人力資源培訓學習總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓學習總結(jié)范文

關鍵詞：行政機關；人力資源開發(fā)；績效管理

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.02 文章編號：1672-3309（2012）0708-03-02

隨著近些年績效概念逐漸引入人力資源開發(fā)理論中，并占有舉足輕重的地位。我國政府管理的人力資源開發(fā)中績效管理也逐漸被人們所重視，在政府管理中，人力資源開發(fā)就是一個通過公務員的能力來提高組織績效的過程。這與此前的認識有所不同，在績效理論出現(xiàn)之前，人力資源開發(fā)是以“學習”為中心的，人力資源開發(fā)雖然為組織提供了很多服務，并且這些服務并不都是以提高績效為中心的。自從績效管理理論的出現(xiàn)，我們從原來的以“學習”為中心轉(zhuǎn)移到以“績效”為中心的人力資源開發(fā)。根據(jù)績效理論，績效有三個層次：個人、群體和組織，而對績效的提高能產(chǎn)生影響的因素主要有以下幾個：動機與期望，組織成員對組織的看法，技能和知識，資源、工具與環(huán)境；個人能力；數(shù)據(jù)與信息、績效標準和反饋；激勵、獎勵與結(jié)果。我國的行政機關人力資源開發(fā)與管理中應綜合考慮以上因素，充分認識到績效管理在我國行政機關人力資源管理中的重要性，并慎重選擇人力資源開發(fā)與管理中的績效戰(zhàn)略。

一、優(yōu)先開發(fā)人力資源績效管理的觀念應深入到行政機關的整體戰(zhàn)略中

轉(zhuǎn)變觀念，把開發(fā)人力資源作為我國最基本的戰(zhàn)略和國策，是行政機關的工作著力點。通過對人力資源的強化訓練和利用來發(fā)展經(jīng)濟、服務社會，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這一點已成為廣泛的共識。通過一定領域一定部門的績效評估我們發(fā)現(xiàn)，我國公務員工作繁忙程度參差不齊，政府制度政策執(zhí)行質(zhì)量不高，行政效率低下。在當前的行政管理體制下，究其原因，在于一部分公務員素質(zhì)低下，已經(jīng)跟不上當代政府治理步伐。我國行政機關應該更加重視人力資源質(zhì)量，確立以下幾個觀念：

1.能力比文憑更重要的教育培訓觀念。一般來說，文憑標志一個人的學識水平，但那只是學習的一種階段性結(jié)果，而不是現(xiàn)實能力的全部內(nèi)容。因此，行政機關選擇人才要看文憑，教育培訓也要參考文憑，但教育培訓的目的是提高能力，以便造就有能力的人才，所以要創(chuàng)造多種教育培訓形式、方法來加強能力的訓練。

2.敏于學習的觀念。20世紀90年代以后，最成功的組織是學習型組織。學習型政府理念已經(jīng)深入人心。學習型組織的基本特性在于：學習意愿強，強烈地致力于新知識傳播，敏于學習組織環(huán)境外的新知識。學習型政府的最大特點在于：接受新觀念的開放性，具有鼓勵并提供學習與創(chuàng)新機會的文化，具有整體目的與目標。

3.人的全面發(fā)展既是手段更是目的的觀念。從根本上來說，僅僅把人力資源看作是參與生產(chǎn)過程的簡單因素，把公務員人力資源的開發(fā)看作發(fā)展經(jīng)濟服務社會的手段是遠遠不夠的，應該首先明確和確立，把人的全面發(fā)展作為最高和根本的目的。沒有經(jīng)濟增長社會進步，人力資源開發(fā)就不可能持久，但人力資源開發(fā)滯后，經(jīng)濟增長社會進步也難以為繼。

4.終身學習與教育培訓法制化的觀念。在信息化時代，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，公務員面臨的行政生態(tài)、政治生態(tài)環(huán)境越來越復雜，學習再不是人生某階段或受一次性教育就一勞永逸的事情，教育與培訓真正成為貫穿于人的一生的過程，其目的和形式必須適應人在不同發(fā)展階段上的需求和社會需求。

5.重視人力資源開發(fā)投資及教育經(jīng)費投入的觀念。人力資源作為一種經(jīng)濟性資源，具有資本屬性，與一般的物資資本有基本的共同之處：它是投資的結(jié)果。在一定時期，它能獲取效益。在使用過程中它也有損耗或磨損。公務員人力資源的教育培訓是一種投資，因為一個人后天獲取能力的過程，就是接受教育培訓的過程，人力資源投資是人力資本形成的基本條件，人力資源的質(zhì)量首先取決于投資的程度。“投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。

二、績效管理的市場化道路是行政機關人力資源開發(fā)和管理的當務之急

我國目前行政機關人力資源開發(fā)和管理的突出問題之一是現(xiàn)存的行政體制與市場經(jīng)濟本性所要求的框架，仍有相當?shù)木嚯x。改革30年來為什么我們在體制上仍然沒有獲得足夠的突破，與我們許多人腦海中殘存大量的計劃經(jīng)濟的意識和觀念有很大的關系。體制的變動和改革實質(zhì)上是人們觀念和理念轉(zhuǎn)變的結(jié)果。否則，即使是名義上的體制已經(jīng)變了，人們?nèi)赃€會新瓶裝舊酒，即用舊體制的規(guī)則和做法在名義的新體制內(nèi)做事。真正地引入現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的市場體制和機制，迫切地需要對公務員進行“洗腦”，也即給人們導入現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的理念，乃至于制度框架。

要真正推行科學的人力資源開發(fā)的制度和方法，就必須引入市場經(jīng)濟理念，在行政機關內(nèi)部引入市場機制，如實行雇員制，建立企業(yè)型政府等。在推行政府雇員制的英、美、澳、新等西方國家，政府雇員的人數(shù)大致占其行政公務人員隊伍的10-20%。政府雇員制的運行具有如下特點：選用人才和人才進出具有很大的自由度和靈活性；實行多元化、多樣化的人才隊伍建設，適應性強等。

三、樹立正確的人力資源開發(fā)和管理的績效戰(zhàn)略發(fā)展方向是目前工作的重中之中

工作分析和工作評價制度是美國20世紀20年代開始發(fā)展起來的一套規(guī)范的人力資源管理制度，50年進了美國的教科書，而我們的各類管理人員迄今對此幾乎是一無所知。很多行政機關管理人員不知道人力資源管理與其工作職責的關系，現(xiàn)代人力資源管理的知識也是一片空白。甚至不了解管理的本質(zhì)就是“讓別人去做自己想做的事情”。因此與學習先進的科技相比較，現(xiàn)代人力資源管理的理論、方法及制度的引進和創(chuàng)新相當落后，正因此，人力資源管理人員的開發(fā)和管理的理論學習和實踐運用已迫在眉睫。

所謂規(guī)范化、科學化，就是要建立一套標準化的人力資源開發(fā)與管理制度，減少操作的隨意性。在中國歷史上，許多杰出人士自覺或不自覺地談到人力資源開發(fā)和管理時，所引發(fā)的思想和經(jīng)驗都是相當深刻且十分有用的?！白粤⒘⑷?，自達達人”，“不知人則不能用人，不曉事則不能辦事”，面試將人劃分為“鄉(xiāng)氣”和“官氣”兩類等思想火花，在今天的人力資源管理實踐中，也閃爍著耀眼的光芒。但是，成功固然可貴，但大多是隨人而易，有人力資源開發(fā)和管理的思想，但制度缺失。

因此，我國的行政機關應真正營造出績效導向、價值創(chuàng)造導向和約束硬化的政治文化。轉(zhuǎn)變領導者的思維習慣，構(gòu)建出以契約為基礎同時具有親和力的同志關系。轉(zhuǎn)變管理隊伍的工作思路，構(gòu)建出規(guī)范的以市場化、規(guī)范化為基本特征的科學管理的體系，這是當前一項迫切的戰(zhàn)略任務。

四、人力資源開發(fā)與管理的績效管理模式應能適合中國國情

20世紀80年代以來，經(jīng)濟的全球化和國際化日趨明顯，技術(shù)的飛速發(fā)展和信息經(jīng)濟的形成，全球競爭的加劇使國家、地區(qū)和企業(yè)的競爭不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟等傳統(tǒng)方法保持長期競爭優(yōu)勢，人們逐步認識到人力資本是競爭力的根本。傳統(tǒng)的國家競爭力的概念逐漸讓位于勞動力的競爭力。今天的組織不只是希望人力資源管理繼續(xù)承擔傳統(tǒng)的招聘、甄選、薪酬和培訓的任務，而且，希望人力資源管理扮演新的角色，支持組織變革和質(zhì)量改進計劃，參與制定組織的戰(zhàn)略，為整個組織的總體和長期發(fā)展提供支持。

目前，我國行政機關對人力資源開發(fā)和管理的重要性認識仍然不足。實際上人力資源開發(fā)和管理正在成為全球范圍內(nèi)管理領域的核心問題。人才的競爭，很大程度上就是人才制度的競爭，也就是人力資源開發(fā)和管理科學水平的競爭。如何有效地開發(fā)和利用我國行政機關現(xiàn)有的人力資源，建立合理的人力資源開發(fā)與管理模式，不僅有利于迅速提高我國行政機關及其他非贏利組織的人力資源管理水平，而且對世界人力資源領域也將產(chǎn)生深遠的影響。

探討我國行政機關、企業(yè)及其他非贏利組織的人力資源開發(fā)和管理的模式，進行國內(nèi)外人力資源管理體制和模式的比較研究，總結(jié)和探索適合我國國情的人力資源開發(fā)與管理的方法和技術(shù)，選擇適當?shù)娜肆Y源開發(fā)績效管理。這既包括國家宏觀人力資源開發(fā)政策的研究，也包括微觀組織人力資源管理機制和制度的研究。人力資源管理的方法和技術(shù)既涉及宏觀人力資源開發(fā)領域也涉及微觀人力資源管理領域。

近年來，我國人力資源管理的研究雖然發(fā)展較快，但大多尚未進行有效的總結(jié)，一些好的管理實踐有待上升為案例，人力資源開發(fā)與管理模式的研究尚處于初級階段，人力資源開發(fā)和管理方法和技術(shù)的研究剛剛起步，如何有效地總結(jié)和提煉成功的人力資源管理經(jīng)驗為建立適應未來發(fā)展需要的人力資源管理模式，如何進行跟蹤式的咨詢和調(diào)研，如何在吸收國外現(xiàn)有成果的基礎上，結(jié)合中國國情，盡快創(chuàng)造出一套既符合國際規(guī)范，又適應中國國情的人力資源開發(fā)的方法和技術(shù)，是擺在我們?nèi)肆Y源管理學者面前的一項重要任務，也是國內(nèi)此學科研究方向最可能取得突破的學術(shù)領域。

參考文獻：

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第2篇：人力資源培訓學習總結(jié)范文

一、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1　管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。進入改革開放的大發(fā)展時期后。為了適應不斷變化的社會經(jīng)濟條件，中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現(xiàn)象。

2 缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行職務工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。

3 人力資源培訓工作與實際需要存在差距

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統(tǒng)籌考慮，存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。事業(yè)單位在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合。導致培訓沒有明確的目標。效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低。第二，培訓的內(nèi)容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用。培訓效果大打折扣。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1　轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新。并且要強調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺。

2　完善人力資源管理機制

2.1完善人力資源的選拔任用體系。科學合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。入崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評估結(jié)果，進行個體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析。

2.2建立人力資源的培訓開發(fā)體系

積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創(chuàng)造實時學習和自我學習的條件；鼓勵員工利用業(yè)余時間學習，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業(yè)學習為動力，促進在職人員繼續(xù)教育和終生學習。

2.3創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制

建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅持在實踐中識別人才、發(fā)現(xiàn)人才。

3　培訓管理制度。重視人力資源開發(fā)

第3篇：人力資源培訓學習總結(jié)范文

[關鍵詞] 煙草部門； 人力資源； 培訓體系doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 035

[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2013）010- 0067- 02

1 煙草部門人力資源培訓管理體系設計原則

1.1 學以致用的原則

煙草部門人力資源培訓需要始終堅持理論聯(lián)系實際，理論與實際有效結(jié)合，以實際驗證理論。因此，人力資源培訓必須考慮到煙草部門員工的實際需求，培訓內(nèi)容與員工崗位職責特征緊密聯(lián)系，使員工能夠?qū)W到的技能知識應用于實際工作中，以實現(xiàn)知識的遷移和轉(zhuǎn)化。

1.2 追求實效的原則

煙草部門人力資源培訓的最終目的是追求實效，培訓結(jié)果的好壞與培訓質(zhì)量密切相關，因此，煙草部門的管理者應該制訂完善的人力資源培訓計劃，綜合考慮參加培訓的人員、培訓的目標等情況，從而選擇實效性較好的培訓方法。

1.3 激勵考核的原則

煙草部門的人力資源培訓管理要擁有科學完善的員工培訓激勵考核機制，將員工的培訓成績、培訓出勤情況、培訓技能水平與其薪資福利掛鉤，由此充分調(diào)動煙草部門員工參與培訓的積極性。

1.4 全員培訓、重點提高的原則

煙草部門的管理者應該積極鼓勵部門員工采取各種方式參加培訓學習，對管理骨干、技術(shù)骨干要按照培養(yǎng)計劃進行培訓，真正做到全員培訓、重點提高，營造和諧向上的培訓學習氣氛，建設學習型煙草部門。

2 煙草部門人力資源培訓管理體系設計思路

目前煙草部門的人力資源培訓管理仍然存在諸多問題，本文從整體視角分析煙草部門的培訓管理工作，結(jié)合部門員工的實際情況，構(gòu)建了一套sate培訓管理模型，如圖1所示。

3 人力資源培訓管理體系整體設計

3.1 建立煙草企業(yè)管理者支持機制

按照級別建立煙草企業(yè)人力資源培訓的管理人員，保證高層管理人員與煙草培訓部門、接受培訓的人員之間擁有良好的溝通渠道。高層管理人員向煙草培訓部門提出煙草行業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和實際培訓計劃需求，煙草培訓部門給出人力資源培訓的最終目標和實施方案，以及培訓與煙草行業(yè)經(jīng)驗發(fā)展的關系，將員工從其他人力資源培訓中收獲的有益信息傳遞給高層管理人員，提出培訓轉(zhuǎn)化和知識遷移的注意事項。接受人力資源培訓的員工與高層管理人員共同總結(jié)發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，并積極尋找解決方案，為下一次的培訓工作奠定良好基礎。

3.2 建立煙草部門培訓需求體系

以制度化方式建立科學合理的人力資源培訓需求評估體系，綜合分析培訓組織、培訓任務和培訓人員的信息。面對煙草行業(yè)提出的“按訂單組織貨源、建設現(xiàn)代物流體系”等新要求，煙草部門應該積極深化改革，重點突出煙草部門的創(chuàng)新管理策略。由此可見，煙草部門要堅持以改革為導向，以經(jīng)營戰(zhàn)略為目標，積極組織開展能夠?qū)崿F(xiàn)社會效益與經(jīng)濟效益雙豐收的人力資源培訓項目，尤其是市場經(jīng)營潛力大、專業(yè)技能性層次高的培訓項目，幫助煙草部門員工樹立良好的職業(yè)技能培訓思想，從煙草部門員工職業(yè)崗位的實際需要出發(fā)，確定人力資源培訓的能力目標，實現(xiàn)系統(tǒng)化、漸進式的“能力本位”培訓模式。

3.3 建立煙草部門員工激勵機制

相關調(diào)查分析指出，激勵考核能夠直接影響人力資源培訓項目的效果。因此，煙草部門應該積極與員工溝通，提高員工培訓學習的動機，使員工能夠充分認識到培訓學習對個人技術(shù)水平提高、拓寬事業(yè)發(fā)展方面的積極意義。例如：煙草部門員工通過培訓學習獲得收益之后，能夠有更多的機會在更高級別崗位工作的機會。由此，煙草部門應該幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯，逐步實現(xiàn)個人的高層次目標，更應該制訂符合煙草部門發(fā)展的人力資源培訓計劃方案，使每一名員工都能明確個人階段性目標，并按照目標的方向積極參加培訓，努力學習知識。

3.4 建立培訓內(nèi)容評估機制

本文將煙草部門人力資源培訓的評估內(nèi)容分層定位，包括反應

、學習、行為和結(jié)果4個層次。反應層主要是評價員工培訓學習的感受與看法；學習層主要是評價員工知識與技能的收獲情況；行為層主要是評價員工培訓后的工作行為變化情況；結(jié)果層主要是對煙草部門績效改進的評價。

根據(jù)人力資源sate培訓管理模型創(chuàng)立的人力資源培訓管理體系，能夠促進煙草部門在充分利用部門員工個人潛能的基礎上，有效提高部門員工的知識技能水平，深入發(fā)掘具有潛力的骨干人才，使員工得到全面的個人發(fā)展和進步，增強部門人員的凝聚力和團隊精神。

主要參考文獻

第4篇：人力資源培訓學習總結(jié)范文

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。下面給大家分享關于人力資源部的年終總結(jié)，方便大家學習。

人力資源部的年終總結(jié)1轉(zhuǎn)眼間自己已經(jīng)擔任銀行人力資源部員工將近三年的時間了，這段時間既有取得工作成就的喜悅也有對自身不足產(chǎn)生的遺憾，但歸根結(jié)底終究還是需要自己對待人力資源部的工作更加用心一些才會得到銀行領導的認可，盡管完成了今年的人力資源工作卻也需要總結(jié)一番才能使自身能力得到提升。

完成了銀行新晉職員的面試與入職培訓工作，由于今年來銀行面試的應聘者基本都屬于高學歷人員導致工作經(jīng)歷變得尤為重要，因此在進行面試的時候自己會優(yōu)先選擇擁有銷售與管理工作經(jīng)驗的應聘者，其中人才市場以及校園招聘是自己用以篩選新員工的主要方式，縱使有著豐富的工作履歷也會被安排到入職培訓環(huán)節(jié)從而熟悉業(yè)務流程，其目的還是讓新入職的員工熟悉更多的業(yè)務信息以及增強對銀行的認同感，除此之外還邀請業(yè)務能力突出的銀行老員工和管理人員進行講課，雖然每批員工堅持下來的人數(shù)不多卻也有著較高的綜合素質(zhì)，完全能夠適應銀行的工作環(huán)境并創(chuàng)造出不錯的效益。

處理好銀行的考勤工作并對員工打卡的記錄進行整理，盡管銀行的工作時間比較寬松卻也需要對考勤進行嚴格的管理，所以今年自己除了銀行招聘以外主要負責和同事進行考勤方面的工作，由于之前已經(jīng)積累了豐富的工作經(jīng)驗導致考勤的過程還是十分順利的，除了少數(shù)新員工有時會忘記打卡以外基本不會出現(xiàn)什么大問題，而且通過考勤記錄可以得知今年沒有員工請假或者曠工的狀況，通過我們?nèi)肆Y源部的監(jiān)督使得員工養(yǎng)成了出勤填寫單據(jù)的良好習慣。

參與到銀行員工資料與往年的文件整理工作，并針對銀行今年開展的活動做好了相應的策劃方案，其中銀行員工的資料主要有人力資源部進行保管的緣故需要及時進行整理，每當有銀行員工入職、轉(zhuǎn)正、離職和獲獎等記錄的時候都要對資料進行修改，除此之外則是協(xié)助其他有著文案工作的部門共同處理往年的文件，由于這類工作并沒有細致的規(guī)定導致僅僅只是完成了小部分而已，當銀行推出新業(yè)務或者優(yōu)惠活動的之后自己也負責進行了方案策劃，主要是通過宣傳辦理業(yè)務的優(yōu)惠吸引更多的客戶來到銀行進行咨詢。

對我來說完成銀行的工作也是人力資源部的員工共同努力的結(jié)果，因此我會好好發(fā)揚過去銀行工作中的優(yōu)勢并爭取創(chuàng)造更多的效益，尤其是自己已經(jīng)逐漸成為人力資源部的老員工以后便更加要注重新人的培養(yǎng)工作。

人力資源部的年終總結(jié)2光陰如梭，一年的工作轉(zhuǎn)瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)?；仡檁年，人力資源工作在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。現(xiàn)將_年的人力資源工作總結(jié)如下：

一、人力資源規(guī)劃與管理

人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學規(guī)范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發(fā)的階段，也是大家苦練內(nèi)功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質(zhì)的團隊，我們采取了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的方式來提高團隊整體戰(zhàn)斗力。

二、招聘與配置

目前我們主要是通過現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘兩種渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。在現(xiàn)場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員?，F(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者，并且現(xiàn)場招聘會的人員素質(zhì)普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網(wǎng)絡招聘越來越受企業(yè)和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區(qū)域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優(yōu)點，現(xiàn)已成為我公司招聘的重要途徑。

但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業(yè)和求職者涌向網(wǎng)絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的'成份包含在其中，有時候從網(wǎng)上簡歷上看各個方面都非常優(yōu)秀，而一經(jīng)面試才發(fā)現(xiàn)漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。

20_年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩(wěn)定。

三、培訓、績效方面

1、培訓。

20_年的培訓著重針對專業(yè)技術(shù)人員的技能培訓，如預結(jié)算部、財務部均參加了相關專業(yè)技能的培訓。

2、績效。

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發(fā)放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規(guī)章制度，切實提高執(zhí)行力，熟悉本崗位工作職責。新的績效考核辦法暫定于新項目啟動后開始實行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的管理機制，充分發(fā)揮和調(diào)動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協(xié)作能力，打造以企業(yè)為家的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調(diào)整了員工工資、制定了新的薪酬管理規(guī)定及工資級別6檔24級，并參加了社會統(tǒng)籌保險，逐步實現(xiàn)，制度留人、感情留人、待遇留人。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上報社會統(tǒng)籌保險相關手續(xù)，共為31名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

3、每月按時填寫《勞動統(tǒng)計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統(tǒng)計年報》交財務部上報;

4、按規(guī)定擬制相關福利發(fā)放表，如過節(jié)費、降溫費、年終獎等。

五、勞動關系方面

1、認真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關手續(xù)的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等相關手續(xù)的辦理。

在20_年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進，如：

1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

2、應當加大人力資源儲備庫建設力度，使其內(nèi)容更充實、數(shù)據(jù)更準確、措施更得當、管理更科學。

做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業(yè)管理的“后備軍”，并對所儲備的數(shù)據(jù)與資料進行及時更新和有效調(diào)整。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

3、開拓創(chuàng)新能力不夠強。

在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

新的一年里，我將嚴格根據(jù)公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源部的年終總結(jié)3一年，看起來時間是很長，但是回顧起來，卻發(fā)現(xiàn)過的真快，這一年的人力資源部工作也是快要結(jié)束了，就我個人的工作來說，我主要是負責銀行招聘的這一塊的工作，來到我們部門工作雖然是已經(jīng)是有兩年了，但是我覺得我要學的還是有很多，同時也是明白我的工作經(jīng)驗和能力和一些老同事相比，還是有很大的欠缺，也是要在以后繼續(xù)的去努力，去進步的，現(xiàn)在就過去的一年工作做下總結(jié)。

一、學習方面

這一年來，我也是積極的參加部門以及銀行組織的相關培訓，在培訓中我認真聽講，做好了筆記，培訓后也是反思自己的工作，然后把培訓中學到了用到工作當中去。人力資源方面的書籍我也是在晚上去看，讓自己學到更多，雖然學習的時間不多，但我也是抓緊，同時在學了之后也是要運用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后針對性的去學習，去改進，我還很年輕，我懂的如果現(xiàn)在不學，那么以后可能更是沒有那個精力去學了。

二、工作方面

我負責的主要是招聘方面，每天我都會到招聘網(wǎng)站上去更新我要招聘的信息，去搜尋合適的簡歷，然后聯(lián)系他們到我們銀行來面試，回顧這一年的招聘工作，我積極的去做好，配合各個部門做好招聘工作，一些急招的，我也是會優(yōu)先的處理，同時在招聘當中找到更加合適我們銀行工作的人員，在面試的時候，我也是盡可能的了解應聘者的信息和他的狀態(tài)，為部門負責人提供參考，把好面試的第一關。一年下來，我也為公司招聘了一些優(yōu)秀的人才，不過也是發(fā)現(xiàn)自己有時候也招聘了一些不太合適的人才，這些雖然不是特別的多，但是也是體現(xiàn)了我的工作沒有做的特別好，在面試上沒有把關嚴格，或者對于應聘者的了解不夠，才讓其進入銀行工作了，如果我多一些了解，或者招聘的經(jīng)驗和能力更多一些，我想我更能找到更加合適的人才。

回顧自己工作中出現(xiàn)的問題，我也是要繼續(xù)的努力改進，讓自己把工作做得更加的好，在來年里要繼續(xù)的學習，繼續(xù)的下功夫，工作只有做得更好，那么我的能力也是能得到更大的提升，不能止步不前。對于來年的招聘，我也是要把流失率做好，盡量把招聘到的人才留在銀行，而不是招聘了又走了，那樣就是做了白費的功夫了。我也相信我來年的工作一定會做得更加好的。

人力資源部的年終總結(jié)4轉(zhuǎn)眼間20_年就要過去了，新的一年就要開始了?；仡櫴湃サ?0_年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業(yè)上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。

20_年，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結(jié)構(gòu)的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門工作的重中之重，不斷增強農(nóng)村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農(nóng)業(yè)大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務骨干的文化素質(zhì)，提升中堅力量的文化層次，參考人數(shù)達__人，目前已被錄取__人。

二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續(xù)課程的學習，目前已有__人透過了全部課程的考試，預計至20_年元月，所有參加學習的__名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務經(jīng)營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農(nóng)村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班，為了提高培訓質(zhì)量，先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授，重點培訓了聯(lián)社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班_起__期，參訓人數(shù)

達___次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業(yè)技術(shù)考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員__人，新取得各級技術(shù)職稱__人。

人力資源部的年終總結(jié)52019年，人力資源部在_年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

一、具體實施方案

1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(或部門經(jīng)理會議)審議通過;

2、自_年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;

3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合_年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;

建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，_年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，_年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。

人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

二、實施目標注意事項

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。

從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。

人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

三、目標責任人

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理

四、實施目標需支持與配合的事項和部門

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議。

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。

建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責。

員工培訓與開發(fā)

一、目標概述

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。

第5篇：人力資源培訓學習總結(jié)范文

目的：為了貫徹的實施，，全國公務員公同的天地使培訓工作規(guī)范化、制度化，確保從事藥品生產(chǎn)員工達到上崗要求，保證產(chǎn)品質(zhì)量。

范圍：公司從事藥品生產(chǎn)的各級管理人員、生產(chǎn)人員、質(zhì)量管理人員、檢驗人員以及和維修、清潔、儲運、服務等與生產(chǎn)活動和質(zhì)量管理有關的人員，新員工或調(diào)入新崗位的人員。

內(nèi)容：

培訓目標：建立起完善的工作秩序，使生產(chǎn)各環(huán)節(jié)嚴格按照規(guī)范運轉(zhuǎn)，使每一位員工勝其職、負其責，嚴把質(zhì)量關，堅決杜絕生產(chǎn)中出現(xiàn)混淆污染和差錯，保證生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。

培訓內(nèi)容：

以的基本內(nèi)容為主

同時根據(jù)不同對象進行藥品管理法質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關內(nèi)容的培訓

從事藥品生產(chǎn)操作的人員要進行相應的專業(yè)技術(shù)培訓

從事藥品質(zhì)量檢驗的人員要進行相應的專業(yè)技術(shù)培訓

對潔凈區(qū)無菌生產(chǎn)區(qū)的人員要進行無菌和凈化要求的重點培訓

中藥材中藥飲片驗收人員要進行相關知識培訓具有識別藥材真?zhèn)蔚哪芰?/p>

培訓方式：分為脫產(chǎn)集中培訓、業(yè)余自學、現(xiàn)場培訓、公司外培訓、公司內(nèi)培訓等多種方式。

培訓、考核的實施程序：

制訂年度培訓計劃：人力資源部根據(jù)總的培訓目標，結(jié)合每年的生產(chǎn)任務情況和實際需要，并征求各車間意見后，制訂員工培訓年度計劃，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后執(zhí)行。

普及教育：年度培訓計劃中，針對不同層次和崗位，分為普及教育和深化教育。普及教育的對象為全體員工，培訓分為兩個階段第一階段的內(nèi)容為基本知識，形式為在自學的基礎上，集中脫產(chǎn)授課。本階段培訓結(jié)束后，人力資源部組織考核。第二階段的內(nèi)容為與本崗位操作有關的質(zhì)量法規(guī)質(zhì)量管理基本知識專業(yè)技術(shù)知識崗位技能和操作衛(wèi)生規(guī)范等相關內(nèi)容使員工能夠按質(zhì)量管理要求和操作規(guī)程標準化規(guī)范化地做好本崗位工作培訓由各部門自行組織，考核由人力資源部和各部門實施。以上兩個階段的考核結(jié)果均記錄在個人培訓記錄中。

深化教育：深化教育的對象為企業(yè)負責人和各部門中級以上管理人員。內(nèi)容為對實施的深入學習，著重加強對質(zhì)量管理意識的培訓?？梢杂蓚€人或部門提出，自行安排，報人力資源部備案，也可由人力資源部根據(jù)實際情況統(tǒng)一安排相關人員外出學習或外請專家授課。階段培訓結(jié)束后，參加人員對學習心得體會進行總結(jié)，歸入個人培訓記錄。

新入廠員工上崗前培訓：先進行普及教育的第一階段，由人力資源部下發(fā)相關資料，由其自學；再進行第二階段培訓根據(jù)其工作崗位的不同，由車間對其進行崗位培訓。普及教育結(jié)束后，人力資源部組織對其考核。

對調(diào)入新崗位的員工：除進行基礎知識的培訓外，由新崗位車間主任對其進行崗位職責說明和相關的操作規(guī)程的培訓，并對其考核，將培訓、考核結(jié)果上報人力資源部，并簽署是否留用意見，由人力資源部經(jīng)理批準上崗。

增加新品種的培訓：工廠新品種在正式生產(chǎn)前，均應對全體員工進行有針對性的培訓。其主要內(nèi)容為與新品種相關的技術(shù)知識，崗位操作規(guī)程等，由企業(yè)文化部統(tǒng)一安排培訓時間，具體內(nèi)容由產(chǎn)品開發(fā)部制訂，培訓方式為各車間相對集中和全公司集中相結(jié)合，培訓結(jié)束后，由車間主任對本車間組織考核，報企業(yè)文化部備案。待全體員工均通過考核，才可正式生產(chǎn)。

繼續(xù)培訓：如有新的藥品法規(guī)及國家有關政策新的操作規(guī)程等要及時對有關員工進行培訓同時也可根據(jù)實際需要鞏固原來的培訓內(nèi)容

考核結(jié)果的評估和頒發(fā)上崗證：

頒發(fā)上崗證的前提條件：必須進行每年一度的體檢，符合“人員健康查體管理規(guī)程”中要求的上崗健康狀況。人力資源部對員工的培訓考核結(jié)果進行評估合格者才能上崗

新入公司的員工：人力資源部對新入公司員工的培訓考核結(jié)果進行評估，如合格，則建議核發(fā)上崗證，由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證；如不合格，則建議不聘用該員工。

對在崗員工：人力資源部每年對員工進行再培訓和考核，并對上崗證進行年審，加蓋年審章。如考核不合格，則暫時收回上崗證，待補考合格后再發(fā)放。

對在崗員工更換崗位：需要對其進行新崗位的培訓并重新發(fā)上崗證，同時將原上崗證收回作廢。

上崗證的管理：對考核合格的員工所發(fā)放的上崗證，均有不同編號，在人力資源部備案。丟失上崗證，需向人力資源部書面申請補發(fā)，批準后補發(fā)，給與新編號，同時原編號作廢。如員工調(diào)離本公司則將上崗證收回，同時作廢。

上崗證簽發(fā)部門：由主管或質(zhì)量部經(jīng)理簽發(fā)上崗證。

各級人員的培訓和上崗要求：

企業(yè)負責人：掌握實施的意義和內(nèi)容，確立高度的質(zhì)量意識和管理意識，掌握實施的有關知識、方法和評價的基本準則。并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責。

各部門技術(shù)人員和管理人員：掌握實施的意義和內(nèi)容，把要求的本領域的專業(yè)知識和管理知識貫徹到工作中，并且具備所要求的素質(zhì)以勝任其職責。

質(zhì)量管理部門人員：掌握對質(zhì)量管理部門人員要求的容，確立明確的質(zhì)量意識，并且能夠嚴格履行自己的工作職責，把質(zhì)量意識貫穿于產(chǎn)、供、銷全過程。

具體從事生產(chǎn)和檢驗人員：掌握的總體要求，掌握要求的本崗位的各項管理制度和標準操作規(guī)程，并嚴格按照其執(zhí)行。

生產(chǎn)輔助部門人員：建立起明確的質(zhì)量意識，明確對本崗位工作職責的要求并嚴格照章執(zhí)行意識到本職工作和生產(chǎn)部門的相關性和重要性。

培訓檔案的管理

公司要把企業(yè)對員工的培訓工作制度化保證此項工作的有關文件收集歸檔以便總結(jié)經(jīng)驗改進工作

公司要設立員工個人培訓檔案將員工每次培訓的情況紀錄在案以便日后對員工的考察

歸入培訓檔案的內(nèi)容：

公司培訓檔案：年度培訓計劃、培訓講義、各車間培訓考核登記表、年度培訓考核總結(jié)。

個人培訓檔案：個人培訓記錄、個人培訓考核試卷、考核結(jié)果及培訓評價。

歸檔程序：每個培訓階段完成后，主辦人應在一周內(nèi)將要求歸檔的培訓內(nèi)容整理歸檔，培訓管理部門以年度為單位將全公司資料整理編碼成冊，個人資料也以年度為單位歸檔保存。

對培訓教員的選擇和評估

第6篇：人力資源培訓學習總結(jié)范文

根據(jù)我院競爭上崗實施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實行全員競爭上崗。經(jīng)過認真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競爭。我主要從以下幾個方面匯報自己的情況及對工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績?nèi)喂貢陂g，曾連續(xù)三年協(xié)助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務，管理財物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應區(qū)別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等1xxxx主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎上，根據(jù)人力資源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

(一)堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

(二)堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

(三)堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務素質(zhì)和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當前形勢，著重抓好四項工作：

(一)加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業(yè)培訓和知識更新培訓，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

(二)落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

(三)改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導意見，重新制定經(jīng)濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導作用。

(四)進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報

。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

(一)學習。學習政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

(二)落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

第7篇：人力資源培訓學習總結(jié)范文

關鍵詞：電力單位；人力資源；教育培訓

我國電力行業(yè)正在進行改革，電力企業(yè)中人力資源在企業(yè)的發(fā)展中起到了越來越重要的作用。在電力企業(yè)人力資源教育培訓中還存在較多問題，解決這些問題才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。

一、電力單位人力資源教育培訓的特點

1.全員性

在電力行業(yè)中的工作人員主要有各種類的人員組成：經(jīng)營者、管理人員以及技術(shù)人員，因此，在開展人力資源教育培訓工作時，對這三大類人員的培訓是工作中的重點。在對工作人員進行培訓時，要保證培訓工作的全面性，假如只對技術(shù)人員開展教育培訓，那么培訓的效率不能得到保證，培訓工作的效果也不明顯。電力單位人力資源教育培訓合理方式是從管理層到工作層同時開展教育培訓，才能有效提高電力單位中工作人員素質(zhì)，工作人員的整體素質(zhì)得到了提高，工作中各個環(huán)節(jié)的工作效率才會得到提高，才能促進企業(yè)的發(fā)展。

2.實效性

電力單位人力資源教育培訓具有實際意義，電力單位在制定人力資源教育培訓方案時，要對企業(yè)各方面的情況進行充分了解，結(jié)合實際情況來制定科學合理的培訓方案，培訓內(nèi)容要與實際的工作聯(lián)系密切，保證培訓對實際的工作具有促進作用。

3.多樣性

電力單位在人力資源教育培訓時，也要注意培訓形式和內(nèi)容的多樣性。培訓中不僅要有理論知識，還要有一定的實踐培訓，讓理論付諸于實踐。教育培訓的措施主要有開展專家講座并進行實地工作指導，企業(yè)與高校進行合作，鼓勵和組織員工考取職業(yè)資格證書等，多樣化的培訓形式有利于激發(fā)工作人員的學習興趣，提高培訓效率。

二、目前電力單位教育培訓工作中存在的問題

1.對人力資源的教育培訓意識不強

人力資源的教育培訓需要電力企業(yè)的大力支持，一些電力企業(yè)管理人員沒有認識到人力資源教育培訓的重要性，認為企業(yè)人力資源培訓與企業(yè)發(fā)展沒有太大的關系，在人力資源培訓方面的投入很少，甚至不開展人力資源教育培訓。有些單位開展了培訓，但對培訓中投入的人員和資金都比較少，導致培訓的質(zhì)量又很差，無法達到對企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提高。

2.缺乏考核機制

電力單位中進行人力資源教育培訓的主要目的是為了提高電力工作人員的專業(yè)技能水平和業(yè)務素養(yǎng)。為了保證培訓的效果，需要建立有效的考核機。一些單位沒有建立考核機制，無法對員工的培訓效果進行檢驗，無法看出培訓效果，不能保證教育培訓的效果，另一方面，沒有考核機制，員工也沒有壓力，通常不會積極對待培訓，影響培訓效率。

3.沒有充分利用自身的信息化優(yōu)勢

如今已經(jīng)進入了信息化時代，信息化也已經(jīng)貫穿于電力企業(yè)的整體運營中。如今電力企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)在設備管理、財務管理以及電力運行控制方面都建立了信息化管理系統(tǒng)，電力單位如果在教育培訓中沒有利用信息化管理體系統(tǒng)來幫助開展教育培訓，就會導致培訓的效率變低，培訓達不到理想效果。

三、電力單位人力資源教育培訓的實施方略

1.增強人力資源教育培訓的意識

電力企業(yè)開展人力資源教育培訓的主要作用能夠提升員工的技能水平，工作人員的技能水平得到提升，工作效率和質(zhì)量就會提高，企業(yè)的效益也會得到增加，進而推動企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的領導要深刻認識到開展教育培訓的重要意義，積極支持人力資源培訓工作，加大對人力資源培訓工作上的投入，開展多樣式的員工培訓活動，提高培訓的效率，提升員工綜合素質(zhì)和競爭力，促進企業(yè)取得更大的發(fā)展。

2.建立健全的考核機制

電力企業(yè)所進行的教育培訓成果需要對一定的考核機制來進行檢驗。建立考核機制并對其培訓結(jié)果進行檢驗主要有兩個方面的作用。一方面通過考核機制可以對員工形成壓力，促使員工端正學習態(tài)度，改善一些員工對教育培訓工作的不重視的現(xiàn)象。企業(yè)可以針對工作建立獎勵和懲罰制度，對考核成績優(yōu)異的員工給予物質(zhì)獎勵，進一步激勵他們參與教育培訓工作；對成績較差的員工給予懲罰，督促他們努力學習培訓知識，充分激發(fā)員工的積極性，提高培訓效率。另一方面，在對員工進行考核以后，可以通過分析員工的整體成績，可以得出教育培訓的效果，并可以找出培訓形式和內(nèi)容上的不足，以及員工在學習中出現(xiàn)的不足，對培訓的形式和內(nèi)容進行改善，重點培訓薄弱部分，使員工能夠真正熟練和掌握技能。對于員工在考核中的不足之處，及時與其進行交流，并對其進行幫助和指導。

3.制定有效的教育培訓計劃

企業(yè)在開展教育培訓活動的時候，要結(jié)合自身的信息資源，考慮各種因素。教育培訓要具有針對性，如果企業(yè)工作人員在信息管理系統(tǒng)操作方面的能力不足，這種情況下，教育培訓就要把提升信息管理系統(tǒng)操作來作為主要的培訓重點。如果生產(chǎn)操作人員在實際的操作中需要提升技能水平，這種情況下就需要把培訓的重點放在提升實際操作水平上。總之，在開展教育培訓工作中，要針對員工中的薄弱環(huán)節(jié)來改善培訓的重點。另外，在注重培訓重點的同時，可以建立信息平臺，員工在平臺上進行交流和分享經(jīng)驗。員工之間可以共享與工作相關且有價值的資源，共同增加知識，提高能力。并且信息化交流平臺能夠激發(fā)員工的熱情，信息化交流平臺非常適合現(xiàn)代人的生活方式，員工會很積極地參與在平臺的交流和討論，在很自然的情況下就能學到很多專業(yè)知識提升自身能力。

四、結(jié)束語

通過分析可以總結(jié)出，電力單位人力資源培訓的特點主要有全員性、實效性、多樣性，而目前電力單位人力資源教育培訓中存在的主要問題有對電力單位的人力資源的教育培訓意識不強，缺乏考核有效的考核機制，沒有充分利用自身的信息化優(yōu)勢，而針對這些問題所要采取的正確措施是增強人力資源教育培訓意識，建立健全的考核機制，制定有效的教育培訓計劃。如今，人力資源素質(zhì)已經(jīng)逐漸成為企業(yè)競爭的重要內(nèi)容，通過人力資源教育培訓工作來促進企業(yè)的進步。

參考文獻

[1]張軍勇，任衛(wèi)波，楊娣.淺談電力公司人力資源培訓與開發(fā)[J].科研，2016，（6）：122.

[2]楊寶興.淺談電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓[J].城市建設理論研究，2014，（13）：58-59.

第8篇：人力資源培訓學習總結(jié)范文

關鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；管理

人力資源管理是運用現(xiàn)代化的科學手段，對企業(yè)的人才進行合理的恩規(guī)劃、組織和調(diào)配，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。縣級供電企業(yè)作為一家資本技術(shù)密集型企業(yè)，人力資源管理也被寄予公司保持核心競爭力的重要組成部分。然而目前供電企業(yè)的人力資源管理工作仍不太盡人心意，還有較大的提升空間，只有強化人力資源管理，科學、合理的使用人才，充分發(fā)揮人才的作用，才能推動企業(yè)迅速發(fā)展。

一、目前縣級供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與問題

（一）結(jié)構(gòu)性缺員嚴重

人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大?，F(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應，人力資源招聘大多以學歷為標準，忽視了對技術(shù)的而要求，一線技術(shù)工人短缺，行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)和技術(shù)崗位人員短缺，需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多，難度大。

（二）競爭機制有待健全

缺乏科學的人才評價標準，缺少具體的指標，操作起來人為因素過大。沒有實行全員競爭上崗，大部分崗位仍由組織決定配需人員，沒有形成競爭的氛圍?？荚u的方法不科學，考試雖能保證其公正性，但很容易受人際關系的影響。制度建設不夠健全。制度建設尚不完善，影響職工的積極性和進取心，近而影響企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

（三） 薪酬機制有待完善

不少縣級供電企業(yè)執(zhí)行的是崗位技能工資制，按照崗位確定相應的待遇，崗位薪級是根據(jù)經(jīng)驗判斷制訂，出現(xiàn)因人定薪的情況，重學歷、重職稱而輕能力，學歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后不管工作再出色，績效再好，都必須降低崗位工資和績效工資。獎金（績效工資）作為一種物質(zhì)激勵方式，實質(zhì)上變成了崗位工資，沒有體現(xiàn)出工作成績完成好壞的檢驗標準，沒有起到應有的激勵作用，使定崗失去了實際意義，不能體現(xiàn)出崗位和勞動要素等因素影響。

（四）績效體系有待健全

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，稍有按照崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，致使績效考核實際作用不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效考核的而效果沒有體現(xiàn)出來，導致難以準確根據(jù)考核結(jié)果提出針對性的提高員工工作技能，有的崗位職責外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展。

（五）員工技能退化

目前，大部分縣級供電企業(yè)缺乏后備干部人才庫建設，沒有有效的人才儲備。部分專業(yè)技術(shù)人員青黃不接，許多老員工已經(jīng)逐漸失去了電網(wǎng)運維、裝表等基本核心業(yè)務技能，老員工傳授技能和新員工學習技能的愿望均不強烈，新進的大學生又被繁重的資料錄入人工所困，沒有更多的時間和機會到現(xiàn)場學習基本業(yè)務技能，致使基層技能人員技術(shù)水平逐漸下降。由于縣級供電企業(yè)人才相對缺乏，一般員工進入單位后，在基層工作一段時間后，大部分都走上管理及金屬崗位，很少有員工愿意在基層鉆研技能。

二、強化供電企業(yè)人力資源管理的措施

（一）、制定可行人力資源規(guī)劃

目前不少縣級供電企業(yè)很少有明確的人力資源規(guī)劃，甚至完全沒有人力資源規(guī)劃。人力資源的發(fā)展完全是由公司領導或部門領導拍板決定，更多地強調(diào)眼前的發(fā)展，缺乏明確的遠期規(guī)劃，人才更集中于傳統(tǒng)的發(fā)展，造成部分崗位特別是清閑崗位人員冗雜，而有的崗位長期空缺得不到應有的人才補充。因此，縣級供電企業(yè)應將公司長期的戰(zhàn)略發(fā)展納入到人力資源管理中，制定與公司長期規(guī)劃相適應的人力資源規(guī)劃。在公司的人才選拔上更關注于人才的綜合素質(zhì)和公司長期發(fā)展的匹配程度，以適應公司的長期可持續(xù)發(fā)展需要。

（二）以教育培訓提升員工的素質(zhì)

建立職工培訓中心，配備專職的培訓管理人員，完善培訓設施，保證培訓經(jīng)費，建立覆蓋全員、全過程的教育培訓網(wǎng)絡。培訓包括崗前培訓、崗位培訓、職業(yè)資格培訓、繼續(xù)教育、在崗學習和在職學歷學位教育等培訓。要把長期與短期培訓相結(jié)合，學歷教育與專業(yè)技能培訓相結(jié)合，在崗與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合，集中與分散培訓相結(jié)合，走出去與請進來相結(jié)合，培訓與考核、上崗相結(jié)合，全員培訓與重點培訓相結(jié)合；學用一致和按需培訓相結(jié)合。根據(jù)專業(yè)的不同情況，改變培訓“一刀切”的做法，本著哪方面“缺”就給哪方面增加“營養(yǎng)”，哪方面“欠火”就給哪方面“加溫”的原則，根據(jù)不同崗位、不同層次的員工，因人施教，進行差異化的培訓。

（三）建立合理的人才選拔機制

縣級供電企業(yè)要制訂適應本企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的等有關制度，來確保規(guī)劃目標的實現(xiàn)。在中層干部管理與使用中，制訂中層干部崗位輪換制度，規(guī)定在同一崗位任職原則不得超過兩屆，通過換位來實現(xiàn)換位思考，通過換位來培育企業(yè)的復合型中層干部隊伍。完善員工的動態(tài)考核辦法，實行輪崗培訓和競聘上崗制度，在企業(yè)內(nèi)部激發(fā)人的能動性、激活人的潛能，增強員工的危機意識和學習意識。

（四）優(yōu)化職工績效考核

持續(xù)的人力資源發(fā)展都依托于公正透明的績效考評機制。目前縣級供電企業(yè)的職工績效考評仍局限在對員工定性分析階段，并沒有將每位職工的實際工作和目標納入考核體系，考評標準不健全，評價結(jié)果也受到資歷、人際關系等因素的影響。職工績效考核應按照每位職工的具體工作采取不同的標準來衡量其工作效果，并強調(diào)公司為職工所做的貢獻大小。把一些衡量標準進行量化，并賦予各項考核指標以相應的權(quán)重。最后為了強化績效約束還要將績效考評與薪酬待遇聯(lián)系起來，實現(xiàn)績效考核的硬約束，從而達到促進促進人力資源發(fā)展的目的。

三、結(jié)語

現(xiàn)階段，電力企業(yè)市場競爭非常激烈，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的首要資源，對供電企業(yè)此后持久競爭力的保持有突出作用。做好人力資源管理工作，是保證電力企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)效益，實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要方式。為此，供電企業(yè)應從人力資源規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)、人才開發(fā)培養(yǎng)、績效考核以及人力資源管理團隊五方面著手，強化內(nèi)部人力資源培養(yǎng)，充分調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻]

[1]余曉玲.淺析“三集五大”體系建設下的地方供電企業(yè)人才隊伍建設[J].江西電力，2013（04）.

第9篇：人力資源培訓學習總結(jié)范文

電力行業(yè)屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，在電力運營和市場競爭中，員工的勞動智力發(fā)揮著越來越重要的作用。電力公司要使用更多的高技術(shù)含量生產(chǎn)，更需要員工全身心的投入，這就要求電力公司要把人才開發(fā)的重點放在員工培訓上。然而目前的電力公司在培訓方面投入了巨大的人力、物力和財力，但是對培訓效果評價和反饋環(huán)節(jié)重視不足，培訓的效果難以衡量，為此本文對這些問題進行了剖析，運用恰當?shù)脑u估方法，以期提升培訓成效。

一、相關理論基礎

1.科學管理

科學管理理論，以研究如何提高人的勞動生產(chǎn)效率為核心，其基本思想是：要提高效率首先要選擇體力合格的工人，然后通過訓練，使工人運用標準的生產(chǎn)方法，采取“差別計件”的激勵性工資，并對優(yōu)秀者給予獎勵，進而達到提升勞動效率的效果。然而該方法也明顯反應出勞資之間的利益沖突，容易導致工人對管理層的不信任和怨氣。因此，必須使用其他的管理理論進行提升和發(fā)展。

2.行為科學

行為科學是分析人的個體和群體行為特征的綜合性學科。它將人類學、社會學、心理學等知識運用到組織的人力資源管理中去，重點分析人的情緒、動機、欲望、需要、人與人之間的關系。并在此基礎上，進一步分析如何完善組織框架、生產(chǎn)條件、管理手段，平衡人與人之間的關系，從物質(zhì)和精神兩個方面，激勵組織成員盡可能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作方式和生產(chǎn)效率，達成組織目標的實現(xiàn)。

3.人力資本

人力資本（Human Capital）學派起源于20世紀60年代。創(chuàng)始人之一的舒爾茨的研究思路，折射了人力資本學派發(fā)展的典型進程。他在分析二戰(zhàn)以來各國經(jīng)濟發(fā)展的進程中發(fā)現(xiàn)，國民經(jīng)濟增長常常比資源（實物資本、自然資源）投入的增長要快得多。那些在戰(zhàn)爭中遭到巨大創(chuàng)傷的國家，神奇地快速恢復并高速發(fā)展；一些自然資源稟賦較差的國家或地區(qū)，也同樣取得了巨大的經(jīng)濟騰飛。人力資本理論的誕生，說明了人力資源的資本性特征，極大地推進了管理科學的革命進程。

4.人力規(guī)劃方法

人力資源規(guī)劃需要基于公司的發(fā)展目標，完整的人力規(guī)劃流程涵蓋招聘員工、測試評估、培訓開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、報酬發(fā)放等各個環(huán)節(jié)。

5.員工培訓方法

公司要在競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地，就必須要有高水平的人才隊伍，而員工培訓是提升員工技能的基本途徑。公司所處的外部環(huán)境在快速的變化，市場的競爭程度不斷加劇，員工要順應這些變化，必須參加知識和技能培訓。

二、電力公司培訓存在的問題分析

1.培訓目的不清晰

現(xiàn)有的一些培訓流于形式，常常把培訓的次數(shù)當做核心的評價參數(shù)，從而導致培訓部門只關心培訓次數(shù)，而對培訓的核心內(nèi)容是否與員工的需要相匹配、培訓的結(jié)果如何、培訓的方式員工能否接受等主要問題較少關注，培訓的效果大打折扣。

2.培訓內(nèi)容不匹配

很多企業(yè)的培訓都有很大的隨意性和盲目性，不從員工和公司的現(xiàn)實需要出發(fā)制定培訓方案。如能基于員工的需要設計培訓內(nèi)容，就能夠充分調(diào)動員工的學習積極性，培訓效果就會得到很大提升。

3.培訓方法不恰當

成年人學習具有以下特點：成人想學才能學；成人只接受自認為需要的內(nèi)容；成人喜歡在練習中學習；成人在處理問題中學習；成人在培訓中喜歡運用過去的知識；成人在非正式的氛圍中學習效果最好；成人需要采用各種各樣的培訓手段。但是公司在運用培訓方法時，往往忽視成年人的學習規(guī)律。

4.培訓缺乏激勵機制

很多企業(yè)的培訓，沒有制定相應的配套的激勵措施，使得培訓對于員工來說變成了壓力。

5.培訓缺少長期愿景

現(xiàn)有培訓往往沒有與公司的長期愿景相結(jié)合。一個公司在其長期經(jīng)營中，需要對要實現(xiàn)的中長期目標提前進行培訓，否則就會出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，業(yè)務工作就無法正常開展，以至影響公司的長遠發(fā)展。

6.培訓轉(zhuǎn)化不理想

在許多公司的培訓中，培訓轉(zhuǎn)化都是扶持滯后的一個環(huán)節(jié)。公司培訓效果不佳，重要原因在于缺乏培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。影響員工培訓成果使用的環(huán)境包括轉(zhuǎn)化機制、領導和同事的支持、執(zhí)行的機會和技術(shù)支持服務等。

三、電力公司培訓效果評價流程

1.設計原則

（1）效率至上。評價過程應是一個增值步驟，設計的評價方案需要成功的進行評價，且不浪費相應的資源。

（2）可行性。評價方案有實現(xiàn)的可能；所需的數(shù)據(jù)、人員投入、資金設備都可以確定。

（3）完整性。評價過程應是一系列評價環(huán)節(jié)鏈，且是閉回結(jié)構(gòu)，同時也能吸收外部有益信息。

2.相關流程

相關評價流程分為三個環(huán)節(jié)：評價籌備、實施評價以及評價反饋。

（1）評價籌備。包含培訓的內(nèi)容調(diào)研、設定培訓評價目的和建立培訓評價信息的記錄。培訓內(nèi)容調(diào)研是培訓活動的重要環(huán)節(jié)，它由培訓組織者使用相關的方法和技術(shù)手段，對培訓人員的知識儲備、未來目標、現(xiàn)有技能等基本條件進行評估，進而決定是否實施培訓以及相應的培訓課程。它是確定培訓目標、決定培訓計劃的前提，也是培訓評價的基礎。同時，培訓評價效果又可作為培訓課程分析的一個參考因素，可為培訓內(nèi)容調(diào)研提供有意義的反饋輸入源，以對培訓的相關環(huán)節(jié)進行完善。在培訓項目實施前，人力資源組織者就應把培訓評估達到的目標決定下來。培訓評價的目的將決定數(shù)據(jù)信息收集的方法和要收集數(shù)據(jù)信息的類別。

（2）評價實施。主要包括評價層級、評價方式、數(shù)據(jù)收集與分析。評價層次的確定應遵守實用、有效的原則，公司應根據(jù)自身基礎，對各項培訓流程有針對性地進行評價?？梢宰裱韵路椒ǎ阂皇菍θ颗嘤杻?nèi)容實施第一層評價；二是對培訓成員必備知識或特定技能的培訓，應實施第二層評價。

（3）評價反饋。包含撰寫培訓評價總結(jié)和跟蹤反饋。評價總結(jié)由三個部分構(gòu)成：一是培訓項目簡介，包括項目投入要求、持續(xù)時間、成員構(gòu)成及核心要點等；二是受訓員工的培訓效益分析，包含達標人數(shù)、不達標人數(shù)及不達標要素分析等，此外還應決定不達標者處理對策；三是培訓內(nèi)容的效益評價及處理對策。培訓總結(jié)撰寫后，要第一時間在組織內(nèi)部進行和學習。