現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；重要性

前言

我們要知道人才是世界的載體，也是創(chuàng)造者，培訓(xùn)先進(jìn)科技的運用者、傳播者。不僅是再生型資源！也可以持續(xù)發(fā)展。所以，新經(jīng)濟(jì)時期人力資源培訓(xùn)是當(dāng)下現(xiàn)代企業(yè)的首要任務(wù)。如果誰能夠最先擁有現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，誰就會是現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)先者。擁有了人力資源的企業(yè)畢是會成功，那么這一切的最終都取決于培訓(xùn)的效果如何。本文主要探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要性。

1 員工培訓(xùn)的重要性

一直以來有一種錯誤的觀點，就是有的人認(rèn)為培訓(xùn)只是一種消費。實際上，對企業(yè)而言，培訓(xùn)是對企業(yè)的核心資源――人力資源進(jìn)行開發(fā)的投入。與其他的投入相比，這種投入能給企業(yè)帶來更加豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有長遠(yuǎn)性和綜合性。培訓(xùn)的實質(zhì)是對員工潛能的一種開發(fā)，而不單是給予員工知識的補足和技能的訓(xùn)練。培訓(xùn)的目的是促進(jìn)員工充分而全面的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無盡的活力。

2 人力資源培訓(xùn)存在的問題

2.1 培訓(xùn)觀念滯后

企業(yè)人力資源培訓(xùn)的首要問題是企業(yè)管理層的培訓(xùn)觀念落后。很多管理者認(rèn)為，企業(yè)人力資源培訓(xùn)沒有效用，培訓(xùn)并不能起到增強員工的技能和素質(zhì)的功效，并且培訓(xùn)時間長、投入大，進(jìn)而很多企業(yè)管理者忽視對人力資源的培訓(xùn)。很多管理者對人力資源的培訓(xùn)存在急功近利的心態(tài)，希望通過短時間的培訓(xùn)，既提高員工的技術(shù)又改變其工作態(tài)度，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而這往往卻是很難實現(xiàn)的。

2.2 培訓(xùn)規(guī)劃不夠合理

培訓(xùn)規(guī)劃缺乏合理性是企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果不理想的重要原因。目前，雖然有一部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，但是卻少有能依據(jù)企業(yè)長期發(fā)展進(jìn)行人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，大多培訓(xùn)都是缺乏計劃性和步驟性。少數(shù)企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但是側(cè)重點放在了企業(yè)需求和崗位需求上，忽略了員工個人培訓(xùn)需求。企業(yè)未將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力，而是在遇到問題時才想起用培訓(xùn)解決，這樣短期的行為無法起到培訓(xùn)的真正效果，并且缺乏總體戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.3 培訓(xùn)評估沒有形成體系

鑒于資金投入不多或者對培訓(xùn)方法的改善不完備的原因，很多企業(yè)沒有制定并建立一套完善的培訓(xùn)效果考核體系，也沒有將主要關(guān)注點放在培訓(xùn)的評估工作上。致使受培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)前后并沒有發(fā)生什么變化，同樣也不會提高企業(yè)的業(yè)績和整體的生產(chǎn)力水平，培訓(xùn)并沒有起到應(yīng)該起到的效果，沒有形成良性循環(huán).很多培訓(xùn)的企業(yè)往往是在培訓(xùn)后進(jìn)行直接的考試來采取評估，而員工對培訓(xùn)內(nèi)容的接納和吸收需要有一個過程，如果直接在培訓(xùn)后就采取考試的形式只能考核員工的應(yīng)試能力，而不能考核要培訓(xùn)的能力是否得以增長。

3 加強企業(yè)人力資源培訓(xùn)的具體對策

3.1 人力資源培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)者對人力資源的培訓(xùn)缺乏了解，培訓(xùn)帶有盲目性和隨意性，培訓(xùn)需求分析就十分重要，它是采用最科學(xué)的方法弄清需要培訓(xùn)什么為什么培訓(xùn)什么培訓(xùn)等問題"而人力資源部的培訓(xùn)需求分析就包括組織的分析、任務(wù)的分析、人員的分析。

確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析后，就要從不同層次、方面、時期對人力資源培訓(xùn)的需求進(jìn)行分析：首先查找績效之間的差距，然后確定培訓(xùn)的解決方案，找出差距原因，就去解決這個問題，最后員工培訓(xùn)與開發(fā)方案的確定，在培訓(xùn)中這是個有效性的一個重要環(huán)節(jié)。面對大量可供選擇的培訓(xùn)方法，選出最佳的方案比較困難，不過可以對主要培訓(xùn)方法內(nèi)容加以比較，在實踐、反饋效果、費用、學(xué)習(xí)強化等都設(shè)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

3.2 人力資源培訓(xùn)計劃

首先，要明確員工培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)實際上是就將培訓(xùn)的需求分析結(jié)果明確、可度量為原則。確定培訓(xùn)目標(biāo)計劃時，要用準(zhǔn)確的語言文字對培訓(xùn)的內(nèi)容加以概括和描述，應(yīng)盡可能地衡量指標(biāo)中指標(biāo)體系，并明確員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容。人力資本在企業(yè)中的地位和作用越來越重要，培訓(xùn)內(nèi)容就要加以明確，例如讀寫能力能力要增強、健康知識的教育要加強、客戶的相互關(guān)系啊、培訓(xùn)員工的價值觀，還有溝通能力教育培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等等。

其次，注重培訓(xùn)方法的科學(xué)性和員工培訓(xùn)意識的培養(yǎng)。效果與方法是成正比的。在培訓(xùn)的過程中，要注重方法的正確選擇。首先，要慎重培訓(xùn)決策的科學(xué)性。一旦決策出現(xiàn)失誤，大方向就會出現(xiàn)扭曲，失去了培訓(xùn)的意義。其次，一定要保證培訓(xùn)過程的科學(xué)合理化。要采用先進(jìn)、現(xiàn)代水平較高的培訓(xùn)工具或手段，比如采用計算機進(jìn)行相關(guān)資料、信息的搜集與處理等，提供培訓(xùn)的效率。最后，要更新企業(yè)員工的培訓(xùn)理念，啟發(fā)員工積極思考企業(yè)未來發(fā)展與自身價值的關(guān)系，培訓(xùn)的意義，鼓勵員工積極參與培訓(xùn)，明確培訓(xùn)對于自身發(fā)展的重大意義，幫助員工更新就業(yè)觀念等，促進(jìn)培訓(xùn)活動的有效開展，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.3 注重培訓(xùn)資源的開發(fā)

人力資源培訓(xùn)是一項系統(tǒng)的工程，如果沒有培訓(xùn)資源或者培訓(xùn)教材做依托，那么培訓(xùn)很難順利的開展。因此，必須要注重培訓(xùn)資源的開發(fā)。要圍繞著培訓(xùn)目標(biāo)，充分利用高校的教師隊伍、利用社會培訓(xùn)機構(gòu)和社會資源、利用企業(yè)的管理隊伍，建立一個全方位的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。利用這些雄厚的力量進(jìn)行人力資源培訓(xùn)課程的開發(fā)，開發(fā)出一套具有時代性和前瞻性的培訓(xùn)課程。首先，培訓(xùn)課程的內(nèi)容要廣泛，既要包括本專業(yè)人才的培訓(xùn)內(nèi)容，也要涵蓋其他專業(yè)和部門的人才培訓(xùn)內(nèi)容。要讓企業(yè)的各個崗位的人才不但成為本專業(yè)的佼佼者，同時也熟知其他崗位的相關(guān)知識，這對于提高他們的業(yè)務(wù)能力意義重大。其次，培訓(xùn)課程的內(nèi)容要有針對性。根據(jù)企業(yè)各部門的劃分、職責(zé)的劃分等，建立崗位培訓(xùn)內(nèi)容，針對不同的工作崗位進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，切實實現(xiàn)企業(yè)各個崗位人員水平的提高。

3.4 我國企業(yè)培訓(xùn)的實施策略研究

加強培訓(xùn)的過程中除了要加強普通員工和基層管理者的培訓(xùn)外，還要考慮企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低，需要他們接受培訓(xùn)，接受新的知識，從而改變觀念，更適合企業(yè)的發(fā)展需求。

只有明確了自己的責(zé)任是什么，才不會使各部門之間相互推諉，要知道培訓(xùn)不是人力資源部單方面的問題。在傳統(tǒng)培訓(xùn)改變觀念的同時，引入新的培訓(xùn)理念也很重要。不同的人員的不同崗位在不同階段的特點上每位員工都會有不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定這些培訓(xùn)方案，提高對企業(yè)文化的認(rèn)同感，激勵員工努力奮斗。在這樣的培訓(xùn)基礎(chǔ)上，國家也需對人力資源培訓(xùn)給予關(guān)注和幫助。對培訓(xùn)的投資加強，進(jìn)一步規(guī)范和完善培訓(xùn)市場。

3.5 加強培訓(xùn)制度的建設(shè)

加強培訓(xùn)制度的建設(shè)是對員工培訓(xùn)工作取得良好成效的基礎(chǔ)。對于培訓(xùn)部門來說，一定要嚴(yán)格管理制度還是必要的。

加強培訓(xùn)的管理、培訓(xùn)的激勵等相關(guān)制度制定與實施是非常關(guān)鍵的，一個公司單靠人力資源部的培訓(xùn)來滿足公司快速發(fā)展的需要是非常困難的，所以進(jìn)一步完善規(guī)章制度是必須的，要使培訓(xùn)得到系統(tǒng)性的、針對性的、有效性的制度的完善，并且積極推動員工的自我培訓(xùn)理念，提高他們的職業(yè)能力和素質(zhì)，使工作的氛圍形成一個良好的改善。但需要我們注意的是：員工的培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。

4 結(jié)束語

人力資源培訓(xùn)可以助推企業(yè)發(fā)展。面對殘酷的競爭現(xiàn)實，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)一席之地，必須要把人力資源作為主要支撐和發(fā)展的動力。而對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)無疑是提高員工素質(zhì)的主要手段。只有加大教育培訓(xùn)力度，提升員工的素質(zhì)，才能讓企業(yè)擁有一流的人才隊伍，才能夠開發(fā)出一流的技術(shù)產(chǎn)品，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出輝煌的成績。

參考文獻(xiàn)：

[1]美 ]Raymond A.Noe.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

[2]譫新民.員工培訓(xùn)成本收益分析[M].廣州：廣東省經(jīng)濟(jì)出版社.2005.

[3]吳忠權(quán).構(gòu)建提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2009（1）.

[4]張德.人力資源管理.北京：中國人民大學(xué)出版社.2002.

第2篇：現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理體系 科學(xué)-人本管理模式 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理

從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理和長遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的實際需求。因此，如何找準(zhǔn)企業(yè)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的最佳轉(zhuǎn)變途徑，實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持持續(xù)健康地發(fā)展，成為眾多企業(yè)亟需探討、研究和付諸實施的重要課題。

筆者受廣州歐業(yè)自動化科技有限公司（以下簡稱歐業(yè)公司）委托，協(xié)助其人力資源部建立現(xiàn)代人力資源管理體系。筆者通過人力資源規(guī)劃、工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立、人員招聘和評價方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立、績效管理與人員激勵機制的完善等措施，完成了從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。在此過程中，我們深刻地體會到，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念，只有當(dāng)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機制和工具真正建立和應(yīng)用起來以后，企業(yè)才能從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。本文結(jié)合該公司的工作實踐，試圖從實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的必要條件、充分條件、轉(zhuǎn)變的橋梁和關(guān)鍵方法三個方面對此進(jìn)行討論，希望對現(xiàn)階段中國企業(yè)的人力資源管理有所幫助。

1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理強調(diào)的是以工作為核心，看重人對工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要；對人的評價也只是對其工作成果及績效進(jìn)行評價，而不注重甚至忽視個人愿望的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合；強調(diào)企業(yè)的基石是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，幫助人員做好工作，創(chuàng)造一個企業(yè)與個人的價值共同體，把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

1.2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理部門通常只是一個后勤服務(wù)部門和執(zhí)行部門。而人力資源管理則是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當(dāng)代網(wǎng)絡(luò)資訊技術(shù)飛速發(fā)展、以知識資本管理和學(xué)習(xí)型組織為特征的知識經(jīng)濟(jì)社會中，人作為新知識、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略核心，人力資源管理部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略決策支持部門。現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，把人的管理、使用和潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。

1.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的著力點和目標(biāo)不同。傳統(tǒng)人事管理主要著眼于當(dāng)前人員的補充與上崗培訓(xùn)，其目的是保障企業(yè)短期目標(biāo)的實現(xiàn)。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使“合適的人在合適的崗位上”，滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠(yuǎn)利益實現(xiàn)。

1.4 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在職能設(shè)置上不同。在傳統(tǒng)企業(yè)中，教育和培訓(xùn)基本上不是人事部門的工作職責(zé)。而現(xiàn)代人力資源管理是一個相互聯(lián)系的有機整體，是一個完整的系統(tǒng)，員工的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的重要組成部分。

從上述的區(qū)別分析中，我們可以看出，傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理具有許多本質(zhì)的不同，因此，只有真正建立和運用了現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的體系、機制和工具，才能從真正意義上實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這是實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的基本途徑和必要條件。

2 建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑

筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立完整的人力資源管理體系過程中，主要從如下幾個方面入手，最終成功地實現(xiàn)了人力資源管理體系的建立，并完成了公司從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.1 進(jìn)行人力資源規(guī)劃，為建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供依據(jù)。首先，調(diào)查收集和整理企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，包括：公司主要產(chǎn)品PLC的市場定位、競爭的重點、以及對人力資源的需求；各類現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、人員流動率；人員的文化教育程度、擇業(yè)期望和人才競爭情況等等。然后，根據(jù)這些情況和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃的期限。在公司前幾年發(fā)展過快的背景下，公司提出了“穩(wěn)定現(xiàn)有市場，狠抓管理改進(jìn)”的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。因此，本次人力資源規(guī)劃也就是對最近三年的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃。為了達(dá)到供求平衡，筆者對前兩年人員流動的比率進(jìn)行了統(tǒng)計，并測算出現(xiàn)有人員可能晉升、轉(zhuǎn)崗、辭職、辭退的數(shù)量，從而得出最近三年的人員總需求數(shù)量和質(zhì)量，據(jù)此制定了人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。以上人力資源規(guī)劃的工作成果，為公司建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供了基本依據(jù)，也為公司今后進(jìn)行更長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃提供了基礎(chǔ)和參考工作模式。

2.2 進(jìn)行工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立，為現(xiàn)代人力資源管理體系的建立奠定基礎(chǔ)。首先，筆者到每一個工作崗位上進(jìn)行調(diào)查、分析并與員工進(jìn)行交流，了解每一個崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍；其次，要求每個部門主管提交本部門人員的崗位職責(zé)和工作規(guī)范；再次，根據(jù)部門主管提交的崗位職責(zé)和自己的調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)的工作說明書，并下發(fā)到每一個崗位去討論修改并最終確定；最后，根據(jù)工作說明書的內(nèi)容，對所有的人員按照“能者上、平者讓，庸者下”的方針進(jìn)行調(diào)整，從而建立了高效的分工協(xié)作體系。在工作崗位分析過程中，筆者發(fā)揮參與式管理的作用，讓員工參與與自身相關(guān)的決策和計劃的擬定與討論，從而充分發(fā)揮了員工的積極性和創(chuàng)造性。高效協(xié)作分工體系的成功建立，體現(xiàn)了以人為核心的現(xiàn)代人力資源管理的作用，實現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的價值共同體。

2.3 人員招聘和評價方法的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的有效保障。以前，該公司的招聘渠道比較單一，只通過人才市場進(jìn)行現(xiàn)場招聘，也沒有建立自己的人才儲備庫，所以造成了人才招聘工作特別是專業(yè)技術(shù)性較強的PLC研發(fā)與技術(shù)服務(wù)人才的招聘、經(jīng)常影響到正常的研發(fā)進(jìn)度和售后服務(wù)。為解決這一問題，筆者采用增加招聘渠道的方法，通過對公司行業(yè)特點和人才市場的分析，最后確定與專業(yè)對口的大學(xué)（例如華南理工大學(xué)）合作，并在公司建立了后備人才資料庫，解決了公司專業(yè)人才補充的后顧之憂。在人才評價方法方面，我們建立了員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，主要是根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果，對每個崗位員工應(yīng)具備的素質(zhì)要素進(jìn)行提取，并確定了評價的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)尺，最終用科學(xué)的測量方法對人員進(jìn)行素質(zhì)測評。同時，在測評方法上，根據(jù)柔性管理的思想，我們對部分崗位適當(dāng)增加了測評指標(biāo)的彈性，兼顧了不同員工的特點，從而有效地激發(fā)了這些員工的創(chuàng)造性和積極性。人員招聘渠道和評價方法的選擇，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的特點。

2.4 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的顯著特點。該公司將員工培訓(xùn)分為四種，包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。為加強核心專業(yè)技術(shù)人員的管理，筆者提議公司對他們進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過這項培訓(xùn)，技術(shù)人員的流失率從培訓(xùn)前的30%下降到現(xiàn)在的10%。成功的教育培訓(xùn)可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制，使員工自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目標(biāo)和公司目標(biāo)的高度一致。員工的職業(yè)發(fā)展管理是從入職時開始的，首先，公司要了解員工的職業(yè)興趣和職業(yè)技能，把他放到最合適的職業(yè)軌道上；其次，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對新員工進(jìn)行引導(dǎo)；然后，分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測試，幫助其盡快融入工作；最后，協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此過程中，我們始終堅持將企業(yè)的目標(biāo)與員工個人的成長發(fā)展計劃相結(jié)合，為員工的“自我實現(xiàn)”提供最有效的幫助，從而體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理中“實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展”的思想。

2.5 績效管理與人員激勵機制的完善，是現(xiàn)代人力資源管理體系的核心。為了能更好地激勵員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，我們以工作崗位分析結(jié)果為基礎(chǔ)，制定了相應(yīng)的績效考評方案，對每一個崗位的員工實行績效考評，并將考評結(jié)果與薪酬中的績效工資和獎金部分掛鉤，以此來激勵員工完成企業(yè)目標(biāo)。以前該公司常用的是獎金加罰款的“胡蘿卜加大棒”的管理方法，現(xiàn)在通過現(xiàn)代激勵管理的方式，千方百計地調(diào)動員工的各種潛能，充分發(fā)揮了員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性。同時，人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同樣注重了精神方面的激勵，比如每月產(chǎn)生一位“優(yōu)秀員工”，并將該員工的照片和事跡以光榮榜的形式在全公司公示。通過建立在對人格尊重基礎(chǔ)上的績效管理和激勵管理，充分調(diào)動了人的自覺性和主動性，挖掘人的潛能，使人在工作中獲得自我實現(xiàn)，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“實現(xiàn)人的全面發(fā)展”的最終目標(biāo)。

綜上所述，筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立人力資源管理體系的過程中，通過人力資源規(guī)劃、工作崗位分析及高效分工體系的建立、人員招聘和人才評價方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建立、以及績效管理和激勵管理機制的建立等，成功實現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，使公司的人力資源管理提升到了一個新的層次，從而有力地證明了建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的充分條件和有效途徑。

3 科學(xué)-人本管理模式是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁

在前面介紹的工作過程中，我們可以看到，現(xiàn)代人力資源管理體系的建立，最關(guān)鍵的其實是“人力資源”和“人力資本”觀念的建立。首先要認(rèn)識到人才是企業(yè)的資源，也是最具有創(chuàng)造價值和能動性作用的資本，是企業(yè)在運營過程中創(chuàng)造財富的決定性力量。其次，是要樹立價值共同體的觀念，糾正傳統(tǒng)人事管理中只講絕對服從的、人適應(yīng)工作的做法，確立員工價值與企業(yè)價值目標(biāo)相結(jié)合的價值共同體，堅持以員工的杰出成就，獲取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這兩種觀念正是作為21世紀(jì)管理主潮流的人本管理模式所倡導(dǎo)的思想。人本管理模式以人為中心，通過參與式管理、激勵管理、柔性管理、職業(yè)生涯發(fā)展管理等方法，充分調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，并進(jìn)而實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。從這里我們可以看出，人本管理模式是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想，也是建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵。

同時，我們還看到，中國在現(xiàn)階段并將在很長一段時間內(nèi)處于三元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)（即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)并存的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)）之下，中國企業(yè)的管理模式也將在很大程度上受到這種經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和環(huán)境的影響，而只有與環(huán)境相適應(yīng)的模式才能生存，因此，與現(xiàn)階段中國企業(yè)相符合的管理模式也將是一種混合模式，這就是科學(xué)-人本管理模式。顧名思義，科學(xué)-人本管理模式是科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合的模式，能夠在充分發(fā)揮科學(xué)管理規(guī)范性、科學(xué)性和效率性優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)“與人為中心”和“人得到全面發(fā)展”的管理，從而最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

從上述分析中我們可以得出，科學(xué)-人本管理模式是最適合現(xiàn)階段中國企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的有效管理方法，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵，是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁。

綜合以上三個方面的論述，我們可以得出，建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基本和有效途徑，也是實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變的充分必要條件；同時，科學(xué)-人本管理模式是建立現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和關(guān)鍵方法。因此，采用科學(xué)-人本管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。雖然目前只有少數(shù)高科技企業(yè)采用了這種科學(xué)-人本管理模式，但是，可以預(yù)見在不遠(yuǎn)的將來，以科學(xué)-人本管理模式為基礎(chǔ)的現(xiàn)代人力資源管理體系，必將成為中國企業(yè)首選的人力資源管理方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發(fā)高級教程[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2]徐斌.績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

[3]李福海.管理學(xué)新論[M].成都：四川大學(xué)出版社，2002.

[4]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師（二級）[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

作者簡介：

馮萬貴（1971-），男，高級工程師，碩士研究生，廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院骨干教師，主要研究方向：企業(yè)信息化管理、戰(zhàn)略管理和人力資源管理。

第3篇：現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)人事管理 轉(zhuǎn)變

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）27-0275-01

1、 現(xiàn)代人力資源管理的定義和特點

1.1 現(xiàn)代人力資源管理的定義

所謂人力資源，是指一個組織所擁有用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識、技能以及能力的人，他們從事各種工作活動以達(dá)成組織的目標(biāo)。人力資源具有以下特征：首先，人力資源的運用與發(fā)揮可達(dá)無限的境界；其次，人力資源無法儲存；再次，人力資源必須不斷維持或提升，才能保證其價值；最后，人力資源的投資回收具有高度不確定性。

所謂現(xiàn)代人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活動與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.2 現(xiàn)代人力資源管理的特點

第一，現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。

第二，現(xiàn)代人力資源管理是動態(tài)管理，將人力資源作為勞動者自身的財富，強調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況，結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況，進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行橫向或縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，做到人盡其才、才盡其用。

第三，現(xiàn)代人力資源管理理性與感情化得管理并重，較多地考慮人的情感、自尊、價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，追求新創(chuàng)新性的科學(xué)方法。

第四，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及管理手段的現(xiàn)代化，突出管理者要素之間互動以及管理活動與內(nèi)外環(huán)境間的互動。

2、 傳統(tǒng)人事管理模式存在的問題

2.1 人員錄用缺乏有效性

傳統(tǒng)人事管理人員錄用時不考慮其業(yè)務(wù)水平、工作能力和工作環(huán)境的需求，而是以人人有工作為標(biāo)準(zhǔn)，按計劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結(jié)構(gòu)不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質(zhì)相矛盾，導(dǎo)致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。

2. 2 缺乏獎懲制度與考核制度

傳統(tǒng)人事管理無相應(yīng)的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個樣；在績效評比上存在領(lǐng)導(dǎo)定奪、輪流坐莊、內(nèi)部圈定等暗箱操作，一些善于專營和投機的人卻容易獲得各種榮譽，嚴(yán)重挫傷職工的積極性。

2.3 培訓(xùn)機制不健全

傳統(tǒng)人事管理的培訓(xùn)機制不健全，難以激發(fā)職工的潛力。絕大部分職工進(jìn)入單位后沒有接受過培訓(xùn)，單位中極少的學(xué)習(xí)機會幾乎也讓“骨干”或“關(guān)系戶”占用。一般大多數(shù)的企業(yè)的職工中去大中專院或外送培訓(xùn)的人數(shù)比例占總的職工人數(shù)的極小部分。所以，專業(yè)人才極少，復(fù)合型人才更少。

2.4 缺乏有序的人員流動

傳統(tǒng)人事管理缺乏有序的人員流動，即使有流動也是因照顧關(guān)系，并非因人盡其才而進(jìn)行，使許多優(yōu)秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業(yè)技術(shù)理論知識和實踐經(jīng)驗，卻沒安排在適當(dāng)?shù)募夹g(shù)崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發(fā)揮特長，又沒有工作效果。

2.5 薪酬制度缺乏激勵效力

傳統(tǒng)人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵效力。企業(yè)在工資薪酬制度方面無自，無法增強對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機會微乎其微。

3、向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的路徑

由于傳統(tǒng)人事管理的以事為本與現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)時代的以人為主體相背離，而現(xiàn)代人力資源管理恰恰符合現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展理念。因此，我們要做好傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

3.1 更新觀念

做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統(tǒng)人事管理的思想框框中解放出來，從戰(zhàn)略的高度樹立現(xiàn)代人力資源管理意識。企業(yè)管理者必須樹立“人才資源是第一資源”的思想。隨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，在人類走上知識經(jīng)濟(jì)的過程中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重不斷上升，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此要不斷深化對“人才資源是第一資源”的認(rèn)識，把握專業(yè)技術(shù)人才的成長規(guī)律，研究制定和完善符合各類人才成長規(guī)律的政策和機制，重視人力資源開發(fā)、重視人的智力開發(fā)，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。

3.2 提高人力資源者的綜合素質(zhì)

全面提高人力資源者的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯乃季S方式和工作方法?，F(xiàn)代人力資源管理師一門新的科學(xué)、新的專業(yè)，從事人力資源開發(fā)與管理的人是專業(yè)人才，是管理人才的人才。只有具備廣博的知識、人力資源管理專業(yè)知識及人力資源管理能力，并具有高尚品德修養(yǎng)的人，才能勝任人力資源管理者的工作。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科，成為企業(yè)高層的重要參謀。讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展參謀人員。

3.3 抓好培訓(xùn)工作

要把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)和人力資源開發(fā)的有效措施。這是現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的一大特征。實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要賦予原有的員工培訓(xùn)以新的內(nèi)涵，從增加和開發(fā)人力資源管理的高度，理解和認(rèn)識現(xiàn)代培訓(xùn)的意義以及培訓(xùn)在人力資源管理中所處的位置。美國人力資源專家杰克.比斯指出：“多數(shù)員工工作中所用的知識與技能，80%來自于再各種情形下的訓(xùn)練?！币簿褪钦f，在職培訓(xùn)的收益大于脫產(chǎn)培訓(xùn)。在人才培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)部門的職能是協(xié)助各級單位主管扮演教練、講師和指導(dǎo)的角色，各級主管將成為培訓(xùn)下一級的主角。

3.4 健全的激勵機制

傳統(tǒng)人事管理缺乏競爭激勵機制，不利于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在傳統(tǒng)人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵措施不到位，導(dǎo)致人的積極性和創(chuàng)造性黑沒有被最大限度的發(fā)揮出來。由此，在管理工作中建立健全競爭激勵機制就顯得尤為重要。在現(xiàn)代人力資源工作中要建立健全競爭激勵機制，必須做好以下幾個方面：

第一，要建立合理的人員配置機制，根據(jù)組織目標(biāo)和工作認(rèn)為的要求，按照“量才使用、用人所長”的原則，對員工進(jìn)行合理配置，使他們學(xué)有所用。

第二，要建立科學(xué)的考核機制，確定一系列盡可能細(xì)致、量化、可行的考評指標(biāo)，從“德、能、勤、績”幾方面對員工進(jìn)行全面考核。

第三，要建立合理的報酬制度，使績效考核與報酬數(shù)量相掛鉤。

第四，要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的競爭激勵機制。在管理中，管理者要尊重、理解和關(guān)心員工，并根據(jù)員工各自的特點，對他們采取有針對性的激勵措施，以充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.5 建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機制

建立相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機制是人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。建立以市場為主的人才資源配置機制；建立和完善重貢獻(xiàn)、重業(yè)績的分配制度；建立和完善優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經(jīng)濟(jì)效益和社會價值雙重激勵的機制；建立培養(yǎng)、使用和吸引高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的機制；建立創(chuàng)新機制，通過觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融入經(jīng)濟(jì)活動中并轉(zhuǎn)化為人才資本，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]蕭鳴政.人力資源管理.中央廣播電視大學(xué)出版社.2004，8

第4篇：現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)范文

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機構(gòu)（即單位、部門、團(tuán)體等）對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡單的事務(wù)性人事管理。統(tǒng)人事管理活動處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰都能掌握的工作。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源?，F(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較

（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”?，F(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面進(jìn)行改變。

（1）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評估和預(yù)測，掌握實際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過評估和預(yù)測，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。

（2）注重對企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看作一種資源，注重對企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來的企業(yè)競爭中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來命運的關(guān)鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業(yè)開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對于企業(yè)中的高級管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因為企業(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強對工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。

第5篇：現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)范文

1 人力資源管理的概念

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，主要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。它的根本目的是促成組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的共同實現(xiàn)，謀求組織與員工之間的“雙贏”。

2 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別

（1）管理視角不同；傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，企業(yè)應(yīng)盡量減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理視人力資源為第一資源，人力資本投資收益率高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。（2）管理形式不同；傳統(tǒng)的人事管理只是執(zhí)行上級決策，是被動反應(yīng)型的“管家婆”。而現(xiàn)代人力資源管理是主動開發(fā)型的“掘金者”[2]，這說明人力資源管理部門同時也參與了企業(yè)的戰(zhàn)略決策。（3）部門性質(zhì)不同；傳統(tǒng)的人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門是直接帶來效益、效率的生產(chǎn)和效益部門。（4）管理地位不同；傳統(tǒng)人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門。（5）管理重點不同；傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，只講究組織和人員調(diào)配，過分強調(diào)人適其事，會錯過許多高素質(zhì)人才。而現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，把管理的重點放在發(fā)揮人的潛能和人力資源開發(fā)上。

3 從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變

3.1 從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理處于執(zhí)行層面，主要負(fù)責(zé)人員的招聘、選拔、分派、工資福利、檔案管理等事務(wù)性工作，只執(zhí)行上級的命令，沒有決策權(quán)；而現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。其根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。這個轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在人力資源部門是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴地位的上升。

3.2 從單純的人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)對人力的管理，忽視了人力作為一種資源具有能動性和可開發(fā)性的特征；而現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，注重對人力資源的開發(fā)，更具有主動性?，F(xiàn)在，組織對人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育越來越重視，其投資在不斷增加。同時，人力資源開發(fā)的方式也有較大改變，工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃都是現(xiàn)代人力資源的開發(fā)方法。其轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)功能的增強，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作地位的下降。

3.3 從行政管理角色向?qū)I(yè)咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理部門是典型的行政管理部門，并且也是一種權(quán)利型部門，將員工看作管理的對象，偏重于對員工的監(jiān)管控制，存在著官僚式的架構(gòu)。而現(xiàn)代人力資源管理部門積極充當(dāng)企業(yè)決策層、其他部門的內(nèi)部服務(wù)和咨詢的角色，開展支援、關(guān)懷、督導(dǎo)、咨詢活動，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的橋梁。

4 建立科學(xué)的人力資源管理工作體系

從人力資源管理的定義可以得到它的四大核心功能，即：人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)管理、績效考核和報酬認(rèn)可。人力資源的管理要本著效益最高原則，建立科學(xué)、合理的人力資源管理工作體系。

4.1 制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是指組織要科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益[3]。因此，對人才的需求要與企業(yè)發(fā)展相一致，采取人才適度規(guī)模戰(zhàn)略，而不是人才數(shù)量規(guī)劃戰(zhàn)略。

4.2 建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展規(guī)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需要的各種類型人才，實現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。主要包括：職前教育、新員工培訓(xùn)、在職職工的職業(yè)教育等，努力為員工在個人職業(yè)生涯發(fā)展的每個重要階段都提供非常完善的培訓(xùn)機制，從而提高員工的素質(zhì)和能力。

4.3 建立健全完善的績效評估體系

建立完善的績效評估體系，是能否激活員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。必須重視以下幾個方面：

（1）應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定完善的崗位說明書和績效考核表。明確考核指標(biāo)，按照規(guī)定的程序進(jìn)行績效考核。（2）必須強調(diào)合理的公平原則，要保證絕大多數(shù)人的利益。（3）既要重視考核個人的績效又要重視考核團(tuán)隊的績效，使得個人績效與團(tuán)隊績效保持一致。

4.4 建立人力資源管理職責(zé)體系

現(xiàn)代人力資源管理并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，還是所有管理者與每一位員工的職責(zé)，因此，建立人力資源管理的職責(zé)體系，有利于人力資源管理工作的順利進(jìn)行。

（1）人力資源部門的職責(zé)：確定任職資格、招聘錄用新員工、確定員工的薪資福利、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)等。（2）管理者的職責(zé)：員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)、授權(quán)與工作分配、績效考核、與員工的輔導(dǎo)交流等。（3）員工自己的職責(zé)：個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

5 實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變的幾個重要策略

5.1 真正樹立“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍

人是企業(yè)管理工作的核心和動力，是企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。許多優(yōu)秀企業(yè)對人都非常重視，例如：海爾集團(tuán)：“資本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本”，聯(lián)想集團(tuán)：“辦公司就是辦人”，CISCO總裁：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人”。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展就必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”[4]的管理思想，重視對人力資源的開發(fā)和利用。人力資本投資是企業(yè)獲得持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的決定性因素。斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯著的《基業(yè)長青》一書中，揭示了美國通用公司、波音公司、花旗銀行、沃爾瑪、迪斯尼公司等18家百年企業(yè)成功的秘密在于強調(diào)“以人為本”的管理理念，使得這些公司在激烈的競爭中，歷經(jīng)管理層的變遷，卻經(jīng)久不敗。

此外，還要在企業(yè)中營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，以濃厚的感情留住人才，以向往的事業(yè)留住人才。要做到關(guān)心體貼人才，為他們提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，在住房、通訊等方面給予特殊照顧。并對人才導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才和企業(yè)共同發(fā)展。

5.2 引入競爭淘汰理念，建立健全選人用人機制

人力資源管理必須是在競爭和合同制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)與員工的長期合作關(guān)系。這樣才能使員工感受到市場的壓力，產(chǎn)生危機感，使其處于激活狀態(tài)。例如：GE采取的“活力曲線，每年淘汰10%”，海爾采取的“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換，競爭上崗，末位淘汰”。具體要做到以下幾點：

（1）要徹底打破選人用人中的領(lǐng)導(dǎo)意志，真正建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機制。（2）要徹底改變企業(yè)中人浮于事、勞動生產(chǎn)率低、企業(yè)工資成本高的狀況，大力推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭上崗、公開選聘、以實力選人、按程序用人。（3）選人用人的標(biāo)準(zhǔn)：德才兼?zhèn)?，要既重視業(yè)績又重視公論。（4）要以公平的競爭選拔人才，以優(yōu)厚的待遇招攬人才，以充分的信任使用人才。（5）要大力推進(jìn)高級管理人員市場化配置。

5.3 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，對員工具有導(dǎo)向、約束、凝聚和激勵的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能營造出良好的工作氛圍，使得各級員工之間相互“尊重”和“負(fù)責(zé)”。而這樣的氛圍，又會使得員工產(chǎn)生愉悅的心情，對自己充滿信心，對事業(yè)充滿熱情，從而提高員工的工作效率和創(chuàng)新能力，使得企業(yè)獲得巨額利潤。

第6篇：現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)范文

    [論文摘 要]隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門人力資源管 

    理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。 

    人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

    場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡機構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。 

    一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀 

    1. 我國公共部門缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識 

    現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標(biāo)而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理,是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性,著眼于提高個體智能,進(jìn)而增強組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。 

    2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰(zhàn) 

    改革開放以來,我國傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運行機制還有待于進(jìn)一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績評估、考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績效評估方法及技術(shù),同時統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進(jìn)一步健全。 

    3. 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足 

    我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務(wù)。二、我國公共部門人力資源管理的發(fā)展對策 

    1. 提高人力資源的重要性,加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識 

    未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識背景、運用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共部門經(jīng)濟(jì)學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運用知識管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識十分重要。 

    2. 建立人力資源管理體系,實施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù),引入規(guī)劃管理 

    現(xiàn)代管理理論一致認(rèn)為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計時,應(yīng)以效率最大化為目標(biāo),可以通過機械型工作設(shè)計法來降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。 

    3. 建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度 

    職位分類是以職位為基礎(chǔ),通過職位分析來確定職責(zé)、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動性創(chuàng)造力,不利于個人的職業(yè)發(fā)展。我國應(yīng)借鑒國外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。 

第7篇：現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；完善；現(xiàn)代；

1 關(guān)于人力資源管理的概述

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力資源進(jìn)行合理的組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。所以，人力資源管理的目標(biāo)是組織工作效率的提升和組織目標(biāo)的實現(xiàn)，主要任務(wù)是解決人的管理問題，具體內(nèi)容包括以下兩個方面：

（1）對人力資源外在要素―――量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是招募和甄選符合組織需求的人力資源，并對其進(jìn)行有效的配置和管理，使二者保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

（2）對人力資源內(nèi)在要素―――質(zhì)的管理，主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績，實現(xiàn)組織目標(biāo)。在實踐中，組織的人力資源管理過程包含8項活動和步驟，它是組織選配到合格的員工并使之保持高績效水平所不可或缺的。這8項活動分別是：招聘和解聘、甄選、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與福利及職業(yè)發(fā)展。其中，前3項活動可確保組織識別和甄選到有能力的員工，緊接著的2項活動是使員工的技能和知識不斷得到更新；最后3項活動則保證組織能夠長期保持高績效水平的能干、杰出的員工。

2 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之比較分析

人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇，認(rèn)識和理解二者的聯(lián)系和區(qū)別，對于轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)人事管理思路，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系具有重要意義。

2.1相同之處

（1）管理目的的相同性。盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善組織管理和保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現(xiàn)人、財、物的最佳配合，提高工作效率，為組織創(chuàng)造最大的財富。

（2）管理任務(wù)的相同性。人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關(guān)系和勞動合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

（3）管理對象的相同性?；\統(tǒng)地說，管理對象都是人，都是處理組織中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，按需設(shè)崗，對人員進(jìn)行合理配置，恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突，以達(dá)到組織所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)

境，發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

2.2本質(zhì)區(qū)別

（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單地等同于費用，并最大限度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是組織最寶貴的財富，同物

質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造組織財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強調(diào)動態(tài)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，組織任何制度上的變革都是由高層管理者提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求組織必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

（3）管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同。傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理過程?！斑M(jìn)”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因為以“事”為中心，所以不承認(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機器的附屬物，組織在進(jìn)行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍有效拓寬。因為強調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展需求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工的工作熱情、歸屬感和認(rèn)同感，使組織和員工的需要都得到了滿足。

（4）管理地位不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政，執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運作層是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

（5）管理對創(chuàng)新的重視不同。員工的知識優(yōu)勢形成后，要想使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心，就是要在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長去組織個人的創(chuàng)新活動，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求。現(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地

開展下去。從以上的區(qū)別分析來看，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，增強人力資源管理系統(tǒng)對組織發(fā)展的效益和回報，必須轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新人才發(fā)展思路，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系。

3完善現(xiàn)代人力資源管理的幾點建議

3.1 樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

構(gòu)建人力資源管理體系，必須立足于“以人為本”，把人力資源看做是組織的第一資源，樹立相應(yīng)的管理理念，為人力資源管理提供正確導(dǎo)向。具體而言，在人力資源管理中樹立人才資源資本化的理念，凸顯人力資本（human capital）在組織發(fā)展中的重要作用；樹立人才資源管理的系統(tǒng)性觀念，從整體上分析人才資源系統(tǒng)、組成要素、組織環(huán)境三者的相互關(guān)系和變動的規(guī)律性，保證組織人才資源系統(tǒng)的穩(wěn)定性和有序性；樹立環(huán)境建設(shè)理念，通過營造優(yōu)越的環(huán)境，激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性及責(zé)任感、歸屬感和對組織的認(rèn)同感。

3.2制定人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理不僅注重傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)性工作，同時注重人力資源管理規(guī)劃的制定與實施，圍繞組織目標(biāo)的實現(xiàn)對人力資源進(jìn)行前瞻性、預(yù)測性管理，明確組織在發(fā)展過程中對人才的需求，并謀求人才結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的持續(xù)匹配，為組織發(fā)展提供人才保證。在組織人力資源管理過程中，應(yīng)遵循短期利益與長期利益相結(jié)合及“有所為有所不為”的原則，按照未來發(fā)展趨向的要求制定人才資源發(fā)展規(guī)劃，確定不同人才的支持方向、范圍和方式，明確重點培養(yǎng)和引進(jìn)的人才領(lǐng)域，實現(xiàn)人才資源的有效配置。

第8篇：現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事人力資源　轉(zhuǎn)變　體系

企業(yè)若想適應(yīng)市場化、全球化的要求，管理觀念上要創(chuàng)新，人力資源管理體系也要完善，否則企業(yè)的前展前景將很渺茫，做大、多強也就變成了一句空話。可現(xiàn)在，我國國企的人力資源管理多數(shù)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，亟待向現(xiàn)代的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變。

一.人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。　根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素　量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素　質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

二.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

1.傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。

2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊伍。

三，傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方式

1、制定科學(xué)的、具競爭力的制度

①企業(yè)要想擁有科學(xué)的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預(yù)見性的人力資源規(guī)劃，有規(guī)劃才有行動。②根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，了解企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本。③在合理預(yù)測企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升、工資等提供可靠依據(jù)。④制定和完善科學(xué)的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業(yè)績評價考核標(biāo)準(zhǔn)。要以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才評價體系，形成科學(xué)的人才評價制度。

2、制定切實可行的人才開發(fā)戰(zhàn)略

從以事為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而，引進(jìn)企業(yè)需要的人員，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬?，并且通過考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵員工。(1)建立起科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系。做好職前教育、新員工培訓(xùn)、在職員工的職業(yè)教育工作，從而提高員工的素質(zhì)和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善員工的工作和生活質(zhì)量，提高了員工的滿意度，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。

3、全面提高人力資源管理者的素質(zhì)

全面提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)是轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿ぷ鞯闹饕季S方式和工作方法。當(dāng)前的人事經(jīng)理已不僅僅需要具備以往人事管理所應(yīng)具備的行政管理業(yè)務(wù)能力，還必須學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)性學(xué)科。我們可以建立考核激勵培訓(xùn)制度，通過激勵獎賞和定期的培訓(xùn)來促使人力資源管理者成為企業(yè)高層的重要參謀。如：洋浦經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就通過考核獎勵培訓(xùn)讓具備專業(yè)技能的人事經(jīng)理以職業(yè)經(jīng)理人的身份出現(xiàn)，成為企業(yè)規(guī)范、發(fā)展的參謀人員。

第9篇：現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源 約束激勵機制 對策建議

改革開放以來，國家實行西部大開發(fā)戰(zhàn)略，推動少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。新疆作為國家重要的戰(zhàn)略基地和西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長的重要支點，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和穩(wěn)定大局具有重要的意義。然而在西部和東部經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距甚大的背景下，造成新疆經(jīng)濟(jì)的落后，人才的匱乏、人力資源開發(fā)利用水平低無疑是其根本原因。人力資源在所有的資源中屬于最重要的資源，就新疆目前的發(fā)展來看，提高人力資源的素質(zhì)，使人力資源的供給與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相一致是其發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。有利于加強民族團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定大局、鞏固國防。

1.人力資源的概念

資源在人類的生存和發(fā)展中，被分為：自然資源、資本資源和人力資源。因為學(xué)者的研究的出發(fā)點不同，人力資源又被賦予很多不同的解釋?，F(xiàn)代的人力資源管理作為一種新興的理念，它涵蓋了社會學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等多種社會學(xué)科，但是從某種程度上來說，現(xiàn)代人力資源管理工作在很多時候還是無法擺脫過去傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，現(xiàn)代人力資源管理工作中還存在諸多缺陷和問題?，F(xiàn)代人力資源管理工作通常包含了人事規(guī)劃、人才培訓(xùn)、員工福利、人事考評等方面的工作，它的關(guān)鍵在于注重“以人為本”的觀點，認(rèn)為人才是一種珍貴的資源，必須重視“人”的能力，這一點體現(xiàn)出了現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的公平性精神。

2.新疆人力資源開發(fā)的研究狀況

2.1新疆人力資源數(shù)量

目前，新疆這個特殊的地區(qū)，人力資源呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，而且人力資源的增長速度遠(yuǎn)高于總?cè)丝诘脑鲩L速度，這說明新疆人力資源可投入生產(chǎn)過程的勞動數(shù)量較為充足。

2.2新疆人力資源的利用

在中國實施西部大開發(fā)以來，新疆在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上取得了歷史性的偉大成就，這都與優(yōu)秀人才的輸入來不開關(guān)系。隨著新疆與國內(nèi)其他地區(qū)乃至國外的其他地區(qū)聯(lián)系日益密切，競爭也越來越大，對人才的要求也越來越高。目前，新疆的人力資源在開發(fā)上還存在一些問題，很多高校的畢業(yè)生都選擇內(nèi)地就業(yè)，這也造成了新疆地區(qū)的人才流失，需要提高人力資源素質(zhì)，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，平衡人力資源結(jié)構(gòu)，引進(jìn)人才資源，充實人才資源數(shù)量，優(yōu)化教育資源，確保人力資源質(zhì)量等措施，以此來實現(xiàn)新疆地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會穩(wěn)定

3.新疆傳統(tǒng)的人力資源和現(xiàn)代人力資源管理的差異

3.1管理范圍的差異

在新疆各單位的人力資源管理中，傳統(tǒng)的人事管理工作范圍相比之下更加狹窄，它比較偏向于從事一些人事招聘、員工工資管理、企業(yè)單位勞務(wù)關(guān)系處理等方面的工作，而這些人事管理活動也是相對比較獨立的。但是現(xiàn)代的人力資源管理工作的范圍就比較廣，也比較豐富，除了處理上述的一些主要人事業(yè)務(wù)以外，還增設(shè)了一部分創(chuàng)新的內(nèi)容，比如人力資源的開發(fā)工作、人事部署規(guī)劃工作、人事激勵約束機制的制定等，現(xiàn)代人力資源管理是新型的人事管理模式，它不斷尋求人才激勵的新方法，積極創(chuàng)造和諧共進(jìn)的文化氛圍。

3.2管理體制的差異

從體制上來說，新疆傳統(tǒng)的人事管理工作的靈活性和應(yīng)變力比較僵化，過去的人事管理工作把活生生的“人”當(dāng)作“物”來進(jìn)行管理，這就導(dǎo)致了很多優(yōu)秀的人才沒有沒有機會參與到新疆管理決策的過程中來。而現(xiàn)代人力資源管理工作的體制相對來說比較靈活，它注重對人才的潛力進(jìn)行開發(fā)，對優(yōu)秀人才進(jìn)行培訓(xùn)和教育，推動新疆人才隊伍素質(zhì)的提升。現(xiàn)代人力資源管理工作一般會選擇相對靈活和人性化的方法來對人事業(yè)務(wù)進(jìn)行處理。

3.3管理重心的差異

傳統(tǒng)的人事管理工作通常將“事”作為工作重心，它是一種對新疆人事業(yè)務(wù)的管理工作，突出事的作用，不注重人的作用，傳統(tǒng)的人事管理工作通常僅僅限于對員工的職位安排、人事的調(diào)配等簡單的人事業(yè)務(wù)，而從未對新疆人才資源進(jìn)行有效的開發(fā)與利用。但是現(xiàn)代人力資源管理工作不同，兩者的差異在于現(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，注重人才對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，將人看作是促進(jìn)新疆發(fā)展的核心資源來進(jìn)行開發(fā)，從而確保新疆在日益激烈的競爭環(huán)境中占據(jù)一席之地；現(xiàn)代人力資源管理工作與傳統(tǒng)的人事管理不同的是，它沒有將人才資源當(dāng)成是一種“物”來進(jìn)行管理，而是努力營造一種利于新疆發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，讓人才的自身潛力得到充分的開發(fā)；此外，新疆現(xiàn)代人力資源管理工作徹底摒棄了以往以“事”為工作重心的人事管理理念，對人才資源更加珍惜。在這種新型的人事管理體制中，人力資源管理工作成為了新疆發(fā)展的核心推力。

4.總結(jié)

新疆地處我國內(nèi)陸，位置較為偏僻，生態(tài)環(huán)境較為脆弱，少數(shù)民族居多，總體社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高。新疆要想縮短與內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)水平的差距，就需要根據(jù)自身的實際情況，將自然資源和人力資源的共同開發(fā)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重心。人力資源是新疆經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的生力軍，有利于構(gòu)建和諧新疆，穩(wěn)定新疆。但是新疆人力資源數(shù)量高但是質(zhì)量欠缺，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)偏度較大，各州人力資源水平差距顯著，存在大量的農(nóng)村富余勞動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓德麟，高志剛，樊自立等.新疆資源優(yōu)勢及其開發(fā)利用[M].北京：商務(wù)印書館，2003：35