì)或者測評工具，人力資源審計(jì)對人力資源服務(wù)的效果和政策措施的合理性進(jìn)行評估。企業(yè)的成功與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。因此，對人力資源規(guī)劃投入精力與財(cái)力是非常重要的。同時(shí)，對人力的需求進(jìn)行規(guī)劃有助于雇傭到的員工是擁有業(yè)務(wù)所需的技能和競爭力的。這是企業(yè)成功的保證。人力資源規(guī)劃可以使你進(jìn)行戰(zhàn)略性選撥人才，同時(shí)還可以提高當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時(shí)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。和有效的人力資源規(guī)劃一樣，人力資源審計(jì)意味著嚴(yán)格的檢查和評價(jià)機(jī)制和程序。在企業(yè)發(fā)展過程中，在充滿活力與流動(dòng)性的情況下，人力資源規(guī)劃和審計(jì)的重要性越發(fā)突出。本研究通過對W公司的人力資源規(guī)劃和審計(jì)實(shí)踐情況進(jìn)行研究，獲得員工對人力資源服務(wù)的感知和反應(yīng)，同時(shí)對人力資源審計(jì)與規(guī)劃措施進(jìn)行分析評價(jià)。
二、人力資源規(guī)劃與審計(jì)事項(xiàng)
從本質(zhì)上說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來勞動(dòng)力市場的需求，是一種市場需要行為。這需要對當(dāng)下勞動(dòng)力的組成有一定的了解，對未來的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對滿足他們所需的勞動(dòng)力類型有一定的分析。對組織者來說規(guī)劃變得越來越重要，因?yàn)橐m應(yīng)因順應(yīng)時(shí)勢而采用的運(yùn)營方式。人力資源規(guī)劃可以做到：
（1）找出潛在的問題，控制風(fēng)險(xiǎn)，減少危機(jī)管理周期；
（2）控制人力資源成本，包括營業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動(dòng)等所帶來的損失；
（3）對于那些需要長時(shí)間來培養(yǎng)的員工技能可以進(jìn)行有效的前期發(fā)展；
（4）優(yōu)化人力、財(cái)力和其他資源。進(jìn)行人力資源審計(jì)的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動(dòng)的有效性和效率如何，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的地方。人力資源審計(jì)的目的就是對人力資源職能進(jìn)行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢和劣勢。開展審計(jì)工作涉及對現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計(jì)包括五個(gè)部分的內(nèi)容。
1.功能性審計(jì)。該部分的審計(jì)考察如下幾個(gè)方面的問題：
（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。
（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進(jìn)員工的能力、信心和表現(xiàn)。
（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績效應(yīng)具有公平性與一致性。
2.服務(wù)審計(jì)。這方面的審計(jì)活動(dòng)著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。
3.合規(guī)性審計(jì)。這方面審計(jì)旨在評估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動(dòng)法等。這部分的審計(jì)將評估政策做法和程序是否存在以及是否符合。
4.發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)。戰(zhàn)略審計(jì)將檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。
三、W公司情況概述
W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項(xiàng)目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業(yè)和國家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)年主營業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計(jì)及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級職稱300余人。
四、研究方法
本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對象，來收集研究數(shù)據(jù)。
1.研究目的。
（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)活動(dòng)。
（2）研究員工對W公司人力資源規(guī)劃與審計(jì)政策的看法。
（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)措施是否適應(yīng)于該公司。
2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。
3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價(jià)。
五、結(jié)果
調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個(gè)工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個(gè)激勵(lì)員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計(jì)有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計(jì)過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計(jì)政策的改進(jìn)。
六、結(jié)語
第2篇：人力資源規(guī)劃的概述范文
人力資源發(fā)展規(guī)劃是針對人力資源的計(jì)劃過程。它能夠分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求形態(tài)，制定出必要、協(xié)調(diào)的政策和措施;它必須在企業(yè)和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，保證企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上的人才需求，使得人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡，它為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，預(yù)測企業(yè)未來的任務(wù)和環(huán)境，決定人力資源可作的預(yù)測和相關(guān)事宜，以使企業(yè)和個(gè)人利益得以長期發(fā)展。人力資源規(guī)劃的原則:目標(biāo)性原則、系統(tǒng)性原則、適應(yīng)性原則、協(xié)調(diào)性原則、科學(xué)預(yù)測原則、動(dòng)態(tài)性原則、開放性原則和共同發(fā)展原則。它的依據(jù)是編制人力資源規(guī)劃目的是為了滿足企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益提高;它作為一個(gè)整體把企業(yè)內(nèi)各種人力資源規(guī)劃系統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)劃;并要適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)、政治的需要;尤其要密切企業(yè)各種關(guān)聯(lián)因素相平衡、協(xié)調(diào);以科學(xué)的人力資源預(yù)測為基礎(chǔ);要考慮到組織未來的發(fā)展環(huán)境和組織內(nèi)部本身的變化;保持開放性的理念，有效推進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略;符合企業(yè)和員工得到長期利益。人力資源規(guī)劃的目標(biāo):配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要。不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展所需各類人力資源;規(guī)劃人力發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置。謀求合理化，改善各部門人力資源分配的不平衡;降低組織用工成本。最大限度地發(fā)揮人力資源及組織效能，并指導(dǎo)其管理活動(dòng)的開展;滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求。認(rèn)清企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，使人力資源規(guī)劃得以充分利用。人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程:根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和工作方案，制定職務(wù)編制計(jì)劃。核查現(xiàn)有人力資源，預(yù)計(jì)未來對人力資源的需求。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人員配置計(jì)劃。結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行人員需求預(yù)測和人員供給預(yù)測。調(diào)整人力資源管理政策，編制人力資源費(fèi)用預(yù)算，執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控，在這個(gè)過程中要強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性，進(jìn)行規(guī)劃評估，最后再提交企業(yè)決策層審議通過。
煤炭行業(yè)電力公司人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)
煤炭行業(yè)電力公司人力資源發(fā)展目標(biāo):人力資源發(fā)展規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為框架，確保電網(wǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，技術(shù)不斷更新，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要支持系統(tǒng)。為保證煤炭行業(yè)電力公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)，保障員工隊(duì)伍穩(wěn)定，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與煤炭企業(yè)發(fā)展基本適應(yīng)，構(gòu)建公平的發(fā)展環(huán)境和有效的人才機(jī)制，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才。煤炭行業(yè)電力公司人力資源隊(duì)伍發(fā)展目標(biāo)是根據(jù)公司定員標(biāo)準(zhǔn)測算出總量控制目標(biāo)，根據(jù)公司的崗位確定隊(duì)伍結(jié)構(gòu)目標(biāo)，根據(jù)技術(shù)技能人員嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀，確定隊(duì)伍素質(zhì)的提升目標(biāo)。煤炭行業(yè)電力公司人力資源管理體系建設(shè)目標(biāo):為保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的推進(jìn)，要明確人力資源管理職責(zé)，形成分工協(xié)作的良好人力資源組織體系;形成有利于人力資源調(diào)整的有效配置機(jī)制;形成有利于員工隊(duì)伍素質(zhì)提升的開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制;形成有利于業(yè)績提升的考核評價(jià)機(jī)制;形成有利于員工潛能發(fā)揮的各種激勵(lì)機(jī)制;形成科學(xué)規(guī)范、支持有力的系統(tǒng)人力資源管理。做到建立好完善各種崗位任職資格制度，以員工素質(zhì)提升為核心，更新企業(yè)培訓(xùn)理念，推進(jìn)員工能力不斷得以提升，形成貢獻(xiàn)與回報(bào)相匹配的相關(guān)薪酬體系，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍自身建設(shè)，全面建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系。煤炭行業(yè)電力公司人力資源規(guī)劃:(1)在用工需求預(yù)測方面進(jìn)行人員總量預(yù)測、用工形式預(yù)測、管理幅度預(yù)測、崗位結(jié)構(gòu)預(yù)測、隊(duì)伍素質(zhì)預(yù)測;(2)在人員供給預(yù)測中進(jìn)行人員外部供給(畢業(yè)生供給、勞務(wù)人員供給)、人員內(nèi)部供給(中層后備人員供給、流動(dòng)、輪崗、多經(jīng)人員回流、人員退休);(3)是供需平衡;(4)配置落實(shí)計(jì)劃。這包括定向培養(yǎng)計(jì)劃、建立臨時(shí)回流機(jī)制、引進(jìn)專業(yè)管理人才、加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)、提高中高級技術(shù)技能人員比例、推行績效考核不合格待崗制度、本科生3年培養(yǎng)計(jì)劃以及生產(chǎn)輔助崗勞務(wù)。煤炭行業(yè)電力公司人力資源管理體系規(guī)劃:要使各項(xiàng)業(yè)務(wù)功能相互協(xié)調(diào)，共同發(fā)揮作用。在管理理念上建立具有創(chuàng)意性的合作氣氛;在組織模式上充實(shí)人力資源管理專業(yè)人員;在績效管理中推行個(gè)人的績效管理體系與制度，建立考核回報(bào)制度;在薪酬管理中建立崗位任職等級制度，確定薪酬水平并與崗位任職等級掛鉤;在教育培訓(xùn)方面提高培訓(xùn)需求預(yù)測的準(zhǔn)確性，建立培訓(xùn)評估體系來增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性，加強(qiáng)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè);在職業(yè)規(guī)劃中建立《員工職業(yè)發(fā)展手冊》，建立導(dǎo)師制度，建立崗位任職等級制度，讓業(yè)績突出和潛力大的員工脫穎而出;在人力資源基礎(chǔ)工作中客觀解決大量人力資源管理的矛盾，確定標(biāo)桿崗位。煤炭行業(yè)電力公司人力資源規(guī)劃實(shí)施:(1)在整體進(jìn)度安排上要建章立制和重點(diǎn)突破階段、系統(tǒng)推進(jìn)和整體提升階段、全面深化和彰顯特色階段;(2)在分步實(shí)施安排上進(jìn)行人力資源管理模式和管理平臺建設(shè)安排，做好人力資源管理機(jī)制建設(shè)安排;(3)在保障手段上要體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)重視、宣傳動(dòng)員、定期或不定期組織各種交流活動(dòng)，建立健全相應(yīng)的評估制度，采取有效措施對發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行合理調(diào)整。
第3篇：人力資源規(guī)劃的概述范文
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；戰(zhàn)略性人力資源管理；探析
從二十世紀(jì)五十年代后各國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人力資源在社會(huì)生產(chǎn)中的地位也發(fā)生了根本性的改變與企業(yè)的生存發(fā)展細(xì)息息相關(guān)。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業(yè)，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務(wù)中解放出來，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，提高企業(yè)的有效性。但實(shí)施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是整體的勞動(dòng)力市場，人力資源管理研究的是企業(yè)內(nèi)部的市場，那么內(nèi)部市場的研究就一定要依據(jù)外部市場的理論基礎(chǔ)，或者隨著外部變化而變化。那么勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則為戰(zhàn)略性人力資源管理提供了理論支持[1]。
一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和戰(zhàn)略性人力資源管理的概述
（一）勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)概述。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早以前就意識到勞動(dòng)力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價(jià)值理論不一定適用于勞動(dòng)力領(lǐng)域。因此開創(chuàng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來研究勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動(dòng)投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，包括微觀經(jīng)濟(jì)效益和宏觀經(jīng)濟(jì)效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中理論，通過對勞動(dòng)力供給需求，勞動(dòng)力市場的均衡，人力資本，補(bǔ)償性工資差異，勞動(dòng)力遷移率，工會(huì)，失業(yè)，激勵(lì)工資等描述勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，以及其對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用。
（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的概述。首先對戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行剖析，而后探討勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是如何支持戰(zhàn)略性人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作。戰(zhàn)略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)為基本依據(jù)。以此形成人力資源管理的戰(zhàn)略以及理念，來制定組織的整體結(jié)構(gòu)體系，和具體的崗位設(shè)置，以組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置為框架來實(shí)行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與這幾大重要功能息息相關(guān)。而后形成了一個(gè)公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統(tǒng)，作用于企業(yè)的研發(fā)，生產(chǎn)，市場，財(cái)務(wù)各個(gè)部門來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效性以及競爭優(yōu)勢。
二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對戰(zhàn)略性人力資源管理的支持作用
（一）人力資源規(guī)劃和勞動(dòng)力供求關(guān)系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求。而為了達(dá)到上述目的則需要憑借勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容對供求進(jìn)行分析，了解當(dāng)前勞動(dòng)力市場上的就業(yè)者，失業(yè)者，脫離勞動(dòng)力隊(duì)伍的剩余群體數(shù)量和現(xiàn)狀，總體上向后彎曲的勞動(dòng)力市場供給曲線，以及假設(shè)當(dāng)閑暇是標(biāo)準(zhǔn)商品,能給消費(fèi)閑暇的個(gè)人帶來正的效用時(shí)，依據(jù)個(gè)人偏好不同而不同的消費(fèi)—閑暇無差異曲線的預(yù)測。通對上述的分析明確勞動(dòng)力市場的數(shù)量供求現(xiàn)狀，人力資源類別，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個(gè)員工時(shí)勞動(dòng)力的費(fèi)用與邊際效益相等來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化原則。
（二）招聘，培訓(xùn)，開發(fā)，配置與人力資本。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則提供了更為具體的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如，每個(gè)員工的能力不同，學(xué)習(xí)同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個(gè)人對于現(xiàn)在教育投入后，未來的回報(bào)的貼現(xiàn)率不同導(dǎo)致的每個(gè)人接受培訓(xùn)的意愿不同。
（三）薪酬，績效與激勵(lì)工資，補(bǔ)償性工資差異。戰(zhàn)略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎(chǔ)，薪酬設(shè)計(jì)。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的補(bǔ)償性工資差異范疇之內(nèi)。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益來最終確定。
三、結(jié)束語
如果說產(chǎn)品市場和融資市場決定了戰(zhàn)略性人力資源管理的方向那么，勞動(dòng)力市場則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動(dòng)力市場進(jìn)行闡述的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要支持，以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為支撐的戰(zhàn)略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和方法來運(yùn)作，能夠使管理工作發(fā)揮出經(jīng)濟(jì)學(xué)作用，使組織贏得經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目的。
作者:孫紅薇 單位:遼陽市首山新城重大項(xiàng)目建設(shè)管理辦公室
第4篇：人力資源規(guī)劃的概述范文
資源是經(jīng)濟(jì)學(xué)中常用的一個(gè)術(shù)語，它泛指社會(huì)財(cái)富的源泉，是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。在學(xué)術(shù)界，由于不同學(xué)者的研究方向有所不同，對于人力資源的定義也有所不同，常見的人力資源定義可分為以下幾種：
第一種，人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。
第二種，人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。
第三種，人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。
第四種，人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。
第五種，人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投人建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人口的能力。
第六種，人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。
第七種，人力資源是指以人的自然生命機(jī)體為載體的，能夠滿足生產(chǎn)性、建設(shè)性或創(chuàng)造性需要的某種手段或東西。
從以上的各種定義中可以看出，無論人力資源具有何種定義，它都無法脫離人的要素，因此，人力資源的實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的能力，它包含體能和智能兩個(gè)方面。體能即人的身體素質(zhì)，包括力量、速度、耐力和反應(yīng)力。智能包括智力、知識和技能。
二、人力資源管理實(shí)務(wù)
人力資源管理實(shí)務(wù)，通俗的講就是與人力資源管理中所有相關(guān)的實(shí)際操作?，F(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理實(shí)務(wù)主要包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、企業(yè)文化建設(shè)的操作流程和方法等方面。本文將對這些方面進(jìn)行概述性的闡述。
工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作分析的主要任務(wù)是對現(xiàn)有的工作進(jìn)行分析，從而為其他的人力資源管理實(shí)踐如甄選、培訓(xùn)、績效評價(jià)及薪酬管理等提供信息。工作分析能夠使我們深刻地理解工作在行為方面的要求，幫助我們察覺環(huán)境正在發(fā)生的變化，同時(shí)也為與工作有關(guān)的人力資源決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。具體而言，工作分析就是指對企業(yè)各個(gè)職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、隸屬關(guān)系和權(quán)利、工作條件、工作內(nèi)容以及職工應(yīng)該承擔(dān)任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究，是一個(gè)制定工作說明書和崗位規(guī)范的過程。
人力資源規(guī)劃是說明與人有關(guān)的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃，人力資源規(guī)劃很重要，因?yàn)樗鼈冇兄诠芾砣藛T確定如何為支持企業(yè)戰(zhàn)略而實(shí)施人員管理。人力資源規(guī)劃就是人力資源戰(zhàn)略。它們是由管理人員以與其他戰(zhàn)略相同的方式制定和推行的職能管理戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，通過它，可以預(yù)測未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標(biāo)變化導(dǎo)致的人力資源管理的變化和新要求，從而為組織提供未來所需要人員的配置方案及實(shí)施辦法。人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施必須服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障。
員工招聘在非專業(yè)的人眼中是一件非常容易的事情，但是它卻是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對新成立的企業(yè)來說，如果招募不到合乎企業(yè)需要的員工，企業(yè)的物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)成為浪費(fèi)，完不成企業(yè)最初的員工配備，企業(yè)就無法進(jìn)入運(yùn)營。對已經(jīng)處于運(yùn)作之中的企業(yè)，由于企業(yè)計(jì)劃、任務(wù)、目標(biāo)以及組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)和自然原因而處于經(jīng)常的變動(dòng)之中。員工招聘工作對企業(yè)來說是常年性的，能否招聘到稱職的員工，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
員工培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時(shí)，其中最基本的制約因素是人力資源。企業(yè)的發(fā)展總是處于一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之中，適應(yīng)環(huán)境變化的能力是企業(yè)具有生命力與否的重要標(biāo)志。要提高企業(yè)的應(yīng)變能力就必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。需要不斷地提高員工素質(zhì)，使組織及其成員能夠在發(fā)展中適應(yīng)外界的變化，并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件。
員工考評是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。它與人力資源管理的全過程緊密聯(lián)系。招聘需要考評應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力和過去的業(yè)績，定崗要考評能力與崗位的匹配程度，培訓(xùn)要考評專業(yè)知識和技能，報(bào)酬要考評貢獻(xiàn)和業(yè)績，晉升要考評能力、素質(zhì)、業(yè)績態(tài)度和敬業(yè)精神，獎(jiǎng)懲要考評貢獻(xiàn)或錯(cuò)誤的程度和大小?？荚u能使領(lǐng)導(dǎo)者做事公平，獎(jiǎng)懲分明，決策正確，選人用人調(diào)度有方。因此，加強(qiáng)員工考評理論特別是績效考評理論的研究，并把它應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐中，十分必要。
薪酬是影響員工工作滿意度的重要因素，是員工對公司提供服務(wù)的一項(xiàng)有形的回報(bào)，同時(shí)又是一種對員工工作的認(rèn)可和生活保障。員工期望得到的薪酬是公平的，同時(shí)應(yīng)該與他們的技能和期望相一致，而且薪酬常常被看作地位高低和事業(yè)成敗的標(biāo)志。因此，薪酬成為人力資源管理的一項(xiàng)主要課題。
企業(yè)文化，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重大課題。在全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢越來越明顯的大背景下，在我國入世的新形勢下，企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營業(yè)績所起的作用越來越顯著：企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起的作用，越來越受到人們的重視。因此，加強(qiáng)企業(yè)文化研究，是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要實(shí)務(wù)。
三、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理
第5篇：人力資源規(guī)劃的概述范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展趨勢；員工協(xié)助（EAP）；工作分享；會(huì)計(jì)與審計(jì)
一、人力資源管理概述
從定義上講，人力資源即能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。其數(shù)量是一個(gè)國家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。其質(zhì)量由遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素以及教育方面的因素所決定。人力資源具有生物性與社會(huì)性、主體性與客體性、持續(xù)性與時(shí)效性、再生性與可投資性的特征。而人力資源管理指各種社會(huì)組織以工作分析、人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，對員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的一系列管理活動(dòng)的總稱。
（一）西方國家的人力資源管理
美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略基于美國人才市場的特點(diǎn)：（1）高度市場化的美國企業(yè)人力資源配置，優(yōu)勝劣汰的自由競爭法則，對企業(yè)和員工帶來雙重壓力與動(dòng)力。（2）崇尚自由、冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的文化傳統(tǒng)，基于美國短暫的歷史與移民心態(tài)。（3）國家的教育戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，注重長遠(yuǎn)利益和永恒發(fā)展的戰(zhàn)略。（4）享譽(yù)全球的當(dāng)代“國際孟嘗君”，其科研人員一半是外籍，亞洲人（大多為華人）占1/3，發(fā)展中國家在為發(fā)達(dá)國家免費(fèi)培養(yǎng)人才。而美國人力資源管理模式有如下特點(diǎn)：人力資源配置上，依賴外部勞動(dòng)力市場。人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化和制度化。人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和快速提拔。人力資源激勵(lì)上，以物質(zhì)刺激為主。相較美國企業(yè)，日本人力資源管理具有三大特征：（1）終身雇用制、年功序列工資制、企業(yè)內(nèi)部工會(huì)。（2）以人為本的管理理念。（3）人力資源配置上，依靠內(nèi)部培訓(xùn)。重教育、重培訓(xùn)、講究長遠(yuǎn)發(fā)展（日本人的學(xué)習(xí)力）。（4）人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。（5）人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。對比日、美人力資源管理，可見管理技術(shù)與管理藝術(shù)的區(qū)別。日本借鑒美國的自由競爭理念，而美國借鑒日本的“人本思想”。
（二）人力資源管理主要模塊
作為人力資源管理有效體系的構(gòu)成部分，各主要模塊的完善和工作的展開非常重要。各模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，又不可分割，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。它們是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
1．人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。人力資源管理需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2．招聘與配置?？芍^“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3．培訓(xùn)與開發(fā)。以幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。而對于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4．薪酬與福利。作為員工激勵(lì)的最有效手段之一，薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。對過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5．績效管理?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。
6．員工關(guān)系。以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。
（三）人力資源管理的注意要素
（1）人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：人力資源經(jīng)理必須視同經(jīng)營者，把自己的工作用三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量，一是利潤；二是成本；三是時(shí)間。（2）任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。（3）人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理決策者傳遞一種緊迫感，由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。（4）成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo)。（5）人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形象地得以交流和溝通。（6）采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。（7）人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的支持。（8）要想獲得成功必須對目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析。（9）人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對等。（10）讓所有人都應(yīng)該主動(dòng)介入人力資源管理。（11）讓所有員工成為你的客戶，客戶管理當(dāng)然很重要人力資源管理這應(yīng)該由市場的觀念，你的經(jīng)營業(yè)務(wù)是你的客戶給的。（12）人力資源經(jīng)理應(yīng)該熟悉公司經(jīng)營。
二、人力資源管理發(fā)展趨勢
（一）人力資本管理與激勵(lì)
從人力資源管理到人力資本管理：（1）資源只有在投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中才能轉(zhuǎn)換為資本。（2）只有人們把知識和技能投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，人力資源才具有人力資本的意義。人力的二重性對企業(yè)激勵(lì)策略的影響：（1）人力具有雙重特性，一是資源特性，二是資本特性。（2）企業(yè)員工的報(bào)酬應(yīng)包含兩個(gè)部分：一部分是維持人力資源的生產(chǎn)和再生產(chǎn)費(fèi)用，另一部分是作為投資的回報(bào)。
（二）員工協(xié)助計(jì)劃
1．EAP概述。EAP是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目。EAP對企業(yè)整體方面有諸多作用：改善組織氣氛，增強(qiáng)員工對企業(yè)組織的向心力與凝聚力。通過有效的對員工福利、人力資源管理的投資，減少由未來處理員工問題的成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。減少錯(cuò)誤解聘，有助于樹立良好的企業(yè)形象，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而EAP對員工也有著積極的作用：協(xié)助員工解決工作、生活上的問題，緩解工作壓力，促進(jìn)身心健康。促進(jìn)員工良好的人際以及工作和諧關(guān)系。改善員工福利，滿足員工的需求，提高工作積極性。協(xié)助員工自我成長，幫助規(guī)劃其職業(yè)生涯。在工作方面，EAP能穩(wěn)定企業(yè)人力資源，如降低離職率、缺勤率等。改進(jìn)生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)率與工作績效，包括工作數(shù)量與質(zhì)量。協(xié)助新進(jìn)員工及一般員工迅速適應(yīng)工作環(huán)境。在勞資關(guān)系方面，EAP可增加勞資間溝通的渠道，可充當(dāng)上下意見溝通的橋梁。促進(jìn)勞資關(guān)系和諧，通過員工與主管、企業(yè)與工會(huì)之間的良性溝通，創(chuàng)造和諧的勞資關(guān)系。
2．EAP的設(shè)計(jì)與實(shí)施。EAP的服務(wù)內(nèi)容包括：（1）咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；（2）教育類：新員工適應(yīng)性培訓(xùn)、心理衛(wèi)生推廣、員工社會(huì)化活動(dòng)等；（3）投訴類：經(jīng)由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議；（4）顧問類：為員工提供法律顧問或信息咨詢；（5）福利類：急難救助、助學(xué)金、托兒、托老服務(wù)；（6）休閑類：組織休閑、聯(lián)誼、放松性活動(dòng)；（7）其他：協(xié)調(diào)工作、組織發(fā)展工作等。其運(yùn)作模式有：（1）內(nèi)部模式（In-house Model），即企業(yè)自行設(shè)立員工協(xié)助計(jì)劃專職部門，聘用具有社會(huì)工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。（2）外部模式（Out off-house Model），由企業(yè)付費(fèi)委托具有心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的機(jī)構(gòu)或顧問來提供所需的服務(wù)。（3）聯(lián)合模式(Consortium Model)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供員工協(xié)助計(jì)劃的專業(yè)服務(wù)。（4）會(huì)員制模式（Affiliate Model），通過員工加入專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，成為其會(huì)員，由專業(yè)機(jī)構(gòu)向會(huì)員提供協(xié)助以及個(gè)性化的服務(wù)。EAP解決問題的途徑有：針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為以及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。解決問題的程序包括：壓力評估，即進(jìn)行專業(yè)的員工心理健康問題評估。組織改變，即對工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。宣傳推廣，即搞好職業(yè)心理健康宣傳。教育培訓(xùn)，即開展員工和管理者培訓(xùn)。壓力咨詢，即組織多種形式的員工心理咨詢。
3．國內(nèi)EAP的現(xiàn)狀。隨著國外EAP機(jī)構(gòu)的進(jìn)入和推動(dòng)，國內(nèi)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)也逐步開始啟動(dòng)，服務(wù)內(nèi)容由單一趨向多樣化發(fā)展。
（三）工作分享
基于我國較為嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，需借鑒引入工作分享的概念和典型形式。德雷哲（Dreze，1986）將工作分享（Work Sharing）定義為：“為了減少非自愿失業(yè)的程度，在人們之間進(jìn)行的工作重新分配”；漢弗萊斯（Humphreys，1986）：“為了維持或提高就業(yè)水平，重新分配付薪工作時(shí)間的措施”。歐洲工會(huì)組織（CEC，1978）：“工作分享的目的是為了對經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中工作總量進(jìn)行重新分配，以增加所有希望工作的人們的就業(yè)機(jī)會(huì)。這并不意味著工作總量是保持不變的，而是基于觀察到一個(gè)事實(shí)：這一工作總量在目前不夠充足，因此必須重新加以分配”。
（四）人力資源會(huì)計(jì)與審計(jì)
1．人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源作為會(huì)計(jì)主體的人力資產(chǎn)，以貨幣作為計(jì)量單位，對其成本和價(jià)值進(jìn)行反映、確認(rèn)、記錄、計(jì)量、分析和報(bào)告，提供給利益相關(guān)者決策有用的信息為目標(biāo)的一套會(huì)計(jì)理論體系。人力資源會(huì)計(jì)核算與計(jì)量模型包括：（1）人力資源成本核算。（2）歷史成本計(jì)量模型。（3）重置成本計(jì)量模型。（4）標(biāo)準(zhǔn)成本模型。（5）機(jī)會(huì)成本模型。人力資源會(huì)計(jì)處理方法有：個(gè)人加入企業(yè)時(shí)，以人力資本投入該單位，以法定評估值增加人力資產(chǎn)的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“實(shí)收資本──人力資本”科目。人力資源取得、開發(fā)等費(fèi)用支出時(shí)，可以借記“人力資產(chǎn)”賬戶或按有關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目歸類設(shè)的賬戶，貸記“現(xiàn)金”賬戶。對于工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)，可以直接費(fèi)用化，也可以先借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“應(yīng)付工資”賬戶，然后再借記當(dāng)期成本、費(fèi)用賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”或“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。對資產(chǎn)化后的人力資源的賬面成本，按估計(jì)的人員的利用期間平均攤銷或按預(yù)計(jì)產(chǎn)值、新創(chuàng)造價(jià)值等比例攤銷出去。攤銷時(shí)，借記成本、費(fèi)用賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶，或者為保持人力資源的全面價(jià)值，可比照固定資產(chǎn)折舊核算方法，貸記“人力資源攤銷”賬戶。對職工退休金的支出，采用預(yù)估預(yù)提的方法資產(chǎn)化處理。預(yù)估某職工退職退休后支出總額后，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“應(yīng)付退職退休金準(zhǔn)備”賬戶，屬于長期負(fù)債性質(zhì)；該項(xiàng)預(yù)計(jì)支出按比例攤銷進(jìn)入成本、費(fèi)用，待職工退職退休后，每次支付退職退休金時(shí)，借記“應(yīng)付退職退休金準(zhǔn)備”賬戶，貸記“現(xiàn)金”賬戶。當(dāng)職工因故調(diào)轉(zhuǎn)出本企業(yè)或離職收到賠償金時(shí)，借記“現(xiàn)金”賬戶，借記“人力資產(chǎn)攤銷”（已攤銷額注銷），貸記“人力資產(chǎn)”賬戶（原賬面成本），借貸方的差額作為“人力資產(chǎn)損失”計(jì)入當(dāng)期非營業(yè)損失處理。當(dāng)職工被解雇或因故死亡或喪失勞動(dòng)能力時(shí)，則作為人力資產(chǎn)的非常損失，將其未攤完的成本及人力資產(chǎn)帳面數(shù)轉(zhuǎn)銷。會(huì)計(jì)處理為：借記“非常損失”或“人力資產(chǎn)損失”賬戶，借記“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶（已攤銷額注銷），貸記“人力資產(chǎn)”賬戶（原賬面成本）。對人力資源按現(xiàn)實(shí)成本重估價(jià)時(shí)，人力資產(chǎn)的增值或減值，應(yīng)與實(shí)物資產(chǎn)一樣，作為資本盈余處理。如人力資源重估價(jià)增值時(shí)，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記資本盈余類賬戶。“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)攤銷”總賬下面應(yīng)按人員和費(fèi)用種類進(jìn)行明細(xì)核算。
2．人力資源審計(jì)程序。審計(jì)前需進(jìn)行如下準(zhǔn)備工作：確定審計(jì)的目的，確定審計(jì)的范圍，審計(jì)前資料的收集，擬訂審計(jì)的工作計(jì)劃，分配審計(jì)工作。人力資源審計(jì)實(shí)施需進(jìn)行實(shí)況調(diào)查，進(jìn)而分析研究：先找出發(fā)生問題的所有因素；分析各因素彼此間的關(guān)系；決定各因素重要性的先后次序；研究所有可能解決的方案；將各種可能解決方案與有關(guān)人員商討；選擇最適當(dāng)可行的方案。最終的人力資源審計(jì)報(bào)告需包含如下內(nèi)容結(jié)構(gòu)：（1）前言；（2）目的與范圍；（3）人力資源審計(jì)時(shí)間與經(jīng)過情形概述；（4）人力資源審計(jì)結(jié)果──事實(shí)解析；（5）改善建議(包括主管人員意見等)。審計(jì)后還需進(jìn)行追蹤工作，包括追查實(shí)施成果并進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與協(xié)助。
參考文獻(xiàn)
[1]趙曙明．人力資源管理研究[J]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2001
[2]曾建權(quán)，鄭丕諤．論經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理[J]．管理科學(xué)學(xué)報(bào)．2000（3）：84～89
[3]趙曙明，武博．美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究[J]．外國經(jīng)濟(jì)與管理， 2002（24）： 31～36
[4]趙曙明．新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理[J]．南京大學(xué)學(xué)報(bào)．2002
第6篇：人力資源規(guī)劃的概述范文
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；對策
一、中小企業(yè)人力資源管理概述
中小企業(yè)是指在經(jīng)營規(guī)模方面比較小的企業(yè)，雇傭的人員數(shù)量與營業(yè)額都不大，這類企業(yè)一般是由單個(gè)人或者少數(shù)人提供資金組成的。2011年7月4日，工信部等四部門聯(lián)合了《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》，使得中小企業(yè)的劃分更加科學(xué)合理，方便可行。
人力資源管理即企業(yè)對自身內(nèi)部人員的管理，通過人力資源管理可使得企業(yè)人力、物力、財(cái)力保持最佳比例，重視人的作用，充分發(fā)揮人的能力，以此來提高組織工作效率，實(shí)現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
長久以來人們認(rèn)為只有在大型正規(guī)企業(yè)才會(huì)有人力資源管理方面的一些規(guī)定，而小企業(yè)只有簡單的人員管理或人事管理。近幾年一些中小企業(yè)也逐步認(rèn)識到人力資源管理對提升企業(yè)競爭力所發(fā)揮的重要作用。
二、山西中小企業(yè)人力資源管理
山西作為煤炭資源大省，在經(jīng)歷了煤炭經(jīng)濟(jì)的寒冬期之后也面臨著轉(zhuǎn)型問題。政府十分重視中小企業(yè)的發(fā)展，頒布了稅收及多方面優(yōu)惠政策，努力為其發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越條件。但單有政府方面的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)也應(yīng)趁著大好時(shí)機(jī)從內(nèi)部提升自己，順勢而為。人力資源作為制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，應(yīng)得到極大重視。
勞動(dòng)密集型是山西中小企業(yè)的特征，因此對人的管理顯得尤為重要。
三、山西中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.沒有確立人力資源的發(fā)展方向，缺乏相關(guān)規(guī)劃，其戰(zhàn)略功能沒有得到發(fā)揮。大多數(shù)中小企業(yè)資金力量薄弱，除了在產(chǎn)品方面的投資外，企業(yè)已經(jīng)沒有額外能力來進(jìn)行人力資源管理方面的建設(shè)。很多企業(yè)甚至沒有設(shè)立人力資源管理部門，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)缺工的時(shí)候，往往會(huì)由企業(yè)員工臨時(shí)組成招聘小組，現(xiàn)用現(xiàn)招。當(dāng)人力資源規(guī)劃沒有做到位的時(shí)候，招聘到的人員往往不是最適合企業(yè)，當(dāng)然也不會(huì)是最適合崗位的。
山西省中小企業(yè)要想要取得長遠(yuǎn)發(fā)展，在質(zhì)量方面取得突破，首先必須為企業(yè)確定明確的戰(zhàn)略方向，以此來引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)是構(gòu)成公司整體戰(zhàn)略的必要元素。很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，根本不會(huì)在意人力資源的有關(guān)規(guī)定，根本不考慮該企業(yè)的人力資源狀況是否可以很好地支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，而人力資源管理缺乏規(guī)劃，其戰(zhàn)略功能便也不再存在。
2.人力資源方面容易發(fā)生近親繁殖現(xiàn)象，無法吸引優(yōu)秀人才，造成人才缺口。在山西中小企業(yè)中，員工多半是由于中國式的“關(guān)系”聯(lián)結(jié)在一起的，這些關(guān)系的存在影響了企業(yè)的人力資源管理制度的建立。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省招聘成本，不是采取面向市場招聘的原則，而是采用熟人介紹或者推薦。在這種體制下，有關(guān)系者晉升幾率大，優(yōu)秀人才由于得不到重用而流向其他省市。
3.缺乏合理的培訓(xùn)制度。由于資金的缺乏，新進(jìn)員工的培訓(xùn)便不是一個(gè)必要的程序，有的企業(yè)甚至覺得根本就不需要培訓(xùn)。一般采取各個(gè)崗位上的優(yōu)秀員工以演講或者其他方式來進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流。這樣的情況導(dǎo)致的結(jié)果是：員工不能清楚、明確地了解和把握公司的制度要求及崗位要求。
4.中小企業(yè)管理者的人力資源管理觀念和方式均比較落后。一方面，山西中小企業(yè)使用的仍然是傳統(tǒng)的人員管理辦法。另一方面，由于山西地處中部地區(qū)，思想方面相對閉塞，沒能夠接受先進(jìn)的人力資源管理觀念。因此，管理者習(xí)慣于把員工當(dāng)做一種工具，只想著如何控制員工，不尊重員工，不能滿足員工的高層次需求。
四、山西中小企業(yè)人力資源管理問題的解決對策
1.建立適合企業(yè)未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。沒有通用的人力資源規(guī)劃。每個(gè)企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對其人力資源的供需情況合理地進(jìn)行評判，并建立相應(yīng)的機(jī)制，確保其在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)，獲得各類所需人才。
2.使用科學(xué)的聘用管理方式，完善人才留用機(jī)制。企業(yè)能夠招到并留住人才，這對企業(yè)來說是十分有意義的。在現(xiàn)代社會(huì)，人才的作用及為企業(yè)帶來的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一切其他要素。企業(yè)在制定招聘策略時(shí)必須先確定企業(yè)缺少什么人才，這樣才能對新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度。
3.對企業(yè)在崗員工和新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)。每個(gè)人所擁用的資質(zhì)和能力是不一樣的。新進(jìn)單位的員工可能會(huì)對公司的文化、崗位要求不太清楚和了解，因此不能發(fā)揮自己的最大潛能。企業(yè)應(yīng)該針對崗位的要求對特定員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工工作能力，使員工與崗位更加匹配。
4.更新山西中小企業(yè)人力資源管理理念和管理方式。不要只把員工簡單作為工具使用，企圖去控制每位員工。要更加關(guān)注員工的精神層次需要，把最大限度滿足員工的生存、交往和發(fā)展需要作為最高追求，讓員工更多的參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究，2011.
[2]卓文松.中小企業(yè)人力資源管理探討，2008.
[3]林平平.我國中小企業(yè)人力資源配置效率研究――以A企業(yè)為研究對象，2013.
[4]諶新民，張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究[J].華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2002（6）：11-22.
第7篇：人力資源規(guī)劃的概述范文
［關(guān)鍵詞］醫(yī)療改革;基層公立醫(yī)院;人力資源管理;戰(zhàn)略規(guī)劃
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，國家也出臺了《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，人們越來越重視身體健康的管理和保障，對基層公立醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，基層公立醫(yī)院需充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高要求、高標(biāo)準(zhǔn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的行業(yè)，但就目前醫(yī)療改革環(huán)境下，基層公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，還存在很多不足，制約著醫(yī)院的發(fā)展。
1基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要是指醫(yī)院全體職工所蘊(yùn)含的人力資源及潛力的總和，需要醫(yī)院人力資源部門根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，具體開發(fā)、培養(yǎng)以及激勵(lì)人才，致力于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。就目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀來看，我國絕大多數(shù)的基層公立醫(yī)院沒有將人力資源的開發(fā)以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與基層公立醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，沒有讓基層公立醫(yī)院人才層次的提升成為醫(yī)院整體服務(wù)能力以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力提升的前進(jìn)動(dòng)力。因此，筆者得出，基層公立醫(yī)院在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要在一切以實(shí)際出發(fā)的前提下，對醫(yī)院的職工進(jìn)行合理配置，重視人才的選拔和培訓(xùn)以及管理。1.2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)意義。任何行業(yè)任何企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源的管理都是重中之重，要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。那么聚焦基層公立醫(yī)院的人力資源管理，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量水平。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進(jìn)，基層公立醫(yī)院面臨著非常激烈的市場競爭，伴隨著民營醫(yī)院的不斷發(fā)展，以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的政策傾斜，造成基層公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)和困難。人力資源是基層公立醫(yī)院要充分利用的核心資源，其對醫(yī)院運(yùn)行設(shè)備、管理以及服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都有很大的影響，這不僅會(huì)影響醫(yī)院的市場競爭力，而且會(huì)影響到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，在醫(yī)療改革環(huán)境下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源管理能力水平的提升是至關(guān)重要的，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求以及市場發(fā)展實(shí)際，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問題
2.1人才管理觀念滯后，缺乏專業(yè)人力資源管理人才。隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)，基層公立醫(yī)院原有的人力資源管理模式已不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，相較于國內(nèi)的民營醫(yī)院，人力資源部門在我國的大多數(shù)基層公立醫(yī)院發(fā)揮的作用太不充分，區(qū)別于國外醫(yī)院與國內(nèi)的非基層公立醫(yī)院，人力資源部門在我國大多數(shù)基層公立醫(yī)院中不過是一個(gè)單純的服務(wù)部門，做著一些專業(yè)度不高的事務(wù)。雖然基層公立醫(yī)院的人力資源部門有配備工作人員，但是大部分都不是專業(yè)人力資源管理人才，基于這些弊端，基層公立醫(yī)院的人才選拔和人才培訓(xùn)、更深層次的薪酬管理績效考核和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等的模塊都很難開展，大大地降低了基層公立醫(yī)院的人力資源管理效率，這也使得人力資源管理達(dá)不到理想效果。2.2人才競爭制度不活，缺乏科學(xué)的規(guī)劃及供給預(yù)測?；鶎庸⑨t(yī)院在人力資源管理方面，存在人力資源管理制度不夠完善的問題，沒有建立健全的人力資源管理制度體系作保障，人力資源管理過程中存在一些問題，進(jìn)而不利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定。而缺乏較為完善的人力資源管理制度體系，就不利于充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢，不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，進(jìn)而不利于醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，所以當(dāng)前醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度存在的重要問題是缺乏完善的人力資源管理制度體系保障。另外，對一線醫(yī)院人員的規(guī)劃方面也存在一定問題，比如醫(yī)院業(yè)務(wù)量的提升，不斷增加一線醫(yī)院人員的工作量，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學(xué)的規(guī)劃以及供給預(yù)測。2.3高層次人才流失，人才激勵(lì)機(jī)制亟待創(chuàng)新和變革。雖然基層公立醫(yī)院重視高層次人才的引進(jìn)，且高層次人才引進(jìn)的力度不斷加大，但是收效甚微。造成高層次人才流失以及人才引進(jìn)難的原因有以下三方面。首先，基層醫(yī)院技術(shù)、病種不能充分發(fā)揮高層次人才的價(jià)值，不利于其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。其次，基層公立醫(yī)院的薪酬、工作條件等不能滿足高層次人才的需求。最后，學(xué)歷較高、素質(zhì)較高的服務(wù)人員有更好的發(fā)展，不愿到基層醫(yī)院就職。
3醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展策略及發(fā)展方向。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及管理是醫(yī)院管理中非常關(guān)鍵的管理內(nèi)容，人力資源管理首先要充分發(fā)揮醫(yī)院黨建工作的作用，發(fā)揮黨管人才的作用，提升醫(yī)院人力資源管理水平。其次，基層公立醫(yī)院要想獲得進(jìn)一步發(fā)展，要重視將醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，進(jìn)而有效挖掘醫(yī)院人力資源的潛力，充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的作用，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展完善?；鶎庸⑨t(yī)院在醫(yī)療改革的大背景下，要善于把握市場發(fā)展方向，并和國家規(guī)定的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應(yīng)。讓醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理始終圍繞國家醫(yī)療改革的相關(guān)政策方針，創(chuàng)新醫(yī)院管理方法，并順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，與時(shí)俱進(jìn)。醫(yī)院在人力資源管理過程中，要根據(jù)醫(yī)院人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)地制定醫(yī)院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃推動(dòng)人力資源管理水平的提升，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，進(jìn)而在日益激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。另外，在醫(yī)院人力資源管理過程中，根據(jù)發(fā)展實(shí)際以及基層公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，及時(shí)對人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作出調(diào)整是非常重要的。在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，要強(qiáng)調(diào)“人”的重要性，要充分發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的內(nèi)在潛力。此外，基層人力資源規(guī)劃可以“借梯登高，借帆出?！保热缤ㄟ^醫(yī)聯(lián)體、專業(yè)托管、校地共建、?？坡?lián)盟等方式，使高端人才“不為我有，但為我用”的人才使用新模式。3.3重視人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，建立有效的績效考核和薪酬制度。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，要堅(jiān)持以人為本的原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)是“人”，一定要堅(jiān)持以人為本，重視“人”力資源的有效發(fā)揮，利用人的需求，發(fā)揮人力資源的價(jià)值，并激發(fā)“人”的潛能，將人的文化、精神以及基層公立醫(yī)院發(fā)展實(shí)際有效結(jié)合起來。醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要通過較為人性化的管理，加以規(guī)范化的、合理化的績效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地發(fā)揮出醫(yī)護(hù)人員的才能。例如將各崗位分等級分特質(zhì)來進(jìn)行考核;將考核的標(biāo)準(zhǔn)量化，提高其可操作性等方式來提高員工的工作積極性。只有將重視人才的價(jià)值發(fā)揮和對應(yīng)的績效和薪酬制度相輔相成，基層公立醫(yī)院的整體效率和質(zhì)量才會(huì)逐漸提高。3.4職工的人文教育至關(guān)重要。在現(xiàn)代醫(yī)院管理過程中，在重視人力資源管理制度發(fā)展完善的同時(shí)，還要重視對職工的人文教育。一般人力資源管理制度是穩(wěn)定的、規(guī)范的，而人文教育是靈活的，也是有“溫度”的，所以一定程度上加強(qiáng)醫(yī)院職工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，一個(gè)重要發(fā)展方向就是強(qiáng)化職工的人文教育，重視醫(yī)院文化氛圍的營造，重視將醫(yī)院管理制度與文化建設(shè)有效結(jié)合起來，在人力資源的管理過程中讓職工認(rèn)同醫(yī)院的文化以及精神，并將醫(yī)院文化落實(shí)到實(shí)際工作中，進(jìn)而提升自身的專業(yè)服務(wù)水平。另外，要重視對現(xiàn)有人才的優(yōu)化，加強(qiáng)與員工雙向溝通，了解員工的內(nèi)心渴求，有針對性地提出人力資源規(guī)劃。3.5發(fā)揮科學(xué)技術(shù)在人力資源規(guī)劃中的作用。隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)管理在各行各業(yè)都有廣泛的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)時(shí)代已然來臨，醫(yī)院在人力資源管理過程中，要善于利用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)對人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃。現(xiàn)代科學(xué)管理工具，以及大數(shù)據(jù)分析，有利于有效借助智能分析統(tǒng)計(jì)功能對市場信息以及人力資源管理信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解醫(yī)院里各科室、各崗位上的人員變化情況，進(jìn)而根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果制定或?qū)崟r(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。3.6重視實(shí)施新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，確定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)是基層公立醫(yī)院迫在眉睫的大事?；鶎庸⑨t(yī)院要重視根據(jù)市場發(fā)展實(shí)際以及自身發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其是人力資源規(guī)劃應(yīng)與醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃相契合，與醫(yī)院的重點(diǎn)?？?、特色?？葡嗳诤?，進(jìn)而充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的有效提升。另外，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，要滿足人才的成長需要，為其提供成長空間，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的管理水平的提高?；鶎庸⑨t(yī)院在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要求戰(zhàn)略規(guī)劃要具備長遠(yuǎn)的眼光，要制定全面、系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際以及嚴(yán)峻的市場競爭形勢，擬定基層公立醫(yī)院的人才需求以及人才的質(zhì)量要求規(guī)劃，保證醫(yī)院在競爭中的人才優(yōu)勢。
4結(jié)論
無論是醫(yī)療行業(yè)還是其他行業(yè)，人才的選用和管理都是企業(yè)內(nèi)部搭建人才梯隊(duì)、促進(jìn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。從整體的大局來看，基層公立醫(yī)院需要構(gòu)建合理、有序的人力資源管理體制，為基層公立醫(yī)院儲(chǔ)備一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，進(jìn)而切實(shí)提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平、科研水平和社會(huì)地位，最終使自身的發(fā)展獲得持續(xù)的增長。
參考文獻(xiàn):
［1］楊佳.醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃［D］．北京:對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2014.
［2］李瑞鴻.基層公立醫(yī)院人力資源投資問題分析［J］．農(nóng)村科學(xué)實(shí)驗(yàn)，2017(7):41.
［3］戴曉喬.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討［J］．中小企業(yè)管理與科技，2017(11).
［4］曹晶.論新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理［J］．經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，2016(5):26.
［5］侯紅梅.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理研究［J］．人才資源開發(fā)，2016(3):20－21.
第8篇：人力資源規(guī)劃的概述范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；功能流程；Visual studio 2008；C/S
1 背景和意義
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，公司、企業(yè)的分工越來越細(xì)化，部門之間的聯(lián)系也越來越多，進(jìn)行人事管理時(shí)，傳統(tǒng)的手工管理方式就會(huì)出現(xiàn)許多弊端，增加了企業(yè)管理的復(fù)雜度，大大降低了管理效率，因此本系統(tǒng)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)祁南礦人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、一體化管理，從而提高企業(yè)的工作效率。根據(jù)一直以來的工作觀察發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理存在以下不足：
1）由于公司員工人數(shù)眾多，從總公司到下屬基層單位共計(jì)上千人，在查詢、更新、維護(hù)員工信息時(shí)需要翻閱大量資料，從而增加了管理人員的工作量，降低了工作效率。
2）由于公司內(nèi)部各個(gè)部門采用不同的管理系統(tǒng)，造成了公司內(nèi)部數(shù)據(jù)格式的不兼容。為了有效解決上述問題，該電力公司決定建立一套人力資源管理信息系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對人事信息管理的實(shí)時(shí)監(jiān)控。
3）公司內(nèi)部經(jīng)常會(huì)有人事調(diào)整，當(dāng)員工所在的部門發(fā)生變動(dòng)時(shí)，很容易因?yàn)楣芾砣藛T的疏忽造成員工信息的遺漏、丟失，或者同一個(gè)員工的信息重復(fù)出現(xiàn)在不同的部門當(dāng)中，會(huì)給信息管理造成混亂。
4）公司不同部門對于員工不同的管理模式，給員工的考核及財(cái)務(wù)部門的工資核算工作帶來很大困難。
為了克服以上種種弊端，提高員工工作效率和精簡員工數(shù)量，在研究人力資源發(fā)展過程中提出一種人力資源管理系統(tǒng)。
該人力資源系統(tǒng)包括個(gè)人管理、人事管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)管理、績效管理、薪酬管理和系統(tǒng)的總體管理模塊。
2 系統(tǒng)的概述
人力資源管理系統(tǒng)是第三代人力資源管理系統(tǒng)，特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。
3 系統(tǒng)功能分析及規(guī)劃
3.1 系統(tǒng)模塊簡要介紹
人力資源管理中有很多不同的角色，因此系統(tǒng)設(shè)置了有七個(gè)操作權(quán)限，分別是：管理員、普通用戶、部門經(jīng)理、人事專員、人事經(jīng)理、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)專員。其中管理員的權(quán)限是最大。
3.2 系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程圖
人力資源管理系統(tǒng)模塊
人力資源管理系統(tǒng)模塊業(yè)務(wù)流程如下：
管理員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：系統(tǒng)配置。
普通員工能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：員工添加，合同簽訂，提交任務(wù)，查看系統(tǒng)消息，發(fā)送用戶消息，查看接收消息，調(diào)配申請，離職申請，獎(jiǎng)懲申請等。
部門經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：新員工錄用審批，任務(wù)，審批任務(wù)，調(diào)配申請表審批，離職申請表審批，培訓(xùn)需求添加，加班申請審批，請假申請審批，獎(jiǎng)懲審批，獎(jiǎng)懲公告，合同終止，合同續(xù)簽等。
人事專員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：公司信息配置，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，部門信息添加，保存組織當(dāng)前結(jié)構(gòu)形式，薪級添加，崗級添加，查看當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)圖，人員需求添加，人力資源預(yù)算添加，招聘計(jì)劃添加，簡歷添加，新員工報(bào)到，新員工合同簽訂，新員工合同制定，員工保險(xiǎn)基數(shù)設(shè)置，培訓(xùn)規(guī)章制度添加，培訓(xùn)課程添加，培訓(xùn)需求回復(fù)等。
人事經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)費(fèi)用申請，考勤類型添加，員工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，員工考核模版，保險(xiǎn)基數(shù)添加，保險(xiǎn)比例添加，發(fā)薪時(shí)間配置，發(fā)薪城市配置，發(fā)薪項(xiàng)目添加，崗位薪酬模版設(shè)置，員工薪酬模版設(shè)置，工資稅率配置，工資匯總等。
總經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：人員需求審批，人力資源預(yù)算審批，招聘審批，簡歷審批，培訓(xùn)計(jì)劃審批，人事資料報(bào)表查看，員工工資報(bào)表打印，員工報(bào)稅表打印和人才市場服務(wù)商信息查看修改等。
財(cái)務(wù)專員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：培訓(xùn)費(fèi)用審批，招聘費(fèi)用審批，工資發(fā)放，工資成本匯總，招聘費(fèi)用匯總，人力資源規(guī)劃結(jié)算等。
3.3 系統(tǒng)功能流程圖
通過業(yè)務(wù)流程的介紹，我們已經(jīng)大概了解這三大模塊的業(yè)務(wù)流程情況，根據(jù)業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步描述系統(tǒng)功能流程圖：
1）系統(tǒng)設(shè)置，包括基礎(chǔ)信息配置、用戶管理、權(quán)限管理、合同模板、費(fèi)用類型配置、流程信息配置，基礎(chǔ)信息配置主要是介紹一個(gè)公司的簡介、創(chuàng)始人、創(chuàng)辦歷史以及發(fā)展史等，用戶相關(guān)信息進(jìn)行管理；權(quán)限管理主要是對用戶權(quán)限的分配。
2）組織設(shè)計(jì)，包括組織機(jī)構(gòu)配置、部門信息配置、職位信息配置、職級信息配置、崗位信息配置、部門員工信息、組織設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)圖（保存當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)，查看組織結(jié)構(gòu)圖），主要是對公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的介紹，包括公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、包含部門已有部門職位人員信息等。
3）人事管理，包括員工信息，合同管理（我的合同簽訂，合同添加，合同終止，合同續(xù)簽），免職申請，調(diào)入申請，調(diào)出申請，變動(dòng)申請，轉(zhuǎn)職申請，掛職申請，回避申請，離職申請，辭退申請，離休管理 ，退休管理，強(qiáng)制退休管理，主要是公司員工基本信息的管理，員工信息的添加刪除修改，以及員工信息轉(zhuǎn)換成Word文檔進(jìn)行打印，公司員工的變動(dòng)等。
4）考勤管理，包括考勤類型維護(hù)、排班管理（排班管理，員工班次管理）、加班管理（加班申請，加班審批）、請假管理（請假申請，請假審批）、考勤數(shù)據(jù)添加（考勤數(shù)據(jù)錄入，考勤數(shù)據(jù)添加）、考勤匯總，主要是員工出勤情況，加班情況，請假申請等等一些功能。
5）招聘管理，包括招聘需求、招聘計(jì)劃（招聘計(jì)劃制定，招聘計(jì)劃審批）、崗位（招聘計(jì)劃崗位，招聘計(jì)劃暫停，招聘計(jì)劃重新，招聘計(jì)劃停止）、工作申請審批（簡歷添加，簡歷審批）、甄選（考試審批，復(fù)試審批，面試審批，決策審批）、體檢、錄用信息，新員工報(bào)到（新員工報(bào)到，新員工錄用，新員工合同簽訂，新員工合同查看）、錄用評估、費(fèi)用管理（費(fèi)用申請，費(fèi)用審批）、人才庫維護(hù)。主要是熟悉招聘的整個(gè)流程，包括簡歷篩選、成功招聘人員信息，新員工的錄用與報(bào)到等等。
6）保險(xiǎn)管理，包括保險(xiǎn)基數(shù)管理、保險(xiǎn)比例管理、職位保險(xiǎn)基數(shù)管理、職位保險(xiǎn)比例管理、員工保險(xiǎn)管理（員工保險(xiǎn)基數(shù)編輯，員工繳納統(tǒng)計(jì)，福利配置，員工福利管理，報(bào)銷醫(yī)療項(xiàng)目配置，醫(yī)療報(bào)銷申請審批，醫(yī)療報(bào)銷匯總）。
7）薪酬管理，包括薪酬配置（發(fā)薪時(shí)間配置，發(fā)薪城市）、四舍五入配置、薪酬項(xiàng)目、職位薪酬模板、員工薪酬模板、工資稅率配置、工資提交。采用最簡單的工資計(jì)算方法，月工資=基本工資+加班工資-請假（曠工罰款）+額外工資-應(yīng)繳稅款，計(jì)算出每個(gè)月員工的工資，工資發(fā)放時(shí)間制定管理等等。
8）培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理、基礎(chǔ)資料管理（培訓(xùn)制度管理，培訓(xùn)課程管理）、培訓(xùn)需求管理（添加培訓(xùn)需求，培訓(xùn)需求回復(fù)）、培訓(xùn)計(jì)劃管理（培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)計(jì)劃審批）、培訓(xùn)日程管理、培訓(xùn)效果管理、培訓(xùn)費(fèi)用管理（培訓(xùn)費(fèi)用申請，培訓(xùn)費(fèi)用審批）。主要是制定培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用，然后提出培訓(xùn)需求申請，得到審批之后進(jìn)行培訓(xùn)。
9）績效管理，包括考核方法管理、職位考核模板、員工考核模板、考核執(zhí)行、考核表管理、分析統(tǒng)計(jì)。主要是對員工工作努力程度的監(jiān)督，員工工作優(yōu)劣的評審，員工的內(nèi)部提升，員工工資的増降等的依據(jù)系統(tǒng)，主要是采用了360度績效考核管理方法。
10）獎(jiǎng)懲管理，包括獎(jiǎng)勵(lì)管理（獎(jiǎng)勵(lì)申請，獎(jiǎng)勵(lì)申請審批）、懲罰管理（懲罰申請，懲罰申請審批）、公告（獎(jiǎng)勵(lì)公告、懲罰公告）。主要是對員工加班、員工曠工、員工的突出業(yè)績、員工職位遷升等獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度的制定和審核，也為員工工資的額外工資提供了部分依據(jù)。
11）職業(yè)生涯規(guī)劃，包括職業(yè)生涯制定、職業(yè)生涯評價(jià)。主要是員工對自己的職位方向的定位，主要體現(xiàn)在自己簡歷的填寫和簡歷投遞公司方面，督促工作中職業(yè)方面的學(xué)習(xí)和自身能力提升的學(xué)習(xí)和分享。
12）人力資源規(guī)劃，包括組織戰(zhàn)略制定、人員需求分析（人員需求分析添加，人員需求分析審批）、人力資源供給分析、人力資源預(yù)算（人力資源預(yù)算添加，人力資源預(yù)算審批）、工作分析、工作評價(jià)。這部分主要是對公司新一年的活動(dòng)預(yù)算的估計(jì)和已結(jié)束工作的總結(jié)和回顧。
13）成本中心管理，包括工資成本管理（工資發(fā)放，員工工資變遷，工資成本匯總）、培訓(xùn)費(fèi)用管理（培訓(xùn)費(fèi)用審批，培訓(xùn)費(fèi)用匯總）、招聘費(fèi)用管理（招聘費(fèi)用審批，招聘費(fèi)用匯總）、人力資源規(guī)劃結(jié)算（人力資源規(guī)劃結(jié)束，人力資源規(guī)劃歸檔）。
14）報(bào)表管理，包括人事資料報(bào)表、員工工資報(bào)表、報(bào)稅表。其中人事資料報(bào)表是生成Word文檔用打印使用；員工工資報(bào)表、報(bào)稅表都是按要求直接生成水晶報(bào)表，以方便打印、查看和比較。
4 系統(tǒng)的開發(fā)與實(shí)現(xiàn)
常用的信息系統(tǒng)的開發(fā)方法有生命周期法、原型方法、面向?qū)ο蟮拈_發(fā)方法等。在實(shí)際的工作中，我們考慮到該系統(tǒng)功能比較明確，而且所選用的開發(fā)工具和數(shù)據(jù)庫的功能較為強(qiáng)大。因此采用了原型的方法進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)。根據(jù)用戶的要求，并結(jié)合現(xiàn)代管理理論，提出原型，在運(yùn)行系統(tǒng)的運(yùn)行中對之不斷改進(jìn)，形成功能較為完備、滿足實(shí)際需要的信息系統(tǒng)。
按照以管理者及員工為對象、以企業(yè)人力資源管理流程為線索，建立人員管理的綜合信息數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)人力資源的計(jì)算機(jī)動(dòng)態(tài)管理。根據(jù)實(shí)際情況并結(jié)合當(dāng)今流行的開發(fā)環(huán)境，系統(tǒng)采用C/S結(jié)構(gòu)，在服務(wù)器端采用Windows XP網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)、SQL server2005數(shù)據(jù)庫，客戶端采用Windows XP操作系統(tǒng)、Visual Studio2008為開發(fā)工具。
4.1 數(shù)據(jù)庫表格設(shè)計(jì)
一個(gè)數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)中包含許多張數(shù)據(jù)表，每一張表包含若干個(gè)字段，每個(gè)字段規(guī)定相應(yīng)的數(shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)長度，在規(guī)定的范圍內(nèi)存儲(chǔ)相應(yīng)的數(shù)據(jù)項(xiàng)。
數(shù)據(jù)表之間存在一對一、一對多、多對多的聯(lián)系，為了充分利用數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)表，必須設(shè)定好表與表之間的聯(lián)系。以員工和部門為例，員工信息表和部門信息表，一個(gè)部門可以擁有多個(gè)員工，但是一個(gè)員工只能屬于一個(gè)部門。
系統(tǒng)使用的過程中涉及的用戶表結(jié)構(gòu)如圖2所示：
4.2 數(shù)據(jù)錄入標(biāo)準(zhǔn)化
人力資源信息的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化是十分關(guān)鍵的。為了保證錄入的規(guī)范性，減少人為的工作誤差，系統(tǒng)根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)的錄入字段，另一方面為了解決單位情況的特殊性和可擴(kuò)展性，將某些錄入字段建立代碼表，以利于統(tǒng)計(jì)和維護(hù)。
4.3 數(shù)據(jù)批量處理
根據(jù)用戶的需求，建立數(shù)據(jù)之間的函數(shù)關(guān)系，使用臨時(shí)表保存臨時(shí)數(shù)據(jù)，并大量使用存儲(chǔ)過程，減輕網(wǎng)絡(luò)負(fù)擔(dān)，從而保證數(shù)據(jù)批量處理的完整性和正確性。如實(shí)現(xiàn)了給相同級別的員工一次性全部調(diào)整工資、津貼等。
4.4 報(bào)表的輸出
Visual studio 2008開發(fā)工具內(nèi)部自帶水晶報(bào)表的生成工具，因此文中的員工工資報(bào)表、報(bào)稅表都能按照需求很快捷方便的打印出來，同時(shí)可按字段任意排序。
特別地運(yùn)用了控件，并可實(shí)現(xiàn)一表多字段任選打印輸出，進(jìn)一步方便了決策。
5 系統(tǒng)測試與運(yùn)行
系統(tǒng)在測試和運(yùn)行過程中能夠充分滿足老師和學(xué)生的使用要求，關(guān)于申請表格填寫方面的一些要求還需要給出提示填寫要求以滿足能夠成功提交申請得到審批。
6 結(jié)束語
該系統(tǒng)從構(gòu)思研究、需求分析到完成，歷時(shí)半年的應(yīng)用實(shí)踐，對于提升人力資源管理的效率和水平，有著明顯的效果。
1）注重理論聯(lián)系實(shí)際，能夠滿足企業(yè)完全實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)一體化、信息化的要求，減少了人員在崗位上的需求量，為公司減少開支，帶來便利；
2）以簡單的步驟實(shí)現(xiàn)復(fù)雜功能，使用者能夠由淺入深、循序漸進(jìn)地幫助員工熟悉整個(gè)工作流程；
3）提供了模塊級、功能級等授權(quán)功能，方便企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理需求設(shè)置員工權(quán)限；
4）提供了報(bào)表轉(zhuǎn)換成WORD，方便用戶轉(zhuǎn)換和共享信息資源。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張，王虹.Visual Basic 6.0中文版高級應(yīng)用與開發(fā)指南[M].人民郵電出版社.1999.
[2] 李曉吉吉，張曉輝，李樣勝.SQL Server 2000管理及應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)[M].人民郵電出版社，2004.
[3] 李艷，谷偉東，高春艷.Visual Basic數(shù)據(jù)庫開發(fā)關(guān)鍵技術(shù)與實(shí)例應(yīng)用[M].人民郵電出版社，2005.
[4] Gavin Powell.數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)入門經(jīng)典[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.
[5] Martin Fowler.企業(yè)應(yīng)用架構(gòu)模式[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004.
[6] 馮建華.數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)與管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.
[7] 楊新芳，王紅紀(jì).管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)中C/S模式與B/S模式的比較[J].寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，Vol.11（4）：64-66.
[8] 褚建立，劉彥舫.計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.
[9] 姚軍光.基于C/S，B/S混合模式的連鎖商業(yè)MIS系統(tǒng)的研究與開發(fā)[D].青島科技大學(xué)，2005.
[10] 高嶺，林凱，李增智.面向C/S和對象WEB的管理信息系統(tǒng)開發(fā)研究[J].小型微型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，2001（2）：2-5.
[11] 鄧勝利.網(wǎng)絡(luò)信息資源整合的戰(zhàn)略分析[J].中國圖書館學(xué)報(bào)，2006（2）：69-72.
[12] 王平，賈化萍.C/S和B/S結(jié)合模式下應(yīng)用系統(tǒng)的研究與開發(fā)[J].電腦與信息技術(shù)，2006（2）：50-53.
[13] 金旭亮.NET2.0面向?qū)ο缶幊探颐豙M].北京：電子工業(yè)出版社，2007.
[14] 徐可.VisualC#.NET深入編程[M].北京希望電子出版社，2001.
第9篇：人力資源規(guī)劃的概述范文
關(guān)鍵詞：勝任力 人力資源 培訓(xùn)體系 研究
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容及組成部分，原有的人力資源管理模式已經(jīng)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，與以往的傳統(tǒng)的人力資源相比較，勝任力的人力資源培訓(xùn)體系促進(jìn)了人力資源培訓(xùn)效果的提升，順應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。勝任力管理模式需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，通過制定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展對策，對于人才的選拔、員工培訓(xùn)以及薪酬方面等具有極大的推動(dòng)作用。
一、勝任力的相關(guān)概述
I.勝任力的概念。勝任力是指和績效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的綜合性特征，可以有效、準(zhǔn)確地將工作中優(yōu)異者和一般者明顯地區(qū)分開來。
2.勝任力的重要性。（1）勝任力自推出以來，受到了企業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，并成為企業(yè)人力資源的管理重點(diǎn)。（2）勝任力在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的廣泛應(yīng)用和深人研究，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了新的管理思想和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。（3）勝任力作為一個(gè)基礎(chǔ)性的平臺，為人力資源的員工培訓(xùn)提供了一定的便利條件，為人力資源注入了新的活力；還具有一定的指導(dǎo)作用。
二、勝任力的人力資源與傳統(tǒng)的人力資源區(qū)分
1.基礎(chǔ)不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：以崗位為基礎(chǔ)。（2）勝任力的人力資源管理：人員為重點(diǎn)，以員工勝任力為基礎(chǔ)。
2.時(shí)代背景不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。（2）勝任力的人力資源管理：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
3.要求不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：要求員工要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。（2）勝任力的人力資源管理：要求員工要達(dá)到優(yōu)秀的業(yè)績。
三、基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的開發(fā)
通過一定的調(diào)查研究報(bào)告顯示，我國勝任力開發(fā)的方法包括：專家評價(jià)法、事件訪談法以及勝任力檢測法，得到了企業(yè)的一致認(rèn)可，并應(yīng)用在眾多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系。其中，事件訪談法最受歡迎，成效與其他方法相比也效果最為顯著。
1.成立勝任力開發(fā)項(xiàng)目小組。成立勝任力項(xiàng)目小組是企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的首要工作，并在開發(fā)過程中，得到有力的協(xié)調(diào)和支持，加強(qiáng)規(guī)范、科學(xué)的指導(dǎo)工作。
2.明確績效管理標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要明確企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理的核心問題，保證工作重點(diǎn)能夠體現(xiàn)在核心能力行為上，從而確定出正確的企業(yè)勝任力方案。
3.選擇分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本。在進(jìn)行此類工作時(shí)，要就高效績效標(biāo)準(zhǔn)和一般績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和比較，隨機(jī)抽出一部分人員參與調(diào)查。需要注意的是，必須要保證樣本中的人員來自不同的部門或組織。
4.資料整理與統(tǒng)計(jì)分析。采用行為訪談法的方式來參與整理分析工作，并用錄音的形式在現(xiàn)場記錄各項(xiàng)勝任力出現(xiàn)的頻次。最后通過資料整理與統(tǒng)計(jì)工作，得出差異顯著的勝任力來作為相關(guān)崗位的任職者。
四、基于勝任力的培訓(xùn)體系的方案設(shè)計(jì)
1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的便是培育出員工中的勝任力。例如：從某單位的人力資源培訓(xùn)需求開發(fā)，通過相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，其中勝任力排在首位的便是戰(zhàn)略性思考，它的勝任力要求在于學(xué)習(xí)創(chuàng)新上的提高；其次是執(zhí)行能力，它的勝任力要求在于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力；排在最后的便是管理變革觀念，它的勝任力要求在于一定的主動(dòng)性和積極性。
2.培訓(xùn)人員選擇。在培訓(xùn)人員內(nèi)容的制定上，要根據(jù)重要性高低來分析得出培訓(xùn)類型。例如：培訓(xùn)類型為自我培訓(xùn)，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性較低的特點(diǎn)；培訓(xùn)類型為大規(guī)模的集中培訓(xùn)，而且較好地利用外在優(yōu)勢，旨在培養(yǎng)培訓(xùn)者的工作能力，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性和可塑造性較高的特點(diǎn)。
五、基于勝任力的人力資源管理工作內(nèi)容
人力資源管理工作的內(nèi)容是圍繞職務(wù)分析展開的，主要包括：員工培訓(xùn)、任職資格分析、選拔與聘用、薪酬管理、績效考核等等方面。
1.基于勝任力的職務(wù)分析。這是一種以人員為導(dǎo)向的職務(wù)分析方法，是將勝任力評價(jià)體系和傳統(tǒng)職務(wù)分析方法進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一和結(jié)合，是對以往傳統(tǒng)職務(wù)分析的繼承和創(chuàng)新，體現(xiàn)在五個(gè)方面：（1）確定目標(biāo)崗位和績效評價(jià)指標(biāo)。（2）確定訪談的相關(guān)工作。（3）對樣本采取行為事件訪談方法。這是識別、判斷優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者的有效手段。（4）對訪談結(jié)果進(jìn)行一定的分析和整理工作。根據(jù)一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分出優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者，從而便于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的發(fā)展。（5）驗(yàn)證工作不可忽視。再選擇另外兩種樣本（優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者）進(jìn)行再次驗(yàn)證，然后運(yùn)用行之有效的行為事件訪談法，來檢驗(yàn)初次成果是否正確、合理，以確保勝任力工作的順利實(shí)施。
2.基于勝任力的員工培訓(xùn)工作?；趧偃瘟Φ膯T工培訓(xùn)工作側(cè)重于員工的培訓(xùn)過程和培訓(xùn)方案，通過人力資源的培訓(xùn)體系，可以使人和職位更加匹配和融合；制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃，從而促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展。
3.基于勝任力的任職資格分析。每個(gè)崗位的組織環(huán)境都存在著一定的差異，為了明確勝任該工作，需要對人力資源的任職資格進(jìn)行分析。（1）個(gè)人的勝任力，是指個(gè)人能做的事情以及做該事情的目的。（2）崗位工作需求，是指個(gè)人在崗位中的角色扮演。（3）組織環(huán)境，是指個(gè)人在組織管理中可以做的事情。
當(dāng)個(gè)人勝任能力大于這三個(gè)方面的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則勝算較大，大有可能勝任該崗位工作。
4.基于勝任力的選拔聘用?；趧偃瘟Φ倪x拔方法，主要是以勝任力為基礎(chǔ)的選拔方式。傳統(tǒng)的人力資源選拔方式通常很重視人員的知識、技能等方面，并沒有對人員進(jìn)行深度的剖析和挖掘。因此，基于勝任力的選拔方式更能反映出候選人在勝任工作方面的進(jìn)展情況，同時(shí)在績效方面的作用也非常顯著。
5.基于勝任力的薪酬管理?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硪髥T工具備一定的知識和技能，并不斷獲取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力資源培訓(xùn)體系中具有積極的作用：（1）有利于增強(qiáng)企業(yè)的人力資源綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭力。（2）有利于吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，通^專業(yè)的水平來獲得較高的薪酬。（3）有利于加深培訓(xùn)者的歸屬感和認(rèn)同感，提高培訓(xùn)者的忠誠度，樹立為企業(yè)做貢獻(xiàn)的服務(wù)理念。
6.基于勝任力的績效考核。勝任力特征的前提條件便是區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者，所以為了確保人力資源管理工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要確立一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地反映出培訓(xùn)者以及員工的表現(xiàn)?？冃Э己朔òù蚍址?、訪談法以及調(diào)查法等等。同時(shí)，績效考核評價(jià)可以平衡員工和企業(yè)之間的關(guān)系?；趧偃瘟Φ目冃Э己?，可以將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，從而大大加快企業(yè)的發(fā)展和變革。
六、實(shí)施基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系容易引發(fā)的問題
1.不能很好地將勝任力建設(shè)和培訓(xùn)體系結(jié)合起來。我國相關(guān)的學(xué)者和專家對勝任力建設(shè)做出了詳細(xì)、深入的研究和探討，應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域。但是，將勝任力建設(shè)用在人力資源的培訓(xùn)體系上則是少之又少。因此，需要將勝任力建設(shè)和人力資源培訓(xùn)體系完整、統(tǒng)一地結(jié)合在一起，相關(guān)人士要提高重視和關(guān)注程度。
2.培訓(xùn)需求分析缺少一定的可執(zhí)行性和時(shí)效.陛。許多組織在開展培訓(xùn)指導(dǎo)工作時(shí)，并不重視培訓(xùn)體系的需求分析，而且也沒有深刻地認(rèn)識到需求評估的重要性，無論是對人力資源部門還是企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來說，是一種互利雙贏的模式。
3.將培訓(xùn)工作視為短期的工作需要。人力資源的開發(fā)和管理工作是一個(gè)漫長的過程，具有一定的計(jì)劃性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要將培訓(xùn)體系的建設(shè)工作增加到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，推進(jìn)培訓(xùn)體系的管理工作不斷地為企業(yè)創(chuàng)造福利、創(chuàng)造效益。
七、勝任力資源的合理利用與有效開發(fā)
勝任力資源的合理利用包括工作分析和人員選拔兩方面內(nèi)容，有效開發(fā)主要包括激勵(lì)和培訓(xùn)兩方面內(nèi)容。具體如下：
1.工作分析。要想勝任力資源在人力資源培訓(xùn)體系中得到合理利用，就必須加強(qiáng)分析。（1）工作分析的研究對象，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，并且工作表現(xiàn)突的，從而找出一定的優(yōu)秀業(yè)績者。（2）采用行為事件訪談法，符合勝任力的特征和要求。（3）在具體的操作過程中，對優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者進(jìn)行訪談工作，并制定資料的整理工作，從而便于分析該工作勝任力的特征，同時(shí)，也為之后的培訓(xùn)工作提供一定的參考和借鑒。（4）工作分析中要體現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績者和績效管理標(biāo)準(zhǔn)。
2.人員選拔。人員選拔包括兩種渠道，一是指將企業(yè)外部勝任力高的人招聘到本企業(yè)來，并安排到與之匹配的工作崗位；二是指企業(yè)內(nèi)部員工按勝任力高低來進(jìn)行崗位工作的合理調(diào)整。當(dāng)然，無論是何種渠道，都需要對候選人進(jìn)行測試和培訓(xùn)。
3.激勵(lì)。（1）建立健全合理、公正的績效管理標(biāo)準(zhǔn)。①信任是績效管理的目標(biāo)，是通過領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通不斷實(shí)現(xiàn)的。②在績效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)要予以員工更多的支持和指導(dǎo)，推動(dòng)員工的成長和進(jìn)步。③績效管理標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)一定的公正性、合理性以及高效性，讓員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)互利共贏的發(fā)展戰(zhàn)略。（2）建立健全知識信息系統(tǒng)，形成逐步創(chuàng)新體制。培養(yǎng)知識型員工，加強(qiáng)員工的自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)能力和自我約束能力；定期對員工展開培訓(xùn)指導(dǎo)工作，必要時(shí)提供出國進(jìn)修的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和觀念的形成。
4.培訓(xùn)。培訓(xùn)的關(guān)鍵主要在于區(qū)分出高績效者和低績效者的特征，目的在于增強(qiáng)員工的高績效能力，從而激發(fā)勝任力的發(fā)展?jié)撃芎蛢?yōu)勢。（1）培訓(xùn)成本分析。當(dāng)勝任力培訓(xùn)的項(xiàng)目費(fèi)用超過選拔時(shí)的招聘成本時(shí)，就應(yīng)該果斷采用招聘的方式，這樣在權(quán)衡利弊之后，更能節(jié)省培訓(xùn)的成本費(fèi)用。（2）培訓(xùn)過程分析?；趧偃瘟Φ墓芾砣藛T培訓(xùn)內(nèi)容至少要包括：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、自我管理以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。在確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法之后，要及時(shí)開放培訓(xùn)課程。
八、基于勝任力的人力資源管理模式
基于勝任力的人力資源管理模式是以企業(yè)和個(gè)人的勝任力為基礎(chǔ)的，將勝任力貫穿于人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等等流程，進(jìn)而不斷完善和推進(jìn)人力資源的發(fā)展。
在人力資源管理模式中，勝任力是人力資源管理的核心和關(guān)鍵。其中，基于勝任力的人力資源管理模式主要包括：基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理以及勝任力整合。
1.基于勝任力的人力資源規(guī)劃?；趧偃瘟Φ娜肆Y源規(guī)劃主要包括：人力資源數(shù)量規(guī)劃和人力資源質(zhì)量等等。其中：（1）人力資源的數(shù)量規(guī)劃是指企業(yè)對各類符合勝任力要求的人力資源數(shù)量方面進(jìn)行的規(guī)劃。要想做好人力資源的數(shù)量規(guī)劃，要根據(jù)企業(yè)不同的勝任力水平和人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)來確定人力資源的數(shù)量。（2）人力資源的質(zhì)量規(guī)劃是企業(yè)對人力資源勝任力發(fā)展水平的希冀，并有針對性地提出勝任力計(jì)劃，具體可通過招聘和培訓(xùn)等方式進(jìn)行。
2.基于勝任力的績效管理?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硪髮T工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，不斷激發(fā)員工的勝任力，進(jìn)而提高員工的績效管理。這種績效管理不但要求對以往的績效進(jìn)行評價(jià)，而且要包括績效管理的全過程。（1）績效考核。要采用一定的考評方法，評價(jià)員工工作任務(wù)的完成情況和勝任力的發(fā)展情況，并及時(shí)將評定結(jié)果反饋給員工。此外，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也是作為勝任力開發(fā)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。（2）績效輔助。通過績效管理方法，分析產(chǎn)生問題、誤差的原因，以提供有針對性、有目的性的輔導(dǎo)和幫助。在績效輔助環(huán)節(jié)中，通過觀察員工的工作行為和工作表現(xiàn)，參照一定的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，對于出現(xiàn)勝任力結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改善。
