行政人力資源管理制度精選(九篇)
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第1篇：行政人力資源管理制度范文
2、科學提煉KPI指標，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運用有較深刻的運用。
3、積極參與企業(yè)文化建設及推行。
4、熟悉培訓、招聘、薪酬模塊。較強的洞查力與組織監(jiān)督能力。
5、良好的組織與協調能力 離職原因： 發(fā)展 公司名稱： 某集團公司起止年月：2007-09 ～ 2008-04 公司性質： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：商業(yè)服務 擔任職務： 人力資源總監(jiān) 工作描述： 1、依新法對行政人事制度進行修訂。
3、公司固定資產管理。
4、企業(yè)文化建設活動。
5、KPI及HU進行企業(yè)考核。
6、對廣告、市場、銷售等進行專業(yè)培訓。
7、員工關系處理。 離職原因： 企業(yè)規(guī)?？s小 教育背景 畢業(yè)院校： 暨南大學管理學院 最高學歷： 碩士 畢業(yè)日期： 2007-06-01 所學專業(yè)一： 企業(yè)管理（應用心理學） 所學專業(yè)二： 受教育培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校（機構） 專 業(yè) 獲得證書 證書編號 1991-09 1996-06 中山大學管理學院 經濟學 經濟學學位證、畢業(yè)證 2004-04 2005-01 培訓機構 HR 人力資源管理師 2005-09 2007-07 人力資源管理方向 碩士學位 語言能力 外語： 英語 優(yōu)秀 國語水平： 優(yōu)秀 粵語水平： 良好 工作能力及其他專長 2008/06-2009/07廣州亞太國際俱樂部 負責行政人事
1、將研究生課程中新勞動法內容熟練運用到企業(yè)中，處理員工關系;熟悉人事制度文書的合法化程序。
2、科學提煉KPI指標，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運用有較深刻的運用。
3、積極參與企業(yè)文化建設及推行。
4、熟悉培訓、招聘、薪酬模塊。較強的洞查力與組織監(jiān)督能力。
2007/09-2008/04：某集團企業(yè)網絡公司 人力資源總監(jiān)
1、依新法對行政人事制度進行修訂。
2、人力資源管理制度修訂與執(zhí)行督導。
3、公司固定資產管理。
4、企業(yè)文化建設活動。
5、KPI及HU進行企業(yè)考核。
6、對廣告、市場、銷售等進行專業(yè)培訓。
7、員工關系處理。
2000/04—2007/6：某企業(yè)公司
所屬行業(yè)： 外資企業(yè)
人力資源部 人力資源經理
全權負責公司人力資源部的運作 起草相應的崗位責任制、各部門工作流程、績效考核制度、企業(yè)業(yè)文化創(chuàng)、員工培訓制度及崗位薪酬制度創(chuàng)建兼管企業(yè)的行政管理并寫出相應的管理制度，在企業(yè)中成功運行,成功的行政輔助能力。
1998/06--2000/02：民營企業(yè)
所屬行業(yè)： 信息技術和互聯網(計算機軟硬件,通訊)
人力資源部 行政主管/人事助理
大型企業(yè)人事管理制度 公司行政日常事物管理制度 公司車輛管理制度 公司文書管理制度 公司行政制度 人力資源招聘制度 人力資源培訓制度 人力資源績效考核制度 成功利用人力資源配合企業(yè)運作,全權負責人員的招聘錄用選擇與晉升，公司管理制度的起草與推行，
員工的培訓、考核。問題離職人員的處離與解決處理勞動爭議。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司薪酬體系的改制與推行。
修訂KPI并不斷推行。
負責辦公室公共環(huán)境與設備設施等日常行政事務。
1996/07--1998/01：白天鵝賓館 流利的英語聽說讀寫
所屬行業(yè)： 酒店
人力資源部部門 其他
成功對員工進行英語培訓，深入了解現代化酒店運作 流利的英語口語 先進的電腦操作技術 吸納先進管理酒店的方法.
特殊技能：人力資源管理師，多年HR管理經驗。熟悉人力資源管理招聘、培訓、薪酬考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、 企業(yè)文化籌建。善于與人溝通。成熟悉的辦事風格。英語良好。優(yōu)秀的行政人事管理經驗，熟悉新勞動法。
一般技能：英語流利，電腦熟練（WINDOWS， PHOTOSHOP，PPT,WORDS,EXCEL,internet） 詳細個人自傳 2007/6 人力資源管理師
1996/06 駕駛執(zhí)照B1
1996/06 中山大學管理學院畢業(yè)證書、中山大學管理學院經濟學學士學位證書
第2篇：行政人力資源管理制度范文
關鍵詞；縣級行政部門；人力資源管理
筆者認為在縣級行政部門的人力資源管理過程中，首先要堅持以人為本，營造良好的用人環(huán)境，把握好每個人的特點，結合崗位要求，充分發(fā)揮每個人的潛力，做到才盡其用。其次，還要借鑒企業(yè)中人力資源管理工作的方式，對人才的招聘及單位文化建設，都要相應的改善，這樣才能使工作效率最大化。
一、縣級行政部門的人力資源管理現狀及問題
隨著時展，人力資源管理理念也逐步引進到行政管理部門中，對行政管理部門的人事管理工作也產生了積極影響，但縣級行政部門自身的人力資源管理也存在種種問題。
1.管理理念相對陳舊，缺乏機制。大多數縣級行政部門在進行人力資源管理過程中，往往還是根據老思想、老政策來看待，不能把人力資源進行企業(yè)化管理，這也就導致改革十分困難。在大多數縣級行政部門中，在選人用人方面，還是強調一切服從組織安排，沒有形成競爭意識。如不能有效改變觀念，樹立競爭意識，那將會使工作人員活力不足，工作效率低下。在管理方面，縣級行政部門的人力資源管理工作缺乏相應的管理機制，“人治”比較明顯，這對人力資源的管理也是非常嚴重的問題。
2.績效考評制度不夠完善。縣級行政部門在人員的選拔、任用、管理、監(jiān)督等整個考核體系，制度顯得不夠科學，存在著很多問題。在實際過程中，多是流于形式，把考核當成一種額外任務，敷衍應付。這主要因為認識不足，不能樹立正確的考核觀念，而這種考核體制本身也存在著缺陷，以資歷評價和關系的現象大量存在，這都將導致人力管理工作不能有效進行。其次是工資考核問題。現階段縣級行政部門工作人員的工資，主要是依據國家行政級別崗位工資制度，雖然看上去是嚴格依靠職位等級來確定個人的工資，但是，這種工資制度過于簡單，不能根據各個部門的工作及人員的能力來確定合理的工資，出現同工不同酬等現象，很容易使工作人員喪失積極性。
3.組織文化建設相對滯后。企業(yè)文化作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證，同樣，組織文化也可成為行政部門發(fā)展中的動力。組織文化的建設，可以對員工的行為進行指導，并形成強大的凝聚力和歸屬感，最大限度地激發(fā)員工的積極性和潛力，為組織的發(fā)展提供一個和諧的環(huán)境，但現在縣級行政部門中，大多數對此認識不足，重視程度較低。
二、人力資源對縣級行政部門的重要性
1.提高行政效率。縣級行政部門也是人才聚集的場所，如不進行有效的人力資源的合理管理，將會形成很大的浪費，消弱員工的積極性和創(chuàng)造性。只有通過實現人力資源管理企業(yè)化，解決人員選拔、任用、績效獎勵等問題，優(yōu)化資源配置，實現內部競爭機制，提高工作效率，降低運營成本，這樣不僅可以使得行政部門自身有所提高，對社會的服務水平也會提升，將產生很大的社會效益。
2.促進整體發(fā)展。縣級行政部門作為公共機構，如果不能按照時代的要求轉變用人機制，就會對各個部門產生不利的影響。不能發(fā)揮好自身的職能，對資源是很大的浪費。通過對縣級行政部門人力資源進行有效的管理，一方面可以提供自身的實力，解決運營成本，實現增收節(jié)支，減輕國家負擔。另一方面，可以有效地發(fā)揮人員的各種才能，增強部門的競爭力。通過合理的改革，縣級行政部門不僅可以發(fā)揮自身的最大優(yōu)惠，還能帶動相關事業(yè)的發(fā)展，能更好地為社會服務。
三、縣級行政部門開展人力資源管理的措施
1.建立現代人力資源管理制度。建立完善的現代化人力資源管理制度，必須做到部門目標明確，部門責任清楚，制定出確實可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對人力資源進行合理有序的開發(fā)和管理。對人員的配置、職務編制、培訓、新員工招聘等內容都要有完善的制度指導，并定期對各部門、各員工進行考核評價，方能做到人才的高效利用。
2.構建科學激勵制度。只有創(chuàng)建科學的激勵制度，才能充分調動人才的積極性，也是縣級行政部門進行有效的資源配置的要手段。在構建激勵制度時，最重要的是要考慮員工的工資水平，在我國縣級行政部門主要是按照國家的相關規(guī)定實施的，但單位內部也要確定績效工資，即固定工資與浮動工資相結合，提高員工對工作的認真程度。還要建立員工的晉升制度，要嚴格按照國家的相關政策，做到公平、公正、合理，并建立靈活機動的用人機制，充分調動員工的積極性，為單位發(fā)展貢獻力量。
3.加強組織文化建設。通過組織文化的建設，可以提高員工對組織的認識，使員工有著共同的價值觀，增強組織的凝聚力。良好的組織文化可以使員工奔著同一個目標攜手前進，可以激發(fā)出員工的潛力，增加員工對組織的歸屬感。行政部門要從實際出發(fā)，根據組織自身的特點和發(fā)展規(guī)劃，形成有自身特色的組織文化，不斷加強對員工的學習和培訓，以更好的精神狀態(tài)和工作效率，為群眾更好地服務。
參考文獻：
[1]邊慧敏：公共部門人力資源管理.西南財經大學出版社.2003年.
[2]劉俊生：公共人事管理比較分析.北京：人民出版社.2001年.
[3]陳昌文：公共部門人力資源開發(fā)與管理.成都：四川人民出版社.2007年.
第3篇：行政人力資源管理制度范文
[論文關鍵詞]公共部門有效實施公共部門人力資源管理
公共部門人力資源管理切關公共部門發(fā)展的命脈，在當今受重視程度越來越高?！肮膊块T的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！敝T多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學地開發(fā)與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發(fā)，直接關系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰(zhàn)略高度的問題?！痹诠膊块T人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1人力資源本身在公共部門發(fā)展中的核心地位
我們知道，在整個社會發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要?！叭肆Y源的使用過程也是開發(fā)過程。使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發(fā)的目的?！?/p>
2人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統(tǒng)，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求?！?/p>
2人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系?！爸袊恼c公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。
三、如何有效實施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經驗。不過盡管企業(yè)人力資源管理無論從起源還是從發(fā)展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規(guī)范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異?！币虼耍覀儽仨殕为毜貙膊块T人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
1建立并完善與國際接軌的市場化人才機制
由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制?！八^市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I(yè)化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動?！边@些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策?！背艘酝?。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。“人才的國際流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家是一種普遍現象，發(fā)展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的?！?/p>
2建立與實際相適應的績效考核體系
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發(fā)揚實事求是精神的物質基礎?！罢冃Э己司褪菍φ膊块T的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定?！薄翱冃y評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發(fā)展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’?！?/p>
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
3建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系
公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制。
第4篇：行政人力資源管理制度范文
能夠發(fā)揮出足夠意義的個人簡歷并非是指那些能夠以多么獨特的言論打動招聘方的書寫方式，而是怎樣才能夠在進行簡單的陳述后，可以由內而外使簡歷呈現出升華效果的書寫模式。孰知再花哨的簡歷，也沒有簡歷的真實度重要?？此品浅Ｈ菀?，其實卻極為考研求職者的創(chuàng)作功底，但外語的添加，卻能夠在很大程度上增幅它的可運用性。既可以增加簡歷的運用效果，又能夠彰顯出一份簡歷的實用性，這種別具一格的簡歷書寫方式，正是每一位渴望獲得工作，但卻不知如何應對的人都應關注的關鍵性問題。
個人信息
xx
國 籍： 中國
目前住地： 廣州 民 族： 漢族
戶 籍 地： 梅州 身高體重： 162 cm 52 kg
婚姻狀況： 未婚 年 齡： 30 歲
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職
應聘職位： 行政/人事類：人力資源經理、經營/管理類：經理、企業(yè)管理/管理顧問：咨詢/專員
工作年限： 8 職 稱： 高級
求職類型： 全職 可到職日期： 隨時
月薪要求： 3500--5000 希望工作地區(qū)： 廣州 廣東省 東莞
工作經歷： 公司名稱： 廣州市**廚具冷凍設備有限公司起止年月：2010-03 ～
公司性質： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：機電設備，電力，動力
擔任職務： 行政部經理
工作描述： 1.建立、健全公司行政、人力資源管理制度;
2.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施;
3.人力資源支出預算的編制，成本控制及人力資源的規(guī)劃;
4.負責組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;
5.推行企業(yè)文化的實施與完善;
6.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核;
7.檢查、監(jiān)督公司全員規(guī)章制度的執(zhí)行;
8.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司的人力資源管理決策提供參考;
9.協調各部門和臨時、突發(fā)事件的工作;
10.行政制度的制定和監(jiān)督、執(zhí)行及總務后勤安保、車隊的安排。
離職原因： 準備離職
公司名稱： 廣州市**機械有限公司起止年月：2005-12 ～ 2010-01
公司性質： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：機械制造與設備
擔任職務： 人力資源部經理
工作描述： 1.建立、健全公司人力資源管理制度;
2.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施;
3.人力資源支出預算的編制，成本控制及人力資源的規(guī)劃;
4.負責組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;
5.推行企業(yè)文化的實施與完善;
6.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核;
7.檢查、監(jiān)督公司全員考勤的匯總及工資;
8.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司的人力資源管理決策提供參考;
9.協調各部門和臨時、突發(fā)事件的工作;
10.行政制度的制定和監(jiān)督、執(zhí)行及總務后勤安保、車隊的安排。
離職原因： 合同到期/搬遷/股東拆分
教育背景
畢業(yè)院校： 廣東省梅州嘉應學院
最高學歷： 大專 畢業(yè)日期： 2001-06-01
所學專業(yè)： 工商行政管理 第二專業(yè)：
培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業(yè) 獲得證書 證書編號
2008-09 2008-12 廣州市安監(jiān)局 廠長/經理經營 廠長/經理經營 埔安培字A00112
2008-11 2008-12 廣州市安全生產宣都中心 安全主任 安全主任 穗安初(08)11253
2009-02 2009-12 東莞市智通人才培訓中心 人力資資管理師 在讀
語言能力
外 語： 英語 一般
國語水平： 良好 粵語水平： 良好
工作能力及其他專長
資深人力資源/行政管理型人才
精通現代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。
8年的人事行政經理經歷，善長以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力,創(chuàng)造力,自律能力挖掘和培養(yǎng)。
熟悉現代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,能制定出良好的適應本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的培訓機制為企業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業(yè)留住優(yōu)秀人才
屬學習。實干型的職員。工作認真負責.善于創(chuàng)新.敢于迎接挑戰(zhàn).敢于承擔責任.有較強的精力投入工作。富有工作責任感.樂業(yè)敬業(yè)。強調團隊合作精神。
并取得了廣州市安監(jiān)局頒發(fā)的企業(yè)主要負責人和廣州市安全主任資格。
1.建立、健全公司人力資源管理制度;
2.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施;
3.人力資源支出預算的編制，成本控制及人力資源的規(guī)劃;
4.負責組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;
5.推行企業(yè)文化的實施與完善;
6.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核;
7.檢查、監(jiān)督公司全員考勤的匯總及工資;
8.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司的人力資源管理決策提供參考;
9.協調各部門和臨時、突發(fā)事件的工作。
10.對公司人力資源的合理配置及員工關系;
11.制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源的規(guī)劃。
詳細個人自傳
資深人力資源/行政管理型人才
精通現代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。
我天生穩(wěn)重，做事一絲不茍，能吃苦耐勞，工作腳踏實地，有較強的責任心和榮譽感，具有團隊合作精神，又具有較強的獨立工作能力，思維活躍，創(chuàng)新意識強，善于接受新事物新知識，興趣受好廣泛，積極參與各種文體活動。
同時本人具有：
1.組織、管理、公關能力強.能獨立規(guī)劃、起草各項規(guī)章制度
2.溝通協調能力強.能善于溝通部門與部門之間.干部與干部之間.干部與員工之間的協作關系.并擬定干部培訓與員工培訓計劃,從而提升干部及員工的整體素質
3.對人力資源的規(guī)劃、招聘、績效考核、薪酬管理頗有心得. 并有較多的人力資源關系,能及時為公司輸送和培訓大批人才
4.做人風格 正直、勤奮、務實、遵紀守法，不，嚴于律己
第5篇：行政人力資源管理制度范文
關鍵詞：市場經濟；行政管理；優(yōu)化升級
中圖分類號：TM73文獻標識碼：A文章編號：1009-0118（2012）12-0200-01
一、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理結構
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的決定性因素同樣也是電力企業(yè)行政管理工作的重點內容之一，因此必須重視起對于人力資源管理工作的優(yōu)化，建立起科學的人力資源管理結構，提升電力企業(yè)的資源利用效率。所謂的人力資源是指能夠服從企業(yè)的制度管理，能夠為企業(yè)帶來經濟利益以及經營管理效益勞動力總和，具體可以分成生產人員、技術人員、管理人員、服務人員等各類人員。在市場經濟體制下，電力企業(yè)參與國內國際競爭就必須優(yōu)化自身的管理結構，其主要需要做好以下幾個方面的重點工作，一是要加強對于電力企業(yè)員工的激勵考核制度，通過建立起完善的績效評價體系，通過考核、評比以及獎勵等途徑，充分的調動起廣大電力企業(yè)職工的工作積極性，最大程度上的激發(fā)企業(yè)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造可觀的經濟利益，確保電力企業(yè)發(fā)展目標的成功實現。鼓勵電力企業(yè)員工積極進行自我素質與能力的提升，改變傳統(tǒng)的控制性管理理念，營造和諧平等的管理分氛圍，從而很好的促進電力企業(yè)人力資源管理結構的優(yōu)化。另外一點就是要加強對于人才的管理工作，通過不斷的優(yōu)化人力資源管理模式，為人才提供充足的滿意的發(fā)展平臺，減少人才的流失，不斷的引進高素質技術以及管理人才，充實電力企業(yè)的人才隊伍，為企業(yè)的發(fā)展注入強勁的動力。
二、促進電力企業(yè)的財務管理模式
財務管理工作對于電力企業(yè)來講至關重要，如何提升企業(yè)資金配置結構的合理性、提高資金使用效率，成為促進電力企業(yè)行政管理優(yōu)化的重要內容之一。企業(yè)的行政管理涵蓋著諸多方面，財務是其中最為重要的一部分，對企業(yè)的財務實現優(yōu)化組合就會有效的推動電力企業(yè)的迅猛發(fā)展。優(yōu)化管理結構，實行精細化管理，切實的加強對于電費的回收管理工作，管理好包括電費在內的多種收入以及支出，建立起財務管理的統(tǒng)一體系，利用銀行等先進信息技術，對電力企業(yè)的資金實現實時監(jiān)控和管理，電價政策必須得到準確執(zhí)行，不斷的完善電力資金管理結構，提高資金的使用效率，通過封閉式的電費回收形式來杜絕某些人利用職務之便從中抽取非法利潤。加強對于電力企業(yè)的內部財務審計工作，有效的約束各方的行為，防止職務犯罪，避免不必要的企業(yè)行政資源的浪費。除此之外要以企業(yè)現實情況為基礎，優(yōu)化資金配置以及相關的債務結構，減少不良資產，有必要建立起以及現金為核心的財務資金管理制度，對電力企業(yè)資金實現科學化管理，進而推動市場經濟下電力企業(yè)行政管理體制的優(yōu)化。
三、電力企業(yè)的行政機構改革
管理模式的一個重要的優(yōu)化途徑就是對傳統(tǒng)的電力企業(yè)行政機構進行改革，建立健全科學的行政管理機構體系，以管理監(jiān)督為主要原則，本著務實的精神，精簡傳統(tǒng)管理模式下的形式機構，明確行政機構部門之間的工作義務以及職責，彼此之間要形成一種相互監(jiān)督、密切合作的關系，并依據相關的法律法規(guī)，嚴禁利用職權進行行政工作內容的干預，避免電力企業(yè)內部管理出現行為。此外行政機構改革另一個重要的內容就是要實現專業(yè)化管理，設定專門的部門進行專門性管理和監(jiān)控，利用其做所掌握的專業(yè)技術在財務、技術以及人力資源等方面進行有針對性的管理，通過行政機構的合理優(yōu)化來有效的推動電力企業(yè)整體行政水平的優(yōu)化提升。
四、管理制度的優(yōu)化升級
技術是電力企業(yè)發(fā)展的基礎，而管理制度則是電力企業(yè)發(fā)展的重要保障。俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓”，要想畫好方和圓，就要有矩和規(guī)。管理制度體現的是電力企業(yè)行政管理的基礎，是保障電力企業(yè)正常運行和發(fā)展的制度，制度化管理模式的形成能夠很好完善企業(yè)的行政管理結構，進而使得企業(yè)能夠有效的參與到各項市場競爭與合作活動中，在電力市場以及國際市場的競爭取得發(fā)展優(yōu)勢。任何企業(yè)的管理者都懂得符合企業(yè)發(fā)展實際、能夠體現企業(yè)發(fā)展精神的行政管理制度是企業(yè)未來發(fā)展的基石，通過對于管理制度內容的優(yōu)化升級，以及清晰、有效、簡潔的工作標準、工作程序、崗位職責、培訓體系、考核標準塑造，在最大程度上的提升電力企業(yè)發(fā)展的后勁，支撐電力企業(yè)的長遠發(fā)展，所以電力企業(yè)十分重視對于制度內容的優(yōu)化升級，切實做好電力企業(yè)行政管理體制的創(chuàng)新發(fā)展，使得我國電力企業(yè)行政管理制度能夠不斷的適應市場變化的要求，實現資源配置以及管理結構的優(yōu)化升級。
五、以效率為核心的管理理念
傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式過于重視企業(yè)生產活動的最終結果而嚴重忽視了效率的重要性，市場經濟體制下，企業(yè)競爭某種意義上來講也是效率的競爭，誰的生產高效迅速誰就能夠在短時間內占領最大的市場份額，才能夠最快的實現企業(yè)的生產發(fā)展目標。企業(yè)發(fā)展的關鍵在于如何有效地提高企業(yè)的運營管理效率，這是企業(yè)生命力的所在，擁有高效率的企業(yè)，是其在日益多變的商業(yè)環(huán)境中立于不敗之地的根本。效率管理通過改進組織效率的方法，對組織的效率進行規(guī)定、評估和分析，提高組織的運作效率，從而有效地實現組織的目標。但是當今一部分企業(yè)對于企業(yè)行政管理的模式多是以結果為主，以產量為衡量標準，對于效率的重視度遠遠不夠，進而造成了電力企業(yè)管理工作低效。對于當前經濟形勢下的電力企業(yè)來說，優(yōu)化行政管理就必須做到管理理念的發(fā)展與完善，因此電力企業(yè)要建立起效率管理模式，以效率出成績、以效率出結果，實現管理理念的更新與優(yōu)化，電力企業(yè)行政管理需要形成效率意識，按照組織效率建立或調整管理機構、體系和制度；圍繞效率規(guī)定措施、選用方法，并組織實施，要切實的完善和加強行政管理管理結構和模式，推動電力企業(yè)管理效率的不斷提升。
第6篇：行政人力資源管理制度范文
一、國內醫(yī)院人力資源管理模式現狀
目前我國醫(yī)院的人力資源管理模式相對來說還停留在傳統(tǒng)的“人事管理”模式這一層面上，遠遠跟不上醫(yī)院現代化發(fā)展的要求。其原因主要是目前我國醫(yī)院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有意識到一個有效的人力資源管理模式在醫(yī)院現代化發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性作用，同時也沒有把員工的動態(tài)的創(chuàng)造性和主動性充分激發(fā)出來。
現階段，我國醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理模式還留有很深的計劃經濟痕跡，人力資源管理體制僵化。醫(yī)院人事管理部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職權，不能進行相應政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質的人力資源產品和服務。這種僵化的人力資源管理模式很難充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，自然無法為患者提供高質量的服務水平。
此外，我國大部分醫(yī)院的績效評估體系和薪酬管理制度不完善?？冃гu估主要有五個方面的作用，分別是為最佳決策提供參考依據、為組織發(fā)展提供重要支持、為員工提供一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據、為員工潛能評價以及相關人事調整提供依據。然而目前我國醫(yī)院仍然屬于國家事業(yè)單位，醫(yī)院的評估體系仍然沿用事業(yè)單位的績效評估標準，這種單一的績效評估體系根本無法調動醫(yī)院職工的積極性。
二、關于西方的人力資源管理模式
內部契合是西方最佳人力資源管理模式研究的一個重要理論， 也是該領域研究的一個重點，它是指各項人力資源實踐活動之間的橫向匹配。因此，在尋找最佳人力資源管理模式的過程中，許多西方學者都基于內部契合的觀點，分類探討不同的人力資源管理模式。其中具有代表性的主要有三種觀點：（1）Arthur采用聚類分析法把人力資源管理模式劃分為兩種類型：承諾型和控制型。（2）Delery和Doty從人力資源管理實踐歸納出兩種人力資源管理模式：內部發(fā)展型和市場導向型。（3）Dyer根據組織特色與人力資源管理相對應做法，把人力資源管理模式分為三大類：利誘型、投資型與參與型。通過進一步研究發(fā)現，承諾型、內部發(fā)展型和投資型人力資源管理模式都強調組織與員工之間相互責任和長期雇傭關系，這三種相結合的人力資源管理模式實質上是一種高績效工作系統(tǒng)，即最佳人力資源管理實踐。
通過對西方最佳人力資源管理模式的選擇，并結合我國醫(yī)院的人力資源管理模式的現狀，可以構建一個符合我國醫(yī)院實際需要的有效的人力資源管理模式。通過這種有效的人力資源管理模式的運用，達到提高我國醫(yī)院醫(yī)療服務管理水平的目的。
三、醫(yī)院內部有效人力資源管理模式的設計
要想在醫(yī)院內部擁有一個有效的人力資源管理模式，首先在醫(yī)院的管理內部必須要樹立正確的人力資源管理觀念，認識到人力資源管理在人力資本效用的發(fā)揮中具有的重大戰(zhàn)略性作用。要實現醫(yī)院的管理目標，必須形成人力資源管理的戰(zhàn)略地位，并重視其戰(zhàn)略地位，真正認識到該戰(zhàn)略地位對醫(yī)院整體的意義和作用。
結合西方最佳人力資源管理模式的研究，我國醫(yī)院可以將西方的承諾型、內部發(fā)展型和投資型這三種相結合的人力資源管理模式融合到自己組織內部的實踐中。在醫(yī)院的人力資源管理模式設計中要考慮到提高員工的命運共同體意識，建立員工與組織之間的長期雇傭關系，讓員工在工作中找到歸屬和安全感。此外還要重視員工發(fā)展，通過靈活多變的培訓項目和內部職業(yè)發(fā)展通道提高員工素質，通過對員工的投資和內部發(fā)展促進醫(yī)院整體效用水平的提高。在有效的人力資源管理模式下，人事管理部門不僅僅只是一個行政服務部門，更多的是參與醫(yī)院相應政策、制度的制定與修改，使醫(yī)院內部管理系統(tǒng)呈現良性高效運轉。
在醫(yī)院組織內部管理中建立一個有效的激勵體制，通過有效的激勵滿足員工自身的需要，繼而達到組織目標的實現。馬斯洛將員工的需要劃分為高低兩級，生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現的需要稱為較高級的需要。低級需要是從外部使人得到滿足，高級需要則主要是從內部使人得到滿足。在醫(yī)院對員工制定的薪酬管理制度中，應使對支付員工的薪酬多樣化，充分調動員工的積極性，讓員工在組織內部擁有歸屬感和安全感，從而達到組織目標的實現。
第7篇：行政人力資源管理制度范文
1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
2、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業(yè)基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發(fā)生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。
人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業(yè)在實現人力資源管理戰(zhàn)略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。
以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進行崗位發(fā)展的設計。
進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進行人力資源管理制度建設。
企業(yè)應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業(yè)自身實際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發(fā)展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環(huán)境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規(guī)范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的核心。
（2）結合電力行業(yè)、企業(yè)的實際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結合實施戰(zhàn)略。
現階段，絕大多數的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰(zhàn)略導向和個體導向相結合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。
從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO9000族質量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO9000族質量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續(xù)改進、自我循環(huán)（PDCA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰(zhàn)略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監(jiān)控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。
（4）以人力資源管理、開發(fā)技術為手段，推動制度建設與管理實踐。
可運用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術主要有三個：分析和評價技術、開發(fā)和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調整企業(yè)內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據?？梢詭椭芾碚哌M行人才培訓規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環(huán)境和職責的規(guī)劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三、結語
第8篇：行政人力資源管理制度范文
關鍵詞：基層政府；人力資源管理；問題與對策
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
收錄日期：2012年2月23日
隨著現代人力資源管理思想在我國的發(fā)展，我國公務員系統(tǒng)的人力資源管理，較以前有了很大改善。隨著“以人為本”的人力資源管理理念的樹立，人作為一種重要的資源被開發(fā)，人力資源得到優(yōu)化配置，最終將實現人與組織協調發(fā)展。
一、基層政府部門人力資源管理的內涵及特點
基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學、合理和有效發(fā)揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權力、管理地區(qū)和社會公共事務過程中，對地區(qū)進步和經濟發(fā)展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結合的有機整體。作為整個社會人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內現有的人力資源進行使用、開發(fā)與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、公共性、法制性、動態(tài)性、復雜性等特點。
二、我國基層政府人力資源管理存在的問題
基層政府承擔大量的具體事務，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。
（一）人力資源管理理念缺乏。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。然而，長期以來因為我國基層政府受傳統(tǒng)的政治、軍事思想影響，人的個性受到嚴重壓抑，人的創(chuàng)造精神被深深地窒息?；鶎有姓藛T因循保守，停滯于利用傳統(tǒng)的思維和方法對待已經發(fā)生變化了的新問題，缺乏創(chuàng)新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習慣于將人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現代人力資源管理理念的表現。
（二）思維和習慣受傳統(tǒng)人事管理影響嚴重?？鬃诱f過：“有國有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均。”在這種均等安貧的平均主義的思維方式下，人的個性收到嚴重壓抑，人的創(chuàng)造精神被深深的窒息。再分配上的“大鍋飯”、“干多干少一個樣”無不是對均等安貧的平均主義的再次體現和強化。這種平均主義的思維嚴重影響了我國基層服務政府人力資源的管理和開發(fā)，使得科學的薪酬管理體制很難在行政人員當中切實實行。同時，荀子的“有治人，無治法”也歷來被統(tǒng)治者所信奉。故在我們現在的管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，但對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響了效率的提高。
（三）缺乏適應基層工作需要的培訓機制?；鶎庸珓諉T是國家各項政策的具體執(zhí)行和實施者。我國的基層公務員隊伍整體素質良莠不齊，決定了基層公務員仍然要不斷學習和培訓?，F行基層公務員培訓上存在的問題：一是重視不夠，對基層公務員重使用、輕培訓，缺乏育人觀念；二是投入不足，培訓財政投入遠遠不夠；三是措施不力，各級人事部門沒有對基層公務員的培訓與發(fā)展需求進行調查分析，培養(yǎng)的方式、內容落后，重點不突出，內容與實際工作相脫節(jié)，培訓師資隊伍力量不足，培訓的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓考核結果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。
（四）系統(tǒng)外配套措施不健全。要完成基層服務政府的人力資源管理與開發(fā)，除了需要有系統(tǒng)內的一整套管理機制外，還需要為基層服務政府的人力資源管理與開發(fā)提供一套系統(tǒng)外的配套措施。目前，基層服務政府人力資源的社會保障體制的改革也成為關心基層服務政府的人力資源管理與開發(fā)的“瓶頸“之一，諸如覆蓋面窄、社會化程度低、經費來源不足，管理機構和管理制度不健全。這些嚴重制約著基層政府的人力資源辭職、辭退制度的推行。加上人才市場發(fā)育不全，調配功能乏力，僵化的戶籍制度、住房制度，亦使人力資源的有效配置、合理流動成為空話，從而影響基層服務政府人力資源的素質和活力。除了社會保障以外，系統(tǒng)外的監(jiān)督機制也沒有發(fā)揮其應有的職責和作用。
三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對策建議
（一）樹立牢固科學的人力資源管理思維理念?；鶎诱男姓藛T必須樹立一種科學的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統(tǒng)，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標，調動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發(fā)工作做到以下兩點：一是創(chuàng)造高尚、優(yōu)質的公共服務精神；二是要有超越自我的目標?；鶎诱畱搫?chuàng)造一個催人上進的環(huán)境，讓行政人員不斷地充實自己。
（二）健全和完善基層人力資源培訓機制。要開展基層人力資源更新知識培訓教育，結合各個地方基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓的針對性與實效性。以需求為導向，以創(chuàng)新為手段，以人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目標，提倡“按需培訓”，突出基層人力資源培訓的針對性；二是探索建立培訓項目自我申報制度。按專業(yè)特點制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，并由學員自我申報培訓項目，根據各自業(yè)務需要實行歸口分類培訓；三是要創(chuàng)新培訓方式。各培訓機構要以基層政府人力資源的能力建設為核心，把其工作任務、目標要求與個人職業(yè)發(fā)展需要結合起來，突破傳統(tǒng)的培訓方式，從而積極探索和采用一些科學有效的培訓方法。
（三）建立科學的用人機制，打破傳統(tǒng)政府人事制度的束縛。要嚴格把關，進一步做好錄用、引進、培訓、開發(fā)工作，同時拓寬基層公務員的選拔渠道，改變現行的單一通過統(tǒng)一考試進入該領域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層公務員進行相關課題的研究，對于獲取最真實、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。
（四）建立行之有效的激勵機制。競爭機制的引入對于增強基層政府內部活力、激發(fā)公務員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實，政府為了激發(fā)基層公務內部同樣存在“經營”的概念。為了激發(fā)基層公務員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結合的方法。第一，建立合理的績效評估體系，獎勵先進。無形中對甘于平庸者構成鞭策；第二，合理授權、權責對等的原則。適當的授權，有利于承擔更多的相應的責任，也利于工作目標的實現；第三；適度競爭，公平晉升。
四、結語
基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執(zhí)行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯綜復雜?；鶎诱绻軌蛘嬲剞D變舊有人事管理觀念，系統(tǒng)地運用人力資源管理理論，保證理論的科學實質，規(guī)范地制定具體內容，嚴格周密地進行實施，就能更好地提高執(zhí)政效率，轉變政府職能，為構建和諧社會提供組織保障。人力資源是基層政府的內在動力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應當引起足夠的重視和研究。
主要參考文獻：
[1]陳穎，趙玉偉.對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考[J].前沿，2003.3.
第9篇：行政人力資源管理制度范文
關鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 管理創(chuàng)新
鐵路企業(yè)人力資源管理的現狀已成為困擾鐵路企業(yè)改革和發(fā)展的深層次原因。人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。在人力資源管理中，常常會遇到多多少少的問題，以下針對存在的問題進行相應的分析。
一、當前鐵路企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
1.人力資源管理體制沒有徹底轉變。雖然鐵路企業(yè)已將人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變，實質上仍是行政管理體制，而不是經營管理體制。在這種情況下，導致了兩方面的結果，具體表現在：剛性的用人制度致使員工缺乏競爭意識；僵化的分配制度導致動力機制與約束機制沒有得到進一步的落實。
2.缺乏科學的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。運輸組織、安全生產、經營創(chuàng)效一直是鐵路企業(yè)經營戰(zhàn)略中較為注重的方面，然而人力資源管理卻不被重視，在制定合理的人力資源規(guī)劃、員工培訓、員工發(fā)展等方面存在欠缺，并且人力資源管理沒有與企業(yè)文化有效結合。
3.缺乏有效的員工績效評估體系。目前鐵路企業(yè)仍然習慣沿用傳統(tǒng)的、經驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素較為單一。缺少明晰、準確、細化的工作分析、職責界定和工作績效標準；缺少業(yè)績效率評估標準，無法對員工的績效進行嚴格規(guī)范、簡明有效的考核評價，忽視考核結果的反饋運用，往往使考核流于形式，影響人力資源管理工作的深入開展。
二、加強鐵路企業(yè)人力資源管理的建議
1.建立與現代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制。鐵路企業(yè)要真正建立與現代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制，一是逐步廢除國家行政身份的相關制度，根據鐵路企業(yè)的實際情況建立不具有行政色彩的聘用、升級、激勵、培訓和分配的制度體系。二是建立動態(tài)化的用人制度。對生產人員以“三崗制”作為晉升原則，業(yè)績好可以晉升為管理人員，業(yè)績不好則可轉為試崗工人或待崗工人；按照“評聘分開、競爭上崗”的原則進行技術人員的招聘，實行差額招聘的方式，確保存在一定比例的落選率；按時對管理人員進行績效考核，選用末位淘汰制，對不稱職的管理人員可轉為生產人員。三是完善“以人為本”的薪酬待遇激勵制度，在分配上采取“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，根據企業(yè)發(fā)展情況逐步引入員工持股、技術入股等激勵措施，避免技術人才和業(yè)務骨干對外流失現象的發(fā)生。
2.從戰(zhàn)略角度上明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理部門不僅僅是鐵路企業(yè)的執(zhí)行部門，更應該是鐵路企業(yè)的決策部門。對人力資源管理部門進行合理的授權和放權，繼續(xù)加大人力資源管理的資金投入，將企業(yè)培養(yǎng)成“學習型組織”。用長遠的眼光看待企業(yè)在人力資源方面的資金投入，大力培養(yǎng)人才、吸引人才，完善企業(yè)內部培訓機制，實施“培養(yǎng)-使用-待遇一體化”機制，強化員工的繼續(xù)教育和終身教育。
三、建立科學合理的員工績效考核體系
第一，對企業(yè)員工的績效考核分類進行，建立一套通用的考核標準，再根據職位和工作內容的不同，按照高層管理人員、一般管理人員、生產人員和非生產人員分類別制定不同的更有針對性的考核細則。
第二，按照員工的實際工作績效，從數量和質量兩個方面設立綜合的量化指標，將個人績效與團隊績效結合在一起，保證員工的工作積極性。
第三，為企業(yè)員工建立一個反饋途徑，搜集績效考核的反饋結果，根據反饋得到的實際結果改善現有的績效考核體系，確保其科學性和合理性。
四、建立高效的人力資源管理系統(tǒng)，提升人力資源管理信息化水平
第一，構建高效的人力資源管理流程，把所有關于人力資源管理的工作集中起來，完全達到人力資源管理流程化與自動化，努力做到由以前僵化的人力資源管理制度進化成現代的流程化人力資源管理制度。
第二，構建以人為本的互動學習流程，包括以人為本的互動學習和互動反饋，為員工平級之間和上下級之間開拓一個新的交流方式，提升員工的滿意度，提高企業(yè)組織的績效水平。
