勞務(wù)派遣的本質(zhì)精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣的本質(zhì)范文

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè)； 用工模式； 勞務(wù)派遣

[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2012）21- 0067- 02

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入推進(jìn)，勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工形式，被越來(lái)越多的企業(yè)和組織采用，其中國(guó)有企業(yè)也越來(lái)越多地采用這種用工形式。這種用工形式打破了國(guó)企“鐵飯碗”的用工模式，搞活了企業(yè)用工的形式。

1 勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位和用人單位之間簽訂了勞務(wù)派遣合同或者協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招聘工作人員并且派到用人單位工作。勞務(wù)派遣存在著派遣機(jī)構(gòu)、用人單位和受派遣的勞動(dòng)者3種主體，并且存在著三重的關(guān)系，分別是：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用人單位的關(guān)系，用人單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。勞務(wù)派遣最顯著的特征就是勞動(dòng)力的雇傭環(huán)節(jié)和使用環(huán)節(jié)相分離。

2 國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

（1） 國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工數(shù)目比例較大?，F(xiàn)在，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)為了降低成本負(fù)擔(dān)，提高業(yè)務(wù)工作效率，并且彌補(bǔ)管理上的不足，大量啟用勞務(wù)派遣員工，他們一般是在技術(shù)含量不高、可替代性很強(qiáng)的臨時(shí)崗位上進(jìn)行工作。

（2） 勞動(dòng)合同管理不規(guī)范。勞務(wù)派遣會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者的專業(yè)素質(zhì)不高導(dǎo)致就業(yè)的穩(wěn)定性有所下降，用工單位也可能借口“用工自”來(lái)逃避企業(yè)所需承擔(dān)的法律責(zé)任。多數(shù)國(guó)有企業(yè)存在“模糊用工”現(xiàn)象，對(duì)于勞務(wù)派遣的員工沒(méi)有指定合理的管理制度，并且在簽訂合同時(shí)對(duì)于合同的履行、變更等解釋不到位，引發(fā)勞動(dòng)糾紛。同時(shí)，員工的進(jìn)退機(jī)制不完善，造成國(guó)有企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵崗位的人員引進(jìn)力度不夠，退出機(jī)制又不順暢。

（3） 勞務(wù)派遣存在的缺陷。勞務(wù)派遣用工缺乏計(jì)劃導(dǎo)致隨意性很大，勞務(wù)派遣員工的對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不足，導(dǎo)致企業(yè)難以進(jìn)行統(tǒng)一管理，用工單位對(duì)派遣員工缺乏規(guī)范，并且存在差別待遇等情況。聘用制對(duì)員工不能產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，使得勞務(wù)派遣人員出現(xiàn)隊(duì)伍不穩(wěn)定、粗放管理等情形。

（4） 基礎(chǔ)管理較薄弱。國(guó)有企業(yè)對(duì)于派遣勞務(wù)人員缺少整體的管理模式和用工策略，基礎(chǔ)管理工作比較薄弱，信息化水平不高，各種規(guī)范和規(guī)章制度不健全，用工風(fēng)險(xiǎn)等沒(méi)有完善的依據(jù)進(jìn)行保障。

（5） 勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)分析。在勞務(wù)派遣過(guò)程中，如果勞務(wù)派遣單位不具備用工主體的資質(zhì)，那么很容易使勞動(dòng)者無(wú)法實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的權(quán)利；若在派遣過(guò)程中未履行正規(guī)的手續(xù)，派遣單位、用人單位和勞務(wù)派遣員工三者之間未能做到依法辦理相關(guān)手續(xù)，容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛；勞務(wù)派遣員工與用人單位合同到期后，由于企業(yè)未能及時(shí)獲知消息從而導(dǎo)致用人企業(yè)與勞動(dòng)者之間形成了無(wú)書面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

3 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)用工管理的對(duì)策

（1） 加快標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)進(jìn)度。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該牢固樹立依法用工理念，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。要盡快制定規(guī)范化的組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)建立統(tǒng)一的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，優(yōu)化勞動(dòng)組織方式，提高管理水平。必須堅(jiān)持以人為本，企業(yè)決策者需要轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)于勞務(wù)派遣工人和正式職工要一視同仁，充分認(rèn)識(shí)到這兩者的有效組合是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本需要，他們都是企業(yè)財(cái)富的直接創(chuàng)造者，企業(yè)的發(fā)展成果要靠全體職工的共同努力。

（2） 加強(qiáng)勞務(wù)派遣工作的管理。通過(guò)科學(xué)預(yù)測(cè)和用工規(guī)劃，探索多種用工方式?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際需要，采用彈性用工，合理選擇非全日制用工、勞務(wù)派遣用工、外包服務(wù)等多種方式。同時(shí)，用工單位要積極參與勞務(wù)派遣工人的招聘和選拔工作，提供完善的培訓(xùn)體系，提高勞務(wù)派遣工人的素質(zhì)并且對(duì)他們進(jìn)行良好的文化和專業(yè)培訓(xùn)，提升整體的專業(yè)技能素質(zhì)。然后，用工單位要構(gòu)建積極和諧的勞動(dòng)關(guān)系，邀請(qǐng)勞務(wù)派遣工人加入到工會(huì)或其他團(tuán)體和組織，營(yíng)造和諧的工作氛圍，創(chuàng)造勞務(wù)派遣工人的精神歸宿。

（3） 研究實(shí)行同工同酬。同工同酬是在新的企業(yè)用人環(huán)境下提出的有效解決正式職工和勞務(wù)派遣員工薪資差異狀況的方案。同工同酬包括4個(gè)方面：一是在同一崗位的勞務(wù)派遣員工和正式職工完成相同業(yè)績(jī)的，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該支付相同報(bào)酬；二是配置統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)用品；三是勞務(wù)派遣員工要同正式職工一樣納入企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)體系內(nèi)；四是納入企業(yè)內(nèi)部的住房分配或者補(bǔ)貼體系。實(shí)現(xiàn)同工同酬首先要明確同工同酬的范圍，做出明確的界定是保護(hù)勞務(wù)派遣員工權(quán)益的基礎(chǔ)。然后要明確勞務(wù)派遣單位與用人單位雙方各自的責(zé)任和義務(wù)。雙方需要通過(guò)相關(guān)協(xié)議來(lái)強(qiáng)制性明確對(duì)于勞務(wù)派遣員工的義務(wù)。其次，要加強(qiáng)行政部門的監(jiān)督，勞動(dòng)保障部門要對(duì)勞務(wù)派遣工人是否得到同工同酬的待遇進(jìn)行主動(dòng)的有效的監(jiān)管。最后，要進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)的改革，強(qiáng)調(diào)觀念的改變和對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，給予勞務(wù)派遣者同工同酬的待遇不僅僅是法律的規(guī)定，同時(shí)能提高勞動(dòng)者的積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（4） 完善用工管理機(jī)制。對(duì)于不同地區(qū)以及不同崗位的員工要根據(jù)實(shí)際情況制定薪酬福利政策，要根據(jù)分類管理、明確責(zé)任、落實(shí)報(bào)酬的原則制定崗位薪酬的。同時(shí)對(duì)各類用工要根據(jù)合理性和有利于發(fā)展的原則，制定適合不同崗位的勞動(dòng)合同。

（5） 加大社會(huì)保障實(shí)施的力度。社會(huì)保障體系是最基本的社會(huì)保障制度，我國(guó)2011年新出臺(tái)的《社會(huì)保險(xiǎn)法》中，明確規(guī)定了社會(huì)保險(xiǎn)的累計(jì)計(jì)算方法，這項(xiàng)規(guī)定為勞務(wù)派遣人員提供了有力的法律依據(jù)，加大社會(huì)保障的實(shí)施力度，為勞務(wù)派遣提供社會(huì)基礎(chǔ)。

4 結(jié) 論

勞務(wù)派遣的出現(xiàn)在我國(guó)是一種必然趨勢(shì)，既要肯定其合理性，又要盡可能避免其負(fù)面影響及消極作用。國(guó)有企業(yè)要完善內(nèi)部相關(guān)制度，激發(fā)員工的積極性。此外，相關(guān)政府部門也要健全和完善勞務(wù)派遣法規(guī)，使勞務(wù)派遣這種用工制度能很好地解決我國(guó)的就業(yè)問(wèn)題。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 黃一千. 關(guān)于國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣人員管理的思考[J]. 廣西電業(yè)，2005（12）.

第2篇：勞務(wù)派遣的本質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)派遣；人力資源；勞動(dòng)糾紛

Abstract: This article discusses the existing problems , puts forward the way of solving them through the analysis of the current situation of labor dispatch,.

Key words: labor dispatch;human resource; labor disputes

中圖分類號(hào)：TU7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A文章編號(hào)：2095-2104（2012）

要使勞務(wù)派遣在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中發(fā)揮更大的作用，必須從立法、執(zhí)法層面給予嚴(yán)格規(guī)范，勞務(wù)派遣公司與用人單位各司其職，各方形成有效合力，才能使勞務(wù)派遣具有更加光明的前景。

勞務(wù)派遣最早起源于美國(guó)，后在歐洲、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家逐步發(fā)展起來(lái)。其本質(zhì)特征是將傳統(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動(dòng)關(guān)系引入第三方主體，實(shí)行雇用勞動(dòng)者與使用勞動(dòng)力相分離，從而形成一種靈活的就業(yè)方式的新型的勞動(dòng)關(guān)系。近年來(lái)，企業(yè)用工形式的多元化，促使勞務(wù)派遣適用范圍逐漸拓寬，派遣人數(shù)急劇增長(zhǎng)。勞務(wù)派遣已出現(xiàn)在各行各業(yè)，甚至很多國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位目前也都在大量使用勞務(wù)派遣員工。

1 勞務(wù)派遣存在的原因

1.1 人事管理便捷專業(yè)

用工單位用人不需要為員工辦理戶口、管理檔案等事宜，只需要對(duì)派遣員工做出相應(yīng)的工作管理規(guī)定，使用其勞動(dòng)力，根據(jù)崗位的不同進(jìn)行管理、考核，社會(huì)保險(xiǎn)等其他事宜則由派遣公司負(fù)責(zé)完成。用人單位可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，用人機(jī)制十分靈活。

1.2 減少勞動(dòng)糾紛

在我國(guó)相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，用工單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，用工單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用工單位就可減少或避免與派遣員工在勞動(dòng)關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。

1.3 降低單位人工成本

包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務(wù)派遣單位一定數(shù)量的管理費(fèi)。使用勞務(wù)派遣工還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅，減少錄用費(fèi)用和離職補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用。

2 勞務(wù)派遣中存在問(wèn)題的現(xiàn)狀

2.1 勞務(wù)派遣人員泄露商業(yè)秘密給用人單位造成損失

根據(jù)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的規(guī)定，商業(yè)秘密指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施保護(hù)

的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。受法律保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息必須具備4個(gè)條件：不為公眾所知，即秘密性；具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值；具有實(shí)用價(jià)值；采取了保密措施。

2.2 派遣人員無(wú)法做到與用人單位員工同工同酬

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第 63 條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。但用人單位出于利用勞務(wù)派遣節(jié)約人工成本的考慮，往往減少派遣人員的薪酬待遇，特別是派遣人員的福利待遇。勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系和工作崗位分屬兩家，而勞務(wù)派遣公司與用人單位地位的不平等，往往出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司及用人單位隨意克扣工資或抽頭，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定支付加班工資等情況。

2.3 勞務(wù)派遣使用混亂

《勞動(dòng)合同法》第 66 條規(guī)定，派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。由于我國(guó)法律對(duì)勞務(wù)派遣還沒(méi)有規(guī)范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避勞動(dòng)法的責(zé)任，任意使用勞務(wù)派遣工，使勞務(wù)派遣范圍不斷擴(kuò)大，派遣勞動(dòng)者人數(shù)也不斷增加。在一些行業(yè)和企業(yè)中，勞務(wù)派遣工甚至已占到一半以上，成為用工的主流形式。在一些長(zhǎng)年穩(wěn)定需求的工作崗位，也使用勞務(wù)派遣工，如銀行的前臺(tái)柜員等。

2.1 勞務(wù)派遣公司管理薄弱，不能持續(xù)提高派遣人員的就業(yè)能力當(dāng)前，勞務(wù)派遣工主要是農(nóng)民工和城市失業(yè)人員，也有部分大中專畢業(yè)生。勞務(wù)派遣公司通常采取以產(chǎn)定銷的方式招聘員工，致使大量派遣工勞動(dòng)合同短期化。合同短期化使勞務(wù)派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本管理工作，往往忽視派遣人員的勞動(dòng)技能的提高。由于企業(yè)的逐利性使然，對(duì)于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動(dòng)力，如果用人企業(yè)沒(méi)有特別要求，就不會(huì)對(duì)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，更不會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)。對(duì)于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動(dòng)者不屬于本單位正式員工，其流動(dòng)性大，也沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行人力資本投資的動(dòng)機(jī)。長(zhǎng)期發(fā)展下去，不利于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高。

3 解決勞務(wù)派遣中問(wèn)題的辦法

針對(duì)勞務(wù)派遣當(dāng)前存在的問(wèn)題，筆者提出以下解決對(duì)策：

3.1 在立法上明確和嚴(yán)格勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的許可和審批制度、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和條件(包括注冊(cè)資本金、風(fēng)險(xiǎn)備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質(zhì)條件等)，使其能承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和履行相應(yīng)的法律責(zé)任，以切實(shí)改變目前勞務(wù)派遣無(wú)序發(fā)展和難以追究其法律責(zé)任的局面。執(zhí)法部門應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法第 66 條限定勞務(wù)派遣的使用范圍。所謂輔，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時(shí)離開無(wú)法工作時(shí)，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)替代；臨時(shí)性，即勞務(wù)派遣期不得超過(guò) 6 個(gè)月，凡企業(yè)用工超過(guò)6 個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工，根據(jù)法國(guó)勞動(dòng)法典法律卷中的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)力派遣行為只能適用于臨時(shí)性工作崗位，在長(zhǎng)期性、持續(xù)性的工作崗位上禁止使用派遣勞動(dòng)力。對(duì)臨時(shí)性工作崗位法律進(jìn)行了列舉：替代缺勤的和勞動(dòng)合同中止的勞動(dòng)者(例如享受各種休假的勞動(dòng)者)的工作、企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)臨時(shí)增加的工作、具有季節(jié)性特點(diǎn)的工作或者對(duì)于某些行業(yè)根據(jù)集體合同的規(guī)定習(xí)慣上不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的工作。

3.2 派遣公司應(yīng)認(rèn)真研究并掌握新“勞動(dòng)法”各項(xiàng)規(guī)定和“勞務(wù)派遣”的各項(xiàng)規(guī)定，以“市場(chǎng)為導(dǎo)向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，樹立以“誠(chéng)信服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)與管理理念，走“專業(yè)化”的發(fā)展道路，抓好派遣機(jī)構(gòu)的自身建設(shè)，完善各項(xiàng)管理措施，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、高素質(zhì)的隊(duì)伍來(lái)促進(jìn)勞務(wù)派遣工作。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在成立伊始就要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，嚴(yán)格按照企業(yè)化管理的要求規(guī)范各項(xiàng)管理制度，培養(yǎng)一支具有高文憑、懂業(yè)務(wù)、熟悉政策能征善戰(zhàn)的職工隊(duì)伍，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的自身建設(shè)抓好了，就能提高服務(wù)質(zhì)量，就能以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶滿意，從而推動(dòng)勞務(wù)派遣工作的發(fā)展。派遣公司應(yīng)有戰(zhàn)略發(fā)展眼光，有明確的市場(chǎng)定位，走“專業(yè)化”的發(fā)展道路，真正做到“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)真為每個(gè)客戶和外派員工提供滿意的服務(wù)，才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強(qiáng)，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才不會(huì)被淘汰。

3.3 商業(yè)秘密存在于實(shí)際用人單位，用人單位應(yīng)該制定專門的保密規(guī)則，明確商業(yè)秘密的范圍，采取相應(yīng)的保密措施，明確保密主體、保密義務(wù)及相應(yīng)責(zé)任。保密協(xié)議應(yīng)該由實(shí)際的用人單位與勞動(dòng)者簽訂。同時(shí)，在用人單位與派遣單位的協(xié)議中，保密協(xié)議也應(yīng)該作為派遣單位與職工約定并要求職工遵守的條款，即實(shí)際用人單位的保密規(guī)則。應(yīng)該力圖做到派遣公司與用人單位以及勞動(dòng)者三方都具有按照勞動(dòng)合同法追究違約責(zé)任的權(quán)利。

因?yàn)橛霉挝慌c被派遣勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，二者之間簽訂的協(xié)議要么作為派遣單位同被派遣者之間勞動(dòng)合同、保密協(xié)議的附件，要么被視為民事合同關(guān)系。因此，用人單位在簽訂派遣合同時(shí)要準(zhǔn)確把握派遣合同的“責(zé)權(quán)明晰”，明確規(guī)定派遣單位簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，勞動(dòng)糾紛如何處理等。

最能體現(xiàn)保密義務(wù)及責(zé)任的是競(jìng)業(yè)禁止條款，而其補(bǔ)償金支付的約定也最具爭(zhēng)議性。競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付，應(yīng)該在三方協(xié)議中作出明確的約定。因?yàn)楸慌汕猜毠づc派遣單位之間是勞動(dòng)關(guān)系，所以，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金應(yīng)該由派遣公司支付。同時(shí)，派遣單位應(yīng)該與用人單位協(xié)商約定，如果用人單位有競(jìng)業(yè)禁止需求的，應(yīng)該支付給派遣單位相關(guān)費(fèi)用?；蛘邇烧咧苯蛹s定，用人單位有競(jìng)業(yè)限制要求的，費(fèi)用由其自身承擔(dān)。

3.4 要依法簽訂勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同。勞務(wù)型公司作為具有法人資格的勞務(wù)型企業(yè)，應(yīng)與招聘錄用的勞務(wù)人員簽訂勞動(dòng)合同，依法建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別要明確作為勞派遣的用人單位及工種崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬及工資支付方式，參加社會(huì)保險(xiǎn)等，并在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門辦理相關(guān)的勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同鑒證和社會(huì)保險(xiǎn)登記、申報(bào)、繳費(fèi)手續(xù)。勞務(wù)型公司在進(jìn)行勞務(wù)派遣時(shí)，還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議，依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系，明確勞務(wù)派遣人員的工作崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，以及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的結(jié)付標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)付繳納辦法?？梢哉f(shuō)，勞務(wù)型公司與勞務(wù)人員簽訂勞動(dòng)合同、與用人單位簽訂勞務(wù)合同，是依法規(guī)范用工、避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞務(wù)糾紛的最重要的基礎(chǔ)工作。

第3篇：勞務(wù)派遣的本質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：心理契約

勞務(wù)派遣員工

人力資源管理

勞務(wù)派遣在我國(guó)當(dāng)前多樣化的用工形式中已占據(jù)了相當(dāng)大的比例。據(jù)全國(guó)總工會(huì)調(diào)查，截至2010年底，全國(guó)勞務(wù)派遣工已達(dá)6000萬(wàn)，約占國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。在勞務(wù)派遣員工中的一部分成員業(yè)已成為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)骨干的同時(shí)，由于企業(yè)本身不合理的管理模式以及人力資源管理領(lǐng)域?qū)趧?wù)派遣員工的忽視，導(dǎo)致諸多不穩(wěn)定因素的出現(xiàn)。例如：勞務(wù)派遣員工在將要成為成熟技能人才時(shí)選擇離職、工作過(guò)程中過(guò)分關(guān)注與正式工的身份區(qū)別從而導(dǎo)致工作積極性降低、缺乏歸屬感、臨時(shí)性心理、職業(yè)生涯規(guī)劃不明晰等等。

就勞務(wù)派遣現(xiàn)象本身而言，由于“雇傭與使用相分離”這一本質(zhì)特征，三方雇傭關(guān)系與臨時(shí)性的工作安排使得其具有天然的不穩(wěn)定成分。在企業(yè)的實(shí)際人事管理中，往往又容易因企業(yè)利益而致使派遣員工權(quán)益受到侵犯，派遣員工因同工不同酬等問(wèn)題常感受到組織支持程度弱、公平與發(fā)言權(quán)難以兌現(xiàn)等。已有實(shí)證研究探討了勞務(wù)派遣員工工作滿意度、組織承諾、幸福感、工作績(jī)效等的影響，但鮮有從員工心理角度著手、以人文關(guān)懷促進(jìn)生產(chǎn)力提升方面的研究。本文從心理契約的獨(dú)特視角，論證企業(yè)勞務(wù)派遣員工不穩(wěn)定因素的成因、解決途徑及未來(lái)企業(yè)人力資源管理在該問(wèn)題上的努力方向。

一、核心概念

1.勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力派遣、人才派遣、人才租賃等。它可以為企業(yè)提供彈性的用人機(jī)制、降低人力資源成本、減輕事務(wù)性壓力、規(guī)避勞動(dòng)糾紛，有利于促進(jìn)就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)換。自20世紀(jì)90年代末引入我國(guó)，最早在北京實(shí)行，其初衷是為了解決國(guó)有企業(yè)職工下崗再就業(yè)的問(wèn)題。然而我國(guó)的勞務(wù)派遣仍屬于初級(jí)應(yīng)用階段，操作過(guò)程欠缺規(guī)范，在實(shí)際管理中，派遣員工面臨著更多的壓力和區(qū)別對(duì)待：工作不穩(wěn)定、職業(yè)發(fā)展道路不明晰、歸屬模糊等等。

2.心理契約

心理契約是員工對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方相互履行職責(zé)的一種信念，以承諾和信任為基礎(chǔ)。它是員工與企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約，能預(yù)測(cè)雇傭雙方的態(tài)度和行為，是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)和框架。心理契約違背與消極的員工行為（如離職行為）和態(tài)度（如離職傾向）存在高度的正相關(guān)。勞務(wù)派遣員工的心理契約往往具有復(fù)雜性、高度不穩(wěn)定性以及破裂與違背的高預(yù)期等特點(diǎn)，相較于正式員工，企業(yè)更難于與之建立心理契約。

二、勞務(wù)派遣員工使用中的不穩(wěn)定因素及化解途徑

1.主要的不穩(wěn)定因素及對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響

（1）工作中的“臨時(shí)性心理”導(dǎo)致員工主人翁意識(shí)不足。受勞務(wù)派遣本身特征的決定以及受相關(guān)法律法規(guī)約束，企業(yè)在使用勞務(wù)派遣員工的過(guò)程中，普遍選擇臨時(shí)性、輔、替代性崗位安置。然而，由于臨時(shí)性崗位所帶來(lái)的“臨時(shí)性心理”使得員工在工作中普遍缺乏主人翁意識(shí)，組織認(rèn)同感較低。研究表明，在理順內(nèi)部生產(chǎn)關(guān)系、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、提高企業(yè)戰(zhàn)斗力及推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新等方面，員工的主人翁意識(shí)都起著重要的決定性作用。盡管派遣員工所在的多是非關(guān)鍵崗位，但不可否認(rèn)的是，企業(yè)中的任何一個(gè)崗位和環(huán)節(jié)都對(duì)企業(yè)整體發(fā)展起著不可替代的作用。由此可推知，因“臨時(shí)性心理”而導(dǎo)致的主人翁意識(shí)不足可能造成企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)關(guān)系混亂、整體戰(zhàn)斗力與創(chuàng)新能力下降。

（2）對(duì)提高績(jī)效動(dòng)力不足。員工工作滿意度可從薪資、工作環(huán)境、工作時(shí)間、福利、職業(yè)發(fā)展、工作穩(wěn)定性、工作內(nèi)容等多重角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，總體上可分為環(huán)境因素和個(gè)體因素。較低程度的工作滿意度將導(dǎo)致員工工作投入降低，并有可能做出損害組織和個(gè)人的偏差行為。在提高績(jī)效這一關(guān)鍵層面，低工作滿意度的負(fù)面影響尤為明顯。工作滿意度受個(gè)人特征如受教育程度、文化背景、工作經(jīng)歷等因素影響也可能產(chǎn)生變化。研究顯示，勞務(wù)派遣員工在企業(yè)中往往具有相對(duì)較高的薪資滿意度，對(duì)提升就業(yè)能力期待的滿足也較為滿意；相較而言，對(duì)于培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)、發(fā)言權(quán)、公平感、組織參與充分程度等方面滿意度較低。

（3）職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰，個(gè)人發(fā)展不可續(xù)。由于勞務(wù)派遣員工工作的不連續(xù)性，其在企業(yè)中的職業(yè)生涯難以清晰規(guī)劃。對(duì)于知識(shí)型派遣員工而言，可能無(wú)需在企業(yè)中明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)樗麄儽举|(zhì)上就只將派遣作為職業(yè)經(jīng)歷來(lái)充實(shí)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，繼而不需要組織認(rèn)同，只需要職業(yè)認(rèn)同和自我認(rèn)同。但作為其它類型的勞務(wù)派遣員工，如若在企業(yè)中的可預(yù)期發(fā)展不可續(xù)，很難做到激勵(lì)其在企業(yè)中盡已全力。

2.基于心理契約，企業(yè)可采用的化解途徑

心理契約的形成、控制、改進(jìn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)的管理過(guò)程（如圖1所示）。

派遣制員工“所有權(quán)”與“使用權(quán)”相分離的實(shí)質(zhì)也使得大多數(shù)派遣制員工普遍認(rèn)為自己是游離于組織之外的人，因此派遣制員工與組織之間的心理契約從建立起就存在著情感破裂的危險(xiǎn)。針對(duì)上文分析到的派遣員工在企業(yè)中的諸多不穩(wěn)定因素，從心理契約的角度，建議采用如下化解途徑。

（1）增強(qiáng)組織認(rèn)同。從派遣期限上來(lái)看，短期派遣員工（一年以內(nèi)）與組織之間多為交易型心理契約；中期派遣員工（一年以上三年以內(nèi)）與組織仍處于磨合期且對(duì)未來(lái)期待還不穩(wěn)定，所以心理契約穩(wěn)定性也較低；長(zhǎng)期派遣員工（三年以上）對(duì)組織已有一定的歸屬感和忠誠(chéng)度，心理契約穩(wěn)定性較高。作為企業(yè)人力資源管理人員，實(shí)際工作中應(yīng)多關(guān)注中短期派遣員工。在合理分析其工作資質(zhì)的前提下，結(jié)合員工個(gè)人意愿，加強(qiáng)溝通，建立信任與了解，促進(jìn)文化認(rèn)同。通過(guò)改變工作難易程度、重要性、崗位任務(wù)等，使派遣員工逐步在豐富的、具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容中增強(qiáng)組織認(rèn)同，集中精力致力于組織發(fā)展。

（2）給予發(fā)言權(quán)與公平感。實(shí)踐管理中，企業(yè)往往不能足夠重視派遣員工的培訓(xùn)、進(jìn)修、組織參與等，在薪資方面也因種種實(shí)際原因與正式工產(chǎn)生區(qū)別。從企業(yè)角度出發(fā)，派遣員工的不穩(wěn)定性，使得企業(yè)不得不反復(fù)斟酌對(duì)其培訓(xùn)與投資的必要性。然而作為派遣員工一方，因機(jī)會(huì)的缺失而產(chǎn)生不被尊重、信任、重視的感覺(jué)常常是他們選擇離開或消極怠工的始作俑者。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)在政策制定過(guò)程中，將派遣員工充分納入考慮，如提供必要的培訓(xùn)、轉(zhuǎn)為正式工的優(yōu)惠等。在組織參與中，派遣員工應(yīng)被歡迎加入工會(huì)、黨團(tuán)組織等，在職代會(huì)等場(chǎng)合應(yīng)充分重視派遣員工的聲音和想法，讓他們?cè)隗w驗(yàn)發(fā)言權(quán)與公平感的同時(shí)感受自身在企業(yè)的重要性與核心價(jià)值所在，組織信守承諾并實(shí)施有效的激勵(lì)政策，使得派遣員工也樂(lè)意遵守此心理契約并竭力在未來(lái)為企業(yè)更有效地發(fā)揮才智與技能。

（3）協(xié)助明晰派遣員工職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)于部分表現(xiàn)優(yōu)異、為企業(yè)發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的派遣員工，除逐步將其配置在關(guān)鍵崗位外，可根據(jù)企業(yè)相關(guān)政策使其轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工?？茖W(xué)的職業(yè)生涯管理有利于派遣員工與企業(yè)間穩(wěn)定心理契約的建立與維持，也可以保證人力資源能夠長(zhǎng)期并有效的為企業(yè)提供服務(wù)。當(dāng)然，科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃并不僅僅指讓派遣員工有希望轉(zhuǎn)成企業(yè)正式員工，也可以通過(guò)企業(yè)人力資源管理相關(guān)專業(yè)人員協(xié)助派遣員工了解自身現(xiàn)有技術(shù)實(shí)力與未來(lái)可能發(fā)展途徑，從人文關(guān)懷的角度提高派遣員工忠誠(chéng)度與敬業(yè)精神。

三、未來(lái)企業(yè)人力資源管理在勞務(wù)派遣問(wèn)題中的努力方向

1.積極構(gòu)建針對(duì)派遣員工的人力資源管理體系

盡管對(duì)于派遣員工的管理本質(zhì)上更多屬于派遣機(jī)構(gòu)，企業(yè)僅僅作為使用方進(jìn)行用工管理。但不可否認(rèn)的是，任何員工的管理都應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)，無(wú)論正式工還是派遣員工，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響都是唯一不可逆的，企業(yè)對(duì)其的管理責(zé)無(wú)旁貸?，F(xiàn)實(shí)操作中，關(guān)于派遣員工的人力資源管理，企業(yè)常常將如招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理等重要模塊完全交與派遣機(jī)構(gòu)完成，將雙方人力資源管理互相割裂開。事實(shí)上，各模塊工作應(yīng)都由雙方協(xié)助完成。在整個(gè)派遣員工的管理過(guò)程中，企業(yè)方要積極構(gòu)建專門針對(duì)派遣員工的人力資源管理體系，主動(dòng)承擔(dān)不同管理職責(zé)。圖2為企業(yè)可采用的派遣員工人力資源管理流程。

2.規(guī)避派遣員工勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣機(jī)制下所形成的雙層勞動(dòng)關(guān)系，從事實(shí)上突破了我國(guó)法律運(yùn)行的某些一般規(guī)則（如親自履行原則等），具有諸多新的法律特征。在企業(yè)選用勞務(wù)派遣員工的過(guò)程中，操作不仔細(xì)便會(huì)出現(xiàn)違背法律解釋及突破法律界限的情況。從派遣員工管理流程的準(zhǔn)備階段人手，必須嚴(yán)格審核派遣機(jī)構(gòu)的資格。勞務(wù)派遣的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)巨大，派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)力和信譽(yù)對(duì)派遣機(jī)制的良好運(yùn)行至關(guān)重要。同樣在準(zhǔn)備階段，合同體系的合法合規(guī)建立也是規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的重中之重。在勞務(wù)派遣合同體系三重合同關(guān)系（勞動(dòng)合同、派遣服務(wù)合同、用工合同）中，勞動(dòng)合同處于中心地位，應(yīng)作為重點(diǎn)審查環(huán)節(jié)。用工過(guò)程中可能出現(xiàn)的工傷等意外情況以及在不合格時(shí)的辭退情況，都應(yīng)在合同中予以分別說(shuō)明。規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)造成不必要的損失。

3.從心理契約的角度構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

（1）企業(yè)方真實(shí)可信的態(tài)度是心理契約最初形成的基礎(chǔ)。從上文派遣員工心理契約建立流程中可以分析到，企業(yè)在與派遣員工建立心理契約之初，員工會(huì)對(duì)從業(yè)中的權(quán)利和義務(wù)形成期望，而假如在此階段企業(yè)人力資源管理工作不到位，對(duì)派遣員工期望的形成給予了錯(cuò)誤的引導(dǎo)，如在薪資水平、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作條件、工作前景等方面虛報(bào)虛指，可想而知派遣員工在進(jìn)人企業(yè)之后很快便會(huì)對(duì)組織失去最初的信任甚至選擇離職。因此，在最初的招聘過(guò)程中，企業(yè)方就應(yīng)以真實(shí)可信的態(tài)度與派遣員工建立心理契約，而不能僅僅以吸引派遣員工為目的虛偽承諾。

（2）企業(yè)中公平合理的薪酬福利體系是維系心理契約的關(guān)鍵。激勵(lì)是心理契約尤其是關(guān)系型心理契約維系的關(guān)鍵手段，而公平合理的薪酬福利體系又是激勵(lì)中最重要的外顯激勵(lì)手段。當(dāng)然，薪酬福利體系不能僅以激勵(lì)派遣員工為目的，在設(shè)置薪資體系的同時(shí)要充分考慮到對(duì)企業(yè)正式員工的激勵(lì)，所以公平合理的薪資福利并不意味著完全平等。在充分調(diào)研派遣員工的薪資福利期望的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際能力設(shè)置相應(yīng)的體系標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)，雖不應(yīng)區(qū)別對(duì)待，但與以往觀點(diǎn)不同的是，適度區(qū)別是對(duì)兩類員工共同的約束與激勵(lì)。

綜上所述，在當(dāng)前復(fù)雜多變的用工形式下，企業(yè)人力資源管理的思路急需擴(kuò)展轉(zhuǎn)變。無(wú)論對(duì)于企業(yè)整體績(jī)效的提升，抑或是對(duì)于員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展，甚至是對(duì)于整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的優(yōu)化改善，派遣員工心理契約的建立與維系，都理應(yīng)成為人力資源管理專業(yè)人員的關(guān)注點(diǎn)，此方面的工作需要再上新臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：勞務(wù)派遣的本質(zhì)范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；新勞動(dòng)合同法；制度；構(gòu)建

中圖分類號(hào)：F241.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）05-0266-02

1 勞務(wù)派遣概述

1.1 勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用人單位需求，將符合要求的勞動(dòng)者外派到用人單位，并向用人單位收取相關(guān)費(fèi)用的經(jīng)營(yíng)行為。

1.2 勞務(wù)派遣特征

勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用人單位之間。

2 勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題

2.1 我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

目前,勞務(wù)派遣的發(fā)展主要有以下幾個(gè)特點(diǎn):（1）發(fā)展速度快。特別是東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展速度較快，發(fā)展規(guī)模較大；在服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)等都獲得了較好的發(fā)展；（2）發(fā)展?jié)摿Υ?。勞?wù)派遣特別受到外資企業(yè)和國(guó)有大企業(yè)的歡迎，許多行業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣需求大;（3）競(jìng)爭(zhēng)缺乏秩序。勞務(wù)派遣進(jìn)入門檻過(guò)低，缺少標(biāo)準(zhǔn)，很多已經(jīng)入行的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)際上并不具備相應(yīng)的實(shí)力，應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力十分有限；（4）法律規(guī)范缺失。我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。目前尚未建立起有關(guān)勞務(wù)派遣的專門法規(guī),既沒(méi)有關(guān)于勞務(wù)派遣的單獨(dú)立法,已有的勞動(dòng)保障總體法規(guī)中對(duì)勞務(wù)派遣行為也無(wú)明確的條款規(guī)定,這種法律法規(guī)的不健全,使勞務(wù)派遣行為缺乏必要的法律保障。

2.2 勞務(wù)派遣存在問(wèn)題

（1）派遣單位。首先，以派遣之名行中介之實(shí)。很多派遣機(jī)構(gòu)從事的是中介的工作，賺取的卻是勞務(wù)派遣的錢，由此給勞動(dòng)者造成的損害顯而易見；其次，不依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。相當(dāng)多的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)沒(méi)有與被派遣的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,或者雖然簽了,但勞動(dòng)合同十分不規(guī)范甚至違法。此外,勞務(wù)派遣情況下發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的可能性大大高于傳統(tǒng)的用人方式,而一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,處理難度極大；

再次，派遣單位員工結(jié)構(gòu)不合理。一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的勞務(wù)型公司，以勞務(wù)派遣形式大量向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的企業(yè)派遣“低價(jià)”勞務(wù)人員，造成這些企業(yè)用人結(jié)構(gòu)出現(xiàn)正式員工少、勞務(wù)人員多的不正?，F(xiàn)象。有的企業(yè)甚至將整條生產(chǎn)線包給外地勞務(wù)型公司，再由勞務(wù)型公司招收勞務(wù)人員，采取“外包內(nèi)做”的形式。

（2）被派遣勞動(dòng)者。

首先，被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利得不到保障。由于被派遣的勞動(dòng)者與用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，工作長(zhǎng)期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，他們中的大多數(shù)人在工作中缺乏安全感，身心壓力巨大。

其次，同工不同酬問(wèn)題嚴(yán)重。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作，報(bào)酬待遇低，不享受用人單位的獎(jiǎng)金和福利等。絕大多數(shù)被派遣勞動(dòng)者的工資待遇,比用人單位的正式員工低很多。

再次，勞動(dòng)者的政治權(quán)益得不到保障。在入黨、入團(tuán)、入會(huì)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、晉升等方面,用人單位基本上不把被派遣勞動(dòng)者列入考慮對(duì)象，而派遣機(jī)構(gòu)的工會(huì)、黨團(tuán)組織等一般也只吸收本機(jī)構(gòu)的固定工作人員。

3 新勞動(dòng)合同法中對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)范

勞務(wù)派遣作為一種新的用人方式，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，有利于降低用人成本、減少用人管理費(fèi)用，減少勞動(dòng)糾紛。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，有利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，得到充分的社會(huì)保障。但是，近年來(lái)，一些用人單位和勞務(wù)派遣單位為了片面追求其自身利益，通過(guò)各種方式侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。針對(duì)勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的種種不規(guī)范情形，新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)其進(jìn)行了規(guī)范。

3.1 加強(qiáng)了對(duì)勞務(wù)派遣單位的約束

（1）勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)。嚴(yán)格勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入限制，提升勞務(wù)派遣單位的資金實(shí)力，加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)力度。

（2）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同。穩(wěn)固勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)安全感，防止勞務(wù)派遣單位采用短期合同的形式逃避應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

（3）被派遣的勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬，以保障勞動(dòng)者在無(wú)工作的情況下不至于陷入生活困頓。

（4）勞務(wù)派遣單位不得克扣用人單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

（5）不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強(qiáng)勢(shì)地位，以保證金、押金等形式向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益。

3.2 被派遣勞動(dòng)者享有與用人單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對(duì)待

從法律關(guān)系上來(lái)說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者并不是用人單位的職工，和用人單位并不存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，很多實(shí)際用人單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動(dòng)者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認(rèn)為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動(dòng)力市場(chǎng)化的必然結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)：（1）政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務(wù)派遣用人的報(bào)酬一般由市場(chǎng)需求決定，這是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的表現(xiàn)。而勞動(dòng)用人的報(bào)酬一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定。因此決定因素的不同，必然導(dǎo)致獲取報(bào)酬的數(shù)額不同。

4 構(gòu)建新型的勞務(wù)派遣制度

4.1 新勞動(dòng)合同法條件下勞務(wù)派遣制度構(gòu)建的主要原則

新勞動(dòng)合同法非常強(qiáng)調(diào)的一個(gè)觀點(diǎn)是勞資和諧，讓勞動(dòng)者體面地勞動(dòng)，合法權(quán)益得到法律和企業(yè)方面的有效地保障。在這樣的背景下，勞務(wù)派遣制度構(gòu)建的主要原則要把握以下幾個(gè)方面：

第一是效率和公平兼顧的原則。勞務(wù)派遣形式這一新型用人方式的優(yōu)勢(shì),應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在保障勞動(dòng)者基本權(quán)利前提下,同時(shí)實(shí)現(xiàn)勞務(wù)交易中的用人單位與勞動(dòng)者效率優(yōu)化。勞務(wù)派遣的真正的效益優(yōu)勢(shì),是通過(guò)勞動(dòng)力的專業(yè)性管理、針對(duì)性開發(fā)、規(guī)模性經(jīng)營(yíng),產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益,達(dá)到提高交易和生產(chǎn)的效率,降低社會(huì)交易成本的效果,從而使勞務(wù)派遣單位、接受單位與派遣勞工都能從中獲得利益。

第二是合理原則和成本原則。合理原則不需要多講，重點(diǎn)說(shuō)說(shuō)新勞動(dòng)合同法條件下的成本原則。勞務(wù)派遣單位的存在與發(fā)展,也需要花費(fèi)社會(huì)成本和獲取利潤(rùn),這來(lái)源于勞務(wù)接受單位依派遣合同約定向其支付的管理費(fèi)用。因此，在構(gòu)建勞務(wù)派遣制度的時(shí)候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。

4.2 構(gòu)建新型勞務(wù)派遣制度的建議

第一、勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者提供附加值。

勞務(wù)派遣單位的關(guān)鍵產(chǎn)品是人才，勞務(wù)派遣單位獲得發(fā)展的前提是向被派遣勞動(dòng)者提供更多價(jià)值，吸引優(yōu)秀人才?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面著手：（1）向被派遣勞動(dòng)者提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的途徑；（2）與用人單位交涉，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益；（3）利用自身優(yōu)勢(shì)，向被派遣勞動(dòng)者提供額外福利；（4）向被派遣勞動(dòng)者提供培訓(xùn)，提升其人力資本價(jià)值。

第二、勞務(wù)派遣單位向用人單位提供的增值服務(wù)。

勞務(wù)派遣單位需要滿足用人單位需求，向其提供增值服務(wù)，才可以獲得生存和發(fā)展。可以從以下幾個(gè)方面著手：（1）構(gòu)建具有彈性的人力資源架構(gòu)；（2）提供流程化、專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)；（3）分擔(dān)用人單位的雇主責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)

［1］張瑩玉.經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源配置［M］.上海：立信會(huì)計(jì)出版社，2000.

第5篇：勞務(wù)派遣的本質(zhì)范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣  經(jīng)濟(jì)分析

前言

“沒(méi)有市場(chǎng)就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)也就沒(méi)有市場(chǎng)”。勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)主體為適應(yīng)人力資源市場(chǎng)自發(fā)選擇的結(jié)果。各經(jīng)濟(jì)主體，為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化，不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，精簡(jiǎn)冗員，減少成本，提高效率。為此，2008年1月1日生效的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)對(duì)勞務(wù)派遣制度作了法律上的規(guī)制，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育不完善，法律規(guī)范不健全，理論研究不夠深入，勞務(wù)派遣制度實(shí)施過(guò)程中有待進(jìn)一步完善。

一、勞務(wù)派遣制度

經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“制度是指多個(gè)遵循同一規(guī)則的交易的集合，是經(jīng)過(guò)交易多次重復(fù)形成的。”勞務(wù)派遣制度在我國(guó)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，迅猛發(fā)展于90年代，是隨著我國(guó)引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后逐漸發(fā)展的，是我國(guó)用工制度的重大改進(jìn)。各用人單位根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，結(jié)合單位的用人規(guī)模和規(guī)律，核算投入與產(chǎn)出及盈利(即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的效率)，反復(fù)博弈和試錯(cuò)，決定單位的經(jīng)營(yíng)原則和用人制度，逐漸形成勞務(wù)派遣制度。勞務(wù)派遣合同是勞務(wù)派遣制度的組成部分和表現(xiàn)形式。勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位根據(jù)實(shí)際用工單位的要求向其派遣勞動(dòng)者，由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，與實(shí)際用工單位簽定勞務(wù)派遣協(xié)議的一種靈活用工方式，它涉及三方主體：勞務(wù)派遣單位或勞務(wù)派遣公司、用工單位和被派遣勞動(dòng)者，它實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力的擁有者與使用者相分離，便于用工單位根據(jù)市場(chǎng)供求的變化，及時(shí)招收或者辭退人員。

二、勞務(wù)派遣制度的法律分析

1．勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系

由《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定，可知?jiǎng)趧?wù)派遣單位是勞動(dòng)法律關(guān)系主體一方——用人單位，被派遣勞動(dòng)者是勞動(dòng)法律關(guān)系主體的另一方—一勞動(dòng)者，至于實(shí)際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動(dòng)者一方，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有明確說(shuō)明，僅在第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！绷硗狻秳趧?dòng)合同法》第59條還規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任?！庇纱丝芍?，雙方不是勞動(dòng)合同關(guān)系，是以派遣協(xié)議為媒介的勞務(wù)關(guān)系，雙方通過(guò)協(xié)議平等協(xié)商，確定各自的權(quán)利和義務(wù)，從這方面考慮，有點(diǎn)類似民事法律關(guān)系。

2．勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系

勞務(wù)派遣合同作為一種新型的合同，它不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同，其一，合同具有靈活性和短期性，勞務(wù)的替代性很強(qiáng)。其二，派遣公司沒(méi)有任何生產(chǎn)資料，不屬于生產(chǎn)單位，它是靠收取服務(wù)費(fèi)正常運(yùn)作的公司法人，經(jīng)營(yíng)的對(duì)象表面上看是勞務(wù)，本質(zhì)上是勞動(dòng)者所擁有的勞動(dòng)力，勞動(dòng)力是否是經(jīng)營(yíng)對(duì)象，理論上有待進(jìn)一步研究。其三，雙方簽定的勞動(dòng)合同涉及第三方——用工單位，合同的履行要在用工單位進(jìn)行，派遣單位無(wú)法直接對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行考核和實(shí)施勞動(dòng)保護(hù)。但勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是法定的用人單位，派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)法律關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者享有與派遣單位的其它勞動(dòng)者同等的權(quán)利，包括繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金，特別是被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間勞務(wù)派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府規(guī)定的最地工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬，以維持其正常的生活。

3．用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系

用工單位與被派遣勞動(dòng)者存在直接的管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者在用工單位要服從用工單位的統(tǒng)一管理，聽從安排，遵守勞動(dòng)紀(jì)律。至于它們之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有明確規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》也沒(méi)有強(qiáng)制用工單位與被派遣勞動(dòng)者必須簽定勞動(dòng)合同或者有關(guān)協(xié)議，雙方也不存在勞動(dòng)法律關(guān)系，用工單位僅僅是勞動(dòng)力的使用者和管理者。為了確保勞動(dòng)者在用工單位的合法權(quán)利不受侵犯，《勞動(dòng)合同法》第62條專門強(qiáng)制規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。實(shí)踐中這種義務(wù)用工單位很難履行，其原因是有勞務(wù)派遣制度的性質(zhì)決定的?！秳趧?dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。勞務(wù)派遣的時(shí)間很短，是重復(fù)可替代性勞動(dòng)，不需要任何專業(yè)技術(shù)要求，不需要上崗培訓(xùn)，用工單位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性臨時(shí)用工，隨意性很強(qiáng)，法律的約束形同虛設(shè)，被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)利受到侵害，很難得到法律的救濟(jì)。

三、勞務(wù)派遣制度的經(jīng)濟(jì)分析

勞務(wù)派遣制度涉及三方利益主體：勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者，他們組成一個(gè)利益鏈條，他們是“謀求自我利益極大化的理性主體”，他們的目的試圖使自我利益極大化，并盡量減少代價(jià)和損失。作為理性主體，在社會(huì)行動(dòng)中，三方主體都堅(jiān)持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益沖突，在作出行為選擇時(shí)候，優(yōu)先考慮選擇的行為值不值、劃算不劃算，從利益上反復(fù)考慮和琢磨。

1-勞務(wù)派遣公司的利益初衷

按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣公司是公司法人。他們?cè)O(shè)立公司是盈利，追求自身利益最大化。他們的利益(利潤(rùn))來(lái)源是來(lái)自用工單位的勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值的一部分，是由被派遣勞動(dòng)者創(chuàng)造的。勞務(wù)派遣公司要生存和發(fā)展須具備：其一要有大量的在本公司注冊(cè)登記的適合用工單位需求的勞動(dòng)者；其二需要有用工的用工單位，即勞動(dòng)力的需求市場(chǎng)。具備這些條件，公司才能運(yùn)作，目的才能實(shí)現(xiàn)。

2．用工單位利益所在

用工單位作為勞動(dòng)力的直接使用者，力爭(zhēng)降低各種各樣的用工成本，包括招收錄用勞動(dòng)者的費(fèi)用、繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及住房公積金等費(fèi)用，即減少投入。相反，一旦用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招到合適的勞動(dòng)者，置法律于不顧，則盡力提高對(duì)勞動(dòng)者的使用強(qiáng)度，如加班加點(diǎn)，加大工作量，目的是在單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3．被派遣勞動(dòng)者的利益訴求

被派遣勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的擁有者，通過(guò)派遣公司尋找工作的過(guò)程中，也對(duì)自己的選擇行為作一個(gè)比較和權(quán)衡，尋找自己利益的最大值，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的最大化。首先考慮每月的工資多少，合算不合算，每月工資除了生活費(fèi)、房租、交通費(fèi)等等各種費(fèi)用以外，能掙多少，他要和同行業(yè)的勞動(dòng)者比較。如果是零利益或者負(fù)利益，被派遣勞動(dòng)者與派遣公司不可能形成交易，簽訂合同，雙方要進(jìn)行談判，尋找利益的平衡點(diǎn)。

第6篇：勞務(wù)派遣的本質(zhì)范文

因我國(guó)現(xiàn)行雇主責(zé)任制度中未確立借用人規(guī)則，故在審理勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任糾紛案件時(shí)，法官遭遇了法律適用上的難題。如“寶供物流企業(yè)集團(tuán)有限公司等與張繼停人身?yè)p害賠償糾紛上訴案”。正是這一制度缺失促使很多學(xué)者在我國(guó)《侵權(quán)責(zé)任法》的立法過(guò)程中發(fā)表了自己的意見和建議，積極推動(dòng)了我國(guó)勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任制度之構(gòu)建。

一、勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的構(gòu)成要件

（一）在當(dāng)事人之間存在勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系

構(gòu)成勞務(wù)派遣責(zé)任，首先必須在三方當(dāng)事人之間存在勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣單位與被派遣的工作人員之間有勞動(dòng)合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位有勞務(wù)派遣合同關(guān)系。根據(jù)上述兩個(gè)合同關(guān)系，被派遣的工作人員在用工單位提供勞動(dòng)。沒(méi)有這樣的勞務(wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系，不存在勞務(wù)派遣責(zé)任。

（二）被派遣的工作人員在執(zhí)行勞務(wù)派遣工作任務(wù)中造成他人損害

勞務(wù)派遣責(zé)任中的損害事實(shí)要件，同樣是致他人損害。這個(gè)事實(shí)應(yīng)當(dāng)發(fā)生在被派遣的工作人員執(zhí)行派遣的工作任務(wù)中，如果不是在執(zhí)行派遣的工作任務(wù)中造成損害的，則不構(gòu)成勞務(wù)派遣責(zé)任，可能是一般的雇主責(zé)任。

（三）損害事實(shí)發(fā)生與被派遣工作人員的執(zhí)行工作任務(wù)行為有因果關(guān)系

造成他人損害的行為，應(yīng)當(dāng)是被派遣的工作人員執(zhí)行派遣工作的任務(wù)行為所致，二者之間有因果關(guān)系。在接受派遣勞務(wù)之后，被派遣的工作人員在執(zhí)行工作任務(wù)中，造成他人損害，就構(gòu)成勞務(wù)派遣責(zé)任。

（四）接受派遣單位在指揮監(jiān)督工作人員工作中有過(guò)失

構(gòu)成勞務(wù)派遣責(zé)任，接受派遣單位須有過(guò)失。是在指揮、監(jiān)督工作人員執(zhí)行職務(wù)行為中，應(yīng)當(dāng)注意而未盡注意義務(wù)的。采用退訂方式，在被侵權(quán)人已經(jīng)證明前述三個(gè)要件的基礎(chǔ)上，推定接受派遣單位存在過(guò)失。其認(rèn)為沒(méi)有過(guò)失的，應(yīng)當(dāng)自己提供證據(jù)證明。能證明，不承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。不能證明，過(guò)失推定成立，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任[5]。

二、勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的承擔(dān)

（一）《侵權(quán)責(zé)任法》中勞務(wù)派遣雇主責(zé)任

《侵權(quán)責(zé)任法》第34條中包括兩個(gè)條款：第1款的規(guī)定明確了一般情況下雇主責(zé)任的適用規(guī)則，“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”；而第34條第2款的規(guī)定則確立勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的分配規(guī)則，即“被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，有接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”。所謂補(bǔ)充責(zé)任，作為共同侵權(quán)責(zé)任的一種，是指“多個(gè)責(zé)任主體對(duì)同一個(gè)損害后果承擔(dān)共同責(zé)任時(shí)的一種侵權(quán)賠償責(zé)任，主要發(fā)生在一個(gè)侵權(quán)行為造成的損害事實(shí)產(chǎn)生了兩個(gè)相重合的賠償請(qǐng)求權(quán)的情況下，法律規(guī)定權(quán)利人必須按照先后順序行使賠償請(qǐng)求權(quán)，只有排在前位的賠償義務(wù)人的賠償不足以彌補(bǔ)損害時(shí)，才能請(qǐng)求排在后位的賠償義務(wù)人賠償” [6]意味著用工單位和派遣單位同時(shí)規(guī)定為雇主責(zé)任的義務(wù)主體，并在此基礎(chǔ)上對(duì)勞務(wù)派遣的雇主責(zé)任進(jìn)行分配，從而用工單位和派遣單位形成了“共同雇主”。

在被派遣勞動(dòng)者發(fā)生職務(wù)侵權(quán)行為致他人損害后，用工單位和派遣單位都是雇主責(zé)任的義務(wù)主體，只不過(guò)兩者在責(zé)任承擔(dān)的先后順序以及歸責(zé)原則上有所區(qū)別。我國(guó)立法選擇了將勞務(wù)派遣單位與用工單位視為被派遣勞動(dòng)者的“共同雇主”并在此基礎(chǔ)上，將派遣單位是否具有過(guò)錯(cuò)作為一個(gè)重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)雇主責(zé)任進(jìn)行分配。

（二） 接受派遣用工單位的責(zé)任

具備構(gòu)成要件的，成立接受派遣用工單位的責(zé)任，接受派遣用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。之所以在勞動(dòng)派遣責(zé)任中，不由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任，而由接受派遣用人單位承擔(dān)責(zé)任，原因在于接受派遣用工單位在支配工作人員的勞動(dòng)，工作人員是在用工單位的指揮、監(jiān)督下，直接為接受派遣用工單位進(jìn)行勞動(dòng)。

對(duì)于用工單位而言，承擔(dān)的是無(wú)過(guò)錯(cuò)的雇主責(zé)任。用工單位為勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán)賠償?shù)牡谝豁樜回?zé)任人符合雇主責(zé)任的法理基礎(chǔ)，體現(xiàn)了社會(huì)正義。雇主責(zé)任的法理基礎(chǔ)決定了應(yīng)當(dāng)由用工單位承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。雇主責(zé)任在本質(zhì)上是一種替代責(zé)任，其法理上的基礎(chǔ)主要存在著兩種理論，即“控制理論”和“報(bào)償理論” [7]。規(guī)定由用工單位承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任實(shí)際上體現(xiàn)的是一種“誰(shuí)用工，誰(shuí)負(fù)責(zé)”的歸責(zé)原則，加重了實(shí)際用工單位的法律責(zé)任。通過(guò)劃分一方面避免由派遣機(jī)構(gòu)和要派單位之間的相互推諉而使得雇主責(zé)任難以落實(shí)，保護(hù)了受害人以及勞動(dòng)者的合法權(quán)益，另一方面避免勞務(wù)派遣用工形式在全社會(huì)范圍內(nèi)產(chǎn)生不必要的泛化，從而有利于國(guó)家隊(duì)勞務(wù)派遣用工的規(guī)范化管理。

如果工作人員在執(zhí)行派遣勞務(wù)的執(zhí)行工作任務(wù)致人損害有過(guò)錯(cuò)的，則在接受派遣用工單位承擔(dān)了賠償責(zé)任之后，有權(quán)向有過(guò)錯(cuò)的工作人員追償。

（三）勞務(wù)派遣單位的責(zé)任

勞務(wù)派遣單位，僅在對(duì)被派遣勞動(dòng)者選任上存有過(guò)錯(cuò)的情況下承擔(dān)補(bǔ)充性的雇主責(zé)任。勞務(wù)派遣單位承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任的法理依據(jù)是其在被派遣勞動(dòng)者選任上存在過(guò)錯(cuò)，即未盡到必要的注意義務(wù)；“雇傭人對(duì)其選任受雇人的侵權(quán)行為負(fù)損害賠償責(zé)任”[8]，其承擔(dān)的雇主責(zé)任賠償范圍應(yīng)當(dāng)是補(bǔ)充性的。

本條法律規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。如何理解相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任，應(yīng)當(dāng)把握兩點(diǎn)：第一，補(bǔ)充責(zé)任是補(bǔ)充用人單位的責(zé)任，如果用人單位能夠承擔(dān)全部賠償責(zé)任，就不存在補(bǔ)充責(zé)任，在用人單位不能承擔(dān)或者不能全部承擔(dān)賠償責(zé)任的時(shí)候，才由勞務(wù)派遣單位補(bǔ)充賠償。第二，相應(yīng)的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位的過(guò)錯(cuò)程度和行為的原因力相適應(yīng)，即以過(guò)錯(cuò)程度和原因力的作用，確定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任與補(bǔ)充責(zé)任區(qū)別在于，補(bǔ)充責(zé)任是全部補(bǔ)充，即凡是直接責(zé)任人不能承擔(dān)的責(zé)任都由補(bǔ)充責(zé)任人承擔(dān)；承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任之后，可以向直接責(zé)任人追償。而相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任，即使是補(bǔ)充責(zé)任，也與補(bǔ)充責(zé)任人的過(guò)錯(cuò)程度和行為的原因力相適應(yīng)，且不得主張向直接責(zé)任人追償。

勞務(wù)派遣中用人單位是借入公司，這樣就把雇主替代責(zé)任完全推到了用人單位身上，主要是因?yàn)楸慌汕矄T工大部分時(shí)間都是在用工單位指導(dǎo)與管理下從事活動(dòng)，并且是由用工單位提供一切設(shè)備設(shè)施及勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，發(fā)生事故時(shí)用工單位肯定脫不了干系，而派遣單位只是負(fù)責(zé)把人派遣過(guò)去，之后將不再對(duì)被派遣這進(jìn)行任何管理工作，自然也就沒(méi)多大聯(lián)系，只是如果派遣機(jī)構(gòu)在人員的選任上存在過(guò)錯(cuò)的情況下才承擔(dān)責(zé)任。

當(dāng)出現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者因執(zhí)行工作造成他人損害的情況以后，要分四步對(duì)雇主責(zé)任進(jìn)行分配：第一，由用工單位承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任；第二，當(dāng)出現(xiàn)用工單位的資歷不足以彌補(bǔ)受害人損失的情況時(shí)，要考慮派遣單位在被派遣勞動(dòng)者的選任上是否存在過(guò)錯(cuò)；第三，當(dāng)派遣單位能夠證明自身沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的時(shí)候，不承擔(dān)任何責(zé)任；第四，當(dāng)派遣單位有過(guò)錯(cuò)時(shí)，對(duì)用工單位未能賠償部分承擔(dān)責(zé)任。

第7篇：勞務(wù)派遣的本質(zhì)范文

[論文關(guān)鍵詞]隱蔽勞動(dòng)關(guān)系；非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)派遣

在第91屆國(guó)際勞工大會(huì)（議程五）上，國(guó)際勞工組織所作出的《雇傭關(guān)系的范圍》為題的報(bào)告第一次提出了“隱蔽雇傭關(guān)系”的概念。報(bào)告認(rèn)為：“隱蔽雇傭是指制造某種與事實(shí)不同的表面現(xiàn)象，從而達(dá)到規(guī)避或限制法律所提供保護(hù)目的的一種目的在于隱藏或扭曲雇傭關(guān)系的行為。其表現(xiàn)形式包括以另一種法律形式加以掩蓋或賦予原本的雇傭關(guān)系另一種使工人獲得更少保護(hù)的工作形式”。

近年來(lái)，隨著勞動(dòng)形式多樣化，隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題在我國(guó)也日趨嚴(yán)重，就此筆者從其兩種不同表現(xiàn)形式入手作出如下看法及建議。

一、民事關(guān)系掩蓋勞動(dòng)關(guān)系中的法律缺失——根本性判斷標(biāo)準(zhǔn)缺失及解決

現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系與民事關(guān)系之間并非涇渭分明。一方面，勞動(dòng)者和用人單位之間很可能會(huì)派生出民事關(guān)系；另一方面，一些“隱蔽的勞動(dòng)關(guān)系”，在表象上具有極強(qiáng)的迷惑性。這使得許多用人單位就利用這種空子將勞動(dòng)關(guān)系偽裝成民事關(guān)系從而逃避法律責(zé)任。雖然學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系鑒別方法的討論較多，但并未在立法上加以明確規(guī)定。

對(duì)此，筆者認(rèn)為可以參考借鑒境外的一些經(jīng)驗(yàn)。大陸法系的代表國(guó)家德國(guó)、日本在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上已經(jīng)形成了較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，總結(jié)起來(lái)主要是綜合考慮三方面的從屬性，即經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性以及人格從屬性。而英美則可以概括為“控制標(biāo)準(zhǔn)”，“組織標(biāo)準(zhǔn)”以及“復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)”。但無(wú)論是英美法系的標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)還是大陸法系的從屬性理論都強(qiáng)調(diào)了用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的管理與支配的權(quán)力，這是值得我國(guó)借鑒的。實(shí)際上，從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)看，其就是勞動(dòng)力的所有者將自己的勞動(dòng)力有償交給另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于體內(nèi)的不能與人格分離的人格價(jià)值一部分的勞動(dòng)力”，因而勞動(dòng)關(guān)系總是呈現(xiàn)人身關(guān)系的特征。

但這里要注意的是，雖然堅(jiān)持從屬性揭示了勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，卻并不方便在實(shí)務(wù)中進(jìn)行實(shí)踐操作。因而有學(xué)者提出有必要明確人格從屬為主而以經(jīng)濟(jì)之從屬、組織之從屬為輔的判斷標(biāo)準(zhǔn)分析被其他關(guān)系所掩蓋的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此，筆者認(rèn)為，除了以上的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)在法律層面上還可以給出更為具體的基本的考量：如勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)最終成果和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)等。

二、非標(biāo)準(zhǔn)掩蓋標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的法律缺失及解決

（一）“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”規(guī)定不明及其解決路徑

我國(guó)在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前實(shí)際上已經(jīng)出臺(tái)調(diào)整“非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的文件或法規(guī)，但是我們可以看到這樣的調(diào)整首先是針對(duì)個(gè)別形態(tài)的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的某個(gè)急待解決的問(wèn)題，其次立法的層次較低。近期由于勞務(wù)派遣以及非全日制用工這兩種非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)形式在實(shí)際的生活中已經(jīng)大量出現(xiàn)，現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》在原來(lái)的法律體系基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行了專門的規(guī)定。盡管如此，筆者認(rèn)為這種規(guī)定仍然過(guò)于粗線條，很難克服實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題。

首先是從非全日制用工中有關(guān)內(nèi)容來(lái)看，我國(guó)的全日制就業(yè)的解雇保護(hù)是相對(duì)比較嚴(yán)格的，但《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制的規(guī)定卻較為寬松。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定非全日制勞動(dòng)合同的解除不再作書面形式的強(qiáng)制要求，同時(shí)勞動(dòng)合同的解除也只是規(guī)定了雙方當(dāng)事人中的任何一方可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，而對(duì)實(shí)際中存在的一些特殊情況卻沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，這使用人單位所需支付的成本與風(fēng)險(xiǎn)被降低了，使得用人單位更容易規(guī)避法律義務(wù)，將全日制轉(zhuǎn)變?yōu)榉侨罩频墓と恕Ａ硗?，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區(qū)別，《勞動(dòng)合同法》中雖然規(guī)定了對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的支付周期的剛性規(guī)定，但沒(méi)有規(guī)定相應(yīng)的法律救濟(jì)措施。

其次是勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》雖對(duì)勞動(dòng)派遣作出專節(jié)的規(guī)定，但由于一些規(guī)定過(guò)于原則，缺乏可操作性。比如對(duì)一些違規(guī)行為的法律救濟(jì)規(guī)定，“同工同酬“的具體標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，對(duì)勞務(wù)派遣單位的與用工單位的職責(zé)劃分、責(zé)任承擔(dān)等。也正是因?yàn)槿绱?，大量的“隱蔽勞動(dòng)關(guān)系”從勞務(wù)派遣中發(fā)展出來(lái)，勞務(wù)派遣成為了隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)中“一對(duì)一”的關(guān)系。但與此同時(shí)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在第62條中用工單位的責(zé)任規(guī)定加上該法第92條規(guī)定，卻又基本可歸于類似于美國(guó)的“共同雇主”的觀點(diǎn)。如此一來(lái)，其實(shí)是形成了一個(gè)內(nèi)涵模糊的法律概念。在實(shí)踐中，用工單位依據(jù)法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發(fā)展出“隱蔽勞動(dòng)關(guān)系”。

對(duì)此，筆者認(rèn)為，我國(guó)應(yīng)該就這方面單獨(dú)立法，細(xì)化相應(yīng)的規(guī)定，對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系形成特定的規(guī)制的方式。從國(guó)際的視野看，很多國(guó)家已經(jīng)制定了非正規(guī)就業(yè)的專項(xiàng)立法。德國(guó)與日本分別于上世紀(jì)70、80年代頒布了《勞動(dòng)者派遣法》；歐共體委員會(huì)也在1984年以《勞動(dòng)者派遣、勞動(dòng)者供給及有期雇傭合同相關(guān)的理事會(huì)指令案修正案》向理事會(huì)提出。可見，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系單獨(dú)立法已經(jīng)是大勢(shì)所趨。實(shí)際上，近期我國(guó)也已就此類情況開始有所行動(dòng)。人社部的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》推動(dòng)了所反映的對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)定細(xì)化的探索就是很好的思路。

其次，我國(guó)現(xiàn)行法律體系在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中法律有著嚴(yán)格的規(guī)定，在非標(biāo)準(zhǔn)中卻不能加以體現(xiàn)。故筆者認(rèn)為，在相應(yīng)的專項(xiàng)立法中，細(xì)化相應(yīng)有關(guān)的規(guī)定的同時(shí)，也應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，從而減少一些企業(yè)因?yàn)槎咴诒Ｗo(hù)上的巨大差異出于減少經(jīng)濟(jì)成本和法律風(fēng)險(xiǎn)等目的而采取措施規(guī)避法律。

（二）正規(guī)用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問(wèn)題及其解決路徑

第8篇：勞務(wù)派遣的本質(zhì)范文

[關(guān)鍵詞]隱蔽勞動(dòng)；雇傭；勞務(wù)派遣

[中圖分類號(hào)]D920.4

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2015）06-0087-03

我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)踐中存在大量的勞務(wù)派遣、兼職、實(shí)習(xí)等現(xiàn)象，這些用工形式可能構(gòu)成隱蔽勞動(dòng)并對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益造成侵害。但是究竟何謂隱蔽勞動(dòng)關(guān)系，其危害性何在？筆者在調(diào)查和文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)青海省某市服務(wù)業(yè)隱蔽勞動(dòng)情況進(jìn)行分析，以期引起政府和社會(huì)的關(guān)注，促進(jìn)勞動(dòng)相關(guān)法律的完善和發(fā)展。

一、隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的概念

隱蔽雇傭關(guān)系的概念最早出現(xiàn)在國(guó)際勞工組織2003年第九十一屆國(guó)際勞動(dòng)大會(huì)上發(fā)表的《雇傭關(guān)系的范圍》報(bào)告中，指出：“所謂隱蔽雇傭關(guān)系，即指假造某種與事實(shí)不同的表面現(xiàn)象，從而達(dá)到限制或削弱法律所提供的保護(hù)的目的。因此，這是一種旨在隱藏或扭曲雇傭關(guān)系的行為，其手段包括以另一種法律外殼加以掩蓋或賦予其另一種使工人獲得更少保護(hù)的工作形式。隱蔽雇傭關(guān)系亦可能涉及到掩蓋雇主身份，即被指定為雇主的人實(shí)為中介，意在避免使真正的雇主被牽扯進(jìn)雇傭關(guān)系中，首先可以避免承擔(dān)對(duì)于工人的任何責(zé)任?！蹦壳拔鞣絿?guó)家對(duì)雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有做嚴(yán)格區(qū)分，一般統(tǒng)稱為雇傭關(guān)系或勞資關(guān)系，因此國(guó)外通常用“隱蔽雇傭關(guān)系”一詞來(lái)描述這一現(xiàn)象。對(duì)我國(guó)而言，筆者認(rèn)為用隱蔽勞動(dòng)關(guān)系更為恰當(dāng)，原因有兩點(diǎn)：第一，從國(guó)際勞工組織對(duì)“隱蔽雇傭關(guān)系”的概念界定及列舉的特點(diǎn)來(lái)看，勞動(dòng)單位是想掩蓋用工事實(shí)，逃避勞動(dòng)法的法定義務(wù)。第二，在我國(guó)，勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系受不同的法律調(diào)整，且保護(hù)的程度不一。故本文中隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的定義為：用工單位故意不與勞動(dòng)者簽訂書面合同，并設(shè)置種種障礙混淆用工主體、掩蓋用工事實(shí)，從而使勞動(dòng)者獲得更少的保護(hù)，以達(dá)到逃避勞動(dòng)法法定義務(wù)的行為。

二、青海省某市服務(wù)業(yè)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

本次調(diào)查主要采取調(diào)查問(wèn)卷和走訪的方式進(jìn)行。調(diào)查問(wèn)卷共設(shè)計(jì)了22個(gè)問(wèn)題，包括性別、學(xué)歷、從事行業(yè)、合同簽訂情況，權(quán)利侵害情況，權(quán)利救濟(jì)情況等，一般為認(rèn)知性題目。此問(wèn)卷共發(fā)出300份，回收問(wèn)卷數(shù)285份，有效問(wèn)卷數(shù)267份。根據(jù)對(duì)問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)，對(duì)某市服務(wù)業(yè)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生及特點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

（一）某市服務(wù)業(yè)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生分析

1.用人單位處于強(qiáng)勢(shì)地位，而勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。勞動(dòng)力成本太低，被隱蔽的勞動(dòng)者除少數(shù)21.35%工資能達(dá)到每月3000元外，其余被隱蔽的勞動(dòng)者月工資一般在1500元以下，加之勞動(dòng)力市場(chǎng)本身供大于求的現(xiàn)象，使用人單位具備一定地位去侵害勞動(dòng)者的權(quán)益。

2.從采取隱蔽手段看，采取承攬關(guān)系的占23.23%；采取實(shí)習(xí)合同（學(xué)徒工）占12.1%；采取勞務(wù)派遣的占44.86%；采取勞務(wù)關(guān)系的占19.81%。勞務(wù)派遣為某市服務(wù)業(yè)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系主要手段，主要因?yàn)閯趧?wù)派遣行業(yè)經(jīng)營(yíng)混亂，許多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從事勞務(wù)中介、勞務(wù)服務(wù)等業(yè)務(wù)，有的以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主業(yè)，兼營(yíng)勞務(wù)派遣，這在客觀上創(chuàng)造了隱蔽勞動(dòng)關(guān)系滋生的土壤。

3.被隱蔽的勞動(dòng)者78.9%是專科以下學(xué)歷，主要因?yàn)樗麄儾痪邆湎鄳?yīng)的科學(xué)文化知識(shí)，在勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)中不具備優(yōu)勢(shì)。但是也有一些是本科畢業(yè)生，他們就業(yè)觀偏重于相對(duì)穩(wěn)定、社會(huì)地位較高的單位，這樣博弈的結(jié)果是當(dāng)代大學(xué)生雖然臨時(shí)就業(yè)于一般單位，但是他們隨時(shí)打算跳槽到比較好的單位。正是這種心態(tài)，導(dǎo)致了大量大學(xué)生沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，或者以其他合同進(jìn)行工作。

（二）某市服務(wù)業(yè)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)分析

1.人員特點(diǎn)：在有效問(wèn)卷267份中，有102人曾被或者正被隱蔽勞動(dòng)關(guān)系，從性別看女性居多，占67.45%；從年齡看，大多集中在16-25歲和36-50歲這兩個(gè)年齡段；從學(xué)歷看，?？埔韵戮佣?，占78.9%；從服務(wù)業(yè)具體行業(yè)看，促銷服務(wù)占46.7%，餐飲服務(wù)占23.9%，其余服務(wù)行業(yè)比例均比較小，尤其在科教文衛(wèi)業(yè)幾乎為零。從職位層級(jí)看，普通員工占86.4%，經(jīng)理以上職位的沒(méi)有；從技術(shù)含量看，技術(shù)含量較低的占89.9%。

從以上的人員特點(diǎn)可知，隱蔽勞動(dòng)關(guān)系大多存在于人員學(xué)歷較低的人群、技術(shù)含量不高的崗位和行業(yè)，職位層級(jí)較低，對(duì)企業(yè)來(lái)講，走或留影響不大，可替代性較強(qiáng)。

2.從權(quán)利救濟(jì)看，一直不知道是違法行為的占42.2%，不知道是違法行為，但出現(xiàn)權(quán)利受損時(shí)，才知道是違法行為的占24.6%，知道是違法行為，忍氣吞聲，即使權(quán)利受損，也不想維護(hù)權(quán)利的占14.2%；知道是違法行為，一開始就維護(hù)自身合法權(quán)益的為零；知道是違法行為，但當(dāng)用工出現(xiàn)矛盾或者是辭職要離開時(shí)才維護(hù)自身合法權(quán)益的占19%。被隱蔽勞動(dòng)者為了工作的穩(wěn)定，一般選擇忍氣吞聲，只有在辭職或權(quán)利受侵時(shí)才去維護(hù)自己權(quán)益，此時(shí)公權(quán)力的監(jiān)督檢查對(duì)維護(hù)被隱蔽勞動(dòng)者的權(quán)利顯得尤為重要。

3.在被隱蔽勞動(dòng)者中，單位沒(méi)有給其買社會(huì)保險(xiǎn)的占93.64%。沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，也可能存在勞動(dòng)關(guān)系，知道的占36.78%，不知道的占多數(shù)；被隱蔽者中，因工作受傷后，未享受工傷待遇的占86.46%；對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度看，86.5%的被隱蔽者對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度比較低，做好隨時(shí)跳槽的準(zhǔn)備。這種規(guī)避法律的行為，侵害了眾多勞動(dòng)者應(yīng)該享受的勞動(dòng)法中的合法權(quán)益，因?yàn)椴恢髽I(yè)是違法行為，所以沒(méi)有及時(shí)維護(hù)相關(guān)權(quán)益，導(dǎo)致不利的后果只能自己承擔(dān)。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度不高，工作積極性也就不高，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

4.被隱蔽勞動(dòng)者希望提供的幫助中，希望提供就業(yè)法律指導(dǎo)的占10.4%；希望勞動(dòng)監(jiān)察部門暗訪的占23.3%；希望設(shè)立專職的勞動(dòng)監(jiān)督警察，以便隨時(shí)處理的占30.34%；希望通過(guò)立法規(guī)制的占34.5%；希望加大企業(yè)違法懲罰力度43.46%。被隱蔽勞動(dòng)者一般生活在社會(huì)底層，法律知識(shí)淡薄，維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，所以他們特別希望能夠獲得就業(yè)法律指導(dǎo)，希望設(shè)立勞動(dòng)監(jiān)督警察，對(duì)企業(yè)加大執(zhí)法力度，讓其不敢違法，不愿違法。

三、青海省某市服務(wù)業(yè)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系存在的問(wèn)題

（一）用工主體身份的確定及其法律責(zé)任問(wèn)題

在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系里，用工單位的身份通常很容易確定，那些與工人直接訂約的人通常被認(rèn)定為用工單位，用工單位要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。但是隱蔽勞動(dòng)關(guān)系中，情況會(huì)變得異常復(fù)雜，由于觀念和證據(jù)方面的問(wèn)題，勞動(dòng)者很難知道誰(shuí)是自己的用工主體。與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系比較，隱蔽勞動(dòng)關(guān)系中的用工單位責(zé)任問(wèn)題絕不是數(shù)量上的不同，而是存在實(shí)質(zhì)上的區(qū)別，如何對(duì)用工主體及其它可能出現(xiàn)的各方身份進(jìn)行確認(rèn)、如何對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利及保障此權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)的人進(jìn)行確認(rèn)，如何保證這種關(guān)系中的勞動(dòng)者享有與法律所賦予傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者享有的權(quán)利，都是不易解決的法律問(wèn)題。

（二）就業(yè)服務(wù)管理存在的問(wèn)題

就業(yè)服務(wù)本是一類服務(wù)就業(yè)的組織，它的有效運(yùn)行，首先需要有一個(gè)健全的法律和制度環(huán)境，而當(dāng)前就業(yè)服務(wù)雖適用的法律不多，但勞動(dòng)者就業(yè)服務(wù)的供給、服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等都沒(méi)有統(tǒng)一的法律規(guī)范；由于基礎(chǔ)性工作薄弱，不能準(zhǔn)確掌握一段時(shí)間的需求總量和需求結(jié)構(gòu)；大部分政府所屬就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)既提供市場(chǎng)主體和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)服務(wù)又履行服務(wù)監(jiān)管職能，這種既當(dāng)裁判又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員的現(xiàn)象，導(dǎo)致監(jiān)管不嚴(yán)。如上述分析看，被隱蔽勞動(dòng)者大多屬于弱勢(shì)群體，法律意識(shí)與法律知識(shí)淡薄，維權(quán)意識(shí)差，在這種情況下，就業(yè)服務(wù)又存在諸多問(wèn)題，更不利于勞動(dòng)者維權(quán)。

（三）政府監(jiān)管存在的問(wèn)題

在當(dāng)今的立法背景下，除非勞動(dòng)者向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，否則勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系被認(rèn)為是私法自治關(guān)系，公權(quán)力并不介入，這無(wú)形中為隱蔽勞動(dòng)關(guān)系提供了活躍的空間。

四、青海省西寧市服務(wù)業(yè)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)制建議

（一）完善立法確定隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的存在

我國(guó)在立法和司法活動(dòng)中確定一種勞動(dòng)關(guān)系的存在往往強(qiáng)調(diào)要通過(guò)勞動(dòng)合同的形式來(lái)確定。這種僅僅通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同在形式上與民事合同、商業(yè)合同進(jìn)行區(qū)分是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，

更重要的是如何避免混淆勞動(dòng)關(guān)系與民事和商業(yè)關(guān)系，特別是如何盡可能地防止勞動(dòng)關(guān)系被當(dāng)做一種民事和商業(yè)關(guān)系而被用工主體采用來(lái)規(guī)避勞動(dòng)法律法規(guī)。

在我國(guó)有關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，雖然隱蔽勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在很多相似之處，但又不同于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主觀可能基于故意或疏忽沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同或簽訂了無(wú)效的勞動(dòng)同，而隱蔽勞動(dòng)關(guān)系主觀上故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并簽訂其他合同來(lái)掩蓋勞動(dòng)關(guān)系，二者相同之處是必須構(gòu)成實(shí)際用工事實(shí)，故隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件是：第一、用工單位主觀故意；第二、構(gòu)成實(shí)際用工；第三、表面上簽訂其它合同掩蓋真實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或用工主體。這三個(gè)構(gòu)成要件缺一不可。所以我們有必要通過(guò)法律的形式確定隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的存在，刺破表面合同的面紗，強(qiáng)調(diào)“事實(shí)第一原則”，為規(guī)制隱蔽勞動(dòng)關(guān)系提供法律支撐。

（二）明確隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任

第一，隱蔽勞動(dòng)本質(zhì)的認(rèn)定就像公司法上“刺破公司面紗”的概念，需要看到其實(shí)質(zhì)上的用工關(guān)系。以實(shí)質(zhì)用工關(guān)系為基本判斷要素。隱蔽勞動(dòng)關(guān)系中存在復(fù)雜的合同關(guān)系，涉及多元主體，法官判斷勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，需要把握勞動(dòng)者和用工單位之間是否構(gòu)成實(shí)際用工關(guān)系，具體方法是結(jié)合勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度、崗位性質(zhì)、報(bào)酬水平等，并將這些因素與用人單位的正式員工進(jìn)行比較，如果相同或者接近，可以認(rèn)為雙方之間構(gòu)成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，隱蔽勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)被刺破。

第二，先前的合同關(guān)系一般表現(xiàn)為其他合同關(guān)系，比如勞務(wù)派遣合同、兼職合同或者其他勞務(wù)合同，可以認(rèn)為這些合同存在《合同法》第52條規(guī)定的合同無(wú)效情形，認(rèn)定此類合同為無(wú)效，或認(rèn)為這些合同符合《合同法》第53條規(guī)定的可撤銷要件，并要求責(zé)任主體承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

（三）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)監(jiān)察

加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法是壓縮隱蔽勞動(dòng)關(guān)系生存空間的一個(gè)重要手段，鑒于勞務(wù)派遣已經(jīng)成為隱蔽勞動(dòng)的主要形式，因此勞動(dòng)執(zhí)法應(yīng)將勞務(wù)派遣作為隱蔽勞動(dòng)關(guān)系查處的入口。勞動(dòng)執(zhí)法機(jī)關(guān)可以對(duì)勞務(wù)派遣公司、用工單位實(shí)施法律法規(guī)的狀況進(jìn)行監(jiān)督檢查，通過(guò)行政檢查權(quán)、行政處罰權(quán)的行使，對(duì)利用勞務(wù)派遣侵害勞動(dòng)者利益的行為進(jìn)行處罰，以增加勞務(wù)派遣公司和用工單位的違法成本。

（四）建立有效的勞動(dòng)糾紛處理機(jī)制

一方面，建立勞動(dòng)監(jiān)察制度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管監(jiān)察，對(duì)違反法律法規(guī)、不照章辦事的企業(yè)及時(shí)地加以整頓；另一方面，建立行之有效的勞動(dòng)糾紛處理機(jī)制。在解決日益增加的個(gè)別勞動(dòng)糾紛時(shí)，可借鑒美國(guó)的“小額訴訟制度”和日本的“勞動(dòng)審判制度”，力爭(zhēng)在短期內(nèi)快速結(jié)案，避免勞動(dòng)者承受復(fù)雜、繁瑣的爭(zhēng)議處理機(jī)制。

勞動(dòng)需要付出，但勞動(dòng)同時(shí)也是一種獲得，雖然從根本上說(shuō)，勞動(dòng)使人生價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，但如果一種勞動(dòng)需要?jiǎng)趧?dòng)者出賣自己的權(quán)益和尊嚴(yán)來(lái)獲得更多的勞動(dòng)收益，則這種勞動(dòng)仍然是不道德的，為此我們必須加強(qiáng)對(duì)隱蔽勞動(dòng)關(guān)系的審視和反思。

參考文獻(xiàn)：

[1]問(wèn)清泓.體面勞動(dòng)調(diào)控論[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2013：81.

第9篇：勞務(wù)派遣的本質(zhì)范文

Abstract：The marketing system has played an important role on the development of China's insurance industry. But in recent years, an increasing number of problems have been arisen. The problem is caused by the insurance sales’ ambiguous legal status. An argument on the relationship between the insurance sales and the insurance company has broken out. Is it an agency relationship or a labor relationship? This paper analyse the legal status of insurance sales from the law, and point out the consequences of uncertainty legal status, finally it gives a proper solution in accordance with the existing law.

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)營(yíng)銷 人 勞動(dòng)關(guān)系 保險(xiǎn)法

Key wods：Insurance Sales Agents Insurance Law Labor Relations

保險(xiǎn)營(yíng)銷制度自1992年由美國(guó)友邦首次引入中國(guó)，現(xiàn)今已有17年。在這17年中，它對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展起到了非常重要的作用。根據(jù)中國(guó)保監(jiān)會(huì)的統(tǒng)計(jì)，2008年末，全國(guó)保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)人員322.8萬(wàn)人，其中，保險(xiǎn)營(yíng)銷員262.9萬(wàn)人，占保險(xiǎn)從業(yè)人員總數(shù)的81.44%；保險(xiǎn)營(yíng)銷業(yè)務(wù)規(guī)模也從2002年的1082億元增至2008年的3380億元，占總保費(fèi)收入比重為35%。所以，無(wú)論是從營(yíng)銷人員的數(shù)量規(guī)模，還是從業(yè)務(wù)規(guī)模來(lái)看，保險(xiǎn)營(yíng)銷都占有十分重要的地位。

但與此同時(shí)，營(yíng)銷體制在發(fā)展過(guò)程中也出現(xiàn)了一些問(wèn)題：營(yíng)銷員在銷售產(chǎn)品時(shí)，誤導(dǎo)和欺騙客戶的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，使民眾對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)失去信心，阻礙了行業(yè)的發(fā)展。目前，很多保險(xiǎn)營(yíng)銷員在找不到更合適的工作之前，將從事保險(xiǎn)營(yíng)銷作為過(guò)渡性工作，而一旦有了更合適的崗位就立即離開保險(xiǎn)營(yíng)銷行業(yè)。他們并沒(méi)有把保險(xiǎn)營(yíng)銷當(dāng)作一項(xiàng)值得經(jīng)營(yíng)的事業(yè)。據(jù)資料顯示，保險(xiǎn)公司第一年的營(yíng)銷員脫落率在70%~80%之間。保險(xiǎn)營(yíng)銷員也已經(jīng)成為社會(huì)上最不受歡迎的職業(yè)之一。造成這一問(wèn)題的癥結(jié)在于，營(yíng)銷員法律地位不明確、缺乏基本社會(huì)保障，導(dǎo)致人員流動(dòng)性很大，并助長(zhǎng)了營(yíng)銷員的短期行為。

一、 法律定位模糊

在現(xiàn)行的法律體系中，營(yíng)銷體制的法律定位模糊。保險(xiǎn)營(yíng)銷員被保險(xiǎn)公司稱為個(gè)人保險(xiǎn)人，但事實(shí)上并非如此；看似保險(xiǎn)公司員工而實(shí)非員工。他們一直沒(méi)有符合法律的身份定位。

（一）尚存未簽訂合同的營(yíng)銷員

由未簽訂合同的營(yíng)銷員從事保險(xiǎn)營(yíng)銷活動(dòng)是造成營(yíng)銷員隊(duì)伍法律定位模糊的原因之一。

在現(xiàn)行的保險(xiǎn)營(yíng)銷體制中，保險(xiǎn)公司普遍采取以增員獎(jiǎng)勵(lì)和血緣保護(hù)為激勵(lì)手段的多層級(jí)組織發(fā)展模式，這種發(fā)展模式有時(shí)近似于傳銷。

《保險(xiǎn)法》第122條規(guī)定：“個(gè)人保險(xiǎn)人、保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員、保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人的經(jīng)紀(jì)從業(yè)人員，應(yīng)當(dāng)具備國(guó)務(wù)院保險(xiǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)規(guī)定的資格條件，取得保險(xiǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)頒發(fā)的資格證書”。另外，《保險(xiǎn)人管理規(guī)定》的第50條規(guī)定：“凡持有《資格證書》并申請(qǐng)從事個(gè)人業(yè)務(wù)者，必須與保險(xiǎn)公司簽訂《保險(xiǎn)合同書》”。也就是說(shuō)，只有簽訂保險(xiǎn)合同的營(yíng)銷員才能作為保險(xiǎn)人。

因此，由于目前一些營(yíng)銷員在執(zhí)業(yè)之初尚未取得資格證書，保險(xiǎn)公司依法律規(guī)定不能與其簽訂保險(xiǎn)合同，也就無(wú)法成為《保險(xiǎn)法》中規(guī)定的個(gè)人人。雙方不具備法律關(guān)系，這部分營(yíng)銷員的傭金不能直接從保險(xiǎn)公司領(lǐng)取，而是間接地從上級(jí)保險(xiǎn)人處領(lǐng)取。他們的存在是營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)多層級(jí)組織模式形成的一個(gè)重要原因。

這種多層級(jí)形式的存在使得保險(xiǎn)營(yíng)銷類似于傳銷?！督箓麂N條例》中的第7條明確說(shuō)明了哪些行為屬于傳銷：“組織者或者經(jīng)營(yíng)者通過(guò)發(fā)展人員，要求被發(fā)展人員發(fā)展其他人員加入，形成上下線關(guān)系，并以下線的銷售業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)計(jì)算和給付上線報(bào)酬，牟取非法利益的”。而當(dāng)前這些未取得資格證書營(yíng)銷員的銷售業(yè)績(jī)就作為給付其上一級(jí)營(yíng)銷員報(bào)酬的依據(jù)，與《條例》中界定的傳銷行為非常相似。

所以，綜合我國(guó)法律、法規(guī)的條文來(lái)看，不論是從營(yíng)銷員主體地位還是從營(yíng)銷組織模式的角度來(lái)分析，現(xiàn)存的這種營(yíng)銷方式屬于違法。一方面，未簽訂合同的營(yíng)銷員從事保險(xiǎn)營(yíng)銷活動(dòng)本身就不符合法律規(guī)定?！侗ｋU(xiǎn)人管理規(guī)定》的第50條規(guī)定：“凡持有《資格證書》并申請(qǐng)從事個(gè)人業(yè)務(wù)者，必須與保險(xiǎn)公司簽訂《保險(xiǎn)合同書》，持有所保險(xiǎn)公司所發(fā)的《展業(yè)證書》，方可從事保險(xiǎn)業(yè)務(wù)”。也就是說(shuō)，未簽訂合同就不能進(jìn)行保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，現(xiàn)實(shí)與其不符。另一方面，傳銷本身就是違法活動(dòng)，是國(guó)家堅(jiān)決取締的，因此保監(jiān)會(huì)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)這種營(yíng)銷組織模式的監(jiān)管。

（二）保險(xiǎn)人類似于“員工”

1.人有獨(dú)立性

從保險(xiǎn)個(gè)人人其名我們就可以推測(cè)他與保險(xiǎn)公司形成法律關(guān)系。保險(xiǎn)人作為專門從事保險(xiǎn)活動(dòng)的獨(dú)立職業(yè)人，具有獨(dú)立性。他的獨(dú)立性應(yīng)當(dāng)具體體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，通過(guò)活動(dòng)收取傭金作為自己的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，實(shí)行獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)核算；獨(dú)立的權(quán)利，不必嚴(yán)格按照被人賦予的職權(quán)和行為方式從事職務(wù)活動(dòng)，而是基本上可以自由形成其活動(dòng)并決定其工作時(shí)間。

2.勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

在個(gè)人保險(xiǎn)人與保險(xiǎn)公司之間關(guān)系的判斷上，應(yīng)從法律關(guān)系的本質(zhì)而非合同的名稱出發(fā)。由于目前保險(xiǎn)公司與營(yíng)銷員簽訂的是合同，保險(xiǎn)公司普遍認(rèn)為雙方之間是關(guān)系。然而在實(shí)際的操作中，保險(xiǎn)公司對(duì)營(yíng)銷員實(shí)行較嚴(yán)格的管理，使雙方已經(jīng)可以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

勞社部發(fā)[2005]12號(hào)文件《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第1條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！备鶕?jù)這一規(guī)定，按照目前保險(xiǎn)公司對(duì)保險(xiǎn)營(yíng)銷人員的管理模式，它們之間已不是單純的與被關(guān)系，而應(yīng)視為勞動(dòng)關(guān)系。

第一，中國(guó)保監(jiān)會(huì)公布的《保險(xiǎn)營(yíng)銷員管理規(guī)定》中的第6條規(guī)定：“從事保險(xiǎn)營(yíng)銷活動(dòng)的人員應(yīng)當(dāng)通過(guò)中國(guó)保監(jiān)會(huì)組織的保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試，取得《保險(xiǎn)從業(yè)人員資格證書》”。由于簽訂保險(xiǎn)合同的要件即為獲得《資格證書》，因此，簽訂了保險(xiǎn)合同的營(yíng)銷員具備主體資格。另外，《保險(xiǎn)法》第67條規(guī)定：“設(shè)立保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)務(wù)院保險(xiǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)”。第77條規(guī)定：“經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)立的保險(xiǎn)公司及其分支機(jī)構(gòu)，憑經(jīng)營(yíng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)許可證向工商行政管理機(jī)關(guān)辦理登記，領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照”?？梢?，保險(xiǎn)公司的成立是由工商部門以及保監(jiān)會(huì)審批的，具備主體資格。顯然，雙方是符合法律規(guī)定的主體，因而具備認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立的第一個(gè)條件。

第二，目前保險(xiǎn)公司對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)行了勞動(dòng)管理制度。在實(shí)踐中很多保險(xiǎn)公司向營(yíng)銷人員發(fā)放考勤卡，對(duì)保險(xiǎn)營(yíng)銷員進(jìn)行嚴(yán)格的考勤，遲到、早退、不到都將會(huì)導(dǎo)致傭金被扣，并且每天還要舉行晨會(huì)、夕會(huì)?？梢?，營(yíng)銷員受保險(xiǎn)公司（用人單位）的管理。他們從事的是保險(xiǎn)公司安排的銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品的勞動(dòng)，同時(shí)，傭金收入就作為他們的報(bào)酬。因此，也具備了認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立的第二個(gè)條件。

第三，營(yíng)銷員提供銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品的勞動(dòng)。保單銷售是展業(yè)中的重要一環(huán)，為保險(xiǎn)公司提供收入來(lái)源，是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的重要組成部分。也就具備了認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立的第三個(gè)條件。

綜合以上三個(gè)原因，雖然保險(xiǎn)公司與保險(xiǎn)營(yíng)銷員之間并未訂立書面勞動(dòng)合同，但符合《通知》中有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的要求，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。這與現(xiàn)在保險(xiǎn)公司認(rèn)定的關(guān)系不符，是造成營(yíng)銷員法律定位模糊的另一個(gè)原因。

然而，根據(jù)《保險(xiǎn)法》第136條規(guī)定：“保險(xiǎn)公司又對(duì)保險(xiǎn)人負(fù)有培訓(xùn)和管理的責(zé)任，以確保個(gè)人保險(xiǎn)人的職業(yè)道德和業(yè)務(wù)素質(zhì)”。雖然保險(xiǎn)公司在實(shí)際操作中對(duì)營(yíng)銷員的適當(dāng)管理符合保險(xiǎn)法的規(guī)定，但很容易造成法律定位不明確的問(wèn)題?？梢?，這種“個(gè)人制”本身就存在缺陷，應(yīng)當(dāng)盡量避免采用個(gè)人的模式進(jìn)行保險(xiǎn)營(yíng)銷。

二、 法律定位模糊導(dǎo)致的后果

由于法律定位的不準(zhǔn)確，保險(xiǎn)營(yíng)銷人員既要受到保險(xiǎn)公司制定的各種規(guī)章制度的約束，又享受不到員工應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)和公司福利，對(duì)他們來(lái)說(shuō)有失公平。另外，從宏觀角度來(lái)看，我國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷員收入水平低，沒(méi)有任何社會(huì)保障，導(dǎo)致人員流動(dòng)性很大，增加了社會(huì)的不穩(wěn)定因素。同時(shí)，營(yíng)銷隊(duì)伍不穩(wěn)定，也不利于保險(xiǎn)行業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

（一） 社會(huì)保障的缺失

在我國(guó)的香港、臺(tái)灣地區(qū)以及那些將保險(xiǎn)營(yíng)銷模式作為保險(xiǎn)業(yè)務(wù)銷售主要渠道的國(guó)家，通常實(shí)行全民社會(huì)保障制度。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的局限性，我國(guó)目前只對(duì)城鎮(zhèn)合同制勞動(dòng)者實(shí)行了比較完善的社會(huì)保障制度。而目前對(duì)營(yíng)銷員的法律定位模糊，導(dǎo)致一般認(rèn)定營(yíng)銷員與保險(xiǎn)公司之間為關(guān)系，因此保險(xiǎn)公司也無(wú)需負(fù)擔(dān)保險(xiǎn)營(yíng)銷員的社會(huì)保障和各種福利待遇，使?fàn)I銷員處于享受基本社會(huì)保障的“真空狀態(tài)”，也形成了“賣保險(xiǎn)的人卻沒(méi)有保障”的尷尬局面。

通過(guò)前面的法律條款分析可知，如果維持現(xiàn)有的營(yíng)銷體制不變，營(yíng)銷員與保險(xiǎn)公司之間名為關(guān)系，而實(shí)質(zhì)上為勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)受《勞動(dòng)合同法》約束，其中第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備社會(huì)保險(xiǎn)條款。即保險(xiǎn)公司必須為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，從而解決營(yíng)銷員的社會(huì)保障缺失問(wèn)題。

（二） 稅負(fù)過(guò)重

把人與保險(xiǎn)公司的關(guān)系認(rèn)定為關(guān)系，還導(dǎo)致了營(yíng)銷員稅負(fù)過(guò)重。

財(cái)政部頒布的《中華人民共和國(guó)營(yíng)業(yè)稅暫行條例實(shí)施細(xì)則》第2條指出：“《中華人民共和國(guó)營(yíng)業(yè)稅暫行條例》第一條所稱條例規(guī)定的勞務(wù)是指屬于交通運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、郵電通信業(yè)、文化體育業(yè)、娛樂(lè)業(yè)、服務(wù)業(yè)稅目征收范圍的勞務(wù)”。其中服務(wù)業(yè)就包括了，從這里來(lái)說(shuō)保險(xiǎn)個(gè)人人繳納營(yíng)業(yè)稅有著合法的依據(jù)。第3條規(guī)定：“單位或者個(gè)體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供條例規(guī)定的勞務(wù)，不包括在內(nèi)”。保險(xiǎn)營(yíng)銷員需要繳納營(yíng)業(yè)稅，而保險(xiǎn)公司的員工則不必繳納，當(dāng)前法律關(guān)系認(rèn)定的偏差使得營(yíng)銷員稅負(fù)較重。

另外，從交易過(guò)程來(lái)看，也不難發(fā)現(xiàn)營(yíng)銷員稅負(fù)過(guò)重的問(wèn)題。營(yíng)銷員在銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品的過(guò)程中，始終未參加實(shí)際交易。他們收取的保費(fèi)直接轉(zhuǎn)交給保險(xiǎn)公司，充當(dāng)“中介”的職能，報(bào)酬僅僅是一種傭金，因此不應(yīng)當(dāng)繳納營(yíng)業(yè)稅。

三、 明確其法律定位

明確保險(xiǎn)營(yíng)銷員的法律定位不僅有利于維護(hù)營(yíng)銷員自身的權(quán)益，而且對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展也有十分重要的作用。對(duì)于明確其法律定位有以下幾種可能的途徑：

（一）成為保險(xiǎn)公司的銷售員工

保險(xiǎn)公司把營(yíng)銷員認(rèn)定為銷售員工，并且與其簽訂勞動(dòng)合同，這是一種最直接、簡(jiǎn)便的方法，就可以使?fàn)I銷員受到法律保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》的第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具備社會(huì)保險(xiǎn)條款。同時(shí)，第38條規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?？梢?，如果雙方轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)關(guān)系，營(yíng)銷員就可以明確其法律身份，并且得到勞動(dòng)者應(yīng)有的社會(huì)保障與福利待遇。

然而在實(shí)際操作中，將二百多萬(wàn)營(yíng)銷員大軍納入員工隊(duì)伍會(huì)大大提高保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)成本，給保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)，而且國(guó)外也沒(méi)有類似的做法。

（二）成為保險(xiǎn)中介公司的銷售員工

營(yíng)銷員與保險(xiǎn)中介公司簽訂勞動(dòng)合同，使之成為中介公司的員工。這樣，營(yíng)銷員能依法得到社會(huì)保障，增強(qiáng)其歸屬感，也便于公司加強(qiáng)管理，有利于保險(xiǎn)業(yè)的誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)。同時(shí)，由于保險(xiǎn)公司和保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司的員工能夠多家公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品，在金融混業(yè)經(jīng)營(yíng)的背景下，能夠給予投保人更廣的選擇范圍，也有利于提高保險(xiǎn)服務(wù)質(zhì)量。

我國(guó)的保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與保險(xiǎn)中介機(jī)構(gòu)的合作，逐步分流銷售職能，走專業(yè)化、集約化的發(fā)展道路，從而提高保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)的效益。國(guó)際上成熟的保險(xiǎn)市場(chǎng)中，專業(yè)化的保險(xiǎn)中介機(jī)構(gòu)都發(fā)揮著重要作用。保險(xiǎn)公司主要承擔(dān)產(chǎn)品開發(fā)、核保、核賠和業(yè)務(wù)管理等保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)，而將產(chǎn)品的銷售、承保、售后服務(wù)交由保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司和保險(xiǎn)公司辦理。所以，中介公司市場(chǎng)地位的提高也將是市場(chǎng)發(fā)展的必然趨勢(shì)，把營(yíng)銷員納入中介公司也有助于推動(dòng)保險(xiǎn)行業(yè)的專業(yè)化經(jīng)營(yíng)。

（三）成為勞務(wù)派遣公司的員工

把營(yíng)銷員作為以保險(xiǎn)公司為用人單位的勞務(wù)派遣公司員工。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，在勞務(wù)派遣公司、保險(xiǎn)營(yíng)銷員、保險(xiǎn)公司三方之間將形成穩(wěn)定的法律關(guān)系。其中的第58條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同。通過(guò)他們之間簽訂的勞動(dòng)合同，可以明確保險(xiǎn)營(yíng)銷員作為勞務(wù)派遣公司員工的身份定位，從而使?fàn)I銷員受到勞動(dòng)合同法的保護(hù)，得到基本社會(huì)保障。

采用勞務(wù)派遣進(jìn)行保險(xiǎn)營(yíng)銷的方式存在兩個(gè)優(yōu)勢(shì)：一是可以降低保險(xiǎn)公司用人成本支出，且用工靈活，可隨時(shí)雇用高質(zhì)量的營(yíng)銷員。二是保證了勞動(dòng)者可以受《勞動(dòng)法》保護(hù)，營(yíng)銷員的權(quán)益有了保障。

五、可行性分析

綜合來(lái)看，如果只選擇上述方法中的一種作為明確保險(xiǎn)營(yíng)銷員法律定位的方式，實(shí)際操作中的可行性較低：

采用保險(xiǎn)公司員工制雖然可以從根本上解決保險(xiǎn)營(yíng)銷人員的權(quán)益保障問(wèn)題，但保險(xiǎn)公司出于經(jīng)營(yíng)成本考慮，必然大幅裁剪營(yíng)銷員，會(huì)加大社會(huì)的不穩(wěn)定因素。采用中介公司員工制從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是可行的，但是由于目前我國(guó)保險(xiǎn)中介市場(chǎng)發(fā)展較不健全，其占有的市場(chǎng)份額少，短時(shí)期內(nèi)又難以吸收如此龐大的營(yíng)銷隊(duì)伍，同樣會(huì)影響保險(xiǎn)業(yè)短期的經(jīng)營(yíng)和社會(huì)和諧。如果完全采用勞務(wù)派遣公司員工制，同樣也將大大提高保險(xiǎn)公司的經(jīng)營(yíng)成本?！逗贤ā返?9條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任”?？梢?，保險(xiǎn)公司相當(dāng)于間接支付了派遣人員的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，消耗的經(jīng)營(yíng)成本與采取保險(xiǎn)公司員工制差別不大。

所以，把以上幾種方式相結(jié)合來(lái)完善保險(xiǎn)營(yíng)銷體制，既符合當(dāng)前保險(xiǎn)市場(chǎng)的狀態(tài)，又能有效改善營(yíng)銷員的法律地位。

一是由保險(xiǎn)公司吸收部分優(yōu)秀營(yíng)銷員作為公司員工。他們可以為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，同時(shí)協(xié)調(diào)與公司外部營(yíng)銷人員之間的關(guān)系，維持營(yíng)銷秩序的穩(wěn)定。