行政部績(jī)效考核辦法精選(九篇)

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第1篇：行政部績(jī)效考核辦法范文

一、采取“三整合三強(qiáng)化”的調(diào)整方式，促進(jìn)考核組織體系的有機(jī)結(jié)合

從強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)入手，推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核緊密結(jié)合、統(tǒng)籌推進(jìn)。一是整合分工強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)整有關(guān)區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作分工，將以往由區(qū)長(zhǎng)分管的事業(yè)單位績(jī)效考核工作，轉(zhuǎn)由組織部長(zhǎng)分管，形成區(qū)委組織部長(zhǎng)對(duì)科學(xué)發(fā)展綜合考核與事業(yè)單位績(jī)效考核統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作局面。二是整合崗位強(qiáng)化調(diào)度。由區(qū)委組織部常務(wù)副部長(zhǎng)擔(dān)任區(qū)編辦主任并兼任區(qū)考核辦主任，通過(guò)職務(wù)上的交叉任職，強(qiáng)化工作調(diào)度，有效整合考核資源，確保兩項(xiàng)考核工作發(fā)揮最大效能。三是整合人員強(qiáng)化效能。在以往組建專(zhuān)門(mén)考核隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，2016年在人員編制不變、經(jīng)費(fèi)來(lái)源不變的基礎(chǔ)上，組織區(qū)編辦負(fù)責(zé)事業(yè)單位考核的工作人員和區(qū)考核辦工作人員集中辦公，真正建立起一支相互補(bǔ)充、統(tǒng)一高效的專(zhuān)門(mén)考核隊(duì)伍，形成了全區(qū)一個(gè)口考核的工作局面。

二、堅(jiān)持“兩個(gè)同一，三個(gè)同步”的工作思路，促進(jìn)考核體系的有機(jī)結(jié)合

堅(jiān)持把事業(yè)單位績(jī)效考核放在與科學(xué)發(fā)展綜合考核同等重要的位置來(lái)抓。堅(jiān)持“同一個(gè)原則、同一個(gè)思路”制定兩項(xiàng)考核辦法。從2013年實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效考核開(kāi)始，在考核辦法的制定上，就注重與科學(xué)發(fā)展綜合考核辦法緊密銜接，均按照“導(dǎo)向鮮明、方法科學(xué)、獎(jiǎng)懲并舉、促進(jìn)發(fā)展”的原則和“貼近中心、服務(wù)大局、鼓勁加壓、促進(jìn)工作”的思路，確保兩套考核辦法在指導(dǎo)思想、考核框架、指標(biāo)設(shè)置和考核結(jié)果運(yùn)用等方面一脈相承。統(tǒng)一的考核思路也為區(qū)級(jí)層面系統(tǒng)抓好考核推進(jìn)，為鎮(zhèn)街、部門(mén)及其下屬事業(yè)單位共同部署和推進(jìn)工作提供了有力支撐。堅(jiān)持“考核辦法同步制定、組織實(shí)施同步進(jìn)行、考核結(jié)果同步運(yùn)用”，使兩套考核辦法緊密聯(lián)系。兩個(gè)考核辦法在考核范圍上互為補(bǔ)充，既考核了鎮(zhèn)街部門(mén)，也考核了下屬事業(yè)單位，在全區(qū)形成了多層次、立體化、無(wú)縫隙、全覆蓋的考核體系，有效破解了部分基層事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)積極性不高、不服從上級(jí)主管部門(mén)管理，主管部門(mén)不重視下屬事業(yè)單位績(jī)效考核等問(wèn)題，避免了事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核“兩張皮”現(xiàn)象。

三、從相互配合和消除盲區(qū)兩個(gè)角度入手，促進(jìn)指標(biāo)體系的有機(jī)結(jié)合

在考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，始終堅(jiān)持同步謀劃、協(xié)調(diào)推進(jìn)。一方面，著力促使主管部門(mén)與下屬事業(yè)單位在工作上融為一體，齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。例如，為鼓勵(lì)全區(qū)各單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，每年組織鎮(zhèn)街、部門(mén)開(kāi)展機(jī)關(guān)工作創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)選活動(dòng)，并作為科學(xué)發(fā)展綜合考核的重要內(nèi)容?；鶎邮聵I(yè)單位雖然不直接參與創(chuàng)新獎(jiǎng)的申報(bào)，但在主管部門(mén)獲獎(jiǎng)且事業(yè)單位發(fā)揮牽頭作用的情況下，同時(shí)給予雙方加分獎(jiǎng)勵(lì)，使事業(yè)單位在相關(guān)工作中主動(dòng)作為，與主管部門(mén)實(shí)現(xiàn)互促互進(jìn)。另一方面，著力避免出現(xiàn)兩項(xiàng)考核的指標(biāo)設(shè)置脫節(jié)的問(wèn)題，對(duì)各方面工作的考核做到互為補(bǔ)充，查漏補(bǔ)缺。例如，在事業(yè)單位績(jī)效考核中，設(shè)置機(jī)構(gòu)編制執(zhí)行情況指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位掛牌情況、人員管理、機(jī)構(gòu)管理、中層干部配備等情況進(jìn)行考核。事實(shí)上，無(wú)論是實(shí)名制人員信息維護(hù)還是中層干部任免，其權(quán)限都在主管部門(mén)，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位相關(guān)工作的考核，間接對(duì)其主管部門(mén)的工作進(jìn)行督促，從而避免考核工作出現(xiàn)盲區(qū)，實(shí)現(xiàn)兩項(xiàng)考核的有效銜接。

四、注重考核資源與經(jīng)驗(yàn)的整合借鑒，促進(jìn)考核方式方法的有機(jī)結(jié)合

首先，注重考核資源的有機(jī)整合。著眼提高考核效率，每次開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核工作前，由區(qū)考核辦統(tǒng)一部署，采用“集中時(shí)間、集中力量、集中對(duì)象”的方式，組織各參與考核部門(mén)在同一時(shí)間到達(dá)同一單位開(kāi)展考核工作，并將事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核同步進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)了考核資源的有效整合。比如，考核辦在對(duì)依法行政、能力建設(shè)及干部培訓(xùn)、作風(fēng)建設(shè)、工作等兩大考核均有的共性指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，主管部門(mén)及其下屬事業(yè)單位考核合二為一，成績(jī)共享，避免了重復(fù)考核、交叉考核現(xiàn)象的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)一家門(mén)辦多家事”，減輕了考核工作量和被考核單位的負(fù)擔(dān)。其次，注重考核經(jīng)驗(yàn)的相互借鑒?？茖W(xué)發(fā)展綜合考核經(jīng)過(guò)十多年的探索和實(shí)踐，逐步建立了一套公信度高、行之有效的考核模式。在開(kāi)展事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中，將科學(xué)發(fā)展綜合考核中認(rèn)可度高、可操作性強(qiáng)的考核方式移植到事業(yè)單位績(jī)效考核中，使相關(guān)工作得以高起點(diǎn)高標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展。如“考核備案制”、“考核成員全程固定制”、“監(jiān)督員、特派員、評(píng)論員制度”等，有效提高了考核公正性。同樣，事業(yè)單位績(jī)效考核雖然開(kāi)展時(shí)間較短，但也有不少創(chuàng)新做法，被吸收借鑒到科學(xué)發(fā)展綜合考核工作中。如“日考日?qǐng)?bào)制”等，有效避免了考核工作的暗箱操作。兩項(xiàng)考核的相互借鑒，既提升了考核工作的公信度和透明度，又便于考核辦在考核過(guò)程中對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核和科學(xué)發(fā)展綜合考核統(tǒng)一調(diào)度和管理，為兩大考核同步推進(jìn)提供了有效保障。

五、突出考核成績(jī)的系統(tǒng)運(yùn)用和同步反饋，促進(jìn)考核結(jié)果運(yùn)用的有機(jī)結(jié)合

首先，突出考核成績(jī)的系統(tǒng)運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位與主管部門(mén)一榮俱榮、一損俱損。將事業(yè)單位的績(jī)效考核結(jié)果與其主管部門(mén)的科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤。例如，堅(jiān)持將事業(yè)單位的考核檔次與上級(jí)主管部門(mén)的考核成績(jī)進(jìn)行掛鉤，年終考核等次為A級(jí)的事業(yè)單位，按照排名先后分為三個(gè)檔次，其主管部門(mén)在當(dāng)年科學(xué)發(fā)展綜合考核中按照考核檔次予以加分；考核等次為C級(jí)的，對(duì)其主管部門(mén)在科學(xué)發(fā)展綜合考核的總分中予以扣分。堅(jiān)持將事業(yè)單位的績(jī)效考核成績(jī)與其主管部門(mén)主要負(fù)責(zé)人的年終考核結(jié)果掛鉤，事業(yè)單位連續(xù)兩年考核等次為C級(jí)的，單位行政負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)任副職，行政負(fù)責(zé)人由主管部門(mén)班子成T兼任的免去其兼任職務(wù)，主管部門(mén)主要負(fù)責(zé)人年終考核不能確定為“優(yōu)秀”等次。通過(guò)這兩年運(yùn)行情況看，這種考核結(jié)果的運(yùn)用方式有效調(diào)動(dòng)了基層事業(yè)單位與主管部門(mén)的干事創(chuàng)業(yè)積極性。基層事業(yè)單位有實(shí)績(jī)，就在主管部門(mén)有地位；主管部門(mén)干得不好，在管理下級(jí)時(shí)就沒(méi)底氣。其次，突出考核結(jié)果的同步反饋。探索建立了兩項(xiàng)考核同步反饋機(jī)制，即月度、季度、年度考核結(jié)果確定后，考核辦將科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果和事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果及考核中發(fā)現(xiàn)的突出問(wèn)題，以信函的形式統(tǒng)一反饋給主管部門(mén)，再由主管部門(mén)分別反饋給下屬事業(yè)單位，主管部門(mén)以考核結(jié)果為抓手，全面掌握下屬事業(yè)單位各項(xiàng)工作開(kāi)展情況，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)下屬事業(yè)單位的管理；下屬事業(yè)單位根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)發(fā)現(xiàn)短板，積極與主管部門(mén)溝通對(duì)接，有效推動(dòng)了各項(xiàng)工作全面落實(shí)。比如，在2014年全區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核中，區(qū)農(nóng)機(jī)局下屬的農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站位列小組后三位，農(nóng)機(jī)局根據(jù)考核結(jié)果，及時(shí)加強(qiáng)了對(duì)農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站的管理，在2015年半年考核中，農(nóng)機(jī)安全監(jiān)理站躍居小組第1名，農(nóng)機(jī)局也由2014年的小組14名上升到小組第2名，實(shí)現(xiàn)了主管部門(mén)和下屬事業(yè)單位的考核雙贏。

實(shí)踐證明，將事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核有機(jī)結(jié)合，可以幫助基層建立起全覆蓋的考核體系，為加強(qiáng)基層隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)各項(xiàng)工作落實(shí)提供有效抓手。同時(shí)，我們也就工作中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題和不足進(jìn)行了研究和思考，主要包括以下四個(gè)方面：

一是拓展考核結(jié)果運(yùn)用深度，打造立體化考核體系。當(dāng)前無(wú)論是事業(yè)單位績(jī)效考核還是科學(xué)發(fā)展綜合考核，都缺乏將考核結(jié)果運(yùn)用延伸到每個(gè)被考核單位內(nèi)部、延伸到具體工作人員的有效做法和機(jī)制。這就導(dǎo)致當(dāng)前部分單位存在“對(duì)待工作，干部不著急、領(lǐng)導(dǎo)干著急”，“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，“單位考核成績(jī)差，優(yōu)秀干部跟著‘遭殃’；單位考核成績(jī)好，落后干部跟著‘沾光’”等問(wèn)題。下一步，區(qū)編辦將在部分單位試點(diǎn)建立涵蓋單位和個(gè)人的立體化考核體系，既考核單位整體，又考核干部個(gè)人，單位整體考核結(jié)果與干部個(gè)人考核結(jié)果相掛鉤，打破“大鍋飯”、“平均主義”，做到獎(jiǎng)懲分明，讓表現(xiàn)積極的干部在單位整體考核差的情況下不吃虧，讓表現(xiàn)消極的干部在單位整體考核好的情況下不得利，提高考核工作公信度。

二是建立公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)各級(jí)干部積極性。根據(jù)魯政發(fā)〔2012〕27號(hào)文規(guī)定：“要提高績(jī)效考核的使用效力，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責(zé)評(píng)價(jià)，機(jī)構(gòu)編制調(diào)整，財(cái)政經(jīng)費(fèi)預(yù)算，單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和相關(guān)人員聘用、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資總量核定等的重要依據(jù)?！倍茖W(xué)發(fā)展綜合考核特別是在對(duì)單位、個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方面沒(méi)有依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法不配套。這方面需要上級(jí)對(duì)科學(xué)發(fā)展綜合考核的獎(jiǎng)勵(lì)與事業(yè)單位績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)建立同步規(guī)定，便于基層操作。

三是建立橫到邊縱到底的考核體系，考準(zhǔn)事業(yè)單位履職盡責(zé)效果。牟平區(qū)在科學(xué)發(fā)展綜合考核中規(guī)定，業(yè)務(wù)部門(mén)在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)年終考核中全市排名后三位或分三檔（含）以上列最后一檔的，一律不予授獎(jiǎng)?？梢哉f(shuō)，在科學(xué)發(fā)展綜合考核方面，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門(mén)與上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)對(duì)接的縱向考核和與同類(lèi)別單位的橫向考核。但是，在事業(yè)單位績(jī)效考核方面，只實(shí)現(xiàn)了對(duì)區(qū)內(nèi)事業(yè)單位的縱向考核，無(wú)法考核其在全市同類(lèi)單位中的情況，對(duì)考核單位實(shí)績(jī)產(chǎn)生一定影響。因此，建議由上級(jí)主管部門(mén)，出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，省級(jí)事業(yè)單位對(duì)口考核市級(jí)單位，市級(jí)事業(yè)單位對(duì)口考核縣市區(qū)事業(yè)單位，并把考核情況向事業(yè)單位屬地的考核部門(mén)通報(bào)，幫助基層完善考核體系。

第2篇：行政部績(jī)效考核辦法范文

一、 指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想和黨的十七大精神為指導(dǎo)，以建設(shè)“廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效”的工商行政管理機(jī)關(guān)為目標(biāo)，以制度化、規(guī)范化建設(shè)為突破口，嚴(yán)格工作考核，充分調(diào)動(dòng)干部職工工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)工作活力，不斷提高人民群眾的滿意度，為犍為縣產(chǎn)業(yè)提升和經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

二、 組織領(lǐng)導(dǎo)

為保證績(jī)效考核工作落到實(shí)處，成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。黨組書(shū)記、局長(zhǎng)但毅云同志任組長(zhǎng)，黨組成員、副局長(zhǎng)熊端容、金天軍，黨組成員、紀(jì)檢組長(zhǎng)詹宏俊任副組長(zhǎng)，按照分管的工作和股室以及聯(lián)系的工商所負(fù)責(zé)并指導(dǎo)考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核小組和考核監(jiān)督小組?？己诵〗M辦公室設(shè)在局行政辦公室，組長(zhǎng)由局長(zhǎng)但毅云同志兼任，副組長(zhǎng)由局行政辦主任袁曉明同志擔(dān)任，成員由各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人組成，考核小組負(fù)責(zé)考核的組織協(xié)調(diào)工作；考核監(jiān)督小組辦公室設(shè)在紀(jì)檢監(jiān)察室，組長(zhǎng)由紀(jì)檢組長(zhǎng)詹宏俊同志兼任，副組長(zhǎng)由紀(jì)檢監(jiān)察室主任范方智、黨辦主任陳曉琴同志擔(dān)任，考核監(jiān)督小組負(fù)責(zé)考核的監(jiān)督和因考核引起的申訴、申辯工作。

三、考核原則

（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)考核原則。

（二）職責(zé)細(xì)化，分類(lèi)考核原則。

（三）嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定量化原則

（四）績(jī)效考核，獎(jiǎng)懲掛鉤原則。

（五）責(zé)任連帶，逐級(jí)追究原則。

四、考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)（附后）。

五、考核方法和步驟

（一）考核方法。各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人既是考核人，也是被考核人。考核按照上級(jí)考核下級(jí)的方法進(jìn)行，并與群眾評(píng)議相結(jié)合。即：縣局領(lǐng)導(dǎo)考核各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人；各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人考核本單位副職及職工。

（二）考核步驟?？?jī)效考核采用月考核、季小結(jié)、（半年）年終總結(jié)通報(bào)的安排進(jìn)行。從本月起，各中層單位應(yīng)將本單位績(jī)效考核登記表（附后）于每月25前報(bào)縣局效能辦備案，季小結(jié)（格式附后）隨當(dāng)月績(jī)效考核登記表一并報(bào)送，年終考核結(jié)果（報(bào)送時(shí)間另行通知）在oa系統(tǒng)上公布?？己私Y(jié)果和有關(guān)資料由縣局效能辦和各股、室、隊(duì)、所、協(xié)會(huì)分別建檔。

（三）考核記分及統(tǒng)計(jì)辦法。

1、考核采用百分制，即考核滿分為100分。

2、考核人(各股、室、隊(duì)、所負(fù)責(zé)人)計(jì)分辦法：采用被考核人的百分制和連帶責(zé)任計(jì)分法（考核人得分=考核人考核總分-連帶責(zé)任所扣分）。連帶責(zé)任所扣分：即被考核人被上級(jí)機(jī)關(guān)查獲一次違紀(jì)或被媒體曝光一次而造成惡劣影響的，考核人應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任（連帶責(zé)任分值=被考核人應(yīng)扣分值÷2）。

（四）考核監(jiān)督。考核監(jiān)督小組負(fù)責(zé)對(duì)考核人實(shí)施考核監(jiān)督。考核監(jiān)督小組采取跟蹤監(jiān)督和聽(tīng)取意見(jiàn)的監(jiān)督形式，即：考核監(jiān)督小組直接參與考核人對(duì)其考核對(duì)象在一次考核工作中的全過(guò)程或召集考核利害關(guān)系人和其他被考核人參加的座談會(huì)聽(tīng)取意見(jiàn)?？己吮O(jiān)督辦法：

1、考核人對(duì)被考核人實(shí)施考核時(shí)，隱瞞錯(cuò)誤、弄虛作假的，扣除考核人5分。

2、考核人對(duì)被考核人利用考核機(jī)會(huì)進(jìn)行無(wú)中生有、打擊報(bào)復(fù)的，扣除考核人10分，并通報(bào)批評(píng)。

3、對(duì)考核人不履行考核職責(zé)而造成惡劣影響和后果的，扣除考核人20分，并按相關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

（五）考核申訴、申辯。被考核人對(duì)其考核結(jié)果有申訴權(quán)和申辯權(quán)。被考核人對(duì)其考核結(jié)果有質(zhì)疑的，可在月考核后三日內(nèi)通過(guò)考核監(jiān)督小組向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴；考核監(jiān)督小組辦公室應(yīng)當(dāng)在七日內(nèi)組織聽(tīng)證會(huì)，充分聽(tīng)取被考核人和考核人各自闡述的事實(shí)、理由、依據(jù)和主張，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定裁決。審定裁決意見(jiàn)應(yīng)以書(shū)面形式告知考核人、被考核人并備案。

六、考核獎(jiǎng)懲

（一）等級(jí)劃分。采用四級(jí)制，即年終累計(jì)得分90分以上為優(yōu)秀，89分至80分為良好，79分至60分為一般，59分以下為差。

（二）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核結(jié)果被確定為優(yōu)秀和良好的，可作為本局各項(xiàng)評(píng)先或職務(wù)晉升的參考指標(biāo)。績(jī)效考核為“優(yōu)秀”的，可推薦參加上級(jí)的“行政記功”；績(jī)效考核為“良好”以上的，可作為 “職務(wù)提升”的參考，可作為評(píng)選“優(yōu)秀公務(wù)員”、“先進(jìn)工作者”、“優(yōu)秀黨員”的參考；績(jī)效考核為“差”的，直接定為“不稱(chēng)職”等級(jí)，取消 一切評(píng)先選優(yōu)資格，并進(jìn)行通報(bào)批評(píng)、誡勉談話。

第3篇：行政部績(jī)效考核辦法范文

一、科室（單位）績(jī)效管理考核

1、績(jī)效管理考核主要內(nèi)容和考核方式

（1）、職能工作（60分）。2016年績(jī)效考核指標(biāo)注重關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，結(jié)合工作的難易程度，堅(jiān)持跳一跳夠得到的要求?？己擞陕毮芸剖腋鶕?jù)各科室（單位）職能工作目標(biāo)任務(wù)，按季度對(duì)科室（單位）職能工作進(jìn)度完成情況進(jìn)行督查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題即時(shí)扣分，年終根據(jù)平時(shí)考核情況統(tǒng)計(jì)得分。

（2）、管理工作（20分）。按照規(guī)范行政行為、提高工作效率、強(qiáng)化內(nèi)部管理、嚴(yán)守道德紀(jì)律、保持清正廉潔等五個(gè)方面16項(xiàng)內(nèi)容，設(shè)置24個(gè)考核評(píng)分點(diǎn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。管理工作指標(biāo)參照局效能辦統(tǒng)一設(shè)置（見(jiàn)附件）。根據(jù)上級(jí)檢查通報(bào)和職能部門(mén)平時(shí)檢查、抽查結(jié)果進(jìn)行考核打分。

（3）、民主測(cè)評(píng)（20分）。由分局領(lǐng)導(dǎo)班子和各科室（單位）負(fù)責(zé)人對(duì)科室（單位）進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)內(nèi)容按照工作實(shí)績(jī)、內(nèi)部管理、廉政建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)4個(gè)指標(biāo)進(jìn)行。測(cè)評(píng)采取量化打分的方法，每項(xiàng)為25分，分別去掉最高分和最低分計(jì)算測(cè)評(píng)結(jié)果。

2、考核結(jié)果運(yùn)用及先進(jìn)單位評(píng)比

先進(jìn)單位評(píng)比最終得分計(jì)算方法：職能工作考核得分+管理工作考核得分+民主測(cè)評(píng)得分?？?jī)效管理考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80-89分）、達(dá)標(biāo)（70-79分）、誡勉（69以下分）4個(gè)等次，科室（單位）人員發(fā)生違紀(jì)違法受到查處等情況的，當(dāng)年度科室（單位）績(jī)效評(píng)估結(jié)果降低二個(gè)等次，受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)及明查暗訪查到被媒體曝光屬實(shí)的，績(jī)效評(píng)估結(jié)果降低一個(gè)等次。先進(jìn)科室（單位）從考核結(jié)果優(yōu)秀等次中依次產(chǎn)生；對(duì)發(fā)生違紀(jì)違法行為和安全生產(chǎn)責(zé)任事故被認(rèn)定負(fù)主要責(zé)任以及有弄虛作假，以及本年度工作目標(biāo)任務(wù)未能完成的，考核結(jié)果在誡勉等次的，責(zé)成寫(xiě)出分析報(bào)告，給予誡勉談話，限期整改。

二、干部職工個(gè)人量化考核

第4篇：行政部績(jī)效考核辦法范文

從管理學(xué)角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出；從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾；從社會(huì)學(xué)角度看，績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。績(jī)效管理系統(tǒng)又包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序。

當(dāng)前社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來(lái)越高。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)的績(jī)效管理就顯得非常重要了。績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見(jiàn)，好的績(jī)效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。就目前而言，國(guó)內(nèi)外的專(zhuān)家對(duì)績(jī)效管理的理解和設(shè)計(jì)都有自己的看法，國(guó)內(nèi)一般認(rèn)為績(jī)效是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)，它包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。而國(guó)外學(xué)者（如加拿大學(xué)者）則認(rèn)為績(jī)效管理包括指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。Campbell等人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上不論是國(guó)外的定義還是國(guó)內(nèi)的理解都包括了一點(diǎn)：績(jī)效管理是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才能立于不敗之地。績(jī)效管理永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理的有效性體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性引起越來(lái)越多管理者的關(guān)注。企業(yè)績(jī)效管理體系的建立、完善和發(fā)展，需要處理好以下幾個(gè)方面的關(guān)系。 1、績(jī)效管理與人力資源管理 在探索建立績(jī)效管理制度的過(guò)程中，由于績(jī)效管理與戰(zhàn)略性的人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是“用”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺(jué)地將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)。這種作法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問(wèn)題，例如使績(jī)效管理流于形式，還可能會(huì)在部門(mén)之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問(wèn)題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)+程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，和其他職能部門(mén)一樣，是為業(yè)務(wù)部門(mén)提高運(yùn)營(yíng)效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門(mén)的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的CEO及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理過(guò)程中的角色，是在具體的操作中，承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。 2、績(jī)效管理的考核辦法 績(jī)效管理體系中考核方法的選擇，是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問(wèn)題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考評(píng)的文化，諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法，可從容地進(jìn)行。但是在一個(gè)剛開(kāi)始導(dǎo)入績(jī)效管理體系的企業(yè)，機(jī)械的套用上述辦法，很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與主管之間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此績(jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮。所以考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過(guò)程中。這樣做的好處是，員工在溝通中就已經(jīng)感受到績(jī)效管理不是與自己作對(duì)，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)，從而減少了員工的戒備心理。同時(shí)，員工在溝通中已經(jīng)明確其績(jī)效目標(biāo)，并認(rèn)可了考核辦法，因此考核只是對(duì)工作的一個(gè)總結(jié)，考核結(jié)果也不會(huì)出乎意料，使得考核過(guò)程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。 3、績(jī)效管理與激勵(lì)體系績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。隨著資本市場(chǎng)的成熟和規(guī)范，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。 4、制度化與經(jīng)理人的責(zé)任 管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種不很現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過(guò)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過(guò)程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過(guò)程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平。績(jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于銷(xiāo)售人員，盡管可以直接用銷(xiāo)售額去衡量其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。因此，一個(gè)良好的績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起、而不應(yīng)是逃避績(jī)效管理的責(zé)任，對(duì)員工的績(jī)效作出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。

由此可見(jiàn)，好的績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績(jī)效，不僅企業(yè)會(huì)有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿工作激情，相反要是沒(méi)有正確做好企業(yè)員工績(jī)效，或者沒(méi)有績(jī)效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)。

績(jī)效管理是人力資源管理的重要職能，企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)份額的重要手段，有利于企業(yè)獎(jiǎng)勤罰懶，揚(yáng)優(yōu)抑劣，將員工的工作積極性與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)在求生存、求發(fā)展中不斷壯大。但由于各種原因，企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)或多或少、或輕或重地存在一些誤區(qū)，主要反映在如下方面：

（1）:對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足，結(jié)果為了考核而考核，績(jī)效考核流于形式。

（2）過(guò)于迷信績(jī)效考核結(jié)果，完全以績(jī)效考核來(lái)衡量職工的能力。

（3）制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)生搬硬套，偏離本企業(yè)實(shí)情。

（4）看數(shù)字，重結(jié)果，輕過(guò)程，淡合作，難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開(kāi)展的問(wèn)題。

針對(duì)以上問(wèn)題，筆者結(jié)合一些企業(yè)實(shí)情，建議采取如下對(duì)策:

(1)人盡其才，才盡其用。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng)，發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿Γ磦€(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，使?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。

(2)發(fā)展企業(yè)文化，平時(shí)多激勵(lì)員工端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮工作積極性和聰明才智。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì)，比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念，但在一些企業(yè)，員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念，而沒(méi)有意識(shí)到是為了自己的生存而工作，努力工作不是為了其他的人或他人的利益，而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。

(3)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門(mén)以身作則，避免績(jī)效考核成為對(duì)一線員工“管、卡、壓”的工具。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門(mén)在工作中“只準(zhǔn)官家放火，不許百姓點(diǎn)燈”，甚至績(jī)效考核中對(duì)管理人員的考核過(guò)于模糊，就容易導(dǎo)致一線員工陽(yáng)奉陰違，難以充分提高其工作積極性，難以提高工作效率。

(4)建立科學(xué)考核制度，制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開(kāi)、可行。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求，合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重，對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化，對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門(mén)員工，其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)掛鉤的，沒(méi)有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)的則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)各管理部門(mén)員工糾正“門(mén)難進(jìn)，臉難看，事難辦”、“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象，避免管理部門(mén)員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí)，因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。

(5)提倡全局意識(shí)、合作意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，使各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則，解決工作中存在的“事不關(guān)己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一些死角和積弊，避免因個(gè)別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績(jī)不佳。

(6)把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。每個(gè)年度組織績(jī)效考核前，不但要集中培訓(xùn)績(jī)效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，同時(shí)對(duì)被考核者也要進(jìn)行相應(yīng)的中國(guó)培訓(xùn)，使更多的被考核者熟悉與自己有關(guān)的考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等，主動(dòng)規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問(wèn)題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績(jī)效，從而為提高部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第5篇：行政部績(jī)效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：行政單位 績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 制定原則 提升途徑

引言

自我國(guó)引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)體制以來(lái)，在各個(gè)行業(yè)中已取得了良好的效果，尤其是近些年來(lái)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制在行政單位的實(shí)行，儼然已經(jīng)成為我國(guó)行政單位進(jìn)行資金宏觀調(diào)控的重要手段，行政單位改革的一種重要內(nèi)容。然而由于行政單位的日?；顒?dòng)繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業(yè)單位在實(shí)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過(guò)程中，尚存在一定的問(wèn)題，大大降低了行政單位績(jī)效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制的含義及其制定原則入手進(jìn)行粗淺的分析與探討，并提出幾點(diǎn)改進(jìn)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的對(duì)策，以期真正做到考準(zhǔn)、評(píng)實(shí)，調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性。

一、行政單位績(jī)效考核的目的與制定原則

1、行政單位績(jī)效考核的目的

績(jī)效考核主要是指在現(xiàn)代化管理中，運(yùn)用特定的指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位員工過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)估，并且充分利用評(píng)估結(jié)構(gòu)對(duì)員工將來(lái)的工作形成進(jìn)行正面導(dǎo)向的方法。尤其是近些年來(lái)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業(yè)不同，在行政單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，其所考核的依據(jù)，不僅僅是單位員工過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的工作行為、工作業(yè)績(jī)，而根據(jù)他在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處的特殊性質(zhì)，其考核內(nèi)容依據(jù)業(yè)務(wù)管理的不同，主要從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行全面考核。也就是說(shuō)，在行政單位的績(jī)效考核，是按照我國(guó)行政機(jī)關(guān)以及相關(guān)國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)際反町管理權(quán)限，定期或不定期地對(duì)所屬公職人員在工作中的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等情況，進(jìn)行系統(tǒng)全面的考察和評(píng)價(jià)過(guò)程。進(jìn)而在工作中做到正確的人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退等客觀管理活動(dòng)。

2、行政單位績(jī)效考核指標(biāo)體系制定的基本原則

在構(gòu)建行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，行政事業(yè)單位應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先，公平性原則。因?yàn)橹挥锌?jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠保證絕對(duì)的公平、公正，其所考核的內(nèi)容，考核所得出的結(jié)構(gòu)才有可信度，才能起到激勵(lì)員工的最終作用；其次，客觀性原則?？陀^性原則既是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應(yīng)更多的針對(duì)客觀情況進(jìn)行公允評(píng)價(jià)，才能真正保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，其內(nèi)容應(yīng)該包含單位員工的方方面面成績(jī)，而不僅僅是以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?；最后，顯著性的原則?？己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)的選取應(yīng)能最大限度地揭示事業(yè)單位員工崗位與職務(wù)之間的差異，對(duì)于那些基本類(lèi)似或指標(biāo)值相差不大的指標(biāo)可適當(dāng)舍去，以減少指標(biāo)的冗余。

二、提升行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的有效途徑

1、構(gòu)建良好的溝通機(jī)制，營(yíng)造良好的組織文化

在行政單位內(nèi)部建立良好的交流溝通機(jī)制，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)與支持；而員工也應(yīng)就工作情況及時(shí)反饋。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，溝通可讓部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間就本期業(yè)績(jī)完成情況達(dá)成共識(shí)。一方面雙方提供的信息標(biāo)準(zhǔn)度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評(píng)體制，另一方面部門(mén)內(nèi)容良好的溝通會(huì)帶動(dòng)部門(mén)的工作積極性，提供個(gè)人與組織績(jī)效。同時(shí)，營(yíng)造良好的組織文化與氛圍。組織文化影響組織的自我規(guī)劃，更對(duì)員工有指導(dǎo)性的作用，因此不同的組織文化配有不同的員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系。

2、結(jié)合本行政單位的實(shí)際需求，針對(duì)性的制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

為了更好將績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系適用于行政單位之中，根據(jù)行政單位人員的不同層級(jí)、不同崗位，有針對(duì)性地制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系尤為重要。也就是說(shuō)在制定指標(biāo)體系中，應(yīng)該針對(duì)事業(yè)單位不同層級(jí)或不同類(lèi)別的考核對(duì)象，分別設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)，以區(qū)別其工作性質(zhì)及強(qiáng)度的不同。同時(shí)，對(duì)不同層級(jí)、不同類(lèi)別的考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該賦予不同的權(quán)重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業(yè)績(jī)的差別。

3、細(xì)化行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

在行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的制定中，行政單位應(yīng)該首先從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度上出發(fā)，采用定量與定性結(jié)合的科學(xué)方法制定績(jī)效考核內(nèi)容，以此提高行政單位績(jī)效考核的有效性。尤其是在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，針對(duì)每一個(gè)考核指標(biāo)，我們還應(yīng)該有具體而又詳細(xì)的說(shuō)明其指標(biāo)評(píng)價(jià)考核內(nèi)容，以便考核者、被考核者能夠準(zhǔn)確的掌握所要考核，把握考核內(nèi)涵，降低因不了解考核指標(biāo)還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標(biāo)體系中，其“績(jī)”所考核的指標(biāo)，可以分解為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”。而采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績(jī)效考核工作中，克服原有考核指標(biāo)過(guò)于機(jī)械化、缺乏針對(duì)性的不足點(diǎn)，還能有側(cè)重點(diǎn)的分層對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重分析，進(jìn)而在很大程度上有效提高行政單位績(jī)效考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確度。

4、量化行政事業(yè)單位績(jī)效考核辦法

行政單位要堅(jiān)持發(fā)展創(chuàng)新、注重實(shí)績(jī)，客觀公正、獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)事求實(shí)、反對(duì)作假，量化考核、便于操作，綜合評(píng)定、群眾公認(rèn)，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)負(fù)責(zé)等原則，實(shí)行定性與定量考核相結(jié)合，體現(xiàn)干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評(píng)定各目標(biāo)責(zé)任單位工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、政治待遇掛鉤，對(duì)各行政事業(yè)實(shí)行了績(jī)效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責(zé)任感。

5、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系考核周期進(jìn)行及時(shí)調(diào)整

在考核指標(biāo)體系中，不能只設(shè)全年指標(biāo)。事業(yè)單位的各級(jí)管理者不僅要通過(guò)日常的工作了解工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，還要通過(guò)綜合考核來(lái)評(píng)價(jià)工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)水平。應(yīng)采取設(shè)月度考核、半年考核、年終考核指標(biāo)相結(jié)合的方式，通過(guò)過(guò)程管理與目標(biāo)管理結(jié)合來(lái)對(duì)人員的工作績(jī)效進(jìn)行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時(shí)，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實(shí)的資料。而半年、年終考核是月度考核的綜合反映。這種日?？己伺c定期考核相結(jié)合的方式，可以顯著提高了考核的準(zhǔn)確度。

6、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中考核等級(jí)進(jìn)行合理規(guī)劃

在指標(biāo)體系中，科學(xué)合理地設(shè)置考核等級(jí)，才能夠從真正意義上區(qū)分出被考核者的績(jī)效水平。在制定考核等級(jí)時(shí)，既不能分得過(guò)少，也不能把考核等級(jí)過(guò)于細(xì)化。應(yīng)結(jié)合目標(biāo)考核法，把每一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)判等級(jí)分為“遠(yuǎn)超目標(biāo)、稍超目標(biāo)、達(dá)標(biāo)和未達(dá)標(biāo)”四個(gè)等級(jí)，這樣能夠較好的區(qū)分“達(dá)標(biāo)”等級(jí)以上的工作人員之間業(yè)績(jī)水平的差異。事業(yè)單位可根據(jù)考核成績(jī)的綜合排名，把考核等級(jí)劃分為“優(yōu)秀、良好、一般、合格、不合格”五個(gè)等級(jí)，這樣可以拉開(kāi)考核等級(jí)，真正達(dá)到激勵(lì)職工的作用。

7、對(duì)行政單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中評(píng)價(jià)的基數(shù)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置

考核指標(biāo)經(jīng)過(guò)選擇使用后，也分配了適當(dāng)?shù)臋?quán)重，還要經(jīng)過(guò)比較分析才能顯示它的使用意義，明確具體的目標(biāo)值，即選擇什么數(shù)據(jù)作為比較的基數(shù)需要慎重的考慮。有的以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)，目標(biāo)值為同行的平均水平或最高水平；有的以下一年的業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)價(jià)基數(shù)。本人認(rèn)為以目標(biāo)值為評(píng)價(jià)基數(shù)是較好的選擇，目標(biāo)值可以綜合以前年度的部門(mén)業(yè)務(wù)成績(jī)及其發(fā)展趨勢(shì)等因素。

三、結(jié)語(yǔ)

盡管我國(guó)行政單位引入績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體制時(shí)間不長(zhǎng)，但其儼然已經(jīng)成為行政單位加強(qiáng)財(cái)政資金管理，提高財(cái)政資金運(yùn)行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應(yīng)該建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)而推動(dòng)行政單位治理結(jié)構(gòu)的完善，以充分調(diào)動(dòng)起干部員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]粟小聰.探析我國(guó)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2009年09期

第6篇：行政部績(jī)效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)企業(yè) 業(yè)績(jī) 績(jī)效考核

隨著國(guó)家事業(yè)單位績(jī)效工資管理辦法的實(shí)施，如何建立績(jī)效考核管理體系，是各事業(yè)單位目前必須解決的問(wèn)題?？辈煸O(shè)計(jì)行業(yè)從上世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，由原來(lái)的“純”事業(yè)單位轉(zhuǎn)為“自收自支”性質(zhì)的事業(yè)單位，1995年國(guó)務(wù)院頒發(fā)了《有條件的事業(yè)單位實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤》。勘察設(shè)計(jì)單位開(kāi)始實(shí)行“工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”，內(nèi)部實(shí)行了經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制，并且進(jìn)行了相應(yīng)的分配制度改革，在結(jié)構(gòu)上改變了原有的薪酬管理體系。但據(jù)了解，雖然有部分勘測(cè)設(shè)計(jì)單位實(shí)施了薪酬管理體系改革，但實(shí)行績(jī)效管理的單位很少，且大多數(shù)設(shè)計(jì)單位的績(jī)效考核辦法流于形式。主要原因：第一，績(jī)效管理是一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)的整體效率，創(chuàng)造最大的效益；留住優(yōu)秀人才，反之，會(huì)打擊職工士氣，影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第二，勘測(cè)設(shè)計(jì)單位多數(shù)隸屬?lài)?guó)家政府部門(mén)或大專(zhuān)院校管理，部分行駛政府職能，雖然近來(lái)改企建制的呼聲很高，但都未能改變?cè)O(shè)計(jì)行業(yè)政府管理色彩，管理體系不建全，大多數(shù)還是參照國(guó)有事業(yè)單位考核辦法進(jìn)行考核。第三，企業(yè)內(nèi)部職工素質(zhì)參差不齊，負(fù)擔(dān)重，實(shí)行薪酬改革、績(jī)效管理阻力大。

勘察設(shè)計(jì)單位都有一個(gè)共同的特點(diǎn)：都是知識(shí)密集型企業(yè)，核心競(jìng)爭(zhēng)力就是那些擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)與知識(shí)的職工?？辈煸O(shè)計(jì)單位要發(fā)展、要生存、基業(yè)長(zhǎng)青，爭(zhēng)取最大效益，實(shí)行績(jī)效管理是必備條件之一?？辈煸O(shè)計(jì)單位績(jī)效管理體系建立原則：一是要建立可操作性強(qiáng)的考核體系；二是考核體系不求面面俱到，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，以點(diǎn)帶面，先行先試，在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)完善；三是不以獎(jiǎng)懲為考核目的，以職工的績(jī)效考核改進(jìn)和提升為目的。

一、確定考核層次和路線，找準(zhǔn)績(jī)效考核切入點(diǎn)

考核層次和路線應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合，根據(jù)考核層次和考核路線的要求理順考核體系，保證整個(gè)體系的完整性、邏輯性和協(xié)調(diào)性（見(jiàn)表1）。

選擇對(duì)企業(yè)影響大或者績(jī)效相對(duì)來(lái)說(shuō)比較好衡量的那個(gè)部門(mén)或項(xiàng)目進(jìn)行考核，作為建立整個(gè)績(jī)效考核制度的切入點(diǎn)，可以減少企業(yè)內(nèi)部職工的阻力，且會(huì)大幅度降低推行的技術(shù)難度。進(jìn)行一段時(shí)間的試點(diǎn)工作，讓其他職工有段心理調(diào)適時(shí)間，同時(shí)也感受績(jī)效考核帶來(lái)的效果和壓力，有利于績(jī)效考核制度的進(jìn)一步推進(jìn)。對(duì)于任何的勘察設(shè)計(jì)單位來(lái)說(shuō)，一般包括六類(lèi)人員：院高層管理人員、中層管理人員、技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人、后勤人員。從勘察設(shè)計(jì)單位的實(shí)際情況出發(fā)，如企業(yè)現(xiàn)代管理制比較完善，應(yīng)選擇中層管理人員為切入點(diǎn)，但中層管理人員考核指標(biāo)較多，而技術(shù)人員、各專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)相對(duì)簡(jiǎn)單，各項(xiàng)目運(yùn)作作為影響企業(yè)發(fā)展最重要的因素，將技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人的指標(biāo)納入項(xiàng)目中考核，是勘察設(shè)計(jì)單位進(jìn)行績(jī)效考核的最好切入點(diǎn)。

二、構(gòu)建以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核

目前，絕大多數(shù)國(guó)有勘察設(shè)計(jì)單位績(jī)效管理方式大多停留在“考核”的層次上，只注視“德、能、勤”方面，真正涉及到“績(jī)”時(shí)就采取了比較模糊的態(tài)度和做法，使“績(jī)”無(wú)法真正與收入掛鉤?，F(xiàn)常用的績(jī)效考核辦法多種多樣：目標(biāo)考核法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核法、平衡記分卡分等，各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)?？辈煸O(shè)計(jì)單位應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況出發(fā)，按績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則選擇合適的考核方法，構(gòu)建以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核管理體系。下面主要探討生產(chǎn)部門(mén)、行政管理部門(mén)、項(xiàng)目進(jìn)行考核：

1.生產(chǎn)部門(mén)業(yè)績(jī)考核

根據(jù)職責(zé)，將業(yè)績(jī)指標(biāo)定量分解到各部門(mén)和崗位（見(jiàn)表2）。

2.管理部門(mén)業(yè)績(jī)考核

目前，設(shè)計(jì)院開(kāi)始逐步接軌市場(chǎng)，從過(guò)去不愁任務(wù)到由市場(chǎng)選擇，內(nèi)部運(yùn)作的導(dǎo)向也開(kāi)始向生產(chǎn)傾斜。在人才引進(jìn)、工資分配、文化上強(qiáng)調(diào)以生產(chǎn)為中心，逐步形成了所謂的“管理部門(mén)就是服務(wù)部門(mén)”，忘記了自己的職能，行政職能管理部門(mén)應(yīng)“寓管理于服務(wù)之中”。因此，行政職能部門(mén)也應(yīng)納入定量定性考核之中，將年度計(jì)劃中重點(diǎn)工作目標(biāo)指標(biāo)定性分解到行政職能部門(mén)。

各部門(mén)根據(jù)年初的工作計(jì)劃，將計(jì)劃目標(biāo)盡量進(jìn)行量化，如人力資源部每年的人才培養(yǎng)計(jì)劃、執(zhí)業(yè)資格人員培訓(xùn)人數(shù)，財(cái)務(wù)資產(chǎn)部追收欠款率、固定資產(chǎn)利潤(rùn)率等等，再加上部門(mén)滿意度考核。

表3 測(cè)評(píng)表

誰(shuí)考核誰(shuí)——部門(mén)滿意度測(cè)評(píng)表

3.項(xiàng)目考核

勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)目前的發(fā)展多數(shù)是以綜合設(shè)計(jì)的組織形式，生產(chǎn)全部由專(zhuān)業(yè)配置齊全，這樣的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，一是減少了院層面的管理壓力，又可提高領(lǐng)導(dǎo)者的積極性；二是有利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高產(chǎn)能等。但也有一定的缺點(diǎn)，例如資源難以共享，人力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)資源交流少等等。那么，以專(zhuān)業(yè)為基礎(chǔ)構(gòu)建項(xiàng)目管理組織模式是目前勘測(cè)設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展思路之一。實(shí)行項(xiàng)目考核，提高項(xiàng)目管理效能，是設(shè)計(jì)單位完善績(jī)效體系的重要組成部分。

項(xiàng)目考核一是將業(yè)績(jī)按各專(zhuān)業(yè)職責(zé)定量分解到各專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人。二是明確考核責(zé)任人，項(xiàng)目經(jīng)理的主要任務(wù)是項(xiàng)目前期的跟蹤、項(xiàng)目簽約和合同管理，項(xiàng)目過(guò)程中的計(jì)劃進(jìn)度控制和內(nèi)外溝通；項(xiàng)目設(shè)總更偏向于項(xiàng)目技術(shù)方案、質(zhì)量管理。可根據(jù)項(xiàng)目大小、職責(zé)決定由項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人考核。三是明確項(xiàng)目經(jīng)理（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）權(quán)利，可對(duì)各專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行產(chǎn)值分配比例調(diào)整。

專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人考核流程：

（1）明確項(xiàng)目經(jīng)理（項(xiàng)目設(shè)總）權(quán)利與責(zé)任。第一，項(xiàng)目經(jīng)理（項(xiàng)目設(shè)總）由院考核；第二，根據(jù)項(xiàng)目的大小確定可在一定產(chǎn)值范圍內(nèi)進(jìn)行考核支配；第三，負(fù)責(zé)項(xiàng)目利潤(rùn)收益、進(jìn)度、質(zhì)量等管理；第四，負(fù)責(zé)考核各專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人；

（2）專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人考核

第一，考核表。

第二，考核結(jié)果的運(yùn)用?？己嗽u(píng)價(jià)Ⅰ級(jí)：對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理在考核支配的范圍內(nèi)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)方式由項(xiàng)目全體人員確定?？己嗽u(píng)價(jià)Ⅲ級(jí)，根據(jù)實(shí)際影響該項(xiàng)目的實(shí)際情況，在該專(zhuān)業(yè)的20%產(chǎn)值范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。

第三，考核申訴。如對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可向分管項(xiàng)目的上一級(jí)申訴，最終由項(xiàng)目全體人員討論決定。

三、建立全面的職工評(píng)價(jià)體系

應(yīng)在業(yè)績(jī)考核之外，一是還要關(guān)注職工的“德、能、勤、廉”等方面對(duì)其能力和態(tài)度進(jìn)行考核，按一定的比例（業(yè)績(jī)60%，“德、能、勤、廉”40%）對(duì)其進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。二是根據(jù)不同的崗位，確定考核周期。如董事會(huì)成員、院領(lǐng)導(dǎo)層面年終、項(xiàng)目負(fù)責(zé)半年、專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人月度等。三是建立績(jī)效考核管理反饋機(jī)制。四是考核結(jié)果的運(yùn)用，可作為職工晉升、轉(zhuǎn)崗的依據(jù)，崗位系數(shù)的調(diào)整，獎(jiǎng)金的發(fā)放。

績(jī)效考核體系并不是依靠某個(gè)部門(mén)可以建立，它是一個(gè)體系，與企業(yè)的整體戰(zhàn)略、發(fā)展方向、組織結(jié)構(gòu)、薪酬系統(tǒng)等相關(guān)相連。只要上下達(dá)成共識(shí)，下定決心，真正明確績(jī)效管理的重要性，從領(lǐng)導(dǎo)到職工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理不只是人力資源部的職責(zé)，每位職工在績(jī)效管理過(guò)程中都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在現(xiàn)有的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，加以深化，可與人力資源專(zhuān)家充分溝通，再結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際，共同制定一個(gè)適合本企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效管理辦法。

第7篇：行政部績(jī)效考核辦法范文

一、正確樹(shù)立績(jī)效考核的指導(dǎo)思想

醫(yī)院全面實(shí)行兩級(jí)管理和考核制度（即醫(yī)院和科室同時(shí)管理制度）。建立完善的服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率和行業(yè)行風(fēng)道德的考核指標(biāo)體系。在這個(gè)體系中重點(diǎn)突出其社會(huì)效益，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)綜合量化考評(píng)。

堅(jiān)決取消科室承包，開(kāi)單提成和“買(mǎi)賣(mài)病人”等不合理現(xiàn)象。堅(jiān)持合理收支、合理節(jié)余的原則，使醫(yī)院能夠得到可持續(xù)發(fā)展。執(zhí)行按績(jī)按勞分配原則，做到科室之間最大限度的平等，同時(shí)也要兼顧社會(huì)效益大、效率高、高風(fēng)險(xiǎn)的醫(yī)療科室，建立重科技、重社會(huì)效益、重社會(huì)貢獻(xiàn)的分配體系。

二、建立完善的信息歸納系統(tǒng)

1、統(tǒng)一所有科室編碼。制定統(tǒng)一的科室編碼，使人事科，財(cái)會(huì)科，統(tǒng)計(jì)科，醫(yī)務(wù)科等職能部門(mén)使用統(tǒng)一的代碼，從而為使用共同數(shù)據(jù)提供基礎(chǔ)，使大家都處在相同的數(shù)據(jù)平臺(tái)。

2、建立信息共享機(jī)制。通過(guò)已經(jīng)完善的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)為各醫(yī)療科室和輔助科室提供公開(kāi)的、相互監(jiān)督的數(shù)據(jù)內(nèi)容。

3、規(guī)范原始數(shù)據(jù)的錄入。完整的準(zhǔn)確的原始數(shù)據(jù)是所有工作的前提條件，無(wú)論是醫(yī)療科室還是行政科室都可以從相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)中收集數(shù)據(jù)，這樣就要求數(shù)據(jù)的錄入必須準(zhǔn)確。

三、建立綜合醫(yī)院的考核方案

1、建立綜合指標(biāo)。將綜合指標(biāo)分為兩類(lèi)：軟指標(biāo)和硬指標(biāo)，兩個(gè)指標(biāo)比重各占50%。軟指標(biāo)是指醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行風(fēng)評(píng)議等兩項(xiàng)指標(biāo)。設(shè)立這兩種指標(biāo)的目的就是為了強(qiáng)調(diào)醫(yī)院服務(wù)意識(shí)和加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，把這兩項(xiàng)內(nèi)容作為工作的重點(diǎn)，如果科室在軟指標(biāo)的評(píng)價(jià)過(guò)程中獲得滿分則得到50%的績(jī)效系數(shù)，否則依據(jù)相關(guān)扣分比例下調(diào)績(jī)效考核系數(shù)。這里需要說(shuō)明的是所有軟指標(biāo)的提供都需要行政科室出具，為了避免科室之間的利益輸送，也為了避免職能科室的不作為，則必須建立嚴(yán)格的牽制關(guān)系。比如醫(yī)務(wù)科、門(mén)診部、護(hù)理部、預(yù)防科、醫(yī)?？啤⒖平炭?、人事科、統(tǒng)計(jì)科等所有相關(guān)部門(mén)在對(duì)各科室的指控過(guò)程中必須認(rèn)真負(fù)責(zé)并且在每月規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)醫(yī)療科室的相關(guān)情況作出評(píng)價(jià)，對(duì)于沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提供數(shù)據(jù)的職能部門(mén)負(fù)責(zé)人作出處罰，而對(duì)這些職能部門(mén)的工作檢查則由核算辦，糾風(fēng)辦，院辦，黨辦等來(lái)完成，而作為監(jiān)查部門(mén)的工作是否合格則通過(guò)一線醫(yī)療科室的每月無(wú)記名問(wèn)卷調(diào)查來(lái)作出評(píng)價(jià)。通過(guò)這三個(gè)方面的牽制作用最終使每個(gè)部門(mén)都能夠負(fù)有責(zé)任的同時(shí)又擁有同等的權(quán)利，不至于在某個(gè)相關(guān)的部門(mén)出現(xiàn)權(quán)利過(guò)大或者利益過(guò)大。

硬指標(biāo)是考核醫(yī)療科室的另外一部分核心內(nèi)容。其中包括服務(wù)效率指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)效益指標(biāo)三個(gè)方面的內(nèi)容：

服務(wù)效率指標(biāo)：包括出入院人數(shù)、實(shí)際占用床位數(shù)、病房實(shí)際占用床日、手術(shù)例數(shù)、住院患者周轉(zhuǎn)率、出院患者平均住院日、門(mén)診量、收治病人的數(shù)量。

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)：包括搶救危重病人成功率、甲級(jí)病案率、院內(nèi)感染率、以及醫(yī)療和護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量

服務(wù)效益指標(biāo)：包括科室業(yè)務(wù)收入、科室醫(yī)療收入、檢查收入、科室支出成本、藥品收入占收入的比重、門(mén)診收入、集鎮(zhèn)收入、購(gòu)入固定資產(chǎn)的平均折舊、成本率等等。

以上三項(xiàng)硬指標(biāo)都需要在年初制定。核算部門(mén)通過(guò)過(guò)去的各項(xiàng)指標(biāo)推算執(zhí)行年度分項(xiàng)指標(biāo)的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，以此來(lái)確定每月的各項(xiàng)硬指標(biāo)的系數(shù)。通過(guò)三項(xiàng)硬指標(biāo)所占比例的不同最終確定硬指標(biāo)的綜合系數(shù)。與軟指標(biāo)相同之處在于硬指標(biāo)的績(jī)效綜合系數(shù)的最大值為50%，并且對(duì)未完成的指標(biāo)給于相應(yīng)的扣分，對(duì)相應(yīng)的超額比例則由醫(yī)院額外作出獎(jiǎng)勵(lì)。

2、確立績(jī)效考核的計(jì)算方法。在醫(yī)院的工作過(guò)程中為了能夠使醫(yī)院得以完善和可持續(xù)發(fā)展，必須在醫(yī)療收入節(jié)余的基礎(chǔ)上分配，這樣做的原因只是為了減少醫(yī)療收入在績(jī)效考核中所占的比例使各項(xiàng)指標(biāo)之間達(dá)到最大限度的平衡，在兼顧收支節(jié)余的基礎(chǔ)上極大的發(fā)揮各項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)的效用。計(jì)算公式：各醫(yī)療科室績(jī)效工作量考核獎(jiǎng)=節(jié)余×留存系數(shù)×（軟指標(biāo)系數(shù)+硬指標(biāo)系數(shù)）+績(jī)效考核超額部分。這里需要說(shuō)明的是績(jī)效考核超額部分實(shí)際上是對(duì)醫(yī)院當(dāng)中某些醫(yī)療科室無(wú)法完成收支節(jié)余，但是軟指標(biāo)、硬指標(biāo)能夠高標(biāo)準(zhǔn)完成，比如對(duì)于某些社會(huì)服務(wù)效益大的科室可能經(jīng)濟(jì)效益很小甚至經(jīng)濟(jì)效益可能為負(fù)數(shù)，例如像救困病房、急診無(wú)主病房、傳染科急診、社區(qū)服務(wù)病房、在醫(yī)院考慮自身發(fā)展的同時(shí)又必須兼顧這些科室的社會(huì)服務(wù)功能，為了鼓勵(lì)這些員工工作從而設(shè)立了額外添加的部分，這也是為了更好的體現(xiàn)醫(yī)院的社會(huì)公益性和為社會(huì)服務(wù)的宗旨。

3、考核方法的認(rèn)定。在各項(xiàng)考核的過(guò)程中職能部門(mén)起到了關(guān)鍵的作用，因?yàn)榭己宿k法的主體從原來(lái)的以經(jīng)濟(jì)效益為中心向以社會(huì)效益為中心的觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變。比如在醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量方面由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、質(zhì)控辦等職能部門(mén)依據(jù)《基本醫(yī)療管理制度》、《醫(yī)療入院患者診斷標(biāo)準(zhǔn)》、《護(hù)理質(zhì)量檢查內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》等等相關(guān)條例作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。在業(yè)務(wù)工作量方面則通過(guò)財(cái)務(wù)科、同濟(jì)科、信息科出具的工作報(bào)表來(lái)考核。在其他方面則要由原版、黨辦、后勤、器械科、藥劑科、院內(nèi)感染科、預(yù)防科、科教科、醫(yī)?？频嚷毮懿块T(mén)負(fù)責(zé)相關(guān)的考核。最終所有的考核單位必須在規(guī)定時(shí)間上報(bào)醫(yī)院核算辦，由核算辦統(tǒng)一計(jì)算。

第8篇：行政部績(jī)效考核辦法范文

關(guān)鍵詞：高職院校圖書(shū)館；績(jī)效考核；建議

高職院校圖書(shū)館作為學(xué)院的文獻(xiàn)信息中心，肩負(fù)著為學(xué)院教學(xué)與科研提供服務(wù)的重任，肩負(fù)著“第二課堂”的育人重任，開(kāi)展圖書(shū)館員工績(jī)效考核對(duì)于提高圖書(shū)館工作效率，對(duì)于提高圖書(shū)館服務(wù)質(zhì)量，都具有非常重要的作用。

1 高職院校圖書(shū)館員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

高職院校一般將教職工的績(jī)效考核稱(chēng)為年度考核，一般的考核周期為一個(gè)教學(xué)年度，各部門(mén)根據(jù)教職工的職務(wù)和崗位職責(zé)，在德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核員工履行崗位職責(zé)的能力和工作業(yè)績(jī)，考核結(jié)果為“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職”四類(lèi)。

為了進(jìn)一步強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，提高圖書(shū)館管理水平和工作效率，激勵(lì)工作人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地為讀者服務(wù)，圖書(shū)館一般根據(jù)學(xué)院教職工年度考核工作有關(guān)精神，并充分結(jié)合圖書(shū)館工作崗位特點(diǎn)，制訂圖書(shū)館的員工績(jī)效考核辦法，通過(guò)工作考核，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)圖書(shū)館員工的工作積極性，并最終提高圖書(shū)館工作的整體績(jī)效。

1、考核對(duì)象

我院圖書(shū)館員工績(jī)效考核對(duì)象為在編在崗員工，含編外人員。

2、考核原則

我院圖書(shū)館員工績(jī)效考核遵循的原則是堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)、以實(shí)績(jī)?yōu)橹?，定量考核與定性考核相結(jié)合，全面客觀評(píng)價(jià)每位員工。在部門(mén)制定考核辦法的初期，就經(jīng)過(guò)了多次討論，讓員工充分參與和發(fā)表意見(jiàn)，通過(guò)廣泛的宣傳和教育，提高員工對(duì)績(jī)效考核辦法的接收程度，從而有助于績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、考核內(nèi)容和考核方法

績(jī)效考核分為定量考核與定性考核兩種。按照學(xué)院教職工年度考核要求，我們主要從德、能、勤、績(jī) 4 個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行定性考評(píng)?！暗隆敝饕刚瘟?chǎng)、政治態(tài)度、政治表現(xiàn)以及職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神、廉潔奉公、遵紀(jì)守法等方面的情況；“能”主要指管理才能、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作熟練程度；“勤”主要指事業(yè)心、責(zé)任感、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的程度；“績(jī)”是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成果及效益。在定量部分考核指標(biāo)的設(shè)定上，我們結(jié)合圖書(shū)館各部門(mén)的崗位職責(zé)，設(shè)定的考核指標(biāo)要素包括：出勤情況、額外工作任務(wù)（班組長(zhǎng)管理、線裝書(shū)庫(kù)管理）、新聞稿件、科研工作成績(jī)、參與活動(dòng)情況等。

4、考核結(jié)果

（1）等次劃分。圖書(shū)館員工績(jī)效考核結(jié)果分位三個(gè)等次：一等、二等和三等。結(jié)合我院圖書(shū)館員工實(shí)際情況，一等設(shè)置為2人，行政職稱(chēng)工作人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)工作人員各1人。

（2）等次系數(shù)。原則上，一等按1.05，二等按1.00，三等按0.95核定目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放系數(shù)。

2 高職院校圖書(shū)館員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題與原因

在員工績(jī)效考核的實(shí)際操作中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題，需要在實(shí)際工作中不斷地改進(jìn)和完善。

1、績(jī)效考核的目標(biāo)不明確?？?jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)圖書(shū)館員工工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，以實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)，一方面促進(jìn)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展，另一方面促進(jìn)圖書(shū)館員工的自我成長(zhǎng)和成才。但目前員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還停留在填張表、開(kāi)個(gè)會(huì)、念個(gè)總結(jié)、投個(gè)票，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的真正目的。對(duì)目標(biāo)認(rèn)識(shí)的偏差，會(huì)使整個(gè)考核過(guò)程缺乏認(rèn)真的態(tài)度，也無(wú)法通過(guò)考核改進(jìn)工作質(zhì)量，提高自身業(yè)務(wù)水平。

2、績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)置不具體。圖書(shū)館設(shè)有辦公室、采編室、檔案室、流通部、自動(dòng)化部，各崗位工作目標(biāo)不同、內(nèi)容不同、職責(zé)不同、要求不同，同時(shí)由于長(zhǎng)期以來(lái)的種種原因，圖書(shū)館內(nèi)人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，有素質(zhì)較高的優(yōu)秀人員人員，同時(shí)也有一批學(xué)歷不高、職稱(chēng)不高、無(wú)學(xué)科背景的工作人員。不同層次的員工具有明顯的差異性，如何在兼顧公平和鼓勵(lì)先進(jìn)中間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，并使兩者有機(jī)結(jié)合，是績(jī)效考核設(shè)置的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，針對(duì)不同的崗位，必須制定其相對(duì)應(yīng)的具體考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、考核方法，我院圖書(shū)館績(jī)效考核管理辦法雖有定性和定量考核之分，但顯然太籠統(tǒng)，因此使得考核不準(zhǔn)確、不科學(xué)。

3、績(jī)效考核的主觀因素太多?？?jī)效考核應(yīng)該以平時(shí)的工作表現(xiàn)為事實(shí)依據(jù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)員工工作做出客觀評(píng)價(jià)。然而，績(jī)效考核在實(shí)際操作中，特別是員工自評(píng)和互評(píng)時(shí)，對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的把握存在較大差異，自我要求比較高的員工，自評(píng)時(shí)會(huì)相對(duì)比較客觀，而有些員工平時(shí)工作要求不是很高，在自評(píng)時(shí)卻明顯拔高自己的工作表現(xiàn)。另一方面，由于缺乏對(duì)原始資料的積累，使考評(píng)主管做出的考核結(jié)果易受到平時(shí)印象和近期表現(xiàn)的影響，破壞考核的客觀性和公正性。

3 高職院校圖書(shū)館員工績(jī)效考核改進(jìn)的建議

1、明確績(jī)效考核目的。圖書(shū)館在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，首先要讓每一名員工明確績(jī)效考核的目的，是為了實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館的績(jī)效目標(biāo)，每一名員工應(yīng)該把部門(mén)的整體目標(biāo)納入個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)，并以此為導(dǎo)向，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。明確了績(jī)效考核目的，還需要制定科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，考核目標(biāo)既要具有挑戰(zhàn)性，又要具備可操作性，這樣才能充分發(fā)揮員工的潛能，進(jìn)而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，讓員工們?cè)谧约旱膷徫簧咸?shí)工作、開(kāi)拓創(chuàng)新。

2、量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。圖書(shū)館員工績(jī)效考核的關(guān)鍵在于制定科學(xué)的、可量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。圖書(shū)館各崗位工作職責(zé)不同，工作的難易程度、復(fù)雜程度和知識(shí)含量也有差異。如流通部的借書(shū)、還書(shū)與采編室的圖書(shū)編目、自動(dòng)化部的數(shù)據(jù)維護(hù)，就不能等量齊觀，而應(yīng)在相對(duì)應(yīng)崗位的工作人員之間進(jìn)行量化比較。如接待讀者次數(shù)、圖書(shū)流通冊(cè)數(shù)，在整個(gè)工作中總體呈現(xiàn)確定性，就可以直接套用圖書(shū)管理系統(tǒng)中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)量化相關(guān)工作人員的工作量。如基本的出勤情況、參與集體活動(dòng)、新聞稿件等，這些工作就可以進(jìn)行直接的量化比較。在平時(shí)的工作中，還要做好員工相關(guān)資料的收集和記載，到了考核時(shí)期，這些事實(shí)依據(jù)也能令員工們信服。

3、強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果。所謂強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果，就是要把員工的職務(wù)晉級(jí)、職稱(chēng)評(píng)定、獎(jiǎng)金分配、崗位調(diào)配、評(píng)優(yōu)評(píng)級(jí)等與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，合理的獎(jiǎng)懲制度對(duì)于組織管理和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有積極作用，在績(jī)效考核的推動(dòng)下，員工的工作才會(huì)有積極性、主動(dòng)性和成績(jī)感。

4、改進(jìn)績(jī)效考核方法。我院圖書(shū)館目前的考核方法太單一，應(yīng)推行全方位員工績(jī)效考核方法，即員工自評(píng)、員工互評(píng)、主管考評(píng)、讀者（教師/學(xué)生）評(píng)價(jià)等。圖書(shū)館員工績(jī)效考核應(yīng)由館領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)人負(fù)責(zé)，并成立專(zhuān)門(mén)的考評(píng)小組，考評(píng)的執(zhí)行者應(yīng)該掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，在考評(píng)中更多的根據(jù)事實(shí)數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，不能感情用事，盡量做到公平、公正、公開(kāi)。同時(shí)將考評(píng)結(jié)果與員工進(jìn)行反饋和充分的溝通，讓員工清楚考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，認(rèn)清自己的不足，并和員工一起商議改進(jìn)工作的計(jì)劃和措施。

參考文獻(xiàn)

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[4]戴建行，雍飛玲.試論高校圖書(shū)館員工績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題與對(duì)策.萍鄉(xiāng)高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2007（4）

第9篇：行政部績(jī)效考核辦法范文

根據(jù)《2010年市城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核辦法》文件精神，結(jié)合《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)書(shū)》、《市屬醫(yī)療衛(wèi)生單位公共衛(wèi)生項(xiàng)目工作任書(shū)》要求，特制定本考核實(shí)施方案。

一、考核小組

二、考核辦法

實(shí)行首席考核員制度，衛(wèi)生局考核監(jiān)督小組根據(jù)年度城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)考核實(shí)際需要，從城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目首席考核員、考核員專(zhuān)家?guī)熘须S機(jī)抽取，確定2010年年度城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目首席考核員及考核人員。

根據(jù)基本和重大（專(zhuān)項(xiàng)）公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核指標(biāo)體系，對(duì)照任務(wù)書(shū)內(nèi)容，由首席考核員負(fù)責(zé)制定相關(guān)項(xiàng)目考核細(xì)則，由衛(wèi)生局組織考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一評(píng)分辦法，匯總項(xiàng)目考核成績(jī)，提交項(xiàng)目考核報(bào)告。

三、考核對(duì)象

（一）十三家鎮(zhèn)（街）中心衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）。

（二）承擔(dān)公共衛(wèi)生任務(wù)的專(zhuān)科醫(yī)院以及市屬衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)（包括民營(yíng)醫(yī)院）。

四、考核依據(jù)

1.《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》

2.《省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績(jī)效考核實(shí)施辦法》

3.2010年市城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核辦法

4.《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)書(shū)》

5.《市衛(wèi)生局2010年工作要點(diǎn)》

五、考核時(shí)限與準(zhǔn)備

1.考核時(shí)限為：2010年1月1日—2010年10月31日期間的各項(xiàng)基本、重大（專(zhuān)項(xiàng)）城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)工作，特別是傳染病防控等工作完成、落實(shí)情況。

2.各醫(yī)療衛(wèi)生單位按《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)書(shū)》要求，11月8日前完成自查評(píng)估。

六、考核內(nèi)容

（一）資料考核

1.各單位準(zhǔn)備好城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)年度工作總結(jié)、自查結(jié)果；對(duì)服務(wù)站、責(zé)任醫(yī)生及公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員每月及年度考核結(jié)果；各村社區(qū)人口數(shù)、戶數(shù)、責(zé)任醫(yī)生、公共衛(wèi)生聯(lián)絡(luò)員花名冊(cè)；城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作報(bào)表資料（以上材料統(tǒng)一交考核組）。

2.按照《市2010年城鄉(xiāng)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目任務(wù)書(shū)》整理好有關(guān)資料。

3.職能部門(mén)季度考核反饋存在的問(wèn)題以及專(zhuān)項(xiàng)督查通報(bào)落實(shí)整改情況的匯報(bào)。

（二）現(xiàn)場(chǎng)考核：

從第三輪已實(shí)施健康體檢的行政村中，隨機(jī)抽取院內(nèi)、外各2名社區(qū)責(zé)任醫(yī)生，考核責(zé)任醫(yī)生工作完成情況，現(xiàn)場(chǎng)抽查職能部門(mén)督查存在的問(wèn)題整改情況。

（三）滿意度考核。

七、考核安排：

（一）考核分三組，由兩個(gè)階段進(jìn)行。第一階段鎮(zhèn)街中心衛(wèi)生院，每個(gè)單位半天；第二階段市屬醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)及專(zhuān)科醫(yī)院，每個(gè)單位半天。

（二）具體時(shí)間安排：

11月15日對(duì)考核人員由衛(wèi)生局組織培訓(xùn)，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；

11月16日—21日為分組考核時(shí)間，具體對(duì)單位考核時(shí)間由各組長(zhǎng)提前通知；

11月23日前各首席考核員將考核成績(jī)和考核報(bào)告上報(bào)局醫(yī)政科、衛(wèi)監(jiān)疾控科，醫(yī)政科及衛(wèi)監(jiān)疾控科進(jìn)行整個(gè)考核成績(jī)?cè)賲R總，寫(xiě)出各塊總結(jié)報(bào)告，11月25日前由醫(yī)政科將2010年年度城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)考核總結(jié)報(bào)局考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

八、考核要求

（一）各單位要高度重視城鄉(xiāng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，注重工作實(shí)效，所有資料、憑證、臺(tái)帳等，不得攙雜縮水，凡是弄虛作假，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅處理，情節(jié)嚴(yán)重者將追究當(dāng)事人及領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。