年終提升計劃精選(九篇)

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第1篇：年終提升計劃范文

在平時的教學中，我主要開展了以下幾項活動。

一、單詞小卷展覽制

雖然升入四年級了，但我發(fā)現(xiàn)學生對書寫卻越來越不重視，很難見到工整、漂亮的書寫，大多數(shù)都是龍飛鳳舞的，讓你猜著判。針對于此，我在所教的五個班級里，采取了“單詞小卷展覽”活動。目的是想通過比賽加分的方式，激發(fā)學生工整書寫的意識，同時讓他們感受一下書寫的重要性。

我們以單元為單位，一個單元一總結(jié)，一展覽。沒想到，學生很重視，得到一個優(yōu)秀展覽。其他人也同時送上祝賀的掌聲，并且偷偷地在心里想著：下次，我也爭??！這樣，一學期下來，學生興致不減，展覽板上的佳作篇篇，被展出作品的學生驕傲地等著家長會上爸爸媽媽們的欣賞呢！

二、書中抄寫加分制

在單詞書寫得到夯實的基礎(chǔ)上，對于書中每單元前兩課的C部分機械抄寫，我實行了“書中仿寫加分制”。

為了讓學生更有興趣，我給了兩個標準：（1）照原樣抄寫，加一個大拇指；（2）能將其中單詞替換的，加兩個或三個大拇指。以上兩點，必須保證標點正確，單詞正確。這樣要求主要考慮到學生掌握英語的程度不同，有層次的要求，可以保持和激發(fā)學生仿寫英語句型的興趣。學生非常在意，盡力而為。

三、結(jié)合話題創(chuàng)編獎勵制

第2篇：年終提升計劃范文

一、吉林省人口老齡化的發(fā)展現(xiàn)狀

人口老齡化是經(jīng)濟、社會發(fā)展的產(chǎn)物，具有兩個方面的含義：一是指老年人口相對增多，在總?cè)丝谥兴急壤粩嗌仙倪^程；二是指社會人口結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老年狀態(tài)，進入老年型社會。按照聯(lián)合國標準，一個國家或地區(qū)，65歲及以上人口占總?cè)丝诘谋戎剡_到7%以上，則表明該國家或地區(qū)進入老年型社會。2010年進行的第六次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，我省老年人口總量增加，比重上升，人口老齡化進程加快。

1.老年人口數(shù)量快速增加

隨著我省社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人民生活水平的日益提高，醫(yī)療衛(wèi)生條件得到改善，人口預期壽命延長，老年人口總量逐年增加。

2.老年人口比重迅速提高

實行計劃生育政策以來，我省人口的出生率不斷下降，青少年人口比重降低，導致老年人口的比重迅速上升。

3.近20%的家庭有老年人

在全省899.8萬個家庭戶中，有老年人的家庭戶達230.1萬個，占家庭戶總數(shù)的18.1%。與2000年相比，有老年人的家庭比重上升了2.3個百分點。其中，有一個老年人的家庭108.8萬戶，占12.1%；有兩個老年人的家庭58.5萬戶，占6.5%；有三個及以上老年人的家庭0.5萬戶，占0.1%。

二、提高我省中老年體質(zhì)的對策研究

黨的“十”報告明確指出：積極應對人口老齡化，大力發(fā)展老齡服務事業(yè)和產(chǎn)業(yè)。解決吉林省人口老齡化，提高中老年體質(zhì)，應立足我省實際，積極應對人口老齡化。應對人口老齡化需作為一個戰(zhàn)略性的問題全面策劃，及早部署：努力把健康人群帶入老年；逐步增強養(yǎng)老保險基金的支付能力；在城鎮(zhèn)積極發(fā)揮社區(qū)養(yǎng)老功能；在農(nóng)村實行家庭養(yǎng)老為主與社會扶持相結(jié)合的養(yǎng)老制度；構(gòu)筑符合老年人生存的社會倫理環(huán)境。

人口老齡化的發(fā)展趨勢不可遏制，但老年人口的健康狀況對社會和家庭都會產(chǎn)生重要影響。因此，應該把促進人群健康作為一項系統(tǒng)工程，從人們的日常生活方式和行為方式入手，加強健康教育和健康干預，提高健康意識和老年人的自我保健能力，減少傷殘和依賴。盡可能地延長健康期，提高老年人的自立能力，這不僅能夠減輕社會和家庭的負擔，也關(guān)系到未來老年人口的整體形象和精神面貌。有些研究報道，人體30歲的生理功能個人差為10歲，而50歲的個人差可達20歲。參加體育鍛煉與不參加體育鍛煉的人群差異明顯。中國西安體育學院運動處方專家郭潔教授，經(jīng)多年理論與實踐研究后，在體質(zhì)測試的基礎(chǔ)上，依據(jù)自我開啟的運動處方，堅持科學化鍛煉30余年，經(jīng)中國第四軍醫(yī)大學對其進行醫(yī)學等方面的檢查，評價其生理年齡較日歷年齡年輕20歲。此外，郭教授以83歲高齡參加了中國成年人體質(zhì)測試，評價結(jié)果為優(yōu)秀，無論在精神與體力方面均超出同年齡人群。所以說，合理進行體育鍛煉，提高中老年人群個體的體質(zhì)，制定好中老年人的運動處方尤為重要。

首先，應明確中老年人運動處方的目標。對中老年人群中的不同個體而言，運動處方的目標是多種多樣的。一般包括：提高健康水平、減少慢性疾病危險、保障健身鍛煉參加者安全等。制定運動處方時，基于個人的興趣和健身的需要，其目標應有所側(cè)重。對每個特殊的個體都應有特殊而明確的目標。

第3篇：年終提升計劃范文

【關(guān)鍵詞】胃黏膜；腸上皮化生；LAPTM4B

【Abstract】We detected the LAPTM4B protein expression by immunohistochemical staining in 80 cases of gastric antrum mucosa which were diagnosed as chronic gastritis with intestinal metaplasia. Combining with morphological observation， we determined the type and degree of intestinal metaplasia. We detected LAPTM4B protein expression in intestinal metaplasia glands in 28 cases of specimens （35%）. The expression of LAPTM4B protein in different types， different degrees of intestinal metaplasia had significant difference（P

【Key words】Gastric mucosa； Intestinal metaplasia； LAPTM4B

腸上皮化生是胃黏膜的重要病理改變，多發(fā)生在慢性萎縮性胃炎基礎(chǔ)上，有研究顯示，胃黏膜發(fā)生腸型分化與細胞表達同源異形盒基因CDX2 有關(guān)。LAPTM4B基因是近年來發(fā)現(xiàn)的與腫瘤發(fā)生發(fā)展關(guān)系密切的基因[1]。本研究通過檢測胃竇黏膜腸上皮化生的類型、程度以及LAPTM4B蛋白表達情況及其相互關(guān)系，探討胃黏膜腸上皮化生的發(fā)生機制。

1 材料與方法

1.1 病例資料

收集聊城市第二人民醫(yī)院2010年1月至2013年6月存檔的胃鏡活檢標本80例。所有標本均自胃竇部取材，經(jīng)病理診斷為慢性萎縮性胃炎伴腸上皮化生，其中男性51例，女性29例，中位年齡59 歲（38～79歲）。全部活檢標本經(jīng)10%中爾馬林固定，石蠟包埋，4μm厚度切片備用。

1.2 方法

免疫組織化學染色采用PowerVision二步法。4μm厚的石蠟切片經(jīng)二甲苯脫蠟、梯度酒精水化，3%雙氧水阻斷內(nèi)源性過氧化物酶（室溫孵育10分鐘），組織抗原修復后，加一抗4℃過夜。滴加辣根過氧化物酶標記的通用型二抗（PV-6000，Dako），DAB顯色，蘇木素復染，封片后顯微鏡下觀察。

1.3 試劑

LAPTM4B多克隆抗體（1：50稀釋），由北京大學醫(yī)學部周柔麗教授惠贈，sulfo-Lewisa單克隆抗體（克隆號F2，1：50稀釋）購自Cell Sciences公司， 免疫組織化學染色試劑盒購自Dako公司。

1.4 結(jié)果判定

LAPTM4B免疫組織化學染色定位于細胞質(zhì)或細胞膜，依據(jù)染色強度和染色面積共同評分。（1）根據(jù)染色的范圍分為3級，0分：不顯色或50%；（2）根據(jù)染色強度分為3級，無染色0分，淡黃色1分，棕黃色2分，然后把染色范圍和染色強度分值相加，得分為0或1者為陰性，得分2以上者為陽性。sulfo-Lewisa 免疫組織化學染色定位于胞質(zhì)，在胞質(zhì)中出現(xiàn)棕黃色顆粒為染色陽性。

1.5 統(tǒng)計學分析

應用SPSS 16. 0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析。樣本率之間比較采用χ2檢驗，P

2 結(jié)果

2.1 胃竇黏膜腸上皮化生的類型

按照sulfo-Lewisa染色結(jié)果與組織結(jié)構(gòu)特點對腸上皮化生進行分類：Ⅰ型腸化：腸化腺體不表達sulfo-Lewisa；Ⅱ型腸化：僅深部腸化的腺體表達sulfo-Lewisa；Ⅲ型腸化：sulfo-Lewisa在深部及表面的腸化腺體同時表達[2]。本研究中，80 例標本根據(jù)染色結(jié)果分為I 型腸化16 例（20.0%），Ⅱ型腸化37 例（46.2%），Ⅲ型腸化27 例（33.8%）。

2.2 胃竇粘膜腸上皮化生的程度

胃竇粘膜腸上皮化生的嚴重程度根據(jù)以下標準判定。選擇3～5個視野（或整個視野，×400），輕度腸化：胃黏膜發(fā)生腸化區(qū)域占腺體和表面上皮總面積的1/3以下；中度腸化：1/3～2/3之間；重度腸化：2/3以上至全層[3]。80例胃鏡標本包括輕度腸化10 例（12.5%）、中度腸化44例（55%）和重度腸化26例（32.5%）。

2.3 胃竇粘膜LAPTM4B蛋白表達情況

80例標本中28例檢測到LAPTM4B蛋白在腸上皮化生腺體表達（35%），52例未檢測到LAPTM4B蛋白在腸上皮化生腺體表達（65%）。

2.4 胃竇粘膜LAPTM4B蛋白表達與腸上皮化生嚴重程度、類型之間的關(guān)系

LAPTM4B蛋白在不同類型、不同程度腸上皮化生中的表達有顯著性差異，其中LAPTM4B蛋白在發(fā)生Ⅲ型腸化的腺體中表達顯著高于I型、Ⅱ型腸上皮化生，其差異具有統(tǒng)計學意義（P=0.018）；隨著腸上皮化生程度的加重，LAPTM4B蛋白表達也顯著增加（P=0.045）（表1）。

表1 胃竇粘膜LAPTM4B表達與腸上皮化生的類型、程度的關(guān)系

3 討論

Correa等提出的腸型胃癌形成機制己被大家普遍接受，即正常胃黏膜經(jīng)過慢性萎縮性胃炎及腸上皮化生，逐步進展到異型增生，最終導致腸型胃癌發(fā)生。研究發(fā)現(xiàn)多種基因在胃癌前病變的早期階段已經(jīng)發(fā)揮作用，但是胃癌發(fā)生發(fā)展的機制尚未明確。LAPTM4B基因是最近發(fā)現(xiàn)的與多種腫瘤發(fā)生、發(fā)展密切相關(guān)的癌基因。在大多數(shù)的腫瘤中檢測到LAPTM4B蛋白表達升高，包括肝癌[4]、胃癌、結(jié)腸癌[5]及乳腺癌[6]等。本研究通過免疫組化染色，發(fā)現(xiàn)在腸上皮化生腺體中35%檢測到LAPTM4B蛋白表達（28/80），LAPTM4B蛋白在不同類型、不同程度腸上皮化生中的表達有顯著性差異（P

【參考文獻】

[1]劉軍建，張杰，周柔麗，等.用熒光差異顯示法分離新的肝細胞癌相關(guān)基因[J].北京醫(yī)科大學學報，2000，32（5）：411-414.

[2]Bodger K， Campbell F， Rhodes J M. Detection of sulfated glycoproteins in intestinal metaplasia： a comparison of traditional mucin staining with immunohistochemistry for the sulfo-Lewis（a） carbohydrate epitope[J]. J Clin Pathol， 2003， 56（9）：703-8.

[3]Rugge M， Correa P， Dixon M F， et al. Gastric dysplasia： the padova international classification[J]. Am J Surg Pathol， 2000， 24（2）：167-76.

[4]Yang H， Zhai G， Ji X， et al. LAPTM4B allele*2 is a marker of poor prognosis following hepatic tumor resection for hepatocellular carcinoma[J]. PLoS One. 2012；7（4）：e34984.

第4篇：年終提升計劃范文

年終述職評議會，面對面反饋述職者情況

我們企業(yè)也曾面臨過這種尷尬的情況。在多年摸索中，提出“年終360度述職評議會”這一考評模式，區(qū)別于一般意義上的“述職報告”，是一種融合述職報告、360度績效評估優(yōu)點的年終績效評估辦法。通過會議形式，述職者根據(jù)自己的崗位目標和崗位職責，對自己在評估年度的履職、勝任、工作業(yè)績及進步提升等情況進行匯報，相關(guān)同事及其他人員參與面對面的問詢，述職者進行答辯，最終對評估者進行反饋和評估。

360度述職評估會反饋給受評者多方面的信息，這種基于改善與提升的面對面的直觀問詢，更容易得到受評者的認可。述職者面對面獲取來自多層面人員對自己綜合能力、工作風格和工作績效等的反饋意見，較全面、客觀地了解自己的有關(guān)信息，更好地擬定績效改善計劃、能力提升計劃及未來職業(yè)規(guī)劃。在溝通中，團隊成員積極互動，既是一場頭腦風暴會，又能切磋技能、相互學習，有利于營造積極上進的企業(yè)氛圍。

把握要點，讓述職會不走過場

明確目標，統(tǒng)一思想，方案先行

首先，人力資源部門須認真做好《年終述職評估會的會議方案》，而且須在公司經(jīng)理會層面進行論證，明確目的，統(tǒng)一思想；其次，確定責任人及操作方法，分層級、分模塊責任到人，跟進述職評估會的進展。需要注意的是，方案中務必明確述職評估結(jié)果的應用范圍。

在這一環(huán)節(jié)，最為重要的是統(tǒng)一思想，取得各層級人員的認同，為后續(xù)的工作推進提供思想基礎(chǔ)。通過在管理人員中進行可行性論證，對普通員工進行培訓和號召，為順利推行做好鋪墊，否則評估會的效果會大打折扣。

例如，我們在推行360度述職評估會的時候，首先在一個部門試行，得到大部分同事的支持，取得不錯的效果。然后，我們與公司總監(jiān)、經(jīng)理們進行深度溝通，得到大家的認同，再按照部門進行宣講和培訓，依次推進。同時，必須認識到，這不是一個一蹴而就的評估會，而是一個基于可持續(xù)理念的評估方法，明確這一目的，意義重大。

突出重點，做好關(guān)鍵崗位人員的述職評估

在推行過程中，需重點做好管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)序列人員等關(guān)鍵崗位人員的年終述職評議工作。他們區(qū)別于執(zhí)行類人員，須參照年初目標計劃責任書，結(jié)合管理成果評估、技術(shù)等級評估等，使年終述職不再是形式，真正發(fā)揮實效，達到評估、激勵、溝通、提升的作用。事實上，這部分人員是公司的核心戰(zhàn)斗力，他們的績效過程和績效結(jié)果對公司影響重大。不忌諱地講，很多企業(yè)，只強調(diào)年終報告，紙上談兵，無法真正對關(guān)鍵崗位人員的績效過程和績效結(jié)果進行跟進和評估。而對于非關(guān)鍵崗位的人員，可以以小組為單元，按照不同的崗位類別，考慮是否需要重點推進，進行區(qū)別對待，切忌胡子眉毛一把抓。

例如，我們在推進管理人員年終述職評估會的時候，相關(guān)管理人員、技術(shù)人員、財務人員、審查人員參加評估，述職者根據(jù)年初制定的目標計劃書、個人的崗位績效責任書等進行逐一陳述，相關(guān)人員可以進行問詢；評估會主席由CEO或者高級總監(jiān)擔任，保證一定的可信度和權(quán)威性。

有所依托，規(guī)范各類人員的述職范圍

規(guī)范各類人員的述職范圍，明確述職的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，哪些是必須陳述的，哪些是可以選擇性陳述的。主要包括：崗位概述、崗位職責、工作任務清單、履職情況、勝任情況、績優(yōu)特點、好的經(jīng)驗、差距及提升方向與計劃，本年度自己工作上的十件大事，本年度工作最困難的三件事情等。

效果與效率并重，明確會議議程

根據(jù)參與述職的人員規(guī)模確定述職時長、問詢時長等，保證述職評議會順利有序進行。述職時長需結(jié)合述職內(nèi)容，達到效果與效率并重的目的，并且要按照會議議程執(zhí)行，特殊情況則需獲得會議主席的批準。同樣，為保證評估會議的有效進行，問詢時間也需要進行限定。在實踐中，需要杜絕跑題和因個人情感因素導致的隨意發(fā)揮。因此，必須明確會議議程中各類項目的時間，會議主席負責把握評估會的進度，審計專員有權(quán)在出現(xiàn)跑題和超時等情況時叫停。

精挑細選，保證360度參與有效性

人員的選擇直接決定評估會的效率與效果，所以哪些人參與360度評估會，哪些人可以旁聽評估會，哪些人作為監(jiān)察成員參與，評估主席人選等人員選擇需要在評估會議之初進行確定。例如，在銷售部門的年終述職評估中，銷售總監(jiān)可以作為評估主席，區(qū)域同事、主管、財務部門、人力資源部門、客服部門作為評估人員，監(jiān)察專員列席會議。

因地制宜，制作適合不同崗位序列的述職評估表

關(guān)于年終述職評估會是否用作績效打分，需根據(jù)公司具體情況或者員工的接受情況確定，不能一概而論。從來沒有放之四海而皆準的評估量表，不同的管理咨詢機構(gòu)會給出不同的量表，在具體的推進過程中，根據(jù)不同崗位序列，制定符合自己情況的評估維度十分重要。例如，關(guān)于職能型普通行政崗位，我們嘗試過的評估維度如表1。

做好監(jiān)察與記錄，提高評估工作的信服度

為了保證述職評估會的公開公正，年終360度述職評估會需設(shè)置獨立的人員進行監(jiān)察與記錄。記錄分為錄音記錄和文字記錄，公司可以根據(jù)實際情況，選擇合適的記錄方式。主要把握三個原則：第一，要方便向相關(guān)人員反饋信息；第二，原始記錄要保留備查，在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)個別人員對自己在會議上的陳述矢口否認，甚至進行完全相反的陳述，這種情況下，保留原始記錄就十分重要；第三，對于經(jīng)評估難以勝任崗位的人員，這是對其進行轉(zhuǎn)崗或勸退的依據(jù)，即便進入勞動訴訟，這可作為有效的佐證。

多重保障支撐評估會有效落地

其一，360度培訓，使述職者實事求是、參與者合理問詢。

對于述職者而言，述職就是給自己的履職情況畫一副素描，忠于事實很重要。有人傾向于夸張，把團隊的工作說成自己的，沒有客觀陳述自己在工作中充當?shù)慕巧?；有人傾向于保守，陳述不足，不能客觀的評價自己。因此，對述職者進行培訓，輔導其述職方法，從而使其能夠通過報告對自己全年工作情況有一個較全面的認識。同時，要對參與者進行培訓，培訓范圍包括：問詢的技巧、打分的依據(jù)等，例如問詢須基于事實、用數(shù)據(jù)說話等，保證年終360度述職評估的有效進行。

其二，基于指標，用事實和數(shù)據(jù)說話，總結(jié)經(jīng)驗，為經(jīng)營管理服務。

年終360度述職評估會需要緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)營指標，根據(jù)年初確定的計劃書進行述職，匯報成果或者問題，禁止含糊其詞，隱瞞和歪曲事實。以事實和數(shù)據(jù)來說話，陳述履職情況，問詢具體數(shù)據(jù)，總結(jié)好的經(jīng)驗，透析問題產(chǎn)生的關(guān)鍵因素并找到解決問題方法。尤其是預期與結(jié)果之間存在偏差的，通過年終述職評估，弄清楚產(chǎn)生偏差的內(nèi)外原因，進行改善提升，為企業(yè)最終的經(jīng)營管理服務。切忌為述職而述職，為走過場而應付。述職評估是一個系統(tǒng)的管理、溝通和交流的過程。通過述職能夠強化各人、各團隊、各部門系統(tǒng)分析和總結(jié)經(jīng)驗的能力，強化整個公司縱向與橫向的溝通與交流，為企業(yè)經(jīng)營服務。

其三，建立信任，避免誤區(qū)，持續(xù)溝通，保證年終述職評估的效果。

第5篇：年終提升計劃范文

競爭性的工資

一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3p＋2m的原則，既實際業(yè)績(performance)、崗位職責(position)、個人能力(people)，參照行業(yè)市場(industrymarket)和人才市場(talentmarket)而制訂。

·13個月的工資大部分外企，年底都是雙薪，基本工資為13個月。

·年終獎年終視工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，年終獎金的多少，主要根據(jù)公司的績效和每位員工的業(yè)績來考核。

·工資提升另外，員工工作一段時間后，大多數(shù)外企都會進行工資的調(diào)整。不過，提升的速度和額度，視員工的業(yè)績而定。

如在ge，每個員工每年的工資增長都是與他的業(yè)績分數(shù)緊密相連的，業(yè)績分數(shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。在歐萊雅，有一個“全球利潤共享計劃”，公司將根據(jù)去年主要指標的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤來提高員工福利。

完善的福利計劃

為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。多數(shù)外企會提供補充養(yǎng)老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、膳食補助金、圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等。

·補充社會保險這是多數(shù)外企普遍采用的福利計劃，除了基本的社會保險外，公司還會為員工購買商業(yè)保險。比如，商業(yè)的醫(yī)療保險等，以保證員工最大的社會福利。像歐萊雅，除了按照國家的規(guī)定繳納社會保險外，還給員工及員工的子女購買額外的醫(yī)療保險。

·出國培訓對優(yōu)秀的員工，送到國外的總部培訓或參與重要項目，也是對員工的重要福利之一。如歐萊雅，會根據(jù)員工的發(fā)展，設(shè)計全面的個性化培訓計劃。

·員工期權(quán)這是外企針對優(yōu)秀的員工推出的一項福利計劃。如在渣打，推出了股票期權(quán)計劃；聯(lián)想，給達到一定級別的員工期權(quán)，大約80%的聯(lián)想員工擁有公司期權(quán)。

·多項獎項對工作突出的員工，許多外企還設(shè)置各式各樣的獎項，作為員工激勵的重要方面，如客戶服務獎、創(chuàng)新精神獎等，這也是福利計劃的一種，如聯(lián)邦快遞推出的“紫色承諾獎”，是授予提供出色客戶支持、在提供客戶服務時積極主動、為加強客戶和社區(qū)關(guān)系表現(xiàn)出無私行為的員工。渣打銀行則推出了員工年資獎和特殊貢獻獎。

第6篇：年終提升計劃范文

不討巧的“獲獎感言”

張經(jīng)理今年剛從業(yè)務代表被提升為區(qū)域經(jīng)理，為了回報公司賞識提拔，老張一門心思的撲在了市場開發(fā)上，半年下來收成不錯，回款任務完成130%。

在半年度銷售會議期間，公司領(lǐng)導讓張經(jīng)理做上半年工作匯報。第一次走上那張演講臺，張經(jīng)理非常激動，發(fā)言時的聲音異常響亮：“上半年，XX市場的回款任務200萬，在公司領(lǐng)導的指導下、在經(jīng)銷商的大力配合下、在XX市場業(yè)務團隊的共同努力下，如今我們超額完成任務30%，實現(xiàn)回款260萬。下半年我們將努力沖刺350萬，以更高的成績回報公司領(lǐng)導關(guān)懷！”

在一片掌聲中，張經(jīng)理直接走下了演講臺。銷售總監(jiān)一臉錯愕地叫住他：“你在干什么！”

張經(jīng)理：“怎么了，有什么不對嗎？”

營銷總監(jiān)：“你講完了？”

張經(jīng)理：“完了！”

營銷總監(jiān)：“……”

會后，營銷總監(jiān)直接把張經(jīng)理叫進了辦公室一頓臭罵：“你這哪叫工作總結(jié)，簡直就是獲獎感言！市場銷售數(shù)據(jù)、對手分析、下半年計劃什么都沒有！要知道，你是在參加公司的銷售大會，你以為你參加的是奧斯卡？！回去給我好好反??！”

課間解析：

寫年終總結(jié)的兩大原則

銷售經(jīng)理都明白一個道理——用業(yè)績說話！可是每當?shù)搅四杲K匯報工作的時候都在抓耳撓腮，就像上面老張一般，不是業(yè)績做的不好，而是工作總結(jié)不知道怎么做！

一份好的工作總結(jié)往往會給工作成績錦上添花；年終總結(jié)做不好，即使業(yè)績做的再好，恐怕也會使公司領(lǐng)導評價大打折扣，因此，區(qū)域經(jīng)理必須認真對待。

在寫年終總結(jié)時，一定要注意兩個原則：其一，實事求是、系統(tǒng)全面、思路清晰；其二，總結(jié)反思、突出重點、指明方向。除此之外，區(qū)域經(jīng)理在寫年終總結(jié)時必須重視兩大“不能”：

第一，寫年終總結(jié)不能因為銷量好而洋洋得意、歌功頌德，更不能由于銷量差而一味灰心喪氣、自我批評檢討。

第二，寫年度工作總結(jié)不能被動、被指使地去寫，而應該是主動地、積極地、在全面統(tǒng)計分析年度市場管理運營情況的基礎(chǔ)上深刻自省、挖掘存在的問題、提煉工作中的亮點，然后有的放矢地提出新年度的營銷工作規(guī)劃。只有這樣才可能保障市場工作穩(wěn)健可持續(xù)性發(fā)展。

專家支招：

年終總結(jié)必須具備的五大要素

年終總結(jié)主要包括兩方面內(nèi)容：其一，對本年度工作的總結(jié)和回顧；其二，對次年的營銷計劃。其中，總結(jié)和回顧是區(qū)域經(jīng)理最難把握，也是最易被忽略的地方。事實上，在這塊內(nèi)容的處理上，一份好的年終總結(jié)必須具備五大要素：

要素一：靠數(shù)據(jù)說話

區(qū)域經(jīng)理的年終總結(jié)一定要依靠數(shù)據(jù)來說話，對各種市場銷售數(shù)據(jù)進行科學、合理、縝密地分析。

1、要列圖表來說明：銷售任務、實際達成、銷銷任務完成率、市場費用使用、費率等。

2、如果條件允許，還可以再細化一下，把市場費用使用占比分析一下，總結(jié)各項費用使用占比是否合理，哪一項超出預算等，為來年營銷方案提供依據(jù)。

3、要對于往年同期的銷售增長情況，分析并總結(jié)同比增長或負增長的原因。

4、要對區(qū)域市場內(nèi)各產(chǎn)品品類銷售情況進行分析。最好是把所有單品的銷售數(shù)據(jù)及占總銷售比計算出來，然后用波士頓矩陣分析一下哪些是金牛產(chǎn)品、哪些是瘦狗產(chǎn)品、哪些是明星產(chǎn)品、哪些是問題產(chǎn)品，并根據(jù)產(chǎn)品銷售結(jié)構(gòu)制定明年的產(chǎn)品推廣計劃。

5、尤其是要關(guān)注銷售品項的結(jié)構(gòu)性變化，找出是什么原因?qū)е碌匿N售結(jié)構(gòu)變化：比如策劃方案影響、產(chǎn)品使用效果的影響、媒體媒介炒作的影響、促銷員提成方案的影響、基層業(yè)務人員主觀推廣意愿的影響、城市消費結(jié)構(gòu)變化等等，并判定這種變化是良性的還是非良性的，應如何調(diào)整？

要素二：渠道管理方案

渠道管理是區(qū)域經(jīng)理日常工作的重中之重，因而在做年終總結(jié)時，這塊的內(nèi)容非常重要。

1、對經(jīng)銷商團隊、新開市場、空白市場資料整理。（見圖一）

首先，分析各經(jīng)銷商所在市場市場規(guī)模、經(jīng)銷商現(xiàn)的其它品牌，其公司管理、資金周轉(zhuǎn)、物流倉儲、業(yè)務團隊等資源配置，及如何能最大化調(diào)動利用經(jīng)銷商資源。

其次，要作表列出各經(jīng)銷商回款貢獻及區(qū)域銷量占比；與各經(jīng)銷商的客情、管理激勵、配合執(zhí)行進行分析；對客戶對品牌的信心及重視度進行評估；要對區(qū)域內(nèi)樣板市場或重點市場經(jīng)驗總結(jié)。

由于經(jīng)銷商大多同時多個品牌，對所的各個品牌投入的資源是不會一碗水端平的，經(jīng)銷商的執(zhí)行力及配合度很多時候決定了市場成敗。

圖一：某區(qū)域經(jīng)理制作的經(jīng)銷商評估表。

2、對直營KA及重點零售客戶進行分析：

做此項分析時要緊緊圍繞終端10要素：合同費用、促銷員、陳列、促銷活動、分銷（條碼、配送、庫存等）、價格、利潤、零售額、終端形象建設(shè)、贈品物料及助銷道具等進行分析。

值得注意的是，在分析的過程中，要對所在區(qū)域的各KA系統(tǒng)及重點零售網(wǎng)點進行梳理，理整歷年來的供銷合同及當年產(chǎn)生的各項費用，進行財務分析。許多區(qū)域經(jīng)理往往會因為KA費用投入不合理而銷量不理想，因費用超標而拿不到獎金，所以費用管控是操作KA的重中之重，年底對終端費用進行細致的財務分析很關(guān)鍵。

3、對分銷網(wǎng)絡(luò)布局及有效網(wǎng)點統(tǒng)計分析。

這本是一種日常工作，但在做年終工作總結(jié)時再把各類渠道網(wǎng)點資料分種類、分區(qū)域、分級別從新梳理一遍就會發(fā)現(xiàn)很多新的問題和新思路。

4、對今年全年促銷方案進行總結(jié)評估。

評估內(nèi)容應包括三個方面：首先總結(jié)今年的促銷情況，包括特價、套裝、贈品、路演、訂貨會、鋪貨行動等方面；其次，根據(jù)明年的渠道拓展目標，設(shè)計出明年的渠道網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)圖，制定相應的渠道推廣方案；第三，根據(jù)各KA全年促銷檔期表制定出明年的促銷計劃。

要素三：團隊管理措施

團隊管理措施應包括三個方面：

第一、現(xiàn)有業(yè)務團隊組織架、分工協(xié)作及崗位職責。

第二、屬下員工當年的突出成績及工作表現(xiàn)點評，人員晉升或調(diào)整計劃。

第三、團隊日常行政管理、表單跟進、培訓提升等方面進行總結(jié)。

要素四：競品表現(xiàn)及應對措施

知已知彼才能百戰(zhàn)百勝，做為區(qū)域經(jīng)理必須時常關(guān)注競品動態(tài)，在做工作總結(jié)時附加上競品動態(tài)分析及區(qū)域市場戰(zhàn)術(shù)調(diào)整建議會使工作總結(jié)顯得更專業(yè)。

例：區(qū)域經(jīng)理小王在做年終工作總結(jié)時順帶附上了一張“市場競品信息調(diào)研表”。(見圖二)

圖二：市場競爭品牌信息調(diào)研表

針對該表，小王指出：今年10月競品X公司推出新品Z品牌針對我司Y產(chǎn)品，出廠價格要比我司Y產(chǎn)品低20%，但市場費用投入有限，靠高利潤來吸引經(jīng)銷商和零售客戶。因此建議公司：

1、加大終端費用投入，搶占終端陳列及促銷資源，利用現(xiàn)有較高市場份額和費用預算打造終端壁壘。

2、開發(fā)優(yōu)惠套裝進行促銷阻擊競品低價策略。

3、斧底抽薪，將客戶訂貨會提前一個月舉行，并加大訂貨獎勵，將渠道商的錢全圈回來，不給競品可乘之機。

這一舉措受到公司領(lǐng)導的好評，因表現(xiàn)突出，小王很快被直接提升為市場部經(jīng)理。

要素五：對公司發(fā)展的建議

對公司直提出一些合理化的建議，是區(qū)域經(jīng)理應盡的義務，但一定要在指出問題的同時給出解決方案，不要直接把問題扔給老板，同時要著眼全局，決對不能僅站在自己的立場上考慮問題及發(fā)牢騷。

例：區(qū)域經(jīng)理小趙對公司提出關(guān)于經(jīng)銷商管理的建議。

議題:為何經(jīng)銷商庫存很小卻不回款？

原因分析：

1、不是經(jīng)銷商沒有錢，而是資金被其它品牌套住。

2、為了保持最小庫存，減少資金占用，降低運營成本，確保流動資金。

3、挾回款以令業(yè)務員!跟公司要政策。

4、銷售利潤足夠豐厚，但缺少胡蘿卜加大棒的回款政策，即完成回款沒有獎勵，完不成回款沒有處罰，經(jīng)銷商欺軟怕硬。

競品啟示：

競品L的銷售毛利只有我們的一半，但完成回款任務月返2.5%、季返模糊獎、年返4%，一年之中有兩個月完不成任務取消經(jīng)銷資格，所以L的經(jīng)銷商使著勁的打款。譬如：泰安L的經(jīng)銷商月出貨30萬，其庫存有80多萬，仍給L回款40萬；而我司終端產(chǎn)品月出貨20萬，其庫存卻只有11萬，還沒錢回款。這充分說明了經(jīng)銷商對于我司的回款既無動力又無壓力。

解決方案：

1、跟經(jīng)銷商說明市場投入政策是跟據(jù)回款來決定，沒有回款就沒費用， 今后各市場部申請費用必須附加說明本月最低回款及計算費率。

2、給出經(jīng)銷商一個合理庫存標準，即滿足2個月出貨的庫存，低于兩個月出貨周轉(zhuǎn)庫存就必須進貨。

3、杜絕個別業(yè)務員為了拿到獎金，一個月不回款，一個月猛回款。

4、給經(jīng)銷商施加壓力，季度回款完成率低于80%給予處罰，低于50%取消資格或縮小經(jīng)銷區(qū)域。學習蒙牛的三級火箭理論，經(jīng)銷商就是用來回款和做客情的，不能適應新的形勢需要就要丟棄。回款差的市場部業(yè)務員要有意向客戶儲備名單。

第7篇：年終提升計劃范文

與企業(yè)員工有著相似情形的保姆在年終到來的時候當然也會有類似的想法，那么保姆也能從東家那里拿到年終獎嗎？面對即將來臨的新年，發(fā)不發(fā)年終獎？怎么發(fā)？五花八門的年終獎，哪種更合適？東家們心里犯嘀咕了……

年終獎發(fā)不發(fā)？

“我們家的小阿姨是朋友介紹來的，勤快、麻利，很討人喜歡，就是有時候做事馬虎了點，但是十全十美的保姆哪里有？小阿姨過年準備回家，我特地幫她買了點衣服，不過看得出來小阿姨并不是特別滿意，她跟我說，今年的物價漲了好多，拿著錢出去給家里人買東西，隨便買買，就沒了，這個月隔壁的張叔還給他們家的保姆發(fā)了雙薪，說是年終獎。我第一次請保姆，并不了解現(xiàn)在的行情，年終真的要給保姆雙薪嗎？”

――安安媽

專家建議

如果你對阿姨在過去一年中的工作足夠滿意，假如你希望阿姨在新的一年里能繼續(xù)留在家里，那么年終獎就非常有必要。除了讓保姆得到物質(zhì)上的實惠，最重要的是，你通過發(fā)放年終獎向保姆表明了你的態(tài)度，對她的認可?，F(xiàn)金獎是一種最容易得到認可的獎勵形式，獎金發(fā)放的數(shù)額最好隨大流，發(fā)放之前可以和周圍的朋友鄰居進行交流，并且側(cè)面征詢保姆的期望值。其實保姆也在通過詢問年終獎的方式來表明她的態(tài)度，要求超過兩倍工資的年終獎，可能是在向你表明工資太低，這個時候，東家可要做一些準備了。

實物獎or現(xiàn)金獎？

“我們家夫妻兩個人在一個單位，年終單位里發(fā)的所有東西都雙份，除了現(xiàn)金獎，各種年貨都一式兩份，我和LG商量，要不要把其中的一份送給保姆，也算是年終獎吧！阿姨嘴巴上說不要，我知道她心里還是很高興的，但是昨天下班，聽見小賣部的人說阿姨在讓他們幫忙賣東西，我聽了很不是滋味，或許直接給阿姨現(xiàn)金更好？”

――張琴

專家建議

對東家來說，實物獎還是現(xiàn)金獎并沒有太大區(qū)別，兩種形式其實都各有好處。與現(xiàn)金相比，有時候，實物更有一種體貼的含義在里面，是物質(zhì)加精神的雙重獎勵，而現(xiàn)金有直接、便于攜帶的優(yōu)點。發(fā)放年終獎的時候如果能對人下藥，當然最好不過，給喜歡實物的阿姨準備一些實惠的東西，省去她購物的辛勞。如果不小心發(fā)錯了對象，出現(xiàn)喜歡現(xiàn)金的阿姨將到手的實物拿去變賣的情況，這也無可厚非?；蛟S在這樣的過程中，阿姨還能體會到交易的樂趣呢，作為東家，為了避免尷尬，即使知道了，也不要點破。

滿足虛榮心？

“家里現(xiàn)在做的這個阿姨是自尊心很強，非常要面子的人，做錯了事情不能直接批評她，當著外人的面只能講好話。對這個保姆，有時候覺得真的不知道怎么講，相處的時候總是別別扭扭的，辭了她，又擔心找不合適的人，而且新來的保姆也很難講一定比她好，所以，盡管別扭，還是處到了現(xiàn)在。年前，阿姨特別跟我們要求，回家的時候，讓我們開車送她和幾個小姐妹去車站。我覺得這都是她的虛榮心在作怪，本來不想答應，但是LG的心好，反正也沒事，送就送了。”

――阿丹

專家建議

有的保姆有虛榮心，只要不影響工作，不太過分，其實也沒什么關(guān)系。做些力所能及的小事情滿足保姆小小的虛榮，并不一定就是壞事。身在異鄉(xiāng)的保姆們，操勞到年終，除了渴望物質(zhì)上的回報，很多時候他們也渴望得到精神上的體貼和安慰，把滿足他們的精神需求作為一種獎勵形式往往有意想不到的激勵效果。

保單當年終獎？

“我們家的阿姨是個不錯的阿姨，來家里有3年了，動作快，手腳特別利索，不管做什么事情都爽爽氣氣，弄得干干凈凈。最好的一點是：每兩個星期，她就會自動擦遍窗戶，里里外外全部擦一邊。本來也沒什么，但前段日子看報紙，說有個保姆擦窗墜樓，看過后心里“嚇絲絲”的。這一來，阿姨一擦窗戶，我心里就發(fā)抖，告訴她只要擦里面就好。但阿姨拍著胸脯說，手腳靈活著呢，小時候爬樹翻墻那是老手。盡管這樣，我還是不放心，所以今年過年前，我跟阿姨說，今年幫她買保險，家政險、醫(yī)療險，這也算是給阿姨的年終獎吧。”

――張林

專家建議

現(xiàn)在的保姆很少愿意自己去花錢買保險，生病了就胡亂對付，還有很多人抱著僥幸的心理，認為意外的事情不會在自己身上發(fā)生。為保姆買保險是個不錯的好方法，既可以保障保姆的權(quán)益，也可以避免東家承擔過多的風險，把為保姆買保險作為一種福利是個很好的想法。

培訓教育獎

“請過很多有經(jīng)驗的阿姨，但是做的時間都不長，去年我索性到保姆介紹所找了一個沒有任何經(jīng)驗的阿姨，準備自己慢慢培訓。現(xiàn)在的這個阿姨是剛剛從老家出來的，什么都不會做，我不在乎，一件件教，小阿姨人很聰明，什么東西講過幾遍馬上就學會了。來家里的客人都說她好，我也很高興。過年前，我跟她說把我現(xiàn)在用的這個手機送給她，阿姨笑笑說，新年里面，請我教她學英語、學做西餐?？吹贸鰜恚@個阿姨滿有想法的，我現(xiàn)在擔心的是，是不是我教會了她，她就要走了？”

――Joan

專家建議

把教育培訓作為一種福利形式在很多企業(yè)里都可以看見，雖然有為他人做嫁衣的風險，但是企業(yè)同樣可以感受到員工能力提升帶來的好處。其實想通了，不管你教不教她，沒有哪個保姆會一直在一家工作，人員的流動并不是你可以掌握的。人往高處走，努力向上的保姆總比沒有進取心的保姆要好，熟練掌握技巧的保姆總比笨手笨腳的保姆強，至少在目前，你可以充分享受到她帶給你的方便。

第8篇：年終提升計劃范文

想唱紅過去一年的收成，一份好的年終總結(jié)，一定會助你脫穎而出。跟緊以下五步，總結(jié)寫得好，升職加薪少不了！

Step1：非誠勿擾態(tài)度先行

你的總結(jié)為誰而寫？當然是自己。你的總結(jié)對誰最有意義？還是自己！在整合、撰寫這份“作業(yè)”時，你需要梳理自己一年的工作，并考慮接下來如何調(diào)整。

也許你認為這是領(lǐng)導布置的任務，不得不做。但別忘了，總結(jié)也是工作的一部分，哪怕你兢兢業(yè)業(yè)了整年，一份敷衍了事的年終總結(jié)也足以令你在上司心目中的形象大打折扣。

Don’t：年底總是最忙的時候，上網(wǎng)隨便找個模版套用一下，或者翻出去年、前年的總結(jié)略作修改上交充數(shù)。

Do：絕不敷衍了事，進入11月就開始構(gòu)思大綱；養(yǎng)成保留平時周會、月會會議記錄的習慣，總結(jié)素材信手拈來。

Step2：做得好，更要說得好

不要幻想自己的所有努力都會被上司看在眼里、記在心上，年終總結(jié)是公開提醒Boss“我做了些什么”的很好途徑，借機展現(xiàn)自己取得的成績，能夠在未來獲得更多理解和支持！年終總結(jié)不必太低調(diào)傳統(tǒng)，如果你把一年來的進步都歸功于上司、同事、團隊，那么又如何體現(xiàn)你的價值？

Don’t：為表達誠意，過度低調(diào)，或糾結(jié)于自己的失誤和不足。要小心你的“過謙”被上司誤認為是“事實”！

Do：不過謙、不浮夸，將成功和自信展示給上司，當仁不讓地表現(xiàn)自己的“作為”，會讓老板對你刮目相看。

Step3：穩(wěn)中求變，盤活套路

通常，年終總結(jié)的結(jié)構(gòu)由三大部分組成：觀點、事實、建議?？偨Y(jié)一定要避免流于瑣碎，最簡潔、有力的方法莫過于讓數(shù)字說話！用寫簡歷的思路來寫總結(jié)，突出工作重點和亮點，特別是上司關(guān)注的問題。若有機會進行口頭總結(jié)，做個簡潔的PPT會大大加分。

Don’t：篇幅宏大、內(nèi)容不著邊際、影音俱全，搞到上司電腦死機的華麗版PPT。

Do：不超過兩頁A4紙；大小標題，結(jié)構(gòu)清晰；適量使用數(shù)據(jù)、圖表直觀突出業(yè)績；工作態(tài)度、方法、心得體會部分略加感性描述，引起上司同感。

Step4：個性隨總結(jié)“跳出來”

首先，你要摸清上司的口味。如果他是文藝派，就別羅列滿篇數(shù)據(jù)表格；如果他是理性派，把你的小清新做派收斂好。其次，最易收獲“脫穎而出”效果的要數(shù)“建議”這部分。大多數(shù)經(jīng)理喜歡勤于思考、善于解決問題的手下。

Don’t：領(lǐng)導指向哪里，我就打向哪里的100分執(zhí)行者思維；“建議”的內(nèi)容全關(guān)于別人，與自己不掛鉤。

Do：尋找差距、設(shè)定目標；部分實事求是、言簡意賅；建議部分圍繞個人及團隊，附上解決方法——即便并不成熟、完善。

Step5：找到總結(jié)的外延

部門每個員工的總結(jié)，形成部門Leader的業(yè)績；部門Leader們的總結(jié)，又匯成整個公司的年度業(yè)績。公司、部門的推進與個人職業(yè)的提升應該有志一同。既是你全局觀的表達，又可以作為個人職業(yè)進境的反思。

Don’t：全篇只有“我”、“我”、“我”；百年不變的三段式“總結(jié)-展望-自我批評”；看不出任何提升、加薪的理由。

Do：通過總結(jié)對上司提出要求：例如能力增強希望加薪，能力不足要求獲得培訓機會等；若發(fā)現(xiàn)職業(yè)目標與目前工作內(nèi)容南轅北轍，與上司交流，或另覓他途。

“暴力解壓”掃除年底心慌

年關(guān)一至，找一張白紙，想要寫出一年來事業(yè)上的收獲，卻發(fā)現(xiàn)身邊除了麻煩就是擔心。調(diào)查表明，超過九成的白領(lǐng)在年底來臨之際感到焦慮。主要原因認為“一年碌碌無為”的最多，占到了28.40%；其次是“計劃的目標沒有實現(xiàn)”的占26.70%；其余有17.1%的認為今年工作不順，擔憂年齡漸長的有14.5%。

為緩解年終的精神壓力，美國一個專為女性白領(lǐng)排憂解難的服務網(wǎng)站建議，“暴力減壓”。隨身攜帶一個網(wǎng)球、小橡皮球或是其它小球，遇到壓力過大需要宣泄的時候就偷偷地擠一擠、捏一捏。這種解壓方式顯然要比掐同事的脖子、在大家目瞪口呆之下歇斯底里地撕廢紙、捶桌子要好得多。

“胖男瘦女”職場待遇高

紐約大學的社會學家Dalton Conley做過一項有趣的職場統(tǒng)計，如果一個女職工的體重增加1%，工資收入就會減少0.6%，而男人的體重則對他們工資收入沒有影響?！绑w重”這一對胖紙們來說異常敏感的詞匯再一次觸碰到了他們的神經(jīng)。

第9篇：年終提升計劃范文

1、目的

1.1 建立良好的績效文化，促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標、個人發(fā)展目標的高度結(jié)合，促進公司總體績效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責

3.1 績效管理委員會

組成人員為控股公司領(lǐng)導層，負責控股公司績效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設(shè)；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細則；

3)對各單位進行考核工作的培訓與指導；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經(jīng)理（以下簡稱第一負責人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考核的復議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細則，報人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對本公司各部門進行考核工作的培訓與指導；

3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；

4)對本公司各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

5)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級考核人：負責對下級進行考核評估并提供相應的指導、支持。

3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標與部門目標計劃、本崗位職責保持一致；

4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績考核相結(jié)合；

4.3 引導性原則：以績效管理為正向引導，加強績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營情況，自行擬定考核方案及操作細則，報人力資源中心批準后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

6、績效考核對應關(guān)系

員工的考核人原則上為直接上級或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責，管理結(jié)構(gòu)的變動要及時報人力資源部門考核負責人備案，由人力資源部門考核負責人調(diào)整相應考核對應關(guān)系，并及時知會相關(guān)人員。

7、相關(guān)名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金

2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金

3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級以下月固浮比為85:15

5）年終獎金包：是指完成一定年度業(yè)績目標后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數(shù)，以當年度回款額為提取基數(shù)。

8、績效考核指標及評分方式

8.1 績效考核指標制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標/重點工作，結(jié)合各崗位職責，進行層層分解；

8.2 績效考核指標評分標準

所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績?yōu)橹?，普通員工以季度工作計劃內(nèi)容的考核為主。按不同級別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進行考核：

表1：考核指標制定標準

考核類型

各單位第一負責人

各單位副總/

總助級人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

組織績效中相應副總分管內(nèi)容的運營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）

個人季度工作計劃

年度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標20%（由項目總經(jīng)理/集團條線分管副總裁評分）

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標20%

8.3 無分管內(nèi)容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經(jīng)理評；

8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質(zhì)評價指標由所在項目公司總經(jīng)理和集團條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權(quán)重。

9、績效考核等級

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來進一步確定員工的考核等級和等級系數(shù)。其中：

1）對于各單位第一負責人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級人員，其考核等級和系數(shù)參照《組織績效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進行排序，據(jù)此確定其考核等級和系數(shù)。單位第一負責人需將本單位所有參與排序的員工考核分數(shù)進行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評分標準不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數(shù)時按四舍五入取值）。單位第一負責人對考核成績調(diào)整幅度較大時，應與員工及其考核人進行溝通。

表2：考核得分等級轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級

等級系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務、成本管理和財務管理等委派/條線管理員工的考核，應根據(jù)實際管理需求實行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)；

Ø 城市/項目公司對其所有員工進行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個成績根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當季績效工資計算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績計算權(quán)重

總部條線考核權(quán)重

城市/項目公司考核權(quán)重

委派/條線管理

70%

30%

10、績效考核面談

10.1 季度績效考核等級為“需改進(C)”的員工，主考人須與員工進行績效考核面談；年度員工績效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工；

10.3 績效面談的內(nèi)容：詳見附件“績效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認，提交人力資源部門存檔。

11、績效考核結(jié)果確認

各單位必須將績效考核結(jié)果在第一時間知會員工本人，并由員工確認，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認等。通過紙質(zhì)文件確認的，必須由員工簽字確認；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認考核結(jié)果的，員工在5個工作日內(nèi)無異議，視為員工確認考核結(jié)果。

12、績效考核的復議和申訴

員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個工作日內(nèi)，與上級主考人進行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。

13、績效考核結(jié)果應用

13.1 考核結(jié)果與薪酬的應用

1）各單位第一負責人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結(jié)果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績效等級系數(shù)作為績效獎金計發(fā)系數(shù)，計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數(shù)*季度績效等級系數(shù)

年度績效工資=年度績效工資基數(shù)*年度績效等級系數(shù)

2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績效等級系數(shù)作為本季度每月績效工資計發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計算公式為：

員工上季度月績效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數(shù)+月度績效工資基數(shù)*(季度績效等級系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考核等級為“需改進（C）”或在一個自然年內(nèi)累計兩個季度績效考核等級為“需改進（C）”者，即視為不勝任當前崗位，公司可根據(jù)實際情況對其進行轉(zhuǎn)崗或強化培訓，員工經(jīng)培訓或轉(zhuǎn)崗后當季考核等級為“需改進（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；

13.4 考核結(jié)果作為員工培訓需求、評估日常各類培訓效果的重要依據(jù)；

13.5 日?？己私Y(jié)果由本單位根據(jù)報批的考核方案規(guī)定，自行進行結(jié)果運用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達的人力成本預算包。

13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當季考核成績?yōu)?，扣除當季全部績效獎金。

14、其他情況考核

14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權(quán)取異動前后所在單位的季度考核成績；

14.2 休假人員考核：當季請事假累計超過20天者，如無正當理由，當季考核成績?yōu)镃；全季病假人員不參加當季考核，不計發(fā)當季績效獎金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計發(fā)當季績效獎金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時廢止，相關(guān)事項以本規(guī)定為準；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負責最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考核成績匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績效計劃制定流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 負責人審批

報備

條線管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 同時報公司和中心審批

中心匯總

報備

2）員工季度績效考核實施流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評分，公司負責人進行排序分布，核定考核等級

核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批

條線管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

結(jié)果反饋給各公司和中心