勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；利弊分析；規(guī)范措施

中圖分類號：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01

一、勞務(wù)派遣的內(nèi)涵與發(fā)展現(xiàn)狀

自《勞動合同法》將“勞務(wù)派遣”寫入法律條文以來，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工模式被越來越多的企業(yè)采用。勞務(wù)派遣又稱勞動力派遣，其在法律關(guān)系中涉及三方主體，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，實(shí)際用工單位和被派遣勞動者。它們的關(guān)系為：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)受實(shí)際用人單位委托，為其選拔、派遣勞動者；被派遣勞動者直接向?qū)嶋H用工單位給付勞務(wù)；而勞動合同關(guān)系則存在于勞動派遣機(jī)構(gòu)和被派遣勞動者之間，勞動派遣機(jī)構(gòu)為被派遣勞動者支付工資和辦理社會保險；實(shí)際用工單位要向勞務(wù)派遣單位支付服務(wù)費(fèi)用。

勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟(jì)條件下人才市場化的產(chǎn)物，最早產(chǎn)生于美國，成長于歐美、日本。在歐美等發(fā)達(dá)國家，勞務(wù)派遣已成為較普遍的勞務(wù)方式，且主要針對專業(yè)技能型人才，這樣能節(jié)省企業(yè)在人才招聘、管理和培訓(xùn)等方面的成本。我國勞務(wù)派遣起步較晚，最早出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代特殊就業(yè)領(lǐng)域，比如外企，后來出現(xiàn)在國有企業(yè)下崗職工安置中。近年來由于政策條件放寬，社會性勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展，企業(yè)則更多地采用這種用工模式，通過勞務(wù)派遣方式就業(yè)的人員數(shù)量也快速增長。但總體我國勞務(wù)派遣仍處在起步發(fā)展階段，發(fā)展過程中難免出現(xiàn)一系列問題。

二、勞務(wù)派遣的優(yōu)勢

1.提高用工效率。用人機(jī)制比較靈活，用人單位與派遣員工只存在有償服務(wù)關(guān)系，對其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣勞動者則有更多的就業(yè)選擇機(jī)會。根據(jù)勞動力層次的不同，采用正式、和派遣幾種用工形式使其在不同層次上合理流動，大大提高了用工效率。

2.節(jié)省用工單位的用人成本和管理成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。用工單位可根據(jù)生產(chǎn)需要合理增減派員，提高了用人靈活性，且涉及員工的全部管理風(fēng)險均由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)，降低了企業(yè)用工風(fēng)險；使用權(quán)和管理權(quán)的分離，使用人單位從繁雜的勞動保障事務(wù)中解脫出來，集中精力抓好生產(chǎn)經(jīng)營，提高綜合管理效益。

3.有助于協(xié)調(diào)三方關(guān)系，合理規(guī)避勞動糾紛。勞務(wù)派遣公司一手托兩家的獨(dú)特用人機(jī)制，能保障勞務(wù)供需雙方進(jìn)行雙向選擇和各方責(zé)權(quán)。派遣機(jī)構(gòu)對派遣員工實(shí)施專業(yè)化管理，可在很大程度上減少了勞動糾紛的發(fā)生，即便出現(xiàn)勞動糾紛，也是由相應(yīng)的派遣機(jī)構(gòu)處理，用人單位只需給予協(xié)助。

4.有利于實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)行勞務(wù)派遣不僅可以促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換，且可幫助下崗職工、失業(yè)人員進(jìn)行創(chuàng)業(yè)和再就業(yè)；隨著新行業(yè)、新職位的不斷出現(xiàn)，部分追求個性的年輕人已不愿被固定工作束縛，間歇性的短期就業(yè)成為他們的選擇，一些流動性較強(qiáng)的崗位能夠幫助這部分人就業(yè)。

三、勞務(wù)派遣存在的弊端及規(guī)范措施

(一)勞務(wù)派遣存在的弊端

1.勞務(wù)派遣單位資質(zhì)良莠不齊，缺乏配套保障制度?！秳趧雍贤ā穼趧优汕矄挝坏馁Y格限制上，只規(guī)定了最低注冊資本條件，沒有考慮到其清償能力及經(jīng)營資質(zhì)和業(yè)務(wù)范圍，且缺乏相應(yīng)的監(jiān)管、評估和汰換機(jī)制，又無配套的保障措施，導(dǎo)致目前國內(nèi)非法派遣問題突出，混營現(xiàn)象嚴(yán)重，使得勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展的總體水平較低。

2.用工單位使用勞務(wù)派遣的行為失范。法律規(guī)定的不完善，使得勞務(wù)派遣已被很多用工單位廣泛用于可能的崗位，非法勞務(wù)派遣現(xiàn)象普遍存在。一些企業(yè)為降低成本、規(guī)避勞動合同法，與勞務(wù)派遣公司合作或單獨(dú)成立勞務(wù)派遣公司，將自身正式員工轉(zhuǎn)成派遣員工，企圖以此逃避簽訂無固定期限勞動合同，規(guī)避勞動法律規(guī)定的用工單位義務(wù)。

3.勞動者權(quán)益無法得到完全保障。由于與勞動合同法配套的管理制度還不健全，勞務(wù)派遣在實(shí)際操作中存在諸多問題，比如同工不同酬、討薪難、工傷獲賠難，用工單位拒絕為勞動者繳納社保和支付加班費(fèi)等。由于維權(quán)成本較大和工會組織的不完善，勞動者維權(quán)十分困難，利用勞務(wù)派遣侵犯勞動者權(quán)益的情況時有發(fā)生。

(二)規(guī)范措施

1.嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣市場準(zhǔn)入門檻。為保障勞務(wù)派遣業(yè)健康發(fā)展，應(yīng)對勞務(wù)派遣公司的注冊資格、許可制度嚴(yán)格要求，并規(guī)定從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的管理制度及人員資質(zhì)，對其準(zhǔn)入門檻嚴(yán)格控制。在程序設(shè)立方面，必須經(jīng)勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并接受相關(guān)部門的監(jiān)督管理。

2.明確勞務(wù)派遣適用范圍。勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但并未明確定義。針對我國當(dāng)前勞動力過剩且整體專業(yè)技能不高的情況，應(yīng)當(dāng)借鑒國外的做法，對勞務(wù)派遣不限制其行業(yè)和工作崗位，一切有利于就業(yè)的形式都可以采用。另外，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各行業(yè)具體情況，明確勞務(wù)派遣試用期及最長期限，以促使勞動關(guān)系穩(wěn)定。

3.加強(qiáng)對勞動者的跟蹤服務(wù)和管理。勞務(wù)派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位所創(chuàng)造的價值，勞務(wù)派遣單位必須對勞動者進(jìn)行跟蹤服務(wù)與管理，有針對性地給與培訓(xùn)以提高其素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)三方共贏。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還應(yīng)與用工單位加強(qiáng)溝通，建立規(guī)范制度，切實(shí)做好相關(guān)工作，保證勞務(wù)派遣長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.建立工會組織，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督。由于勞動糾紛解決程序繁瑣，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)積極構(gòu)建工會組織，從源頭吸納勞動者入會，保障勞動者民主訴求。工會組織要督促用工單位及時發(fā)工資和繳納社會保險，同時應(yīng)反向?qū)趧?wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位加強(qiáng)監(jiān)督，規(guī)制其行為，切實(shí)保障被派遣勞動者利益。

四、結(jié)論

勞務(wù)派遣用工模式具有很好的優(yōu)勢，但在我國正處于起步階段，發(fā)展過程中由于相關(guān)配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影響。為促進(jìn)勞務(wù)派遣業(yè)健康成熟地發(fā)展，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善勞動派遣法律法規(guī)，加強(qiáng)對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的執(zhí)法監(jiān)督，加強(qiáng)對勞動者的跟蹤服務(wù)管理，并切實(shí)保障勞動者權(quán)益。

參考文獻(xiàn)：

第2篇：勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢范文

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；勞務(wù)派遣；存在問題；風(fēng)險防范

文章編號：issn1006—656x（2013）09 -0095-01

隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展變化，勞務(wù)派遣用工方式逐漸被大眾所認(rèn)可，新的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工也做了新的闡釋，所謂勞務(wù)派遣是我國一項(xiàng)新的雇傭模式，這種雇傭模式比較靈活，而且人工成本也比較低，對于大型的國有企業(yè)也有著很強(qiáng)的吸引力，所以在電力企業(yè)被廣泛應(yīng)用，從長遠(yuǎn)來看，正確處理電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工中存在的風(fēng)險并對其加以防范具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、目前電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工存在的問題

為完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，滿足企業(yè)的用工需要，勞務(wù)派遣作為一種節(jié)約成本、人事管理便捷、競爭優(yōu)勢明顯的用工形式已廣泛被很多企業(yè)采用，特別是電力企業(yè)，許多基層生產(chǎn)經(jīng)營崗位都能看到勞務(wù)派遣員工的身影。但由于管理體制等原因，存在不少問題，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工就業(yè)穩(wěn)定性差，工作責(zé)任心不強(qiáng)，勞動爭議時有發(fā)生，在一定程度上也制約了電力企業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)在：

（一）勞務(wù)派遣員工在電力企業(yè)的使用混亂

根據(jù)要求，勞務(wù)派遣一般在臨時性或者輔工作崗位上實(shí)施，但目前電力企業(yè)的許多生產(chǎn)經(jīng)營崗位都在使用勞務(wù)派遣，并且這些崗位上工作的勞務(wù)派遣員工與電力企業(yè)的直接聘用員工有可能在工作職責(zé)、安全責(zé)任、工作強(qiáng)度等方面相差不大，但在工資待遇、職位晉升、技能職稱考核評定方面卻存在很大差別。

（二）勞務(wù)派遣員工對電力企業(yè)的安全感和歸屬感缺乏

由于電力企業(yè)工作特殊性，員工的技術(shù)技能水平要求較高，對正式員工形成了較為完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，但勞務(wù)派遣員工由于多從事風(fēng)險強(qiáng)度高或低技術(shù)含量的工作崗位，缺少技能培訓(xùn)機(jī)會也沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成勞務(wù)派遣員工心理失衡，對電力企業(yè)的安全感和歸屬感缺乏。

（三）對勞務(wù)派遣員工管理制度不健全

由于勞務(wù)派遣打破了傳統(tǒng)的雙方雇傭關(guān)系，形成了勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動者、用工單位的三方雇傭模式，造成了勞動用工法律關(guān)系模糊，法律責(zé)任難以界定，國家也沒有有關(guān)勞務(wù)派遣的單獨(dú)立法，管理制度不健全。

二、電力企業(yè)勞務(wù)派遣用工使用中的風(fēng)險

勞務(wù)派遣的用工方式作為新興的用工方式在電力企業(yè)中的應(yīng)用還處于探索階段，往往存在一些不足，給企業(yè)用工帶來一定的風(fēng)險，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）責(zé)任風(fēng)險

由于制度的不健全，目前電力企業(yè)與勞務(wù)派遣員工之間的法律關(guān)系還有些模糊，但現(xiàn)實(shí)中派遣員工和電力企業(yè)之間的關(guān)系確實(shí)產(chǎn)生了一種勞動關(guān)系，一旦派遣員工和電力企業(yè)之間出現(xiàn)拖欠工資等問題時，勞務(wù)派遣單位往往不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，責(zé)任和賠償?shù)仁乱硕枷鄳?yīng)地落到了電力企業(yè)和派遣員工身上，給電力企業(yè)和派遣員工造成一定程度的影響和損失，從而損害電力企業(yè)的利益。

（二）協(xié)議風(fēng)險

勞務(wù)派遣用工時，雙方都要簽署派遣的合同以規(guī)定雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，但目前很多電力企業(yè)在協(xié)議規(guī)定時模糊不清，不能做到具體細(xì)致，對于派遣的崗位、人數(shù)、期限、報酬、保險金額和支付方式都沒有具體的規(guī)定，這就導(dǎo)致電力企業(yè)的勞務(wù)派遣用工人員在出現(xiàn)問題造成損失等情況時，沒有一個完善合理的勞務(wù)派遣協(xié)議進(jìn)行保護(hù)。

（三）報酬風(fēng)險

在使用勞務(wù)派遣員工時，勞動報酬的合法權(quán)益必須受到保護(hù)，但目前有很多電力企業(yè)沒有綜合考量勞務(wù)派遣員工的技術(shù)能力、學(xué)歷水平、市場價格等因素，對其科學(xué)、合理定薪，這種不健全的報酬支付體系會使電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)秩序混亂，不利于電力企業(yè)的長期發(fā)展。

三、如何防范電力企業(yè)在勞務(wù)派遣用工中的使用

（一）完善合法有效的派遣協(xié)議

目前，有新《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)對勞動者予以保護(hù)，而要想從根本上保證電力企業(yè)的勞務(wù)派遣用工模式的健康有序進(jìn)行，還要不斷根據(jù)實(shí)際用工情況的變化，推出符合時宜、具體化的法律法規(guī)，這樣才能保證電力企業(yè)在選擇員工時可以有法可依，同時，也在解決勞務(wù)派遣員工問

題的時候可以有律可循。

（二）科學(xué)合理確定對勞務(wù)派遣員工的薪酬激勵

目前，很多電力企業(yè)沒有正視勞務(wù)派遣員工的地位和作用，而忽視它真正為企業(yè)帶來的利益和效益，實(shí)際上，勞務(wù)派遣員工在電力企業(yè)中也扮演著一線生產(chǎn)的角色，同正式員工一樣發(fā)揮著重要的作用，因此，電力企業(yè)要科學(xué)合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，堅(jiān)持“同崗?fù)辍钡脑瓌t，提高勞務(wù)派遣員工的福利待遇，調(diào)動其工作的積極性，同時，建立長效動態(tài)績效考評機(jī)制，為能者創(chuàng)造額外獎勵和破格提拔、晉職晉級的機(jī)會。

（三）構(gòu)建和諧企業(yè)文化，營造和諧工作環(huán)境

加強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)力度，保證勞務(wù)派遣員工與電力企業(yè)的正式員工擁有參加各類培訓(xùn)和活動的同等機(jī)會，加強(qiáng)對員工個人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合。另外，應(yīng)讓勞務(wù)派遣員工加入工會，認(rèn)真聽取他們的意見或建議，通過溝通，促進(jìn)了解，增強(qiáng)勞務(wù)派遣職工的責(zé)任感、成就感和自信心，從而提高勞務(wù)派遣員的企業(yè)認(rèn)同感，讓他們與企業(yè)同呼吸、共發(fā)展。

（四）電力企業(yè)要加強(qiáng)勞務(wù)用工體制建設(shè)，減少勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險

完善的勞務(wù)用工體制是電力企業(yè)合理用工、健康運(yùn)行的保證，它不僅包括在勞務(wù)員工薪酬方面的完善，同時也使電力企業(yè)勞務(wù)用工更加規(guī)范、合理，從而減少用工風(fēng)險。對于，如果在非技術(shù)性、強(qiáng)度高的工作崗位使用勞務(wù)派遣員工，對電力企業(yè)來說不僅用工風(fēng)險較高，也不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)既要充分利用勞務(wù)派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務(wù)派遣隱含的風(fēng)險并積極采取措施加以防范，確保企業(yè)和諧發(fā)展。

伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和時代的快速發(fā)展，勞務(wù)派遣作為一種新興的用工方式，給電力企業(yè)帶來了很大的便利，但在使用中也存在種種風(fēng)險，只有使用科學(xué)的方法對這些風(fēng)險加以防范，才能使這種先進(jìn)的用工方式促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)電力企業(yè)內(nèi)部形成和諧、健康的勞動關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國勞動合同法.2007 年6 月29 日.

第3篇：勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；管理機(jī)制

1 勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍現(xiàn)狀

《勞動合同法》第五章第二節(jié)對勞務(wù)派遣用工制度作出了明確規(guī)定。勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

京海發(fā)電公司現(xiàn)有正式員工460人，其中，勞務(wù)派遣員工160人，占員工總?cè)藬?shù)的34.8%。在這支龐大的勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍中， 部分為大、中專畢業(yè)生， 主要從事煤場的采樣管理、機(jī)組維護(hù)、化學(xué)水處理及熱網(wǎng)首站運(yùn)行等工作；部分為初中、高中、中技畢業(yè)生，主要從事司機(jī)、保潔、保安、廚師等工作?？傮w來看，勞務(wù)派遣員工適用于企業(yè)非核心業(yè)務(wù)范圍，但對于整個企業(yè)發(fā)展來講卻都是不可或缺的一部分。因此，對勞務(wù)派遣員工的科學(xué)管理必須提上議事日程。從勞務(wù)派遣員工現(xiàn)狀來看，情況并不樂觀，由于管理體制等原因，勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍存在著不少問題， 制約了整個勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力，主要表現(xiàn)在： 一是心理失衡，勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲；二是感覺發(fā)展無望，對自身發(fā)展前途無信心；三是得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取；四是患得患失，身在曹營心在漢。

2 產(chǎn)生問題的主要根源

2.1 用人機(jī)制不科學(xué)

由于勞務(wù)派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的現(xiàn)象，不能完全體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣員工的工作積極性，導(dǎo)致了正式、勞務(wù)派遣員工之間待遇工資剪刀差的現(xiàn)象。

2.2 思想認(rèn)識不全面

勞務(wù)派遣員工未能合理恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)。客觀地說，勞務(wù)派遣員工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于電力行業(yè)的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導(dǎo)致正式員工與勞務(wù)派遣員工之間的不對稱性， 這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣員工的心理失衡。

2.3 激勵機(jī)制不健全

目前，我公司勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正制度尚處在探索階段，尚未建立起能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，一定程度上造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。

3 創(chuàng)新勞務(wù)派遣員工管理機(jī)制的有益嘗試

為穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍，調(diào)動勞務(wù)派遣員工的積極性，京海發(fā)電公司進(jìn)行了許多有益的嘗試：

3.1 按能力定崗、按崗位定酬

一是合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，按時為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)持“以崗定薪”的原則，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實(shí)行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能減的制度。

3.2 制定了能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制

通過近幾年的勞務(wù)派遣員工管理經(jīng)驗(yàn)積累，京海發(fā)電公司已經(jīng)意識到建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機(jī)制的重要性。公司在科學(xué)考評的基礎(chǔ)上，制定了能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，使長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)干型人才和有特別才干者， 能夠獲得額外獎勵、破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會。2012年，公司設(shè)備管理部進(jìn)行了“勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正”的試點(diǎn)工作，實(shí)踐表明，此種機(jī)制對于更好地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才起到了積極作用。

3.3 創(chuàng)建“京海一家親”的企業(yè)文化氛圍

京海發(fā)電公司注重對勞務(wù)派遣員工的精神激勵，大力鼓勵勞務(wù)派遣員工參與公司組織的各類文體活動和培訓(xùn)活動，參與積極倡導(dǎo)“京海一家親”的企業(yè)文化，確保勞務(wù)派遣員工能夠真正融入企業(yè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化凝心聚力的作用。

4 繼續(xù)完善勞務(wù)派遣用工關(guān)系的可行性建議

4.1 選擇合適的勞務(wù)派遣公司

由于派遣機(jī)構(gòu)才是完成整個派遣工作的主要實(shí)施者，因此要對其所具有的資質(zhì)提出要求，避免出現(xiàn)只收費(fèi)而管理跟不上的情況。因此公司必須要選擇一個有實(shí)力，操作規(guī)范的派遣機(jī)構(gòu)。其次，要認(rèn)真對派遣公司的整體能力進(jìn)行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點(diǎn)、成本實(shí)力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實(shí)履行好人才派遣的各項(xiàng)職能，努力去達(dá)成人才派遣的目的。

4.2 構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系

勞務(wù)派遣員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，公司要認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。

4.3 吸收勞務(wù)派遣員工入會

公司要與勞務(wù)派遣公司共同商議解決勞務(wù)派遣員工入會問題。如果勞務(wù)派遣公司設(shè)立工會，要督促勞務(wù)派遣公司及時吸收勞務(wù)派遣員工入會，并將會員交用工單位代管，參加用工單位的活動；如果勞務(wù)派遣公司沒有設(shè)立工會，用工單位要吸收勞務(wù)派遣員工加入本單位工會。最重要的是，明確用工單位與勞務(wù)派遣單位的職責(zé)，共同維護(hù)勞務(wù)派遣員工的權(quán)益。

綜上所述，勞務(wù)派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從陌生到熟悉，從理論到實(shí)踐都需要經(jīng)歷一個較長的過程。企業(yè)管理者認(rèn)真分析公司勞務(wù)派遣現(xiàn)狀，找出問題根源，有針對性的制定管理機(jī)制，才能充分運(yùn)用勞務(wù)派遣這種新的用工形式推動和促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第4篇：勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢范文

【關(guān)鍵詞】 勞務(wù)派遣；現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢；注意問題

前言

勞務(wù)派遣用工，即“不求所有，但求所用”，這是勞務(wù)派遣的一大優(yōu)勢，目前建筑行業(yè)多選用這一用工形式，既打破了傳統(tǒng)的鐵飯碗，避免了人員的閑置浪費(fèi)，又省去了企業(yè)人力資源部門管理人員檔案、社保、職稱、調(diào)動等各類事務(wù)的繁瑣。而各勞務(wù)派遣公司，通過提供勞務(wù)服務(wù)，把各類流動人才集聚一起，在用工企業(yè)需要時，及時派遣各類人員到用工單位，實(shí)現(xiàn)三方共贏。

1 勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是近年來我國人才市場根據(jù)市場需求而開辦的新的人才中介服務(wù)項(xiàng)目，是2008年1月1日正式實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》界定的合法的一種新型用工方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。即用工單位將用工需求告知勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司按用工單位的要求招聘、培訓(xùn)后，與員工簽訂《勞動合同》，再將其派往用工單位。用工單位與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，用工單位和派遣員工之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。

2 建筑企業(yè)勞務(wù)用工現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

在目前國內(nèi)建筑施工現(xiàn)場，如：鐵路，公路，房建，電建，主要還是靠大干快上成千上萬的勞動力取勝。而勞動力的及時補(bǔ)給，是建筑企業(yè)保證施工項(xiàng)目按時完成工期的重要保障。通過筆者調(diào)查，現(xiàn)在建筑施工的勞務(wù)用工主要來自于兩部分，第一，有建筑分包資質(zhì)的小分包商，帶領(lǐng)自己的勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行現(xiàn)場施工，僅僅是分包商與承包單位簽訂合同，勞務(wù)人員的工資發(fā)放，人員管理，均由分包商自己負(fù)責(zé)；第二，建筑企業(yè)在施工現(xiàn)場成立架子隊(duì)，主要的管理人員、技術(shù)人員，均出自承包商，而現(xiàn)場施工的工人，基本來自于勞務(wù)派遣。毋庸置疑，勞務(wù)派遣用工，目前已經(jīng)占據(jù)了建筑施工現(xiàn)場工人的絕大部分。

各建筑企業(yè)，之所以選擇勞務(wù)派遣，就像中國勞動科學(xué)院副院長王通訊教授所說：“對用人單位來說‘工人不養(yǎng)而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利的多”。建筑企業(yè)選擇勞務(wù)派遣用工，也確實(shí)是看中了“為我所用”這一點(diǎn)，只管使用工人，其他如工人工資薪酬的發(fā)放，社會保險的繳納，合同簽訂、續(xù)訂、解除，以及其他人事，則由勞務(wù)派遣公司處理。這樣的管理模式，減少了施工企業(yè)的工作量，企業(yè)可以把全部心思用于施工生產(chǎn)上，大大提高了企業(yè)工作效率。

建筑企業(yè)施工，有流動性、施工地區(qū)環(huán)境艱苦、施工條件臟、累、差，需要大批的勞動力等特點(diǎn)，比如中鐵建所屬的工程局，近幾年國家大力發(fā)展公路、鐵路等基礎(chǔ)建設(shè)，一個工程局每年承攬任務(wù)幾百億，全國各地有上百個項(xiàng)目，每個項(xiàng)目需要上千的勞動力，在基層施工的工人，一個工程局也有5、6萬人，假如不打破計(jì)劃時代的鐵飯碗，工作終身制，單位擁有這樣多的員工，工程局是負(fù)擔(dān)不起的。而勞務(wù)派遣的出現(xiàn)，解決了這一難題，工程項(xiàng)目一上馬，自然有正規(guī)的勞務(wù)派遣公司上門服務(wù)，需要什么專業(yè)的工人，數(shù)量多少，在短時間內(nèi)都能解決，建筑企業(yè)也免除了招收勞務(wù)用工的繁瑣手續(xù)。

3 勞務(wù)派遣的優(yōu)勢

勞務(wù)派遣之所以在新勞動合同法頒布實(shí)施后，迅速在全國蔓延，得到建筑行業(yè)和勞務(wù)人員的青睞，關(guān)鍵具有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：

3.1 降低企業(yè)各項(xiàng)成本。如招聘、培訓(xùn)，人事的社保、薪酬支付、勞動關(guān)系簽訂、續(xù)約、解除、檔案轉(zhuǎn)移等，以上這些，統(tǒng)統(tǒng)由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，建筑企業(yè)，僅僅是在需要人的時候與勞務(wù)派遣公司聯(lián)系要人即可，節(jié)約了各項(xiàng)人員管理費(fèi)用，減輕了人事管理負(fù)擔(dān)，也大大提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和管理效率。

3.2 規(guī)避企業(yè)風(fēng)險，減少勞動爭議。新勞動合同法的頒布實(shí)施，個中條款，對企業(yè)的約束遠(yuǎn)比對勞動者的約束多，企業(yè)為避免各種勞動糾紛，如大批量裁員，勞動者的無過錯行為導(dǎo)致勞動合同的解除（如因?yàn)椴粍偃喂ぷ?，非因工疾病等原因），以上這些，企業(yè)可以用提高管理費(fèi)，或者與勞務(wù)公司約定支付一定的補(bǔ)償金，作為勞務(wù)派遣協(xié)議中的某一條款，由勞務(wù)派遣公司去承擔(dān)由裁員或者解除勞動合同而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，從而規(guī)避企業(yè)風(fēng)險，擺脫因勞動糾紛。而勞務(wù)派遣公司，作為專業(yè)處理勞動關(guān)系的機(jī)構(gòu)，勞務(wù)公司的從業(yè)人員有很好的專業(yè)功底和多年從事勞動保障工作的背景，熟悉勞動保障政策法規(guī)，在勞動合同簽訂、工資支付、社保等問題上，均能輕車熟路進(jìn)行規(guī)范操作，在簽訂合同之前就已經(jīng)避免了很多風(fēng)險，為后續(xù)的勞務(wù)派遣工作奠定了良好的基礎(chǔ)。

3.3 勞務(wù)人員外出打工，從無組織、盲從等變?yōu)橛薪M織、有目標(biāo)。勞務(wù)派遣公司的出現(xiàn)，為零散外出務(wù)工人員提供了集聚地，相當(dāng)于勞務(wù)人員的“家”。勞務(wù)公司的勞務(wù)派遣，可以有組織、有規(guī)模進(jìn)行，形成職業(yè)介紹，人員篩選，崗前培訓(xùn)，輸出安置等流程，以及負(fù)責(zé)社會保險的繳納、工資發(fā)放、權(quán)益維護(hù)等。如勞務(wù)用工因工作、工資、福利待遇等受到侵權(quán)，勞務(wù)公司可以代表勞務(wù)人員出面維權(quán)，變個人維權(quán)為組織的維權(quán)行為，能更好地維護(hù)勞務(wù)派遣用工的合法權(quán)益。

4 勞務(wù)派遣中需要注意的問題

為保證勞務(wù)派遣在建筑行業(yè)的有序健康發(fā)展，充分促進(jìn)就業(yè)，保障勞務(wù)人員、勞務(wù)派遣公司及用工單位的合法權(quán)益，有必要對勞務(wù)派遣公司的派遣行為，及用工單位的用工行為進(jìn)行規(guī)范。筆者通過市場調(diào)研，認(rèn)為在勞務(wù)派遣的過程中，關(guān)鍵要注意以下幾個方面：

4.1 選擇正規(guī)的勞務(wù)派遣公司。建筑企業(yè)在接收使用勞務(wù)派遣人員時，首先要對勞務(wù)派遣公司進(jìn)行資質(zhì)審查，要注重選擇有國內(nèi)勞務(wù)派遣資質(zhì)、公司規(guī)章制度規(guī)范健全，公司規(guī)模較大、派遣經(jīng)驗(yàn)豐富、有良好信譽(yù)的派遣公司。

4.2 要依法簽訂勞動合同和派遣合同。勞務(wù)公司派遣勞務(wù)到用工單位，必須依法與用工單位簽訂派遣協(xié)議，并與勞務(wù)人員簽訂勞動合同。在合同中，要根據(jù)新勞動合同法中有關(guān)條款，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，明確勞動者在用工單位的崗位工種、勞動時間、休息休假、勞動報酬及社保繳納、工資支付方式等。勞務(wù)公司要依法到所屬勞動保障監(jiān)察部門備案。以上這些，是依法規(guī)范用工，避免勞動爭議和勞務(wù)糾紛的基礎(chǔ)工作。

4.3 勞務(wù)公司與用工單位，應(yīng)相互監(jiān)督對勞務(wù)人員的服務(wù)、管理等工作。勞務(wù)公司把勞務(wù)人員派遣到用工單位，要做好跟蹤服務(wù)。不能只管收費(fèi)，不管勞務(wù)人員在用工單位的生活、工作情況。勞務(wù)公司，要履行管理和服務(wù)的職責(zé)，按月與用工單位核對勞務(wù)人員的考勤、工資發(fā)放，社保繳納等工作，按月按時支付勞務(wù)人員的工資，做好勞務(wù)人員的社保繳納，并做好各項(xiàng)資料的備案登記。而作為用工單位的各個建筑企業(yè)，面對著成百上千的勞務(wù)人員，也不應(yīng)以不是自己單位的人而持冷漠待之的態(tài)度，應(yīng)對勞務(wù)人員合理安排工作崗位和工作時間，提供必要的勞動保護(hù)，做好崗位培訓(xùn)，并按月將勞務(wù)人員的工資、社保結(jié)轉(zhuǎn)、考勤、工作表現(xiàn)等反饋給勞務(wù)公司。由專人負(fù)責(zé)，隨時抽查勞務(wù)人員的工資是否拿到手，勞務(wù)公司是否為勞務(wù)人員按月繳納社保等工作。遇到辭職的勞務(wù)人員，要及時與勞務(wù)公司溝通，辦理相關(guān)手續(xù)。

第5篇：勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣  問題  對策

        1 勞務(wù)派遣的內(nèi)涵

        關(guān)于勞務(wù)派遣，對其稱呼學(xué)界有許多說法，“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱呼都是存在的。對于其界定，也是學(xué)界討論的熱點(diǎn)。從不同學(xué)科和研究視角出發(fā)，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務(wù)派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看，勞務(wù)派遣是一種就業(yè)方式；從派遣機(jī)構(gòu)視角看，勞務(wù)派遣卻是一種經(jīng)營活動；法律研究者則更傾向于將勞務(wù)派遣視為一種特殊的雇傭關(guān)系。

        本文所指，勞務(wù)派遣是派遣單位根據(jù)接受單位（即實(shí)際用人單位）的要求，與接受單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務(wù)費(fèi)，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關(guān)系。

        2 勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工的比較

        傳統(tǒng)用工是指用工只包含勞方和資方兩個主體，主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系，單位支付給員工勞動報酬。企業(yè)擁有對員工勞動的使用權(quán)和處分權(quán)，同時承擔(dān)勞動法規(guī)定的雇主責(zé)任，并負(fù)責(zé)從員工入職一直到離職的所有管理工作。

        勞務(wù)派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機(jī)構(gòu)和派遣員工三個主體。派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間是勞動關(guān)系，通過簽訂勞動合同建立關(guān)系；用工單位與派遣機(jī)構(gòu)之間商業(yè)契約關(guān)系，通過與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并向其支付派遣費(fèi)；用工單位和派遣員工之間是勞務(wù)關(guān)系。用工單位享有對員工勞動的使用權(quán)，只負(fù)責(zé)派遣員工的日常監(jiān)督與指揮工作，無須承擔(dān)傳統(tǒng)用工形式下的雇主責(zé)任。派遣機(jī)構(gòu)享有對員工勞動的處分權(quán)，負(fù)責(zé)員工的招聘培訓(xùn)、檔案管理、工資發(fā)放、保險繳納等日常管理工作，并承擔(dān)勞動關(guān)系中的雇主責(zé)任。

        3 勞務(wù)派遣中存在的問題

        3.1 用人單位存在的問題

        首先，勞務(wù)派遣的核心是一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實(shí)施，所以有的用人單位為了轉(zhuǎn)嫁管理成本和用工成本，規(guī)避或避免勞動合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務(wù)派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進(jìn)行暗箱操作，將所有員工轉(zhuǎn)成勞務(wù)派遣工，逃避監(jiān)察。

        其次，因?yàn)橛幸?guī)定說，用人單位可以不用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產(chǎn)生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當(dāng)?shù)緯r就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也被用人單位給免了。

        3.2 派遣機(jī)構(gòu)存在的問題

        首先，派遣機(jī)構(gòu)的派遣行為不規(guī)范，《勞動合同法》中專門對勞務(wù)派遣做了規(guī)定，但是在實(shí)際運(yùn)作中依然存在著“有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)”的現(xiàn)象。

        其次，派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入門檻低?！秳趧雍贤ā分袥]有對派遣機(jī)構(gòu)過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機(jī)構(gòu)。有的派遣機(jī)構(gòu)為了招攬用人單位，大大降低管理費(fèi)。

        3.3 派遣員工存在的問題

        當(dāng)派遣行為不規(guī)范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節(jié)約人力資源管理成本，還可以節(jié)省許多精力和時間，派遣機(jī)構(gòu)可以攬到業(yè)務(wù)，獲得管理收入，兩者是互惠互利。 

但是派遣機(jī)構(gòu)通過采取克扣工資和社會保險費(fèi)、區(qū)別對待傳統(tǒng)用工和派遣工、回避職務(wù)晉升和推諉責(zé)任等方式來侵犯派遣員工的利益。

        3.4 政策法律存在的問題

        因?yàn)閯趧?wù)派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規(guī)進(jìn)行約束，并且監(jiān)管沒有標(biāo)尺，輕重難以把握，不知如何監(jiān)管和監(jiān)管疏漏松散現(xiàn)象嚴(yán)重。這樣許多用人單位和派遣機(jī)構(gòu)就對派遣的一些環(huán)節(jié)肆意扭曲。

      4 勞務(wù)派遣對策研究

        4.1 加強(qiáng)立法，提供法律保障和規(guī)范

        由于我國幅員遼闊，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務(wù)派遣法》，我們可以像發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)政策一樣，在典型的地區(qū)進(jìn)行試驗(yàn)后，來制定切實(shí)可行的法律、法規(guī)。《勞動合同法》的出臺使上述目標(biāo)向前發(fā)展了一大步，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，我們還需要更多更具體的措施去達(dá)成上述目標(biāo)。

        4.2 嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣用工在企業(yè)中的使用范圍。

        企業(yè)應(yīng)遵從法律規(guī)定，只在“臨時性、輔或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)自身情況進(jìn)一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務(wù)派遣用工，在保護(hù)企業(yè)核心競爭力及維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的同時，保障派遣員工的合法權(quán)益。

第6篇：勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 直接聘用 勞動關(guān)系

很多企業(yè)存在著編制人員和非編制人員待遇差異的問題。編制人員享有退休后公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)的待遇，甚至有的地區(qū)醫(yī)療保險還實(shí)行有附加商業(yè)醫(yī)療保險，同時還享有住房公積金。相比之下，企業(yè)非編制人員除了只享有個人的勞動工資以外沒有任何其它待遇，很大一部分人的工資甚至還達(dá)不到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。對此，政府部門頒布了勞動合同法和勞動仲裁條例，以此加強(qiáng)對勞動者相關(guān)權(quán)利的保護(hù)。

一、勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣是企業(yè)單位最早使用的用工方式，由于過去企業(yè)單位在一定程度上的忽視和勞動法規(guī)對用工管理的要求的放松，最新頒布實(shí)施的相關(guān)勞動法律條例中，將其稱之為勞動力租賃、勞動派遣，要求派遣勞工和派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂勞動合同，并且需要派遣勞工向要派企業(yè)支付勞務(wù)，而派遣勞工和派遣機(jī)構(gòu)之間存在著勞動合同關(guān)系，由要派企業(yè)對派遣勞工支付勞動報酬。勞動力的使用和雇用相互分離是勞動派遣的重要特點(diǎn)。

勞務(wù)派遣主要有以下幾種形式：一是全程派遣。顧名思義就是從人才招聘的最初程序到簽訂合同以及確定編制聘用后的一系列工作都全部由派遣單位承擔(dān)。二是轉(zhuǎn)接派遣。用人單位自己實(shí)施完成的招募活動，并與派遣人員簽訂勞動合同、同派遣單位完成派遣協(xié)議的簽訂、完成用工及參保手續(xù)。三是試用派遣。試用期的新員工將會被用人單位以派遣的方式進(jìn)行試用，要成為正式錄用的員工必須通過試用并達(dá)到合格要求。

二、勞務(wù)派遣的優(yōu)勢

1.勞動關(guān)系發(fā)生變化，承擔(dān)的風(fēng)險責(zé)任減輕。如果企業(yè)所使用的勞務(wù)工是來自于勞務(wù)公司派遣的，那么勞動者和企業(yè)之間沒有直接的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系的建立就存在于勞動者和勞務(wù)公司之間，那么企業(yè)和勞動者之間就會形成一種特殊的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系和特殊勞動關(guān)系的勞動標(biāo)準(zhǔn)之間是存在很大區(qū)別的，前者要求執(zhí)行勞動保護(hù)、社會保險、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、福利待遇、勞動合同等六個主要內(nèi)容的勞動標(biāo)準(zhǔn)，而后者的適用范圍包括勞動保護(hù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間，除此之外還包括綜合保險的勞動標(biāo)準(zhǔn)。研究調(diào)查表明這種方式在一定程度上減輕企業(yè)的有關(guān)責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險。發(fā)生勞動糾紛時，企業(yè)不會直接承擔(dān)法律責(zé)任，這是因?yàn)橛萌藛挝辉诜缮喜皇菭幾h的主體，這些勞動糾紛問題需要勞務(wù)公司來處理解決。

2.用工方式多元化，可供雙方自由選擇。勞務(wù)派遣的用工時間非常靈活多樣，企業(yè)和勞動者之間可以保持長期的勞動關(guān)系也可以將勞動關(guān)系縮短；企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要隨時向勞務(wù)公司需要，如不滿意也可退回，這就對人員的進(jìn)出要求不高；勞務(wù)派遣在一定程度上提高了勞動者和企業(yè)對勞動力使用之間的選擇性。

3.專業(yè)的人事管理，減少了企業(yè)很多實(shí)際問題。有關(guān)人士指出，勞務(wù)公司對勞動力資源的系統(tǒng)專業(yè)，在實(shí)際工作中減少了用人單位在后勤管理和人事方面的很多麻煩，讓企業(yè)管理更加輕松方便。

4.簡化了管理的結(jié)構(gòu)，降低了人工成本。在勞務(wù)公司提供的一條龍服務(wù)便利下，企業(yè)可以減少后勤管理部門、勞動人事管理的設(shè)置和相關(guān)人員方面的管理費(fèi)用，就能把很多實(shí)際性工作委托給勞務(wù)公司解決，這不失為一個節(jié)約成本、減少人力物力的好方法。在勞動關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)移的情況下，像醫(yī)療費(fèi)、直系供養(yǎng)關(guān)系待遇、提前解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)費(fèi)和病假工資等費(fèi)用支出的實(shí)際問題都可以得到很好的解決。

三、勞務(wù)派遣的局限

勞動合同法對勞務(wù)派遣做出的變化，主要表現(xiàn)在幾個方面：一是要求被派遣勞動者和勞務(wù)派遣單位之間的勞動合同期限不得低于二年。二是將同工同酬落實(shí)在用工單位的勞動者和被派遣勞動者之間。三是在具有輔、臨時性和替代性特點(diǎn)的工作崗位實(shí)行勞務(wù)派遣。對此，用工單位的對策是轉(zhuǎn)為正式員工，項(xiàng)目承包，用非全日制用工替代，適時使用勞務(wù)派遣。

四、勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂時必須注意的問題

勞務(wù)派遣制度作為一項(xiàng)被《勞動合同法》通過的新內(nèi)容，在實(shí)施過程中還需要實(shí)踐的肯定和檢驗(yàn)，為求進(jìn)一步完善要通過有關(guān)法律補(bǔ)充和解釋。簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時應(yīng)該從工資發(fā)放方式、協(xié)議雙方內(nèi)部規(guī)章制度沖突、被派遣員工損害用工單位利益等方面存在的法律風(fēng)險著手，仔細(xì)研究后方可簽訂協(xié)議。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾麗萍.我國企業(yè)內(nèi)部財務(wù)控制完善對策的探討[D].江西財經(jīng)大學(xué),2004

[2]張煉.重慶市企事業(yè)人員工作動機(jī)的研究[D].西南師范大學(xué),2003

第7篇：勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；以人為本；創(chuàng)新管理

目前，勞務(wù)派遣員工已是供電企業(yè)人力資源的重要組成部分，他們大多數(shù)工作在生產(chǎn)一線或直接面向客戶的崗位，其業(yè)務(wù)技能、素質(zhì)的高低、敬業(yè)精神的強(qiáng)弱、服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與工作業(yè)績的好壞，影響企業(yè)安全生產(chǎn)和電力營銷經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可能影響企業(yè)的形象。大部分供電企業(yè)存在由于身份差別造成勞務(wù)派遣員工晉升通道不暢，看不到個人的發(fā)展前途，薪酬待遇的差距等情況，這些現(xiàn)象使得勞務(wù)派遣工對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，歸屬感，在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部不和諧。如何解決這些問題，已是供電企業(yè)急需面對和盡快處理的重要工作。

一、勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍現(xiàn)狀

以廣西電網(wǎng)玉林供電局為例，現(xiàn)有員工706人，其中勞務(wù)派遣員工228人，占全局總?cè)藬?shù)的32.3%，部分基層生產(chǎn)單位的勞務(wù)派遣員工比例更大，如變電管理所已達(dá)到了48.7%。在這支龐大的勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍中，大部分分別為大、中專畢業(yè)生，主要是從事輸、變、配電運(yùn)行檢修維護(hù)，電力營銷等工作，他們分別通過了高、中、初等級的技能鑒定，部分員工已取得初、中級技術(shù)資格，不少員工已擔(dān)任了班組長，成為了生產(chǎn)營銷骨干?？傮w來看，勞務(wù)派遣員工人數(shù)眾多，已占據(jù)該局的“大半壁江山”，成為一支重要力量，且具有知識化、年輕化等特點(diǎn)，但由于管理體制等原因，也存在不少問題，制約了整個勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力，主要表現(xiàn)在：

（一）心理失衡，勞務(wù)派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲

勞務(wù)派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機(jī)制的不合理，存在同工不同酬、吃大鍋飯的現(xiàn)象，沒有體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務(wù)派遣職工的工作積極性，導(dǎo)致了正式、勞務(wù)派遣之間待遇工資剪刀差的現(xiàn)象。另一方面，勞務(wù)派遣職工未能合理恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整好自身心態(tài)?？陀^地說，勞務(wù)派遣職工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于電力行業(yè)的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導(dǎo)致正式職工與勞務(wù)派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務(wù)派遣職工的心理失衡。

（二）感覺發(fā)展無望，對自身發(fā)展前途無信心

總認(rèn)為企業(yè)是正式職工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無關(guān)，沒有把自身真正作為企業(yè)的一份子，對企業(yè)的發(fā)展不甚關(guān)心，充當(dāng)旁觀者的角色，對自身在企業(yè)的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供電企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制，未能將職工的收入與效績有效結(jié)合，或只側(cè)重物質(zhì)激勵，輕視內(nèi)在精神激勵。另一方面，電力體制的局限阻礙了勞務(wù)派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務(wù)派遣職工的企業(yè)文化陰影，以致勞務(wù)派遣職工在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈反彈，對供電企業(yè)始終無依賴歸屬感，游離于供電企業(yè)的組織邊緣。

（三）得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取

這主要是由于企業(yè)缺乏有效的競爭機(jī)制，同時沒有合理的激勵機(jī)制和工作目標(biāo)考核機(jī)制。

（四）患得患失，身在曹營心在漢

一方面，派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式?jīng)Q定了他們憂慮心態(tài)；另一方面，新時期電力行業(yè)改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務(wù)派遣職工造成一些心理壓力。

二、產(chǎn)生問題的主要根源

（一）思想認(rèn)識不全面，用人機(jī)制不科學(xué)

近年來，供電企業(yè)一線生產(chǎn)班組大量使用了勞務(wù)派遣員工，用工形式呈現(xiàn)多樣化。但在招錄和使用時，存在著兩種不良傾向：一是片面追求人才高結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致部分進(jìn)入企業(yè)人員的心理需求與企業(yè)提供的待遇水平相去甚遠(yuǎn)，影響了他們的積極性，不利于隊(duì)伍的穩(wěn)定；二是用人機(jī)制不科學(xué)，對勞務(wù)派遣員工的職業(yè)生涯、勞動報酬缺乏實(shí)質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成勞務(wù)派遣員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。

（二）激勵機(jī)制不健全，導(dǎo)向作用不明顯

目前，我局對勞務(wù)派遣員工的薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)不太合理，未能真正體現(xiàn)按崗位確定薪酬。相同學(xué)歷的員工進(jìn)入企業(yè)后無論崗位如何、能力強(qiáng)弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科學(xué)體系和方法，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現(xiàn)象。干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。

三、創(chuàng)新勞務(wù)派遣員工管理機(jī)制的幾點(diǎn)建議

開展勞務(wù)派遣員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)大力倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念，實(shí)施人性化管理，消除非體制，視員工為企業(yè)最大財富，將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。

（一）營造良好和諧的員工工作環(huán)境

1、營造和諧的人文環(huán)境?！坝卖~者先通水，欲致鳥者先樹木”。企業(yè)應(yīng)自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業(yè)大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業(yè)與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業(yè)“同呼吸、共命運(yùn)”。

2、營造完善的育人環(huán)境。“一年之計(jì)，莫如種谷；百年之計(jì)，莫如樹人”。企業(yè)應(yīng)完善用人、育人機(jī)制，建立全方位、立體化的培訓(xùn)體系，強(qiáng)化對員工的教育培訓(xùn)?？梢圆扇∫蛐枋┙毯蛯W(xué)以致用相結(jié)合的培訓(xùn)措施，讓員工更多的了解到行業(yè)改革的形勢、發(fā)展的方向、企業(yè)的理念，提高員工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

3、營造良好的發(fā)展環(huán)境。應(yīng)根據(jù)員工的個人特點(diǎn)、能力、興趣和專業(yè)，加強(qiáng)對員工個人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，學(xué)會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）構(gòu)建科學(xué)民主的員工管理體系

1、充分尊重員工意見。勞務(wù)派遣員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。

2、開拓員工發(fā)展空間。讓員工真正參與進(jìn)來，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實(shí)現(xiàn)從“要”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。

3、加強(qiáng)員工制度管理。應(yīng)對各個部門、各個崗位制定詳細(xì)的規(guī)章制度和工作流程，使每個員工清楚自己應(yīng)該干什么，可以做什么，承擔(dān)什么責(zé)任。并要對照制度，認(rèn)真開展員工定量和定性績效考核，使員工“進(jìn)得來、留得住”，促進(jìn)工作質(zhì)量和工作效率的不斷提高。

（三）建立充滿活力的員工激勵機(jī)制

1、完善分配制度。應(yīng)該按照《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，調(diào)動員工積極性。一是要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，按時為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規(guī)范收入分配秩序，堅(jiān)持“以崗定薪”的原則，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實(shí)行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

2、強(qiáng)化物質(zhì)激勵。一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實(shí)行按崗位定薪酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。另一方面，建立科學(xué)績效考評制度，對工作表現(xiàn)出色、工作業(yè)績突出、工作成果顯著的員工，可給予一定的物質(zhì)獎勵，做到貢獻(xiàn)和收入對等。例如我局為了更好的改善勞務(wù)派遣員工的居住條件，在專項(xiàng)資金緊缺的情況下，局領(lǐng)導(dǎo)想方設(shè)法籌集資金建設(shè)青年公寓，并按時投入使用，就很好地激勵了廣大勞務(wù)派遣員工。

3、倡導(dǎo)精神激勵?？梢越⒏挥衅髽I(yè)特色的精神獎勵制度，樹立先進(jìn)典型，給予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同時不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實(shí)現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到承認(rèn)的榮譽(yù)感，從而更加努力工作。

4、加強(qiáng)溝通，促進(jìn)了解。俗話說，士為知己死，員工工作的主要動力在于得到承認(rèn)和尊重。為此，有必要推行上下級定期談心制度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時主動地找下屬的勞務(wù)派遣職工談話，客觀評價他們的工作情況，共同探討面臨的問題，認(rèn)真聽取他們的意見或建議，征詢他們對崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)了解，增強(qiáng)勞務(wù)派遣職工的責(zé)任感、成就感和自信心，從而使其充分發(fā)揮自身才干推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

5、盡量縮小勞務(wù)派遣員工與正式工的收入差距。目前我局的部分生產(chǎn)一線崗位已由勞務(wù)派遣工擔(dān)起了重要角色和中堅(jiān)力量，兩三年后將更加突出。他們兢兢業(yè)業(yè)的工作，付出了很多的時間和精力，但是，管理體制的原因，同樣的付出不能同樣的取得，付出和回報始終不能劃上相同的等號，極大的挫傷了勞務(wù)派遣工的工作積極性。試想，在同一環(huán)境下，同一學(xué)歷、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入與正式員工相比差距較大，在這種情況下，勞務(wù)派遣員工沒有一點(diǎn)怨言那是不可能的。因此，要想提高勞務(wù)派遣人員的積極性，要盡快建立同工同酬機(jī)制，縮小同類崗位勞務(wù)派遣工與正式工福利待遇之間的差距；要提供良好的工作平臺，讓勞務(wù)派遣工能夠發(fā)揮一技之長，對有特殊貢獻(xiàn)的勞務(wù)派遣工要不吝筆墨、不惜代價地宣傳和表彰，使勞務(wù)派遣工能夠安下身來、沉下心來，與企業(yè)融合為一個有機(jī)的整體。

6、建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機(jī)制。對于勞務(wù)派遣工，應(yīng)根據(jù)其崗位的特點(diǎn)設(shè)置一定的試用期，試用期合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣，不合格者則予以淘汰出局。對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)干型人才和有特別才干者，應(yīng)能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會。

隨著國家加大國企的改革力度，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實(shí)施以后，勞務(wù)派遣工問題最終會成為歷史。這就要求對勞務(wù)派遣工的管理也要因時而變，逐步向統(tǒng)一的用工制度過渡，逐步建立起一套切合實(shí)際的勞務(wù)派遣員工管理的文化，達(dá)到企業(yè)和勞務(wù)派遣員工雙贏的目的。只有堅(jiān)持“以人為本”的員工關(guān)系管理理念，從觀念上逐步淡化勞務(wù)派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務(wù)派遣員工的身份界限，從文化上逐步融合勞務(wù)派遣員工的心理界限，創(chuàng)新管理機(jī)制，最大限度地挖掘勞務(wù)派遣員工的潛能，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧共融、凝心聚力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1、勞務(wù)派遣:促進(jìn)就業(yè)的好形式[J].中國就業(yè),2002(1).

2、甘華鳴,賈萌.人力資源管理操作規(guī)范[M].北京企業(yè)管理出版社,2004.

第8篇：勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 風(fēng)險 應(yīng)對

所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議 將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動。勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是勞動力的雇傭和使用相分離.被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同.發(fā)生勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位存在勞動關(guān)系.被派遣至用工單位形成了“有關(guān)系沒勞動.有勞動沒關(guān)系” 的特殊形式。勞務(wù)派遣是近年來出現(xiàn)的一種新的用工形式。但勞務(wù)派遣方面存在問題也不可忽視，應(yīng)當(dāng)采取積極有效的措施予以解決。

勞務(wù)派遣中的問題，主要有：

一是勞動關(guān)系不清晰。

勞務(wù)型公司與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關(guān)系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。

二是工資支付不透明。

由于勞動者的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家，出現(xiàn)部分勞務(wù)型企業(yè)及用人單位隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等情況，勞動者的權(quán)益受侵害后責(zé)任主體不明確。

三是社會保險不參加。

有的用人單位利用勞務(wù)派遣用人形式，逃避社會保險義務(wù)，而勞務(wù)型公司又不為勞務(wù)人員辦理參保手續(xù)，不繳納社保費(fèi)，或者是讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)繳納全部的社保費(fèi)。

四是同等勞動不同報酬。

勞務(wù)人員在用人單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。

五是工作時間不規(guī)范。

被派遣的勞務(wù)人員需遵守用人單位的工作時間，這本屬正常，但有的用人單位對勞務(wù)人員任意安排加班加點(diǎn)，工作時間大大超過國家規(guī)定，并且不按規(guī)定支付加班工資，還把違章責(zé)任推卸給勞務(wù)型企業(yè)。勞務(wù)型企業(yè)為與用人單位維持勞務(wù)派遣關(guān)系，不敢?guī)蛣趧?wù)人員維權(quán)。

六是員工結(jié)構(gòu)不合理。

一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)地區(qū)的勞務(wù)型公司，以勞務(wù)派遣形式，大量向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的企業(yè)派遣“低價”勞務(wù)人員，造成這些企業(yè)用人結(jié)構(gòu)出現(xiàn)正式員工少、勞務(wù)人員多的不正常現(xiàn)象。有的企業(yè)甚至整條生產(chǎn)線包給外地勞務(wù)型公司，再由勞務(wù)型公司招收勞務(wù)人員，采取“外包內(nèi)做”形式。

以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權(quán)益都產(chǎn)生不利的影響。為保障勞務(wù)型公司的健康發(fā)展，充分發(fā)揮其促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)的作用，控制和消除其負(fù)面影響，有必要對勞務(wù)公司及其勞務(wù)派遣行為，以及企業(yè)使用勞務(wù)派遣人員行為進(jìn)行規(guī)范。從勞務(wù)型企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看，應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行規(guī)范管理。

首先，要明確規(guī)定勞務(wù)派遣的范圍。企事業(yè)單位用工，應(yīng)以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關(guān)系，建立一支基本職工隊(duì)伍為主，而勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關(guān)系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務(wù)型公司進(jìn)行勞務(wù)派遣，應(yīng)明確規(guī)定派遣的范圍。如外地企業(yè)進(jìn)入當(dāng)?shù)卦O(shè)立的非法人分支機(jī)構(gòu)或當(dāng)?shù)匚醋詸C(jī)構(gòu)的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關(guān)系，所以要由勞務(wù)型公司派遣勞務(wù)人員供其使用。再如，企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護(hù)等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務(wù)公司派遣勞務(wù)人員。

其次，要依法簽訂勞動合同和勞務(wù)合同。作為具有法人資格的勞務(wù)型企業(yè)，應(yīng)與招聘錄用的勞務(wù)人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別是明確作為勞務(wù)派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關(guān)的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費(fèi)手續(xù)。勞務(wù)型公司在進(jìn)行勞務(wù)派遣時，還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議，依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系，明確勞務(wù)派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)，以及社會保險費(fèi)結(jié)付標(biāo)準(zhǔn)和繳納辦法?？梢哉f，勞務(wù)型公司與勞務(wù)人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務(wù)合同，是依法規(guī)范用工、避免勞動爭議和勞務(wù)糾紛的最重要的基礎(chǔ)工作。

第9篇：勞務(wù)派遣的主要優(yōu)勢范文

    論文關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣單位 地位 作用

    勞務(wù)派遣是一種全新的人力資源市場配置方式,其特點(diǎn)在于通過構(gòu)建社會人力資源共享平臺,將勞動者的勞動力所有權(quán)中的占有、使用、收益等權(quán)利從固定的一個單位所有中剝離出來,使人力資源在社會上得到有效配置。勞務(wù)派遣起源于20世紀(jì)初期的美國。我國勞務(wù)派遣最早出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末期,當(dāng)時主要是政府機(jī)構(gòu)出于國家安全考慮而向外國駐華機(jī)構(gòu)派遣相應(yīng)服務(wù)人員。隨著市場經(jīng)濟(jì)的確立和日益成熟,勞務(wù)派遣在我國有了長足的發(fā)展,2008年的《勞動合同法》更是從立法層面對其作了明確的規(guī)定。然而,由于種種的原因,無論是在理論上還是在立法中,我國對勞務(wù)派遣的法律地位和作用都還存在較大的爭議,基于此,本文特拋磚引玉,以期對勞務(wù)派遣的研究盡微薄之力。

    一、勞務(wù)派遣單位的法律地位

    勞務(wù)派遣是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者簽訂勞動合同后,依據(jù)其與接受派遣的用工單位之間訂立的派遣協(xié)議,將勞動者派到用工單位提供勞務(wù)的勞動用工形式。勞務(wù)派遣運(yùn)行的基礎(chǔ)是勞動力所有權(quán)中的占有、使用、收益和處分權(quán)能分離。勞務(wù)派遣運(yùn)行涉及三個主體三種關(guān)系,三個主體分別是勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)用工單位和勞動者,三種關(guān)系分別是勞務(wù)派遣單位與勞動者之間的勞動合同關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位之間的勞務(wù)合同關(guān)系以及勞動者與勞務(wù)用工單位之間的勞動服務(wù)關(guān)系。具體來看,勞務(wù)派遣運(yùn)行情況

    勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,勞動者將自己勞動力中的占有、使用和收益三項(xiàng)權(quán)利轉(zhuǎn)讓給勞務(wù)派遣單位,勞動者保留處分權(quán),勞務(wù)派遣單位與勞動者的關(guān)系受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整。

    勞務(wù)派遣單位在獲得勞動力的占有、使用和收益權(quán)利以后,為獲取自身的利益而與接受勞務(wù)派遣的勞務(wù)用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議(該協(xié)議屬于勞務(wù)合同性質(zhì)),勞務(wù)派遣單位將從勞動者處獲得的使用和收益的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給勞務(wù)用工單位,勞務(wù)派遣單位保留對勞動力的占有的權(quán)利,勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位之間的關(guān)系受《民法》和《合同法》的調(diào)整;

    勞務(wù)用工單位獲得勞動者的勞動力的使用和收益的權(quán)利以后,勞動者和勞務(wù)用工單位就形成了勞動服務(wù)關(guān)系,即勞動者用自己的勞動力為勞務(wù)用工單位工作。由于使用權(quán)歸勞務(wù)用工單位所有,因此勞動者必須按照用工單位的工作崗位要求認(rèn)真完成工作,接受用人單位的勞動管理和考核。

    從上面的勞務(wù)派遣運(yùn)行情況我們可以看出勞務(wù)派遣單位的法律地位是比較復(fù)雜的?！秳趧雍贤ā返?8條將勞務(wù)派遣單位的地位定位為“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位”,這種定位明確了勞務(wù)派遣單位在與勞動者的關(guān)系中所處的法律地位,從這個意義上看這種定位是完全正確的。但是勞務(wù)派遣這一行為不僅僅涉及勞務(wù)派遣單位與勞動者這兩種主體,它還包括勞務(wù)用工單位,因此《勞動合同法》第58條就顯得相對籠統(tǒng)了一些,不能完全反映出勞務(wù)派遣單位在整個勞務(wù)派遣中的地位。筆者認(rèn)為,勞務(wù)派遣單位是進(jìn)行勞務(wù)輸出的用人單位。

    首先,勞務(wù)派遣單位是企業(yè)法人。根據(jù)《勞動合同法》第57條的規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于五十萬元?！币虼?勞務(wù)派遣單位的組織形式要么是有限責(zé)任公司,要么是股份有限責(zé)任公司,個體經(jīng)濟(jì)組織及民辦非企業(yè)單位是不可能成為勞務(wù)派遣單位的。

    其次,勞務(wù)派遣單位是用人單位。勞務(wù)派遣單位作為企業(yè)法人,具有用****利能力和用人行為能力,其與勞動者簽訂合同后從表面看只是招用了勞動者而沒有使用勞動者(具體使用勞動者的是勞務(wù)用工單位),但事實(shí)上勞動者的勞動力的占有、使用和收益等權(quán)利都是轉(zhuǎn)讓給勞務(wù)派遣單位的,勞動者與勞務(wù)用工單位之間并無直接的法律關(guān)系,勞務(wù)用工單位使用勞動者完全是基于其與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議,至于勞動者的招聘錄用、人事管理、工資支付、統(tǒng)籌保險、簽訂勞動合同、工傷生育申報等等都由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)。正是在這個意義上,勞務(wù)派遣單位理所當(dāng)然是用人單位。

    最后,勞務(wù)派遣單位的業(yè)務(wù)是進(jìn)行勞務(wù)輸出。勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同以后,由于其自身并不進(jìn)行生產(chǎn),因此必須將招聘的勞動者通過勞務(wù)輸出的形式派遣到需要用工的勞務(wù)用工單位,以勞務(wù)合作的方式來實(shí)現(xiàn)盈利,而這也恰恰是勞務(wù)派遣單位生命力之所在。

    二、勞務(wù)派遣單位的作用

    勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,在受經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展影響的同時也反作用于社會經(jīng)濟(jì),其積極作用客觀上體現(xiàn)在促進(jìn)就業(yè),維護(hù)社會穩(wěn)定,增加社會財富三個方面:

    (一)促進(jìn)就業(yè)

    勞務(wù)派遣單位在促進(jìn)就業(yè)方面的作用非常明顯,它為勞務(wù)用工單位和勞動者雙向選擇構(gòu)筑了一個高效平臺,使勞動力資源得到最大限度的利用。當(dāng)前在就業(yè)方面比較尷尬的處境是勞務(wù)用工單位需要人而很多人卻找不到工作,究其原因就在于勞務(wù)用工單位和勞動者信息不暢通。勞務(wù)派遣單位的存在,使得勞務(wù)用工單位能隨時根據(jù)自己的用工需求使用勞動者,避免了簽訂無固定期限勞動合同的煩惱,而勞動者也可以省卻信息不暢的痛苦,獲得更多選擇就業(yè)的機(jī)會。同時,勞務(wù)派遣單位將下崗職工、失業(yè)人員、技能缺乏人員、沒有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生等組織起來進(jìn)行崗前實(shí)習(xí)和培訓(xùn),客觀上也提高了勞動者自身的就業(yè)能力。

    (二)維護(hù)社會穩(wěn)定

    一方面,勞務(wù)派遣單位極大地緩和了勞資關(guān)系。由于勞動者與勞務(wù)派遣單位建立了勞動關(guān)系,其與勞務(wù)用工單位之間只是一種勞動服務(wù)關(guān)系,因此勞動者可以隨時向派遣單位反映其對新崗位、新工作的建議和意見,派遣單位與用工單位能進(jìn)行及時的溝通與銜接,從而避免了用工單位與勞動者在人事(勞動)關(guān)系上的糾紛,勞資關(guān)系得到極大緩和。另一方面,勞務(wù)派遣單位極大地保障了勞動者的合法權(quán)益。在勞務(wù)派遣合同期內(nèi),勞務(wù)派遣單位成為用人主體,在對個人的報酬、待遇、保險等的執(zhí)行中,能夠嚴(yán)格按國家的法律、政策進(jìn)行操作,最大限度地保護(hù)受雇員工的各項(xiàng)合法權(quán)益。如《勞動合同法》第58條第2款規(guī)定,“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報酬。”這就確保了勞動者即使暫時失業(yè),其最基本的生活需要也有保障,從而避免了許多社會問題的出現(xiàn)。同時,勞動者個人與勞務(wù)用工單位相比往往處在弱勢,勞務(wù)派遣單位則能夠有效監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度,為派遣員工提供職業(yè)安全、衛(wèi)生條件,勞動者合法權(quán)益得到應(yīng)有保障。因此,勞務(wù)派遣單位的存在在客觀上能達(dá)到維護(hù)社會穩(wěn)定的效果。

    (三)增加社會財富

    首先,勞務(wù)派遣單位作為企業(yè)法人,自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、依法納稅,通過繳納稅金的方式可以增加政府財政收入;其次,勞務(wù)用工單位通過勞務(wù)派遣,能大大降低包括招聘、管理等成本,減少用工風(fēng)險責(zé)任,把更多的精力和時間用在企業(yè)核心競爭力構(gòu)建上,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益,增加社會財富;最后,勞務(wù)派遣單位有利于開發(fā)就業(yè)崗位,拓寬職業(yè)信息渠道,確保勞動者能夠無障礙地進(jìn)行流動,降低社會勞動力的閑置率,促進(jìn)勞動力配置更加合理,從而為社會創(chuàng)造出更多的財富。

    三、勞務(wù)派遣單位發(fā)展的幾點(diǎn)建議

    勞務(wù)派遣單位的積極作用非常明顯,但從目前勞務(wù)派遣單位發(fā)展的實(shí)踐來看,有很多問題令人擔(dān)憂,甚至有的問題已經(jīng)偏離了其存在的價值軌道。鑒于此,勞務(wù)派遣單位的發(fā)展需高度重視以下幾個方面:

    創(chuàng)建品牌。品牌是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。勞務(wù)派遣單位是溝通勞務(wù)用工單位和勞動者的重要平臺,其形象地位決定著社會對其評價高低,因此,勞務(wù)派遣單位要通過不斷實(shí)踐、勤奮工作、揚(yáng)長避短和充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢,然后在此基礎(chǔ)上盡快樹立自身的品牌。有了好的品牌,然后爭創(chuàng)名牌,勞務(wù)派遣單位才可能保持著旺盛的生命力。

    重視服務(wù)。勞務(wù)派遣單位工作內(nèi)容的實(shí)質(zhì)就是“服務(wù)”,服務(wù)于勞務(wù)用工單位,服務(wù)于廣大的勞動者?！胺?wù)”是勞務(wù)派遣單位的生命線,只有不斷地加強(qiáng)和完善服務(wù),通過健全的服務(wù)手段、誠信的服務(wù)措施、優(yōu)良的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量才能確保企業(yè)得到長足、快速的發(fā)展。