人才工作考核辦法精選(九篇)
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第1篇：人才工作考核辦法范文
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過(guò)多種渠道收集簡(jiǎn)歷，及時(shí)審閱、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)符合要求的簡(jiǎn)歷盡快送用人部門(mén)再審核；二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門(mén)收取簡(jiǎn)歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡(jiǎn)歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人（附表）。招聘任務(wù)完成過(guò)半。
（二）新進(jìn)人員接收工作為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào)；大中專(zhuān)畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn)；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書(shū)。
（三）檔案管理工作為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過(guò)多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開(kāi)發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門(mén)科室設(shè)置及科長(zhǎng)考察、任命工作。對(duì)個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評(píng)教育、通報(bào)批評(píng)及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請(qǐng)銷(xiāo)假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
（一） 教師培訓(xùn)工作本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書(shū)。
（二） 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對(duì)現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見(jiàn)建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時(shí)對(duì)重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
第2篇：人才工作考核辦法范文
[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理；工作質(zhì)量；管理效益
[中圖分類(lèi)號(hào)]R197.3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B [文章編號(hào)]1674-4721（2008）02（a）-058-02
我院是一所集團(tuán)醫(yī)院，在走集團(tuán)化發(fā)展道路下，在一個(gè)法人的管理基礎(chǔ)上，集團(tuán)共設(shè)立了三個(gè)醫(yī)療區(qū)：中心醫(yī)院、南院、北院。中心醫(yī)院是集團(tuán)的人才中心、設(shè)備中心、技術(shù)中心，承擔(dān)著滿足基本醫(yī)療、科研教學(xué)及應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的責(zé)任。北院是在兼并的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的兒童醫(yī)院。南院是集團(tuán)新建的一所以生殖、體檢、康復(fù)、腫瘤為主的專(zhuān)科醫(yī)院，目前開(kāi)放住院床位180張，日門(mén)診量600余人次。南院2008年醫(yī)院業(yè)務(wù)收入約為7 500萬(wàn)元，藥品收入約為3 000萬(wàn)元。南院藥房是一個(gè)負(fù)責(zé)門(mén)急診、住院發(fā)藥及輸液配置為一體的多功能藥房，配置室日均工作量為450袋次。藥房藥品由集團(tuán)藥庫(kù)統(tǒng)一配送。藥房配備2名副主任藥師，4名主管藥師，2名藥師，4名配置護(hù)理人員。藥房分兩個(gè)工作組：調(diào)劑組和配置組，負(fù)責(zé)除完成日常的調(diào)劑及病人的輸液集中配置工作外，還需開(kāi)展醫(yī)療區(qū)合理用藥、處方及病歷質(zhì)量的檢查工作，并為了方便門(mén)診多日輸液患者，開(kāi)展了輸液藥物藥房暫存保管，極大地方便了患者，減少了患者帶藥的麻煩，同時(shí)也提高了患者用藥的安全性。南院藥房自2006年2月份實(shí)施績(jī)效考核以來(lái)，經(jīng)過(guò)近3年的考核，取得了較好的管理效益。通過(guò)該辦法對(duì)科內(nèi)員工進(jìn)行考核后，使科內(nèi)員工人人參與管理，大大提高了工作質(zhì)量，增強(qiáng)了員工學(xué)習(xí)的積極性及工作的責(zé)任心。取得了很好管理效益?，F(xiàn)將績(jī)效管理方案作以下簡(jiǎn)述。
1考核辦法
1.1薪酬總額
根據(jù)醫(yī)院對(duì)醫(yī)技科室績(jī)效考核辦法，將薪酬總額分：基本薪酬+績(jī)效薪酬。
1.1.1基本薪酬=基礎(chǔ)工資200元/月+職稱補(bǔ)貼（初級(jí)100元/月、中級(jí)300元/月、副高500元/月，正高800元/月）+工齡補(bǔ)貼（20元×工作年限/月）[2]。
1.1.2績(jī)效薪酬的核算：結(jié)合南院的特點(diǎn)，藥劑科內(nèi)員工分為兩個(gè)組，調(diào)劑組和配置組，調(diào)劑組和配置組的績(jī)效分配比例為，1.30∶1.00。各組的考核辦法在執(zhí)行醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律及工作質(zhì)量等考核辦法的前提下，各組分別以100分制進(jìn)行考核，另設(shè)10分獎(jiǎng)勵(lì)加分以提高員工發(fā)表文章等的積極性。為提高各組的工作質(zhì)量將100分中的40分作工作量的考核，60分作為工作質(zhì)量的考核。每個(gè)月以滿月（包括周六、周日）考核，以各員工的得分總數(shù)分配績(jī)效。
1.2.3績(jī)效薪酬的分配辦法為：個(gè)人績(jī)效薪酬=該組績(jī)效薪酬總額/該組總分×個(gè)人得分。
該考核辦法較適應(yīng)我科現(xiàn)階段的考核，但隨著我科的不斷發(fā)展，將不斷完善、改進(jìn)考核辦法，使之能更好地激勵(lì)員工做好本職工作，更有效地提高服務(wù)水平。
1.2各組考核辦法
1.2.1調(diào)劑組考核辦法考核總分100分，另計(jì)10分獎(jiǎng)勵(lì)加分。以月為單位對(duì)工作人員進(jìn)行考核，考核辦法如下：
1.2.1.1工作量考核計(jì)40分，以處方量為考核目標(biāo)。考核辦法：白班的處方量配方和發(fā)藥班各計(jì)一份，中班處方量計(jì)雙份，晚班處方量計(jì)三倍。月累計(jì)處方量最多者計(jì)40分，其余的比較計(jì)分。
1.2.1.2工作質(zhì)量計(jì)30分，發(fā)藥及調(diào)配處方計(jì)10分，發(fā)藥及調(diào)配無(wú)差錯(cuò)計(jì)10分，發(fā)藥差錯(cuò)每次扣0.5分（發(fā)藥前經(jīng)核對(duì)發(fā)現(xiàn)的差錯(cuò)不扣分）；標(biāo)簽標(biāo)示及處方簽名計(jì)10分，配方標(biāo)示正確、發(fā)藥交代清楚計(jì)5分，配方標(biāo)示不準(zhǔn)確、發(fā)藥交代不清楚每次扣0.1分，配方標(biāo)示及發(fā)藥交代錯(cuò)誤每次扣0.5分；工作協(xié)調(diào)考核計(jì)10分，各班次必須完成規(guī)定的工作任務(wù)，各組之間必須相互協(xié)調(diào)共同完成科內(nèi)工作，工作協(xié)調(diào)好計(jì)10分，如出現(xiàn)推委或不服從安排者每次扣1分。
1.2.1.3藥品管理考核計(jì)10分，各自責(zé)任區(qū)內(nèi)藥品無(wú)過(guò)期、近效期藥品標(biāo)示明顯、標(biāo)示牌標(biāo)示正確計(jì)10分。如檢查發(fā)現(xiàn)責(zé)任區(qū)內(nèi)有藥品過(guò)期，每一個(gè)品種扣1分，近效期藥品未標(biāo)示、標(biāo)示牌標(biāo)示不正確每個(gè)品種扣0.5分。
1.2.1.4記錄完成情況計(jì)10分，各班次按時(shí)完成各項(xiàng)記錄（如冷藏柜溫濕度、特殊藥品記錄及交接班記錄等），無(wú)遺漏計(jì)10分。每漏記1次扣0.1分。
1.2.1.5獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)分，發(fā)表文章計(jì)分。國(guó)家級(jí)加5分，省級(jí)加3分；報(bào)紙、藥訊及院報(bào)刊登文章加2分。此項(xiàng)加分以當(dāng)月文章為準(zhǔn)，加分不封頂。
1.2.2配置組考核辦法考核總分100分，另計(jì)10分加分。以月為單位對(duì)工作人員進(jìn)行考核，考核辦法如下：
1.2.2.1工作量考核計(jì)40分，以配置袋次為考核目標(biāo)?？己宿k法：白班的配置袋次配置和核對(duì)班各計(jì)一份，中班配置袋次計(jì)雙份。月累計(jì)配置量最多者計(jì)40分，其余的比較計(jì)分。
1.2.2.2工作質(zhì)量計(jì)30分，配置和核對(duì)處方計(jì)10分，配置和核對(duì)無(wú)差錯(cuò)計(jì)10分，配置和核對(duì)差錯(cuò)每次扣0.5分（配置前經(jīng)核對(duì)發(fā)現(xiàn)的差錯(cuò)不扣分）；標(biāo)簽標(biāo)示及處方簽名計(jì)10分，排藥標(biāo)簽標(biāo)示正確、配置和核對(duì)清楚計(jì)5分，按要求簽名計(jì)5分，排藥標(biāo)簽標(biāo)示不準(zhǔn)確、發(fā)藥給病人交代不清楚及未按要求簽名每次扣0.1分，配置和核對(duì)交代錯(cuò)誤每次扣0.5分；工作協(xié)調(diào)考核計(jì)10分，各班次必須完成規(guī)定的工作任務(wù)，各組之間必須相互協(xié)調(diào)共同完成科內(nèi)工作，工作協(xié)調(diào)好計(jì)10分，如出現(xiàn)推委或不服從安排者每次扣1分。
1.2.2.3藥品管理考核計(jì)10分，病人多日輸液擺放及標(biāo)示正確計(jì)10分。如檢查發(fā)現(xiàn)責(zé)任區(qū)內(nèi)有病人藥品擺放不正確每次扣1分，多日未來(lái)輸液病人藥品應(yīng)單獨(dú)存放，如未單獨(dú)存放每次扣0.5分。
1.2.2.4記錄完成情況計(jì)10分，各班次按時(shí)完成各項(xiàng)記錄（如設(shè)備使用記錄、消毒記錄、配置記錄及交接班記錄等），無(wú)遺漏計(jì)10分。每漏記1次扣0.1分。
1.2.2.5獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)分，發(fā)表文章計(jì)分 國(guó)家級(jí)加5分，省級(jí)加3分；報(bào)紙、藥訊及院報(bào)刊登文章加2分。此項(xiàng)加分以當(dāng)月文章為準(zhǔn)，加分不封頂。
2考核成效
通過(guò)近3年的考核，南院藥劑科的工作質(zhì)量有了很大的提高，員工們都建立了很好的服務(wù)意識(shí)及質(zhì)量意識(shí)。同時(shí)科內(nèi)建立了學(xué)習(xí)制度，每周一～周五提前10分鐘上班學(xué)習(xí)藥品的說(shuō)明書(shū)及藥學(xué)動(dòng)態(tài)，對(duì)提高工作人員的自身素質(zhì)有很大的幫助。自考核以來(lái)，工作人員發(fā)表文章及院報(bào)投稿的積極性有了很大的提高。實(shí)現(xiàn)了工作量及工作質(zhì)量的多重考核，使績(jī)效分配更合理，更有利于學(xué)科整體素質(zhì)的提高，收到了很好的管理效益。通過(guò)有效的績(jī)效管理可以充分發(fā)揮工作人員的潛能，可以有效地為醫(yī)院減少工作人員的費(fèi)用支出。
3存在的問(wèn)題及解決辦法
由于南院藥劑科工作人員較少，日?？己巳坑煽浦魅螌?shí)施，存在考核不到位的情況，故存在一定的考核偏差。須通過(guò)逐步建立績(jī)效考核小組，使績(jī)效考核更細(xì)致、合理，使我科的管理上一個(gè)新的臺(tái)階。
4討論
我院通過(guò)“零工資”績(jī)效管理，將員工檔案工資的一部分拿出來(lái)作為績(jī)效薪酬，加大了績(jī)效管理的考核力度，使績(jī)效管理更有執(zhí)行力，有利于科室及醫(yī)院實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。通過(guò)較全面的績(jī)效考核使不同崗位及工作表現(xiàn)決定不同的績(jī)效薪酬，給表現(xiàn)突出者得到合理的回報(bào)，使相對(duì)后進(jìn)者有進(jìn)一步培訓(xùn)的機(jī)會(huì)[3]。使員工充分發(fā)揮潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性及組織協(xié)調(diào)性，從而使藥房整體工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量不斷得到提高。在集團(tuán)化管理的前提下，實(shí)施藥房的績(jī)效管理，醫(yī)療區(qū)藥房可以充分整合人力資源，達(dá)到高效運(yùn)營(yíng)的目的，為醫(yī)院節(jié)約人力資源的支出，提高了管理效能。
[參考文獻(xiàn)]
[1]劉德芝，顧明運(yùn).如何實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理[J].醫(yī)療裝備，2008，2：25-26.
[2]陳亞光.國(guó)有醫(yī)院薪酬改革與實(shí)踐[M].北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2005.74.
第3篇：人才工作考核辦法范文
關(guān)鍵詞：報(bào)社；績(jī)效考核；績(jī)效評(píng)估工具
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）013-0-01
績(jī)效考核是從企業(yè)管理引入的一種先進(jìn)管理制度，是人力資源管理的重要模K。在我國(guó)各大媒體中，績(jī)效考核已成為傳媒集團(tuán)管理工作中不可或缺的一環(huán)。本文從在某報(bào)社的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，探討在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，如何靈活綜合運(yùn)用各種績(jī)效評(píng)估工具，以從不同層面對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)估，并正在最后提出如何綜合運(yùn)用這些考核工具進(jìn)行整體構(gòu)建的總結(jié)。
首先探討非系統(tǒng)性的績(jī)效評(píng)估工具在報(bào)社的應(yīng)用。
一、等級(jí)評(píng)定法
等級(jí)評(píng)定法是最容易操作和普遍應(yīng)用的一種績(jī)效評(píng)估方法。這種評(píng)估方法給出不同等級(jí)的定義和描述，然后考評(píng)人針對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后匯總形成總的評(píng)價(jià)結(jié)果。
1.等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)
等級(jí)評(píng)定的方法簡(jiǎn)便易操作，但也容易遇到一些問(wèn)題。首先，由于操作上的簡(jiǎn)便使人們?nèi)菀鬃霰砻婀ぷ鳎谶M(jìn)行等級(jí)評(píng)定時(shí)敷衍了事。其次，主管人員習(xí)慣于把本部門(mén)員工評(píng)定為比較高的等級(jí)。另外不同的人在評(píng)估時(shí)標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)不統(tǒng)一。
2.等級(jí)評(píng)定法在報(bào)社的應(yīng)用
（1）采編績(jī)效考核中，稿件和版面按質(zhì)量分為7個(gè)等級(jí)，并做出了詳細(xì)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明。
（2）在員工年度考核辦法中，將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三擋。
（3）對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的年度考核，也按得分結(jié)果分成了五大等級(jí)。
二、強(qiáng)制分布法
為了避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒(méi)有真正把績(jī)效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來(lái)，可以使用強(qiáng)制分布法，即對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制。
1.強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)
強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)是：克服平均主義，防止評(píng)價(jià)者標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一（過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲），出現(xiàn)“一刀切”的結(jié)果；避免因?yàn)閹追种疃鴮?dǎo)致的無(wú)休止的爭(zhēng)論。其缺點(diǎn)是，容易引起反彈，認(rèn)為把大家分成了三六九等，遭到抵制。
可以通過(guò)加強(qiáng)與員工的溝通，給予部門(mén)一定的調(diào)整權(quán)限和將員工強(qiáng)制分布的績(jī)效結(jié)果同部門(mén)整體業(yè)績(jī)相掛鉤等方式來(lái)對(duì)強(qiáng)制分布法進(jìn)行改善。
2.強(qiáng)制分布法在報(bào)社的應(yīng)用
（1）發(fā)行部年度考核時(shí)，員工的各考核等級(jí)比例和部門(mén)業(yè)績(jī)相掛鉤，部門(mén)考核等級(jí)越好，員工A+和A類(lèi)的員工比例越大；部門(mén)考核成績(jī)?cè)讲?，不僅A+和A的比例越小，同時(shí)還要強(qiáng)制設(shè)定C和D類(lèi)員工的考核比例。
（2）經(jīng)營(yíng)部門(mén)的支持類(lèi)員工和行管部門(mén)員工考核，也采用強(qiáng)制分布法。
（3）采編績(jī)效考核辦法中，關(guān)于稿件和版面等級(jí)的評(píng)定，也采用強(qiáng)制分布的辦法，限定高等級(jí)的比例。
三、行為錨定等級(jí)評(píng)定法
行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據(jù)進(jìn)行考評(píng)的方法。其基本思路是描述職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為，對(duì)行為的不同情況進(jìn)行度量評(píng)分，在此基礎(chǔ)上建立錨定評(píng)分表，作為員工績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，對(duì)員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。
1.行為錨定等級(jí)評(píng)定法的優(yōu)缺點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)：為績(jī)效評(píng)估提供明確的典型行為的錨定點(diǎn)，使考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)中就有了評(píng)分尺度；評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高；評(píng)價(jià)尺度更加精確；具有良好的反饋功能；適合用來(lái)為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)。
缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高且費(fèi)時(shí)費(fèi)力，僅適用于不太復(fù)雜的工作；典型行為描述的文字?jǐn)?shù)量總是有限的，不可能涵蓋被考評(píng)者實(shí)際工作中的各方面行為表現(xiàn)，可能影響考評(píng)結(jié)果的可信度。
2.行為錨定等級(jí)評(píng)定法在報(bào)社的應(yīng)用
行為錨定法被運(yùn)用于行管部門(mén)的員工考核。
其次探討的是系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)在報(bào)社的應(yīng)用。
四、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)1――目標(biāo)管理法
目標(biāo)考評(píng)法是根據(jù)被考評(píng)人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考評(píng)方式，是一個(gè)至上而下的體系。組織根據(jù)所面臨的內(nèi)外部形勢(shì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后由組織內(nèi)各部門(mén)和員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)及保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成情況作為考核依據(jù)的管理模式。
目標(biāo)管理法在報(bào)社的應(yīng)用：
經(jīng)營(yíng)部門(mén)根據(jù)年初報(bào)社制定的營(yíng)收目標(biāo)，再逐層往下分解為各小組及個(gè)人背負(fù)的任務(wù)數(shù)。
五、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)2――關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicator，KPI）把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把績(jī)效結(jié)果與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在報(bào)社的應(yīng)用：
報(bào)社年度工作任務(wù)就是采用了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，根據(jù)報(bào)社的年度工作任務(wù)，分解到采編、經(jīng)營(yíng)、行管部門(mén)，再由各部門(mén)繼續(xù)往下分解。
六、系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)3――平衡計(jì)分卡（BSC）
平衡計(jì)分卡將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作的行動(dòng)目標(biāo)，對(duì)組織業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面，是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法在報(bào)社的應(yīng)用
報(bào)社的廣告部和印務(wù)中心考核采用的就是平衡計(jì)分卡辦法。
七、關(guān)于運(yùn)用考核工具進(jìn)行整體構(gòu)建的思考
在實(shí)際的績(jī)效操作中，一個(gè)組織的績(jī)效管理方案一般是多種考核辦法的集合。是從建立框架到具體細(xì)節(jié)填充的過(guò)程，在不同層次上會(huì)運(yùn)用到多種考評(píng)技術(shù)。
以報(bào)社為例，我們首先通過(guò)目標(biāo)考核法和關(guān)鍵事件考核法，將年度目標(biāo)分解到了各個(gè)系統(tǒng)和部門(mén)。其次，人力資源部可考慮運(yùn)用平衡記分卡的框架去考評(píng)各部門(mén)的工作。
關(guān)于平衡記分卡四個(gè)維度的指標(biāo)提取，就可以采用KPI考核工具，調(diào)出符合smart原則的考核指標(biāo)，運(yùn)用行為錨定法來(lái)確定關(guān)鍵指標(biāo)的等級(jí)描述，然后運(yùn)用等級(jí)評(píng)定法來(lái)確定打分方式，運(yùn)用強(qiáng)制分布來(lái)控制結(jié)果。
最后，當(dāng)然并不是運(yùn)用的考核辦法越多越復(fù)雜就越好，要考慮到投入產(chǎn)出的情況，適合的考核辦法就是最好的。
參考文獻(xiàn)：
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第4篇：人才工作考核辦法范文
關(guān)鍵詞： 中職學(xué)校會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué) 存在問(wèn)題 改革措施
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會(huì)計(jì)作為經(jīng)濟(jì)管理的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位變得越來(lái)越重要，培養(yǎng)出符合社會(huì)需要的中、初級(jí)實(shí)用型會(huì)計(jì)技術(shù)人才，是擺在會(huì)計(jì)教師面前的一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題。改變會(huì)計(jì)教育觀念，加強(qiáng)和改進(jìn)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)，是辦好中等職業(yè)學(xué)校的會(huì)計(jì)教育、實(shí)現(xiàn)中職會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵。
一、中職學(xué)校會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)中存在的問(wèn)題
（一）實(shí)訓(xùn)環(huán)境存在問(wèn)題。
大多數(shù)中職學(xué)校會(huì)計(jì)模擬實(shí)驗(yàn)室的教學(xué)設(shè)施簡(jiǎn)陋，除必備的電腦、桌椅、憑證柜、剪刀直尺等實(shí)驗(yàn)硬環(huán)境外，幾乎沒(méi)有配置相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)軟環(huán)境。如模擬公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置、各機(jī)構(gòu)設(shè)置的隸屬關(guān)系、財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)與其他機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)關(guān)系、財(cái)務(wù)部門(mén)的崗位設(shè)置及職責(zé)要求、會(huì)計(jì)核算流程、產(chǎn)品成本核算要求與步驟等。這些實(shí)驗(yàn)軟環(huán)境的設(shè)置，對(duì)于進(jìn)行仿真模擬實(shí)訓(xùn)是必不可少的。
（二）培養(yǎng)目標(biāo)和定位不準(zhǔn)確。
中職學(xué)校會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的定位，應(yīng)該是強(qiáng)化學(xué)生動(dòng)手能力，運(yùn)用所學(xué)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)比較熟練地掌握企業(yè)一般業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)操作技能。而在傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育模式下，一些中職學(xué)校的會(huì)計(jì)教學(xué)，沒(méi)有突出這個(gè)特點(diǎn)，過(guò)于依賴課本向?qū)W生灌輸基本理論，忽視了實(shí)訓(xùn)教學(xué)。由于定位不準(zhǔn)確，不適應(yīng)會(huì)計(jì)的發(fā)展形勢(shì)，導(dǎo)致培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生不適應(yīng)市場(chǎng)需求。
（三）實(shí)訓(xùn)師資力量不夠，“雙師型”教師匱乏，教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏。
大多數(shù)中職學(xué)校缺少專(zhuān)門(mén)的會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師。目前中職學(xué)校的會(huì)計(jì)教師一般都是高校財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)后直接到學(xué)校參加工作，缺少相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。專(zhuān)業(yè)理論與實(shí)踐能力都具備的“雙師型”教師為數(shù)不多。
（四）缺乏合理的評(píng)價(jià)考核辦法。
會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)與專(zhuān)業(yè)理論課教學(xué)一樣，有著本身的規(guī)律和特征，對(duì)學(xué)生成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也應(yīng)有一套比較完整的考核辦法。這就要求在中職學(xué)校建立規(guī)范的、操作性強(qiáng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。然而，大多數(shù)中職學(xué)校的實(shí)訓(xùn)教學(xué)起步較晚，存在很多評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上的空白和考核辦法上的不完整，甚至有時(shí)會(huì)完全取決于實(shí)訓(xùn)教師的主觀判斷，有較強(qiáng)的隨意性，這直接或間接地制約了會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)的教學(xué)效果。
二、改進(jìn)中職會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的措施
（一）強(qiáng)化會(huì)計(jì)模擬實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)，建立良好的實(shí)踐基地。
1.建設(shè)好會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)室，完善實(shí)驗(yàn)層次。
會(huì)計(jì)模擬實(shí)驗(yàn)是會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)與會(huì)計(jì)綜合練習(xí)題相結(jié)合的產(chǎn)物，是會(huì)計(jì)實(shí)踐性教學(xué)的一個(gè)飛躍。當(dāng)前，主要建設(shè)好兩個(gè)層次的會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)室，完善會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)層次和內(nèi)容，包括：①手工模擬實(shí)驗(yàn)，含基礎(chǔ)會(huì)計(jì)實(shí)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)課程實(shí)驗(yàn)。一般采用真實(shí)資料，按照會(huì)計(jì)核算程序設(shè)計(jì)，通過(guò)模擬的記賬活動(dòng)，將企業(yè)會(huì)計(jì)核算的主要環(huán)節(jié)實(shí)際操作一遍，從而對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)核算有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，達(dá)到“了解會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)，提高會(huì)計(jì)實(shí)際操作水平”的目的。②電算化模擬實(shí)驗(yàn)。會(huì)計(jì)電算化是運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的通稱，會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)不但在理論教學(xué)中應(yīng)開(kāi)設(shè)有關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和電算化會(huì)計(jì)等課程，在實(shí)踐教學(xué)中也要體現(xiàn)這一趨勢(shì)，進(jìn)而推廣到全部會(huì)計(jì)主干課程上。
2.全方位仿真模擬實(shí)訓(xùn)環(huán)境。
會(huì)計(jì)綜合模擬實(shí)訓(xùn)的內(nèi)容就是企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)。學(xué)生應(yīng)該有身臨其境的條件，感知企業(yè)業(yè)務(wù)流程。這就要求模擬實(shí)訓(xùn)的軟環(huán)境應(yīng)該是全方位仿真的。①模擬企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍應(yīng)盡可能涵蓋不同行業(yè)的業(yè)務(wù)。如商業(yè)批發(fā)零售、工業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)、工程施工、酒店管理、銀行業(yè)務(wù)、旅游業(yè)務(wù)等多種業(yè)務(wù)，讓學(xué)生熟悉不同行業(yè)的會(huì)計(jì)政策選擇與會(huì)計(jì)處理方法，適應(yīng)不同行業(yè)會(huì)計(jì)崗位的需要。②實(shí)訓(xùn)資料應(yīng)盡可能涵蓋模擬企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)信息。如模擬企業(yè)的基本情況、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、各部門(mén)職能分工與權(quán)力范圍、產(chǎn)品生產(chǎn)類(lèi)型及其工藝流程、憑證傳遞程序、內(nèi)部控制制度、各會(huì)計(jì)崗位職責(zé)、各賬戶期初余額、原始憑證、歷史財(cái)務(wù)報(bào)表等，必要時(shí)還需建立模擬公司。讓學(xué)生在真實(shí)的模擬公司里邊工作邊實(shí)訓(xùn)，切身感受模擬實(shí)訓(xùn)環(huán)境的真實(shí)性，切實(shí)提高綜合實(shí)踐能力。
（二）制訂適應(yīng)中職會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)教學(xué)體系的實(shí)訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃，突出實(shí)踐能力。
1.制定多元化教學(xué)目標(biāo)，確立學(xué)生在會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)中的主導(dǎo)地位。
學(xué)生在會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)中的主導(dǎo)地位，首先體現(xiàn)在教學(xué)目標(biāo)的制定上。每個(gè)學(xué)生應(yīng)根據(jù)自身需要，在教師的指導(dǎo)下制定會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)學(xué)生在模擬實(shí)訓(xùn)中遇到的問(wèn)題，在教學(xué)目標(biāo)中體現(xiàn)出來(lái)，將具有一定典型性和代表性的問(wèn)題作為會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的子項(xiàng)目列入教學(xué)計(jì)劃，真正實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的多元化目標(biāo)。
2.在會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)中引入“團(tuán)隊(duì)教學(xué)法”，強(qiáng)化學(xué)生的素質(zhì)教育。
如何解決學(xué)生的知識(shí)面狹窄，分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力弱、團(tuán)隊(duì)合作差等問(wèn)題，一直是困擾會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的一個(gè)難題。在會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)中引入“團(tuán)隊(duì)教學(xué)法”是一個(gè)較好的解決途徑。學(xué)生可以把實(shí)際工作中遇到的綜合性問(wèn)題作為會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的一個(gè)項(xiàng)目，結(jié)合各相關(guān)學(xué)科的學(xué)生組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同解決問(wèn)題。這種教學(xué)方法的好處：一是實(shí)踐內(nèi)容來(lái)自實(shí)驗(yàn)，真實(shí)、可信且具有實(shí)際意義。二是團(tuán)體成員既可以優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，又可以相互啟發(fā)，開(kāi)闊視野。三是可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，融洽關(guān)系。
3.改進(jìn)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的方式方法。
①分工式模擬實(shí)訓(xùn)，根據(jù)模擬單位的特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)模大小，模擬設(shè)立不同的工作崗位，主要是與財(cái)務(wù)關(guān)系密切的部門(mén)崗位，如：倉(cāng)管員、銷(xiāo)售人員、車(chē)間統(tǒng)計(jì)人員，出納、會(huì)計(jì)、主管會(huì)計(jì)，等等，分別讓學(xué)生擔(dān)任不同的角色，各司其職，讓模擬單位運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)W(xué)生在模擬企業(yè)擔(dān)任的崗位進(jìn)行輪換，使學(xué)生體驗(yàn)各個(gè)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)及其聯(lián)系，最終完成會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)。
②分段式模擬實(shí)訓(xùn)，將學(xué)生三年的會(huì)計(jì)學(xué)習(xí)根據(jù)教學(xué)進(jìn)度分成若干階段，并在不同階段安排與之相適應(yīng)的模擬實(shí)訓(xùn)。在《基礎(chǔ)會(huì)計(jì)》課程上完后的實(shí)踐，主要是配合會(huì)計(jì)基礎(chǔ)教學(xué)的需要，進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)操作，從而使學(xué)生掌握原始憑證的種類(lèi)、內(nèi)容及審核；記賬憑證的填制；會(huì)計(jì)賬簿的登記；會(huì)計(jì)報(bào)表的編制等一些基礎(chǔ)理論知識(shí)和基本會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作的程序。在《工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)》、《商業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)》課程上完實(shí)踐后安排的，主要是進(jìn)行模擬實(shí)訓(xùn)單位一個(gè)月的主要經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的會(huì)計(jì)核算過(guò)程，從而鞏固學(xué)生學(xué)習(xí)企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)核算方法的認(rèn)識(shí)，提高動(dòng)手能力。在《成本會(huì)計(jì)》課程上完后可以根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，適當(dāng)安排一些專(zhuān)項(xiàng)實(shí)習(xí)，旨在加強(qiáng)成本核算的掌握。
（三）加強(qiáng)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教師隊(duì)伍的建設(shè)，建設(shè)一支具有較強(qiáng)實(shí)踐能力和豐富實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的“雙師”型教師隊(duì)伍。
1.培養(yǎng)一支“雙師”型教師隊(duì)伍。緊密聯(lián)系企業(yè)，選送會(huì)計(jì)教師到企業(yè)兼職或任職，使教師及時(shí)了解企業(yè)會(huì)計(jì)的工作實(shí)際，彌補(bǔ)自身不足。參加相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試，取得相應(yīng)資格證書(shū)，達(dá)到中職教育對(duì)“雙師”型教師的要求。鼓勵(lì)教師進(jìn)修或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，補(bǔ)充實(shí)踐知識(shí)的不足；強(qiáng)化會(huì)計(jì)教師的終身學(xué)習(xí)思想，把教師繼續(xù)教育制度化。
2.采取內(nèi)引外聯(lián)的方式，結(jié)合教學(xué)進(jìn)行教師培訓(xùn)。引進(jìn)具有豐富實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)、兼職優(yōu)秀會(huì)計(jì)人才；向企事業(yè)單位、會(huì)計(jì)事務(wù)所聘請(qǐng)財(cái)務(wù)總監(jiān)、注冊(cè)會(huì)計(jì)師擔(dān)任客座教授，讓他們既到學(xué)校指導(dǎo)會(huì)計(jì)教學(xué)工作，進(jìn)行教師培訓(xùn)，又讓他們擔(dān)任會(huì)計(jì)課程教學(xué)，彌補(bǔ)在校會(huì)計(jì)教師實(shí)踐知識(shí)的不足。
（四）加強(qiáng)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的考評(píng)，逐步形成基本實(shí)踐能力與操作技能，專(zhuān)業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力與專(zhuān)業(yè)技能，綜合實(shí)踐能力與綜合技能有機(jī)結(jié)合的實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)體系。
1.制定切實(shí)可行的實(shí)訓(xùn)考核辦法。為使會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)收到良好的效果，必須加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)考核，對(duì)學(xué)生實(shí)訓(xùn)成績(jī)和教師工作質(zhì)量嚴(yán)格考核，作出客觀的評(píng)價(jià)。會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)是由學(xué)生和教師共同進(jìn)行的，為全面公正地評(píng)價(jià)效果，必須從學(xué)生的學(xué)、教師的教兩方面雙向考核，即教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，學(xué)生對(duì)教師進(jìn)行評(píng)議。
2.探討抽題考核的新辦法。這一考核辦法可用在終結(jié)性考試，如畢業(yè)考試，將會(huì)計(jì)工作過(guò)程分為若干段，填制原始憑證為一段，編制記賬憑證又為另一段，如此類(lèi)推，編制若干段的實(shí)操考題，學(xué)生隨機(jī)抽取到哪一段就實(shí)操哪一段的內(nèi)容，可以節(jié)省考評(píng)時(shí)間。采用這種考核辦法雖不能考察全部技能，但由于是隨機(jī)抽題，學(xué)生只有全面掌握了，才能取得好成績(jī)，所以，考試結(jié)果仍然能夠反映學(xué)生的水平。
會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)是中職學(xué)校會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的重中之重，也是中職教育的特色所在，其教學(xué)質(zhì)量直接關(guān)系學(xué)生專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能的培養(yǎng)和綜合職業(yè)能力的形成，從而決定了學(xué)校能否向社會(huì)輸送高素質(zhì)的技能型人才。因此，對(duì)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的探索是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，需要大家共同努力，培養(yǎng)出滿足社會(huì)需求的受企業(yè)歡迎的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才。
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[2]賴永貴.淺析中職會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)改革.閩西職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.7.
第5篇：人才工作考核辦法范文
1.1對(duì)績(jī)效管理概念存在認(rèn)識(shí)偏差。當(dāng)我們對(duì)有些高校的教師乃至人事管理部門(mén)的工作人員問(wèn)到什么是績(jī)效管理時(shí)，可能大多數(shù)人首先想到的就是績(jī)效考核，更有甚者直接回答績(jī)效管理就是績(jī)效考核，由此可見(jiàn)高校對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確。管理者對(duì)績(jī)效管理的概念不清楚，那他肯定不能系統(tǒng)的運(yùn)用績(jī)效管理辦法開(kāi)展管理工作，被管理者對(duì)績(jī)效管理的辦法認(rèn)識(shí)不到位，那他對(duì)績(jī)效管理可能會(huì)抱有抵制或者無(wú)所謂的態(tài)度。目前各界對(duì)對(duì)績(jī)效管理還沒(méi)有一個(gè)較系統(tǒng)、準(zhǔn)確的表述，綜合各方面文獻(xiàn)分析筆者暫且把績(jī)效管理認(rèn)為是一個(gè)在現(xiàn)有資源基礎(chǔ)上，通過(guò)各種辦法優(yōu)化資源配置，讓資源和個(gè)人更好結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織共同發(fā)展，最終又創(chuàng)造更多資源的一個(gè)循環(huán)過(guò)程，在這里績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但不是績(jī)效管理的全部，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，還包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等等。
1.2績(jī)效考核目標(biāo)、辦法的制定陳舊、不切實(shí)際，考核過(guò)程流于形式?？己四繕?biāo)、考核辦法是績(jī)效考核得以順利實(shí)施的核心內(nèi)容，但有些高校在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)和辦法的確定時(shí)存在諸多問(wèn)題：第一，考核目標(biāo)、辦法陳舊。有些辦法已是多年以前制定的，校領(lǐng)導(dǎo)或者管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)只是每年照搬原目標(biāo)和原辦法，依葫蘆畫(huà)瓢，不能根據(jù)新形勢(shì)適時(shí)進(jìn)行修訂。第二，考核目標(biāo)、辦法的制定不切實(shí)際，缺乏可操作性。在制定考核目標(biāo)、考核辦法時(shí)，范圍比較寬泛，沒(méi)有具體量化的指標(biāo)，或者不結(jié)合本校實(shí)際情況，直接引用其他高校的考核目標(biāo)、辦法，造成考核難以操作，或者“唱高調(diào)”，難以與實(shí)際相結(jié)合。第三，考核過(guò)程流于形式。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，大家都抱著“一團(tuán)和氣”、“不傷感情”的思想，只說(shuō)好的，投票時(shí)各項(xiàng)都選合格。起不到正真糾錯(cuò)提高的作用。
1.3對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不能很好地利用，降低了考核的作用。高校對(duì)教職員工的考核每年都在進(jìn)行，但對(duì)考核結(jié)果除了每年一次薪級(jí)工資晉升外，很多高校對(duì)考核結(jié)果就沒(méi)能很好地利用起來(lái)，教職員工對(duì)考核結(jié)果也抱有無(wú)所謂的態(tài)度，沒(méi)有體現(xiàn)出績(jī)效考核的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。
1.4上下級(jí)缺乏溝通，沒(méi)有反饋調(diào)整的過(guò)程。有些高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，投完票打完分結(jié)果出來(lái)了，考核也就結(jié)束了。沒(méi)有針對(duì)考核結(jié)果情況的一個(gè)反饋和調(diào)整過(guò)程。這樣，考核結(jié)果出來(lái)了，被考核者只知道自己的一個(gè)最終結(jié)果，合格或者不合格，卻不能知道自己哪些方面存在問(wèn)題，也得不到今后調(diào)整努力的有效指導(dǎo)?？己苏邔?duì)有些考核標(biāo)準(zhǔn)或者是考核辦法是否存在問(wèn)題，也不能很好地傾聽(tīng)下級(jí)的聲音，可能進(jìn)一步導(dǎo)致考核僵化，脫離實(shí)際。
1.5考核周期設(shè)置不夠合理。目前高校對(duì)于績(jī)效考核多為一年一次，缺乏時(shí)效性。對(duì)于許多短期工作，做過(guò)之后常常擱置一旁，年底再進(jìn)行考核時(shí)，由于時(shí)間太長(zhǎng)，要么已經(jīng)遺忘，不能將其納入考核范圍，要么由于時(shí)間太長(zhǎng)導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確。
2原因分析
2.1對(duì)于績(jī)效管理概念存在認(rèn)識(shí)變差。第一，目前各界對(duì)于績(jī)效管理的概念沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)、全面的定義，所以也就沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的程序性的績(jī)效管理辦法可循，客觀上導(dǎo)致了管理人員對(duì)績(jī)效管理概念的認(rèn)識(shí)模糊，在開(kāi)展管理工作的過(guò)程中斷章取義、以偏概全。第二，上級(jí)部門(mén)對(duì)相關(guān)績(jī)效管理概念、辦法宣傳不到位，造成下級(jí)部門(mén)不能很好的理解績(jī)效管理概念和辦法，從而產(chǎn)生恐懼或是無(wú)所謂的態(tài)度，不配合相關(guān)管理工作。
2.2缺乏專(zhuān)業(yè)管理人才隊(duì)伍一方面從高校管理人員的入口來(lái)看：第一，許多高校管理部門(mén)的工作人員往往從教師隊(duì)伍中選拔，這對(duì)于聯(lián)系教學(xué)部門(mén)固然起到一定的積極作用，但這類(lèi)管理人員往往既要搞管理又要搞教學(xué)、科研，整天疲于奔命，顧此失彼，最后可能?chē)?yán)重影響個(gè)人和學(xué)校發(fā)展。第二，高校在引進(jìn)管理人員時(shí)，認(rèn)為不管什么專(zhuān)業(yè)都能勝任管理工作，缺少對(duì)專(zhuān)業(yè)管理人才的引進(jìn)。第三，高校在招聘管理人員的渠道上多采用公開(kāi)招考應(yīng)屆畢業(yè)生的形式，極少引進(jìn)同行或者是企業(yè)高層次管理人才。另一方面，從高校管理人才培養(yǎng)方面來(lái)看，有些高校對(duì)管理人才的培養(yǎng)往往用新人帶舊人，多憑老經(jīng)驗(yàn)，老辦法，極少組織管理人員外出考察學(xué)習(xí)同類(lèi)高校較為先進(jìn)的管理辦法，由于經(jīng)濟(jì)條件的限制，這一點(diǎn)在邊疆高校更為突出。
2.3在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，目標(biāo)、辦法、程序直接照搬其他行業(yè)或者同類(lèi)高校，不能與實(shí)際情況相結(jié)合。高校在看到其他行業(yè)對(duì)績(jī)效管理運(yùn)用比較成功的情況下，盲目照搬其相應(yīng)管理辦法，而不結(jié)合本校實(shí)際制定相應(yīng)績(jī)效管理辦法和程序。例如：在有些企業(yè)中實(shí)行按量計(jì)酬，高校也來(lái)個(gè)按課時(shí)量、按論文篇數(shù)計(jì)發(fā)績(jī)效工資，過(guò)程中卻忽略了教學(xué)質(zhì)量、論文質(zhì)量。邊疆高校直接照搬有些內(nèi)地高校以科研成果作為教師考核實(shí)績(jī)的主要指標(biāo)，卻忽略了邊疆高校本身所受到的環(huán)境制約，在大多數(shù)邊疆高校由于地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件的限制，教學(xué)工作可能才是學(xué)校工作的重點(diǎn)。
2.4高校行政管理“官本位”化。在學(xué)校行政管理中，行政等級(jí)制度嚴(yán)格，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)很少深入基層傾聽(tīng)下級(jí)的聲音，廣大教職員工也不敢或者是不愿意向領(lǐng)導(dǎo)吐露心聲，造成管理者和被管理者之間的隔閡，阻礙了績(jī)效管理工作中溝通和反饋調(diào)整工作的進(jìn)行。
3辦法初探
3.1轉(zhuǎn)變觀念。高校管理者要積極學(xué)習(xí)相關(guān)績(jī)效管理知識(shí)，在對(duì)績(jī)效管理有較深理解的情況下還要在校內(nèi)積極宣傳、解釋績(jī)效管理概念，糾正一些概念方面的認(rèn)識(shí)偏差：第一，績(jī)效管理不等于績(jī)效考核，績(jī)效管理是一個(gè)有績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等眾多環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)工程。第二，績(jī)效考核不是管理者讓被管理者難堪，績(jī)效考核的最終目的是要實(shí)現(xiàn)單位和個(gè)人的同步提高。第三，被管理者對(duì)績(jī)效管理中的績(jī)效考核不能抱有抵觸心態(tài)而更應(yīng)該把考核作為一種自我檢驗(yàn)和自我提高的途徑。第四，績(jī)效管理應(yīng)以人為本。
3.2制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。第一，堅(jiān)持分類(lèi)對(duì)待的原則，對(duì)于不同崗位、不同學(xué)院、不同發(fā)展階段的不同特點(diǎn)，制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，遵循定量和定性相結(jié)合的原則。既要有可以量化的績(jī)效考核指標(biāo)，又要有一些反應(yīng)質(zhì)量的定性的考核指標(biāo)。第三，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定要有可行性和戰(zhàn)略性，不能過(guò)高或過(guò)低，要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，讓具體的績(jī)效考核目標(biāo)成為學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)分。第四，績(jī)效考核辦法的制定要科學(xué)，具有可操作性，能夠真實(shí)、準(zhǔn)確地反映出被考核者的水平。第五，績(jī)效考核過(guò)程要有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制和保護(hù)機(jī)制，要讓管理者敢評(píng)、敢說(shuō)又不能亂評(píng)、亂說(shuō)，做到客觀、公正。
3.3合理利用績(jī)效考核結(jié)果。建立在科學(xué)合理辦法上得出的考核結(jié)果，我們應(yīng)該把它廣泛利用起來(lái)。績(jī)效考核結(jié)果可以用于教職工的評(píng)優(yōu)、職務(wù)職稱晉升、薪酬的計(jì)放，尤其要以薪酬掛鉤，發(fā)揮考核的激勵(lì)性和導(dǎo)向性作用。
3.4加強(qiáng)高校管理人才隊(duì)伍建設(shè)。第一，拓寬管理人才引進(jìn)渠道，打破一味直接招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生的方式，可以增加從企業(yè)、其他高校以及相關(guān)政府機(jī)構(gòu)引進(jìn)管理人才的數(shù)量，增加具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的管理人才的引進(jìn)數(shù)量。第二，多引進(jìn)具有相關(guān)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的管理人才。第三，對(duì)管理隊(duì)伍定期組織政治理論和相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高其政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。第四，對(duì)高校管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤三類(lèi)人員實(shí)行不同的管理方式，給予不同培養(yǎng)方式，采用不同發(fā)展目標(biāo)要求。消除目前高校中管理、專(zhuān)技人員相互占用崗位，相互擠壓發(fā)展空間，兩類(lèi)人員任務(wù)、培養(yǎng)目標(biāo)混用、不明確的現(xiàn)狀。
第6篇：人才工作考核辦法范文
一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)
我于年7月由省郵電學(xué)校綜合電信專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計(jì)院辦公室、工會(huì)、人事科等部門(mén)工作和任職。工作期間，多次被評(píng)為先進(jìn)工作者，并利用業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計(jì)算機(jī)應(yīng)用專(zhuān)業(yè)的大專(zhuān)和本科課程。年設(shè)計(jì)院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，年4月任人事科副科長(zhǎng)，年5月任人事科科長(zhǎng)至今。
任工會(huì)秘書(shū)期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開(kāi)職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開(kāi)制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。年、年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。
年到人事科工作后，除全面完成勞資保險(xiǎn)月報(bào)、年報(bào)等日常工作外，還按照省公司的要求無(wú)差錯(cuò)地完成過(guò)一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進(jìn)行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫(kù)的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。年年底響應(yīng)政府號(hào)召，按時(shí)完成離退休養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過(guò)大的問(wèn)題，從社會(huì)上招聘了部分設(shè)計(jì)人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)試行辦法。年利用爭(zhēng)取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)生產(chǎn)崗位，彌補(bǔ)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實(shí)施的績(jī)效考核辦法，充分利用國(guó)家政策辦理了職工醫(yī)療保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)，起草了企業(yè)年金管理辦法。
二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)
人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門(mén)。同其他管理部門(mén)一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。
三、工作打算和設(shè)想
在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資
源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。
（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。
（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺(jué)堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。
（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來(lái)提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。
結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：
（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立“以知識(shí)創(chuàng)新?tīng)?zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。
（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂(lè)于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。
（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見(jiàn)，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來(lái)克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問(wèn)題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。
（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：
（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。
（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門(mén)及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。
第7篇：人才工作考核辦法范文
摘 要 管理紅利是我國(guó)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的新動(dòng)力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核在管理中具有“看得見(jiàn)的手”的導(dǎo)向作用，是挖掘管理紅利的有效工具。本文首先對(duì)由國(guó)資委主導(dǎo)的中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行梳理，然后總結(jié)了當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核存在的實(shí)際問(wèn)題，最后基于管理紅利視角提出了完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的措施。
關(guān)鍵詞 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 問(wèn)題 措施 管理紅利
受益于政策紅利和人口紅利，我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了三十年的高速增長(zhǎng)。但日趨嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求企業(yè)在管理上精耕細(xì)作，以管理為抓手，尋求可持續(xù)發(fā)展空間。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要理論分支，其實(shí)際應(yīng)用也受到了越來(lái)越多的重視。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核是一種以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為指導(dǎo)的管理體系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的企業(yè)管理者做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
一、中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核發(fā)展脈絡(luò)
近十年來(lái)，由國(guó)資委主導(dǎo)的中央企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱為央企）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核經(jīng)歷了從無(wú)到有，從目標(biāo)導(dǎo)向到引導(dǎo)價(jià)值創(chuàng)造，并逐步完善的過(guò)程。國(guó)資委考核辦法出臺(tái)后，根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化和企業(yè)管理需求實(shí)際，每三年對(duì)考核辦法進(jìn)行了一次修訂調(diào)整。
（一）建立考核體系，突出目標(biāo)導(dǎo)向
2003年12月，國(guó)資委頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（國(guó)資委第2號(hào)令，以下簡(jiǎn)稱考核辦法），將其所監(jiān)管的央企全部納入考核范圍，建立了以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系。央企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系在考核周期上采用了短期與中期相結(jié)合的方式，即年度考核（一年）和任期考核（三年）；在考核指標(biāo)設(shè)置上采取了共性和個(gè)性相結(jié)合的方式，即考核指標(biāo)由基本指標(biāo)和分類(lèi)指標(biāo)構(gòu)成。年度考核基本指標(biāo)為利潤(rùn)總額和凈資產(chǎn)收益率，任期考核基本指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率和三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率。
（二）完善目標(biāo)確定機(jī)制，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展
2007年1月，國(guó)資委了第一次修訂的《考核辦法》（國(guó)資委第17號(hào)令），完善了目標(biāo)值確定機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)值的確定要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合；增強(qiáng)央企合理確定考核目標(biāo)值的內(nèi)在動(dòng)力；在突出縱向比較的同時(shí)，引入橫向?qū)?biāo)的理念。同時(shí)完善了分類(lèi)考核機(jī)制，在年度和任期分類(lèi)指標(biāo)的選擇上，強(qiáng)化對(duì)技術(shù)創(chuàng)新能力、資源節(jié)約水平、可持續(xù)發(fā)展能力等的考核。
（三）推行EVA考核，引導(dǎo)價(jià)值創(chuàng)造
2010年1月，國(guó)資委了第二次修訂的《考核辦法》（國(guó)資委第22號(hào)令），全面推行經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）考核，用EVA取代凈資產(chǎn)收益率做為年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的基本指標(biāo)，占40%權(quán)重，為年度考核指標(biāo)體系中權(quán)重最高的。此次考核辦法修訂，通過(guò)引入EVA考核，使央企樹(shù)立沒(méi)有“免費(fèi)”資本的觀念，形成一個(gè)使經(jīng)營(yíng)者所得與企業(yè)價(jià)值增值掛鉤、經(jīng)營(yíng)者在追求自身利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)委托人利益最大化的機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化和可持續(xù)發(fā)展。
（四）深化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，促進(jìn)做強(qiáng)做優(yōu)
2013年2月，國(guó)資委了第三次修訂的《考核辦法》（國(guó)資委第30號(hào)令）。本次修訂主要體現(xiàn)在：一是強(qiáng)化業(yè)績(jī)考核的價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，將絕大多數(shù)央企EVA考核指標(biāo)權(quán)重提高到50%，引導(dǎo)央企提升發(fā)展質(zhì)量。二是弱化規(guī)模導(dǎo)向，用總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率替代三年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入平均增長(zhǎng)率做為任期考核的基本指標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)效率，在發(fā)揮影響力、控制力的同時(shí)，防止一味做大。三是針對(duì)當(dāng)前階段宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和央企經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況，對(duì)年度和任期考核計(jì)分細(xì)則做出了相應(yīng)的調(diào)整。
本次考核辦法的修訂，在做好新老辦法的有效銜接和維持考核框架不發(fā)生大的變化的前提下，在考核指標(biāo)設(shè)置和計(jì)分辦法上弱化了規(guī)模導(dǎo)向，更加注重效益質(zhì)量和管理提升，通過(guò)業(yè)績(jī)考核推動(dòng)中央企業(yè)實(shí)現(xiàn)“做強(qiáng)做優(yōu)、世界一流”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中存在的主要問(wèn)題
近十年來(lái)，通過(guò)不斷研究借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家業(yè)績(jī)考核理論，我國(guó)央企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核理念和實(shí)踐均取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但由于西方私營(yíng)企業(yè)與我國(guó)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)基礎(chǔ)、制度背景和法律環(huán)境不同，因此，許多完整的、理想的指標(biāo)設(shè)計(jì)在實(shí)際操作中難以實(shí)施。從現(xiàn)實(shí)情況看，我國(guó)的企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)模式存在以下問(wèn)題。
（一）考核體系相對(duì)單一
考核體系的計(jì)劃色彩依然較重，市場(chǎng)化程度較低，具有明顯的政府主導(dǎo)型和政策主導(dǎo)型特征，企業(yè)自主推動(dòng)的考核評(píng)價(jià)行為較少。缺少反映行業(yè)特征和企業(yè)個(gè)性的指標(biāo)及評(píng)價(jià)技術(shù)，政府主導(dǎo)型的考評(píng)指標(biāo)體系及權(quán)重設(shè)置彈性不足，往往不能充分體現(xiàn)出行業(yè)周期性和動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。
（二）考核目標(biāo)值確定機(jī)制不夠科學(xué)
當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)采用目標(biāo)考核辦法，考核目標(biāo)值主要依據(jù)企業(yè)歷史的業(yè)績(jī)水平，結(jié)合宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)加以確定。此種目標(biāo)確定機(jī)制操作可行性較強(qiáng)，但企業(yè)的考核依然重在縱向比較，缺少與同行業(yè)企業(yè)的橫向比較。由于考核結(jié)果評(píng)價(jià)主要是看企業(yè)超額完成考核目標(biāo)值的程度，信息不對(duì)稱的存在導(dǎo)致企業(yè)在上報(bào)考核目標(biāo)值時(shí)留有較大的余地。
（三）考核的價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向尚未充分體現(xiàn)
國(guó)資委全面推行EVA考核已經(jīng)歷了三個(gè)年度（2010-2012年），但從實(shí)際應(yīng)用來(lái)看，由于EVA計(jì)算過(guò)程較為復(fù)雜，得出的結(jié)果也不夠直觀可比，仍有不少企業(yè)負(fù)責(zé)人依然只關(guān)注收入和利潤(rùn)指標(biāo)，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度下利潤(rùn)指標(biāo)并不能完全反映出資本經(jīng)營(yíng)的效率和價(jià)值創(chuàng)造。實(shí)施EVA考核后，企業(yè)負(fù)責(zé)人只將其視為一項(xiàng)考核指標(biāo)，而未能深入研究分析如何通過(guò)價(jià)值管理持續(xù)改善提高EVA，考核的價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向未能充分體現(xiàn)。
（四）考核與企業(yè)戰(zhàn)略尚未有機(jī)結(jié)合
當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的考核體系僅是由若干個(gè)財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)構(gòu)成，缺少對(duì)于重大投資、技術(shù)升級(jí)和人才建設(shè)等影響企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的非財(cái)務(wù)維度的考核。與國(guó)外跨國(guó)公司相比，央企戰(zhàn)略管理相對(duì)薄弱，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與考核也尚未有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
（五）考核信息化管理水平較低
在考核目標(biāo)確定、執(zhí)行反饋和考核評(píng)價(jià)階段依然采用上級(jí)單位發(fā)文通知、下級(jí)單位行文上報(bào)和上級(jí)單位下文批復(fù)的模式，多數(shù)企業(yè)尚未建立一套易于追溯回顧、可實(shí)時(shí)監(jiān)控和協(xié)同分析的考核信息管理系統(tǒng)，總體來(lái)講信息化管理水平較低。
三、完善業(yè)績(jī)考核體系，挖掘管理紅利的探討
當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)深度調(diào)整，我國(guó)“政策紅利”和“人口紅利”的優(yōu)勢(shì)正在逐漸退潮，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展依賴于經(jīng)濟(jì)體中的企業(yè)，尤其是大型企業(yè)的效率提升，“管理紅利”將成為助推未來(lái)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的取之不盡的“金礦”。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核在運(yùn)營(yíng)管理中具有“看得見(jiàn)的手”的導(dǎo)向作用，是挖掘管理紅利的一項(xiàng)重要管理工具。
（一）積極創(chuàng)新考核體系，優(yōu)化目標(biāo)確定機(jī)制
總理近期突出強(qiáng)調(diào)改革是最大的紅利，要充分挖掘揮業(yè)績(jī)考核的管理紅利，就要不斷學(xué)習(xí)最佳管理實(shí)踐，積極創(chuàng)新考核制度。國(guó)資委考核辦法的不斷修訂，正是通過(guò)制度創(chuàng)新，促進(jìn)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，促進(jìn)央企做強(qiáng)做優(yōu)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)升級(jí)。央企應(yīng)結(jié)合自身歷史特點(diǎn)、發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)屬性和管理實(shí)際，積極主動(dòng)的創(chuàng)造性開(kāi)展本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核工作。一方面，進(jìn)一步完善考核指標(biāo)體系，推行能夠體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略方向的“精準(zhǔn)”考核，盡可能把考核的共性要求和企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn)統(tǒng)一起來(lái)，不斷提高分類(lèi)考核和分類(lèi)指導(dǎo)的水平。另一方面，通過(guò)考核計(jì)分辦法的頂層設(shè)計(jì)，優(yōu)化考核目標(biāo)確定機(jī)制，將目標(biāo)高低與考核結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合。
（二）深化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向考核，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地
央企的規(guī)模已不小，規(guī)模導(dǎo)向的考核已經(jīng)意義不大，未來(lái)一段時(shí)期的重點(diǎn)應(yīng)是深化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的考核，引導(dǎo)央企加快結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)資本積聚、主業(yè)集中、資源節(jié)約，更好地平衡經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，改善薄弱環(huán)節(jié)，發(fā)揮考核在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施中的推動(dòng)作用。一方面，通過(guò)考核引導(dǎo)企業(yè)加大科技投入、保障重大項(xiàng)目運(yùn)作、調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)技術(shù)升級(jí)、產(chǎn)業(yè)升級(jí)和商業(yè)模式升級(jí)，提高國(guó)有資產(chǎn)保值增值水平，增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的控制力、影響力和帶動(dòng)力。另一方面，通過(guò)考核應(yīng)對(duì)近期嚴(yán)峻復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，將風(fēng)險(xiǎn)防范和成本費(fèi)用控制做為考核重點(diǎn)，提升企業(yè)抗市場(chǎng)沖擊的能力，為長(zhǎng)期發(fā)展打好機(jī)制和管理基礎(chǔ)。
（三）加強(qiáng)考核信息化建設(shè)，完善考核管控體系
央企所屬企業(yè)地域分布較廣，管理鏈條也較長(zhǎng)，有必要加強(qiáng)考核信息化建設(shè)，把業(yè)績(jī)考核與動(dòng)態(tài)監(jiān)控相結(jié)合。抓住主要矛盾，突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，抓住出資人最關(guān)心、對(duì)企業(yè)當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展最重要的指標(biāo)進(jìn)行考核管控。考核不是目的，而是手段，通過(guò)進(jìn)一步完善業(yè)績(jī)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)體制和運(yùn)行機(jī)制，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性，將業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪酬分配緊密掛鉤，逐步實(shí)現(xiàn) “業(yè)績(jī)上，薪酬升，業(yè)績(jī)下，薪酬降”，切實(shí)發(fā)揮業(yè)績(jī)考核激勵(lì)約束作用。
四、結(jié)束語(yǔ)
完善業(yè)績(jī)考核體系是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略任務(wù)，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)當(dāng)前央企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核存在的主要問(wèn)題和矛盾，以高度的責(zé)任感和使命感，進(jìn)一步強(qiáng)化價(jià)值導(dǎo)向的業(yè)績(jī)考核觀念，不斷探索實(shí)踐，建立符合央企自身特點(diǎn)的業(yè)績(jī)考核體系。不斷提升業(yè)績(jī)考核管理工作的質(zhì)量和水平，應(yīng)對(duì)當(dāng)前復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，強(qiáng)基固本，落實(shí)國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任。充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核“看得見(jiàn)的手”的導(dǎo)向作用，挖掘管理紅利，促進(jìn)央企實(shí)現(xiàn)做強(qiáng)做優(yōu)。
參考文獻(xiàn)：
第8篇：人才工作考核辦法范文
關(guān)鍵詞：國(guó)有糧貿(mào)公司 績(jī)效管理 績(jī)效考核 人力資源管理
一、公司績(jī)效管理現(xiàn)狀
糧貿(mào)公司成立于1999年2月，為區(qū)直屬國(guó)有獨(dú)資中型企業(yè)，獨(dú)立核算、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧。公司現(xiàn)擁有糧油貿(mào)易、食品生產(chǎn)、資產(chǎn)開(kāi)發(fā)和新興商貿(mào)4大產(chǎn)業(yè)。共擁有員工97人，離退休人員316人。
公司現(xiàn)行的績(jī)效考核方法包括《公司**年度經(jīng)濟(jì)及重點(diǎn)工作考核實(shí)施辦法》、《公司黨建目標(biāo)管理考核辦法》、《公司機(jī)關(guān)目標(biāo)管理百分考核辦法》。分別考核公司總部“三部一室”（業(yè)務(wù)部、企管部、財(cái)務(wù)部和辦公室）和基層5個(gè)企業(yè)（谷星食品加工公司、儲(chǔ)運(yùn)貿(mào)易公司、嘉禾源商貿(mào)公司、軍糧供應(yīng)站和糧油營(yíng)銷(xiāo)中心）。三大考核辦法在公司成立伊始制定，主要條款全部脫胎于原糧食局，行政機(jī)關(guān)基因明顯，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制色彩鮮明，距市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)需求和績(jī)效管理規(guī)范化要求相差甚遠(yuǎn)，應(yīng)急需進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。
二、公司績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題
（一）績(jī)效管理理念認(rèn)識(shí)不清
公司受濃重的行政機(jī)關(guān)色彩和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，大多認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，認(rèn)為抓好了績(jī)效考核就完成了績(jī)效管理任務(wù)。由于各層級(jí)管理者認(rèn)識(shí)不足，往往把績(jī)效考核當(dāng)成總部辦公室人力資源管理的事。基層4個(gè)法人企業(yè)更是被動(dòng)的做些報(bào)表、統(tǒng)計(jì)數(shù)字和執(zhí)行上級(jí)的扣罰決定而已。
（二）績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)置未體現(xiàn)SMART原則
確定企業(yè)的計(jì)劃指標(biāo)必須符合SMART原則。即明確性（S）、可測(cè)性（M）、達(dá)成性（A）、相關(guān)性（R）和時(shí)限性（T）原則。通過(guò)上述原則分析，在明確性原則和達(dá)成性原則方面有較大差距。公司計(jì)劃指標(biāo)的制定一般體現(xiàn)了最高層意愿，有的考核指標(biāo)和任務(wù)只有中高層管理人員清楚，基層員工幾乎不明白。
（三）績(jī)效管理沒(méi)有形成閉環(huán)系統(tǒng)
績(jī)效管理必須遵循績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效考核績(jī)效反饋與面談PDCA四個(gè)閉環(huán)及流程。而在績(jī)效計(jì)劃（P）環(huán)節(jié)：任務(wù)指標(biāo)下達(dá)通常是生拍硬定，不給基層反饋算賬、溝通交流的機(jī)會(huì)，甚至不聽(tīng)基層的解釋和申辯。由于沒(méi)有充分發(fā)揚(yáng)民主，下基層協(xié)商實(shí)屬走形式。在績(jī)效實(shí)施與管理（D）環(huán)節(jié)：往往發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的主要渠道來(lái)源于公司總部“三部一室”統(tǒng)計(jì)數(shù)字和較少參考公司高管及部室負(fù)責(zé)人基層調(diào)研情況，只看結(jié)果而忽視過(guò)程?？?jī)效提升舉措僅靠會(huì)議、簡(jiǎn)報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)講話等文件形式層層下達(dá)，最后是層層弱化。在績(jī)效考核（C）環(huán)節(jié)：僅靠MBO（目標(biāo)管理考核法）統(tǒng)領(lǐng)下的三大考核辦法，考評(píng)方式方法非常單一，僅有工作業(yè)績(jī)考核一個(gè)維度，而沒(méi)有班子成員工作能力和工作態(tài)度等多維度的考核，忽視了過(guò)程管理和員工性格和品質(zhì)管理。甚至沒(méi)有績(jī)效反饋和面談（A）環(huán)節(jié)，考評(píng)結(jié)果僅作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的唯一用途。
（四）績(jī)效管理考核體系不規(guī)范
一是考評(píng)者的選擇不全面。公司現(xiàn)行績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司高管及總部“三部一室”負(fù)責(zé)人組成，沒(méi)有基層管理人員、員工及客戶等各介入。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。公司現(xiàn)行評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的結(jié)果型考核辦法。四大業(yè)態(tài)主要以銷(xiāo)售收入、加工經(jīng)營(yíng)量為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽視了人工成本、生產(chǎn)成本和勞動(dòng)生產(chǎn)率的評(píng)價(jià)。三是考核前期準(zhǔn)備不充分。考評(píng)前沒(méi)有考評(píng)者的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，缺乏一套系統(tǒng)完備的全過(guò)程績(jī)效信息記錄，能量化、定性的“照條吃面”，不能量化定性的隨意性較大，主觀性、片面性兼而有之。
（五）績(jī)效管理運(yùn)行保障不給力
一是機(jī)構(gòu)建制不完備。總部辦公室負(fù)責(zé)全系統(tǒng)黨務(wù)、政務(wù)、文秘、、人力資源、后勤保障等各項(xiàng)工作，而編制只有2人。5個(gè)基層企業(yè)尤其是4個(gè)法人單位人力資源管理全部由基層企業(yè)的會(huì)計(jì)、政工人員1人三職兼管。二是制度建設(shè)不全面。公司始終以三大考核辦法推動(dòng)企業(yè)績(jī)效提升。而公司成立之初的戰(zhàn)略目標(biāo)是生存，現(xiàn)如今卻是如何實(shí)現(xiàn)更好更快發(fā)展，考核制度運(yùn)行17年已遠(yuǎn)不適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)要求。三是信息系統(tǒng)未搭建。公司最初級(jí)的績(jī)效信息分別散存于總部“三部一室”。職工信息、考核內(nèi)容、計(jì)劃指標(biāo)、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有統(tǒng)一系統(tǒng)規(guī)范的管理，更沒(méi)有采用計(jì)算機(jī)模塊化管理方式進(jìn)行。
三、公司績(jī)效管理改進(jìn)策略
（一）績(jī)效管理目標(biāo)改進(jìn)策略
將公司績(jī)效管理指標(biāo)改進(jìn)為企業(yè)級(jí)、部門(mén)（單位）級(jí)和個(gè)人級(jí)。
1、企業(yè)級(jí)考核指標(biāo)
公司企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)采用KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）進(jìn)行確定，應(yīng)主要采用量化指標(biāo)的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)。要確定公司發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，應(yīng)圍繞市場(chǎng)領(lǐng)先、利潤(rùn)成長(zhǎng)、產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)、資產(chǎn)潛力、客戶服務(wù)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)六大成功維度進(jìn)行細(xì)分和解析，確定企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效要素和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。
2、部門(mén)（單位）級(jí)考核指標(biāo)
公司企業(yè)級(jí)考核指標(biāo)確定后，可采用KPI和MBO兩種目標(biāo)分解法確定總部“三部一室”的績(jī)效考核指標(biāo)。其中業(yè)務(wù)部、企管部主要的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源于公司企業(yè)級(jí)KPI的分解。而財(cái)務(wù)部和辦公室的主要績(jī)效考核指標(biāo)大部分按部室主要工作職責(zé)采用MBO分解法進(jìn)行確認(rèn)。同時(shí)公司總部業(yè)務(wù)部、企管部等業(yè)務(wù)主導(dǎo)部室績(jī)效考核指標(biāo)確認(rèn)后，4個(gè)基層法人企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)隨之確定。比如：公司總部企管部的食品生產(chǎn)、資產(chǎn)開(kāi)發(fā)的相關(guān)運(yùn)營(yíng)計(jì)劃、利潤(rùn)率和內(nèi)部管理指標(biāo)確定后，基層企業(yè)谷星食品公司（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為食品生產(chǎn)）、儲(chǔ)運(yùn)貿(mào)易公司（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)）的績(jī)效考核指標(biāo)也已確定。又如公司總部業(yè)務(wù)部糧油貿(mào)易、煙酒商貿(mào)及其銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)售毛利指標(biāo)確定后，基層企業(yè)軍糧供應(yīng)站（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為糧油貿(mào)易）、嘉禾源公司（主導(dǎo)業(yè)務(wù)為煙酒商貿(mào)）的績(jī)效考核指標(biāo)隨之確定。
3、個(gè)人級(jí)考核指標(biāo)
公司個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)按崗位職責(zé)不同通過(guò)KPI或MBO法設(shè)計(jì)為公司高層、管理中層和執(zhí)行層三個(gè)層級(jí)予以確定。考核指標(biāo)應(yīng)按相關(guān)理論要求包括工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，各指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)依據(jù)不同層級(jí)及崗位職責(zé)而不同設(shè)計(jì)。層級(jí)越高，比如公司總經(jīng)理工作業(yè)績(jī)指標(biāo)所占權(quán)重比例越高，層級(jí)越低，比如食品加工車(chē)間操作工、軍供站糧油店?duì)I業(yè)員，工作態(tài)度指標(biāo)所占權(quán)重比例越高。公司“三部一室”中層和4個(gè)基層法人企業(yè)班子考核內(nèi)容可通用，執(zhí)行層也就是T工的考核又可分為基層管理人員和基層作業(yè)人員（糧油店?duì)I業(yè)員、食品生產(chǎn)操作工等）。應(yīng)按兩種基層員工不同崗位職責(zé)確定兩種不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)。
（二）績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程（PDCA）改進(jìn)策略
1、績(jī)效計(jì)劃（P）環(huán)節(jié)對(duì)策
一要明確績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。按理論要求內(nèi)容應(yīng)包括：考什么、什么時(shí)間考、誰(shuí)來(lái)考、用什么考、怎樣考5項(xiàng)內(nèi)容。二要掌握績(jī)效計(jì)劃制定步驟。第一步是準(zhǔn)備階段；第二步是協(xié)商階段；第三步是確認(rèn)階段。準(zhǔn)備階段的主要內(nèi)容是信息的準(zhǔn)備。應(yīng)健全和細(xì)化全系統(tǒng)員工崗位說(shuō)明書(shū)；要注重收集全系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)管理工作中的漏洞和薄弱環(huán)節(jié)的信息；還要注重分析四大業(yè)態(tài)運(yùn)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境條件信息。協(xié)商階段的主要內(nèi)容是確保各層級(jí)間的溝通質(zhì)量。協(xié)商前要精心準(zhǔn)備，要選擇適宜的協(xié)商地點(diǎn)。協(xié)商中要多聽(tīng)下屬的意見(jiàn)和想法。確認(rèn)階段就是保證考核雙方真正統(tǒng)一思想達(dá)成共識(shí)。
2、績(jī)效實(shí)施與管理（D）環(huán)節(jié)對(duì)策
首先是持續(xù)做好督查和溝通。其中督查可采取三種方式進(jìn)行。一是要求員工定期提供書(shū)面報(bào)告（工作進(jìn)展報(bào)告）。可根據(jù)不同工作崗位特點(diǎn)，確定旬報(bào)、月報(bào)、季報(bào)等不同的填報(bào)周期。二是定期檢查績(jī)效計(jì)劃完成情況。應(yīng)當(dāng)每月進(jìn)行一次。三是親臨現(xiàn)場(chǎng)和工作一線巡察員工工作進(jìn)展情況。溝通方式鑒于公司國(guó)有獨(dú)資企業(yè)特點(diǎn)，更偏重于會(huì)議溝通。要視管理者層級(jí)不同而確定不同的溝通時(shí)間和頻次。
其次是持續(xù)的輔導(dǎo)和信息收集。對(duì)于基層員工的輔導(dǎo)，比如食品加工車(chē)間、糧油店員工、司機(jī)、司爐工等，管理者更多的是親自演示和傳授。而對(duì)于較高層次員工，比如總部“三部一室”負(fù)責(zé)人及其下屬、基層企業(yè)黨政班子成員則更多的是提出建設(shè)性的意見(jiàn)或建議。對(duì)于信息收集工作?？刹捎糜^察法、工作記錄法和他人反饋法進(jìn)行收集。應(yīng)建立績(jī)效信息管理臺(tái)賬，要根據(jù)工作崗位職責(zé)的不同制定不同的記錄內(nèi)容，尤其要記錄績(jī)效期間出現(xiàn)的極好和極差的極端工作事件。
3、績(jī)效考核（C）環(huán)節(jié)對(duì)策
一要健全績(jī)效考核主體。要借鑒360度反饋法將被考核員工的上級(jí)、下級(jí)、同事、自身、客戶都列入為考核主體。二要明確績(jī)效考核內(nèi)容。績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面。其中工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)包括企業(yè)員工績(jī)效期間工作的數(shù)量、質(zhì)量、效果等三個(gè)方面的工作產(chǎn)出；工作能力考核應(yīng)包括工作經(jīng)驗(yàn)、工作知識(shí)、智商能力、體能體力、崗位技能；工作態(tài)度考核應(yīng)包括積極性、合作性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任性等內(nèi)容。三要推行三級(jí)績(jī)效考核形式。第一層級(jí)是公司高管的考核。采用年度述職形式，一年考核一次。第二層級(jí)是公司中層（總部“三部一室”）管理者考核。為季度考評(píng)兌現(xiàn)形式，年終述職測(cè)評(píng)累計(jì)總考。第三層級(jí)是基層企業(yè)員工的考核。每月進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采用過(guò)程記錄表（能量化）和評(píng)價(jià)表格（不能量化）方式進(jìn)行。
4、績(jī)效反饋與面談（A）環(huán)節(jié)對(duì)策
要做好績(jī)效考核結(jié)果的反饋。反饋方式應(yīng)采用一對(duì)一、一對(duì)二等多種形式進(jìn)行，要為每位下屬準(zhǔn)備1份績(jī)效考核鑒定反饋表。在反饋成績(jī)同時(shí)要反饋上一輪次考核周期內(nèi)的缺陷和不足，便于制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效面談應(yīng)按公司三級(jí)考核形式，分為月度末、季度末和年終三個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行。如面談結(jié)束后考核雙方仍未達(dá)成共識(shí)，要重新研究準(zhǔn)備下一輪次的績(jī)效面談。另外還要完善績(jī)效申訴制度。
（三）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用改進(jìn)策略
1、考核結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用
一是兌現(xiàn)績(jī)效工資。5個(gè)基層企業(yè)每月、總部“三部一室”每季考評(píng)并兌現(xiàn)績(jī)效工資。二是推行績(jī)效調(diào)薪。一年考核為優(yōu)秀（5%比例）的員工，可提出加薪建議；連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工將會(huì)獲得加薪的機(jī)會(huì)。三是發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金?！爸星铩薄按汗?jié)”兩大傳統(tǒng)節(jié)日可按相關(guān)基層企業(yè)促銷(xiāo)任務(wù)完成情況一次性發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。
2、考核結(jié)果在職位調(diào)整中的應(yīng)用
由于公司已將全系統(tǒng)員工納入到績(jī)效管理和考核范疇之內(nèi)，考核結(jié)果可為全體員工提供升、降、調(diào)、遷的重要依據(jù)。
3、考核結(jié)果在培訓(xùn)發(fā)展中的應(yīng)用
本輪績(jī)效考核結(jié)果列為上游的員工，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行層次相對(duì)較高、考慮進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理課程同步進(jìn)行培訓(xùn)。本輪考核結(jié)果列為中游及下游的員工，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性較強(qiáng)的專(zhuān)題培訓(xùn)，幫助員工改善工作績(jī)效。尤其是對(duì)于連續(xù)考核多次獲得績(jī)效優(yōu)秀的員工，應(yīng)列入后備干部人才庫(kù)進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。
4、考核結(jié)果在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用
將考核結(jié)果優(yōu)秀層級(jí)的員工編入公司后備干部人才庫(kù)。將原人才庫(kù)中考核結(jié)果未達(dá)優(yōu)秀層級(jí)的員工從人才庫(kù)中剔除?？己私Y(jié)果為較差層級(jí)以下的員工，給予相應(yīng)的崗位調(diào)整?？己私Y(jié)果連續(xù)兩年為極差的員工將解除勞動(dòng)合同。
四、改進(jìn)策略實(shí)施保障措施
（一）樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念
一要加強(qiáng)績(jī)效管理宣傳教育。應(yīng)采用多種方式方法，結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐案例，通過(guò)與員工在績(jī)效管理循環(huán)流程各環(huán)節(jié)的對(duì)接和互動(dòng)，對(duì)各層級(jí)管理者和全體員工進(jìn)行績(jī)效管理理念及意識(shí)的宣傳教育。二要更新績(jī)效管理理念。各層級(jí)管理者要明確績(jī)效管理區(qū)別于績(jī)效考核，全體員工要明確考核結(jié)果與薪酬管理以及員工的升、降、調(diào)、遷掛鉤是考核結(jié)果多元化應(yīng)用的表現(xiàn)，績(jī)效管理的終極目的是達(dá)到企業(yè)與員工的利益雙贏。還要樹(shù)立人本化的績(jī)效管理理念。
（二）構(gòu)建完善的組織和制度保障體系
一要健全和完善組織保障體系。公司應(yīng)建立績(jī)效管理委員會(huì)，高層領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，中、基層領(lǐng)導(dǎo)各負(fù)其責(zé)。委員會(huì)下設(shè)管理辦公室，為常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)。公司下屬4個(gè)法人企業(yè)也要建立專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)。二要健全和完善制度保障體系。公司要在改進(jìn)三大考核辦法的前提下，健全和完善溝通反饋制度、績(jī)效考核制度、面談申訴制度、結(jié)果應(yīng)用制度、督查巡視制度以及各層級(jí)的例會(huì)制度等。還要不斷提高績(jī)效管理制度建設(shè)質(zhì)量和水平。
（三）建立高效的績(jī)效管理信息系統(tǒng)
一要加強(qiáng)績(jī)效管理全程信息收集和整理。公司績(jī)效管理整個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中會(huì)形成大量資料、信息、制度及報(bào)表，必須及時(shí)、全面地進(jìn)行收集整理并分析歸檔。二要引用管理平臺(tái)思想進(jìn)行模塊化設(shè)計(jì)。要按照模塊化設(shè)計(jì)的思維理念，將具體的糧油貿(mào)易、食品生產(chǎn)、資產(chǎn)開(kāi)發(fā)、新興商貿(mào)、基礎(chǔ)管理各業(yè)務(wù)單元模塊、績(jī)效管理循環(huán)模塊和人力資源管理模塊進(jìn)行有效對(duì)接，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)、有效的收集和集成。三要舍得資金投入，加強(qiáng)信息系統(tǒng)的軟硬件建設(shè)，不斷完善公司辦公自動(dòng)化信息平臺(tái)。
第9篇：人才工作考核辦法范文
根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過(guò)認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。
一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)?nèi)喂?huì)秘書(shū)期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開(kāi)職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開(kāi)制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)
人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門(mén)。同其他管理部門(mén)一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過(guò)處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來(lái)促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。
三、工作打算和設(shè)想
在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。
(一)堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)提高政治思想覺(jué)悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠(chéng)懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。
(二)堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺(jué)堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。
(三)堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過(guò)自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來(lái)提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。
結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：
(一)加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹(shù)立“以知識(shí)創(chuàng)新?tīng)?zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。
(二)落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂(lè)于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。
(三)改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見(jiàn)，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來(lái)克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問(wèn)題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。
(四)進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)
。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營(yíng)造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：
(一)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。
(二)落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門(mén)及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。
